LÄFJ POTENZIAL

HOCHQUALIFIZIERTE MIGRANTINNEN AUS DRITTSTAATEN

UNGENUTZTES POTENZIAL GEGEN FACHKRÄFTEMANGEL

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FACHKRÄFTEMANGEL

Grosse Nachfrage nach hochqualifiziertem Personal Schweizer Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu rekrutieren. Laut einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft besteht in zwei Dritteln der Berufsfelder ein Verdacht auf Fachkräftemangel. Der aktuelle Bedarf an inländischen Fachkräften wird auf rund 260 000 ge-schätzt. Im Jahr 2020 könnten der Schweiz gemäss einer Stu-die der Boston Consulting Group (ohne Nettozuwanderung) rund 430 000 Fachkräfte fehlen. Insbesondere die Nachfrage nach hochqualifiziertem Personal ist gross. Verschärft wird das Problem durch den demographischen Wandel; ab 2020 muss mit einer zunehmend schrumpfenden Erwerbsbevölkerung gerechnet werden. Die Hauptstrategie der Unternehmen zur Deckung des Fachkräftebedarfs bestand in den letzten Jahren in der Rekrutierung von ausländischen Erwerbspersonen. Daneben haben Bund und Kantone, die Arbeitgeber- und Branchenverbände sowie Unternehmen selbst Strategien erar-beitet, um das inländische Potenzial an Fachkräften, insbeson-dere das von Frauen und älteren Arbeitnehmenden, besser zu nutzen. Die verhaltene Umsetzung der Massnahmen zeigt allerdings, dass das Problembewusstsein und der Druck auf die Unternehmen vielerorts noch zu wenig ausgeprägt sind.

Inländische Ressourcen besser nutzen! Mit der Annahme der SVP-Masseneinwanderungsinitiative im Februar 2014 hat sich das Schweizer Stimmvolk für die Be-grenzung der Zuwanderung durch jährliche Höchstzahlen und Kontingente entschieden, was dazu führt, dass das Freizü-gigkeitsabkommen mit der EU neu verhandelt werden muss. Dadurch hat die Nutzung des inländischen Fachkräftepoten-zials stark an Bedeutung gewonnen. Ungeachtet dessen, wie die Masseneinwanderungs-Initiative letztlich umgesetzt wird, tun Unternehmen gut daran, ihre Personalpolitik konkret auf die grosse Zahl Personen auszurichten, deren Ressourcen in der Schweiz brachliegen. Je nach Quelle liegt dieses Potenzial bei 320 000 bis 400 000 Personen.

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UNGENUTZTES POTENZIAL

Vier Personengruppen mit PerspektiveIn seinen Arbeitsintegrationsprogrammen im Inland macht das Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz (HEKS) schon lange die Erfahrung, dass bei bestimmten, in der Schweiz wohnhaften Personengruppen das berufliche Poten-zial nicht erkannt und nicht effektiv genutzt wird. Es handelt sich insbesondere um die folgenden vier Zielgruppen:

Hochqualifizierte MigrantInnenPersonen mit einem Hochschul- bzw. Fachhochschulabschluss oder einer höheren Berufsausbildung aus Drittstaaten (d.h. Herkunft ausserhalb des EU/EFTA-Raums), insbesondere Personen, die mittels Familiennachzug in die Schweiz kamen, oder Flüchtlinge und vorläufig aufgenommene Personen.

Niedrigqualifizierte MigrantInnen und SchweizerInnenPersonen ohne nachobligatorische Ausbildung.

Ältere ErwerbspersonenPersonen, die über 50 Jahre alt sind und eine Arbeit suchen oder eine Stelle innehaben, die nicht ihren Qualifikationen entspricht.

Sozial benachteiligte Jugendliche Jugendliche, die eine Lehrstelle suchen und die entweder keinen oder einen schlechten Schulabschluss und/oder nicht einwandfreie Sprachkenntnisse und/oder eine schwierige persönliche oder familiäre Situation aufweisen.

Unternehmen tun gut

daran, ihre Personal-

politik auf Personen

auszurichten, deren

Ressourcen in der

Schweiz brachliegen.

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BEFRAGUNG VON UNTERNEHMEN

Das Potenzial erkanntUm zu erfahren, ob Schweizer Unternehmen Beschäftigungs-potenzial bei den vier Zielgruppen sehen, hat HEKS das Basler Institut B,S,S. mit der Durchführung einer Studie beauftragt. 48 Schweizer Unternehmen aus fünf Berufsfeldern mit Fach-kräftemangel wurden gefragt, was sie dazu bewegen würde, mehr Personen aus obigen vier Zielgruppen zu beschäftigen, wo die Hindernisse lägen und welche Art von Unterstützung sie als ArbeitgeberInnen benötigen würden. Die berücksich-tigten Berufsfelder umfassen Berufe des Baugewerbes, Berufe des Gastgewerbes, Informatikberufe, Ingenieurberufe sowie Pflegeberufe.

Die Ergebnisse aus den Befragungen zeigen, dass die grosse Mehrheit der ArbeitgeberInnen das Potenzial dieser vier Gruppen erkennt. Das grösste Potenzial wird bei den älteren Erwerbspersonen über 50 Jahre wahrgenommen, gefolgt von den hochqualifizierten MigrantInnen aus Dritt-staaten. Auch bei den Jugendlichen und niedrigqualifizierten MigrantInnen und SchweizerInnen erkennt eine Mehrheit der Unternehmen ein grundsätzliches Potenzial.

Die gesamte Studie mit detaillierten Informationen zu den einzelnen Zielgruppen, den Hindernissen und Hilfestellungen für Unternehmen finden Sie auf www.gleiche-chancen.ch/studie

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HOCHQUALIFIZIERTE AUS DRITTSTAATEN

Fokus neu ausrichtenWährend das Potenzial von Frauen und älteren Arbeitneh-merInnen (50+) im aktuellen Diskurs ausführlich thematisiert wird, konzentriert man sich bei den MigrantInnen einseitig auf Qualifizierungsmassnahmen für die Niedrigqualifizierten. Die hochqualifizierten Migrantinnen und Migranten aus Dritt-staaten sind gar nicht im Fokus. Ein Versäumnis, denn das Po-tenzial in dieser Gruppe ist mit schätzungsweise 50 000 Perso-nen gross (Schweizerische Arbeitskräfteerhebung 2014 und abgeleitete Statistiken). Obwohl mit 42 Prozent der Anteil von Hochschulabschlüssen bei MigrantInnen aus Drittstaaten deutlich höher ist als bei SchweizerInnen, ist diese Gruppe am stärksten von Erwerbslosigkeit und Überqualifizierung betrof-fen. Personen, die über den Familiennachzug von Arbeits-migrantInnen oder durch Heirat mit SchweizerInnen oder als Flüchtlinge in die Schweiz gelangen, haben mit verschiedenen formellen Hindernissen und Benachteiligungen zu kämpfen, die dazu führen, dass sie ihr berufliches Potenzial nicht oder nicht voll entfalten können. Unternehmen könnten jedoch massgeblich vom Potenzial hochqualifizierter Migrantinnen und Migranten profitieren. Dies zeigen auch die Resultate aus der HEKS-Studie: Von 48 befragten Unternehmen nehmen 43 ein Beschäftigungspotenzial bei hochqualifizierten MigrantIn-nen aus Drittstaaten wahr.

50

40

30

20

10

050+ Jugendliche HQ (3.-St.) NQ

Beschäftigungspotenzial der vier Zielgruppen

mit Hindernissenohne Hindernisse

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HINDERNISSE

Von der Theorie zur Praxis – ein HindernisparcoursNur 2 der 43 Unternehmen, die ein Potenzial bei hochqua-lifizierten MigrantInnen aus Drittstaaten erkennen, sehen keine Hindernisse, Personen aus dieser Bevölkerungsgruppe einzustellen. Die am häufigsten genannten Hindernisse sind mangelnde Sprachkenntnisse und fehlende Qualifikation, wobei dazu auch die schwierige Vergleichbarkeit ausländi-scher Bildungsdiplome und Arbeitszeugnissen mit Schweizer Zertifikaten gezählt wird. Aufgrund der Unsicherheit darüber, welche Fähigkeiten mit nicht bekannten Universitäts- oder Fachabschlüssen verbunden sind, wird angesichts des Risikos eher davon ausgegangen, dass die notwendigen Qualifikati-onen und Kompetenzen fehlen. Als weiteres Hindernis wird der hohe administrative Aufwand genannt, etwa wenn eine Arbeitsbewilligung notwendig ist (z.B. bei Personen mit einer vorläufigen Aufnahme). 10 Betriebe erwähnen zudem ein er-höhtes Konfliktrisiko aufgrund kultureller Unterschiede, unter anderem im Umgang mit Hierarchien.

0 10 20 30 40 50

Hindernisse bei der Rekrutierung von hochqualifizierten MigrantInnen aus Drittstaaten

Mangelnde Sprachkenntnisse

Hoher Rekrutier.- / Einarbeitungsaufwand

Mangelnde Qualifikation

Mangelnde Schlüsselkompetenzen

Mangelnde Motivation

Tiefe Belastbarkeit

Konfliktrisiko

Körperlich unfit

Hohe Lohnforderungen

Anzahl Nennungen:

7

PORTRÄT

Chimène Maravigliaehemalige Teilnehmerin des HEKS-Mentoring-Programms

Die Schwierigkeiten begannen für Chimène Maraviglia, die ihrem Ehemann vor acht Jahren in seine Heimat in die Schweiz gefolgt ist, mit der Anerkennung ihres Diploms: In Benin hat sie einen Bachelor in Dokumentation gemacht, hier, so teilte ihr die zuständige Stelle mit, würde es kein Universitätsstudium brauchen, um als Dokumentalistin oder Bibliothekarin zu arbeiten. Sie erhielt eine Niveaubestätigung, welche Arbeitgeberinnen und -geber aber nicht richtig zu interpretieren wussten. Sie erhielt immer wieder Absagen und musste Tätigkeiten annehmen, für die sie klar überqualifiziert ist. «Die Unternehmen haben kein Vertrauen in fremde Studi-enabschlüsse», sagt Chimène. Nach ihrer Meinung braucht es ein Angebot für Unternehmen, bei dem diese Unterstüt-zung bei der Interpretation ausländischer Diplome erhalten.

Beruf: Dokumentalistin Aktuelle Tätigkeit: auf Stellensuche Herkunftsland: Benin Einreisegrund: HeiratAufenthaltsdauer: 8 Jahre Alter: 31

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HILFESTELLUNGEN

Hilfestellungen für Unternehmen zur Rekrutierung von hochqualifizierten MigrantInnenEin Ziel der Studie war, Hilfestellungen für Firmen, die ein grundsätzliches Potenzial bei der Gruppe der hochqualifi-zierten Migrantinnen erkennen, zu ermitteln. Die befragten Unternehmen geben an, sie würden mehr hochqualifizierte Personen aus Drittstaaten einstellen, wenn sie folgende Hilfe-stellungen in Anspruch nehmen könnten: Sprachförderung, Interpretationshilfen für ausländische Diplome und Integra-tionshilfen.

Sprachförderung Die am häufigsten genannte Hilfeleistung für Unternehmen ist die Sprachförderung. Es gibt schweizweit ein breites An-gebot an Sprachkursen, auch solche, die sich auf die spezifi-schen Bedürfnisse von Unternehmen ausrichten.Sprachkurse können intern oder extern in Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen, Verbänden oder Gemeinden durchgeführt werden. ArbeitgeberInnen haben überdies selbst vielfältige Möglichkeiten, ihre Mitarbeitenden ohne viel Aufwand beim Verbessern ihrer Sprachkenntnisse zu unterstützen und das gegenseitige Verständnis zu erleichtern: zum Beispiel, indem

0 10 20 30 40

Hilfestellung bei Rekrutierung hochqualifizierter MigrantInnen aus Drittstaaten

Sprachförderung

Aufarbeitung Bildungsdefizite

Externes Coaching

Einmaliger finanz. Zuschuss

Probeeinsätze

Aufarbeitung Defizite Sozialkompetenz

Fortwährende finanz. Unterstützung

Vorselektion / Vermittlung

Bewerbungstraining

Anzahl Nennungen:

9

HILFESTELLUNGEN

Hochdeutsch offiziell als Betriebssprache festgelegt wird oder durch einheitliche und einfach formulierte Merkblätter.

Interpretationshilfe zu ausländischen Diplomen An zweiter Stelle der genannten Hindernisse steht die Auf-arbeitung von Bildungsdefiziten. Dabei geht es vor allem um die mangelnde Vergleichbarkeit von ausländischen Bildungs-leistungen mit schweizerischen Diplomen und die fehlende Anerkennung von Arbeitszeugnissen und Studienabschlüs-sen aus Drittstaaten. Diese Probleme könnte laut 8 von 43 ArbeitgeberInnen mit einer Interpretationshilfe zu ausländi-schen Diplomen zumindest teilweise behoben werden. Darin sollte ersichtlich sein, welcher schweizerischen Ausbildung ein Bildungsdiplom aus den Drittstaaten ungefähr entspricht, sodass Unternehmen eine Einschätzung der Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber vorneh-men können.

Zwar lassen immer mehr Personen ihre im Herkunftsland erworbenen Diplome anerkennen, doch viele sind nach wie vor schlecht darüber informiert, wie dieser Prozess in der Schweiz abläuft. Zuständig für die Anerkennung ausländi-scher Diplome ist das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI). Für Berufe, die nicht in dessen Kompe-tenz fallen, verweist das SBFI die AntragstellerInnen an eine von rund einem Dutzend weiteren Anerkennungsstellen. Für Berufe im Gesundheitsbereich etwa übernimmt das Schwei-zerische Rote Kreuz (SRK) die Anerkennung ausländischer Ausbildungsabschlüsse. Gleichwertigkeits-Anerkennungen werden für reglementierte Berufe erteilt, für deren Ausübung besondere Berufsqualifikationen erworben werden müssen. Für nicht reglementierte Berufe gibt es die Möglichkeit einer Niveaubestätigung, die Schulen, Behörden sowie künftige ArbeitgeberInnen über den Wert des ausländischen Diploms im Vergleich zu einem schweizerischen Abschluss informiert.

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HILFESTELLUNGEN

Eine Anerkennung lohnt sich! Aber die Hürden sind hoch Eine Anerkennung erhöht die Chancen für Bewerberinnen und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt massgeblich. Und sie bringt auch den Unternehmen Vorteile: ArbeitgeberInnen können sich so leichter ein Bild über die Fähigkeiten, Fertig-keiten und Kenntnissen von Bewerberinnen und Bewerbern machen. Aber: Die Prozesse zur Anerkennung sind aufwen-dig. Schon allein das Zusammentragen von Diplomen aus dem Ausland kann sich zuweilen als schwierig erweisen; zum Beispiel, wenn die betreffende Bildungsstätte nicht mehr existiert. Nicht zuletzt stellen die hohen Gebühren für viele hochqualifizierte Personen aus Drittstaaten ein Hindernis dar, ihre Diplome anerkennen zu lassen.

Das Beispiel «Ponts Emploi» Im Auftrag des Staatssekretariats für Migration (SEM) startete HEKS Ende 2012 ein Pilotprojekt mit dem Ziel, das berufliche Potenzial von Flüchtlingen und vorläufig aufgenommenen AusländerInnen in den Kantonen Waadt und Genf zu akti-vieren. Im Sinne eines Brückenangebots werden sechzehn hochqualifizierte Personen mit dem Ziel einer nachhaltigen Arbeitsmarktintegration beraten und betreut. Gemeinsam werden Strategien entwickelt, um die Chancen bei der Suche nach einer den Qualifikationen entsprechenden Arbeitsstelle zu verbessern. Sie erhalten Unterstützung bei der Anerken-nung ihrer im Aus- und Inland gemachten Berufserfahrung und im Ausland erworbener Abschlüsse. Zudem erhalten die Betroffenen Beratung bei der Auswahl und Finanzierung von fehlenden oder weiterführenden Bildungsmassnahmen.

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PORTRÄT

Luz Marina Cantillo Romero, ehemalige Teilnehmerin «Ponts Emploi»

Zwanzig Jahre lang war Luz Marina Geschichtslehrerin und Menschenrechtsaktivistin in Kolumbien. Vor drei Jahren musste sie von einem Tag auf den anderen flüchten und kam in die Schweiz. Seither kämpft sie hier um die Anerkennung ihrer Berufserfahrung und ihres Diploms. Beim Projekt «Ponts Emploi» erhielt sie Hilfe bei der Beurteilung ihrer Kompe-tenzen, die in der Schweiz anerkannt werden, aber auch in Bezug auf Qualifikationen, die sie noch erwerben muss, um eine passende, ihrem Potenzial entsprechende Arbeitsstelle zu finden. Sie ist froh um diese Unterstützung. Und die Aussicht auf eine Arbeit, bei der sie ihr Wissen einbringen kann, freut sie sehr: «Zu arbeiten bedeutet für mich weniger, mir etwas kaufen zu können, sondern Würde und einen Sinn im Leben zu haben.»

Beruf: Geschichtslehrerin Aktuelle Tätigkeit: Soziokulturelle Animateurin und ehrenamtliche Sozialpädagogin in einem Asylheim des Sozialamts des Kantons GenfHerkunftsland: KolumbienEinreisegrund: FluchtAufenthaltsdauer: 3 JahreAlter: 49

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HILFESTELLUNGEN

Best Practice aus Deutschland: Interpretationshilfe für Unternehmen Mit dem «Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen» (BQFG) haben in Deutschland Fachkräfte mit ausländischen Abschlüssen aus EU- oder Drittstaaten einen rechtlichen Anspruch auf ein Anerkennungsverfahren. Gleichzeitig wurde ein breites Angebot an Hilfestellungen für Unternehmen, Verbände und AntragstellerInnen aufgebaut: eine kostenlose Erstberatung, Verfahrensbegleitung und Coaching, Online- Beratung sowie unterschiedliche Informationsportale. Die für die Anerkennung zuständigen Stellen und Verbände sind momentan dabei, sämtliche im Ausland erworbenen Berufs-qualifikationen mit deutschen Abschlüssen zu vergleichen. Ziel ist es, eine umfassende Datenbank mit verschiedenen Berufsqualifikationen und Berufsbildungssystemen aufzubau-en. Dank diesen Informationen können sich Unternehmen in Zukunft leichter ein Bild von den Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Bewerberinnen und Bewerber machen. www.anerkennung-in-deutschland.de

Integrationshilfe Auf der einen Seite ist das Leben und Arbeiten in der Schweiz für Menschen aus einer anderen Kultur oftmals eine Her-ausforderung. Auf der anderen Seite befürchten Arbeitge-berinnen und Arbeitgeber, dass das Aufeinandertreffen von unterschiedlichen Kulturkreisen Konflikte hervorrufen kann. Um diesem Risiko entgegenzuwirken, wünschen sich 6 von 43 befragten Betrieben eine Integrationshilfe. Diese wird als Kurs verstanden, in dessen Rahmen nicht nur Wissen und Informationen hinsichtlich des schweizerischen Arbeitsmark-tes, sondern auch über das Leben in der Schweiz und die schweizerische Kultur und Mentalität vermittelt wird. Solche Kurse können entweder vor der Anstellung angeboten wer-den oder aber als Begleitmassnahme im Sinne eines externen Coachings.

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UNTERNEHMENSBEISPIEL

Katrin HuberLeiterin Human Resources Basler & Hofmann AG – Ingenieure, Planer und Berater

«Als Unternehmen pflegen wir eine offene Kultur und wissen, dass wir ohne ausländische Fachkräfte gar nicht mehr exis-tieren können. Dass wir mit der Beschäftigung von hochqua-lifizierten Migrantinnen und Migranten aus Drittstaaten den Fachkräftemangel dämpfen können, steht ausser Frage. Dabei ist Integration ein wichtiges Thema und beinhaltet zum Beispiel die Überwindung der sprachlichen Hürden; sei es durch interne Sprachkurse oder durch den Besuch von exter-nen Sprachschulen. Die kulturelle Akzeptanz ist nicht einfach, läuft aber in der Regel gut, da die Mitarbeitenden in ge-mischten Projektteams arbeiten und dadurch rasch integriert werden. Erfolgreiche Kulturvermittlung heisst zu verstehen, aus welchem Hintergrund die verschiedenen Mitarbeitenden kommen und was es braucht, um gemeinsam vorwärts zu gehen. Wir unterstützen Mitarbeitende aus anderen Kulturen auch bei der Wohnungssuche, helfen bei Bewilligungen und speziellen Anliegen.»

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MASSNAHMEN

HEKS ist überzeugt, dass durch eine bessere Nutzung des inlän-dischen Potenzials dem Fachkräftemangel jetzt und in Zukunft massgeblich entgegengewirkt werden kann. Dazu braucht es das Engagement der politischen und wirtschaftlichen Akteure.

HEKS FORDERT politisches HandelnAufbau einer nationalen Datenbank, die ausländische mit schweizerischen Berufs- und Studienabschlüssen vergleicht – zur Erleichterung und Vereinheitlichung der Anerken-nungspraxis und als Interpretationshilfe für Unternehmen

Angebote für Unternehmen wie interkulturelle Vermittlung, Trainings und Konflikt-mediation oder Mentoring-Programme

Ordentliches Aufenthaltsrecht für vorläufig Aufgenommene zur Reduzierung des bürokratischen Aufwands

handelnde UnternehmenSpezifische Sprachkurse für hochqualifizierte fremdsprachige Mitarbeitende

Nutzung von Angeboten wie interkulturelle Vermittlung, Coaching und Mentoring Mehrwöchige Praktika zur vertieften Eignungsprüfung für Bewerberinnen und Bewerber

Mehr Informationen unter www.gleiche-chancen.ch

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LÄFJ POTENZIAL

IMPRESSUM Redaktion/Texte: Nina Gilgen, Christine SpirigÜbersetzung: Sandra FörstFoto Umschlag: Advico Young & RubicamLayout: Herzog Design, ZürichDruck: FO-Fotorotar AG Bezugsadresse: HEKS – Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz, Seminarstrasse 28, Postfach, CH-8042 ZürichTel.: +41 44 360 88 00E-Mail: info@heks.ch

HEKS setzt sich einfür Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt.

Erfahren Sie mehr zur aktuellen nationalen Kampagne unter www.gleiche-chancen.ch

HILFSWERK DER EVANGELISCHEN KIRCHEN SCHWEIZ

Seminarstrasse 28 PostfachCH-8042 Zürich

Tel.: +41 44 360 88 00E-Mail: info@heks.chwww.heks.ch