116
Psihologia Resurselor Umane Human Resources Psychology Psychologie des Ressources Humaines Volumul 9, nr. 1 / 2011 Asociaþia de Psihologie Industrialã ºi Organizaþionalã Centrul de Monitorizare Profesionalã în Psihologia Muncii – Organizaþionalã, Universitatea „Babes-Bolyai“, Cluj-Napoca Asociaþia de Psihologie Industrialã ºi Organizaþionalã Editura Comunicare.ro

Intregul numar 1/2011

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Intregul numar 1/2011

Psihologia Resurselor UmaneHuman Resources Psychology

Psychologie des Ressources Humaines

Volumul 9, nr. 1 / 2011

Asociaþia de Psihologie Industrialã ºi Organizaþionalã

Centrul de Monitorizare Profesionalã în Psihologia Muncii – Organizaþionalã,

Universitatea „Babes-Bolyai“, Cluj-Napoca

Asociaþia de PsihologieIndustrialã ºi Organizaþionalã

Editura Comunicare.ro

Page 2: Intregul numar 1/2011

Asociaþia de Psihologie Industrialã ºi OrganizaþionalãFacultatea de Comunicare ºi Relaþii PubliceBucureºti, Str. Povernei 6, 010416Tel./fax: 021.310.0718Adresa web: www.apio.roE-mail: [email protected]

Copyright © 2011 Asociaþia de Psihologie Industrialã ºi Organizaþionalãºi Editura Comunicare.ro

Publicarea de articole în Revista „Psihologia Resurselor Umane“ este avizatã de doi recenzori.

Abonamente:Pentru membrii APIO abonamentul este inclus în cotizaþia anualã.Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) costã 40 lei (taxe poºtale incluse).Pentru abonamente, vã rugãm sã consultati site-ul www.apio.ro.CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60XX.

ISSN 1583-7327

Page 3: Intregul numar 1/2011

Cuprins

Editorial

Dragoº Iliescu Recomandãrile Internaþionale privind Utilizarea Testelor. Descrierea unui document mult aºteptat (românã) / 7

Dragoº Iliescu International Guidelines for Test Use – About a long awaited document (englezã) / 11

Studii ºi cercetãri

Dragoº Iliescu, Alexandra IlieRelaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã. O investigaþie centratã pe douã instrumente de evaluare a inteligenþei emoþionale / 15

Laurenþiu P. MaricuþoiuOptimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator / 30

Anca-Maria Lazãr, Claudia Lenuþa RusExaminarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres în munca de poliþie / 43

Daniela VercellinoCaracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“ / 57

Dongo Rémi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine CarolyBehaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire / 69

Metodologie

Marian Popa„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa / 85

Managementul Resurselor Umane în practicã

Delia VîrgãTransforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company / 100

Recenzii

Alexandra NeguþJonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice, vol. 1, West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2010 / 107

Laura MohoreaMarold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives, Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108

Lucia RaþiuGladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 Coaching Strategies and Techniques, London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 2010 / 111

Silvia RusuRichard W. Robins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Handbook of Research Methods in Personality Psychology, New York: The Guilford Press, 2007 / 113

Page 4: Intregul numar 1/2011

Summary

Editorial

Dragoº IliescuInternational Guidelines for Test Use. The description of a much expected document (romanian) / 7

Dragoº IliescuInternational Guidelines for Test Use. The description of a much expected document (english) / 11

Studies and research

Dragoº Iliescu, Alexandra IlieThe relationship between Occupational Stress and Emotional Intelligence. A study based on two Emotional Intelligence assessment instruments / 15

Laurenþiu P. MaricuþoiuThe optimization of Signaling Errors ways in Human-Computer Interaction / 30

Anca-Maria Lazãr, Claudia Lenuþa RusExaminating Type A Behavior proportion in the relationship between Occupational Stressors and Stress Reactions in police work / 43

Daniela VercellinoPsychometric features of the Romanian version of the Holland vocational survey / 57

Dongo Rémi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine CarolyBehaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire / 69

Methodology

Marian PopaThe „Unreliability“ of the Cronbach alpha reliability coefficient / 85

Human Resources Management Practice

Delia VîrgaTransforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company / 100

Reviews

Alexandra NegutJonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), Contemporary Occupational Health Psychology. Global perspectives on research and practice, vol. 1, West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 2010 / 107

Laura MohoreaMarold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Contemporary Motivation Research. From Global to Local Perspectives, Cambridge, MA: Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108

Lucia RatiuGladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 Coaching Strategies and Techniques, London and New York: Routledge Taylor & Francis Goup, 2010 / 111

Silvia RusuRichard W. Robins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Handbook of Research Methods in Personality Psychology, New York: The Guilford Press, 2007 / 113

Page 5: Intregul numar 1/2011

Sommaire

Editorial

Dragoº IliescuLes recommandations internationales sur l'utilisation de tests. La description d'un document très attendu (roumaine) / 7

Dragoº IliescuLes recommandations internationales sur l'utilisation de tests. La description d'un document très attendu (anglais) / 11

Etudes et de recherches

Dragoº Iliescu, Alexandra IlieLa relation entre le stress au travail et l'intelligence émotionnelle. Une enquête centrée sur deux mesures de l'intelligence émotionnelle / 15

Laurenþiu P. MaricuþoiuL'optimisation des erreurs signalées pendant l'interaction entre l'homme et l'ordinateur / 30

Anca-Maria Lazãr, Claudia Lenuþa RusL'analyse des dimensions de Type A de comportement dans la relation entre le stress au travail et les réactions au stress dans le travail policier / 43

Daniela VercellinoCaractéristiques psychométriques de la version roumaine du questionnaire professionnelle „Holland“ / 57

Dongo Rémi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit, Sandrine CarolyLes comportements et les explications causales des usagers de un tunnel routier lors d'un incendie / 69

Méthodologie

Marian PopaLes infidélités" du coefficient de fidélité alpha de Cronbach / 85

La gestion des ressources humaines dans la pratique

Delia VârgãLa transformation de la RH: L'implémentation d'un système de livraison de services en RH dans une entreprise multinationale / 100

Recensions

Alexandra NeguþJonathan Houdmont, Stavroula Leka (eds.), La psychologie contemporaine de la santé au travail. Perspectives mondiales sur la recherche et la pratique, vol. 1, West Sussex, UK : Wiley-Blackwell, 2010 / 107

Laura MohoreaMarold Wosnitza, Stuart A. Karabernick, Anastasia Efklides, Peter Nenniger (eds.), Les recherches contemporaines sur la motivation. Du global au local perspectives, Cambridge, MA : Hogrefe & Huber Publications, 2009 / 108

Lucia RaþiuGladeana McMahon, Anne Archer (eds.), 101 stratégies et techniques de mentorat, London and NewYork : Routledge Taylor & Francis Group, 2010 / 111

Silvia RusuRichard W. Robbins, R. Chris Fraley, Robert F. Krueger (eds.), Manuel des méthodes de recherche enpsychologie de la personnalité, New York : The Guilford Press, 2007 / 113

Page 6: Intregul numar 1/2011
Page 7: Intregul numar 1/2011

Când am început sã traducem în românãRecomandãrile ITC (International Test Com-mission, Comisia Internaþionalã pentru Testare)era 2006. S-a întâmplat, ca multe alte lucruribune pentru psihologia româneascã, la îndemnulprofesorului nostru Horea Pitariu, iar traducereaa fost fãcutã împreunã cu Anca Dobrean, devreme ce ambii eram activi la acel moment, cuprecãdere în acest domeniu al testãrii psiholog-ice. Nu am fi crezut niciodatã cã de la demarareaunui proiect aparent atât de mic ºi pânã lafinalizarea lui aveau sã treacã mai mult de 4 ani.Pentru un document de doar 30 de pagini, 4 anipare ºi este o perioadã lungã.

Sunt bucuros cã reuºim sã publicãm acum,în 2011, Recomandãrile Internaþionale privindUtilizarea Testelor (International Guidelines forTest Use). Iniþial, eforturile APIO au fost îndrep-tate spre agrearea acestor Recomandãri de cãtreColegiul Psihologilor. Acceptarea lor de cãtreColegiu, în paralel cu aderarea Colegiului laITC, ar fi fost o premisã puternicã pentruacceptarea ºi urmãrirea lor în România, undeprea des psihologii se uitã spre autoritatea insti-tuitã legal, mai degrabã decât la autoritateaºtiinþificã. Indiferent de acceptarea sau nu aRecomandãrilor de cãtre Colegiul Psihologilor,APIO are însã datoria sã continue acest proiect,la fel ca ºi alte proiecte demarate, pentru a-ºiîndeplini misiunea faþã de membrii ºi faþã de toþispecialiºtii în psihologia muncii ºi organizaþion-alã, din România.

Recomandãrile Internaþionale privind Uti-lizarea Testelor nu sunt un set de standarde. ITCnu are puterea ºi nici dorinþa de a impune acestdocument psihologilor din România sau din alteþãri ºi nu are nici capacitatea de a sancþionaîncãlcarea acestuia. Misiunea ITC nu este aceeade a stabili standarde – deºi, adevãrul este cãRecomandãrile ITC sunt preluate ºi tratate dreptstandarde de multe asociaþii profesionale dinmulte state.

Scopul ITC este acela de a stabili un etalonfaþã de care sã poatã fi comparate standardeleexistente la nivel local, în termeni de acoperireºi aliniere cu practica internaþionalã. De aceea,recomandãrile sunt baza pentru dezvoltareaunor documente aplicabile la nivel local (deexemplu standarde naþionale, coduri de practicãetc.); aceste documente naþionale vor avea înacest fel cu siguranþã o bunã aliniere cu practi-cile internaþionale.

Recomandãri internaþionale sunt necesarepentru cã practicile existente în diverse state cuprivire la teste ºi testare sunt foarte diverse ºi,dincolo de situaþiile în care nu existã o acoperireclarã ºi recomandãrile sau standardele dintr-oþarã ignorã lucruri care în altã þarã sunt privite caimportante, existã ºi situaþii în care practiciletipice pentru douã þãri sunt complet divergente.Este greu de stabilit, în astfel de situaþii, careanume practicã este potrivitã ºi care ar trebuiurmatã. Recomandãrile internaþionale cuprindacele practici care se bazeazã pe principii unan-im recunoscute ºi care sunt privite, în cvasi-una-nimitate, ca fiind corecte ºi dezirabile. De aceea,în condiþii de ambiguitate, aceste recomandãriar trebui sã fie cele urmate.

Recomandãrile se referã la „test“ ºi„testare“, în sens foarte larg. Este desemnatã caatare orice procedurã de evaluare psihologicãsau educaþionalã, indiferent dacã se referã lamãsurarea unor comportamente normale sau,dimpotrivã, disfuncþionale, indiferent de moda-litatea specificã de administrare. Cu altecuvinte, exemple de „teste“, în sensul acestuidocument, pot fi testele de abilitãþi cognitive,chestionarele de personalitate, probele demuncã, testele de performanþã psihomotorie,chestionarele de interese, dar ºi interviurilestructurate, listele de adjective, testele edu-caþionale (de limbã sau de cunoºtinþe) etc.

Recomandãrile sunt destinate unui publicfoarte diversificat. În primul rând, ele sunt gân-

7

Recomandãrile Internaþionale privind Utilizarea Testelor. Descrierea unui document mult aºteptat

Dragoº Iliescu

Page 8: Intregul numar 1/2011

dite pentru specialiºtii în evaluare psihologicã,aceasta fiind audienþa primarã. Aceºtia aunevoie de astfel de repere aspiraþionale. Într-unmediu profesional precum cel din România, unnumãr mare de specialiºti bine intenþionaþi ºidoritori de dezvoltare nu au ºtiinþã despre prac-ticile „corecte“ într-un anumit context sau refe-ritor la o anumitã procedurã. Pentru aceºtia,setul de recomandãri este un reper educaþional.Apoi, în contexte profesionale care nu se remar-cã neapãrat prin profesionalism, rabatul de lacele mai bune practici poate fi uneori justificatcu mare uºurinþã – un astfel de set de reco-mandãri funcþioneazã însã ca un etalon, ca unreper aspiraþional, care spune la fiecare momentcã „aºa trebuie“ sã funcþionãm.

Existã de bunã seamã ºi o audienþã secun-darã, deºi cu nimic mai puþin importantã. Aces-te recomandãri sunt un fundament important înmunca autorilor de teste psihologice, cercetãto-rilor care adapteazã teste, a distribuitorilor deteste, a specialiºtilor implicaþi ºi instituþiilorimplicate în formarea utilizatorilor de teste.

Recomandãrile ITC nu sunt prescriptive.Ele nu stabilesc limite maxime sau limite min-ime în competenþa pe care o prescriu unui uti-lizator de test. Totuºi, Recomandãrile stabilesccategoria idealã a „Utilizatorului competent“.Nicãieri nu este descris acest „Utilizator compe-tent“ în mod explicit, dar în preambulul docu-mentului se explicã faptul cã aceastã compe-tenþã pe care ne-o dorim cu toþii de la utilizatoriide teste psihologice izvorãºte dintr-un numãr decunoºtinþe ºi de deprinderi profesionale.

Un utilizator competent de teste are o sea-mã de cunoºtinþe profesionale, de ordin declara-tiv ºi instrumental.

– Prin cunoºtinþe declarative se înþelegcunoºtinþe care privesc procedurile psihometricefundamentale, cunoºtinþe cu privire la teste ºimãsurare, cunoºtinþe privind teoriile ºi modelelerelevante în domeniul aptitudinilor, personali-tãþii ºi a altor constructe psihologice ºi cunoº-tinþe ale testelor ºi editorilor de teste relevanþipentru aria de practicã în care activeazã.

– Cunoºtinþele ºi deprinderile instrumentalese referã la cunoºtinþele ºi deprinderi relaþionatecu proceduri ºi instrumente de evaluare speci-fice (inclusiv evaluare computerizatã), cunoº-tinþe specializate ºi deprinderi de practician aso-

ciate cu utilizarea testelor ºi cu extragerea deinferenþe valide din scorurile testelor.

De asemenea, un utilizator competent deteste are un numãr de deprinderi profesionale.Acestea pot fi grupate în patru categorii diferite:

– Deprinderi generale personale legate desarcini specifice, care se leagã de pregãtireatestãrii, administrarea testelor, raportarea rezul-tatelor, transmiterea de feedback cãtre persoa-nele evaluate sau cãtre alþi clienþi.

– Cunoºtinþe ºi deprinderi contextuale, carese leagã de decizia de a utiliza sau nu teste, de a leintegra pe acestea cu alte metode de evaluare etc.

– Deprinderi de management al sarcinii,care discutã gestionarea corectã ºi eficientã asarcinii de testare, într-un context profesional,organizaþional, social, cultural ºi politic specific.

– Deprinderi de management situaþional,care includ interacþiunea cu problemele, între-bãrile sau sincopele care pot sã aparã în proce-sul de testare, de la pregãtire, pânã la feedback-ul final.

Un „utilizator competent“ ar putea fi aºadardescris prin faptul cã are cunoºtinþele ºi deprin-derile enumerate mai sus, acestea fiind explicatemai pe larg în preambulul la RecomandãrileITC. Totuºi, Recomandãrile ITC nu descriu uti-lizatorul competent prin intermediul acestorcunoºtinþe ºi deprinderi, ci prin intermediulcomportamentelor pe care le are. Un conglo-merat de cunoºtinþe ºi deprinderi nu poate finumit „competenþã“ dacã nu se manifestã în-tr-un comportament direct, relaþionat cu succe-sul într-o activitate profesionalã.

Acesta este motivul pentru care textul Re-comandãrilor propriu-zise cuprinde exclusiv re-feriri la comportamentele pe care un utilizatorcompetent ar trebui sã le aibã.

Recomandãrile sunt structurate în 2 maricapitole. Primul capitol se referã la „Asumarearesponsabilitãþii pentru utilizarea eticã atestelor“, iar al doilea la „Urmarea bunelor prac-tici în testare“.

Primul capitol conþine 5 repere majore, fie-care având între 4 ºi 7 subpuncte. Cele 5 reperemajore prezintã categorii care sunt clasice îndiscuþiile legate de etica din domeniul testãriipsihologice. Totuºi, trebuie sã recunoaºtem, pu-þine coduri etice fac referiri explicite, pe larg, latestarea psihologicã. În multe coduri etice cele-

Editorial

8

Page 9: Intregul numar 1/2011

bre – ºi, celebru sau nu, codul etic emis de Co-legiul Psihologilor nu este o excepþie – referirilela testarea psihologicã sunt reduse ca amploare.De aceea, reperele stabilite în RecomandãrileITC devin cu atât mai importante.

Cele 5 categorii principale, discutate subegida eticii, descriu obligaþia utilizatorilor com-petenþi de teste psihologice de a:

– acþiona într-o manierã profesionalã ºi eticã,– se asigura cã au competenþele necesare

pentru utilizarea testelor,– îºi asuma responsabilitatea pentru utiliza-

rea testelor,– se asigura cã materialele legate de testare

sunt þinute în siguranþã,– se asigura cã rezultatele testului sunt con-

fidenþiale.Al doilea capitol este mai voluminos ºi se

referã la bune practici în testare. Cele 9 reperemajore la care se face referire în acest capitolsunt legate de procesul de testare. Comporta-mentele enumerate urmãresc procesul de tes-tare, de la pregãtirea lui (ºi analiza subsecventãa situaþiei de evaluare), la administrare, scorare,interpretare, feedback ºi pânã la evaluarea finalãa utilitãþii ºi impactului avut de testarea psiho-logicã.

În acest context, Recomandãrile ITC des-criu obligaþia utilizatorilor competenþi de testepsihologice, de a:

– evalua utilitatea potenþialã a testãrii, într-o situaþie de evaluare,

– alege teste adecvate din punct de vederetehnic ºi potrivite pentru situaþie,

– lua în considerare aspectele legate de co-rectitudine în testare,

– realiza pregãtirile necesare pentru ºedinþade testare,

– administra testul corect,– scora ºi analiza corect rezultatele la test,– interpreta rezultatele corect,– comunica rezultatele clar ºi corect faþã de

alte persoane relevante,– reevalua adecvarea testului ºi a utilizãrii

acestuia.De o mare importanþã ºi de o neaºteptatã

utilitate sunt anexele documentului propus deITC. Recomandãrile au trei anexe, desemnatedrept A, B ºi C.

În Anexa A sunt cuprinse, într-un volumredus la doar douã pagini, „Recomandãri pentruo politicã fermã privind testarea“. Acestea seadreseazã organizaþiilor care utilizeazã testarea,precum organizaþii comerciale, instituþii admin-istrative ale statului, instituþii educaþionale (deexemplu ºcoli), instituþii din domeniul sãnãtãþiimentale (de exemplu spitale sau clinici), insti-tute de certificare, asociaþii profesionale sau alteorganizaþii care pun la dispoziþia clienþilor lorteste psihologice. Anexa descrie, foarte pe scurt,care sunt punctele pe care trebuie sã le urmeze opoliticã riguroasã ºi coerentã privind testareapsihologicã ºi care sunt aspectele pe care o ast-fel de politicã ar trebui sã le acopere. Existenþaunei politici formale, stipulate cu claritate într-un document public, cu referire la felul în carese face testarea psihologicã într-o organizaþie,este un exemplu de excelenþã în practicã, cu careorice organizaþie ar putea sã se mândreascã.

În Anexa B avem într-un volum la fel deredus „Recomandãri pentru dezvoltarea con-tractelor între pãrþile implicate în procesul detestare“ ºi se adreseazã utilizatorilor de teste.Aceastã secþiune a documentului descrie celemai importante obligaþii pe care un utilizator detest le are faþã de persoanele pe care le testeazã,dar ºi acele obligaþii pe care persoanele testate leau faþã de specialistul care utilizeazã testul. Suntdescrise obligaþiile procedurale.

Contractele între utilizatorii testelor, per-soanele testate ºi posibilele terþe pãrþi (cum ar fiinstituþii, pãrinþi, specialiºti din domeniul sãnã-tãþii etc.) sunt, de cele mai multe ori, implicite.În aceste condiþii, un document scris care sãclarifice aºteptãrile, rolurile ºi responsabilitãþiletuturor pãrþilor implicate în procesul de testarepoate ajuta la evitarea neînþelegerilor ºi a con-flictelor. Alteori, se încheie contracte formale, încare aceste detalii trebuiesc oricum stipulate.Însã, în ambele situaþii, descrierea formalã ºi înscris a rolurilor pãrþilor implicate ar trebui sãþinã cont de tipicul prescris în aceastã Anexã Ba Recomandãrilor ITC.

Anexa C cuprinde unele „Puncte care tre-buie luate în considerare atunci când se pregã-teºte testarea unor persoanelor cu dizabilitãþi“.Detaliile din aceste pagini nu se referã doar lacurtoazia cu totul specialã pe care un specialistar trebui sã o arate persoanelor cu dizabilitãþi

9

Editorial

Page 10: Intregul numar 1/2011

care sunt testare, ci se referã, mai ales, la obli-gaþia de a oferi acomodãri rezonabile pentru a leasigura acestor persoane ºanse egale în procesulde testare. Astfel de acomodãri pot sã implicemodificãri ale materialelor sau itemilor testului,sau abateri de la procedura standard de adminis-trare sau scorare a testului. În mod evident, ast-fel de acomodãri trebuiesc fãcute cu cea maimare atenþie pentru a nu distorsiona în vreun felrezultatele testului ºi pentru a pãstra compara-bilitatea cu rezultatele unor persoane care au tre-cut prin procedura standard de testare.

Am încredere cã Recomandãrile Internaþio-nale privind Utilizarea Testelor constituie undocument care va imprima un alt suflu practiciitestãrii psihologice din România. Sper ca mãcaro parte din aceste reguli sã se imprime ºi în do-

meniul testãrii educaþionale, care este aproapecomplet neglijatã în România ºi care, de celemai multe ori, se desfãºoarã la limita sau chiardincolo de limita eticii ºi þinutei profesionale.

Mai mult decât orice, este de dorit ca fiecaredintre facultãþile de psihologie din România sãintegreze Recomandãrile în programele disci-plinelor de resort din planurile lor de învãþãmânt,iar instituþiile de certificare, cum este de exem-plu Colegiul Psihologilor, sã priveascã acest doc-ument ca pe o bazã de pe care pot construi.

Nu în ultimul rând, sper ca fiecare utiliza-tor de test sã cunoascã ºi sã preþuiascã acest doc-ument ºi sã îl considere ca fiind primul pas spreoferirea unor servicii de mai bunã calitate clien-þilor lor ºi societãþii, în general.

Editorial

10

Page 11: Intregul numar 1/2011

When we started to translate the ITCGuidelines (International Test Commission) intoRomanian, we wrote the year 2006. This hap-pened, like many other good things for Romani-an psychology, at the impulse of our Professor,Horea Pitariu. And the translation was donetogether with Anca Dobrean, since we were bothespecially active at that time in the field of psy-chological testing. We never would havethought that more than 4 years would pass sinceinitiating such an apparently small project untilits completion. For a document of only 30pages, a 4 year time span seems, and indeed is,very long.

I feel glad that we have succeeded in pub-lishing the International Guidelines for TestUse now, in 2011. Initially, the efforts of theRomanian Association for Industrial and Orga-nizational Psychology (APIO) were aimed athaving the Romanian Board of Psychologyaccept these guidelines. Their acceptance by theBoard, happening at the same time with theBoard’s adherence to the ITC, would have beena strong premise for accepting and followingthese guidelines in Romania, where many atimes psychologists are guided exclusively bylegal authority rather than by scientific authori-ty. Irrespective of whether or not the guidelinesare accepted by the Board of Psychology, afterall, APIO has a duty to continue this project, aswell as other of its projects, in order to fulfil itsmission towards its members and other special-ists in organisational and work psychology prac-ticing in Romania.

The International Guidelines for Test Useare not a set of standards. The ITC does not havethe power or the wish to impose this documenton Romanian psychologists, or on psychologistsfrom any other countries. And it does not havethe power or the wish to sanction when they arenot respected. The mission of the ITC is not toset up standards – although, the truth is that the

ITC Guidelines have been adopted and treatedas such by many professional associations fromvarious countries.

The goal of the ITC is to establish a stan-dard against which local existing standards canbe assessed, with which they might be com-pared, in terms of coverage and alignment withinternational practices. For this reason, theGuidelines are the basis in developing docu-ments for local usage (for instance, nationalstandards, codes of practice etc.). In this way,national documents are sure to be well alignedto international practices.

International guidelines are necessary sim-ply because existing practices from variouscountries, with regard to tests and test use, arevery different. And, aside from situations whenthere's no clear correspondence and the guide-lines or standards from one country ignorethings which are regarded as very important inanother, there are also instances when typicalpractices in two countries are no less than diver-gent. In certain situations like these, it is diffi-cult to say which practice is best suited andshould be followed. International guidelines arecomprised of those practices that are based ongenerally acknowledged principles and whichare regarded, by almost all, as correct and desir-able. That is why, in ambiguous instances, theseguidelines should be the ones followed.

The Guidelines refer to test and test use in avery broad sense. They define as such any psy-chological or educational evaluation procedure,whether it refers to the measurement of normalbehaviours or, on the contrary, to measurementsof dysfunctional behaviours, regardless of thespecific way of administration. In other words,examples of "tests", for the purposes of this doc-ument, may be cognitive tests, personality ques-tionnaires, work trials, psychomotor perfor-mance tests, interest inventories, but alsostructured interviews, adjectives lists, educa-

11

International Guidelines for Test Use – About a long awaited document

Dragos Iliescu

Page 12: Intregul numar 1/2011

tional tests (of acquisition, language or generalknowledge) etc.

The Guidelines are intended for a verydiverse audience. First of all, they are designedfor specialists in psychological assessment, thisbeing the main audience. These specialists are inneed of such aspirational benchmarks. In a pro-fessional environment like the one in Romania,a large number of well intended specialists whoare keen to develop and to grow, are not awareof the correct or desirable practice required in acertain context or linked to a specific procedure.For them, these guidelines are an educationalbenchmark. Then, in professional contexts,ignorance of best practices can easily be justi-fied by some people – but such a set of guide-lines will act as a standard and aspirationalbenchmark which states each time that is theway one should follow.

There is, of course, a secondary audience,though no less important. These guidelines arefundamental in the work of authors of psycho-logical tests, of researchers responsible for testadaptation, test distributors, and specialists andinstitutions involved in training test users.

The ITC Guidelines are not prescriptive.They do not set maximum or minimum limits inthe competence prescribed for a test user. How-ever, the guidelines refer to the ideal category ofthe „competent user“. A description of this com-petent user is nowhere to be found in an explic-it way, but the preamble of the documentexplains that this competency we all wish to seein users of psychological tests stems from anamount of professional knowledge and skills.

A competent test user has a certain amountof professional knowledge, both instrumentaland declarative.

By declarative knowledge, one understandsknowledge relating to fundamental psychomet-ric procedures, knowledge about tests and mea-surement, knowledge about theories and modelsrelevant for the areas of skills, personality andother psychological constructs, and knowledgeof tests and test editors of importance for thepractice area in which the test user operates.

Instrumental knowledge and skills refer tothose examples of knowledge and skill relatedto specific evaluation procedures and instru-ments (including computerised assessment),

specialised knowledge and practitioner skillsassociated with test usage and with the extrac-tion of valid inferences from test scores.

At the same time, a competent test userholds a certain number of professional skills.They can be grouped into four different cate-gories:

– General personal skills related to specifictasks, which are connected to preparing the test-ing, test administration, results reporting, feed-back to assessed participants or other clients.

– Contextual knowledge and skills, whichrelate to the decision of whether or not to usetests, to integrate them with other evaluationmethods etc.

– Task management skills, which governthe correct and efficient way of managing thetesting task, in a specific professional, organisa-tional, social, cultural and political context.

– Situational management skills whichinclude interacting with issues, questions orpauses that may occur during the testing pro-cess, from the preparatory stages until the finalfeedback.

A „competent user“ could therefore bedescribed by the fact that he/she has all of theabove mentioned pieces of knowledge andskills, these being explained in more detail inthe introduction to the ITC Guidelines. Howev-er, the ITC Guidelines do not describe the com-petent user based on these skills and knowledge,but through the behaviour this user has. A mix-ture of knowledge and skills cannot be called„competence“ unless it is manifested in a directbehaviour, related to success in a professionalactivity. This is the reason why the text of theGuidelines as such contains exclusively refer-ences to behaviours that a competent usershould display.

The guidelines are structured into two mainchapters. The first one deals with „Assumingresponsibility for the ethical use of tests“ andthe second one with „Following best practices intesting“.

The first chapter contains 5 major parts,each detailed in 4 to 7 points. These major ideasintroduce categories which are classic subjectsin virtually all discussions on ethics in the fieldof psychological testing. However, we mustadmit, few ethical codes explicitly refer in detail

Editorial

12

Page 13: Intregul numar 1/2011

to psychological testing. In many famous ethicalcodes – and, famous or not, the ethical codeissued by the Romanian Board of Psychology isno exception – references to psychological test-ing have a meager presence. Therefore, the stan-dards laid out by the ITC Guidelines are somuch more important.

The 5 main categories discussed thus froman ethical perspective, present the obligations ofcompetent test users to:

– Act in a professional and ethical manner;– Ensure that they have the necessary com-

petences for test use;– Assume responsibility for test use;– Ensure that test materials are kept safe;– Ensure that test results are confidential.The second chapter is broader and dwells

on best practices in testing. The 9 major bench-marks covered in this chapter are related to thetesting process. The listed behaviours follow thetesting process, from its preparation (and thesubsequent analysis of the assessment situation)to the administration, scoring, interpretation,feedback and the final evaluation of its utilityand the impact had by the psychological testingprocedure.

In this context, the ITC Guidelines describethe obligations of the competent test user to:

– Asses the potential utility of testing, in anassessment situation;

– Select technically appropriate tests, whichare also suitable for the given situation;

– Take into consideration all aspects relatedto correct and fair testing;

– Make the necessary preparations for thetesting session;

– Administer the test in a correct manner;– Score and correctly analyze the test

results;– Communicate clearly and correctly the

results to relevant people;– Reassess the adequacy of the test and its

utility.Of great importance and unexpected utility

are the appendices of the document produced bythe ITC. The Guidelines have three appendices,marked as A, B and C.

Appendix A contains, in just two pages, the"Guidelines for a firm policy on testing." Theseare meant for organizations that use testing,

such as commercial organizations, administra-tive institutions, government agencies, educa-tional institutions (e.g. schools), mental healthinstitutions (e.g. hospitals or clinics), certifica-tion institutes, professional associations or otherorganizations that offer psychological tests ser-vices to their customers. The appendix describesvery briefly the steps that a rigorous and coher-ent policy on psychological testing must follow,and the aspects that such a policy should cover.The existence of a formal policy, clearly statedin a public document, regarding how psycholog-ical testing should be done within an organiza-tion, is an example of excellent practice that anyorganization could be proud of.

In Appendix B we have a short descriptionof the "Guidelines for developing contractsbetween parties involved in the testing process"and it addresses test users. This section of thedocument describes the most important obliga-tions a test user has towards people being tested,but also the obligations of test takers toward thetesting specialist. Also, procedural requirementsare described.

Contracts between test users, test takers andpossible third parties (such as institutions, par-ents, health specialists, etc.) are most of the timeimplicit. However, in all circumstances, a writ-ten document to clarify expectations, roles andresponsibilities of all parties involved in thetesting process can help in avoiding misunder-standings and conflicts. Other times, formalcontracts are signed, where these details shouldbe stated anyway. But in both cases, formal andwritten description of the roles of the partiesconcerned should take into account the modelprescribed in this Appendix B of the ITC Guide-lines.

Appendix C contains some "Points to betaken into account when preparing for testingpeople with disabilities." The details throughoutthese pages do not refer only to the courtesy thata specialist should show to people with disabili-ties who are being tested, but refer especially tothe obligation to provide reasonable accommo-dations for these people, in order to ensure equalchances and opportunities. Such accommoda-tions may involve changes done in test materialsor test items, or deviations from the standardadministration procedure or scoring procedure.

13

Editorial

Page 14: Intregul numar 1/2011

Clearly, such accommodations must be madewith the utmost care so as not to distort in anyway the test results and to maintain the compa-rability with the results of people who wentthrough the standard testing procedure.

I trust that the International Guidelines onTest Use is a document which will give a newboost and will infuse a a strong inspiration intothe practice of psychological testing in Romania.I hope that at least some of these rules will beincluded in the field of educational testing,which is almost completely neglected in Roma-nia and, most often, performed at or even beyondthe limits of ethics and professional conduct.

More than anything, it is desirable for eachof the Romanian Universities that offer courses inpsychology to integrate the Guidelines with therelevant disciplines, and for certification institu-tions, such as the Board of Psychology, to consid-er this document as a basis they can build on.

Finally, I hope that each test user will knowand cherish this document and consider it asbeing the initial step towards providing betterquality services to their clients and the society ingeneral.

Translated by Ana-Maria Jurca

Editorial

14

Page 15: Intregul numar 1/2011

Abstract

Based on 2 samples of employees in the financial and banking sector, the authors examine the convergenceof two measures of Emotional Intelligence, namely the Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test(MSCEIT), and the Emotional Quotient Inventory (EQ-i) which are the products of different approaches to thefocal concept. Furthermore, the authors examine the relationship of both these measures with occupational stress,with specific stressfull events and with coping mechanisms. The study finds only a low convergence of the twomeasures, as well as average correlations with occupational stress and low correlations with individual copingstrategies. Emotional Intelligence measured as an ability has a higher affinity with these processes than Emotion-al Intelligence measured as personality.

Keywords: Emotional Intelligence, occupational stress, coping mechanisms.

Résumé

Utilisant deux échantillons d’employés du domaine bancaire, les auteurs examinent la convergence de deuxinstruments de mesure de l’intelligence émotionnelle, c'est-à-dire Mayer-Salovey-Caruso Emotional IntelligenceTest (MSCEIT) et Emotional Quotient Inventory (EQ-i), qui sont les produits d’approches différentes concernantla mesure de l’intelligence émotionnelle. Les auteurs recherchent aussi la relation de ces instruments avec le stressau travail, avec certains événements stressants et avec les mécanismes individuels de défenses au stress. L’étudeétablie seulement une petite convergence entre les deux outils, une corrélation d’importance moyenne entre lesoutils et le stress au travail et des corrélations réduites entre ceux-là et les mécanismes individuels de défense austress. Ainsi, l’intelligence émotionnelle mesurée comme aptitude a une affinité plus élevée avec ces processusque l’intelligence émotionnelle mesurée comme un conglomérat de traits de personnalité.

Mots clé : intelligence émotionnelle, stress au travail, mécanismes de défense au stress

Rezumat

Pe baza a douã eºantioane de angajaþi din domeniul financiar-bancar, autorii examineazã convergenþa a douãinstrumente de mãsurare a Inteligenþei Emoþionale, anume Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test(MSCEIT) ºi Emotional Quotient Inventory (EQ-i), care sunt produsele unor abordãri diferite cu referire la mãsu-rarea Inteligenþei Emoþionale. Autorii examineazã ºi relaþia acestor instrumente cu stresul ocupaþional, cu anu-mite evenimente stresante de la locul de muncã ºi cu mecanismele individuale de apãrare la stres. Studiul sta-bileºte doar o convergenþã micã între cele douã instrumente, precum ºi corelaþii de amploare medie între acesteaºi stresul ocupaþional, ºi corelaþii reduse între acestea ºi mecanismele individuale de apãrare la stres. Astfel, Inte-ligenþa Emoþionalã mãsuratã ca aptitudine are o afinitate mai ridicatã cu aceste procese decât Inteligenþa Emoþio-nalã mãsuratã ca un conglomerat de trãsãturi de personalitate.

Cuvinte-cheie: Inteligenþa Emoþionalã, stres ocupaþional, mecanisme de apãrare la stres.

15

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã. O investigaþie centratã pe douã instrumente de evaluare a inteligenþei emoþionale*

Dragoº Iliescu1, Alexandra Ilie2

* Aceastã cercetare a fost susþinutã de CNCSIS-UEFISCSU prin grantul de cercetare ID-446/2008. Aceastã instituþie nua fost implicatã în culegerea, analiza sau interpretarea datelor.

Adresa de corespondenþã: [email protected] Dragoº Iliescu, Ph.D., Departamentul Psihologie, ªcoala Naþionalã de Studii Politice ºi Administrative ºi Testcentral,

Bucureºti, România. 2 Alexandra Ilie, M.A., Departamentul Psihologie, University of South Florida, Tampa, Florida, U.S.A.

Page 16: Intregul numar 1/2011

Introducere

Inteligenþa emoþionalã (IE) este unul dintrecele mai discutate constructe din literatura psiho-logicã modernã. Interesul crescut ºi, credem noi,încã în creºtere, pe care acest concept îl suscitãîn rândul publicului avizat ºi a celui naiv deo-potrivã, este posibil sã se datoreze mai degrabãunor bestseller-uri precum Inteligenþa Emoþio-nalã (Goleman, 1995), însã impactul sãu este denetãgãduit: termenul este considerat de lingviºtiprintre cele mai utile noi expresii ale anilor 1990(Matthews, Zeidner ºi Roberts, 2002).

Inteligenþa emoþionalã se referã la proceselecognitive implicate în recunoaºterea, utilizarea,înþelegerea ºi gestionarea stãrilor emoþionaleproprii ºi ale altor persoane, fiind o aptitudinegeneralã adaptativã utilizatã pentru a rezolvaprobleme ºi a regla comportamentul (Mayer ºiSalovey, 1997; Salovey ºi Mayer, 1990).

Deºi problemele legate de definirea terme-nului de IE sunt încã nerezolvate (Matthews,Zeidner ºi Roberts, 2002), totusi, într-o perioadãrelativ scurtã de timp au fost dezvoltate un nu-mãr de modele concurente. Fiecare din acestemodele au propus, pe lângã o modalitate speci-ficã de structurare a constructului, ºi modalitãþide mãsurare a IE. Unele din aceste instrumentesunt relativ bine studiate, altele sunt suficient denoi încât sã nu fi generat un volum notabil decercetãri cu valoare de validare.

Printre cele mai cunoscute modele ºi ches-tionarele generate pe ele, cu un volum mare decercetãri strânse în ultimii ani, putem numi mo-delul Mayer-Salovey-Caruso (Mayer ºi Salovey,1997) ºi testul aferent, Testul de InteligenþãEmoþionalã Mayer-Salovey-Caruso (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test,MSCEIT, Mayer, Salovey ºi Caruso, 2002), mo-delul Bar-On (Bar-On, 2006) ºi testul aferent,adicã Inventarul Coeficientului Emoþional Bar-On (Bar-On Emotional Quotient Inventory, EQ-i,Bar-On, 1997), modelul Boyatzis ºi Goleman(Boyatzis ºi Sala, 2004) ºi testul aferent, adicãInventarul de Competenþã Emoþionalã (Emo-tional Competence Inventory, ECI, Sala, 2002)ºi modelul Petrides (Petrides, Pita ºi Kokkinaki,2007) ºi chestionarul aferent, adicã Chestionarulde Inteligenþã Emoþionalã ca Trãsãturã (Trait

Emotional Intelligence Questionnaire, TEIQue,Mikolajczak, Luminet, Leroy ºi Roy, 2007).

Discuþiile actuale privind validitatea con-ceptului de IE, în general, ºi a diferitelor instru-mente de mãsurare a acestuia, în mod special,sunt încã foarte active, în mod special pentru cãnu toþi cercetãtorii sunt înclinaþi sã acorde încre-dere acestui concept (Spector, 2008).

Totuºi, pânã la acest moment, IE a fost pusãîn legãturã, din punct de vedere empiric, cu unnumãr de variabile specifice contextului psiho-logiei muncii ºi organizaþionale. De exemplu, IEse relaþioneazã direct sau indirect cu performan-þa în muncã, în diferite contexte (Van Rooy ºiViswesvaran, 2004), cu performanþa în activitãþispecifice (Cote ºi Miners, 2006), cu eficienþaechipelor (Druskat ºi Wolff, 2001) sau cu civis-mul organizaþional (Carmeli ºi Josman, 2006).ªi în ceea ce priveºte sãnãtatea la locul de mun-cã, IE a fost studiatã intensiv ºi existã dovezicare leagã IE de starea de bine ºi de gestionareaeficientã a stresului ocupaþional (Ciarrochi,Deane ºi Anderson, 2002; Slaski ºi Cartwright,2002, 2003; Austin, Saklofskeb ºi Eganc, 2005;Bar-On, Brown, Kirkcaldy ºi Thoméd, 2000).

Putem considera cã dovezile în sprijinul va-liditãþii IE în mediul organizaþional sunt rezo-nabil de solide, însã trebuie accentuat cã studiilesunt de obicei, limitate la eºantioane nord-ame-ricane. Existã unele cercetãri publicate pe bazaunor eºantioane vest-europene (de exemplu,Mikolajczak, Luminet, Leroy ºi Roy, 2007), darcercetãrile cu eºantioane provenind din Europade Est, Asia sau Africa sunt rare.

Scopul acestui studiu este dublu. Pe de oparte, doreºte sã ofere informaþii cu caracter devalidare pentru legãtura dintre IE ºi stresul ocu-paþional în mediul organizaþional, pe un eºan-tion românesc. În al doilea rând, doreºte sãaducã o contribuþie la disputa privind modelelede mãsurare a IE, lucrând concomitent cu instru-mente care sunt tributare unor modele diferite.Investigaþia a fost de aceea realizatã în paralelcu douã chestionare diferite, unul provenind dintradiþia mãsurãrii IE ca aptitudine (en. „abilitymodel“), celãlalt mãsurând IE ca un conglomer-at de trãsãturi de personalitate (en. „personalitymodel“).

Studiul se concentreazã pe douã instrumen-te clasice, probabil cele mai cunoscute, care

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

16

Page 17: Intregul numar 1/2011

mãsoarã IE. Primul este Testul de InteligenþãEmoþionalã Mayer-Salovey-Caruso (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test,MSCEIT; Mayer, Salovey ºi Caruso, 2002), careeste considerat unul din testele cele mai solidedin punct de vedere teoretic ºi empiric din acestdomeniu (Cherniss, 2010) ºi care este vãzut demulþi cercetãtori drept „standardul de aur“ pen-tru IE (Jordan, Dasborough, Daus ºi Ashkanasy,2010). MSCEIT reprezintã abordarea conserva-toare, care trateazã IE ca o aptitudine ºi o mã-soarã ca atare. Al doilea este Inventarul Coefi-cientului Emoþional Bar-On (Bar-On EmotionalQuotient Inventory, EQ-i, Bar-On, 1997, 2004),care este reprezentantul curentului care trateazãIE ca un conglomerat de trãsãturi de persona-litate ºi îl mãsoarã în consecinþã (Bar-On ºi co-lab., 2000).

Pânã la acest moment, nu existã studii in-tensive cu privire la convergenþa sau divergenþaacestor douã instrumente. Pe baza dovezilorexistente pânã la acest moment, se considerã cãMSCEIT este, mai degrabã, independent de sco-rurile de aptitudini cognitive ºi de scorurile trã-sãturilor de personalitate, pe când EQ-i, fiind deprincipiu un chestionar de personalitate, esteconsiderat a fi aliniat mai degrabã cu alte scalede personalitate. Astfel, Salovey ºi Mayer (1990)ºi Mayer, Caruso ºi Salovey (1999), printre alþii,raporteazã o bunã validitate discriminativã aMSCEIT, atunci când scorurile acestui test suntcomparate cu scoruri ale aptitudinilor cognitivesau ale trãsãturilor de personalitate.

Aceste rezultate au implicaþii în ceea ce pri-veºte utilitatea celor douã instrumente. O con-vergenþã redusã cu constructe ºi instrumentedeja existente poate sã limiteze utilitatea unuiinstrument, cãci demonstreazã cã acesta nuaduce varianþã explicativã suplimentarã, pentruuzul psihologului. În ceea ce priveºte EQ-i, s-astabilit cã acest test are o validitate discrimina-tivã bunã atunci când este comparat cu scoruriale aptitudinilor cognitive (de exemplu, are ocorelaþie nulã cu scorurile Scholastic AptitudeTest, SAT), dar are valori mari de convergenþãcu scoruri ale unor trãsãturi de personalitate;are, de exemplu, o varianþã comunã de R2 = .75cu domeniile Big Five, aºa cum sunt acestea mã-surate de NEO PI-R (Brackett ºi Mayer, 2003).

IE a fost pusã în relaþie cu un numãr de cri-terii ºi comportamente, din sfera organizaþio-nalã, dar ºi din domeniul sãnãtãþii mentale. Unuldin criteriile recurente în studiul IE, în ambeleaceste sfere, este stresul. În domeniul organiza-þional, IE a fost deseori pusã în legãturã cu stre-sul ocupaþional (Slaski ºi Cartwright, 2002, 2003;Nikolaou ºi Tsaousis, 2002), dar trebuie subli-niat cã toate formele de stres sunt legate de IE(Ciarrochi, Deane ºi Anderson, 2002; Salovey,Mayer, Goldman, Turvey ºi Palfai, 1995; Gohm,Corser ºi Dalsky, 2005). Teza avansatã ºi de-monstratã în aceste studii, ºi în altele, este aceeacã un nivel ridicat de IE este predictor al uneiperformanþe ridicate în condiþii de stres, al unuinivel ridicat de robusteþe emoþionalã, al unorstiluri mai eficiente de gestionare a stresului ºiîn general al unei sãnãtãþi mentale bune.

În studiul prezent sunt investigate legãturilecelor douã chestionare amintite cu nivelul destres perceput de o persoanã, cu stresori specifi-ci ºi cu stilurile de apãrare la stres. În luminacelor expuse în literatura de specialitate este aº-teptatã o corelaþie negativã cu nivelul general destres ocupaþional ºi cu incidenþa unor stresorispecifici, precum ºi o asociere pozitivã cu sti-lurile mai eficiente de apãrare la stres.

Metodã

ParticipanþiEºantionul 1. Participanþii sunt 278 de

angajaþi din domeniul financiar-bancar, anume102 de referenþi din firme de asigurãri, 71 deagenþi de vânzãri, 57 de brokeri ºi 48 de agenþide asigurãri. Toþi aceºti participanþi sunt angajaþiîn companii din domeniul serviciilor financiar-bancare ºi au atribuþii în domeniul vânzãrilorrelaþionale de produse financiare, având relaþiide muncã atât în companie, cât ºi în afara ei, cuclienþii. Participanþii provin din 4 firme diferitecare sunt active în aceste domenii, în România.Dintre aceºtia, 140 sunt bãrbaþi (50.0%) ºi 138sunt femei; vârstele sunt cuprinse între un mi-nim de 19 ºi un maxim de 62 de ani (M = 35.5,AS = 13.1).

Eºantionul 2. Participanþii sunt 354 de lu-crãtori din domeniul bancar, angajaþi într-un nu-mãr de 26 de filiale, aparþinând unui numãr de 5

17

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Page 18: Intregul numar 1/2011

bãnci diferite, din România. Eºantionul conþine129 de bãrbaþi (36.4%) ºi 225 de femei; vârstelesunt cuprinse între 23 ºi 48 de ani (M = 33.7,AS = 6.8).

ProcedurãPentru eºantionul 1, chestionarele au fost

administrate ca parte a unui proiect de cercetare,de cãtre un numãr de studenþi masteranzi înresurse umane. Au fost administrate doar treichestionare, anume cele douã chestionare de IEºi chestionarul de stres ocupaþional. Toate celetrei chestionare au fost administrate în formatelectronic, pe baza unor invitaþii adresate directparticipanþilor la evaluare. Lista acestora fuseseobþinutã în prealabil de la specialiºtii de resurseumane ai respectivelor firme, care le scriseserãtuturor angajaþilor un email în care le comuni-cau acordul companiei pentru participarea lor lacercetare ºi le aduceau la cunoºtinþã caracterulvoluntar ºi anonim al participãrii la studiu. Pen-tru completare, fiecare participant a avut la dis-poziþie o sãptãmânã. Dintr-un numãr de 730 deinvitaþii electronice trimise, au fost colectatedoar 278 de seturi de date complete (38.6%).

Pentru eºantionul 2, toate evaluãrile au fostrealizate ca parte a unui proiect comercial care ainvestigat aspecte legate de emoþionalitate ºileadership în mediul bancar românesc. Un nu-mãr de 71 de filiale ale unor bãnci comerciale aufost abordate cu propunerea de participare. An-gajaþi ai acestor filiale au completat chestio-narele pe bazã de voluntariat ºi sub completaprotecþie a anonimatului. Chestionarele au fostcompletate în format creion-hârtie, într-un sin-gur pachet, care a conþinut cele douã chestionarede inteligenþã emoþionalã, chestionarul de apã-rare la stres, precum ºi douã chestionare de com-portament de conducere, care nu sunt discutateîn aceastã cercetare. Chestionarul de apãrare lastres a fost administrat cu un instructaj general,care a rugat persoana evaluatã sã se gândeascãla cel mai stresant eveniment prin care a trecutla locul de muncã în ultima lunã ºi sã îl evaluezecu ajutorul itemilor prezentaþi. Evenimentul afost descris într-o scurtã naraþiune, însã aceastãinformaþie nu este analizatã în prezenta cerce-tare. Completarea întregului pachet de chestio-nare a durat în general între 90 ºi 150 de minute.Chestionarele au fost completate la locul de

muncã, în grupuri de 2-5 participanþi, sub supra-vegherea unei persoane calificate în adminis-trarea lor, de obicei un masterand în resurseumane. Toate chestionarele aparþinând unei per-soane au fost returnate în plic sigilat, împreunãcu foaia demograficã, dar fãrã nici o referire laidentitatea participantului. Au fost colectate 412plicuri, însã în aceastã cercetare sunt raportatedoar datele acelor seturi de date care conþineaudate complete pentru toate chestionarele impli-cate (354, adicã 85.9% din seturile colectate).

InstrumenteIE ca aptitudine. Testul de Inteligenþã Emo-

þionalã Mayer-Salovey-Caruso (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT;Mayer, Salovey ºi Caruso, 2002) este un instru-ment de mãsurare a inteligenþei emoþionale caaptitudine. Atunci când este comparat cu alte in-strumente care evalueazã IE, care sunt în esenþãchestionare de personalitate bazate pe autora-portarea unor comportamente sau preferinþecomportamentale, MSCEIT are avantajul de amãsura „cât de bine oamenii pot performa într-osarcinã care presupune rezolvarea unor pro-bleme de naturã emoþionalã“ (Mayer, Salovey ºiCaruso, 2002, p. 1). MSCEIT a fost dezvoltatavând ca fundament tradiþia testãrii inteligenþeiºi aptitudinilor, care este foarte diferitã de tra-diþia evaluãrii personalitãþii. MSCEIT este bazatpe un model explicativ complex, construit 4 ni-veluri de interacþiune între constructe parþiale,numit „Modelul în 4 ramuri al IE“ („The Four-Branch Model of Emotional Intelligence“,Mayer ºi Salovey, 1997). În acest model, IE estedivizatã în 2 Arii (IE Experienþialã ºi IE Strate-gicã), fiecare din cele douã arii fiind apoi diviza-tã în douã Ramuri (Perceperea Emoþiilor, Facil-itarea Emoþiilor, Înþelegerea Emoþiilor ºiGestionarea Emoþiilor). Fiecare Ramurã este încele din urmã mãsuratã prin douã Sarcini speci-fice, fiecare conþinând un numãr de itemi: Feþe(20 de itemi), Facilitare (15 itemi), Modificãri(20 de itemi), Managementul emoþiilor (20 deitemi), Imagini (30 de itemi), Senzaþii (15itemi), Îmbinãri (12 itemi) ºi Relaþii emoþionale(9 itemi).

În total, MSCEIT are 141 de itemi, caresunt sarcini de performanþã, ce pot fi asemãnatecu cele dintr-un test de inteligenþã. Rãspunsurile

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

18

Page 19: Intregul numar 1/2011

date de o persoanã testatã la un item pot fi con-siderate mai mult sau mai puþin potrivite, pebaza comparaþiei lor cu eºantionul normativ.Aºadar, nu doar scorurile scalelor sunt scoratenormativ, ca în cazul altor chestionare, ci rãs-punsurile date la itemi sunt scorate pe baza com-paraþiei cu eºantionul normativ. Cu alte cuvinte,un rãspuns la un item este considerat a fi „co-rect“ în mãsura în care cea mai mare parte dineºantionul normativ l-a considerat a fi corect.

Sistemul de scorare al MSCEIT este astfelfoarte ingenios ºi mai ales complet adaptat cul-tural. MSCEIT oferã mai multe scoruri. În pri-mul rând, scorarea agregã itemii testului în 8scoruri ale Sarcinilor (unul pentru fiecare Sar-cinã). Sarcinile sunt activitãþile efective caresunt testate (de exemplu recunoaºterea emoþiilorpe feþe, sau înþelegerea emoþiilor implicate de osituaþie); în cadrul unei Sarcini toþi itemii suntde acelaþi tip. Douã câte douã Sarcini sunt apoiagregate în cele 4 scoruri ale Ramurilor. Ramu-rile sunt domenii efective de performanþã emo-þionalã: de exemplu, perceperea emoþiilor sauînþelegerea emoþiilor sunt Ramuri ale acestuimodel. Douã câte douã Ramuri sunt apoi coma-sate în cele 2 scoruri ale Ariilor. Ariile reprezin-tã, am putea spune, factori superiori ai perfor-manþei emoþionale, ele descriind zone ample decomportament: felul în care resimþim emoþiile(IE Experienþialã) ºi felul în care le utilizãm înmod activ (IE Strategicã). În fine, cele douãscoruri ale Ariilor sunt adunate într-un scor totalde IE. Pentru studiul curent, fidelitãþile calculatepentru scorurile MSCEIT* sunt de .92 pentruscorul total, .89 ºi 88 pentru scorurile celor douãArii, .90, .77, .79 ºi .83 pentru scorurile celorpatru Ramuri, .80, .85, .65, .63, .71, .66, .68 ºi.67 pentru scorurile celor opt Sarcini.

Constructul mãsurat de MSCEIT este uni-tar, fapt confirmat de extragerea unei singuredimensiuni singulare prin analiza factorialã ex-ploratorie. Modelarea prin ecuaþii structuraleconfirmã însã validitatea modelului în 4 ramuri.MSCEIT a fost adaptat în România cu respec-tarea tuturor recomandãrilor privind traducereaºi adaptarea testelor psihologice, editate de In-ternational Test Commission (ITC, 2008).

IE ca trãsãturã de personalitate. InventarulCoeficientului Emoþional (Emotional QuotientInventory, EQ-i; Bar-On, 2004) este un chestio-

nar de personalitate care se concentreazã asupraunor trãsãturi asociate cu inteligenþa emoþio-nalã. EQ-i cuprinde 133 de itemi scurþi ºi utili-zeazã o scalare a rãspunsurilor cuprinsã întreunu la cinci (unde 1 = „neadevãrat pentru mine“si 5 = „adevãrat pentru mine“). Exemple deitemi sunt: „Uneori îmi este greu sã-mi contro-lez furia.“ sau „Nu mã înþeleg prea grozav cu ceidin jurul meu“.

EQ-i se bazeazã pe aºa-numitul „ModelBarOn al IE“, adicã pe un sistem arborescent alIE, în care constructul se ramificã în 5 arii deperformanþã emoþionalã, fiecare cu între 2 ºi 5faþete specifice. Acest model împarte scorulgeneral de IE în cinci scoruri factoriale (Inter-personal, Intrapersonal, Adaptabilitate, Manage-mentul stresului, Stare generalã) ºi mai departeîntr-un total de 15 scoruri ale scalelor. Pentrustudiul prezent, consistenþa internã scorului totalEQ-i a fost calculatã la .91, cu fidelitãþi pentruscorurile scalelor cuprinse între .63 ºi .84 cu omedianã de .76.

Unidimensionalitatea conceptului mãsurat,la fel ca ºi structura în cinci factori a EQ-i esteconfirmatã de mai multe studii, unele din eletransculturale, adicã studii realizate pe eºan-tioane extrase din mai multe spaþii culturale (deexemplu Bar-On, 1996, 2006). EQ-i a trecut înRomânia printr-un proces atent de adaptare cul-turalã, compatibil cu recomandãrile internaþio-nale în domeniu (ITC, 2008).

Stres ocupaþional. Chestionarul StresuluiOcupaþional (Job Stress Survey, JSS; Spielberg-er ºi Vagg, 1999) a fost construit cu intenþia de aevalua sursele generale ale stresului ocupaþion-al, operaþionalizate sub forma a 30 de itemi(situaþii stresante specifice), care pot fi întâlnitela locul de muncã ºi care genereazã sau favori-zeazã tensiunea psihologicã. JSS evalueazã se-veritatea perceputã („intensitatea“) ºi frecvenþaproducerii acestor 30 de situaþii generatoare destres. JSS mãsoarã aºadar Severitatea stresuluiºi Frecvenþa stresului, iar produsul dintre celedoua dimensiuni relevã ºi Indicele de stres ocu-paþional. Pentru fiecare item (eveniment stre-sant) se calculeazã un astfel de indice, care seobþine ca produs al frecvenþei ºi severitãþii ºicare pune în evidenþã gradul de stres ocupaþio-nal resimþit de cãtre indivizii evaluaþi, în ariileevaluate de JSS. De asemenea, JSS relevã ca

19

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Page 20: Intregul numar 1/2011

scale specifice douã componente majore alestresului ocupaþional: Presiunea stresului (JobPressure, JP) ºi Lipsa sprijinului organizaþional(Lack of Support, LS). Aceste scale au fiecaredoar câte 10 itemi; scala JP evalueazã presiunileasociate cu munca în sine, iar scala LS evaluea-zã presiunile asociate cu lipsa de sprijin din par-tea superiorilor, colegilor sau politicilor ºi pro-cedurilor administrative ale organizaþiei. Prinurmare, JSS are trei indicatori (Severitate-S,Frecvenþã-F ºi Index-X) pentru fiecare din celetrei arii: Presiune-JP, Sprijin-LS ºi Stres gene-ral-JS. Cele nouã subscale ale sale sunt notate înconsecinþã ca fiind: pentru scorul general al stre-sului JS-X (Indicele de stres ocupaþional), JS-S(Severitatea stresului) ºi JS-F (Frecvenþa stresu-lui), pentru presiunea stresului JP-X (Indicele depresiune la locul de muncã), JP-S (Severitateapresiunii) ºi JP-F (Frecvenþa presiunii), iar pen-tru lipsa sprijinului organizaþional LS-X (Indi-cele lipsei de sprijin organizaþional), LS-S (Se-veritatea lipsei de sprijin organizaþional) ºi LS-F(Frecvenþa lipsei de sprijin organizaþional). Înstudiul actual, fidelitatea (consistenþa internã) ascorului total de stres (JS-X) a fost stabilitã la.91, fidelitatea indicatorilor de severitate (JS-S)ºi frecvenþã (JS-F) la .90 ºi .89, iar fidelitateapercepþiei presiunii (JP-X) ºi respectiv a per-cepþiei lipsei sprijinului organizaþional (LS-X)la .80 ºi respectiv .82.

Gestionarea stresului. Chestionarul Revi-zuit al Stilurilor de Apãrare la Stres (Ways ofCoping, Revised, WoC; Folkman ºi Lazarus,1985) este un chestionar de 66 de itemi, careface referire la diverse comportamente ºi ma-nifestãri cognitive (dorinþe, preferinþe, raþiona-mente, emoþii) care pot fi utilizate de indivizipentru a gestiona evenimentele stresante dinmediul lor. Chestionarul a fost dezvoltat în con-cordanþã cu teoria tranzacþionalã a stresului,care postuleazã douã funcþii majore pentru stra-tegiile de apãrare la stres, anume rezolvarea pro-blemelor ºi reglarea emoþionalã (Lazarus, 1991).Autorii atrag atenþia (de exemplu Folkman,Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis ºi Gruen,1986) asupra faptului cã acest chestionar nu afost construit pentru a evalua stilurile de apãrarela stres ale unei persoane, ci este un instrumentprocesual, în sensul în care este dedicat pentruevaluarea contextualã ca parte a unui proces de

dezvoltare, terapie, coaching sau ca parte a unuialt tip de intervenþie. În genere, specialistul careadministreazã testul roagã persoana evaluatã sãdescrie, pe scurt, într-o naraþiune, un anumiteveniment stresant sau un eveniment stresant deun anumit tip; uneori evaluatorul se referã, înmod specific, la un anumit eveniment stresantpe care îl cunoaºte, din viaþa recentã a persoaneievaluate. Cei 66 de itemi ai chestionarului suntapoi completaþi cu referire la acest eveniment,concentrându-se aºadar asupra proceselor deapãrare la stres tipice pentru o situaþie specificã.Totuºi, este posibil ca inventarul sã fie adminis-trat ºi cu un instructaj general, pentru a identi-fica stiluri de apãrare la stres, care ar emergeoricum ca patternuri consistente de-a lungul maimultor evenimente, dacã testul ar fi administratdupã metoda conservatoare (de exemplu, Blakely,Howard, Sosich, Campbell Murdoch, Menkes ºiSpears, 1991). Se pare, astfel, cã o parte dincaracteristicile chestionarului se modificã înfuncþie de situaþia sau stresorul care stã la bazaevaluãrii (este vorba, în special, de structura fac-torialã a testului, cf. Parker ºi Endler, 1992),însã nu ºi constanþa în timp a unor regularitãþi demanifestare, tipice pentru un individ. Doar 50din cei 66 de itemi sunt utilizaþi pentru a extragescorurile unei persoane evaluate, restul de 16itemi sunt itemi de umpluturã. Toþi itemii suntevaluaþi pe o scalã tip Likert în 4 trepte (o scalãde frecvenþã, nu de preferinþã), iar chestionarulgenereazã un total de 8 scoruri, cu consistenþeinterne acceptabile: Apãrare confrontativã (.70),Distanþare (.60), Autocontrol (.71), Cãutarea spri-jinului social (.73), Acceptarea responsabilitãþii(.64), Evitare (.73), Concentrare pe rezolvareaproblemei (.68) ºi Reevaluare pozitivã (.77).

AnalizãStudiul prezent a utilizat doar analize core-

laþionale. A fost investigatã convergenþa dintrecele douã instrumente, pe baza corelaþiei dintreele. Ulterior, s-a investigat pentru fiecare instru-ment convergenþa cu nivelul general de stresocupaþional ºi cu diverse aspecte ale acestuia,precum ºi corelaþia cu stresori specifici. În celedin urmã, s-a investigat corelaþia celor douã in-strumente ºi a scalelor lor cu tipurile de apãrarela stres.

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

20

Page 21: Intregul numar 1/2011

Rezultate

Convergenþa celor douã instrumente de IEDin analiza datelor pe cele douã eºantioane

s-a constat o convergenþã scãzutã a celor douãinstrumente care mãsoarã IE, adicã MSCEIT ºiEQ-i. În primul studiu, corelaþia dintre cele douãeste de r = .26 (p < .001), iar în al doilea studiueste de r = .32 (p < .001). Aceste corelaþii sensi-bil mai mari decât altele stabilite în literatura despecialitate, sunt însã comparabile ca amploarecu studii realizate de alþi cercetãtori; de exempluBrackett ºi Mayer (2003) au stabilit între celedouã instrumente o corelaþie de r = .21.

Aceastã corelaþie semnificativã aratã ooarecare acoperire între cele douã instrumente,însã aceastã acoperire este atât de scãzutã încâtnu se poate considera cã cele douã instrumenteevalueazã constructe similare. Acoperirea sauvarianþa comunã (r2) ar fi trebuit sã fie de celpuþin .50-.70 pentru a considera cã cele douãconcepte mãsurate sunt puternic înrudite ºi chiarmai mare de atâta pentru a le considera similare.

De aceea, cele douã mãsurãtori nu pot fitratate ca mãsurãtori alternative ale aceluiaºiconcept, iar relaþiile lor cu stresul nu pot fi tra-tate prin prisma modelãrii prin variabile latente.

Relaþia IE cu stresul ocupaþionalTabelul 1 raporteazã corelaþiile între sco-

rurile JSS ºi cele ale MSCEIT, calculate pentruprimul eºantion. Corelaþiile sunt mai degrabãscãzute, chiar dacã unele sunt relevante sub as-pectul semnificaþiei statistice. Coloana care ilus-treazã corelaþiile scorurilor IE, aºa cum suntaceste mãsurate de MSCEIT cu Indicele stresu-lui la locul de muncã (JS-X), aratã precum ne-am aºteptat legãturi negative; acestea semnificão percepere ºi raportare mai acutã a evenimen-telor stresante pentru persoanele cu IE scãzut.Scorul total de IE coreleazã cu indicele stresuluila locul de muncã cu o intensitate scãzutã spremedie (r = -.23, p < .001). Este interesant deobservat cã scorurile IE au o corelaþie mult maimare cu percepþia severitãþii evenimentelor stre-sante la locul de muncã, decât cu percepereafrecvenþei lor de apariþie: corelaþiile scorurilorIE cu Frecvenþa stresului la locul de muncã(JS-F) sunt foarte mici ºi nesemnificative dinpunct de vedere statistic, pe când cele cu Seve-ritatea stresului la locul de muncã (JS-S) suntmult mai ridicate ºi semnificative statistic.

Comparaþia între indicii de corelaþie de-monstraþi de MSCEIT cu Presiunea la locul demuncã (JP-X) ºi respectiv cu Lipsa de sprijin or-ganizaþional (LS-X) pun ºi ele în evidenþã unele

21

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Tabelul 1. Corelaþii între scorurile JSS ºi MSCEIT

Notã: N = 278.* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.JS-X = Indicele stresului la locul de muncã; JS-S = Severitatea stresului la locul de muncã; JS-F = Frecvenþa stresului la locul demuncã; JP-X = Indicele presiunii la locul de muncã; JP-S = Severitatea presiunii la locul de muncã; JP-F = Frecvenþa presiunii la loculde muncã; LS-X = Indicele lipsei de sprijin organizaþional; LS-S = Severitatea lipsei de sprijin organizaþional; LS-F = Frecvenþa lipsei desprijin organizaþional

Indici generali Presiunea la locul de muncã Lipsa de sprijin organizaþional

JS-X JS-S JS-F JP-X JP-S JP-F LS-X LS-S LS-F

Scor Total MSCEIT -.23*** -.32*** -.07 -.16** -.29*** .01 -.22*** -.28*** -.12*

Aria 1. Inteligenþa emoþionalã experienþialã -.21*** -.30*** -.06 -.16** -.28*** .00 -.20*** -.26*** -.11*

Aria 2. Inteligenþa emoþionalã strategicã -.19*** -.25*** -.06 -.10* -.21*** .02 -.18** -.23*** -.10*

Ramura 1. Perceperea emoþiilor -.21*** -.33*** -.05 -.14** -.27*** .01 -.21*** -.30*** -.11*

Ramura 2. Facilitarea gândirii -.15** -.20*** -.05 -.14** -.22*** -.02 -.13* -.14** -.08

Ramura 3. Înþelegerea emoþiilor -.19*** -.21*** -.07 -.07 -.19*** .05 -.21*** -.18** -.14**

Ramura 4. Gestionarea emoþiilor -.15** -.24*** -.04 -.12* -.19*** -.01 -.11* -.22*** -.03

A. Feþe -.20*** -.31*** -.06 -.12* -.23*** .01 -.22*** -.28*** -.13*

B. Facilitare -.11* -.17** .00 -.04 -.19*** .08 -.15** -.11* -.07

C. Modificãri -.16** -.17** -.06 -.07 -.15** .02 -.17** -.14** -.10*

D. Managementul emoþiilor -.15** -.24*** -.03 -.12* -.23*** .01 -.10* -.19*** -.03

E. Imagini -.15** -.25*** -.03 -.12* -.22*** .01 -.15** -.23*** -.07

F. Senzaþii -.14** -.16** -.07 -.16** -.18** -.07 -.09 -.13* -.06

G. Îmbinãri -.16** -.20*** -.07 -.05 -.18** .06 -.19*** -.18** -.14**

H. Relaþii emoþionale -.12* -.20*** -.04 -.09 -.13* -.01 -.09 -.20*** -.03

Page 22: Intregul numar 1/2011

concluzii interesante. Este evident cã scorurileIE au corelaþii negative mai mari cu lipsa desprijin organizaþional (corelaþie medie r = -.16)decât cu presiunea la locul de muncã (corelaþiemedie r = -.11). Acest lucru înseamnã cã per-soanele cu IE mai mare tind sã perceapã maipuþin presiunea la locul de muncã ºi sã fie maidegrabã agasate ºi deranjate de lipsa de sprijinorganizaþional. Perceperea stresului ocupaþionalþine desigur ºi de abilitãþile de gestionare a aces-tor presiuni, cãci presiunile gestionate eficientde multe ori nici nu sunt percepute de persoanarespectivã ca presiuni propriu-zise. În acest con-text, putem spune cã persoanele cu IE mai maretind sã gestioneze mai eficient presiunile cu carese confruntã la locul de muncã ºi care provin dinmunca propriu-zisã, decât lipsa resurselor ºi spri-jinului din partea organizaþiei, ca sursã de stres.

Putem concluziona spunând cã scorurile IE,mãsuratã ca aptitudine, au o corelaþie scãzutã

spre medie (cu o putere a efectului micã, cf. li-mitelor impuse de Cohen, 1992) cu stresul la lo-cul de muncã, iar persoanele cu o IE mai mare,ca aptitudine, tind sã perceapã intensitatea eve-nimentelor stresante ca fiind mai micã. IE nu areînsã nici un impact asupra percepþiei frecvenþeicu care apar aceste evenimente. Persoanele cuIE mai mare gestioneazã mai eficient presiunilecare þin de munca propriu-zisã, dar sunt influen-þate negativ de lipsa sprijinului din partea orga-nizaþiei, în munca lor.

Tabelul 2 vizualizeazã corelaþiile indicilorde stres calculaþi pe baza JSS ºi a scorurilor deIE rezultate din EQ-i. Corelaþia scorului total alEQ-i cu indicele stresului la locul de muncã estemai redusã decât în cazul MSCEIT, de doarr = -.18 (p < .01). Se confirmã concluzia ex-trasã ºi pe baza datelor referitoare la MSCEIT ºiexpusã în paragrafele anterioare, ºi anume fap-tul cã persoanele cu IE mai mare, ca trãsãturã de

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

22

Tabelul 2. Corelaþii între scorurile JSS ºi EQ-i

Notã: N = 278.* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.JS-X = Indicele stresului la locul de muncã; JS-S = Severitatea stresului la locul de muncã; JS-F = Frecvenþa stresului la locul de muncã;JP-X = Indicele presiunii la locul de muncã; JP-S = Severitatea presiunii la locul de muncã; JP-F = Frecvenþa presiunii la locul de muncã;LS-X = Indicele lipsei de sprijin organizaþional; LS-S = Severitatea lipsei de sprijin organizaþional; LS-F = Frecvenþa lipsei de sprijin orga-nizaþional

Indici generali Presiunea la locul de muncã Lipsa de sprijin organizaþional

JS-X JS-S JS-F JP-X JP-S JP-F LS-X LS-S LS-F

Scor Total EQ-i -.18** -.25*** -.12* -.16** -.20*** -.09 -.15** -.23*** -.11*

RA: EQ Intrapersonal -.17** -.22*** -.10* -.15** -.17** -.09 -.15** -.21*** -.09

ER: EQ Interpersonal -.12* -.19*** -.05 -.06 -.19*** .01 -.13* -.16** -.09

SM: EQ Adaptabilitate -.13* -.21*** -.10* -.14** -.16** -.11* -.09 -.20*** -.06

AD: EQ Managementul stresului -.17** -.24*** -.13* -.14** -.18** -.10* -.15** -.22*** -.12*

GM: EQ Stare generalã -.16** -.21*** -.10* -.16** -.19** -.09 -.11* -.17** -.06

SR: Respect de sine -.10* -.15** -.07 -.11* -.14** -.07 -.09 -.12* -.07

ES: Conºtiinþa de sine emoþionalã -.11* -.25*** -.02 -.12* -.22*** -.02 -.08 -.21*** -.01

AS: Asertivitatea -.13* -.15** -.06 -.11* -.09 -.05 -.12* -.17** -.06

IN: Independenþa -.21*** -.20*** -.16** -.16** -.10* -.14** -.19*** -.22*** -.13*

SA: Autoactualizarea -.08 -.07 -.07 -.06 -.06 -.05 -.07 -.06 -.05

EM: Empatia -.07 -.11* -.02 -.04 -.13* .02 -.09 -.09 -.07

RE: Responsabilitatea socialã -.07 -.11* -.03 .01 -.11* .06 -.12* -.10* -.12*

IR: Relaþionarea interpersonalã -.10* -.20*** -.04 -.08 -.19*** -.01 -.08 -.16** -.04

ST: Toleranþa la stres -.18** -.25*** -.13* -.18** -.19*** -.14** -.13* -.24*** -.09

IC: Controlul impulsurilor -.04 -.12* -.04 -.07 -.09 -.06 -.03 -.10* -.02

RT: Testarea realitãþii -.16** -.23*** -.11* -.16** -.18** -.11* -.11* -.18** -.08

FL: Flexibilitatea -.05 -.14** -.03 -.01 -.08 .01 -.06 -.15** -.05

PS: Rezolvarea de probleme -.19*** -.19*** -.15** -.16** -.15** -.13* -.20*** -.19*** -.15**

OP: Optimismul -.15** -.17** -.12* -.15** -.14** -.12* -.12* -.15** -.08

HA: Fericirea -.13* -.20*** -.05 -.14** -.19*** -.05 -.08 -.16** -.03

PI: Impresia pozitivã -.01 -.14** .01 -.03 -.08 -.01 -.01 -.14** .01

NI: Impresia negativã .01 .02 .01 .04 .01 .04 -.03 -.01 -.02

Page 23: Intregul numar 1/2011

personalitate, percep mai puternic severitateaunui eveniment stresor, decât frecvenþa cu careacest eveniment se întâmplã. Este foarte proba-bil, aºadar, ca frecvenþa de apariþie a unui eveni-ment stresant sã fie perceputã raþional, obiectiv,pe când percepþia severitãþii lui sã rezulte înurma unei procesãri în care IE joacã un rol im-portant. Concluzia referitoare la rolul IE în per-ceperea presiunii la locul de muncã ºi a lipsei desprijin organizaþional, emisã pe marginea date-lor MSCEIT, nu se confirmã în cazul datelorrezultate din EQ-i.

Tabelul 3 prezintã corelaþiile pe care indiciitotali de IE ai MSCEIT ºi EQ-i coreleazã cu di-versele evenimente stresante mãsurate de JSS.ªi în acest caz se poate observa cã legãtura din-tre MSCEIT ºi stresori este mai puternicã (co-relaþie medie de r = -.18, p < .01) decât întreaceºtia ºi EQ-i (corelaþie medie de r = -.14,p < .01).

Pentru percepþia unor stresori, unul sau al-tul dintre cele douã instrumente face o predicþiemai coerentã. De exemplu, „Sprijin ineficientdin partea ºefului“ este un stresor care este mai

23

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Tabelul 3. Corelaþiile indicilor totali de IE mãsuraþi de EQ-i ºi MSCEIT, cu stresori specifici mãsuraþide JSS

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

EQ-i MSCEIT

1 Repartizarea unor sarcini neplãcute -.13* -.16**

2 Ore suplimentare -.06 -.11*

3 Lipsa posibilitãþilor de promovare -.16** -.22***

4 Repartizarea unor sarcini noi/ nefamiliare -.11* -.16**

5 Neîndeplinirea sarcinilor de cãtre colegi -.19*** -.22***

6 Sprijin ineficient din partea ºefului -.05 -.19***

7 Confruntarea cu situaþii de crizã -.20*** -.19***

8 Absenþa recunoaºterii performanþelor bune -.18** -.20***

9 Efectuarea de sarcini care nu se gãsesc în fiºa postului -.07 -.22***

10 Echipament neadecvat sau de slabã calitate -.16** -.26***

11 Sarcini cu responsabilitãþi crescute -.08 -.19***

12 Perioade de inactivitate -.21*** -.11*

13 Relaþii dificile cu superiorii direcþi -.17** -.17**

14 Trãirea unor atitudini negative faþã de organizaþie -.22*** -.19***

15 Personal insuficient pentru realizarea unor sarcini -.22*** -.23***

16 Luarea unor decizii critice/ rapide -.10* -.10*

17 Insulte personale din partea superiorilor, colegilor, consumatorilor, etc. -.10* -.18**

18 Absenþa participãrii în luarea deciziilor privind politica organizaþiei -.15 -.17**

19 Salariu inadecvat -.17** -.28***

20 Competiþie pentru promovãri -.07 -.19***

21 Control ºi îndrumare slabã sau inadecvatã -.12* -.13*

22 Spaþiu de muncã zgomotos -.11* -.14**

23 Întreruperi frecvente ale activitãþii de muncã -.14** -.18**

24 Schimbãri frecvente de la activitãþi de rutinã la activitãþi solicitante -.11* -.15**

25 Prea multe hârtii de completat -.14** -.19***

26 Prea multe sarcini cu termene fixe -.15** -.11*

27 Timp insuficient pentru probleme personale (pauzã pentru cafea, prânz, etc.) -.18** -.28***

28 Efectuarea muncii unui alt angajat -.16** -.20***

29 Colegi de muncã slab motivaþi -.13** -.15**

30 Conflicte cu alte departamente -.20*** -.16**

Page 24: Intregul numar 1/2011

puternic corelat cu IE, aºa cum este aceasta mã-suratã de MSCEIT (r = -.19, p < .001) decât deEQ-i (r = -.05, ns.). La fel se întâmplã în cazulstresorului „Efectuarea de sarcini care nu se gã-sesc în fiºa postului“ (r = -.22, p < .001 pentruMSCEIT ºi r = -.07, ns pentru EQ-i), pentru„Sarcini cu responsabilitãþi crescute“ (r = -.19,p < .001 pentru MSCEIT ºi r = -.08, ns pentruEQ-i), sau pentru „Competiþie pentru promovãri“(r = -.19, p < .001 pentru MSCEIT ºi r = -.07,ns pentru EQ-i), printre altele.

Diferenþele sunt totuºi scãzute, iar corela-þiile din principiu foarte mici, demonstrând oputere a efectului redusã. Este însã aparent cãEQ-i, deºi mãsoarã un construct care în modevident poate ajuta în procesarea pozitivã saugestionarea anumitor stresori, nu se concentrea-zã pe un construct la fel de eficient cum esteMSCEIT în astfel de situaþii .

Relaþia IE cu stilul de apãrare la stresTabelul 4 prezintã corelaþiile demonstrate

de scorurile MSCEIT cu scorurile celor 8 factoriai chestionarului WoC. Cele 8 stiluri de apãrarela stres descrise de chestionar sunt relaþionate înmod diferit cu IE, mãsuratã ca aptitudine. Core-

laþiile sunt pozitive, ceea ce semnificã faptul cãun scor mai înalt de IE sugereazã o aderare maiintensivã la un anumit stil de apãrare la stres.Legãturi puternice se semnaleazã în acest sensîntre IE ºi Reevaluare pozitivã (r = .27, p < .001),Cãutarea sprijinului social (r = .25, p < .001) ºiConcentrare pe rezolvarea problemei (r = .20,p < .001). Corelaþiile nu sunt mari, dar semna-leazã o putere a efectului scãzutã spre medie. Nuexistã legãturi relevante între IE (mãsuratã caaptitudine) ºi Distanþare, ca strategie de apãrarela stres, iar legãtura IE cu celelalte stiluri de apã-rare la stres este scãzutã ca intensitate ºi necon-vingãtoare din punctul de vedere al semnifica-þiei statistice ºi puterii efectului.

Tabelul 5 prezintã aceleaºi corelaþii, însãîntre scorurile celor 8 factori de apãrare la stresºi IE mãsuratã ca conglomerat de trãsãturi depersonalitate, pe baza EQ-i. Corelaþiile suntmult mai scãzute decât s-a putut observa pentruscorurile prezentate în Tabelul 4; aceasta su-gereazã cã, deºi este legat de stilul individual deapãrare la stres, constructul mãsurat de EQ-i areo mai micã putere predictivã decât cel mãsuratde MSCEIT. Legãturile cele mai puternice semanifestã, pe de o parte, în cazul aceloraºi sti-

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

24

Tabelul 4. Corelaþii între scorurile WoC ºi MSCEIT

Notã: N = 354.* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Apãrareconfrontativã

Distanþare Autocontrol Cãutareasprijinului

social

Acceptarearesponsabilitãþii

Evitare Concentrarepe

rezolvareaproblemei

Reevaluarepozitivã

Scor Total MSCEIT .11* .01 .13** .25*** .14** .11* .20*** .27***

Aria 1. Inteligenþa emoþionalãexperienþialã

.13** .02 .17*** .22*** .13** .09* .16** .22***

Aria 2. Inteligenþa emoþionalãstrategicã

.05 .00 .06 .22*** .13** .09* .18*** .24***

Ramura 1. Perceperea emoþiilor .08 .05 .17*** .20*** .11* .11* .16** .23***

Ramura 2. Facilitarea gândirii .14** -.02 .13** .19*** .11* .06 .13** .17***

Ramura 3. Înþelegerea emoþiilor .05 -.05 .04 .20*** .12* .11* .16** .20***

Ramura 4. Gestionarea emoþiilor .03 .04 .07 .18*** .11* .05 .16** .22***

A. Feþe .12* .06 .15** .16** .14** .13** .14** .15**

B. Facilitare .04 -.07 .05 .19*** .08 .00 .04 .18***

C. Modificãri .08 .00 .09 .20*** .19*** .10* .16** .24***

D. Managementul emoþiilor .08 .03 .09 .18*** .13** .03 .16** .18***

E. Imagini .05 .04 .14** .18*** .07 .07 .15** .22***

F. Senzaþii .19*** .03 .16** .15** .12* .08 .16** .14**

G. Îmbinãri .02 -.08 -.02 .16** .03 .10* .12** .12*

H. Relaþii emoþionale -.01 .04 .05 .15** .08 .05 .13*** .20***

Page 25: Intregul numar 1/2011

luri de apãrare la stres ca în cazul MSCEIT (deexemplu, corelaþia cu stilul de apãrare la stresbazat pe Reevaluare pozitivã este de r = .22,p < .001), dar pe de altã parte, în cazul altor sti-luri de apãrare la stres (de exemplu, corelaþia custilul de apãrare la stres bazat pe Concentrare perezolvarea problemei este de r = .18, p < .001).Putem considera aºadar cã este posibil ca acelconstruct care este mãsurat de EQ-i sub numelede IE sã aibã o incidenþã în gestionarea stresuluiocupaþional, însã aceastã incidenþã este redusãca amploare.

Discuþie

Scopul acestui studiu a fost acela de a eva-lua validitatea divergentã a douã instrumente,

care mãsoarã constructul de IE, operaþionalizatdiferit, ca aptitudine ºi ca trãsãtura de persona-litate. MSCEIT ºi EQ-i sunt instrumente consa-crate pentru mãsurarea Inteligenþei Emoþionale,care provin din tradiþii ºi abordãri diferite. Stu-diul s-a concentrat asupra convergenþei ºi dife-renþelor dintre cele douã instrumente, precum ºiasupra relaþiei scorurilor acestor instrumente custresul ocupaþional, în speþã cu nivelul de stres,stresorii ºi mecanismele individuale de apãrarela stres.

Rezultatele aratã cã, deºi amândouã instru-mentele se definesc ca fiind þintite cãtre concep-tul de Inteligenþã Emoþionalã, convergenþa întrecele douã instrumente este redusã. Corelaþiadintre ele indicã un efect mediu ºi este suficientde înaltã încât sã clarifice o oarecare acoperire acelor douã concepte þintã, însã este suficient de

25

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Tabelul 5. Corelaþii între scorurile WoC ºi EQ-i

Notã: N = 354.* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Apãrareconfrontativã

Distanþare Autocontrol Cãutareasprijinului

social

Acceptarearesponsabilitãþii

Evitare Concentrarepe

rezolvareaproblemei

Reevaluarepozitivã

Scor Total EQ-i .03 .09* .13** .11* .11* .08 .18*** .22***

RA: EQ Intrapersonal .08 .07 .13** .09 .09* .03 .15** .20***

ER: EQ Interpersonal .06 .04 .09 .12* .09* .11* .15** .16**

SM: EQ Adaptabilitate -.02 .13** .13** .09 .11* .04 .09* .15**

AD: EQ Managementul stresului .00 .08 .10* .12* .08 .09* .19*** .19***

GM: EQ Stare generalã -.01 .06 .08 .06 .08 .10* .17*** .19***

SR: Respect de sine .01 .09* .08 .14** .10* .02 .13** .17***

ES: Conºtiinþa de sine emoþionalã .00 .05 .08 .13** -.04 .00 .07 .14**

AS: Asertivitatea .03 -.01 .03 .13** .10* .00 .05 .11*

IN: Independenþa -.01 .04 .03 .10* .11* -.02 .00 .11*

SA: Autoactualizarea -.04 .05 .08 .03 .06 .00 .05 .18***

EM: Empatia -.12* -.02 -.02 .03 -.05 -.01 .02 .14**

RE: Responsabilitatea socialã -.08 -.02 -.02 .10* -.05 -.04 .04 .18***

IR: Relaþionarea interpersonalã -.05 .06 .05 .09* .11* .04 .06 .13**

ST: Toleranþa la stres -.02 .10* .12* .10* .11* .02 .12* .18***

IC: Controlul impulsurilor -.05 .07 .02 .08 .09* -.03 -.01 .07

RT: Testarea realitãþii .02 .07 .01 .17*** .09* .04 .10* .16**

FL: Flexibilitatea -.06 -.02 .02 .09* -.02 .03 .08 .08

PS: Rezolvarea de probleme -.04 .07 .08 .09* .08 .05 .11* .22***

OP: Optimismul -.06 .00 .05 .08 .06 .05 .10* .14**

HA: Fericirea -.06 .02 .06 .09* .10* .06 .12* .15**

PI: Impresia pozitivã -.02 .02 .03 .13** .07 .00 .06 .12*

NI: Impresia negativã -.02 -.08 -.05 -.07 -.03 -.09* -.10* -.04

Page 26: Intregul numar 1/2011

micã încât sã arate cã cele douã concepte þintãsunt concepte operaþionalizate diferit. În acestcontext, tratarea IE ca un construct unitar estedificilã, iar modelarea scorurilor obþinute de lacele douã instrumente prin intermediul uneivariabile latente este imposibilã.

Legãturile IE, mãsuratã deopotrivã ca ap-titudine ºi, respectiv, ca un conglomerat de trã-sãturi de personalitate, cu stresul ocupaþionalsunt de intensitate scãzutã, dar semnificative dinpunct de vedere statistic. Puterea efectului estescãzutã spre medie. Au fost investigate trei ca-zuri, adicã legãtura IE cu intensitatea stresului,legãtura IE cu stresori specifici ºi legãtura IE cumecanismele de apãrare la stres. Pentru toateaceste trei cazuri se demonstreazã, o validitatescãzutã spre medie pentru ambele instrumente,dar considerabil mai bunã atunci când IE este mã-suratã ca aptitudine (prin intermediul MSCEIT).

Indiferent de modalitatea de mãsurare, IEare un impact în procesarea ºi perceperea stre-sului ocupaþional; efectul sugereazã un impactasupra percepþiei severitãþii evenimentelor stre-sante, însã nu ºi asupra perceperii frecvenþei lor.

Astfel, este posibil ca frecvenþa cu care un anu-mit eveniment stresant apare în muncã sã fieperceputã prin mecanisme raþionale ºi sã nu fieinfluenþatã de procesãrile definite de teoria tran-zacþionalã a stresului. În schimb, în evaluareaseveritãþii stresului indus de un anumit eveni-ment, procesarea stipulatã în modelul tranzac-þional al stresului se va baza, cu mare probabili-tate, ºi pe resorturi personale care sunt arondateconceptului de IE.

Legãturile IE cu stilurile de apãrare la stressunt scãzute ca intensitate ºi sugereazã o legã-turã mai degrabã asupra stilurilor de apãrare lastres pozitive, cum ar fi Concentrarea pe rezol-varea problemei ºi Reevaluare pozitivã, fãrã aexista vreun efect, de orice fel, asupra stilurilorde apãrare la stres negative. IE, mãsuratã ca ap-titudine, are o validitate mai bunã în acest con-text decât IE, mãsuratã ca un conglomerat detrãsãturi de personalitate, dupã cum aratã com-paraþia între Tabelul 4 ºi Tabelul 5. Studii ante-rioare (de exemplu, Brackett ºi Mayer, 2003) auarãtat de asemenea cã EQ-i este puternic saturatîn trãsãturi de personalitate, iar relativa indepen-

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

26

Tabelul 6. Statistici univariate pentru variabilele incluse în studiu, pentru a mãsura stresul ocupaþionalºi adaptarea la stres

Studiul 1 (N=278) Studiul 1 (N=354)

M AS M AS

JSS JS-X. Indicele de stres ocupaþional 20.18 10.89 - -

JS-S. Severitatea stresului 5.18 1.20 - -

JS-F. Frecvenþa stresului 3.70 1.64 - -

JP-X. Indicele de presiune la locul de muncã 22.19 13.43 - -

JP-S. Severitatea presiunii 4.77 1.30 - -

JP-F. Frecvenþa presiunii 4.47 2.22 - -

LS-X. Indicele lipsei de sprijin organizaþional 19.73 13.93 - -

LS-S. Severitatea lipsei de sprijin organizaþional 5.50 1.47 - -

LS-F. Frecvenþa lipsei sprijinului organizaþional 3.33 2.01 - -

WoC I. Apãrare confrontativã - - 1.50 .40

II. Distanþare - - 1.53 .39

III. Autocontrol - - 1.49 .34

IV. Cãutarea sprijinului social - - 1.49 .40

V. Acceptarea responsabilitãþii - - 1.47 .49

VI. Evitare - - 1.48 .36

VII. Concentrare pe rezolvarea problemei - - 1.51 .38

VIII. Reevaluare pozitivã - - 1.52 .36

Page 27: Intregul numar 1/2011

denþã a stilurilor de apãrare la stres de trãsãturilede personalitate a mai fost comentatã într-unnumãr de cercetãri (de exemplu, Lazarus, 1991).

Trei limitãri ale acestui studiu, care au im-pact asupra puterii sale de generalizare, ar trebuisã fie totuºi amintite. În primul rând, studiul estedoar corelaþional. Atragerea unui numãr mai

27

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Tabelul 7. Statistici univariate pentru variabilele incluse în studiu, pentru a mãsura inteligenþa emoþio-nalã

* Pentru testul total, pentru arii ºi pentru ramuri este raportatã fidelitatea split-half, datoritã eterogenitãþii itemilor. La nivel de subtest, fidelitateaeste raportatã în termeni de coeficienþi alpha, datoritã omogenitãþii itemilor.

Studiul 1 (N=278) Studiul 1 (N=354)

M AS M AS

MSCEIT Scor Total .41 .06 .41 .07

Aria 1. IE Experienþialã .41 .07 .41 .08

Aria 2. IE Strategicã .40 .07 .41 .07

Ramura 1. Perceperea emoþiilor .36 .08 .36 .09

Ramura 2. Facilitarea gândirii .46 .09 .45 .10

Ramura 3. Înþelegerea emoþiilor .45 .08 .45 .08

Ramura 4. Gestionarea emoþiilor .36 .08 .36 .08

Sarcina 1. Feþe .36 .07 .36 .07

Sarcina 2. Facilitare .40 .09 .40 .09

Sarcina 3. Schimbãri .46 .09 .47 .09

Sarcina 4. Gestionarea emoþiilor .35 .07 .35 .07

Sarcina 5. Imagini .36 .13 .36 .14

Sarcina 6. Senzaþii .52 .13 .51 .13

Sarcina 7. Îmbinãri .43 .09 .43 .09

Sarcina 8. Relaþii emoþionale .37 .10 .37 .11

EQ-i Scor Total 467.81 41.93 476.41 41.75

RA. Factorul Intrapersonal 159.63 15.83 160.96 15.86

ER. Factorul Interpersonal 100.14 9.24 101.95 9.33

SM. Factorul Adaptabilitate 69.22 9.60 71.08 9.30

AD. Factorul Managementul stresului 101.35 11.01 104.29 10.63

GM. Factorul Stare generalã 69.45 8.22 71.04 8.05

SR. Respect de sine 37.32 5.14 37.98 5.15

ES. Conºtiinþa de sine emoþionalã 31.61 4.12 31.78 4.14

AS. Asertivitatea 26.37 3.73 26.12 3.94

IN. Independenþa 26.86 4.15 27.13 4.22

SA. Autoactualizarea 37.47 4.28 37.95 4.33

EM. Empatia 32.82 4.14 33.00 4.33

RE. Responsabilitatea socialã 42.18 4.92 43.49 4.74

IR. Relaþionarea interpersonalã 45.76 4.98 46.31 5.09

ST. Toleranþa la stres 33.88 5.38 34.94 5.27

IC. Controlul impulsurilor 35.34 5.76 36.13 5.63

RT. Testarea realitãþii 39.65 5.13 40.95 4.84

FL. Flexibilitatea 29.30 4.47 29.44 4.42

PS. Rezolvarea de probleme 32.40 4.36 33.90 4.01

OP. Optimismul 31.93 4.65 33.20 4.34

HA. Fericirea 37.52 4.67 37.84 4.84

PI. Impresia pozitivã 22.66 4.45 24.06 4.94

NI. Impresia negativã 10.14 3.41 9.34 3.07

Page 28: Intregul numar 1/2011

mare de variabile, care sã fi fãcut posibilã o ana-lizã mai complexã, cu unele considerente cau-zale, ar fi fost beneficã. Astfel, dacã ar fi putut fievaluate ºi variabile legate de efecte ale stresu-lui ºi de alte antecedente cunoscute ale stresuluiocupaþional, ar fi putut fi posibilã modelarea înstudiu a unor ecuaþii structurale mai complexe,care ar fi relevat mãsura în care IE are un rolreal, ca antecedent sau ca rezultat, în legãturã custresul ocupaþional. Singurul lucru pe care aceststudiu îl poate releva, în prezenta formã, este oasociere de un anumit tip între IE ºi manifestãriale stresului.

În al doilea rând, investigarea concomiten-tã, pe acelaºi eºantion, a tuturor variabilelor in-cluse în acest studiu, ar putea releva conside-rente legate de procesualitatea fenomenului princare IE influenþeazã rãspunsul la stres, relevândcalitatea de variabilã independentã, moderatorsau mediator a IE. Cercetãri viitoare ar puteacontribui relevant la literatura domeniului dacãar studia problematica prin mãsurarea ºi a altorvariabile relevante pentru fenomenul stresuluiocupaþional, sau prin mãsurarea pe acelaºi eºan-tion a tuturor celor discutate în acest studiu. Dinpãcate în prezentul studiu relaþia cu stresul a fostinvestigatã pe un eºantion în cazul cãruia nu aputut fi investigatã ºi relaþia cu stilurile de apã-rare la stres, iar pe acest din urmã grup nu s-aucules date despre nivelul de stres. În aceste con-diþii nu este posibilã decelarea unor concluziidespre rolul IE în relaþia dintre stresori ºi ges-tionarea acestora.

În al treilea rând, includerea unui numãrmai mare de instrumente care se concentreazãasupra IE, într-un studiu similar, ar putea sã facãposibilã modelarea relaþiilor constructului prinvariabile latente, ceea ce ar face posibile con-cluzii cu putere mare de generalizare. Cons-tructul de IE este în continuare controversat, iaroperaþionalizãri diferite îl trateazã uneori foartediferit. Includerea unui numãr mai mare de in-strumente într-o cercetare dedicatã tratamentu-lui IE prin modelarea ca variabilã latentã ar pu-tea extrage concluzii importante despre conceptîn sine, spre deosebire de actualele concluzii carese referã mai degrabã la instrumentele utilizate.

Studiul prezent este interesant prin prismafaptului cã oferã informaþii de mai multe tipuri.În primul rând oferã informaþii despre perfor-

manþa psihometricã a douã teste de inteligenþãemoþionalã, în România. În al doilea rând, oferãinformaþii despre validitatea discriminativã acelor douã teste, contribuind la literatura creatãîn jurul operaþionalizãrilor reprezentate de celedouã teste. În al treilea rând oferã informaþiidespre validitatea celor douã teste în legãturã custresul ocupaþional ºi cu mecanismele de adap-tare la stres.

Bibliografie

Austin, E. J., Saklofskeb, D. H., & Eganc, V. (2005).Personality, well-being and health correlates oftrait emotional intelligence. Personality and Indi-vidual Differences, 38(3), 547-558.

Bar-On, R. (1996). A cross-cultural study of emotionalintelligence. Paper presented at the 83rd IndianScience Congress, Patiala, India.

Bar-On, R. (1997, 2004). Emotional Quotient Invento-ry: Technical Manual. Toronto, ON: Multi-HealthSystems.

Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI). Psicothema, 18, supl.,13-25.

Bar-On, R., Brown, J. M., Kirkcaldy, B. D., &. Thoméd,P. (2000). Emotional expression and implicationsfor occupational stress; an application of the Emo-tional Quotient Inventory (EQ-i). Personality andIndividual Differences, 28(6), 1107-1118.

Blakely, A. A., Howard, R. C., Sosich, R. M., CampbellMurdoch, J., Menkes, D. B, & Spears, G. F. S.(1991). Psychiatric symptoms, personality andways of coping in chronic fatigue syndrome. Psy-chological Medicine, 21, 347-362.

Boyatzis, R. E., & Sala, F. (2004). Assessing emotionalintelligence competencies. In G. Geher (Ed.),Measuring emotional intelligence: commonground and controversy (pp. 147-180). Hauppage,NY: Nova Science.

Brackett, M. A., & Mayer, J. D. (2003). Convergent,discriminant and incremental validity of compet-ing measures of emotional intelligence. Personali-ty and Social Psychology Bulletin, 29, 1147-1158.

Carmeli, A., & Josman, Z. E. (2006). The relationshipamong emotional intelligence, task performance,and organizational citizenship behaviors. HumanPerformance, 19, 4, 403-419.

Ciarrochi, J., Deane, F. P., & Anderson, S. (2002). Emo-tional intelligence moderates the relationshipbetween stress and mental health. Personality andIndividual Differences, 32 (2), 197-209.

Cherniss, C. (2010). Emotional intelligence: Towardclarification of a concept. Industrial and Organi-zational Psychology, 3, 110-126.

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

28

Page 29: Intregul numar 1/2011

Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bul-letin 112 (1), 155-159.

Cote, S., & Miners, C. T. H. (2006). Emotional intelli-gence, cognitive intelligence and job performance.Administrative Science Quarterly, 51, 1, 1-28.

Druskat, V. U., & Wolff, S. B. (2001). Group emotionalintelligence and its influence on group effective-ness. In Cherniss, C., & Goleman, D., The emo-tionally intelligent workplace, San Francisco:Jossey-Bass (132-156).

Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1985). If it changes itmust be a process: Study of emotion and copingduring three stages of a college examination. Jour-nal of Personality and Social Psychology, 48, 150-170.

Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C.,DeLongis, A., & Gruen, R. (1986). The dynamicsof a stressful encounter: Cognitive appraisal, cop-ing and encounter outcomes. Journal of Personali-ty and Social Psychology, 50, 992-1003.

Gohm, C. L., Corser, G. C., & Dalsky, D. J. (2005).Emotional intelligence under stress: Useful,unnecessary, or irrelevant? Personality and Indi-vidual Differences, 39 (6), 1017-1028.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why itcan matter more than IQ? New York: BantamBooks.

International Test Commission (2008). InternationalTest Commission Guidelines for Translating andAdapting Tests. London: The British Psychologi-cal Society.

Jordan, P. J., Murray, J. P., & Lawrence, S. A. (2009).The application of emotional intelligence in indus-trial and organizational psychology. In Stough, C.,Saklofske, D., & Parker, J. Advances in the mea-surement of emotional intelligence. New York:Springer Publishing.

Lazarus, R. S. (1991). Emotion and adaptation. London:Oxford University Press.

Matthews, G., Zeidner, M., & Roberts, D. (2002). Emo-tional Intelligence Science and Myth. Cambridge:MIT Press.

Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotionalintelligence? In P. Salovey & D. J. Sluyter (Eds.),Emotional development and emotional intelli-gence (pp. 3-34). New York: Basic Books.

Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (1999). Emo-tional intelligence meets traditional standards foran intelligence. Intelligence, 27, 267-298.

Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2002).Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence

Test: User's Manual. Toronto, ON: Multi-HealthSystems.

Mikolajczak, M., Luminet, O., Leroy, C., & Roy, E.(2007). Psychometric properties of the trait emo-tional intelligence questionnaire: Factor structure,reliability, construct and incremental validity in aFrench-speaking population. Journal of Personal-ity Assessment, 88, 338-353.

Nikolaou, I., & Tsaousis, I. (2002). Emotional intelli-gence in the workplace: exploring its effects onoccupational stress and organizational commit-ment. International Journal of OrganizationalAnalysis, 10 (4), 327-342.

Parker, J. D. A., & Endler, N. S. (1992). Coping withcoping assessment: A critical review. EuropeanJournal of Personality, 6 (5), 321-344.

Petrides, K. V., Pita, R., & Kokkinaki, F. (2007). Thelocation of trait emotional intelligence in personal-ity factor space. British Journal of Psychology, 98,273-289.

Sala, F. (2002). Emotional Competence Inventory:Technical Manual. Boston: Hay Group.

Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional intelli-gence. Imagination, Cognition and Personality, 9,185-211.

Salovey, P., Mayer, J. D., Goldman, S. L., Turvey, C., &Palfai, T. P. (1995). Emotional attention, clarity,and repair: Exploring emotional intelligence usingthe Trait Meta-Mood Scale. În Pennebaker, J. W.(1995). Emotion, Disclosure, and Health. Wash-ington, D.C.: American Psychological Associa-tion, 125-154.

Slaski, M., & Cartwright, S. (2002). Health, perfor-mance and emotional intelligence: an exploratorystudy of retail managers. Stress and Health, 18(2),63-68.

Slaski, M., & Cartwright, S. (2003). Emotional intelli-gence training and its implications for stress,health and performance. Stress and Health, 19(4),233-239.

Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational Psy-chology Research and Practice. New York: John,Wiley & Sons.

Spielberger, C. D., & Vagg, P. R. (1999). Test manualfor the Job Stress Survey (JSS). Odessa, FL: Psy-chological Assessment Resources.

Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2004). EmotionalIntelligence: A meta-analytic investigation of pre-dictive validity and nomological net. Journal ofVocational Behavior, 65, 71-95.

29

Relaþia stresului ocupaþional cu inteligenþa emoþionalã

Page 30: Intregul numar 1/2011

În interacþiunea om-calculator, optimizareasistemelor de notificare reprezintã un elementcentral al creºterii nivelului de utilizabilitate(engl. usability) a oricãrui program informatic.

Încã de la sfârºitul anilor ’80, dezvoltatorii deprograme informatice au constatat cã succesulacestor produse depinde de scãderea „cos-turilor“ asociate învãþãrii acestor programe

30

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Laurenþiu P. Maricuþoiu1

Abstract

In Human-Computer Interaction, error signaling has negative effects both on user’s cognitive efficiency, andon user’s emotional state. Previous research indicated that such effects are the result of surface processing of errormessages. This study aims at analysing the relations between the psysical characteristics of error messages and userreactions (cognitive and emotional). Study participants were 110 students (48% male), distributed in 8 experimen-tal conditions. Results indicated that the pictogram specific to the error message and the presence of the word „error“in the body of the message lead to the apparition of the cognitive and emotional effects we previously described.

Keywords: user interface, errror message, cognitive efficiency

Résumé

Les erreurs signalées pendant l'interaction entre l'homme et l'ordinateur ont des effets négatifs autant sur lerendement cognitif de l'utilisateur que sur son état émotionnel. Les études antérieurs remarquent le fait que ceseffets sont dus à certaines interprétations superficielles des messages d'erreur. Cet étude se propose comme butd'analyser la relation entre les caractéristiques visuelles des messages d'erreur et les effets cognitifs et affectifs deces messages. À cet étude ont participé 110 étudiants (48% mâles) distribués en 8 groupes expérimentales. Lesrésultats indiquent que la pictogramme specifique aux messages d'erreur et la présence du mot „erreur“ dans letexte conduisent aux effets cognitifs et affectifs mentionnés.

Mots clés : interface utilisateur, messages d'erreur, rendement cognitif.

Rezumat

Semnalizarea erorilor în interaþiunea om-calculator are efecte negative atât asupra randamentului cognitiv alutilizatorului, cât ºi asupra stãrii sale emoþionale. Studiile anterioare indicã faptul cã aceste efecte se datoreazã unorprocesãri de suprafaþã ale mesajelor de eroare. Studiul de faþã îºi propune sã analizeze relaþia dintre caracteristicilefizice ale mesajelor de eroare ºi efectele cognitive ºi afective ale acestor mesaje. La studiu au participat 110 stu-denþi (48% de gen masculin), distribuiþi în 8 grupe experimentale. Rezultatele au indicat faptul cã pictogramaspecificã mesajului de eroare ºi prezenþa cuvântului „error“ din textul mesajului duc la instalarea efectelor cogni-tive ºi afective descrise anterior.

Cuvinte-cheie: interfaþa de utilizare, mesaje de eroare, randament cognitiv

1 Universitatea de Vest din Timiºoara. Adresa de corespondenþã: [email protected].

Page 31: Intregul numar 1/2011

(Carroll & McKendree, 1987). Aceastã perspec-tivã a stimulat dezvoltarea de sisteme care sãpermitã utilizarea aplicaþiilor în timpul procesu-lui de învãþare a noilor programe informatice.

În ultimii ani, din ce în ce mai mulþi cer-cetãtori au propus o schimbare de perspectivã înceea ce priveºte sistemele de notificare în in-teracþiunea om-calculator. Elementul central alacestei schimbãri este evaluarea acestor sistemedintr-un punct de vedere social, nu numai dinpunctul de vedere al ergonomiei cognitive.

Într-un studiu care analizeazã reacþiile non-cognitive ale utilizatorilor, Bailey, Konstan ºiCarlis (2000) pleacã de la premisa cã întreru-perile duc la creºterea anxietãþii utilizatoruluideoarece sunt un act de impoliteþe din parteacalculatorului. În încheierea articolului, autoriiafirmã cã programele informatice trebuie sãadere la acele principii ºi metode de întreruperea activitãþii care sunt considerate acceptabile dinpunct de vedere social. Astfel, optimizarea inter-acþiunii implicã luarea în considerare a normelorde interacþiune socialã.

O idee interesantã este cea lansatã de Tzeng(2004), care a studiat modul în care utilizatoristudenþi s-au raportat la un program de calcu-lator care îºi cerea scuze atunci când greºea.Rezultatele acestui experiment au indicat o in-ternalizare a eºecului în cazul utilizatorilor dincondiþia „computer care se scuzã“, comparativcu utilizatorii din grupul de control. Alãturi deacest efect, utilizatorii din condiþia „computercare se scuzã“ s-au declarat mai mulþumiþi deprogramul utilizat, mai respectaþi de cãtre calcu-lator ºi mai confortabil în interacþiunea cu cal-culatorul.

Politeþea în interacþiunea om-calculator esteteoretizatã de cãtre Whitworth (2005), care des-crie principiile acestui tip de interacþiune. Deºinu citeazã studiul lui Bailey ºi colaboratorii(2000), Whitworth dezvoltã ideea interacþiuniipoliticoase pornind de la o operaþionalizarea po-liteþii, definitã ca „orice acþiune care oferã celui-lalt controlul asupra interacþiunii sociale, dacãacel control este dorit, de drept sau opþional“(Whitworth, 2005, p. 355). Pornind de la pre-misa cã oamenii preferã sã interacþioneze cupersoane politicoase, Whitworth sugereazã cãoamenii ar prefera sã interacþioneze cu progra-me de calculator politicoase ºi sã evite progra-

mele de calculator nepoliticoase. Pornind de laanaliza literaturii de specialitate din domeniulpoliteþii interpersonale, Whitworth (2005, p.357-359) oferã o serie de sugestii pentru îmbu-nãtãþirea calitãþii interacþiunii om-calculator:

– respectarea alegerii utilizatorului – pro-gramele de calculator nu ar trebui sã iniþieze ac-þiuni care utilizeazã resurse ale calculatoruluifãrã permisiune. Aceastã sugestie porneºte de laideea cã oamenii sunt proprietarii resurselor cal-culatoarelor proprii ºi ar trebui consultaþi cândacestea sunt utilizate;

– prezentarea programelor într-o manierãaccesibilã – utilizatorii trebuie sã poatã înþelegece se întâmplã în calculatorul lor. Aceastã su-gestie porneºte de la constatarea cã multe dintreprocesele care ruleazã în sistemul de operareMS Windows™ au denumiri care nu permit uti-lizatorului sã înþeleagã scopul lor;

– oferirea de alternative utile – programelede calculator ar trebui sã ofere utilizatorilor al-ternative pe care aceºtia le pot înþelege;

– înregistrarea ºi memorarea opþiunilor de-ja formulate – odatã ce utilizatorului i se solicitãformularea unei opþiuni, programul trebuie sãînregistreze acea opþiune ºi sã o foloseascã încontinuare.

Nevoia de optimizare a modalitãþilor de semnalizare a erorilor

Toate aceste componente sociale ale inter-acþiunii om-calculator sunt însã ignorate în mo-mentul în care sistemul de operare trebuie sãsemnaleze apariþia unei erori. Mesajele de ero-are sunt modalitãþi de semnalare a unei defec-þiuni sau a unei probleme în lucrul cu un pro-gram de calculator personal (PC). Prin naturalui, mesajul de eroare este un eveniment intruzivîn activitatea de operare a calculatorului, eveni-ment care semnaleazã existenþa unei defecþiuniinterne (eroarea de sistem) sau a unei operaþiigreºite din partea utilizatorilor (eroarea de uti-lizare).

Literatura de specialitate care a analizatefectele întreruperilor asupra performanþei uti-lizatorilor s-a axat pe diverse forme de întreru-pere: mesaje tip pop-up, e-mail-uri, intervenþia

31

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Page 32: Intregul numar 1/2011

experimentatorului, telefon etc. Studiile acestorforme ale întreruperilor au identificat apariþiaunui fenomen denumit de Ballas, Heitmeyer ºiPerez (1992, p. 129) deficit de automatizare.Deficitul de automatizare apare ca urmare a lim-itelor resurselor cognitive ale utilizatorului, însituaþia în care trebuie sã rezolve sarcini multi-ple în acelaºi timp.

Apariþia unei întreruperi presupune (a) ac-cesarea informaþiilor necesare rezolvãrii sarciniisecundare, (b) eliminarea din memoria de lucrua informaþiilor legate de sarcina principalã, (c)rezolvarea sarcinii secundare, (d) eliminarea dinmemoria de lucru a informaþiilor legate de sar-cina secundarã ºi (e) accesarea informaþiilor ne-cesare rezolvãrii sarcinii principale. Experimen-tal, existenþa unui deficit de automatizare poatefi observatã prin rãspuns întârziat din partea uti-lizatorului, rãspuns mai puþin precis din parteautilizatorului, senzaþia subiectivã de pierdere acontrolului ºi senzaþia subiectivã de stres (Ballasºi colaboratorii, 1992). Diminuarea efectelorcognitive ale întreruperilor (în general) sau alemesajelor de eroare (ca formã particularã deîntrerupere) poate duce la evitarea unor erori deutilizare a calculatoarelor sau a oricãrei maºinidependente de calculatoare. De exemplu,McFarlane (1999) relateazã cazul unui avionprãbuºit deoarece în timpul verificãrilor pre-de-colare echipajul a fost întrerupt de cãtre contro-lorul de trafic, iar ulterior nu au finalizat veri-ficãrile.

Prezenþa deficitului de automatizare ca ur-mare a mesajelor de eroare a fost demonstratãexperimental (Maricuþoiu 2007, 2009). Rezul-tatele acestor studii au arãtat cã utilizatorii trecprintr-o scãdere drasticã a eficienþei procesãriicognitive, în sarcini imediat urmãtoare apariþieimesajelor de eroare. Aceastã scãdere a eficienþeiprocesãrii cognitive apare în contexte în care oîntrerupere „obiºnuitã“ din partea calculatoruluinu are efecte semnificative statistic. Aceste re-zultate indicã faptul cã mesajele de eroare re-prezintã forme particulare ale întreruperilor, cuefecte mult mai puternice decât întreruperilestudiate pânã în acest moment de literatura despecialitate.

Mai mult, se pare cã aceste mesaje de ero-are genereazã afectivitate negativã. Literaturade specialitate a evidenþiat creºterea nivelului

anxietãþii ca stare ca urmare a întâlnirii unui me-saj de eroare (Maricuþoiu, 2006) sau creºtereanivelului agresivitãþii utilizatorului ca urmare amesajelor de eroare (Bessiere, Ceaparu, Lazar,Robinson, Shneiderman, 2004). În ceea ce pri-veºte anxietatea, rezultate raportate anterior audemonstrat cã instalarea acesteia ca urmare amesajelor de eroare duce la creºterea variaþiilorrandamentului procesãrii (Maricuþoiu, 2009).Aceste rezultate ne indicã faptul cã randamentulprocesãrii scade atât datoritã deficitului de au-tomatizare, cât ºi datoritã interferenþei cu stareaemoþionalã a utilizatorului.

Optimizarea semnalãrii erorilor în interacþiunea om-calculator

Una dintre primele lucrãri care atrage aten-þia asupra necesitãþii îmbunãtãþirii modului încare sunt semnalate erorile este cea realizatã deBrown (1983). Încã de la începutul anilor ’80,autorul citat anterior afirma cã „utilizatorul în-vaþã dacã un sistem este prieten sau duºmanatunci când utilizatorul comite greºeli în utili-zare“ (p. 246). Analizând limitele mediilor deprogramare existente la acel moment, Brown(1983) oferea o serie de sugestii pentru design-ul mesajelor de eroare generate de greºelile deprogramare.

Ideile lansate de Brown sunt dezvoltate deShneiderman (1986), care considerã cã utiliza-torii sunt descurajaþi de modul în care calcula-torul comunicã stagiul de executare a sarcinii.Mai mult, autorul citat anterior oferã o analizã acomunicãrii erorilor într-un context de utilizaremai larg decât în interacþiunea cu mediile deprogramare. Pentru a optimiza aceste modalitãþide comunicare, Shneiderman (1986) propuneurmãtoarele direcþii de acþiune:

a) creºterea atenþiei programatorilor în ceeace priveºte conþinutul mesajului;

b) evaluarea mesajelor din punctul de ve-dere al controlului calitãþii ºi derularea unorteste de calitate;

c) dezvoltarea unor norme (engl. guide-lines) de formulare a mesajelor de eroare:

– acestea trebuie sã aibã un ton pozitiv –mesajele nu trebuie sã conþinã termeni precum„invalid“, „ilegal“, „eroare“ sau „incorect“;

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

32

Page 33: Intregul numar 1/2011

– acestea trebuie sã fie specific ºi sã descrieproblema într-un limbaj accesibil utilizatorului –mesajele nu trebuie sã conþinã formularea „syn-tax error“ sau coduri de programare obscure;

– mesajele trebuie sã asigure utilizatoruluiun anumit nivel de control, prin formularea unoropþiuni de genul „Salveazã“ sau „Explicã“.

Dupã cum se poate observa, direcþiile deîmbunãtãþire specificate de Shneiderman (1986)vizau în special îmbunãtãþirea capacitãþii uti-lizatorului de a înþelege mesajul de eroare. To-tuºi, rezultatele obþinute în studii anterioare auindicat în mod repetat cã abilitatea utilizatoruluide a înþelege mesajul (operaþionalizatã prin va-riabila Gradul de cunoaºtere a limbii engleze)nu are o legãturã semnificativã cu reacþia uti-lizatorului faþã de acesta nici la nivel cognitiv(Maricuþoiu 2007, 2009), nici la nivel afectiv(Maricuþoiu, 2006). Prin prisma acestor rezul-tate putem spune cã reacþia utilizatorului apareîn urma unei procesãri de suprafaþã a mesajuluide eroare, deci îmbunãtãþirea capacitãþii utiliza-torului de a înþelege mesajul de eroare nu ar tre-bui sã ducã la scãderea efectelor negative.

Obiectiv ºi ipoteze

Studiul de faþã îºi propune identificareaunor soluþii care sã ducã la diminuarea efectelorafective ºi cognitive ale mesajelor de eroare.

Pentru identificarea soluþiilor care sã ducãla diminuarea efectelor afective ºi cognitive alemesajelor de eroare, pornim de la premiza pro-cesãrii de suprafaþã a acestor mesaje. Aceastãpremizã este susþinutã de absenþa corelaþiilordintre capacitatea utilizatorilor de a înþelegelimba englezã ºi efectele cognitive (Maricuþoiu2007, 2009) sau efectele afective (Maricuþoiu,2006) ale mesajelor de eroare. Procesarea desuprafaþã a mesajelor de eroare implicã recu-noaºterea existenþei unei probleme doar în urmaanalizei elementelor vizuale ale mesajului, fãrãa fi nevoie de o analizã a sensului mesajului.Din punctul nostru de vedere, elementele vi-zuale relevante pentru instalarea unei stãri emo-þionale negative ºi pentru scãderea randamen-tului cognitiv sunt: elementele grafice specificemesajului de eroare (pictograma), prezenþa cu-vântului error în textul mesajului sau în textuldescriptiv al mesajului de eroare.

Pentru atingerea primului obiectiv, am ma-nipulat experimental fiecare dintre aceste treielemente specifice mesajelor de eroare. Mani-pularea s-a realizat printr-un design experimen-tal multifactorial intergrup de tip 2X2X2. Drepturmare, propunem urmãtoarele ipoteze de cer-cetare:

H1a. Absenþa elementelor grafice specificemesajelor de eroare (pictograma) va duce la scã-derea efectelor fiziologice ale mesajelor de eroare.

33

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Figura 1. Elementele mesajului de eroare luate în considerare în acest studiu

Cuvântul „error“ prezent în textul care descrie mesajul de eroare

Pictograma specificãmesajului de eroare

Cuvântul „error“ prezent în textul mesajului de eroare

Page 34: Intregul numar 1/2011

H1b. Absenþa elementelor grafice specificemesajelor de eroare (pictograma) va duce lascãderea trãirii subiective a anxietãþii.

H1c. Absenþa elementelor grafice specificemesajelor de eroare (pictograma) va duce la creº-terea randamentului cognitiv al utilizatorilor, însarcina post-eroare.

H2a. Absenþa cuvântului error din textuldescriptiv al mesajului va duce la scãderea efec-telor fiziologice ale mesajelor de eroare.

H2b. Absenþa cuvântului error din textuldescriptiv al mesajului va duce la scãderea trã-irii subiective a anxietãþii.

H2c. Absenþa cuvântului error din textuldescriptiv al mesajului va duce la creºterea ran-damentului cognitiv al utilizatorilor, în sarcinapost-eroare.

H3a. Absenþa cuvântului error din textulmesajului va duce la scãderea efectelor fiziolo-gice ale mesajelor de eroare.

H3b. Absenþa cuvântului error din textulmesajului va duce la scãderea trãirii subiective aanxietãþii.

H3c. Absenþa cuvântului error din textulmesajului va duce la creºterea randamentuluicognitiv al utilizatorilor, în sarcina post-eroare.

Metodologie

ParticipanþiPentru stabilirea numãrului de subiecþi ne-

cesar derulãrii acestui studiu, am realizat o esti-mare a volumului eºantionului necesar pentruobþinerea unui rezultat semnificativ la α = .05,cu o putere statisticã de .80, în condiþiile în caremãrimea efectului aºteptatã este medie (f = .25)ºi studiul va avea un design de tip 2X2X2 in-tergrup. Analiza de putere statisticã a fost reali-zatã cu ajutorul PowerStaTim 1.0 (Maricuþoiu &Sava, 2007), rezultatele indicând ca optim unnumãr de 16 de subiecþi pentru fiecare condiþieexperimentalã, deci un total de 128 de subiecþipentru derularea studiului.

La studiu au participat 110 studenþi (dincare 48% de gen masculin, 60% studenþi la spe-cializarea Psihologie). Toþi subiecþii au declaratcã deþin un calculator personal, pe care îl folo-sesc zilnic.

Manipulãri experimentale ºi variabilele dependentePentru testarea ipotezelor menþionate ante-

rior, vom manipula urmãtoarele variabile inde-pendente:

– prezenþa/absenþa elementelor grafice;– prezenþa/absenþa cuvântului „error“ în tex-

tul descriptiv al mesajului;– prezenþa/absenþa cuvântului „error“ în tex-

tul mesajului.Manipularea acestor elemente ºi înregis-

trarea timpilor de rãspuns s-a realizat cu ajutorulunui software utilizat anterior de Maricuþoiu(2006, 2007, 2009). Acest software prezintã per-soanei testate 24 de sarcini cognitive, sub formaunui test de inteligenþã. Acest software a fostprogramat sã realizeze urmãtoarele operaþii:înregistreazã timpii de rezolvare ai fiecãreisarcini; înregistreazã rãspunsurile subiecþilor lafiecare sarcinã; emite un mesaj cãtre utilizator(tipul mesajului specificat anterior testãrii);înregistreazã timpul din momentul apariþieimesajului pânã când utilizatorul va apãsabutonul „OK“; ºi construieºte o bazã de date încare sã stocheze toate informaþiile înregistrate(rãspunsul la fiecare item, timpul necesar pentruformularea rãspunsului ºi timpul de citire almesajului).

Design-ul experimental este unul de tip2X2X2 intergrup, structurat în Tabelul 1.

Variabile dependentePentru testarea ipotezelor menþionate ante-

rior, studiul va analiza urmãtoarele variabile de-pendente: randamentul cognitiv în sarcina post-eroare ºi reacþia emoþionalã.

Randamentul cognitiv în sarcina post-ero-are reprezintã timpul de rezolvare a sarcinii dinprima planºã, dupã apariþia mesajului de eroare.Acest timp de rezolvare este mãsurat din mo-mentul apariþiei problemei pe ecran pânã înmomentul în care utilizatorul oferã un rãspuns laproblemã.

Reacþia emoþionalã a fost mãsuratã la sfâr-ºitul sarcinii experimentale ºi a fost compusãdin douã mãsurãtori: reacþii organice ºi trãiresubiectivã a anxietãþii. Reacþiile organice au vi-zat parametrii cardiovasculari (puls, tensiune),mãsuraþi cu un dispozitiv automat de mãsuraremarca Omron (model R7). Am optat pentru

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

34

Page 35: Intregul numar 1/2011

acest model deoarece este unul dintre puþineledispozitive disponibile pe piaþã care este validatclinic (conform Manualului de utilizare aOmron R7). Deoarece mãsurarea tensiunii arte-riale este dependentã de locaþia în care este pla-sat dispozitivul de mãsurare – pe antebraþ sau peîncheietura mâinii (conform Manualului de uti-lizare a Omron R7), am luat în considerare doarpulsul subiecþilor. Aceastã decizie este susþinutãºi de literatura de specialitate, care afirmã cãmodificarea ritmului cardiac reprezintã cel maievident efect fiziologic al reacþiilor emoþionale(Roºca, 1974). Trãirea subiectivã a anxietãþii afost mãsuratã cu ajutorul listei de adjectivePANAS-X (Watson ºi Clark, 1992). PANAS-Xeste un instrument compus din 60 de adjective,iar sarcina subiectului este sã evalueze pe oscalã de la 1 la 5 gradul în care fiecare adjectivcaracterizeazã starea sa de moment. Aceste douãmãsurãtori au fost fãcute imediat dupã finaliza-

rea sarcinii experimentale. Între momentul apa-riþiei mesajului de eroare ºi momentul la care s-au fãcut aceste mãsurãtori au trecut, în medie, 2minute.

Variabile independente ºi covariate Alãturi de manipulãrile experimentale, ne

propunem sã controlãm statistic urmãtoarele va-riabile: randament cognitiv general ºi stabilitateemoþionalã. Randamentul cognitiv general repre-zintã media timpilor de rezolvare a problemelorprecursoare mesajului de eroare. Randamentulcognitiv general a fost introdus în analizã pentrua controla statistic diferenþele interpersonaledintre participanþi. Stabilitatea emoþionalã a fostmãsuratã cu ajutorul Inventarului de personali-tate DECAS (Sava, 2008) ºi a fost introdusã înanalizã pentru a controla diferenþele interperso-nale de la nivelul reactivitãþii emoþionale a par-ticipanþilor.

35

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Tabelul 1. Mesajele din condiþiile experimentale

Element grafic

Text descriptiv

Textul mesajului

Conþine cuvântul „error“ Nu conþine cuvântul „error“

Prezent

Cuvânt„error“

prezent

Cuvânt„error“absent

Absent

Cuvânt„error“

prezent

Cuvânt„error“absent

Page 36: Intregul numar 1/2011

ProcedurãStudiul a fost organizat în spaþiile Centrului

de Studii ºi Cercetãri Psihologice din Timiºoaraºi a implicat trei etape. Într-o primã etapã, par-ticipanþii au fost introduºi într-o salã în care aucompletat Inventarul de personalitate DECAS(Sava, 2008). Ulterior, participanþii au fost in-vitaþi individual într-o încãpere, pentru a com-pleta etapa experimentalã pe calculator. Ultimaetapã s-a desfãºurat tot individual ºi a presupusmãsurarea parametrilor fiziologici ºi comple-tarea de cãtre subiecþi a listei de adjectivePANAS-X (Watson ºi Clark, 1992). Mãsurareaparametrilor fiziologici ºi completarea listei deadjective PANAS-X (Watson ºi Clark, 1992) afost realizatã în aceeaºi salã, imediat dupã cesubiecþii au finalizat sarcina pe calculator. In-tervalul de timp dintre apariþia mesajului ºi înre-

gistrarea datelor privind reacþia afectivã a variatîntre 1 ºi 4 minute (cu o medie de 2 minute).

Rezultate obþinute

Factori ce influenþeazã pulsulpost-experimentRitmul cardiac reprezintã cel mai bun indi-

cator fiziologic al instalãrii unei stãri emoþio-nale. În studiul de faþã pulsul a fost înregistratimediat dupã finalizarea sarcinii experimentale,utilizând un aparat automat de mãsurare a ritmu-lui cardiac ºi a tensiunii arteriale. Analiza statis-ticã a rezultatelor a implicat folosirea analizei decovarianþã (ANCOVA), iar rezultatele sunt pre-zentate în Tabelul 2.

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

36

Tabel 2. Rezultatele analizei de covarianþã (VD = puls)

SS df MS F pEta

pãtratparþial

Puterestatisticã

Stabilitate emoþionalã 799,269 1 799,269 4,224 .042 .041 .530

Error în text 1,346 1 1,346 0,007 .933 .000 .051

Error în bara de stare 62,042 1 62,042 0,328 .568 .003 .088

Pictograma 953,271 1 953,271 5,037 .027 .048 .604

Error_text * Error_barã 1,558 1 1,558 0,008 .928 .000 .051

Error_text * Pictograma 279,293 1 279,293 1,476 .227 .015 .225

Error_sus * Pictograma 64,810 1 64,810 0,342 .560 .003 .089

Error_text * Error_barã * Pictograma 26,095 1 26,095 0,138 .711 .001 .066

Eroare intergrup 18734,571 99 189,238

Total 781265,000 108

Figura 2. Variaþia ritmului cardiac în funcþie de prezenþa/absenþa pictogramei

Page 37: Intregul numar 1/2011

Analiza statisticã a relevat efecte semnifi-cative ale variabilei independente Pictogramã(F(1,99) = 5,037, p = .027) ºi ale covariatei Sta-bilitate emoþionalã (F(1,99) = 4,224, p = .042).

Analizând statisticile descriptive prezentateîn Tabelul 3, putem observa cã absenþa pictogra-mei în structura mesajului de eroare duce lascãderea ritmului cardiac a utilizatorilor. Dupãcum se poate observa din Figura 2 (sau din Ta-belul 3) pulsul mediu al participanþilor în con-diþia „pictogramã prezentã“ a fost de 87.09 bãtãipe minut, iar pulsul mediu al subiecþilor din con-diþia „pictogramã absentã“ a fost de 80.58 bãtãipe minut. În ceea ce priveºte relaþia semnifica-tivã dintre ritmul cardiac ºi stabilitatea emoþio-nalã, aceastã corelaþie este una negativã: r(106)= -.206, p = .033.

Rezultatele prezentate pânã în acest mo-ment au oferit suport pentru ipoteza H1a (pre-

zenþa/absenþa pictogramei influenþeazã ritmulcardiac al utilizatorilor). Datele obþinute în ca-drul acestui experiment au infirmat ipoteza H2a(prezenþa/absenþa cuvântului error în textul des-criptiv influenþeazã ritmul cardiac al utilizato-rilor) ºi ipoteza H3a (prezenþa/absenþa cuvântu-lui error din textul mesajului influenþeazã ritmulcardiac al utilizatorilor).

Factori ce influenþeazã Anxietatea ca stareAnxietatea ca stare a fost mãsuratã cu aju-

torul scalei „Fricã“ din cadrul listei de adjectivePANAS-X (Watson ºi Clark, 1992). Aceastãlistã a fost completatã individual de cãtre parti-cipanþi, imediat dupã finalizarea sarcinii experi-mentale. Statisticile descriptive ale celor 8 gru-pe experimentale sunt prezentate în Tabelul 5.

Rezultatele analizei statistice confirmã re-zultatele obþinute în analiza anterioarã. Variaþiaanxietãþii ca stare este influenþatã semnificativ

37

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Tabel 3. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Puls)

Cuvântul error prezentîn mesaj

Cuvântul error prezent în bara ferestrei

Pictograma N Medie Abatere standard

NU

NU

NU 13 81,00 17,87

DA 14 87,21 18,79

Total 27 84,22 18,27

DA

NU 14 78,57 13,43

DA 14 89,78 9,09

Total 28 84,17 12,62

Total

NU 27 79,74 15,46

DA 28 88,50 14,54

Total 55 84,20 15,50

DA

NU

NU 12 80,58 12,73

DA 14 83,50 8,07

Total 26 82,15 10,36

DA

NU 14 82,21 13,54

DA 13 87,92 14,93

Total 27 84,96 14,24

Total

NU 26 81,46 12,93

DA 27 85,63 11,85

Total 53 83,58 12,45

Total

NU

NU 25 80,80 15,29

DA 28 85,35 14,31

Total 53 83,20 14,82

DA

NU 28 80,39 13,36

DA 27 88,88 12,04

Total 55 84,56 13,32

Total

NU 53 80,58 14,17

DA 55 87,09 13,25

Total 108 83,89 14,03

Page 38: Intregul numar 1/2011

de prezenþa sau absenþa pictogramei specificemesajului de eroare (F(1,100) = 5,201, p = .025)

ºi de variaþiile Stabilitãþii emoþionale (F(1,100)= 4,714, p = .032).

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

38

Tabel 4. Rezultatele analizei de covarianþã (VD = anxietatea ca stare)

SS df MS F p Eta pãtrat

parþial Putere

statisticã

Stabilitate emoþionalã 28,237 1 28,237 4,714 .032 .045 .576

Error în text 11,090 1 11,090 1,851 .177 .018 .271

Error în bara de stare 9,181 1 9,181 1,533 .219 .015 .232

Pictograma 31,152 1 31,152 5,201 .025 .049 .617

Error_text * Error_barã 3,143 1 3,143 0,525 .471 .005 .111

Error_text * Pictograma 4,443 1 4,443 0,742 .391 .007 .137

Error_sus * Pictograma 0,905 1 0,905 0,151 .698 .002 .067

Error_text * Error_barã * Pictograma 2,607 1 2,607 0,435 .511 .004 .100

Eroare intergrup 598,966 100 5,990

Total 8406,000 109

Tabelul 5. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Anxietatea ca stare)

Cuvântul error prezent înmesaj

Cuvântul error prezent în baraferestrei

Pictograma N MedieAbaterestandard

NU

NU

NU 13 8,07 1,70

DA 14 9,14 2,53

Total 27 8,63 2,20

DA

NU 14 7,50 1,82

DA 14 8,28 2,58

Total 28 7,89 2,23

Total

NU 27 7,77 1,76

DA 28 8,71 2,55

Total 55 8,25 2,23

DA

NU

NU 10 8,20 2,20

DA 13 9,61 3,12

Total 23 9,00 2,79

DA

NU 14 7,42 2,65

DA 13 9,23 2,48

Total 27 8,29 2,68

Total

NU 24 7,75 2,45

DA 26 9,42 2,77

Total 50 8,62 2,73

Total

NU

NU 23 8,13 1,89

DA 27 9,37 2,78

Total 50 8,80 2,47

DA

NU 28 7,46 2,23

DA 27 8,74 2,53

Total 55 8,09 2,45

Total

NU 51 7,76 2,09

DA 54 9,05 2,65

Total 105 8,42 2,47

Page 39: Intregul numar 1/2011

În mod similar cu rezultatele obþinute înanaliza datelor fiziologice, absenþa pictogrameidin cadrul mesajului primit de participanþi a dusla scãderea nivelului de fricã autoraportatã.

Rezultatele prezentate în Tabelul 5 nu in-dicã relaþii semnificative între anxietatea ca sta-re ºi prezenþa cuvântului error în textul mesaju-lui (rezultat ce infirmã ipoteza H2b) sau întreanxietatea ca stare ºi prezenþa cuvântului errorîn textul care descrie mesajul (rezultat ce infir-mã ipoteza H3b).

Factori ce influenþeazã Randamentulcognitiv în sarcina post-eroareRandamentul cognitiv a fost mãsurat prin

înregistrarea timpului de rezolvare a planºei

imediat urmãtoare mesajului de eroare. Din cei110 de participanþi, am eliminat cinci subiecþicare au înregistrat timpi de rezolvare în afaraintervalului de ±2σ faþã de medie. Aceºti

Rezultatele obþinute au indicat mai mulþifactori care influenþeazã variaþia randamentuluicognitiv în sarcinile post-eroare. Astfel, varia-bila noastrã dependentã este influenþatã de ran-damentul cognitiv general (F(1,96) = 19,916,p < .001), de prezenþa cuvântului error în textulmesajului (F(1,96) = 5,822 ºi de interacþiuneaîntre cele trei variabile independente ale acestuistudiu (F(1,96) = 8,016, p = .006).

Analizând mediile celor 8 grupe experi-mentale, putem observa faptul cã existenþa cu-vântului error în textul mesajului a dus la creº-

39

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Figura 3. Evoluþia Anxietãþii ca stare în funcþie de prezenþa sau absenþa pictogramei

Tabelul 6. Rezultatele analizei de covarianþã (VD = Randament cognitiv)

SS df MS F pEta pãtrat

parþialPutere

statisticã

Randament cognitiv general 4,038 1 4,038 19,916 0,000 .172 .993

Error în text 1,180 1 1,180 5,822 .018 .057 .666

Error în bara de stare 0,453 1 0,453 2,235 .138 .023 .316

Pictograma 0,559 1 0,559 2,759 .100 .028 .376

Error_text * Error_barã 0,356 1 0,356 1,754 .188 .018 .259

Error_text * Pictograma 0,699 1 0,699 3,448 .066 .035 .452

Error_sus * Pictograma 0,187 1 0,187 0,922 .339 .010 .158

Error_text * Error_barã * Pictograma 1,625 1 1,625 8,016 .006 .077 .800

Eroare intergrup 19,464 96 0,203

Total 466,788 105

Page 40: Intregul numar 1/2011

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

40

Figura 4. Evoluþia timpului de rezolvare a problemei post-eroare în funcþie de prezenþa/absenþacuvântului error în textul mesajului

Tabelul 7. Statistici descriptive ale celor 8 grupe experimentale (VD = Randament cognitiv)

Cuvântul error prezent în mesaj

Cuvântul error prezent în bara ferestrei

Pictograma N Medie Abatere standard

NU

NU

NU 11 1,90 0,43

DA 13 1,94 0,54

Total 24 1,92 0,48

DA

NU 14 2,15 0,42

DA 14 1,91 0,45

Total 28 2,03 0,45

Total

NU 25 2,04 0,43

DA 27 1,92 0,49

Total 52 1,98 0,46

DA

NU

NU 12 2,21 0,42

DA 13 2,03 0,51

Total 25 2,12 0,47

DA

NU 14 2,00 0,49

DA 14 2,22 0,59

Total 28 2,11 0,54

Total

NU 26 2,10 0,46

DA 27 2,13 0,55

Total 53 2,11 0,51

Total

NU

NU 23 2,07 0,44

DA 26 1,98 0,52

Total 49 2,02 0,48

DA

NU 28 2,07 0,46

DA 28 2,06 0,54

Total 56 2,07 0,49

Total

NU 51 2,07 0,45

DA 54 2,02 0,53

Total 105 2,05 0,49

Page 41: Intregul numar 1/2011

terea timpului de rezolvare a problemei post-ex-periment.

Se poate observa faptul cã media cea maimare (2,226) a fost înregistratã la grupul expe-rimental care a întâlnit mesajul „clasic“ de ero-are, iar media cea mai micã (1,909) a fost înre-gistratã la mesajul care s-a diferenþiat cel maimult de mesajul de eroare (fãrã pictogramã ºifãrã cuvântul error în textul mesajului sau întextul descriptiv al mesajului).

Discuþii

Studiul de faþã ºi-a propus ca obiectiv prin-cipal identificarea unor soluþii de optimizare amodului în care calculatorul raporteazã apariþiaerorilor. Pentru atingerea acestui obiectiv, par-ticipanþii au fost împãrþiþi în 8 grupe experimen-tale ºi, în funcþie de grupa experimentalã, auîntâmpinat opt tipuri de mesaje de eroare. Princele opt mesaje de eroare au fost manipulate treivariabile independente: prezenþa/absenþa picto-gramei ºi prezenþa/absenþa cuvântului error întextul mesajului sau în textul care descrie me-sajul de eroare. În cadrul acestui experiment,putem considera cã grupul de control este celcare a întâmpinat un mesaj de eroare „clasic“ ºiîmbunãtãþirea constatatã la nivelul variabilelorindependente este evaluatã prin raportare la acestgrup. Din punctul nostru de vedere, optimizarearaportãrii erorilor implicã reducerea efectelorafective ºi cognitive ale acestor mesaje.

Rezultatele indicã faptul cã elemente dife-rite ale mesajului de eroare au efecte diferite.Conform rezultatelor obþinute în acest studiu,anumite elemente influenþeazã reacþiile afectiveºi alte elemente influenþeazã efectele cognitiveale mesajelor de eroare.

Astfel, se pare cã elementele grafice alemesajelor de eroare (pictograma) influenþeazãsemnificativ reacþia afectivã a utilizatorilor. Atâtîn cazul mãsurãtorilor fiziologice (ritmul car-diac), cât ºi în cazul autoevaluãrilor obiective,am obþinut rezultate care indicã faptul cã ab-senþa elementului grafic duce la scãderea sem-nificativã a acestor parametri. Mai mult, acestrezultat a fost obþinut în contextul în care sta-bilitatea emoþionalã a fost menþinutã constantã(deoarece a fost introdusã ca ºi covariatã). Ast-

fel, efectele au putut fi observate generalizat, in-diferent de nivelul de reactivitate emoþionalã alutilizatorilor.

În ceea ce priveºte variaþiile randamentuluicognitiv în sarcina post-eroare, acestea pot fiatribuite atât randamentului cognitiv general(mãsurat înaintea apariþiei mesajului de eroare),cât ºi elementelor mesajelor de eroare. Conformrezultatelor noastre, prezenþa sau absenþa cu-vântului error în textul mesajului de eroare in-fluenþeazã semnificativ timpul necesar pentrurezolvarea sarcinii cognitive urmãtoare. De ase-menea, s-au înregistrat variaþii semnificative alerandamentului cognitiv, în funcþie de combina-rea tuturor elementelor care compun interfaþagraficã a mesajului de eroare. Dupã cum era deaºteptat, cea mai mare diferenþã dintre medii sepoate constata între media timpilor de rãspuns agrupului care a primit un mesaj cu o interfaþã„clasicã“ ºi media timpilor de rãspuns a grupu-lui care a primit un mesaj de eroare care semnalao „problemã“ (nu o eroare) ºi nu avea elemen-tele grafice specifice.

În concluzie, rezultatele obþinute indicãfaptul cã efectele afective ºi cognitive ale me-sajelor de eroare pot fi diminuate printr-o modi-ficare a interfeþei grafice ºi a modului în careeste formulat mesajul de eroare. Astfel, dispa-riþia elementului grafic (pictograma) poate îm-bunãtãþi modul în care utilizatorii reacþioneazãafectiv la aceste mesaje nedorite. În ceea cepriveºte conþinutul mesajului de eroare, se parecã recomandãrile fãcute de Shneiderman (1986)în urmã cu 20 de ani îºi pãstreazã actualitatea:prezenþa cuvântului error duce la scãderea ran-damentului cognitiv al utilizatorilor în sarcinilepost-eroare. În plus, cele trei elemente analizateîn acest studiu au un efect aditiv asupra randa-mentului cognitiv al utilizatorilor.

Reproiectarea interfeþei mesajelor de ero-are trebuie sã ia în considerare atât recomandã-rile lui Shneiderman (1986) legate de formula-rea mesajului în sine, cât ºi elementele graficeale mesajului (care sunt importante pentru reac-þia afectivã a utilizatorilor). În plus, considerãmcã o îmbunãtãþire semnificativã a reacþiilor uti-lizatorilor s-ar putea obþinte în urma aplicãriiprincipiilor de politeþe în interacþiunea om-cal-culator (Whitworth, 2005).

41

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

Page 42: Intregul numar 1/2011

Pornind însã de la rezultatele identificateprin acest studiu, pentru optimizarea modalitã-þilor de raportare a erorilor în interacþiunea om-calculator, trebuie luate urmãtoarele mãsuri:

– modificarea elementelor grafice ale inter-feþei – renunþarea la pictograma specificã me-sajelor de eroare;

– eliminarea cuvântului error din textul me-sajului ºi din textul descriptiv al mesajului deeroare;

– identificarea unei soluþii tehnice care sãnu mai permitã întreruperea utilizatorului dinactivitatea sa principalã, decât dacã eroarea vi-zeazã strict programul utilizat în acel moment;

– formularea unor mesaje de eroare care sãþinã cont de nivelul de cunoºtinþe al utilizatoru-lui, astfel încât acesta sã poatã identifica opþiunicomportamentale viabile.

Bibliografie

Bailey, B. P., Konstan, J. A. & Carlis, J. V. (2000). Mea-suring the effects of interruptions on task perfor-mance in the user interface. În: IEEE Conferenceon Systems, Man, and Cybernetics 2000 (SMC2000) (pp. 757-762), IEEE.

Ballas, J. A., Heitmeyer, C. L. & Pérez, M. A. (1992).Evaluating two aspects of direct manipulation inadvanced cockpits. În: P. Bauersfeld, J. Bennett &G. Lynch (Eds.) Proceedings of CHI'92 Confer-ence on Human Factors in Computing Systems(pp. 127-134), New York: ACM Press.

Bessiere, K., Ceaparu, I., Lazar, J., Robinson, J.P., &Shneiderman, B. (2004). Social and PsychologicalInfluences on Computer User Frustration. În Bucy,E. and Newhagen, J. (eds.) Media Access: Socialand Psychological Dimensions of New TechnologyUse (pp.169-192). Mahwah, NJ: Lawrence Erl-baum Associates.

Brown, P.J. (1983). Error Messages: The NeglectedArea of The Man/Machine Interface? Communica-tions of the ACM, 26, 246-249.

Carroll, J.M. & McKendree, J. (1987). Interface DesignIssues for Advice-Giving Expert Systems. Com-munications of the ACM, 30, 14-31.

Maricuþoiu, L.P & Sava, F.A. (2007). PowerStaTim 1.0– Analiza puterii statistice ºi a mãrimii efectului.Disponibil la: www.psihologietm.ro începând cudata de 1.07.2008.

Maricuþoiu, L.P. (2006). Emotional response to comput-er error messages. Psihologia Resurselor Umane,4(2), p.46-53.

Maricuþoiu, L.P. (2007). Efecte cognitive ale mesajelorde eroare. În Marhan, A.M., Popovici, D.M. (edi-tori): Volumul de lucrãri al celei de-a Patra Con-ferinþe Naþionale de Interacþiune Om-Calculator –ROCHI 2007, Bucureºti: Matrixrom, p. 75-78.

Maricuþoiu, L.P. (2009). Efecte psihologice alemesajelor de eroare. Interferenþa dintre reacþiilecognitive ºi afective ale utilizatorului. Revista dePsihologie Aplicatã, 10, 15-25.

McFarlane, D. C. (1999). Coordinating the interruptionof people in human-computer interaction. În Sasse,A., Johnson, C. (Eds.) Proceedings of Human-Computer Interaction (INTERACT’99), Amster-dam: IOS Press, 295-303.

Roºca, Al. (1974). Afectivitatea. În Roºca, Al. (coord).Psihologie generalã. Bucureºti: E.D.P., p. 400-418.

Sava, F. (coord.) (2008). Inventarul de personalitateDECAS. Manualul de utilizare. Timiºoara: EdituraArtPress.

Shneiderman, B. (1986). Designing Computer SystemMessages. Communications of the ACM, 25,610-611.

Tzeng, J.Y. (2004). Toward a more civilized design:studying the effects of computers that apologize.International Journal of Human-Computer Stud-ies, 61, 319-345.

Watson, D. & Clark, L.A. (1992). On Traits and Temper-ament: General and Specific Factors of EmotionalExperience and Their Relation to the Five FactorModel. Journal of Personality, 60(2), 441-476.

Whitworth, B. (2005). Polite Computing. Behaviour &Information Technology, 24, 353-363.

Optimizarea modalitãþilor de semnalizare a erorilor în interacþiunea om-calculator

42

Page 43: Intregul numar 1/2011

43

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres în munca de poliþie*

Anca-Maria Lazãr1, Claudia Lenuþa Rus2

Abstract

The literature has highlighted the presence of a higher proportion of Type A behavior among police officerscompared to the general population. Thus, the present study examined the predictive role of two components ofType A behavior (impatience and drive) on stress reactions and the moderator effect of these dimensions in therelation stressors-reactions to stress in police work. To assess the variables included in this study it was usedscales from Occupational Stress Indicator-2 (OSI-2; Cooper, Sloan, & Williams, 1988). These scales were com-pleted by 108 policemen. The results showed that impatience is the only predictor of some aspects of physical(tempered behavior, energy) and mental health (satisfaction, peace of mind). The data show that impatience anddrive do not moderate the relationship between stressors and reactions to stress represented by work satisfaction,satisfaction toward organization, satisfaction with mental well-being, peace of mind, tempered behavior and ener-gy. The impatience has moderated the tension generated by the workload and responsibilities on activism. Thedrive has moderated the relation between workload and activism. Based on these results, it has been discussedthe validity of the conceptual model of the OSI-2 and the development of occupational stress management inter-ventions in police work.

Keywords: occupational stressors, Type A behavior, impatience, drive, satisfaction at work, mental health,physical health

Résumé

La littérature a mis en évidence la présence d’une proportion plus élevée de comportement de Type A chezles policiers par rapport à la population générale. A partir de ce point, cette étude a examiné le rôle prédictif desdeux dimensions de Type A de comportement (l’impatience et l’impulsivité) sur les réactions au stress et l’effetmodérateur de ces dimensions dans la relation facteurs de stress-réactions au stress dans le travail policier.Pourévaluer les variables inclues dans l’étude, on a étaient utilisées des échelles de l’Indicateur du Stress au Travail-2 (OSI-2; Cooper, Sloan, & Williams, 1988). Cet instrument a été complété par 108 policiers. Les résultats mon-trent que l’impatience est un prédicteur de certains aspects de la santé physique (le comportement tempéré, l’én-ergie) et mentale (la satisfaction, la tranquillité d’esprit).Les données montrent que l’impatience et l´impulsiviténe modère pas la relation entre les facteurs de stress au travailet les réactions au stress représentées par la satis-faction au travail, la satisfaction envers l´organisation, la satisfaction du bien-être mental, la tranquillité del´esprit, le comportement trempé et l´énergie.L´impatience a modéré la tension générée par la charge de travail etles responsabilités sur l´activisme. L´impulsivité a modéré la relation entre la charge de travail et l´activisme.S’appuyant sur les résultats, on a été discuté de la validité du modèle conceptuel de l’OSI-2 et le développementdes interventions de gestion du stress dans le travail policier.

Mots-clés : facteurs de stress au travail,Type A de comportement, l'impatience, l´impulsivité, satisfaction autravail, santé mentale, santé physique

* Autorii doresc sã mulþumeascã pentru suportul financiar din programul co-finanþat de Programul Operaþional Sectorialpentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007–2013, Contract POSDRU 6/1.5/S/4 – „Studii doctorale, factor major de dezvol-tare al cercetãrilor socio-economice ºi umaniste“.

Adresa de corespondenþã: [email protected] Ministerul Administraþiei ºi Internelor, Unitatea Poliþie.2 Universitatea Babeº-Bolyai, Cluj-Napoca.

Page 44: Intregul numar 1/2011

Introducere

Stresul la locul demuncã constituie un hazardocupaþional în cadrul vieþii moderne (Stichcomb,2004), care are implicaþii negative atât asupraangajatului, cât ºi asupra organizaþiei (McCreary& Thompson, 2006). În ultimul timp, s-a pus unaccent tot mai mare pe studiul stresului ocupa-þional în munca de poliþie (Brown & Campbell,1994; Toch, 2002; apud. Malach-Pines & Keinan,2007), deoarece aceastã muncã este considera-tã a fi una stresantã, solicitantã, în cadrul cãreiapoliþiºtii sunt expuºi unor situaþii ameninþã-toare ºi violente (Dick, 2000; Abdollahi, 2002;Mikkelsen & Burke, 2004).

În literatura de specialitate pot fi identifi-cate variate surse de stres în munca de poliþie(Antoniu, 2009), care pot fi grupate în patrumari categorii: stresori relaþionaþi cu sarcina (deexemplu, încãrcarea muncii), stresori organi-zaþionali (de exemplu, lipsa oportunitãþilor deavansare), stresori externi (de exemplu, sistemuljudiciar) ºi stresori personali (de exemplu, con-flictul muncã-familie). Indiferent de natura lor,stresorii ocupaþionali împiedicã procesele deîndeplinire a sarcinilor de muncã, solicitând dinpartea angajatului un nivel mai mare al efortuluiîn muncã (Sonnentag & Jelden, 2009). Aceastãclasificare include atât stresori comuni ºi altorocupaþii (de exemplu, încãrcarea muncii), pre-cum ºi stresori specifici muncii de poliþie (de

exemplu, schimbul de focuri). Deºi s-a identifi-cat cã stresorii ocupaþionali sunt în mod tipicrelaþionaþi cu un nivel crescut al stresului perce-put, precum ºi al reacþiilor la acþiunea acestora(Jones, Flynn & Kelloway, 1995), nu toþi stre-sorii produc aceleaºi efecte la toþi indivizii. Po-trivit abordãrii cognitive a stresului (Lazarus,DeLongis, Folkman & Gruen, 1985), aceleaºicondiþii speciale de muncã determinã reacþiidiferite la indivizi diferiþi, datoritã evaluãrilorsubiective pe care aceºtia le fac asupra situaþiilorºi asupra resurselor disponibile pentru a facefaþã acestor situaþii. Diferenþele individuale, pre-cum tipul A de comportament, pot contribui laînþelegereamodului dacã o situaþie este perce-putã ca fiind stresantã ºi, în consecinþã dacã eava conduce la efecte negative pe plan fiziologic,fizic ºi/sau psihologic.

Pattern-ul comportamental de tip A

Iniþial înþeles ca o variabilã tipicã de per-sonalitate, Tipul A de comportament (Jamal &Baba, 2003) este conceptualizat în prezent ca unpattern de comportament ce se dezvoltã din in-teracþiunea solicitãrilor de mediu cu caracteristi-cile de personalitate ale individului (Schmied &Lawler, 1986, apud. Capotescu, 2006). Indiviziicare manifestã acest pattern de comportamentsunt caracterizaþi prin ambiþie, nerãbdare, ostili-

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

44

Rezumat

În literatura de specialitate a fost evidenþiatã prezenþa unei proporþii mai ridicate de comportamente de TipA printre poliþiºti în comparaþie cu populaþia generalã. Pornind de la acest aspect, studiul de faþã a examinat rolulpredictiv a douã componente ale Tipului A de comportament (nerãbdare ºi impulsivitate) asupra reacþiilor la stresºi efectul moderator al acestor dimensiuni în relaþia stresori-reacþii la stres în munca de poliþie.Pentru evaluareavariabilelor incluse în studiu,s-au utilizat scale din Indicatorul de Stres Ocupaþional-2 (OSI-2; Cooper, Sloan, &Williams, 1988). Acest instrument a fost completat de cãtre 108 poliþiºti.Rezultatele au arãtat cã nerãbdarea con-stituie un predictor al unor aspecte ale stãrii de sãnãtate fizicã (comportament temperat, energia) ºi mentalã(mulþumirea, liniºtea sufleteascã). Datele obþinute evidenþiazã faptul cã nerãbdarea ºi impulsivitatea nu mod-ereazã relaþiile dintre stresori ºi reacþiile la stres reprezentate de satisfacþia faþã de muncã ºi organizaþie, mulþu-mirea faþã de starea de bine mentalã, liniºtea sufleteascã, comportamentul temperat ºi energie. Nerãbdarea a mod-erat tensiunea generatã de încãrcarea muncii ºi responsabilitãþi asupra activismului. Impulsivitatea a moderatrelaþia dintre încãrcarea muncii ºi activism. Pe baza rezultatelor obþinute a fost discutatã validitatea modeluluiconceptual al OSI-2 ºi dezvoltarea unor intervenþii de management al stresului ocupaþional în munca de poliþie.

Cuvinte-cheie: stresori ocupaþionali, comportament de Tip A, nerãbdare, impulsivitate, satisfacþia muncii,sãnãtate mentalã, sãnãtate fizicã

Page 45: Intregul numar 1/2011

tate, sunt tot timpul în acþiune, nerãbdãtori, per-fecþioniºti, presaþi mereu de timp, au dorinþe pu-ternice de realizare, ritm al vorbirii accelerat,tendinþa de a provoca ºi de a fi în competiþie cualþii (Friedman & Booth-Kewley, 1987). Carac-teristica centralã a tipului A de comportamenteste o luptã neîncetatã de a câºtiga cât mai multîntr-un timp cât mai scurt. În contrast cu acesttip de comportament, a fost descris pattern-ulcomportamental de tip B caracterizat ca relaxat,rãbdãtor, liniºtit, controlat, influenþabil, necom-petitiv (Contrada, 1989). Cu toate cã Tipul A decomportament este conceptualizat în termenicomportamentali distincþi, cele mai multe studiiempirice au utilizat mãsurãtori globale ale aces-tui construct, mãsurãtori care reflectã de fapt unamestec al complexitãþii de comportamente reu-nite sub denumirea de Tip A de comportament(Edwards & Baglioni, 1991). Edwards, Baglioniºi Cooper (1990) au chestionat validitatea mãsu-rãtorilor globale ale Tipului A de comportament,abordând acest concept ca fiind mai degrabãunul multidimensional. În plus, rezultatele con-tradictorii ale unor studii bazate pe mãsuri im-precise, globale ale tipului A de comportamenti-au determinat pe cercetãtori sã se focalizeze peidentificarea subcomponentelor specifice caresunt cele mai predictive pentru bolile cardio-vasculare ºi pentru o serie de variabile relevantepentru mediul organizaþional, cum ar fi perfor-manþa în muncã (Jamal, 2007). Multe dintrecaracteristicile Tipului A de comportament suntsusþinute empiric de date obþinute de la eºantioa-ne diferite care provin din variate contexte cul-turale ºi naþionale (Lavanco, 1997; Lee, Jamieson& Earley, 1996; Matthews, 1988; apud. Jamal,2007), cum ar fi de exemplu dimensiunile repre-zentate de sârguinþã, nerãbdare, crizã de timp ºiostilitate.

Tipul A de comportament ºi surselede stres la locul de muncã

Cu toate cã majoritatea studiilor care auexaminat tipul A de comportament ºi stresorii lalocul de muncã au utilizat mãsurãtori globale aleacestui construct, rezultatele acestora au fost di-ferite, uneori contradictorii. Burke ºi Weir (1980)au arãtat cã Tipul A de comportament se asoci-

azã cu valori ridicate ale încãrcãrii muncii ºi cuun numãr crescut de evenimente percepute castresante la locul de muncã (Day & Jreige, 2002).Jamal (1990) a indicat cã acest pattern compor-tamental se asociazã cu valori ridicate ale am-biguitãþii ºi conflictului de rol. Unii autori aurelatat faptul cã Tipul A de comportament seasociazã cu o lipsã a stresorilor legaþi de mun-cã, cum ar fi controlul ridicat (Kushmir &Melamed, 1991; apud. Day & Jreige, 2002) ºi cuutilizarea deprinderilor (Burke & Weir, 1980;apud. Day & Jreige, 2002). Aceste diferenþe lanivelul rezultatelor pot fi datorate naturii multi-dimensionale a Tipului A de comportament.

Datoritã problemelor metodologice ºi con-ceptuale ale utilizãrii mãsurii globale a Tipului Ade comportament, Edwards, Baglioni ºi Cooper(1990) au accentuat importanþa utilizãrii dimen-siunilor sale specifice în cercetare. Kivimaki ºicolaboratorii sãi (1996), utilizând douã dintrecomponentele Tipului A de comportament (sâr-guinþa ºi nerãbdarea) au evidenþiat cã angajaþiicu o sârguinþã puternicã prezintã un control per-ceput mai mareasupra muncii ºi percep un nivelmai scãzut al ambiguitãþii de rol. Scorurile ne-rãbdãrii au fost corelate negativ doar cu o lipsãa posibilitãþilor de dezvoltare (realizare).

Utilizând un design longitudinal, Spector ºiO’Connell (1994) au examinat capacitatea pre-dictivã a douã dintre componentele Tipului A decomportament în estimarea relatãrilor viitoareprivind stresorii relaþionaþi cu munca. Rezulta-tele studiului au indicat faptul cã lupta pentrurealizarea scopurilor se asociazã pozitiv cu în-cãrcarea muncii ºi negativ cu ambiguitatea ºiconflictul de rol. În schimb, iritabilitatea/ ne-rãbdarea a corelat cu o frecvenþã ridicatã a con-flictelor interpersonale ºi a constrângerilor lalocul de muncã. Aceste studii sugereazã cã sâr-guinþa tinde sã fie relaþionatã cu caracteristicilepozitive ale locului de muncã, în timp ce irita-bilitatea/nerãbdarea pare sã fie relaþionatã cucele negative.

Tipul A de comportament ºi reacþiile la stresul ocupaþional

Un studiu longitudinal realizat în SUA prin-tre poliþiºti ºi pompieri a indicat cã Tipul A de

45

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

Page 46: Intregul numar 1/2011

comportament a prezis bolile cardiovascularedezvoltate ulterior (Schaubroeck, Gangster &Kemerer, 1994). Deºi tipul A de comportament,considerat drept construct unidimensional, aprezentat relaþii modeste cu variabilele fiziolo-gice, cele legate de muncã (satisfacþia cu munca,performanþa în muncã, burnout, absenteism) ºisãnãtate (Jamal, 2000), recent s-a sugerat cã, da-toritã naturii sale multidimensionale, folosireasubcomponentelor sale ar putea creºte validita-tea predictivã a acestui construct (Edwards &Baglioni, 1991; Jamal, 2007).

Rezultatele unor cercetãri indicã o asocierepozitivã între nerãbdare ºi simptomele negativeprivind starea de sãnãtate (Spector & O’Connell,1994; Spence et al., 1987, Day & Jreige, 2002),depresia (Bluen, Barling & Burns, 1990), an-xietatea (Volkmer & Feather, 1991) ºi infecþiilerespiratorii (Barling & Charbonneau, 1992).Kivimaky ºi colaboratorii sãi (1996) au identifi-cat cã atât sârguinþa, cât ºi nerãbdarea au fostrelaþionate cu simptomele psihologice ºi fizio-logice, direcþiile de asociere fiind însã diferite.

În cadrul acestor linii de cercetare, s-a iden-tificat pe de o parte o asociere pozitivã a TipuluiA de comportament global ºi a celor douã sub-componente (competitivitate ºi presiunea tim-pului) cu problemele de sãnãtate, burnout-ul,intenþia de a pãrãsi organizaþia, iar pe de altãparte o asociere negativã cu satisfacþia muncii ºiangajamentul organizaþional.

Rolul moderator al Tipului A de comportament ºi alsubcomponentelor acestuia în cadrul relaþiei stresori-reacþii la stres

Studiile care au abordat rolul moderator alTipului A de comportament au utilizat de celemai multe ori mãsurãtori globale ale acestuia.Jamal (1990; apud. Day & Jreige, 2002) a arãtatcã Tipul A de comportament luat ca ºi constructunidimensional modereazã relaþia dintre stre-sorii la locul de muncã ºi reacþiile psihosocialela stres. Astfel, persoanele caracterizate de TipulA de comportament la un nivel ridicat, au relatatmai multe consecinþe negative produse de stre-sorii de la locul de muncã.

Alte studii au arãtat cã diferite componenteale Tipului A de comportament modereazã dife-rit relaþiile existente între stresori ºi reacþiile lastres (Day & Jreige, 2002). Componenta irita-bilitate/nerãbdare modereazã relaþia dintre su-praîncãrcarea muncii ºi satisfacþia cu munca.Astfel cã, valori crescute ale acestei dimensiunitind sã fie asociate cu o mai mare susceptibili-tate la încãrcarea muncii în comparaþie cu valo-rile scãzute ale iritabilitãþii. Cea mai scãzutã sa-tisfacþie au raportat-o persoanele care prezentauun grad ridicat de încãrcare al muncii ºi valoricrescute ale iritabilitãþii/ nerãbdãrii. În schimb,sârguinþa modereazã relaþia dintre controlul asu-pra activitãþii de muncã ºi satisfacþia cu munca.Mai specific, atunci când controlul asupramuncii este mare, persoanele care manifestã unnivel mai ridicat de ambiþie-energie prezintã unnivel mai crescut al satisfacþiei în muncã încomparaþie cu persoanele care manifestau ungrad scãzut de ambiþie. Rezultatele studiului auevidenþiat cã valori ridicate ale ambiþiei sausârguinþei pot reduce reacþiile negative la stres.Alte studii s-au axat pe nerãbdare ºi impulsivi-tate ca elemente componente ale Tipului A decomportament (Pitariu, 2004).

Cu toate cã existã un interes crescând pen-tru studierea stresului ocupaþional în munca depoliþie, aceste studii s-au focalizat mai degrabãpe identificarea stresorilor specifici ºi nu pe ro-lul Tipului A de comportament în cadrul stresu-lui ocupaþional în munca de poliþie.

Obiectivele ºi ipotezele cercetãrii

Obiectivul general al studiului este acelade a examina rolul dimensiunilor Tipului A decomportament (nerãbdare ºi impulsivitatea) înrelaþia dintre factorii generatori de stres ºireacþiile la aceºti stresori în munca de poliþie.Mai specific, în cadrul acestui studiu se ur-mãreºte examinarea rolului predictiv al elemen-telor Tipului A de comportament asupra reac-þiilor la stres ºi al efectului moderator al acestorelemente în relaþia stresori-reacþii la stres. Ipote-zele studiului sunt urmãtoarele:

1a. Nerãbdarea se va asocia negativ cusatisfacþia muncii (satisfacþia faþã de locul demuncã ºi faþã de organizaþie).

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

46

Page 47: Intregul numar 1/2011

1b. Impulsivitatea se va asocia negativ cusatisfacþia muncii (satisfacþia faþã de locul demuncã ºi faþã de organizaþie).

2a. Nerãbdarea se va asocia negativ cu sta-rea de sãnãtate mentalã (mulþumirea, activismulºi liniºtea sufleteascã).

2b. Impulsivitatea se va asocia negativ custarea de sãnãtate mentalã (mulþumirea, activis-mul ºi liniºtea sufleteascã).

3a. Nerãbdarea se va asocia negativ cu sta-rea de sãnãtate fizicã(comportamentul temperatºi energia).

3b. Impulsivitatea se va asocia negativ custarea de sãnãtate fizicã (comportamentul tem-perat ºi energia).

4a. Nerãbdarea va modera relaþia dintrestresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres (anga-jaþii care percep un nivel crescut de tensiunegeneratã de stresorii ocupaþionali ºi au scorurimari la nerãbdare vor raporta reacþii negative lastres mai puternice în comparaþie cu angajaþiicare percep un nivel crescut de tensiune gene-ratã de stresorii ocupaþionali ºi au scoruri mici lanerãbdare).

4b. Impulsivitatea va modera relaþia dintrestresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres (anga-jaþii care percep un nivel crescut de tensiunegeneratã de stresorii ocupaþionali ºi au scorurimari la impulsivitate vor raporta reacþii negativela stres mai puternice în comparaþie cu angajaþiicare percep un nivel crescut de tensiune gene-ratã de stresorii ocupaþionali ºi au scoruri mici laimpulsivitate).

Metoda

ParticipanþiÎn cadrul cercetãrii de faþã au fost incluºi

108 poliþiºti din cadrul unei singure organizaþii.Aceºtia au fost selecþionaþi prin intermediul uneiproceduri de eºantionare stratificate multista-diale, respectându-se proporþia în funcþie de sex,vârstã ºi serviciul în care îºi desfãºoarã activi-tatea. Media de vârstã a participanþilor este de34.29 (AS=8.44). Majoritatea participanþilor lastudiu sunt de genul masculin (90%). Din totalul

angajaþilor poliþiºti incluºi în studiu, 75.9% ocu-pã o funcþie de execuþie iar restul de 14.1% au ofuncþie de conducere. Vechimea în organizaþie apoliþiºtilor variazã de la 8 luni la 35.2 ani.

Instrumente de investigarePentru a evalua variabilele incluse în mo-

delul de lucru, au fost utilizate scale din Indi-catorul de Stres Ocupaþional-2 (OSI-2; Cooper,Sloan, & Williams, 1988)care cuprinde 6 scaleºi 18subscalece mãsoarã sursele ºi efectele pre-siunilor socioprofesionale, mecanismele de cop-ing ºi diferenþelele individuale (Pitariu, 2004;Siu, Lu & Cooper, 1999; Williams & Cooper,1998). În studiul de faþã au fost utilizate scalecare au mãsurat:

1. Opt surse de presiune socioprofesionalã:supraîncãrcarea muncii (6 itemi, α=.84), relaþiileinterpersonale (8 itemi, α=.87), recunoaºtereameritelor (3 itemi, α=.78)*, climatul organiza-þional (4 itemi, α=.70), responsabilitatea perso-nalã (4 itemi, α=.72), rolul managerial (4 itemi,α=.60), echilibrul muncã-familie (6 itemi, α= .78)ºi tracasãri cotidiene (5 itemi, α=.66). Sarcinaparticipanþilor a fost aceea de a evalua mãsura încarediverse aspecte ale muncii constituie o sursãde tensiune, utilizând o scalã de tip Likert cu 6trepte (1 = categoric nu este sursã de tensiune;6 = categoric este sursã de tensiune).Un scorridicat pe toate cele optsubscale indicã o puter-nicã tensiune profesionalã.

2. Diferenþele individuale (variabile mode-ratoare) evaluate prin intermediul a douã scalecare evalueazã componente ale Tipului A decomportament: nerãbdarea (3 itemi, α=.68) ºiimpulsivitatea (3 itemi, α=.66). Participanþii aufost rugaþi sã înregistreze, pe o scalã de la 1 la 6,mãsura în care li se potrivesc o serie de afirmaþii(1 = dezacord pronunþat; 6 = acord pronunþat).Un scor ridicat indicã un pattern comportamen-tal de tip A.

3. Efectele presiunilor socioprofesionale suntreprezentate de:

– satisfacþia muncii evaluatã prin interme-diul a douã subscale. Prima subscalã care mã-soarã gradul de satisfacþie în relaþie cu muncacuprinde 6 itemi, în studiul de faþã coeficientul

47

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

* În cazul acestei scale a fost eliminat un item pentru a îmbunãtãþi coeficientul de fidelitate al scalei, numãrul iniþial deitemi fiind 4 iar α=.62.

Page 48: Intregul numar 1/2011

de consistenþã á al acestei scale fiind de .73. Sa-tisfacþia faþã de organizaþie este evaluatã prinintermediul a 6 itemi (α=.84). Poliþiºtii aveausarcina de a estima pe o scalã de tip Likert de la1 la 6 gradul de satisfacþie pe care îl simt faþã demuncã ºi organizaþia în care lucreazã (1 = foartemultã insatisfacþie; 6 = foarte multã satisfacþie).

– sãnãtatea mentalã. Participanþilor li s-acerut sã rãspundã la o serie de întrebãri legatemulþumire (5 itemi, α=.77), activism (4 itemi,α=.71) ºi liniºte sufleteascã (3 itemi, α=.70),prin încercuirea unei cifre dintr-o scalã de tipLikert care sã reflecte cel mai bine rãspunsul lorla aceste întrebãri (1 = foarte adevãrat, 6 = foar-te neadevãrat).

– sãnãtatea fizicã evaluatã prin subscalele:comportament temperat (3 itemi, α=.84) ºi ener-gie (3 itemi, α=.72). Pentru estimarea nivelui desãnãtate fizicã, sarcina participanþilor era aceeade a nota frecvenþa cu care au simþit/resimþitsimptomele listate în chestionar (de ex. senzaþiade sufocare sau ameþealã). Aceastã evaluare s-arealizat pe o scalã de tip Likert cu 6 trepte (1 =niciodatã, 6 = foarte frecvent).

Procedura

Chestionarul a fost aplicat colectiv, pe gru-pe, celor 108 poliþiºti. În momentul distribuiriichestionarelor, participanþilor la studiu le-au

fost oferite informaþii privind obiectivele studi-ului. Totodatã li s-a spus cã datele obþinute pebaza chestionarelor vor fi informative cu privirela elaborarea unor programe care sã optimizezecalitatea vieþii profesionale de poliþist.

Rezultate

Rezultatele analizei descriptive univariateºi bivariate a variabilelor mãsurate prin interme-diul Indicatorului de Stres Ocupaþional-2 (OSI-2)sunt prezentate în Tabelul 1.

Pentru testarea ipotezelor studiului se vaaplica analiza de regresie multiliniarã prin me-toda ierarhicã. Variabilele dependente care vorfi incluse în studiu sunt: satisfacþia la locul demuncã, satisfacþia cu organizaþia, mulþumirea,activismul, liniºtea sufleteascã, comportamentultemperat ºi energia. Pentru fiecare variabilã cri-teriu se va realiza câte o analizã de regresie.Paºii fiecãrei analize de regresie sunt urmãtorii:

Pasul 1 – variabilele controlate (vârstã, gen);Pasul 2 – stresorii ocupaþionali (încãrcarea

muncii, echilibrul muncã-familie, rolul mana-gerial, responsabilitãþi personale, recunoaºtereameritelor, climatul organizaþional, tracasãrile co-tidiene);

Pasul 3 – componentele Tipului A de com-portament (nerãbdarea, impulsivitatea);

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

48

Tabelul 1. Analiza descriptivã univariatã (media ºi abaterea standard) ºi bivariatã (r Bravais-Pearson)a variabilelor incluse în studiu (N=108)

**Corelaþia este semnificativã la pragul de p<.01.* Corelaþia este semnificativã la pragul de p<.05.

Variabila 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

m 20.76 32.44 18.59 12.81 12.64 14.51 12.67 12.25 .19 14.29 24.96 22.03 24.04 19.73 11.94 16.44 14.42

SD 7.09 8.4 5.72 3.66 4.01 3.85 3.97 4.23 3.65 3.01 3.82 5.07 5.04 3.84 3.36 2.52 3.01

1. Încãrcarea muncii 1

2. Relaþii interpersonale .70** 1

3. Echilibrul muncã-familie .60** .58** 1

4. Rol managerial .45** .46** .52** 1

5. Responsabilitãþi .58** .46** .56** .56** 1

6. Recunoaºterea muncii .63** .74** .65** .57** .52** 1

7. Climat organizaþional .56** .55** .54** .38** .60** .50** 1

8. Tracasãri cotidiene .59** .58** .40** .48** .53** .46** .60** 1

9. Nerãbdare .18 .11 .18 .07 .07 .24* .05 .15 1

10. Impulsivitate .05 .01 .02 .05 .05 .05 -.01 .09 .125 1

11. Satisfacþia cu munca -.21* -.31** -.12 -.07 -.16 -.10 -.32** -.25** -.03 .04 1

12. Satisfacþia cu organizaþia -.28** -.34** -.09 -.09 -.11 -.15 -.31** -.31** -.03 .15 .70** 1

13. Mulþumire -.32** -.20** -.31** -.34** -.21* -.32** -.26** -.36** -.45** .10 .03 .03 1

14. Activism .03 .07 -.12 .01 -.02 .06 -.04 .04 -.16 -.17 -.004 -.04 .35** 1

15. Liniºte sufleteascã -.13 -.20* -.17 -.18 -.12 -.31** -.26** -.18 -.40** .02 -.12 -.15 .65** .16 1

16. Comportament temperat -.29** -.25** -.29** -.13 -.18 -.24* -.27** -.26** -.42** .06 .18 .24* -.41** .29** .21* 1

17. Energie -.32** -.17 -.28** -.30** -.09 -.23* -.23* -.30** -.47** -.13 .13 .17 .50** .30** .30** .65** 1

Page 49: Intregul numar 1/2011

Pasul 4 – interacþiunea dintre sursele depresiune socio-profesionale ºi cele douã com-ponente ale Tipului A de comportament.

Realizarea analizei de regresie cu primii treipaºi permite identificarea influenþei componen-telor Tipului A de comportament asupra reac-þiilor la stres, în condiþiile în care se controleazãinfluenþa variabilelor demografice ºi a stresori-lor asupra reacþiilor la stres. Introducerea pasu-lui 4 în analiza de regresie permite identificareaefectului moderator al nerãbdãrii ºi sârguinþei înrelaþia dintre stresori-reacþii la stres.

În ceea ce priveºte predicþia satisfacþieimuncii de cãtre cele douã componente ale Tipu-lui A de comportament, datele au evidenþiat fap-tul cã nerãbdarea ºi impulsivitatea nu prezic celedouã faþete ale satisfacþiei cu munca: satisfacþiacu locul de muncã ºi satisfacþia cu organizaþia(F(2,93)=.33, p>.05; F(2,93)=1.32, p>.05). Ast-fel, primele douã ipoteze ale studiului (1a ºi 1b)nu au primit susþinere empiricã (Tabelul 2).

Dimensiunile Tipului A de comportamentexplicã însã semnificativ o parte din varianþaelementelor stãrii de sãnãtate mentalã: mulþumi-

49

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

Tabelul 2. Rezultatele analizei de regresie având ca variabilã dependentã satisfacþia cu locul de muncãºi faþã de organizaþie (N=108)

** Coeficientul F, F schimbare, â este semnificativ la p<.01* Coeficientul F, F schimbare, â este semnificativ la p<.05Notã: PW= Încãrcarea muncii; PR= Relaþii profesionale; PH= Balanþa muncã-familie; PM= Rolul managerial; PP= Responsabilitãþi personale;PC= Recunoaºterea meritelor; PO= Climatul organizaþional; PD= Tracasãri cotidiene

Variabile

Satisfacþia cu munca Satisfacþiafaþã de organizaþie

Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4

β β β β β β β β

Variabile demografice

Gen .16 .15 .16 .27 .06 .10 .08 .17

Vârstã .17 .17 .17 .18 .19* .18 .18 .28**

Stresori ocupaþionali

Încãrcarea muncii .01 .02 .08 -.10 -.09 .03

Relaþii interpersonale -.43** -.45** -.33* -.36* -.36* -.34*

Balanþa muncã-familie .12 .13 .04 .17 .18 .19

Rol managerial .02 .01 .05 .00 .00 .14

Responsabilitãþi personale -.05 -.05 -.02 .14 .13 .08

Recunoaºtere .20 .23 .11 .10 .11 -.15

Climat organizaþional -.20 -.21 -.28 -.24 -.24 -.28

Tracasãri cotidiene -.02 -.01 -.04 -.08 -.09 -.03

Elemente comportament Tip A

Nerãbdare -.07 .01 -.05 -.05

Impulsivitate .01 .03 .14 .09

Stresori X Dimensiuni Tip A

Nerãbdare X PW -.25 -.01

Nerãbdare X PR .25 .22

Nerãbdare X PH .03 -.07

Nerãbdare X PM .25 .14

Nerãbdare X PP -.27 -.30

Nerãbdare X PC -.24 -.25

Nerãbdare X PO .25 .06

Nerãbdare X PD -.19 -.09

Impulsivitate X PW -.16 -.18

Impulsivitate X PR .00 -.11

Impulsivitate X PH .15 -.04

Impulsivitate X PM .15 .27

Impulsivitate X PP -.12 -.27

Impulsivitate X PC -.08 .22

Impulsivitate X PO .06 -.02

Impulsivitate X PD .10 .23

F 2.66 2.69** 2.26* 1.78* 2.12 3.11** 2.83** 2.16**

R2 .04 .22 .22 .39 .04 .24 .26 .44

F schimbare 2.66 2.62* .33 1.33 2.12 3.26** 1.32 1.48

∆R2 .04 .17 .00 .16 .04 .20 .02 .17

Page 50: Intregul numar 1/2011

rea (∆R²=9%) ºi liniºtea sufleteascã (∆R²=12%)(Tabelul 3).

La nivel analitic, datele evidenþiazã faptulcã dintre cele douã componente studiate ale Tip-ului A de comportament, doar nerãbdarea esteasociatã negativ mulþumirea (β=-.33, p<.05) ºiliniºtea sufleteascã (β=-.36, p<.05). Valoareacoeficienþilor β asociaþi nerãbdãrii aratã cã po-liþiºtii care sunt intoleranþi ºi simt un grad ridi-

cat de frustrare atunci când sunt împiedicaþi înrealizarea obiectivelor de muncã vor relata ostare de mulþumire ºi de liniºte sufleteascã mairedusã în comparaþie cu persoanele cu nerãbdarescãzutã. Nici una dintre componentele Tipului Ade comportament nu contribuie la estimareasemnificativã a activismului (F(2,93)=2.57,p>.05) în condiþiile în care se controleazã influ-enþa variabilelor demografice ºi a stresorilor.

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

50

Tabelul 3. Rezultatele analizei de regresie având ca variabilã dependentã mulþumirea, activismul ºiliniºtea sufleteascã ca elemente ale sãnãtãþii mentale (N=108)

** Coeficientul F, F schimbare, â este semnificativ la p<.01* Coeficientul F, F schimbare, â este semnificativ la p<.05Notã:PW= Încãrcarea muncii; PR= Relaþii profesionale; PH= Balanþa muncã-familie; PM= Rolul managerial; PP= Responsabilitãþi personale;PC= Recunoaºterea meritelor; PO= Climatul organizaþional; PD= Tracasãri cotidiene

Variabile

Mulþumire Activism Liniºte sufleteascã

Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4

β β β β β β β β β β β β

Variabile demografice

Gen -.29** -.24* -.18 -.20 .04 -.04 .00 -.08 -.14 -.17 -.14 -.18

Vârstã -.31** -.35** -.34** -.46** -.06 -.09 -.08 -.11 -.28** -.23* -.23* -.31**

Stresori ocupaþionali

Încãrcarea muncii -.20 -.18 -.33* .00 .01 -.07 .15 .18 .03

Relaþii interpersonale .38* .28* .26 .09 .03 .04 .10 .01 .08

Balanþa muncã-familie -.21 -.17 -.18 -.34 -.31 -.24 -.01 .03 .03

Rol managerial -.22 -.23* -.26 -.01 -.04 -.09 -.02 -.07 -.02

Responsabilitãþi personale .20 .19 .31 .04 .03 -.03 .16 .13 .17

Recunoaºtere .01 .09 .15 .25 .31 .44* -.28 -.17 -.13

Climat organizaþional -.13 -.14 -.11 -.10 -.12 -.21 -.30 -.34* -.29*

Tracasãri cotidiene -.30* -.24* -.24 .06 .11 .17 -.06 .00 -.04

Elemente comportament Tip A

Nerãbdare -.33** -.33** -.16 -.08 -.36** -.34**

Impulsivitate .01 -.07 -.15 -.33 .08 .07

Stresori X Dimensiuni Tip A

Nerãbdare X PW -.28 -.38* -.11

Nerãbdare X PR .04 -.15 -.08

Nerãbdare X PH -.11 -.09 .08

Nerãbdare X PM .08 -.09 -.05

Nerãbdare X PP -.13 .43* -.08

Nerãbdare X PC -.26 .28 .23

Nerãbdare X PO .19 -.16 .01

Nerãbdare X PD -.14 -.16 .13

Impulsivitate X PW .38 .44* .21

Impulsivitate X PR -.09 .02 -.08

Impulsivitate X PH -.15 -.24 .02

Impulsivitate X PM -.19 .13 -.04

Impulsivitate X PP .08 -.10 -.10

Impulsivitate X PC .01 -.10 -.10

Impulsivitate X PO -.04 .22 -.21

Impulsivitate X PD -.22 -.23 -.02

F 9.71** 5.94** 7.16** 3.78** .33 .86 1.18 2.16** 4.95** 2.44* 3.73** 1.93*

R2 .16 .40 .50 .60 .00 .08 .13 .44 .08 .20 .32 .41

F schimbare 9.71** 4.32** 8.31** 1.12 .33 .99 2.57 2.64** 4.95** 1.74 8.28** .72

∆R2 .16 .23 .09 .10 .00 .07 .05 .30 .08 .11 .12 .08

Page 51: Intregul numar 1/2011

Datele obþinute indicã faptul cã ipoteza 2a a fostsusþinutã parþial empiric, iar ipoteza 2b nu aprimit susþinere empiricã deoarece impulsivi-tatea nu a prezis nici una dintre componentelestãrii de sãnãtate mentalã.

În schimb, rezultatele analizei de regresie încare variabilele dependente sunt elementele stã-rii de sãnãtate fizicã (comportamentul temperat

ºi energia) indicã faptul cã nerãbdarea ºi impul-sivitatea estimeazã semnificativ atât evoluþia com-portamentului temperat, F(2,93)=8.90, p<.01, câtºi evoluþia nivelului de energie (F(2,93)=12.05,p<.01) (Tabelul 4). Analizând ponderea fiecãreifaþete a Tipului A de comportament în estimareavariabilelor dependente se constatã cã nerãb-darea prezice negativ atât comportamentul tem-

51

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

Tabelul 4. Rezultatele analizei de regresie având ca variabilã dependentã comportamentul temperat ºienergia ca elemente ale sãnãtãþii fizice (N=108)

** Coeficientul F, F schimbare, â este semnificativ la p‹.01* Coeficientul F, F schimbare, â este semnificativ la p‹.05Notã: PW= Încãrcarea muncii; PR= Relaþii profesionale; PH= Balanþa muncã-familie; PM= Rolul managerial; PP= Responsabilitãþi personale;PC= Recunoaºterea meritelor; PO= Climatul organizaþional; PD= Tracasãri cotidiene

Variabile

Comportament temperat Energie

Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4 Pas 1 Pas 2 Pas 3 Pas 4

β β β β β β β β

Variabile demografice

Gen -.16 -.16 -.12 -.18 -.19* -.15 -.08 -.12

Vârstã .00 .00 .00 .02 .12 .07 .08 .07

Stresori ocupaþionali

Încãrcarea muncii -.02 -.00 -.02 -.23 -.21 -.29

Relaþii interpersonale .04 -.05 -.06 .32* .20 .24

Balanþa muncã-familie -.18 -.12 -.07 -.21 -.14 -.10

Rol managerial .09 .03 .09 -.23 -.30** -.30*

Responsabilitãþi personale .01 -.01 -.14 .38** .35** .27

Recunoaºtere -.01 .11 .10 -.01 .12 .16

Climat organizaþional -.14 -.17 -.23 -.22 -.26* -.29

Tracasãri cotidiene -.15 -.09 -.01 -.16 -.07 -.04

Elemente comportament Tip A

Nerãbdare -.38** -.33** -.40** -.33**

Impulsivitate .11 .00 -.05 -.13

Stresori X Dimensiuni Tip A

Nerãbdare X PW -.14 -.23

Nerãbdare X PR -.02 .04

Nerãbdare X PH -.05 -.02

Nerãbdare XPM -.12 -.07

Nerãbdare XPP .21 .23

Nerãbdare XPC .01 .00

Nerãbdare XPO -.04 .09

Nerãbdare XPD -.18 -.15

Impulsivitate XPW .25 .29

Impulsivitate XPR .00 -.10

Impulsivitate XPH .05 .09

Impulsivitate XPM .20 .07

Impulsivitate XPP -.20 -.22

Impulsivitate XPC -.21 -.18

Impulsivitate XPO -.12 .00

Impulsivitate XPD .02 -.06

F 1.44 1.55 2.99** 1.97* 3.26* 3.37** 5.47** 2.87**

R2 .02 .14 .27 .41 .06 .26 .41 .51

F schimbare 1.44 1.56 8.90** 1.14 3.26* 3.25** 12.05** .95

ÄR2 .02 .11 .13 .13 .06 .20 .15 .09

Page 52: Intregul numar 1/2011

perat (β=-.38, p<.01), cât ºi energia poliþiºtilor(β=-.40, p<.01). Valoarea negativã a coefici-enþilor β asociaþi nerãbdãrii semnaleazã cã po-liþiºtii care resimt un grad ridicat de frustrareatunci când sunt împiedicaþi în realizarea obiec-tivelor de muncã vor fi mai predispuºi la dezvol-tarea unor simptome de naturã fizicã (obosealã,lipsã de energie, senzaþii de ameþealã etc.) încomparaþie cu poliþiºtii ce prezintã un nivel scã-zut al nerãbdãrii. Datele obþinute în studiul defaþã susþin empiric doar ipoteza 3a deoarece, încazul ipotezei 3b, impulsivitatea nu a fost asoci-atã nici unui element al stãrii de sãnãtate fizicea poliþiºtilor.

În ceea ce priveºte efectele de moderare,datele obþinute evidenþiazã faptul cã nerãbda-rea ºi sârguinþa nu modereazã relaþiile dintrestresori ºi reacþiile la stresreprezentate de sa-tisfacþia cu locul de muncã (F(16,77)=1.33,p>.05), satisfacþia organizaþionalã (F(16,77)=1.48,p>.05), mulþumirea faþã de confortul psihologic(F(16,77)=1.12, p>.05), liniºtea sufleteascã(F(16,77)=.72, p>.05), comportamentul tem-perat (F(16,77)= 1.14, p>.05) ºi nivelul de ener-gie (F(16,77)= .95,p>.05).

Efecte de moderare ale dimensiunilorTipului A de comportament au fost evidenþi-ate în cazul activismului ca reacþie la stres(F(16,77)=2.64, p<.01).Nerãbdarea modereazãrelaþia dintre încãrcarea muncii ºi activism, însensul cã angajaþii care percep o încãrcare cusarcini ºi au un nivel redus de rãbdare vor rapor-ta un nivel de activism mai mare în comparaþiecu angajaþii care percep o încãrcare cu sarcini ºiau un nivel crescut al nerãbdãrii (β=-.38, p<.05).Datele obþinute evidenþiazã faptul cã poliþiºtiicare percep un nivel crescut al tensiuni create deresponsabilitãþile personale de la locul de muncãºi au un nivel crescut de nerãbdare vor relata unnivel mai scãzut de activism în comparaþie cupoliþiºtii care percep o tensiune crescutã dato-ratã responsabilitãþilor personale de la locul demuncã ºi care au un nivel redus de nerãbdare(β=.43, p<.05). Similar, angajaþii care percep otensiune datoratã încãrcãrii muncii ºi au un nivelde impulsivitate crescut raporteazã un nivel maiscãzut al activismului în comparaþie cu angajaþiicare percep un nivel crescut de tensiune datoratãîncãrcãrii cu sarcini de muncã dar au un nivelscãzut de impulsivitate (β=.44, p<.05). Astfel,

ipotezele privind rolul moderator al dimensiu-nilor Tipului A de comportament primit parþialsusþinere empiricã.

Discuþii ºi concluzii

Obiectivul general al studiului de faþã a fostacela de a investiga rolul dimensiunilor TipuluiA de comportament (nerãbdarea ºi sârguinþa) înrelaþia dintre factorii generatori de stres ºi re-acþiile la stres în munca de poliþie reprezentatede satisfacþia faþã de locul de muncã ºi organiza-þie, mulþumirea faþã de confortul psihologic, ac-tivismul, liniºtea mentalã, comportamentul tem-perat ºi nivelul de energie.

Analiza intercorelaþiilor dintre sursele pre-siune socio-profesionalã aratã cã fiecare stresorevaluat se asociazã pozitiv cu ceilalþi stresori.Acesta este un aspect care ar trebui luat în con-siderare ºi care ar putea face obiectul unor dis-cuþii cu poliþiºtii, în sensul de a fi învãþaþi sãdistingã între diferite surse de stres prin inter-pretarea corectã a acestora. Astfel, dacã un poli-þist este în relaþii tensionate cu colegii, nu în-seamnã cã va fi mai puþin recompensat la loculde muncã, cã i se va oferi mai mult de lucru, etc.

În analizele de regresie efectuate, nerãb-darea a constituit un predictor negativ al ele-mentelor stãrii de sãnãtate fizicã (comportamenttemperat, energie) ºi mentalã (mulþumire, liniºtesufleteascã). Poliþiºtii care sunt intoleranþi ºisimt un grad ridicat de frustrare atunci când suntîmpiedicaþi în realizarea obiectivelor de muncãvor fi mai predispuºi la dezvoltarea unor simp-tome de naturã fizicã (obosealã, lipsã de ener-gie, senzaþii de ameþealã etc.) ºi vor relata ostare de mulþumire ºi de liniºte sufleteascã mairedusã în comparaþie cu angajaþii ce prezintã unnivel scãzut al nerãbdãrii. Direcþia predicþieidintre nerãbdare ºi reacþiile la stres subliniazãîncã o datã natura „toxicã“ a acestui element alTipului A de comportament, în relaþie cu stareade sãnãtate perceputã. În studiul de faþã impul-sivitatea nu a fost relaþionatã cu nici una dintrereacþiile stres. Cele douã componente ale Tipu-lui A de comportament nu au prezis nivelul desatisfacþie al poliþiºtilor, rezultat care este încontradicþie cu cele existente în literatura despecialitate. Studiile evidenþiazã însã faptul cã

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

52

Page 53: Intregul numar 1/2011

sârguinþa este asociatã cu un nivel de satisfacþiemai mare cu munca (Day & Jreige, 2002). Înceea ce priveºte rolul predictiv al nerãbdãrii înrelaþie cu starea de sãnãtate mentalã ºi fizicã, re-zultatele obþinute în studiul prezent sunt în con-cordanþã cu cele existente în literatura de specia-litate (de exemplu, Spector & O’Connel, 1994).

În ceea ce priveºte rolul moderator al Tipu-lui A de comportament în relaþia stresori-reacþiila stres, studiul de faþã nu a evidenþiat un efectde moderare al dimensiunilor Tipului A de com-portament în cazul variabilelor dependente re-prezentate de satisfacþia cu munca, satisfacþiafaþã de organizaþie, mulþumire faþã de starea debine, liniºte sufleteascã, comportament tem-perat, energie. În cazul activismului, ca elemental sãnãtãþii mentale, au fost identificate efectede moderare ale nerãbdãrii asupra încãrcãrii înmuncã ºi responsabilitãþilor personale, respectivale impulsivitãþii asupra încãrcãrii în muncã.

Una dintre explicaþiile posibile pentru lipsade detecþie a efectului de moderare, precum ºi aunora dintre relaþiile de predicþie este reprezen-tatã de fidelitatea scãzutã a unora dintre scaleleinstrumentului utilizat. Din categoria stresorilor,scalele care evalueazã rolul managerial ºi tra-casãrile cotidiene prezintã o fidelitate sub pragulacceptat de 0.70. Pe lângã fidelitatea scãzutã aacestora, existã ºi o consistenþã internã scãzutã avariabilelor considerate ca fiind moderatoare încadrul modelului conceptual al OSI-2: nerãbda-rea (α=.68), impulsivitatea (α=.66). Unii autoriatenþioneazã asupra faptului cã utilizarea unorinstrumente de mãsurare cu fidelitate redusã sauinstrumente diferite care mãsoarã acelaºi con-cept poate reduce ºansele evidenþierii unor re-laþii de predicþie ºi de moderare (Day & Jreige,2002). Studiile efectuate în direcþia testãrii pro-prietãþilor instrumentului OSI-2 indicã o fideli-tate scãzutã, în special a scalelor care mãsoarãvariabilele individuale, cu precãdere Tipul A decomportament. În unele situaþii, fidelitatea obþi-nutã prin metoda înjumãtãþirii pentru scalele careevalueazã variabilele moderatoare din OSI-2 afost de 0.20 sau 0.10 (Steiler & Pati, 2009). Stu-diile ulterioare au reuºit sã îmbunãtãþeascã fideli-tatea acestor scale, însã nu la pragul dorit (Brown& Cooper, 1996; Steiler & Cooper, 2004). Înplus, modelul conceptual al OSI-2 nu oferã indi-caþii privind relaþiile dintre variabile (Steiler &

Pati, 2009), fiind considerat un model liniar alstresului ocupaþional. Pe baza rezultatelor obþi-nute prin acest studiu, putem spune cã, pentru areduce problemele de sãnãtate fizice ºi emoþio-nale ale poliþiºtilor ca reacþii la stresul ocupa-þional nu este suficientã o diminuare a solicitã-rilor ºi tensiunilor ocupaþionale ale muncii. Estenecesar sã luãm în considerare o gamã cât mailargã de variabile: atât factorii individuali (deexemplu, vârsta, dimensiunile comportamentu-lui de tip A, etc.), cât ºi cei de mediu (de exem-plu, încãrcarea muncii) relaþionaþi în literatura despecialitate cu simptomatologia psiho-somaticã.

Se impune însã ºi o anumitã precauþie în in-terpretarea rezultatelor, întrucât datele au fostcolectate prin intermediul scalelor de tip auto-declarativ. Folosirea mãsurilor de tip self-reportîn studiul de faþã creºte posibilitatea ca rezul-tatele noastre sã fie contaminate de distorsiuneamono-metodei. Rezultatele pot fi distorsionateîn cazul metodelor auto-declarative, mai ales încazul scalelor reactivitãþii la stres, de dorinþa su-biecþilor de a obþine o evaluare pozitivã la aces-te scale ºi de a evita posibilele penalitãþi la loculde muncã. Studiile viitoare ar putea include mã-surãtori obiective ale surselor de muncã genera-toare de stres, variabilelor moderatoare ºi reac-þiilor la stres la care sã se adauge mãsurãtorifiziologice ale stãrii de sãnãtate. În plus, pentruo mai bunã convergenþã a datelor privind stresulocupaþional în munca de poliþie, studiile ulte-rioare ar putea combina metodologia cantitativãcu cea calitativã (Liu, Spector & Shi, 2008).

În plus, Indicatorul de Stres Ocupaþional-2este un chestionar mai larg, multidimensional,care a fost creat pentru a mãsura stresul ocupa-þional al angajaþilor care ocupã o poziþie înaltãîn cadrul ierarhiei organizaþionale. O limitã aacestuia este cã evalueazã doar stresori genericiºi eºueazã în a încorpora acei stresori care suntunici diverselor ocupaþii cu risc crescut de stres.În plus, sunt chestionate proprietãþile psihometriceale instrumentelor generice de evaluare a stresu-lui ocupaþional din cadrul diferitelor ocupaþii pro-fesionale (McCreary & Thompson, 2006). Por-nind de la aceste neajunsuri ale instrumentelormultidimensionale, largi de evaluare a stresuluiocupaþional, McCreary ºi Thompson (2006) ausugerat crearea unor mãsurãtori specifice ocu-paþiilor stresante, cum ar fi munca de poliþie.

53

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

Page 54: Intregul numar 1/2011

Un alt aspect care trebuie luat în conside-rare pe viitor este introducerea în modelele deregresie ºi altor variabile demografice care aufost citate în literatura de specialitate ca fiindrelaþionate în mod semnificativ cu dimensiuniletipului A de comportament: structura de poliþie(Ordine Publicã, Investigaþii Criminale, Crimi-nalisticã, etc.), respectiv regiunea geograficã dincare provin participanþii. Studii privind variabi-lele demografice în cadrulstresului ocupaþionalla ofiþerii de poliþie din UK postuleazã existenþaunor diferenþe în tipul A de comportament întrepoliþiºti, în funcþie de structura de poliþie dincare provin (Kop & Euwema, 2001 apud. Burke& Mikkelsen, 2006; Kirkcaldy, Brown & Cooper,1998; Kirkcaldy & Cooper, 1992). Aceste studiiau evidenþiat faptul cã în rândul ofiþerilor depoliþie care lucreazã în branºa ,,detectivilor“ decriminali (Structura de Investigaþii Criminale) apredominat un pattern comportamental de tip A(agresiv, dominator ºi dogmatic) spre deosebirede ofiþerii din cadrul altor structuri. Acesta s-aasociat pozitiv cu un nivel ridicat al satisfacþieicu munca ºi negativ cu probleme de sãnãtate,îndeosebi boli cardiovasculare. În continuareaacestui demers aplicativ, s-ar putea studia dacãselecþia profesionalã în branºa ofiþerilor inves-tigativi a presupus atragerea unor personalitãþide tip A sau dacã acest tipar de comportament afost dezvoltat ºi încurajat de mediul muncii.

Referitor la examinarea multidimensiona-litãþii Tipului A de comportament, Day ºi Jreige(2002) sugereazã cã studiile viitoare ar trebuisã investigheze ºi alte dimensiuni ale Tipului Ade comportament, cum ar fi cele identificate deEdwards ºi colaboratorii (1990): competitivita-tea, ostilitatea, ambiþia, lupta pentru realizare ºinerãbdarea/iritabilitatea. O altã componentã aTipului A de comportament care a cãpãtat în ul-timul timp o atenþie deosebitã din partea cer-cetãtorilor este criza de timp, care se referã lapercepþia timpului ca o sursã valoroasã, punândaccent pe utilizarea planificatã ºi atentã a timpu-lui (Burnam, Pennenbaker & Class, 1975; apud.Pitariu & Landy, 1993). Deºi în trecut conceptulde crizã de timp era abordat ca un concept uni-dimensional (Jenkins, Zysanski & Roseman,1971), Conte, Landy ºi Mathieu (1995) au arãtatcã acest construct este de fapt unul multidimen-

sional ºi cã elementele sale s-ar putea comportadiferit în cadrul stresului ocupaþional.

Completarea datelor obþinute în studiul pre-zent cu studii privind rolul mai multor compo-nente ale Tipului A de comportament în cadrulstresului ocupaþional va permite schiþarea unorstrategii de management al stresului ocupaþionalîn scop preventiv ºi de intervenþie primarã ºisecundarã în munca de poliþie bazate pe:

– identificarea poliþiºtilor care prezintã ca-racteristicile indezirabile ale pattern-ului com-portamental de Tip A (nerãbdare, ostilitate) prinintroducerea în evaluãrile psihologice periodicea scalelor Tipului A de comportament;

– proiectarea unui program de managemental stresului ocupaþional prin reducerea focali-zãrii obsesive pe timp, a furiei, a nerãbdãrii ºi aostilitãþii care survin la poliþiºtii de Tip A când în-tâmpinã anumite obstacole în activitatea profesio-nalã. Studiile au evidenþiat faptul cã o conceptu-alizare a Tipului A de comportament în termenide comportament multidimensional permite rea-lizarea unor intervenþii de succes pentru a re-duce elementele „toxice“ ale acestuia asupra ca-litãþii vieþii profesionale a poliþiºtilor (Karlberg,Krakau, & Undén, 1997).

Bibliografie

Abdollahi, M.K. (2002). Understanding police stressresearch. Journal of Forensic Psychology Practice,2, 1-24.

Antoniu, A.S. (2009). Occupation-specific precursorsof stress among Greek police officers: the roles ofrank and gender. International Journal of PoliceScience & Management, 11, 3, 334-344.

Barling, J. & Charbonneau, D. (1992). Disentanglingthe relationship between achievement striving andimpatience-irritability dimensions of type Abehaviour, performance and health. Journal ofOrganizational Behaviour, 13, 369-377.

Bluen, S.D., Barling, J., & Burns, W. (1990). Predictingsales performance, job satisfaction and depressionby using the achievement strivings and impatience– irritability dimensions of Type A behavior. Jour-nal of Applied Psychology, 75, 212-216.

Blumenthal, J. A.& Herman, S. (1985). Age differencesin self-perception of Type A traits. Journal of Con-sulting and Clinical Psychology, 53, 264-266.

Booth-Kewley, S. & Friedman, H.S. (1987). Psycholog-ical predictors of heart disease: A quantitativereview. Psychological Bulletin, 101, 343-362.

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

54

Page 55: Intregul numar 1/2011

Brown, J. & Cooper, C. (1996).Occupational stressamong senior police officers.British Journal ofPsychology, 87, 31-41.

Burke, R. J. & Mikkelsen, A. (2006). Examining thecareer plateau amongpolice officers.InternationalJournal of Police Strategies and Management, 29,4, 691-703.

Capotescu, R. (2006). Stresul ocupaþional- Teorii, mod-ele, aplicaþii. Iaºi: Editura Lumen.

Conte, J.M., Landy, F.J. & Mathieu, J.E. (1995). Timeurgency: Conceptual and construct development.Journal of Applied Psychology, 80, 178-185.

Contrada, R.J. (1989). Type A behavior, personality har-diness, and cardiovascular responses to stress.Journal of Personality and Social Psychology,57,895-903.

Cooper, C.L., Sloan, S.J. & Williams, S. (1988). TheOccupational Stress Indicator. Windsor: NFERNelson.

Day, L.A., & Jreige, S. (2002). Examining Type Abehaviour pattern to explain the relationshipbetween job stressors and psychosocial outcomes.Journal of Occupational Health Psychology, 7,109-120.

Dick, P. (2000). The social construction of the meaningof acute stressors: a qualitative study of the per-sonal accounts of police officers using a stresscounseling service. Work and Stress, 226-244.

Dollard , M.F. & Winefield, A.H. (1998). A Test of thedemand-control/support model of work stress incorrectional officers.Journal of OccupationalHealth Psychology. 3, 3, 243-264.

Edwards, R.J. & Baglioni, Jr. A.J. (1991). Relationshipbetween Type A behavior pattern and mental andphysical symptoms: A comparison of global andcomponent measures. Journal of Applied Psychol-ogy, 76, 276-290.

Edwards, R.J., Baglioni, Jr. A.J. & Cooper, C.L. (1990).Examining the relationships among self-reportmeasures of the Type A behaviour pattern: Theeffects of dimensionality, measurement error, anddifferences in underlying constructs. Journal ofApplied Psychology, 75, 440-454.

Frees, M. (1999). Social support as a moderator of therelationship between work stressors and psycho-logical dysfunctioning: A longitudinal study withobjective measures. Journal of OccupationalHealth Psychology, 4, 3, 179-192.

Friedman, H.S. & Booth-Kewley, S. (1987). Personali-ty, Type A behavior, and coronary heart disease:The role of emotional expression. Journal of Per-sonality and Social Psychology, 53, 783-792.

Kirkcaldy, B.D. & Cooper, C.L. (1992). Cross-culturaldifferences in occupational stress among British andGerman Managers. Work and Stress, 6, 2, 177-190.

Kirkcaldy, B.D., Cooper, C.L. & Brown, J., (1998). Thedemographics of occupational stress among police

superintendents. Journal of Managerial Psycholo-gy, 13, 2, 90-101.

Jamal, M. (1990). Relationship of job stress and Type-A behavior to employees´ job satisfaction, organi-zational commitment, psychosomatic health prob-lems, and turnover motivation. Human Relations,43, 8, 727-738.

Jamal, M. & Baba, V. V. (2003). Type A behavior, compo-nents, and outcomes: A study of Canadian employ-ees. International Journal of Stress Management,10, 39-50.

Jamal, M. (2007). Type A behavior in a multinationalorganization: A study of two countries. Stress andHealth, 23, 101-109.

Jenkins, C.D., Zyzanski, S.J. & Rosenman, R.H.(1971). Progress toward validation of computer-scored test for the type A coronary-prone behaviorpattern. Psychosomatic Medicine, 33, 193-202

Jones, B., Flynn, D.M. & Kelloway, E.K. (1995).Per-ceptions of support from the organization in rela-tion towork stress, satisfaction, and commitment.In Sauter, S.L. and Murphy, L.R. (Eds.).Organiza-tional riskfactors for job stress. Washington, DC:American Psychological Association.

Karlberg, L., Krakau, I. & Undén, A.-I. (1997). Type Abehavior intervention in primary health carereduces hostility and time pressure: A study inSweden. Social Sciences & Medicine, 46, 3, 397-402.

Kivimäki, M., Raija, K. & Julkunen, J. (1996). Compo-nents of type A behavior pattern and occupationalstressor-strain relationship: Testing different mod-els in a sample of industrial managers. BehavioralMedicine, 22, 2, 67-76.

Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., & Gruen, R.(1985). Stress and adaptation outcomes: The prob-lem of confounded measures. American Psycholo-gist, 40, 770-779.

Liu, C., Spector, P.E. & Shi, L. (2008). Use of bothqualitative and quantitative approaches to studystress in different gender and occupational groups.Journal of Occupational Health Psychology, 13,4, 357-370.

Malach-Pines, A. & Keinan, G. (2007). Stress andburnout in Israeli police officers during a Pales-tinian uprising (Intifada). International journal ofmanagement Stress, 14, 2, 160-174.

Matthews, K.A. (1988). Coronary heart disease andType A behaviors: Update on and alternative to theBooth-Kewley and Friedman (1987) quantitativereview. Psychological Bulletin, 104, 373-380.

McCreary, D.R. & Thompson, M.M. (2006). Develop-ment of two reliable and valid measures of stres-sors in policing: The operational and organizationalpolice stress questionnaires. International Journalof Stress Management, 13, 4, 494-518.

Mikkelsen, A. & Burke, R. J. (2004). Work-family con-cerns of Norwegian police officers: Antecedents

55

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

Page 56: Intregul numar 1/2011

and consequences. International Journal of StressManagement, 11, 4, 429-444.

Pitariu, H.D. & Landy, F.J. (1993). Some personalitycorrelates of time urgency. Revue Roumaine dePsychology, 37, 1, 15-25.

Pitariu, H.D. (2004). Stresul profesional la manageri:Corelative ale personalitãþii în contextual situaþieide tranziþie social-economicã din România. InOpre, A. (Ed.): Noi tendinþe în psihologia perso-nalitãþii. Diagnozã, cercetare, aplicaþii (2). Cluj-Napoca: ASCR.

Schaubroeck, J., Ganster, D.C., & Kemmerer, B.E.(1994). Job complexity, „Type A“ behavior, andcardiovascular disorder: A prospective study.Academy of Management Journal, 37, 2, 426-439.

Siu, O., Lu L. & Cooper C.L. (1999). Managerial stressin Hong Kong and Taiwan: a comparative study.Journal of Managerial Psychology, 14, 1, 6-25.

Sonnentag, S. & Jelden, S. (2009). Job stressors and thepursuit of sport activities: A day-level perspective.Journal of Occupational Health Psychology, 14,2, 165-181.

Spector, P.E. & O’Connell, B. J. (1994). The contribu-tion of personality traits, negative affectivity, locusofcontrol and Type A to the subsequent reports ofjob stressors and job strains.Journal of Occupa-tional andOrganizational Psychology, 67, 1-11.

Spence, J.T., Helmreich, R.L. & Pred, S.R. (1987).Impatience versus achievement striving in the

Type A pattern: Differential effects on student’shealth and academic achievement. Journal ofApplied Psychology,72, 522-528.

Steiler, D. & Paty, B. (2009).French version of theOccupational Stress Indicator (OSI).RevueEuropéenne de Psychologie Appliequée, 59, 113-122.

Steiler, D. & Cooper, C.L. (2004). French version of theOccupational Stress Indicator (OSI): Preliminaryassessment of reliability and validity. Stress andHealth, 20, 231-237.

Stichcomb, J.B. (2004). Searching for stress in all thewrong places: Combating chronic organizationalstressors in policing. Police Practice andResearch, 5, 3, 259-277.

Strube, M.J., Berry, J.M., Goza, B.K. & Fennimore, D.(1985). Type A behavior, age, and psychologicalwell-being. Journal of Personality and Social Psy-chology,49, 203-218.

Volkmer, R.& Feather, N. (1991).Relations betweentype A scores, internal locus of control and testanxiety. Personality and Individual Differences,12, 2, 205–209.

Williams, S. & Cooper, C.L. (1998). Measuring occupa-tional stress: Development of the Pressure Man-agement Indicator. Journal of OccupationalHealth Psychology, 3, 306-321.

Examinarea dimensiunilor comportamentului de tip A în relaþia dintre stresorii ocupaþionali ºi reacþiile la stres

56

Page 57: Intregul numar 1/2011

Introducere

Domeniul consilierii vocaþionale este unuldin domeniile cele mai active din psihologiaaplicatã. Prin impactul pe care îl are asupra per-soanelor consiliate (de multe ori copii sau ado-

lescenþi), a familiilor acestora ºi a societãþii îngeneral, consilierea vocaþionalã este aliniatã maimult decât multe alte ramuri ale psihologieiprincipiilor umaniste ale acestei profesii.

Ca în orice alt domeniu al cunoaºterii ºtiin-þifice în general ºi al psihologiei în mod special,

57

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

Daniela Vercellino1

Abstract

The paper discusses the cultural adaptation of the Self-Directed-Search Questionnaire (SDS – Holland’s test)in Romania, describing the translation and adaptation process, the structure of the Romanian normative sampleand the psychometric characteristics of the Romanian version of the measure. The paper alse addresses aspectslike the reliability of the measure – both as internal consistency and test-retest – as well as comparisons with theU.S. normative sample. Some of the positive implications of using the SDS for vocational counselling, derivedfrom its psychometric power, are pointed out.

Keywords: vocational counselling, cultural adaptation, Self Directed Search („Holland“ test)

Résumé

L’article traite de l’adaptation culturelle du Questionnaire de recherche auto dirigée – le Test Holland (Self-Directed-Search, SDS Questionnaire, Holland’s test) en Roumanie, détaillant le processus d’adaptation, la struc-ture de l’échantillon normatif et les caractéristiques psychométriques de la forme d’adaptation de l’outil. On traiteles aspects lies à la fidélité (cohérence interne et test- re-test), mais aussi la comparaison avec l’échantillon nor-matif américain, l’environnement culturel du questionnaire. On souligne aussi certaines implications positives duSDS en ce qui concerne l’orientation professionnelle, spécialement celle qui dérive de la puissance psy-chométrique du test.

Mots cle : orientation professionnelle, adaptation culturelle, Questionnaire de recherche auto dirigée – leTest Holland

Rezumat

Articolul discutã adaptarea culturalã a Chestionarului de Cãutare Auto-Direcþionatã – testul Holland (Self-Directed-Search, SDS Questionnaire, Holland’s test) în România, comentând procesul de adaptare, structuraeºantionului normativ ºi caracteristicile psihometrice ale formei adaptate a instrumentului. Se discutã aspectelelegate de fidelitate (consistenþa internã ºi test-retest), precum ºi o comparaþie cu eºantionul normativ american,mediul cultural de provenienþã a chestionarului. Se puncteazã, de asemenea, unele implicaþii pozitive ale SDS înconsilierea vocaþionalã, în mod special cele care derivã din puterea psihometricã a testului.

Cuvinte-cheie: consiliere vocaþionalã, adaptare culturalã, Chestionarul de Cãutare Auto-Direcþionatã (testulHolland)

1 Daniela Vercelino, PhD., SNSPA-FCRP Bucureºti, Departamentul de Psihologie / OS România.Adresa de corespondenþã: [email protected].

Page 58: Intregul numar 1/2011

ºi în acest domeniu au fost generate modele ex-plicative concurente. Totuºi, un anumit modeleste mai influent decât oricare altul, atât de influ-ent încât se poate spune cã domeniul consilieriivocaþionale este tributar acestui unic model deinterpretare a realitãþii psihologice (Armstrong,Day, McVay & Rounds, 2008). Este vorba deaºa-numitul „model Holland“, numit astfel dupãJohn Holland, creatorul sãu.

Tipologia Holland a luat naºtere ca o tipo-logie personologicã, conectatã cu realitãþile do-meniului profesional (Holland, 1959). Ulterior,Holland (Holland, 1992) a teoretizat tipologia,extinzându-i fundamentul ºi aplicaþiile ºi expli-când ancorarea ei într-un numãr de ºapte pre-mise. Aceste premise pun bazele unei tipologii apersoanelor, a mediilor de lucru, precum ºi amodului de interacþiune a acestor douã enti-tãþi. Cele ºapte premise sunt rezumate în celece urmeazã, urmând explicaþiile lui Holland(Holland, Powell & Fritzsche, 1994).

Majoritatea persoanelor pot fi încadrate înunul din cele ºase tipuri de personalitate: Realist(R, Realistic), Investigativ (I, Investigative), Ar-tistic (A, Artistic), Social (S, Social), Întreprin-zãtor (E, Enterprising) ºi Convenþional (C, Con-venþional). Aceastã enumerare este cunoscutãprescurtat ca „modelul RIASEC“. Contextulcultural ºi personal (influenþa pãrinþilor, a ru-delor apropiate sau a persoanelor consideratemodele demne de urmat), clasa socialã, culturanaþionalã ºi subcultura din care provine un indi-vid, precum ºi mediul modeleazã persoane di-ferite în maniere diferite. Din aceste experienþeprin care trece, o persoanã învaþã în primul rândsã prefere anumite activitãþi. Mai apoi, activitã-þile preferate devin interese care tind sã conducãla dezvoltarea unui grup specific de competenþe.În cele din urmã, interesele ºi competenþele uneipersoane creeazã o dispoziþie personalã speci-ficã, care conduce persoana la un anumit mod dea gândi, de a percepe lucrurile ºi evenimenteledin jurul sãu ºi, implicit, la un mod specific de aacþiona. Aceastã secvenþã de dezvoltare nu seterminã în perioada adolescenþei, ci continuã sãevolueze, depinzând de mediile diferite cu carepersoana vine în contact de-a lungul vieþii. Înacest fel iau naºtere ºi evolueazã preferinþeleunei persoane pentru una sau mai multe mani-festãri din modelul RIASEC.

Nu doar persoanele, ci ºi mediile pot ficlasificate conform modelului RIASEC. Astfel,existã ºase tipuri de medii: Realist, Investigativ,Artistic, Social, Întreprinzãtor ºi Convenþional.Fiecare mediu este aliniat pentru un anumit tipde personalitate ºi este dominat de acel tip, însensul cã regãsim cu precãdere persoane dinacel tip în acel mediu. În plus, fiecare mediueste caracterizat de anumite condiþii fizice, caredefinesc probleme specifice, preferate de unanumit tip de personalitate. De exemplu, un me-diu realist este dominat de persoane de tip rea-list – adicã cel mai mare procent din populaþiaexistentã în mediul realist se aseamãnã în prin-cipal cu tipul realist – ºi acest mediu necesitã decele mai multe ori interacþiunea cu obiecte me-canice. Un mediu social, dominat de tipul social,necesitã de cele mai multe ori interacþiunea cupersoane, iar cei care populeazã acest mediudesfãºoarã activitãþi de sprijin, ajutorare sau în-vãþare a celorlalþi.

Indivizii tind sã se înconjoare de persoanesimilare, cu interese, competenþe ºi perspectivede viitor asemãnãtoare cu ale lor. Prin urmare,oamenii se asociazã cu, ºi creeazã, un mediucare reflectã personalitatea lor.

Oamenii cautã medii care le permit sã îºiexprime aptitudinile ºi deprinderile, sã îºi mani-feste atitudinile ºi valorile, sã îºi asume activitãþiºi roluri care le fac plãcere. Tipul realist cautãmedii realiste, tipul social cautã medii sociale ºiaºa mai departe. Într-o mãsurã mai micã, me-diile cautã persoane, prin intermediul prietenieiºi a practicilor de recrutare. Modul în care o per-soanã cautã un mediu poate fi diferit, inclusivnivelul de conºtientizare a modului în care cautãmediul poate varia, iar acest proces se poate în-tinde pe o perioadã mai lungã de timp.

Comportamentul unei persoane este deter-minat de interacþiunea dintre personalitatea sa ºicaracteristicile mediului. În funcþie de modelulpersonalitãþii individului ºi de mediul în careacel individ acþioneazã, unele dintre rezultateleacestor interacþiuni, pot sã fie prezise prin cu-noºtinþele ºi informaþiile pe care le deþinem de-spre tipurile de personalitate ºi modelele de me-diu. Astfel de rezultate includ alegerea vocaþiei,schimbarea ocupaþiei, succesul vocaþional, ex-primarea competenþelor personale, fructificarea

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

58

Page 59: Intregul numar 1/2011

cunoºtinþelor provenite din mediul educaþional,sau comportamentul social.

Gradul de congruenþã (sau potrivire) dintreo persoanã ºi o ocupaþie (mediu) poate fi estimatconform modelului hexagonal (vezi Figura 1).Cu cât distanþa dintre tipul de personalitate ºitipul ocupaþional este mai micã, cu atât relaþiaeste mai apropiatã. De exemplu, o persoanãRealistã (R) ºi o ocupaþie Realistã (R) prezintãcel mai mare grad de congruenþã. O persoanãRealistã (R) într-o ocupaþie Socialã (S) prezintãcel mai înalt nivel de incongruenþã. Modelulhexagonal poate fi utilizat pentru a obþine patrugrade, sau niveluri, ale congruenþei sau potriviriipersoanã-mediu.

Gradul de consistenþã în cazul unei persoa-ne sau a unui mediu este, de asemenea, definitprin utilizarea modelului hexagonal. Tipurileadiacente de pe hexagon (de exemplu, Realist-Investigativ sau Artistic-Social) sunt cele careprezintã cele mai ridicate nivele de consistenþãsau, altfel spus, sunt cele care au interese, dis-poziþii personale sau obligaþii asemãnãtoare. Ti-purile aflate în opoziþie pe modelul hexagonalsunt cele care prezintã cel mai înalt nivel deinconsistenþã, adicã ele combinã caracteristicipersonale cu ocupaþii care, de obicei, nu suntrelaþionate. De exemplu, o persoanã ale cãreiscoruri ridicate se regãsesc la nivelul scalelorArtistic ºi Convenþional va avea un cod de in-consistenþã de douã litere deoarece aceste codurisunt opuse în modelul hexagonal, implicând nu-

meroase opoziþii: preferinþa pentru lucrurile ne-structurate sau, dimpotrivã, cele structurate, ori-ginalitate sau, dimpotrivã, lipsa originalitãþii,valori neconvenþionale sau, dimpotrivã, valoriconvenþionale, abilitãþi artistice sau, dimpotrivã,abilitãþi funcþionãreºti. Un grad intermediar deconsistenþã este definit de tipurile alternativedin hexagon: Investigativ-Social, Convenþional-Social, Realist-Întreprinzãtor etc. Consistenþaprofilului testuluieste asociatã cu un istoric maistabil al ocupaþiei. Se presupune cã aceastã con-sistenþã este cea care conduce la realizarea vo-caþionalã ºi la claritatea scopurilor personale.

Gradul de diferenþiere al unei persoane saual unui mediu modificã predicþiile fãcute caurmare a profilului testului, în urma unui codocupaþional sau din interacþionarea celor douãcoduri (persoanã-mediu). Unele persoane saumedii sunt mult mai clar definite decât altele; deexemplu, o persoanã poate fi mai apropiatã deun singur tip ºi poate avea unele elemente de laalte tipuri, sau un mediu poate fi dominat de unsingur tip. În opoziþie, o persoanã care are ele-mente de la mai multe tipuri, sau un mediu careeste populat de un numãr relativ egal de per-soane din fiecare dintre cele ºase tipuri, vor fietichetate ca fiind nediferenþiate sau nu vor fifoarte bine definite.

Este foarte probabil ca tipurile de persoanesau mediile bine definite sã reflecte foarte binecaracteristicile atribuite de aceastã teorie codu-rilor lor; este mult mai puþin probabil ca tipurile

59

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

Figura 1. Utilizarea modelului hexagonal pentru interpretarea relaþiilor persoanã-mediu (dupã Hol-land, Powell & Fritzsche, 1994, apud Pitariu, Iliescu & Vercellino, 2009)

Page 60: Intregul numar 1/2011

sau mediile slab definite sã arate caracteristicilesau influenþele presupuse.

Metodã

InstrumentChestionarul cunoscut în România drept

„Testul Holland“, sub denumirea lui oficialã„Chestionarul de Cãutare Auto-Direcþionatã“(Self Directed Search, SDS; Holland, Powel &Fritzsche, 1994) este considerat „modelul ca-nonic“ al teoriei lui John Holland (Holland,Powell & Frizsche, 1994), adicã, din pleiada dechestionare de interese vocaþionale, care îºi pro-pun sã mãsoare componentele modelului Hol-land, SDS este fãrã doar ºi poate cel mai desã-vârºit ºi, cu siguranþã, cel mai celebru.

SDS este un instrument autoadministrat,autoscorabil ºi autointerpretabil, pentru consi-lierea profesionalã. Aceasta înseamnã cã testulpoate fi administrat chiar de persoanele carerãspund, fãrã aportul unui specialist, poate fi deasemenea scorat de ele însele ºi, mai mult, poatefi interpretat de aceste persoane fãrã aportulunui specialist în consiliere sau în testarea psi-hologicã. Evaluarea cu acest chestionar se ba-zeazã pe douã caiete: unul de evaluare ºi unul declasificare ocupaþionalã.

SDS a fost dezvoltat pentru douã obiectiveprincipale. În primul rând, a fost dezvoltat pen-tru a creºte numãrul persoanelor pe care le poatedeservi un singur consilier; în administrarea,scorarea ºi interpretarea lui timpul consilieruluinu este solicitat, ceea ce înseamnã cã acesta aremai mult timp pentru a dedica actului propriu-zis de consiliere. De asemenea, SDS a fost ge-nerat pentru a fi simplu, rapid ºi ieftin, ceea ceoferã totuºi ºi acelor persoane care nu ar fi avutposibilitatea materialã de a beneficia de timpulunui consilier vocaþional, sansa de a obþine in-formaþii despre ele însele. Testul foarte fi auto-administrat ºi autointerpretat, ceea ce înseamnãcã într-un numãr foarte mare de cazuri vizita laconsilier nu mai este necesarã. Datele obþinutedin S.U.A. aratã cã SDS deserveºte, de aseme-nea, o mare parte (pânã la 50%) din studenþii ºiadulþii ale cãror necesitãþi de consiliere vocaþio-nalã sunt minime, adicã acele persoane care nunecesitã un consilier (Zener & Schnuelle, 1976).

Cea mai mare parte din populaþie nu necesitã, defapt, consiliere vocaþionalã ultraspecializatã,realizatã de o persoanã calificatã în acest sens, ciaceºtia pot ajunge la decizii de carierã corectefolosind în regim de autoadministrare un astfelde instrument (Holland, Fritzsche & Powel, 1994).

SDS este rezultatul teoriei alegerii vocaþio-nale (Holland, 1992). Testul a trecut prin cer-cetãri experimentale extensive ºi a reuºit sã seimpunã la nivel internaþional. Testul a fost con-struit în baza acestei teorii a tipurilor de perso-nalitate ºi a modelelor de mediu cu care per-soana poate veni în contact. Atât chestionarul,cât ºi clasificarea ocupaþionalã utilizeazã celeºase concepte majore ale teoriei ºi se bazeazãpe aranjarea hexagonalã a acestor concepte(Holland, Whitney, Cole, & Richards, 1969,apud Holland, Powel & Fritzsche, 1994). Validi-tatea concurentã ºi predictivã a SDS este practicsimilarã sau mai bunã decât cea a oricãrui altinventar de interese cu care SDS ar putea ficomparat (Holland, Powel & Fritzsche, 1994).

Existã mai multe ediþii ºi mai multe formeale SDS, rezultatul a peste 40 de ani de studii ºifinisãri. Studiul prezent se concentreazã pe for-ma R a testului. Forma R a testului Holland are228 de itemi, divizaþi în 4 tipuri de sarcini. Pri-mul tip de sarcini se referã la Activitãþile prefe-rate de persoana testatã ºi conþine 66 de itemi,11 pentru fiecare nod al hexagonului Holland.Al doilea tip de sarcini se referã la Competen-þele preferate de persoana testatã ºi conþine tot66 de itemi, 11 pentru fiecare nod al hexagonu-lui Holland. Al treilea tip de sarcini se referã laOcupaþiile preferate de persoana testatã ºi con-þine 72 de itemi, 12 pentru fiecare nod al hexa-gonului Holland. În fine, al patrulea tip de sar-cini se referã la Autoevaluarea unui numãr decompetenþe, conþinând 12 itemi, câte 2 pentrufiecare nod al hexagonului Holland.

Testul Holland poate fi administrat în for-mat creion-hârtie sau electronic ºi administrareadureazã între 15 ºi 25 de minute. Pentru adminis-trarea electronicã este deschisã opþiunea admi-nistrãrii printr-un program instalat pe calculator,sau a administrãrii prin intermediul internetului.Pentru administrarea creion-hârtie sunt necesaretrei caiete de test, anume caietul cu itemi, carefaciliteazã ºi scorarea, caietul „Tu ºi cariera ta“,care dã participantului la studiu indicii despre

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

60

Page 61: Intregul numar 1/2011

utilizarea rezultatelor testului în vederea luãriiunor decizii legate de cariera sa ºi, în fine, caie-tul de „Cãutare ocupaþionalã“, care cuprinde olistã de ocupaþii, cu codurile lor Holland; acestcaiet faciliteazã cãutarea ºi explorarea ocupaþio-nalã ºi ajutã persoanele testate la extinderea pro-priului orizont de opþiuni profesionale

ProcedurãAdaptarea SDS în Romania a început în

mediul universitar – de cercetare – încã din anii’90, prin cercetãrile derulate de profesorul HoriaD. Pitariu. Aceste cercetãri au fost coordonateîmpreunã cu Anca Costin ºi au implicat Socie-tatea de Servicii Informatice, care a creat ºi pri-mul program experimental pentru administrareaºi scorarea chestionarului. Aceastã variantã ex-perimentalã a fost, de altfel, popularizatã în uni-versitãþile din Romania prin studiile realizate deprofesorul Pitariu.

Adaptarea culturalã a SDS în România afost un proces de duratã, care s-a întins pe operioadã de aproximativ 18 luni. Acest proces aconstat în traducerea chestionarului propriu-zis,a celor douã manuale ale testului (ManualulTehnic SDS ºi Ghidul de Utilizare SDS) ºi arestului materialelor necesare evaluãrii, adicã acaietului „Tu ºi Cariera ta“ ºi a Caietului de cãu-tare al ocupaþiilor. O muncã asiduã a fost depusãmai ales în adaptarea Caietului de cãutare a ocu-paþiilor, care cuprinde un numãr foarte mare deocupaþii desprinse din cadrul Dicþionarului deTitluri Ocupaþionale dezvoltat în SUA (Dictio-nary of Occupational Titles, DOT, 1977); adap-tarea acestuia a presupus compararea cu culturaromâneascã, cu clasificarea ocupaþionalã exis-tentã în România ºi potrivirea ocupaþiilor cu-prinse în cadrul caietului original la contextulpieþei forþei de muncã din România.

ParticipanþiPentru adaptarea SDS la cultura româneas-

cã s-a lucrat pe un eºantion total de 1519 su-biecþi, având în compoziþie 52.67% femei ºi47.33% bãrbaþi, ceea ce demonstreazã o struc-turã echilibratã a eºantionului. Din punctul devedere al vârstei, eºantionul normativ cuprindesubiecþi de vârste variate, limitele situându-seîntre 12 ºi 59 de ani. Subeºantionul de bãrbaþiprezintã o vârstã medie de 22.47 ani (AS=8.40),iar cel de femei are vârsta medie de 25.43 ani

(AS=10.41). Acest eºantion este divizat în 3subcategorii ocupaþionale, similar cu practicaobservatã în manualul tehnic original, ºi anume:elevi de liceu, studenþi ºi adulþi. Pentru a aveaun eºantion ponderat din perspectiva categorieiocupaþionale, s-au cules date din toate cele treicategorii vizate – elevi de liceu, studenþi ºiadulþi angajaþi în muncã – încercându-se men-þinerea unui echilibru cât mai bun în ceea cepriveºte volumele reprezentate de cele trei sub-categorii, precum ºi o pondere a genului în fie-care din categoriile menþionate.

Astfel, dintr-un numãr total de 1519 su-biecþi incluºi în eºantionul normativ românesc,28.37% sunt elevi de liceu, 26.86% sunt stu-denþi, iar restul de 44.77% sunt adulþi angajaþi înmuncã. Datele au fost culese din mai multe liceeºi universitãþi din România, iar eºantionul deadulþi a fost ales prin eºantionare aleatorie, din-tr-o bazã de administrãri mult mai voluminoasã,respectând ponderea populaþiei de gen feminin ºimasculin din populaþia României (INSSE, 2002).Adulþii incluºi în studiu provin din mai multemedii ocupaþionale ºi economice, care asigurãdiversitate foarte mare: de la lucrãtori necalifi-caþi din domeniul agricol industrial, pânã la spe-cialiºti în fizicã, medicinã sau relaþii publice.

AnalizãPentru stabilirea gradului de încredere a

versiunii româneºti a testului au fost rulateanalize de fidelitate (atât sub forma consistenþeiinterne cât ºi a stabilitãþii test-retest), precum ºiun numãr de analize de validitate, care includcorelaþiile interscale ºi distribuþiile codurilorSDS. Aceste analize stabilesc caracteristicilepsihometrice fundamentale ale testului ºi suntsuficiente pentru a proba echivalenþa formei saleromâneºti. Analize mai detaliate la nivel de itemºi la nivel de structurã factorialã vor fi raportateîn studii ulterioare.

Rezultate

Fidelitatea SDS în RomâniaFidelitatea SDS a fost studiatã cu ajutorul

coeficienþilor de consistenþã internã Kuder-Richardson (KR-20). Acest indice este o esti-mare mai coerentã a consistenþei interne decât

61

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

Page 62: Intregul numar 1/2011

indicele Alpha-Cronbach, în cazul itemilordihotomici, aºa cum sunt itemii SDS (Pitariu,Iliescu & Vercellino, 2009). Menþionãm ca pri-mã remarcã faptul cã pentru elevele de liceu nua fost raportat indicele de consistenþã internãpentru tipul Realist (R). Acesta ar fi fost extremde mic, datoritã unui fenomen de restricþie devarianþã, datorat faptului cã toate scorurile aces-tor persoane pe scala Realist sunt minime (0)

sau imediat apropiate de minim (1, 2), într-omarjã de varianþã teoreticã de mai bine de 30 depuncte; un astfel de indice nu ar fi reflectat si-tuaþia realã a consistenþei interne pentru aceastãscalã ºi propunem în acest caz luarea în consi-derare a indicelui de corelaþie test-retest care,dupã cum se poate constata studiind Tabelul 1,este mare, semnificativ ºi comparativ cu cel ob-þinut la alte tipuri, sau pe alte subeºantioane.

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

62

Tabelul 1. Consistenþa internã (KR-20) a scalelor SDS în România ºi Statele Unite

Consistenþã internãStabilitatea temporalã

Scale

Elevi de liceu Studenþi Adulþi Elevi de liceu Studenþi Adulþi

Femei Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Test Retest

(n=205) (n=226) (n=204) (n=204) (n=391) (n=289) (n=475) (n=344) (n=716) (n=399) (n=405) (n=251) r M AS M AS

Activitãþi

R - .78 .73 .8 .8 .79 .82 .84 .83 .86 .83 .85 .77 3.79 3.23 3.53 2.81

I .78 .79 .76 .83 .78 .81 .85 .85 .83 .84 .86 .86 .73 4.22 2.81 4.19 2.71

A .78 .78 .78 .72 .8 .77 .79 .8 .79 .82 .83 .81 .77 5.67 3.05 4.71 3.05

S .83 .79 .85 .78 .81 .81 .77 .82 .76 .8 .8 .78 .85 5.62 3.51 5.69 3.23

E .82 .78 .85 .76 .86 .82 .83 .85 .81 .8 .83 .85 .69 6.6 3.07 5.43 2.92

C .8 .64 .86 .8 .87 .84 .85 .85 .85 .88 .89 .89 .66 3.36 2.79 3.54 2.8

Competenþe

R - .78 .69 .78 .81 .81 .79 .82 .82 .84 .84 .87 .65 3.63 3.04 3.42 2.86

I .73 .79 .71 .74 .75 .77 .82 .8 .83 .83 .86 .87 .74 4.62 2.89 4.22 3.19

A .74 .65 .73 .68 .74 .72 .73 .77 .72 .74 .75 .74 .71 4.97 2.53 4.6 3.09

S .81 .8 .84 .8 .83 .84 .82 .84 .77 .8 .81 .84 .78 6.67 3.2 5.72 2.95

E .79 .82 .82 .76 .81 .83 .8 .85 .79 .79 .84 .83 .67 5.83 3.07 5.57 3.22

C .71 .5 .8 .66 .77 .73 .8 .81 .81 .8 .83 .87 .46 5.74 2.65 4.04 2.73

Ocupaþii

R - .81 .72 .83 .86 .82 .84 .87 .82 .84 .82 .86 .76 3.19 3.26 4.33 3.06

I .78 .85 .78 .86 .81 .85 .83 .86 .84 .85 .84 .87 .8 4.98 3.57 5.23 3.72

A .84 .86 .86 .84 .86 .89 .86 .86 .85 .88 .88 .87 .77 4.61 4.02 5.63 3.72

S .81 .82 .81 .79 .78 .86 .88 .89 .86 .88 .88 .87 .7 5.79 3.9 6.64 3.63

E .79 .75 .8 .79 .8 .83 .87 .88 .85 .84 .87 .87 .72 5.12 3.39 6.1 3.4

C .83 .82 .89 .91 .9 .94 .9 .92 .92 .9 .91 .91 .65 2.63 3.13 4.93 3.06

Sumative

R - .9 .87 .91 .93 .91 .91 .93 .9 .92 .91 .93 .86 17.91 11.1 18.57 9.74

I .9 .92 .89 .92 .91 .92 .92 .91 .91 .91 .92 .93 .87 21.04 1.02 2.96 1.69

A .91 .9 .91 .9 .92 .92 .91 .92 .91 .92 .92 .92 .9 22.16 1.58 22.27 1.99

S .93 .91 .93 .9 .92 .93 .91 .93 .91 .92 .92 .91 .88 27.96 11.58 27.66 1.84

E .91 .9 .92 .9 .92 .93 .91 .93 .91 .9 .92 .93 .84 24.76 9.96 24.1 9.86

C .91 .83 .94 .92 .94 .95 .92 .91 .93 .92 .92 .94 .8 2.21 9.72 2.71 9.43

Autoevaluãri

R - - - - - - - - - - - - .74 7.3 3.07 7.28 3.16

I - - - - - - - - - - - - .86 7.22 2.86 7.31 3.3

A - - - - - - - - - - - - .78 6.91 2.83 7.32 3.2

S - - - - - - - - - - - - .72 9.88 2.57 9.6 2.95

E - - - - - - - - - - - - .71 7.2 2.3 7 2.94

C - - - - - - - - - - - - .76 8.48 3.43 8.19 3.77

Page 63: Intregul numar 1/2011

Datele din Tabelul 1 ne indicã faptul cãSDS prezintã ºi în România indici de consis-tenþã internã ridicaþi, excepþiile fiind puþine.Printre aceste excepþii, dorim sã menþionãm,de fapt, doar scala Convenþional din secþiuneaCompetenþe, la nivelul cãreia coeficientulKR-20 are o valoare de .50 (pentru eºantionulmasculin din categoria elevi de liceu). Con-statãm cã indicii de estimare a fidelitãþii, mã-suraþi prin intermediul coeficientului KR-20, sesitueazã la valori crescute, mai ales la nivelulscalelor sumative, unde valoarea minimã este de.83 pentru scala Convenþional (eºantionul nor-mativ masculin, din categoria elevi de liceu) iarcea maximã de .95 la aceeaºi scalã (pentru eºan-tionul masculin, categoria adulþi). Pentru eºan-tionul general, toþi coeficienþii de consistenþãinternã sunt plasaþi peste nivelul de .90 ºi, îngeneral, pentru subeºantioane, nivelul fidelitãþiise plaseazã la toate cele ºase tipuri mãsurate înregistrul superior al valorilor .80 ºi în cel infe-rior al valorilor .90. Aceasta semnificã o fideli-tate excelentã a SDS în scalele sumative, carepot fi utilizate astfel ºi în decizii predictive.

Interesant este faptul cã ºi pentru scorurileparþiale (Activitãþi, Competenþe, Ocupaþii), in-dicii KR-20 se plaseazã de cele mai multe oripeste nivelul .70. Acest fapt înseamnã cã sco-rurile intermediare, adicã scorurile la secþiunileActivitãþi, Competenþe sau Ocupaþii, sunt sco-ruri utilizabile direct în interpretarea SDS. To-tuºi, chestionarul nu raporteazã aceste scoruri cipune la îndemâna persoanelor care îl comple-teazã doar scorurile Sumative. Consilierii voca-þionali care doresc sã realizeze o analizã maiaprofundatã decât analiza standard, pot însã sãia în considerare ºi aceste scoruri intermediare ºipot stabili astfel diferenþe interesante ºi explica-tive pentru posibile configuraþii personale.

Comparând rezultatele obþinute pe eºantio-nul normativ românesc cu cele ale eºantionuluinormativ american pentru ediþia din 1994 a SDS(vezi Tabelul 1), constatãm cã pentru acestedouã cazuri consistenþa internã a scalelor estecomparabilã. Intervalul de valori pentru eºan-tionul normativ american se situeazã între .72 ºi.92 pentru scalele Activitãþi, Competenþe ºiOcupaþii, în timp ce pentru cel românesc – ex-ceptând o singurã valoare minimã de .50 – va-lorile se situeazã între .64 ºi .94. În ceea ce

priveºte scalele sumative, pentru eºantionul nor-mativ american valorile KR-20 se situeazã înintervalul .90 ºi .94, iar pentru eºantionul nor-mativ românesc în intervalul.87 ºi .95.

Fidelitatea SDS a fost investigatã în Româ-nia ºi prin metoda test-retest, adicã prin inter-mediul corelaþiei dintre scorurile obþinute la oprimã testare ºi la un retest. Tabelul 1 prezintãde asemenea rezultatele acestei analize. Eºan-tionul utilizat este de 90 de participanþi, dintrecare 38 de bãrbaþi (42.22%) ºi 52 de femei(57.78%), cu vârste cuprinse între 15 ºi 55 deani (M=22.99, AS=8.95). Retestul s-a realizat laaproximativ 6 sãptãmâni dupã prima testare.

Coeficienþii de stabilitate obþinuþi prin cal-cularea indicelui de corelaþie între scorurile ob-þinute de aceleaºi persoane la cele douã admi-nistrãri se situeazã la valori ridicate ºi pozitive,mai exact sunt situate în intervalul de valori de.46-.90 pentru scorurile parþiale ºi între .80 ºi.90 pentru scorurile sumative ale celor ºase ti-puri SDS. Dorim sã remarcãm faptul cã indicelede stabilitate test-retest pentru tot acest eºantion,care include ºi eleve de liceu, pentru scorurileparþiale ºi sumativ ale tipului R, sunt relativ sim-ilare cu cele ale altor tipuri, ceea ce confirmãfaptul cã scala R nu are probleme principiale defidelitate ºi cã, într-adevãr, scorul mic înregistratpentru indicele de consistenþã internã KR-20este un artefact statistic ºi nu reflectã o realitate.

Pe baza datelor prezentate putem afirma cãSDS este un instrument cu o fidelitate excelentãºi cã versiunea româneascã a testului este per-fect echivalentã din acest punct de vedere cuversiunea originalã.

Validitatea SDSTabelul 2 vizualizeazã corelaþiile între sca-

lele sumative ale SDS. Aceste date oferã o in-formaþie importantã, cu caracter de validare ateoriei de bazã a SDS. Modelul hexagonal pre-supune faptul cã tipurile adiacente sunt maiapropiate decât tipurile neadiacente, care la rân-dul lor sunt mai apropiate între ele decât tipurileopuse. Tabelul 2 vizualizeazã corelaþiile între ti-purile mãsurate de SDS, atât pentru femei, cât ºipentru bãrbaþi. Tabelele trebuiesc urmãrite înceea ce priveºte diferenþele între corelaþiile unortipuri adiacente (de exemplu, RI) ºi a unora nea-diacente (de exemplu, RA) sau chiar opuse (deexemplu, RS).

63

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

Page 64: Intregul numar 1/2011

În general, codul obþinut la SDS de o per-soanã testatã este format de acele trei domeniiale hexagonului Holland care au cele mai mariscoruri. Totuºi, se pot calcula ºi coduri din douãlitere (cele douã domenii ale Hexagonului cuscorurile cele mai mari) sau chiar dintr-o sin-gurã literã. Aceste douã tipuri de coduri sunt uti-lizate în cercetare.

Tabelul 3 prezintã distribuþia codurilor din-tr-o singurã literã, aºa cum apare ea pentru celetrei eºantioane ocupaþionale (elevi, studenþi ºiadulþi) incluse în grupul normativ; prezentareaeste fãcutã atât în frecvenþe, cât ºi în procente.Se observã cã bãrbaþii au preponderent coduricu prima literã R (21.42%) faþã de femei (3%),în timp ce femeile au frecvent coduri cu primaliterã S (50.50%), în comparaþie cu bãrbaþii, careprezintã prima literã S într-o mai micã proporþie(16.27%). Pentru a evidenþia diferenþele semni-

ficative la nivelul datelor prezentate s-a recurs lacompararea celor douã frecvenþe înregistrate lanivelul celor douã populaþii (femei ºi bãrbaþi)prin calcularea indicelui chi-pãtrat, care pentrulitera R a prezentat valori de: χ²=13.89 (p=.00),iar pentru litera S: χ²=17.54 (p=.00). Aceastãregularitate este similarã cu rezultatele obþinutepentru varianta americanã a SDS. O altã literã lacare s-a constatat prezenþa unei diferenþe semni-ficative de pondere în comparaþia genului femi-nin cu cel masculin este litera I care apare cu ofrecvenþã de 18.08% la bãrbaþi ºi doar de 7.63%la eºantionul de femei, ca primã literã a coduluisumativ; pentru a estima diferenþele semnifica-tive în pondere, s-a utilizat ºi în acest caz testulchi-pãtrat, la care s-a raportat valoarea χ²=4.27(p=.03). Litera E apare ºi ea ca primã literã maifrecvent la eºantionul de bãrbaþi (21.28%) decâtla cel de femei (8.25%); valorile chi-pãtrat în

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

64

Tabelul 2. Intercorelaþiile Scalelor Sumative a SDS, pentru România

Gen Grup RI IA AS SE EC CR RA IS AE SC ER CI RS IE AC

Feminin

Elevi de liceu .26 .33 .31 .38 .47 .24 .15 .22 .23 .16 .12 .29 .08 .19 .05

Studenþi .23 .25 .27 .34 .54 .09 .21 .16 .06 .04 .09 .20 .11 .09 -.14

Adulþi .29 .32 .31 .21 .52 .27 .11 .22 .15 .10 .09 .24 .16 .18 .01

Masculin

Elevi de liceu .38 .23 .38 .48 .35 .10 .15 .18 .30 .02 .16 .13 .28 .06 .11

Studenþi .28 .39 .32 .36 .43 .20 .14 .22 .27 .14 .17 .15 .33 .22 .18

Adulþi .29 .32 .37 .62 .56 .31 .20 .16 .34 .36 .30 .14 .30 .15 .24

Tabelul 3. Distribuþia codurilor dintr-o singurã literã (frecvenþã) a SDS, pentru România

Cod

Eºantion total Elevi de liceu Studenþi Adulþi

M F M F M F M F

(N=719) (N=800) (n=226) (n=205) (n=204) (n=204) (n=289) (n=391)

Frecvenþe

R 154 24 36 0 53 6 65 18

I 130 61 54 19 31 16 45 26

A 88 124 41 33 15 38 32 53

S 117 404 32 113 32 101 53 190

E 153 66 46 12 49 18 58 36

C 77 121 17 28 24 25 36 68

Total 719 800 226 205 204 204 289 391

Procente

R 21.42 3.00 15.93 .00 25.98 2.94 22.49 4.60

I 18.08 7.63 23.89 9.27 15.20 7.84 15.57 6.65

A 12.24 15.50 18.14 16.10 7.35 18.63 11.07 13.55

S 16.27 50.50 14.16 55.12 15.69 49.51 18.34 48.59

E 21.28 8.25 20.35 5.85 24.02 8.82 20.07 9.21

C 10.71 15.13 7.52 13.66 11.76 12.25 12.46 17.39

Total 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00

Page 65: Intregul numar 1/2011

cazul literei E se situeazã la χ²=5.74 (p=.01). Înprivinþã literelor A ºi C, acestea prezintã ponderirelativ similare de apariþie ca primã literã lanivelul celor douã genuri: astfel pentru litera A:χ²=0.38 (p=.53), iar pentru litera C: χ²=0.75(p=.38). De remarcat este faptul cã, în cazulelevelor de liceu nu a apãrut nici o singurã per-soanã care sã aibã litera R pe primul loc în codulsumativ, iar în cazul studentelor numãrul nu acrescut decât la 6 persoane care sã aibã aceastãopþiune. Aceastã informaþie are calitate de vali-dare pentru SDS, cãci ea confirmã populareapreponderentã a anumitor tipuri ale hexagonuluiHolland cu anumite tipuri de persoane: bãrbaþiipreferã mai degrabã profesii Realiste, Investiga-

tive ºi Întreprinzãtoare, pe când femeile preferãmai degrabã profesii Sociale. Profesiile Artisticeºi cele Convenþionale sunt preferate în proporþiirelativ egale de femei ºi bãrbaþi.

Tabelul 4 ne prezintã distribuþia codurilorsumative de douã litere, în funcþie de categoriaocupaþionalã a participanþilor incluºi în eºan-tionul normativ ºi, în cadrul fiecãrei categorii, înfuncþie de genul participanþilor.

În primul rând, se poate remarca în acestcontext cã apar cu cea mai mare frecvenþã co-durile formate din tipuri adiacente în hexagonulHolland: IR, RI, SE, ES, SA, AS, EC, CE ºi aºamai departe. Aceasta este o confirmare supli-mentarã a teoriei hexagonale ºi a concluziilor

65

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

Tabelul 4. Distribuþia codurilor dintr-o singurã literã (frecvenþã) a SDS, pentru România

Elevi Studenþi Adulþi

Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Femei Bãrbaþi Femei

(N=226) (N=205) (N=204) (N=204) (N=289) (N=391)

Cod n % Cod n % Cod n % Cod n % Cod n % Cod n %

IR 21 9.29 SA 36 17.56 RS 19 9.31 SA 36 17.65 IR 25 8.65 SA 61 15.6

ER 14 6.19 SE 32 15.61 RE 18 8.82 SE 34 16.67 SE 25 8.65 SE 46 11.76

RI 14 6.19 SI 22 10.73 SE 16 7.84 AS 24 11.76 ES 24 8.3 SC 42 10.74

SE 14 6.19 SC 20 9.76 ES 12 5.88 SI 15 7.35 CE 20 6.92 SI 35 8.95

AE 13 5.75 AS 17 8.29 CE 11 5.39 SC 13 6.37 RE 19 6.57 AS 30 7.67

AS 13 5.75 CS 16 7.8 EA 10 4.9 CE 12 5.88 RS 18 6.23 CS 29 7.42

EC 10 4.42 AE 7 3.41 EC 10 4.9 CS 10 4.9 RI 14 4.84 CE 24 6.14

IE 10 4.42 AI 6 2.93 IR 10 4.9 EC 8 3.92 ER 12 4.15 ES 16 4.09

IS 10 4.42 CE 6 2.93 SR 10 4.9 ES 6 2.94 SR 12 4.15 EC 12 3.07

RS 9 3.98 IS 6 2.93 ER 9 4.41 IA 5 2.45 AR 11 3.81 RC 10 2.56

CE 8 3.54 EC 5 2.44 RI 9 4.41 IS 5 2.45 EC 11 3.81 AC 9 2.3

EI 8 3.54 ES 5 2.44 EI 8 3.92 AC 4 1.96 AS 9 3.11 AE 9 2.3

SR 8 3.54 IA 5 2.44 IE 7 3.43 AE 4 1.96 RC 9 3.11 IC 8 2.05

AR 7 3.1 IC 5 2.44 AE 6 2.94 AI 4 1.96 AE 8 2.77 CI 7 1.79

EA 7 3.1 AC 3 1.46 CS 6 2.94 EA 4 1.96 IE 7 2.42 IS 6 1.53

ES 7 3.1 CI 3 1.46 IS 6 2.94 SR 3 1.47 SI 7 2.42 SR 6 1.53

IA 7 3.1 SR 3 1.46 IA 5 2.45 AR 2 0.98 CR 6 2.08 AI 5 1.28

RE 7 3.1 CA 2 0.98 RA 4 1.96 CI 2 0.98 CS 6 2.08 EA 5 1.28

SI 7 3.1 IE 2 0.98 AR 3 1.47 IC 2 0.98 EA 6 2.08 IA 5 1.28

AI 6 2.65 CR 1 0.49 CA 3 1.47 IE 2 0.98 IS 6 2.08 IE 5 1.28

IC 6 2.65 EA 1 0.49 CI 3 1.47 IR 2 0.98 EI 5 1.73 CA 4 1.02

CA 5 2.21 EI 1 0.49 IC 3 1.47 RC 2 0.98 IC 5 1.73 CR 4 1.02

RA 4 1.77 IR 1 0.49 RC 3 1.47 RS 2 0.98 RA 5 1.73 RS 4 1.02

CR 3 1.33 AR 0 0 SA 3 1.47 CA 1 0.49 SA 5 1.73 EI 3 0.77

AC 2 0.88 ER 0 0 AC 2 0.98 RA 1 0.49 SC 4 1.38 IR 2 0.51

RC 2 0.88 RA 0 0 AI 2 0.98 RE 1 0.49 CI 3 1.04 RA 2 0.51

SC 2 0.88 RC 0 0 AS 2 0.98 CR 0 0 AC 2 0.69 RE 1 0.26

CI 1 0.44 RE 0 0 SI 2 0.98 EI 0 0 AI 2 0.69 RI 1 0.26

SA 1 0.44 RI 0 0 CR 1 0.49 ER 0 0 IA 2 0.69 AR 0 0

CS 0 0 RS 0 0 SC 1 0.49 RI 0 0 CA 1 0.35 ER 0 0

Total 226 205 204 204 289 391

Page 66: Intregul numar 1/2011

presupuse de ea cãci demonstreazã asociereafrecventã între coduri adiacente ºi lipsa de aso-ciere între coduri opuse. Cu alte cuvinte, aparfrecvent cobinaþii de coduri formate din tipuriadiacente, de exemplu RI, IA etc., ºi, deºi teo-retic posibilã, asocierea dintre coduri opuseeste mult mai rarã sau absentã, ca de exempluRS, IE etc.

În al doilea rând, remarcãm cã elevii deliceu ºi studenþii prezintã o preponderenþã maimare a codurilor formate din litera R la eºan-tionul masculin ºi din litera S la eºantionul fem-inin, fiind astfel în concordanþã cu datele obþi-nute pe eºantionul american. Evident, de vremece R ºi S sunt tipuri opuse în hexagon, preferinþabãrbaþilor pentru tipul R ºi respingerea tipului Seste oglinditã de o preferinþã a femeilor pentrutipul S ºi o respingere a tipului R. Accentuareapreferinþei pentru tipul R la bãrbaþi ºi pentrutipul S la femei tinde spre estompare odatã cuvârsta, de vreme ce, în cazul adulþilor, scorurilesunt mai echilibrate ºi tind sã aparã, de aseme-nea, ºi multe coduri bazate pe tipologia S la bãr-baþi, sau pe tipologia R la femei.

În al treilea rând, dorim sã remarcãm faptulcã, cel puþin în ceea ce priveºte codurile de douãlitere, se observã cã acestea sunt mai variate laeºantionul de bãrbaþi, în timp ce la eºantionul defemei acestea continuã sã fie marcate de litera S.În mod interesant, ºi aceastã situaþie este o repli-care a modelului obþinut în populaþia americanã.

Informaþiile prezentate aici confirmã o echi-valenþã foarte puternicã a formei româneºti atestului cu forma originalã a acestuia. Patter-nurile de frecvenþã a incidenþei anumitor tipuriformate din una sau douã litere sunt concordantecu teoria hexagonalã a lui Holland ºi de aseme-nea echivalente cu datele oferite de Holland,Powell & Fritzsche (1994), Gendre ºi Dupont(1974) ºi de alþi autori, pe baza unor studii rea-lizate cu forma englezã a testului.

Concluzii ºi limite

Datele expuse în acest studiu aratã cã versi-unea româneascã a SDS are caracteristici psiho-metrice foarte bune ºi echivalente cu versiuneaoriginalã a testului. Fidelitatea, atât estimatãprin metode care þintesc consistenþa internã, cât

ºi mãsuratã prin metode care þintesc stabilitateatest-retest, este bunã sau foarte bunã. Validita-tea, estimatã în termenii modelului hexagonal allui Holland, prin intermediul corelaþiilor inter-scale ºi al frecvenþei de apariþie în populaþiaRomâniei a codurilor Holland formate dintr-unasau douã litere, este ºi ea excelentã.

Totuºi, studiul are ºi limite. O primã limitãeste legatã de analiza de utilitate, care trebuieînþeleasã ca fiind diferitã de validitatea testului.În general, evaluarea inventarelor de interesevocaþionale se concentreazã pe caracteristicipsihometrice, precum fidelitatea ºi validitateaacestora. Aceste proprietãþi psihometrice suntimportante, însã impactul inventarului de inte-rese – adicã utilitatea sa, deci felul în care rezul-tate obþinute influenþeazã alegerea carierei (dinpunct de vedere cognitiv, emoþional ºi com-portamental) – este un aspect de o mare impor-tanþã pentru aceastã categorie de instrumente(Holland, Powel & Fritzsche, 1994). Inventarelede interese sunt completate dintr-o mare varie-tate de raþiuni: pentru a stimula explorarea unuinumãr mai mare de opþiuni profesionale, pentrua asigura indivizii cã opþiunea deja aleasã de eie corectã, pentru a creºte nivelul de înþelegere apropriei opþiuni, pentru a ajuta o persoanã sãajungã la o structurã a carierei care sã poatã fiutilã atât la momentul alegerii cât ºi pe viitoretc. (Gottfredson & Holland, 1978). Astfel, estenecesar ca în evaluarea unui chestionar de in-terese sã se ajungã la un echilibru între exami-narea empiricã a calitãþilor sale psihometrice ºirezultatele personale care provin din utilizareainventarului. Dacã prin completarea unui astfelde inventar se obþin rezultate care sunt utile per-soanei care completeazã chestionarul, atunci fi-delitatea ºi validitatea capãtã mai puþinã impor-tanþã (Holland, Powel & Fritzsche, 1994).

Analiza literaturii privind impactul SDSpoate fi evidenþiat în cel puþin 22 de cercetãripublicate. Aceste studii au evaluat influenþa pecare completarea SDS o poate avea asupra unorelevi de liceu, studenþi ºi adulþi (Avallone, 1974;Holland, Takai, Gottfredson & Hanau, 1978;Krivatsy & Magoon, 1976; McGowan, 1977;Nolan, 1974; O’Neil, Price & Tracey, 1979; Pal-las, Dahmann, Gucer & Holland, 1983; Power,Holland, Daiger & Yakai, 1979; Schaefer, 1976;Takai & Holland, 1979; Talbot & Birk, 1979;

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

66

Page 67: Intregul numar 1/2011

Zener & Schnuelle, 1976). Cercetãrile menþio-nate au arãtat cã efectul pe care îl are SDS esteechivalent cu cel al consilierilor. Faptul cã atâtconsilierii, cât ºi inventarele au puncte tari ºipuncte slabe duce la producerea unor efecte si-milare pentru aceste douã abordãri în rândulpersoanelor care apeleazã la ele. Inventarele poteºua la indivizii la care patologia interfereazã cufuncþionarea cognitivã normalã, iar consilieriinu îºi au rostul în cazul persoanelor care potgestiona decizia de carierã ca pe orice altã de-cizie de complexitate medie. Deºi SDS ºi con-silierea sunt metode evaluate ca fiind echiva-lente în impactul final (Avallone, 1974; Krivatsy& Magoon, 1976), fiecare din aceste douã abor-dãri are propriile puncte forte ºi poate fi maiadecvatã în anumite situaþii sau pentru anumitepersoane.

Un prim experiment în aceastã arie (Holland,Takai, Gottfredson & Hanau, 1978) a fost reali-zat pe un eºantion de eleve de liceu ales aleator(N=104), care au completat opt forme diferiteale SDS, variate din punctul de vedere al struc-turii ºi al bogãþiei de opþiuni ocupaþionale pre-zentate. Elevele au fost evaluate imediat dupãcompletarea SDS ºi din nou la un interval dedouã luni. Rezultatele, care au fost diferite dinpunct de vedere statistic între anumite forme aletestului, sugereazã cã SDS are efect datoritã fap-tului cã prezintã o largã plajã de opþiuni ocu-paþionale, în timp ce structura sa are o influenþamai redusã asupra acestui efect. Utilizarea tipo-logiei Holland ºi a SDS în alte culturi are rezul-tate foarte similare cu cele obþinute în S.U.A.(Feldman & Meir, 1976; Gendre & Dupont,1974). În Israel, Franþa, Nigeria, Noua Zeelandãºi Australia constructele tipologice caracteristicepentru fiecare tip, corelaþiile din cadrul modelu-lui hexagonal ºi predicþiile realizate în baza ti-pologiei sunt toate similare cu rezultatele ob-þinute în S.U.A. De asemenea, efectele SDS înAustralia par sã fie similare celor obþinute înS.U.A. (Long, 1972, apud Holland, Powel &Fritzsche, 1994).

În concluzie, aceste studii privind efectulprodus de SDS sunt valoroase, deoarece aratã cãSDS are o influenþã pozitivã, potrivit mai multorcriterii: cognitiv, afectiv ºi comportamental. Înplus, influenþa SDS pare sã fie egalã cu influenþape care o poate avea consilierea de specialitate –

un rezultat neaºteptat ºi surprinzãtor. Aºa cummenþionam, o limitã a prezentului studiu este le-gatã de faptul cã nu se concentreazã deloc peastfel de aspecte, legate de utilitatea SDS.

Scopul studiului a fost acela de a prezentadate statistice despre caracteristicile psihome-trice ale versiunii româneºti a SDS. Din dateleprezentate, extrase dintr-un eºantion voluminosºi reprezentativ, rezultã cã versiunea româneas-cã a SDS are o fidelitate ºi o validitate excelen-tã, testul putând fi utilizat de deopotrivã de con-silieri, de psihologi, sau de persoanele care seaflã în cãutarea unor informaþii care sã le asisteîn luarea unor decizii de carierã.

Bibliografie

Armstrong, P.I., Day, S.X., McVay, J.P. & Rpunds, J.(2008). Holland’s RIASEC Model as an Integra-tive Framwwork for Individual Differences. Jour-nal of Counselling Psychology, 55(1), 1-18

Avallone, V. L. (1974). A comparative study of theeffects of two vocational guidance systems: TheSelf-Directed Search and a traditional vocationalguidance model. Dissertation Abstracts Interna-tional, 35, 2670A-2671A.

Feldman, S., & Meir, E. I. (1976). Measuring women'sinterests using Holland's vocational classification.Behavior, 9, 345-353.

U.S. Department of Labor (1977). Dictionary of Occu-pational Titles

Gendre, F, & Dupont, J. B. (1974). Analyse discrimi-nate de 1'inventaire personnel de J. L. Holland. LeTravail Humain, 37, 117-126.

Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1978). Towardbeneficial resolution of the interest inventory con-troversy. În C. K. Tittle & D. Zytowski (Eds.), Sex-fair interest measurement: Research and implica-tions. Washington, DC: National Institute ofEducation.

Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice.Journal of Counseling Psychology, 6, 35-45.

Holland, J. L, Takai, R., Gottfredson, G. D., & Hanau,C. (1978). A multivariate analysis of the effects ofthe Self-Directed Search on high school girls.Journal of Counseling Psychology, 25, 384-389.

Holland, J. L. (1992a). Making vocational choices: Atheory of vocational personalities and work envi-ronments. Odessa, FL: Psychological AssessmentResources.

Holland, J. L. Powel, A.B. & Fritzsche, B.A. (1994).SDS – Technical Manual. Lutz, FL: PsychologicalAssessment Resources

67

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

Page 68: Intregul numar 1/2011

Institutul Naþional de Statisticã (2002). Populaþia pesexe la recensãmintele din anii 1992 ºi 2002:http://www.insse.ro/cms/files/rpl2002rezgen1/3.pdf; accesat la data de 15.03.2011

Pitariu, H., Iliescu, D. & Vercellino, D. (2009). SDS –Self-Directed Search – Manual tehnic. O.S. Româ-nia/ Testcentral

Krivatsy, S. E., & Magoon, T. M. (1976). Differentialeffects of three vocational counseling treatments.Journal of Counseling Psychology, 43,112-118.

McGowan, A. S. (1977). Vocational maturity and anxi-ety among vocationally undecided and indecisivestudents: The effectiveness of Holland's Self-Directed Search. Journal of Vocational Behavior,10 196-204.

Nolan, J. J. (1974). The effectiveness of the Self-Direct-ed Search compared with group counseling in pro-moting information-seeking behavior and realismof vocational choice. Dissertation Abstracts Inter-national 35, 195A.

O'Neil, J. M., Price, G. E., & Tracey, T. J. (1979). Thestimulus value, treatment effects and sex differ-ences when completing the Self-Directed Searchand the Strong Campbell Interest Inventory. Jour-nal of Counseling Psychology, 26, 45-50.

Pallas, A. M., Dahmann, J. S., Gucer, P. W., & Holland,J. L. (1983). Test-taker evaluations of the Self-Directed Search and other psychological tests.Psychological Documents, 13, 11.

Power, P. G., Holland, J. L, Daiger, D. C, & Takai, R, T.(1979). The relation of student characteristics tothe influence of the Self-Directed Search. Mea-surement and Evaluation in Guidance, 12, 98-107.

Schaefer, B. E. (1976). Holland's SDS: Is its effective-ness contingent upon selected variables? Journalof Vocational Behavior, 8, 113-123.

Takai, R., & Holland, J. L. (1979). Comparative influ-ence of the Vocational Card Sort, the Self-Direct-ed Search, and the Vocational Exploration andInsight Kit. Vocational Guidance Quarterly, 27,312-318.

Talbot, D., & Birk, J. M. (1979). Impact of three careerexploration treatments on the vocational explo-ration behavior of women. Journal of CounselingPsychology, 26, 359-362.

Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high school students. Journalof Counseling Psychology, 23, 353-359.

Caracteristici psihometrice ale versiunii româneºti a chestionarului vocaþional „Holland“

68

Page 69: Intregul numar 1/2011

69

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire*

Dongo Rémi Kouabenan, Mihaela Calatan, Marc Gandit1, Sandrine Caroly2

Abstract

The present study was aimed at describing the behaviors of tunnel users in the event of a road-tunnel fire,and to determine the effect of stress on these behaviors. Another aim was to identify the causal explanationsoffered by tunnel users for fires and for non-evacuation behaviors after a fire alarm is given. Several fire scenar-ios were presented to 217 participants, who were asked to predict their likely behavior in the situations described,and to give explanations for the fire's occurrence. The participants' perceived stress level was also measured usinga subscale taken from the Depression Anxiety Stress Scales (DASS; Lovibond, & Lovibond, 1995). The resultsshowed that the participants tended to adopt more risky behaviors in situations where traffic was moving freelythan in congested traffic. The users' perceived stress led them to adopt unsafe behaviors, but contrary to Hennessyand Wiesenthal's (1997) results, this relationship was stronger in free-flowing traffic than in a traffic jam. Someof the participants demonstrated a certain behavioral rigidity, tending to adopt identical behaviors regardless ofthe traffic situation. The behaviors stated for a given situation seem to be consistent, but they were not alwayssafety-conscious. And the more serious the fire, the more internal the explanations were. Finally, non-evacuationbehaviors were attributed mainly to internal factors that implicated the concerned individuals. Some suggestionsfor long-term preventive actions based on users' beliefs and representations are proposed.

Keywords: accident causes, tunnel fires, risk perception, causal attribution, evacuation behaviour

Résumé

La présente étude vise à appréhender le comportement des usagers à l’occasion d’un incendie dans un tun-nel routier et de cerner l’effet du stress sur ce comportement ainsi que les explications causales fournies pour lesincendies de tunnel et les comportements de non-évacuation lorsqu’une alerte est donnée. Différents scénariosd’incendie sont proposés à 217 participants qui doivent évaluer leur comportement probable dans les situationsdécrites ou fournir des explications pour l’incendie qui y est décrit. On mesure également le niveau du stressperçu des participants à l’aide d’une sous-échelle extraite de l’Echelle de Dépression, Anxiété et Stress (DASS,Lovibond, & Lovibond, 1995). Les résultats montrent que les participants tendent à adopter des comportementsplus risqués en situation de trafic fluide qu’en situation de trafic intense. Le stress perçu des usagers les conduità adopter des comportements inadaptés, mais contrairement à Hennessy et Wiesenthal (1997), la relation est plusforte en situation de trafic fluide qu’en situation de trafic avec congestion. On notre une certaine rigidité com-portementale de certains participants qui tendent à adopter des comportements identiques quelle que soit la situ-ation du trafic. Les comportements déclarés semblent cohérents à l’intérieur d’une même situation mais pas tou-jours sécuritaires. Les explications fournies pour les incendies sont d’autant plus internes que les incendies sontgraves. Enfin, les comportements de non-évacuation sont attribués majoritairement à des facteurs internes pro-pres aux personnes impliquées. Des suggestions pour des actions de prévention durables fondées sur les croy-ances et les représentations sont proposées.

Mots-clés : causes, accident, incendies de tunnel, perception des risques, attribution causale, comportementd’évacuation

* This study received financial support from the Rhône-Alpes Regional Council and the Isère General Council (France).Correspondence concerning this paper should be addressed to Prof. Dongo Rémi Kouabenan, Université Pierre Mendès

France, BSHM-LIP, 1251 avenue central, BP47, 38040 GRENOBLE CEDEX 9 (France). [email protected] Laboratoire de Psychologie Sociale, Université Pierre Mendès France-Grenoble II.2 Laboratoire PACTE, Université Pierre Mendès France-Grenoble II.

Page 70: Intregul numar 1/2011

Preventing accidents hazards to whichworkers are daily confronted, is nowadays a bigconcern in the management of organisations,whether accidents at work or commuting oroccupational diseases. Health and Safety ofworkers is an important condition for theirinvestment in work and their effectiveness. Tun-nel users are most often workers who go to workor where going from work to home. Accordingto safety regulations, commuting accident (i.e.the accident that occurred to a worker duringround trips between his home and the work-place) is also considered as an occupationalaccident, since the path was not interrupted ordiverted for reasons dictated by personal interestor a motive not related to the necessities ofeveryday life or to work. It should also be notedthe case of a great number of workers whose jobis to drive all day long (professional drivers oftrucks, buses, taxis, etc.) and are thereforeexposed to fires and accidents in tunnel. So, themanagement of accidents and tunnel firesappears as a matter which also concerns themanagement of health and safety of workers, i.e.human resource management. This article seeksat describing the behaviors and causal explana-tions of road-tunnel users during a fire.

Identifying the causes of accidents is a fun-damental step in implementing preventionstrategies. This step precedes and determines the

conditions for preventive actions. Followingattribution theory (Heider, 1958; Kelley, 1971),people need to be in control of their environ-ment. „In order to keep some feeling of controlover their environment, and also no doubt forother reasons (such as avoiding being heldresponsible), members of an organizationengage more or less actively in the search forthe causes of accidents, those unforeseeable andtroubling events. Some studies have neverthe-less shown that explanations of an accident ornegative event within an organization vary witha number of factors, including the social role ofthe persons involved in the accident, their socialstatus, and their hierarchical position within theorganization (Mitchell & Wood, 1980;Kouabenan, 1985a, 1985b, 1990, 1996, 1998,1999; Hamilton, 1986; Dejoy, 1987; 1994;Lacroix & Dejoy, 1989; Salminen, 1992; Niska-nen, 1994)“ (Kouabenan, & al. 2001, pp.553-554). Therefore they are motivated to under-stand the causes of the events which happen tothem or happen in their environment. Accordingto attribution theory, they generally search forthe locus of the causes which could be eitherinternal to them or external to the stimuli per-sons involved in the accident (i.e. linked to theenvironment or situational). Following this the-oretical background, we have shown in previousstudies that the process of explaining accidents

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

70

Rezumat

Aceastã cercetare îºi propune sã descrie comportamentele oamenilor în situaþii de incendiu într-un tunel ruti-er ºi sã determine efectele stresului asupra acestor comportamente. Un alt scop a fost identificarea explicaþiilordate de participanþi pentru incendiu ºi pentru comportamente împotriva evacuãrii dupã pornirea alarmei deincendiu. Mai multe scenarii de incendiu au fost prezentate unui numãr de 217 participanþi, cãrora li s-a cerut sã-ºi estimeze comportamentul probabil în situaþiile descrise ºi sã dea o explicaþie pentru apariþia focului. Nivelul destres perceput de participanþi a fost mãsurat folosind o sub-scalã din Depression Anxiety Stress Scales (DASS;Lovibond, & Lovibond, 1995). Rezultatele aratã cã participanþii tind sã adopte comportamente mai riscante însituaþii în care traficul era lejer decât în situaþii de congestie a traficului. Nivelul perceput al stresului îi conducesã adopte comportamente riscante, dar contrar rezultatelor obþinute de Hennessy ºi Wiesenthal (1997) aceastãrelaþie este mai puternicã în situaþii de trafic normal decât în situaþii de trafic blocat. Unii participanþi au arãtat ooarecare rigiditate comportamentalã, tinzând sã adopte aceleaºi comportamente indiferent de situaþia din trafic.Comportamentele estimate pentru o anumitã situaþie au fost consistente, dar nu au fost întotdeauna conºtient-sig-ure. Cu cât focul este mai mare cu atât subiecþii au dat mai multe explicaþii. Comportamentele non-evacuare aufost atribuite în principal unor factori interni, care au vizat indivizii. Articolul propune câteva sugestii pentru acþi-uni preventive pe termen lung bazate pe reprezentãrile ºi credinþele utilizatorilor.

Cuvinte-cheie: cauze ale accidentelor, incendii în tunel, percepþia riscurilor, atribuire cauzalã, comporta-ment de evacuare.

Page 71: Intregul numar 1/2011

can be spontaneous and implicit, and may impli-cate ordinary, non-specialist individuals as wellas safety experts (Kouabenan, 1999; Kouabenan,2009). We have also shown that, whether givenby experts or laypeople, accident accounts varyacross situations (seriousness of the accident, itsrelevance, etc.) and according to the characteris-tics of the victims and the people doing theexplaining (level of involvement, social or hier-archical position, type of relationship, etc.).These variations induce explanation biases,which can be cognitive, motivational, or affec-tive in nature (Kouabenan, 1999, 2000, 2006b;Shaver, 1970; Walster, 1966). Finally, we havedemonstrated that the explanations people give– whether spontaneous or more systematicallyelicited — tend to influence not only their safe-ty-related attitudes and behavior but also theirknowledge (Kouabenan, 2000, 2006a, 2006b,and 2006c). For these reasons, insight into howroad-tunnel users explain accidents and firesoccurring in tunnels is very important for under-standing their behavioral choices, and for plan-ning effective prevention programs.

The present study concerns the behavior ofusers during accidental events observed in roadtunnels, the relationships between those behav-iors and perceived stress, and the causal expla-nations that tunnel users offer for these events.More specifically, we were interested in peo-ple's reported behaviors during road-tunnelfires, their causal attributions regarding fires,and their explanations of the non-evacuationbehaviors observed in such situations. We alsoconsidered the situation's relevance, the serious-ness of the accident, the perceived stress level,and the effect of the person's expertise level onthe explanations given. Past studies examiningthe relevance factor (Shaver, 1970; Shaw &McMartin, 1977; Kouabenan, 1999; Kouabenan,Gilibert, Médina, & Bouzon, 2001) have shownthat combining high situational relevance withlow personal relevance typically produces inter-nal causal attributions implicating the personsinvolved in the accident. One notable finding isthat serious accidents tend to generate defensiveexplanations, especially when the situation isrelevant for the people who are asked to explainit. This tendency derives from the observer-ana-lyst's desire to rule out the possibility that such

an accident could happen to him/her, and thus toimplicitly avoid having to undergo its negativeconsequences.

We are also interested here in the behaviorsobserved during tunnel-fire evacuation situa-tions, and the explanations provided by users forthese behaviors. In such cases, it seems that peo-ple do not spontaneously evacuate the tunneleven when a warning has been given. In theMont Blanc tunnel fire, some vehicles contin-ued to drive into the tunnel in spite of the warn-ing. For certain authors like Shields and Boyce(2004), people do not perceive themselves asbeing in immediate danger because the informa-tion available to them is ambiguous (e.g., theysmell the smoke but do not hear any fire alarms,or they hear the alarms but at the same time seeother drivers entering the tunnel, etc.). In short,they either ignore the relevant information(Boer, 2002) or interpret it as a „false alarm“. Intunnels, the ability to recognize warning signalsand to react quickly are among the pre-evacua-tion activities that are played out in the self-res-cue phase. In this phase, users must rapidly per-ceive the danger, understand the meaning of thesignals (for example, smoke or flames), con-ceive a plan of action, execute the plan, andassess whether the actions undertaken match theoptimal resolution of the plan. Some studies(Proulx, 1993) have suggested that the self-res-cue phase engenders a high level of stress. It hasalso been shown that congested traffic triggersor accentuates the stress experienced by drivers(Hennessy & Wiesenthal, 1997). In the pre-evacuation phase, the rapidly and constantlychanging situation must continually be rede-fined, in response to new information and feed-back resulting from previous decisions (Lazarus& Folkman, 1984). The fact that the decision-making process must take place under condi-tions of ambiguous information, time pressure,and threats to survival (both of oneself and thegroup) is a factor that adds to stress. It thereforeseems worthwhile to analyze how perceivedstress during evacuation situations affects peo-ple's reported behaviors and the explanationsthey provide for non-evacuation behaviors whena fire starts up.

To sum up, the present study is directed tofollowing main objectives: First it aims to

71

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

Page 72: Intregul numar 1/2011

examine if reported behaviors in fire situationsvary according to the state of the traffic (a traf-fic-jam versus a free-flowing traffic). Becausepeople tend to adjust their behavior to trafficconditions (See Wilde’s theory of homeostasis,1982), we expect tunnel users to adopt morecareful self-rescue behaviors in a free-flowingtraffic situation than in a traffic jam situation.We also check if the reported behaviors are con-sistent (see hypothesis 1 in the results section).Second, we hypothesized that users thinkingabout evacuating the tunnel would choose dif-ferent routes, depending on the traffic situation(hypothesis 2). Third, following Hennessy andWiesenthal (1997), we state the more peoplefeel stressed in a fire situation, the more theyshould adopt panicky behaviors (hypothesis 3).Fourth, according to previous studies (Walster,1966; Shaver, 1970; Shaw & McMartin, 1977;Kouabenan et al., 2001) and the defensive attri-bution hypothesis, the present study examinesalso the effect of fires seriousness and the situa-tional relevance* on causal attributions. Accord-ing to the authors quoted above, accident sever-ity and situational relevance are favourableconditions to elicit defensive attributions, i.e.,people tend to exhibit defensive attributionswhen the accident is serious and when the situ-ation in which it occurred is relevant for them(Shaver, 1970) (see hypothesis 4). Finally, thefifth objective of this study is to understand howordinary people (non-specialists) explain thefact that in fire situations, people do not alwaysevacuate the tunnel, even after they havereceived a warning or evacuation instructions (itseems to be the case in the Mont-Blanc tunnelfire). Because of the tendency to a self-protec-tive bias (Shaver, 1970; Shaw & Mc Martin,1977, Walster, 1966), we hypothesized that par-ticipants would make more internal than exter-nal attributions to explain non-evacuationbehavior during road-tunnel fires, and that theirexplanations would be influenced by their gen-der, their course of study at the university, andwhether or not they had received first-aid train-ing (see hypothesis 5).

Method

Study Participants and ProcedureThe sample for this study consisted of 215

students: 104 were psychology students and 87were engineering students enrolled in thePRIHSE department (Prevention of IndustrialRisks: Health, Safety, Environment) and 26were students in a polytechnic school (physics,mathematics, mechanical engineering). Thesample was 69.8% women and 30.2% men. Theages of the participants ranged from 18 to 44years (M = 21.40, SD = 3.24). The question-naires were administered collectively in lecturehalls and classrooms located on the campus ofthe University of Grenoble II, France.

All of the students volunteered to partici-pate. Before receiving the questionnaire, theparticipants were informed about the purpose ofthe study and the format of the questionnaire.They were randomly assigned to the differentgroups (n = 5) defined on the basis of situation-al relevance and fire seriousness, and then giventhe appropriate questionnaires.

MaterialsThe study was performed using a five-part

questionnaire, each consisting of quasi-experi-ments based on scenarios. The first part (6 ques-tions) presented two fire situations (free-flowingtraffic vs. a traffic jam) and assessed thereported evacuation behaviors of participants inthese two situations. Based on previous obser-vations (Kouabenan, Caroly, & Gandit, 2005;Kouabenan, Gandit, & Caroly, 2006a & b), sev-eral possible behaviors were proposed to theparticipants: telephoning and waiting for rescue;evacuating the tunnel on foot; staying in the carand waiting until the cars in front start movingforward; trying to put out the fire; looking for ashelter area; honking the horn and waiting forothers to move on. The participants were told toassess the likelihood of their adopting each ofthese behaviors on a 5-point Likert-type scaleranging from 1 (very unlikely) to 5 (very likely).Here is an example of the instructions: „You aresurprised by a fire in a single-tube road tunnelin which there is a traffic jam (or free-flowing

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

72

* The situational relevance reflects the extent to which the person who makes causal attributions for the accident couldfind himself in the same situation in the future.

Page 73: Intregul numar 1/2011

traffic). For each of the different possible behav-iors in this situation, assess the likelihood ofyour adopting it.“ In addition, an open-endedquestion allowed the participants to indicate, foreach situation, any other behavior that theymight adopt. A final question dealt with theroute they would use to evacuate the tunnel.

The second part (4 questions) presented atunnel fire situation in four different versionsresulting from crossing two factors, the serious-ness of the fire (serious vs. not serious) and theperceived situational relevance (high vs. low).This gave us four experimental groups and onecontrol group. The control group was given ascenario with no cues as to seriousness or situa-tional relevance. After reading the scenarioassigned to his/her group, each participant hadto explain the accident by giving a rating on a 5-point Likert-type scale ranging from 1 (very lowprobability) to 5 (very high probability) of thecausal or exacerbating role of 14 probablecausal factors of the fire, presented in randomorder (8 external factors and 6 internal factors).One question allowed participants to mentionother factors besides those on the list that theythought might have played a role in causing thefire. Participants were also asked to evaluate theseriousness of the fire described, and the proba-bility that they might find themselves in a simi-lar situation (situational relevance).

Sample Scenario: Serious, Relevant AccidentOne morning when the weather is good, a

heavy truck that is hauling merchandise breaksdown in a parking area situated about 5 kilome-tres before the exit of a tunnel (in the directionthat the vehicle is going). Suddenly the truckcatches fire. Without trying to put out the fire,which in a very short time is blazing, the inexpe-rienced driver leaves the tunnel. Very quickly,the fire spreads to other vehicles.

Although the traffic lights located at theentrance of the tunnel are red, vehicles continueto drive into the tunnel.

The accident happens in France, on a high-way heavily used by people living in France orvisiting the country. The tunnel, which is justover 11 kilometres long, is a two-directional sin-gle-tube tunnel (one tube with two-way traffic)that has been in service for about 40 years. At

the time the fire started, the traffic was moder-ately heavy. The tunnel is equipped with theusual safety devices, including video surveil-lance cameras and fire-alarm devices. The con-trol centre’s video camera is not working on oneside of the tunnel (truck entrance side) and thedetection system on the other side (exit side)was taken out of service the night before theincident because of several false alarms.

The intensity of the fire is such that theprogress of rescuers is blocked by the thicksmoke emitted within a few minutes by the burn-ing vehicles. Successive teams of fire-fighters,impeded by the smoke, are forced to retreat tothe pressurized shelters located near the park-ing areas for a period ranging from 5 to 7 hours.The fire-fighters were not equipped with breath-ing devices adapted to fires in tunnels.

It took two days to get the fire under con-trol. The damage from the fire is considerable.As to property damage, 23 trucks and 12 auto-mobiles were destroyed by the fire. The humantoll was of unprecedented scope: 40 people per-ished in the blaze. Among these victims, morethan 72% were found in their vehicles, whichthey obviously did not want to abandon. Twoindividuals who went into a shelter area werealso found dead.

For the non-serious accident situation, theaccount was the same except that the conse-quences were given as follows: It took 5 hoursto get the fire under control. Very fortunately,the consequences of this fire are less seriousthan you might expect. The sum of the casualtieswas only 4 damaged vehicles and 3 injured peo-ple found in their personal vehicles [...] Theperiod of time spent in the shelters was only 2 to3 hours.

In the third part of the questionnaire (2questions), the participants were asked to assessthe causes of non-evacuation behaviors observedduring tunnel fires, by rating the importance of aseries of possible causal factors on a 5-pointLikert-type scale, containing two subscales, onefor external explanations (16 factors) (e.g. inse-curity of shelters, the obsolescence of the tun-nel, α = .70) and the other for internal explana-tions (12 factors)* (eg.: the recklessness ofdrivers who continue to enter the tunnel; the

73

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

* An internal factor is a factor that is in the control of the stimulus person involved in the accident and in external fac-tor is a factor outside his control (something caused by the environment, the situation, the organisation, bad luck, etc.).

Page 74: Intregul numar 1/2011

inexperience of the driver of the truck) (α=.67).Internal and external factors were mixed togeth-er in the scale. The fourth part consisted of ascale for measuring stress taken from theDepression Anxiety Stress Scales or DASS(Lovibond & Lovibond, 1995; Crawford &Henry, 2003). The scale consisted of 14 itemsand 4 response levels for each item, rangingfrom 0 (does not apply to me at all) to 3 (appliestotally to me, or most of the time). The reliabil-ity index (α = 0.93) and the validity index of thissubscale were very good (Nieuwenhuijsen et al.,2003). The fifth and last part of the question-naire was used to collect information on thedemographic and sociological characteristics ofthe participants, as well as on their experiencedriving an automobile and using road tunnels.

The elaboration of the fire scenarios andassociated responses was inspired by Kouabenan,Caroly, and Gandit's (2005) study; the explana-tion scales presented to participants were con-structed according to the criteria utilized byKouabenan et al. (2001).

ResultsTo compile descriptive statistics and test

our hypotheses, the data were analysed usingSPSS software (version 12.0).

Analysis of Reported Behaviors inTwo Fire Situations: Free-FlowingTraffic vs. a Traffic Jam

Are People More Calm and Careful in Freely Moving Traffic than in Traffic Jam? (Hypothesis 1). We hypothesized that the behaviors partici-

pants would report for a fire situation in a trafficjam would be different from those reported for afire occurring in free-flowing traffic. In free-flowing traffic, because there is no obstacle, thelikelihood of adopting a self-rescue behaviorthat follows safety standards should be lower.Indeed, following the theory of risk homeostasis(Wilde, 1982), improvement in traffic condi-tions does not necessarily lead to a better safetyof the traffic ; on the contrary, drivers tend todrive more faster, maintaining in this way a con-stant level of risk.

Each item referring to a possible behaviorrepresented one variable. There were six possi-ble behaviors for each situation (free-flowingtraffic vs. traffic jam). These variables werepaired since it was the same subjects whoassessed the probability of adopting one or theother of the six behaviors in each situation(measured on Likert-type scales).

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

74

Table 1. Means, Standard Deviations, and Comparison Tests of Behaviors Reported for Free-FlowingTraffic versus a Traffic Jam

Traffic Jam Free-Flowing Traffic

M SD M SD t df p

Honk horn at other cars to get them to move ahead 1.5161 0.93 1.85 1.23 -4.92 214 <.001

Stay in the car and wait for other cars to move ahead 1.73 1.11 2.48 1.25 -7.85 214 <.001

Try to put out the fire 1.90 1.02 1.83 0.98 1.55 213 .124

Telephone for help and wait to be rescued 2.64 1.21 2.32 1.12 4.38 214 <.001

Look for a shelter 3.67 1.19 3.02 1.37 8.55 215 <.001

Evacuate the tunnel on foot 4.05 1.10 2.58 1.25 15.93 211 <.001

Make a U-turn and evacuate the tunnel in the car – 2.75 1.40

Stop the car – 1.93 1.06

Page 75: Intregul numar 1/2011

In order to verify Hypothesis 1 statedabove, we compared the estimated probabilitiesreported for each behavior in the two situations,for all participants pooled, using a paired-sam-ple t-test. To give one example, the probabilityof evacuating the tunnel on foot in a traffic jamsituation was compared to the probability ofevacuating the tunnel on foot in a free-flowingtraffic situation. The normal distribution index-es were within the required limits. Table 1 pre-sents the descriptive statistics and the compara-tive analysis of six behaviors for the twosituations studied.

In the comparison of the reported behaviorsin the two traffic situations (Table 1), the likeli-hoods of the behaviors differed significantly forall behaviors except trying to put out the fire,which was chosen by very few participantsregardless of the traffic situation (t(213) = 1.54,ns). More specifically, people showed a signifi-cantly greater tendency to adopt certain behav-iors in a traffic jam than in a free-flowing trafficsituation: telephoning and waiting for rescue,t(214) = 4.38, p < . 001, d = 0.27; evacuating thetunnel on foot, t(211) = 15.93, p < .001, d = 1.25;and looking for a shelter, t(215) = 8.55, p < .001,d = 0.51. By contrast, in the same situation (traf-fic jam), people were less likely to adopt thebehaviors of staying in the car and waiting forothers to move ahead, t(214) = -7.85, p < .001,d = 0.63, and honking the horn, t(214) = -4.92,p < .001, d = 0.30, than they would in freelymoving traffic.

In line with our hypothesis, users tended totake more risks in free-flowing traffic than in atraffic jam. Looking at Table 1, we can see thatthe reported behaviors were ranked differently,depending on the situation. In a traffic-jam situ-

ation, users would first try to get out of the tun-nel on foot (M = 4.05 and M = 2.58) (a behav-ior which is strongly advised, especially by wayof emergency exits), then try to find a shelter(M = 3.67 and M = 3.02), and call and wait forhelp (M = 2.64 and M = 2.31). In free-flowingtraffic, users would either be more passive (stayin their vehicle and wait until others move for-ward, M = 2.48 and M =. 1.72), more nervous(honk the horn for other vehicles to move ahead,M = 1.85 and M =. 1.51), or make unwise moves(do a U-turn and exit the tunnel in the car,M = 2.74). Passive waiting behaviors are notrecommended, since a fire can spread veryquickly and the shelters are not intended to pro-tect tunnel users from flames and smoke for avery long period of time. Likewise, it is not at alladvisable to try to make a U-turn with the car,since this entails a risk of collision with vehiclesentering the tunnel and can impede the progressof rescue vehicles.

Were the Participants Consistent in theBehaviors They Reported? Overall, we noted asignificant positive correlation between thereported behaviors in the two situations (Table2). In other words, when a participant adopted acertain behavior in one situation, he/she tendedto adopt the same behavior in the other. Thisresult could reflect a certain behavioral consis-tency among participants, since they did notadapt their behavior to the situation or could bea measurement artefact as a propensity of theparticipants to orient their answers towards oneend of the scale. The correlations ranged from.30 to .75.

Furthermore, we wanted to see if the behav-iors were consistent within a given situation. For

75

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

Table 2. Relationships between the Behaviors Reported for the Two Situations (Traffic jam vs free-flowing traffic)

N r p

Telephone for help and await rescue: 215 .57 <.001

Evacuate the tunnel on foot: 212 .37 <.001

Stay in the car: 215 .30 <.001

Try to put out the fire: 214 .75 <.001

Seek shelter: 216 .61 <.001

Honk horn: 215 .61 <.001

Page 76: Intregul numar 1/2011

this, we examined the correlations between thebehaviors reported in each situation. For theheavy-traffic situation (traffic jam), we lookedfor any significant positive relationships betweenbehaviors. We found that the users who soughtshelter were also those who would be ready totry to put out the fire (r = .21, p = .01) or toevacuate the tunnel on foot (r = .15, p = .05).Likewise, there was a significant positive corre-lation between the act of telephoning and wait-ing for rescue and the act of staying in one's carand waiting for others to go forward (r = .14,p =< .05). These two behaviors seem consistentand reflect a certain calmness and patience.Conversely, users who sought shelter did not tryto telephone and wait for help (r = -.19, p = .01)or stay in their car (r = -.33, p = .01). Personswho preferred to stay in their car did not try toget out of the tunnel on foot (r = -.40, p = .01).Finally, a person trying to evacuate the tunnel onfoot was not someone who would telephone forhelp and wait to be rescued (r = -.28, p = .01).With a few exceptions, then, the behaviorsexpressed in the heavy-traffic situation seem, onthe whole, to be consistent.

In the free-flowing traffic situation, therewas a significant positive correlation betweencertain behaviors, and a significant negativecorrelation between other behaviors. In this sit-uation, when participants sought a shelter theyalso tried to evacuate the tunnel on foot (r = .30,p = .01) or stopped their car (r = .28, p = .01),but they did not stay in their car and wait forothers to move forward (r = -.25, p = .01). Like-wise, the users who would stop their vehiclewere also those who would try to telephone andwait for rescue (r = .22, p = .01) or to evacuatethe tunnel on foot (r = .22, p = .01). Those whowould attempt to put out the fire would also tryto telephone for help (r = .19, p = .01). Thesedifferent behaviors appear to be consistent froma logical and safety standpoint. It is regrettable,

however, that users who would try to evacuatethe tunnel on foot would not try to telephoneand wait for rescue (r = -.15, p = .05). Other par-ticipants — those who would honk their horn —were also those who would try to make a U-turn(r = .16, p = .05) or stay in their car (r = .18,p = .05), behaviors that are not very safety-con-scious. Conversely, the more participants chosestopping their vehicle, the less they chose honk-ing the horn (r = -.22, p = .01) or staying in theircar (r = -.19, p = .01). Similarly, users whowould decide to stay in their car were less like-ly to evacuate the tunnel on foot (r = -.30,p = .01), make a U-turn (r = -.21, p = .01), orstop their vehicle (r = -.19, p = .01).

Thus, for both traffic situations, weobserved behaviors that were relatively consis-tent overall, although they were not necessarilysafety-conscious in either case. For example, itis unfortunate that those who would try to getout of tunnel on foot would not take the time tonotify rescue personnel first.

Evacuation Routes Taken in the TwoTraffic Situations (Hypothesis 2)We assumed that there would be a signifi-

cant difference between the evacuation routeschosen during a traffic jam and those chosenwhen traffic is flowing freely. For example, onecan assume that in a traffic jam, users will nothesitate to walk in the road, as compared to afree-flowing traffic situation in which they willbe more likely to opt for emergency exits orsidewalks, both safety-conscious behaviors(Hypothesis 2).

The analysis was conducted for each of thetwo situations (free-flowing traffic vs. a trafficjam) on a nominal variable with three cate-gories: in the road, emergency exit, and side-walk. In order to test Hypothesis 2, we submit-ted the data to a chi-square test (χ²).

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

76

Table 3. Evacuation Routes Chosen in Each Traffic Situation (Traffic Jam vs Free-Flowing Traffic)

Traffic Jam Free-Flowing Traffic Total

In the road 15 21 36

Emergency exit 173 164 337

Sidewalk 28 28 56

Total 216 213 429

Page 77: Intregul numar 1/2011

Table 3 presents the data observed in thetwo situations. The choice of evacuation routedid not differ across traffic situations (χ² (2) =1.22, ns). In both free-flowing traffic and trafficjams, when participants wanted to evacuate thetunnel on foot, a majority chose the emergencyexit for this purpose. Since this is the recom-mended behavior, it means that in both trafficsituations, most users chose the safest evacua-tion route.

In a free-flowing traffic situation, thechoice of evacuation route was not found to dif-fer significantly according to gender, frequencyof tunnel use, or whether the participant had orhad not completed first-aid or fire-safety train-ing. In the heavy-traffic situation, the route cho-sen also differed little by frequency of tunneluse and first-aid or fire-safety training; it diddiffer, though, across genders (χ ²(2) = 7.98,p = .05). The emergency exit was the evacuationroute preferred by participants as a whole. In aheavy-traffic situation, however, the womenwere more likely to take this route (84%) thanthe men (70%).

Stress and Behaviors in the Two TrafficSituations (Hypothesis 3). We hypothesized that there would be a rela-

tionship between the perceived level of stressand behaviors reported for evacuating during atunnel fireThe more people feel stressed in a firesituation, the more they should adopt panickybehaviors (Hypothesis 3).

This hypothesis was tested separately foreach traffic situation. The variables were theparticipants' reported behaviors in each situationand the perceived level of stress.

To test this hypothesis, we performed a cor-relation analysis for each traffic situation. Forthe traffic-jam situation, there was only onebehavior that proved to be significantly and pos-itively correlated with the perceived stress level,namely, honking the horn to get others to moveforward more quickly (r = .16, p =.05). Thehigher the stress level, the more users honkedtheir horn to get others to move. In a free-flow-ing traffic situation, there were two behaviorsthat were significantly and positively correlatedwith the perceived level of stress: honking thehorn for others to move forward (r = .20,

p = .01) and making a U-turn to evacuate thetunnel in the car (r = .17, p = .05).

In short, when people were faced with therisk of a fire and felt stressed, they had a tenden-cy to honk the horn, whether the traffic wasmoving or at a standstill. This indicates a lack ofcalmness or panicky behavior. This type ofbehavior is likely to add to the general confu-sion and can be seen as unsafe. Another findingwas that users in free-flowing traffic would tryto make a U-turn with their car. This seems to beevidence of a strong attachment to personal pos-sessions, similar to what we observed in filmfootage of an actual fire (Kouabenan, Caroly, &Gandit, 2005). These actions can be dangerousif other vehicles are continuing to enter the tun-nel, in addition to adding to the general confu-sion. The stress of this situation apparently leadspeople to adopt unsafe behaviors. The morestressed people felt, the less they adopted behav-iors such as warning others and trying to put outthe fire, or calmly evacuating the tunnel.

Analysis of the Effect of AccidentSeriousness and SituationalRelevance on Explanations Givenfor Tunnel Fires

Here we wanted to find out if, as observedby numerous authors (Walster, 1966; Shaver,1970; Shaw & McMartin, 1977; Kouabenan etal., 2001), the seriousness of a fire and its situa-tional relevance would affect explanations givenby participants. To test this, we presented partic-ipants with five different versions of a tunnel-fire scenario, four resulting from crossing thefactor „fire seriousness“ (serious vs. not serious)with the factor „perceived situational relevance“(high vs. low), and one that gave no indicationof seriousness or situational relevance.

Verification of Variable ManipulationBefore undertaking the analysis, we veri-

fied the predictive power of the scenario type onevaluations of fire seriousness and relevance.The seriousness effect and the situational-rele-vance effect on participants' evaluations weretested separately. The independent variable inboth cases was the type of situation; it was a

77

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

Page 78: Intregul numar 1/2011

nominal variable with two categories: serious(versions 1 and 2 of the questionnaire) and notserious (versions 3 and 4) for the seriousnessvariable; high relevance (versions 1 and 3) andlow relevance (versions 2 and 4) for the situa-tional-relevance variable.

For testing the perceived seriousness of thescenarios presented to the participants, theywere asked to use a five-point scale rangingfrom 1 (not very serious) to 5 (very serious) toevaluate the seriousness of the fire. The depen-dent variable was thus the subjective rating ofseriousness. The results of the univariate regres-sion analysis showed that the type of situationexplained around 62% of the variance in theparticipants' ratings (R² = .62). The explanatorypower of the predictor, extrapolated at the pop-ulation level, was approximately the same(R² = .62). The portion of the variance explainedby the predictor was significantly greater thanthe residual variance (F(1, 215) = 348.89,p = .005). The contribution of the type of situ-ation presented was significantly differentfrom zero and was very high (b = .79,t = 18.68, p = .005). Thus, the fact of beingexposed to a serious fire scenario was a goodpredictor that the fire's consequences would berated as serious.

Similarly, for testing the effect of the fire'ssituational relevance, the participants wereasked to use a five-point scale ranging from 1(very unlikely) to 5 (very likely) to assess thelikelihood that they might find themselves in acontext similar to that presented in the scenario.Here, the dependent variable was perceived sit-uational relevance. The results of the univariateregression analysis showed that the type of situ-ation explained about 63% of the variance in theparticipants' ratings of situational relevance(R² = .63). The explanatory power of the type ofsituation, extrapolated at the population level,was approximately the same (R² = .63). TheANOVA on the regression model indicated that

the portion of the variance explained by the pre-dictor was significantly greater than the residualvariance (F(1, 215) = 544.05, p = .005). Thecontribution of the type of situation presentedwas significantly different from zero and veryhigh (b = .79, t = 19.07, p = .005). Thus, the factof being exposed to a fire scenario that appearedrelevant from the situational standpoint was agood predictor that the fire situation would berated as relevant.

Nature of the Explanations According to Fire Seriousness and Relevance(Hypothesis 4a and 4b)We hypothesized that the more serious and

relevant the described situation, the more partici-pants should have a tendency to make internalcausal attributions that implicate the victims or thepeople involved in the accident (Hypothesis 4).

In order to test this hypothesis, we first ver-ified the reliability of the attribution scales. Weobtained a satisfactory reliability index for theexternal-attribution subscale (α = .70) and a rel-atively satisfactory index for the internal-attri-bution subscale (α = .67). Then, we calculated asingle internality index, which we obtained bysubtracting the mean external-attribution scorefrom the mean internal-attribution score. Withparticipants making their ratings on a Likert-type scale ranging from 1 to 5, this gave us anindex of internality (as our dependent variable)whose minimum value was -4 and whose maxi-mum value was +4. A two-factor analysis ofvariance was applied to the data thus obtained.

This analysis revealed a simple effect ofsituation seriousness on explanations (F(1,212) = 13.39, p < .001): the more serious thedescribed situation, the more participants gaveinternal explanations. There was no simpleeffect of situational relevance on the explana-tions, nor an interaction between seriousnessand relevance. Note that the course of study atthe university did not have an effect on the inter-

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

78

Table 4. Mean Internal-Attribution Score, by Seriousness and Situational Relevance

Situational Relevance

Seriousness High Relevance Low Relevance Control

Serious 1.43 1.25 0.20

Not Serious 0.63 0.53

Page 79: Intregul numar 1/2011

nal vs. external nature of the explanations given,and it did not interact significantly with serious-ness or relevance. Hypothesis 4 was thus onlypartially validated.

Influence of First-Aid Training on Explanations According to FireSeriousness and Relevance (Hypothesis 4a)We assumed that, based on their greater

knowledge and awareness, participants who hadreceived first-aid training would have a tenden-cy to give fewer internal causal explanationsthan participants who had not had such training.This difference should be even greater when thefire is serious and the situation is relevant(Hypothesis 4a).

These data are presented in Table 5. Athree-factor analysis of variance (seriousness,situational relevance, completion of first-aidtraining or not) revealed that only seriousnesshad a significant effect on the explanations(F(1,207) = 11.25, p < .001): participants gavemore internal explanations when the situationwas serious. There was no simple effect of situ-ational relevance, or of having or not havingtaken first-aid training. Nor were there any two-way interactions (seriousness/training, serious-

ness/relevance, relevance/training) or three-wayinteractions (seriousness/relevance/training).Hypothesis 4a was therefore invalidated.

Influence of Tunnel Use Frequency onExplanations According to theSeriousness and Relevance of the FireSituation (Hypothesis 4b)Similarly, we can assume that frequency of

tunnel use might influence the explanationsgiven for fires. The more regularly drivers usetunnels, the less they should tend to give inter-nal explanations; conversely, the less they usetunnels, the greater their tendency should be toexplain things internally. People who use tun-nels on a regular basis may have a tendency toidentify with the victims, and, as a self-protec-tive device, make external (or less internal) attri-butions especially when the accident is serious(Hypothesis 4b).

The data for this hypothesis are given inTable 6. The three-factor analysis of variance(seriousness, situational relevance, frequency oftunnel use) revealed a significant effect of seri-ousness on explanations (F(1,196) = 5.18,p = .020), a significant interaction between seri-ousness and relevance (F(1,196) = 4.24,p = .040), and a three-way interaction between

79

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

Table 5. Mean Internal-Attribution Score, by Seriousness, Situational Relevance, and First-Aid Training

First-Aid Training No First-Aid Training

High Relevance Low Relevance High Relevance Low Relevance

Serious 1.54 1.42 1.28 0.92

Not serious 0.65 0.80 0.61 0.27

Mean 0.9538 0.6587

Control -0.06 0.41

Table 6. Mean Internal-Attribution Score, by Seriousness, Situational Relevance, and Frequency ofTunnel Use

Frequency of Tunnel Use

At least once or twice a week Less than once a week Once or twice a year Never

Serious Relevant 1.63 1.61 1.12 2.28

Not Relevant 0.46 1.12 1.35 1.43

Not Serious Relevant 0.00 -0.00 0.83 1.20

Not Relevant 2.15 1.11 0.02 0.86

Control 0.37 0.76 -0.33 -0.71

Page 80: Intregul numar 1/2011

seriousness, relevance, and usage frequency(F(3,196) = 3.998, p = .009). It was the peoplewho never use tunnels who gave the most inter-nal explanations implicating the victims; thispattern was much more pronounced when thesituation was serious and relevant (M = 2.28).The people who regularly use tunnels gave alarge number of internal attributions only whenthe situation was not serious and not self-rele-vant (low probability of finding themselves insuch a situation) (M = 2.15). Hypothesis 4b wasthus confirmed.

Analysis of Causal Explanations Given for Non-Evacuation Behavior(Hypothesis 5) In this last part of our study, we wanted to

understand how ordinary people (non-special-ists) explain the fact that in fire situations, peo-ple do not always evacuate the tunnel, even afterthey have received a warning or evacuationinstructions. To achieve this, we asked the par-ticipants to assess the causes of non-evacuationbehaviors observed during tunnel fires. Theyhad to use a 5-point Likert-type scale to assessthe causal role of a series of possible causal fac-tors, sixteen of which were external and twelveof which were internal. Some examples of theinternal explanations proposed are: „Users stayin their cars to wait for official instructions“,„Users don't think they are really in danger“,and „Users don't want to leave their personalpossessions“. Some examples of external expla-nations are: „Unclear evacuation instructionsgiven by rescue personnel“, „Lack of initialinformation about the evacuation procedure“,and „Poor visibility due to smoke“.

As stated above, we assumed that partici-pants would make more internal than externalattributions to explain non-evacuation behaviorduring road-tunnel fires (Hypothesis 5).

In order to test this hypothesis, we againverified the reliability of the attribution scales.We obtained a very satisfactory reliability indexfor the external-attribution scale (α = .85) and arelatively satisfactory reliability index for theinternal-attribution scale (α = .66). Then, wecalculated a single index of internality, which

was obtained by subtracting the mean score ofexternal attributions from the mean score ofinternal attributions. With participants givingtheir ratings on a Likert-type scale from 1 to 5,we obtained an index of internality (as ourdependent variable) whose minimum value was-4 and whose maximum value was +4. An anal-ysis of variance was applied to the data thusobtained.

In general, users made more internal causalattributions (M = 3.28) than external ones (M= 2.53), t(192) = 11.493, p < .001. The mean dif-ference between internal and external explana-tions was positive and equal to + 0.75. Thoseparticipants taking engineering courses did notgive significantly more internal explanationsthan the psychology majors did (M = .77 forengineers vs. M = .73 for psychology majors;F(1,191) = 0.09, ns). Likewise, the explanationsprovided by the women and the men did not dif-fer significantly (M = .77 for women vs. M = .66for men; F(1,191) = 0.61, ns). There was also nosignificant effect of first-aid training (M = .76vs. M = .73), nor an interaction between thesethree factors (course of study, gender, first-aidtraining).

We can see, then, that whatever their genderor training, the participants believed that if tun-nel users do not evacuate a tunnel after beingwarned, it is due more to internal factors impli-cating the users, namely, trying to get away intheir car (M = 4.14), waiting to see what othersdo (M = 3.99), fear of being exposed to dangerby leaving one's car (M = 3.85), desire to notleave one's possessions behind (M = 3.64), feel-ing powerless and panicky in the face of a fire(M = 3.37), etc. Although the effect of internalfactors was predominant, it seems useful to alsomention some of the external factors that wereconsidered by the users as equally important:lack of initial information about evacuation(M = 3.92), ineffective warning procedures(M = 3.92), poor visibility due to smoke(M = 3.88), lack of conspicuous signs indicatingemergency exits (M = 3.79), disorganized res-cue operations (M = 3.74), unclear instructions(M = 3.55), inaudible alarms (M = 3.55), etc.*

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

80

* Item means were calculated on the basis of the original 1-to-5 scales.

Page 81: Intregul numar 1/2011

Discussion and Conclusion

What stands out from the present study isthat the behavior of users in the event of a road-tunnel fire differs according to the traffic situa-tion. When traffic is moving well, users tend toengage in riskier behaviors than when traffic iscongested (traffic jam). Also, in a free-flowingtraffic situation, people exhibit more nervous-ness, tending to honk their horns or make U-turnswith their vehicle. This only adds to the generalchaos and confusion, and increases the risk ofcollisions with other vehicles. These results runcounter to those found by Hennessy and Wiesen-thal (1997), who noted that traffic congestion onthe road accentuates drivers' stress. In our study,on the contrary, the constraints imposed by theimpossibility of moving ahead due to heavy traf-fic encouraged the users to be patient (telephoneand wait for help) or to follow instructionsregarding evacuation (use an emergency exit) orself-protection (find a shelter).

We found similar results when taking theperceived level of stress into account. In bothsituations, the users' perceived stress led them toadopt unsafe behaviors. However, contrary toHennessy and Wiesenthal's (1997) findings, thisrelationship was stronger in a free-flowing traf-fic situation than in congested traffic. In flowingtraffic, people tended to honk their horn or makea U-turn when they experienced stress. In con-gested traffic stressed-out people, by contrast,were less likely to adopt behaviors such aswarning others, trying to put out the fire, orevacuating the tunnel by the recommendedroutes. In summary, when people felt stressedthey tended to adopt behaviors that were lesssafety-conscious, especially when traffic wasmoving freely. However, this difference betweenour results and those of Hennessy and Wiesen-thal (1997) could be due to the fact that theseauthors studied driving in real driving settingswhile our studies examined driving in hypothet-ical emergencies.

As a whole, the behaviors seemed consis-tent within each situation, but they were notalways safety-conscious. For example, it wasunfortunate that those who tried to evacuate thetunnel on foot did not think to telephone rescuepersonnel before doing so. We also noted a cer-

tain behavioral rigidity among many of theusers, who tended to adopt similar behavior inall situations. For example, users who decidedto telephone and wait for rescuers or to searchfor a shelter were inclined to adopt the samebehavior whether the traffic was moving freelyor blocked. Finally, we noted in both situationsthat few people wanted to take the risk of tryingto put out the fire, which would probably havebeen a wise move given the speed at which firestend to spread in a confined space such as a roadtunnel (Ministère de l'équipement, des transportset du logement, Ministère de l'intérieur, 1999).

When users decided to evacuate the tunnelon foot, the chosen self-rescue route did not dif-fer significantly by traffic situation, by the users'experience with tunnels, or even by whether theyhad taken first-aid training. The preferred routewas the emergency exit. This finding contrastwith Boer's (2002) results, and shows that ingeneral, in the case of evacuation by foot, usershave a tendency to adopt behaviors that conformto safety standards. This result is interesting andunderlines the fact that users do not always actirrationally. Note, however, that this route waschosen significantly more often by women, whoare probably more cautious than men, as oftenshown in the area of road safety (Simon & Cor-bett, 1996; Turner & McClure, 2003).

Regarding the naive explanations providedby participants for these fires, situation serious-ness had a very strong effect. The more seriousthe situation, the more participants tended togive internal explanations. We did not observe asimple effect of situational relevance, but it didinteract with seriousness. The more serious andrelevant the situation, the more users tended togive internal explanations. Likewise, there wasa three-way interaction between seriousness,relevance, and frequency of tunnel use. Peoplewho never travel through road tunnels gavemore explanations that implicated the peopleinvolved as the situation become more seriousand more relevant, and they did this more thanpeople who regularly use tunnels. This resultgoes along with the findings obtained by Shaver(1970), Shaw and McMartin (1977), andKouabenan et al. (2001), which showed thataccident seriousness and situational relevanceincrease defensive internal explanations, espe-

81

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

Page 82: Intregul numar 1/2011

cially when participants do not perceive them-selves as similar to the actors in the scenariosbeing described. It is quite possible that peoplewho do not use tunnels much do not identifywith fire victims or with people described in thetunnel-fire scenarios. On the other hand, peoplewho regularly use tunnels, and can presumablyidentify with the people described, may giveinternal explanations only when the situation isnot relevant to them, i.e., when there was littlechance they would find themselves in that situ-ation. Since we did not directly test perceivedpersonal relevance in this study, the aboveexplanation is only a hypothesis, albeit a veryplausible one.

Finally, the participants stated several rea-sons why people might not evacuate accordingto official instructions when the warning isgiven. The most commonly cited explanationswere internal ones implicating the users them-selves: waiting to see what others are going todo, wanting to stay with their possessions, fearof being exposed to danger after leaving theirvehicle, or feeling powerless in the face of afire. The uncertainty of the situation and incom-plete knowledge of evacuation and rescue pro-cedures put users in a potentially ambiguous sit-uation. Indeed, while internal motivations werepredominant in general, several external moti-vations were also mentioned. Notably, partici-pants felt that tunnel evacuation could beimpeded by a lack of information about evacua-tion procedures or emergency exits, a lack ofclarity as to emergency instructions or as to howrescue operations are being organized, or smokethat limits visibility and prevents people fromfinding emergency exits.

These results demonstrate the importanceof taking the beliefs and naive explanations ofthe general public into account when trying todevelop programs for promoting safer behavior.Several lessons can be drawn from this. When itcomes to educating road-tunnel users andincreasing their awareness, it is important toinform them about safety-conscious behaviorsduring a fire while at the same time cautioningthem against displaying panic, which can com-plicate rescue operations. In addition, tunnelusers should be cautioned against being overlyattached to personal possessions at the risk of

human lives, and also against taking a passiveattitude or underestimating their own personalrisk. The goal should be to combat people's falsebeliefs and make them aware of their own vul-nerability in the face of tunnel fires, which mayspread very rapidly. Finally, it is important toteach people to handle stress in such situations,and to convince them that it is possible to makegood behavioral choices that will help themsave their own lives. These results highlight thenecessity of improving both visual and auralsystems aimed at informing and warning usersin the event of a tunnel fire (signs indicatingemergency exits, shelters, and emergency callboxes, improvement of the automatic incident-detection system that utilizes cameras to identi-fy vehicles or objects immobilized on the pave-ment, etc.). We know that when an incident isdetected at a central control post, users are notinformed through a public address system butvia an FM radio transmitter (Kouabenan, Gan-dit, & Caroly, 2006; Gandit, Kouabenan, & Car-oly, 2009). This method of warning users is noteffective for people who do not have an FMradio or who do not have their radio turned on atthe time of the incident. For this reason, it is crit-ical to consider using an audible warning devicethat can quickly alert all users and not be dis-missed as a false alarm. Furthermore, it isimportant to better educate users about how toevacuate tunnels during a fire and about whatwarning signals to watch for, and to improveevacuation instructions in general. This mightrequire a training session of several hours forthe most frequent tunnel users. For the generalpublic, carefully targeted fire-safety instructionscould be given out on flyers or informationsheets at tunnel entrances or highway rest areas.

To end, we need to mention that one of thepotential limitations of the present studyremains in the fact that we work with hypothet-ical emergency situations and mostly withyoung participants, even if these hypotheticalcases derived from tunnel fires in real traffic set-tings. However the results obtained are verycomplementary of those we obtain with veryexperienced tunnels users (Gandit, Kouabenan,& Caroly, 2009). We may also notice that thestress scale that we use in this study is a generalglobal stress scale. It would be interesting to

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

82

Page 83: Intregul numar 1/2011

examine in a future study if we obtain the sameresults with a more situational stress scale.

References

Boer, L.C. (2002). Behaviour by motorists on evacua-tion of a tunnel. T.N.O. Report. TM-02-C034.

Crawford, J.R. & Henry, J.D. (2003). The Depressionanxiety stress scales (DASS): Normative data andlatent structure in a large non-clinical sample.British Journal of Clinical Psychology, 42, 111-131.

Dejoy, D.M. (1989). The optimism bias and traffic acci-dent: Risk perception. Accident Analysis and Pre-vention, 21, 333-340.

Dejoy, D.M. (1994). Managing safety in the workplace:An attribution theory analysis and model. Journalof Safety Research, 25, 3-17.

Gandit, M., Kouabenan, D.R. & Caroly, S. (2009).Road-Tunnel Fires: Risk Perception and Manage-ment Strategies Among Users. Safety Science, 47,105-114.

Hamilton, V.L. (1986). Chains of Command: Responsi-bility Attribution in Hierarchies Journal of AppliedSocial Psychology, 16, 118-138.

Hennessy, D.A. & Wiesenthal, D. L. (1997). The rela-tionship between traffic congestion, driver stressand direct versus indirect coping behaviours.Ergonomics, 40, 348-361.

http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/994000632/0000.htm#partie1.

Kouabenan, D.R. (1985a). L'analyse des attributionscausales. Le Travail Humain, 48, 1-17.

Kouabenan, D.R. (1985b). Degree of involvement in anaccident and causal attribution. Journal of Occu-pational Accidents, 7, 187-194

Kouabenan, D.R. (1990). Les accidents de la circulationen Côte d'Ivoire: voies d'analyse et de recherche.Recherche Transports Sécurité (R.T.S.), 25, 29-38.

Kouabenan, D.R. (1998). Beliefs and the perception ofrisks and accidents. Risk Analysis : An Internation-al Journal, 18 , 243-252.

Kouabenan, D.R. (1999). Explication naïve de l'acci-dent et prévention. Paris: Presses Universitaires deFrance.

Kouabenan, D.R. (2000). Explications ordinaires desaccidents, perception des risques et stratégies deprotection. Pratiques psychologiques, 1, 85-97.

Kouabenan, D.R. (2006a). Management de la sécurité:rôle des croyances et des perceptions. In C. Lévy-Léboyer, M. Huteau, C. Louche & J. P. Rolland,RH: Les apports de la psychologie du travail,tomme 2 : Management des organisations (pp.361-383). Paris: Les Editions d'Organisation

Kouabenan, D.R. (2006b). Des facteurs structurants auxbiais ou illusions dans la perception des risques. InD.R. Kouabenan, B. Cadet, D. Hermand, &

Muñoz Sastre, M.T. (Eds), Psychologie du risque:Identifier, évaluer et prévenir les risques (pp.125-145). Bruxelles: De Boeck Université.

Kouabenan, D.R. (2006c). Beliefs and naive causalexplanations of accidents and prevention. In P.Huang, S. Li, C. Zheng & Mao, Z. (2006), Progressin Safety Science and Technology (pp.24-29). Bei-jing: Science Press, Science press USA, Inc.

Kouabenan, D.R. (2009). Role of beliefs in accident andrisk analysis and prevention. Safety Science, 47,767-776.

Kouabenan, D.R., Caroly, S. & Gandit, M. (2005).Comprendre la perception des risques et lesmodalités de gestion des incendies dans les tunnelsroutiers par les usagers: une voie pour unestratégie de prévention durable. In Ergonomie etdéveloppement durable (pp. 192-202), Actes du40e congrès de la Société d'Ergonomie de LangueFrançaise (SELF), Saint Denis de la Réunion, 21-23 September 2005. Editions du réseau ANACT.

Kouabenan, D.R., Gandit, M. & Caroly, S. (2006). Tun-nel-fire risk perception and management strategiesamong users. In P. Huang, S. Li, C. Zheng & Z.Mao (2006), Progress in Safety Science and Tech-nology (pp.901-904). Beijing: Science Press, Sci-ence press USA, Inc.

Kouabenan, D.R., Gilibert, D., Médina, M. & Bouzon,F. (2001). Hierarchical position, gender, accidentseverity and causal attributions. Journal of AppliedSocial Psychology, 31, 553-575.

Lacroix, D. V., & Dejoy, D. M. (1989). Causal attribu-tions to effort and supervisory response to work-place accidents. Journal of Occupational Acci-dents, 11, 97-109.

Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal,and Coping. New York, NY: Springer.

Lovibond, S.H., & Lovibond, P. F. (1995). Manual forthe Depression Anxiety Stress Scales. Sydney:Psychology Foundation (see also http://www.psy.unsw.edu.au/Groups/Dass/).

Ministère de l'équipement, des transports et du logement,Ministère de l'intérieur (1999). Mission administra-tive d'enquête technique sur l'incendie survenu le 24mars 1999 au tunnel routier du Mont Blanc. Rap-port d'étape du 13 Avril 1999.

Mitchell T.R. & Wood, R.E. (1980). Supervisor'sresponses to subordinate poor performance. A testof an attributional model. Organizational Behav-ior and Human Performance, 25, 125-138.

Nieuwenhuijsen, T., Boer, A.G.E.M., Verbeek, J.H.A.M, Blonk, R.W.B., & van Dijk, F. J. H. (2003). TheDepression Anxiety Stress Scales (DASS): detect-ing anxiety disorder and depression in employeesabsent from work because of mental health prob-lems. Occupational and Environmental Medicine,60, 77-82.

83

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

Page 84: Intregul numar 1/2011

Niskanen, T. (1994). Assessing the safety environmentin work organization of road maintenance jobs.Accident Analysis and Prevention, 26, 27-39.

Proulx, G. (1993). A stress model for people facing fire.Journal of Environmental Psychology, 13, 137-147.

Salminen, S. (1992). Defensive attribution hypothesisand serious occupational accidents. PsychologicalReports, 70, 1195-1199.

Shaver, K.G. (1970). Defensive attribution: effects ofseverity and relevance on the responsibilityassigned for an accident. Journal of Personalityand Social Psychology, 14, 101-113.

Shaw, J.I. & McMartin, J.A. (1977). Personal and situ-ational determinants of attribution of responsibili-ty for an accident. Human Relations, 30, 95-107.

Shields, T.J. & Boyce, K. (2004). Towards developingan understanding of human behaviour in fire tun-

nels. In Human Behaviour in Fire. Public FireSafety, Professionals in Partnership, 3rd Interna-tional Symposium (pp. 215-228). London: Inter-science Communication.

Simon, F. & Corbett, C. (1996). Road traffic offending,stress, age and accident history among male andfemale drivers. Ergonomics, 39, 757-780.

Turner, C., & McClure (2003). Age and gender differ-ences in risk-taking behaviour as an explanationfor high incidence of motor vehicle crashes as adriver in young males. Injury Control and SafetyPromotion, 10(3), 123-30.

Walster, E. (1966). Assignment of responsibility for anaccident. Journal of Personality and Social Psy-chology, 3, 73-79.

Behaviors and Causal Explanations of Road-Tunnel Users During a Fire

84

Page 85: Intregul numar 1/2011

Cunoaºterea ºtiinþificã în psihologie depin-de în mod decisiv de dezvoltarea unor instru-mente de mãsurã (teste, chestionare) destinatemãsurãrii diverselor caracteristici psihice. Înacest context, calcularea coeficientului Cronbachalfa încã reprezintã o practicã larg rãspânditã, înciuda unor dezvoltãri moderne, cum ar fi teoriarãspunsului la itemi sau modelarea ecuaþiei de

structurã (ten Holt, van Duijn, & Boomsma,2010). Deºi Cronbach alfa se bucurã de o marepopularitate, persistã totuºi numeroase confuziicu privire la semnificaþia sa realã ºi interpretarealui adecvatã.

De cele mai multe ori, calcularea coeficien-tului Cronbach alfa este abordatã ca un ritualstatistic mecanic, ce decurge dintr-o obligaþie

85

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Marian Popa1

Abstract

Cronbach alpha coefficient is still commonly used in research dedicated to the development of psychologi-cal tests. However, there is a certain lack of understanding of the significance of real and, especially, has its lim-its. The article presents the fundamental postulates of classical test theory and analyzes, in this context, the mainissues affecting the calculation and interpretation of Cronbach alpha coefficient: unidimensionality, internal con-sistency, item number, characteristics of the data, the sampling error. Finally, are summarized recommendationsof good practices on the use and reporting Cronbach's alpha.

Keywords: psychological tests, reliability, internal consistency

Résumé

Le coefficient alpha de Cronbach est fréquemment utilisé dans la recherche dédiée au développement destests psychologiques. Cependant, on constate un certain manque de compréhension de sa signification réelle maisaussi de ses limites. L’article présente les postulats fondamentaux de la théorie classique du test et fait l’analysedans ce contexte des principaux aspects qui affectent le calcul et l’interprétation du coefficient alpha de Cron-bach : l’unidimensionnalité, la cohérence interne, le nombre d’items, les caractéristiques des données, erreurd’échantillonnage. Enfin, on fait une synthèse des recommandations de bonnes pratiques concernant l’utilisationet le rapport de l’alpha de Cronbach.

Mots cles : tests psychologiques, fidelite, cohérence interne

Rezumat

Coeficientul Cronbach alfa este încã frecvent utilizat în cercetarea dedicatã dezvoltãrii testelor psihologice.Cu toate acestea, se constatã o anumitã lipsã de înþelegere a semnificaþiei lui reale ºi, mai ales, a limitelor sale.Articolul prezintã postulatele fundamentale ale teoriei clasice a testului ºi analizeazã în acest context principaleleaspecte care afecteazã calcularea ºi interpretarea coeficientului Cronbach alfa: unidimensionalitatea, consistenþainternã, numãrul de itemi, caracteristicile datelor, eroarea de eºantionare. În final, sunt sintetizate o serie de reco-mandãri de bune practici cu privire la utilizarea ºi raportarea lui Cronbach alfa.

Cuvinte-cheie: teste psihologice, fidelitate, consistenþã internã

1 Universitatea din Bucureºti.Adresa de corespondenþã: [email protected].

Page 86: Intregul numar 1/2011

formalã, care se considerã încheiatã odatã ce afost atins pragul „critic“ de 0,70, general accep-tat. În cele ce urmeazã, ne propunem sã aducemîn discuþie câteva aspecte care sunt destul defrecvent ignorate, precum ºi modalitãþile princare putem ameliora interpretarea analizei defidelitate, cu referire specialã la coeficientulCronbach alfa.

1. Teoria clasicã a testului ºi fidelitatea mãsurãrii

Psihologia poate aspira la atributul de ºti-inþã numai în limitele capacitãþii de a reflecta înmod adecvat realitatea psihicã. Dacã este ade-vãrat faptul cã ºtiinþa începe cu observarea/mãsurarea realitãþii, atunci ºi problemele ºtiin-þei încep tot din acest punct. ªi aceasta deoa-rece „orice mãsurare este afectatã de eroare“(McNemar, 1946). Teoria clasicã a testului(TCT), cunoscutã ºi sub denumirea de „teo-ria scorului adevãrat“, a fost prefiguratã deSpearman (1904) ºi formulatã sistematic deGulliksen (1950). Presupunerea fundamentalãpe care se întemeiazã TCT este aceea cã variaþiarãspunsurilor la un test ar trebui sã reflecteexclusiv variaþia abilitãþilor/trãsãturilor vizatede testul respectiv. În acest context, celelaltesurse de variaþie a scorurilor reprezintã erori,care pot fi de douã feluri: sistematice sau alea-torii. Erorile sistematice au un efect constantasupra tuturor scorurilor obþinute prin mãsurare,ca rezultat al standardizãrii testului ºi al proce-durii de aplicare. Din acest motiv, ele mai suntdenumite ºi „erori de metodã“. În ce priveºteerorile aleatorii, acestea au un caracter variabilde la un scor la altul. Ele afecteazã fiecare va-

loare obþinutã prin mãsurare, fie crescãtor, fiedescrescãtor, dar natura lor aleatorie face ca ero-rile pozitive (supraestimarea valorii adevãrate)sã fie neutralizate de erorile negative (subesti-marea valorii adevãrate). Ca urmare, pe o dis-tribuþie în care fiecare scor este afectat de oeroare aleatoare, media distribuþiei nu este afec-tatã. Erorile aleatorii provin din interacþiuneacaracteristicii supuse mãsurãrii cu alte caracte-ristici individuale, motiv pentru care mai suntdenumite ºi „erori ale trãsãturii“. O prezentaredetaliatã a surselor de eroare în mãsurarea psi-hologicã nu intrã în obiectivul nostru aici, darrecomandãm celor interesaþi analiza sistema-ticã a erorilor de testare realizatã de Pitariu ºiAlbu (1996).

Modelul mãsurãrii promovat de TCT se in-tereseazã cu precãdere de erorile aleatorii, pro-blema erorilor sistematice rãmânând în mareparte nerezolvatã (Kline, 2005). Din aceastãperspectivã, orice valoare obþinutã prin mãsu-rare (X) este compusã dintr-o parte „adevãratã“(T), care este expresia caracteristicii pe caredorim sã o mãsurãm, la care se adaugã eroareaaleatorie (E), care indicã abaterea a valoriimãsurate de la valoarea realã:

X=T+E (1)

Principala provocare pentru mãsurarea înpsihologie constã în limitarea componentei ale-atorii a mãsurãrii. Cu cât aceasta este mai micã,cu atât valoarea mãsuratã (X) descrie mai fidelvaloarea adevãratã (T). Dacã am aplica aceleiaºipersoane un test de inteligenþã de n ori, ar trebuisã ne aºteptãm sã obþinem n scoruri diferite,uneori mai mari, alteori mai mici decât valoarearealã a inteligenþei, în funcþie de dispoziþia demoment, de starea de odihnã, de impactul unor

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

86

Figura 1. Teoria clasicã a testului

Page 87: Intregul numar 1/2011

evenimente personale etc. Într-o asemenea situ-aþie, media scorurilor la testul de inteligenþã arreprezenta cea mai bunã estimare a niveluluiadevãrat de inteligenþã al persoanei evaluate. Înacest context, în conformitate cu TCT, având învedere natura aleatorie a erorilor de mãsurarede-a lungul evaluãrilor repetate, ne aºteptãm sãfie întrunite trei condiþii fundamentale:

– media erorilor de mãsurare tinde spre 0,dacã numãrul mãsurãrilor creºte la infinit;

– distribuþia erorilor are o formã normalã,erorile mici alcãtuind partea centralã a dis-tribuþiei;

– erorile sunt independente una de alta, alt-fel spus, nu existã nici un model sistematic defluctuaþie a erorilor, de la o mãsurare la alta;

– erorile sunt independente de valoareaadevãratã, ceea ce înseamnã cã variaþia erorii nuare nici o legãturã cu variaþia scorului adevãrat.

Aplicarea repetatã a unui test aceleiaºi per-soane este, evident, un lucru nepractic. Acestexerciþiu de imaginaþie însã, ne permite transfer-ul condiþiilor fundamentale ale TCT, de laeºantionul de mãsurãri pe o singurã persoanã, ladistribuþia mãsurãrilor obþinute prin aplicareatestului pe un eºantion de persoane diferite. Înaceastã nouã situaþie, modelul TCT poate fi for-malizat cu expresia:

VAR(X)=VAR(T)+VAR(E) (2)

unde VAR se referã la varianþa fiecãruia dintretermenii ecuaþiei la nivelul eºantionului de va-lori.

În acest context se devine operant concep-tul de fidelitate a mãsurãrii, care exprimã, întermeni generali, cât de consistentã este o mã-surare aplicatã în mod repetat. Desigur, nu pu-tem ºti niciodatã care este valoarea adevãratã acaracteristicii supuse mãsurãrii, dar putem pre-supune cã este „stabilã“ de la un moment laaltul. Ca urmare, considerãm fidelã o mãsurarecare produce valori identice (sau mãcar apro-piate) în momente diferite. În acelaºi timp, omãsurare este fidelã dacã, efectuatã pe mai mulþisubiecþi, este capabilã sã reproducã corect difer-enþele reale dintre aceºtia. Cu alte cuvinte, fi-delitatea se referã la precizia mãsurãrii, care estecu atât mai mare, cu cât eroarea de mãsurareeste mai micã.

Una dintre formalizãrile posibile ale fide-litãþii (R) poate fi exprimatã ca raport între va-riabilitatea scorului mãsurat ºi variabilitateascorului adevãrat:

(3)

Din expresia (3) rezultã cã fidelitatea mã-surãrii poate lua valoarea minimã 0, atunci cândvariabilitatea scorului adevãrat este 0. În con-formitate cu expresia (2), aceasta ar însemna cãtoatã variabilitatea scorului mãsurat este da-toratã variabilitãþii erorii. Fidelitatea maximãposibilã este 1 ºi este atinsã atunci când varia-bilitatea scorului adevãrat este identicã cu va-riabilitatea scorului mãsurat. În conformitate cuexpresia (2), acest lucru ar însemna mãsurarefãrã eroare. Cum în practicã nu existã mãsurareliberã de eroare, rezultã cã fidelitatea oricãreimãsurãri va fi întotdeauna mai micã de 1. Drepturmare, încercând sã cuantificãm fidelitatea nufacem altceva decât sã cuantificãm eroarea demãsurare. Altfel spus, dacã mãsurãm cu o fideli-tate R=0,70, aceasta înseamnã cã doar proporþiede 70% din variaþia scorurilor mãsurate (X) poa-te fi pusã pe seama variaþiei valorilor adevãrate(T), restul de 30% (1-0,70) exprimând variaþiedeterminatã de eroare (E). Pe mãsurã ce nivelulfidelitãþii de apropie de 0, valorile obþinute prinmãsurare variazã aleatoriu, fãrã nici o legãturãcu ceva anume, ceea ce este echivalent cu aspune cã nu mãsoarã, de fapt, nimic.

Pe parcursul discuþiei de mai sus am avut învedere doar scorul global obþinut la un test, dartestele psihologice sunt, de regulã, compuse dinitemi (întrebãri), fiecare dintre ei fiind expresiamai mult sau mai puþin exactã a constructuluivizat de testul respectiv. Fidelitatea poate fi dis-cutatã deci, ºi din perspectiva modului în careitemii unui test descriu constructul psihologicsupus mãsurãrii.

În contextul TCT, fidelitatea nu poate fi cal-culatã în mod direct, deoarece scorul adevãrat(T) este inaccesibil mãsurãrii rãmâne necunos-cut, la fel ca ºi eroarea de mãsurare (E). În acestscop, abordarea fidelitãþii este inclusã în contex-tul mai larg al analizei de itemi. În linii mari,aceasta este compusã din douã mari categorii deproceduri: unele care vizeazã itemii luaþi separat(indicele de dificultate, indicele de discriminare,

87

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

VAR(T)

VAR(X)R =

Page 88: Intregul numar 1/2011

corelaþia item-scor total º.a.) ºi altele care vi-zeazã toþi itemii la un loc. Procedurile din adoua categorie se referã la: fidelitatea test-retest(gradul de concordanþã între douã mãsurãrirepetate, cu acelaºi instrument, al aceloraºi per-soane); fidelitatea formelor paralele (gradul deconcordanþã dintre mãsurãrile aceloraºi per-soane cu douã teste diferite, considerate echiva-lente), fidelitatea split-half (gradul de concor-danþã între scorurile parþiale, obþinute prinîmpãrþirea în douã a itemilor testului) ºi, ultimape listã, dar nu cea din urmã, consistenþa internã(gradul de concordanþã între rãspunsurile laitemii testului). Obiectul discuþiei noastre încontinuare îl va face doar ultima dintre acesteaºi anume, analiza de consistenþã internã.

2. Coeficientul Cronbach alfa

Coeficientul alfa, denumit în mod curentCronbach alfa (α), a fost propus de reputatulpsihometrician american Lee J. Cronbach(1951), ca o generalizare a coeficientului Kuder-Richardson (KR20), pentru itemi cu rãspuns di-hotomic. Deºi, aºa cum vom vedea mai departe,nu este singurul indicator al fidelitãþii, Cron-bach alfa este, de departe, cel mai utilizat ºi celmai frecvent raportat în literatura de specialitate(Christmann & Van Aelst, 2006; Ercan, Yazici,Sigirli, Ediz, & Kan, 2007; ten Holt, et al.,2010). Explicaþia acestei situaþii rezidã, pe de oparte, într-o aparentã accesibilitate teoreticã ºi,pe de altã parte, în faptul cã poate fi uºor cal-culat cu ajutorul programelor statistice uzuale,cum este, de exemplu, SPSS (Borsboom, 2006).

Formula (4) este una dintre expresiile decalcul pentru Cronbach alfa.

(4)

unde:N=numãrul itemilorrm=media coeficienþilor de corelaþie dintre itemi

Teoretic, α poate lua valori între 0 ºi 1, darnu este exclus, în cazuri extreme, sã obþinem

uneori ºi valori mai mari de 1 sau negative.Cronbach alfa poate lua valoare negativã atuncicând suma corelaþiilor negative dintre itemi estemai mare decât suma corelaþiilor pozitive(Field, 2009). Se poate ajunge într-o astfel desituaþie atunci când datele conþin erori, eºan-tionul este foarte mic sau numãrul itemilor estefoarte redus.

În mod normal, Cronbach alfa se calcu-leazã pe baza covarianþei dintre itemi. Se poateobþine ºi o valoare standardizatã, pe baza core-laþiei inter-itemi. Prima formã este recomandatãatunci când scorul global este obþinut prinînsumarea valorilor la fiecare item. Se va apelala varianta standardizatã atunci când itemii suntmãsuraþi cu unitãþi de mãsurã diferite, fiindnecesarã standardizarea lor prealabilã (progra-mul SPSS calculeazã implicit ambele forme).

Nu existã un standard absolut cu privirea lamãrimea pe care ar trebui sã o aibã un coeficientCronbach alfa pentru a indica o fidelitate core-spunzãtoare. În general însã, valorile în jur de0,90 sunt considerate „excelente“, în jur de 0,80,„foarte bune“, iar cele în jur de 0,70, „adecvate“(Kline, 2005). Existã însã ºi autori care acceptãºi o valoare de 0,60, dar numai în studii cu car-acter exploratoriu (Garson, 2010)*.

3. Impactul fidelitãþii asupra validitãþii

Importanþa mãrimii coeficientului Cronbachalfa poate fi înþeleasã mai bine dacã o plasãm peterenul relaþiei dintre validitate ºi fidelitate, de-oarece „Chiar ºi acei cercetãtori care considerãfidelitatea drept o umbrã palidã a mult mai im-portantei probleme a validitãþii, nu pot ignorafidelitatea mãsurãrilor lor. Nici un coeficient devaliditate ºi nici o analizã factorialã nu pot fi in-terpretate în afara unei estimãri corespunzãtoarea mãrimii erorii de mãsurare“ (Cronbach, 1951).

O mãsurare poate fi fidelã, fãrã a fi în modnecesar validã. Validitatea se referã la corectitu-dinea mãsurãrii, altfel spus, la capacitatea aces-teia de a reflecta în mod adecvat ceea ce dorimsã mãsurãm ºi nu altceva. Intuitiv, ne putem re-

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

88

N * rm

1 + (N – 1) * rmα =

* Pentru precizia argumentaþiei statistice, pe parcursul acestui articol vom prezenta uneori valorile lui alfa cu trei zeci-male, dar în practicã raportarea cu doar douã zecimale este suficientã.

Page 89: Intregul numar 1/2011

prezenta diferenþa dintre fidelitate ºi validitatecu ajutorul valorilor din tabelul 1, care cuprindetrei serii de mãsurãri repetate, cu acelaºi instru-ment, ale unei caracteristici a cãrei valoare ade-vãratã o presupunem cunoscutã (T=40).

Dacã înþelegem validitatea ca fiind intensi-tatea corelaþiei dintre un predictor ºi criteriulsãu, atunci trebuie sã ne aºteptãm ca nivelulacesteia sã fie influenþat de orice aspect careafecteazã îndeobºte corelaþia. Coeficienþii decorelaþie pot fi mai mici decât în realitate dinmulte motive, iar unul dintre cele mai impor-tante motive este eroarea de mãsurare.

Când valorile predictorului ºi ale criteriuluivariazã „haotic“ (aleatoriu), atunci o anumitãcantitate de variaþie a unuia nu va putea aveanici o relaþie cu variaþia celui de-al doilea.Având în vedere cã nu existã mãsurare fãrãeroare, înseamnã cã orice coeficient de validi-tate este mai mic decât ar putea fi în realitate. Înconformitate cu teoria clasicã a fidelitãþii, limitamaximã a unui coeficient de corelaþie nu poatefi mai mare decât radicalul coeficientului defidelitate al oricãreia dintre cele douã variabile.Acest fenomen, denumit atenuarea corelaþiei, afost observat de Spearman (1904), care a propuso formulã de corecþie a atenuãrii, pe care oreproducem mai jos, cu notaþiile originale:

(5)

underpq = coeficientul de corelaþie corectat dintre p ºi qrp’q’= coeficientul de corelaþie necorectat dintrep ºi qrp’p’= coeficientul de fidelitate al variabilei prq’q’= coeficientul de fidelitate al variabilei q

Rezultatul corecþiei reprezintã o estimare acorelaþiei adevãrate dintre cele douã variabile,dacã fidelitatea mãsurãrii ar fi perfectã. Sã luãm

ca exemplu constatarea cã variabilele psiholo-gice, mai ales cele de personalitate, au coefi-cienþi de validitate care depãºesc rareori valoa-rea 0,50 (Creþu, 2005) ºi sã presupunem un nivel„acceptabil“ de fidelitate atât pentru predictorcât ºi pentru criteriu (0,70). În aceste condiþii,valoarea adevãratã a validitãþii predictorilor depersonalitate ar putea fi estimatã astfel:

În exemplul de mai sus am prespus cunos-cut nivelul de fidelitate al ambelor variabile.Existã ºi posibilitatea corecþiei parþiale de ate-nuare, în care care numitorul conþine doar coefi-cientul de fidelitate al uneia dintre cele douãvariabile. Mai mult, corecþia poate fi efectuatãchiar ºi atunci când nu cunoaºtem coeficienþii defidelitate, prin asumarea unei anumite valoriimplicite pentru aceºtia. O soluþie în acest cazeste asumarea unui nivel „acceptabil“ de fideli-tate dar, pentru a evita o corecþie „excesivã“, serecomandã varianta mai conservatare a asumãriiunui nivel mare pentru fidelitatea implicitã (deex., 0,90), care produce o corecþie mai micã acorelaþiei (Kline, 2005).

Pentru a ne face o imagine cu privire laimpactul deficitului de fidelitate asupra nivelu-lui validitãþii, este suficient sã consemnãmrezultatele analizei efectuate de Carreta ºi Ree(2001) în legãturã cu validitatea bateriei de testeAFQT (Air Force Qualification Test). Dacã îna-inte de corecþie, coeficienþii de validitate ai celor16 teste variau între 0,026 ºi 0,13, dupã corecþie,nivelul validitãþii s-a plasat pe o plajã cuprinsãîntre 0,24-0,57. Deficitul de fidelitate nu afec-teazã doar nivelul validitãþii, ci ºi precizia pre-dicþiei în ecuaþiile de regresie ori estimarea în-cãrcãrii în analiza factorialã.

În general însã, aºa cum constatã Kanyongoet al. (2007) un nivel mai ridicat al erorii de

89

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Tabelul 1. Fidelitatea ºi validitatea mãsurãrilor în raport cu valoarea adevãratã (T)

T=40

fidelitate ºi validitate 40 40 40 40 40 40

fidelitate fãrã validitate 30 30 30 30 30 30

validitate fãrã fidelitate 39 41 39 40 42 38

Page 90: Intregul numar 1/2011

mãsurare se transpune într-o diminuare a puteriistatistice pentru majoritatea testelor parametriceºi neparametrice. La rândul lor, Ree ºi Carreta(2006), au adus dovezi în sprijinul ideii cã fi-delitatea scãzutã afecteazã multe dintre proce-durile statistice cele mai frecvent folosite: core-laþia, corelaþia parþialã, analiza de varianþã,analiza factorialã º.a. Este de remarcat ºi faptulcã, în contextul utilizãrii modelãrii ecuaþiilorstructurale, includerea în model a erorii demãsurare oferã posibilitatea unei estimãri maiadecvate a corelaþiei adevãrate dintre variabile(Bedeian, Day, & Kelloway, 1997; Kline, 2005)

Corecþia de atenuare reprezintã o modali-tate practicã prin care eroarea de mãsurare esteluatã în considerare în estimarea validitãþii. To-tuºi în ciuda utilitãþii evidente, aceastã proce-durã ridicã o serie de probleme ºi controverse(Muchinsky, 1996; Schmitt, 1996; Zimmerman& Williams, 1997):

– corecþia de atenuare nu poate reprezenta oalternativã la lipsa de fidelitate a mãsurãrii;

– coeficienþii de corelaþie corectaþi nu maiprezintã aceeaºi distribuþie de eºantionare ca ºivarianta necorectatã, iar ca urmare, ei nu pot uti-lizaþi pentru testarea ipotezelor;

– se recomandã calcularea limitelor deîncredere pentru r corectat pe baza limitelor deîncredere pentru r necorectat;

– combinaþia unor coeficienþi reduºi de fi-delitate, cu o variabilitate ridicatã ºi un eºantionmic, poate conduce la o supracorecþie, cu valorichiar mai mari decât 1, situaþie în care valoareacorectatã va fi limitatã artificial la 1;

– diferenþa dintre r corectat ºi r necorectatpoate fi utilizatã ca informaþie utilã pentru apre-cierea contribuþiei erorii de mãsurare la nivelulobþinut al corelaþiei;

– în general, corecþia de atenuare pare a fiutilã atunci când coeficienþii de fidelitate ai am-

belor variabile sunt relativ ridicaþi, iar eºantio-nul este mare;

– corecþia de atenuare produce supraesti-marea corelaþiei adevãrate, atunci când testelesupuse corelaþiei nu sunt unidimensionale, cimultidimensionale.

4. Cronbach alfa, indicator imprecisal unidimensionalitãþii

Coeficientul Cronbach alfa este prezentatcel mai adesea ca fiind un indicator al existenþeiunui construct unic, care înglobeazã cea maimare parte a variabilitãþii rãspunsurilor la itemiianalizaþi. În limbajul modelului factorial, vari-abilitatea scorului mãsurat este compusã din treicomponente: varianþa datoratã factorului co-mun; varianþa factorilor specifici (unicitatea ite-milor) ºi varianþa rezidualã (eroarea). Din aceas-tã perspectivã, Cronbach alfa ne spune cât demare este comunalitatea itemilor unui test, câtde redusã este „unicitatea“ lor ºi, de asemenea,cât de mare este legãtura dintre itemi. Acestecaracteristici însã nu implicã faptul cã itemii ardescrie un singur factor (Cortina, 1993; Schmitt,1996; Tan, 2009). De altfel, Cronbach însuºiprecizeazã cã alfa estimeazã cu precãdere „con-centraþia primului factor“ (Cronbach, 1951, p.321). Din acest motiv, pe mãsurã ce numãrul ite-milor încãrcaþi cu primul factor creºte, valoareacoeficientului Cronbach alfa creºte ºi ea. Altfelspus, alfa reprezintã o mãsurã a saturaþiei pri-mului factor (Cortina, 1993).

Aici trebuie remarcatã confuzia frecventãcare se face între omogenitate ºi consistenþa in-ternã. În timp ce omogenitatea se referã la uni-dimensionalitatea itemilor, consistenþa internãse referã la intensitatea corelaþiei dintre aceºtia(Green, Lissitz, & Mulaik, 1977). Consistenþainternã este o condiþie necesarã a omogenitãþii,

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

90

Figura 2. Unidimensionalitatea ºi indicele Cronbach alfa

Page 91: Intregul numar 1/2011

dar nu ºi suficientã. Astfel, o valoare micã a luialfa s-ar putea datora faptului cã itemii descriunu unul, ci, sã zicem, douã constructe divergente(fig. 2a). Dacã însã am calcula coeficienþii fi-delitate pentru itemii care compun fiecare dintrecele douã constructe, am putea obþine douã val-ori ridicate ale lui alfa. Pe de altã parte, putemobþine un coeficient alfa acceptabil atunci cânditemii chestionarului ar descrie nu unul, ci doisau mai mulþi factori, care nu coreleazã între ei,sau chiar dacã sunt corelaþi (de exemplu, douãcomponente ale agresivitãþii, „verbalã“ ºi „fi-zicã“directã“) (fig. 2b).

Calcularea coeficientului Cronbach alfa sebazeazã pe presupunerea cã existã un factor uniccare explicã variabilitatea itemilor, iar valoarealui este afectatã atunci când aceastã presupunerenu se susþine. Totuºi, o valoare acceptabilã a luialfa nu reprezintã o dovadã a unidimensionali-tãþii, ci doar indicatorul unei dimensiuni unicedespre care nu putem ºti dacã este cel mai adec-vat model de a descrie datele respective. Dacãdorim o dovadã a unidimensionalitãþii, atunciaceasta trebuie cãutatã cu alte mijloace (de ex.,analiza factorialã de confirmare).

Calcularea lui Cronbach alfa nu are sensatunci când presupunerea unidimensionalitãþiinu existã. Acesta este cazul, de exemplu, ches-tionarelor cu întrebãri factuale, care nu sunt in-terpretate prin adiþionarea rãspunsurilor, lucrucare este îndeobºte cunoscut. Mai puþin cunos-cut este faptul cã alfa nu are sens nici în cazulchestionarelor de cunoºtinþe. Constructele vi-zate de chestionarele psihologice sunt presupusea avea o distribuþie naturalã, aleatorie, pe cânddistribuþia performanþei la testele de cunoºtinþeeste influenþatã de procesul de învãþare. Dacã,de exemplu, aplicãm un test de cunoºtinþe îna-inte de parcurgerea unei materii de învãþãmânt,vom obþine un procentaj foarte scãzut de rãs-punsuri corecte ºi o corelaþie item-total aproapede zero, fapt care reflectã necunoaºterea de cãtreelevi a materiei respective (rãspunsuri greºite,rãspunsuri la întâmplare etc.). În acest caz solu-þia nu constã în eliminarea sau refacerea itemi-lor, ci în instruirea elevilor. Dacã aplicãm testulrespectiv dupã parcurgerea perioadei de instru-ire, vom obþine procentaje mari de rãspunsuricorecte, ceea ce ar fi interpretabil drept o redusãcapacitate discriminativã a itemilor. În realitate,

eliminarea acestor itemi ar fi de asemenea oeroare, deoarece am elimina tocmai itemii carepun în evidenþã succesul învãþãrii, ceea ce esteexact obiectivul mãsurãrii. Din aceste motive, înastfel de situaþii utilizarea indicelui de consis-tenþã internã Cronbach alfa este inadecvatã. Cutoate acestea, indicii de dificultate ºi de discrim-inare pot fi utilizaþi ca modalitãþi de identificarea itemilor greºit formulaþi, a celor nerelevanþisau, pur ºi simplu, pentru a scoate în evidenþãerorile tipice pe care le fac subiecþii la anumiteîntrebãri.

5. Cronbach alfa, indicator nesigural consistenþei interne

Având un test format din mai mulþi itemi,coeficientul Cronbach alfa cuantificã proporþiavarianþei comune tuturor itemilor care se regã-seºte în scorul total (Cronbach, 1951). Presupu-nerea fundamentalã este aceea cã fiecare itemreprezintã, în felul lui, un retest al celorlalþiitemi. Altfel spus, de exemplu, dacã avem rãs-punsurile la 10 itemi ai unui chestionar, îi con-siderãm ca ºi cum am avea 10 rãspunsuri la unitem unic. Dacã aceastã presupunere este corec-tã, atunci trebuie sã ne aºteptãm sã avem o core-laþie medie ridicatã între rãspunsuri. Bazându-sepe corelaþia medie dintre itemi, Cronbach alfatinde sã fie cu atât mai mare, cu cât corelaþiamedie dintre itemi este mai mare sau cu câtnumãrul corelaþiilor egale dintre itemi este maimare. Pe mãsurã ce itemii coreleazã mai puter-nic este nevoie de mai puþini subiecþi pentru a seatinge niveluri ridicate ale coeficientului Cron-bach alfa. Itemii care dau corelaþii cu alþi itemide 0,4 sau mai mari, contribuie într-o mãsurãmai importantã la creºterea valorii lui alfa.

În conformitate cu caracteristicile de maisus, Cronbach alfa este un indicator al consis-tenþei interne. Numai cã, dacã ar fi aºa, valoarealui alfa nu ar trebui sã fie afectatã de numãrulitemilor, ceea ce în realitate se întâmplã. Dacã oscalã are mai mult de 20 de itemi, poate avea uncoeficient alfa de 0,70, chiar atunci când corela-þia dintre itemi este foarte micã (Cortina, 1993).Chiar ºi pentru o corelaþie medie inter-itemi de0,1, valoarea lui alfa poate sã creascã de la 0,37

91

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Page 92: Intregul numar 1/2011

(nesatisfãcãtor), pentru o scalã cu cinci itemi, la0,96 (ridicat), pe o scalã cu 50 de itemi (tab. 2).

Din moment de Cronbach alfa creºte odatãcu numãrul itemilor, am putea fi tentaþi sã uti-lizãm chestionare cu un numãr mai mare de în-trebãri. Acest lucru însã, poate genera cel puþindouã probleme pe care trebuie sã le luãm în con-siderare:

– din motive practice, testele mai scurtesunt de dorit, datã fiind reducerea costurilor derealizare ºi a duratei de aplicare;

– în cazul testelor cu numãr mare de itemipot exista întrebãri care, chiar dacã au o core-laþie pozitivã cu scala, contribuie la reducereacoeficientului alfa, sau au o contribuþie minorãla consistenþa generalã a scalei.

Valoarea lui Cronbach alfa nu este influ-enþatã doar de numãrul itemilor, ci ºi de volumuleºantionului. Cu cât acesta creºte, alfa tinde sãcreascã la rândul lui. Astfel, dacã ne propunemun anumit nivel de fidelitate, îl putem atinge înmod artificial, prin creºterea volumului eºan-tionului. Desigur, cu cât corelaþia dintre itemiitestului este mai redusã, cu atât volumul eºan-tionului necesar trebuie sã fie mai mare. Deexemplu, în cazul unei corelaþii medii inter-itemi de 0,1, putem atinge o valoare a lui alfa de0,7, cu 21 de subiecþi, pe care o putem ridica la0,9, dacã utilizãm 81 de subiecþi (Tabelul 3). Îngeneral, a fost dovedit faptul cã acurateþea esti-mãrii fidelitãþii creºte odatã cu creºterea volu-mului eºantionului, care nu ar trebui sã fie maimic de 50 de subiecþi (Ercan, et al., 2007).

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

92

Tabelul 2. Valoarea indicelui Cronbach Alfa în funcþie de numãrul de itemi ºi de corelaþia medie din-tre aceºtia (Zeller, 2001)

r mediu

Numãr de itemi

5 10 20 30 50

0.1 .37 .53 .69 .77 .850

0.2 .56 .71 .83 .88 .930

0.3 .68 .81 .90 .93 .960

0.4 .77 .87 .93 .95 .970

0.5 .83 .91 .95 .97 .980

0.6 .88 .94 .97 .98 .990

0.7 .92 .96 .98 .99 .990

0.8 .95 .98 .987 .992 .995

0.9 .98 .99 .994 .996 .998

Tabelul 3. Volumul eºantionului în funcþie de diferite valori Cronbach Alfa ºi media coeficienþilorde corelaþie r (Zeller, 2001)

r mediu

Cronbach alfa

0.7 0.8 0.9

0.1 21 36 81

0.2 10 16 36

0.3 6 10 21

0.4 4 6 14

0.5 3 4 9

0.6 2 3 6

0.7 1 2 4

0.8 1 1 3

Page 93: Intregul numar 1/2011

6. Cronbach alfa, indicator limitat al fidelitãþii

Fidelitatea este o realitate complexã, pecare Cronbach alfa nu o descrie nici corect ºinici complet. Din perspectiva corectitudinii, co-eficientul Cronbach alfa reprezintã doar o es-timare a gradului de acurateþe cu care itemiichestionarului (X1… Xn), descriu împreunãconstructul latent (T). Nivelul de acurateþe alestimãrii nu poate fi cunoscut, dar toþi autoriisunt de acord cã alfa subestimeazã nivelul realal fidelitãþii fiind, mai exact, limita ei inferioarã(Cronbach, 1951). Acest lucru se datoreazã în-cãlcãrii condiþiilor asumate prin modelul demãsurare τ (tau)-echivalent esenþial (Graham,2006; Sijtsma, 2009). Pentru a înþelege mai uºoracest lucru sã ne imaginãm un chestionar carevizeazã un construct unic, format din patruitemi. Fiecare item are o anumitã încãrcãturã cuconstructul vizat, precum ºi o anumitã valoarerezidualã (unicitate) în raport cu acesta. Expre-sia graficã a acestei situaþii, în spiritul modelu-lui ecuaþiilor structurale, este cea ilustratã defigura 3.

Modalitatea de estimare a fidelitãþii cu carevariabilele observate X1…X4 compun valoareaadevãratã (T), depinde condiþiile ni le asumãmcu privire la cei patru indicatori ºi la erorile aso-ciate lor. În funcþie de configuraþia specificã aacestor condiþii, ne asumãm unul din variatelemodele de mãsurare posibile (Raykov, 1997).Cel mai restrictiv model, modelul paralel, se ba-zeazã pe condiþia fundamentalã a unidimension-alitãþii (toþi itemii testului mãsoarã acelaºi con-struct). La aceastã condiþie de bazã se adaugãechivalenþa strictã a itemilor, ceea ce înseamnãcã itemii mãsoarã scorul adevãrat (T) pe aceeaºi

scalã, cu acelaºi nivel de precizie ºi au aceeaºicantitate de eroare. Spre deosebire de acestmodel, modelul τ-echivalent esenþial presupunecã fiecare item mãsoarã acelaºi construct, peaceeaºi scalã, dar cu un nivel de precizie dife-rit, erorile fiind identice. Mãsurarea pe aceeaºiscalã înseamnã cã toþi itemi au aceeaºi varianþã.Precizia diferitã se referã la faptul cã existãitemi ale cãror valori se grupeazã, în timp cevalorile altor itemi pot fi mai împrãºtiate unafaþã de alta. De exemplu, itemii a cãror încãrcarecu scorul adevãrat este moderatã pot corela maibine între ei, decât itemii cu încãrcare mare, alcãror rãspuns corect este asumat mai greu desubiecþi.

Încãlcarea condiþiilor modelului τ-echiva-lent esenþial este responsabilã de subestimareafidelitãþii de cãtre coeficientul Cronbach alfa,iar subestimarea este cu atât mai mare cu câtabaterea de la condiþiile modelului este maimare (Graham, 2006). În acest sens, o atenþiespecialã trebuie acordatã unidimensionalitãþii,deoarece aceasta este cea mai frecvent încãlcatãcondiþie a modelului de mãsurare (Huysamen,2006; Widhiarso, 2007).

O estimare mai adecvatã a fidelitãþii sepoate obþine prin utilizarea altor indicatori aifidelitãþii decât Cronbach alfa: coeficientul defidelitate ro al lui Raykov, teta al lui Armor, roal lui Spearman (altul decât corelaþia ordinalã)sau coeficientul lambda 2 (λ2) din seria celor 6coeficienþi lambda ai lui Gutmann (Garson,2010; Sijtsma, 2009). Dintre aceºtia, mai accesi-bil este coeficientul λ2, care este calculat înSPSS ºi poate fi raportat în locul lui Cronbachalfa (λ3 este identic cu alfa). Astfel, de exemplu,în cazul scalei de evaluare a adaptãrii la stresSEAS-37 (Popa, 2010), valoarea lui Cronbach

93

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Figura 3. Model SEM de principiu, pentru fidelitatea unui chestionar unidimensional cu 4 itemi

Page 94: Intregul numar 1/2011

alfa este de 0.830, în timp ce coeficientul λ2 este0.835. Diferenþa dintre cei doi coeficienþi nueste neapãrat notabilã, dacã þinem cont de faptulcã valoarea coeficientului de fidelitate seraporteazã, în mod normal, cu douã zecimale.

De asemenea, o opþiune alternativã de luatîn considerare, este coeficientul de fidelitate teta(θ), care se bazeazã pe varianþa explicatã deprimul factor ºi este strâns legat de Cronbachalfa (Dugard, Todman, & Staines, 2010). Inter-pretarea coeficientului teta se face de regulãdupã acelaºi standard utilizat în cazul lui Cron-bach alfa. Practic, pentru calcularea coeficientu-lui teta este necesarã efectuarea preliminarã aunei analize factoriale exploratorii, reþinându-sevaloarea eigenvalue a primului factor.* Formulade calcul este urmãtoarea:

(6)

unde n=numãrul itemilor scalei, iar λ=valoareaeigenvalue a primul factor, pentru soluþianerotitã.

De exemplu, în cazul scalei SEAS-37, coe-ficientul de fidelitate teta este:

valoare ceva mai mare decât Cronbach alfa (0,83)

Din perspectiva completitudinii, coeficien-tul Cronbach alfa nu reprezintã „fidelitatea ingeneral“, ci un context particular al acesteia.În conformitate cu teoria generalizabilitãþii, fi-delitatea se referã la capacitatea mãsurãrii dea rãmâne constantã de la un moment la altul,independentã de orice sursã posibilã de eroare(Cronbach, Rajaratnam, & Gleser, 1963). Esen-þa acestei teorii constã în recunoaºterea exis-tenþei mai multor surse de eroare a mãsurãrii:utilizarea altor subiecþi, utilizarea altor itemi,utilizarea altor evaluatori º.a.. Pentru fiecare dinaceste situaþii existã o altã formã de validitate ºiimplicit, un alt mod de estimare a acesteia. Coe-ficientul Cronbach alfa este adecvat doar pentrusituaþia în care sursa de eroare pe care o consid-erãm relevantã este datã de utilizarea mai mul-

tor itemi, care descriu un anumit construct. Pen-tru situaþia în care sursa de eroare relevantã oreprezintã evaluatorii, de exemplu, se va apelala metoda fidelitãþii inter-evaluatori.

Una dintre consecinþele importante a teorieigeneralizabilitãþii este aceea cã fidelitatea cuan-tificatã cu ajutorul indicelui Cronbach alfa tre-buie înþeleasã, nu doar ca o caracteristicã a tes-tului, ci ºi a populaþiei din care a fost selecþionateºantionul (presupunând cã este reprezentativ),precum ºi a condiþiilor de administrare a testului(Pitariu & Albu, 1996). Din acest motiv, esteextrem de important ca raportarea valorii coefi-cientului Cronbach alfa sã nu se limiteze doar lavaloarea lui ca atare, ci ºi la toate aspectele caredescriu situaþia de mãsurare. Vom putea utilizacu încredere acel instrument pentru alte mãsu-rãri, numai dacã noile condiþii sunt similare ce-lor în care a fost calculat iniþial Cronbach alfa.În caz contrar, se impune o nouã evaluare a con-sistenþei interne.

6. Cronbach alfa, indicator afectatde caracteristicile datelor

Fiind o expresie a analizei corelaþionale, nuar trebui sã fie o surprizã sensibilitatea coefi-cientului Cronbach alfa faþã de natura ºi carac-teristicile datelor analizate. Teoretic, calculareacoeficientului Cronbach alfa presupune cã vari-abilele sunt mãsurate pe o scalã cu valori can-titative, de tip continuu. Totuºi, la fel ca ºi încazul SEM, sunt acceptate ºi variabile mãsuratela nivel ordinal, cum sunt, de exemplu, scalelede tip Lickert. Utilizând o serie de simulãri cumetoda Monte Carlo, pe scale Lickert cu unnumãr diferit de variante de rãspuns, Lozano etal. (2008) au constat cã valoarea lui Cronbachalfa tinde sã fie cu atât mai mare cu cât numãrulvariantelor de rãspuns la itemi este mai mare.Proprietãþile psihometrice ale scalelor sunt afec-tate de numãrul alternativelor de rãspuns. Cu câtsubiecþii pot alege dintre mai multe variante, cuatât Cronbach alfa tinde sã fie mai mare. Scalelecu 5 sau 7 variante de rãspuns sunt de preferat.De asemenea, este important de remarcat faptulcã cel mai scãzut nivel al lui alfa a fost obþinut pe

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

94

* Valorile eigenvalue reprezintã suma pãtratelor coeficienþilor de corelaþie dintre fiecare item ºi factorul respectiv.

Page 95: Intregul numar 1/2011

scalele cu trei niveluri de rãspuns, chiar mai scã-zut decât pentru scalele cu rãspuns dihotomic.

Cronbach alfa este recunoscut pentru lipsade robusteþe în raport cu diversele încãlcãri alecondiþiilor impuse de modelul de mãsurare. Atâtvarianþa cât ºi covarianþa itemilor pot fi sub-stanþial modificate chiar ºi de prezenþa câtorvavalori eronate, cu atât mai mult în situaþiile încare eºantionul este relativ redus (Christmann &Van Aelst, 2006). Lipsa de omogenitate a eºan-tionului poate fi, la rândul ei, o sursã de alterarea valorii lui alfa, dacã presupunem existenþaunui grup de subiecþi care fac parte dintr-o altãpopulaþie decât cea vizatã. În acest sens, Liu(2007) ºi Liu et al. (2010), atrag atenþia cu pri-vire la impactul valorilor extreme asupra lui alfa.Dacã valorile extreme simetrice nu afecteazãnivelul lui alfa, cele asimetrice, plasate doar peuna dintre laturile distribuþiei, au un efect infla-þionist asupra lui Cronbach alfa. Aceste concluziisugereazã importanþa unei analize preliminareatente a itemilor angajaþi în analiza de fidelitate.

8. Cronbach alfa, indicator afectatde eroarea de eºantionare

Cea mai paradoxalã dintre greºelile de in-terpretare ale lui Cronbach alfa este aceea cã,deºi este un indicator al erorii de mãsurare, ra-portarea lui se face, de regulã, fãrã a þine cont defaptul cã el însuºi este supus erorii. La fel caorice indicator statistic, alfa este afectat de ero-area de eºantionare (Cortina, 1993; Duhachek &Iacobucci, 2004; Fan & Thompson, 2001; Kon-ing & Franses, 2003). Cu alte cuvinte, valoareacalculatã a lui alfa nu este decât o estimare avalorii adevãrate a lui alfa la nivelul populaþieidin care este selecþionat eºantionul. Asumareaacestui adevãr ridicã problema preciziei cu carevaloarea calculatã estimeazã valoarea adevãratã,deci a limitelor de încredere pentru Cronbachalfa adevãrat.

Principial, limitele de încredere pentru alfapot fi înþelese, la fel ca pentru orice alt indicatorstatistic, ca intervalul care ar include valoareaadevãratã a lui alfa, dacã acesta ar fi calculat peun numãr mare de eºantioane aleatoare de ace-laºi fel. Practic, mãrimea intervalului de încre-dere (precizia) lui Cronbach alfa, depinde de

eroarea sa standard, care poate fi descrisã cafiind expresia variabilitãþii corelaþiilor inter-itemi (Nunnally, apud Cortina, 1993). Preciziacu care alfa estimeazã valoarea sa adevãratãdepinde de variabilitatea coeficienþilor de core-laþie dintre itemi, indiferent care este sursa aces-tei împrãºtieri. O împrãºtiere mare a corelaþiilorinter-itemi poate rezulta, fie din multidimen-sionalitatea constructului, fie ca urmare a eroriide eºantionare (Schmitt, 1996). Eroarea stan-dard a lui alfa este cu atât mai micã cu cât core-laþiile dintre itemi, volumul eºantionului saunumãrul itemilor sunt mai mari (Duhachek &Iacobucci, 2004). Doi coeficienþi alfa de aceeaºivaloare pot avea precizii diferite, în funcþie deuna sau alta dintre caracteristicile menþionate,sau de combinaþia specificã dintre aceºtia.

Aºa cum existã diferite metode de calcul alfidelitãþii, eroarea standard este ºi ea calculabilãîn moduri diferite. Din perspectiva practicieni-lor, abordarea limitelor de încredere pentruCronbach alfa depinde de existenþa unor pro-grame accesibile care sã rezolve aceastã prob-lemã. Din fericire, astfel de programe existã.Unul dintre acestea este ScoreRel CI, realizat înExcel de Barnette (2005), care este disponibilgratuit ºi poate fi descãrcat de pe internet. Un altprogram care calculeazã limitele de încrederepentru Cronbach alfa este chiar SPSS, sub for-ma valorii medii a coeficientului de corelaþieintraclasã (caseta Reliability Analysis: Statisticscu setãrile: Intraclass correlation coefficient/Model: Two-Way Random/Type: Consistency).Este posibilã ºi setarea unei valori de referinþã(implicit este 0), în raport cu care se va testasemnificaþia statisticã a coeficientului Cronbachalfa, dar Fan ºi Thompson (2001) considerã cãaceastã opþiune nu are sens în acest context.

Pentru exemplificare, am calculat Cronbachalfa ºi limitele intervalului de încredere, pentruun eºantion de 50 de cazuri selecþionate aleato-riu din cele 4180 aplicãri ale scalei SEAS-37, cuSPSS ºi cu ScoreRel CI (fig. 4a ºi 4b).

Aºa cum se poate observa, ambele pro-grame dau valori practic identice pentru limiteleintervalului de încredere. Având valoarea calcu-latã 0,85, valoarea realã, cu un nivel de încre-dere de 95% se aflã în intervalul 0,78-0,90. Întabelul 4 am sintetizat o serie de valori ale luialfa ºi limitele lor de încredere, calculate pe

95

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Page 96: Intregul numar 1/2011

eºantioane aleatorii de diferite mãrimi, ale ace-leiaºi scale SEAS-37. Aºa cum se poate observa,indiferent de variaþiile lui alfa, care sunt induse

de selecþia de eºantionare, mãrimea intervaluluide încredere (diferenþa dintre limita superioarãºi cea inferioarã) tinde sã scadã sistematic, pe

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

96

Figura 4. Limitele de încredere pentru Cronbach alfa=0.899, calculate cu SPSS (a) si SoreRel CI (b)

Tabelul 4. Limite de încredere ale lui alfa pentru eºantioane de mãrimi diferite

N alfa Lim. inf Lim. sup Mãrime interval

30 0,761 0,620 0,869 0,249

50 0,850 0,726 0,878 0,152

100 0,835 0,716 0,839 0,123

500 0,823 0,760 0,825 0,065

1000 0,827 0,758 0,797 0,039

4000 0,824 0,763 0,783 0,020

Tabelul 5. Variaþia limitelor de încredere pentru un chestionar cu 20 itemi, în funcþie de N ºi valoarealui alfa

alfa=0.60 alfa=0.70 alfa=0.80 alfa=0.90

N inf sup inf sup inf sup inf sup

20 0.29 0.81 0.46 0.86 0.64 0.90 0.82 0.95

30 0.35 0.78 0.51 0.83 0.67 0.89 0.83 0.94

40 0.39 0.75 0.54 0.81 0.69 0.87 0.84 0.93

50 0.41 0.74 0.56 0.80 0.70 0.87 0.85 0.93

60 0.43 0.73 0.57 0.79 0.71 0.86 0.85 0.93

70 0.45 0.72 0.58 0.79 0.72 0.86 0.86 0.93

80 0.46 0.71 0.59 0.78 0.73 0.85 0.86 0.92

90 0.46 0.71 0.60 0.78 0.73 0.85 0.86 0.92

100 0.47 0.70 0.60 0.77 0.73 0.85 0.86 0.92

200 0.51 0.67 0.63 0.75 0.75 0.83 0.87 0.91

300 0.53 0.66 0.64 0.74 0.76 0.83 0.88 0.91

Page 97: Intregul numar 1/2011

mãsurã ce volumul eºantionului creºte. Acest lu-cru înseamnã cã alfa este din ce în ce mai pre-cis, iar valoarea lui prezintã mai multã încredereatunci când este calculatã pe eºantioane mai mari.

Pentru a scoate în evidenþã variaþia limite-lor de încredere pentru diferite niveluri ale luialfa ºi mãrimea eºantionului, am calculat valo-rile din tabelul 5, pentru un chestionar cu 20 deitemi, ºi din tabelul 6, pentru un chestionar cu50 de itemi.

Asa cum se poate observa, daca luam înconsiderare valoarea calculata a lui alfa consi-derata acceptabila (0,70) si un volum al eºan-tionului de 30 de subiecti, considerat de multi(în mod gresit) ca acceptabil, atunci valoareareala a lui alfa este cuprinsa, cu o probabilitatede 95%, în intervalul 0,51-0,83 (tab. 5), respec-tiv 0,52-0,83 (tab. 6). Pentru un chestionar cu 20de itemi, limita inferioara a intervalului de în-credere 0,70 este atinsa prima data abia pentruun alfa=0,80 si 40 de subiecti (tab. 5), iar încazul chestionarului cu 50 de itemi, pentru unalfa=0,80 si un esantion de 50 de subiecti (tab.6). Aceste valori ne ajuta sa întelegem faptul caalegerea volumului esantionului pentru calcu-larea fidelitatii trebuie sa tina cont de marimeaestimata (dorita) a lui Cronbach alfa si de nu-mãrul de itemi ai chestionarului.

9. Concluzii

Încrederea în rezultatul mãsurãrilor ºi, defapt, în toate concluziile pe care le vom trageutilizând mãsurãrile respective, depinde de gra-dul lor de fidelitate. Acesta este motivul esenþialpentru care problema fidelitãþii este una centralãîn evaluarea psihologicã ºi în cercetarea ºtiinþi-ficã din acest domeniu (Wilkinson L. &TaskForce on Statistical Inference, 1999). Coeficien-tul Cronbach alfa continuã sã fie cel mai utilizatindicator al consistenþei interne, dar inter-pretarea trebuie sã þinã cont de limitele acestuia,care ar putea fi astfel sintetizate:

– nu este o expresie a fidelitãþii testului, cia fidelitãþii mãsurãrii în condiþiile respective ºipentru populaþia din care este selecþionateºantionul;

– deºi este condiþionat de unidimensionali-tatea itemilor, nu este un indicator al unidimen-sionalitãþii;

– deºi vizeazã consistenþa internã, nu estedoar o expresie a acesteia, fiind influenþat de nu-mãrul itemilor, mãrimea corelaþiilor inter-itemiºi de volumul eºantionului;

– este afectat de anomalii ale datelor;– este supus erorii de eºantionare, fiind im-

precis în estimarea valorii reale la nivelul popu-laþiei.

97

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Tabelul 6. Variaþia limitelor de încredere (95%) pentru un chestionar cu 50 itemi, în funcþie de N ºi val-oarea lui alfa

Nalfa=0.60 alfa=0.70 alfa=0.80 alfa=0.90

Inf Sup inf sup inf sup inf sup

20 0.30 0.81 0.47 0.86 0.65 0.90 0.82 0.95

30 0.36 0.77 0.52 0.83 0.68 0.88 0.84 0.94

40 0.40 0.75 0.55 0.81 0.70 0.87 0.85 0.93

50 0.42 0.74 0.56 0.80 0.71 0.87 0.85 0.93

60 0.44 0.73 0.58 0.79 0.72 0.86 0.86 0.93

70 0.45 0.72 0.59 0.79 0.72 0.86 0.86 0.93

80 0.46 0.71 0.58 0.78 0.73 0.85 0.86 0.92

90 0.47 0.70 0.60 0.78 0.73 0.85 0.86 0.92

100 0.47 0.70 0.60 0.77 0.73 0.85 0.86 0.92

200 0.51 0.67 0.63 0.75 0.75 0.83 0.87 0.91

300 0.53 0.66 0.64 0.74 0.76 0.83 0.88 0.91

Page 98: Intregul numar 1/2011

O soluþie alternativã de optimizare a esti-mãrii fidelitãþii, care câºtigã popularitate printrepsihologi, o reprezintã abordarea prin metodamodelãrii ecuaþiei de structurã (SEM). AvantajulSEM constã în faptul cã permite abordarea unormodele variate, inclusiv cele extrem de com-plexe sau cu diverse constrângeri (Green &Yang, 2009). Totuºi, practica aratã cã alfa Cron-bach continuã sã rãmânã una dintre cele maiaccesibile metode de evaluare a erorii de mãsu-rare în psihologie. În consecinþã, utilizarea co-rectã a acestui coeficient presupune respectareaunui set de recomandãri de bune practici:

În absenþa altor abordãri ale erorii, Cron-bach alfa rãmâne o opþiune viabilã, cu condiþiainterpretãrii lui corecte. Utilizarea unor instru-mente psihologice fãrã nici o referire la eroareade mãsurare pe care o implicã, reprezintã o li-mitã serioasã în practica psihologicã ºi în cer-cetarea ºtiinþificã.

Reevaluarea fidelitãþii unui instrument psi-hologic ori de câte ori se modificã condiþiile demãsurare ºi populaþia pe care este aplicat. Uninstrument cu fidelitate doveditã într-un anumitcontext, nu este în mod necesar fidel în oricecontext.

Interpretarea lui Cronbach alfa ºi alegerea„pragului acceptabil“ trebuie sã þinã cont denumãrul itemilor, de mãrimea ºi variabilitateacorelaþiilor inter-itemi, precum ºi de volumuleºantionului. Raportarea matricei de corelaþii in-ter-itemi poate ajuta la înþelegerea mai bunã afidelitãþii.

Evaluarea complementarã a structurii facto-riale ºi raportarea rezultatelor acesteia. Raporta-rea exclusivã a lui Cronbach alfa poate crea oimagine greºitã cu privire la unidimensionali-tatea itemilor.

Un aspect esenþial, considerat obligatoriu,constã în evaluarea ºi raportarea preciziei luiCronbach alfa, prin intermediul limitelor inter-valului de încredere.

Referinþe bibliografice

Barnette, J. J. (2005). Scorerel Ci: An Excel ProgramFor Computing Confidence Intervals For Com-monly Used Score Reliability Coefficients. Educa-

tional and Psychological Measurement, 65(6),980-983.

Bedeian, A. G., Day, D. V., & Kelloway, E. K. (1997).Correcting for Measurement Error Attenuation inStructural Equation Models: Some ImportantReminders. Educational and Psychological Mea-surement, 57(5), 785-799.

Borsboom, D. (2006). The attack of the psychometri-cians. Psychometrika, 71(3), 425-440.

Carretta, T. R., & Ree, M. J. (2001). Pitfalls of AbilityResearch. International Journal of Selection andAssessment, 9(4), 325-335.

Christmann, A., & Van Aelst, S. (2006). Robust estima-tion of Cronbach's alpha. Journal of MultivariateAnalysis, 97(7), 1660-1674.

Cortina, J. M. (1993). What is coefficient alpha? Anexamination of theory and applications. Journal ofApplied Psychology, 78, 98-104.

Creþu, R. Z. (2005). Evaluarea personalitatii: metodealternative. Iaºi: Polirom.

Cronbach, L. J. (1951). Coefficient Alpha and TheInternal Structure of Tests. Psychometrika(16), 3.

Cronbach, L. J., Rajaratnam, N., & Gleser, G. C.(1963). Theory of generalizability: A liberalizationof reliability theory. British Journal of StatisticalPsychology, 16(2), 137-163.

Dugard, P., Todman, J., & Staines, H. (2010). Approach-ing Multivariate Statistics: A Practical Introduc-tion (Second ed.). London and New York: Rout-ledge, Taylor Francis Group.

Duhachek, A., & Iacobucci, D. (2004). Alpha’s Stan-dard Error (ASE): An Accurate and Precise Confi-dence Interval Estimate Journal of Applied Psy-chology, 89(5), 792-808.

Ercan, I., Yazici, B., Sigirli, D., Ediz, B., & Kan, I.(2007). Examining Cronbach Alpha, Theta,Omega Reliability Coefficients According to theSample Size. Journal of Modern Applied Statisti-cal Methods, 6(1), 291-303.

Fan, X., & Thompson, B. (2001). Confidence IntervalsAbout Score Reliability Coefficients, Please: AnEPM Guidelines Editorial. Educational and Psy-chological Measurement, 61(4), 517-531.

Field, A. (2009). Discovering Statistics Using SPSS(Third ed.): SAGE Publications.

Garson, D. (2010). Statnotes: Topics in Multivariate Anal-ysis – Reliability Analysis. Retrieved 08.12.2010,from http://faculty.chass.ncsu.edu/garson/PA765/reliab.htm.

Graham, J. M. (2006). Congeneric and (Essentially) Tau-Equivalent Estimates of Score Reliability: WhatThey Are and How to Use Them Educational andPsychological Measurement, 66(6), 930-944.

Green, S. B., Lissitz, R. W., & Mulaik, S. A. (1977).Limitations of Coefficient Alpha as an Index ofTest Unidimensionality. Educational and Psycho-logical Measurement, 37(4), 827-838.

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

98

Page 99: Intregul numar 1/2011

Green, S. B., & Yang, Y. (2009). Reliability of SummedItem Scores Using Structural Equation Modeling:An Alternative to Coefficient Alpha. Psychometri-ka, 74(1), 155-167.

Gulliksen, H. (1950). Theory Of Mental Tests. New York:John Wiley & Sons, Inc. (versiune online: http://www.questia.com/PM.qst?a=o&d=8818547#).

Huysamen, G. K. (2006). Coefficient Alpha: Unneces-sarily Ambiguous; Unduly Ubiquitous. SA Journalof Industrial Psychology, 32(4), 34-40 (http://www.sajip.co.za/index.php/sajip/article/viewFile/242/239).

Kanyongo, G. Y., Brook, G. P., Kyei-Blankson, L., &Gocmen, G. (2007). Reliability and StatisticalPower: How Measurement Fallibility Affects Powerand Required Sample Sizes for Several Parametricand Nonparametric Statistics. Journal of ModernApplied Statistical Methods, 6(1), 81-90.

Kline, T. J. B. (2005). Psychological testing: a practicalapproach to design and evaluation. ThousandOaks: Sage Publications.

Koning, A. J., & Franses, P. H. (2003). Confidence Inter-vals for Cronbach’s Coefficient Alpha Values: Eras-mus Research Institute of Management: ReportSeries Research in Management (RS-2003-041-MKT) (http://publishing.eur.nl/ir/repub/asset/431/ERS-2003-041-MKT.pdf).

Liu, Y., Wu, A. D., & Zumbo, B. D. (2010). The impactof outliers on Cronbach’s coefficient alpha estimateof reliability: Ordinal/rating scale item responses.Educational and Psychological Measurement,70(1), 5-21.

Liu, Y., & Zumbo, B. D. (2007). The Impact of Outlierson Cronbach's Coefficient Alpha Estimate of Reli-ability: Visual Analogue Scales. Educational andPsychological Measurement, 67, 620-634.

Lozano, L. M., Garcia-Cueto, E., & Muniz, J. (2008).Effect of the Number of Responses Categories onthe Reliability and Validity of Rating Scales.Methodology: European Journal of ResearchMethods for the Behavioral and Social Sciences,4(2), 73-79.

McNemar, Q. (1946). Opinion-Attitude Methodology.Psychological Bulletin 43, 289-374.

Muchinsky, P. M. (1996). The Correction for Attenua-tion. Educational and Psychological Measurement,56(1), 63-75.

Pitariu, H., & Albu, M. (1996). Psihologia personalu-lui: I. Mãsurarea ºi interpretarea diferenþelor indi-viduale. Cluj-Napoca: Editura Presa UniversitarãClujeanã.

Popa, M. (2010). Scala de evaluare a adaptarii la stres(SEAS-37).Unpublished manuscript.

Raykov, T. (1997). Estimation of Composite Reliabilityfor Congeneric Measures. Applied PsychologicalMeasurement, 21(2), 173-184.

Ree, M. J., & Carretta, T. R. (2006). The Role of Mea-surement Error in Familiar Statistics. Organiza-tional Research Methods, 9(1), 99-112.

Schmitt, N. (1996). Uses and abuses of coefficient alpha.Psychological Assessment, 8, 350-353.

Sijtsma, K. (2009). On the Use, the Misuse, and theVery Limited Usefulness of Cronbach’s Alpha.Psychometrika, 74(1), 107-120.

Spearman, C. (1904). The Proof and Measurement ofAssociation between Two Things. The AmericanJournal of Psychology, 15(1), 72-101.

Tan, ª. (2009). Misuses of KR-20 and Cronbach’sAlpha Reliability Coefficients. Education and Sci-ence, 34(152), 101-112 (http://egitimvebilim.ted.org.tr/index.php/EB/article/viewFile/595/175).

ten Holt, J. C., van Duijn, M. A. J., & Boomsma, A.(2010). Scale construction and evaluation in prac-tice: A review of factor analysis versus item responsetheory applications Psychological Test and Assess-ment Modeling, 52(3), 272-297

Widhiarso, W. (2007). Estimate Reliability Measurementfor Multidimensional Scales Unpublished ResearchSummary. Faculty of Psychology. Gadjah MadaUniversity (http://academia.edu.documents.s3.amazonaws.com/1803835/Estimate_Reliability_Mea-surement_for_Multidimensional_Scales.pdf).

Wilkinson L. &Task Force on Statistical Inference.(1999). Statistical methods in psychology journals:Guidelines and explanations. American Psycholo-gist (10.04.2009: http://www.loyola.edu/library/ref/articles/Wilkinson.pdf), 54, 594-604.

Zeller, R. A. (Ed.) (2001) Encyclopedia of Sociology(Second ed., Vols. 4). Macmillan Reference USA.

Zimmerman, D. W., & Williams, R. H. (1997). Proper-ties of the Spearman Correction for Attenuationfor Normal and Realistic Non-Normal Distribu-tions. Applied Psychological Measurement, 21(3),253-270.

99

„Infidelitãþile“ coeficientului de fidelitate Cronbach alfa

Page 100: Intregul numar 1/2011

100

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

Delia Vîrgã1

Abstract

In contemporary companies, HR function is under a high pressure to transform, improve and deliver evergreater value to the organization. This paper presents the structural change undergone in HR service delivery bya Romanian subsidiary of a multinational company, active in the high tech industry. Change has been implement-ed through the development of an HR shared service delivery model. The newly implemented model of HR ser-vice delivery aims to support the transformation of the HR function from an administrative service to a strategicbusiness partner at the regional/European level of this multinational organization. This paper will describe thediagnose of the initial HR status and the implementation of the new service delivery model. The problem will beaddressed both from a technological perspective (web based technologies) and a human perspective (staff). Weidentified how the stakeholders perceive the roll-out plan. We also identified strengths and development areas, aswell as opportunities and threats within the organization. The investigation of this change model, of implemen-tation of a new HR delivery model, contributes to a better understanding of the ways multinational companieschange and adapt to a new social and technological business environment.

Keywords: organizational change, human capital, HR service delivery, shared service centers

Résumé

Dans les entreprises contemporaines, le système de Ressources Humaines (RH) est sous pression pour trans-former et offrir une plus value a l’organisation. Ce document présente le changement structurel de la livraison deservices en RH dans une filiale multinationale en Roumanie agissant dans le domaine de la haute technologiegrâce au développement du système de RH partagé. Le nouveau model du système de RH partagée soutient latransformation d’un service administratif dans un partenaire stratégique régional/européen de l’organisation. L’ar-ticle décrit la diagnose de l’état initiale du système de RH et l’implémentation du nouveau modèle se basant surle web mais aussi sur la perspective humaine. On a identifie comment les actionnaires perçoivent le plan d’ac-tion. On a identifie les points forts et les points de développement, mais aussi les opportunités et les possiblesmenaces dans l’organisation. En investiguant l’implémentation du nouveau model de livraison des services deRH, on contribue a une meilleure compréhension du comment les entreprises multinationales changent ets’adaptent au nouvel environnement des affaires technologique et social.

Mots clé : changement organisationnel, système de RH, centre de service partages

Rezumat

In organizaþiile contemporane, funcþia de resurse umane (RU) este sub o presiune permanentã pentru a setransforma, îmbunãtãþi ºi pentru a genera o valoare cât mai mare pentru organizaþie. Acest articol prezintã schim-bãrile structurale care au loc în departamentul de HR într-o filialã localã a unei companii internaþionale din dome-niul tehnologiilor informaþionale ºi comunicãrii. Noul model de servicii de RU iºi propune sã sprijine transfor-marea funcþiei HR, dintr-un serviciu administrativ într-un partener strategic la nivel regional / european al acestei

1 Catedra de PsihologieFacultatea de Sociologie si PsihologieUniversitatea de Vest, TimisoaraAdresa de contact: [email protected]

Page 101: Intregul numar 1/2011

Due to the globalization and the interna-tionalization of the economic context, humanresources management has a key role in theorganizational change. In the Romanian corpo-rate environment HR transformation processesare at an early stage, but due to the internation-al and global requirements, re-engineering,restructuring and outsourcing projects aredeployed in order to support organizational andbusiness success.

More than 1500 companies worldwide,among which 340 companies from Europe andthe Middle East, participated in the Mercerresearch „Global HR Transformation Study“published in 2009. One of the research findingswas that 70% of participants finalized HR trans-formation (or the project is in an advancedstage) and 11% planned to start such a projectwithin one year.

Social and organizational changes exertpressure on HR professionals to provideexpanded services, of a higher quality, faster,and seamlessly linked with other corporatefunctions. Information technologies (IT), whichprovide enabling technologies to assist HR pro-fessionals in service delivery, have also simulta-neously increased the expectations that employ-ees, managers, customers, suppliers, andregulators have for the HR function (Hendrick-son, 2003).

Human Capital Management

Organizations innovates markets and tech-nologies change continuously. In order to copewith the change requirements employees – theorganization human capital – must develop andacquire new competencies and abilities. Humancapital management is more than just human

resources management, and views employeesrather as a resource with future potential, thanjust as a simple resource. When a HR managermanages the human capital, the focus is on pro-cesses that contribute to employees and compa-ny development, and therefore, he/she acts as achange agent. Being drivers of organizationalchange, HR managers are forced to transformthe HR function first, for it to become a strate-gic partner for business leaders. Thus the linemanagement is involved in the design andimplementation of development programs forthe teams and individuals they lead. As a trans-formation agent, the HR department shoulddevelop new skills and competencies in order tomanage the human capital and to produce addedvalue for the organization (to ensure returns ofinvestments for the human capital). Ulrich(1996) contends that businesses must create neworganizational capabilities in order to be com-petitive, and that a redefinition and redeploy-ment of HR functions and activities is a criticalpart of this undertaking. This reconfiguration ofthe HR processes will involve substantial changeby both line managers and HR professionals.Because of the magnitude of the changes needed,HR professionals will have to rethink the natureof their contributions to the organization, and tofocus more on human capital development thanon everyday operational activities.

For more than a decade, human resourcesmanagement has recognized the need to act asbusiness partners to line managers (Galbraith,1992, Ulrich et al., 1995, Martell & Carroll,1995, Conner & Ulrich, 1996). Many HR orga-nizations are discovering how difficult it is toimplement breakthrough change in the role ofthe function, especially on a worldwide basis. Itis clear that HR leaders must demonstrate highdegrees of change-management skills to change

101

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

companii. Articolul va descrie situaþia iniþialã a activitãþilor de RU ºi implementarea noului model de servicii deRU. Schimbarea va fi abordatã atât din perspectivã tehnologicã (tehnologii web on-line), cât ºi din perspectivaangajaþilor. Am identificat felul în care principalii actori ai acestei schimbãri percep implementarea noului model.Am identificat punctele tari ºi zonele de dezvoltare, oportunitãþile ºi ameninþãrile din cadrul organizaþiei. Analizaschimbãrii modelului ºi a implementãrii unui nou mod de servicii de RU va contribui la o mai bunã înþelegere afelului în care companiile multinaþionale se schimbã ºi se adapteazã la un nou mediu social ºi tehnologic.

Cuvinte cheie: schimbare organizationala, capital uman, modele de servicii de resurse umane

Page 102: Intregul numar 1/2011

themselves. A partnership between the HR staffand line managers requires breakthroughchanges in the roles, competencies, and work ofthe HR function. The HR manager mustredesign his/her role in order to contribute to theimplementation of business strategy, and retooltheir staff competencies for them to be able todeliver results accordingly. Ulrich (1996)defines the strategic business partner as a part-ner that has senior and line managers focused onstrategy execution and on moving the planningprocess from the conference room to the mar-ketplace (Ulrich & Lake, 1990). Although itmay reduce costs dramatically, reengineeringtoday's HR delivery systems does not, in itself,add greater value to the business mission. A newcontract between HR staff and managers isneeded before reengineering today's HR deliv-ery processes (Kesler, 1995). Information tech-nology will continue to have a significantimpact on HR applications in all organizations.As information technologies have permeated theHR function, some confusion has arisen in thedefinition of what constitutes an HRIS (HumanResources Information Systems). HRIS's can bebriefly defined as integrated systems used togather, store, and analyze information regardingan organization's human resources (Hendrick-son, 2003). The first step in the HR transforma-tion process is to design the desired servicedelivery model for HR services in order toachieve the company goals and objectives. Onemodel is to share HR services based on an inte-grated HRIS platform.

The concept of sharing HR services can bebroadly defined:“Shared services is a collabo-rative strategy in which a subset of existingbusiness functions are concentrated into a new,semi-autonomous business unit that has a man-agement structure designed to promote efficien-cy, value generation, cost savings, and improvedservice for the internal customers of the parentcorporation, like a business competing in theopen market.“ (Bergeron, 2003, p. 3).

Building Shared Service Centers (SSC) isone of the main trends of business developmentfor achieving the best possible performance bymeans of the lowest cost. An increasing numberof organizations are exploring the option of HRshared service centers, including the use of ‘off

shoring’ whereby the service center is located ina geographically remote location. Some high-profile organizations have set up HR shared ser-vices, mainly global and multinational compa-nies, for example, IBM, Shell, SAP, and theRoyal Bank of Scotland.

The SSC can focus its core competencies,standardized processes and apply the best tech-nology appropriate to a service business (Seal,2005). The appropriate technology may involveERP systems combined with other technologiesused in call centers which link voice, video anddata interaction capability (Schulman, et al.,1999). SSC provides services needed by severaldepartments of an organization. The most fre-quent services provided are financial, IT sup-port, customer support, procurement, logisticsand HR.

The localization of the SSC is crucial forthe success of the project since, for the globalcompanies, diversity is a strategic feature. Thelocalization of a service center should allow forthe delivery of services in different languages,and even accommodate 24 hours / day services.The likelihood to find top experts is also animportant information when the decision aboutshared service center localization is made.

HR Transformation in IT&CCompany – A Case Study

The fast changing business context intoday’s IT&C world does not allow for a bestpractice model to be implemented. Each compa-ny uses the model that fits best with its businessstrategy, with regard to external integration and,subsequently, to internal integration. The „bestfitted model“ is applied in this organization inorder to increase performance as a result of thealignment of the human resource strategy withthe general business strategy. The HR transfor-mation program started in December 2006, afterthe company merged with another big player inthe industry. The new company becomes aworldwide company, and its operations had tobe optimized and restructured, especially wherethe two former companies had local presence.Two years after the merger, a new CEO wasnominated, the managing board changed signif-

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

102

Page 103: Intregul numar 1/2011

icantly, and a new deep re-organization programstarted, aiming to transform the global companyinto one of the best services and solutionsprovider in the telecom industry, worldwide.The HR department was the driver of this orga-nizational transformation initiative. From a HRperspective, a key ingredient for aligning thenew company is to implement a single globalHRIS that enables HR's transformation from anadministrative service provider into a strategicpartner for the entire business. This includesimplementing a new HR business model basedon common global processes and the implemen-tation of a shared services model for HR admin-istrative services. In this context, HR shouldtransform itself in order to understand thechanges the company goes through in the organi-zation, the changes in the HR service deliveryand the changes perceived at employee’s level.The change owner and change agents shoulddemonstrate their personal commitment to thechange process before they will convince the oth-ers to change. The organizational change strategywas dictated by the business objectives and vali-dated in the field. The organizational change pro-cess began with a change in job and organizationdesign, followed by a competency assessment,staffing changes and a development plan.

If the primary driver of HR transformationis business alignment, then the primary mea-sures of this process are customer satisfactionand cost-effectiveness. The aim is to create abottom – up feedback culture. This change inthe HR function is based on a solid link of theHR strategy with the long term business objec-tive. HR translates business strategy into humancapital strategy for the business and providessignificant leadership in the organizationalchange process.

However, HR transformation is a continu-ous process, takes at least 2-3 years and requiresa lot of effort and energy investment. The over-all workload is high, as well as the stress levelgenerated by the uncertainty regarding what„the new way of working will look like“.

There is a tendency of HR professionals todo the same things but in a different way. Thecredibility of the redesign process dependslargely on the willingness of HR professionalsto actively pursue these changes. Only few HR

professionals have a deep understanding of thebusiness strategy and succeed to negotiate a part-nership relation with the line managers. HR pro-fessionals that have performed some administra-tive activities in the past position themselves in asupport role, specific to their past experience,which brings some inertia into the change pro-cess. Usually, HR professionals are focused ontheir career and individual development and donot have a broad picture of the change process.This fact brings some difficulties in assisting linemanagers in the implementation of organization-al change. HR professionals tend to adopt amicro view of the process and more often signalthe difficulties instead of searching for solutionsto overcome those difficulties (i.e. „there are toomany tools not compatible with the new HRIS,which block the activity“).

The new HR department organization willconsist of a number of regional centers of exper-tise that will provide HR expertise in such areasas work force relations, compensation, and learn-ing. The centers of expertise will ensure processdesign and monitoring, will define key processindicators, will reinforce HR Business Partnerswith best practices, and will resolve complexquestions. The model includes employees andmanagers self-services (managers assume newroles in delivering HR services, and employeesassume new responsibility for their own personaldata and career issues) and HR info/data servicecenters (responding to delivery of HR services toemployees, managers, retirees, dependents andHR professionals via phone, email or fax).

The HR local departments will include HRbusiness partners. One of the main responsibil-ities of the HR business partners is coaching theSenior Management, team members and staff,organization design, identification and manage-ment of talent and ensuring quality and consis-tent communication throughout the businessunit. HR business partners will focus on strate-gic partnerships and human capital developmentthrough the implementation of HR programsdesigned to fit business needs. A HR transfor-mation objective is to create and consolidate astrategic role for the HR business partner. It is along process, estimated to take 2-3 years, and itstarted from changing the activity focus from aHR allocated to specific processes (recruiting,

103

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

Page 104: Intregul numar 1/2011

performance management, development) to aHR generalist dedicated to a business unit, part-ner with the line management. Operational andday to day HR activities will change after the HRservice center will become fully operational.Managers and employees will take the responsi-bility for some HR related activities through self-service in dedicated tools, and the service centerwill support managers and employees to use theself-service modules. Thus, the HR businesspartners can concentrate on strategic activitiesrelated to the business they serve (staffing, per-formance management etc.).

Transition to the new HR role as businesspartner is an objective for the actual team of HRprofessionals, and the new job profile is used toattract new HR people in the organization. Inorder to fully cover the HR Business partner jobrequirements, current HR professionals shoulddevelop new competencies, even if in the pastthey performed specific HR roles – recruiting,performance management, personnel adminis-tration, work relations. The new hires must belearning the new role as well, because on theexternal HR professionals’ job market is not soeasy to find HR business partners in a propersense. Professional development occurs throughdaily on the job training, under the supervisionof a senior HR business partner or through for-mal training programs. Meanwhile, the primaryHR processes are harmonized across the compa-ny in order to facilitate the new HR servicedelivery model. One of the advantages this newmodel brings is that HR business partners willbetter understand the specific organizationalcontext, the business opportunities and threats,and will develop a partnership with line man-agers. HR business partners will offer bettersolutions to the business needs, and will bettersupport the organizational change. The newmodel also has some disadvantages, because theline management will play a key role in the pro-cess of HR transformations. The capability andattitude of line managers are the fundamentalbarriers if they do not buy in the new HR servicedelivery model. Moreover, HR professionalshave low expertise in business strategy andbusiness acumen, financial management andanalysis of management information.

Developing the HR SSC in Romania

One reason to localize the service center inRomania was the success of other shared servicecenters already developed here by the company:financial services, procurement and orderadministration. The decision was based on aRomanian job market assessment, with a focuson the western part. The good relationship withthe local universities was also a solid argumentfor placing the service center in Timisoara. Theservice center will support the migration of var-ious HR tools used by different business units toa global HRIS, interfaced with payroll systemsand financial solutions. The global tool is anERP solution based on a SAP infrastructure. Thedecision to replace various HR tools with a sin-gle one was sustained by (1) a strong businessdemand to access basic employee data andreports; (2) the managements’ perception of HRdata quality continues to be unfavorable; (3) thefact that every country has a different processand many managers do not know the process tohave employee data corrected. The new HRISglobal tool was designed in order to improveHR service delivery, to reduce the time spent onHR transactions and to increase accessibility ofHR information and data at different manage-ment levels. The new tool will replace not onlythe country based HRIS tools, but will introducea major change in how the employees are regis-tered. For the time being the global applicationregisters employees as individuals. The newglobal tool will register positions held by indi-viduals. This will allow easier identification ofwho is who in various organizations, as well asgeneration of consolidated reports at higher lev-els in the organization. As a direct output, thenew tool will provide managers with a view intotheir reporting hierarchy and improve data qual-ity, as they will have access to do transactionsvia the manager self-service module. The HRService delivery model is not only a new HRIStool deployment but it is also the way HR willtransform the whole organization.

The HR service center manager was hiredfrom outside in order to avoid eventual inertiaand resistance forces coming from past experi-ences within the company, and better cope with

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

104

Page 105: Intregul numar 1/2011

relational issues due to the HR transformation.The HR Service center was staffed for two jobprofiles: Data entry agents and Call Centeragents. Data entry agents will support the dataquality and maintenance in the new tool, and thecall center agents will support via phone andemail the employees and managers to use theself-service modules. The call center agentshave specific standard operating procedures forthe HR processes in the countries business unitsmigrated to the new model. If they cannot for-mulate a right answer to the employee’s ques-tions they will escalate to the regional or globalexcellence centers. One performance indicatorwill be the rapidity of the answer and the quali-ty of the solution for the issued raised by theemployees. Call center agents must demonstratestrong command of foreign languages, goodcommunication skills, customer focus skills andgeneral HR knowledge in order to understanddifferences across country specific procedures.It is estimated that the HR service center willdeliver services at a global level with a ratio of800-1000 employees/ agent. The pilot phasewas for a Middle East country with about 300employees that had no HRIS platform. Theimpact is not yet clear, as the HR service centeragents are underused. The language may be abarrier, as well as the local HR interest to pre-serve the local authority. Even if the official lan-guage is English, the employees prefer to getHR information in their native languages, andcoming from their local HR people. Local HRdoes not necessarily send to the HR service cen-ter the employee requests, which may illustrateresistance to change at their level. Phase 1included a small number of country units thatwere migrated to the new tool, Romania beingamong them. The HR service center take learn-ing from the pilot phase and applies to futurephases of deployment.

Conclusions

The development of the shared service cen-ter in a lower costs location will reduce theoperating costs of HR services delivery. Anoth-er cost reduction effect is due to reducing thenumber of unique corporate and regional HRIS

applications. Implementing a global HR report-ing capability will bring numerous benefits forthe managers and the HR department. The SSCshould provide better service than the old ser-vice departments through greater efficiency inwhat is done and how it is done, through stream-lining and simplifying services, and gettingthem to a consistent, accurate standard. Com-munication will play a key role in the success ofthe new HR service delivery model. Theemployees in the business units may see them-selves as fulfilling low status, „back office func-tions“ if the HR and the change agents will failto send the right message. The transition to thenew global tool and the decommissioning ofvarious HR software applications and tools willincrease the HR workload at higher levels. Thetransfer of operational activities in the HR ser-vice center will not necessarily transform HRbusiness partners into what is expected. Thisoutput depends a lot on how the new HRIS toolswill facilitate human capital management andlet employees and managers achieve what isexpected. The transition will be hard. Thedecommissioning of the many local HRIS toolsand replacement with a global HRIS will bevery painful and costly in terms of time andenergy. For some time the two systems will runin parallel, and because the company is a livingentity, the HR data and the changes shall be reg-istered in two systems.

The new service delivery model deploy-ment sustains also the clarification and harmo-nization of the main HR processes across thecompany. Among the advantages that the HRservice center brings to the organization arecost-effectiveness, through headcount control,and inherent flexibility – readily evolves to meetever-changing business needs. HR processeswill be improved through elimination of dupli-cation, and the standardization of differentworkflows will bring simplicity and predictabil-ity. Overall HR services quality will improvethrough constant and predictable service deliv-ery across countries and business units. The dif-ference between strategic and transactional HRactivities and the development of the HR servicecenter will improve the strategic use ofresources.

105

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

Page 106: Intregul numar 1/2011

References

Bergeron, B. (2003), Essentials of Shared Services,Wiley, New York.

Conner, J, Ulrich, D. (1996), „Human Resource Roles:Creating Value Not Rhetoric“, Human ResourcePlanning, 19(3), 38-47.

Galbraith, J. (1992), „Positioning Human Resources asa Value-Adding Function: The Case of RockwellInternational“, Human Resource Management,31(4), 287.

Hendrickson, A.R. (2003), Human Resource Informa-tion Systems: Backbone Technology of Contempo-rary Human Resources, Wiley, New York.

Kesler, G. C. (1995), „A Model and Process forRedesigning the HRM Role, Competencies andWork in a Major Multi-National“, HumanResources Management, 34(2).

Martell, K., Carroll, S. J., (1995), „How strategic IsHRM?“, Human Resources Management, 34(2),253-267.

Schulman, D., Dunleavy, J., Harmer, M., Lusk, J.,(1999). Shared Services: adding value to the Busi-ness Units, Wiley, New York

Seal, W. (2005), „Organizational change and theShared Service Centre: challenging a lop-sidednarrative“. Paper for presentation at the 4th Inter-national Critical Management Studies Conference,4-6 July 2005, University of Cambridge.

Ulrich, D. O., Brockbank, J.W., & Yeung, A., Lake, D.(1995), Human Resource Competencies: AnEmpirical Assessment, Human Resource Manage-ment, 34(4).

Ulrich, D. O., Lake, D. (1990), Organizational Capabil-ity: Competing from the Inside Out. Wiley, NewYork

Ulrich, D. (1996), Human Resource Champions, Har-vard Business School Press, Boston

*** www.mercer.com „Global HR TransformationStudy“ 2009

Transforming HR: Implementing HR Service Delivery in a multinational company

106

Page 107: Intregul numar 1/2011

Jonathan Houdmont & Stavroula Leka

(Eds. (2010).

Contemporary Occupational Health

Psychology. Global perspectives on

research and practice (Volumul 1).

West Sussex, UK: Wiley-Blackwell, 373 p.

Parcurgerea acestei cãrþi echivaleazã cucitirea unui numãr semnificativ de articole despecialitate din domeniul psihologiei sãnãtãþiiocupaþionale. Aceastã afirmaþie este susþinutã decalitatea superioarã ºi actualitatea informaþiilorrecente conþinute de carte despre background-ulteoretic al constructelor psihologice specificedomeniului, despre modalitãþile de operaþio-nalizare sau mãsurare a acestora, însoþite demodele teoretice bazate pe o varietate de studiiempirice valide.

Un alt argument pentru calitatea acestuivolum îl constituie numãrul mare de cercetãtoriºi practicieni prestigioºi care au colaborat laredactarea acestei cãrþi. Colectivul editorial esteformat din 50 de profesori ºi cercetãtori. Maimult decât atât, un alt argument forte este legatde afilierea instituþionalã a autorilor sau de vari-etatea þãrilor de provenienþã a acestora, deoareceaceºtia provin deopotrivã din instituþii din Eu-ropa, America de Nord, Australia ºi Asia. Dupãcâte se poate observa, existã o amplã diversitateculturalã în abordarea problematicilor prezen-tate, fiind oarecum înlãturat exclusivismul nordAmerican specific publicaþiilor de specialitate.

Scopul cãrþii este acela de sensibiliza teo-reticienii ºi practicienii din domeniul psiholo-giei organizaþionale cu privire la problematicasãnãtãþii ocupaþionale ºi a stãrii de bine a anga-jaþilor, în lumina ultimelor descoperiri dindomeniu, oferind o serie de indicaþii preþioaseprin încurajarea perspectivelor interdisciplinare,a unei evaluãri pe mai multe niveluri (indivi-dual, organizaþional, macroeconomic; sãnãtatefizicã, psihologicã ºi socialã;) utilizarea unormetodologii mixte: cantitative ºi calitative. Înplus, sunt oferite exemple ale unor diverse pro-grame de intervenþie, de la designul acestora, laimplementare ºi evaluare, creând premizeleunor posibile replicãri sau oferind direcþii vii-toare de cercetare. Per ansamblu, volumul vineîn sprijinul psihologilor industriali ºi organiza-

þionali, ajutând la optimizarea serviciilor psiho-logice, dupã recomandãrile Asociaþiei Europenea Psihologilor Industriali ºi Organizaþionali

Cartea conþine un numãr de 17 capitole ceabordeazã variabile importante din domeniulpsihologiei sãnãtãþii ocupaþionale, ce sunt core-late cu sãnãtatea ºi starea de bine a angajaþilordin organizaþii: stresul economic, stilul de lead-ership, epuizarea profesionalã (engl. Burnout),stresul la locul de muncã, dependenþa de inter-net, agresivitatea ºi violenþa la locul de muncã.Fiecare dintre aceste concepte este definit dinpunct de vedere teoretic, fiind prezentatã ºi isto-ria acestuia, apoi sunt prezentate modalitãþi deoperaþionalizare utilizate în diverse cercetãri,prezentate de multe ori sub forma unor pro-grame de intervenþie, unele implementate chiarla nivel naþional (cum ar fi cazul Olandei), învederea reducerii stresului ocupaþional. Autoriinu se rezumã sã prezinte doar rezultatele acestorcercetãri, ci evalueazã ºi eficienþa lor ºi sug-ereazã direcþii viitoare de cercetare. Prinurmare, aºa cum am precizat la începutul recen-ziei, teoreticienii sau practicienii interesaþi ben-eficiazã de un real sprijin, având la îndemânãconstructul psihologic, mãsurarea acestuia,relaþia cu starea de sãnãtate sau de bine a anga-jaþilor ºi un cadru de referinþã pentru a dezvoltaºi implementa eventuale programe de inter-venþie, în vederea îmbunãþãþirii sãnãtãþii ºi stãriide bine ocupaþionale.

Continuând demersul, autorii oferã o seriede modele în vederea asigurãrii unui nivel opti-mal al sãnãtãþii angajatilor, cum ar fi: noimetode de evaluare a intervenþiilor la nivelorganizaþional, aducând argumente în favoareaunor metodologii mixte, deopotrivã cantitativeºi calitative; importanþa resurselor personale saua capitalului psihologic în faþa schimbãrii orga-nizaþionale, propunându-se un nou model, Mod-elul Resurselor Personale Adaptative (van denHeuvel, Demerouti, Schaufeli & Bakker, 2010).

Un alt capitol este dedicat rolului Progra-melor de Asistenþã a Colegilor, care constã înoferirea de ajutor ºi suport colegilor de muncãcare întâmpinã diverse probleme, cum ar fi:dependenþa de diferite substanþe, probleme desãnãtate mentalã, violenþã în familie, conflictemaritale sau parentale, stres ocupaþional, îngri-jirea bãtrânilor. Mai mult, este oferit un exemplu

107

Recenzii

Page 108: Intregul numar 1/2011

de implementare a unui astfel de program înIsrael. Capitolul cu titlul Building PsychosocialSafety Climate: Evaluation of a Socially Coor-dinated PAR Risk Management Stress Preven-tion Study abordeazã modalitatea de construirea unui climat psihosocial securizant, intro-ducând un nou construct psihologic: climatulpsihosocial securizant ºi prezintã relaþia acestu-ia cu diverse variabile organizaþionale, precumstresul ºi starea de sãnãtate. Capitolul 13trateazã relaþia dintre cultura organizaþionalã ºisistemele de management a cunoºtinþelor, pre-cum ºi folosirea acestor sisteme în vederea pro-movãrii sãnãtãþii ºi siguranþei la locul de muncã.Capitolul 16 este dedicat responsabilitãþiisociale a corporaþiilor ºi managementul risculuipsihosocial.

Spre finalul prezentãrii conþinutului volu-mului am ales sã acord o atenþie mai mare urmã-toarelor douã capitole, datoritã unei tematicimai inedite, din punctul meu de vedere. Primuldintre ele este capitolul 6 ºi se referã la angajaþiineglijaþi. În acest capitol se trateazã problema-tica angajatului situat pe nivele ierarhice infe-rioare, a celui din producþie, a muncitorului,domeniu de studiu mai puþin abordat de cercetã-tori, în special din perspectiva conflictuluimuncã-familie. Tot aici se prezintã un studiuintercultural comparativ între Germania ºi Sue-dia, cu privire la conflictul muncã-familie înrândul muncitorilor, prezentându-se ºi un pro-gram de intervenþie bazat pe echipã ºi pe man-agement. Capitolul 14, cu tiltul Contagiuneapozitivã muncã-familie, mi-a suscitat în modparticular interesul întrucât se lanseazã pedirecþia unei miºcãri a psihologiei pozitive. Psi-hologia pozitivã se focalizeazã pe calitãþileoamenilor, „atenþia psihologiei pozitive nu esteîndreptatã doar spre repararea a ceea ce este stri-cat, ci spre a creºte ceea ce este cel mai bun (p.273)“. Capitolul ancorat în direcþiile psihologieipozitive face trecerea de la ideea de conflictmuncã-familie, la cea a efectelor pozitive acombinãrii muncii cu viaþa de familie, lansândipoteza cã rolurile multiple pot genera energie ºinu neapãrat conflicte. Se prezintã dezvoltareaconceptului de contagiune pozitivã muncã-fam-ilie, cu componentele: facilitare muncã-familie(engl. work-family facilitation), îmbogaþiremuncã-familie (engl. work-family enrichment),

lãrgire muncã-familie (engl. work-familyenhancement). Drept exemplu, implicarea înmuncã este vãzutã ca opusul pozitiv al epuizãriiemoþionale (engl. Burnout). Sunt prezentatemodalitãþi de mãsurare ale contagiunii pozitivemuncã-familie ºi diferenþe individuale. Deexemplu, conºtiinciozitatea, deschiderea ºiextraversiunea ridicatã, alãturi de o stabilitateemoþionalã scãzutã sunt predictori seminifica-tivi ai facilitãrii muncã-familie, explicând 7%din varianþã. Sunt prezentate beneficiile uneicontagiuni pozitive muncã-familie ºi relaþiaacesteia cu sãnãtatea individului (fizicã ºi psi-hicã). În încheiere, autorii Zimmerman ºi Ham-mer de la Universitatea din Portland, SUA prez-intã ºi o serie de direcþii viitoare de cercetare,cum ar fi: aprofundarea validitãþii de construct,identificarea predictorilor semnificativi, cât ºi aefectelor pe care contagiunea pozitivã muncã-familie le poate exercita în sfera familiei sau alocului de muncã. Se recomandã ºi utilizareaunor design-uri longitudinale pentru studiereapredictorilor, cât ºi a efectelor contagiunii pozi-tive muncã-familie.

Datoritã diversitãþii ºi noutãþii problem-aticii abordate, a conceptelor psihologice tratateºi a intervenþiilor prezentate în domeniul psi-hologiei sãnãtãþii ocupaþionale, a rigurozitãþiimetodologice a studiilor, consider cã aceastãcarte este o lecturã obligatorie pentru toþi psi-hologii industriali ºi organizaþionali care dorescsã fie la curent cu teoria ºi practica din domeniu,asigurând astfel un nivel calitativ superior alserviciilor livrate.

Alexandra NeguþUniversitatea de Vest, Timiºoara

Marold Wosnitza, Stuart A. Karabernick,

Anastasia Efklides, Peter Nenniger

(Eds.), (2009).

Contemporary Motivation Research. From

Global to Local Perspectives. Cambridge,

MA: Hogrefe & Huber Publications, 378 p.

Motivaþia se referã la factorii determinanþiprecum direcþia, intensitatea, ºi persistenþa com-portamentelor, integrând aspectul cognitiv ºi

Recenzii

108

Page 109: Intregul numar 1/2011

afectiv al acestora. De-a lungul timpului, cerce-tãtorii ºi experþii s-au confruntat mai degrabã cuproblema aplicãrii practice, la o gamã cât mailargã de situaþii, a problemelor legate de moti-vaþie. Cu toate acestea, volumul de faþã îºi prop-une sã analizeze conceptul de motivaþie centratpe aspectele sale teoretice ºi legate de sferacercetãrii, cu scopul de a oferi o imagine cât maifidelã ºi validã a aceea ce înseamnã conceptul.Autorii reuºesc prin acest volum sã prezintediferite perspective teoretice în diferite contextepentru a evidenþia relaþia dinamicã dintre cerc-etarea teoreticã ºi cea practicã.

Publicat în anul 2009, volumul de faþã esteun material de referinþã care înglobeazã con-tribuþiile a 40 de cercetãtori ºi profesori din uni-versitãþi de prestigiu din întreaga lume. Volumuleste constituit din douã pãrþi care cuprindfiecare câte 9 teme pe diferite aspecte.

Prima parte, Global Perspective in Motiva-tion, este alcãtuitã dintr-o serie de lucrãri careabordeazã, dintr-o perspectivã generalã, prob-leme teoretice cu privire la procesele motivaþieiºi cercetãrile fãcute asupra conceptului.

În capitolul lor, „Motivation in School fromContextual and Logitudinal Perspective“ Vauras,Salonen, Lehtinen ºi Kinnunen se concentreazãpe modul în care orientarea motivaþionalã, gândi-rea ºi strategiile de adaptare socio-emoþionalesunt dezvoltate ºi menþinute în contextul edu-caþional de-a lungul anilor de ºcoalã.

Karabenick ºi Newman în articolul intitulat„Seeking help, Generalizable Self-ReglatoryProcess and Social-Cultural Barometer“ dis-cutã despre conceptul de „a cere ajutor“ (seek-ing help) ca un proces social interactiv influ-enþat de mediul cultural specific. Autoriisubliniazã importanþa contextului în care are locinteracþiunea ºi în care este prezentã nevoia deajutor, deoarece acesta poate influenþa costurilepercepute ºi beneficiile aduse de comportamen-tul discutat.

„A Framework for Personal Content Goalsin Collaborative Learning Contexts“ este uncaiptol în care autorii, Wosnitza ºi Volet, se con-centreazã pe obiectivele personale generate încontexte de învãþare. Autorii discutã desprenatura complexã ºi despre caracteristicile obiec-tivelor personale ºi prezintã un cadru conceptual

care integreazã mai multe idei legate de obiec-tive în astfel de contexte.

Articolul „Motivational Aspects of Cogni-tive Load Theory“ (Schnotz, Fireº ºi Horz) reu-ºeºte o examinare a randamentului cognitiv,definit în termeni de efort mental, ca fiind parteintegrantã a procesului de învãþare ºi instruire.În acest capitol sunt descrise complexitateaprovocãrilor care apar atunci când sunt integratemotivaþia ºi teoria încãrcãrii cognitive (cogni-tive load theory) în diferite contexte de învãþare.

În articolul sãu „Global and Local Per-spectives on Human Affect: Implications of theControl-Value Theory of Achievement Emo-tions“, Pekrun oferã rãspunsuri cu privire lautilitatea relativã a perspectivei globale ºi,dimpotrivã, a celei locale, pentru un domeniuimportant ca cel al emoþiilor legate de reuºitã(achievement emotions). În patru seturi destudii, autorul exploreazã universalitatea rela-tivã a parametrilor de distribuþie ºi a relaþiilorfuncþionale de realizare a emoþiilor pentrudiferite culturi ºi sexe.

Dina ºi Efklides pledeazã în favoarea mod-elului de învãþare auto-reglat care ia în consider-are atât persoana cât ºi factori situaþionali înprocesele de învãþare. Acestea sunt numite „ex-perienþe metacognitive“, care permit stabilitateaºi variaþia în comportament, bazându-se pe unproces de auto-adaptare pe termen scurt saulung. Aceste aspecte sunt discutate în capitolul„Metacognitive Experiences as the Linkbetween Situaþional Characteristics, Motivationand Affect in Self-Regulated Learning“.

„On a Differential Explanation of Self-Direction in Motivating Learning Environ-ments“ are drept scop explicarea procesului deînvãþare ºi a etapelor parcurse în acest procescare include achiziþia de informaþii ºi intenþia dea le integra ºi înþelege, toate derulate dintr-o per-spectivã motivaþionalã preferenþialã. Autorii,Nenniger, Brink ºi Bissbort, urmãresc sã sta-bileascã dacã motivaþia se manifestã la nivelglobal sau dacã, dimpotrivã, abordarea ei tre-buie fãcutã local. Ei concluzioneazã cã estenecesarã o abordare diferenþialã a subiectului.

În articolul „Linking Personality to workMotivation and Performance: Individual Differ-ences Effects“, Bipp discutã despre relaþia din-tre constructele de personalitate inter-culturale

109

Recenzii

Page 110: Intregul numar 1/2011

ºi cele motivaþionale, construind un fundamentpentru a explica relaþia lor cu comportamentulefectiv. Prin acest studiu reuºeºte sã arate cãobiectivele stabilite ºi constructele motivaþio-nale pot servi ca o legãturã între trãsãturile depersonalitate ºi performanþã în diferite situaþii.

În ultimul capitol al acestei prime pãrþi,„Mediators and Moderators of Approach-Per-formance and Avoidance-Performance Rela-tionships in Children: Theoretical and Experi-mental Aspects“, Bjørnebekk cautã sã extindãviziunea existentã cu privire la conceptul demotivaþie prin explorarea unor situaþii specificede cunoaºtere ce intervin în procesul derezolvare a problemelor. Autorul þine cont decaracteristicile individuale, de tendinþele deevitare sau de abordare a problemelor, de con-centrarea pe atingerea obiectivelor propuse întermen scurt sau, dimpotrivã, în termen lung.

Cea de a doua parte a cãrþii, Situation andContext Effects in Motivation: Local Perspec-tive, presupune trecerea de la o perspectivãgeneralã la una localã în studiul fenomenuluimotivaþional, iar accentul este pus pe situaþiile ºipe efectele contextului.

„Interest and Efficacy Beliefs in Self-Regu-lated Learning: Does the task make a differ-ence?“ este un articol în care Ainley, Buckley ºiChan se concentreazã pe variabilele moti-vaþionale precum interesul ºi auto-eficacitatea,oferind explicaþii cu privire la relaþia dintreaceste variabile pe mãsurã ce ele apar ºi se man-ifestã în rezolvarea unor probleme specifice alestudenþilor în timpul orelor de studiu.

Lewalter ºi Scholta în articolul „TheImpact of Goal and Feedback Treatments onSelf-Determined Motivation and SituationalInterest in a Computer-Based Learning Con-text“, se concentreazã asupra impactului pe careîl au caracteristicile de design ale unui programde training asistat pe calculator, asupra vari-abilelor motivaþionale. De asemenea, autoriistudiazã dacã un potenþial subiect neatractivpoate câºtiga atenþia participanþilor în funcþie dedispunerea materialului de învãþare, precum ºimãsura în care este posibil ca în acest fel sã sesporeascã dorinþa studenþilor de a învãþa.

„Specification Issues in the Use of Multi-level Modeling to Examine the Effects of Class-room Context: The case of classroom goal

structures“ studiazã factorii motivaþionalispecifici ºi generali care influenþeazã studentulîn comportamentele academice non-etice, înspeþã copiatul. Autorii, Murdock ºi Miller, evi-denþiazã relaþia dintre obiectivele personale alestudentului ºi obiectivele generale ale clasei încontextul unui posibil comportament non-etic.

Capitolul „Motivation Development inNovice Teachers: The development of UtilityFilters“, al autorilor Nolen, Ward, Horn,Childers, Campbell ºi Mahna, descrie modul încare absolvenþi ai unui program pregãtitor pen-tru profesia de cadru didactic reuºesc sã dez-volte filtre motivaþionale, cu scopul de a dezvol-ta decizii utile cu privire la cele mai eficientemodalitãþi de învãþare ºi predare.

În articolul „Student Perceptions ofParental Attitudes toward Academic Achieve-ment: Effects on Motivation, Self-Concept andSchool Achievement“, autorii Peixoto ºi Carval-ho pun accentul pe importanþa pe care o are ati-tudinea pãrinþilor faþã de rezultatele academiceale elevilor ºi studenþilor, aceste atitudini gen-erând în mod direct orientãri motivaþionale ºirezultate ºcolare.

Peetsma ºi Veen, în capitolul „InfluencingStudents Motivation for School: The case offirst-year students from different ethnic back-grounds in the Netherlands in the lowest level ofsecondary school“, aratã cã ceea ce este consid-erat drept tendinþã motivaþionalã nefavorabilãîntr-un context specific poate fi transformat întendinþã pozitivã pe termen lung. În plus, suntluate în considerare diferenþele dintre grupurispecifice de studenþi, cum ar fi fete ºi studenþiicare aparþin minoritãþilor etnice.

În „Normative vs. Non-Normative Perfor-mance Goals: Effects on Behavioral and Emo-tional Regulation in Achievement Situations“,Sideridis descrie experienþa afectivã a elevilorcare au sau nu probleme în a învãþa în anumitecontexte motivaþionale. De asemenea, autoruldiscutã dacã obiectivele de performanþã, carereprezintã motivele existente în situaþii speci-fice, pot fi împãrþite între componenta norma-tivã ºi cea non-normativã.

În penultimul capitol, „Incentives and FlowExperience in Learning Settings and the Moder-ating Role of Individual Differences“, Schûler ºiEngeser oferã o imagine a proceselor moti-

Recenzii

110

Page 111: Intregul numar 1/2011

vaþionale care participã la experienþa de „flux“,care este conectatã la cadre motivaþionale gene-rale. Analiza lor aratã cum motivaþia de a seangaja în comportament este determinatã de ointeracþiune între motivele ºi obiectivele person-ale ºi cele care decurg din situaþie, cu stimulen-tele ºi costurile sale.

Prin cele trei studii ale sale, Langens studi-azã în articolul „Striving for Personal Goals:The role of negative mood and the availability ofmood-regulation strategies“ efectele stãriiemoþionale negative ºi a strategiilor de schim-bare a stãrii emoþionale, cu privire la persever-area în atingerea obiectivelor pe termen lung.

Acest volum este o carte de referinþã pentrucercetãtori ºi practicieni din domenii diferite,precum cel educaþional sau organizaþional, pre-cum ºi pentru toþi cei care au un interes în aaprofunda studiul conceptului motivaþional înorganizaþii ºi nu numai. Prin conþinutul sãu sin-tetic, lucrarea va contribui la dezvoltarea baga-jului de cunoºtinþe, în principal teoretice, pentrucei preocupaþi de psihologia motivaþiei.

Laura Mohoreaªcoala Nationalã de ªtiinþe Politice

ºi Administrative, Facultatea de Comunicare ºi Relaþii Publice,

specializarea psihologie

Gladeana McMahon & Anne Archer

(Eds.), (2010).

101 Coaching Strategies and Techniques.

London and New York: Routledge Taylor

& Francis Goup, 302 p.

Coaching-ul este o intervenþie cu scop dedezvoltare, realizatã printr-o interacþiune struc-turatã ºi prin utilizarea de strategii, tehnici ºiinstrumente specifice. Popularitatea sa în orga-nizaþii este în creºtere, fiind recunoscut ca uninstrument important pentru îmbunãtãþirea per-formanþei, obþinerea rezultatelor ºi optimizareapersonalã. Mai specific, coaching-ul acþioneazãprin încurajarea autoreflecþiei, deblocareapotenþialului unei persoane ºi susþinerea sa sãînveþe din experienþã în vederea maximizãrii

performanþei. În practicã, cel mai frecvent seaplicã persoanelor cu funcþii de conducere datãfiind responsabilitatea semnificativã pe careacestea o au pentru succesul organizaþiei.

Odatã cu expansiunea în practicã, s-a inten-sificat interesul pentru cercetarea acestei inter-venþii în organizaþii ºi au fost publicatenumeroase ghiduri, articole sau manuale. Celemai multe dintre lucrãri au apãrut în þãrile vest-europene ºi în Statele Unite ale Americii, deºicoaching-ul se practicã ºi în þãrile est-europenesau în cele din Asia.

Volumul 101 Coaching Strategies andTechniques (101 Strategii ºi tehnici de coach-ing) a fost publicat la o editurã ºtiinþificã presti-gioasã ºi cunoscutã pe plan european în domeni-ul publicaþiilor de psihologie, ºi anumeRoutledge Taylor & Francis. În 2010, apare pub-licatã, paralel, ºi în Statele Unite ºi în Canada.Lucrarea se încadreazã în seria Essential Coach-ing Skills and Knowledge (Cunoºtinþe ºi abilitãþiesenþiale de coaching), lansatã în 2009 de editu-ra anterior amintitã. Editorii seriei sunt:Gladeana McMahon, Stephen Palmer ºi AverilLeimon – reputaþi practicieni ºi cercetãtori îndomeniul coaching-ului.

Aceastã serie aduce o introducere accesi-bilã în ariile cheie de dezvoltare a domeniuluicoaching. Alte titluri care aparþin seriei: Essen-tial Business Coaching, Achieving Excellence inyour Coaching Practice: How to Run a HighlySuccessful Coaching Behavior, Essential LifeCoaching Skills. Publicaþiile seriei se adreseazãpracticienilor din coaching, dar ºi celor care nuau o experienþã largã, însã doresc sã se infor-meze sau sã se dezvolte în domenii ca: resurseumane, afaceri, management, consiliere ºi psi-hoterapie, psihologia coaching-ului. Fiecarevolum al seriei aduce contribuþia unor practi-cieni cu experienþã ºi are un puternic accentpractic, conþinând exerciþii, activitãþi ºi tehnici.

Este ºi cazul lucrãrii de faþã – 101 Coach-ing Strategies and Techniques – ai cãrei autorisunt 21 consultanþi oganizaþionali cu experienþãconsiderabilã în coaching ºi membri ai celor maicunoscute asociaþii profesionale de coaching.Avantajul acestui numãr mare de autori constãîn oferirea de multiple perspective teoreticecoroborate într-un mod eficient cu experienþapracticã. Acest lucru dã posibilitatea ca materi-

111

Recenzii

Page 112: Intregul numar 1/2011

alul sã fie utilizat de practicieni ºi cercetãtori cudiferite orientãri teoretico-aplicative.

Dupã cum dezvãluie însuºi titlul, acestvolum conþine 101 tehnici ºi strategii, deci esteun ghid practic cu exerciþii. Exerciþiile ºimetodele propuse se întemeiazã nu doar pe prin-cipii psihologice, ci sunt valorificate ºi abordãridin educaþie ºi business pentru a surprinde câtmai bine realitatea complexã a situaþiilor organi-zaþionale þintã din intervenþia de coaching.Aceastã carte pune la dispoziþie un instrumentarºi se adreseazã muncii cu clienþii individuali, cuorganizaþii, cu echipe. Este o resursã de exer-ciþii, tehnici ºi strategii utilizate de autori ºi ver-ificate în practica acestora. Nu este o carte aca-demicã ºi nu îºi propune sã îi informeze pe ceicare o utilizeazã asupra rezultatelor celor mairecente cercetãri în domeniul coaching-ului.

Volumul este constituit din 9 pãrþi core-spunzãtoare celor mai des întâlnite aspecte depracticã a coaching-ului, ºi anume: dobândireaîncrederii, dezvoltarea ca practician al coach-ing-ului, dezvoltarea de abilitãþi ºi strategiispecifice, centrarea pe viitor, coaching de grup,rezolvarea de probleme ºi creativitate,relaþionare interpersonalã, conºtientizarea desine, eºec sau blocaje ale clientului.

Prima parte conþine 17 exerciþii ce se adre-seazã încrederii ca ºi componentã esenþialã a acþi-unilor întreprinse de individ. Exerciþiile vizeazãdirect sau indirect încrederea în sine, precum ºidezvoltarea ei odatã cu stima de sine sau cu tre-cerea la un nou nivel de responsabilitate. Aacþiona pozitiv în situaþii dificile, deblocarearezistenþei sau fricii sunt doar douã exemple din-tre exerciþiile propuse de autori în acest capitol.

Partea a doua propune instrumente în spri-jinul dezvoltãrii practicienilor de coaching. Suntexerciþii de autodezvoltare recomandate pentruformarea de buni practicieni sau chiar experþi îndomeniu. Exerciþiile conþin sugestii pentrupregãtirea sesiunilor de coaching, dar ºi pentruderularea sau încheierea lor. Se bazeazã pemodalitãþi de valorificare a experienþei pe carepracticienii o au cu fiecare client sau sesiune decoaching. Ritualul pre-coaching, exerciþii derespiraþie, redefinirea sensului de feedback ºicrearea unui pattern unic de feedback sunt câte-va din titlurile tehnicilor de dezvoltare ca prac-tician al coaching-ului.

În partea a treia se trece la tehnici ºi strate-gii adresate problemelor particulare. De exem-plu, construirea unei echipe de succes, schim-barea stilului de influenþã a liderului prinînþelegerea aprofundatã a impactului sãu asupracelorlalþi, gestionarea rezultatelor slabe ºi acomportamentului inacceptabil, coaching pentrususþinerea de prezentãri ºi altele.

Partea a patra pune accent pe viitor ºi con-struirea unui parcurs viitor coerent ºi integrat.De aceea sunt descrise exerciþii ca plan de acþi-une, alegere în carierã, viziunea asupra carierei,scopuri viitoare.

Partea a cincea aduce tehnici ºi strategiipentru coaching-ul de grup, iar cea de a ºaseaprezintã sugestii ºi exerciþii de rezolvare a prob-lemelor ºi dezvoltarea creativitãþii. Soluþii ino-vatoare, noi sunt oricând binevenite, prin ur-mare e necesar ca ele sã fie obþinute lamomentul oportun. Prin cele cinci exerciþii aleacestei pãrþi, autorii urmãresc optimizarea pro-cesului rezolutiv ºi gãsirea de soluþii creativeutilizând hãrþile mintale, analiza alternativelor ºiluarea deciziilor în situaþii de muncã, gãsire uneiniºe, generarea ºi evaluarea rezultatelor.

Partea a ºaptea aduce în prim plan exerciþiipentru stabilirea unor relaþii funcþionale. Aînþelege cã celãlalt e diferit într-o relaþie, aîncerca sã adopþi perspectiva celuilalt sunt exer-ciþii propuse pentru relaþii mai eficiente.

Partea a opta este cea mai consistentã ºiconþine tehnici pentru o mai bunã conºtientizarede sine. Conºtientizarea ºi responsabilitatea suntingredientele fundamentale în coaching ?i careîl diferenþiazã de alte intervenþii în scop de dez-voltare. Exerciþiile propuse abordeazã conºtien-tizarea pe toate palierele vieþii, de la carierãpânã la relaþii personale. Articularea propriilorscopuri, dezvoltarea de abilitãþi independente,de la manager la lider: lupta tranziþiei, opti-mizarea performanþei prin accesarea emoþiilor,utilizarea metaforei pentru deblocarea gândiriisunt exerciþii sub umbrela conºtientizãrii de sinela clienþii intervenþiei de coaching.

Partea finalã prezintã exerciþii care se adre-seazã unei situaþii sensibile ºi dificile, ºi anumecea în care clientul simte un blocaj, ºi sugereazãproceduri prin care sã îºi regândeascã situaþia deblocaj: blocajul ca parte a unui proces creativ,susþinere a unui client sã se deblocheze, arta

Recenzii

112

Page 113: Intregul numar 1/2011

practicii reflexive, recunoaºterea fricii ºi renun-þarea la ea.

Pe parcursul celor nouã pãrþi, exerciþiilepãstreazã acelaºi format de prezentare ceea ceface din ele un instrument uºor de înþeles ºi apli-cat. Structura cuprinde: un scop foarte specific,descrierea condiþiilor de aplicare, cerinþe min-ime de aplicare, procesul în sine cu indicaþiipentru client ºi pentru practician, standardul derealizare (de exemplu, numãr de repetiþii încazul unui exerciþiu de respiraþie), capcanele(dificultãþile, barierele), exemple, bibliografiecare oferã utilizatorului posibilitatea de a-?isuplimenta cunoºtinþele, fie cele de naturã teo-reticã, fie cele de naturã practicã. Deºi exerciþi-ile pãstreazã un tipar de prezentare, , stilul diferãde la un autor la altul, sau de la o tehnicã la alta.

Autorii avertizeazã asupra faptului cãaceste exerciþii nu constituie în sine procesul decoaching care trebuie sã urmeze paºii cunoscuþi.Deºi exerciþiile, tehnicile, strategiile sunt nece-sare în intervenþia de coaching, ele nu substituieun demers bine gândit. Axarea unei intervenþiide coaching doar pe o succesiune de tehnici fãrãa le subordona unui model de intervenþie esteriscantã ºi tinde sã rezide într-un proces centratpe tehnicã, ºi nu pe client. Ori, tocmai acestavantaj îl are coaching-ul faþã de alte tipuri deintervenþie; aduce o relaþie de unu-la-unu întreclient ºi practician. Este nevoie mai întâi de oconceptualizare a situaþiei clientului, de oîncadrare a sa, iar apoi de sesiuni de intervenþiepe scopuri stabilite în comun.

Prin toate cele 101 tehnici, exerciþii ºistrategii, volumul de faþã este o resursã val-oroasã. Exerciþiile propuse asigurã o schimbaredurabilã la client. Avantajul este cã poate fi uti-lizatã ca instrument pentru practicarea oricãruitip de coaching, de la cel pentru viaþã pânã la celpentru persoane cu funcþii de conducere. În plus,se adreseazã nu doar practicienilor de coaching,ci ºi consilierilor, consultanþilor organizaþionali,trainerilor care pot utiliza în munca lor ºi abil-itãþi de coaching.

În concluzie, lucrarea este o resursã utilãcare se distinge între numeroasele publicaþii decoaching din ultimii ani care de multe orieºueazã în a asigura transferul de cunoºtinþe înpracticã. Multe dintre ele oferã o bazã largã deteorie, dar puþin sau deloc o orientare de aplicare

în practicã. Spre deosebire de acestea, 101strategii ºi tehnici de coaching este uºor de stu-diat ºi un instrument eficient pentru practicã.

Drd. Lucia RaþiuFacultatea de Psihologie ºi ªtiinþe

ale EducaþieiUniversitatea Babeº-Bolyai, Cluj-Napoca

Richard W. Robins, R. Chris Fraley

& Robert F. Krueger (Eds.), (2007).

Handbook of Research Methods in

Personality Psychology. New York:

The Guilford Press, 719 p.

În ultimii ani, psihologia personalitãþii abeneficiat de metode de cercetare din cele maidiverse, de la studii longitudinale, la design-uriexperimentale. Instrumentele de evaluare a per-sonalitãþii s-au diversificat ºi ele, astfel încât, înprezent, clasicele instrumente de tip autode-scriere (în englezã self-report) reprezintã doar omicã parte din totalitatea tehnicilor existente.Odatã cu apariþia acestei cãrþi, diversitatea demetode ºi tehnici specifice cercetãrii în psiholo-gia personalitãþii sunt reunite pentru prima oarãîntr-un singur volum.

Cartea este editatã de Richard Robins,Chirs Fraley ºi Robert Krueger, trei dintre ceimai activi cercetãtori în domeniul personalitãþii.Fiecare din aceºtia are ºi alte arii de expertizãconexe psihologiei personalitãþii, cum ar fi:dinamica ataºamentului la adulþi, emoþiile saupsihopatologia. Astfel, autorii pot oferi o per-spectivã de ansamblu asupra metodelor ºi tehni-cilor utilizate în studiul personalitãþii.

Impresionantul volum cuprinde un numãrde 37 de capitole, grupate în trei secþiuni, la careºi-au adus contribuþia cercetãtori recunoscuþi lanivel mondial. Cartea are o structurã foarteclarã, cele trei secþiuni fiind prezentate înordinea clasicã de desfãºurare a unei cercetãri:(a) designul unui studiu despre personalitate,(b)metodele de evaluare a personalitãþii ºi (c)tehnici de analizã a datelor.

Prima secþiune este dedicatã descrierii dife-ritelor design-uri de cercetare utilizate în studiul

113

Recenzii

Page 114: Intregul numar 1/2011

personalitãþii. Aceasta debuteazã cu prezentareaunor serii de abordãri teoretice ºi subliniazãimportanþa acestora în studiul personalitãþii.Apoi, sunt descrise pe larg design-ul ºi imple-mentarea studiilor longitudinale, abordãrileexperimentale ºi design-urile de evaluare acauzelor genetice ale comportamentului. Abor-darea idiograficã ºi metoda eºantionãrii expe-rienþelor (în englezã experience samplingmethod – ESM), studiul de caz, cercetãrileonline ºi cele care analizeazã personalitatea înculturi diferite sunt ºi ele descrise în detaliu.Secþiunea abordeazã ºi design-uri de cercetareîntâlnite mai rar în psihologia personalitãþii, pre-cum utilizarea arhivelor cu baze de date com-plexe (în englezã ming archival data) ºi evalu-area personalitãþii la animale. Pe lângãdescrierea acestor design-uri de cercetare, înaceastã secþiune este abordatã ºi dezbatereaasupra testului de semnificaþie a ipotezei nule ºiimplicaþiile pe care acesta le are în studiileasupra personalitãþii. Aceastã secþiune estefoarte utilã cercetãtorilor în procesul deselectare a celui mai potrivit design pentru arãspunde întrebãrilor de cercetare urmãrite.

A doua secþiune are în vedere metodele deevaluare a personalitãþii. Din cele 11 capitolecare descriu metode ºi tehnici de evaluare, doardouã din ele sunt alocate metodelor clasice detip autodescriere. Astfel, primul din acesteatrateazã aspectele generale legate de tehnicilebazate pe autodescriere, iar al doilea discutãprocesul de validare a chestionarelor de person-alitate. O atenþie sporitã este acordatã ºi tehni-cilor prin care personalitatea este evaluatã decãtre observatori, fie prin observarea unor indi-catori comportamentali, fie prin evaluarea pebaza unui chestionar pe care observatorul îlcompleteazã având în vedere trãsãturile partici-pantului evaluat. Sunt abordate ºi tehnici calita-tive, precum: analiza de conþinut ºi analiza rãs-punsurilor la întrebãrile deschise. Alte metodeinovative descrise sunt: mãsurãtorile fiziolog-ice, analiza markerilor genetici, folosirea tehni-cilor neuro-imagistice ºi studiul pacienþilor cutulburãri medicale sau psihiatrice. Sunt prezen-tate ºi o serie de tehnici ºi metode bazate pemãsurarea timpului de reacþie la diferiþi stimuli.Aceste metode, cunoscute sub denumirea demetode implicite sau indirecte de evaluare sunt

deja consacrate în studiul atitudinilor, iar înultimii ani au atras atenþia cercetãtorilor careactiveazã în domeniul psihologiei personalitãþii.Aceastã secþiune oferã o sintezã a tehnicilor ºimetodelor utilizate în studiul personalitãþii,facilitând selectarea tehnicilor potrivite de cãtrecercetãtori, în funcþie de design, ipoteze, dar ºiresurse disponibile.

Ultima secþiune a cãrþii se centreazã pe pro-blematica analizei datelor ºi le propune cercetã-torilor variante pentru utilizarea datelor obþinuteîn urma cercetãrii. Tehnicile de analizã a datelorîn domeniul personalitãþii sunt tot mai variate ºimai complexe, acest aspect fiind reflectat cusucces în cadrul acestei secþiuni. În primul rând,secþiunea abordeazã tehnici statistice utilizate înevaluarea cercetãrii sau a instrumentelor, pre-cum: analiza rãspunsului la itemi, validitateainstrumentului, analiza factorialã sau mãrimeaefectului. În al doilea rând, sunt tratate diferitemetode de analizã a datelor, în funcþie de obiec-tivele urmãrite ºi de design-ul studiului desfãºu-rat. Astfel, sunt discutate: aplicaþii ale ecuaþiilorstructurale în cercetãrile asupra personalitãþii,tehnica analizei ierarhice (multinivel), metodede analizã a datelor în studiile longitudinale,analiza structuralã centratã pe persoanã, regresiamultiplã ºi modelarea computaþionalã a person-alitãþii ca sistem dinamic. Tot în aceastã secþiuneeste discutatã analiza factorilor moderatori ºimediatori în studiul personalitãþii. Un capitolaparte este dedicat tehnicii meta-analizei, totmai frecvent utilizatã în domeniul psihologieipersonalitãþii. Ultima secþiune se încheie cu unstudiu realizat asupra cercetãtorilor de elitã dindomeniu, pentru a surprinde care sunt design-urile de cercetare, instrumentele ºi tehnicile deanalizã a datelor cel mai frecvent utilizate deaceºtia. Rezultatele lor au scos în evidenþã cãpsihologia personalitãþii este un domeniudinamic, caracterizat de diversitate în ceea cepriveºte tehnicile ºi metodele utilizate.

Cartea este foarte bine structuratã, însoþindpractic cercetãtorul pe traseul proiectãrii ºi real-izãrii unui studiu asupra personalitãþii. Capi-tolele au o structurã unitarã, abordând, etapã cuetapã descrierea design-ului, a instrumentelorsau a tehnicilor de analizã a datelor, precum ºimodalitatea de implementare a acestora. Avândla bazã experienþa autorilor, capitolele au în ve-

Recenzii

114

Page 115: Intregul numar 1/2011

dere principalele întrebãri sau probleme ce potapãrea pe parcursul cercetãrilor, în momentul încare implementeazã design-ul sau tehnica res-pectivã, precum ºi modalitãþi de soluþionare aacestora. Un real ajutor pentru cercetãtori îl con-stituie exemplele de cercetare furnizate pentrufiecare din design-urile, metodele de evaluare apersonalitãþii ºi de analizã a datelor abordate.Trecând de la explicaþiile teoretice la etapele deimplementare ºi la exemplificarea design-urilor ºia tehnicilor specifice, fiecare capitol constituie unghid practic pentru cercetãtorii din domeniu.

Acest volum reprezintã prima încercare demare anvergurã de a reuni într-un singur volum

toate metodele de cercetare utilizate în studiulpersonalitãþii, de la cele clasice, precum ches-tionarele de personalitate, pânã la cele mairecente, cum sunt tehnicile neuro-imagistice saumetodele implicite. Caracterul ei puternicaplicativ ºi varietatea metodelor abordate orecomandã ca un ghid util atât studenþilor, cât ºicercetãtorilor cu experienþã în planificarea ºiimplementarea cercetãrilor asupra personalitãþii.

Recenzie realizatã de drd. Silvia RusuUniversitatea de Vest, Timiºoara

115

Recenzii

Page 116: Intregul numar 1/2011