HODNOTENIE A OCEŇOVANIE

PRÁCE

Mgr. Gabriela Elexová, PhD.

Hodnotenie práce na pracovných miestach

= je založené na porovnávaní pracovných miest, hľadaní príbuznosti uskutočňovaných pracovných operácií s cieľom vypracovať racionálnu mzdovú štruktúru.

Komparatívny proces (skúma vzájomné vzťahy)Posudzovací proces (vyžaduje vlastný úsudok pri

interpretácii údajov)Analytický proces (je založený na analýze práce, t.j.

zbere údajov o PM)Štruktúrovaný proces (existuje schéma pre realizáciu

hodnotenia)

Metódy hodnotenia práce

SUMÁRNE METÓDY

= porovnávajú práce ako celok, výsledkom je dosiahnutie konsenzu subjektívneho názoru posudzovateľov

- metóda poradia, - katalógová (klasifikačná) metóda, - metóda pracovných hodností, - benchmarking.

ANALYTICKÉ METÓDY

= práce neporovnávajú ako celok, ale predstavujú systematické posúdenie vybraných kritérií (min. 3-4 faktory, môžu byť ďalej členené na subfaktory)

- bodovacia metóda- metóda porovnávania faktorov

Voľba metódy závisí od:

rôznorodosti druhov prác zrozumiteľnosti výsledkov

hodnotenia náročnosti (finančnej, časovej,

technickej)

Metóda poradia (zoraďovacia)

najjednoduchšia sumárna metóda využíva sa skôr v malých organizáciách

s malým počtom pracovných miest využíva sa aj ako metóda kontrolná (na

overenie analytických metód) pri tejto metóde je možné určiť kľúčové

pracovné miesta (bežné na trhu práce, primerane zaplatené, ktoré majú dostatok styčných bodov s ostatnými pracovnými miestami) a ostatné pracovné miesta s nimi porovnať

VÝHODY: lacná a rýchla (zíde sa tím, naštuduje popisy a zoradí práce)

NEVÝHODY: subjektívna a povrchná (porovnanie nejde do hĺbky)

Metóda párového porovnávania

Pri tejto metóde sa porovnávajú dve práce navzájom. Tej z nich, ktorá je hodnotnejšia, prisúdime 2 body, menej hodnotnej prisúdime 0 bodov. V prípade, že sú obe práce rovnako hodnotné, prisúdime obom po 1 bode.

Na záver získané body u jednotlivých prác spočítame a zostavíme ich poradie.

Metóda katalógová (klasifikačná)

- Pomerne jednoduchá sumárna metóda.- Najčastejšie sa používa na hodnotenie úradníckych

miest.- Od predchádzajúcich dvoch metód sa odlišuje tým,

že najprv sa vytvorí tarifná sústava, stanovia sa jednotlivé triedy a priradia sa im tarify. Potom sa vypracuje kvalifikačný katalóg, v ktorom sa opíšu požiadavky na každú triedu (najmä na vzdelanie a prax) a stručne sa opíšu pracovné úlohy.

- Pri samotnom hodnotení potom porovnávame obsah jednotlivých prác s katalógom a zaraďujeme ich do tarifných tried.

VÝHODY: jednoduchá, lacná, rýchla, zrozumiteľná, triedy sa členia ďalej na stupne podľa seniority

NEVÝHODY: subjektívna, vzniká problém so zaraďovaním niektorých prác

Metóda porovnávania faktorov

= analytická metóda, poradie kľúčových pracovných miest sa utvára na základe vybraných faktorov.

VÝHODY:objektívnejšia, presnejšia a flexibilnejšia, poskytuje základnú stupnicu kľúčových pracovných

miest vyjadrenú v peňažných hodnotáchNEVÝHODY: je najmenej populárna, je náročná

a problematická na vysvetlenie

POSTUP:1. určia sa kľúčové faktory, ktoré sú spoločné pre všetky

práce(napr. vzdelanie, zodpovednosť, úsilie a pod.)

2. určia sa kľúčové práce3. súčasné hodinové mzdové tarify sa rozdelia medzi tieto

faktory4. práce sa umiestnia do grafu na tzv. porovnávaciu

stupnicuos x = faktoryos y = čiastky

5. porovnajú sa ostatné práce

Bodovacia metóda

- Analytická metóda- Usiluje sa o dosiahnutie objektivity- Práce sú posudzované na základe vybraných faktorov (min. 3-4), najčastejšie: zodpovednosť, úsilie, schopnosti, pracovné podmienky

VÝHODY: objektívna, flexibilná, hodnotu práce získavame v bodoch (pri nedostatku finančných prostriedkov jednoducho znížime koeficient prepočtu)

NEVÝHODY: náročná a subjektívna pri voľbe požiadaviek a ich váh

POSTUP:

1. určia sa kľúčové faktory a subfaktory + určia sa úrovne (stupne)

2. určia sa váhy jednotlivých faktorov na základe:a. minulej skúsenostib. dotazníkac. kolektívneho vyjednávaniad. odhadu

3. vypracuje sa bodová príručka (umožňuje porovnať práce a priradiť im body)

4. aplikuje sa bodový systém do praxe

5. výsledkom je hodnota práce v bodoch

Výber kritérií

VSTUPY – poznatky, vedomosti, schopnosti, skúsenosti, zručnosti a iné osobné predpoklady na vykonávanie práce na pracovnom mieste – ZRUČNOSTI, SPÔSOBILOSŤ (vzdelanie, iniciatíva, prax)

PROCES – charakteristiky práce určujúce požiadavky kladené prácou na zamestnanca – ZLOŽITOSŤ, PRACOVNÉ PODMIENKY

VÝSTUPY – prínos zamestnanca na pracovnom mieste ku konečným výsledkom – ZODPOVEDNOSŤ (majetok, ľudí, kvalitu, výstupy práce

Bodové hodnotenieFaktory Stupne

1 2 3 4 5 67

ZRUČNOSŤ

Vzdelanie 15 30 45 60 75 90

Iniciatíva 15 30 45 60 7590 105

Prax 20 40 60 80 100 120 140

ZLOŽITOSŤ

Fyzická 10 20 30 40 50

Duševná 5 10 15 20 25 30 35

PRACOVNÉ PODMIENKY

Rizikovosť 5 10 15 20

Hlučnosť 10 20 30 40 50

ZODPOVEDNOSŤ

Sústredenosť 5 10 15 20 25 30 35

Vybavenosť 10 20 30 40 50 60 70

Bezpečnosť 5 10 15 20 25

Výpočet bodovej hodnoty

Bodová hodnota - Bodová hodnota

najvyššej úrovne najnižšej úrovne

Interval = ––––––––––––––––––––––––––––––

Celkový počet stupňov –

1

Oceňovanie práce

Cena práce = úplné náklady práce:

1. Priame náklady práce (mzdy, prémie, odmeny za pracovnú pohotovosť, náhrady mzdy a pod.)

2. Nepriame náklady práce- sociálne príspevky (stravovanie, do sociálneho fondu)- zákonné štandardné príspevky (poistné, príspevok do fondu zamestnanosti)- nadštandardné príspevky na sociálne zabezpečenie (DDP)- sociálne dávky (odstupné, platby počas choroby, materstva)- personálne náklady (na motiváciu, na zvyšovanie kvalifikácie)- náklady na BOZP a úpravu pracovného prostredia- ostatné nepriame náklady práce (získavanie nových zamestnancov)

Hodnota práce

vyjadruje relatívnu zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť jednej práce v porovnaní s ostatnými prácami, ktoré sa vykonávajú v organizácii,

určuje sa pomocou metód hodnotenia práce,vyjadruje sa napr. číslom poradia, tarifným

stupňom, počtom bodov a pod.

Získanú hodnotu práce je potrebné previesť do podoby miezd. Používa sa na to niekoľko metód.

LINEÁRNY PROGRES= mzdové rozpätie (d) medzi jednotlivými

triedami je konštantné

Rozdiel d vypočítame podľa vzťahu:

mzdová tarifa maximálna – mzdová tarifa minimálna

n - 1

GEOMETRICKÝ PROGRES zvýhodňuje práce vo vyšších triedach (rozdiel

medzi triedami rastie progresívnejšie) využíva sa všade tam, kde s rastúcou

náročnosťou práce klesá počet pracovníkov (stimulujeme ich k zvyšovaniu kvalifikácie)

koeficient rastu =

q = faMINmzdovátariMAXfamzdovátarin /1

SMERNÝ TARIF= organizácia si určí množstvo taríf, ktorým je

priradený koeficient k = 1 (100 %), zvyčajne je to v strede tarifnej stupnice

ďalej sa postupuje podľa lineárnej alebo geometrickej rady

používa sa pri katalógovej metóde

MZDOVÁ ROVNICA= používa sa pri bodovacej metóde

TT = z + k*x,kde:

z = základná čiastka tarifyk = peňažný koeficient (EUR)x = hodnota práce v bodoch (suma bodov)

Hodnota pracovného miesta

= cena práce vrátane všetkých nákladov spojených s tvorbou a rozvojom pracovného miesta

Do štruktúry úplných nákladov práce možno premietnuť hodnotenie týchto faktorov:a) Významnosť, status pracovného miesta (PM) v organizačnej

štruktúre

b) Výkonnosť

c) Zvyšovanie pracovného výkonu

d) Náklady na PM

e) Vybavenosť PM

f) Trh práce

g) Rozvoj schopností, zručností a tvorivosti

h) Zložitosť PM

i) Rozsah zodpovednosti

j) Koeficient pohybu

Hodnota pracovného miesta z pohľadu

zamestnanca – výška mzdy za vykonanú prácu na základe stanovených kritérií vrátane nemzdových požitkov,

zamestnávateľa – množstvo nevyhnutných nákladov potrebných na zriadenie, udržanie a rozvoj pracovného miesta v organizácii, cena práce a ostatných nákladov,

spoločnosti – nevyhnutné náklady spojené s prípravou ľudí na povolanie, vyhľadávaním zamestnania, liečebnou starostlivosťou, s tvorbou a rozvojom pracovných miest v spoločnosti.

Evidenčný list hodnoty PMNadväzuje na opis a špecifikáciu PM.Vzťahuje sa na konkrétne PM.

Obsahuje: identifikácia PM (názov práce, meno a priezvisko

zamestnanca a pod.) špecifikácia práce opis práce hodnota PM (náklady na tvorbu, obsadenie,

rozvoj a zrušenie PM) určenie pracovného výkonu

Náklady na jedno pracovné miestoVyhľadávanie: náklady na inzerát

odmena členom výberovej komisie

časť mzdy referentke personálneho útvaru

Orientácia: náklady na orientáciu

Osobnostný rozvoj: ďalšie vzdelávanie, študijný pobyt, účasť na konferenciách

vybavenosť odbornou literatúrou

Ocenenie pracovného výkonu: mzda, náhrady mzdy, odmeny, cestovné náhrady

náklady z porušenia pracovnej disciplíny, osobitný prínos

Vybavenosť pracoviska: pracovná a hygienická vybavenosť, klimatizácia

bezpečnostné opatrenia, vybavenosť pracovného miesta

Osobné výhody: platená dovolenka, platená neprítomnosť v práci

platený čas určený na prestávky na jedlo, lekára

pracovné poistenie, bonus za správanie a plnenie úloh

príspevok na rekreáciu, kultúrne a športové podujatia, pracovné a životné

jubileum, zľavy pre rodinných príslušníkov, požičiavanie služobného auta, počítača, poskytnutie uniformy, stravovanie, členské, iné

Podiel na výkonoch: podiel na príjmoch

Náklady zamestnávateľa: odvody, poistné

Faktory ceny práce: situácia na trhu práce

Režijné náklady: podiel miezd zamestnancov na pracovnom mieste

Uvoľnenie: odstupné, orientácia nového zamestnanca

PERSONÁLNY AUDITDôkladná analýza ľudských zdrojov, personálnej stratégie, personálnej politiky a spôsobov riadenia ľudských zdrojov v organizácii, hodnotenie aktuálneho fungovania, sprevádzané odporúčaniami na zlepšenie.

Cieľom je nájsť neoptimálne miesta v podnikových procesoch, kde sa nevyužívajú ľudské zdroje dostatočne intenzívne.

Význam auditu ľudských zdrojov

ocenenie a zdokonalenie výkonu jednotlivcov a skupiny,

prostriedok diferenciácie odmeňovania,

podklad pre rozhodnutia o uvoľnení, rozmiestnení, povýšení a preradení zamestnancov.

Možnosť pre:

zosúladenie cieľov, dohôd a očakávaní,

ovplyvňovanie výkonu a správania zamestnancov,

zistenie existujúcich a potenciálnych problémov,

poznanie požiadaviek osobnostného a profesionálneho rozvoja,

zistenie spokojnosti a nespokojnosti zamestnancov.

4 fázy personálneho auditu

I. Rozhovor s personálnym manažérom.

= hodnotenie systému riadenia ľudských zdrojov podľa štandardných kritérií, posúdenie personálnych stratégií a politiky a nástrojov personálneho controllingu.

II. Oslovenie interných zákazníkov.

Zameriava sa na ciele v oblasti riadenia ľudských zdrojov, kvalitu personálnej práce či riadiaceho procesu všeobecne.

III. Vyhodnocovanie podkladov a zhrnutie výsledkov.

Zhodnotenie strategických misií, posúdenie ich uvedenia do praxe, analýza SWOT, posúdenie organizácie personálneho riadenia.

IV. Poskytnutie spätnej väzby

= diskusia o výsledkoch, ich porovnávanie so strategickými požiadavkami.

Ďakujem za pozornosť!