side 12 hr chefen l august 2013

tema | den globale arbejdsstyrke

Styr på reglerne – når der ansættes udenlandske medarbejdere

Mange kommer til Danmark for at ar-bejde, og mange danskere drager ud til nye udfordringer i udlandet. Denne ten-dens understøttes ikke kun af folks lyst til at opleve nyt og menneskers behov for at søge muligheder andre steder, men forstærkes også af virksomheder-nes behov for og ønske om at tiltrække den bedste arbejdskraft, hvorfra den nu findes.

Uanset hvad grunden er til, at arbejds-kraften i højere grad bevæger sig, så er det et faktum, at vi i dag får et stigende antal medarbejdere til Danmark for at arbejde, og dermed skal virksomhe-derne forholde sig til andre problem-stillinger, når de ansætter udenlandsk arbejdskraft, end hvis de ansætter herboende danskere.

Ved ansættelse af udenlandske medar-bejdere oplever de fleste virksomheder udfordringer med sprog, kultur, forskel-lige ledelsesstile, samarbejdsformer og meget andet. Disse udfordringer bør man selvfølgelig som virksomhed være opmærksom på, men det er også vigtigt, at man er opmærksom på, at der er en lang række udlændingeret-lige, ansættelsesretlige og skatteretlige regler, som man skal have styr på. På den baggrund har DANSK HR bedt to af vores faste skribenter – nemlig Kromann Reumert og PWC – om at give et over-blik over disse regler:

Af Mette Nørlem, DANSK HR

Verden er på mange måder blevet ”mindre”. I hvert

fald når vi snakker om arbejdskraftens mobilitet.

Hvad gælder på det ansættelsesretlige område?• Lovvalg

o Hvis medarbejderen ansættes af en arbejdsgiver i Danmark med arbejdssted i Danmark, er medarbejderen omfattet af de danske ansættelsesretlige regler, herunder funktionærloven, ferieloven, ansættelsesbevisloven mv. fra første arbejdsdag i Danmark.

o Hvis medarbejderen forbliver ansat hos en arbejdsgiver i et andet land, men udstationeres midlertidigt til Danmark, vil medarbejde-ren som udgangspunkt ikke være omfattet af de danske regler, jf. de gældende lovvalgsregler. Visse danske regler vil dog finde anvendelse i kraft af udstationeringsloven.

• Værnetingo De gældende værnetingsregler medfører bl.a., at en udenlandsk

medarbejder kan anlægge sag mod sin arbejdsgiver i Danmark. Den danske arbejdsgiver kan anlægge sag mod medarbejderen i medarbejderens bopælsland. Reglerne kan ikke fraviges ved af-tale, medmindre aftalen indgås i relation til en konkret tvist, efter at tvisten er opstået.

• Vikarreglero Pr. 1. juli 2013 trådte lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af

et vikarbureau m.v. i kraft. Denne lov indebærer bl.a.. at uden-landske (og danske) vikarer, som udfører arbejde for en arbejdsgi-ver i Danmark, skal have mindst ligeså gunstige vilkår som de, der ville gælde, hvis medarbejderne var ansat direkte i den danske virksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning

• Kollektive overenskomstero I det omfang den udenlandske medarbejders arbejde er omfattet

af en kollektiv overenskomst, gælder den pågældende overens-komst i samme omfang for den udenlandske medarbejder som for de danske medarbejdere, der udfører tilsvarende arbejde.

den globale arbejdsstyrke | tema

hr chefen I august 2013 side 13

Hvad gælder på det udlændingeretlige område?• Hvis der er tale om medarbejdere, som ikke er statsborgere i de

nordiske lande (Danmark, Norge, Sverige, Finland og Island) eller EØS-landene (EU medlemslande + Norge, Schweiz og Liechtenstein) skal arbejdsgiveren sikre sig, at medarbejderen har den fornødne arbejds- og opholdstilladelse. Hvis medarbejderen derimod er statsborger i de nordiske lande eller EØS, behøver medarbejderen ingen arbejds- og opholdstilladelse.

• Hvis en eller flere medarbejdere arbejder uden tilladelse, risikerer arbejdsgiveren at blive idømt en betydelig bøde (op til 20.000 kr. pr. ”ulovlig” medarbejder pr. påbegyndt kalendermåned).

• Du kan læse mere om kravene i relation til arbejds- og opholdstilladel-ser, ansøgningsproceduren mv. på www.nyidanmark.dk.

De udlændigeretlige og ansættelsesretlige regler er beskrevet af partner Helene Amsinck og advokat Tommy Angermair,

begge fra Kromann Reumert

Hvad gælder på det skatteretlige område?Emne – Hvad bør der gøres? – Bemærkninger

Nordiske statsborgere Statsborgere fra Finland, Island, Norge og Sverige kan frit indrejse og opholde sig og arbejde uden arbejdstilladelse

Tilmelding hos Folkeregisteret

EU-borgere Der skal ske en EU-registrering, der fungerer som opholdstilladelse

Denne søges hos Statsforvaltningen

Ikke EU-borgereDer skal søges om opholds- og arbejdstilladelse

Denne søges hos Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering

RUT-registrering Udenlandske virksomheder skal anmelde sig i RUT, hvis de udfører mid-lertidigt arbejde i Danmark

Dette gøres af virksomheden

Registrering på folkeregisteret Der bør ske registrering og søges om CPR-nummer, når der er fundet en bolig, medmindre medarbejderen commuter mellem Danmark og sit hjemland dagligt. I så fald søges der om et skattepersonnummer

Dette søges ved det lokale folkeregister

26%-beskatning Give meddelelse om 26%-beskatning, jf. Kildeskattelovens §§ 48 E-F, hvis betingelserne er opfyldte

Sendes til SKAT

Forskudsregistrering Der skal søges en dansk forskudsregistrering, baseret på forventet ind-komst, hos SKAT

Hvis ikke forskudsregistreringen er på plads, vil der skulle indeholdes 55 % i kildeskat og 8 % i AM-bidrag

Social sikring i DK Der skal ske tilmelding til dansk social sikring

Dette gøres af virksomheden på samme måde som for andre medarbejdere

Social sikring i DK Der bør skaffes dokumentation for dansk social sikring, hvis medarbejderen f.eks. foretager tjenesterejser udenfor Dan-mark

Pensionsstyrelsen anmodes om en blanket A1

Social sikring i udlandet Der bør skaffes dokumentation for eventuel fortsat udenlandsk social sik-ring

Den udenlandske myndighed anmodes om en blanket A1 eller et ”Certificate of Coverage”

Forsikring Ud over de obligatoriske forsikringer til arbejdsskader og erhvervssygdomme, kan der vælges at tilkøbe rejseforsikringer mv.

Dette er ikke obligatorisk og afhænger derfor fuldt af, hvad virksomheden ønsker at tilbyde

€

side 14 hr chefen l august 2013

tema | den globale arbejdsstyrke

Pensioner Der kan etableres arbejdsgiveradministrerede pensionsordninger, hvis det ønskes

Dette er obligatorisk under en række overenskomster, men hvis ikke der gælder overenskomstmæssige krav til dette, bør de skatteretlige problem-stillinger nærmere vurderes

Indeholdelse / indberetning i Danmark Der skal ske indeholdelse af kildeskat og indberetning af løn, personale-goder osv.

Dette administreres af virksomheden på samme måde som for andre med-arbejdere

Indeholdelse / indberetning i udlandetDet bør undersøges, om virksomheden har indberetningsforpligtelser i medarbejderens hjemland

Disse pligter varierer fra land til land, men i nogle lande, f.eks. Norge og England, påhviler der også udenlandske arbejdsgivere forpligtelser i en række situationer

Bankkonto Der bør etableres en dansk bankkonto

Dette vil have betydning for medarbejderens mulighed for at modtage/be-tale beløb til/fra de offentlige myndigheder

TastSelv-kode Af hensyn til administration af skat mv. kan det anbefales at søge SKAT om en TastSelv-kode

Kode kan bestilles på SKAT’s hjemmeside

Selvangivelse i Danmark Der skal indgives en dansk selvangivelse

Selvangivelsen skal indgives senest den 1. juli i året efter indkomståret

Selvangivelse i udlandet Der kan eventuelt fortsat bestå pligt til at indgive en udenlandsk selvangivelse

De udenlandske skattemyndigheder kan bede om dokumentation for indtægter og betalte skatter i Danmark. Der bør derfor tilsikres, at dokumentation for dette (løn-sedler mv.) gemmes i en årrække

Dokumentation for skattemæssig status i udlandet

SKAT kan bede om attestation af, at medarbejderen skattemæssigt hører hjemme i udlandet

Der skal anvendes en særlig blanket fra SKAT eller alternativt en erklæring fra de udenlandske skattemyndigheder. Erklærin-gen bør indhentes, mens medarbejderen fortsat er ansat af virksomheden

Regler på det skatteretlige område er gennemgået af senior manager Anne Øvlisen og manager Pam Kaur Sanghera, begge fra PWC

€