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Horizontale und vertikale berufliche Entwicklung als Studienziel berufsbegleitender

Studiengänge

–Ergebnisse einer Zielgruppenanalyse in den Pflege- und Gesundheitswissenschaften

Jasmin Overberg, Universität Oldenburg, 08.05.2019

Das diesem Beitrag zugrundeliegende Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung, und Forschung unter dem Fö rderkennzeichen 16OH22033 gefördert. Die Verantwortung für den Inhalt liegt bei der Autorin.

„Die Frage ist ja: Was bringt dich weiter? Es gibt zwei Möglichkeiten. Die eine ist der Status. Der

Status setzt sich zusammen aus Gehalt, Einstufung, Position, Leitungstätigkeit, etc., und das andere ist Akzeptanz durch Wissen.

[…] Kommunikation auf Augenhöhe mit ärztlichem Personal und so weiter. Hab ich

schon vom ersten akademischen Abschluss, also vom Bachelor, unheimlich profitiert.

Und da würde ich mir auf Masterniveau nochmal eine andere Diskussionsbasis vorstellen können.

[…]

Es würde aber aus der derzeitigen Sicht des Unternehmens an meinem Status nichts ändern.

Also, meine Gehaltsgruppe bleibt gleich und meine Eingruppierung. […] Und dass ich dann als akademisch qualifiziert hier arbeite, ist mein

Problem.“

(Interview e2)

Horizontale und vertikale berufliche Entwicklung

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1 Einleitung und Hintergrund

2 Das PuG-Projekt

3 Die Zielgruppenanalyse

4 Ergebnisse

5 Diskussion

Agenda

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_ Ruf nach hochqualifizierten Personen im Pflege- und

Gesundheitsbereich scheint nicht abzuebben; neue Studienangebote

‚schießen aus dem Boden‘

_ Aber: Arbeitsmarkt stellt sich erst langsam auf AbsolventInnen ein (vgl.

Gerlach 2013, Wiedermann et al. 2015, Baumann/Kugler 2018)

Vertikaler Berufserfolg als primäres, einziges Studienziel?

Einleitung und Hintergrund

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„[T]he rate of return on tertiary education is mainly measured in

economic data. But the rate of return on education is not always positive

or high enough to explain the great effort to climb up the educational

ladder. […] [T]here are also many non-economic factors that motivate to

become educated“ (Dziechciarz-Duda & Król 2013, S. 1)

Einleitung und Hintergrund

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_ Pflegebereich: demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Änderung

von Krankheitsspektren Erweiterung kognitiver, sozialer,

motivationaler und emotionaler Kompetenzen unabdingbar (vgl.

Schaeper 2005)

_ Pflegekräfte müssen „anlernen und delegieren, beraten und

supervidieren, kontrollieren und dokumentieren“ (Strittmatter/Sauer

2015, S. 72) Akademische Ausbildung eröffnet „notwendig[e]

Handlungs- und Entscheidungsspielräume“ (Tewes 2015)

_ Positiver Zusammenhang von Berufszufriedenheit und Ausbildung: Je

höher die Ausbildung, desto höher die berufliche Zufriedenheit von

Pflegekräften (Zurmehly 2008)

Einleitung und Hintergrund

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„[D]ie Erfahrung, die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten zur

Beherrschung der Arbeit zu besitzen, bilden eine wesentliche Grundlage

für die Entwicklung von Identität und Selbstwertgefühl“ (Semmer/Udris

2007, S. 134)

Einleitung und Hintergrund

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Das PuG-Projekt

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Das PuG-Projekt

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_ Zusammenschluss, um „bedarfsgesteuerte und nachfrageorientierte

Studienangebote zu konzipieren“ (PuG-Website 2019) Orientierung an den

Bedürfnissen der Zielgruppe als entscheidender Faktor für den Erfolg und das

Bestehen eines Angebots

_ Zielgruppe: Eine Gruppe „von Personen […], die als wahrscheinliche Käufer

für ein Produkt angesehen werden“ (Kerth et al. 2015, S. 125)

_ Aber: „[V]iele Produktneueinführungen werden an den Bedürfnissen der

Nachfrager vorbei entwickelt“ (Meffert et al. 2014, S. 374); insbesondere in

innovativen, wenig erschlossenen Märkten

Die Zielgruppenanalyse

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_ Mit Hilfe einer systematischen Zielgruppenanalyse lassen sich Merkmale und

Kriterien erheben, die für die nachfrageorientierte und nachhaltige Ausrichtung

des Studienangebots maßgeblich sein können:

Welche Bedarfebestehenauf dem Arbeitsmarkt?

Welche Erwartungen haben potentielle Studierende?

Explorative qualitative Studie mit halbstrukturierten Experteninterviews

Die Zielgruppenanalyse

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Methodisches Vorgehen

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Cluster Beispiele Anzahl absolut prozentual

Be

darf

1. WissenschaftlerInnen Ausbildende, Lehrende 40

97 77 %

2. Leistungserbringende Pflegeleitung, Krankenhäuser, ÄrztInnen 44

3. KostenträgerInnen GKV, PKV 4

4. Regulierende Medizinischer Dienst, Kassenärztliche

Vereinigung

3

5. Gesundheitspolitik Kommunale/r EntscheidungsträgerInnen 4

6. Fördereinrichtungen 2

Nachfr

ag

e

7. Leistungserbringende TherapeutIn, Gesundheits- &

KrankenpflegerInnen

13

29 23 %8. Nachwuchs Auszubildende, Studierende, Alumni 14

9. Medien Fachzeitschriften 2

Stichprobe

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Forschungsdesign

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Inhalte des Leitfadens:

• Einstellung zur Akademisierung

• Einschätzung der Wettbewerbsfähigkeit

• potentielle Zielgruppen

• Aufstiegsmöglichkeiten

• Inhalte und Kompetenzen

• Finanzierungsmöglichkeiten

• Anforderungen und Herausforderungen

Forschungsdesign

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Inhalte des Leitfadens:

• Einstellung zur Akademisierung

• Einschätzung der Wettbewerbsfähigkeit

• potentielle Zielgruppen

• Aufstiegsmöglichkeiten

• Inhalte und Kompetenzen

• Finanzierungsmöglichkeiten

• Anforderungen und Herausforderungen

1. Welche Faktoren motivieren bzw. hemmen potentielle

Studierende bei der Aufnahme des Studiums?

2. Wurde bereits ein Aufstieg durch ein Studium beobachtet?

3. Für wen eignet sich aus Sicht der Arbeitgebenden ein

solches Studium?

Fragestellungen

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Ergebnisse: Motivation für ein Studium

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Ergebnisse: Motivation für ein Studium

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Horizontale berufliche Entwicklung

Persönliche Entwicklung:

_Lernbereitschaft und -wille

_Aufgabenänderung

_Wissenszuwachs

_Höhere Zufriedenheit

_Anerkennungszuwachs

_Aufgabenbewältigung

_Persönliche Weiterentwicklung

_Professionelle Identität

_Notwendigkeit der Qualifizierung

_Selbstreflexion

Motivation: Berufserfolg

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„Für diejenigen, die sich selbst weiterqualifizierenund weiterentwickeln wollen. […] Also, dass man da durchaus risikobereit ist, auch vor dem Hintergrund, dass das vielleicht keinen finanziellen Benefit, aber

mindestens einen persönlichen Wissensgewinn nach sich zieht.“

(Interview a6)

„Ich bin ja selber den Weg gegangen und ich weiß, dass man dort in dem Beruf dann einiges entwickelnkann. Sich einmal persönlich

weiterentwickeln kann. Dass man auch seine Organisation, eine Station, eine Abteilung, einen

Bereich entwickeln kann.“

(Interview a1)

„Und auch gleichzeitig, gerade im pflegerischen Bereich, durch dieses Hochschulstudium auch die

pflegerische Professionalität oder die Professionalisierung zu unterstützen.“

(Interview a14)

Motivation: Berufserfolg

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„Wenn ich so für mich spreche, kann ich sagen, dass ich […] immer das Gefühl

hatte, dass da noch etwas geht für mich persönlich. [D]eswegen denke ich, gibt

so ein Hochschulstudium, berufsbegleitend, nochmal ganz gut die

Chance, sich einfach weiter zu qualifizieren. Und auch noch einmal

mehr das große Ganze zu betrachten der Pflege und der Gesundheit.“

(Interview a14)

„[U]m für mich selber was zu tun, um aus dem normalen Trott

herauszukommen.“

(Interview a3)

Vertikale berufliche Entwicklung

Karriereentwicklung:

_Monetärer Anreiz (Gehaltssteigerung)

_Leitungsposition/höhere Position

_Eigene Praxis (im Therapiebereich)

Motivation: Berufserfolg

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„Meine Vision ist selbstverständlich eine

Anerkennung des akademischen Abschlusses und damit auch ein finanzieller Benefit.“

(Interview d2)

„Mit zusätzlichen Aufgaben, je nachdem, in welchem

Umfang, in welchem Bereich, erhofft man sich natürlich dann auch finanziell […] wieder mehr.“

(Interview d12)

„[A]ndere Profilierungsmöglichkeiten innerhalb

meiner Tätigkeit, sprich Qualifikation für Leitungsaufgaben, etc. Und zum Anderen natürlich

der Wunschgedanke nach mehr Gehalt.“

(Interview d6)

Motivation: Berufserfolg

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„Geld regiert die Welt. Ich kenne sehr viele

Krankenhausgeschäftsführer, die ganz klar sagen: ‚Ich habe kein Interesse an akademisierter

Pflege. Die werden die Hand aufhalten und es wird

teurer‘. Die werden nicht sagen: ‚Mensch, Kompetenz ist mir was wert. Ich zahle‘. Sondern

die werden sehr zurückhaltend sein und alles versuchen, die höhere Kompetenz dann zum

gleichen Preis einzukaufen. Das heißt also, man

muss sich […] gut überlegen, ob sich der Aufwand lohnt für eine fragliche bessere Vergütung und

mehr, noch mehr, Verantwortung und Aufwand für gleichen Lohn.“

(Interview b21)

Ergebnisse: Aufstieg

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Kein finanzieller Aufstieg

Keine Aufgabenänderung

Anerkennung

Aufgabenänderung

Aufstieg abhängig von

individuellem Arbeitgeber

(Beobachteter) Aufstieg durch

Studium/wissenschaftliche

Weiterbildung

„Ja, gut, die Haupthürde wird sein, dass sie keinen Aufstieg erleben.“

(Interview a14)

„Durch den Studiengang habe ich keinen weiteren beruflichen Aufstieg erfahren. Mit meiner beruflichen Ausbildung war ich zu dem Zeitpunkt an der damals höchstmöglichen

Grenze angekommen. […] Das einzige, was man erkennen konnte, war eine größere Anerkennung und Akzeptanz durch das Studium. Durch Kollegen und auch Ärzteschaft.

Das ist halt eine pflegerische Akademisierung.“

(Interview a3)

„Im Grunde kommt es natürlich auf den einzelnen Arbeitgeber an. Der wird das betriebswirtschaftlich betrachten und nicht gesellschaftspolitisch und schauen, was ihm

das bringt, wenn er so jemanden einstellt. Also, wenn er damit eine gute Führung zum Beispiel sicher stellen kann, wenn er weiß, mit diesen Leuten kann ich besser arbeiten, dann

habe ich einen besseren Betriebsablauf, habe weniger Kündigungen vielleicht, höhere Arbeitszufriedenheit, weniger AU-Meldungen, dann ist er sicher gerne bereit, solche Leute, die besser qualifiziert sind, die einen weiteren Horizont haben, dann auch entsprechend zu

bezahlen. Das ist auch heute schon so, nach meinem Eindruck.“

(Interview b8)

Aufstieg durch Bildung?

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Zielgruppe

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Personen mit Berufserfahrung

Persönlich motivierte Menschen

Leitung

Personen nach Elternphase

Forschungsinteressierte

Menschen

Personen ohne

Hochschulabschluss

Männliche Pflegekräfte

Medizin

Pflegefachkräfte

Zielgruppe

Zielgruppe

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Personen mit Berufserfahrung

Persönlich motivierte Menschen

Leitung

Personen nach Elternphase

Forschungsinteressierte

Menschen

Personen ohne

Hochschulabschluss

Männliche Pflegekräfte

Medizin

Pflegefachkräfte

Zielgruppe

Besonders wichtig:

hohe intrinsische Motivation für ein berufsbegleitendes Studium

• Wille zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung als Motivation

• Professionalisierung der Pflege- und Gesundheitsberufe

• Persönliche Überzeugung

• Hoffnung/Aussicht auf finanzielle Verbesserung sollte nicht ausschlaggebend sein

„[Das] sollten immer Menschen sein, die ein hohes, hohes Interesse daran haben, sich auch weiter zu entwickeln. Und das wirklich aus Überzeugung machen und nicht, weil es gerade schick ist.“

(Interview a24)

„[Es] geht keiner in den in den Pflegebereich, der sagt ich, will Geld verdienen. Die dort hingehen, haben alle im Grunde genommen das große Herz, Menschen helfen zu wollen.“

(Interview b9)

Zielgruppe: persönlich motivierte Menschen

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„Damit sich Individuen entschließen, sich zu bilden oder auszubilden,

müssen sie die Bildung oder Ausbildung als eine rentable Investition

betrachten“

(Diebolt et al., 2017)

_ Fazit nach Pilotmodulen: hohe Zufriedenheit mit Gestaltung und Inhalten;

Teilnahme bei Kostenpflicht fraglich

_ Möglichkeit der Absolvierung einzelner Module

_ Teilnahme nur einzelnen Personengruppen vorbehalten?

_ Fokus auf Unterstützungsformate monetär und non-monetär

Fazit und Diskussion

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Jasmin Overberg, M.A.

Wissenschaftliche Mitarbeiterin

Carl von Ossietzky Universität Oldenburg

Institut für Pädagogik

Arbeitsbereich Weiterbildung & Bildungsmanagement

jasmin.overberg@uni-oldenburg.de

0441-798-2930

Kontakt

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Verbundprojekt »PuG«

Aufbau berufsbegleitender Studiengänge in den Pflege- und Gesundheitswissenschaften

Querschnittsbereich

„Qualitätssicherung und Zielgruppenorientierung“

• Baumann, A.-L./Kugler, C. (2018). Berufsperspektiven von Absolventinnen und Absolventen grundständigqualifizierender Pflegestudiengänge − Ergebnisse einer bundesweiten Verbleibstudie. In: Pflege, 32, 1, S. 7-16.

• Broens, A./Feldhaus, C./Overberg, J./Röbken, H. (2017): Entwicklung berufsbegleitender Studiengänge in denPflege- und Gesundheitswissenschaften – die Zielgruppen und der Bedarf an Lernergebnissen. In: Pflege &Gesellschaft, 22, 1, S. 67-81.

• Diebolt, C.; Hippe, R.; Jaoul-Grammare, M. (2017): Die traditionelle Humankapitaltheorie. In: Diebolt, C.; Hippe,R.; Jaoul-Grammare, M. (Hrsg.), Bildungsökonomie. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 5-13.

• Dziechciarz-Duda, M./Król, A. (2013). On the non-monetary benefits on tertiary education. In: Econometrics, 41,3, S. 78-94.

• Gerlach, A. (2013). Professionelle Identität in der Pflege: Akademisch Qualifizierte zwischen Tradition undInnovation. Frankfurt am Main: Mabuse-Verlag.

• Hanft, A. (2014): Management von Studium, Lehre und Weiterbildung an Hochschulen. Münster: WaxmannVerlag.

• Kerth, K./Asum, H./Stich, V. (2015): Die besten Strategietools in der Praxis: Welche Werkzeuge brauche ichwann? Wie wende ich sie an? Wo liegen die Grenzen? 6. Auflage. München: Hanser

• Meffert, H./Burmann, C./Kirchgeorg, M. (2014): Marketing. Grundlagen marktorientierter Unternehmensführung.Konzepte – Instrumente – Praxisbeispiele. 12. Auflage. Wiesbaden: Springer Gabler

Literatur

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• PuG-Homepage (2019): Unser Projekt. URL: https://pug-pflege-und-gesundheit.de/public_pages/10 (09.04.2019).

• Schaeper, H. (2005): Hochschulbildung und Schlusselkompetenzen. Der Beitrag der Hochschulforschung zur Evaluation der

Qualifizierungsfunktionen und -leistungen von Hochschulen. In: Teichler, U./ Tippelt, R. (Hrsg.): Hochschullandschaft im Wandel.Weinheim u.a. : Beltz, S. 209-220.

• Semmer, N., & Udris, I. (2007). Bedeutung und Wirkung von Arbeit. In: Schuler, H. & Brandstätter, H. (Hrsg.): Lehrbuch

Organisationspsychologie. Bern: Verlag Hans Huber, S. 133-165.

• Strittmatter, V./Sauer, M. (2015): Pflege studieren? Die Diskussion um die Akademisierung der Pflege in Deutschland. In: Schäfer,M./Kriegel, M./Hagemann, T. (Hrsg): Neue Wege zur akademischen Qualifizierung im Sozial- und Gesundheitssystem.

Berufsbegleitend studieren an Offenen Hochschulen. Münster: Waxmann, S. 69-80.

• Tewes, R. (2015): Zukunft der Personalentwicklung in der Pflege. In: Tewes, R./Stockinger, A. (Hrsg.): Personalentwicklung inPflege- und Gesundheitseinrichtungen. Berlin/Heidelberg: Springer-Verlag, S. 215-240.

• Wiedermann, F./Brückner, M./Johannßen, C./Rothe, P. (2015): Die berufliche Situation der Absolventinnen und Absolventen des

Oldenburg-Groninger Kooperationsstudienganges Bachelor of Nursing 2010-2014. Ergebnisse einer Absolventenbefragung.Projektbericht. Unveröffentlichtes Dokument im Rahmen eines Forschungsprojektes des Forum Angewandte Pflegewissenschaft

(FAP) am Hanse Institut Oldenburg: Oldenburg.

• Zurmehly, J. (2008): The Relationship of Educational Preparation, Autonomy, and Critical Thinking to Nursing Job Satisfaction. In:The Journal of Continuing Education in Nursing 39, 10, S. 453-460.

Literatur

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