Guide pratique de l’entretien professionnelcache.media.education.gouv.fr/file/Personnels/79/0/guide-entretien... · 2.1.3 il s’inscrit dans une logique de progrès ... - sur la

Guide pratique

de l’entretien professionnel

GUIDE A L’USAGE DES EVALUATEURS ET DES EVALUES

MAI 2013

Guide p ra t i qu e de l ’ en t re t i en p ro fes s ionne l

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guide entretien professionnel académie Dijon

SOMMAIRE SOMMAIRE ...................................................................................................................................... 2

1 LE CONTEXTE ET LA DÉMARCHE ............................................................................................. 3

1.1 le contexte ..................................................................................................................................................... 3

1.2 la démarche ................................................................................................................................................... 3

2 L’INTÉRÊT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ........................................................................ 4

2.1 ses atouts ...................................................................................................................................................... 4

2.1.1 c’est un moment privilégié de communication ............................................................................................ 4

2.1.2 c’est un moment de clarification .................................................................................................................. 4

2.1.3 il s’inscrit dans une logique de progrès ....................................................................................................... 4

2.2 finalités .......................................................................................................................................................... 4

2.2.1 pour l’agent, il permet de ............................................................................................................................. 4

2.2.2 pour l’évaluateur, il permet de ..................................................................................................................... 4

2.2.3 pour l’institution, il permet de ....................................................................................................................... 5

3 LA PRÉPARATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ........................................................... 5

3.1 le support indispensable : la fiche de poste.............................................................................................. 5

3.2 préparer l’entretien professionnel .............................................................................................................. 6

4 LE DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ......................................................... 6

4.1 le bilan et l’analyse du travail accompli ..................................................................................................... 6

4.2 les acquis de l’expérience professionnelle : les compétences ............................................................... 7

4.3 l’appréciation de la valeur professionnelle ............................................................................................... 8

4.4 la détermination des objectifs de la période à venir ................................................................................. 9

4.4.1 rappel sur les objectifs ................................................................................................................................. 9

4.4.2 déroulement de la phase ............................................................................................................................. 9

4.5 les perspectives d’évolution professionnelle de l’agent........................................................................ 10

4.6 la formation : bilan des actions suivies et souhaits ............................................................................... 10

5 LE COMPTE RENDU D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ........................................................... 11

ANNEXES ...................................................................................................................................... 12


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1 LE CONTEXTE ET LA DEMARCHE

1.1 LE CONTEXTE

L’entretien professionnel constitue un élément majeur de la loi de modernisation de la Fonction publique.

Dans ce cadre, il accompagne la mise en œuvre du décret relatif à la formation professionnelle tout au long

de la vie et contribue à la gestion des compétences et des parcours professionnels des personnels.

Il est le support de référence utile à la gestion des carrières et de la mobilité professionnelle. De même, il

s’inscrit dans un contexte de renforcement du dialogue social.

Il se substitue à l’entretien d’évaluation institué par le décret du 29 avril 2002. A cet égard :

- la notation est supprimée ; l’entretien s’y substitue pour l’attribution des réductions d’ancienneté ;

- un lien est créé entre entretien professionnel et gestion des carrières et des compétences ;

- un lien est établi entre évaluation et modulation indemnitaire (réduction ou allongement

d’avancement et PFR) ;

- sur la forme, l’entretien devient annuel, son contenu est plus individualisé et professionnalisé ;

1.2 LA DEMARCHE

L’entretien professionnel doit faire avancer la prise de conscience du travail réel fourni au regard des

commandes et contraintes du service.

Il consiste à établir le bilan et l’analyse du travail accompli sur une période donnée.

Il vise également à déterminer, ensemble, les actions que l’agent et son supérieur hiérarchique sont en

mesure de consolider ou d’améliorer dans le futur.

Par ailleurs, il permet de recueillir les souhaits de l’agent en termes de formation et d’évolution de carrière. Le

cas échéant, l’entretien sera l’occasion de susciter chez l’agent le besoin en formation.

Enfin, il permet au supérieur hiérarchique d’assurer auprès des agents une appréciation sur le travail effectué.


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2 L’INTERET DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

2.1 SES ATOUTS

2.1.1 c’est un moment privilégié de communication

L’entretien est conduit selon les règles permettant la libre expression de la personne occupant le poste. Celle-

ci détient en effet toute l’information permettant d’appréhender son métier. Elle dit son travail et analyse ses

points forts, ses points faibles, ses besoins, ses souhaits.

Il permet au supérieur hiérarchique et à son collaborateur de dresser ensemble un bilan de la période écoulée

et de définir conjointement les objectifs opérationnels de la période à venir.

2.1.2 c’est un moment de clarification

Il permet la clarification des responsabilités de chacun sur des objectifs explicites et des moyens nécessaires

pour une meilleure déclinaison des missions du service.

Il favorise également la progression professionnelle de l’agent.

2.1.3 il s’inscrit dans une logique de progrès

Il consiste à définir les étapes de progression d’une personne dans un parcours d’évolution, le but n’étant pas

ici de la comparer à d’autres.

2.2 FINALITES

2.2.1 pour l’agent, il permet de

- périodiquement, « dire son travail », ses efforts, ses réussites, ses difficultés

- bénéficier d’un dialogue professionnel constructif pour faire le point sur le travail accompli et à

accomplir

- savoir comment son travail est perçu par son supérieur hiérarchique

- participer à la définition des objectifs concrets pour orienter son travail

- exprimer ses besoins, ses souhaits

- mettre en évidence ses potentiels et ses compétences professionnelles

- exprimer ses aspirations et son projet professionnel

2.2.2 pour l’évaluateur, il permet de

- disposer d’un moment privilégié périodique pour échanger et faire le point avec chaque personnel

- analyser la situation de travail et réactualiser la fiche de poste

- mettre en œuvre le projet de service


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2.2.3 pour l’institution, il permet de

- établir une cartographie des emplois et des compétences

- développer les projets de service

- mieux connaître les projets professionnels et aider à leur réalisation

- élaborer un dispositif de formation plus approprié

ATTENTION : l’entretien professionnel ne se fonde pas sur un jugement de valeur de la personne. Toute

considération d’ordre personnel devra être évitée au profit d’une vision la plus objective possible, y compris

dans la phase d’appréciation de la manière de servir.

De même, toute question relative à des conflits personnels au sein de l’équipe ne devra pas être abordée au

cours de cet entretien.

3 LA PREPARATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

3.1 LE SUPPORT INDISPENSABLE : LA FICHE DE POSTE

La fiche de poste constitue un support utile au déroulement de l’entretien.

C’EST UN DESCRIPTIF DE LA OU DES FONCTIONS EXERCÉE(S) PAR UN AGENT DANS UNE

STRUCTURE DONNÉE

Le poste est décrit tel qu’il est tenu en fonction de la mission confiée.

La fiche décrit les activités exercées et fait référence aux compétences requises nécessaires pour la tenue du

poste.

LA FICHE INFORME DE MANIÈRE COMPLÈTE :

Elle est précise et concise. Il ne s’agit pas de « tout dire » mais de sélectionner et hiérarchiser les activités

essentielles.

LA FICHE DE POSTE EST DISTINCTE DU PROFIL DE POSTE :

Elle délivre une photographie du poste actuel et non une vision idéale.

Elle est élaborée et discutée au cours d’un entretien entre le responsable hiérarchique direct et l’agent

concerné. Elle dépend de l’emploi-type (profil de poste, répertoire des métiers …) mais est déclinée en

fonction de la mission confiée réellement, du contexte, de l’organisation …

Elle est évolutive, datée et périodiquement réactualisée.

Comment rédiger une fiche de poste : cf annexe pages 21 à 24


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3.2 PREPARER L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel est préparé tant par l’évaluateur que par l’évalué. Une liste de questions peut aider à

cette préparation (cf annexe page 16) :

L’évalué sera informé 15 jours à l’avance de la date de l’entretien.

EN VUE DE L’ENTRETIEN :

l’agent évalué sera invité

- à réexaminer sa fiche de poste et son dernier compte rendu d’entretien d’évaluation ;

- se poser les questions pour bien aborder l’entretien

- dresser la liste des progrès souhaités sur le poste

L’évaluateur devra

- organiser matériellement l’entretien (RDV, disponibilité …)

- réexaminer la fiche de poste et le dernier compte rendu d’entretien professionnel de l’agent

évalué

- avoir en tête les objectifs collectifs du service

4 LE DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien a lieu dans un endroit calme et neutre. On veillera à ne pas être dérangé. L’évaluateur rappelle à

l’agent évalué le but de l’entretien, ses étapes, sa durée.

L’entretien professionnel s’articule autour de 6 étapes principales

4.1 LE BILAN ET L’ANALYSE DU TRAVAIL ACCOMPLI

Cette phase essentielle du dialogue entre l’agent et le supérieur hiérarchique permet à chacun, si possible à

partir de la fiche de poste, de recenser et de faire un bilan des points intéressants, des points positifs et

difficultés rencontrées par l’agent dans ses missions et activités quotidiennes (les objectifs permanents du

poste). C’est un moment de prise de recul sur une année de travail.

La parole est d’abord donnée à l’agent, l’évaluateur est dans une position d’écoute active.

Si des objectifs ont été fixés l’année précédente, l’échange s’appuiera sur le compte rendu de la précédente

évaluation pour discuter des objectifs fixés et de la façon dont ils ont été atteints ou non.

A défaut d’objectifs fixés antérieurement, l’échange s’appuiera sur le bilan du travail accompli jusqu’alors.

Sont analysés par l’agent et le supérieur hiérarchique les réussites et les difficultés rencontrées lors de la

mise en œuvre des objectifs.


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Lorsque les objectifs ont été atteints, il sera intéressant d’apprécier en quoi les moyens employés ont permis

de parvenir au résultat escompté.

Dans la négative, on s’interrogera pour savoir

- si l’objectif était réaliste

- si le contexte a modifié l’objectif

- si les moyens définis étaient adaptés et suffisants

Il importe également de faire le point sur les actions conduites à l’initiative de l’agent, sans détermination

préalable d’objectif, et qui ont contribué au bon fonctionnement et à l’amélioration du service rendu (« auto

prescription »).

Cette étape s’achève par une synthèse sur les raisons qui ont ou n’ont pas permis d’atteindre les objectifs

fixés. Cette phase est l’occasion de dresser un panorama des points qui mériteraient une amélioration par la

suite et d’opérer un bilan sur la maîtrise du poste.

4.2 LES ACQUIS DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE : LES COMPETENCES

L’évaluation des acquis de l’expérience professionnelle s’opère à partir des compétences acquises et

démontrées par l’agent au regard du poste qu’il occupe.

On s’attachera ici :

- à obtenir une description des compétences principales requises sur le poste ;

- à identifier les compétences acquises et mises en œuvre par l’agent sur le poste ;

- le cas échéant, à apprécier l’aptitude au management

- le cas échéant, à repérer le potentiel de l’agent.

L’objectif ne consiste pas à juger l’agent mais à identifier les compétences requises d’une part, acquises

d’autre part (logique GPEEC GPRH).

IMPORTANT : Afin de conférer à cette phase fondamentale et nouvelle de l’entretien toute sa richesse, il est

indispensable de s’appuyer sur les outils existants : répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME),

référentiels ministériels, dictionnaire des compétences …

A cet égard, les notions suivantes doivent être intégrées :

Le RIME est un outil de référence interministériel contribuant à rendre plus lisibles les emplois de l’État et les

besoins en compétences et en qualifications qui leur sont associés. Chaque « emploi référence » décrit un

métier de l’État.

objectifs déterminés l’année passée actions conduites à l’initiative de l’agent (auto prescription)

activités conduites difficultés rencontrées

actions mises en œuvre pour surmonter les difficultés ou pour organiser


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Au sein de chaque ministère, un référentiel des emplois et compétences précise, par domaine fonctionnel, les

emplois-type et compétences associées (à paraître pour l’éducation nationale).

domaine fonctionnel : filière regroupant des métiers communs (ex : domaine fonctionnel de l’administration

générale, domaine du contrôle)

métier : ensemble homogène d’emplois ayant une finalité commune

emploi-type : au sein de chaque ministère, regroupement de postes ayant entre eux des contenus et des

compétences relativement proches (ex : responsable du budget)

poste : situation de travail. Elle concerne UN agent. A chaque agent correspond UNE fiche de poste.

On veillera enfin à s’appuyer sur la FICHE DE POSTE, outil qui répertorie les compétences requises pour une

occupation optimale du poste.

4.3 L’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE

Cette appréciation, nécessairement cohérente avec les résultats professionnels, est élaborée à partir de

critères objectifs précisés par arrêté ministériel.

Au final, la valeur générale de l’agent résultera

- de l’appréciation des résultats professionnels d’une part,

- de la manière de servir d’autre part, déterminée par la manière dont ont été mobilisées les

compétences (technicité, implication …) dans les situations professionnelles rencontrées.

CONSEILS REDACTIONNELS :

Une appréciation pertinente se doit d’être conforme au langage de l’évaluation :

- être concret, se référer à des éléments mesurables ou observables (explicites pour un tiers

externe) ;

- mettre en évidence la valeur des compétences mobilisées parmi les compétences les plus

significatives de l’emploi ;

- utiliser les termes qui permettent de hiérarchiser les appréciations. Éviter l’utilisation de termes

qui n’aident pas à lire concrètement la compétence professionnelle mise en œuvre (« parfait », «

excellent » …)

RESULTATS OBTENUS

compte tenu du contexte et de l’organisation

MANIERE DE SERVIR =

manière dont ont été mobilisées les compétences + implication + technicité

= valeur professionnelle Attention : préciser les critères qui fondent votre appréciation (cf arrêté ministériel)


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4.4 LA DETERMINATION DES OBJECTIFS DE LA PERIODE A VENIR

4.4.1 rappel sur les objectifs

Deux types d’objectifs doivent être distingués :

L’OBJECTIF DE CONTRIBUTION :

- Il est lié à la fonction de l’agent dans le cadre du service qui l’emploie

- Il porte sur la contribution de l’agent aux missions et activités du service

exemple: Dans les 6 mois, réduire à 8 jours le délai de notification des décisions

L’OBJECTIF DE PROGRES :

- Il est lié à la compétence de l’agent

- Il porte sur les points de perfectionnement, d’effort et d’amélioration des compétences de l’agent

pour une meilleure occupation du poste de travail

exemple: dans l’année, améliorer ses compétences dans l’utilisation de l’application SCONET

Chaque objectif doit pouvoir être mesuré. A cet effet, 3 types d’indicateurs peuvent être utilisés :

- l’indicateur d’effectivité

- l’indicateur d’efficacité

- l’indicateur d’efficience

Conseil : pour vérifier qu’un indicateur est pertinent, se poser les questions suivantes :

- Quel résultat veut-on repérer ?

- Quels faits nous montrent la progression et le résultat ?

- Par quels moyens (outils) enregistrons-nous les faits ?

4.4.2 déroulement de la phase

A partir des objectifs collectifs du service, connus et compris par l’agent, sont alors déterminés les objectifs

individuels de contribution et de progrès pour l’année à venir.

Peu nombreux, les objectifs présentent les caractéristiques suivantes :

- partagés : ils résultent de l’échange franc entre évalué et évaluateur

- accessibles et réalistes : ils résultent d’une évaluation de ce qu’il est objectivement possible

d’atteindre.

- individualisés : on évitera la détermination d’objectifs « bateau »

- mesurables : soit quantitativement (réduire à n semaines le traitement de tel type de dossier), soit

qualitativement (ex : améliorer l’accueil des familles)

On parle aussi d’indicateurs « SMART » : simple, mesurable, adapté, réaliste, temporalisé.


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La mesure des objectifs se fera à l’aide d’indicateurs. L’indicateur est pertinent si l’on se pose les bonnes

questions : quel résultat veut-on repérer ? Quels faits montrent la progression et le résultat ? Comment

enregistrerons-nous les faits ?

Les modalités nécessaires à la mise en œuvre et la périodicité des observations intermédiaires seront

précisées.

4.5 LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DE L’AGENT

Cette phase porte sur les souhaits professionnels de l’agent et sur celles de l’évaluateur.

Il peut s’agir :

- des fonctions que l’agent souhaiterait exercer, que ce soit dans le cadre d’un changement de

fonctions ou d’affectation (mobilité) ou d’une promotion (promotion par concours, par examen

professionnel ou au choix) ;

- des fonctions que le supérieur hiérarchique voudrait lui confier, compte tenu de ses aptitudes

particulières ou des nécessités du service.

4.6 LA FORMATION : BILAN DES ACTIONS SUIVIES ET SOUHAITS

Un bilan des actions suivies et des compétences acquises à cette occasion est tout d’abord établi.

Puis sont exprimés les besoins en formation, liés à la maîtrise de la fonction, aux besoins du service et au

projet professionnel du collaborateur.

Il pourra s’agir :

- de formations souhaitées par l’agent, qu’elles aient ou non un lien avec les fonctions exercées ;

- de formations suggérées par le supérieur hiérarchique, que ce soit pour pallier les insuffisances

constatées, accompagner la mise en oeuvre d’une réforme, favoriser l’adaptation à de nouvelles

fonctions ou préparer un concours.

Les besoins en formation identifiés seront communiqués au responsable de la formation.

De même, l’atteinte de certains objectifs peut nécessiter (ou être facilitée par) l’obtention de moyens matériels

ou la modification d’une organisation. L’évaluation des moyens doit être réaliste et leur non obtention ne doit

pas servir de prétexte à la non atteinte des objectifs.

Enfin, une information sur le D.I.F. devra être délivrée.

5 LE COMPTE RENDU D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Le compte rendu est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct qui le transmet à l'agent pour qu'il le

complète de ses observations, sans le signer. Ce compte rendu est ensuite visé par l'autorité hiérarchique qui

peut formuler, si elle l’estime utile, ses propres observations. Le compte- endu est ensuite communiqué à

l’agent qui atteste en avoir pris connaissance en le datant et en le signant. Il est transmis ensuite au service

gestionnaire du rectorat (DIRH3) pour être versé au dossier de carrière.


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L'autorité hiérarchique peut être saisie par l'agent d'une demande de révision du compte rendu de l'entretien

professionnel. Ce recours hiérarchique peut être exercé dans un délai de quinze jours francs suivant la

notification du compte rendu à l'agent. L'autorité hiérarchique dispose alors d'un un délai de quinze jours pour

faire connaître sa réponse. Le désaccord sur ce recours ou l'absence de réponse permet à l'agent qui le

souhaite de saisir dans un délai d’un mois la CAPA compétente d'une demande de révision du compte rendu

de l'entretien professionnel.


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ANNEXES EXPRIMER SON TRAVAIL PAR DES VERBES D’ACTION............................ PAGE 13

CRITERES D’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE ............. PAGE 14

LISTE DE QUESTIONS A SE POSER POUR PREPARER L’ENTRETIEN ........ PAGE 16

ELABORER UNE FICHE DE POSTE ........................................................ PAGE 18


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EXPRIMER SON TRAVAIL A L’AIDE DE VERBES D’ACTION (liste non exhaustive)

Décider Diriger Gérer Organiser Contrôler

Arrêter Choisir

Conclure Déterminer

Eliminer Fixer Juger Opter

Régler Résoudre Trancher

Animer Commander

Conduire Définir

Déléguer Gouverner Guider Impulser

Inspirer Instituer Manager Piloter Présider

Acquérir Amortir

Budgéter Collecter

Comptabiliser Consolider Economiser Enrichir

Equilibrer Exploiter Investir Optimiser Rentabiliser

Aménager Anticiper

Arranger Coordonner

Distribuer Etablir Mettre en place Planifier

Préparer Programmer Répartir Structurer

Apprécier Enquêter

Eprouver Evaluer

Examiner Mesurer Prouver Superviser

Surveiller Tester Valider Vérifier

Administrer Chercher Créer Développer Négocier

Classer Compter Enregistrer

Etablir

Garantir Gérer Inventorier Ranger Recenser Régir

Répertorier Suivre

Analyser Calculer Consulter

Enquêter

Etudier Examiner Expérimenter Observer Prospecter Rechercher

Sonder

Adapter Améliorer Concevoir

Construire

Découvrir Elaborer Imaginer Innover Inventer Renouveler

Transformer Trouver

Accroître Améliorer Augmenter

Commercialiser

Déclencher Elargir Etendre Etudier Implanter Lancer

Progresser Promouvoir

Acheter Arbitrer Argumenter

Commercialiser

Conclure Consulter Convaincre Démontrer Persuader Placer

Proposer Sélectionner Vendre

Conseiller Former Communiquer Produire Verbes directeurs

retenus

Aider Clarifier Comprendre

Diagnostiquer

Eclairer Ecouter Guider Inciter Orienter Préconiser

Proposer Recommander

Animer Apprendre Conduire

Développer

Eduquer Entraîner Eveiller Instruire Sensibiliser Transformer

Dialoguer Discuter Echanger

Ecouter

Exprimer Informer Interviewer Négocier Partager Rédiger

Renseigner Transmettre

Appliquer Effectuer Elaborer

Exécuter

Faire Réaliser Suivre Utiliser (et toutes activités à caractère répétitif, sur la base d’une technicité)


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CRITERES D’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE (liste non exhaustive)

Remarque méthodologique : dans chacune des trois rubriques obligatoires tout comme dans la quatrième rubrique facultative, les critères énumérés doivent prendre en compte la spécificité du métier du fonctionnaire et les exigences du poste qu’il occupe : de ce fait, certains critères apparaîtront non pertinents et ne seront pas retenus, de même que certains critères peuvent être pris en compte avec plus ou moins d’importance ou d’intensité. Les compétences professionnelles et la technicité : ― maîtrise technique ou expertise scientifique du domaine d’activité ; ― implication dans l’actualisation de ses connaissances professionnelles, volonté de s’informer et de se ― connaissance de l’environnement professionnel et capacité à s’y situer ; ― capacité à appréhender les enjeux des dossiers et des affaires traités ; ― capacité d’anticipation et d’innovation ; ― capacité d’analyse, de synthèse et de résolution des problèmes ; ― qualités d’expression écrite ; ― qualités d’expression orale. La contribution à l’activité du service : ― sens du service public et conscience professionnelle ; ― capacité à respecter l’organisation collective du travail ; ― rigueur et efficacité (fiabilité et qualité du travail effectué, respect des délais, des normes et des procédures, sens de l’organisation, sens de la méthode, attention portée à la qualité du service rendu) ; ― aptitude à exercer des responsabilités particulières ou à faire face à des sujétions spécifiques au poste occupé ; ― capacité à partager l’information, à transférer les connaissances et à rendre compte ; ― dynamisme et capacité à réagir ; ― sens des responsabilités ; ― capacité de travail ; ― capacité à s’investir dans des projets ; ― contribution au respect des règles d’hygiène et de sécurité. Les qualités personnelles et relationnelles : ― autonomie, discernement et sens des initiatives dans l’exercice de ses attributions ; ― capacité d’adaptation ; ― capacité à travailler en équipe ; ― aptitudes relationnelles (avec le public et dans l’environnement professionnel), notamment maîtrise de soi.


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Le cas échéant (pour les seuls fonctionnaires occupant un poste nécessitant ces compétences), l’aptitude au management ou/et à la conduite de projets : ― capacité à animer une équipe ou un réseau ; ― capacité à identifier, mobiliser et valoriser les compétences individuelles et collectives ; ― capacité d’organisation et de pilotage ; ― aptitude à la conduite de projets ; ― capacité à déléguer ; ― capacité à former ; ― aptitude au dialogue, à la communication et à la négociation ; ― aptitude à prévenir, arbitrer et gérer les conflits ; ― aptitude à faire des propositions, à prendre des décisions et à les faire appliquer.


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LISTE DES QUESTIONS A SE POSER POUR PREPARER L’ENTRETIEN

I - Les activités exercées :

la liste des activités décrites dans la fiche de poste correspond-elle à la réalité ?

certaines activités ont-elles disparu ?

certaines activités sont-elles nouvelles ?

quelles sont les activités effectuées auxquelles l’agent attache le plus d’importance ?

quelles sont celles qui lui demandent le plus d’effort et d’attention ?

II - Les missions :

l’agent dispose-t-il du temps nécessaire pour mener à bien ses différentes missions ?

connaît-il des pics et/ou des creux dans son temps de travail annuel ?

quelles sont les missions auxquelles l’agent attache le plus d’importance ?

quelles sont celles qui lui demandent le plus d’effort et d’attention ?

y-a-t-il cohérence dans le poste de travail tel qu’il est défini dans la fiche de poste ?

III - Le poste tel qu’il est vécu dans sa globalité par l’agent :

globalement, l’agent se sent-il « à l’aise » dans son poste ?

quels sont les points satisfaisants pour l’agent cette année dans son poste ?

quelles sont les raisons de ces points positifs ?

quelles sont les principales difficultés rencontrées par l’agent cette année dans son poste ?

de quelle nature sont les difficultés rencontrées ?

IV - Compétences :

est-ce que l’agent maîtrise les compétences nécessaires pour la bonne tenue de son poste ?

quelles sont les compétences qui lui font défaut ?

quelles sont les compétences à approfondir ?

quelles sont les compétences qu’il maîtrise et qui ne sont pas utilisées dans le poste tel qu’il

est actuellement défini ?

V – Bilan et analyse de la période écoulée :

l'objectif fixé l'année précédente était-il réaliste?

le contexte ne s'est-il pas trouvé modifié par des événements conjoncturels ou imprévus?

les moyens définis étaient-ils suffisants et adaptés à l'objectif?

l'indicateur était-il pertinent ?

VI - Besoins

quels sont les moyens dont l’agent a besoin pour progresser ? (formation, matériel,

organisation interne, accompagnement et encadrement…)

quels sont les besoins liés au projet de carrière de l’agent ?

VII- Suggestions :

qu’est-ce qui pourrait être amélioré pour un meilleur confort dans le poste de travail de

l’agent ?

quelles sont les activités ou tâches nouvelles que l’agent aimerait effectuer ?

qu’est-ce qui pourrait être amélioré/modifié pour un meilleur fonctionnement du service ?

quelle est l’évolution professionnelle envisagée par l’agent ?

quelle formation l’agent souhaite-t-il suivre pour développer ses compétences ?


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de quelle information a-t-il besoin pour réaliser son activité ?

de quel(le) aide/appui/conseil de la part de son supérieur hiérarchique aimerait-il bénéficier ?


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FICHE DE POSTE

Service : ______________________________________________________

Nom de l’agent : __________________ Prénom :_____________________

Nom de l’autorité hiérarchique (1) :________________________________

I – LA PRESENTATION DU POSTE

1 – Intitulé du poste :

2 – Le positionnement du poste dans l’organisation :

(en référence à l’organigramme)

3 – Le statut ou la classification du poste :

(Filière, catégorie, corps)


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II – LE PROFIL DE L’AGENT

1 – Niveau de qualification :

2 – Les principales expériences professionnelles antérieures :

3 – Formations suivies (facultatif) :

(1) Rédactrice de la fiche de poste

III – LA SITUATION DE TRAVAIL

1 – La ou les mission(s), finalité(s) du poste :

2 – Les contraintes déterminantes du poste :

ex : les contraintes réelles (techniques, organisationnelles, humaines), les dépendances, … (« ce

qui détermine et contraint l’agent dans son travail quotidien »).


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3 – Les activités :

3.1 – Les activités liées aux prescriptions avec les tâches correspondantes :

3.2 – Les activités liées aux contraintes du poste et ou à l’initiative de l’agent :

4 – Le champ des relations :

Avec qui le titulaire du poste est-il en relation ?

a) Relation interne,

b) Relation externe,

c) Fréquence des relations,

d) Nature des relations (encadrement, relais d’information, coopération).

IV – LES EXIGENCES ET SPECIFICITES DU POSTE


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1 – Intérêts professionnels du poste :

2 – Compétences indispensables :

3 – Les objectifs de la période à venir :

(Période de référence)

3.1 – Objectifs individuels de progrès :

3.2 – Objectifs de contribution au service :


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3.3 – Démarche envisagée pour atteindre ces objectifs :

Signature de l’agent Signature de l’autorité hiérarchique

Le

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