Ranking 2012

LAS MEJORES EMpRESAS pARA tRAbAJAR ENEL pER

suplemento especial / Mircoles, 5 de diciembre de 2012

Ranking 2012

Ranking de empResas ms de 1,000 colaboRadoRes

1 kimberly-clark per 2 atento per 3 interbank 4 banbif 5 sodimac 6 cineplanet 7 belcorp 8 scotiabank 9 mcdonalds10 saga Falabella11 bbVa continental12 tgestiona13 la positiva14 nextel15 Hipermercados tottus16 oechsle17 ng Restaurants18 telefnica

Ranking de empResas entRe 251 y 1,000 colaboRadoRes

1 interseguro 2 centro cermico las Flores 3 ibm 4 pamolsa 5 casa andina 6 british american tobacco 7 accor 8 duke energy 9 Financiera uno 10 bbVa Horizonte 11 telefnica servicios comerciales 12 instituto san ignacio de loyola 13 golder associates 14 gmp

Ranking de empResas entRe 30 y 250 colaboRadoRes

1 sap 2 corporacin Radial del per 3 Visanet 4 coca-cola servicios de per 5 Real plaza 6 inteligo sab 7 Johnson & Johnson 8 apoyo consultora 9 Viva gym 10 telefnica global solutions 11 inversiones centenario 12 maritegui Jlt 13 lima tours

2 El CoMERCio Mircoles, 5 de diciembre de 2012

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per

SUPLEMENTO ESPECIAL

Son 175 las empresas que par-ticiparon este ao en el estudio anual de clima laboral bajo la metodologa de Great Place to Work. De este total, el 66% fueron empresas clientes; el 24%, empresas nuevas y un 10% empresas que regresan luego de un periodo de ausencia.

En accinPor tipo de empresa, son las de servi-cios las de mayor participacin (75%) frente que un 25% del sector indus-trial. Se espera que poco a poco esta tendencia tenga un mayor equilibrio y que los lderes industriales entiendan la importancia de contar estudios que le ayuden a mejorar su clima laboral.

Asimismo, los sectores con mayor participacin son el financiero (17%), industrial (15%), energa y minas (10%), retail (8%), servicios profe-sionales (7%) y telecomunicaciones (6%). Adicionalmente, tambin estu-vieron presentes empresas relaciona-das con los sectores avcola, aviacin y aeropuertos, logstico, construccin, alimentos, entre otros.

Con respecto al sector pblico, este ao se presentaron cinco entidades

peRFiles

ganadoRas

Qu caractersticas tienen las empresas participantes? En las siguientes lneas, les mostramos los porcentajes, montos y otras cifras que engloban diversos aspectos de las organizaciones que nos acompaaron este 2012.

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per pertenecen a una gran variedad de sectores econmicos, sin embargo, todas ellas tienen en comn su gran preocupacin por el bienestar de sus colaboradores.

Las mEjoREs EmpREsas paRa tRabajaR En EL pER - Edicin 2011SUPLEMENTO ESPECIAL | Edicin, fotografa, diseo y diagramacin: rea de Publicaciones y Multimedios | Direccin: Jr. Mir Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresin: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depsito Legal 95-0052. Foto de portada: xxxxx.

El estudio de clima labo-ral del ao 2012 se cerr con 175 empresas participantes, lo cual impli-c encuestar a 144,296 trabajadores peruanos de los ms diversos sectores (encuestas efectivamente contesta-das). Por otra parte, si hasta el 2011 la empresa deba tener como mnimo 50 trabajadores, este ao se ampli el mar-gen hasta 30 trabajadores.

Son 45 las empresas premiadas, las cuales se han dividido en tres rankings, al igual que se viene haciendo en otros pases del mundo: entre 30 y 250 traba-jadores, entre 251 y 1,000 trabajadores y ms de 1,000 trabajadores.

El ndice de respuesta sobre el total de encuestas distribuidas fue este ao de 80.5%. As mismo, el 92% de las empre-sas realiz un estudio al 100% de su personal y el 8% lo aplic a una muestra representativa. Un 55% eligi la moda-lidad manual (papel), y se nota un incre-mento de 2% entre quienes se decidieron por la modalidad online (27%).

El estudio de clima laboral de Great Place to Work institute contempla la utilizacin de dos instrumentos: la encuesta Trust index dirigida a los trabajadores y el cuestionario Culture

Con la ms absoluta rigurosidadmetodologa Una medicin escrupulosa de la administracin de los recursos humanos requiere de una metodologa rigurosa. Solo as

se puede conocer el verdadero ambiente laboral que existe en una organizacin. Este trabajo exige que los colaboradores

puedan expresarse de manera sincera y sin presiones.

del Estado. Se espera que poco a poco ms entidades estatales se anen a este esfuerzo a favor de los trabajado-res, que busca crear consciencia con respecto a sus necesidades laborales y personales.

Por otro lado, es de resaltar que siguen manteniendo el porcentaje mayoritario las empresas de capital 100% nacional (63%). Asimismo, el 26% del total de empresas partici-pantes cotiza en la Bolsa de Valores de lima y el 28% cuenta con un sindicato de trabajadores.

VentasPor el lado del volumen de ventas, solo en el caso del 4% de los participantes este es menor a los US$ 10 millones, mientras que un 20% oscila entre US$ 10 millones y los US$ 25 millo-nes y un 19% supera esta cantidad, al ubicarse entre los US$ 25 millones y los US$ 50 millones.

Por otra parte, un 18% est entre los US$ 50 millones y los US$ 100 millones, pero el mayor porcentaje de participacin lo tienen las empresas cuyas ventas oscilan entre los US$100 millones y los US$ 500 millones

Empresas participantes

Las Mejores del 2012

Audit. la primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work institute inc., que consta de 58 enunciados relacionados con las cinco dimensiones del Modelo de Great Place to Work.

los empleados responden de mane-ra annima a cada enunciado a travs de una escala con cinco opciones de res-puesta. Todos, incluyendo la direccin, participan del estudio, as se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este ltimo el caso, el tamao y selec-cin de la muestra la realiza el instituto. Dentro de la evaluacin Trust index tambin se toman en cuenta y evalan los comentarios voluntarios que los trabaja-dores proporcionan en las encuestas.

Por otro lado, el Culture Audit es un cuestionario de 60 preguntas sobre prcticas y polticas de recursos huma-nos que aplican las empresas y que demuestran qu tan proactivas son las empresas en ofrecer a sus trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo.

Adicionalmente, se distingue la percepcin que tiene el trabajador de su rea o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto. El proceso de evaluacin y

seleccin de las Mejores Empresas para Trabajar est a cargo de dos equipos de consultores de GPTW, rigurosamente seleccionados considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primero tiene a su cargo el procesamiento auto-mtico de las encuestas propiamente dichas (Trust index). El segundo se encarga de la evaluacin de las prcticas y polticas de recursos humanos (Cultu-re Audit). Ninguno tiene acceso a los resultados del otro equipo.

luego sigue el proceso de auditora interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contesta-das y devueltas (incluidas las encues-tas en blanco); revisar fsicamente las encuestas; comprobar que la mecnica utilizada por la empresa coincida con lo previamente informado; revisar que la campaa de comunicacin interna en las empresas haya sido de carcter infor-mativo y no persuasivo. Adicionalmente, se realizan llamadas telefnicas y visitas post encuesta a una muestra aleatoria de trabajadores, con el propsito de verificar que el proceso se llev cabo de manera transparente y sin ningn tipo de presin por parte de la empresa.

la evaluacin Culture Audit es

analizada por dos equipos por separado y para ello se utiliza una metodologa desa-rrollada por el instituto. Se evala tanto la informacin proporcionada por cada empresa as como el material comple-mentario, es decir, las evidencias de las prcticas que se aplican en el centro labo-ral. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicar la medida extrema de separar a la empresa del pro-ceso de seleccin.

(24%). Sin embargo, la cifra descien-de a 12% cuando se agrupa a las orga-nizaciones que se encuentran entre los US$ 500 millones y los US$ 1,000 millones. Y solo un 2% supera esta ltima cantidad.

Con respecto a la expansin en lo que a infraestructura se refiere, un 8% de las empresas participantes cuenta en nuestro pas con ms de 100 loca-les, mientras que un 7% tiene entre 51 y 100. Asimismo, el 53% posee de dos a 20 locales, un 13%, de 21 a 50 y un 19% tiene solo un local.

Y si hablamos de la cantidad de trabajadores, el 29% de las empresas tiene menos de 250, mientras que un 39% tiene entre 251 y 1,000 y el 32% supera esta ltima cantidad. Como se puede apreciar, el nmero de tra-bajadores es muy variable y si prima la intencin de buscar un desarrollo interno sostenible, este factor no es un problema para estar entre las Mejores.

Se espera que cada ao ms empresas tomen conciencia de la importancia del trabajador en el xito de la empresa y se animen a participar en la iniciativa Great Place to Work.

El estudio del Great Place to Work se realiza con dos instrumentos: la encuesta Trust Index y el cuestionario Culture Audit.

los lineamientos que se siguen en el Per son los mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust index tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se ordenan por orden de mrito y se seleccionan a las mejores, 45 empresas en esta ocasin, las cuales se publican en el ranking que corresponda segn el nmero de trabajadores. Todo este proceso es supervisado por el Global Management Team de GPTW.

2011 2012 N de trabajadores que recibieron las encuestas 144,814 179,280 N de trabajadores que contestaron las encuestas 119,182 144,296 ndice de respuestas 82.3% 80.5% N de empresas que participaron en el estudio 160 175 % de empresas que aplic la encuesta al 100% de su personal 93% 92% % de empresas que aplic la encuesta a una muestra representativa 7% 8% Modalidad utilizada Papel 56% 55% Online 25% 27% Mixto 19% 18% ndice de confianza 95% 95% Margen de error + - 0.14 + - 0.11

Estudio 2012

porcEntajES dE participacin dE laS EmprESaS, SEgn SEctorES

11%Otros

17%Financiero

15%Industria

10%Energa y minas

2%Tecnologa

e Informtica

3%Entretenimientoy restaurantes

4%Consumo masivo 4%

Educacin

4%Serviciosgenerales

7%Serviciosprofesionales

4%Hotelera y Turismo

8%Retail

4% Inmobiliario / Centros Comerciales

6%Telecomunicaciones

Son 45 las empresas que conforman este ao la lista de ganadores. Existen para ellas 3 ran-kings, diferenciados en funcin a la cantidad de colaboradores en planilla As, est el ranking de las que cuen-

tan con ms de 1,000 colaboradores, conformada por 18 empresas; el de las que tienen entre 251 y 1,000 cola-boradores, que son 14; y finalmen-te, el de las que registran entre 30 y 250 colaboradores, que son 13. Sin embargo, es importante aclarar que

las 45 empresas forman parte de las Mejores Empresas para Trabajar en el Per, Edicin 2012, independiente-mente de la lista a la que pertenezcan.Este ao se ampliaron las posibili-

dades de participacin empresarial, al disminuir el nmero mnimo de trabajadores con los que se deba con-tar para participar en el concurso. As, se busca que cada vez sean ms las empresas que participen en este con-curso, donde el principal beneficiado es el colaborador.

En comparacin con el 2011, en el 2012 son 10 las empresas nuevas que entran al Ranking de las Mejores. las que ingresan por primera vez son sie-te: GMP, Golder Associates, Johnson y Johnson, inversiones Centenario, Maritegui JlT, Real Plaza y Telefni-ca Global Solutions. las otras 3 rein-gresan luego de unos aos: Apoyo Consultora, BanBif y SAP.Este ao destaca la presencia de

empresas de grupos econmicos como Apoyo, BBVA, Belcorp, Carva-

jal, Falabella, Fierro, Graa y Mon-tero, interbank, Telefnica y Scotia-bank, adems de importantes empre-sas nacionales y extranjeras.Forman parte del ranking de este

ao empresas que cuentan desde 55 trabajadores hasta otras con ms de 10,000, lo cual denota que inde-pendientemente del tamao, todas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral.Por otra parte, de las empresas

reconocidas este 2012 en el Per

encontramos que tres de ellas lo han sido tambin en el reciente-mente publicado Ranking Global de las Mejores Empresas Multina-cionales para Trabajar en el Mun-do: Kimberly Clark, Telefnica, McDonalds.El 24% de las empresas de la lista

del 2012 pertenecen al sector financie-ro; el 11%, a retail; el 9%, a consumo masivo; un 9% a telecomunicacio-nes; 7% a entretenimiento y restau-rants; otro 7% a hotelera y turismo y

un 7% ms a inmobiliaria y centros comerciales. Este ao son cuatro las empresas

del sector industria que forman el ranking: Kimberly Clark, Pamolsa, GMP y Duke Energy. Asimismo, los nuevos sectores en el ranking son ser-vicios profesionales y corredores de seguros. Todas las empresas ganado-ras asumen as la responsabilidad de ser la antorcha que ilumine el camino que deben seguir todas las organiza-ciones en el tema de clima laboral.

El CoMERCio Mircoles, 5 de diciembre de 2012 3

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Per especial

para la edicin 2012 de las Mejores Empresas para Trabajar en el Per, Great Place To Work decidi iniciar un nuevo reto: que las organiza-ciones participantes muestren a travs de un video el excelente ambiente labo-ral que se vive al interior de sus insta-laciones.

Para ello, convoc entre ellas al concurso de video Mi Empresa es lo Mximo y plante tres criterios de evaluacin para elegir al mejor: que las imgenes transmitan el ambiente laboral que vive la empresa de forma original, divertida y dinmica; que el video elegido refleje los aspectos claves

El manejo responsable de la economa en el pas durante los lti-mos aos ha demostrado que el Per viene creciendo sostenidamente a pesar de las recientes crisis financieras y de confianza en los pases desarrollados. No en vano en el 2012 seramos el prin-cipal pas en crecimiento de Amrica latina.

Si bien estas noticias nos alientan e impregnan un componente optimista a los peruanos, recientemente el ministro de Economa, luis Miguel Castilla, fue enftico en reconocer que en temas de productividad y capital humano el mun-do nos lleva la delantera y que se requie-ren urgentes reformas en este sentido.

El apostar por un capital humano

concuRso de Video

ana maRa gubbins

Reflejar el ambiente laboral de la empresa en un video original, dinmico y divertido fue el nuevo pero voluntario reto al que convoc Great Place To Work. Fueron 18 las participantes y una la ganadora: La Positiva Seguros Generales.

En las siguientes lneas, Ana Mara Gubbins, Gerente General de Great Place To Work Institute Per, explica la importancia de apostar por el desarrollo y crecimiento profesional del capital humano.

Mi empresa es lo mximo

talento de exportacin

Si bien el bienestar de los colaboradores es la razn funda-mental de la evaluacin del estudio de Great Place to Work, hay empresas que enfatizan una de las cinco dimen-siones ms importantes para crear un mejor lugar para trabajar .

Estas dimensiones son Credibili-dad, Respeto, imparcialidad, orgullo y Camaradera, y la desarrollan hasta llevarla al lmite. Great Place to Work considera que esta dedicacin hay que reconocerla de la mejor manera.

Esta es la razn de la existencia de los premios especiales. Sin embargo, obte-nerlos no es tarea fcil. los programas de las empresas han sido sometidos a

Premios especiales 2012Reconocimientos

Las cinco dimensiones sobre las que se elabora el Ranking anual de Great Place to Work son: Credibilidad, Respeto, Orgullo, Imparcialidad y Camaradera. Hay empresas que se distinguen por enfatizar alguna de ellas y por esta razn, como cada ao, se les premia de manera especial.

pRemios especiales 2012

ii. pRemio RespetoMostrar una especial atencin hacia los

colaboradores, respetando sus ideas y

opiniones es una cualidad que hay que

cuidar e incentivar siempre. Tratarlo

como un ser humano, considerar a

su familia y preocuparse por su futuro

desarrollo son componentes claves.

> Empresas nominadas: Belcorp Coca-Cola Servicios

de Per

iii. pRemio impaRcialidadSer imparcial permite ser justo en las deci-

siones y proceder con rectitud, brindan-

do las mismas oportunidades a todos y

distribuyendo los beneficios por igual.

Una empresa con esta cualidad mantie-

ne siempre una imagen positiva entre sus

colaboradores.

> Empresas nominadas: British American Tobacco Interseguro

iV. pRemio oRgulloVer cmo la empresa se esfuerza por

crecer y desarrollarse de manera posi-

tiva hace que el colaborador sienta

orgullo de trabajar en ella. Esta realidad

es algo difcil de conseguir, fortalece

el compromiso y necesita de mucho

esfuerzo por parte de los directivos.

> Empresas nominadas: Pamolsa Sodimac

V. pRemio camaRadeRaEs importante que una empresa imple-

mente los espacios necesarios para que

los colaboradores compartan momen-

tos y creen una relacin cordial entre

ellos. De esta manera es ms fcil crear

un ambiente laboral agradable para

todos.

> Empresas nominadas: BanBif Centro Cermico Las Flores

Vi. pRemio al mayoR pRogResoLos avances conseguidos cada ao en la bs-

queda de un mejor clima laboral deben ser tam-

bin reconocidos. Great Place to Work as lo

cree y premia a la empresa que ms ha mejorado

en el puntaje de Trust Index del 2012 con res-

pecto al ao pasado.

i. pRemio cRedibilidadLa credibilidad empresarial es una

caracterstica muy difcil de conseguir,

pero que cuando se logra, se afian-

za la relacin con los colaboradores.

La honestidad y transparencia en las

palabras es una cualidad que merece

el mayor reconocimiento.

> Empresas nominadas: IBM del Per SAP

del modelo de gestin de personas de Great Place To Work (dimensiones y subdimensiones) y que el producto final refleje creatividad, originalidad y expresin artstica.

Tambin se decidi incluir ciertas restricciones: no se permiti la partici-pacin de actores o modelos contrata-dos, solo colaboradores y, adems, que la nica locacin vlida fuera la de los interiores de la empresa. la duracin no deba superar los tres minutos.

lgicamente, se dej en claro a las empresas que la participacin en el concurso era opcional e independiente al proceso de seleccin de las Mejores

ms competitivo es tarea de todos: esta-do y sector privado. En esta oportunidad me quiero referir al rol que tienen las empresas como promotores, formado-res y retenedores de talento de exporta-cin. Y digo exportacin porque si que-remos ser competitivos en el mundo nuestra fuerza laboral debe estar prepa-rada para competir con sus similares en los mismos o mejores trminos.

las mejores empresas para trabajar que hoy reconocemos son conscientes de que una parte importante del xito de sus organizaciones y de su continuidad en el mercado dependen de su capital humano. Son empresas que apuestan por el permanente desarrollo y forma-cin de talentos, tratando de calzar las

Estas empresas han sido reconocidas por cumplir ciertos valores considerados primordiales por el jurado del Great Place to Work.

porcEntajES dE participacin dE laS EmprESaS, SEgn SEctorES

Empresas para Trabajar en el Per, edicin 2012 y que hacerlo les no resta-ba ni sumaba puntos.

Presentaron sus videos 18 empre-sas. la evaluacin de los videos estu-vo a cargo de Great Place To Work y se eligieron tres finalistas: Atento Per, la Positiva Seguros Generales y Pamolsa. Finalmente, la elegida fue la Positiva Seguros Generales, quien recibi como premio un vale para que los trabajadores realicen un trabajo voluntario en Un Techo para mi Pas. Aplausos para ellos. (Puede ver los videos finalistas en www.greatpla-cetowork.com.pe).

aspiraciones profesionales de stos con sus habilidades actuales y potenciales, con el objetivo de que contribuyan a la continua evolucin, crecimiento y xito de la empresa.

En contrapartida, las personas que trabajan en organizaciones que buscan el profesionalismo de su gente desarro-llan estrechos lazos de compromiso y por lo general harn lo que sea por su empresa, pues se dan cuenta que sus aportes son valorados y que la empresa est apostando a futuro con ellos. Ade-ms de sentirse mejor preparados y motivados y con posibilidades de hacer lnea de carrera dentro de la empresa, se les abre un mundo nuevo de oportunida-des y crecimiento profesional en donde

minuciosas y exhaustivas revisiones y se ha comprobado su buen recibimiento por parte de los colaboradores.

ms premiosPor otro lado, para alentar a las orga-nizaciones a seguir mejorando en sus prcticas positivas, se entrega tambin el Premio al Mayor Progreso.Para obtenerla, la empresa debe haber demostrado el mximo esfuerzo y una verdadera dedicacin por seguir traba-jando en beneficio de sus integrantes, con prcticas imaginativas, verdadera-mente tiles y de gran acogida.

En estas entregas no influye el tama-o de la empresa ni su volumen de ven-

la creatividad e innovacin se potencian con interesantes ideas de negocio.

Mientras ms empresas apuesten por el futuro profesional de su gente, mejor preparado estar el Per para enfrentarse al mundo. El Per est en su mejor momento, no permitamos que sus mejores profesionales sientan que el Per (sus empresas) no apuesta por ellos y que opten por irse a la com-petencia o buscar nuevos horizontes. Todos sabemos los costos en los que se incurren cuando nuestro talento ms calificado se va y cmo ello afecta los resultados. Al contrario, apostemos por ellos, los necesitamos ms que nunca. No se arrepentirn de ello. El Per se lo agradecer.

> Empresas finalistas: Atento Per La Positiva Seguros

Generales Pamolsa

ganadora:la positiva

seguros generales

ganadora:Interbank

ganadora:kimberly-clark per

ganadora:ibm

ganadora:atento per

ganadora:cineplanet

ganadora: banco de comercio

> Empresas nominadas: BBVA Continental Manufacturas de Metales

y Aluminio Record

talento en Hd

tas u otros factores similares. Aqu todos participan por igual y se hacen merece-dores de los aplausos quienes muestran un verdadero inters por mejorar.

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Ranking de empResas de ms de 1,000 colaboRadoRes

4 ESpEcial Las mejores Empresas para trabajar en el per

podER gRUpaL. La confianza en la capacidad de sus trabajadores para tomar decisiones es la clave de todos sus logros.

Se siente como si estu-vieras en casa. As describe Juan Herrera, Jefe de Calidad de la planta Santa Clara, lo que vive da a da tras nueve aos de pertenecer a Kimberly-Clark Per. Ello se percibe fcilmente a travs de la familiaridad con la que se tratan entre s, en algo tan bsico como el saludo en el ascensor y en las sonri-sas que nos reciben mientras avanza-mos a la oficina de gerencia. Su calidez y buen humor son contagiosos.

Harold Mongrut Dias, Gerente General, explica que detrs de esto existe un intenso trabajo que ha empezado en los lderes. No consi-deramos nuestros valores, es decir, la confianza, la autenticidad, la comu-nicacin abierta, la innovacin y la dedicacin, como una iniciativa de recursos humanos, sino que cada lder los tiene en su ADN, los vive con su equipo y permite que todos este-mos alineados en un lenguaje comn y que tengamos un mismo norte.

los lderes no solo se refiere a los altos directivos, sino a todo colabo-rador que tiene personas a su cargo. Uno trabaja contento porque con-fan en ti para tomar decisiones. la empresa dice yo apuesto por ti, si

un modelo de excelencia

tEStimoniopor el compromiso que demues-

tra kimberly-clark per con la sociedad en general y su

entorno, recibi hace poco el distintivo empresa socialmente Responsable otorgado por per 2021. entre sus proyectos ms representativos, se encuentra

la salud est en tus manos, el cual busca concientizar sobre la importancia del lavado y secado

de manos en la prevencin de enfermedades.

que se han ido implementando, mi mente cambi y empec a aspirar a ms, comenta Juan Herrera.

Por su parte, Giovanna Erazo oliveros, Gerente de liderazgo y Cultura organizacional, resalta los diversos programas de liderazgo y capacitaciones que brinda la orga-nizacin en todos los niveles.

Trabajamos con personas que consideramos que tienen un alto potencial y, de acuerdo a su desem-

nos ha funcionado probar, intentar, arriesgarnos a hacer cosas diferentes. no creo que exista una receta de buenas prcticas, es algo que va brotando en la organizacin alineado a nuestros principios.

Harold mongrut diasgerente general

peo, puede tener no solo oportu-nidades dentro del Per, sino tam-bin en las sedes de la corporacin alrededor del mundo. Adems, pensamos en el desarrollo de la gente en todo sentido. Estamos apostando a que nuestra gente crez-ca como persona, asegura .

Lazo comunicativoEn Kimberly-Clark Per existe un claro enfoque hacia una comuni-cacin abierta y una preocupacin por que la informacin se comparta entre todos los colaboradores, inde-pendientemente de si se encuen-tran en la sede principal o en las plantas.

Sentimos que es una necesi-dad comunicar lo que hacemos. Nos damos el tiempo de que todos reciban el mensaje que pueden ser los resultados del mes, alguna pre-miacin o un reconocimiento, que sepan cules son las prioridades de la empresa, qu ha cambiado y qu hacer para lograr nuestros objeti-vos. Para ello, nos juntamos todas las semanas, visitamos las otras sedes y tratamos de involucrarlos a todos en las decisiones, asegura Harol Mongrut.

Si bien han obtenido el recono-cimiento de Great Place to Work de forma consistente y los enorgulle-ce, saben que el camino aun con-tina. Hace 5 aos, se apost por ampliar la lnea de negocio y dentro de este contexto, estoy seguro que se vienen muchas mejoras porque es el quehacer diario lo que nos lleva a cosas nuevas para que la cul-tura siga viva, sostiene el Gerente General de la empresa.

Sector: Industria manufacturera.

gerente general: Harold Mongrut Dias.

gerente de liderazgo y cultura organizacional: Giovanna Erazo Oliveros.

nmero de trabajadores: 1,510.

FicHa EmprESarial

10 aos en el ranking

1 KimBErlY-clarK pEr

te equivocas, estamos aqu para resolverlo juntos. Eso te ayuda a retarte, a ir por objetivos ms grandes y eso se paga con creces, se refleja en nuestros resultados. Existe una preocupacin genui-na del uno por el otro. A m me da mucho orgullo ver a todos los que trabajan conmigo cumplir sus metas, cuenta Mnica Rossel del Campo, Brand Trade Manager de la categora Family Care.

Lugar de oportunidadesUn aspecto muy valorado por los colaboradores de la compaa es que existen altas posibilidades de hacer una lnea de carrera dentro de ella. En Kimberly-Clark no hay lmites, yo empec como inspec-tor, luego asistente, supervisor de calidad, coordinador de desarrollo hasta que ascend a jefe de calidad. Cuando ingres, mi meta no era la jefatura, pero con todas las mejoras

juan taKaYama romErosupeRVisoR de conVeRsin

(planta puente piedRa)

Estar en kimberly-clark per me ha enseado a ver siempre hacia delante de forma positiva. desde el principio, not un ambiente ameno, de mucha confianza, honestidad, con compae-ros que te dan la mano siempre y con lderes que se preocupan tanto de tu vida personal y familiar como profe-sional.

En el rango de las empresas con ms de 1,000 colaboradores, las siguientes son las que lideraron los puntajes de great place to Work y que llegaron este ao a coronarse como las mejores de esta lista. aqu sus nombres y caractersticas.

1,510 trabajadores

El CoMERCio Mircoles, 5 de diciembre de 2012 5

Ranking de empResas de ms de 1,000 colaboRadoRes

juan Figueroa meza es par-te de Atento Per desde su funda-cin en 1999. Empez como colabora-dor y el ao pasado ascendi a gerente de negocios. Aqu se cree en el poten-cial humano. los jefes saben cmo orientarte y te dan todas las facilidades para seguir estudiando. Eso es lo que me ha permitido postular y ganar las convocatorias, cuenta orgulloso.

De hecho, el pilar que logra que muchos trabajadores, como Juan Figue-roa, logren sus metas y sueos es la confianza. Entendemos que para que nuestros clientes confen en nosotros, tenemos que apostar por el trabajador.

por lo general, se relacio-na a la banca con jerarqua y alta burocracia. Sin embargo, ninguno se aplica a interbank, un banco que busca siempre marcar la diferencia. Tene-mos una cultura horizontal, todos somos iguales y las puertas siempre estn abiertas porque creemos que es la mejor manera de interactuar con la gente. Cuando hay transparencia, sale lo mejor de uno. Siempre decimos que somos banqueros, pero diferentes, comenta luis Felipe Castellanos lpez Torres, Gerente General.

Con valores como la integridad, deseo de superacin, innovacin, tra-bajo en equipo y sentido del humor se

cuando roberto Balbuena Horvath, hoy gerente de la oficina Salaverry, lleg a trabajar en el Banco Financiero, su esposa tena cinco meses de embarazo y no poda acceder al seguro que le corresponda a l como trabajador. Preocupado, se acerc a la oficina de Recursos Huma-nos. Grande fue su sorpresa cuando le dijeron que ya estaban negociando con el seguro para cubrir los costos de las atenciones y el parto.

Y el resultado fue positivo: el seguro cubrira el parto natural. Poco despus, su esposa requera una cesrea y volvi su preocupacin. Con la misma sere-

El secreto del xito es haber logrado conjugar los objetivos de la organizacin con las metas personales de sus integrantes. Son los lderes la clave de este xito, ellos guan y dirigen a sus equipos hacia el logro de los resul-tados de negocio y hacia la creacin de un ambiente de trabajo de colabora-cin entre todos.

Desde que un nuevo asociado se incorpora se le explica cmo es la cultu-ra, que est centrada en las personas y en la genuina preocupacin por lo que les pasa a los que le rodean. Un asocia-do que destaca en Sodimac es aquel que comparte lo que sabe, ensea a sus compaeros, es un buen ejemplo para

terminar y valoran un entorno en el que se pueden sentir cmodos como un campus porque estn familiarizados con l. Adems, les brindamos todas las opciones para que puedan moverse en diferentes reas para que aprendan sobre diversos sectores de negocio, comenta Jos Antonio iyo.

la alta inversin que realizaron se ha visto compensada por la calidad de servicio que entregan, la satisfaccin de sus clientes y con obtener uno de los niveles ms bajos de rotacin de perso-nal de la industria. Un claro indicador de que este modelo de infraestructura y principios funciona.

Como una estrategia para forta-lecer sus valores, este ao decidieron dedicarle un mes a cada valor. As, rea-lizaban actividades y dinmicas, donde todos participan y pueden compartir sus experiencias relacionadas con ese valor en el blog de la empresa.

Adems, poseen una orientacin slida hacia la familia. Estamos pen-dientes cuando nacen nuevos integran-tes, si alguien se encuentra enfermo, organizamos maratones, das en los que los hijos pueden venir a conocer dnde trabaja su pap o mam y apoyarlos en lo que sea posible, explica Susana llosa de Crdenas, Gerente de la Divisin de Ges-tin y Desarrollo Humano.

y Vicepresidente de la empresa, Juan ignacio de la Vega Jimnez.

Para desarrollar cada prctica tomamos en cuenta las nuevas ten-dencias en recursos humanos y el benchmark del mercado. Adems, analizamos si lo que proponemos es consistente con la cultura del banco y con las necesidades y preferencias de nuestros colaboradores. la retroali-mentacin es fundamental, por ello hacemos focus group antes de lanzar algo nuevo y encuestas luego de imple-mentarlo, refiere Pierre Ramrez lla-nos, Gerente de Recursos Humanos y Administracin.

de las tiendas en su totalidad, destaca.El rea de Recursos Humanos

asume un rol fundamental en la toma de decisiones relacionadas con las per-sonas. Con el Gerente de Tienda bus-can lo mejor para sus asociados y para la organizacin, describe la Gerente de Recursos Humanos, Beatriz Fortu-nic Montoya.

El rea se convierte as en un importante nexo para la solucin de problemas con los jefes, en un lugar donde se orienta al trabajador y a sus lderes a encontrar vas saludables y constructivas para enfrentar cualquier conflicto que interfiera con la dinmi-ca laboral.

Las personas van primero

Camino hacia un mismo sueo

El secreto del xito empresarial

Compromiso y mucho esfuerzo

jos antonio iyo Valdivia

director pas

luis Felipe castellanos

lpez-torres gerente general

juan ignacio de la Vega jimnez

gerente general

Emilio Van oordt martnez

gerente general

Es fundamental que el colaborador est satisfecho, tranquilo y motivado. Es tan importante como tener claro la estrategia empresarial o cmo lograr los objetivos financieros. Es la base para prestar un buen servicio.

creemos firmemente que ser un gran lugar para trabajar es lo mejor que podemos hacer para alcanzar nuestros objetivos. para ello, hemos formado una cultura organizacional muy fuerte basada en valores.

nuestra prioridad es crear un ambiente de confianza, comunicando, reconociendo, recompensando e incentivando el desarrollo integral de nuestros colaboradores.

El dilogo sincero, afrontar los problemas directamente y encontrar soluciones en conjunto hacen que la confianza permanezca en el tiempo y se mantenga aunque seamos una empresa cada vez ms grande.

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Todos los que se desempean como jefes deben ser personas confiables y coherentes entre lo que piensan, dicen y hacen. Nos esforzamos por que eso se perciba como algo genuino, explica Jos Antonio iyo Valdivia, Director Pas.

Construir una infraestructura en 43 mil m2 que se asemeje a un campus universitario no solo fue una estrategia para diferenciarse en su rubro, sino tambin para que vaya acorde a su enfoque como el primer empleo. El 90% de la empresa se encuentra en el rea de operaciones con contacto con el pblico y ese grupo tiene un perfil joven, estn estudiando o acaban de

espera que todos los trabajadores se sientan cmodos y puedan aprovechar todo lo que la organizacin les brinda. Su lema actual es T pones el talento, nosotros las oportunidades.

Diego Zuazo Arnao, Ejecutivo de Negocios de Banca Corporativa lo ha vivido en los 5 aos que lleva en la empresa. Cuando postul, recin aca-baba la universidad. Entr con el pro-grama Trainee, luego como asistente comercial en Banca Empresa, ascend a ejecutivo de negocios en la misma lnea hasta que llegu a Banca Corpo-rativa. interbank siempre me ha apo-yado con las capacitaciones personales internas y externas.

nidad de antes, le pidieron que no se angustiara, que ya estaban trabajando en el tema y que en el peor de los casos la empresa le ofrecera un prstamo para cubrir la operacin ms un 10% para la leche y paales. Eso signific mucho para m, comenta Balbuena.

Este hecho es solo una muestra del valor que le da BanBif a su capital humano. Solo un ptimo clima labo-ral genera una mayor identificacin con el banco y el alineamiento con las metas. Y es tambin una manera de retribuir el permanente compromiso y contribucin de nuestros colabora-dores, reflexiona el Gerente General

el equipo y se esfuerza por mejorar, describe Emilio Van oordt Martnez, Gerente General.

otro aspecto importante es el traba-jo en equipo para lograr los resultados. los asociados deben apoyarse en sus compaeros y se les explica que cada uno cumple un papel fundamental en los logros que se obtengan, en la medi-da que se comprometen a cumplirlo con su mejor esfuerzo los resultados siempre son sobresalientes.

Hay una confianza en la capacidad de las personas para lograr ese resulta-do, trabajamos para que los logros no solo sean individuales sino se traduz-can en logros del equipo, de las reas, o

atEntopEr

intErBanK

BanBiF

Sodimac

gerente de recursos Humanos: Beatriz Fortunic Montoya.

gerente de recursos Humanos y administracin: Pierre Ramrez Llanos.

gerente de la divisin de gestin y desarrollo Humano: Susana Llosa de Crdenas.

directora de recursos Humanos: Martha Yi Ramos.

8 aos en el ranking

6 aos en el ranking

11 aos en el ranking

4 aos en el ranking

apuesta por la calidad. Se aplica un plan de sucesin y lnea de carrera, capacitacin permanente con programas de becas de pregrado y maestras.

no todo es trabajo. Tambin se dan celebraciones, reuniones de camaradera, olimpiadas inter-nas, detalles especiales; retroali-mentacin sobre el desempeo .

set de Reconocimiento. Merchandising y vales de con-sumo entregados a los lderes para que reconozcan las contri-buciones de sus colaboradores.

transfusin. Programa de induccin orientado a familiari-zar a los nuevos miembros del Equipo con la cultura organiza-cional.

doctor sano Feliz. Se reali-za una Semana de la Salud dos veces al ao donde los colabo-radores y sus familias pueden ingresar a consultorios gratuitos.

Verano con chamba. Los hijos de los colaboradores que estn en sus ltimos aos de secunda-ria pueden elegir el banco como su primera experiencia laboral.

plataforma online. Se pone a la disposicin de las familias de todos los integrantes de la empresa una amplia gama de cursos de formacin.

atentos a tu talento. Evento donde los trabajadores pue-den demostrar su vena artsti-ca en el baile, canto y otras acti-vidades.

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

10,224trabajadores

1,156 trabajadores

6,651trabajadores

4,099trabajadores

Ranking de empResas de ms de 1,000 colaboRadoRes

6 ESpEcial Las mejores Empresas para trabajar en el per

a comienzos de ao, luis abarca Guilln, ejecutivo de Aten-cin al Cliente, perdi a su padre. A la natural tristeza se sumaron no solo los trmites legales que trae este tipo de acontecimientos, sino tambin, ese mismo da, el choque de su auto. Si bien sus jefes de Belcorp ya le haban dado las condolencias del caso, esta vez se apresuraron a apoyarlo con un prs-tamo para afrontar los gastos del difcil momento. la empresa me apoy en un momento muy difcil y es algo que aprecio mucho, dice.

El xito de Belcorp se basa no slo en contar con el mejor talento, sino con gente comprometida, con capacidad de

aqu se valoran mucho las relaciones slidas, pues saben que la nica forma de lograr resultados extraordinarios es trabajando de mane-ra colaborativa y coordinada. Cada Sco-tiabanker (colaborador de Scotiabank) cuenta con determinadas fortalezas, de acuerdo a sus propias competencias y su rol en el banco.

Como organizacin, tenemos claro que podemos alcanzar y supe-rar muchos objetivos si trabajamos en equipo, incorporando de manera armoniosa y sincronizada ese valor que cada Scotiabanker aporta, indica Carlos Gonzles-Taboada Taboada, su Gerente General.

la familia cineplanet la conforma, en su mayora, gen-te joven, por una sencilla razn: su energa y motivacin propias de la edad y las expectativas de que puedan crecer dentro de la empresa.

No esperamos que los estudian-tes que ingresan como taquilleros se queden aos en ese mismo pues-to, sino que crezcan, que puedan escalar, afirma Fernando Soriano Barrantes, Gerente General.

Ejemplo de ello es Alfieri Segura Bravo, actual gerente del Complejo de San Miguel. ingres como par-te del staff amarillo, aquellos que estn frente al mostrador, hace cinco

la lourdes Montagne Suero, Directora General Per.

En ese sentido, la empresa maneja una poltica de puertas abiertas, don-de el colaborador puede acercarse a la gerencia con total confianza a comuni-car y exponer sus ideas.

Hay que adaptarnos a las nuevas tendencias de bienestar, que buscan un horario ms flexible, homewor-king, retos grandes desde el inicio de su carrera, posibilidad de aprender ms rpido, viajar, opinar, decidir, liderar en Belcorp estamos trabajando para seguir esas tendencias que son las que marcarn el bienestar del trabajador a futuro, explica lourdes Montagne.

brindarles el marco y las herramientas necesarias para gestionar eficaz y efi-cientemente a sus equipos.

Rina Alarcn Cceres, Vicepresi-dente de Recursos Humanos, afirma que una de las principales prcticas es el Desafo, encuentro anual entre el CEo y todos los Scotiabankers de lima, as como representantes del inte-rior del pas, en el que se repasan los principales logros obtenidos al cierre de cada ao fiscal y se plantean los nue-vos objetivos y retos a alcanzar.

la organizacin impulsa una pol-tica de puertas abiertas, lo cual significa que alienta la expresin libre de inquie-tudes con sus respectivos lderes.

El desafo de ser los mejores

un equipo, un solo objetivo

un ambiente de pelcula

lourdes montagne Suero

directora general belcorp per

carlos gonzlez- taboada taboada

cEo scotiabank per

Fernando Soriano

Barrantesgerente general

En belcorp lo imaginamos lo hacemos. su xito es nuestro xito.

Un reto constante y una responsabilidad compartida entre lderes y colaboradores; una oportunidad permanente para descubrir lo que juntos podemos lograr.

somos una organizacin horizontal, con un claro enfoque hacia el colaborador, donde nos esforzamos por que se sientan dentro de un clima cmodo y acogedor. Ello se refleja en nuestra eficiencia y en la baja rotacin del personal.

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liderazgo, experiencia y que se apasiona por los retos. Todos avanzan con la visin empresarial, centrada en el empodera-miento de las mujeres de la regin y en el sueo de ser la compaa de belleza nmero uno de Amrica latina.

Estamos convencidos de que un buen clima laboral es bsico para retener a los mejores y para atraer al mejor talento que an no se ha unido a nosotros. Pasamos muchas horas al da trabajando y nuestro clima laboral debe permitir que en esas horas nues-tra gente disfrute lo que hace, se apa-sione con cada proyecto, lo haga suyo y esto le traiga realizacin y crecimiento, porque su xito es nuestro xito, sea-

Todo ello se traduce en la prc-tica en el modelo de Gestin del Desempeo: la forma ms clara de identificar la contribucin de los Sco-tiabankers al logro de los objetivos del banco. A travs de esta gestin, estable-cemos metas concretas por ao para todas nuestras posiciones, de manera alineada a nuestros objetivos corpora-tivos.

En Scotiabank, la confianza parte del respeto, uno de los cinco valores corporativos, los cules se busca refor-zar a travs de buenas prcticas. Estos principios subyacen adems en los programas de entrenamiento para lderes, los cuales estn diseados para

aos. Era mi primer trabajo y por eso lo recuerdo mucho. lo que ms me motiva aqu es que los colaboradores siempre estn primero. Nos capaci-tan siempre y nos ayudan bastante, sobre todo cuando somos estudian-tes. Eso me motiva a ponerle ms empeo a lo que hago, dice.

la actitud importalos valores de la empresa se concen-tran en un acrstico a partir de la pala-bra Planet: personas con sentido del humor, leales, aprendemos cada da, nos enorgullece ser honestos, excelentes en el servicio y trabajo en equipo.

BElcorp

ScotiaBanK

cinEplanEt

la hija de claudia cuya ra-mos, crew del restaurante Pacfi-co, tiene un ao y medio y se llama Va-leska. Como a toda madre, a Claudia le gusta compartir con su nia los mo-mentos ms importantes. Por eso apre-cia tanto la flexibilidad de horario que le da McDonalds. Me permite acomodar mis tiempos para llevarla a sus controles y a pasear, explica.

Este y muchos otros detalles hacen que los colaboradores sientan la empre-sa como suya, sentimiento que los lleva a poner todo su esfuerzo para lograr las metas trazadas. Es importante que estemos todos a gusto y con ganas de tra-bajar. Nuestra misin es identificar qu

son muchas. Una de ellas es a travs de los Comits de Entusiasmo, cuatro reu-niones al ao gracias a las cuales el rea de Recursos Humanos recibe mucha informacin que le ayuda a implemen-tar nuevas prcticas positivas o mejorar las que ya existen.

Un clima laboral depende solo del sueldo que se paga? Definitivamente no. El sueldo emocional es el que te va dar el clima laboral. Todo aquello que les puedes dar y que est ms all del dine-ro. Como darles a las mams la maana libre el Da de la Madre para que puedan asistir a las actuaciones de sus hijos, opina Ada Snchez Marrou, Jefe de Recursos Humanos.

trabajar siempre con alegra

tina noriega maldonado

gerente general promovemos el espritu emprendedor.9

es lo que necesitan los colaboradores para ello, seala Tina Noriega Maldo-nado, Gerente General .

En ese sentido, la empresa busca diversas formas de motivarlos, como premios por el trabajo, por el hobby, por las notas de estudio, por no llegar tarde, entre otros. Cuando hay una nota de clima laboral bajo en nuestras encues-tas, Recursos Humanos automtica-mente activa un plan de accin donde se involucran diferentes reas: Entre-namiento, operaciones, Marketing, Comunicaciones, dice Tina Noriega.

las formas de comunicacin con los colaboradores para conocer y resol-ver sus dudas, inquietudes e iniciativas

mcdonaldS 1,563trabajadores

En el proceso de seleccin buscamos a gente que ya los posea, porque en la medida que contrates personas con el mismo lineamiento, el clima laboral es ms positivo, afir-ma Fernando Soriano.

Entre todos los valores sealados, cabe destacar el sentido del humor, la capacidad de rerse de uno mismo. Por ejemplo, en nuestras fiestas, siempre nos disfrazamos de algn personaje especial, tratamos de divertirnos y tambin de tomar fotos divertidas. No se trata de burlarse, sino de tener una actitud que te per-mita hacer las cosas bien, cuenta Fernando Soriano.

gerente de desarrollo y talento Humano: Ytalo Dueas Martino.

Vicepresidente de recursos Humanos: Rina Alarcn Cceres.

Vicepresidente corporativo de gestin Humana: Rosario Arias Flores.

7 aos en el ranking

4 aos en el ranking

8 aos en el ranking

aplicar ideas. a travs de una herramienta web todos los colaboradores pueden pro-poner sugerencias y mejoras de los procesos.

tigs. tableros de indicacin de gestin que miden la ges-tin de la cultura como rota-cin, retencin y entrena-miento personal.

aprendizaje. Herramientas que tienen por objetivo impactar en todos los equipos, en convenio con reconocidas instituciones educativas.

gestin de bienestar. Prcticas relacionadas a la seguridad, la salud y el balance laboral-personal , para impactar en los Scotiabankers y sus familias.

conexin belcorp. Red so-cial interna en el que hay 3.000 colaboradores inscritos que comparten xitos, reflexiones, fotos, vivencias, aprendizajes profesionales y personales.

Reuniones programadas. or-ganizadas para evaluar el des-empeo, plantear metas de crecimiento y variados espa-cios de reconocimiento.

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

1,790trabajadores

1,651trabajadores

jefe de recursos Humanos: Ada Snchez Marrou.

7 aos en el ranking

mcland. Plataforma online con secciones como Banco (para revisar los Max points acumula-dos) o Shopping (para elegir los premios que deseen canjear).

becamos tu pasin. Programa que reconoce y premia el talento especial de los colaboradores de Restaurante que cultivan un tipo de estudio, aficin o hobby.

pRcticas positiVas

4,482trabajadores

El CoMERCio Mircoles, 5 de diciembre de 2012 7

Ranking de empResas de ms de 1,000 colaboRadoRes

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la presencia de la positiva en la lista es producto del excelente trabajo realizado por la Positiva Vida y la Positiva Seguros y Reaseguros. El xito de esta empresa se sostiene prin-cipalmente en el compromiso que sus colaboradores asume cada da, lo cual permite llegar a ms peruanos con sus productos inclusivos.

Nuestros colaboradores tienen diferentes caractersticas y experien-cia. Esta diversidad permite que poda-mos aprender de todos y ser mejores. Promovemos una cultura que alinea a

dad, respeto y sensibilidad, excelencia y agilidad e integridad. Estos valores los hacen sentir orgullosos de vivir y crecer en esta gran familia.

lo afirma Juan Manuel Pea Hen-derson, gerente general de la Positiva Vida Seguros y Reaseguros, quien pone en valor el compromiso y la con-fianza de su equipo al desarrollo per-

Aprendiendo todos juntos

gustavo cerdea rodrguez

gerente general La positiva seguros y

Reaseguros.

juan manuel pea Henderson

gerente generalLa positiva Vida seguros

y Reaseguros

practicamos nuestros valores referidos a vida y felicidad, respeto y sensibilidad.

Vivir nuestros valores hace que, ms que una gran empresa, seamos una gran familia.

travs de nuestros valores, los compor-tamientos y actitudes a favor de nues-tros clientes, destaca Gustavo Cerde-a Rodrguez, Gerente General de la Positiva Seguros y Reaseguros.

la entidad trabaja con los lderes para que tengan apertura a las nuevas ideas de sus equipos. Al mismo tiem-po, implementa la Poltica de Comuni-cacin interna, para mantener espacios de dialogo que fomenten transparencia y confianza. El secreto es ser positivos, y para lograrlo se construye una identi-dad basada en los valores de vida, felici-

1,249trabajadores

gerente de recursos Humanos: Solange Carneiro Garca.

prcticas positivas: Vive Positivo. Fomenta el equilibrio entre la vida laboral y per-sonal de los colaboradores. Salud ocupacional. La empresa implement buenas prcti-cas y una cultura de prevencin.

aos en el ranking: 1

gerente de recursos Humanos: Mara Pa Cabrejos Mazur.

prcticas positivas: Valores Wara. Premia a quien refleje los valores de vida, inte-gridad, excelencia y agilidad, respeto y felicidad. En el aniversario. Por cada ao de trabajo, al colaborador se le otorga un merecido reconocimiento.

aos en el ranking: 3

Facilitar una experiencia de compra extraordinaria a los clientes, es el secreto del xito de esta empresa, y por eso la participa-cin y compromiso de sus asociados es esencial. los expertos dicen que la confianza entre trabajadores y jefes es clave para lograr un buen ambiente de trabajo, y en Saga Falabella esto se hace realidad cumpliendo siempre lo que se dice y haciendo lo correcto, con un pro-fundo respeto por la gente.

Juan Xavier Roca Mendenhall, Gerente General, destaca la cercana con sus colaboradores que se realiza visitando todas las tiendas, el centro

cuando su rea pasaba por importantes cambios y se necesita-ba la presencia de todo el equipo, a lau-ra A. de Puch, Jefe de Reclamos Produc-tos y Servicios del BBVA Continental, se le present un grave problema fami-liar. Como le era imprescindible viajar, le coment la situacin a su gerente.

Su jefe inmediatamente le dej en claro que para el banco primero era la familia y que, por lo tanto, ella tena toda la libertad de viajar en ese mismo instante sin que se viera afectado su trabajo. Esas palabras me quitaron el gran peso que vena cargando frente a la responsabilidad del momento labo-ral y me hizo sentir que mi banco tiene

En tgestiona existe una comunicacin horizontal, per-manente y oportuna, que compromete a todos los colaboradores en la conse-cucin de objetivos. Y cuando se habla de objetivos, no solo se considera los financieros, sino tambin los sociales.

Como los objetivos de generar orgullo y un excelente clima laboral a travs de las actividades que realiza-mos durante el ao, o los objetivos de desarrollo que buscan impulsar el cre-cimiento de nuestros colaboradores, afirma Julio Voysest Flores, su Gerente General.

Sin el entusiasmo, pasin, trabajo en equipo y sensibilidad de los colabo-

fesional. Aqu celebramos nacimien-tos, matrimonios, graduaciones, da de la madre, del padre, o navidad para los hijos de los asociados, explica.

la empresa evala las necesidades del personal y escucha sugerencias. Adicionalmente, los comits de bue-nas prcticas apoyan en la informa-cin, y se estudian experiencias de otras entidades.

Tenemos buen clima laboral pero como es lgico siempre hay aspectos por mejorar y esa es nuestra vocacin. Nuestro sueo es una organizacin ms justa, ms humana, con mayores oportunidades, puntualiza.

sus colaboradores a tasas muy compe-titivas y en algunos casos asume el 50% o 100% de la inversin; tiene el Club Campestre de Chaclacayo, con insta-laciones ideales para el esparcimiento familiar, entre otros.

Cules son los criterios que se emplean para crear cada prctica positi-va? El ms importante es la sinceridad con nuestros equipos. Este compromi-so nace en nuestro Comit de Direccin y fluye en todas las reas y niveles. Cada jefatura en el banco sabe que es respon-sable del equipo que tiene a su cargo y debe cuidarlos en todo sentido, explica Karina Bruce, Gerente General Adjun-to de rea de Recursos Humanos.

Miguel ngel Bohrquez Del Por-tal, director de Gestin y Desarrollo Humano, afirma que la razn de ser en todo lo que la empresa emprende son los colaboradores. Queremos brin-darles las herramientas y envolverlos dentro de nuestra cultura, una cultura de amistad, compaerismo, camara-dera y sentido de equipo, precisa.

El desarrollo profesional de los cola-boradores es fundamental. Por ello, la organizacin cuenta con prcticas como El Programa Talento, que busca potenciar a los talentos de la empresa con una capacitacin de alto nivel, brin-dndoles la oportunidad y prioridad para las promociones laborales.

Por un servicio de excelencia

Compromiso y responsabilidad

Juntos para continuar brillando

juan Xavierroca

mendenhall gerente general

Eduardo torres-llosa

director gerente general

julio Voysest Flores

gerente general

ponemos mucho respeto, mucha pasin y mucha integridad en lo que hacemos para con nuestros clientes y asociados.

El clima laboral es el resultado de tener buenos jefes directos y buenas polticas institucionales. En ambos campos estamos avanzando.

nuestros colaboradores, que son el motor de la empresa, se comprometen y nos ayudan para remar juntos en la misma direccin.

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de distribucin y las reas de oficinas centrales. Tenemos una poltica de puertas abiertas, y un canal al que pue-den acceder todos los asociados, ya sea mediante la lnea tica, el correo electr-nico o la pgina web, refiere.

Felipe Flores Gorritti, Gerente de Recursos Humanos, afirma que se mantiene la valoracin de los asociados como personas y como profesionales, brindndoles oportunidades de desa-rrollo y lnea de carrera. Promociones basadas en mritos y competencias.

Compartir con ellos los momen-tos ms importantes no slo de su vida laboral, sino de su vida personal y pro-

mucha sensibilidad para con su perso-nal, dice.

El aporte de las personas que for-man parte de nuestra organizacin es el gran diferencial y, sin duda, es el factor ms importante de nuestra organiza-cin. Queremos que las personas que trabajan en BBVA Continental no slo se sientan orgullosas de nuestra institu-cin; tambin queremos que cada uno sienta que estar en el equipo implica un crecimiento personal y profesional constante, seala Eduardo Torres-llo-sa, Director Gerente General.

las prcticas positivas en el BBVA Continental son mltiples: financia las maestras y especializaciones de

radores no se podra seguir constru-yendo, por cinco aos consecutivos, una gran empresa para trabajar.

Nosotros los lderes marcamos el rumbo. Y ellos son quienes lo hacen posible, destaca Voysest Flores.

En ese sentido, a inicios del ao se plantearon tres objetivos transversales para los lderes y que fue explicado en las distintas reuniones de comunica-cin: trabajo en equipo, comunicacin permanente e innovacin.

Estos tres pilares hacen que cada colaborador se sienta parte del equipo, con una participacin activa y con liber-tad de proponer, sugerir e innovar en sus labores diarias.

SagaFalaBElla

BBVa continEntal

tgEStiona

6,451trabajadores

3,546trabajadores

4,791trabajadores

sonal y profesional de cada integrante de la empresa, que se refleja en el creci-miento sostenido de la compaa.

El principal criterio es la persona, y eso se expresa demostrando una preocupacin por el colaborador y su familia a travs de prcticas que per-miten identificar, atender y resolver sus necesidades .

la poSitiVa

la positiva Seguros y reaseguros

la positiva Vida

director de gestin y desarrollo Humano: Miguel ngel Bohrquez.

gerente general adjunto de rea de recursos Humanos. Karina Bruce.

gerente central de recursos Humanos: Felipe Flores Gorriti.

5 aos en el ranking

2 aos en el ranking

5 aos en el ranking

seguro mdico con cobertu-ra ilimitada. Incluso para diag-nsticos oncolgicos. Adems, los padres del colaborador pue-den acceder al seguro mdico a mejores precios.

combos vacacionales. Los colaboradores pueden adelan-tar das de vacaciones cuando existen feriados.

prevencin. Doctor en casa, doctor en la oficina, centro mdico empresarial en la Sede Central, ferias de salud y oncol-gicas, entre otros.

oficina uno. Oficina comercial exclusiva de atencin a los cola-boradores, que se caracteriza por prstamos a tasas muy com-petitivas y trato especial.

mi saga Falabella. Se presen-tan los resultados de la compa-a, los desafos para los prxi-mos aos y las oportunidades de desarrollo profesional.

compartiendo experiencias. Reinserta al mundo laboral a los mayores de 60 aos, y una pol-tica hacia la no discriminacin a personas con discapacidad.

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

Ranking de empResas de ms de 1,000 colaboRadoRes

8 ESpEcial Las mejores Empresas para trabajar en el per

cuando apenas tena dos aos trabajando en nextel del per, Gloria Preciado Jaime, Supervisora de Tesorera, tuvo que enfrentar un fuerte problema familiar. Producto de un accidente, su madre tuvo que ser sometida a una reestructuracin de codo. En ese momento tuve el apoyo inmediato de la empresa. Mi jefe me dijo Gloria, no te preocupes, la prioridad es tu madre, ordena t el tiempo que necesi-tas para acompaarla. Mi propio gerente vino a preguntarme qu necesitaba y me dieron todas las facilidades del caso. Yo vena de otra empresa grande y lo prime-ro que hice fue comparar, pues all nadie te prestaba ese trato tan considerado.

cuando ingres, tottus era una empresa nueva con grandes posibilidades de crecer en el rubro. Y ahora s que no me equivoqu al pos-tular aqu, porque todas las acciones diarias se basan en el respeto mutuo y en el trabajo en equipo, cuenta Jene Guerrero Crdova, quien ingres hace ocho aos y fue escalando hasta llegar a ser Jefa del rea de Perecibles, cargo que ocupa actualmente.

Para entender la exitosa evolucin de Tottus solo hay que mirar un poco al pasado. Cuando abri sus puertas en el 2002, estaba conformada por 460 personas. Diez aos despus, son ms de siete mil.

Su nombre es jair Flores ajenjo. Su trabajo: asesor comercial. Una de sus mayores alegras: contem-plar la emocin de su mam al verlo en una gran foto de la revista institucio-nal. Mi mam se sorprendi por las cosas tan buenas que decan de m y de los reconocimientos que me daba la empresa. Me abraz y me dijo: me hace sentir orgullosa que otras personas te quieran tanto como yo. Eso me emo-cion mucho.

Estos son los pequeos detalles que se viven en oechsle y que hacen de esta una empresa exitosa. No hay xito ni fracaso que no sea producido por la gen-te que trabaja en una empresa. Yo creo

ng restaurants es un conglo-merado que rene hoy a la cadena de comida rpida Bembos, Don Belisario (pollos a la brasa), Popeyes (pollo frito) y Chinawok (comida peruano-china).

Esta diversidad hace que mantener la comunicacin con todos los colabo-radores sea un reto constante. Es por ello que la compaa se encarga perma-nentemente de crear nuevos y novedo-sos canales de comunicacin que per-mitan una mayor cercana entre todos, como pginas en facebook de cada marca, poltica de puertas abiertas, atractivos afiches con los telfonos y correos del rea de recursos humanos, reuniones mensuales de supervisores

san, reuniones con los delegados para recoger iniciativas y preocupaciones, reuniones de inicio de ao para anali-zar cmo les fue el ao anterior y ver los objetivos del que comienza, entre otros.

En Nextel, el reconocimiento al trabajo de los empleados es nuestra principal fortaleza. Buscamos conocer sus necesidades y expectativas, que van cambiando con el tiempo, explica Kari-na Kamisato Gushi, Gerente de Recur-sos Humanos.

El esfuerzo de Nextel por mantener un clima laboral ptimo y positivo es constante, con una permanente bs-queda de nuevos y ms eficientes cana-les de comunicacin.

Estos tres valores combinados son los que crean el ambiente de trabajo. A travs de la excelencia, tra-tamos de ser los mejores en lo que hacemos. Nos autoexigimos. A travs de la innovacin, damos espacio a que fluyan ideas nuevas que nos brindar alternativas distintas para el clien-te; y la integridad, no solo se trata de honestidad, sino tambin de respeto a las personas, explica Juan Fernando Correa.

Agrega que el respeto a todos debe ser entendido no solo como una for-malidad, sino como acercamiento, reconociendo la diversidad y diferen-cias de opinin.

como si fuera otra empresa, sostiene. Esta filosofa lleva a los directivos a visi-tar constantemente las tiendas de lima y provincias, que aprovechan para con-versar y atender las inquietudes de los colaboradores en reuniones de camara-dera e igualdad.

las actividades de integracin y recreacin, como el Day ohff! (con jue-gos, bailetn y almuerzo), la bienvenida a la primavera (en la que todos compar-ten un delicioso y nutritivo desayuno) y la participacin en programas de res-ponsabilidad social que la empresa pro-mueve, como el Reciclatn, ayudan a crear un ambiente de trabajo agradable para todos.

Administracin de Empresas. Nuestros colaboradores son una

pieza fundamental en el xito de la com-paa. Cuando ellos estn satisfechos vienen a trabajar contentos y estamos seguros de que van a atender a nuestros clientes de una manera agradable. A su vez, los clientes se van a ir complacidos, se van a convertir en clientes leales y van a regresar, explica Alejandro Ponce Pinto, Gerente General.

Siempre estamos implementando mejoras a sugerencia de los propios chi-cos, porque a veces lo que hoy no fun-ciona, de repente el prximo ao ya no, seala Juana lucio Zamora, Gerente de Gestin y Desarrollo Humano.

Como una gran familia

El talento siempre es lo primero

un equipo que inspira

Experiencias que dejan huella

miguel rivera aguirre

presidente Ejecutivo

juan Fernando correa

malachowskigerente general

pablo Zimmermann

mujica gerente general

alejandro ponce pinto

gerente general

nuestra filosofa se basa en tres pilares: compromiso para hacer las cosas, una actitud abierta y positiva y el trabajo en equipo. Un buen ambiente laboral se crea a partir de estos tres elementos.

somos una empresa con espritu joven y estamos convencidos que lo que nos ha permitido crecer tan rpidamente es el hecho de luchar de forma constante por mantener y crear buenos ambientes de trabajo.

Hay que tener como meta primordial el desarrollo de nuestros colaboradores como un motor de crecimiento y como una expresin del mismo.

En ng Restaurants la mezcla de todos nos da el sabor y nos hace volar ms alto

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Esta consideracin y trato per-sonalizado con el personal hace que Nextel siga creciendo tanto en el mer-cado desde el momento de su creacin. Nuestra empresa se form, hace casi 14 aos, basado en tres pilares: gente, servicio y valores. El primero y ms importante es la gente. Sin gente no hay servicio, y sin servicio no hay valor para el usuario. Por eso, es vital el com-promiso de la gente, opina Miguel Rivera Aguirre, Presidente Ejecutivo.

Esta filosofa de trabajo lo ha llevado a implementar diversos canales para comunicarse directa y constantemen-te con los colaboradores, como charlas de induccin para los que recin ingre-

Hace poco, hemos premiado a ms de 120 trabajadores que estuvie-ron en la primera apertura y siguen con nosotros. Muchos de ellos ingresaron con posiciones junior y ahora tienen cargos ejecutivos. Ellos han sido el pilar del crecimiento de la compaa, comenta Juan Fernando Correa Mala-chowski, Gerente General.

En Hipermercados Tottus, el 99% de las posiciones que se abren se publicitan primero dentro de la empresa para darles a sus colabora-dores la posibilidad de crecer. Todo su enfoque laboral se centra en tres valores: la integridad, la excelencia y la innovacin.

que todo lo que hemos logrado en estos cuatro aos de vida que tiene nuestra organizacin ha sido producto de los colaboradores que la conforman, opina Pablo Zimmerman, Gerente General.

Precisamente, esta idea ha llevado a crear un clima laboral de colaboracin, horizontalidad y compaerismo entre los 1,377 colaboradores de oechsle.

Para Claudia Salas Colonna, Geren-te de Gestin y Desarrollo Humano, el secreto est en generar cercana y ello se logra solo estando siempre pre-sentes. El negocio de retail vive de la cercana. De los lderes, en este caso de los gerentes y jefes, con su gente. Si ellos no te ven, la tienda queda aislada,

con los gerentes de tienda, y estos a su vez con el personal de tienda para trans-mitirles los objetivos de la venta, cmo les ha ido en ese mes, presentar a los trabajadores nuevos, etc.

A Mario Torres, Supervisor de operaciones, por ejemplo, la empre-sa le ha dado todo. Una carrera, pues comenz en Bembos como encargado de limpiar mesas y bandejas. Tam-bin a mi esposa, a quien conoc aqu. Y hoy tengo a mi pequeo Mateo, de 5 aos, que va conmigo a todas las activi-dades que organiza la empresa para los colaboradores, cuenta. la empresa, adems, le ha subvencionado el 50% del costo de su carrera universitaria de

nEXtEl

HipErmErcadoStottuS

oEcHSlE

ng rEStaurantS

1,562 trabajadores

1,377trabajadores

7,318trabajadores

2,376trabajadores

gerente de gestin y desarrollo Humano:Juana Lucio Zamora.

gerente de gestin y desarrollo Humano: Claudia Salas Colonna.

gerente de recursos Humanos: Joan Eyzaguirre Brou.

gerente de recursos Humanos: Karina Kamisato Gushi.

2 aos en el ranking*

2 aos en el ranking

10 aos en el ranking

4 aos en el ranking

desayunando con nuestro gerente. Una vez a la semana, gdH organiza un desayuno pa-ra los administradores de tien-da y el gerente general de sus respectivas marcas.

capta el momento. concurso fotogrfico que busca mostrar la manera en que los trabajado-res reciben las fechas especia-les. La tienda ganadora recibe un desayuno buffet.

Reconoce lo bueno. oechsle pone a disposicin de los co-laboradores tarjetas de reco-nocimiento, que les sirven pa-ra celebrar logros y acciones de sus compaeros .

dulce domingo. se implemen-t un compartir cada fin de mes, donde a todos los cola-boradores se les invita un dul-ce con un mensaje motivador.

momentos recreativos. se de-dican varias fechas a realizar juego, campeonatos deporti-vos, fiestas y diversas activi-dades para fortalecer el com-paerismo fuera de las tiendas.

compartir experiencias. Las historias de los colaborado-res se difunden para que sean fuentes de inspiracin para to-dos los que forman la empresa.

desayuno con miguel. Los empleados tienen desayunos con el Presidente, donde pue-den conversar y opinar. De la misma manera, Miguel com-parte su experiencia con ellos.

programa nexwellness. Permite acceder a una nutricio-nista, descuentos para practi-car una actividad fsica, etc.

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

pRcticas positiVas

*En 2011 como Bembos

El CoMERCio Mircoles, 5 de diciembre de 2012 9

Ranking de empResas de ms de 1,000 colaboRadoRes

En telefnica, los lderes son los principales gestores del clima laboral. Ellos deben lograr ges-tionar las relaciones de trabajo, con sus colaboradores y entre ellos, en un ambiente de confianza, ya que es la base de toda relacin. Si no existe la confianza, no habr cercana y ser muy difcil trabajar en un lugar as.

Trasladamos la confianza a cada uno de nuestros colaboradores, porque los empoderamos con el rol de Emba-jadores, programa que permite que todos seamos representantes y lderes de nuestros productos de una manera activa. Podemos atender, gestionar de manera directa temas de venta y post-

la empresa promueve una comu-nicacin activa que se mantiene mediantes diversos canales con los empleados, destaca el vicepresidente de Recursos Humanos, luis Bernardo Silva Bejarano.

Promovemos las actividades de integracin a nivel de direccin y gerencia, facilitando espacios dentro y fuera de la oficina para que las personas y sus lderes trabajen dinmicas que afiancen sus competencias y les per-mitan estar ms integrados y cada rea tiene adems un presupuesto anual destinado a la implementacin de estas actividades con el apoyo de Recursos Humanos, explica.

Con claridad y confianza

csar linares rosas

gerente general

somos embajadores de telefnica, orgullosos de que nuestro trabajo haga posible transformar la vida de ms peruanos, la nuestra y la de nuestras familias.18

venta en nuestros crculo social, cono-cemos nuestros productos y servicios y estamos orgullosos de la marca que representamos como Embajadores de Movistar, afirma Csar linares Rosas, Gerente General.

En la organizacin se trabaja bajo los principios gua de Honestidad y Confianza, Respeto por la ley, integri-dad y Derechos Humanos. la comu-nicacin tambin es a travs de los medios internos, para comentar sobre los resultados y temas ms relevantes de la gestin del negocio, con la inten-sin de que estn informados y puedan ver, en la evolucin de los indicadores de negocio, los resultados de su trabajo.

tElEFnica 5,737trabajadores

Vicepresidente de recursos Humanos: Luis Bernardo Silva Bejarano.

4 aos en el ranking

generacin movistar. a ana-listas y tcnicos se les ofrece un programa de 18 meses pa-ra fortalecer sus competencias de liderazgo y conocimientos en herramientas de gestin.

semana de la innovacin. du-rante cinco das al ao la em-presa vive talleres como pen-samiento creativo, Lluvia de ideas e ideando soluciones.

pRcticas positiVas

guilleRmo QuiRogaDirector de la Escuela de Postgrado de la UPC

En busca del xito empresarial

Guillermo QuirogaDirector de la Escuela de Postgrado de la UPC

consistente. Por tanto las empresas que sean capaces de capturar las ilu-siones y sueos de sus colaboradores, claramente han generado una venta-ja competitiva. las mejores solucio-nes vienen siempre de un compromi-so voluntario a un ideal. Por ello, no es descabellado hablar un ir ms all de la estrategia al dirigir las empresas en base a un propsito que de senti-do al trabajo realizado. las empresas exitosas son claras en transmitir de una forma directa y contundente a sus colaboradores cul es el sentido profundo y transformador de su tra-bajo.

Sin embargo, nada adelantamos si las personas motivadas e inspira-das no encuentran el contexto organi-zacional adecuado para que puedan dar lo mejor de s en beneficio de sus clientes internos y externos. El clima laboral es la resultante de una preocu-pacin de la direccin en generar un

espacio de confianza en el que los colaboradores pueden expresarse y desarrollarse para innovar, buscar nuevas oportunidades y superar los lmites tradicionales de rendimiento. Si trabajamos en grandes lugares podremos contribuir de una forma significativa al desarrollo de nuestro pas.

Finalmente, no bastan las buenas intenciones y los espacios de libertad. Es vital la excelencia, que consiste en hacer extraordinariamente bien lo que tenemos que hacer. Es ser com-petentes y muy competitivos. Es asumir roles de liderazgo transfor-mador. Es no tolerar la mediocridad ni resignarse a objetivos poco desa-fiantes. Una empresa anclada en un propsito fuerte e inspirador, con un excelente clima laboral y con la con-viccin de que slo la excelencia es el estndar aceptable ser capaz de grandes logros.

entReVista

Al final del da es todo acerca de las personas. Esta frase puede sonar tri-llada sin embargo, responde a una profunda realidad que enfrenta-mos todos cuando tenemos la labor de dirigir un equipo de personas en cualquier tipo de organizacin humana. las exigentes condiciones de operacin actuales requieren de nuevas respuestas y por ello me gus-tara presentar tres variables sobre las que los lderes de las empresas pue-den trabajar hoy en da para alcanzar sus desafiantes objetivos.

Un entorno hiper competitivo y convergente requiere de respuestas rpidas e innovadoras. las primeras para desmarcarnos de la compe-tencia en base a velocidad, es decir llegar antes; y las segundas para dife-renciarnos. El problema se presenta cuando queremos desarrollar estos comportamientos organizativos y la observacin de la realidad cotidiana

nos ratifica que no es lo comn. las empresas, con honrosas excepcio-nes, por lo general son lentas y rea-cias a realizar cosas nuevas.

Profundizando en las causas de estas deficiencias con el fin de corre-girlas, podemos establecer que en primer lugar se hacen las cosas pero no con pasin y por ello el ritmo es lento. Nada nos apremia y por lo tanto nada es realmente urgente. Se puede tener la percepcin de vrtigo pero suele ser ms desorden. De otro lado, no hay confianza y por ello el tiempo y el esfuerzo slo se destinan a cumplir con los nmeros, no tomar riesgos y no agitar las aguas.

Una empresa que quiera destacar en el siglo XXi debe replantearse qu tan bien inspira a sus colaboradores, cuntos espacios de confianza gene-ra y si todos y cada uno de los emplea-dos no se conforma con nada menos que no sea la excelencia.

Una empresa que quiera destacar en el siglo XXI debe replantearse qu tan bien inspira a sus colaboradores y cuntos espacios de confianza genera.

inspirar significa mover las fibras ms profundas del ser huma-no para comprometerlo a un esfuer-zo superior en busca de un objetivo trascendente. En otras palabras, es darle un propsito o una razn por la cul dar lo mejor de s de una forma

Prcticas que ennoblecen

Empresas con ms de 1,000 trabajadores

fin de que no presenten problemas de contracturas o de malas posiciones en un futuro, que a veces no es muy lejano.

ticaNada mejor que el ejemplo para incul-car una conducta impecable en los dems. En ello pens Hipermercados Tottus cuando nombr un Coor-dinador de tica para cada tienda, al cual los colaboradores acuden en casos de comportamientos indebidos de algn compaero de trabajo.

Por otra parte, el trabajo grupal coordinado es el objetivo del progra-ma Mejor proyecto por equipo, de Scotiabank. Se trata de un reconoci-miento al proyecto grupal que ms y mejor contribuye con los objetivos anuales de la empresa. El equipo ganador es elegido por un comit de lderes de y el premio consiste en paquetes dobles para viajes dentro y fuera del pas.

los trabajos en equipo tambin son considerados en el Dream Team de oechsle, un grupo formado por colaboradores, que se junta para liderar el armado y puesta en marcha de una nueva tienda. los miembros son nombrados por sus competen-cias y habilidades y se les felicita por su participacin.

intangible otra forma de incentivar a los colabo-radores es agradeciendo sus ideas de valor. Se trata de una forma de generar una cultura de cambio y de cuestionamiento del status quo. As, en todos los niveles de Nextel se reconoce a los empleados que gene-ran ideas orientadas al aumento de la productividad, nuevas soluciones, mejora de procesos y ahorros para la compaa.

Y es que los colaboradores estn muchas veces ms al tanto del nego-cio que cualquier otro, a veces por su cercana al cliente y por la aten-cin que debe darle a diario.

Por eso, en Summa a tu talento, de Belcorp, tambin se les ofrece a los colaboradores un escenario parti-cipativo en el que pueden tener voto cuando se disea el plan de desarro-llo en la empresa. Yno hay que olvidar el apoyo educativo, como el ofrecido por BBVA Continental , que les brin-da a los suyos el Diplomado en Ges-tin Empresarial.

las prcticas, pues, son variadas y brindan un abanico de posibili-dades solo limitadas por la imagi-nacin. las nombradas en estas lneas son solo unas cuantas de las muchas que implementan cada ao las Mejores Empresas.

programas positivos

la cantidad de colaborado-res no es un impedimento cuando se quiere estrechar el contacto con ellos. Todo es cuestin de imaginacin y esta carac-terstica sobra en las reas de Recur-sos Humanos. Por ejemplo, una cam-paa que tuvo mucha acogida es Mi mejor travesura, creada por Sodimac con motivo del Da del Nio, que consisti en habilitar un mural con plumones de colores para que los aso-ciados pudieran dibujar y describir la travesura ms divertida que hicieron de nios.

Tambin est el Programa de innovacin, una herramienta web de Cineplanet para capturar las ideas de todos los colaboradores y en el que se reconoce a todos aquellos que pro-pusieron sugerencias y mejoras para los procesos; o Jugando al rompeca-bezas, concurso en el que los geren-tes de Mc Donalds distribuyen a cada participante un rompecabezas para que, en el menor tiempo posible, este arme los conceptos de Misin, Visin y Valores de la empresa. los ganado-res se adjudican puntos para canjear-los por regalos.

Como se puede ver, no hay lmites para lograr un mejor clima laboral y adems, sin necesidad de realizar grandes inversiones. El uso de la web

nal de la empresa para medir qu tan bien se conocen las ideas fuerzas de la misin y visin de la empresa. Estas evaluaciones se realizan mensual-mente y ayudan a tener una idea ms clara de los puntos a reforzar.

Y si se piensa en experiencias, Saga Falabella ha implementado Tu encuentro contigo. Se trata de un sorteo en el que se eligen a ocho cola-boradores para que vivan una expe-riencia nica: un viaje a un lugar fuera de lima en donde se busca un reen-cuentro con ellos mismos a travs de diversas actividades, como el yoga y la meditacin.

otro programa sobresaliente es Tiempo para los que quiero, una

Los programas diseados para lograr un clima laboral positivo estn limitados solo por la imaginacin.

campaa de NG Restaurants dirigi-da al personal administrativo, que promueve el buen manejo del hora-rio laboral con el fin de que los cola-boradores se retiren puntualmente del trabajo y puedan destinar tiem-po a sus familiares o incluso, a ellos mismos.

Y no se puede dejar de nombrar este pequeo pero a la vez gran deta-lle: el Programa de ergonoma de la Positiva (Seguros Generales y Vida). Ellos pensaron en lo impor-tante que es para los colaboradores que trabajan casi todo el da sentados evitar los riesgos ergonmicos. Para enfrentar este problema, se hicieron correcciones en el mobiliario con el

es, en estos casos, de suma utilidad. All tenemos los Foros en la intra-net, de interbank, que, adems de ser autogestionables, permiten a los colaboradores crear temas internos para que cualquiera pueda entrar a comentar. Adems, a travs de este foro se obtiene un importante fee-dback y las mejores sugerencias son tomadas en cuenta en el corto plazo.

transparenciaPara conocer la verdadera opinin de un colaborador se necesita que tenga libertad para hablar. En ello pens tgestiona cuando dise la llamada telefnica annima. En qu consis-te? En llamar aleatoriamente al perso-

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10 ESpEcial Las mejores Empresas para trabajar en el perRanking de empResas de enTRe 251 y 1,000 colaboRadoRes

eQuipo. Todos unidos como una verdadera familia.

interseguro centra su cultura en cuatro pilares: el desarrollo de sus colaboradores, los detalles, la fami-lia y los resultados. Gonzalo Basadre Brazzini, Gerente General de la empre-sa, afirma que un excelente ambiente de trabajo solo se construye con una preocupacin genuina por las personas y sus necesidades.

No solo eso. la cultura empresarial es slida y fuerte, y se apoya en seis valo-res: compromiso, honestidad, innova-cin, espritu de superacin, trabajo en equipo y orientacin de servicio. Estos valores se resumen en un acrstico que forma la palabra CHiSTRAS, que en su representacin fsica encarna a una simptica abejita.

Chistras juega un rol fundamen-tal como vocero en la comunicacin interna de actividades y noticias, y en el reconocimiento de nuestros colabora-dores, ya que personifica los valores de nuestra organizacin, agrega Basadre Brazzini.

apuesta por los valoresAo tras ao, en interseguro se desarro-lla un tema alineado con los conceptos de valores. Uno tras otro, se han abor-dado los sueos, la felicidad, la innova-cin, y para el presente el eje temtico de todos los esfuerzos es la pasin.

Por eso decimos que Somos Pasin interseguro. Para ello, defini-mos tres aspectos en los que creemos que las personas de interseguro se cen-tran: pasin por el trabajo, pasin por el equipo y pasin por la vida, explica el ejecutivo.

Adems, se lanzan variados concur-

donde todos somos pasin

siempre ha estado entre las mejores empresas para trabajar en el per; en el 2010 ascendi al cuarto lugar, y hoy se consolida en la cspide del ranking great place to Work: todo un ejemplo de perseverancia.

mS prcticaS poSitiVaS quE crEan un BuEn clima laBoral

bienvenida. El primer da de trabajo, el colaborador recibe un kit, que incluye un video en el que cada uno de sus compaeros de rea expresa su clida bien-venida al nuevo compaero, y lo invita a soar.

con la familia. Tambin se dic-tan talleres para padres, y se rea-lizan diversas campaas mdi-cas de prevencin, as como se organizan fiestas por el Da del Nio, celebraciones por Navidad, y otros eventos para los interse-guritos.

integracin. Para favorecer la consolidacin de los lazos de amistad y de trabajo en equipo, se realizan jornadas de integracin y el Chill out, as como activida-des divertidas, como los Rompes-quemas.

mayor comunicacin. Es una prctica permanente en toda la organizacin y es lo que garan-tiza el xito de la estrategia de la empresa, al ser oportuna, clara y relevante.

Un ejemplo de esta filosofa es el Programa de Asistencia al Cesado, por el cual interseguro apoya al ex colabo-rador en su recolocacin, confirmando el contacto frecuente y continuo con la empresa an despus de haberla aban-donado.

Un aspecto fundamental en la labor diaria es manejar el ambiente de traba-jo y las relaciones interpersonales. Por ello, la clave para mantener un buen clima laboral se encuentra en el rol que juegan los gerentes y jefes, quienes deben liderar las iniciativas orientadas al beneficio del colaborador, mantener una preocupacin genuina por ellos y brindar el cario que el personal merece cuando pone entusiasmo en todo lo que hace.

interseguro es una familia, y como cabeza de familia buscamos cuidar de

para nosotros es fundamental el aporte de nuestros colaboradores al xito empresarial. por ello, estamos convencidos que si les proveemos de un excelente ambiente de trabajo, ellos estarn felices y los resultados sern extraordinarios. Es un crculo virtuoso.

gonzalo Basadre Brazzinigerente general

la salud y promover el desarrollo de nuestros colaboradores, involucrando a sus familias en nuestras actividades, explica por su parte Claudia Valdivia Valladares, Vicepresidente de Finan-zas y Desarrollo Humano.

otra prctica positiva que grafica esta forma de pensar es el Panal Salu-dable, que cada semana entrega ali-mentos sanos y, adems, se acompaa con charlas mdicas y campaas de vacunacin y despistaje de enferme-dades.

Elemento humanootra excelente manera de invertir en el elemento humano es a travs de la capacitacin de los colaboradores, preparndolos para asumir nuevos retos dentro de la propia organizacin o en alguna de las empresas del grupo intercorp.

Efectivamente, se cuenta con un programa de estudios de seguros asu-midos al 100% por la empresa, que adems otorga premios. Asimismo, se trabaja fuertemente en mejorar el per-fil profesional de todas las personas, a travs del Programa de liderazgo.

otros beneficios que son muy valorados por los colaboradores son los Casual Day, el Seguro Vida Gru-po desde el tercer mes, la Cuponera de Tiempo Flexible que permiten disponer de tiempo libre para aten-der asuntos personales, el Bono de Cumplimiento de objetivos, el Happy our temtico con el drink del mes, el programa Un Espacio para Ti, el reco-nocimiento por aos de servicios, el aniversario laboral, el aguinaldo navi-deo, entre otros.

A todo esto, se suma una polti-ca de comunicacin, que este ao, debido a una serie de cambios que se produjeron en la organizacin, sirvi de mucho para compartir el pensa-miento de que todo esfuerzo defi-nitivamente es para mejorar. Y vaya que lo han hecho, ocupando en esta ocasin el primer lugar en el ranking. Felicitaciones.

Sector: Seguros de vida y pensiones de jubilacin.

gerente general: Gonzalo Basadre Brazzini

Vicepresidente de Finanzas y desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares.

nmero de trabajadores: 481

FicHa EmprESarial

6 aos en el ranking

1 intErSEguro

Pamela Chacn Souza-Peixotorea de Rentas Vitalicias

tengo doce aos en la compaa, y creo que estoy en el mejor lugar para trabajar. lo afirma Pamela Chacn, del rea de Rentas Vitalicias, quien pas un momento muy difcil en su vida, pero que gracias al apoyo que recibi de todo el equipo, de los directivos y de sus compaeros de trabajo, logr superar y seguir ade-lante.

Estoy muy agradecida. Yo estuve once meses fuera de la oficina, pero nunca me sent lejos, siempre estuve con el calor y el cario de todos mis com-paeros, que me fortalecieron justo en los momentos ms difciles que me toc afrontar, refiere.

la solidaridad de la empresa se hizo presente desde el primer instante, lo que le sirvi para superar emocional-mente cualquier inconveniente. Espe-cial reconocimiento de su parte mere-cen sus chicos, su equipo directo de

compaeros que estuvieron pendien-tes y atentos a la evolucin de su salud, y a la vez mantuvieron los niveles de pro-ductividad necesarios en el rea.

Me siento bien y trato de aprove-char la oportunidad que me dio la vida de la mejor manera. Vengo muy con-tenta a la oficina, tengo una relacin excelente con mi equipo, con mis pares y con mis gerentes, el trato es fresco, fluido, cordial. Por eso digo que inter-seguro es mi segunda familia, siempre estn conmigo, puntualiza.

Mi experiencia en interseguro

Somos una familia que crece y que se fortalece, que vive en armona y que suea. Interseguro es sonrer siempre en familia.

sos para que los colaboradores pue-dan compartir ideas inspiradoras en las que muestran qu es lo que ms les apasiona en el trabajo, as como de sus equipos y en sus vidas.

Una gran familiala organizacin se define como una gran familia, donde se busca cuidar de la salud y promover el desarrollo de sus colaboradores e involucrar a sus familias en las distintas actividades de la organizacin.

Una familia a la que uno no deja de pertenecer, incluso al dejar de trabajar en la emp