Prof. Dr. Christian Scholz

Wintersemester 2013/2014

HR Strategy &

Human Capital Management

Übersicht

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HR Strategy & Human Capital Management WiSe 2013/2014

Datum Thema Dozent Ansatz PMG

22.10.2013

Intro/Organisatorisches/HR-Master

HR Strategy:

(PMG 1.4, PMG 2.2, PMG 3.3.2)

Grundlagen HR-Strategie (Rollenmodelle, Paradigmen,

Ansätze)

Scholz Konzeptionell 1 + 2 +3

29.10.2013

Human Capital Strategy (1) :

(PMG 5.2.3) Sfo + Rechenaufgaben + selbstständige HC-

Bewertung mit Geschäftsbericht

Müller Methodisch 5

05.11.2013Strategic Workforce Planning

(PMG Kapitel 4.2 plus 5.2) plus neue LiteraturScholz Konzeptionell 4 + 5

12.11.2013

Human Resource Dynamics (1)

(PMG 5.2.2) Strategisches Personalbestandsmangement mit

System Dynamics: Die Theorie

Scholz/Bäumchen Methodisch 5

19.11.2013Unternehmerische Arbeitsmarktstrategie

(PMG 6.2.2) Grundlagen und eine FallstudieScholz Konzeptionell 6

26.11.2013

Human Resource Dynamics (2)

Strategisches Personalbestandsmangement mit System

Dynamics: Die Selbsterfahrung (Laptops mitbringen)

Scholz/Bäumchen Methodisch

03.12.2013Human Resource Development

(PMG 6.2.4) Grundlagen und eine FallsstudieScholz Konzeptionell 6

10.12.2013Human Capital Strategy (2) :

Präsentation der HausaufgabenScholz/Müller Methodisch

17.12.2013Strategische Personaleinsatzplanung

(PMG 7.2) Grundlagen plus eine FallstudieScholz Konzeptionell 7

07.01.2014Personalkostenstrukturierung

(PMG 8.2) plus Rechnen mit Excel Scholz Methodisch 8

14.01.2014 Praxistag Bäumchen Empirisch 3

21.01.2014

HR Sustainability:

Der Saarbrücker Ansatz zur nachhaltigen Personalarbeit (u.a.

mit PMG 9.2.4)

Scholz/Müller Perspektivisch 9

28.01.2014HR Perspektive:

(PMG 10) FILM (WHPH in Saarbrücker Fassung)Scholz Perspektivisch 10

04.02.2014 Klausurvorbereitung Scholz/Bäumchen

Basisliteratur

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Klausurvorbereitung

Aufbau

• 1. Wissensaufgabe 30 Punkte

• 2. Rechenaufgabe 30 Punkte

• 3. System Dynamics Aufgabe 30 Punkte

• 4. Transferaufgabe 30 Punkte

120 Punkte

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Klausurvorbereitung

• Alte Klausuren können zwar zur Vorbereitung genutzt werden, die

Inhalte unterscheiden sich aber

• Termin: 18. Februar 2014, 12:30 – 14:30 Uhr

• Es sind alle Aufgaben zu beantworten.

• Sie haben für die Beantwortung der Fragen 120 Minuten Zeit.

• Die Klausur umfasst insgesamt 120 Punkte.

• Lesen Sie die Aufgaben bitte gründlich vor der Bearbeitung durch.

• Achten Sie unbedingt auf eine leserliche Schrift!

• Gliedern Sie Ihre Antworten analog zur Gliederung der Fragen. Auch

die Teilfragen müssen gemäß der Aufgabensammlung deutlich

gegliedert sein! Es sind ALLE Fragen gesondert zu beantworten.

Querverweise zwischen den Antworten sind nicht zulässig. Die Fragen

sind so gestellt, dass NICHTS zweimal geschrieben werden muss.

• Bitte Rand lassen!

Zugelassene Hilfsmittel:

• Nicht programmierbarer Taschenrechner

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Probeklausur

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Augabe 1: „Strategie“ (15 Punkte)

• a) Definieren Sie den Begriff der Arbeitsmarktstrategie. (5 Punkte)

Die Arbeitsmarktstrategie beziehungsweise die Funktionalitäten des

Arbeitsmarktes erfüllen die Funktionen, qualifizierte Arbeitskräfte in

ausreichendem Umfang zur Verfügung (Bereitstellungsfunktion) zu stellen,

und nicht länger benötigte Arbeitskräfte (Pufferfunktion) zu absorbieren.

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Augabe 1: „Strategie“ (15 Punkte)

• b) Erläutern Sie, inwiefern die Bologna Reform, als externer Faktor zur

Arbeitsmarktstrategie der Unternehmen gehört. (10 Punkte)

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Unternehmerische Arbeitsmarktstrategie

9

Beispiel: Bologna-Reform

Aufgabe 2: „HR Evaluation“ (15 Punkte)

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3.450.000 Wertbasis

- 690.000 Wertverlust

+ 432.000 Wertsteigerung

= 3.192.000 Zwischensumme

+425.600

Wertänderung +212.800

-106.400

= 3.724.000 HC

Aufgabe 3: „System Dynamics“ (15 Punkte)

• In der Vorlesung haben Sie die Methode „System Dynamics“

kennengelernt und möchten diese auf folgenden Sachverhalt

anwenden:

Die Produktion einer Kühlschrankfabrik lässt sich folgendermaßen

beschreiben:

Die Firma hat ein Lager (Lagerbestand), welches durch die

Produktionsrate gefüllt und die Auslieferungsrate geleert wird. Die

gewünschte Produktionsrate (pro Woche) bestimmt sich aus der

durchschnittlichen Auslieferungsmenge (pro Woche) und der

Lagerkorrektur (pro Woche). Letztere ergibt sich aus der Differenz des

Lagerbestands zum gewünschten Lagerbestand und der Anpassungszeit

für Lagerkorrekturen.

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Lagerbestand

Kühlschrank

Produktionsrate Auslieferungsrate

Lagerkorrektur

Anpassungszeit

für Lagerkorrektur

gewünschter

Lagerbestand

Ø Auslieferungsmenge

Aufgabe 4: „HR Sustainability“ (15 Punkte)

• Diskutieren Sie, wie das Feld der Personalentwicklung unter

Nachhaltigkeitsgesichtspunkten strategisch gestaltet werden kann.

Diskutieren Sie dabei auch, auf welche Dimensionen der Nachhaltigkeit

welche Maßnahmen beziehungsweise welche Effekte berücksichtigt

werden müssen/können.

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Beispiel Personalentwicklung (1)

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• Sensibilisierung aller Mitarbeiter für den Umweltschutz, denn jeder

Mitarbeiter trägt zur Umweltbelastung bzw. -entlastung bei

• Um vom Wissen zum Handeln zu gelangen, muss den Mitarbeitern

die individuelle Verantwortung durch beispielsweise Naturexkursionen

vor Augen geführt werden

• Einbindung von Umweltschutzthemen in alle Weiterbildungs-

veranstaltungen, permanente Information und Weiterbildung

• Teilweise in vielen Ausbildungsberufen verpflichtender Bestandteil

während der Ausbildung

Nutzen: Kosteneinsparungen, Verbesserung des

Unternehmensimages und Attraktivität als Arbeitgeber

Ökologische Dimension

Beispiel Personalentwicklung (2)

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• Integration des Leitbildes der Nachhaltigkeit in Unternehmens-

grundsätzen/-strategie als Voraussetzung

• Kontinuierliche und systematische Personalentwicklung abgestimmt

auf individuelle Anforderungen der Mitarbeiter, Abgleich von

Anforderungs- und Fähigkeitsprofil

• Berücksichtigung zukünftiger Anforderungen durch z.B. Technologie-

veränderungen

• Systematische und regelmäßige Kontrolle und Evaluation der

Personalentwicklungsaktivitäten

Nutzen: Kosteneinsparungen, Innovationsförderung, Schaffen von

Wettbewerbsvorteilen, Steigerung der Mitarbeitermotivation,

Verbesserung des Images

Ökonomische Dimension

Beispiel Personalentwicklung (3)

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• Berücksichtigung des demographischen Wandels durch lebenszyklus-

orientierte Personalentwicklung

• Berücksichtigung der zunehmenden Vielfalt der Belegschaften, z.B.

verhaltensbasierte Diversity-Trainings, die u.a. Bewusstsein für die

zunehmende Vielfalt schaffen

• Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter, z.B.

Zeitmanagementseminare

Nutzen: langfristige Kosteneinsparungen, Steigerung der Mitarbeiter-

motivation, Schaffen von Wettbewerbsvorteilen, Verbesserung des

Images

Soziale Dimension