SUBIECTE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE1. Funcţiunea de personal apare pentru prima dată în:a) etapa bunăstării (prosperităţii);b) etapa empirică;c) etapa administrării personalului; d) etapa managementului personalului;e) etapa managementului resurselor umane.

2. Managementul personalului (faza matură), ca şi etapă de dezvoltare a MRU, apare în perioada:a) anilor ‘ 60-’70; b) celui de-al doilea război mondial;c) anilor ’50;d) anilor '80;e) dintre cele două războaie mondiale.

3. Modelul Milkovich-Boudreau cuprinde mai multe componente:a) activităţile funcţionale, rezultatele organizaţionale, mediul de muncă;b) stab obiectivelor RU , condiţiile angajaţilor, eficienţa şi echitatea, evaluarea condiţiilor RU ; c) influenţele ext, indivizii, activităţile de susţinere, rezultatele organizaţionale, capacitatea şi motivaţia;d) piaţa muncii, planif RU, asigurarea cu personal din ext, dezv şi asig cu personal din int;e) obţinerea, reţinerea, relaţiile de muncă, dezvoltarea, analiza posturilor şi a indivizilor.

4. După mărimea ch. alocate de către o org pt dezv angajaţilor săi, ex. urm clasif a strategiilor de RU:a) stg. orientate spre investiţii, stg. orientate valoric şi stg. orientate spre resurse;b) stg. de conciliere, stg. de supravieţuire, stg. în „salturi" sau „hei-rup" şi stg. investiţionale;c) stg. de socializare, stg. de specializare, stg. de dezvoltare şi stg. de valorizare;d) stg. corective, stg. proactive şi stg. procesuale;e) stg. de angajare, stg. de securitate şi protecţia muncii şi stg. de dezvoltare.

5. Pol de personal care susţine antrenarea angajaţilor în realiz obiectivelor organizaţionale se numeşte:a) politica de dezvoltare;b) politica implicării şi participării; c) politica oportunităţilor (şanselor) egale;d) politica de utilizare;e) politica recompenselor.

6. Una dintre strategiile de RU care vizează reducerea decalajului de performanţă este:a) strategia de dezvoltare;b) strategia investiţionala;c) strategia procesuală; d) strategia de conciliere;e) strategia orientată spre resurse.

7. Printre variabilele de mediu care influenţează un anumit post se numără:a) sistemul economic, tehnologic şi organizaţional; b) evoluţia socio-profesională a titularului postului;c) activitatea propriu-zisă desfăşurată la nivelul postului;d) situaţia familială a titularului postului;e) mijloacele de motivare, antrenare, control şi evaluare existente la nivelul postului.

8. Componenta postului care reprez lim. în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acţ. pt realiz. obiectivelor poartă denumirea de:a) sarcina profesională;

b) responsabilitate la nivelul postului;c) atribuţie;d) autoritate; e) antrenare şi implicare.

9. Descrierea postului este o analiză:a) orientată asupra titularului postului;b) combinată;c) strategică;d) orientată spre dinamica postului;e) orientată asupra postului.

10. Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate în mai multe categorii:a) simplif. muncii (reproiectarea p. ); susţinerea altor activ . de personal; stab. standard. de muncă.b) elab. fişei postului; stab. obiectivelor de dezv. a RU; identificarea condiţiilor nesigure ale postului.c) prez. rezult. de bază ale analizei sub forma descrierii postului; specificaţiile p.; eval. rezultatelor lui;d) determinarea obiectivelor postului; stabilirea sarcinilor; atribuirea responsabilităţilor.e) stab. mijloacelor de motivare; identif. mijloacelor de control; stab. mijloacelor de eval. a postului.

11. 0 metodă moderna de recrutare a pers., întâlnită în practica managerială este cea referitoare la:a) reţeaua de cunoştinţe; b) fişierul cu potenţiali candidaţi; c) folosirea consilierilor; a) activitatea de marketing; b) căutarea persoanelor.

12. Printre met. de analiză a p. care ne oferă inf. despre acesta în termeni comportamentali se numără:a) metoda interviului;b) metoda scalelor;c) metoda observării;d) chestionarul pentru analiza postului;e) tehnica incidentelor critice.

13. Care dintre elementele de mai jos nu reprezintă dezavantaj ai recrutării interne:a) împiedică infuzia de „suflu proaspăt" şi nu favorizează promovarea unor „idei noi";b) selecţia potrivit criteriilor organizaţionale este mult mai rapidă şi mai eficientă; c) provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ;d) favorizează manifestarea principiului lui Peter;e) pol. de recrutare poate presupune în mod greşit că angajaţii dispun de calit. necesare pt a fi promovaţi.

14. Este considerat avantaj al recrutării interne:a) apariţia de posturi vacante în lanţ (efect de undă);b) creşterea sentimentului de loialitate şi ataşament faţă de organizaţie datorită promovării; c) determină manifestarea principiului lui Peter;d) împiedică apariţia de idei noi în organizaţie;e) permite reducerea cheltuielilor cu pregătirea personalului.

15. Identif care dintre enunţurile de mai jos reprez un dezavantaj al recrutării externe a personalului:a) favoriz. manif. princip. lui Peter, conf. căruia oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă;b) provocarea apariţiei de posturi vacante în lanţ, aşa-numitul efect de undă a postului liber;

c) timpul necesar orientării, adaptării sau integr . pe posturi a noilor angajaţi este mult mai mare;d) împiedică infuzia de „suflu proaspăt" şi defavorizează promovarea unor idei noi;e) se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau stări afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul firmei.

16. În procesul selecţiei profesionale, interviul în cadrul căruia întrebările sunt stabilite anticipat, având forma standard poartă denumirea de:a) interviu sub presiune;b) interviu structurat; c) interviu iniţial de triere;d) interviu fără instrucţiuni;e) interviu de profunzime.

17. Care dintre elementele de mai jos reprezintă etapă a procesului de selecţie a personalului:a) evaluarea eficienţei procesului de selecţie;b) stabilirea criteriilor folosite la selecţia candidaţilor;c) alegerea metodelor de culegere a informaţiilor necesare;d) verificarea referinţelor; e) identificarea potenţialilor candidaţi.

18. Metoda clasică de eval. a performanţelor profesionale, întâlnită în teoria şi practica managerială, este:a) metoda comparativă;b) tehnica incidentelor critice; c) managementul prin obiective; d) metoda scalelor; e) metoda chestionarului.

19. Managementul prin obiective este o metodă de:a) analiză a posturilor;b) recrutare a personalului;c) evaluare a performanţelor profesionale; d) evaluare a posturilor;e) planificare a necesarului de resurse umane.

20. JOHN HOLLAND, expert în consilierea carierei, a stabilit mai multe tipuri de personalitate. Astfel, funcţionarii publici pot fi încadraţi în următoarea categorie de personalitate:a) convenţională; b) artistică; c) realistă; d) întreprinzătoare; e) socială.

21. Printre factorii care influenţează planificarea carierei individuale amintim:a) dezvoltarea carierei;b) adaptabilitatea carierei;c) atitudinea faţă de carieră;d) autoidentitatea şi personalitatea fiecăruia; e) performanţa în carieră.

22. Care dintre urm. elemente reprezintă un criteriu important de apreciere a eficacităţii carierei:a) dorinţa pentru schimbare;b) conducerea propriei cariere;c) educaţia continuă;d) dorinţa de avansare;

e) adaptabilitatea carierei.

23. Punctul nodal în carieră apare în stadiul:a) stabilirii; b) explorării;a) pensionării;b) mijlocului carierei;c) eliberării.

24. Plata timpului nelucrat reprezintă o recompensă indirectă care include:a) pensii şi prime de pensionare;b) salariul de merit;c) ajutor de şomaj;d) plata concediilor medicale; e) concediile fără plată.

25. În categoria recompenselor directe se includ:a) plata timpului nelucrat;b) asigurări medicale, de viaţă şi de accidente;c) concediul de odihnă;d) pensii şi ajutor de şomaj;e) sistemul de stimulente (adaosuri, premii, sporuri etc).

26. Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere mai multe principii generale. Care dintre elementele de mai jos nu reprezintă un astfel de principiu:a) liberalizarea salariilor;b) promovarea şi creşterea salariului trebuie să decurgă simultan; c) existenţa sau fixarea salariilor minime;d) caracterul confidenţial al salariului;e) negocierea salariilor.

27. Unul dintre princip manageriale care stau la baza elaborării oricărui sistem de salarizare se referă la:a) salarizarea în funcţie de calificarea profesională;b) salarizarea după calitatea muncii;c) plata şi av ei trebuie administrate ca un sist unic, cu max posib de negociere cu angajaţii; d) salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă;e) negocierea salariilor.

28. Printre metodele calitative de evaluare a posturilor amintim:a) metoda comparării factorilor;b) metoda ierarhizării (rangurilor);c) metoda punctelor;d) evaluarea analitică a complexităţii lucrărilor;e) metoda observării. ???????

29. Din punct de vedere al duratei şi evoluţiei există următoarele tipuri de conflicte:a) disfuncţionale (distructive), constructive;b) acute, spontane, cronice; c) publice sau private formale sau informate;d) de manipulare, de aversiune.e) orizontale, verticale, diagonale.

30. Strategia de soluţionare a conflictelor de muncă care solicită părţile să adopte o soluţie de tipul „câştigător - câştigător" este:a) strategia orientată spre compromis;

b) strategia orientată spre ocolire;c) strategia orientată spre colaborare; d) strategia orientată spre acomodare;e) strategia orientată spre competiţie.

Notă: fiecare răspuns corect va fi punctat cu 0,3 puncte şi se va acorda un punct din oficiu