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Harcèlement psychologique en milieu de travail syndiqué · PDF filesociale et psychologique. Commentaires des syndicats (suite) Processus • Lourdeur du processus • Aucune obligation

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  • Harclement psychologique en milieu de travail syndiqu

    Point de vue syndical sur lapplication des lois

    Michelle DesfondsMarie-Claude Morin

    Communication prsente la 6e Confrence internationale sur le harclement psychologique au

    travail, tenue Montral, du 4 au 6 juin 2008

  • Plan de la prsentationLe droit un milieu de travail exempt

    de harclement psychologique

    Le cadre juridique qubcois Les obligations du syndicat Les obligations de lemployeur Le milieu de travail

    La ralit vcue par les syndicats Les pistes de solution

  • Le syndicatAssociation de salaris : reprsentant de l'ensemble ou d'un groupe

    des salaris d'un employeur (monopole de reprsentation)

    ayant pour buts l'tude, la sauvegarde et le dveloppement des intrts conomiques, sociaux et ducatifs de ses membres

    et particulirement la ngociation et l'application de conventions collectives

  • galit de traitement par le syndicat

    Une association accrdite ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manire arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de ngligence grave l'endroit des salaris compris dans une unit de ngociation qu'elle reprsente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non.(contrepartie du monopole de reprsentation)

  • Le droitTout salari a droit un milieu de travail exempt de harclement psychologique.

  • La loi protge tous les salaris

    Les dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le harclement psychologique sont rputes faire partie intgrante de toute convention collective.

  • Le devoir de reprsentation du syndicat

    Le devoir de reprsentation du syndicat vaut tant pour :

    la suppose victime

    le suppos harceleur

    lorsquils sont tous les deux salaris compris dans lunit syndicale

  • Le devoir de reprsentation du syndicat

    Le syndicat doit faire sa propre enqute

    Par la suite, dcider de dfendre lun ou lautre (ou mme les deux) selon le rsultat de lenqute.

  • Les obligations de lemployeur

    Prendre les moyens raisonnables pour prvenir le harclement psychologique

    Lorsqu'une telle conduite est porte sa connaissance, la faire cesser

  • La sant et la scurit au travail

    L'employeur doit prendre les mesures ncessaires pour protger la sant et assurer la scurit et l'intgrit physique du travailleur.

    (Ce devoir de lemployeur est repris dans diffrentes lois.)

  • [] 3 s'assurer que l'organisation du travail et les mthodes et techniques utilises pour l'accomplir sont scuritaires et ne portent pas atteinte la sant du travailleur ;

    [] 9 informer adquatement le travailleur sur les risques relis son travail et lui assurer la formation, l'entranement et la supervision appropris afin de faire en sorte que le travailleur ait l'habilet et les connaissances requises pour accomplir de faon scuritaire le travail qui lui est confi ;

    [] 14 collaborer avec le comit de sant et de scurit ou, le

    cas chant, avec le comit de chantier ainsi qu'avec toute personne charge de l'application de la prsente loi et des rglements et leur fournir tous les renseignements ncessaires ;

    Art. 51 L.S.S.T.

  • EmployeurEmployeurSuprieur hirarchique

    CollguesEmploy(e)

    SyndicatSyndicatLe milieu de travail

  • Les pouvoirs du syndicat sur lentreprise

    L o le syndicat russit agir :

    la ngociation des conditions de travail lapplication de ces conditions

  • Les pouvoirs du syndicat sur lentreprise

    L o le syndicat russit difficilement agir :

    les modes et les dcisions de gestion lorganisation du travail lautorit

  • LA CENTRALE DES SYNDICATS DU QUBEC

    QUELQUES CHIFFRES

  • La CSQ 160 000 membres, dont 100,000 en

    ducation 230 syndicats de 6 +9,500 membres Regroups en 12 fdrations 350 titres demploi, dont plusieurs dans

    des professions risque 70% de femmes 25% de jeunes de moins de 35 ans

  • Dans divers secteurs coles, collges et universits tablissements de sant (hpitaux, CLSC,

    CHSLD) tablissements de services sociaux (centres

    jeunesse, centres de radaptation) Services de garde Organismes des loisirs, de la culture, du

    communautaire et des communications Municipalits, etc.

  • La ralit vcue par les syndicats Sondage

    Objectifs : portrait global de la situation aprs 4 ans vcu des syndicats

    Questionnaire aux syndicats affilis Questions :

    existence et nombre de plaintes et de griefs le nombre et le sexe des prsumes victimes et prsums

    harceleurs moyens utiliss pour traiter les griefs (arbitrage ou

    mdiation) existence de politiques dans le milieu de travail formation commentaires des syndicats

  • Rsultats Ont rpondu au questionnaire :

    64 syndicats(27,8 % des syndicats CSQ)

    reprsentant plus de 52 000 membres (45,2 % des salaris membres CSQ)

    15 syndicats (23,4 %) avaient eu reprsenter la fois la prsume victime et le prsum harceleur

  • Constats 23 syndicats (35,9 %) : aucune plainte

    ou grief

    41 syndicats (64 %) : environ 290 griefs ou plaintes dposs, dont quelques griefs collectifs dnonant des agissements de certains membres de la direction

  • Traitement des griefs Peu de griefs dposs en arbitrage Aucune procdure acclre des griefs

    de HP, malgr les demandes syndicales cet effet lors de la dernire priode de ngociation (2005)

    Audition pouvant survenir des annes plus tard

  • Traitement des griefs (suite) Instauration de la rgle du Qui perd paie lors

    de la dernire ronde de ngociation Griefs de HP gnralement perdus malgr

    lexistence dun malaise rel Possibilit dune poursuite pour mauvaise

    reprsentation syndicale Processus de mdiation souvent utilis pour

    rgler ces griefs Diverses personnes invites agir comme

    mdiateur

  • Politique En gnral, existence dune politique sur le

    HP incluant une procdure de plainte Aucun arrimage avec la procdure de grief

    (recours, dlai, prescription) Difficult de lemployeur reconnatre

    limportance de la participation du syndicat dans llaboration de la politique

    Aucune obligation dinformer le syndicat de lexistence dune plainte

    Problme de diffusion de la politique

  • Formation

    Trs peu de formations offertes par les employeurs

    Prise en charge par les syndicats en rponse cette inaction

  • Les prsums harceleurs Environ 78 % des femmes harceles le

    seraient par des collgues et 22 % par des suprieurs hirarchiques

    Environ 50 % des hommes harcels le seraient par des collgues et 44 % par des suprieurs hirarchiques

  • Commentaires des syndicatsRelation du syndicat avec ses membres

    Difficult de traiter les cas de harclement horizontal

    Obligation de reprsenter certains prsums harceleurs affirmant tre eux-mmes victimes de HP

    Obligation de qualifier la situation vcue (HP, conflit, droit de grance, mode de gestion, etc.)

  • Commentaires des syndicats (suite)

    Relation du syndicat avec ses membres Gestion des perceptions Obligation de discriminer les membres entre

    eux Difficult dtablir des limites dans le type

    de soutien aux membres

  • Commentaires des syndicats (suite)Raction des membres Hsitation des membres porter plainte

    contre un suprieur immdiat Difficult pour la prsume victime de

    ctoyer le prsum harceleur de faon quotidienne

  • Commentaires des syndicats (suite)Rle du syndicat Absence demprise du syndicat sur le

    milieu de travail sentiment dtre pig

    largissement du rle du syndicat Besoin de formation en intervention

    sociale et psychologique

  • Commentaires des syndicats (suite)

    Processus Lourdeur du processus Aucune obligation de lemployeur de

    transmettre au syndicat :

    rapport denqute mesures prises pour contrer le HP mesures prises contre un suprieur

    immdiat reconnu harceleur

  • Commentaires des syndicats (suite)Raction des employeurs Lenteur de certains employeurs intervenir Sous-estimation des consquences de

    situations non gres Partialit de lemployeur dans le traitement

    des plaintes visant un suprieur immdiat Omission de lemployeur de rechercher les

    causes sous-jacentes aux malaises exprims Trs pauvre en terme de prvention

  • Les pistes de solution Les grands principes

    Engagement ferme de la direction

    Approche globale du milieu de travail facteurs individuels et organisationnels

  • Les pistes de solution (suite)Prvention - agir sur les causes

    Politique de prvention et de rparation sur le HP, sur toute forme dabus dautorit et sur lorganisation du travail

    Imputabilit des cadres

  • Les pistes de solution (suite) Obligation dinstaurer un comit sant

    scurit du travail paritaire mandat : participation llaboration de la politique examen de la dynamique organisationnelle

    (organisation du travail, mode de gestion, etc.) enqutes identification des principales sources de HP et de

    conflits de travail intervention sensibilisation et formation continues du

    personnel et des cadres suivi

  • Les pistes de solution (suite)Rparation

    Formulation dun grief Soutien psychologique aux victimes (PAE, rseau

    dentraide, etc.) Processus de mdiation Mdiateur nomm conjointement par les parties Mdiation tant sur les rapports entre individus que

    sur lorganisation du travail et sur les modes de gestion

    Rsultat devant faire lobjet dune entente crite et signe par les parties

  • Les pistes de solution (suite)Dernier recours

    Processus acclr darbi