Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

2015. május • 6. évfolyam • 5. szám • Ára: 2940 Ft

Változások a munkaügyi ellenőrzésben

Adalékok a munkaügyi bíráskodás átalakításához

Gyermeket vállaló munkavállalóknak járó szociális ellátások

Új HR Jogtár munkaügy, HR, bérszámfejtés

munkaügyi iratminták

online elérés bárhol, bármikor

változásfigyeltetés funkció

www.jogtar.hu/hrjogtar

Szakértő támogatás a munka világában

Wolters Kluwer Kft. 1117 Budapest, Prielle K. u. 21–35. Tel.: (40) 464-565 Fax: (1) 464-5657 www.complex.hu info@wolterskluwer.hu

Már havi nettó 6825 Ft-tól!*

* A feltüntetett ár az új HR Jogtár Alap 2 éves, 1 felhasználós előfizetési díjának 1 hónapra eső része. Az új HR Jogtár féléves, éves és 2 éves konstrukcióban is rendelhető.

Tartalom

AKTUALITÁSOKJogszabályváltozások Munkaügy, foglalkoztatáspolitika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Közszféra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Adójog, társadalombiztosítás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

KÉRDÉSEK ÉS VÁLASZOKSzakértő válaszol Munkaidő . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOKVáltozások a munkaügyi ellenőrzés szervezetrendszerében és tevékenységében . . . . . . . . . . . . . . . 7Így írnék én… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Itt az egyszerű és maximálisan megbízható új Munkajogi Navigátor! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

PERES ÜGYEKKúriai döntések – régi és új elvek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16A minimálbéren „kívül” és „belül”, avagy mi tartozik a minimálbér tartalmi elemeibe? . . . . . . . . . 22

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐAdalékok a munkaügyi bírósági szervezet és eljárás tervezett átalakításához . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

INTERJÚA munkahelyi biztonság és egészségmegőrzés legyen a közbeszéd része . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

HR MOZAIKAlmát a körtével? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSGyermeket vállaló munkavállalóknak járó szociális ellátások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

A jogi szakcikkek és a Kérdések és válaszok rovatban közzétett egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott szakértői válaszok mindig a válaszadó egyéni jogi megítélését tükrözik, a rendelkezésre álló információk alapján. Nem helyettesítik a teljes tényállás ismeretében nyújtandó jogi tanácsadást, ezért a kiadó az értelmezésbeli különbségekért felelősséget nem vállal.

&

Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmi féle formában (fotokópia, mikrofi lm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

A HR&Munkajog lap már digitálisan is elérhető!

A Digitalstandon megvásárolt lapjait PC-n, táblagépen és iPad-en egyszerűen és gyorsan, már a megjelenés pillanatától bárhol elérheti és saját polcán olvashatja, itthon vagy akár külföldön is.

A digitális lap tartalmilag megegyezik a nyomtatottal, az áttekinthetőséget kere sési funkció segíti.

A HR&Munkajog lap digitális változatáraaz alábbi linken fi zethet elő:

https://digitalstand.hu/hrmunkajog

Jogi szaklap HR és munkaügyi szakembereknek

Kiadja a Wolters Kluwer Kft.

Felelős vezető: Tóth Gábor,a Wolters Kluwer Kft. ügyvezetője

A kiadásért felelős: Gócza Éva

A kiadványok szerkesztéséértfelelős: dr. Szabó Marianna

Főszerkesztő: dr. Petrovics Zoltán

Felelős szerkesztő: dr. Némedi-Tóth Zsuzsanna

Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina

Műszaki szerkesztők:Kerek Imréné, Szász Zoltán

Nyomdai előkészítés:Wolters Kluwer Kft. DTP-csoport

Nyomdai munkálatok: Paper&Tintaul. Ceglana 34, 05-270 Nadma, Poland

ISSN 2063-7101

Termékkód: YOV0607–201505

A lap Általános Szerződési Feltételeia www.complex.hu honlapon, a szaklaphoz tartozó letölthetődokumentumok között olvashatók.

A lapot megrendelheti e-mailben, honlapunkon, levélben, faxon vagy bemutatótermünkben személyesen.

Tel: (40) 464-565, +36 (1) 464-5656Fax: +36 (1) 464-5657E-mail: info@wolterskluwer.huwww.wolterskluwer.huPostacím: 1518 Budapest, Pf. 101

Kiadó és bemutatóterem:Wolters Kluwer Kft.1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21–35.

A bemutatóterem nyitva tartása:H–Sz: 9:00-16:30, Cs: 9:00–18:00, P: 9:00–16:00(ebédidő: 12:00–12:30)

Hirdetési információk:Telefon: (40) 464-565 E-mail: hirdetes@wolterskluwer.hu

www.complex.hu2

AKTUALITÁSOK

JogszabályváltozásokAKTUALITÁSOK

2015 márciusa ismét mozgalmas hónap volt a munkajogi, illetve azzal rokon jogalkotási területeken. A terü-leti államigazgatási szervezetrendszer átfogó, a közigazgatás oldaláról valamennyi jogterületet érintő átala-kítása mellett kiemelendő a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása a kiskereskede-lemben bevezetett vasárnapi munkavégzés korlátozásával összefüggésben.

MUNKAÜGY, FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA

Az egyes közigazgatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2015. évi VI. törvény célja a fővárosi és megyei kor-mányhivatalok belső integrációjának megvalósítása 2015. április 1-jétől. A törvény a tárgyköréből adódóan vala-mennyi, témánk szempontjából releváns jogágat érinti, azonban elsősorban nem az anyagi jogi szabályok, hanem a közigazgatás oldaláról. A törvény alapján a kormányhi-vatalok szakigazgatási szervre és törzshivatalra történő felosztása megszűnik. A belső integráció jelentős szerve-zeti módosulást okoz, mert a vezetői szintek számának csökkentése és a szorosabb szakmai együttműködés ér-dekében az önálló szakigazgatási szervek és a törzshivatali szervezeti egységek integrált funkcionális és szakmai szer-vezeti egységekbe olvadnak össze. A területi államigaz-gatás korábbi rendszerében a kormányhivatal szervezetén belül megyei és járási szinten működő szakigazgatási szer-vek önálló feladat- és hatáskörrel rendelkeznek. A me-gyei és járási (fővárosi kerületi) szinteken a szakigazgatási szervek önálló feladat- és hatáskörgyakorlása, valamint az ezzel együtt járó jelenlegi szervezeti tagozódás 2015. április 1-jével megszűnt, ezzel egyidejűleg a szakmai és funkcionális feladat- és hatáskörök címzettje a kormány-megbízott és a járási hivatalvezető. A törvény a fentiekkel összefüggésben módosítja többek között a foglalkozta-tás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvényt, a társadalombiztosítási nyugellá-tásról szóló 1997. évi LXXXI. törvényt, a családok támoga-tásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvényt, az adózás rend-jéről szóló 2003. évi XCII. törvényt, a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvényt, a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvényt és a közszol-gálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvényt is.

A területi államigazgatási szervezetrendszer átalakítá-sával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2015. évi VIII. törvényből kiemeljük, hogy az egységes fő-városi és megyei kormányhivatali, illetve járási (fővárosi kerületi) hivatali szervezet kialakítása együtt járt a ható-

sági eljárások átalakításával is. Az eljárások intézésének a gyorsítása a jogalkotó szándéka szerint nem az általá-nos ügyintézési időtartam (huszonegy nap) csökkentésé-vel, hanem a bruttó ügyintézési időtartam csökkenésével valósul meg, azáltal, hogy például megszűnnek a kormány-hivatali rendszeren belüli szakhatósági eljárások. A jog-szabály ezen törvényi szintű változásokhoz szükséges mó-dosításokat tartalmazza az egyes hatósági eljárásokhoz kapcsolódóan. A szakhatósági hatáskörbe tartozó szak-kérdések vizsgálata az eljáró járási (fővárosi kerületi) hiva-tal, illetve fővárosi és megyei kormányhivatal hatásköré-be került. A szakhatósági eljárás igazgatási szolgáltatási díja megszűnik, és abban az esetben, ha az adott szakkér-dés vizsgálatára sor kerül az eljáró hatóság eljárásában, annak – jogszabályban meghatározott, a korábbi szakha-tósági díjnál nem magasabb – eljárási költségét a kérel-mező ügyfél előlegezi és viseli a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény általános szabályai szerint. Amennyiben a tényállás tisztázásához speciális vizsgálat (tipikusan nagy értékű laboratóriumi eszköz használata) szükséges, ennek költsége is eljárási költségnek minősül. Kiemeljük továb-bá a következőket.

A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény módosításával a jelenleg biztosít-ható méltányossági ápolási díj a társadalombiztosítási jogszabályok alapján egészségügyi szolgáltatásra jogosít, illetve szolgálati időnek minősül. A szociális törvény mó-dosításával rendezésre kerültek a járási hivatalok azon, a szociális igazgatást érintő eljárásai, amelyek esetében megszűnik a korábbi szakhatósági eljárás. Hatályon kívül helyezésre kerültek továbbá az aktív korúak ellátásának járási hatáskörbe emelése miatt a lakókörnyezet rende-zettségére vonatkozó szabályok.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény mó-dosításával biztosította a jogalkotó, hogy a fővárosi és megyei kormányhivatalban a feladat- és hatáskörök cím-zettje munkavédelmi hatóságként a fővárosi és megyei kormányhivatal legyen.

A személyazonosító jel helyébe lépő azonosítási mó-dokról és az azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvény módosításával a Társadalombiztosítási Azonosító Jelet (a továbbiakban: TAJ-szám) kezelő szervek

7www.munkajog.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOKMUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS SZERVEZETÉNEK AKTUÁLIS VÁLTOZÁSAI

A mostani változás közvetlen előzménye az állami foglal-koztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más felada-tainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. ren-delet 2015. január 1-jei hatálybalépése volt, amely alap-ján eltűnt az államszervezetből a foglalkoztatáspolitikai, munkaügyi ellenőrzési és munkavédelmi feladatokat egy-aránt ellátó országos hatáskörű Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (a továbbiakban: NFSZ). Feladatait a foglalkoz-tatáspolitikáért felelős miniszter által vezetett nemzet-gazdasági tárca vette át. A munkaügyi szervezetrendszer ezzel egyszerűsödött, hiszen három helyett kétlépcsőssé vált.

A szervezetátalakítás következő lépése a januártól a nemzetgazdasági miniszter közvetlen szakmai irányítása alá került munkaügyi szakigazgatási szervezet teljes be-olvasztása a 2011-ben létrejött megyei és fővárosi kor-mányhivatalok szervezetébe. A 2015. évi VI. törvény álta-lános indokolásában szerepel, hogy „a Kormány területi feladatai ellátása hatékonyságának és eredményességé-nek növelése érdekében szükséges a fővárosi és megyei kormányhivatalok belső integrációja is. A kormányhiva-talokban a szakigazgatási szervre és törzshivatalra tör-ténő felosztása megszűnik. (…) az önálló szakigazgatási szervek és a törzshivatali szervezeti egységek integrált funkcionális és szakmai szervezeti egységekbe olvadnak össze. Mindezzel biztosítható a kormányhivatalok részé-ről az egységes feladatellátás”, azaz lényegre törőbben fogalmazva: az egységes irányítás, a kormányhivatal ha-táskörébe tartozó valamennyi államigazgatási hatáskört érintően. A 2015. évi VIII. törvény ezzel összefüggésben úgy módosította a Met. szabályait, hogy a fővárosi és megyei kormányhivatalban a feladat- és hatáskörök cím-zettjeként – az eddigi munkaügyi felügyelő helyett – egy-ségesen a kormányhivatalt mint munkaügyi hatóságot jelölte meg; a korábbi munkaügyi felügyelő elnevezés he-lyett pedig következetesen a kormányhivatal kormány-tisztviselője kifejezést használja.

A 2015. évi VI. törvény által módosított, a fővárosi és megyei kormányhivatalokról, valamint a fővárosi és me-gyei kormányhivatalok kialakításával és a területi integ-rációval összefüggő törvénymódosításokról szóló 2010. évi CXXVI. törvény (a továbbiakban: Khtv.) 6. § (1) bekez-dése szerint a fővárosi és megyei kormányhivatalokat a Kormány a Miniszterelnökséget vezető miniszter útján irányítja. A joghely kiegészült egy új mondattal is, misze-rint a „szakmai irányító miniszter által irányított fel-adatok ellátásával összefüggő ágazati és szakpolitikai kér-désekben a szakmai irányító miniszter egyedi utasítást adhat a kormánymegbízottnak”. Erre azért van szükség, mivel a szakigazgatási szervek kormányhivatali szerve-zetben való feloldódásával párhuzamosan megszűnt a szakigazgatási szerv vezetőjének pozíciója is. A szakigaz-ga tási szerv vezetőjének kinevezéséhez és felmentéséhez a szakminiszter egyetértése is kellett, amely jog értelem-szerűen szintén elenyészett. A szakigazgatási szerv veze-tőjének a szakigazgatási szerv eddigi kormánytisztviselői felett biztosított munkáltatói jogai pedig átkerültek a kormányhivatal vezetőjéhez, azaz a kormánymegbízott-hoz (lásd a Khtv. 15. §-át). Az egyedi utasításra vonatkozó szabály beiktatása nélkül semmilyen törvényi garanciája nem maradna a szakmai miniszter irányítási jogának.

Mindezektől a változtatásoktól a jogalkotó a „gyors-reagálású”, hatékony közigazgatási működés biztosítását várja; ugyanakkor azáltal, hogy minden területi hatóság egybeolvasztásával lényegében megszüntette az eltérő szakmai szempontok érvényesítését szolgáló szakható-sági rendszert, és az egységes, központosított irányítás révén „házon belül” eldönthetővé tette egy-egy közigaz-gatási ügy kimenetelét, belenyugodott abba, hogy a kü-lönféle szakmai szempontok érvényesítésére esetenként csak felületesen, formálisan lesz lehetőség.

A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS TARTALMA

A 2015. április 1-jei, a munkaügyi szervezetrendszerre vo-natkozó törvénymódosítások ugyanakkor a munkaügyi el-lenőrzés tartalmi kérdéseit változatlanul hagyták. A Met.

Változások a munkaügyi ellenőrzés szervezetrendszerében és tevékenységében

Cikkünk apropóját az adja, hogy 2015. április 1-jével változott a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.). Ekkor lépett ugyanis hatályba a területi államigazgatási szervezet-rendszer átalakításával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2015. évi VIII. törvény, valamint az azzal összefüggő, egyes közigazgatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2015. évi VI. törvény.

www.complex.hu12

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Az Mt. és a Ptk. relációjában továbbra is irányadónak te-kintem a cikk első részében foglalt azon általános megál-lapítást, miszerint, ha az Mt.-ben a jogalkotó „belefogott” valamely jogintézmény részletes szabályozásába, akkor egyes hiányzó elemeket ott kellett volna kodifi kálni, és nem a Ptk. egyes törvényhelyeire történő utalással, azok megfelelő alkalmazásával integrálni a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közé. Ebből következően a Ptk.-ra – mint különös háttértörvényre – egyrészt akkor lenne szüksége, ha az Mt. – csupán megemlítve – elrendeli egy polgári jogi szabály alkalmazását. Például az Mt. 163. § (2) bekezdése szerint engedményezésnek pénzkövetelés esetén van helye. Miután az engedményezést a Ptk. intéz-ményesíti, a jogosult kötelezettel szembeni követelésé-nek másra történő átruházása minden részletkérdésében a polgári jogi kódex teljes körű alkalmazása indokolt. Másfelől szükségszerű lenne a Ptk. alkalmazása akkor is, ha az Mt. „hallgat” az adott jogintézményről, az viszont tartalma alapján irányadó a munkaviszonyra is. Ide soro-lom például a Ptk. 6:118. §-ában foglalt, a beleegyezés-től vagy jóváhagyástól függő szerződésre, illetőleg a 6:587. §-ban található, az utaló magatartásra vonatkozó szabályait.

A SZERZŐDÉS LÉTREJÖTTE ÉS TARTALMA – MEGKETTŐZÖTT SZABÁLYOK

Az Mt. részletesen rendelkezik a munkaszerződésről. Az Mt. 42. §-a megállapítja a felek legfőbb kötelezettségeit, a 43. §-a meghatározza a munkaszerződés tartalmának a munkaviszonyra vonatkozó szabályokhoz való viszonyát, valamint a munkaszerződésre vonatkozó szabályok alkal-mazását rendeli el munkáltató és alkalmazottja munka-viszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kap-csolatos megállapodására (például a bérpótlék számítási alapja vagy az életkor szerinti pótszabadságnak az esedé-

kesség évét követő kiadása tárgyában). A munkajogi kódex 44. §-a a munkaszerződés alaki követelményeiről ren-delkezik, a 45. §-a egyrészt a minimális tartalmi követel-ményeket állapítja meg, másrészt általános szabályt fo-galmaz meg arra az esetre, ha a felek a munkaviszony tartamáról, a munkaidő mértékéről, illetve a munkavég-zés helyéről nem rendelkeztek. Az Mt. 48. §-a a munkavi-szony kez detéről, a 49. §-a a munkaszerződéstől való el-állásról, az 58–61. §-a a munkaszerződés lehetséges és kötelező mó dosításáról állapít meg szabályokat.

Értelemszerűen a munkaszerződésre is alkalmazandó az Mt. jognyilatkozatokkal kapcsolatos általános szabá-lya, miszerint a törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre (Mt. 14. §). Ehhez képest véleményem szerint egy-felől szükségtelen, másrészt az Mt.-vel ellentétes a Ptk. 6:63. §-ának a szerződés létrejöttére és tartalmára vo-natkozó szabálya. E § (1) bekezdésének munkaviszonyra történő alkalmazása felesleges, miután szó szerint meg-ismétli az Mt. előbb idézett 14. §-át. A Ptk. szerint is a szerződés a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó kifejezésével jön létre.

A Ptk. 6:63. § (2) bekezdésében foglaltakat – összhan-got teremtve az Mt. 45. § (1) bekezdésének a munkaszer-ződés kötelező tartalmi elemeit megállapító szabályával – az Mt.-ben kellett volna rendezni. Az érintett Ptk.-beli szabály szerint a szerződés létrejöttéhez a feleknek a lé-nyeges és a bármelyikük által lényegesnek minősített kér-désekben való megállapodása szükséges. A lényegesnek minősített kérdésben való megállapodás akkor feltétele a szerződés létrejöttének, ha a fél egyértelműen kifeje-zésre juttatja, hogy az adott kérdésben való megállapo-dás hiányában a szerződést nem kívánja megkötni. Az idézett polgári jogi feltételt a munkaszerződés két mel-lőzhetetlen tartalmi elemén túlmenően lenne indokolt az Mt.-ben kodifi kálni – a munkaszerződés szabályai között. Végül nincs összhangban az Mt.-vel a Ptk. 6:63. § (3) bekezdése, miszerint ha a szerződés létrejött, de a

Így írnék én…JAVASLATOK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE EGYES SZABÁLYAI MÓDOSÍTÁSÁRA 2. RÉSZ

Írásom első részében a képviselettel kapcsolatos kritikáig és javaslatig jutottam. A folytatásban tovább vizsgálom, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 31. §-ában fog-laltak alapján a jognyilatkozatok tekintetében mely jogintézmény, illetőleg rendelkezés esetén lenne in-dokolt mellőzni a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) alkalmazását, ezzel egyidejűleg az Mt.-be iktatni az érintett kérdés szabályozását. Megeshet, hogy egyes, Ptk.-beli parag-rafusok, bekezdések munkaviszonyra történő alkalmazását eleve szükségtelennek, esetenként kifejezetten zavarónak tartom.

15www.munkajog.hu

MUNKAJOGI MAGYARÁZATOK

Itt az egyszerű és maximálisan megbízható új Munkajogi Navigátor!

Több mint 200 munkajogi folyamatábra, amely nemes egyszerűséggel segít eligazodni a legbonyolultabb munkajogi ügyekben is. Legyen biztos támasza a mindennapi munkajogi ügyintézésben!

Minden cég működése során akadnak olyan munkajogi folyamatok, amelyeket akár csukott szemmel, fél kézzel is megoldanánk, hiszen gyakran fordulnak elő, rutin fel-adatnak számítanak. Lehet, hogy egy határozatlan idejű munkaszerződés kialakítása már nem okoz problémát, azonban felmerülhetnek speciális igények, amelyek miatt mégiscsak meg kell néznünk a munka törvénykönyve igen bonyolult szabályait. Mikor köthetőek ki hátrányos jog-következmények a munkaszerződésben? Hogyan lehet sza bályosan sokadszorra is határozott időre szerződni? Hogyan állhatunk el a már megkötött szerződéstől? Sok-szor rengeteg időt veszítünk azzal, hogy kikeressük a he-lyes választ ezekre a kérdésekre a jogszabályok rengete-géből.

Ha szeretné könnyebbé tenni vállalkozása mindennap-jait, ha szeretne időt nyerni, energiát megtakarítani, akkor Önnek az új Munkajog Navigátorra van szüksége! Ez a vadonatúj termék 201 folyamatábrát tartalmaz a munka világából, amely segít kiigazodni a mindennapi munka-ügyi teendők között. Egyszerű, könnyen értelmezhető kérdések segítségével lépésről lépésre vezeti végig az egyes munkajogi folyamatokon, kitérve annak valamennyi le-hetséges kimenetelére. A Munkajogi Navigátorral köny-nyedén felismerheti az egyes döntésekkel járó kockázato-kat, ezzel minimálisra csökkenve a cég működésével járó veszélyeket, nem szándékolt jogsértéseket.

Egy komplikált munkajogi folyamat is lehet áttekint-hető, ha az megfelelően rendszerezett, egyértelmű és kö-vetkezetesen van levezetve. Ha bizonytalan abban, med-dig és milyen feltételek mellett lehet próbaidőt kikötni, milyen körülményeket kell mérle gelnie munkáltatóként a rendkívüli munkavégzés elrendelésénél, vagy éppen milyen lépések után közölhető egy azonnali hatályú fel-mondás, a döntés meghozatala előtt tekintse át e folya-matokat a Munkajogi Navigátorban! A fontos döntési helyzetek magából a jogszabály szövegéből nem felismer-hetőek, a Munkajogi Navigátorral mégis áttekinthetővé válnak.

Amennyiben bővebb magyarázatot szeretne kapni, vagy részletesebb információkra van szüksége, úgy az ábrák egy kattintással átirányítják a bírói gyakorlatot is feldolgozó termékek és a kommentárok felé. Ha iratmin-

tára van szüksége, azt sem kell külön keresgélnie, rögtön letölthetővé tettük a felhasználó számára az összes fon-tosabb dokumentumot.

A Munkajogi Navigátorral csupán néhány kattintással időt spórol, pénzt takarít meg, és könnyebbé teszi a vál-lalkozása működését. Egy olyan komplex termékre tesz szert, amely mellett úgy érezheti, mintha egy munkajogi tanácsadó ülne Ön mellett és vezetné a kezét a legfonto-sabb döntések meghozatala előtt. Így vállalkozása mun-kaügyeit a legnagyobb biztonságban tudhatja, a megfe-lelő szakértelemmel, játszi könnyedség mellett. ■

www.complex.hu16

PERES ÜGYEK

I. JOGESET

Munkavégzés hiányában munkaerő-kölcsönzés esetén is irányadóak az állásidő és annak díjazására vonatkozó törvényi szabályok

Az alperes elsőfokú hatósága 2012. szeptember 24. és 2013. február 13. között munkaügyi ellenőrzést folytatott a felperesi társaságnál, melynek eredményeként megálla-pította, hogy az ellenőrzéssel érintett 2012. január 1-jétől október 31-ig terjedő időszakban a felperes mint kölcsön-beadó munkáltató olyan esetekben, amikor a kölcsönzött munkavállalók munkavégzésére a kölcsönvevő nem tar-tott igényt, nem fi zette meg a munkavállalók részére az állásidőre járó (személyi) alapbért. Ezzel megsértette a 2012. június 30-ig hatályban volt, a Munka Törvényköny-véről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 151. § (4) bekezdését, valamint a 2012. július 1-jétől hatályos, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 146. § (1) bekezdését. A foglalkoztatási szabálytalanság 43 főt érintett, az ellen-őrzés időszakában a felperes egy fő munkavállaló részére megfi zette az állásidőre járó díjazást.

Az alperes elsőfokú hatósága 2013. február 27-én kelt határozatával 860 000 forint munkaügyi bírsággal súj-totta a felperest, és egyidejűleg arra kötelezte, hogy a munkavállalók részére fi zesse meg a ki nem fi zetett állás-időre személyi alapbért, illetve 2012. július 1-től az állás-időre járó alapbért.

A felperes fellebbezése folytán eljárt alperes, mint má-sodfokú hatóság 2013. április 26-án kelt határozatával az elsőfokú határozatot helybenhagyta.

A felperes keresetében a közigazgatási határozatok ha-tályon kívül helyezését kérte.

A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a köl-csönbeadó felperes keresetét elutasította.

A megállapított tényállás szerint a felperesi társaság 2011. december 30-án munkaerő-kölcsönzési szerződést kötött a P. Kft.-vel mint kölcsönbe vevővel. A szerződés-

ben rögzítettek szerint a kölcsönbeadó felperes biztosí-totta a kölcsönvevő által felállított szempontok alap-ján kiválasztott megfelelő létszámú és szakképzettségű munkavállaló folyamatos jelenlétét és munkavégzését. A megállapodás ugyanakkor a kölcsönvevő részéről nem jelentett kötelezettségvállalást a megrendelések folya-matosságára, a szerződés szerint előfordulhattak konkrét megrendelés nélküli időszakok is. A kölcsönvevő vállalta, hogy az igényelt munkavállalók pontos létszámát, azok munkába állításának kezdő időpontját három nappal ko-rábban, írásban közli a kölcsönbeadóval. Ennek megfele-lően a kölcsönbeadónak három nap állt a rendelkezésére a konkrét létszám biztosítására.

A szerződésben rögzítettek szerint a munkáltatói jogok közül a kölcsönvevő gyakorolta a kölcsönzött munkavál-lalók tekintetében az utasítás jogát, emellett a kölcsön-vevő volt jogosult a munkavégzés helyének kijelölésére, a kölcsönbeadóval egyetértésben a szabadság kiadására, továbbá a munkaidő beosztására. A kölcsönvevő munkál-tatót terhelte a munkaidő és pihenőidő nyilvántartása.

A szerződésben foglaltak értelmében a kölcsönbeadót kölcsönbeadói díj illette meg, amely tartalmazta a bére-ket, valamint a béreket terhelő járulékokat, egyéb költsé-geket.

A kölcsönvevő társaság bérgyártást végzett különböző megrendelők számára, és ezen megrendelések függvé-nyében alakult a kölcsönzött munkavállalói létszám iránti igénye. Az elvégzendő munka főként gyártósori jellegű volt, amelyen belül összeszerelési, tesztelési, csomagolási munkák végzésére került sor.

A megrendelések változó volumene miatt előfordult, hogy egyes napokon, adott ciklusban egyetlen kölcsön-zött munkavállaló közreműködésére sem volt szükség. A kölcsönző cég előzetesen jelezte a kölcsönbeadónak, hogy mely időszakokban nem tart igényt valamennyi köl-csönzött munkavállaló munkájára. Azon napokra, azon időszakra, amikor a kölcsönvevő nem igényelte a köl-csönzött munkavállalók közreműködését, a felperes a munkavállalókat más munkaterületre nem osztotta be, munkaviszonyuk megszüntetése végett nem intézkedett,

Kúriai döntések – régi és új elvek

Összeállításunk a Kúria két ítéletét elemzi, amelyeket a közelmúltban hoztak a bírói tanácsok. Az első ügyben a munkaügyi ellenőrzés tárt fel furcsa egybeeséseket a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég munkavállalóinak fi zetés nélküli szabadsága és a kölcsönvevő munkaerőigénye között. A másik munkaügyi jogvitában a Kúria eljáró tanácsa azt boncolgatta, hogy csoportos létszámleépítéssel érintett munkavál-lalók kiválasztásánál a munkáltatónak fi gyelemmel kell-e lennie a roma származású munkavállalók elhe-lyezkedési nehézségeire.

PERES ÜGYEK

www.complex.hu22

PERES ÜGYEK

AZ ÁLTALÁNOS MINIMÁLBÉR SZABÁLYOZÁSÁRÓL SZÓLÓ NÉMET TÖRVÉNYRŐL

A minimálbér szabályozása

2014. augusztus 11-én a Bundestag elfogadta az I. 1348 számú, az általános minimálbér szabályozásáról szóló tör-vényt [Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindest-lohns – Mindestlohngesetz (a továbbiakban: MiLoG)], amely a Németországi Szövetségi Köztársaság területén ez év január 1-jétől hatályos.

A törvény megállapítja az általános minimálbért, mi-szerint minden munkavállaló jogosult arra, hogy a mun-káltató a munkabért legalább a minimálbér mértékében részére megfi zesse. A minimálbér összege 2015. január 1-jétől 2016. december 31-ig óránként bruttó 8,50 euró.

Az átmeneti szabályok szerint 2017. december 31-ig a minimálbértől való eltérésre jogosítanak – többek között – a szakoktatási törvény szerinti gyakornokokra és az új-ságkihordókra vonatkozó eltérő szabályok mellett a 2015. január utáni időszakra vonatkozóan egyes ágazatok ér-vényben lévő bértarifa kollektív szerződései is, amennyiben azok minden, a területi hatályuk alá tartozó, belföldi vagy külföldi székhellyel rendelkező munkáltatóra, valamint azok munkavállalóira nézve kötelezőek (például a keleti tartományokban az épülettakarítók, illetve a munkaerő-kölcsönzés, a húsipar, a mezőgazdaság vagy az erdészet).

A MiLoG szabályaitól a munkavállalók kiküldetéséről és a munkaerő-kölcsönzésről szóló törvényerejű rendeletek mindaddig eltérhetnek, ameddig a rendelkezéseik alapján megállapított ágazati minimálbérek mértéke a minimálbér mértékét nem éri el. A MiLog szabályai nem érvényesülnek foglalkoztatásuk első hat hónapjában azokra a munkavál-lalókra, akik alkalmazásuk előtt közvetlenül hosszú ideig munkanélküliek voltak. Nem alkalmazhatók a MiLoG ren-delkezései az ún. csekély mértékű foglalkoztatásra, illetve tevékenységre sem (geringfügige Beschäftigung). 2017. janu-ár 1-jétől azonban ezek az el térő szabályozások is kötelesek legkevesebb bruttó 8,50 euró/óra munkabért előirányozni.

A belföldi vagy külföldi székhellyel rendelkező mun-káltatók kötelesek az általuk belföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a minimálbért a munkavállalónak a fe-lek megállapodása szerinti esedékesség időpontjáig, de legkésőbb a munkavégzést követő hónap utolsó banki munkanapján megfi zetni. A munkaviszony megszűnése ese-tén a munkáltató köteles a még ki nem egyenlített mun-kaórákat legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő naptári hónapban kiegyenlíteni. A munkaidőszámlán (mun-kaidő-nyilvántartásban) szereplő munkaórák havonta nem haladhatják meg a szerződésben megállapodott munka-idő mindenkori ötven százalékát.

A MiLoG (a törvényi kivételektől eltekintve), a mini-málbér feltétlen érvényesülését követeli meg. A napi álta-lános munkaidőre tekintettel a minimálbér összege alatti bérmegállapodások érvényességét korlátozza vagy kizár-ja, de a minimálbért el nem érő részében mindenképpen érvénytelennek nyilvánítja. A munkavállaló a minimál-bérre való jogosultságáról csak bírósági egyezség keretén belül mondhat le.

A Szövetségi Kormány a minimálbér kiigazításáról való döntés céljából állandó ún. Minimálbér Bizottságot hozott létre. A Minimálbér Bizottság folyamatosan értékeli a mini-málbér kihatásait először 2016. június 30-ától 2017. január 1-jéig terjedő hatállyal, ezt követően kétévente köteles a minimálbér mértékének kiigazításáról határozatot hozni.

A törvényben rögzített kötelezettségek teljesítésének ellenőrzése és végrehajtása

A munkáltató MiLoG szerinti kötelezettségei betartásá-nak ellenőrzése a vámhatóságok hatáskörébe tartozik. A vámhatóságok további jogosultságaira a feketemunka elleni küzdelemről szóló törvény [Gesetzt zur Bekämp-fung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung 2004 (a továbbiakban: SchwarzArbG)] rendelkezései is alkalma-zandók. Az a külföldi székhellyel rendelkező munkáltató, aki egy vagy több munkavállalót a MiLoG területi hatálya alá eső, a SchwarzArbG által meghatározott gazdasági te-

A minimálbéren „kívül” és „belül”, avagy mi tartozik a minimálbér tartalmi elemeibe?

Miközben a közúti közlekedési szakma újabb csatáját vívja a Németországi Szövetségi Köztársaság terüle-tén munkát végző gépjárművezetők német minimálbértörvény alkalmazása alóli esetleges felmentéseiről, ettől függetlenül, bár némileg azonos időpontban, ez év február 12-én megjelent az Európai Unió Bíróságá-nak (a továbbiakban: Bíróság) újabb ítélete a „minimális bérszint” és a díjazás elemeinek kérdéseiről.

A továbbiakban első lépésként a minimálbér német törvényi szabályozásának néhány elemét, majd a Bíró-ság által a minimálbér tartalmi elemei kérdésében kialakított ítélkezési gyakorlatot törekszem bemutatni.

PERES ÜGYEK

www.complex.hu28

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Adalékok a munkaügyi bírósági szervezet és eljárás tervezett átalakításához

KÖZSZOLGÁLATI FIGYELŐ

Szakmai berkekben köztudott, hogy a polgári perrendtartás reformja kapcsán felvetődött a munkaügyi különbíráskodás megszüntetésének gondolata és ezzel párhuzamosan a munkaügyi bíróságok járásbíró-ságokba történő beolvasztása. Arról is szó esett, hogy ez esetben a járásbíróságok polgári ügyszakai a mun-kaügyi pereket a koalíciós partnerek, vagyis a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek által delegált ülnökök részvétele nélkül nem tanácsban, hanem egyesbíróként tárgyalnák a járásbírósági hatáskörbe tar-tozó polgári perekhez hasonlóan. Ugyanakkor a munkaügyi pereknek eme átalakításával párhuzamosan a köztisztviselőknek a munkáltatójukkal kapcsolatos jogvitáit a közigazgatási bíróságok hatáskörébe utal-nák. Ugyanis a jelenlegi egységes munkaügyi és közszolgálati bíráskodást és bírói szervezetet kettébonta-nák oly módon, hogy a munkaügyi bíróságok – mint már előbb jeleztem – megszűnnének, és csak a közigaz-gatási szervezet maradna külön szakbírósági szervezetként meg, amely a közigazgatási peres ügyekben tárgyalná a közszolgálati tisztviselők jogviszonyából származó ügyeket is. Jelenleg ugyanis a közszolgálatból eredő jogvitákat az egységes munka- és közigazgatási szervezeten belül első fokon a munkaügyi és a köz-igazgatási bíróságok tárgyalják, amelyek a megyei bíróság székhelyén kerültek felállításra.

Ami a közigazgatási bíróság és a közszolgálati bíráskodás ebbéli átalakításának a tervét illeti, a közigazgatási ügye-ket tárgyaló bírák nem örülnek annak, hogy nekik a jövő-ben közszolgálati jogviszonyból fakadó jogvitákat is tár-gyalniuk kellene, mivel ez teljesen más, mint a klasszikus közigazgatási eljárásból és a normatív, valamint az egyedi közigazgatási határozatokból eredő jogviták elbírálása. Ugyanis a jelenlegi egységes munkaügyi és közigazgatási szakbíróságon belül a közszolgálati tisztviselők jogviszo-nyából fakadó ügyek tárgyalását eddig a munkaügyi szak-bírák végezték. A munka-, és a belső hatáskörmegosztás így az érintett bírák közmegelégedése alapján valósult meg. Ez a gyakorlatban kialakult helyzet ugyanakkor el-méleti szinten is megalapozásra talált. Ugyanis az „Új Széchenyi Terv” keretében 2014-ben a közszolgálati re-formkutatás keretében közzétett, és a kutatásvezető Hazafi Zoltán által szerkesztett tanulmánykötetben Kun Attila és Petrovics Zoltán tanulmánya akként foglalt ál-lást, hogy a közszolgálati jogviszony a munkajogviszony-hoz áll közel, és ezért e két jogterület egységesen ke-zelendő.1 Közben az igazságügy-miniszter felkérésére a Szegedi Tudományegyetem munkajogprofesszora is akként foglalt állást, hogy a közszolgálati jogviszony kisebb elté-

1 Kun Attila – Petrovics Zoltán: A közszolgálati jog önálló fejlő-désének a kérdéséről, in: Bokodi Márta – Hazafi Zoltán – Kun Attila – Petrovics Zoltán – Szakács Gábor (szerk.: Hazafi Zoltán): Közszol-gálati életpálya és emberi erőforrás-gazdálkodás (Új közszolgálati életpályakutatás), Magyar Közlönykiadó, Budapest 2014. 110–114. old.

résekkel a munkajogviszonyhoz hasonlít és a két jogte-rület a belőlük származó jogvitákkal együtt egységes jogi szabályozást kíván meg.2

Az eddigiekből az a következtetés szűrhető le, hogy mind a munkaügyi, mind a közszolgálati jogviták egymás-hoz sokkal közelebb állnak, mint a munkajogiak a polgári, mind pedig a közigazgatásiak a közigazgatási perek bí-rósági elbírálásához. Ahogy emiatt a közigazgatási bíró-ságok bírái idegenkednek a közszolgálati jogviták tárgya-lásától, ugyanígy nem örülnének a munkaügyi bírák sem, akik az ilyen ügyekre szakosodtak, ha polgári peres ügye-ket is a járásbíróságoknál kellene tárgyalniuk. Egy ilyen összemosás mind a két irányban egyfelől a munkaügyi és a közszolgálati jogviták, másfelől a polgári peres ügyek el-bírálásánál színvonalesést idézne elő.

MUNKAÜGYI BÍRÁSKODÁS AZ EURÓPAI UNIÓ TAGÁLLAMAIBAN

A munka- és a közszolgálati bíráskodás átalakítására irányuló terv ugyanakkor szembemegy az Európai Unió (a továbbiakban: EU) tagállamaiban tapasztalható jogi megoldásokkal és jogfejlődéssel, amit részletesen leírtam a Magyar Jog ez évi januári számában e témát érintő ta-nulmányomban.3 E tanulmányomban részletesen kimu-

2 Információ, 2015. január.3 Prugberger Tamás: A munka, a közszolgálati és a társadalom-

www.complex.hu32

INTERJÚ

?Összességében milyen konklúziói vannak – az előző évekhez képest – a tavalyi ellenőrzéseknek a munkáltatói oldal szempontjából?

A jelentés szerint 2014-ben a szabálytalansággal érintett munkáltatók száma szinte változatlan volt, miközben az ellenőrzöttek száma kis mértékben csökkent a 2013-ban ellenőrzés alá vontak számához képest. Ugyanakkor a tavaly ellenőrzött munkáltatók egyötöddel kevesebb munkavállalót foglalkoztatnak, mint a 2013. évben ellen-őrzés alá vontak. Ennek okára vonatkozóan nem rendel-kezünk adatokkal, vélhetően több ellenőrzést végeztek a felügyelők kisebb szervezeteknél, mint korábban.

A szabálytalan körülmények között foglalkoztatott munkavállalók 32,2 százalékát érintette súlyos szabály-talanság, ez 67 682 főt jelent, mely 4,2 százalékkal keve-sebb, mint a 2013. évi súlyosan veszélyeztetett 88 667 fő (36,4 százalék).

Az ellenőrzött munkáltatók kétharmada − főtevékeny-sége veszélyessége szempontjából − kiemelt ágazatba tar-tozott, ezek: mezőgazdaság, feldolgozóipar, gépipar, épí-tőipar, bányászat, egészségügy és szociális ellátás.

?Tavaly január és szeptember között több mint tízezer munkáltatót ellenőriztek és az esetek 83,9 százalékánál tártak fel szabálytalanságot.

Ez a szám, illetve arány a korábbi évekhez képest magasabb. Egy kívülálló számára úgy tűnhet, közelí-tünk ahhoz, hogy kimondjuk, vagy majdnem mindenki szabálytalankodik, vagy képtelen a szabályokat, elő-írásokat maradéktalanul betartani. Ugyanakkor tisz-tában vagyunk azzal, hogy mindenki – a hatóság, a munkáltatók és a munkavállalók is – tesz azért, hogy a biztonságos és egészséges munkakörülmények meglegyenek. Az uniós és a hazai szabályok folyama-tos bővülése-bővítése, az előírások, jogszabályok vál-tozása könnyíti vagy bonyolítja ezt a feladatot?

2014-ben a hatósági ellenőrzés során keletkezett 21 430 közigazgatási határozatban összesen 85 216 intézkedést hoztak a felügyelők, és ezekből csak 623 irányult munkavé-delmi bírság kiszabására, melyre a munkavállalók súlyos veszélyeztetése esetén kerülhet sor. Ez majdnem 10 száza-lékkal kevesebb, mint 2013-ban. Ezek a számok egyrészt azt mutatják, hogy a feltárt szabálytalanságok többnyire nem okoznak súlyos veszélyeztetést, másrészt pedig jelzik,

INTERJÚ

A munkahelyi biztonság és egészségmegőrzés legyen a közbeszéd része

INTERJÚ DR. KOCH MÁRIÁVAL

Dr. Koch Mária az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karán végzett. Már jogászként szerzett szakképesítést a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem Köz-gazdasági Továbbképző Intézetében, egyetemi alapképesítésű vállalkozó menedzserként. Ezt követően a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Közlekedésmérnöki Karán folytatott tanulmányokat, felsőfokú munkavédelmi szakembernek képezte magát. Munkabiz-tonsági, felnőttképzési igazgatási, felnőttképzési program szakértő. Dolgozott tizenhárom évig jogi előadóként, jogtanácsosként, majd vezetett vállalkozásokat, gazdálkodó szervezeteket munkavédelemhez, munkavédelmi és egyéb felnőtt-, és szakképzéshez kapcsolódóan. 2012 óta a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Közlekedésmérnöki és Járműmér-nöki Kara Munkavédelmi Továbbképző Központjának igazgatója. Tizenhárom éven keresztül a MUFOSZ Munkabiztonsági és Foglalkozás-egészségügyi Szövetség elnöke, jelenleg elnökségi tagja. Részt vesz a Munkavédelmi Bizottság munkájában is. Két felnőtt fi a van, Dániel közgaz-dász és Németországban dolgozik egy személyautókat gyártó és forgalmazó multinacionális vállalatnál, András pedig nemzetközi üzleti kapcsolatok terén szakember és egy hazai egyetem alkalmazottja. Szabadidejében szeret világot látni vagy a Balaton csendjét élvezni.

Az interneten mindenki számára hozzáférhető és elolvasható a Nemzetgazdasági Minisztérium Munka-felügyeleti Főosztályának jelentése a munkavédelmi és munkaügyi hatóság tavalyi esztendőre vonatkozó országos hatósági ellenőrzési tervének megvalósulásáról. A felügyelők tapasztalatairól, a kiadott statisz-tikai mutatókról beszélgettünk dr. Koch Máriával, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Köz-lekedésmérnöki és Járműmérnöki Kara Munkavédelmi Továbbképző Központjának igazgatójával.

35www.munkajog.hu

HR MOZAIK

1

* Az ilyenkor szokásos megszorításokkal a szerzők köszönettel tartoznak dr. Bankó Zoltán, dr. Berke Gyula, Bodor Tibor, dr. Gaál Barnabás, dr. Fábián Zsolt, Kállai Zoltán, dr. Kozma Anna, dr. Pethő Róbert és dr. Bányai-Zsók Judit bíztatásáért és értékes tanácsaiért.

Almát a körtével?TALÁL-E A MEGOLDÁST A MAGYAR MUNKAJOGI BÍRÓI GYAKORLAT A HAZAI JOGALKALMAZÁS ÉS AZ UNIÓS NORMÁK KÖZÖTTI KOLLÍZIÓ ESETÉN?*

Írásunkban bemutatjuk a nemzetközi jövedelmek összehasonlíthatóságának uniós gyakorlatát és annak alkalmazását az Európai Unió intézményeiben, a köz- és magánszektorban. A nemzetközi gyakorlat iránymu-tatást tud adni a magyarországi munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei tekinte-tében, melyet álláspontunk szerint a hazai bírói gyakorlatnak is tükröznie kellene.

HR MOZAIK

A munkaügyi perek jelentős hányada arra irányul, hogy a bíróság állapítsa meg a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. Az ilyen típusú perekben a munkáltatón van a bizonyítási teher, amely azt jelenti, hogy a bizonyí-tatlanság következményei a munkáltató terhén marad-nak. Ennek megfelelően, amennyiben a munkáltató nem tudja kétséget kizáróan igazolni, hogy a felmondás indo-kolása a világosság, valóság és okszerűség követelményé-nek megfelel, úgy a bíróság a felmondás jogellenességét állapítja meg.

Ennek jogkövetkezményeit a 2012. július 1-je óta ha-tályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 82–83. §-a tartalmazza, amely je-lentős változást hozott a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szabályaihoz képest. A változás je-lentősége abban áll, hogy az új szabályok a korábbiaknál szorosabb kapcsolatot mutatnak a klasszikus polgári jog kártérítési szabályaival, vagyis a törvény egy általános megtérítési kötelezettséget ír elő a korábbi, jogcímekre (átalánykár, elmaradt munkabér, egyéb kár, költség) bon-tott igényérvényesítési lehetőség helyett. Ezen általá-nos megtérítési kötelezettségen belül azonban a törvény felállít egy fontos – korábban nem létező – korlátot, hi-szen a lehetséges jogcímek közül kiemeli és egyben neve-síti az elmaradt munkabért azzal, hogy annak felső meg-térítési határa az egyévi távolléti díj összege.

Ezzel együtt a gyakorlatban továbbra is az elmaradt jö-vedelem megtérítése maradt a jogellenesség elsődleges jogkövetkezménye, hiszen az összegszerűség bizonyítása (amely a felperes kötelezettsége) ebben a tekintetben a legkézenfekvőbb. A bizonyítási eljárás során a bíróság ki-emelten vizsgálja az Mt. 172. § (1) bekezdése alapján le-vonásba helyezendő összegeket, így azt a jövedelmet is,

amelyet a munkavállaló – ha időközben elhelyezkedett – „új” munkáltatójánál megkeresett.

A bírói gyakorlat ad iránymutatást arra vonatkozóan, hogy a megtérült összeg hogyan értelmezendő, így külö-nösen, de nem kizárólag:– az elmaradt jövedelmet bruttó összegben kell kiszámí-

tani [3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 4. b) pont],– ha az adójogszabályok megváltoztatása miatt a mun-

kavállaló kevesebbet kap, mint amennyit az esedékes-ség idején történt kifi zetéskor kapott volna, a különbö-zetet kárként érvényesítheti (EBH2000. 356.).

A bírói gyakorlat azonban (egyelőre) egyáltalán nem ke-zeli azt – a napjainkban egyre általánosabbá váló helyze-tet –, ha a jogellenesen elbocsátott munkavállaló külföl-dön létesít új munkaviszonyt.

Hazánk 2004-es uniós csatlakozását követően egyes, 2011-től az összes uniós tagország megnyitotta munka-erőpiacát a magyar munkavállalók előtt. Az országha-táron átnyúló, az Európai Unión belüli munkavállalás egyre kevésbé atipikus. Ennek kapcsán felmerül a kérdés, hogy hogyan számítandó a megtérült jövedelem egy olyan esetben, amikor a munkavállalónak annyiba kerül egy hétköznapi reggelije például Stockholmban, mint amekkora összegből egy évvel korábban még az egész családja megvacsorázott? Hogyan vethető össze a külföl-dön megtérült jövedelem a korábbi hazai jövedelemmel akkor, ha a munkavállaló annyi pénzért bérel egy alagsori szobát például Londonban, amennyiért Szegeden egy há-rom szobás luxuslakásban lakott?

Jelen cikk szerzői úgy gondolják, hogy ez a helyzet nem fenntartható egy olyan gazdasági térségben, amelynek egyik fő építőköve a munkaerő szabad áramlása, és emi-att az Európai Unió jól defi niált normákat alakított ki a nemzetközi jövedelmek összehasonlítására.

Tekintve, hogy nincs tudomásunk erre vonatkozó ma-gyarországi bírói gyakorlatról (lásd fent), tapasztalatok hiányában érdemes a nemzetközi joggyakorlatban fo-gódzó után kutatni. Kézenfekvő módon, elsőként az Euró-pai Unió gyakorlatát vizsgáljuk meg.

39www.munkajog.hu

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

KI JOGOSULT CSECSEMŐGONDOZÁSI DÍJRA?

Elöljáróban jelezni szükséges, hogy a terhességi-gyermek-ágyi segély 2015. január 1-jétől csecsemőgondozási díj el-nevezésre módosult. A csecsemőgondozási díj a gyermek születéséhez kapcsolódóan a munkavállaló kieső jöve-delmének a pótlására szolgál. A csecsemőgondozási díj a munkavállaló biztosítási jogviszonyához kötődő pénzbeli ellátás. Csecsemőgondozási díjra az a munkavállaló jogo-sult, aki a szülést megelőzően két éven belül háromszáz-hatvanöt napon át biztosított volt, és a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy a biztosítás megszűnését köve-tően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításá-nak az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül [Ebtv. 40. § (1) bekezdés a)–b) pont].

A szülő nő csecsemőgondozási díjra való jogosultsága legkésőbb a gyermek születésének napjával, koraszülött gyermekre tekintettel a szülési szabadság első napjával nyílik meg [Ebtv. 40. § (1a) bekezdés]. A csecsemőgondo-zási díj a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. A csecsemőgondozási díj legfeljebb a gyermek születé-sét követő százhatvannyolcadik napig jár, kivéve a jogsza-bály szerint a koraszülött gyermekek esetében a szülési szabadságra vonatkozó rendelkezés alkalmazásakor. Ha a csecsemőgondozási díj iránti kérelem a szülés várható időpontját megelőző huszonnyolc napnál korábban kerül

benyújtásra, akkor a kérelem elbírálására vonatkozó ha-táridő a szülés várható időpontját megelőző huszonnyol-cadik napon kezdődik [Ebtv. 40. § (3) bekezdés].

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) úgy rendelkezik, hogy a huszon-négy hét szülési szabadságból az anya két hetet köteles igénybe venni [Mt. 127. § (1) bekezdés]. A szülési szabad-ságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézet-ben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyer-meknek az intézetből történt elbocsátása után is igény-be lehet venni [Mt. 127. § (3)–(4) bekezdés]. A fentiekből megállapítható, hogy a munkajogi és a társadalombizto-sítási szabályok olyan rendelkezéseket tartalmaznak az ellátás igénybevétele szempontjából, amelyeket együtte-sen szükséges fi gyelembe venn i. Fontos ugyanakkor azt is jelezni, hogy a szülési szabadság kiadására, igénybevéte-lére egyébiránt a munkáltató és a munkavállaló megálla-podása az irányadó.

MIKOR NEM JÁR CSECSEMŐGONDOZÁSI DÍJ?

Nem jár csecsemőgondozási díj a biztosítottnak a szülési szabadságnak arra a tartamára, amelyre a teljes keresetét megkapja, ha bármilyen jogviszonyban – ide nem értve a

Gyermeket vállaló munkavállalóknak járó szociális ellátások

Ebben a cikkben a gyermeket vállaló munkavállalók által igénybe vehető társadalombiztosítási-szociális el-látások kerülnek bemutatásra. A munkavállaló gyermekvállalás esetén jogosulttá válik olyan szociális ellá-tásokra, amelyek pénzügyi támogatást jelentenek számára gyermeke nevelése során. A most bemutatandó társadalombiztosítási-szociális ellátásokon keresztül kívánom szemléltetni azt, hogy az állam milyen tá-mogatásokkal, juttatásokkal tudja segíteni a munkavállalók gyermekvállalását. Ezeknek az ellátásoknak egy része a munkavállaló biztosítási státuszához kötődik, egy másik része pedig normatív alapon, alanyi jogon igényelhető a munkavállalók részéről is. A cikk a biztosítási státuszhoz kötődő csecsemőgondozási díjat és gyermekgondozási díjat, valamint a normatív alapon a munkavállalók által is igényelhető gyermekgon-dozási segélyt és gyermeknevelési ellátást mutatja be. Kiemelendő, hogy az a gyermeket vállaló munkavál-laló szülő, aki ugyanazon gyermek jogán egyidejűleg gyermekgondozási segélyre, gyermeknevelési támo-gatásra (a továbbiakban együtt: gyermekgondozási támogatás) és táppénzre vagy baleseti táppénzre, csecsemőgondozási díjra, illetve gyermekgondozási díjra is jogosult lenne, választása szerint csak az egyik el-látást veheti igénybe, kivéve azt a személyt, aki gyermekgondozási támogatás, illetve gyermekgondozási díj igénybevétele mellett munkát vállal és keresőképtelenségére tekintettel táppénzre vagy baleseti táppénzre jogosult [a kötelező egészségbiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 39. § (1)–(2) bekezdés].

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

www.complex.hu42

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS

Május

20.

HR Mentor

Rendezvényünkön az aktuális HR kérdések mellett egy olyan fóru-mot biztosítunk, ahol egyszerre 8 interaktív kerekasztal-beszélgetés zajlik, s ahol Ön választhatja ki az Ön számára legmegfelelőbbet.

Május

H K Sz Cs P Sz V1 2 3

4 5 6 7 8 9 1011 12 13 14 15 16 1718 19 20 21 22 23 2425 26 27 28 29 30 31

Budapesti helyszínen, szakértő előadókkal várjuk képzéseinken! Bővebb információ, jelentkezés: www.rodin.hu oldalon

RENDEZVÉNYAJÁNLÓ

rút nevel. A támogatás a legfi atalabb gyermek harmadik életévének betöltésétől a nyolcadik életévének betölté-séig jár (Cst. 23. §). A gyermeknevelési támogatásban ré-szesülő személy kereső tevékenységet heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkor-látozás nélkül, ha a munkavégzés otthonában történik (Cst. 24. §).

A GYERMEKGONDOZÁSI TÁMOGATÁS IGÉNYBEVTELÉNEK KÖZÖS SZABÁLYAI

A gyermekgondozási támogatást a gyermekkel közös háztartásban élő szülők bármelyike igénybe veheti. Meg-állapodás hiányában a támogatást igénylő szülő szemé-lyéről – kérelemre – a gyámhatóság dönt. Ha a szülők egyidejűleg több gyermek után lennének jogosultak a gyermekgondozási támogatás egyik vagy mindkét for-

májára, úgy a támogatást – ide nem értve azt, amikor a gyermekgondozási segélyre való jogosultság egyidejűleg legfeljebb két gyermekre tekintettel állhat fenn azzal, hogy ennek alkalmazásakor az egyazon várandósságból született ikergyermekeket egy gyermeknek kell tekinteni – csak egy jogcímen, és csak az egyik szülő részére lehet me gállapítani (Cst. 25. §). A gyermekgondozási támoga-tás havi összeg e – függetlenül a gyermekek számától – azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegé-vel, töredékhónap esetén egy naptári napra a havi összeg harmincad része jár. A gyermekgondozási segély havi összege ikergyermekek esetén azonos az öregségi nyug-díj mindenkori legkisebb összegének két gyermek esetén kétszáz százalékával, három gyermek esetén háromszáz százalékával, négy gyermek esetén négyszáz százaléká-val, öt gyermek esetén ötszáz százalékával, hat gyermek esetén pedig hatszáz százalékával (Cst. 26. §).

dr. Homicskó Árpád Olivér

(A Wolters Kluwer Kft. a rendezvényekkel kapcsolatos adatok változtatásának jogát fenntartja.)

Időpont: 9.30–15.30 óráig

Előadók: Petkó Katalin, HR tanácsadó, VT-SOFT Software Kft. Vásárhelyi Judit, senior coach, szupervizor, szervezetfejlesztési tanácsadó, tréner Várkonyi András, toborzási vezető, GE Simon Balázs, Humánia HRS Group Zrt. dr. Kártyás Gábor, munkajogász, Opus Simplex Kft. Gál Tamás, Cafeteria Szolgáltatási Vezető, OTP Bank Nyrt. Fata László, tanácsadó Farkasné Gondos Krisztina, osztályvezető, OEP dr. Dudás Katalin, ügyvéd, Dudás Katalin Ügyvédi Iroda Balogh Monika, vezető tanácsadó, ügyvezető, BAc és Társai Kft. Sziget Ágnes, HR kompetencia specialista, T-Systems Magyarország Zrt. Kovács Alexandra, HR partner munkatárs, T-Systems Magyarország Zrt.

Helyszín: Danubius Hotel Arena****, 1148 Budapest, Ifjúság útja 1–3.

ADÓ ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁS