Is Sozlesmesi Yapma Ozgurlugunun Sinirlandirilmasi Limitations to the Freedom of Business Contract

8/7/2019 Is Sozlesmesi Yapma Ozgurlugunun Sinirlandirilmasi Limitations to the Freedom of Business Contract

http://slidepdf.com/reader/full/is-sozlesmesi-yapma-ozgurlugunun-sinirlandirilmasi-limitations-to-the-freedom 1/164

T.C.

DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ ve ENDÜSTR İ İLİŞK İLER İ ANABİLİM DALI

İ NSAN KAYNAKLARI PROGRAMI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN

SINIRLANDIRILMASI

Esin AKAR

Danışman

Yrd. Doç. Dr. Serkan ODAMAN

2007



ii

Yemin Metni

Yüksek Lisans Tezi olarak sunduğum “İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA

ÖZGÜRLÜĞÜNÜN SINIRLANDIRILMASI” adlı çalışmanın, taraf ımdan, bilimsel

ahlak ve geleneklere ayk ır ı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve

yararlandığım eserlerin kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu, bunlara atıf

yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrular ım.

Tarih

..../..../.......

Esin AKAR

İmza



iii

YÜKSEK LİSANS TEZ SINAV TUTANAĞI

Öğrencinin

Adı ve Soyadı : Esin AKAR Anabilim Dalı : Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Programı : İnsan Kaynakları Tez Konusu : İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğünün Sınırlandırılması Sınav Tarihi ve Saati :

Yukar ıda kimlik bilgileri belirtilen öğrenci Sosyal Bilimler Enstitüsü’nün…………………….. tarih ve ………. sayılı toplantısında oluşturulan jürimiz taraf ındanLisansüstü Yönetmeliği’nin 18. maddesi gereğince yüksek lisans tez sınavına alınmıştır.

Adayın kişisel çalışmaya dayanan tezini ………. dakikalık süre içinde savunmasından

sonra jüri üyelerince gerek tez konusu gerekse tezin dayanağı olan Anabilim dallar ındansorulan sorulara verdiği cevaplar değerlendirilerek tezin,

BAŞARILI OLDUĞUNA Ο OY BİRLİĞİ Ο DÜZELTİLMESİ NE Ο* OY ÇOKLUĞU Ο REDDİ NE Ο**ile karar verilmiştir.

Jüri teşkil edilmediği için sınav yapılamamıştır. Ο***Öğrenci sınava gelmemiştir. Ο**

* Bu halde adaya 3 ay süre verilir.** Bu halde adayın kaydı silinir.*** Bu halde sınav için yeni bir tarih belirlenir.

EvetTez burs, ödül veya teşvik programlar ına (Tüba, Fulbright vb.) aday olabilir. Ο Tez mevcut hali ile basılabilir. Ο Tez gözden geçirildikten sonra basılabilir. Ο Tezin basımı gerekliliği yoktur. Ο

JÜR İ ÜYELER İ İMZA

…………………………… □ Başar ılı □ Düzeltme □ Red ……………...

………………………………□ Başar ılı □ Düzeltme □Red ………..........

…………………………...…□ Başar ılı □ Düzeltme □ Red ……….……



iv

ÖZET

Yüksek Lisans Tezi

İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğünün Sınırlandırılması

Esin Akar

Dokuz Eylül ÜniversitesiSosyal Bilimler Enstitüsü

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı İnsan Kaynakları Programı

Hukuk düzeni bireylere istedikleri biçimde hukuki işlemler kurmak,

değiştirmek ve ortadan kaldırmak hakk ını vermiştir. Bireylere tanınan buhakka “sözleşme özgürlüğü” denir. Gerek Anayasanın 48’inci maddesi ilegerekse Borçlar Kanunu’nun 19’uncu ve 20’inci maddeleri ile sözleşmeözgürlüğü güvence altına alınmış ve sınırları belirtilmiştir.

İş hukuku alanında sözleşme özgürlüğü ise iş sözleşmesi yapmaözgürlüğü şeklinde ortaya çıkar. Kural böyle olmakla beraber iş sözleşmesiyapma özgürlüğünün bazı durumlarda sınırlandırıldığını görmekteyiz. Busınırlandırma yapılırken ahlâki ve sosyal nedenlerle, çalışanların korunması vetoplumun yararı amaçlanmıştır. İş sözleşmesi yapma özgürlüğününsınırlandırılması, bazen iş sözleşmesi yapma zorunluluğu şeklinde, bazen de iş sözleşmesi yapma yasağı şeklinde ortaya çıkar. İş sözleşmesi yapma zorunluluğuilk kez bir işyerine alınan bazı işçiler için söz konusu olabileceği gibi, çeşitlinedenlerden ötürü işten ayrılan veya çıkartılan işçilerin tekrar işe alınmaları şeklinde de olabilir. Öte yandan, İş sözleşmesi yapma yasakları ise, İş hukuku’nun bazı özellikleri olan işçi gruplarının çalıştırılmalarını yasaklaması veya belli işlerde ve belli şartlarda çalıştırılmalarına izin vermesi şeklindeortaya çıkmıştır.

Söz konusu bu zorunluluklar ve yasaklar çerçevesinde işverenin dekanundan doğan bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda

karşılaşacağı bazı yaptırımlar mevcuttur. Bu proje kapsamında, İş sözleşmesiyapma özgürlüğünün sınırları ve bu sınırlara uyulmaması durumundakarşılaşılacak yaptırımlar üzerine bir uygulama yapılmıştır.

Anahtar Kelimeler: Sözleşme, Sözleşme Özgürlüğü, İş Sözleşmesi Yapma

Zorunluluklar ı, İş sözleşmesi Yapma Yasaklar ı, İşverenin Yükümlülükleri



v

ABSTRACT

Master’s Degree Thesis

Limitations to the Freedom of Business Contract

Esin Akar

Dokuz Eylul University

Institute of Social Sciences

Department of Labor Economy and Industrial Relations

Program of Human Resources

The legal order has provided individuals with the right of establishing,

amending and dissolving legal proceedings at their discretion. This right

provided to individuals is called “the freedom of contract”. The freedom of contract has been assured and limited both by the 48th

article of Constitution

and the 19th

and 20th

articles of Law of Obligations.

The freedom to conclude contracts in business is brought forward as the

freedom of business contract. Although this is the rule, it is observed that the

freedom of business contract has been limited in some cases. Within this

limitation, it has been aimed at protecting the employees and the benefit of

society because of moral and social reasons. Limitation of freedom of business

contract is sometimes introduced as the obligation of business contract and

sometimes as the prohibition of business contract. The obligation of business

contract may be in question for some workers employed in a workplace fort hefirst time; it may also be the reemployment of workers quitting or dismissed

from employment for various reasons. On the other hand, the prohibition of

business contract has been introduced as prohibiting the employment of worker

groups with some characteristics or as permitting the same to be employed in

specific jobs and under specific jobs and under specific conditions.

Within the frame of such obligations and prohibitions, there are some

sanctions to be experienced by the employers in case of failure to fulfill this

obligation under the law. Within the scope of this project, there has been a

practice on the limitations for the freedom of business contract and on the

sanctions against failure to comply with these limitations.

Key Words: Contract, Freedom of Contract, Obligations to Business

Contract, Limitations to Business Contract, Obligations of Employer.



vi

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN SINIRLANDIRILMASI

YEMİ N METNİ iiTUTANAK iiiÖZET ivABSTRACT vİÇİ NDEK İLER viKISALTMALAR viiiGİR İŞ x

BİR İNCİ BÖLÜM

SÖZLEŞME YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜ

1.1. SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ 1

1.2. ANAYASA HUKUKUNDA SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ 5

1.3. BORÇLAR HUKUKUNDA SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ 10

1.3.1. Genel Kural 101.3.2. Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlandır ılması 20

1.3.2.1. İmkânsızlık 22

1.3.2.2. Hukuka Ayk

ı

r ı

lı

k 26

1.3.2.3. Ahlaka Ayk ır ılık 32

1.4. İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ 37

İK İNCİ BÖLÜM

İŞ HUKUKUNDA

İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞME YAPMA ZORUNLULUKLARI

2.1. İŞTEN ÇIKARILANLARIN YENİDEN İŞE ALINMALARI 46

2.1.1.Toplu İşçi Çıkarma Sonrasında Yeniden İşe Alma 462.1.2. Mevsimlik İşlerde Yeniden İşe Alma 51

2.2. ÖZÜRLÜ, ESK İ HÜKÜMLÜ VE TERÖR MAĞDURU İŞÇİ ÇALIŞTIRMA 55

2.2.1. Özürlü İşçi Çalıştırma 59 2.2.2. Eski Hükümlü İşçi Çalıştırma 63

2.2.3. Terör Mağduru İşçi Çalıştırma 65



vii

2.3. MALULİYETİ SONA EREN İŞÇİLER İ ÇALIŞTIRMA 68

2.4. ASKERLİK VEYA KANUNİ ÖDEVİ BİTENLER İ N YENİDEN İŞE 70

ALINMALARI

2.5. İŞÇİ KURULUŞLARINDA GÖREVİ BİTENLER İ N YENİDEN İŞE 74

ALINMALARI

2.6. İŞYER İ HEK İMİ ÇALIŞTIRMA 88

2.7. İŞYER İ HEMŞİRESİ VE SAĞLIK MEMURU ÇALIŞTIRMA 92

2.8. MÜHENDİS VEYA TEKNİK ELEMAN ÇALIŞTIRMA 95

2.9. HASTALIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN GAZETECİLER İ N 97

YENİDEN İŞE ALINMALARI

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞME YAPMA YASAKLARI

3.1. İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASAKLARI 102

3.1.1. Küçük İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri 103

3.1.2. Kadı

n İşçilerle Yapı

lan İş Sözleşmeleri 1103.1.3. Yabancı İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri 1183.1.4. Raporsuz İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri 1263.1.5. Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Yasaklar 1283.1.6. Grevde Bulunan İşçilerin Yerine Başka İşçi Çalıştırma Yasağı 130

SONUÇ 134

KAYNAKLAR 137



viii

KISALTMALAR

AB Avrupa Birliği

Any. Anayasa

Bas. İş K. Basın İş Kanunu

B. Basım

BK Borçlar Kanunu

Bkz. Bak ınız

C. Cilt

Çev. Çeviren

ÇSGB Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

D. İş K. Deniz İş Kanunu

E. Esas

EHİHT Eski Hükümlülerin İstihdamı Hakk ında Tüzük

f. Fıkra

HD Yargıtay Hukuk Dairesi

HGK Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

ILO Uluslar arası Çalışma Örgütü

İÜHFM İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası

İş K. İş Kanunu

K. Karar

md. madde

MK Medeni Kanun

No. Numara

ör. ÖrneğinRG Resmi Gazete

S. Sayı

s. Sayfa

Sen. K. Sendikalar Kanunu

SSK Sosyal Sigortalar Kanunu

TİS Toplu İş Sözleşmesi

TİSGLK Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu



ix

TKHK Tüketicinin Korunması Hakk ında Kanun

Tüz. Tüzük

Y. Yayın

Yarg. Yargıtay

Yargıtay HGK Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

YKD Yargıtay Kararlar ı Dergisi

Yön. Yönetmelik

vd. Ve Devamı



x

GİR İŞ

Kişilerin dilediği kimse ile dilediği zaman, dilediği şekilde ve muhtevada

sözleşme yapabilmesi olarak tanımlanabilecek sözleşme özgürlüğü ilkesi, Borçlar Hukuku’nun temel kavramlar ından birini oluşturmaktadır. Borçlar Hukuku’nun yanı

sıra Anayasa Hukuku ve İş Hukuku bak ımından da önemli olan bu kavram, sosyal

devlet ilkesinin temel ilkelerinden biridir.

Sözleşme özgürlüğü kural olarak, İş Hukuku’nda da geçerli olmakla birlikte

buna, Kamu Hukuku’ndan kaynaklanan çeşitli sınırlamalar getirilmiştir. Gerçekten,

işverenin tartı

şı

lmaz ekonomik üstünlüğe sahip olduğu bir ortamda amacı

hayatı

nı

devam ettirmekten başka bir şey olmayan işçilerin, gerçek anlamda eşit olmadıklar ı,

böyle bir durumda sözleşme özgürlüğünün işçinin ezilmesine yol açmaktan başka bir

fonksiyon görmeyeceği açıktır.

Bu kanaat, 18. ve 19. yüzyılın liberal düşüncesinin hâkim olduğu Batılı

devletlerde yaşanan acı tecrübelerle de ispatlanmıştır. Gerçekten de 19. yüzyıl

iktisadi liberalizminin ortaya koyduğu “bırak ınız yapsınlar, bırak ınız geçsinler”

felsefesinin uygulanması ile bireysel güç ve çalışmalar ın en yüksek düzeye

ulaşacağına ve aynı zamanda iktisadi hayatta bir uyum yaratacağına inanılıyordu.

Bunu sağlamak için de işçi ve işveren taraflar ının devlet bask ısından uzak ve tam bir

sözleşme özgürlüğü içinde ücret ve öteki çalışma şartlar ını kararlaştırmalar ı

isteniyordu.

Halbuki İş Hukuku alanında işçi hem sosyal, hem de ekonomik bak ımdan

işverene nazaran daha kuvvetsiz durumda bulunmaktadır. Türlü maddi imkânlara ve

üretim araçlar ına sahip olan işveren, günlük seçimini dahi zor sağlayan işçiye kar şı

iktisaden çok üstündü. İşçi hemen bir iş bulmak veya işini kaybetmemek için

işverenin koşullar ını kabul etmek ve isteklerini yerine getirmek durumundaydı.

İşçilerin birleşip meslek kuruluşlar ı kurmalar ı da yasak edilmişti. Bu durumda

çalışma koşullar ı, dış görünüşü ile serbest iradeden doğan bir sözleşmeye

dayanıyordu. Gerçekte ise, sözleşmenin muhtevasını oluşturan çalışma şartlar ını

işveren işçiye empoze ediyordu. Bu da işçinin sömürülmesine yol açıyordu.



xi

Sonuçta devlet, işçi aleyhine dengesi bozulan işçi-işveren ilişkilerine

müdahale etmek zorunda kalmış, iş sözleşmesine daha sosyal bir muhteva

kazandırmak, çalışma şartlar ını emredici kurallarla düzenlemek, çıkacak

uyuşmazlıklar ı taraflar ın ve toplumun en az zarar göreceği şekilde çözüme

kavuşturacak usul ve yöntemler öngörmek suretiyle düzenlemek yoluna gitmiştir.

Amacı sosyal adaleti gerçekleştirmek olan devlet, bir yandan iş ilişkisine müdahale

ederken, diğer yandan çalışanlar ın gruplaşmalar ına, mesleki kuruluşlarda

toplanmalar ına ve bunlar aracılığıyla çalışma şartlar ının kararlaştır ılabilmesine de

imkân sağlamıştır.

Yani sonunda, sosyal düşüncelerin de etkisiyle devlet, İş Hukuku’na

müdahale etmek zorunda kalmış ve esasen güçsüz durumda olan işçiyi koruma altına

almayı amaçlamıştır.

İş Hukuku, Özel Hukuk’un da, Kamu Hukuku’nun da etkisini üzerinde

hissettirdiği bir hukuk dalıdır. Özel Hukuk’un yansıması kendisini sözleşme

özgürlüğünde; Kamu Hukuku’nun yansıması ise, bu özgürlüğün sınırlandır ılmasında

kendisini göstermektedir.

Hukuk düzeni kural olarak, kişilere diledikleri şekilde hukuki ilişkiler

kurmak, değiştirmek ve ortadan kaldırmak hakk ını tanımıştır. Buna irade özgürlüğü

adı verilmektedir. Anayasanın 48. maddesinde yer alan: “Herkes, dilediği alanda

çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir” hükmü, sözleşme özgürlüğünün İş

Hukuku’na direkt yansımasını teşkil etmekte, ancak yine aynı maddede kanunun bu

hürriyetleri kamu yarar ı

amacı

yla sı

nı

rlandı

rabileceği belirtilmektedir. Konumuzlailgili olarak Anayasanın 50. maddesinde de: “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne

uymayan işlerde çalıştır ılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği

olanlar, çalışma şartlar ı bak ımından özel olarak korunurlar” hükmü yer almıştır.

Bu bağlamda sözleşme özgürlüğü, İş kanunlar ının çeşitli düzenlemeleriyle

sınırlamalara tabi tutulmuş, getirilen işçiyi koruyucu hükümlerle çalışma hayatında

istikrar ın ve huzurun sağlanması amaçlanmıştır.



xii

Tezimizde genel olarak iş sözleşmesi yapma özgürlüğünün İş Hukuku’na

nasıl etkide bulunduğunu inceleyerek, bu ilkenin hangi sebeplerle ve ne tür

sınırlamalara uğradığını belirlemeye çalışacağız.

Tezimiz 3 bölümden oluşmaktadır: Birinci bölümde sözleşme özgürlüğü

kavramı genel olarak incelenerek, Anayasa Hukuku, Borçlar Hukuku ve İş Hukuku

bak ımından sözleşme özgürlüğü kavramı ele alınacak, Borçlar Hukuku’nda sözleşme

özgürlüğünü sınırlayan unsurlar incelenecektir.

İkinci bölümde İş Hukuku’nda sözleşme yapma zorunluluklar ı kapsamında

işverenin iş sözleşmesi yapma zorunluluklar ı incelenecektir.

Üçüncü ve son bölümde ise, işveren açısından geçerli olan iş sözleşmesi

yapma yasaklar ı altı konu başlığı altında ele alınacaktır.



1

BİR İNCİ BÖLÜM

SÖZLEŞME YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜ

1.1. SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ

Kişilerin kendi kararlar ı ve dolayısıyla kendi sorumluluklar ı içinde özel

ilişkilerini bizzat düzenleyip biçimlendirmede başvurduklar ı en önemli hukuki araç

sözleşmelerdir. Kişiler, özel hukuk ilişkilerinde kendi hukuk normlar ını koyarken

kar şılıklı ve birbirine uygun irade beyanlar ı sonucunda oluşturduklar ı sözleşmeleri

kullanırlar. Bu sebeple sözleşme, onu yapanlar ın kanunu, sözleşmenin kurucu unsuru

olan taraflar ın iradeleri de hukukun kaynağıdır 1.

Liberal hukuk anlayışı, ferdin hür olması ve en geniş yetkilerle donatılması

fikrini esas alır. Eğer insan, kendi geleceğini kendi hür iradesi ile tayin edebiliyorsa,

özerk bir varlıktır. Gerçekten de, kendisine ferdi hürriyet tanınmış olan bir insan,

çevresini amaçlar ı doğrultusunda düzenlemek ve değiştirmek hakk ına da sahip olur.

Liberal hukuk anlayışına göre, herkes temel hak ve hürriyetlere sahiptir 2. Zira 1982

Anayasasının 12. maddesinde temel hak ve hürriyetler belirtilmiştir. Sözleşmeözgürlüğü de bu temel hak ve hürriyetler arasında yer alır.

Temelini tabi (doğal) hukuk doktrininden alan özgürlük kavramı, aslında

yüzyıllardır felsefi, toplumsal, siyasal ve hukuksal olarak anlamını bulmaya çalışan

bir ifade ya da tabi hukukçular ın deyimiyle etik bir varlıktır. Bugün her ne kadar

düşünsel tartışmalar özgürlüğü, tam ve kesin olarak açıklama imkânı yaratamasalar

da, kavram genel olarak iki anlamda kullanı

lı

r. Buna göre, olumlu anlamda özgürlük, belirli bir emrin, bask ının, engelin ya da kuralın yokluğunu yani “bağımsızlığı”;

olumsuz anlamda özgürlük ise bireyin davranışlar ını kendi kişisel iradesiyle

belirleyebilmesini yani “seçebilme iktidar ını” ifade eder. İşte bu ikinci anlamıyla

1 ALTUNKAYA, Mehmet., Edimin Başlangıçtaki İmkânsızlığı, Yetkin yayınlar ı, Ankara, 2005,

s.652 ERDOĞAN, Mustafa., Liberal Toplum ve Siyaset, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1993, s.7



2

özgürlük iradeye bağlıdır ve buradaki irade topluma ait genel bir irade değil, bireyin

kendi kişisel iradesidir 3.

İrade özgürlüğünün kaynaklık ettiği, kar şılıklı ve birbirine uygun irade

beyanlar ı ile bir kişinin diğer bir kişi veya kişilerle serbestçe hukuki ilişki kurmasını

ifade eden sözleşme özgürlüğü ise çeşitli anlamlar ı olan geniş bir kavramdır. Bu

kavram genel olarak, “ki şilerin diledikleri sözle şmeyi geçerli bir şekilde yapabilmek

hususunda sahip olduklar ı özgürlük” olarak tanımlanabilir. Bu tanımın yanı sıra,

taraflar ın bir sözleşmeyi kendi istekleri dışında yapmak zorunda olmamalar ı,

sözleşmenin konusunu (muhtevasını) serbestçe tespit edebilmeleri ve istedikleri

zaman değiştirebilmeleri, kendileriyle sözleşme yapacak kimseyi seçebilmeleri,

sözleşmenin tipini diledikleri gibi tayin edebilmeleri, sözleşmeyi kar şılıklı r ıza ile

ortadan kaldırabilmeleri hususundaki özgürlükler de bu kavramın içinde yer

almaktadır. Yani sözleşme özgürlüğü, kişilerin diledikleri sözleşmeyi geçerli olarak

yapabilmek hususunda sahip olduklar ı özgürlüktür 4.

Sözleşme ile kişiler, özel hukuk sahasındaki ilişkilerine diledikleri biçimi

verirler. Hukuk düzeni de onlar ın bu şekilde açıkladıklar ı iradelerine belirli sınırlar çerçevesinde hukuki sonuçlar bağlar. Zira hukuk düzeni, serbest olarak birbirleriyle

muameleye girişen fertlerin kar şılıklı menfaatlerinde bu suretle adil bir denge

kuracaklar ını düşünür. Sözleşme özgürlüğünün gerçek anlamının da bu olduğu

söylenebilir 5.

Öte yandan, sözleşme özgürlüğünün uygulanabilmesi açısından gerekli

ortamı

hazı

rlayan en önemli unsur, bir ülkede serbest piyasa ekonomisinin kabuledilmiş olmasıdır. Çünkü sözleşme özgürlüğü, esas dayanağını liberalizmin ve

bireyciliğin savunduğu, kişilere aralar ındaki hukuki ilişkileri düzenleme yetkisini

veren irade özgürlüğü (irade özerkliği) ilkesinden alır. Bu ilkeye göre fertler, irade

3 ATEŞ, Derya., Borçlar Hukuku Sözleşmelerinde Genel Ahlâka Ayk ırılık , Turhan Kitabevi,Ankara, 2007, s.31-324 TEK İ NAY, Selahattin S.,/AKMAN, Sermet.,/BURCUOĞLU, Haluk.,/ALTOP, Atilla., BorçlarHukuku Genel Hükümler, C.1, 7. bası, Filiz Kitabevi, İstanbul, 1993, s.4835 Sözleşme özgürlüğünün çeşitli anlamlar ı için bkz: TUNÇOMAĞ, Kenan., Borçlar Hukuku Genel

Hükümler, C.1, 6. basım, İstanbul, 1976, s.165; Türk Hukuku Lügatı, Türk Hukuk Kurumu Yayını,B.3, Ankara, 1991, s.11



3

özgürlüğüne sahip olup hukuki ilişkilerini ve özellikle borç ilişkilerini kendi

arzular ına göre düzenleyebilirler. Gerçekten de insan, her zaman için hür olma, kendi

kendini yönetme, kendi kaderini, kendi geleceğini bizzat belirleme arzusunu taşır.

İrade özgürlüğü de bunlar ın bir parçasını oluşturur. İrade özgürlüğü sayesinde kişiler,

kendi hukuki ilişkilerini bizzat kurabilirler 6.

Buradan hareketle sözleşme özgürlüğü ile irade özgürlüğü arasındaki ilişkiyi

incelemek doğru olacaktır. Şöyle ki, hukuk düzeni bireylere istedikleri biçimde

hukuki ilişkiler kurmak, değiştirmek ve ortadan kaldırmak hakk ını tanımıştır. Hukuk

düzeninin kişilere kendi hukuki ilişkilerini yine kendi iradeleri ile kurmak,

değiştirmek ve ortadan kaldırmak özgürlüğünü tanıması çok doğaldır. Bireylere

tanınan bu haklara k ısaca “irade özgürlü ğ ü” adı verilmektedir. En geniş ve mutlak

anlamda irade özgürlüğü, ferde, hukuki ilişkilerini düzenlemede sınırsız bir hürriyet

tanır. Ancak, modern hukuk düzenleri bu görüşü kabul etmemiş ve irade özgürlüğü

ilkesine bazı sınırlamalar koymuştur. Türk/İsviçre Borçlar Kanunu da irade

özgürlüğünü ve onun bir sonucu olan sözleşme özgürlüğünü mutlak şekliyle değil

sınırlı olarak kabul etmiştir. Bu kabule göre irade özgürlüğü, bireylere hukuk düzeni

taraf ından devredilen bir yetkiden ibarettir. İrade özgürlüğü ve sınırlar ı, hukuk düzenine ve dolayısıyla kanuna dayanmaktadır ve de her ülkenin pozitif hukuku

taraf ından düzenlenmiştir. Hukuk düzeni irade özgürlüğünü sınırlı bir şekilde

tanıyabileceği gibi ona her zaman yeni sınırlar da getirebilir 7.

Sözleşme özgürlüğü ilkesi ise hukuk alanında irade özgürlüğünün en önemli

kategorisini teşkil eder 8. Kural olarak bir kişi dilediği sözleşmeyi yapmakta serbest

olduğu gibi istemediği bir sözleşmeyi yapmaya da mecbur değildir. Buradan

6 EREN, Fikret., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Beta Yayınlar ı, 8. bask ı, İstanbul, Ekim, 2003,s.365; ESENER, Turhan., Borçlar Hukuku, Akitlerin Kuruluşu ve Geçerliliği, Ankara 1969, s.1937 EREN, s.268-269 8 TEK İ NAY/AKMAN/BURCUOĞLU/ALTOP, s.485; Yargıtay’ın da bu konuda aynı görüşte olduğusöylenebilir: “Genel olarak kişiler özel hukuk alanında diğer kişilerle olan ilişkilerini, hukuk düzeniiçine kalmak şartıyla diledikleri gibi düzenlerler, diledikleri konuda, diledikleri ile sözleşmeyapabilirler. Bu olanak, Borçlar Kanunu’nda öngörülen sözleşme özgürlüğü ilkesinin bir sonucudur ve

bu hak, irade özgürlüğü kavramı ile anayasa taraf ından teminat altına alınmıştır”, Yarg. 4. HD.26.10.1978, E. 1977/13113, K. 1978/12134, YKD, 1979/5, s.634-635



4

hareketle söyleyebiliriz ki, sözleşme özgürlüğü ve irade özgürlüğü kavramlar ı

ayr ılamaz9.

Bu konuda gerek doktrin, gerekse Yargıtay’ın küçük farklılıklar dışında

birbirine yak ın görüşler belirttiklerini ifade edebiliriz. Sözleşme özgürlüğü ile irade

özgürlüğü kavramlar ının farklı olduğunu savunan görüş dahi, sözleşme özgürlüğü

prensibinin irade özgürlüğü nazariyesinin Borçlar Kanunu’nda bir neticesi, bir

uygulama biçimi olduğunu kabul etmektedir 10.

Sözleşme özgürlüğü ve İrade özgürlüğü arasındaki ilişkiyi özetleyecek

olursak: İrade özgürlüğü aslında, insanın kendi kendisini yönetme, kendi kaderini

bizzat belirleme ilkesinin bir parçasını oluşturur. Bu görüşe göre insan hürdür, çeşitli

alternatifler arasında seçim yapma imkânına sahiptir. İrade özgürlüğünün Borçlar

Hukuku’ndaki yansıması olan sözleşme özgürlüğü de, 18. yüzyılın hukuk

anlayışında, o zaman hâkim olan liberal düşüncelerden de destek alarak kutsal bir

mahiyete bürünmüştür. Bu bağlamda, Fransız Medeni Kanun’un 1134. maddesi şu

hükmü içermektedir : “Kanuna uygun olarak yapılan sözleşme, taraflar için kanun

yerine geçer”11

.

Yukar ıda sözü edilen bu iki kavram Türk Hukuku’nun temel yapı taşlar ıdır.

Çünkü gerek irade özgürlüğü gerek sözleşme özgürlüğü, sözleşme yapan taraflar

arasında belirli ölçüler içinde ekonomik, sosyal, psikolojik ve entelektüel bir güç

dengesinin var olmasını hedefler. Eğer kurulmuş olan bu denge, taraflardan birisi

lehine ve diğeri aleyhine belirgin bir şekilde bozulursa ortaya bu özgürlükleri

sı

nı

rlayı

cı

hükümler çı

kar. Gerçekten de hukuk düzeni, BK. md.19-md.20 kuralı

ilesosyal açıdan zayıf ı koruyucu, MK. md.23 kuralı ile de irade özgürlüğünü güçsüzden

9 OĞUZMAN, M. Kemal., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2. bask ı, İstanbul, 1998, s.1910 SAYMEN, Ferit Hakk ı.,/ELBİR, Halit Kemal., Türk Borçlar Hukuku Umumi Hükümler, C.1,İstanbul, 1966, s.132. Söz konusu yazarlara göre: “Sözleşme özgürlüğü prensibi ile irade özgürlüğüdüşüncesini kar ıştırmamak lazımdır. Bu iki prensipte mevcut fikirler biraz farklıdır. Sözleşmeözgürlüğü prensibi BK. md.19’da sarahaten kabul edilen ve bu sebeple, pozitif hukuk bak ımındankabili münakaşa olmayan bir kaide iken, irade özgürlüğü bu kaideyi izaha yarayan bir felsefi görüş,

bir nazariyedir. Sözleşme özgürlüğü prensibi, irade özgürlüğü nazariyesinin Borçlar Kanunu’nda bir

neticesi, bir tatbik tarzıdır.11 TEK İ NAY/AKMAN/BURCUOĞLU/ALTOP, s.485



5

yana koruma ve güçlüye kar şı da sınırlama fonksiyonunu daha da etkin bir biçimde

yerine getirebilmektedir 12.

Sözleşme özgürlüğünün, sözleşmenin kurulması ve koşullar ının

belirlenmesinde kişilerin özgür iradeleriyle karar verebilme serbestisini ifade ettiğini

ve de sözleşme dediğimiz borç kaynağının ancak kişinin kendi serbest iradesi varsa

hak veya borç doğurabildiğini açıkladıktan sonra söz konusu bu özgürlüğün

kapsamının ne olduğunu da belirtmek gerekir. Sözleşme özgürlüğü kavramı en genel

açıklamayla iki özgürlüğü içermektedir: Bir yandan, kişinin kendi iradesi ve isteği

olmadan borç altına sokulmasının mümkün olmamasını ifade eder. Öte yandan ise

kişinin dilediği konuda ve koşullarda sözleşmeler yapabilme ve haklar ifade

edebilme özgürlüğünü kapsar 13.

Sözleşme özgürlüğü “herkes” yani hem gerçek hem de tüzel kişiler için

geçerli bir özgürlük olması sebebiyle kişilere, “bırak ınız rahatça sözleşelim” mantığı

içinde, irade bozukluğu, gabin ve ahlâka ayk ır ılıkla sınırlı olarak geniş bir özgürlük

alanı verir. Bu yönüyle sözleşme özgürlüğünü Borçlar Kanunu ele alır, tanımlar ve

sınırlandır ır 14

. Borçlar Kanunu’na göre sözleşme özgürlüğünün anlamına ve yine bukanunla getirilmiş olan sınırlara ileriki bölümlerde ayr ıntılı olarak değinilecektir.

1.2. ANAYASA HUKUKUNDA SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ

Sözleşme özgürlüğü prensibinin yansımalar ını Türk Hukuku’nun diğer

alanlar ında da görmek mümkündür. Nitekim 1982 Anayasası 12. maddesinde temel

hak ve hürriyetleri düzenlemiş, 13. maddesinde ise bunlar ı

n sı

nı

rlar ı

nı

göstermiştir.İrade özgürlüğünün doğal bir sonucu olan sözleşme özgürlüğü de temel hak ve

hürriyetler arasında yer alarak Anayasanın 48. maddesi ile teminat altına alınmıştır.

12 ALTUNKAYA, s.67-6813 KILIÇOĞLU, Ahmet M., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Turhan Kitabevi, genişletilmiş 6.

bası, Ankara, 2005, s.5214

HATEMİ, Hüseyin.,/SEROZAN, Rona.,/ARPACI, Abdülkadir., Borçlar Hukuku Özel Hükümler,Filiz Kitabevi, İstanbul, 1992, s.27



6

Borçlar Kanunu da bu söylenenlere uygun olarak irade özgürlüğünü esas, bunun

sınırlar ını ise istisna olarak hükme bağlamıştır 15.

Anayasal sistemimizin temelini oluşturan “Sosyal Devlet İ lkesi”, her bireye

toplum içinde insan onuruna yak ışır bir yaşamı sağlamayı amaç edinir. Geçtiğimiz

yüzyılın ortalar ından beri savunulan sosyal devlet modeli, kişilere tanınmış bulunan

hak ve özgürlüklerin gerçekleşmesinde başlıca görevi yüklenen devlet olmak

anlamına gelmektedir. Anayasamız da bu görevi devletin temel amaç ve görevleri

arasında saymaktadır. Buna göre: “Devletin temel amaç ve görevleri… kişinin temel

hak ve hürriyetlerini sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak

surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddi ve

manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartlar ı hazırlamaya çalışmaktır (md.5)”

denilmektedir 16.

Sosyal Devlet ilkesi kadar “Sözle şme Özgürlü ğ ü” de aynı düzenin temel

ilkelerinden bir diğeridir. Dolayısıyla hukukun birçok alanında olduğu gibi burada da

iki ilkenin, birisi feda edilmeden uzlaştır ılması gereği doğmaktadır 17. Bu anayasal

esas ve borçlar hukuku alanındaki sözleşme özgürlüğü ilkesi, İş hukukunda dageçerlidir.

Zira 1982 Anayasası, “Çalışma, herkesin hakk ı ve ödevidir” şeklinde formüle

bağladığı bir ilke ile çalışmanın ve sözleşme yapmanın ana ilke olarak herkese

tanınmış bir hak ve ödev olduğunu belirtmiştir. Herkes bu hakk ını kanun ve ahlâk

kurallar ının sınırlar ı içinde serbestçe kullanmak imkânına sahiptir. Böylece

anayasada ferdin çalı

şma ve sözleşme özgürlüğüne dair getirilen hükümler, Türk hukukunda diğer sözleşmeler yanında iş sözleşmesinin de esas yapısını meydana

getirmektedir 18.

15 ESENER, Turhan., İş Hukuku, B.3, Ankara, 1978, s.33-38 vd.16 DEMİR, Fevzi., Anayasa Hukukuna Giriş (Genel Esaslar ve Türk Anayasa Hukuku), 6. bası,İzmir, Mart, 2005, s.22917 ATAMER, M. Yeşim., Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlandırılması Sorunu Çerçevesinde Genel

İşlem Şartlarının Denetlenmesi, 2. bask ı, Beta Yayınlar ı, İstanbul, Şubat, 2001, s.26-2718 TURAN, Kâmil., Ferdi İş Hukuku, C.2, Ankara, 1993, s.53



7

Yine 1982 tarihli Anayasanın 18. maddesinde, “Zorla Çalıştırma Yasağı”

başlığı altında: “Hiç kimse zorla çalıştır ılamaz. Angarya yasaktır.” hükmüne yer

verilmektedir. Söz konusu bu hükümle, hiç kimsenin iradesi dışında ve iradesi

hilaf ına iş sözleşmesinin bir taraf ı olamayacağı, taraflar ın arzular ı dışında iş

sözleşmesinin yapılamayacağı açıkça hükme bağlanmaktadır 19.

Dayanağını 1982 Anayasasından alan 48. maddeye göre, “Herkes, dilediği

alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.

Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun

yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır”.

Maddenin gerekçesinde ise “Hürriyet temeline dayanan bir toplumda, irade

özgürlüğü çerçevesinde ferdin sözleşme yapma, meslek seçme ve çalışma

hürriyetlerinin garanti olunması tabiidir.” sözlerine yer verilmiştir 20.

Anayasa’daki sözleşme özgürlüğü aslında sadece sözleşmeleri değil,

sözleşmeler ve tek taraflı hukuki işlemlerle birlikte genel olarak hukuki işlem

özgürlüğünü yani özel hukuk alanında geçerli irade özgürlüğünü ifade eden genel bir

kavram olarak anlaşılmalıdır. Gerçekten, sözleşme niteliği taşımamasına rağmen;vasiyetname düzenlemek ya da vak ıf kurmak gibi hukuki işlemler de irade

özgürlüğünün bir sonucu olmalar ı nedeniyle sözleşme özgürlüğü kapsamında

değerlendirilmesi gereken işlemlerdir 21.

48. maddede yer alan özgürlüklerin temelinde iktisadi alandaki liberalizmin

hukuk alanına da yansıtılması gerektiği düşüncesi yatmaktadır. Tarihin en eski

çağlar ı

ndan beri hür insanlar ı

n kendi özerk iradeleriyle kendilerini bağlayacak sözleşmeler yapmalar ı ve verdikleri sözle bağlanmalar ı kabul edilmekteydi. O halde

irade özgürlüğü, gerçekte anayasalar ın vermediği sadece varlığını tanıdığı bir

19 ULUCAN, Devrim., “Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi”, İş ve Hukuk Dergisi, Yıl: 26, Eylül,1991, s.218; TURAN, s.5320 ŞEN, Ersan., Hukuka Giriş (Hukukun Temel İlke ve Esasları), Der Yayınlar ı, İstanbul, 2004,

s.11921 İ NAN, Ali Naim., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, 4. basım, Ankara, 1984, s.160



8

özgürlüktür. Dolayısıyla, çalışma ve sözleşme yapma da herkesin iradesinden

kaynaklanan temel bir hürriyettir 22.

Anayasa, bu maddede irade özgürlüğünden yola çıkarak birbirine yak ın

nitelikte üç ayr ı özgürlüğü düzenlemektedir. Söz konusu bu özgürlükler: çalışma

özgürlüğü, teşebbüs özgürlüğü ve sözleşme özgürlüğü şeklindedir. Çal ı şma

özgürlü ğ ü; gerçek kişilerin, özellikle hizmet sözleşmesi çerçevesinde dilediği alanda

(işte) çalışabileceğini ifade etmektedir. Bu haliyle çalışma özgürlüğü, iş sözleşmesi

yapma özgürlüğü anlamındadır. Te şebbüs özgürlü ğ ü; kişilerin diledikleri alanda,

diledikleri çapta özel teşebbüsler kurarak iktisadi faaliyette bulunabileceğini ifade

etmektedir. Bu yönüyle teşebbüs özgürlüğü, az-çok süreklilik isteyen bir faaliyeti

yapmakta özgür olmak anlamına gelir. Sözle şme özgürlü ğ ü ise hukuki işlem

türlerinden biri olan sözleşmelerle ilgili olarak; sözleşme yapma ya da yapmama,

sözleşmenin türünü, taraf ını, içeriğini belirleme özgürlüğü olarak tanımlanabilir. O

halde 48. maddede öngörülen üç özgürlüğün aslında sözleşme özgürlüğü temelinde

şekillendiği söylenebilir. Zira sözleşme özgürlüğü k ısıtlandığında, bu sözleşmenin

yapılmasını gerektiren türden iktisadi faaliyetlerin de önü bu bağlamda tıkanmış

olmaktadır 23

.

1982 Anayasasının 41. maddesinden 65. maddesine kadar devam eden

“Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” kapsamında yer alan haklar, sosyal devlet

anlayışının gelişimi sonucu ortaya çıkmışlardır ve nitelikleri itibariyle devlete

müdahale etmeme ödevini yüklerler. Yani, bu hak ve hürriyetlerini kullanan

bireylere devlet müdahale etmez ise bu hak ve hürriyetler gerçekleşmiş olur.

Dolayı

sı

yla, Anayasanı

n 48. maddesinde yer alan çalı

şma ve sözleşme hürriyetine ilişkin hakk ın gerçekleşmesi için de devletin olumlu bir şeyler yapmasına gerek

yoktur 24.

22 BATTAL, Ahmet., “Anayasa Mahkemesinin Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlanması KonusundakiYaklaşımlar ı”, Özel Hukuk ve Anayasa Mahkemesi Kararları Sempozyumu I (Bildiriler-Tartışmalar), Banka ve Ticaret Hukuku Araştırma Enstitüsü Yayını, Mayıs, 2001, s.4823 y.a.g.e., s.4924 SAĞLAM, Fazıl., “Kanun Hükmünde Kararname Çıkarma Yetkisinin Sınırlar ı: Uygulamanın

Yaygınlaşmasından Doğabilecek Sorunlar”, Anayasa Yargısı, C.1, Anaysa Mahkemesi Yayınlar ı,1984, s.268



9

Öte yandan, özgürlüklerin sınırsız biçimde kullanılmasının başkalar ının

haklar ı ve toplum düzeni yönünden bazı sak ıncalar ı olduğu açıktır. Temel hak ve

hürriyetleri öz olarak tanıyan ve tanımlayan demokratik devletlerde Anayasalar, bu

sak ıncalar ı ortadan kaldırmak amacıyla özgürlüklerin makul sınırlar ını da

belirlemektedirler. Anayasa koyucu, kendi sosyal siyaset anlayışı çerçevesinde bu

özgürlüklerin sınır ını geniş ya da dar olarak belirlemektedir. Ülkemizde, hem 1961

hem de 1982 Anayasası ile getirilen hak ve özgürlükler sistemi, devletin ekonomik

alanda liberalizmi uygulayan klasik devlet anlayışından ölçülü bir biçimde

uzaklaştığını ve sosyal devlet anlayışına yöneldiğini göstermektedir. Bu durumda,

diğer hak ve özgürlükler gibi sözleşme özgürlüğünün de belirli şartlar altında

kanunla sınırlandır ılabileceğinin kabul edildiğini belirtmek gerekir 25.

Anayasanın 13. maddesi; “Temel hak ve hürriyetler, devletin ülkesi ve

milletiyle bölünmez bütünlü ğ ünün, milli egemenli ğ inin, cumhuriyetin, milli

güvenli ğ in, kamu düzeninin, genel asayi şin, kamu yarar ının, genel ahlâk ın ve genel

sa ğ l ı ğ ın korunması amacı ile ve ayr ıca Anayasa’nın ilgili maddelerinde öngörülen

özel sebeplerle, Anayasa’nın özüne ve ruhuna uygun olarak kanunla

sınırlanabilir…Bu maddede yer alan genel sınırlama sebepleri temel hak vehürriyetlerin tümü için geçerlidir.” diyerek genel sınırlama sebeplerini çok geniş bir

yelpazede belirlemiş, ayr ıca bunlara ek olarak her bir hak ve hürriyetin özel nitelikli

sebeplerle de sınırlandır ılabileceği belirtilmiştir 26.

Anayasa’nın ilgili maddesinde (48. madde) özel bir sınırlama sebebi

olmadığına göre kanun koyucu, sözleşme özgürlüğünü bu genel sınırlama sebepleri

çerçevesinde sı

nı

rlayabilecektir. Kanun koyucu bu hükme ve eski Anayasalar döneminde bu hükmün mantıki temellerine dayanarak, sosyal devlet ilkesini

uygulamak suretiyle sözleşme özgürlüğünü çeşitli şekillerde sınırlandırmıştır 27.

25 BATTAL, s.50-5126 İZGİ, Ömer.,/GÖREN, Zafer., Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının Yorumu, Cilt 1, TBMMBasımevi, Ankara, 2002, s.18127

SAĞLAM, Fazıl., Temel Hakların Sınırlanması ve Özü , AÜSBF Yayınlar ı, Ankara, 1982, s.186vd.



10

1.3. BORÇLAR HUKUKUNDA SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ

1.3.1. Genel Kural

Sözleşme özgürlüğü, özel hukukun en temel ilkesidir. Türk/İsviçre

Borçlar Kanunu’nda da bireyci liberal hukuk anlayışının etkisinde kalınarak

sözleşme özgürlüğü ilkesi asli bir kural olarak düzenlenmiştir 28.

Sözleşme özgürlüğü, hukuk düzeninin sınırlar ı içinde kişilerin irade

beyanlar ıyla diledikleri hukuki sonuçlar ı meydana getirebilme özgürlüğüdür. Borçlar

Kanunu’nun genel k ısmında gördüğümüz bu prensip, özel k ısmında da temel

prensiplerden biri olarak varlığını korumaktadır 29.

Sözleşme özgürlüğü farklı bir bak ış açısıyla, özel hukuk düzeninde

hak sahibi olan kişiye, diğer kişi veya kişilerle olan münasebetlerini kendi arzusuna

göre düzenlemesinde bırak ılan hareket alanını ifade eden irade özgürlüğü ilkesinin

Borçlar Hukuku alanındaki uygulaması olarak tanımlanabilir 30.

Borçlar Hukukunun konusu olarak, kişiler arasındaki ilişkiler de

temelde bireysel özgürlüklerle yönetilir. Bu yönüyle irade özgürlüğünün doğal bir

sonucu olan sözleşme özgürlüğü ilkesi, hem Anayasa ile (md.48/I) hem de Borçlar

Kanunumuzun ilgili hükümleri ile (md.19, md.20) teminat altına alınmaktadır.

Kanunda özel olarak tanımlanmayan sözleşme özgürlüğü kavramını doktrin

açıklamaya çalışır. Birey iradesinin hür ifadesi olarak görülen ilke genel anlamı ile

“kanunen sı

nı

rlanmayan ve engellenmeyen hukuki imkânlar çerçevesinde, ki şilereborç sözle şmelerini yapma özgürlü ğ ü yönünde hak verilmesi” şeklinde anlaşılır.

Özel olarak ise dar anlamı ile sözleşme özgürlüğü, taraflar ın sözle şmenin içeri ğ ini

diledikleri gibi belirleyebilme; geniş anlamı ile ise fertlerin özel hukuk ili şkilerini

hukuk sisteminin sınırlar ı çerçevesinde yapacaklar ı sözle şmelerle bizzat

28 ALTUNKAYA, s.7029 YAVUZ, Cevdet., Borçlar Hukuku Dersleri Özel Hükümler, yenilenmiş 3. bask ı, Beta Yayınlar ı,

İstanbul, Ocak, 2004, s.4 30 İ NAN, s.122



11

düzenleyebilme yetkilerini ifade eder. Bu anlamda Borçlar Hukukuna hâkim olan

sözleşme özgürlüğü ilkesi, kendinden doğan farklı alt özgürlükleri yani k ı smi

özgürlükleri bünyesinde bar ındıran genel ve kapsamlı bir çerçeve hukuk kuralı

niteliğindedir 31. Bu ilke, Borçlar Kanununun 19’uncu, k ısmen de 11’inci maddesinde

(şekil özgürlüğü) düzenlenmiştir.

Sözleşme özgürlüğü denildiğinde, toplumu oluşturan bireylerin gerek

birbirleriyle ve gerekse devletle diledikleri konuda ve şekilde sözleşme

yapabilmeleri, bu yolla hak elde edebilmeleri ve borç yüklenebilmeleri sonucu ortaya

çıkmaktadır. Elbette bireylerin haklar elde ettiği, borçlar yüklendiği sözleşmelerdeki

konu ve şekil özgürlüğü sınırsız değildir. Günlük hayatın devamı sırasında bireylerin

ekonomi alanındaki faaliyetlerinde sürekli olarak gündeme gelebilecek sözleşmelerin

yapılmasına ve yerine getirilmesine esas itibariyle devlet müdahale etmez. Hatta

Borçlar Kanunu, daha birinci maddesinden itibaren taraflar arasında sözleşmenin

serbestçe yapılabileceğini ortaya koymuştur. Kanunun 1. maddesine göre, “ İ ki taraf

kar şıl ıkl ı ve birbirine uygun surette r ı zalar ını beyan ettikleri takdirde, akit tamam

olur. Rı zanın beyanı açık olabilece ğ i gibi, örtülü de olabilir” denilmektedir. Kanun

koyucu, taraflar ın sözleşme yapabilmesi hususunda mümkün olduğu kadar serbestlik tanımak istemiş ve sözleşme özgürlüğüne müdahale etmemeye çalışmıştır. Bununla

birlikte, bir taraftan sözleşme özgürlüğünün sınırsızca kullanılmasına müdahale

etmek istemeyen kanun koyucu, diğer taraftan iyi niyetli bireylerin mümkün olduğu

ölçüde korunabilmesi amacıyla kötü niyetli durumlara taviz verilmesini engelleyen

hukuk kurallar ı koymaya çalışmıştır. Bununla ilgili olarak kar şımıza Borçlar

Kanununun 19. maddesi çıkmaktadır 32.

19’uncu maddede: “Bir akdin mevzuu, kanunun gösterdi ğ i hudut

dairesinde serbestçe tayin olunabilir. Kanunun kat’i surette emreyledi ğ i hukuki

kaidelere veya kanuna muhalefet, ahlâka (adaba) veya umumî intizama yahut şahsî

hükümlere müteallik haklara mugayir bulunmad ıkça iki taraf ın yapt ıklar ı

mukaveleler muteberdir”. Türk Borçlar Kanunu, bu madde ile ferdiyetçi ve liberal

31

ATEŞ, s.39-4032 ŞEN, s.120



12

hukuk anlayışının etkisinde kalarak sözleşme özgürlüğü ilkesini asli bir kural olarak

kabul etmiştir 33.

Maddenin daha anlaşılır bir şekilde açıklamasını yapacak olursak:

“Bir sözle şmenin konusunun, sözle şmeyi yapanlarca yasalar ın belirledi ğ i sınırlar

çerçevesinde serbestçe belirlenebilece ğ i; Yasalardaki emredici hukuk kurallar ına,

ahlâka, kamu düzenine veya ki şilik haklar ına ayk ır ı olmad ı ğ ı sürece, her iki taraf ın

yapt ıklar ı sözle şmelerin geçerli olaca ğ ı” belirtilmiştir. Bu madde ile sözleşme

özgürlüğünün sınırlar ının çizildiği görülmektedir. Buna göre, yasada belirtilen

sınırlar dahilinde kişiler, diledikleri bir sözleşmeyi, diledikleri şekil ve içerikte ve de

diledikleri kişilerle yapabilecektir.

Borçlar Kanununun 19. maddesindeki düzenleme sözleşme

özgürlüğünün anlamını tam olarak yansıtmaktan uzaktır. Çünkü maddede, yalnızca

sözleşmenin konusunun (mevzuu) serbestçe kararlaştır ılabileceğinden söz edilir.

Oysa sözleşme özgürlüğü, çok daha geniş kapsamlı ve çok boyutlu bir kavramdır 34.

Borçlar Kanunuyla ve öteki yasalarla getirilmiş olan sınırlar içinde kalmak koşuluyla

sözleşme özgürlüğü içinde; sözleşme yapı p yapmama, sözleşmenin diğer taraf ını seçme, sözleşmenin içeriğini düzenleme, sözleşmenin şeklini belirleyebilme,

sözleşmeyi ortadan kaldırma ve sözleşmenin şeklini değiştirme özgürlüğü yer alır.

Buna göre, sözleşme özgürlüğü kavramının birinci anlamı sözleşme yapı p yapmama

özgürlüğüdür 35.

Sözle şme Yapı p Yapmama Özgürlü ğ ü; Türk Borçlar Hukuku

sisteminde kural, sözleşme yapma özgürlüğüdür. Sözleşme yapma özgürlüğü,kişilerin diledikleri herhangi bir sözleşmeyi, diledikleri kimse ile hiçbir bask ıya

maruz kalmadan yapabilmeleri veya böyle bir sözleşmeyi yapmayı reddedebilmeleri

demektir. Sözleşme yapma özgürlüğüne “kurma serbestisi” veya “inikat serbestisi”

33 EREN, s.36434 ZEVKLİLER, Aydın., Borçlar Hukuku (Özel Borç İlişkileri), yenilenmiş 8. bask ı, Seçkin

Kitabevi, Ankara, Ekim 2004, s.3535 ALTUNKAYA, s.71



13

adı da verilmektedir 36. Sözleşme yapma özgürlüğü, sözleşme özgürlüğünün doğal bir

sonucudur. Zira sözleşme yapma veya yapmama hürriyeti olmayan bir hukuk

düzeninde sözleşme özgürlüğünden bahsetmek de mümkün değildir 37.

Kural olarak hiç kimse bir başkası taraf ından belirli bir sözleşmeyi

yapmaya zorlanamadığı gibi kendisi de bir başkasını sözleşme yapmaya zorlayamaz.

Ancak, sözleşme yapı p yapmama özgürlüğü mutlak nitelik taşımaz. Hukuk düzeni

çeşitli nedenlerle söz konusu özgürlük için bazı sınırlamalar getirmiştir. Bu tip

istisnai hallerde sözleşme yapı p yapmama özgürlüğünün kar şıtı olarak sözleşme

yapma mecburiyeti söz konusu olur 38.

Şöyle ki, Anayasada herkesin sözleşme özgürlüğüne sahip olduğu ve

bu özgürlüğün ancak kamu yarar ı amacı ile kanun taraf ından sınırlandır ılabileceği

açıkça belirtildiğini söylemiştik. Ancak, sosyal dengenin aşır ı derecede bozulduğu

zamanlarda bu dengenin k ısmen de olsa yeniden kurulması veya daha fazla

bozulmasının önlenmesi amacıyla özel hukuk alanında da fertlere kanun yolu ile

sözleşme yapma mecburiyeti yüklenebilir. Buna, kanundan do ğ an sözle şme yapma

mecburiyeti denilir. Konut sık ıntısını önlemek amacıyla çıkar ılan veya bazı gıdamaddelerinin satışını mecburi tutan kanun bunun örneğini teşkil eder. Öte yandan, ne

Medeni Kanun’da ne de Borçlar Kanunu’nda şahıslar ı sözleşme yapmaya zorlayıcı

hükümler mevcut değildir. Bu husus, Türk Medeni Hukuku’nun liberal eğilimli

karakterinin bir sonucudur 39. Sözleşme yapma mecburiyetinin söz konusu olduğu

hallerde kişiler, sözleşme özgürlüğü ilkesinin arkasına saklanarak sözleşme

yapmaktan kaçınamazlar. Bilakis, kanundan veya hukuki işlemden doğan sözleşme

yapma mecburiyetinin gereğini yerine getirmek durumundadı

rlar

40

.

36 ESENER (Borçlar Hukuku), s.193; OĞUZMAN, s.15; ÖNEN, Turgut., Borçlar Hukuku, Ankara,1981, s.4037 EREN, s.36938 AYAN, Mehmet., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, gözden geçirilmiş 2. bask ı, MimozaYayınlar ı, Konya, 1998, s.739 ATATAY, Aytekin., Borçlar Hukuku’nun Genel Teorisi, Birinci Yar ım, 4. basım, İstanbul

Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayını, Yayın No: 626, İstanbul, 1981, s.251-25240 EREN, s.369





15

yoktur. İmtiyazlı durumdaki kuruluşlar önceden tayin edilmiş şartlar ı yerine getirerek

kendilerine başvuran vatandaşlar ın hepsiyle sözleşme yapmak zorundadır. Onlar,

başvuran kişiler arasında keyfi bir seçim yapamazlar. Örnek verecek olursak, elektrik

ve havagazı kurumlar ında durum böyledir 44.

Yine, kamu hizmeti verme tekeline sahip kuruluşlar da (PTT ya da

Demiryollar ı İdareleri gibi) belli kişilerle sözleşme yapmaktan kaçınamazlar,

yaptıklar ı hizmetlerden yararlanmak üzere kendilerine başvuran tüm kişilerle

sözleşme yapmak zorundadırlar. Kamu kuruluşlar ının sözleşme yapma zorunluluğu

kanuna dayanmaktadır. Fiili tekel sahiplerinin haklı bir sebep olmaksızın sözleşme

yapmaktan kaçınmalar ı da hakk ın kötüye kullanılmasını oluşturacaktır 45. Bu nedenle

bu özgürlük, tekel niteliği taşıyan mal ve hizmet arzlar ında sınırlanabilmektedir 46.

Ş ekil Özgürlü ğ ü; Bir irade beyanının açıklanması için taraflar ın

kullandıklar ı vasıtalara “şekil” denir 47. Diğer bir deyişle, sözleşmeyi meydana getiren

kar şılıklı ve birbirine uygun iradelerin açıklanmasında uyulacak olan kalı plar,

biçimler ve araçlar şekli oluşturur.

Günümüz Hukuk sistemlerinde “şekil özgürlüğü” esası hâkimdir.

Hukukumuzda da sözleşmelerin şekle bağlı olarak yapılmalar ı esas itibariyle mecburi

değildir. Yani sözleşmelerin geçerliliği, kanunda belirtilmiş olan istisnai haller

dışında herhangi bir şekle bağlı değildir. Borçlar Kanunu’nun –yalnı z sözle şmeler

hakk ında de ğ il, fakat örnekseme (k ı yas) yoluyla bütün hukuki muameleler hakk ında

uygulama alanı bulunan– 11. maddesinin 1. f ıkrasında: “Akdin sıhhati, kanunda

sarahat olmadı

kça hiçbir şekle tâbi değildir” diyerek belirtmektedir. Bununla birlikteşu husus da ifade edilmelidir ki şekil özgürlüğü, şekilsizliği değil, bilakis taraflar ın

kendilerine uygun gördükleri vasıtayı seçme özgürlüğünü, yani, şekil seçimindeki

özgürlüğü ifade eder 48. Görülüyor ki, şahıslar sözleşmenin şekli hususunda

44 AYAN, s.1045 YAVUZ, s.446 BATTAL, s.5047 İ NAN, s.123; Türk Hukuk Lügatı, s.31048

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi., Hizmet Sözleşmesi (Kuruluş-İçerik-Sona Erme), Ankara,1995, s.82; TUĞ, Adnan., Türk Özel Hukuk’unda Şekil, B.2, Konya, 1994, s.9



16

özgürdürler. Kanun aksini emretmiş olmadıkça onlar, diledikleri sözleşmeyi hiçbir

şekle bağlı olmaksızın veya aralar ında kararlaştırdıklar ı şekilde yapabilirler.

Şekil özgürlüğü ilkesine göre, hukuk düzeninin açıkça öngördüğü

istisnalar dışında bir sözleşmenin geçerliliğinin herhangi bir şekil şartına bağlı

olmadığını, yani, sözleşmenin kurulması için taraflar ın sözlü olarak kar şılıklı ve

birbirine uygun şekilde beyanda bulunmalar ının yeterli olduğunu söyledik. Ancak,

sözleşmenin şekli konusundaki özgürlük sınırsız değildir. Hukuki muamelelerin ve

sözleşmelerin şekle bağlı olarak yapılmalar ının sak ıncalar ına kar şı bazı faydalar ının

olduğu da bir gerçektir. Bu hususu göz önünde bulunduran kanun koyucu, bazı

hukuki muamelelerin ve bu arada bazı sözleşmelerin yapılmalar ı şekle bağlı

tutmuştur 49.

Gerçekten de Borçlar Kanununda düzenlenmiş bulunan bazı

sözleşmeler belirli biçimlere uyulmazsa geçerli olmaz. Bu nedenle, yasayla

belirtilmiş bulunan bu gibi zorunlu biçime geçerlilik koşulu (sıhhat şartı) olan biçim

denilir. Bu biçime örnek olarak, taşınmaz satım sözleşmesinin resmi biçimde (tapu

sicil memuru önünde) (BK. md.213, MK. md.706, 1021,1022); kefalet sözleşmesininyazılı biçimde (BK. md.484); bağışlama vaadinin yazılı biçimde (BK. md.238);

alacağın temlikinin yazılı biçimde (BK. md.163) yapılması zorunluluğunu

gösterebiliriz50.

Hukuk düzeninin sözleşmeyi belirli bir şekle tabi k ıldığı durumlarda

artık bu bir geçerlilik şartı olur ve bu gibi durumlarda taraflar sözleşmelerini kanunda

ya da anlaşmada öngörülen şekle uygun olarak yapmak zorundadı

rlar. Sözleşme,öngörülen şekilde yapılmadığı takdirde geçerli olmaz (BK. md.11/II)51.

Sözle şmenin İ çeri ğ ini Belirleme Özgürlü ğ ü; Sözleşme özgürlüğünün

bir diğer anlamı da taraflar ın bir sözleşme yaparken onun içeriğini ve kapsamını

diledikleri gibi belirleyebilmeleridir. Borçlar Kanunumuzun 19. maddesinde “Bir

49 SCHWARZ, Andreas B., Borçlar Hukuku Dersleri, (Çev B. Davran), İstanbul, 1948, s.26650

ZEVKLİLER, s.3651 KILIÇOĞLU, s.55



17

akdin mevzuu (sözle şmenin konusu) kanunun gösterdi ğ i sınır içerisinde serbestçe

tayin olunabilir” demek suretiyle sözleşme özgürlüğüne yer verdiğini açıkça ifade

etmektedir 52. Sözleşmenin içeriğini belirleme özgürlüğü “tip serbestisi” olarak da

isimlendirilir. Özellikle kat ılmal ı (iltihaki) sözle şmeler ile genel i şlem şartlar ı, tip

sözleşmelerin en yaygın kullanma alanı bulan örneklerini teşkil etmektedir 53.

19’uncu maddenin açık ifade tarzından da anlaşılacağı üzere diğer

özgürlükler gibi sözleşmenin konusunu belirleme özgürlüğü de sınırsız değildir.

Taraflar, aralar ındaki haklar ı ve borçlar ı belirlerken sözleşmelerin konusunun

imkânsız olmaması, hukuk düzeninin emredici hükümlerine, ahlâk ve adaba, kişilik

haklar ına ayk ır ı olmaması gerektiği sonucuna var ılmıştır (BK. md.19/II; MK.

md.23). Diğer taraftan, bazı durumlarda söz konusu olmakla beraber sözleşmelerin

muhtevasının ortak düzene ayk ır ı bulunmaması da gerekir. Aksi takdirde, diğer

şartlar mevcut olsa bile yapılan sözleşme geçersiz (batıl) sayılacaktır (BK.

md.20/I)54. Bütün bunlardan başka, sözleşmelerin düzeltilmesi ve tamamlanması

hususunda hâkime tanınan yetki dolayısıyla da sözleşmelerin muhtevasını tayin

hususundaki özgürlük sınırlandır ılmış bulunmaktadır 55.

Bu kural, sadece sözleşmenin konusu değil aynı zamanda sözleşmenin

koşullar ını da kapsar. Buna göre, sözleşmenin koşullar ı da hukuka, ahlâka, kamu

düzenine ayk ır ı olamayacağı gibi kişilik hakk ını koruyan emredici hükümlere de

ayk ır ı olamaz. Sözleşmenin konusunu ve koşullar ını seçme özgürlüğünün “genel

işlem şartlar ı” açısından geçerli olup olmadığı sorunu yasalar ımızda genel bir

düzenlemeye tâbi tutulmamıştır. Genel işlem şartlar ı genellikle yazılı sözleşmelerde

gündeme gelmektedir. Burada, genellikle hâkim durumda olan taraf “genel işlemşartlar ı” niteliğinde yazılı sözleşmeyi hazırlamakta, diğer taraf ise pazarlık ve

tartışma şansı olmadan bu sözleşmeyi imza etmektedir 56.

52 AKINTÜRK, Turgut., Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Özel Borç İlişkileri), gözdengeçirilmiş ve genişletilmiş 8. bask ı, Beta Yayınlar ı, İstanbul, Haziran, 2001, s.5353 YAVUZ, s.554 AYAN, s.10-1155

ATAAY, s.254-255 56 KILIÇOĞLU, s.54-55



18

Geniş kitlelere yönelik olarak ve kamu hizmeti niteliğindeki mal ve

hizmetleri sunan kişi ve kurumlar (elektrik, su, havagazı dağıtımı, şehir içi

taşımacılık, şehirler ve ülkelerarası hava, deniz ve demiryolu taşımacılığı yapanlar)

kendilerine mal ve hizmetten yararlanmak üzere başvuranlarla yaptıklar ı

sözleşmelerde, sözleşme içeriğini diledikleri gibi belirleme özgürlüğüne sahip

değillerdir. Bu gibi kişi ve kurumlar sözleşmenin koşullar ının önceden standart

olarak belirlendiği ve genel işlem şartlar ı denilen bir çerçeve içinde sözleşme

yapmak zorunda olup bu koşullarda değişiklik yapamazlar. Bu gibi mal ve

hizmetlerle ilgili sözleşme metinleri genellikle basılı formlar halinde olup herkese

aynı koşullar uygulanır 57.

Bir sözleşme yapmak isteyen taraflar, bu sözleşmenin konusun

istedikleri gibi belirleyebilirler. Taraflar sözleşmeyi yaparken, Borçlar Kanununda

bulunan çeşitli sözleşme tipleriyle (örneğin, alım-satım, kira, bağışlama vs.) bağlı

değildirler. Yani, herhangi bir sözleşme tipine uyma zorunluluklar ı yoktur. Kanunda

düzenlenmiş sözleşme tiplerinden biri kullanılabileceği gibi karma, bileşik ya da

tamamen özgün yeni bir sözleşme tipi de uygulanabilir 58.

Yine, Borçlar Kanunu ile tanınmış olan sözleşmenin içeriğini ya da

tipini belirleme özgürlüğü yalnızca özel borç ilişkilerinde geçerli olup öteki

sözleşmelerde söz konusu değildir. Yani sözleşme özgürlüğü, sadece Borçlar hukuku

alanında geçerli olan bir ilkedir. Bu itibarladır aile hukuku, Miras hukuku ve Eşya

hukukunda düzenlenmiş olan sözleşmeler açısından böyle bir özgürlük söz konusu

değildir. Örneğin, evlenme sözleşmesinin ya da evlat edinme sözleşmesinin içeriğini

ve kapsamı

nı

belirlemede ilgililerin serbest olduklar ı

söylenemez, onlar busözleşmeyi aynen kanunda düzenlenmiş olduğu içerikle ve şekilde yapmak

zorundadırlar 59. Yani, bu üç alanda sınırlı sayı ilkesi (numerus clasus) kabul edilmiş

olduğundan taraflar ancak kanunda öngörülen sözleşmeleri, yine öngörülen içerikte

yapmak zorundadırlar 60.

57 ZEVKLİLER, s.4658 REİSOĞLU, Safa., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 16. bask ı, Beta Yayınlar ı, İstanbul, 2004,s.10959

AKINTÜRK, s.5360 SCHWARZ, s.329; İ NAN, s.138



19

Sözle şmeyi Sona Erdirme ve Ortadan Kald ırma Özgürlü ğ ü;

Sözleşmeyi sona erdirme özgürlüğü, taraflar ın sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince

yapmış olduklar ı sözleşmeyi diledikleri zaman, kar şılıklı r ızalar ı ile veya fesih yolu

ile ortadan kaldırabilmelerini ifade eder. Nasıl ki fert, hür iradesi ile sözleşmeyi

dilediği şekil ve içerikte yapmaya karar vermişse, dilediği zaman da ortadan

kaldırmaya karar verebilmelidir. O halde taraflar, yaptıklar ı sözleşmeyi aralar ında

anlaşarak değiştirmekte ya da k ısmen veya tamamen ortadan kaldırmakta

serbesttirler. Sözleşmeyi sona erdirme özgürlüğü kural olmakla birlikte, kanun ile

bazı sınırlamalar ın da getirilmesi de söz konusu olabilir. Örnek olarak, 2882 sayılı

Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK) md.7/I hükmüne göre,

taraflar ın toplu iş sözleşmesini süresinden önce sona erdirebilmeleri mümkün

değildir 61.

Öte yandan taraflar, anlaşarak aralar ında mevcut bir sözleşme

ilişkisini bütünüyle ortadan kaldırabilirler. Söz konusu anlaşmaya “ikale (bozma

akdi)” adı verilir. Ancak, sözleşmeyi yapmış olan her iki yanın da bu konuda

anlaşmalar ı gerekir. Buna kar şılık, hukuk düzeninin öngördüğü istisnalar (BK.

md.21, md.31, md.106) dışında, sadece bir taraf ın beyanda bulunarak sözleşmeyiortadan kaldırması mümkün değildir. Zira istisnalar hariç, sözleşmeler ancak iki

taraf ın anlaşmasıyla kurulur ve yine ancak iki taraf ın anlaşmasıyla ortadan kaldır ılır.

Öte yandan, böyle bir anlaşmanın geçerliliği de sözleşmenin şekline tabidir. Şekil

şartına uyulmazsa sözleşme varlığını sürdürür. Şöyle ki, kanunun yazılı şekil şartı

öngördüğü bir sözleşmenin değiştirilmesi yönündeki anlaşmalar ın da yazılı şekilde

yapılması gerekir (BK. md.12/I). Aynı esas resmi şekilde yapılmış bir sözleşmede

gerçekleştirilecek değişiklikler açı

sı

ndan da geçerlidir. Aksi takdirde yapı

landeğişiklik anlaşması hüküm ifade etmez. Ancak bu kural, sözleşmenin esaslı

unsurlar ı açısından etkilidir. Sözleşmenin bütünü açısından esaslı nitelik taşımayan,

sözleşmeyi bozup değiştirmeyen ikinci derecedeki değişiklikler için şekil

zorunluluğu yoktur (BK. md.12/II)62.

61

YAVUZ, s.562 AYAN, s.12



20

Yukar ıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere sözleşme özgürlüğü,

hukukumuzda temel bir ilke olarak benimsenmiştir. Öyle ki, BK. md.19/I ile bir

sözleşmenin konusunun yasanın gösterdiği sınırlar içinde özgürce saptanabilece ğ i

hükme bağlanmış, öte yandan Anayasa md.48/I ile de “Herkesin sözleşme

hürriyetine sahip olduğu” apaçık vurgulanmıştır 63. Ancak, “ya şam için zorunlu mal

ve hizmetleri satma”, “sava ş ekonomisinin gereksinmesi” ve “sözle şmeyi yapmaktan

kaçınmanın ahlâka ayk ır ı dü şmesi” gibi durumlarda artık sözleşme yapma

zorunluluğu söz konusudur 64. Diğer taraftan, ne Medeni Kanunda ne de Borçlar

Kanununda şahıslar ı sözleşme yapmaya zorlayıcı hükümler mevcut değildir.

Sözleşme, birbirinden farklı menfaat ve amaçlarla hareket eden kişiler

arasında özellikle bir borç ilişkisi kurmak, mevcut olanı değiştirmek veya tamamen

ortadan kaldırmak üzere kar şılıklı ve birbirine uygun irade beyanlar ı sonucu oluşan

bir hukuki işlemdir. Özel hukukta kişilere kendi serbest iradeleriyle aralar ındaki

ilişkileri kurallar koyarak düzenleme yetkisi tanınmıştır. Sözleşme özgürlüğü ilkesi,

kişilerin hukuki işlemler yoluyla kural koyabilme yetkisine denir. Sözleşme

özgürlüğünün doğal sonucu da Borçlar Hukukundaki sözleşme özgürlüğü ilkesidir 65.

Sonuç olarak, Türk hukukunda sözleşme yapma açısından genel ilke

sözleşme özgürlüğüne dayanır. Sözleşme özgürlüğü kural olmakla birlikte, Borçlar

Kanunu bu ilkeye çeşitli sebep ve düşüncelerle birtak ım sınırlamalar da getirilmiştir.

Aşağıda bunlara k ısaca değineceğiz.

1.3.2. Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlandırılması

Borçlar Kanunumuz kişilerin iradesine büyük önem vermiş, onlar ı

diledikleri gibi sözleşme yapmalar ı hususunda serbest bırakmıştır. Ancak, Borçlar

Hukuku sahasındaki kurallar ın birçoğu yorumlayıcı ve tamamlayıcı nitelikte olup bu

63 KARAHASAN, Mustafa Reşit., Türk Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Öğreti YargıtayKararları, İlgili Mevzuat 1), Beta Yayınlar ı, C.1, İstanbul, Ocak 2003, s.26664 TUNÇOMAĞ, Kenan.,/CENTEL, Tankut., İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınlar ı, 4. bask ı,İstanbul, Eylül 2005, s.7865

KAPLAN, İ brahim., Borçlar Hukuku Dersleri Genel Hükümler, 3. bask ı, İmaj Yayıncılık,Ankara, 2003, s.71



21

alanda emredici kuralar az olduğundan, Borçlar Hukuku alanında sözleşme

özgürlüğünün sınırlar ı da genişlemiştir 66.

Zira sözleşme yapma özgürlüğü kural olmakla birlikte, bu kuralın

mutlak şekilde uygulanması çeşitli problemlerin doğmasına yol açabilir. Felsefesi,

“Bırak ınız yapsınlar, bırak ınız geçsinler” olan liberalizm uygulaması, güçlünün

ayakta kalmasına, zayıf ın ezilmesine sebep olmuştur. Mutlak bir sözleşme özgürlüğü

prensibi için toplum içinde yaşayan bireylerin eşit şartlar altında toplumsal

faaliyetlerden faydalanmalar ı ve zararlar ına katlanmalar ı gerekir. Ancak bu mümkün

olmadığından, sözleşme yapma özgürlüğünün istisnasız uygulanması da doğru

olmayacaktır. Bu nedenle kanun koyucular, bazı alanlarda sözleşme yapma

özgürlüğünü sınırlandırma veya ortadan kaldırma yoluna gitmişlerdir.

Gerçekten, BK. md.19/II uyar ınca “Kanunun kat’i surette emreyledi ğ i

hukuki kaidelere (kanunun emredici kurallar ına) veya kanuna muhalefet (ayk ır ıl ık) ;

ahlâka (adâba) veya umumi intizama (kamu düzenine) yahut şahsi hükümlere

müteallik haklara (ki şilik haklar ına) mugayir (ayk ır ı ) bulunmad ıkça, iki taraf ın

yapt ıklar ı mukaveleler (sözle şmeler) muteberdir (geçerlidir)” denilmektedir.Kanunun 20’inci maddesinin birinci f ıkrası da aynen “Bir akdin mevzuu

(sözle şmenin konusu) gayr ı mümkün (imkânsı z) veya gayr ı muhik (haksı z) yahut

ahlâka (adâba) mugayır (ayk ır ı ) olursa, o akit (sözle şme) bat ıl (hükümsüz) olur”

denilmektedir 67.

Görüldüğü üzere, BK. md.19/I’de sözleşme özgürlüğünün

sözle şmenin konusunun kanunun gösterdi ğ i sı

nı

rlar çerçevesinde serbestçebelirlenebilece ğ i’ni tanıyan yönü, BK. md.19/II’de sözleşmenin konusunu serbestçe

belirleme özgürlüğüne birtak ım sınırlamalar getirilmesini gündeme getirmiştir. Öyle

ki, söz konusu madde ile sözleşmenin konusunu belirleme özgürlüğünün sınırlar ı

genel olarak belirtilmiş ve bu sınırlara ayk ır ılık halinde sözleşmenin batıl

66 VON TUHR, Andreas., Borçlar Hukukunun Umumi K ısmı, (Çev. Cevat Edege), Yargıtay Yayını no:15, Ankara, 1983, s.229; OĞUZMAN, Kemal.,/ÖZ, Turgut., Borçlar Hukuku Genel Hükümler,

3. bask ı, Filiz Kitabevi, İstanbul, 2000, s.19; İ NAN, s.16267 AKINTÜRK, s.54



22

(hükümsüz) olacağı da BK. md.20/I’de ifade edilmiştir. Borçlar Kanunundaki bu

maddelerin yanında, Anayasanın 13’üncü maddesiyle de genel sınırlamalar ın

getirilmesinin yanı sıra özel sınırlamalar ın da öngörülebileceğinin hükme

bağlandığını belirtmiştik. Dolayısıyla, sözleşme özgürlüğünün sınırlar ının yeterince

ortaya konabilmesi için BK. md.19 hükmünün md.20 ile birlikte göz önünde

tutulması gerekmektedir 68.

Dikkat edileceği üzere kanunlar düzleminde yer alan bu iki hükümle

Anayasa’nın 13’üncü maddesindeki sınırlama tekrar edilmektedir. Böylece Anayasal

bir kural, -k ısmen tekrar edilmek suretiyle- aynı zamanda -bir anlamda- anayasal

düzleme çıkmaktadır. Ayr ıca bu hükümle ahlâk kurallar ı da kanuni kurallar

seviyesine çıkmış olmaktadır. Zaten kural olarak, kişinin davranış özgürlüğü hukuk

ve genel ahlâk kurallar ı ile sınırlıdır. Daha açık bir ifadeyle, Türk Hukukunun

başlangıç noktası olan sözleşme özgürlüğü, ancak bu sınırlar içinde kalabildiği

ölçüde geçerlilik kazanır 69.

Sonuç olarak, sözleşmenin konusunu belirlemedeki sınırlar ı 3 grupta

toplamak mümkündür. Buna göre sözleşmenin konusu, hukuka ve ahlâka ayk ır ı olmayı p imkânsız da olmamalıdır. Belirtmek gerekir ki, hukuka ayk ır ılık ile

kastedilenler arasında sözleşmenin konusunun emredici hukuk kurallar ına, kamu

düzenine ve kişilik haklar ına ayk ır ı olmaması da bulunmaktadır. Öte yandan,

sözleşme özgürlüğünün sınırlar ını aşmanın sonuçlar ı ise yine BK md.20’de

düzenlenmiştir. Buna göre, “Bir sözle şmenin konusu imkânsı zsa ya da hukuka veya

ahlâka ayk ır ı ise, o sözle şme bat ıld ır” denilmektedir 70.

1.3.2.1. İmkânsızlık

Sözleşme ile hukuki ilişki içerisine giren taraflar ın asıl amacı; kar şı

edimi elde etmek, sözleşmenin tam olarak ifa edilmesini sağlamaktır. Gerçekten de

68 KARAHASAN, s.26769 HATEMİ, Hüseyin., Hukuka ve Ahlâka Ayk ırılık Kavramı ve Sonuçları, Sulhi Garan Matbaası,

İstanbul, 1976, s.10570 YAVUZ, s.6



23

taraflar, bu düşünceyle böyle bir ilişkiye girmişlerdir. Yani onlar, sözleşmeden

kaynaklanan edimi ifa etmek suretiyle sözleşmeyi sona erdirmek hususunda

anlaşmaya varmışlardır. Taraflar arasında böyle bir güven ilişkisi oluşmadan

sözleşmenin yapılması düşünülemez. Başka bir deyişle taraflar, yerine

getirilemeyeceğini bile bile herhangi bir hukuki ilişki içerisine girmezler. Bu

düşüncelerle oluşturulmuş olan sözleşmelerde normal olan sona erme hali, taraflar ın

üzerine düşen edim yükümlülüğünü yerine getirmeleridir. Fakat bu durum her zaman

için mümkün olmaz. Bazen taraflar, sözleşme ile varmak istedikleri sonuca çeşitli

sebeplerle ulaşamayabilirler. Bunlardan birisi de taraf edimlerinin imkânsız hale

gelmesidir. Gerçekten de ifanın imkânsız hale gelmesi, hem edim yükümlülüklerinin

doğumunu, hem de bu yükümlülüklerin ifasını olumsuz yönde etkiler 71.

Buradan hareketle söyleyebiliriz ki, sözleşmenin konusunu tayin

hususunda taraflar özgür bulunmakla beraber gerçekleşmesi fiilen veya hukuken

imkânsız olan konular üzerinde sözleşme yapamazlar. Eğer edim, maddi (fiili) olarak

ya da hukuksal nedenler yüzünden yerine getirilmiyorsa, o sözleşme imkânsızdır ki

bu bağlamda maddi imkânsızlık ile hukuksal imkânsızlık eşittir. Örneğin, yangında

yok olmuş bir malın satılması halinde “maddi”, kamu hukukuna tabi olan, özelmülkiyete konu teşkil edemeyen bir malın satılması halinde ise “hukuki

imkânsızlık” vardır. Böyle bir imkânsızlığın varlığına rağmen yapılan sözleşme

batıldır (BK. md.20/I). Borçlar Kanunu md.20/I’e göre, “Bir akitte taraflardan

birinin di ğ erine taahhüt etti ğ i edimin yerine getirilmesi ba şından itibaren ve objektif

olarak imkânsı z oldu ğ u takdirde, o akit bat ıld ır” denilmektedir. Halbuki sözleşmenin

yerine getirilmesinin sonradan imkânsız hale gelmesi, sözleşmenin sağlamlılığını

etkilemez

72

.

Durumu bir örnek ile açılayacak olursak: Örneğin (B), sahibi olduğu

ressam (X)’e ait tabloyu (A)’ya satmıştır. Fakat sonradan sözleşme yapıldığı sırada

tablonun yanmış olduğu anlaşılmış ise bir fiili imkânsı zl ık söz konusudur. Buna

mukabil (B), (A)’ya, sahibi olduğu araziyi parselleyerek 100 metrekarelik bir parseli

satmayı vaat etmişse ve imar mevzuatına göre o bölgede 200 metrekareden küçük

71

ALTUNKAYA, s.8772 ATAAY, s.256



24

parsele izin bulunmuyorsa bir hukuki imkânsı zl ık söz konusu olur. Özel mülkiyete

konu olmayan bir kamu malının satımı da böyledir. Buna kar şılık, ihracat veya

ithalat yasağı olan mallar ın bu yasağı ihlal etmeden teslim edilemeyecek şekilde

satılmalar ının, hukuki imkânsızlık sebebiyle mi geçersiz sayılacağı, yoksa emredici

hükümlere ayk ır ılık sebebiyle mi geçersiz sayılacağı tartışmalıdır 73.

Yani, yapılan bir sözleşmenin ve dolayısıyla bu sözleşmeyle

yüklenilen edimin konusu imkânsız olmamalıdır. Şöyle ki, sözleşmenin konusunu

oluşturan edim ya da edimlerden birinin gerçekleşmesi daha sözleşmenin kurulması

sırasında (sözleşmeden önce) imkânsız ise yani borçlu tarafça yerine getirilmesi

mümkün değilse, o sözleşme hüküm ifade etmez, batıldır (BK. md.20/I). Öte yandan

imkânsızlık, sözleşmeden sonra meydana gelmişse sözleşme geçerlidir. Sonradan

meydana gelen imkânsızlığın hukuki sonuçlar ını kanun, borçlunun kusurlu olup

olmamasına göre (BK. md.96 vd.; md.117) ayr ıca düzenlemiştir. Yine, sözleşme

yapıldıktan bir süre sonra ifa edilecekse, ifadan önce imkânsızlığın ortadan kalkması

halinde (sözleşme yapıldığı sırada imkânsızlık söz konusu olsa dahi), sözleşmenin

geçerli olduğunu kabul etmek gerekir 74.

Başlangıçtaki imkânsızlığı, borcu sona erdiren sebeplerden biri olan

BK. md.117’deki sonraki imkânsızlıktan ayırmak gerekir. Sonraki imkânsızlık bir ifa

imkânsızlığıdır ve sözleşmenin yapılmasından sonra ortaya çıkar. Sonraki

imkânsızlık, borçlunun kusuru ile meydana gelirse, BK. md.96; onun kusuru dışında

gerçekleşirse, BK. md.117 uygulanır. Bununla beraber, sözleşme yapıldıktan bir süre

sona ifa edilecekse, ifadan önce imkânsızlığın ortadan kalkması halinde sözleşme

yapı

ldı

ğı

sı

rada imkânsı

zlı

k söz konusu olsa dahi sözleşmenin geçerli olduğunukabul etmek gerekir 75.

Öte yandan ifadaki imkânsızlık, öznel (subjektif) değil nesnel

(objektif), yani herkes için imkânsız olmalıdır. Sözleşme konusu (içeriği), daha

sözleşme yapıldığı sırada nesnel yönden olanaksız bulunursa yaptır ım geçersizliktir.

73 OĞUZMA/ÖZ, s.7774

REİSOĞLU, s.11575 SAYMEN/ELBİR, s.145



25

Yani, başlangıçtaki bu imkânsızlık aynı zamanda “objektif”, yani, sadece borçlu

taraf ından değil, hiçbir kimse taraf ından yerine getirilemeyecek mahiyette ise

sözleşmenin konusu herkes için olanaksız sayılır. Örneğin, günümüzde aya seyahat

konusunda yapılan bir sözleşmeyle borçlunun yüklendiği taşıma ediminin objektif

anlamda imkânsız olduğu açıktır 76.

Objektif imkânsızlık, edimin sadece borçlu için değil, herkes için

imkânsız olması demektir. Örneğin satılan bir mal, sözleşmenin kurulmasından önce

yanı p yok olmuşsa, yapılan sözleşme batıldır. Buna kar şılık, satım konusu malın

satıcıya ait olmaması sözleşmeyi hükümsüz k ılmaz. Satıcı borcunu yerine

getiremeyince alıcıya kar şı BK. md.96 uyar ınca sorumlu olur. Taahhüt edilen

edimlerin sözleşmenin kurulmasından sonra imkânsız hale gelmesi de - sonraki

imkânsızlık ister objektif olsun ister subjektif - sözleşmeyi geçersiz hale getirmez77.

Ancak, eğer edimi sadece borçlu yerine getiremiyor ise ortada öznel

imkânsızlık var demektir. Böyle bir imkânsızlıkta sözleşme geçerli olur ve borcunu

kusuru ile yerine getirmeyen borçlu, bundan doğan zarar içi giderimle sorumlu

tutulur (BK. md.96). Eğer borçlu sözleşmenin yapıldığı sırada (başlangıçta) nesnelimkânsızlık yüzünden edimini yerin getiremeyeceğini biliyorsa, durumu bilmeyerek

onunla sözleşme yapan kimsenin olumsuz zarar ını gidermesi gerekir. Sonradan

gerçekleşen imkânsızlıkta borçlunun kusuru yoksa borçlu, BK. md.117 uyar ınca

borcundan kurtulur 78. Oysa başlangıçtaki imkânsızlık aynı zamanda “objektif”, yani,

sadece borçlu taraf ından değil hiçbir kimse taraf ından yerine getirilemeyecek

mahiyette olmalıdır. Diğer bir deyişle, ifâdaki imkânsızlık öznel (subjektif) değil,

nesnel (objektif) olmalı

dı

r. Sözleşme konusu daha sözleşme yapı

ldı

ğı

sı

rada nesnelyönden imkânsız bulunursa, yaptır ımı geçersizliktir ki, o takdirde sözleşme kesin

olarak geçersiz (batıl) olur (BK. md.20/I)79.

76 AKINTÜRK, s.5677 NOMER, Haluk N., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Beta Yayınevi, 3. bask ı, İstanbul, Şubat2004, s.46-4778

KARAHASAN, s.283-28479 ÖZSUNAY, Ergun., Borçlar Hukuku I, 2. bask ı, Filiz Kitabevi, İstanbul, 1983, s.58



26

1.3.2.2. Hukuka Ayk ırılık

Sözleşmenin içeriğinin serbestçe düzenlenmesinin bir diğer sınır ı,

hukuka ayk ır ılıktır. Buna göre sözleşmeler, hukuka ayk ır ı olamazlar. Yasa, hukuka

uygun olma koşulunu “kanunun kat’i surette emreyledi ğ i hukuku kaidelere

uygunluk” olarak ifade etmiştir. Burada sözü edilen “kanun” sözcüğünü sadece

kanun dediğimiz yazılı hukuk kaynağı şeklinde değil, kanun dışındaki diğer yazılı

kaynaklar ı da (kanun hükmünde kararname, içtihadı birleştirme kararlar ı gibi)

kapsayacak şekilde anlamak gerekir 80.

Öte yandan, her ne kadar Borçlar Kanunu’nda böyle bir sınırlamaya

yer verilmişse de bu kavramın tanımı yapılmamıştır. Kanun koyucu bunu doktrin ve

uygulamaya bırakmıştır. Buna göre, sözleşmenin ihtiva ettiği hak ve borçlar, hukuk

düzeninin emredici bir normuyla çak ıştığı takdirde hukuka ayk ır ılık söz konusu olur.

Hukuka ayk ır ılık, sözleşmenin içeriğinin kamu düzenine, genel ahlâka ve kişilik

haklar ına ayk ır ı olması sonucunda ortaya çıkar. Genellikle böyle hallerde emredici

hükümlere de ayk ır ılık vardır 81.

• Sözle şmenin Konusu Emredici (hükümlere) Hukuk Kurallar ına

Ayk ır ı Olmamal ıd ır; Borçlar Kanununun 19’uncu maddesinin ikinci f ıkrasında geçen

“kanunun kat’i surette emreylediği hukuk kaideleri” ile anlatılmak istenen emredici

hükümlerdir. Emredici hukuk kaideleri, uyulması zorunlu olan, bir hareketi

yasaklayan veya emreden hukuk normlar ıdır. Bu hükümler esas itibariyle kamu

düzenini, toplumdaki ahlâki değerleri veya doğrudan doğruya kişileri (kişilik

haklar ı

nı

) koruma amacı

güderler. Dolayı

sı

yla sözleşmenin konusu; kanununemredici, yasaklayıcı kurallar ına ayk ır ı olamaz; taraflar bu kurallara uymak

zorundadırlar. Bir sözleşme, muhtevası yani ihtiva ettiği hak ve borçlar itibariyle

hukuk düzeninin emredici bir normuyla çak ıştığı takdirde hukuka ayk ır ılık söz

konusu olur 82.

80 KILIÇOĞLU, s.6581

ALTUNKAYA, s.8082 KAYNAR, Reşat., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 1969, s.43



27

Sözleşmenin emredici hukuk kurallar ına ayk ır ı olup olmadığı ise

bütün hukuk sistemi göz önünde tutulmak suretiyle tayin edilir. Benzer bir ifadeyle,

emredici nitelikteki kurallar, yürürlükte bulunan hukuk kurallar ının bütününden

çıkabilir. Üstelik yazılı hukukun yanı sıra yazılı olmayan hukuk da bunlara kaynak

olabilir. Çok daha önemlisi, taraflarda emredici hukuk kurallar ına ayk ır ı davranma

bilincini aramaya da yer yoktur. Bir kuralın emredici nitelikte olup olmadığı ise yasa

hükmünün metninden, yazılış biçiminden ya da güttüğü amaçtan çıkar ılabilir.

Sözleşmenin yapılmasını ya da sözleşmede öngörülen edimi ya da sözleşmenin

amacını yasaklayan hukuk düzeninin kurallar ı, emredici niteliktedir 83.

Daha ziyade kamu hukuku kurallar ı açısından görülen emredici hukuk

kurallar ı, taraflar ın istemeleri ile değiştirilemeyen, kaldır ılamayan, fertler taraf ından

aksi kararlaştır ılması mümkün olmayan ve uyulması zorunlu olan hukuk kurallar ıdır.

Bu kurallar daha çok aile hukuku ve eşya hukukunda yer alırlar. Borçlar

hukukundaki kurallar ın çoğu emredici olmayı p yedek hukuk kaideleridir.

Dolayısıyla, bir hukuk kuralı emredici değil, yorumlayıcı ya da tamamlayıcı nitelik

taşıyorsa, taraflar bunlara uymak zorunda değildirler ve bu kurallara ayk ır ı yapılan

bir sözleşme de geçersiz sayılmayacaktır. Ancak, emredici hukuk kurallar ına ayk ır ı bir sözleşmenin bulunması halinde sonuç, sözleşmenin geçersizliği yani butlanı

olacaktır 84. Öte yandan, sadece Borçlar Kanunundaki emredici hukuk kurallar ına

ayk ır ılık değil, sözleşmenin konusunun hukuk düzenindeki herhangi bir emredici

hukuk kuralına ayk ır ılığı da hükümsüzlüğe yol açar. Hatta emredici kuraldan

kaçınmak için kanuna kar şı hileye başvurulması halinde de aynı yaptır ım uygulanır 85.

Borçlar hukuku alanı

nda geçerli sözleşme özgürlüğü gereğince bualandaki hükümlerin çoğunluğunun tamamlayıcı hükümler olmasına kar şılık, az da

olsa emredici nitelikte kurallar ın da bulunduğu görülür. Temerrüt faizi ile ilgili

hükümler (BK. md.103) ile zamanaşımı sürelerine ilişkin hükümler (BK. md.125-

126) emredici hukuk kurallar ına örnek verilebilir 86. Yine, kamu düzenini yani

83 KARAHASAN, s.267-268 84AKINTÜRK, s.5485 OĞUZMAN/ÖZ, s.7386

DALAMANLI, Lütfü.,/KAZANCI, Faruk.,/KAZANCI, Muharrem., İlmi ve Kazai İctihatlarlaBorçlar Kanunu, C.1, İstanbul, 1990, s.189



28

toplumun menfaatini koruma amacı güden hükümler, Medeni Kanunun evlenmeye

ilişkin hükümleri (md.97 vd.), toplumun ahlâki esaslar ını koruma amacı güden

hükümler, bireylerin şahsiyetlerini koruma amacı güden hükümler, amaçlar ı

itibariyle emredici nitelik taşımaktadırlar. Bir k ısım hükümler de ekonomik, sosyal

veya fiziki durumlar ı yüzünden zayıf olanlar ı koruma amacı güderler ve bu açıdan

çok kere kamu düzeni ve genel ahlâkla da ilgilidirler. Bu hükümler de amaçlar ı

itibariyle çok kere nisbi emredici niteliktedir. Yani sadece korunan kimse aleyhine

anlaşma konusu yapılamazlar. İşçileri ve tüketicileri koruyan hükümler böyledir 87.

• Sözle şmenin Konusu Kamu Düzenine Ayk ır ı Olmamal ıd ır; Kamu

düzeni, herkesin uymak zorunda olduğu, muhafazasında ve devamında toplumun

kesin yarar ının olduğu kurallar ın ve kurumlar ın oluşturduğu bir düzendir. Kamu

düzeninden, korunmasında ve uygulamasında toplum ve devletin genel çıkarlar ı

bulunduğu kabul edilen özel hukuk kurallar ı anlaşılmalıdır. Kamu düzeni kurallar ı

olarak adlandır ılan bu kurallar, toplum hayatında bar ış ve güveni sağlamayı

amaçlamaktadır. Kamu düzenine ayk ır ı hüküm taşıyan sözleşmeler geçerlilik

kazanamazlar. Kamu düzeni kavramı, ülkeden ülkeye ve her ülkede devirden devire

değiştiği gibi göreceli bir nitelik taşır. Özel hukukta kamu nitelikli kurallar genellikleaile, miras ve eşya hukukunda yer almıştır 88.

Borçlar Hukuku alanında ise başlangıçta kamu düzeni ile ilgili

hükümler son derece az iken, teknolojinin gelişmesi ve bunun yarattığı çeşitli etkiler

ile güdümlü ekonominin icabı olarak alınan çeşitli kanuni ve idari tedbirler

sonucunda kamu düzenini ilgilendiren hükümler artmıştır. Konu ile ilgili kanunlar

arası

nda, Türk Parası

nı

n K ı

ymetini Koruma Kanunu, İş Kanunu, Orman Kanunu,Madenler Hakk ında Kanun ve Milli Koruma Kanunu sayılabilir 89.

Kamu düzeni, kamu menfaati düşüncesi ile konulmuş özel hukuk

düzenidir. Bu kavram, takdiri bir kavram olup kesin olarak sınırlamaya olanak

yoktur. Aynı zamanda, ifade edilebilmekten çok duyulabilen, sezinlenebilen bir

87 OĞUZMAN/ÖZ, s.7488

VON TUHR, s.25889 SAYMEN/ELBİR, s.143-144



29

kavramdır 90. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 28.11.1973 gün ve 609/959 sayılı

karar ında ise “kamu düzeni kavramı , benzer yönler olmakla beraber her ülkenin, o

ülkenin kendisine özgü tarihsel, sosyal, ekonomik ve di ğ er ko şullar ın olu şturdu ğ u

özel bir anlam ta şır” hükmüne yer verilmiştir 91.

Kamu düzenine ilişkin kurallar daima emredici niteliktedirler. Bu

kurallar Kamu hukukunda olduğu gibi özel hukukta da mevcutturlar 92. Bir kuralın

kamu düzenine ilişkin sayılması için bu kurala ayk ır ılığın, ülkenin düzeninin temel

ilkelerinden birisiyle çatışması ya da ülkenin genel hukuk duygusunu ağır şekilde

zedelemesi zorunludur 93. Ayr ıca, bir hükmün kamu düzeni ile ilgili olup olmadığını

tespit ederken hâkimin, bulunduğu toplumda yürürlükte bulunan görüş ve

düşünceleri dikkate alması lazımdır. Öte yandan, kamu düzeni kavramı belirlenmesi

güç bir kavramdır. Toplumun menfaatini koruyan hükümlerle ortaya çıkan hukuki

düzenin bütünü kamu düzeni olarak ifade edilebilir. Yine, zamanla muhtevası

değişebilir. O halde, bir kuralın kamu düzeni ile ilgisi, Yargıtay Hukuk Genel

Kurulu’nun, ülkenin sosyal, ekonomik, kültürel ve tarihsel gerçeklerine göre

belirlenmelidir. Diğer bir deyişle, sözü edilen gerçekler, kuralın vazgeçilmezliğini,

toplumsal yarar ını ve hukuk düzeninin korunmasına yönelik amacını ortayakoyuyorsa, kuralın kamu düzeni ile ilgisi kabul edilmelidir 94.

Konusu kamu düzenine ayk ır ı olan sözleşmeler batıldır, geçerlilik

kazanamazlar. Şayet sözleşme, kamu düzenini koruyan bir hükme ayk ır ı ise, esasen

durum emredici hukuk kaidesine ayk ır ılık olarak nitelendirilir ve emredici hukuk

kaidelerinin kapsamına girer. Fakat ortada somut herhangi bir emredici hüküm

olmasa dahi yapı

lan bir sözleşme kamu düzenini ihlale yönelikse, bu sebeplehükümsüzlük yaptır ımı ile kar şılaşır 95.

90 BECKER, H. ., Borçlar Kanunu, (Çev. Bülent Olcay), Ankara, 1967, s.9791 KARAHASAN, s.27392 REİSOĞLU, s.112 93 KANETİ, Selim., İsviçre Federal Mahkemesinin Borçlar Hukuku Kararları, Ankara, 1968, s.2294 FEYZİOĞLU, F. Necmettin., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, 2. basım, İstanbul, 1976,

s.5195 OĞUZMAN/ÖZ, s.74



30

• Sözle şmenin Konusu Ki şilik Haklar ına Ayk ır ı Olmamal ıd ır ; Kişilik

haklar ı, insanın iradesiyle dahi aşması mümkün olmayan sınırlardan biridir. Kişilik

haklar ı, bir kimsenin maddi, manevi ve iktisadi bütünlükleri ve varlıklar ı üzerinde

sahip bulunduğu ve herkesten onlara kar şı saygılı davranmalar ını isteyebileceği

mutlak haklar ıdır. Bu haklar, hukuk taraf ından tasarruf yetkisinin uzandığı sınırlar ın

dışına çıkar ılmış temel haklardandır ve bu nedenledir ki kişilik, kişinin hem

kendisine hem de başkalar ına kar şı korunmuştur.96

Sözleşmenin konusu kişilik haklar ına da ayk ır ı olmamalıdır. Kişilik

haklar ı, kişinin fiziki varlığı ve vücut bütünlüğü gibi maddi varlıklar ı, şeref, haysiyet,

resmi ismi ve özel hayatı gibi manevi değerleri, ticari itibar ı, ticari haysiyeti gibi

ekonomik varlıklar ı üzerindeki haklar ın bütünüdür. Bu haklar kişiye insan olması

sıfatıyla tanınmış olup kişi bunlardan feragat edemez, vazgeçemez ve sınırlayamaz.

Kişi, kişilik haklar ını sadece kanuna ve ahlâka uygun olarak sınırlayabilir (Ör: iş

sözleşmesi)97.

Kişilik haklar ı, Medeni Kanun md.23 ve md.24 ile düzenlenmiştir.

Yine, Borçlar Kanunu md.19/II ile sözleşmenin konusunun kişilik haklar ına ayk ır ı olamayacağı apaçık belirtilerek de kişilik haklar korunmuştur. Medeni Kanunun 23.

ve 24. maddeleri kişileri, hem kendilerinin (iç koruma) hem de başkalar ının (d ı ş

koruma) hukuka ayk ır ı fiil ve işlemlerine kar şı korurken, BK. md.19/II’de, kişilik

haklar ına ayk ır ı düşecek edimlerin sözleşmeye konu yapılmamasını, aksi halde

sözleşmenin batıl olacağı belirtilmektedir. Özellikle, BK. md.161/III, md.343,

md.349, md.356 hükümlerinde kişilik haklar ının korunmasının uygulanmasına

örnekler vardı

r

98

.

Sözleşmenin sosyal ve ekonomik yönden güçsüz yanını oluşturan

kişinin kişi varlıklar ını önemli ölçüde tehlikeye sokan, hürriyetini aşır ı ölçüde

96 FEYZİOĞLU, s.237 vd. 97 KAPLAN, s.7698 DALAMANLI/KAZANCI, F./KAZANCI, M., s.206-207, “ Bireylerin kişiliklerini, ekonomik varlıklar ının temellerini ahlâki anlayışlarla bağdaşmayacak bir biçimde fiziki, ahlâki ve ekonomik

bak ımdan tehlikeye sokan sınırlamalar aşır ı olup, bu sınırlamalar ı öngören sözleşmeler geçersizsayılırlar…” , Bkz: Yarg. HGK. 11.12.1976, E. 1976/4-1088, K. 1976/209



31

k ısıtlayan (kişilik haklar ını koruyan bir kurala ayk ır ı) sözleşmeler, hukuka ayk ır ıl ık

oluşturur. Konuya ilişkin böyle bir hüküm bulunmasa dahi, bir sözleşmenin konusu

kişilik haklar ına ayk ır ı ise sözleşmeye bu sebeple hükümsüzlük müeyyidesi

uygulanır ve çok kere bu durumlarda ahlâka ayk ır ılık da söz konusudur. Ancak,

ahlâka ayk ır ı olmadığı hatta yüksek bir ahlâki değer taşıdığı halde kişilik haklar ına

ayk ır ı olan sözleşmelerle de kar şılaşılabilir. Bunlar da hükümsüz sayılacaktır 99.

Bir sözleşmenin kişilik hakk ına ilişkin hükümlere ayk ır ılık nedeniyle

geçersiz olması, kişilik hakk ına ilişkin değerlerle ilgili olarak verilen r ızanın hukuka

uygun olup olmamasıyla ilgilidir. Bu r ızanın hukuka ayk ır ı olduğu hallerde yapılan

sözleşme ya da sözleşmenin ilgili hükmü, BK. md.19 gereğince geçersiz olacaktır.

Kişilik hakk ının korunmasıyla ilgili MK. md.24/II hükmü “r ızayı” hukuka uygunluk

sebepleri arasında saymıştır. Ancak, burada sözü edilen r ıza, kişilik hakk ının ihlal

edilmesine ilişkin olarak verilen ve hukuka uygun olan r ızadır. R ıza hukuka ayk ır ı

ise MK. md.24/II uygulanmayacak, bu r ıza bir sözleşme konusu olmuşsa yapılan

sözleşme BK. md.19 gereğince geçersiz sayılacaktır. Örneğin: Bir kimsenin boks

kar şılaşmasına katılmasına ilişkin olarak verdiği r ıza geçerli ve hukuka uygundur.

Ancak kişi, bu kar şılaşmada boks kurallar ına ayk ır ı davranılsa bile buna r ızagöstermiş, bu yüzden doğacak zararlar ını talep etmeyeceğini belirtmişse artık bu r ıza

hukuka ayk ır ıdır. Bu r ızayla ilgili olarak yapılan sözleşme ise BK. md.19 gereğince

geçersiz sayılacaktır 100.

Yine Medeni Kanunun 9’uncu maddesine göre kişiler, fiil ehliyetine

sahiptirler. Fiil ehliyeti, kişinin kendi lehine alacaklar ve borçlar yaratabilmesidir.

Hiç kimse taraf olduğu bir sözleşmeyle kişilik haklar ı

ndan ve özellikle kişiliğinioluşturan en önemli unsur olarak hak ve fiil ehliyetlerinden k ısmen dahi feragat

edemez. Aksini belirleyen bir şart veya mükellefiyet kanuna ayk ır ılık teşkil eder. Bu

itibarladır ki bir kimse, örneğin, yapacağı bir iş sözleşmesinde ölünceye kadar hiç

evlenmeyeceğini, işverenine kar şı hiçbir dava açmayacağını, işinden ömür boyu

ayr ılmayacağını, hiçbir şekilde oy kullanmayacağını vs. taahhüt edemez. Zira tüm bu

99

OĞUZMAN/ÖZ, s.75100 KILIÇOĞLU, s.67



32

taahhütler kişilik haklar ına ayk ır ılık oluşturduğu için geçersiz sayılacaktır 101. Yine,

kişinin vücut organlar ı üzerinde –r ızası ile de olsa- sözleşme yapması mümkün

değildir. Organ ve Doku Nakli Kanunu hükümlerine göre, ölümünden önce ve sonra

sonuçlar ını meydana getirmek üzere yapılan sözleşme ve bağışlar da geçersizdir.102

1.3.2.3. Ahlâka Ayk ırılık

Genel bir tanımla Ahlâk, “toplumsal ili şki ile etkile şimin yaratt ı ğ ı

de ğ er yarg ılar ına göre yapılması ve yapılmaması gerekeni düzenleyen; bireylerin

hem toplumsal davranı şlar ını hem de kar şıl ıkl ı ili şkilerini de ğ erlendirmeye yarayan

sosyal düzen kurallar ıd ır”103. Ahlâk kurallar ı ise, hukuk kurallar ından farklı olarak

yazılı olmayan, toplumda zamanla yerleşen ve o toplumda yaşayanlar taraf ından

uyulması zorunlu olan kurallardır 104. Ahlâk kuralar ı, toplumun değer yargılar ı ve

ahlâk anlayışı bir davranışın ahlâka uygun olup olmadığını tayin eder. Bu nedenle

ahlâk kuralar ı zamandan zamana, toplumdan topluma hatta yöreden yöreye

değişirler 105.

Şayet ahlâk anlayışı bir kanun hükmünde ifadesini bulmuş ise ahlâkiesasa dayanan bir emredici hukuk kaidesi söz konusu olur ve bu halde sözleşmenin

bu ahlâki esasa ayk ır ılığı, emredici hukuk kaidesine ayk ır ılık kavramı içinde yer alır.

Ancak, söz konusu olan bir şahsın ahlâk anlayışı değil toplumun geneline yayılmış

ahlâk kurallar ıdır. Fakat herhangi somut bir hükümde ifade edilmiş olmasa dahi

konusu toplumda yerleşmiş ahlâki kurallara, diğer bir ifade ile genel ahlâka (adaba)

ayk ır ı sözleşmeler de hükümsüzlük müeyyidesi ile kar şılaşır 106.

Genel ahlâk kavramı, çeşitli toplumlara, yer ve zamana göre değiştiği

için göreceli bir kavramdır. Kuşkusuz genel ahlâk, bir yasa hükmünde anlatımını

bulmuş ise bu durumda ahlâksal temele dayalı bir buyurucu kural söz konusu olur ki,

101 AKINTÜRK, s.55 102 FEYZİOĞLU, s.237103 ATEŞ, s.82104 NOMER, s.45-46105

KILIÇOĞLU, s.67106 OĞUZMAN/ ÖZ, s.75



33

ahlâk ve hukuk kurallar ı çoğu kez ortak bir alanı kapsarlar. Benzer bir ifadeyle, yasa

koyucu, kimi ahlâk kurallar ına hukuk düzeni içinde yer vermiştir. Bu bağlamda,

ahlâka ayk ır ı bir sözleşme hukuka da ayk ır ılık oluşturur. Gelgelelim, böyle bir

hüküm bulunmasa bile genel ahlâka ayk ır ı olarak sözleşme yapılması BK.

md.20/II’deki yaptır ıma bağlı tutulur 107.

Sözleşmenin butlanına neden olan ahlâk, genel ahlâk olduğuna göre,

sözleşmenin konusunun ahlâka ayk ır ı olup olmadığını belirleyecek olan hâkim,

kendisinin veya taraflar ın özel ahlâk anlayışını değil, toplumdaki doğru düşünen

vatandaşlar ın ortak ahlâk anlayışlar ını dikkate almak zorundadır 108. Çünkü butlan,

sözleşmedeki taraflardan birinin yarar ını değil, toplumun yarar ını korumak için

konulmuş bir müeyyidedir 109.

Topluma ait söz konusu bu genel ahlâk anlayışı ise, belli bir yerde ve

zamanda o topluma ait sosyolojik kurallar ile ahlâk kurallar ından temel alan ve

kamusal vicdanda benimsenen; dürüst, namuslu, makul insanlara ait “asgari, sosyal

ve hukuki ahlâk kurallar ının” ifadesidir 110. Belirtmek gerekir ki, borç doğuran

eylemin ahlâka ayk ır ılığını taraflar ın bilmemeleri veya kültürel ve sosyal yaşantılar ı itibariyle bunun ahlâka ayk ır ılığını takdir olanağından yoksun bulunmalar ı, halk ın

dürüst ve makul düşünen çoğunluğu taraf ından ahlâka ayk ır ılığı kabul edilen işlemin

nitelik ve etkinliğini değiştirmez (Yargıtay 11. HD. 8.12.1975 gün ve 4834/7191

sayılı karar)111.

Ahlâka ayk ır ılık çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Kişilik haklar ını

ihlal eden sözleşmeler hukuka ve ahlâka ayk ı

r ı

sözleşmelerdir. BK md.20 uyar ı

nca,ekonomik kar şılık ve bask ılarla ferdin vicdan hürriyetinin sınırlandır ılması veya

kaldır ılması da ahlâka ayk ır ıdır. Din ve mezhep değiştirmeyi öngören sözleşmeler

buna misal teşkil eder. Aynı şekilde ticari doğruluk ve dürüstlüğe sığmayan

sözleşmeler de ahlâka ayk ır ı kabul edilerek geçersizlik müeyyidesine uğrarlar. Yine,

107 KARAHASAN, s.275108 ARSEBÜK, Esat., Borçlar Hukuku I. ve II. Cilt, 3. basım, Ankara, 1950, s.348-349109 AKINTÜRK, s.56110

ATEŞ, s.200111 KARAHASAN, s.281



34

bir sözleşmenin konusunun genel ahlâka ayk ır ı olmasının yanı sıra sözleşmenin

kurulması için yanlardan birinin bir harekete zorlanması da genel ahlâka ayk ır ılık

oluşturabilir. Kişisel ya da ekonomik özgürlüğün aşır ı ölçüde sınırlandır ılmasında

durum böyledir 112.

Öte yandan, kanunun özel olarak düzenlemek suretiyle izin verdiği

sözleşmelerin ahlâka ayk ır ılığından söz edilemez. Örnek olarak, boşanmanın maddi

sonuçlar ına ilişkin anlaşmayı MK. md.134/III uyar ınca hâkimin onamasından sonra

bu anlaşmanın maddi çıkar kar şılığı boşanmaya razı olmayı içerdiğinden ahlâka

ayk ır ılık veya kişilik haklar ına ayk ır ılık sebebiyle geçersiz olduğu ileri

sürülemeyecektir 113.

Bunun gibi sözleşmenin genel ahlâka ayk ır ı bir amacının olması

durumunda da genel ahlâka ayk ır ılık söz konusu olur. Yani, bir sözleşmenin ahlâka

ayk ır ı sayılması için mutlaka onun konusunun ahlâka ayk ır ı bulunması gerekmez.

Sözleşmenin konusu kadar, taraflar ın sözleşme ile güttükleri amaç da sözleşmeyi

ahlâka ayk ır ı bir duruma sokabilir. Şu var ki, amacın ahlâka ayk ır ı olduğunu her iki

taraf ın da bilmeleri gerekir. Böyle olduğu için de taraflardan sadece birinin ahlâkaayk ır ı bir amaç izlediğini öteki taraf bilmiyor ise sözleşme, ahlâka ayk ır ılık için

öngörülen yaptır ıma bağlı tutulamaz. Oysaki taraflardan birinin kar şı taraf ın ahlâka

ayk ır ı amacını bilmesinin yanında bu amacın gerçekleştirilmesini teşvik ediyor veya

bu sayede normalin üstünde bir çıkar sağlıyorsa sözleşme ahlâka ayk ır ı bir hale gelir.

Bununla beraber, taraflardan yalnız birinin sözleşme ile ahlâka ayk ır ı bir amaca

ulaşmak istemesi sözleşmeyi ahlâka ayk ır ı bir duruma sokmaz. Hatta diğer taraf ın bu

amaçtan haberdar olması

halinde dahi (amacı

benimsemiş olmaması

kaydı

yla) durumaynıdır 114.

Örnek verecek olursak, müşterisinin k ıymetli bir yüzüğü ahlâka ayk ır ı

bir amaca erişmek için satın aldığını satıcının bilmesi halinde, yapılan alım-satım

sözleşmesi ahlâka ayk ır ı değildir. Fakat buna kar şılık, satıcının da ahlâka ayk ır ı olan

112 EREN, s.395-396113

OĞUZMAN/ÖZ, s.75114 TEK İ NAY/AKMAN/BURCUOĞLU/ALTOP, s.538



35

bu amacı benimseyerek bunu kolaylaştırması veya kendi yarar ına ahlâka ayk ır ı bazı

faydalar sağlamak istemesi halinde yapılan sözleşme ahlâka ayk ır ılık sebebiyle

batıldır. Çünkü bu takdirde, ahlâka ayk ır ı olan amaç diğer taraf ın da sözleşme yapma

hususundaki iradesinin kurucu unsurlar ından biri haline gelmiştir.

Sonuç olarak, sözleşme yapma özgürlüğünün sınırlar ını aşmanın

sonuçlar ının Borçlar Kanunu’nu 20. maddesinde düzenlendiğini ve buna göre,

hukuka (emredici hukuk kurallar ına, kamu düzenine ve kişilik haklar ına) ve ahlâka

ayk ır ı olan sözleşmeler ile yapıldığı sırada konusu imkânsız olan sözleşmelerin batıl

olacağını söylemiştik. Buradan hareketle, bu tür sözleşmelerin geçersizliğine neden

olan butlan konusuna da değinmek yerinde olacaktır.

Hukuk düzeninin öngördüğü istisnalar bir tarafa bırak ılırsa, söz

konusu sınırlamalar ı aşmanın müeyyidesi işlemin geçersiz sayılmasıdır.

Geçersizliğin türü kural olarak “butlan”dır. Butlan, sözleşmenin tamamı ya da bir

k ısmı için söz konusu olabilir. Borçlar Kanununun 20’inci maddesinin birinci f ıkrası

bu durumu, “Bir akdin mevzuu gayri mümkün veya gayri muhik, yahut ahlâka

(adaba) mugayir olursa o akit bâtıldır” sözleriyle ifade etmiştir 115

.

Mutlak Butlan: Sözleşmenin konusu imkânsız ya da bütünüyle

hukuka veya ahlâka ayk ır ı nitelik taşırsa “tam butlan” söz konusu olur. Böyle bir

durumda sözleşmenin tamamı geçersizdir. Yani, daha yapıldığı sırada (başlangıçta)

geçersiz olup taraflar açısından haklar ve borçlar doğurmaz. Sözleşme yapıldığı

andan itibaren sanki hiç yapılmamış gibidir ve kanuni sonuçlar doğurmaz. Mutlak

butlanla hükümsüz olan bir sözleşme belli bir zamanı

n geçmesiyle ya da edimlerinyerine getirilmesiyle geçerli bir sözleşme haline gelemez. Edimler yerine getirilmişse

taraflar edimlerini geri isteyebilirler 116. Bunun tek istisnası ahlâka ayk ır ı bir amacı

elde etmek için verilenlerin geri istenememesidir (BK. md.65)117.

115 AYAN, s.160116

KARAHASAN, s.290117 AYAN, s.160



36

K ısmi Butlan: Borçlar Kanunu, sözleşmeleri ayakta tutma ve

geçerliliklerini koruma ilkesinden hareketle, sözleşmenin tamamı yerine bir k ısmının

batıl sayılabilmesine de olanak tanımıştır. Sözleşmenin sadece bir k ısım

hükümlerinin hukuka, ahlâka ayk ır ı olması ya da ifasının imkânsız olması halinde

tam değil k ısmi butlandan söz edilmektedir. Zira butlan yaptır ımının amacı,

sözleşmenin değil, eksikliğin ortadan kaldır ılmasıdır 118.

Buradan hareketle Kanunun 20’inci maddesinin ikinci f ıkrasında

k ısmi butlana yer verilmiştir. Gerçekten BK. md.20/II’ye göre, “ Akdin muhtevi

oldu ğ u (sözle şmenin içerdi ğ i) şartlardan bir k ı smının butlanı akdi iptal etmeyip

(sözle şmeyi hükümsüz k ılmayı p) yalnı z şart la ğ volunur (hükümsüz olur). Fakat

bunlar olmaksı zın akdin (sözle şmenin) yapılmayaca ğ ı meczum bulundu ğ u (kabul

edilebildi ğ i) takdirde, akitler tamamiyle bat ıl olur” denilmektedir. Görülüyor ki,

kesin hükümsüzlüğün sözleşmenin yalnızca kimi bölümlerinde olması sözleşmenin

tümünü bu anlamda geçersiz k ılmaz, bu durumda yalnızca o bölüm geçersiz olur,

öteki bölümler ise geçerliliğini sürdürür 119. Yani, sözleşmenin bir k ısmının

butlanından söz edebilmek için o k ısım çıkar ıldığı takdirde geriye bir sözleşmeyi

meydana getirmeye yetecek miktarda unsurun kalmaması gerekir. Bununla birlikte,sözleşmenin batıl sayılan k ısmı olmaksızın taraflar ın sözleşmeyi yapmayacaklar ı

kabul edilebiliyorsa, bu halde butlan, işlemin tamamına yayılır 120. Yani, sözleşmenin

bu şekilde bölünmesi taraflar ın sözleşmenin tümünden vazgeçmelerine yol

açmamalıdır. Aksi takdirde yine tam butlan etkili olacaktır.

Öte yandan, sözleşmenin konusu hukuka ve ahlâka ayk ır ı olduğu veya

imkânsı

z bulunduğu halde kanunun sözleşmeyi batı

l saymadı

ğı

özel ve istisnaidurumlar da mevcuttur. Bu takdirde, kanunun bu sözleşmeler için öngördüğü çözüm

hukuki sonucu tayin edecektir. Örneğin, geciktirici evlenme yasaklar ına (MK.

md.132) uyulmaksızın yapılan evlenmeler, hukuka ayk ır ı bir nitelik taşıdıklar ı halde

geçerlidirler (MK. md.154). Aynı şekilde, gabin durumunda da genel anlamda ahlâka

118 KILIÇOĞLU, s.69119

İ NAN, s.143-144120 EREN, s.416; ARSEBÜK, s.311



37

ayk ır ı bir sözleşme söz konusu olduğu halde, sözleşme batıl değildir, feshedilebilir

niteliktedir 121.

1.4. İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ

Türk hukukunda sözleşme yapma açısından genel ilkenin sözleşme

özgürlüğüne dayandığını, Ancak Borçlar Kanununun bu ilkeyi belli bir ölçüde

sınırlayarak sözleşmenin konusunun imkânsız, ahlâka ve kanunun emredici

hükümlerine ayk ır ı olmaması gerektiğini açıklamıştık. İş Hukuku’nda ise durum

Borçlar Hukuku’ndan biraz daha farklıdır.

Gerçekten, İş Hukukunun sosyal karakteri ve işçiyi koruyucu yönü, sözleşme

özgürlüğünün bu hukuk dalına yansıması açısından farklı bir durum yaratmaktadır.

Bu durum özellikle, işçi lehine olarak değiştirilebilen ancak işçi aleyhine olarak

düzenlenemeyen nisbi emredici normlar ile daha da belirginleşmektedir. Bu anlamda,

İş hukukunda emredici hükümlerin birçoğunun yerini nisbi emredici hükümler

almakta, dolayısıyla özellikle işveren yönünden iş sözleşmesi yapma ve iş

sözleşmesinin içeriğini belirleme özgürlüğünün önemli ölçüde sınırlandır ıldığı görülmektedir. Bu sınırlama işverenlere yönelik yasaklar ın ve zorunluluklar ın

getirilmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır 122.

Çünkü iş sözleşmeleri, yalnız kar şılıklı borç doğuran anlaşmalar olmayı p

bunun yanında düzenleyici bir karakter de taşımakta ve İş hukukuna hâkim genel

ilkelerden birisi olan sözleşme özgürlüğü, bir başka genel ilke olan sosyal himaye

ilkesi ile sı

nı

rlandı

r ı

lmaktadı

r. Bu bağlamda iş sözleşmesi yapma özgürlüğünegetirilen sınırlama ve istisnalar, bir taraftan iş sözleşmesi yapılmasını yasaklamakta,

diğer taraftan da iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu k ılmaktadır. Söz konusu bu

yasaklar ve zorunluluklar ileriki bölümlerde ayr ıntılı olarak ele alınacağı için

öncelikle İş Hukuku alanındaki sözleşme özgürlüğü ilkesi ve söz konusu bu

özgürlüğün sınırlandır ılması konular ına değinmek doğru olacaktır.

121

REİSOĞLU, s.116122 AYDIN, Ufuk.,/GÜVEN, Ercan., Bireysel İş Hukuku, Nisan Kitabevi, Eskişehir, 2004, s.68



38

Diğer Özel Hukuk sözleşmelerinde olduğu gibi, iş sözleşmesi için de

“sözleşme özgürlüğü” ilkesi geçerlidir. Bu anlamda, iş sözleşmesi özgürlüğü, genel

nitelikli sözleşme özgürlüğünün İş Hukukundaki görünümüdür. Nitekim iş

sözleşmesini yapı p yapmama, temel olarak, taraflar ın iradelerine bağlıdır. Sözleşme

özgürlüğü, kişilerin sözleşme yapı p yapmama veya diledikleri kişi ile yapma,

sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri gibi belirleyebilme ve sözleşmeyi sona

erdirebilme serbestilerini ifade eder. Bu nedenle, kural olarak işveren ve işçiler

diledikleri kişi ile diledikleri içerik ve şekilde iş sözleşmesi yapabilirler. Yani, iş

ilişkisinin dayanağını teşkil eden iş sözleşmesinin akdedilmesi, akdedilmemesi ve

istenilen kişiyle akdedilmesi, sözleşmenin kapsamının serbestçe belirlenmesi ve son

olarak herhangi bir şekle uymak zorunda kalmaksızın yapılması hususlar ında taraflar

prensip olarak özgürdürler 123.

Yargıtay’a göre de : “Sözleşme yapma özgürlüğü, bazı yasal sınırlamalar

bulunsa bile, bir özel hukuk anlaşması olan iş sözleşmesi için de ilke olarak

geçerlidir. İşveren çalıştıracağı kimseyi seçmekte serbest olduğu gibi, işçi de

çalışacağı işvereni seçmekte ve sözleşme yapı p yapmamakta serbesttir. Yine bu

açıdan taraflar ın sözleşmenin yapılmasını yasal sınırlamalar dışında bazı koşullara bağlamalar ı mümkündür”124.

İş sözleşmesi yapma özgürlüğü gereğince hiç kimse ne belirli bir kişi ile

sözleşme yapmaya, ne de belirli bir sözleşmenin taraf ı olmaya zorlanamamaktadır.

Bu kural, sözleşmenin eşit haklara sahip taraflar ın serbest iradeleri ile yaptıklar ı bir

anlaşma olarak nitelendirilmesinin bir sonucudur. Sözleşme yapma özgürlüğünde

taraflar, hukuken birbirlerine eşit haklara sahip bulunmaktadı

rlar. Sözleşmeninyapılması taraflar ın birbirlerine uygun serbest iradelerinin bir araya gelmesi ile

mümkün olmaktadır 125.

123 SÜMER, Haluk Hadi., İş Hukuku, Güncelleştirilmiş 8. bask ı, Mimoza Yayınlar ı, Konya, 2002,s.46 124

Yarg. 9. HD. 25.2.1982, E. 1982/651, K. 1982/2080, YKD., Eylül 1982, C.VIII, S.9, s.1267125 MOLLAMAHMUTOĞLU, s.89



39

İlke olarak bir işçi dilediği işyerinde ya da işverenin buyruğunda

çalışabileceği gibi, işveren de işyerinde istediği kimseleri çalıştırabilir. Başka bir

anlatımla, iş sözleşmesinin diğer yanının seçiminde kural olarak taraflar özgürdürler.

Bununla beraber bu esasın birden çok istisnası mevcuttur. Özellikle işveren açısından

söz konusu olabilecek bu istisnalar, bazı kimselerle öncelikle ve zorunlu olarak iş

sözleşmesi yapmak, bazı kimselerle sözleşme yapmamak şeklinde ortaya

çıkmaktadır 126.

Yani işçi, dilediği işverenle anlaşmakta ve işveren de istediği kişiyi işe

almakta özgürdür. Bu durumda, sözleşme yapma mecburiyeti halleri bir tarafa

bırak ılırsa kural olarak, işverenin belirli işçilerle, işçinin de belirli işverenlerle

sözleşme yapması hususunda bir zorunluluk yoktur. İşçinin daha önce bir işyerinde

çalışmış olması, ona herhangi bir zaman o işyerinde öncelikle işe alınmayı istemek

hakk ını vermediği gibi, işvereni de sözleşme yapmakla yükümlü k ılmaz127.

Öte yandan, İş hukukunda iş sözleşmesinin konusunu belirleme özgürlüğü de

vardır. İş sözleşmesi yapma özgürlüğü uyar ınca taraflar, yapacaklar ı iş sözleşmesinin

içeriğini de özgürce belirleme yetkisine sahiptir. Bu bak ımdan işçi ile işveren, iş sözleşmesinin konusunu diledikleri gibi düzenleyebilirler 128. Ancak, taraflar ı bu

konuda sınırlayan bazı hükümler vardır. Bunlar, Borçlar Kanunu md.19, md.20 ve

md.319 hükümleridir. Bütün sözleşmeler için geçerli emredici hükümleri içeren BK.

md.19 ve md.20 hükümleri, sözleşmede kanuna, ahlâka ve kamu düzenine ayk ır ı

hükümler bulunmaması ve konunun da mümkün olması halinde sözleşmenin

konusunun serbestçe belirlenebileceğini ortaya koymuştur. BK. md.319 hükmü de :

“Hizmet mukavelesinin şartlar ı

, kanuna, ahlâka (adaba) mugayir (ayk ı

r ı

) olmamak üzere istenildiği gibi tayin olunabilir” diyerek, BK. md.19 ve md.20 hükümlerini

tekrar etmiştir 129.

126 NARMANLIOĞLU, Ünal., İş Hukuku (Ferdi İş İlişkileri I), 3. Bask ı, Dokuz Eylül ÜniversitesiHukuk Fakültesi Döner Sermaye Yayınlar ı, No: 91, İzmir, 1998, s.156127 EKONOMİ, Münir., İş Hukuku (Ferdi İş Hukuku), C.1, İstanbul, 1987, s.94128 DEMİRCİOĞLU, Murat.,/CENTEL, Tankut., İş Hukuku, Yenilenmiş 9. bask ı, Beta Yayınlar ı,İstanbul, 2003, s.90129 Bu konuda geniş bilgi için bkz. İZVEREN, Adil., İş Hukuku, C.I, Ankara, 1974, s.108-109;

UYGUR, Turgut., İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nda Temel Kavramlar, Yargılama, Ankara,1980, s.22-23



40

Sözleşmenin herhangi bir şekle uymak zorunda kalmaksızın yapılmasıyla

ilgili olarak ise Borçlar Kanununda geçerli olan bir hüküm gündeme gelmektedir.

Şöyle ki, iş sözleşmesinin meydana gelmesi için taraflar ın kar şılıklı ve birbirine

uygun iradeleri yeterli olup belirli formül veya araçlarla bu iradelerin aç ıklanmasına

lüzum yoktur. Zira Borçlar Hukuku’nun genel bir kuralına göre, kanunda açık bir

ibare olmadıkça sözleşmeler hiçbir şekle tabi değildir (BK. md.11). Borçlar

Kanunu’nun bu hükmü, şeklin sıhhat şartına (sözleşmenin geçerlilik şartı) ilişkindir.

Yani, bir sözleşme kanunen şekle tabi iken taraflar bu sözleşmeyi belirtilen şekil

şartına uymayarak meydana getirmişlerse sözleşme hükümsüzdür, mutlak butlan ile

batıldır 130.

BK. md.314’de, BK. md.11’deki prensibi tekrar etmektedir. Söz konusu

maddeye göre: “Hilaf ına bir hüküm bulunmadıkça, hizmet akdi hususi bir şekle tabi

değildir” denilerek, sözleşmenin aksine bir hüküm bulunmadıkça istenildiği şekilde

yazılı veya sözlü olarak yapılabileceği belirtilmiştir 131. Ancak, adı geçen maddedeki

hilaf ına bir hüküm bulunmad ıkça sözlerinden bazı iş sözleşmelerinin şekle tabi

tutulduğu anlaşılmaktadır. Bunlar; çıraklık sözleşmesi (BK. md.318 ve 3308 sayılı

Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu md.1), rekabet etme yasağı sözleşmesi (BK.md.350), umumi mukavele (BK. md.316) ve iş düzeni kurallar ının yazılı şekilde

yapılmadıkça geçerli olmayacaklar ı hakk ındaki hükümlerdir (BK. md.315). Diğer

taraftan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumlar ı Kanunu’na göre, öğretim kurumlar ında

çalışan müdür, yönetici ve öğretmenlerle, kurucular veya kurucular temsilcisi

arasında yapılacak iş sözleşmesinin en az bir yıl süreli olmak kaydıyla yazılı

yapılması koşulu aranmaktadır (md.32). Bu hükümlerdeki yazılı şeklin, sıhhat şartı

olduğunu söylemek mümkündür

132

.

İş Kanunu’nda düzenlenen iş sözleşmelerine gelindiğinde ise genel kural

gereğince sözleşmenin şeklinin serbestçe belirlenmesi burada da geçerlidir. İş

Kanunu md.8/I’e göre, “İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle

130 SAYMEN, Ferit., Türk İş Hukuku, İstanbul, 1954, s.471131 REİSOĞLU Seza, “İş (Hizmet) Akdi Yönünden Borçlar Kanunu ile İş Kanunlar ı Arasındaki

Münasebetler, Batider, C.III, S.1, 1965-1966, s.142132 y.a.g.e., s.142; SAYMEN, a.g.e., s.472



41

tabi değildir”. Ancak, aynı madenin ikinci f ıkrasında ise, “süresi bir yıl ve daha fazla

olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur” hükmüne yer

verilmiştir 133.

İş Hukukundaki iş sözleşmesi yapma özgürlüğünün yanı sıra söz konusu bu

özgürlüğün sınırlandır ıldığı durumlar da mevcuttur. Şöyle ki, İş Hukukunun doğuş

ve gelişiminin gerekçesi olan işçinin iktisadi bak ımdan işveren kar şısındaki

güçsüzlüğünün olabildiğince giderilmesi bugün modern devletin, özellikle sosyal

hukuk devletinin üstlendiği başlıca görevler arasında bulunmaktadır. Bu nedenle,

devlete düşen görevler Anayasada açıkça yer almakta ve buna bağlı olarak

kanunlarla ve kanunun izin verdiği çerçevede sözleşmelerle düzenlenmekte ve bu

suretle sözleşme özgürlüğü esası da sınırlanmaktadır.

İş Kanunu hükümlerinin bariz özelliklerinden birisi işçinin korunması

olduğuna göre, yapılan iş sözleşmelerinde işverenin sözleşmenin içeriğini belirleme

özgürlüğü ilkesine dayanarak işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek hükümleri

sözleşmeye dâhil etmesine kanun izin vermemektedir 134. Sözleşmenin içeriğini

serbestçe belirleme özgürlüğü ancak kanunun gösterdiği sınırlamalara uyulması kaydıyla geçerlidir. Bu bağlamda taraflar iş sözleşmesinde kanunda öngörülenin

daha altında fesih ihbar süresi kararlaştıramayacaklar ı gibi fazla çalışma halinde de

fazla çalışma ücretinin belirlenmesinde kanunda gösterilen oranın altına inemezler.

Bu örnekler çoğaltılabilir. Bununla birlikte sosyal kamu düzeni hükmü olarak

nitelendirilebilecek bu hükümler, işçiyi koruma amacıyla getirilmiş ve işçi lehine

asgari şartlar ı belirlemiş olduğundan, işçi yarar ına bu hükümlerden vazgeçilmesi

mümkündür

135

.

133 TAŞKENT, Savaş., Açıklamalı-İçtihatli 4857 Sayılı İş Kanunu, Legal Yayıncılık, İstanbul,2005, s.27134 …Akit serbestisi, hukukun başta gelen prensiplerinden biri olmakla beraber, akitlerle tesis ve kabulolunan münasebet ve taahhütlerin, kanunlar ın âmir hükümlerine ayk ır ı olmaması, yine hukukun kabulettiği en esaslı prensiplerden birinin icabıdır. İş Kanunu ise, sosyal hayatın en mühim şubelerinden

biri olan iş hayatını tanzim eden bir amme kanunu olmak itibariyle bütün hükümleri âmir ve riayetimecburi hükümlerdendir. Bu gibi hükümlere ayk ır ı mukaveleler batıldır”. Yüksek Hakem Kurulu’nun12.3.1952 tarih ve 136 sayılı karar ı, RG. No: 8081.135 Esener, muhteva serbestisini sınırlayan İş Kanunu hükümlerini ikiye ayırmaktadır: Kamu düzenihükümleri ve Sosyal kamu düzeni hükümleri. Kamu düzeni hükümleri, iş mevzuatında yer alan ve

aksinin kararlaştır ılması mümkün olmaya hükümlerdir. Özellikle bir memleketin çalışma üzeni, İş Hukuku müesseselerinin bünyesi ve usule ilişkin hükümlerle bir hakk ın doğumuna ve hak ve borçlar ın



42

Sözleşmenin içeriğinin taraflarca belirlenmesi özgürlüğü, BK. md.19 ve

md.20’de belirtilmiş genel sınırlar ın dışında ayr ıca genel iş koşullar ı, işyeri

uygulamalar ı ve işverenin yönetim hakk ı da iş sözleşmesindeki içeriğin serbestçe

belirlenmesi özgürlüğünü sınırlamaktadır. Bu üç işlemle genel ve soyut nitelikte

kurallar koyulduğu için söz konusu işlemler zorunlu olarak iş sözleşmelerinin

konular ını da sınırlamaktadır 136. Diğer taraftan sözleşmenin içeriğinin serbestçe

belirlenmesi özgürlüğü, sözleşme yapma zorunluluğuyla ilgili durumlarda da

sınırlandır ılmaktadır.

Kanunda yer alan emredici düzenlemelerin dışında, toplu iş sözleşmeleri ile

de taraflar ın iş sözleşmesi yapma özgürlükleri sınırlandır ılabilir. Bunu gibi toplu iş

sözleşmesinin hükümleri, taraflar ın iş sözleşmesinin içeriğini belirlemelerinde de

sınırlayıcı rol oynamaktadır. Zira hizmet sözleşmesi hükümleri, sözleşmede aksi

belirtilmedikçe toplu iş sözleşmesi hükümlerine de ayk ır ı olamaz. İş sözleşmelerinin

toplu iş sözleşmesine ayk ır ı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler

alır. İş sözleşmesinde düzenlenemeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler

uygulanır. Ayr ıca, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine ayk ır ı hükümlerin

bulunması halinde iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir (TİSGLK.md.6/I,II)137. Bu madde ile taraflar ın iş sözleşmelerinin muhtevası, yürürlükteki toplu

iş sözleşmesi hükümlerine ayk ır ı olamayacağı kaidesiyle sınırlandır ılmıştır.

Görüldüğü gibi bu sınırlama, söz konusu özgürlüğün çeşitli tezahür

şekillerinde ortaya çıkmaktadır. Kural, İş Hukuku’nda da sözleşme özgürlüğü

olmakla birlikte, buna tarihsel süreç içinde yaşanan acı tecrübelerden de hareket

edilerek belirli sı

nı

rlamalar getirilmiş ve işçilerin korunması

amaçlanmı

ştı

r.

ifasına ilişkin hükümler, kamu düzeni hükümlerini teşkil eder. Kanunda kullanılan “aksikararlaştır ılamaz”, “zorundadır”, “vazgeçilemez” gibi terimler, o hükmün kamu düzeniniilgilendirdiğini gösterir. Sosyal kamu düzeni hükümleri ise, aksi işçi aleyhine kararlaştır ılamamasınakar şılık, işçi lehine kararlaştır ılabilen hükümlerdir. Sosyal kamu düzeni hükümleri, işçi yarar ına asgarişartlar ı tespit edip azami had için bir sınır öngörmediğinden bunlar ın üstünde, yani işçilerin dahayarar ına olarak toplu sözleşme ile veya hizmet akdi ile hak ve menfaatler öngörülebilir. Bkz:MOLLAMAHMUTOĞLU, s.101; ESENER (İş Hukuku), s.102136

TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.78137 SÜMER, s.47



43

İK İNCİ BÖLÜM

İŞ HUKUKUNDA

SÖZLEŞME YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN SINIRLANDIRILMASI

Genel Olarak;

İş sözleşmesi alanında da geçerli olan sözleşme özgürlüğü ilkesi öncelikle, iş

sözleşmesini yapı p yapmama özgürlüğünü, sonrasında ise, sözleşme yapılacaksa

kimlerin taraf olacağı konular ını kapsar. Sözleşme özgürlüğüne ilişkin olarak ortaya

çıkan bu özgürlük, sosyal düşüncelerle kanun taraf ından çeşitli biçimlerle

sınırlandır ılmış ve hatta bazı durumlar için “sözleşme yapma zorunluluğu”

getirilmiştir. İş sözleşmesi yapma zorunluluğunun bulunduğu hallerde işveren,

dilediği kişi ile değil, iş sözleşmesi yapma zorunluluğu kapsamında bulunan kişi ile

sözleşme yapmakla yükümlüdür 138.

İş sözleşmesi yapma zorunluluklar ı kapsamında; “sakat ve eski hükümlü işçi

çalıştırma”, “işyerinden sakatlanmak suretiyle ayr ılmış olan işçilerle tekrar iş

sözleşmesi yapma”, “sendika yöneticiliği nedeniyle işten ayr ılan işçilerle tekrar iş sözleşmesi yapma”, “Terörle Mücadele Kanununa göre iş sözleşmesi yapma”, “işçi

sağlığı ve iş güvenliği kapsamındaki çalıştırma yükümlülükleri”, “toplu iş

sözleşmesinden kaynaklanan sözleşme yapma zorunluluğu”, “hastalık nedeniyle

işten çıkar ılan gazetecilerin yeniden işe alınması” ve nihayet “askerlik veya kanuni

bir ödev nedeniyle ayr ılan işçilerle tekrar iş sözleşmesi yapma” zorunluluklar ı

sayılabilir.

Hukuk sistemimizde geçerli bulunan sözleşme özgürlüğü ilkesi, yani kişinin

sözleşme yapı p yapmama ve sözleşme yapacağı kişiyi seçme özgürlüğü, İş

hukukunda, sosyal nedenlerle bazı hallerde işverene iş sözleşmesi yapma

zorunluluğu getirilmek suretiyle sınırlandır ılmıştır 139.

138

SAYMEN, s. 468-470139 SÜZEK, Sarper., İş Hukuku (Genel Esaslar-İş Akdi), Beta Yayınlar ı, İstanbul, 2006, s.263



44

Bu bağlamda, ilke olarak, bir işçi dilediği işyerinde ya da işverenin

buyruğunda çalışabileceği gibi, işveren de işyerinde istediği kimseleri çalıştırabilir.

Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin diğer yanının seçiminde kural olarak taraflar

özgürdürler. Bununla beraber bu esasın birden çok istisnası mevcuttur. Özellikle

işveren açısından söz konusu olabilecek bu istisnalar, bazı kimselerle öncelikle ve

zorunlu olarak iş sözleşmesi yapmak, bazı kimselerle sözleşme yapmamak şeklinde

ortaya çıkmaktadır 140.

Sözleşme özgürlüğü gereği bir kimse serbest iradesi dışında sözleşme

yapmaya zorlanamaz. Dolayısıyla işçiler ve işverenler kural olarak, bir iş sözleşmesi

yapı p yapmama ve bu sözleşmeyi diledikleri kişi ile kurma hakk ına sahiptirler.

Ancak bu özgürlük, İş hukukunda bu hukuk dalının sosyal amacına uygun olarak

işçileri korumak kaygısıyla iş sözleşmesini kurma özgürlüğünü önemli sınırlamalara

tabi tutmuştur. Bu durum, özellikle de işveren açısından bazı durumlarda bir

zorunluluk halini almıştır.

Örneğin hukuk sistemimizde iş sözleşmesi belli biçimlerde sona eren işçilerin

(İş K. md.29) askerlik veya diğer bir yasal ödev nedeniyle sözleşmesi son bulanlar ın(İş K. md.31/son) ve sendika yöneticiliğine giderken sözleşmesini sona erdirip

yöneticilikten sonra geri dönen işçilerin (Sen. K. md.29) belirli koşullarla işverence

yeniden işe alınması zorunluluğu öngörülmüştür. Bunun dışında 50 veya daha fazla

işçi çalıştıran işverenler çalıştırdıklar ı toplam işçi sayısının %6’sını aşmamak üzere

özürlü, eski hükümlü (sabıkalı) ve terör mağduru çalıştırmak zorundadır. Özürlülere

toplam oranın yar ısından az kontenjan verilemez. Kontenjan fazlasının SSK priminin

yar ı

sı

nı

devlet öder. Ayr ı

ca belli koşullara sahip işverenlerin işyeri hekimi ve iş güvenliğiyle görevli mühendis-teknik eleman çalıştırma zorunluluğu da vardır (İş K.

md.81, md.82). Öte yandan, iş sözleşmesinin içeriğinde yer alabilecek ücret, çalışma

süresi gibi konulara ve kadın ve küçüklerin çalıştır ılabilecekleri işlere ilişkin

konularda da sınırlandırmalar getirilmiştir 141.

140 NARMANLIOĞLU, s.156 141

AKYİĞİT, Ercan., Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, 5. basım Seçkin Kitabevi,Ankara, 2006, s.120-121



45

Yasadan kaynaklanan bu zorunluluk halleri amaç itibariyle tekrar işe alma ve

yeni işe alma zorunluluğu olarak incelenebilir. Örneğin, İş Kanunu md.30’da

öngörülen Özürlü, eski hükümlü ve terör ma ğ duru i şçi çal ı şt ırma’ya ilişkin

yükümlülük, bir iş bulmalar ı oldukça güç ve sosyal yönden kendilerine iş sağlanması

bir zaruret olarak görülen kimselerin işe alınmalar ı amacını gütmektedir. Burada

“yeni işe alma” söz konusudur. Diğer sözleşme yapma zorunluluğu halleri ise, daha

önce işyerinde çalışmış olup da belirli sebeplerle işlerinden ayr ılan işçilerin tekrar işe

alınmalar ıyla ilgilidir. Bu durumda da “tekrar işe alma” söz konusudur 142.

İş sözleşmesi yapma özgürlüğüne ilişkin istisnalar ın önemli bir k ısmını

oluşturan iş sözleşmesi yapma zorunluluğuna ilişkin hükümler gereği, iş sözleşmesi

yapma zorunluluğunun bulunduğu hallerde işveren, dilediği kişi ile değil, iş

sözleşmesi yapma zorunluluğu kapsamında bulunan kişi ile iş sözleşmesi yapmakla

yükümlüdür. Yani işçiyi koruma ilkesi gereğince kanunun öngördüğü bazı kişilerle iş

sözleşmesi yapma zorunluluğuna tabi tutulmuştur 143. Böyle bir zorunluluk, çeşitli

yasalarla (İş K. md.29/6, md.30, md.31; Sen. K. md.29; D. İş K. md.13) veya hukuki

işlemle yaratılmış olabilir. Bu anlamda, örneğin iş sözleşmesi ve özellikle toplu iş

sözleşmesiyle böyle bir zorunluluk konulabilir.

Yani, iş sözleşmesi yapı p yapmama noktasında taraflar özgürlüğe sahiptirler

fakat bu özgürlüğün; bazen sözleşme yapılması, bazense sözleşme yapılmaması

yönünde sınırlandığı görülür. İleride ayr ıntılı olarak inceleyeceğimiz kimi kurallar, iş

sözleşmesi yapmayı yasakladığı gibi, iş sözleşmesi yapılmasını emreden -ki bu

durumda sözle şme yapma zorunlulu ğ undan söz edilir - bir nitelik taşırlar.

K ısacası, işverene önemli ölçüde sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir.

Zaten İş hukukunda sözleşme yapma özgürlüğüne getirilen sınırlamalar daha çok

işverenin iş sözleşmesi yapma özgürlüğünü sınırlamaya yöneliktir. İşçiyi sözleşme

yapmaya zorlayan bir yasa hükmü mevcut değildir. Kaldı ki, böyle bir şey işin

doğasına da ayk ır ı olurdu. Zira iş sözleşmesi en azından işçinin serbest iradesiyle

142

TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.78 143 SÜMER, s.50



46

kurulan bir sözleşmedir ve bu durum, onu yasal bir zorunluluk nedeniyle işgören

mahkumlar ın çalışma ilişkisinden de ayır ır 144.

2.1. İŞTEN ÇIKARILANLARIN YENİDEN İŞE ALINMALARI

İş sözleşmesinin belli biçimlerde sona ermesi bazen feshin geçersiz sayılarak

i şçinin i şine iadesine, bazense bir süre sonra belli koşullarda yeniden i şe al ınmasına

yol açabilir.

İşverenler, çalışma mevzuatına göre sözleşme yapma özgürlüğüne sahip

olmakla birlikte bazen yasalardan kaynaklanan istihdam yükümlülükleri

bulunmaktadır. Bu bağlamda işverenin, toplu işçi çıkar ılması nedeniyle iş sözleşmesi

sona ermiş işçilerle ve mevsimlik işlerde çalışan işçilerden yeni mevsim veya

kampanya döneminin başında sözleşmesi sona eren işçileri yeniden işe alma

zorunluluğu vardır.

Bu başlık içinde inceleceğimiz konu da iş sözleşmeleri belli biçimlerde sona

eren işçilerin yeniden işe alınmalar ı olacaktır.

2.1.1. Toplu İşçi Çıkarma Sonrasında Yeniden İşe Alma

4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesinde düzenlenen toplu işçi

çıkarma kavramı; “Kanunda belirtilen sayı ve oranlarda işçilerin süreli fesih usullerine

uyularak bir ay içinde, aynı veya farklı tarihlerde işlerine son verilmesi” olarak

tanı

mlanabilir. Bunun yanı

sı

ra, toplu işçi çı

karmadan söz edebilmek için işyerindeçalışan işçi sayısı;

a) 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on arasında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin,

144 AKYİĞİT, s.121



47

İş Kanunu’nun 17. maddesi uyar ınca (ihbar önellerine uygun olarak

veya ihbar tazminatı ödenerek) ve bir aylık süre içinde, aynı tarihte veya farklı

tarihlerde iş sözleşmelerine son verilmesi halinde toplu işçi çıkarmadan söz edilir (İş

K. md.29/II)145.

İş Kanunu’nun 29’uncu maddesinin birinci f ıkrasına göre, “i şveren;

ekonomik, teknolojik, yapı sal ve benzeri i şletme ve i ş yeri ve i şin gerekleri sonucu

topluca veya bir ay içinde toplam en az on i şçinin i ş akdini feshetmek istedi ğ inde,

bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile i ş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge

müdürlü ğ üne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bu bildirimde i şçi çıkarmanın

sebepleri, bundan etkilenecek i şçi sayı sı ve gruplar ı ile i şe son verme i şlemlerinin

hangi zaman diliminde gerçekle şece ğ ine ili şkin bilgilerin bulunması zorunludur”

denilmektedir 146.

Belirtelim ki, maddede sözü edilen toplam işçi sayısına sadece o

işyerinin hukuken işçileri sayılan kişiler dahildir, yoksa ödünç alınan işçi yahut işçi

niteliği taşımayan personelin bu sayıya katılması mümkün değildir. Çünkü bölge

müdürlüğüne yapılacak bildirimin işyerinin ilgili olduğu bölge müdürlüğüylesınırlanmış olması, kanunda açıkça "işyerinde" çalışan işçi sayısından söz edilmesi

de toplu işçi çıkarmada sadece işyerinin esas alındığını ortaya koymaktadır. Bu

açıdan, bir işverenin aynı işkolunda bulunan işyerleri bir bütün olarak tek bir işyeri

gibi ele alınamaz. Ayr ıca toplu işçi çıkarmadaki sayıya, İş K. md.15'de düzenlenen

deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler de dahil edilmezler 147.

Ayr ıca mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkar ılmalar ı hakk ında,

işten çı

karma bu işlerin niteliğine bağlı

olarak yapı

lı

yorsa toplu işçi çı

karmaya ilişkinhükümler uygulanmamakla (md.29/VIII) birlikte, mevsim ve kampanya dönemi

içinde yapılan toplu işçi çıkarmalar ında da bu hükümlerin uygulanacağından kuşku

yoktur 148.

145 AKI, Erol., “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçilerin Topluca İşten Çıkar ılması”, Mercek Dergisi,Mess Yayınlar ı, Ekim, 2005, Yıl: 10, Sayı: 40, s.97146Yeni İş Yasalar ı Semineri, İstanbul Ticaret Odası Yayını, Yayın no: 2004-31, İstanbul, 2004, s.71147 ŞEN, Murat., “Toplu İşçi Çıkarma Prosedürüne Ayk ır ılık”, Tühis, Mayıs, 2005, s.48148

DEMİR, Fevzi., Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, 4857 Sayılı İş Kanunuile Yeniden Düzenlenmiş 3.Bask ı, Eylül, 2003, s.137



48

Toplu işçi çıkarmaya ilişkin 29’uncu maddeyle, en az 20 işçi çalıştıran

işverenler için geçerli olan toplu işçi çıkarmalar belli bir usule bağlanmış,

uluslararası belgelerde yer aldığı biçimde belli bir süre önceden yazıyla ilgili kişi ve

kurumlara bilgi verilmesi öngörülmüş, ayr ıca bildirimde yer alacak bilgiler ve

taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır. Bu düzenlemeye

göre, artık bireysel fesihlerde olduğu gibi toplu işçi çıkarma nedeniyle yapılacak

fesihlerde de belli bir nedene dayanılması ve belirli bir prosedürün (usulün)

izlenmesi gerekmektedir 149.

Geçerli nedenler, Kanun’un gerekçesinde iki alt başlık halinde ortaya

konmuştur. Buna göre; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan

geçerli sebepler işyerinin dışından kaynaklanabileceği gibi işyerinin kendisinden de

kaynaklanabilir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: sürüm ve satış olanaklar ının

azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sık ıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz,

piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı ve ham madde sık ıntısı gibi sebeplerle

işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi nedenler olabilir. İşyeri içi

sebepler ise: yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni

teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldır ılması gibi nedenler olabilir 150.

Bu anlamda işçinin yeterliliği ve davranışlar ından kaynaklanan

nedenlerle yapılan bir fesih, Kanun’un toplu işçi çıkarma için aradığı sayı ve oranda

olsa bile toplu işçi çıkarma usulü uygulanma alanı bulamaz. Kanun toplu işçi

çıkarmayı, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin

gereklerine dayandı

rmanı

n ötesinde, toplu işçi çı

karmayı

belli sayı

ve oranlarlaverdiğinden, birden çok işçinin çıkartıldığı her durum toplu işçi çıkarma sayılmaz151.

149 ŞEN, s.45150 KANDEMİR, Murat., “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Taraf ındanFeshi”, Prof. Dr. Hüseyin HATEMİ' ye Armağan, Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi (SBARD),Eylül, 2005, Sayı: 6, s.323151

Bu hükmün eleştirisi için bkz.: ENGİ N, E. Murat., İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi,Beta Yayınlar ı, İstanbul, 2003, s.116



49

Toplu işçi çıkarmadan söz edilebilmesi için birtak ım şartlar ın

gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan ilki, toplu işçi çıkarma nedenlerini açıklayan toplu

işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkmasıdır. Bu durum;

ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği olarak

işyerinin bir bölümünün kapatılması veya otomasyona geçilmesi gibi durumlar

şeklinde kar şımıza çıkabileceği gibi (İş K. md.29/I), işyerinin bütünüyle kapatılarak

kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi (İş K. md.29/VI) biçiminde de ortaya

çıkabilir. Sonra, toplu işçi çıkarma prosedürünün işletilmesi yani işverenin toplu işçi

çıkarma eğilimi taşıması ve bunun için gerekli işlemleri yapması gerekir. Zira toplu

işçi çıkarmayı gerektiren durumlardan biriyle kar şılaşan işveren, ilk planda işçi

çıkarmayı düşünmeyebilir. Bu yüzden, toplu işçi çıkarmanın gündeme gelebilmesi

için işverenin toplu işçi çıkarma eğilimi taşıması ve bunun için gerekli olan usulü

işletmesi şarttır 152.

İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve

işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden

yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş

Kurumuna bildirmekle yükümlüdür (md.29/I). Yapılacak olan bu bildirimde, işçiçıkarmalar ının sebepleri, çıkar ılacak işçi sayısı ve gruplar ı ile işe son verme

işlemlerinin ne kadarlık bir zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin de

bulunması gerekmektedir. Buna kar şılık, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve

devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz

gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirerek işyerinde

ilan edecektir (md.29/VI). Bunun için sendika temsilcileriyle görüşmesi

gerekmemektedir

153

.

Toplu işçi çıkar ılmasına ilişkin olarak, işveren taraf ından ilgililere

yapılan bildirimden sonra sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşmeler yapılır.

Bu görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkar ılacak işçi sayısın

azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi

152

ŞEN, s.46153 KANDEMİR, s.324-325



50

konular ı ele alınır ve görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge

düzenlenir (İş K. md.29/V). Ancak bu belgenin, toplu işçi çıkarmanın seyrinde ve

yapılan fesihlerde bir etkisi yoktur 154. Yapılan toplantı bir bilgi verme ve danışma

toplantısıdır. İş Kanunu, işçi temsilcilerine bilgi verme ve danışma yükümlülüğünü

yerine getirmeyen işveren hakk ında hukuki bir yaptır ım öngörmemekte, ancak,

maddede getirilen hükümlere ayk ır ı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline

işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira (ikiyüz ytl.) para cezası verileceğini

hükme bağlamaktadır (İş K. md.100)155.

Öte yandan, işçisini yeniden işe almayan işveren için herhangi cezai

veya hukuki bir yaptır ım düzenlenmemiş olması bu konudaki büyük bir eksikliktir.

Bu sebeple, İş K. md.100 (toplu i şçi çıkarma ile ilgili hükümlere ayk ır ıl ık ) ve

md.29’da değişikliğe ihtiyaç olduğu açıktır 156.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge

müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur (md.29/V). Kanun’a

göre, fesih bildirimleri çıkarmanın bölge müdürlüğüne bildirilmesinde otuz gün

sonra hüküm doğuracağı için, İş Kanunu madde 17 uyar ınca belirlenecek bildirimsürelerinin sözü geçen otuz günlük sürenin sonundan itibaren başlayacağı veya bu

tarih itibariyle bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi yoluyla

sözleşmenin sona ereceği anlaşılmalıdır 157.

İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün doğması için, işyerinde

altı ay içinde işçi alma ihtiyacının aynı nitelikteki işler için doğması ve işverenin

yeniden işçi almak istemesi gerekir. Yani, işveren toplu işçi çı

karmanı

nkesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak

istediği takdirde nitelikleri uygun olanlar ı tercihen işe çağırması gerekmektedir (İş K.

md.29/VII). Burada, toplu işçi çıkarmanın belirli koşullar ın varlığı halinde işverene

154 MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi., İş Hukuku, Turhan Yayınlar ı, Ankara, Şubat 2005, s.585 vd.155 ÇELİK, Nuri., İş Hukuku Dersleri, 19. basım, İstanbul, Ağustos, 2006, s.247156 TUNCAY, A. Can., “İş Hukukunda Toplu İşçi Çıkarmalar ve Eski İşçilerin Yeniden İşe Alınması”,İÜHFM 50. Yıl Özel Sayısı, İstanbul, 1973, s. 595-597 157

ENGİ N, s.117; ÇELİK, a.g.e., s.248; DEMİR (İş Hukuku), s.138; MOLLAMAHMUTOĞLU,a.g.e., s.586



51

yüklediği bir yükümlülük vardır. Söz konusu bu yükümlülük, işverenin işten

çıkardığı işçilerle yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğudur. Fakat işverenin

farklı nitelikte işçiye ihtiyacı varsa altı ay içinde işe alacağı işçilerin daha önceden

topluca işten çıkardığı işçilerden olması gibi bir zorunluluğu yoktur. Öte yandan, İş

K. md.29/VI’da, işe çağr ılacak işçilere yapılacak çağr ının biçimi ve işçilere

tanınacak süre konusunda bir hüküm getirilmemiştir 158.

İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün söz konusu olduğu

durumda sadece sözleşme yapma özgürlüğü değil, sözleşmenin içeriğini belirleme

özgürlüğü de sınırlanmıştır. Buna göre, işçi eski işine veya eski işine uygun bir işe ve

o andaki şartlarla alınmalıdır. Böylece, yeniden işe alınan işçinin korunması ve arada

geçen süre nedeniyle çalışma koşullar ının aynı durumda olanlara göre

kötüleşmesinin önüne geçilmiş olur. Tekrar işe alınan işçinin ücret ve çalışma

koşullar ının belirlenmesinde, eski ücretinin esas alınması ve arada geçen süre içinde

aynı durumdaki işçilere zam yapılmış ise bunun da göz önünde bulundurulması

gerekmektedir 159.

2.1.2. Mevsimlik İşlerde Yeniden İşe Alma

Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde

sürdürüldüğü ya da tam yıl çalışılmakla birlikte, faaliyetin belirli dönemlerinde

yoğunlaştığı işyerlerinde görülen işlerdir. Bu dönemler işin niteliğine göre uzun veya

k ısa olabilir. Mevsimlik işlerin temel ve ayır ıcı özelliği, yılın belirli bir döneminde

periyodik ve düzenli olarak tekrarlanmasıdır. İş Kanununda mevsimlik iş sözleşmesi

diğer sözleşme türleri gibi ayr ı

ca düzenlenmemiş; bu sözleşmelerden yasanı

n 29.maddesinin 7. f ıkrası ile 53. maddesinin 3. f ıkrasında Hafta Tatili Kanununun 4.

maddesinin (f) bendinde söz edilmiştir 160. Buna göre, tar ım sektöründe pamuk

toplama dönemlerinde yapılan çalışmalar, k ış aylar ında kayak merkezlerinde yaşanan

yoğunluğa bağlı olarak yapılan sözleşmeler mevsimlik işlere örnek verilebilir.

158 AKI, s.100 159 ÇANKAYA, O. Güven.,/GÜNAY, C. İlhan.,/GÖKTAŞ Seracettin, Türk İş Hukukunda İşe İade

Davaları, Yetkin Yayınlar ı, Ankara, 2005, s.69160 Yeni İş Yasası Semineri, s.53



52

Türk Hukukunda mevsim ve kampanya işleri, bu işler için yapılan iş

sözleşmelerinin türü ve bu işlerde çalışan işçilerin iş mevzuatı kar şısındaki durumu

yeterli açıklıktan uzaktır. Önceki İş Kanunlar ı bak ımından yerinde olan bu hüküm,

4857 sayılı yeni İş Kanunu açısından da geçerlidir. Yargı kararlar ına da bak ıldığında

mevsimlik ve kampanya işlerinin tanımına imkân verecek öğelere değinen,

içeriğinden çıkarsama yoluyla bir tanıma var ılabilecek türde kararlara

rastlanmamaktadır. Öğreti de bu konuda sınırlar ı açık bir tanım vermemektedir. Buna

kar şılık mevzuatta, mevsimlik ve kampanya işlerine ilişkin hükümlerden hareketle

mevsimlik işler ve kampanya işleri birlikte değerlendirilmek suretiyle mevsimlik

işler terimi genel olarak, yılın belirli dönemlerine tam randımanla çalışı p diğer

dönemlerinde işçi sayısını düşüren veya faaliyetlerini tamamen durduran işyerlerinde

yapılan işler olarak veya benzer mahiyette olmak üzere her zaman aynı sayıda işçi

çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre

işçilerin her yılın belirli dönemlerinde yoğun olarak çalıştıklar ı ve fakat yılın arta

kalan döneminde iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet döneminin başına kadar

ask ıya alındığı işler olarak tanımlanmaktadır 161.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın sadece belli bir dönemindegerçekleştirilecek hizmetleri kapsaması nedeniyle mutlaka belirli süreli olarak

yapılması zorunluluğu yoktur. Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli süreli yapılabileceği

gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş

sözleşmesi mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi, ihbar ve

k ıdem tazminatına hak kazanamaz. Söz konusu hizmetin yapılacağı tek bir dönem

için yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri yanında, birden çok mevsimi kapsayacak olan

mevsimlik iş sözleşmelerinin yapı

lması

da mümkündür. Bu iki durumda da belirlisüreli bir mevsimlik iş sözleşmesi bulunmaktadır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki,

belirli iş sözleşmesi yapabilmesinin koşullar ı bu tür iş sözleşmelerinde de

aranacaktır 162.

161 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.279162

EYRENCİ, Ö.,/TAŞKENT, S.,/ULUCAN, D., Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınlar ı, yenilenmiş 3. bask ı, İstanbul, 2006, s.82



53

Nitekim Yargıtay da yerleşik kararlar ında, taraflar arasında mevsimlik

bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da aynı şekilde

mevsimlik sözleşmelerle işçi çalışmaya devam etmişse -mevsimlik bir i şte her yıl

yeniden mevsimlik i ş sözle şmeleri yapılmı ş sa- bu halde taraflar arasında tek bir

belirsiz süreli sözleşme bulunduğunu; mevsim sonunda sözleşmenin sona ermeyip

gelecek mevsime kadar ask ıda kaldığını, takip eden mevsim başında işçinin işe

alınmamasının, işverence belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulsüz fesih sayılacağını

ve işçinin ihbar ve k ıdem tazminatına hak kazanacağını kabul etmiştir 163.

Ayr ıca, belirli süreli olarak yapılan bir mevsimlik iş sözleşmesinin

uzatılabilmesinde de belirli süreli iş sözleşmelerinin uzatılabilme koşullar ı

aranacaktır. Eğer bu uzatma koşullar ı bulunmadan iş sözleşmesinin süresi

uzatılmışsa ya da yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa veya işçi

çalıştır ılmaya devam etmişse, artık ortada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi söz konusu

olacaktır. Genel olarak belirtmek gerekirse, zaten mevsimlik işlerin özelliğini yılın

belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur 164.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, işçinin yılın belirli bir dönemindeçalışması sonucu oluştuğu için iki dönem arasında iş sözleşmesinin ne olacağının

tespit edilmesi gerekir. Mevsimlik iş sözleşmelerinde çalışılmayan iki mevsim

arasındaki sürede iş sözleşmesinin ask ıda olduğu kabul edilecektir. İş sözleşmesinin

ask ıda olması ile birlikte işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu söz

konusu olmayacaktır. Ayr ıca, mevsimlik işlerde iş sözleşmesi iki mevsim arasında

ask ıda kalmış olsa da devam edeceğinden, işçinin k ıdeminin hesabında çalışılmayan

bu sürelerin dikkate alı

nması

gerekecektir

165

.

Mevsim ve kampanya işlerinde dönem sonundan yeni dönem başına

kadar iş sözleşmelerinin ask ıda kaldığı hallerde işçilerin işten çıkar ılmalar ı söz

konusu olmadığından toplu işçi çıkarma hükümleri esasen uygulama alanı bulamaz.

İş K. md.29/VII hükmü, dönem sonunda işten çıkar ılan yani iş sözleşmeleri

163 Yeni İş Yasası Semineri, s.53164

SÜZEK, s.215165 EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s.83



54

feshedilen işçileri amaçlamaktadır. Şayet işçilerin işten çıkar ılması mevsim veya

kampanya döneminin sona ermesine dayanıyor ise toplu işçi çıkarma hükümleri

uygulanmayacaktır. Fakat işçilerin işine bunun dışında bir nedenle son veriliyorsa,

toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması gerekmektedir 166.

Mevsim sonunda işverenin, işçiyi gelecek mevsimde (sezonda) işe

almayacağını ihbar etmesi iş sözleşmesini mevsim sonu itibariyle sona erdirir. Ancak

işveren mevsim sonunda böyle bir ihbarda bulunmazsa “iş sözleşmesi ask ıya

alınmış” olur ve yeni mevsim veya kampanya dönemi başlarken işveren, işçiyi işe

başlatmak zorundadır. Mevsimlik iş sözleşmeleri, özelliği olan bir iş sözleşmesi türü

olsa da sona ermesinde koşullar oluşmuşsa sözleşmenin feshi halinde işçi, ihbar ve

k ıdem tazminatlar ına hak kazanabilecektir 167.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri işin

yapılmadığı dönemlerde ask ıda olduğundan, yeni mevsimin başlaması üzerine iş

sözleşmesinin yeniden kurulması değil, ask ı durumunun sona ermesi ve taraflar

arasında zaten mevcut bulunan iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar ın işlemeye

başlaması söz konusu olacaktır. Öte yandan, işçilerin yeni mevsim veya kampanyadöneminin başlangıcı uygun araçlarla ilan edilip işe davet edildiklerinde, işverenin

yaptığı davete icap etmeleri gerekir. Söz konusu duyurunun işçiye tebliğ tarihinden

itibaren 15 gün içinde işyerine başvurmayan işçilerin bu hakk ı düşecektir. Aksi halde

iş sözleşmeleri önelsiz fesih olunabilir 168.

Ancak, özellikle yeni mevsim çalışma döneminin başlangıcının tam

bir açı

klı

kla belli olmadı

ğı

işlerde işverenin işçilere bir duyuruda bulunması

gerekir.Yargıtay’a göre bu durumda işe davetin yazılı tebligat yoluyla gerçekleştirilmesi

gerekir. İşverence yapılacak bu duyuru, yeni bir iş sözleşmesi kurulması konusunda

yapılması zorunlu olan bir davet değil, taraflar arasında devam etmekte olup ask ıya

alınmış bulunan sözleşmeden doğan kar şılıklı hak ve borçlar ın işlemeye başlaması

konusunda bir çağr ı niteliği taşır. Mevsim veya kampanya döneminin işçiler


DEMİR, s.184. (Ayr ıca bkz.: Yarg. HGK, 12.03.1986, E.1984/611, K.1986/225) 168 GÜNAY, Cevdet İlhan., İş Kanunu Şerhi, C.1, Yetkin Yayınlar ı, Ankara, 2005, s.1100



55

taraf ından bilindiği, önceki mevsim sonunda bunun işçilere bildirildiği veya

mevsimin her yıl aynı tarihte başladığı durumlarda işveren için böyle bir bildirim

yükümlülüğü de söz konusu olmaz169.

2.2. ÖZÜRLÜ, ESK İ HÜKÜMLÜ VE TERÖR MAĞDURU İŞÇİ

ÇALIŞTIRMA

4857 sayılı yeni İş Kanunu, işyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya

da terör mağduru olanlara çalıştırma yükümlülüğü açısından öncelik tanınacağı

esasını getirmiştir. Kanunun amacı, iş bulmakta zorluk çeken özürlü, eski hükümlü

ve terör mağduru kişilerin topluma kazandır ılmalar ına yardımcı olmaktır. Yine,

Kanunun amacına uygun olarak “işçinin meslek, beden ve ruhi durumlar ına uygun

işlerde çalıştır ılmalar ı” da şarttır (md.30/I)170.

İş K. md.30/I’e göre, “ İşverenler 50 veya daha fazla i şçi çal ı şt ırd ıklar ı

i ş yerlerinde her yıl ın Ocak ayı ba şından itibaren yürürlü ğ e girecek şekilde Bakanlar

Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayıl ı Terörle

Mücadele Kanununun ek 1’ inci maddesinin (B) f ıkrası uyar ınca istihdamı zorunluolan terör ma ğ duru i şçiyi meslek, beden ve ruhi durumlar ına uygun i şlerde

çal ı şt ırmakla yükümlüdürler”. Bu kapsamda çalıştır ılacak işçilerin toplam oranı

%6'dır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yar ısından az olamaz.

Aynı il sınırlar ı içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda

çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır”171.

Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru istihdam etmekle yükümlü işverenler,elli veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri bulunan işverenlerdir. Ancak bu sayının

hesaplanmasında işverene ait aynı il sınırlar ı içerisindeki işyerlerinde çalışan toplam

işçi sayısı esas alınır. Öte yandan, bu sayının hesaplanmasında işyerinde sadece işçi

sıfatıyla bulunan kişiler dikkate alınır. Bu hususta işçinin belirli veya belirsiz süreli iş

169 AKI, Erol., “Mevsimlik İşlerde Çalışma Sorunlar ı”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi,Cilt:5, Sayı:3, Nisan, 2000, s.249-267170 DEMİR (İş Hukuku), s.55,57171

ALPAGUT, G., “4857 sayılı Yasa’da İşverenin Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör MağduruÇalıştırma Zorunluluğu”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl: 9, Sayı: 4, Nisan, 2004, s.113 vd.



56

sözleşmesiyle çalışmasının herhangi bir önemi yoktur. Nitekim hem belirsiz süreli iş

sözleşmesine göre çalışanlar, hem de belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar

sayının hesaplanmasına dahildir. K ısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar ise

çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Ancak

işyerlerinde çalışan özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlar ı bu sayının

hesaplanmasında dikkate alınmaz. Bunun yanı sıra, istihdam yükümlülüklerinin

bazılar ı bak ımından dikkate alınmayacak başka işçiler de söz konusudur. Öncelikle;

İş K. md.30/VII f ıkrasına göre, yeraltı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştır ılamaz ve

işyerindeki işçi sayısının tespitinde yeraltı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba

katılmaz. Yine 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetler Hakk ında Kanunun 26.

maddesine dayanılarak yürürlüğe konulmuş bulunan yönetmeliğin 47. maddesinde,

özel güvenlik şirketlerinde çalıştır ılacak sakat ve eski hükümlü sayısının

belirlenmesinde özel güvenlik görevlilerinin hesaba dahil edilmeyeceği, ancak diğer

istihdam yükümlülükleri bak ımından, örneğin terör mağduru istihdamı bak ımından

özel güvenlik görevlilerinin sayıya dahil edilecekleri belirtilmiştir 172.

Yeni Kanun sistem olarak özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru istihdamı

açısından bütünlük getirmiştir. Zira 1475 sayılı Kanun döneminde elli işçi istihdameden işverenler %3 oranında özürlüyü, %3 oranında eski hükümlüyü ve Terörle

Mücadele Kanunu gereğince de %2 oranında terör eylemleri nedeniyle mağdur

olanlar ı istihdam etmek zorundaydılar 173. Ancak 4857 sayılı Kanun bahsi geçen

gruptakiler için toplam istihdam oranını %6 olarak belirlemiş ve bu oranın da yar ısı

olan %3’den az olmamak üzere özürlülere ayr ılmak koşuluyla her yıl ocak ayından

geçerli olmak üzere Bakanlar Kurulunca belirleneceğini öngörmüştür 174.

Bakanlar Kurulu da 2004/6976 sayılı karar ıyla (RG. 19.3.2004, No: 25407)

toplam %6 oranını, 01.01.2004 tarihinden geçerli olmak üzere, özel sektör

işyerlerinde, %3 sakat, %1 eski hükümlü, %1 terör mağduru olarak belirlemiş ve

kalan %1’lik payın özürlü veya eski hükümlü arasında dağıtılmasını işverenin

172 EKMEKÇİ, Ömer., “Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamında Yaşanan Sorunlar veitiraz Usulündeki Değişiklikler”, Çimento İşveren Dergisi, Sayı:5, Cilt:19, s.43173 AKI, Erol.,/SÖZER, Ali Nazım., İş ve Sosyal Sigorta Kanunları, 3. bask ı, Fakülteler Kitabevi,

İzmir, 2000, s.153174 GÜNAY, s.362



57

isteğine bırakmış ve kalan %1 oranını özürlü işçiler için mi yoksa eski hükümlü

işçiler için mi kullanacağını 15 gün içerisinde Türkiye İş Kurumunun il veya şube

müdürlüklerine bildirmesi zorunluluğu getirmiştir. Aynı oranlar, 2005/8413 sayılı

Bakanlar Kurulu karar ıyla (4.2.2005 tarih ve 25717 sayılı Resmi Gazete), 2005 yılı

için de benimsenmiştir. Ancak iki yıldır aynı oranlar belirlenmişken, Bakanlar

Kurulu bu kez 2005/9077 sayılı karar ıyla (8.7.2005 tarih ve 25869 sayılı Resmi

Gazete), 01.01.2006 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere bu oranlar ı, özel sektör

işyerlerinde %3 özürlü, %1 eski hükümlü, %2 terör mağduru olarak ve kamu

işyerleri için de %4 özürlü ve %2 eski hükümlü olarak belirlemiştir. Bu duruma göre;

2004 ve 2005 yıllar ında %1’lik tercihini özürlü istihdamından yana kullanmış

bulunan işverenler bak ımından %4 olan özürlü istihdamı yükümü 2006 yılı başından

itibaren %3’e düşünülmüş ve terör mağduru oranı %2’ye çıkmış olacaktır 175.

Öte yandan, Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlar ın üstünde özürlü ve

eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için

özürlü ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıklar ı halde özürlü çalıştıran

veya çalışma gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran

işverenlerin bu şekilde çalıştırdıklar ı her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini

kendisi, yüzde ellisini Hazine öder (md.30)176.

Ayr ıca işverenler, çalıştırmakla yükümlü olduklar ı özürlü, eski hükümlü ve

terör mağduru işçi ihtiyaçlar ını “İş Kurumu” aracılığı ile sağlarlar (İş K. md.30/V).

Yukar ıda belirtilen oranlarda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçisi

bulunmayan işverenler, eksik miktardaki özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru işçisayısını İş Kurumuna bildirmek ve eksikliklerin tamamlanmasını istemek

zorundadırlar. İşverenler, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru eksikliklerini İş

Kurumu aracılığı olmadan tamamlamışlarsa, bu durumu da bir ay içinde kuruma

bildirmek ve gider kar şılığını ödemek koşuluyla yükümlülüklerini yerine getirmiş

sayılırlar. Öte yandan, işyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör

mağduru olanlara öncelik tanınır (İş K. md.30/IV). Eskiden sadece işyerinden

175

EKMEKÇİ, s.44176 Yeni İş Yasası Seminer, s.157



58

maluliyeti nedeniyle ayr ılanlara böyle bir hak tanınmışken, şimdi söz konusu hak,

eski hükümlü ve sonradan terör mağduru olanlar ı da kapsayacak şekilde

genişletilmiştir 177.

Öte yandan, özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru istihdamına ilişkin

yükümlülükler salt işverenlere yönelik değildir. Nitekim bu kişilerin istihdamının

gerçekleştirilmesinde Kuruma da önemli görevler yüklenmiştir. Nitekim Kurum da

işverenin talebinde belirtilen niteliklerde aday bulup işverene göndermekle

yükümlüdür. Olası bir ceza yargılamasında, işverenin talepte bulunma, işe uygun

nitelik belirtme yükümünü yerine getirip getirmediği kadar Kurumun da talepte

belirtilen niteliklere uygun aday gönderip göndermediğinin de incelenmesi gerekir 178.

30’uncu maddede yer alan bir diğer düzenlemeye göre de, bu kapsamdaki

çalıştır ılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştır ılabilecekleri, bunlar ın

işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacaklar ı özel çalışma ile mesleğe

yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacaklar ı, Adalet Bakanlığı ile

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkar ılacak yönetmelikle

düzenlenir (md.30/VI). Söz konusu bu yönetmelik, 24.3.2004 tarih ve 25412 sayılı Resmi Gazetede “Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakk ında

Yönetmelik” olarak yayımlanmıştır.

İş Kanununda işverenin özürlü ve eski hükümlü işçi çalıştırma zorunluluğuna

uymaması halinde hukuki bir yaptır ımdan söz edilmemekte, sadece para cezası

hükmüne (md.101) yer verilmiş bulunmaktadır. Bu hükme göre, 30. madde

hükümlerine ayk ı

r ı

olarak özürlü ve eski hükümlü işçi çalı

ştı

rmayan işveren veyavekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için

yediyüzelli milyon lira (yediyüzelli ytl.) para cezası verilir. Kanunun 10. maddesinde

sadece özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna ayk ır ılık halinde

uygulanacak para cezası belirtilmiş, buna kar şılık terör mağduru çalıştırmama

halinde herhangi bir yaptır ım öngörülmemiştir. Ancak, 3713 sayılı Terörle Mücadele

Kanununa 4131 sayılı Kanunla eklenen f ıkrada, terör mağduru çalıştırmayan işveren

177

EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s.92; DEMİR (İş Hukuku), s.54178 EKMEKÇİ, s.46



59

veya vekilleri hakk ında o yıla ilişkin asgari ücretin on katı tutar ında para cezası

uygulanacağı belirtilmektedir. Dolayısıyla, terör mağduru çalıştırmama halinde

anılan hüküm uygulanmaya devam edecektir 179.

2.2.1. Özürlü İşçi Çalıştırma

Dünya nüfusunun önemli bir oranını özürlülerin oluşturduğu

günümüzde özürlü insan sayısının Dünya Sağlık Örgütü verilerine göre gelişmekte

olan ülkelerde %13 oranında olduğu tahmin edilmektedir. Özürlü birey, özrünün türü

ve derecesi ne safhada olursa olsun insan onuruna yaraşır bir yaşam sürdürme

hakk ına sahip olmalıdır.

Günümüzde özürlüleri korumak, onlar ı çalışma hayatının içinde

değerlendirmek için sosyal ve ekonomik çeşitli nedenler vardır. Her şeyden önce,

çalışma yoluyla topluma yararlı olma duygusunu tadan özürlüler, toplum ile sağlam

ilişkiler kurabileceklerdir. Diğer taraftan özürlülerin çalışma hayatına katılmalar ı

ekonomik yönden de kendilerinin refah düzeyini arttıracaktır. 1948 tarihli İnsan

Haklar ı Evrensel Bildirgesi’nin 23. maddesinde de “Her kişinin çalışmaya, işiniözgürce seçmeye, adil ve elverişli çalışma koşullar ına ve işsizlikten korunmaya hakk ı

vardır” denilmiştir 180.

Öncelikle, özürlülerin sağlam insanlara göre istihdam edilmeye daha

çok ihtiyaç duyduklar ının kabul edilmesi gelmektedir. Çünkü bu ihtiyacın

kar şılanması her şeyden önce özürlünün bir biçimde toplumdan soyutlanması

önlenmekte, diğer bir deyişle özürlüye sosyal ve psikolojik olarak tedavi edici bir etki yapabilmektedir. Diğer taraftan, hem çalışarak kazandığı para ile başkasına

muhtaç olmamak, hem de yetişkin bir insan olarak üretime katılmak, özürlü bile olsa

her insanın gösterdiği normal bir tepki olmaktadır 181.

179 ÇELİK, s.105180 KUTAL, Gülten., “Sakatlar ın Ekonomik Hayata Katılması, İş Hukuku’nun Ulusal ve Uluslar arası Temel ve Güncel Konular ı”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Ankara, 1993, s.384181 BİLGİ N, Kamil Ufuk., “Özürlülerin Çalışma Hayatındaki Sorunlar ı ve Çözüm Önerileri”, Kamu-

İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:5, Sayı:4, Temmuz, 2000, Erişim:10.07.2007http://www.kamu-is.org.tr/pdf/543.pdf , s.2



60

Tüm bunlardan hareketle “özürlü” kavramının tanımını yapmak

gerekirse, öncelikle hem Türk Hukukunda hem de Uluslararası Hukukta değişik

tanımlar ının olduğunu görmekteyiz. Ancak, bu kavramla ilgili en geniş kapsamlı

tanım, “Özürlüye Verilecek Sağlık Kurulu Raporlar ı Hakk ında Yönetmelik” (RG.

18.3.1998, No: 23290) de yer almaktadır. Buna göre özürlü, “Doğuştan ya da

sonradan herhangi bir hastalık veya kaza sonucu bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal

ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama

uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini kar şılamada güçlükleri olan birey” olarak

ifade edilmiştir (md.3/a)182.

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) açısından baktığımızda ise özürlülük,

“Sağlık alanında, bir noksanlığın sonucunda meydana gelen ve normal olarak kabul

edilebilecek bir kişi ile k ıyaslandığında bir işi yapabilme performansının

kaybedildiği, k ısıtlandığı veya sınırlandığı durumu ifade eder” denilmektedir 183.

Son olarak 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir özürlü tanımı

yapılmamıştır. Ancak, İş Kanununun 30. maddesine dayanılarak çıkar ılan “Özürlü,

Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakk ında Yönetmelik”de (ÖETİHY)özürlü tanımı yapılmıştır. Buna göre, “Özürlü: Bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal

ve sosyal yeteneklerindeki engelleri nedeniyle çal ı şma gücünün en az yüzde 40’ ından

yoksun oldu ğ u sa ğ l ık kurulu raporuyla belgelenenleri” ifade etmektedir 184.

Yine “Sakatlar ın İstihdamı Hakk ında Tüzük”te (RG. 16.3.1987, No:

19402) özürlülük tanımını yaparken, çalışma gücünü esas almıştır. 26.11.1996 tarih

ve 96/8880 sayı

lı

Bakanlar Kurulu karar ı

yla değişik, Tüzük md.2/I’e göre,“Bedensel, zihinsel ve ruhsal özürleri nedeniyle çalışma gücünün en az %40’ından

182 UŞAN, M. Fatih., “Özürlü Çalıştırma Yükümlülüğüne Ayk ır ılığın MüeyyidesiYüzyirmidörtmilyon Türk Lirası”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl: 4, Sayı: 14, İstanbul, Nisan,1999, s.68183 ŞAHİ N, Menek şe., “Türkiye’de Sakatlar ın Çalışma Hayatındaki Sorunlar ı”, (Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi), Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 2002, s.20184 RG. 24.3.2004, No: 25142



61

yoksun olduğu sağlık kurulu raporuyla belgelenenler, bu Tüzük hükümleri

bak ımından özürlü sayılırlar” denilmiştir 185.

4857 sayılı İş Kanununa göre elli ve daha fazla işçi çalıştıran

işverenler, çalıştırdıklar ı işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe

girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü işçiyi meslek,

beden ve ruhi durumlar ına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda

çalıştır ılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek

oran, toplam oranın yar ısından az olamaz (İş K. md.30/I; ÖEHTMİHY md.4/IV)186.

Öyleyse, Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranın en az yar ısı oranında “özürlü

çalıştırma zorunluluğu” olmakla birlikte, “eski hükümlü” ve “terör mağduru”

çalıştır ılması konusunda mutlak bir oran ve sayı öngörülmemiştir. Bu nedenle,

örneğin %6 oranındaki tavan sayının yar ısı (%3) özürlü olmak koşuluyla, diğer yar ısı

eski hükümlü ve terör mağduru olabileceği gibi, tamamı (%6) da özürlü

olabilecektir 187. Bu oranlar ın hesaplanmasında yar ıma kadar olan kesirler dikkate

alınmayacak, yar ım ve daha fazla olanlar ise tama dönüştürülecektir (İş K. md.30/III;

ÖEHTMİHY md.4/VI).

Görüldüğü gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen düzenlemeye göre;

özürlü istihdamına ilişkin oran, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde olduğu gibi %3’ten

az olamamaktadır. Bu noktada işyerlerine getirilen özellikle özürlü işçi çalıştırma

zorunluluğu konusundaki oranın yüksekliği, devletin görevi olan bir konunun

işyerlerince yerine getirilmesi düşüncesinin daha da önem kazandığını ortaya

koymaktadır. Yapılan yasa değişikliği ile toplam zorunlu istihdam oranının

düşürülmesi ise, özürlü işçi çalı

ştı

rma konusundaki uygulamalarda herhangi bir farklılık yaratmamış, hatta ek yükümlülük getirmiştir. Getirilen yeni düzenlemeler

incelendiğinde; özürlü istihdamı konusunda belirlenecek oranın tespitinde yapılan

işin göz önünde bulundurulmaması, bütün işkollar ı için genel ve tek bir oran tespitine

gidilmesi, ağır ve tehlikeli işler kapsamında işlerin yapıldığı işyerleri için söz konusu

185 DEMİRCİOĞLU/CENTEL, s.92; UŞAN, s.37; ŞAKAR, Müjdat., “Özürlü, Eski Hükümlü veTerör Mağdurlar ının Zorunlu İstihdamına İlişkin Son Gelişmeler, Yaklaşım Dergisi, Yıl: 12,Sayı:137, Ankara, Mayıs, 2004, s.23 vd.186

ÇELİK, s.104; ŞAKAR, a.g.e., s.95; DEMİRCİOĞLU/CENTEL, s.92187 DEMİR (İş Hukuku), s.54



62

oranın daha düşük uygulanmasına imkân verecek esnek düzenlemeler yapılmaması,

işyerlerini özürlü istihdamı konusundaki yükümlülüklerini yerine getirmek

bak ımından sık ıntıya sokmakta, dolayısıyla yüksek miktarlarda idari para cezalar ına

maruz kalmalar ına neden olmaktadır 188.

Bir önceki başlıkta da açıkladığımız gibi, özürlü işçi çalıştırma oranı;

kamu işyerlerinde %4, özel sektör işyerlerinde ise %3’tür. İşverenlerin kanun

kapsamında çalıştırmakla yükümlü olduklar ı işçi sayısı, aynı il sınırlar ı içinde birden

fazla işyeri bulunan işverenin toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenler, özürlü

işçi ihtiyaçlar ını İş Kurumu aracılığıyla sağlarlar. İşverenin işçisi iken özürlülük

durumu ortaya çıkan işçilere işe alınmalar ında diğer işçilere nazaran öncelik tanınır.

Ayr ıca, bu işçiler kanunun amacına uygun olarak meslek, beden ve ruhi durumlar ına

uygun işlerde çalıştır ılmak zorundadırlar.

Burada belirtilmesi gereken bir diğer konu da, işverenin özürlü

çalıştırma yükümlülüğünün kapsamına girmesi için öncelikle İş Kanunu anlamında

işçi olanlar ı çalıştırması gerekliliğidir 189. Bu nedenle, iş sözleşmesi dışında çalışmayı

konu alan sözleşmelerle çalışanlar (vekalet ve istisna sözleşmeleri) işçisayılmadıklar ı için, özürlü işçi çalıştırma yükümlülüğü kapsamındaki toplam işçi

sayısının hesaplanmasında dikkate alınmayacaklardır 190. Yine Sendikalar Kanununa

göre işçi sayılanlar 191, işyerinde bulunan stajyer öğrenciler, işyerinde çalıştır ılan

çıraklar da elli işçi sayısının hesabında dikkate alınmazlar 192. Ayr ıca, işyerinde

bulunan işveren vekilleri de kural olarak iş sözleşmesi ile çalışan işçi olduklar ından

söz konusu kapsam içinde yer alırlar 193.

188 AYDIN/GÜVEN,s.71189 ÇENBERCİ, Mustafa., İş Kanunu Şerhi, 6. basım, Ankara, 1986, s.641; UŞAN, s.214190 UŞAN, s.214; CANİKLİOĞLU, Nur şen., “Türk Hukukunda Sakat ve Eski Hükümlü ÇalıştırmaYükümlülüğü”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 1991, s.57; ŞİŞMAN, Yener., “Türkiye’de Sakat Çalıştırma YükümlülüğününDüzenlenmesi ve Uygulanması”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Anadolu Üniversitesi SosyalBilimler Enstitüsü, Eskişehir, 1995, s.95191 Ayr ıntılı bilgi için Bkz. DEMİR (Sendikalar Hukuku), s.18 vd.192

CANİKLİOĞLU, a.g.e., s.58; ŞİŞMAN, a.g.e., s.95; GÜNAY, s.363193 UŞAN, s.217



63

İşverenin yükümlülüğü açısından belirtilmesi gereken bir diğer husus

da her işveren için böyle bir çalıştırma yükümlülüğünün olmadığıdır. Nitekim özürlü

işçi çalıştırmanın söz konusu olabilmesi için o işyerinde en az elli işçinin istihdam

edilmesi gerektiği kanunda belirtilmiştir. O halde, işyerinde elliden az işçi çalıştıran

işveren açısından böyle bir yükümlülük söz konusu olmayacaktır 194. Son olarak

işçiler açısından baktığımızda ise; işçinin işverenin özürlü işçi çalıştırma

yükümlülüğünden yararlanabilmesi için Kanun, Tüzük ve Yönetmelik açısından

özürlü olması gerekmektedir.

2.2.2. Eski Hükümlü İşçi Çalıştırma

İşlemiş olduğu herhangi bir suçtan dolayı hakk ındaki mahkûmiyet

karar ı kesinleşerek hürriyeti bağlayıcı bir cezaya çarptır ılan kişilere hükümlü,

cezasını tamamlayarak cezaevinden çıkan ve hükümlülük niteliği ortadan kalkan

kişilere de eski hükümlü adı verilir 195.

Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakk ında

Yönetmeliğin 3. maddesine göre eski hükümlü ise, “Altı aydan daha uzun sürelihürriyeti bağlayıcı bir suçtan veya ceza süresine bak ılmaksızın devlet memuru

olmaya engel bir suçtan hüküm giymiş ve cezalar ını infaz kurumlar ında tamamlamış

veya cezası tecil edilmiş yahut şartlı salıverme yoluyla tahliye edilmiş olanlar ile özel

kanunlar ında belirtilen şartlardan dolayı istihdam edilmeleri olanağı bulunmayanlar

veya ömür boyu kamu hizmetlerinde yasaklı bulunanlar ı…ifade eder”196. Belirtmek

gerekir ki, İş Kanunu’nun ve buna uygun olarak çıkar ılan yönetmeliğin amacı hüküm

giyip ceza evinde yatması

sebebiyle iş bulmakta güçlük çekenlere yardı

m etmektir.

Bu tanım, yürürlükten kalkan Eski Hükümlülerin İstihdamı Hakk ında

Tüzük md.2/f.I’de yapılan tanımla aşağı yukar ı aynıdır. Nitekim Eski Hükümlülerin

İstihdamı Hakk ında Tüzük eski hükümlüyü şu şekilde tanımlamaktaydı:

194 CANİKLİOĞLU, s.60195 ERKUL, İhsan., “Eski Hükümlüler ve Çalışma Sorunlar ı”, Eskişehir İTİA Dergisi, Cilt:7, Sayı:2,

Eskişehir, 1976, s.287196 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.334



64

“Kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklı

kalmak koşuluyla, altı aydan daha uzun süreli bir hapis cezası almış olanlar ile

devlet memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giymiş olanlar ve ömür boyu kamu

hizmetlerinden yasaklı olanlardır”197.

İş Kanunu’nun 30’uncu maddesinin birinci f ıkrasına göre, işverenlerin

maddede belirtilen yükümlülüklerinden bir diğeri olan eski hükümlü çalıştırma

oranlar ı açısından bak ıldığında; özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlar ının

istihdamı hakk ında yönetmeliğe göre çalıştır ılacak toplam işçi oranının %6 olduğunu

daha önce söylemiştik. Bu oran, özürlüler bak ımından %3’den az olamayacağı için

geri kalan %3’lük oran için işveren tercihini, terör mağduru ya da eski hükümlü

istihdamı arasında yapabilmektedir. Ancak yine, burada da önemli olan eski hükümlü

işçinin mesleki, bedensel ve ruhi durumuna uygun bir işe yerleştirilmesinin

gerekliğidir. Ayr ıca, işyerinin işçisi iken sakatlanan ya da terör mağduru olanlara

öncelik tanındığı gibi, eski hükümlülere de öncelik tanınır.

Eski hükümlü işçi çalıştırma yükümlülüğünün yerine getirilmesine

esas teşkil eden işçi sayısının hesaplanmasında ise o işyerinde çalışan daimi i şçiler dikkate alınır. Ayr ıca, işverenin iş sözleşmesi yapma hakk ını suistimali sonucu

birbirini takip eden zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleriyle özellikle kamu

kuruluşlar ı işyerlerinde çalıştır ılan işçiler, mevsimlik işçiler de geçici olarak

adlandır ılsalar da daimi işçi sayılmalar ı gerekir 198.

İşveren, çalıştırmakla yükümlü olduğu eski hükümlü işçiyi de Türkiye

İş Kurumu aracı

lı

ğı

yla sağlar. Eski hükümlüyü işe göndermede Kuruma kayı

t tarihiesas olmakla birlikte, yönetmeliğin 17. maddesine göre yapılan öncelik sırası da göz

önünde bulundurulur. Buna göre, eğitimi daha yüksek olanlar veya mesleği

bulunanlar, cezası tecil edilmiş olanlar, istemde bulunan işyerinde daha önce çalışmış

bulunanlar, 16-18 yaş arasında bulunanlar ve özürlüler, bu sıralamaya göre, işverenin

197

DEMİR (İş Hukuku), s.53198 GÜNAY, s.363



65

Kurumdan yaptığı talep üzerine işe göndermede önceliğe sahip olurlar 199. Öte

yandan, eski hükümlülerin de Cumhuriyet Savcılıklar ından getirecekleri hükümlülük

belgelerini İş ve İşçi Bulma Kurumu’na verdikleri tarih esas alınarak, meslekli-

mesleksiz sınıflandır ılmasına tabi tutularak kayıtlar ı gerçekleştirilir 200.

Son olarak, yönetmelikte yapılan eski hükümlü tanımına girmeyenler

işverenin eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne ilişkin hükümlerden

yararlanamazlar. Öte yandan, yönetmeliğin 16’ıncı maddesi eski hükümlülerin

çalıştır ılamayacağı işler ile ilgilidir. Buna göre, “Eski hükümlülerin herhangi bir

sınırlama olmaksızın tüm işyerlerinde istihdam edilmeleri esastır. Bununla birlikte,

kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten işyerleri ile ilk ve ortaöğretim (ilkokul,

ortaokul, lise ve dengi okul) kurum ve yurtlar ından hangilerinde eski hükümlü

çalıştır ılamayacağı, işyerlerinin hizmet alanına göre, ilgili (Adalet, Milli Savunma,

İçişleri, Milli Eğitim Bakanlıklar ı) bakanlığın görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal

Güvenlik Bakanlığı’nca re’sen veya işyerinin başvurusu üzerine tespit edilir”

denilerek, niteliğine göre bazı illerle ilgili sınırlama getirilmiştir 201. Nitekim İş

Kanunu md.30/VIII’te de, eski hükümlü çalıştır ılmasında kanunlardaki kamu

güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır denilmektedir

2.2.3. Terör Mağduru İşçi Çalıştırma

Sosyal devletin gerçekleşme araçlar ından biri de sosyal güvenliktir.

Sosyal güvenlik kavramının dayandığı ilkeler gereği, toplumda yoksul ve muhtaç

insanlara devletçe yardım edilerek onlara insan onuruna yaraşır asgari yaşam düzeyi

sağlanması

ve böylece sosyal adaletin ve sosyal devlet ilkelerinin gerçekleşmesineelverişli ortamın yaratılması gerekir. Bu amaçlara ilişkin esaslardan biri,

Anayasamızın 60. maddesinde yer almıştır. Anayasanın sosyal güvenlikle doğrudan

doğruya ilgili bu hükmüne göre, “Herkes sosyal güvenlik hakk ına sahiptir. Devlet bu

güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar”. Anayasa, bu genel

199http://www.isguvenligi.net/mevzuat/calisma_sosyal_guvenlik_bakanligi_isig_yon/ozurlu_eski_huk umlu_teror_magduru_istihdami.pdf , Erişim: 07.08.2007200

GÜNAY, s.363201 ÇELİK, s.104



66

hüküm dışında, bir adım daha ileri giderek “sosyal yardım” ve “sosyal hizmetlere”

özel ve geniş bir yer vermiştir. Böylece, sosyal güvenlik açısından özel olarak

korunması gerekenlerin durumu ayr ıca düzenlenmiş olmaktadır. Anayasadaki bu

esaslardan hareketle, görevleri nedeniyle yaralanan ya da ölen bazı kamu

görevlilerine yönelik çeşitli tarihlerde çıkan yasalarla, sosyal yardım yapılmasını

öngören düzenlemeler yapılmış ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu’na 4131

sayılı Kanun ile eklenen ek madde 1202 ile terör olaylar ından etkilenenleri çalıştırma

yükümlülüğü getirilmiştir. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 30. maddesinde işverenin özürlü, eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu

ile birlikte, aynı madde içerisinde terör mağduru çalıştırma zorunluluğuna da yer

verilmiştir 203.

Kanunda belirtilen, terör mağduru işçileri çalıştırma zorunluluğunun

uygulanabilmesi için bazı koşullar ın yerine getirilmesi gerekmektedir. Söz konusu bu

koşullar k ısaca; öncelikle yasa kapsamında bir özel sektör veya kamu sektörü

işyerinin olması gerekir. O işyerinin yasa kapsamında terör mağduru çalıştırma

kapsamına girmesi için de en az elli işçinin çalıştır ılıyor olması gereklidir. Öte

yandan, işçi açısından gerekli koşullara baktığımızda ise her şeyden önce TerörleMücadele Kanunu kapsamındaki kişiler arasında sayılması ve bu mağduriyeti

nedeniyle yasada belirtilen sürede işverene iş başvurusunda bulunması

gerekmektedir.

3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu’na 4131 sayılı Kanunla eklenen

ek 1/A-B maddesinde belirtilen kişiler, terör eylemleri nedeni ve etkisiyle; a) şehit

olan veya çalı

şamayacak derecede malul olan kamu görevlileri ile er ve erbaşlar ı

nvarsa eşleri, yoksa çocuklar ından birisi, çocuklar da yoksa kardeşlerinden birisi veya

202 12.4.1991 tarih ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu’na 13.11.1995 tarih ve 4131 sayılı kanunla yapılan ek madde ilavesiyle yeni bir çalıştırma zorunluluğu öngörülmüştür. Söz konusukanunun ek 1. maddesinin (b) f ıkrası uyar ınca, “50 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler,çalıştırdıklar ı daimi işçi sayısının %2’si oranında, istihdamı zorunlu olan terör mağdurlar ını durumlar ına uygun işlerde çalıştırmak üzere iş sözleşmesi yapmak zorundadırlar”. Bkz. RG,16.11.1995, No: 22465203

KANDEMİR, Murat., “Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu”, Çimento İşveren Dergisi,Cilt:19, Sayı:3, Mayıs, 2005, Erişim: 10.07.2007, http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale17.pdf , s.3



67

b) malul olup da çalışabilir durumda olanlar, Kanun kapsamında istihdamı gerekli

olan kişilerdir 204.

İşveren çalıştırmakla yükümlü olduğu terör mağduru işçileri de,

işyerinin bulunduğu yerdeki İş-Kur Müdürlüğü aracılığıyla sağlayacaktır. Öte

yandan, İş-Kur aracılığı olmadan terör mağdurunu işe alan özel sektör işvereninin bu

durumu en geç bir ay içinde kuruma bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur. İşveren

çalıştırmakla yükümlü bulunduğu terör mağdurlar ını, yükümlülüğün doğmasından

itibaren yedi gün içinde niteliklerini de belirterek kurumdan yazılı olarak talep eder.

İş-Kur işverenin bu talebinden itibaren en geç 15 gün içinde niteliklere uygun

gördüğü terör mağdurlar ından talep sayısından az olmamak üzere temin

edebildiklerini niteliklerini belirten belgeleriyle birlikte işverene gönderir. İşveren en

geç 15 gün içinde gönderilen kişilerden uygun gördüklerini işe alır, işe alınanlar ı ve

alınmayanlar ı alınmayış nedenlerini de belirtmek suretiyle yedi gün içinde yazılı

olarak İş-Kur'a bildirir 205.

İş-Kur, bildirimin yapıldığı tarihten itibaren on gün içinde veya

bildirim yapılmadığı takdirde işçilerin gönderiliş tarihinden itibaren otuz gün içindeterör mağduru açığının kapatılması için son olarak işverene kayıtlı terör mağdurlar ını

meslek ve öğrenim durumlar ını içeren listelerle birlikte göndererek işyerindeki açık

kontenjanlar ın bu listelerden veya gönderilenlerden kar şılanmasını ister. İşveren, bu

şekilde gönderilenler ve/veya listelerde yer alanlar arasından seçimlerini yaparak

gönderim veya listelerin bildirim tarihinden itibaren 15 gün içerisinde açık

kontenjanlar ını kapatmak zorundadır. Terör mağduru olmak daha düşük ücretle

çalı

ştı

rma sebebi olamaz. Bu işçiler diğer işçilere yapı

lan sosyal yardı

mlardan aynenyararlanırlar. İş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine bu işçiler aleyhine

hükümler konulamaz. İşveren herhangi bir sebeple iş sözleşmesi sona eren terör

mağduru işçinin ayr ılış nedenlerini on beş gün içinde kuruma bildirmek

zorundadır 206.

204 KANDEMİR (Terör Mağduru), s.6205

NARMANLIOĞLU (İş Hukuku), s.173206 EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s.92-93



68

Terör Eylemleri Nedeniyle Şehit Olan veya Çalışamayacak Derecede

Malûl Kalan Kamu Görevlileri ile Er ve Erbaşlar ın Yak ınlar ının Malûl Olup da

Çalışabilir Durumda Olanlar ın İstihdamı Hakk ında Yönetmeliğin 7. maddesine göre,

“işverenler terör eylemleri nedeniyle şehit olan veya çalışamayacak derecede malûl

olan kamu görevlileri ile er ve erbaşlar ın varsa eşlerini, yoksa çocuklar ından birisini,

çocuklar ı da yoksa kardeşlerinden birisini ya da malûl olup da çalışabilir durumda

olanlar ı istihdam etmekle yükümlüdür”. Ayr ıca, işe alma zorunluluğu şehit ya da

malûl ailesi fertlerinden sadece birisi için mümkün bulunmaktadır. Öte yandan

başvuru süresi, şehitlik veya malûllük olayının meydana geldiği tarihten itibaren beş

yıldır. Bu süre geçirilmişse bu kanun çerçevesinde başvuruda bulunulamaz. Herhangi

bir kamu kurum veya kuruluşunda memur, sözleşmeli personel veya sürekli işçi

kadrolar ında çalışan hak sahiplerinin iş talepleri kabul edilmez. Şehit ve malulün,

yaşlar ı itibariyle çalışamayacak durumda olan çocuklar ı, iş hakk ı kullanılmadığı

takdirde, çalışma yaşına geldiğinde yönetmelik hükümlerinden yararlandır ılır 207.

2.3. MALULİYETİ SONA EREN İŞÇİLER İ ÇALIŞTIRMA

İşyerinden malullük nedeniyle ayr ılan bir işçinin, maluliyetinin ortadankalkması halinde eski işine alınması esastır. İş Kanunu, bir işyerinden malulen

ayr ılmak zorunda kalı p da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçilerin eski

işyerlerine alınmalar ını istemeleri halinde işverenin bunlar ı boş yer varsa derhal,

yoksa boşalacak ilk işe o andaki koşullarla başka isteklilere tercih ederek almak

zorunda olduğunu hükme bağlamıştır (md.30/VIII)208.

Buradaki yükümlülük, görüldüğü üzere, yukar ı

da sözü edilen işyerinde belirlioranda özürlü işçi çalıştırma yükümlülüğünden farklıdır. Zira burada söz konusu olan

özürlü; her hangi bir özürlü olmayı p daha önce aynı işyerinde işçi olarak çalışırken

malul olan ve bu yüzden işten ayr ılan özürlüdür. Ayr ıca burada sözü edilen özürlü

sayısında herhangi bir sınırlama olmadığı gibi, işyerindeki işçi sayısının da burada

herhangi bir önemi yoktur. Burada bu durumdaki özürlü kişilerin işe alınmalar ının

hemen gerçekleşebilmesi işyerinde boş yer bulunmasına bağlıdır. Eğer boş yer yoksa

207

AYDIN/GÜVEN, s.71208 ÇELİK, s.105



69

ancak yer boşaldığı takdirde söz konusu özürlü kişiler diğeri isteklilere nazaran

öncelikle işe alınacaktır 209.

Bu hükmün uygulanması için işçiyi işyerinden ayr ılmak zorunda bırakan

maluliyeti, Sosyal Sigortalar Kanununun 53. maddesi anlamında malullük sigortası

için esas tutulan maluliyet (çalışma gücünün en az üçte ikisinin yitirilmesi vb.) olarak

anlamak gerekir. İşçinin maluliyetinin SSK’nın 53. maddesinde öngörülen ağırlıkta

olması gerekmediği gibi, bunun ne şekilde ortaya çıktığının da önemi yoktur.

Maluliyet; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, trafik kazası veya herhangi bir kaza

nedeniyle ortaya çıkmış olabilir. Dolayısıyla, İş Kanununun 30. maddesinin 8.

f ıkrasına göre yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğunun doğması için SSK

md.53’teki koşullar ın aranması, İş K. md.30/VIII’in uygulama alanını çok daraltır ve

bu durumdaki işçileri korumayı hedef alan adı geçen hükmün amacı ile

bağdaşmaz210.

Yani, işçinin bu düzenlemeden yararlanabilmesi için maluliyetin iş kazası

veya meslek hastalığı sonucu olması gerekmediği gibi, SSK md.53’e göre malul

sayılması da gerekmez. Ancak, maluliyetin sebebi ne olursa olsun işçinin iştenayr ılmasına yol açan maluliyetin ortadan kalkmış olması gerekmektedir. Ayr ıca

maluliyetin ortadan kalkması ile anlatılmak istenen, işçiyi işinden ayr ılmaya

zorlayan maluliyettir. Dolayısıyla, maluliyetin tamamı ortadan kalkmasa da işçinin

k ısmen de olsa iyileşmesi durumunda işinden ayr ılmayı zorunlu k ılan nitelik

kaybedilmiş sayılmalıdır 211. Bu durumda, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru

İstihdamı Hakk ında Yönetmelik hükümlerine göre özürlü sayılmayan (md.3 tanımına

girmeyen) ve bu nedenle de özürlü çalı

ştı

rma hükümlerinden (İş K. md.30)yararlanamayan; ancak maluliyeti de tamamen ortadan kalkmamış bulunan işçilerin

eski işyerlerinde çalışmalar ı mümkün olabilecektir 212.

209 KESER, Hakan., “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşverenin İş Sözleşmesi Yapma ve İş İlişkilerinde Eşit İşlem Yapma Yükümlülükleri ve Bunlara Ayk ır ı Davranması DurumundaKar şılaşacağı Yaptır ımlar”, Resul Aslanköylü’ye Armağan, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi,Cilt:7, Sayı:3, 2004, Erişim: 15.8.2007, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/733.pdf 210 EKONOMİ, s.104211

ÇENBERCİ, s.454; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.85; SÜZEK, s.269212 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.327



70

Maluliyeti ortadan kalkan işçiler, eski işyerlerine alınmalar ını istedikleri

takdirde işveren bunlar ı boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere

tercih ederek almak zorundadır. Bu hükümdeki “boş yer” veya “boşalacak ilk iş”

işyerindeki herhangi bir iş değil, ancak işçinin daha önce çalıştığı iş ya da eski işine

uygun bir iş olabilir 213.

İş Kanunu işyerinden malullüğü nedeniyle ayr ılanlar ın tekrar işe uygun hale

gelmeleri halinde çalıştır ılmamalar ı halinde işverene yönelik bir hukuki yaptır ım

öngörmüş, diğer gruptakiler için böyle bir düzenleme yapmamıştır. İş K. md. 30’a

göre, “ Aranan şartlar bulundu ğ u halde i şveren i ş sözle şmesi yapma yükümlülü ğ ünü

yerine getirmezse, i şe al ınma iste ğ inde bulunan eski i şçiye alt ı ayl ık ücret tutar ında

tazminat öder”. Buna göre, bir yenilik olarak yukar ıda bahsi geçen nedenlerle

işyerinden ayr ılanlar ın tekrar istihdamı açısından işe elverişli olmalar ı durumunda

işverenin bunlar ı çalıştırma yükümlülüğüne ayk ır ı olarak istihdam etmemesine bağlı

bir müeyyide de öngörülmüştür. Ancak bu hukuki müeyyide, işyerinden sakatlanarak

ayr ılmasına bağlı olarak daha sonra işe uygun hale gelenler (maluliyeti sona erenler)

içindir. Söz konusu tedbir yerinde olmakla birlikte eksiktir. İşyerinde daha önce

çalışmış fakat iş ilişkisi hükümlü olması nedeniyle sona ermiş (doğaldır ki, çalışmailişkisinin eski hükümlü istihdamına izin vermesi koşuluyla) veya terör mağduru

haline gelenler için de bu hukuki müeyyidenin kapsamının genişletilmesi uygun

olacaktır 214.

2.4. ASKERLİK VEYA KANUNİ ÖDEVİ BİTENLER İN YENİDEN İŞE

ALINMALARI

Sözleşme özgürlüğünün bir sınır ını oluşturan ve kanundan doğan sözleşme

yapma zorunluluklar ından biri kabul edilen askeri veya kanuni ödevini bitiren işçiyi

çalıştırma yükümlülüğüyle ilgili olarak kanun koyucu, bu hususta bazı tedbirlerin

alınmasını gerekli görmüş ve işçilerin kanuni ödevler sonucu işyerlerindeki

menfaatlerinin bozulmaması için bir tak ım hükümler getirmiştir. Çünkü kanunla

213 SÜZEK, s.269214

UŞAN, M. Fatih., İş Hukukunda Sakat İstihdamı, Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası, Ankara,1999, s.251 vd.



71

getirilen bir düzenleme olan askerlik ödevi nedeniyle işyerinden ayr ılan işçiye,

ödevin bitiminden sonra başlıca geçim kaynağını sağlayan bir iş bulması ve mesleki

faaliyetini devam ettirmesi güvencesinin verilmesi gerekmektedir. Söz konusu

hükümlerden biri İş K. md.31, f.son’da yer alan sözleşme yapma yükümlülüğü,

diğeri ise İş K. md.31, f.1’deki iki ay ask ıda kalacağı yönündeki hükümdür.

Askerlik çağının ilk devresi olan yoklama devrinin iş sözleşmesi ile bir

alakası yoktur. Ama gerek muvazzaflık gerekse yedeklik devreleri iş sözleşmesi

açısından önem taşımaktadır. Zira bu dönemlerde olan kişilerin iş sözleşmesine göre

çalıştıklar ı bir dönemde zorunlu olarak bu görevleri yerine getirmeleri kanun gereği

istendiğinde iş sözleşmesine ne tür bir etkide bulunacağı hususu önem taşır. Bu

açıdan öncelikle bu dönemlerle neyin kastedildiği ortaya konulmalıdır. Muvazzaf

askerlik ödevi iki şekilde yerine getirilmiş sayılır. Bunlardan ilki ve olağan olanı,

Kanunun öngördüğü sürenin bilfiil silah altında geçirilmesidir. Diğeri ise, yine

Kanuna dayanarak ya bir başka hizmetin yapılması ya da belirli bir miktar para

ödenmesi (bedel) suretiyle gerçekleştirilmesidir. Yedek (ihtiyat) askerlik devri ise,

Askerlik Kanununun yedinci maddesine göre, muvazzaflık devresinin bitmesinden

askerlik çağının sonuna kadar olan k ısımdır. İhtiyat (yedek) askerlik halindeyükümlüler bilgilerinin yenilenmesi, yeni silahlar ın öğretilmesi veya tatbikat amaçlı

olarak silah altına alınmaktadırlar 215.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesinin 1. f ıkrasına göre, muvazzaf

askerlik ödevi dışında manevra veya her hangi bir sebeple silah altına alınan veyahut

herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayr ılan işçinin iş

sözleşmesi, işinden ayr ı

ldı

ğı

günden başlayarak iki ay sonra feshedilmiş sayı

lı

r.Dolayısıyla, maddede belirtilen nedenlerden dolayı işinden ayr ılan işçinin iş

sözleşmesi iki ay süreyle ask ıda kalacaktır 216. Ancak, işçinin bu haktan

yararlanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan

215 ŞEN Murat, “İş Hukukunda Askerlik Yükümlülüğü Nedeniyle İşten Ayr ılmanın Ortaya Çıkardığı Sorunlar ve Askerliğini Bedelli Olarak Yapanlar ın Hizmet Akitlerinin Durumu", Yargıtay Dergisi,Cilt: 27, Sayı: 3, Temmuz, 2001, s. 557-596 216

BAYBORA, Dilek., “İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Askerlik Yükümlülüğü ve Uygulamayaİlişkin Sorunlar”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt: 12, Sayı: 4, Temmuz, 1998, s.7



72

çok çalışmaya kar şılık her fazla yıl için, ayr ıca iki gün eklenir. Fakat bu sürenin

tamamı doksan günü geçemez217.

Görüldüğü üzere söz konusu maddede muvazzaf askerlik dışındaki silah

altına alınma durumlar ında (örneğin manevra, talim gibi nedenlerle) iş sözleşmesinin

durumu düzenlenmiştir. Bu nedenle öncelikle, askerlik ödevi nedeniyle işinden

ayr ılan işçi için şu ayır ım yapılmalıdır: İşçi muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle mi

yoksa muvazzaf askerlik ödevi dışında kalan herhangi bir sebeple (örneğin manevra,

talim gibi nedenlerle) mi silah altına alınmaktadır. Eğer silah altına alınma, muvazzaf

askerlik ödevi dışındaki bir nedenden kaynaklanıyorsa yani ihtiyat askerlik söz

konusu ise iş sözleşmesi, işçinin işinden ayr ıldığı günden başlayarak iki ay süre ile

ask ıda kalır. İki ay sonra da sözleşme feshedilmiş sayılır.

Öte yandan, muvazzaf askerlik hizmetini tamamlayan işçi de bu haktan

yararlanır. Zira 31. maddenin 1. f ıkrasındaki düzenlemede, muvazzaf askerlik ödevi

dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınmış işçinin iş

sözleşmesinin, işten ayr ıldığı günden başlayarak iki ay sonunda feshedilmiş

sayılacağı ifadesine yer verilmiş ve muvazzaf askerlik ödevi için işinden ayr ılanlar bu düzenlemenin açıkça dışında bırak ılmış, ancak, maddenin son f ıkrasında böyle bir

ayr ıma gidilmemiş, aksine “herhangi bir askeri ödev” ifadesi kullanılarak muvazzaf

olsun veya olmasın, askeri bir görev nedeniyle işinden ayr ılan işçilerin yeniden işe

alınmalar ı öngörülmüştür 218.

İş Kanunu, herhangi bir askeri ödev dolayısıyla işinden ayr ılmak zorunda

kalan işçilerin eski işlerine dönmelerini kolaylaştı

rmı

ş, işverenlere de belirli şartlar altında bu işçileri çalıştırma yükümlülüğü getirmiştir. İş K. md.31, f.son’a göre,

“Herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayı sı yla i şinden ayr ılan i şçiler, bu ödevin

sona ermesinden ba şlayarak iki ay içinde i şe girmek istedikleri takdirde i şveren

bunlar ı eski i şleri veya benzeri i şlerde bo ş yer varsa derhal, yoksa bo şalacak ilk i şe

ba şka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla i şe almak zorundad ır”219.

217 DEMİR (İş Hukuku), s.56; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.180218

KESER (Eşit İşlem Yapma Yükümlülüğü), http://www.kamu-is.org.tr/pdf/733.pdf 219 TAŞKENT, s.56



73

Ancak iş sözleşmesi belirli süreli yapılmış ise ask ıda kalma sözleşme

süresinin işlemesine engel olmaz. Bu nedenle de sözleşme süresi ask ı süresi içinde

doluyorsa, sürenin sona erdiği tarihte sözleşme de sona erer. Bu durumda ise, belirli

süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve süresi askerlik yükümlülüğünü yerine getirirken

sona eren işçilerin tekrar işe alınma zorunluluğu yoktur 220.

Yani işverenlerin, herhangi bir askeri ödev dolayısıyla işinden ayr ılan işçileri

tekrar çalıştırma yükümlülüğünün söz konusu olabilmesi için öncelikle işçinin

herhangi bir askeri ödev nedeniyle işinden ayr ılması, sonra işçilerin işverene bu

ödevin sona ermesinden ba şlayarak iki ay içinde i şe girmek için ba şvurması ve

nihayet işyerinde bo ş yerin bulunması gerekmektedir.

Söz konusu bu şartlar gerçekleştiğinde iş sözleşmesi ister belirli ister belirsiz

olsun; sözleşme ister işçi, isterse işveren taraf ından feshedilmiş olsun, işveren işçinin

işe alınma başvurusunu kabul etmek zorundadır. Öte yandan, iki aylık süre hak

düşürücü süredir. Bu süre içinde işyerine yazılı veya sözlü olarak başvurmayan işçi,

işe alınmayı isteme hakk ını kaybeder. İşveren açısından da işçiyi işe alma

zorunluluğu ortadan kalkar 221

.

Öte yandan, Kanunda “boş yer” ifadesi geniş yorumlanmalı ve işçinin

mutlaka işten ayr ıldığı andaki iş değil, durumuna uygun düşecek bir iş ve işyerindeki

boş yerin ise işçinin önceki çalıştığı yer veya buna benzer bir yer olması

anlaşılmalıdır. Eğer işverenin işyerinde böyle boş bir iş yoksa o anda eski işçisi ile

sözleşme yapma yükümlülüğü de yoktur. Ancak, işyerinde uygun bir iş açıldığı

zaman işçiye öncelikle haber vermeli ve bu işçiyi işe almalı

dı

r

222

. Öte yandanYargıtay’a göre, askerden terhis olduktan sonra işe alınmasını isteyen işçi, eski işine

uygun boş yerin bulunması halinde işe alınması üzerine iş isteme tarihi ile işe alınma

tarihi arasındaki zaman için işverenden ücret isteyemez223.

220 EKONOMİ, Münir., “Türk İş Hukukunda Kanundan Doğan Hizmet Akdi Yapma Zorunluluğu veHükümleri”, (Yayınlanmamış Doçentlik Tezi), İstanbul 1969, s. 204221 EKONOMİ (İş Hukuku), s.101222

ÇENBERCİ, s.761223 Yarg. 9. HD. 22.11.1973, E. 11342 K. 33375, ÇELİK, s.105



74

Kural olarak işçinin işe girmeyi istemesi (icab) kar şısında işveren, işçiyi işe

almak (kabul) zorundadır. Her ne kadar askerlik dönüşü işverene sözleşme yapma

zorunluluğu yüklenmişse de, uygulamada işçiye bu konuda yeterli iş güvencesi

sağlandığını savunmak güçtür. İşverenin işe alma zorunluluğuna uymamasının cezai

yaptır ımı vardır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma

yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık

ücret tutar ında tazminat ödemekle yükümlü olur. 1475 sayılı İş Kanununda da yer

alan bu hüküm, o dönemde yaptır ımının yokluğu nedeniyle işlerliği bulunmayan bir

nitelik taşımakta ve eleştirilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununun aynı hükmü

muhafaza ederek, yaptır ım altına almasının isabetli olduğu söylenebilir 224.

2.5. İŞÇİ KURULUŞLARINDA GÖREVİ BİTENLER İN YENİDEN İŞE

ALINMALARI

Sendikalar ın kendilerinden beklenen işlevi yerine getirebilmeleri, sendikal

özgürlüğün gerçek anlamda sağlanması, bu özgürlüğün güvence altına alınmasıyla

mümkün olacaktır. Özellikle işçi kuruluşlar ının güçlenip gelişmesi için işçi sendikası

üyeleri kadar, bunlar ın yönetici ve temsilcisi konumunda olan işçilerin de güvenliğini

sağlamak gerekmektedir.

Sendika özgürlüğünün geçerli olduğu ülkelerde; sendika üyeleri, yöneticileri

ve temsilcileri, özel hükümlerle korunmuşlardır. Nitekim ülkemizde de sendika

üyelerine çeşitli aşamalarda iş sözleşmesinin yapılması, uygulanması ve sona

ermesinde güvenceler sağlanmaya, yöneticiliği özel hükümlerle korumaya ve sendika

temsilcilerini istihdam güvencesine kavuşturmaya çalışılmıştır. Gerek sendikalar,gerek yönetici veya temsilci olarak işçi kuruluşlar ında görev alan sendikalılar, her

türlü maddi ve manevi müdahale ve bask ıdan uzak tutulmaya ve sendikal özgürlük

korunmaya çalışılmış ve bu husus güvence altına alınmıştır. Bu aynı zamanda

sendikal faaliyetin himayesidir 225.

224 AYDIN/GÜVEN, s.72 225 KUTAL, Metin., “İşçi Sendikası Üyeliği, Yöneticiliği ve Temsilciliğinin Güvencesi, Prof. Dr.

Cavit Orhan Tütengil’in Anısına Armağan, İ.Ü. İktisat Fakültesi Mecmuası Özel Sayı 1, Cilt:38,Sayı:1-2, İstanbul 1982, s.485



75

İşçi kuruluşlar ında görevi biten işçilerin yeniden işe alınmalar ını içeren

sendikal güvenceyi, i şçi sendikası ve konfederasyonu yöneticili ğ i güvencesi (Sen. K.

md.29) ve i ş yeri sendika temsilcili ğ i güvencesi (Sen. K. md.30) olarak iki grupta ele

almak doğru olacaktır.

• İşçi Sendikası ve Konfederasyonu Yöneticili ğ i Güvencesi (Sen. K. md.29) ;

Anayasanın 51. maddesinde düzenlenen ve olumlu sendika özgürlüğünün bir

gereği olarak 274 ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunlar ının sırasıyla 20. ve 29.

maddelerinde düzenlenmiş bulunan işçi sendikası ve konfederasyonu yöneticiliği

teminatı konusu, sendika yönetim organlar ında görev yapan kimselerin bu görevleri

sona erdikten sonra yeniden iş bulmalar ının nispeten zor olabileceği dikkate alınarak,

ayr ı bir güvenceye tabi tutulmuştur. Nitekim Sendikalar Kanunu md.29, yöneticiliği

sona eren kimselerin eski işyerlerine tekrar dönebilmelerini amaçlamaktadır 226.

Söz konusu güvenceden ayr ıntılı olarak bahsetmeden önce, sendika

yöneticiliği kavramını açıklamak yerinde olacaktır. Şöyle ki, sendika yöneticileri,

seçildiği sırada çalışmakta olduğu işte ayr ılmak suretiyle bütün çalışmasını sendika

için harcayan profesyonel yöneticiler olarak adlandır ılmaktadırlar. Sendikalar Kanunu md. 29’da getirilen güvence de profesyonel yöneticiler açısındandır. Kanun

koyucunun amacı profesyonel sendika yöneticisini teşvik etmektir. Çünkü

sendikalar ın toplum içinde işlevleri artmıştır, dolayısıyla sendikalar ı başar ı ile

yönetebilmek, üyelerinin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruyabilmek için

günümüzde tüm çalışmasını sendikaya harcayan profesyonel yöneticilere ihtiyaç

vardır 227.

Sendikalar, işçi sendikalar ı ve konfederasyonlar ı üyeleri olan işçilerin çalışma

ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlar ını korumak ve geliştirmek için

kurulan, tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır (Any. md.51/I). Sosyal Devletin en belirgin

özelliklerinden biri çıkar birliklerinin kamu yönetimine katılmalar ı ve kamusal

226 GÜNAY, Cevdet İlhan., “Profesyonel Sendika Yöneticisinin Yeniden İşe Alınmasının HukukiSonuçlar ı”, TÜHİS, Cilt:16, Sayı:3, Ağustos, 2000, s.1; SUR, Melda., İş Hukuku-Toplu İlişkiler,Turhan Kitabevi, Ankara, 2006, s.49227

BAYBORA, Dilek., “Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta Sendika Yöneticiliği”, Kamu-İş yayını, Ankara, 2001, s.121



76

işlevlerini yerine getirebilmeleridir. Çıkar birliklerinin içinde, toplum hayatında

sayısal ve sosyal yönden önemi bulunan işçi sendikalar ının bir yandan işveren veya

kuruluşlar ıyla toplu iş sözleşmesi yapmak, öte yandan, çalışma yaşamındaki

kurullara katılarak ekonomik ve sosyal düzende denge ve uyumu sağlamak görevi

bulunmaktadır. Sendikalar ın tüzel kişi olarak kendilerine düşen görevlerini yerine

getirebilmeleri için bazı organlara sahip olmalar ı gerekir. Bu organlarda görev almak

da, bir iş sözleşmesine tabi olarak çalışmanın sonucu olan işçi sıfatının varlığını

gerekli k ılar. Öte yandan, belirtilen biçimde işlevi bulunan işçi sendikası ve üst

kuruluşlar ı yöneticiliğinin gereği gibi yapılabilmesi, işçinin tüm mesaisini sendikal

faaliyetlere ayırabilmesi ile mümkündür. Böyle görevlere seçkin işçilerin gelebilmesi

de onlara yeterli bir güvencenin sağlanmasının önemini ortaya koymaktadır 228.

Gerçekten de günümüzde sendikacılık faaliyetleri çoğu zaman sendika

yöneticilerinin devamlı olarak görevde bulunmalar ını gerekli k ılmaktadır. Sendika

organlar ında görev alan kişilerin yoğun bir şekilde çalışma zorunluluklar ı bunlar ın

diğer işçiler gibi işyerindeki çalışmalar ına da devam etmelerini engellemektedir.

Fonksiyonlar ı son derece artmış bulunan sendikalar ı başar ı ile yönetebilmek,

üyelerinin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruyabilmek için bütünemeğini sendikaya ayıracak profesyonel yöneticilere ihtiyaç duyulmaktadır. Böyle

bir durum kar şısında sendika yöneticiliğine seçilen bir işçi, kendi isteği ile işinde

ayr ılabilir. Ancak, sendika yöneticiliği nedeniyle işyerinden ayr ılı p kendini tamamen

sendika yöneticiliğine veren işçinin süresiz olarak bu görevde kalması düşünülemez.

Yöneticilik görevi nedeniyle işyerinden ayr ılan bir işçi, tekrar seçilememe durumu

ile kar şılaşabilir, kendi isteği ile seçimlere katılmayabilir veya görevinden çekilebilir.

Bu gibi durumlarda, sendika yöneticiliği nedeniyle işverenlerin kar şı

sı

nda aktif görevalmış sendika yöneticilerinin korunması ve yöneticilik görevinden dolayı ayr ıldıklar ı

eski işyerine dönme olanağının sağlanması gerekmektedir. Belirtilen nedenlerden

dolayı Sendikalar Kanunu, işçi kuruluşlar ında yöneticilik görevi alarak işlerinden

ayr ılan işçilerin işsiz kalmak endişesine düşmemelerini, yönetici olduklar ı

228 GÜNAY (Profesyonel Sendika Yöneticisi), s.1



77

kuruluşlarda rahatlıkla görev yapabilmelerini sağlamak için kendilerine bir güvence

getirilmesini gerekli görmüştür 229.

Ancak getirilmiş olan güvencenin, sendika yöneticisi seçilerek işinden ayr ılan

işçilere ne derece iş güvencesi sağladığı tartışmalıdır. Çünkü Kanunda her ne kadar

işverenin bu kişileri işe almak zorunda olduğu belirtilse de, Yargıtay kararlar ında

işverenin bu kişileri işe almaması durumunda işe iadenin mümkün olmadığını ifade

etmiştir. Dolayısıyla, Kanunda getirilmeye çalışılan güvence gerçek anlamda bir iş

güvencesi olmaktan çok, bir anlamda işçinin işverenin insaf ına bırak ılmasıdır 230.

Sendikalar Kanununun 29. maddesi ile sendika yöneticiliği nedeniyle işten

ayr ılan işçilerin sendika yöneticiliği görevlerinin sona ermesi halinde bazı şartlar

altında tekrar eski işlerine dönmelerine imkân tanımıştır. Ancak burada dikkat

edilmesi gereken konu, söz konusu bu güvencenin sadece yönetim kurullar ında veya

başkanlığında görev alan işçilerle sınırlı tutulmuş olmasıdır. Sendikanın diğer

organlar ında görev alanlar ın (ör. disiplin ile denetim kurullar ında görev alanlar) bu

haktan yararlanmalar ı hükmün kapsamı dışında tutulmuştur 231.

Sendikalar Kanunu md.29/I’e göre, “Sendika ve Konfederasyonlar ın yönetim

kurullar ında veya ba şkanl ı ğ ında görev ald ıklar ı için kendi istekleri ile çal ı şt ıklar ı

i ş yerlerinden ayr ılan i şçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek

veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayr ıld ıklar ı i ş yerlerine

yeniden al ınmalar ını , görevlerinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde i şverene

ba şvurarak istedikleri takdirde, i şveren bu i şçileri, talep tarihinden itibaren en geç

bir ay içinde, o andaki ko şullarla eski i şlerine veya eski i şlerine uygun bir di ğ er i şe,di ğ er isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundad ır”. Görüldüğü üzere,

sendika yöneticilerinin iş sözleşmelerinin ask ıya alınması kabul edilmemiş, ancak

görevlerinin sona ermesi halinde eski işlerine dönmeleri olanağı sağlanmak

istenmiştir. Sendikanın zorunlu organlar ında görev alan profesyonel sendikacılığı

229 SÖNMEZ, Fikret., Türkiye’de Sendika Hürriyeti ve Teminatı, İzmir Ege Üniversitesi Matbaası,1968, s.133230

BAYBORA (Sendika Yöneticiliği), s.121231 DEMİR, Fevzi., Sendikalar Hukuku, Fakülteler Kitabevi, 4. bask ı, İzmir, 1999, s.155-156



78

seçen işçinin iş sözleşmesinin ask ıda kalacağına ilişkin yasada bir düzenleme

olmamasına kar şın, bu hususta toplu iş sözleşmelerine hükümler konulabilmektedir.

Nitekim bazı toplu iş sözleşmelerinde, sendika yöneticiliğine geçen işçilerin iş

sözleşmelerinin ask ıda kalacağına dair hüküm koyulduğu görülmektedir 232.

Sendikalar Kanunu md.29/I’de de açıkça belirtildiği gibi, bu güvenceden

yararlanabilmenin bazı koşullar ı bulunmaktadır. Buna göre; işçinin işçi

kuruluşlar ında yöneticilik görevi aldığı için kendi isteği ile işyerinden ayr ılmış

olması gerekir. Buna kar şılık, başka bir nedenle işten ayr ılı p daha sonra sendika

yönetim kuruluna seçilen veya seçime hazırlanmak üzere işten ayr ılan bir kimse, bu

güvenceden yararlanamayacaktır 233. 2821 sayılı yasa, tekrar işe alınma olanağını, işçi

sendikası veya konfederasyonlar ın yönetim kurular ında veya başkanlığında görev

aldığı için işyerinden ayr ılan işçilere tanımıştır. Aynı şekilde, sendika şube (ve bölge

şubesi) yönetim kurulu üyeleri ile başkanlar ı da bu haktan yararlanırlar (md.29/IV).

Ancak, söz konusu bu güvenceden, sendikanın diğer organlar ında (örneğin, disiplin

ile denetim kurullar ında) görev alanlar ın bu haktan yararlanmalar ı hükmün kapsamı

dışında tutulmuştur 234.

274 sayılı yasada olduğu gibi, 2821 sayılı yasada da, yöneticilik

güvencesinden yararlanabilmek için bu görevi, “seçime girmemek, yeniden

seçilememek veya kendi isteğiyle çekilmek (istifa) suretiyle son bulması”

gerekmektedir (md.29/I). Yasada sayılmamakla birlikte bunlar yanında

şubenin/sendikanın birleşmesi/kapanması gibi hallerin de güvenceye imkân

tanıyacağı kabul edilir. Fakat yöneticilikten atılma (ihraç/azil) yahut mal bildiriminde

bulunmak nedeniyle sona eren yöneticiliğin bu güvence kapsamı

na girmesi mümkündeğildir 235.

232 SÜZEK, Sarper., İş Akdinin Ask ıya Alınmasının Genel Teorisi, Savaş Yayınlar ı, Ankara, 1989,s.60 233 SUR, s.50234 SUBAŞI, İ brahim., “İşçi Kurulu Yöneticiliği ve Güvencesi”, Prof. Dr. Turhal Esener’e

Armağan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, Ankara, 2000, s.536 235 AKYİĞİT, s.436



79

Son olarak, “yönetim kurulundaki veya ba şkanl ıktaki görevi ile ilgili

fiillerinden dolayı hüküm giymi ş olanlar bu haktan yararlanamazlar (Sen. K.

md.29/II)”. Sendikalar Kanunu’nda, yöneticilerin görevleri ile ilgili suçlar ın neler

olduğu konusunda açık bir düzenleme yoktur. Yasaya göre, genel kurul dışındaki

organlara seçilenlerin 5. maddede sayılan suçlardan biri ile mahkûm olmalar ı halinde

görevleri kendiliğinden sona erer (md.9/VIII). Bu hükümdeki atıftan hareketle, bu

fiillerin 5. maddede öngörülen hususlar olduğu söylenebilir. Öte yandan, yasadaki

düzenlemede açıkça hüküm giymi ş olmak ’tan söz edildiği için; polis nezaretinde

kalmak veya tutuklanmak, sonuçta “takipsizlik” veya “beraat” ile neticelenmiş ise,

bu durum yöneticilik güvencesinden yararlanmaya engel teşkil etmez. Buna kar şılık,

yöneticinin mahkûmiyeti görevi ile ilgili değilse; bu takdirde yasadaki yöneticilik

güvencesinden yararlanabilecektir 236.

Yöneticilik güvencesinden yararlanacak yönetici işçi ile ilgili koşullar ın

gerçekleşmesi halinde işçi, görevinin sona ermesinden itibaren üç ay içerisinde işe

alınmak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu sürenin geçmesi ile

birlikte başvuru hakk ı ortadan kalkar. Kendisine başvuruda bulunan işçiyi işveren,

talep tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde o andaki koşullarla eski işlerine veyaeski işlerine uygun bir diğer işe diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak

zorundadır. Bu takdirde işçinin eski k ıdem haklar ı ve ücreti saklıdır. Bu hükme göre

işveren, kendisine başvuran işçinin işe girmek istemesine (icabına) kar şılık işe

almak, yani iş sözleşmesinin meydana gelmesi (inikadı) için icabın kabulü hakk ında

irade beyanında bulunma yükümlülüğü altındadır. İşveren bu yükümlülüğünü talep

tarihinden itibaren en geç bir ay içinde yerine getirmek zorundadır. İşverenin işe

alma zorunluluğuna uymaması

durumunda, aylı

k asgari ücret brüt tutar ı

ndan azolmayan bir ağır para cezasına çarptır ılması söz konusu olacaktır. Eğer işveren, bir

ay içinde değil de işçiye daha sonra iş verirse, bu durumda yasa hükmü kar şısında

hâkim, işverenin kabul yönündeki irade beyanı yerine geçecek hükmünü talep

tarihinden itibaren bir ay sonrasından geçerli olmak üzere vermeli, bu tarihle işçinin

işe alındığı tarih arasındaki ücret alacağına hükmetmelidir 237.

236

SUBAŞI, s.539-540237 y.a.g.e., , s.541



80

Söz konusu güvenceden faydalanılması için yukar ıda açıkladığımız tüm bu

koşullar ın birlikte gerçekleşmesi gerekir. Bu koşullardan herhangi birinin

gerçekleşmemesi, işvereni bu yükümlülükten kurtaracaktır.

Öte yandan Sendikalar Kanunu’nda, sendika yöneticiliği görevine seçilmesi

nedeniyle işinden ayr ılan işçilere, bu görevlerinin sona ermesi durumunda

işverenlerine yeniden işe alınmak için başvurmalar ı halinde işverenlerin de bu

kişileri işe almak zorunda olduklar ı düzenlenmiştir. Ancak, her ne kadar Kanunda

işverenlerin eski sendika yöneticilerini işe almak zorunda olduklar ı konusu

düzenlenmiş olsa da, işverenler bu yükümlülüklerini yerine getirmeyebilirler.

İşverenin bu yükümlülüğe uymaması durumunda Sendikalar Kanununda açıkça

düzenlenen yaptır ım, cezai yaptır ımdır. Ancak, hukuki yaptır ım konusunda kanunda

açık bir düzenleme yoktur. Oysa tek başına cezai yaptır ım yöneticilik güvencesi

sağlamada yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle, hukuki yaptır ımın niteliği ve kapsamına

da kanunda açıklık getirilmesi gerekmektedir.

• İş yeri Sendika Temsilcili ğ i Güvencesi (Sen. K. md.30) ; İşyeri sendika

temsilciliği güvencesini açıklamadan önce, genel olarak işyeri sendika temsilciliğikavramına değinip tanımını yapmak yerinde olacaktır. İşçi-İşveren ilişkilerinde 19.

yüzyıldan itibaren görülmeye başlanan kurumlaşmalardan biri de işçi temsilciliğidir.

Tek başına hareket ettiklerinde bütünüyle etkisiz kaldıklar ını gören işçiler, çareyi bir

araya gelip örgütlenmekte bulmuşlar ve kendilerini temsil etmek üzere içlerinden

seçtikleri kişiler aracılığı ile işverenden birtak ım haklar talep etmeye başlamışlardır.

Böylece oluşan işçi temsilciliği, işveren ile işçi arasında yer almış ve işçilerin

dilediklerini işverene iletme görevini üstlenmiştir. Zamanla işçi temsilcilerine ayr ı

caiş uyuşmazlıklar ını çözümlemek görev ve yetkisi de verilmiş, işçi temsilcilerinin

işlevleri işverenin yönetim hakk ını kullanmasında kararlara katılmaya kadar

genişlemiştir 238.

238

TAŞKENT, Savaş., “İşyeri Sendika Temsilciliği”, Münir Ekonomi 60. yaş günü Armağanı,Ankara, 1993, s.258



81

Ancak, sorunlar ın çözümü için gösterdikleri çabanın bir işyeri ile sınırlı

kaldığında yeterli ve etkili olmadığını gören, başar ılı olmak için diğer işçilerle ortak

hareket etmek gerektiğinin bilincine varan işçiler, bu kez “sendika” denilen

kuruluşlar oluşturarak örgütlenme alanlar ını genişletmişlerdir. Sendikalar,

işverenlerle pazarlığa oturmuşlar, kendilerine üye olan tüm çalışanlar ın ekonomik ve

sosyal tüm hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için çalışmışlardır. Öte

yandan, her bir işyerinde çalışan üyelerinin sorunlar ını yak ından takip edebilmek ve

de görüşlerini üyelerine aktarabilmek için işyerinde kendilerinin adına hareket

edecek kişilere gereksinim duyan sendikalar, işyerinde çalışan üyelerinden birine

veya birkaçına sendikayı temsil etme görev ve yetkisi vermişlerdir. Böylece “işyeri

sendika temsilciliği” kurumu ortaya çıkmıştır.

İşçi ve işverenlerin ekonomik ve sosyal nitelikteki hak ve menfaatlerini

korumak ve daha da geliştirmek amacıyla faaliyet gösteren sendikalar yanında işyeri

sendika temsilciliği, işçi-işveren-sendika sayacı içinde ilişkilerin düzenlenmesinde

olumlu veya olumsuz fonksiyonlar icra edebilecek önemli bir kurumdur. İşverenin

işyerini yönetim hakk ına işçilerin topluca katılmalar ı mümkün olamayacağından, bu

hakk ın kullanılması işçilere ya da sendikaca seçilen temsilciler aracılığıylagerçekleşmektedir 239.

Başlangıçta işyerindeki çalışma sürelerinin, ara dinlenmelerinin, ücretin

ödenme biçimlerinin tespiti konular ıyla sınırlı olan temsilcilerin görevleri, zamanla

toplumdaki çalışma ahengi ve çalışma bar ışını sağlamak gibi önemli bir noktaya

ulaşmıştır. Sendikacılık adı verilen kolektif çalışma, birbirine eklenmiş birçok

halkadan ibaret olup bu halkalardan biri ve en önemlisi de işyeri sendikatemsilcileridir. İşyeri sendika temsilcisi adeta sendikanın o işyerindeki gözü, kulağı,

eli, kolu durumundadır 240.

Hukukumuzda ilk İş Kanunu olan 3008 sayılı yasadan bu yana uygulama

alanı bulan işyeri sendika temsilcileri, çoğu zaman işçiler ile işverenler arasındaki

239 EKONOMİ, Münir., “İşyeri Sendika Temsilcilerinin Atanması, Görevleri ve Teminatı”, BASISEN

İşyeri Sendika Temsilcilerinin Görevleri ve İşlevleri Eğitim Semineri, İstanbul, 1986, s.13240 ŞENOL, Şenol., “İşyeri Sendika Temsilciliği”, Adalet Dergisi, Ocak-Şubat, Sayı:1, 1998, s.109



82

uyuşmazlıklar ın merkezinde yer almakta, bu nedenle de işverenle kar şı kar şıya

gelmektedirler. İşyeri sendika temsilcileri, işyerlerinde işçi sendikalar ı ile işveren,

işçi ile işveren arasında köprü görevi görmektedirler. Yasaya göre de, işyeri sendika

temsilcileri, işyerine bağlı kalma koşulu ile işçilerin dileklerini dinlemek ve

şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma uyumunu,

çalışma bar ışını sürdürmek, işçilerin hak ve çıkarlar ını gözetmek, iş yasalar ı ve toplu

iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma koşullar ının uygulanmasına yardımcı olmakla

görevlidirler (Sen. K. md.35)241. İşte bunu dikkate alan kanun koyucu, işverenin

temsilcinin sözleşmesini feshine kar şı gerçek bir iş güvencesi getirmiş ve böylece

görevlerini daha verimli ifa etmelerini sağlamıştır. Ancak, 4773 sayılı Kanunla

yapılan ve 15.03.2003 tarihinden itibaren yürürlüğe giren değişiklikler, bu özel

güvenceyi alı p götürmüş, temsilcilerin güvencesinde bir kötüleşmeye neden

olmuştur 242.

İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesini ele alan 2821 sayılı Sendikalar

Kanunu’nun 30. maddesi, 4773 sayılı Yasa’nın 9. maddesi ile yeniden

düzenlenmiştir. Yeni düzenleme ile işyeri sendika temsilcisinin iş güvencesi

azaltılmıştır. Bu değişiklik işyeri sendika temsilcisinin iş güvencesinde geriye gidiş anlamına gelmektedir. Öte yandan, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işyeri

temsilcilerinin durumu daha da zorlaşmaktadır. Yasanın gerekçesinde bu durumu

açıklamak için “i şçiler arasında farkl ı güvence düzenlemelerinin yarataca ğ ı

sak ıncalar da önlenmi ş olmakta” ifadesine yer verilmiştir. Ancak bu değişikliğin

ihtiyaç olmadığı ve bu değişikliğin “İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve

Onlara Sağlanacak Kolaylıklarla İlgili 135 Sayılı Sözleşme”ye ayk ır ı olduğu

söylenebilir. Çünkü 135 sayı

lı

sözleşmenin 1. maddesi, “i ş yeri temsilcilerinin bu sı fat ı ta şımalar ından veya bu sı fatla faaliyette bulunmalar ından, sendika üyesi

olmalar ından veya sendika faaliyetlerine kat ılmalar ından ileri gelecek her nevi

i şleme kar şı etkili bir korumadan yararlanırlar” hükmünü içermektedir. Burada

herhangi bir korumadan değil etkili bir korumadan söz edilmiştir. İşyeri sendika

temsilcileri işyerindeki herhangi bir işçi değildir. İşverenle ters düşme ihtimali çok

241

DEMİRCİOĞLU/CENTEL, s.266242 SÜZEK (İş Hukuku), s.618



83

daha fazla olan özel statüye sahip bir işçidir. Bu nedenle korumasının geriye

götürülerek diğer işçilerle eşitlenmesinin gerekçesi makul değildir 243.

Bir işçinin işyeri sendika temsilcilerine ilişkin güvenceden yararlanabilmesi

için temsilcilik sıfatının geçerli olması gerekir. Yani söz konusu bu güvence, kanuna

uygun olarak atanmış ve halen temsilcilik yapan işyeri sendika temsilcileri için

geçerlidir. Temsilcilik sıfatının herhangi bir şekilde sona ermesi halinde temsilci işçi

de işyerindeki diğer işçiler hakk ındaki genel hükümlere tabi olur 244.

Yargıtay da, kanunda öngörülen sayıdan fazla temsilci tayin edilen hallerde,

güvenceden yararlanma iddiasında bulunan işçinin temsilcilik sıfatının geçerli olup

olmadığının araştır ılması gerektiğine karar vermiştir. Öte yandan, 2821 sayılı

Kanunun 30. maddesinde düzenlenen güvenceden sadece işyeri sendika

temsilcilerinin yararlanabileceğini, işçi sendika ve konfederasyonlar ının yönetiminde

görev alanlar ın sözü edilen maddenin uygulanma alanına girenler arasında

sayılmalar ına ve 30 işçiden az işçi çalıştıran veya altı aydan az k ıdemi olanlar ın işe

iade isteklerinin kabulüne imkân bulunmamaktadır 245.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30. maddesinde düzenlenen güvence,

temsilcinin tabi olduğu kanuna göre bir ayr ım yapılmaksızın; ister İş Kanunu, ister

Basın İş Kanunu, isterse de Deniz İş Kanunu kapsamına girsin; işyeri sendika

temsilcisi olarak görevlendirilen işçiler hakk ında uygulanacaktır. Gerçi yasanın İş

Kanunu’na gönderme yapan hükmü, bu atf ın sadece iş güvencesiyle sınırlanmadığı

gibi algılamaya elverişlidir. Bundan dolayı da sadece İş Kanunu’na tabi temsilcilere

güvencenin uygulanabileceği gibi bir anlam çı

kar ı

labilecektir. Ancak, iş güvencesi bak ımından temsilcinin iş ilişkisinin İş Kanunu’na tabi olmasını aramak, dolayısıyla

243 EKMEKÇİ, ÖMER., “Toplu İş Hukuku Bak ımından İş Güvencesi Yasa Tasar ısınınDeğerlendirilmesi”, Türk İş Hukuku’nun Güncel Sorunları 2001 Temmuz Toplantısı İş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu Yayını, İstanbul, 2001, s. 55-56244 NARMANLIOĞLU, Ünal., “İşyeri Sendika Temsilcileri, Atanmalar ı, Görevleri ve Güvenceleri”,Kudret Ayiter Armağanı, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:3, Sayı:1-4, s.169-230245

GÜNAY, Cevdet İlhan., İş Hukuku-Yeni İş Yasaları, Yetkin Yayınlar ı, 4. basım, Ankara 2005,s.741



84

İş Kanunu’na tabi olmayan işyeri sendika temsilcilerini güvence kapsamı dışında

bırakmak, işin özüne uygun bir çözüm tarzı olmayacaktır 246.

Zaten, 4773 sayılı kanunla, Sen. K. md.30 hükmü, “işyeri sendika

temsilcisinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren taraf ından feshinde İş

Kanununun ilgili hükümleri uygulanır” olarak değiştirildiğinden, temsilcinin iş

sözleşmesinin feshinde uygulanacak hükümlerin İş Kanunu’nun ilgili hükümleri

olduğu açıkça belirtilmiştir. Nitekim İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin birinci

f ıkrasında da “otuz247 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık

k ıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren…” şeklinde

yapılan bir düzenlemeyle, iş güvencesinin hangi hallerde uygulanacağına ilişkin

birtak ım sınırlamalar getirilmiş ve iş güvencesinin kapsamı genel olarak

belirtilmiştir. Ayr ıca, aynı maddenin son f ıkrasında ise işletmenin bütününü sevk ve

idare eden işveren vekili ve yardımcılar ı ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve

işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışı

tutulmuştur 248.

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesinin ilk koşulu, işyeri sendikatemsilcisinin otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olması

gerekmektedir. Buradaki otuz işçi sayısının ölçütü, fesih tarihinde çalışan işçi

sayısıdır. Ayr ıca, otuz işçinin hesaplanmasında işverenin aynı işkolundaki diğer

işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısı dikkate alınacaktır. İş güvencesinden

yararlanabilmenin ikinci koşulu ise en az altı aylık k ıdeminin bulunmasıdır.

Belirtmek gerekir ki, k ıdemin hesaplanmasında işverenin bir veya değişik

işyerlerinde geçirilen tüm sürelerin dikkate alı

nması

gerektiği de 18. maddede açı

kçaifade edilmiştir. Dolayısıyla diyebiliriz ki, işyeri sendika temsilcisinin çalıştığı

işyerindeki işçi sayısının otuzdan, k ıdeminin de altı aydan az olması, temsilcinin

sözleşmesinin belirli süreli olması ve de temsilcinin işletmenin bütününü idare eden

246 AKYİĞİT, Ercan., Türk İş Hukukunda İş Güvencesi, Ankara 2007, s.359247 4773 sayılı kanunda on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümlerininuygulanacağı hükmü yer alırken, bu sayı 4857 sayılı yeni iş kanunu ile otuza yükseltilmiştir.248

BÜYÜKUSLU, Ali R ıza., “Çalışma Hayatında Yeni İş Kanunu”, TÜHİS, Cilt:18, Sayı:2-3,Mayıs-Ağustos 2003, s.19



85

ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan bir işveren vekili olması halinde,

iş güvencesi kapsamı dışında kaldığı görülmektedir.

Ayr ıca belirtmek gerekir ki, belirli süreli bir iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi

sendika taraf ından temsilci olarak atandığında, iş sözleşmesi sürenin geçmesiyle sona

ermesi durumunda Sen. K. md.30 hükümleri uygulanmaz. Yani işe iade ve iş

güvencesi tazminatı gündeme gelmez. Aynı şey, İş Kanununa tabi olmayan veya tabi

olup da iş güvencesinden yararlanma koşular ını taşımayan temsilci için de geçerlidir.

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini yenilemeyeceği yolunda yaptığı bildirim fesih

olmadığı için, böyle bir bildirim üzerine Sen. K. md.30 uyar ınca işe iade karar ı

alınamaz. Zira belirli süreli sözleşmeye konulan hüküm dolayısıyla işverenin

sözleşmeyi yenilemeyeceğini bildirmesi üzerine sözleşme, sürenin bitimiyle

kendiliğinden sona erer 249.

İşverenin, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir sebep

olmadıkça ve sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmedikçe feshedemeyeceğini

söylemiştik. Ancak, işyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin

işveren taraf ından haklı nedenle feshine (İş K. md.25) kar şı temsilcinin korunması söz konusu değildir. Yani, işverenin temsilcinin iş sözleşmesini haklı sebeple “ihbar

önelsiz” ve “tazminatsız” fesih hakk ı saklı tutulmuştur. Buna göre, temsilcinin ahlak

ve iyiniyet kurallar ına uymayan haller ve benzerlerinde (İş K. md.25/II), işveren

sözleşmeyi derhal feshedebilecektir 250.

Gerçekten yasa (Sen. K. md.30/I), belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan

temsilcinin sözleşmesinin işverence feshinde, İş Kanunu’nun ilgili hükümlerininuygulanacağını belirtmiştir. Bunun anlamı; belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan

temsilci, iş güvencesi koşullar ını (İş K. md.18-21) taşımıyorsa, sözleşmesinin

işverence süreli (önelli) veya peşin para ödenerek hiçbir neden gösterilmeden

feshedilebilmesi mümkün olacaktır. Ancak iş güvencesi koşullar ını taşıyorsa,

sözleşmenin geçerli bir nedenle ve bu nedenin yazılı ve açık bildirilmek koşuluyla

feshedilmesi gerekir (önele uyulsa da para peşin verilse de durum aynıdır). Söz

249

GÜNAY (Yeni İş Yasalar ı), s.746250 DEMİR (İş Hukuku), s.254



86

konusu bu haklı nedenin de işveren taraf ından ispatlanması gerekir. Aksi halde işçi

genel iş güvencesi hükümlerini işletebilir. Yani, işveren fesih sebebi olarak ileri

sürdüğü haklı nedeni ispat edemezse, fesih geçersiz sayılarak, temsilciye bir ay

içinde dava açma hakk ı251 doğacaktır 252.

İşverence gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek

feshin geçersizliğine karar verildiğinde işe iade edilen işçinin işe başlatılması söz

konusu olmaktadır ki, iş güvencesi burada bizim kar şımıza çıkmaktadır. Dava

sonucunda mahkemenin verdiği işe iade karar ı sonrası işçi, kesinleşen mahkeme

karar ının tebliğinden itibaren on gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak

zorundadır. Kanunda öngörülen sürede işverene müracaat eden işçi bak ımından fesih

artık hükümsüz hale gelmiş olur. Geçersiz fesih, hükümsüz fesih olarak algılanır.

Hukuki sonuç doğurmaz, fesih yapılmamış gibi olur. Zira süresinde başvurmazsa bu

hakk ını kaybeder. Ayr ıca işçi, bu süre içerisinde işverene başvurmakla birlikte,

talebini geri alırsa o zaman da talepte bulunmamış gibi değerlendirilir 253.

Öte yandan, süresinde başvurduğunda bile işverenin işe başlatma

zorunluluğu yoktur. Nitekim işverenin işyeri sendika temsilcisini işe başlatmaması

halinde fesih geçerli sayılır ancak işçiye bir miktar tazminat ödemesi gerekir.

Tazminat miktar ı ise feshin ne sebeple yapıldığın bağlı olarak değişir 254.

Şöyle ki,

a) Eğer sözleşme sadece temsilcinin temsilcilik faaliyetlerinden dolayı

feshedilmişse, tazminat işçinin 1 yıllık ücreti tutar ından az olmaz. Nitekim Sen. K.md.31/V’te, işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkar ılamayacaklar ı ve

251 Temsilcinin, kendisine fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde dava açması zorunludur. Zira bu süre “hak düşürücü” bir süre olduğundan, temsilcilik güvencesiyle ilgili işe iade,

bunun doğuracağı tazminat ve de ücret ve diğer haklar konusunda herhangi bir talepte bulunması mümkün olmayacaktır.252 AKYİĞİT (İş Hukuku), s.440253 MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi., “4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nun Getirdiği Önemli Bazı Yenilikler”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:7, Sayı:4, 2004, http://www.kamu-

is.org.tr/pdf/741.pdf 254 AKYİĞİT (İş Hukuku), s.440



87

farklı muameleye tabi tutulamayacaklar ı belirtilmiştir. Zira sendikal işleyiş içinde

yoğun bir şekilde sendikal faaliyetlerde bulunan işyeri sendika temsilcilerinin işveren

taraf ından bu sıfatlar ı nedeniyle işin görülmesi sırasında ayr ıma tabi tutulmalar ı

durumunda, bu sendikal tazminata hak kazanmalar ı söz konusudur (Sen. K.

md.31/VI)255. Yargıtay da sadece işten çıkarmalarda değil, iş sözleşmesinin

devamında da işverence işçiye sendikal nedenle farklı işlemde bulunulmasını

sendikal tazminat istemesi için yeterli kabul etmektedir 256.

b) Sözleşme, temsilcilik faaliyetlerinin dışında bir nedenle (fakat geçerli

olmayan bir nedenle) feshedilmişse tazminat miktar ı, İş Kanunu md. 21/I’de

belirtildiği şekliyle işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti

tutar ında tazminat ödemekle yükümlü tutulmaktadır 257. İşçiye ayr ıca, karar ın

kesinleşmesine kadar çalıştır ılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve

diğer haklar ı da ödenir (İş K. md.21/III). K ısacası bu durumda genel iş güvencesi

tazminatı uygulanır 258.

Yani, yeni düzenleme ile Sendikanın işyerindeki gözü, kulağı ve temsilci

sıfatı ile sorunlar ı öncelikle işverenle çözme gayreti içinde olan işyeri sendikatemsilcisinin, iş sözleşmesinin feshine olanak verilerek tüm tazminatlar ının ödenmesi

durumunda işe alınma zorunluluğunun ortadan kalkması, işyeri sendika temsilcisinin

güvencesini k ısıtlamıştır. Ayr ıca bu yeni düzenleme, kötü niyetli işverene işyeri

sendika temsilcisini işten uzaklaştırma yolu açmıştır.

Buna kar şılık işyeri sendika temsilcisinin bir diğer güvencesi de iş koşullar ı

ve işyeri değişikliğine kar şı

korunması

dı

r. Bu anlamda, işçinin r ı

zası

olmadanişyerinin değiştirilememesi ve işinde esaslı değişikliklerin yapılamaması olumlu bir

gelişmedir. Zira önce ki düzenleme ile işveren işyeri sendika temsilcisinin

gidemeyeceği yere görevlendirmesi veya gittiği yerde temsilcinin olması ve yeniden

temsilci atanamaması durumunda temsilcilik sıfatı sona erdiğinden işverence

255 DEMİR ( Sendikalar Hukuku), s.194 vd.256 Yarg. 9. HD., 8.11.1993, 6484/15794, Çimento İşveren Dergisi, Ocak 1994, s.27257

BÜYÜKUSLU, s.20258 GÜNAY (Yeni İş Yasalar ı), s.747



88

rahatlıkla iş sözleşmesi feshedilebiliniyordu. Ancak Sen. K. md.30/II’deki yeni

düzenleme ile “i şveren, yazıl ı r ı zası olmad ıkça i ş yeri sendika temsilcisinin çal ı şt ı ğ ı

i ş yerini de ğ i ştiremez veya i şinde esasl ı tarzda bir de ğ i şiklik yapamaz. Aksi halde

de ğ i şiklik geçersiz sayıl ır” denilerek, bu hükmün önceki dönemdeki tartışmalar ına

son verilmiş, temsilcinin güvencesi daha etkin k ılınmıştır 259.

2.6. İŞYER İ HEK İMİ ÇALIŞTIRMA

Ülkemizde işyerlerinin çalıştır ılan işçi sayısına bağlı olarak pek çok yasal

zorunluluğu bulunmaktadır. Bunlardan biri de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin

etkin uygulanmasında önemli bir payı olan “işyeri hekimi” istihdam zorunluluğudur.

İşyeri hekimliği, işçi sağlığının korunması gerektiği düşüncesi ile mevzuatımıza

girmiş ve hukuki çatısı yasalarla belirlenmiş bir ölçüde kamu görevi niteliği bulunan

bir kurumdur.

Sağlam bireylerin çalıştır ılmalar ında sağlık değerlendirmelerinin yapılması

ve buna göre yönlendirilmeleri gerekir. İdeal olan, çalışma yaşamına yeni atılacak

kişilerin sağlık açısından (fiziksel ve zihinsel) tam bir değerlendirmesini yapmak ve buna göre adayı yönlendirmektir. Bu noktada üstünde önemle durulan husus, beli bir

meslek için sağlık bak ımından uygunluk değerlendirmesinde en iyi sonucun,

hekimin, her çalışanın hangi koşullarda çalışacağını veya çalıştığını bilmesiyle

sağlanabileceğidir. Oysa her hekimin işyerlerindeki çalışma koşullar ını ayr ıntılı

olarak bilmesi beklenemez. Kaldı ki, aynı mesleğin veya iş türünün yürütüldüğü

koşullar da farklı olabilir. Tüm bunlardan hareketle, işyeri hekimliğinin özel bir tı p

dalı

olarak ortaya çı

kması

da bu tür sorunlardan kaynaklanmaktadı

r

260

.

Bu bak ımdan işyerlerinde uygulama alanı bulan koruyucu hekimlik, “i ş yeri

hekimli ğ i” adını alır ve işçi sağlığının gereklerini yerine getirmek de onun amacının

bir k ısmını oluşturur. İşyeri hekimi hasta muayenesi ve acil yardım hizmetlerinin

yanında ayr ıca koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmekle de görevlidir. İşyerinde bu

maksatla kurulmuş olan sağlık hizmetlerini yürütmekle görevli ekibin başı olarak

259

SUR, s.46260 DEMİRBİLEK, Tunç., İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği, İzmir, Mart, 1999, s.44



89

işyeri hekimi; bir yandan uygulama ve araştırma işlevlerini, bir yandan da denetim

işlemlerini yürütürken sağlık kayıtlar ı ile sürekli veri toplayı p istatistiksel

değerlendirmeler yaparak çalışanlara ilişkin sağlık sorunlar ını, bu sorunlar ın

nedenlerini ve kontrol önlemlerinin etkinliğini saptamaya çalışır 261.

İşyeri hekimliğine ilişkin ilk düzenleme 1930 tarihli 1593 sayılı Umumi

Hıfzısıhha Kanunu’nun 180. maddesinde yer almıştır. Söz konusu madde, devamlı

olarak en az elli işçi çalıştıran işverenleri, işçilerin sağlık durumlar ına bakmak üzere

bir veya daha fazla hekimin sağlık denetimini sağlamaya ve hastalar ını tedavi

ettirmeye mecbur tutmuştur. Ardından 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, Umumi

Hıfzıssıhha Kanunu’nun 180’inci maddesinin işçilerin sağlık durumlar ının

denetlenmesinin sağlanmasına, işyerlerinde çalıştır ılmasına, hasta odası ve ilk

yardım araçlar ı bulundurulmasına ve diğer hususlara ilişkin hükümlerini saklı tutmak

üzere hastalanan işçilerin tedavileri ile ilgili hükümleri yürürlükten kaldırmıştır. Bu

duruma göre, işyeri hekimliğinin varlık nedenine uygun olarak işyeri hekiminin

görevi koruyucu sağlık hizmetleriyle sınırlandır ılmıştır. 1475 sayılı eski İş

Kanununda ise işyeri hekimliği açıkça düzenlenmemiştir. Sadece 79. maddesine göre

a ğ ır ve tehlikeli i şlerde i şçilerin i şe giri şlerinde ve i şin devamı süresince, 80.maddesine göre de küçüklerin herhangi bir işe alınmadan önce ve 18 yaşını

dolduruncaya kadar bedence bu işlere dayanıklı olduklar ına ilişkin muayene

raporunun, işyeri hekimlerince de verilebileceği öngörülmüştü262.

1475 sayılı Kanunun 74. maddesine göre çıkar ılan İşçi Sağlığı ve İş

Güvenliği Tüzüğü’nün 91. maddesi, 1593 sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanunu’nun 180.

maddesi ile 506 sayı

lı

Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 114/2’inci maddesine atı

fta bulunarak, sürekli olarak en az 50 i şçi çal ı şt ıran i ş yerlerinde işyeri hekimi

çalıştır ılmasını öngörmüş; getirilen bu yasal yükümlülüğe ilişkin usul ve esaslar ın

ise, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkartılan 1980 tarihli “İşyeri

261 GİR İTLİOĞLU, Hakan.,/GÜLER, Mustafa.,/ÖZÇELİK, Ziynet., İşyeri Hekimliği, Türk Tabipler

Birliği Yayını, Ekim, 1997, s.82-85262 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.764



90

Hekimlerinin Çalışma Şartlar ı ile Görev ve Yetkileri Hakk ındaki Yönetmelik ” ile

düzenleneceği belirtilmiştir 263.

4857 sayılı yeni kanun ise 81’inci maddesinde işyeri hekimliğini “devamlı

olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan

tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş

sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu

sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine

göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi

oluşturmakla yükümlüdürler” şeklinde düzenlemiş, işyeri hekimlerinin nitelikleri,

sayılar ı, işe alınmalar ı, görev, yetki ve sorumluluklar ı, eğitimleri, çalışma şartlar ı,

görevlerini nasıl yürütecekleri konusunun ise, 1980 tarihli yönetmeliği yürürlükten

kaldıran 2003 tarihli İşyeri Salık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile

Çalışma Usul ve Esaslar ı Hakk ında Yönetmelik (İSBİHY)264 ile ayr ıntılı olarak

düzenlendiği belirtilmiştir. Nitekim yapılan bu düzenlemelerle konu büyük ölçüde

açıklığa kavuşmuştur 265.

Söz konusu yönetmelik, tabip odalar ının bask ıcı tutumlar ı nedeniyle işyerihekimlerinin istihdamında yaşanan sorunlar ın giderilmesi bak ımından işveren

kesimince devamlı olarak gündeme getirilen sorunlar göz önüne alınarak

düzenlenmiştir. Yönetmelik hükümlerine göre, işyeri sağlık birimi, en az bir işyeri

hekimi ile birlikte en az bir işyeri hemşiresi veya sağlık memurundan oluşmaktadır

(md.7/f.1). Bu maddeye ayk ır ı olarak işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi

oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren veya işveren vekiline, 105’inci

maddeye istinaden (İş sağlı

ğı

ve güvenliği hükümlerine ayk ı

r ı

lı

k) beşyüzer milyonlira (beşyüz ytl.) para cezası verilir 266.

263 ANDAÇ, Faruk., “İş Sağlığı, Güvenliği ve Denetimi ile İşyeri Hekimliği”, Tekstil İşverenDergisi, Sayı: 295, Temmuz, 2004, s.32-35264 RG. 16.12.2003, No: 25318265 EKMEKÇİ Ömer, 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda İşyeriÖrgütlenmesi, Legal Yayınlar ı, Ekim, 2005, s.80 vd.266 ŞARDAN, Serdar., “Yeni İş Kanunu ile Birlikte İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda Getirilen

Değişiklikler”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:18, Sayı:1, Ocak, 2004, Erişim:10.7.2007,http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale18.pdf



91

Kimlerin işyeri hekimi olabileceği, işyeri hekimliği sertifikasının hangi

makam taraf ından ve ne şekilde verileceği yeni yönetmelikle esasen açıklığa

kavuşturulmuştu. Ancak, Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulunun verdiği

yürütmeyi durdurma karar ı nedeniyle bu konular hakk ında yine belirsizlikler ortaya

çıkmıştır 267.

Yönetmeliğin 18. maddesine göre, işyeri hekimi olarak görevlendirilecek

hekimlerin Bakanlıkça verilmiş işyeri hekimliği sertifikasına sahip olmalar ı gerekir.

Öte yandan, işyeri hekimliği sıfatı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca

Yönetmeliğin 19. maddesi hükümlerine göre verilen işyeri hekimliği sertifikası ile

edinilebilir. 19. maddenin (b) bendine göre sertifikalandırma, 20. maddede belirtilen

eğitim programlar ına katılma ve düzenlenecek sınavda başar ılı olma koşuluna

bağlıdır 268.

İşverenleri işyeri hekimleri ile yapacaklar ı sözleşmelere baktığımızda ise

İşyeri Hekimleri Yönetmeliğinin 25. maddesi kar şımıza çıkmaktadır. Buna göre,

işverenlerin yönetmelikte belirtilen nitelikleri taşıyan işyeri hekimleri ile sözleşme

yapacaklar ı ve yapılan sözleşmenin bir nüshasının İş Sağlığı ve Güvenliği GenelMüdürlüğüne gönderileceği hüküm altına alınmıştır (f.1). Ayr ıca, işveren ile işyeri

hekimi arasında yapılacak sözleşme, yönetmeliğin ek-7’de yer alan örneğe uygun

olarak düzenlenir. Bu sözleşmede bulunması gereken zorunlu unsurlar ise işyerinin

unvan ve adresiyle iletişim bilgileri, yer aldığı risk grubu, çalışan işçi sayısı, işyeri

hekiminin adı-soyadı, iletişim bilgileri, diploma ve sertifika numarası, uzmanlık alanı

ve çalışma süresidir. Burada belirtmek gereken önemli bir konu da işyeri hekimiyle

yapı

lan iş sözleşmesinin niteliğidir. İşyeri hekimi ile işveren arası

nda yapı

lansözleşme iş sözleşmesidir ve işyeri hekimi de işçi statüsündedir. Dolayısıyla, iş

267 1475 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükte bulunan İşyeri Hekimlerinin Çalışma Şartlar ı ileGörev ve Yetkileri Hakk ında Yönetmeliğin 6/c maddesinde yer alan “yetkili bir makam taraf ındanverilmiş bir işyeri hekimliği sertifikasına sahip olmak” hükmünün iptali istemiyle açılan davadaDanıştay 10. Dairesi 8.11.2001 tarih ve E:2001/1467 K:2001/3841 sayılı karar ıyla, işyeri hekimliğiverecek makamın açıkça belirlenmediği gerekçesiyle Yönetmeliğin 6/c maddesinin iptaline karar vermiştir. Bu surette ortaya çıkan boşluk da 4857 sayılı Kanunun 81. maddesi ile işyeri hekimlerinineğitimleri konusunda Yönetmelik çıkartılarak düzenleme yapmak yetkisinin Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığına verilmesinin öngörülmesi suretiyle doldurulmuştur. Bkz. EKMEKÇİ (İş Sağlığı

ve Güvenliği), s.93268 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.765



92

hukuku mevzuatından doğan işçilere yönelik tüm hak ve yükümlülükler kural olarak

işyeri hekimleri için de geçerlidir 269.

Son olarak mesleki sağlık hizmetlerinin iyileştirilmesinde ve geliştirilmesinde

temel unsur olan işyeri hekimlerinin görevleri genel olarak 270;

• Çalışma ortamında sağlık açısından tehdit unsuru olabilecek durumlar ı

değerlendirip üst yönetime bildirmek,

• Sağlığın iyileştirilip geliştirilmesi için risk değerlendirmeleri yapmak,

• Kazalarda ve hastalıklarda ilkyardım ve acil müdahale açısından işletme

çalışanlar ını eğitmek,

• Çalışma ortamının ergonomik değerlendirmesini yapmak,

• Sağlığın korunması ve erken tanı için çalışanlar ı düzenli muayene etmek,

• İşçinin ve ailesinin sağlığını bir bütün olarak görüp aile sağlığı ile ilgili

bilgilendirmeler yaparak toplum sağlığına katk ıda bulunmak,

• Çalışanlar ı beslenme, alkolizm, sigara konular ında bilgilendirmek,

• Çalışanlar ın genel sağlık davranış düzeyini yükseltmek,

• İş kazasına maruz kalmış, meslek hastalığına yakalanmış işçiyi tedavietmek,

• Bu görevleri belirli bir kayıt sistemi içinde gerçekleştirmek, olarak

sayılabilir.

2.7. İŞYER İ HEMŞİRESİ VE SAĞLIK MEMURU ÇALIŞTIRMA

Sağlı

k birimlerinde bulundurulması

gerekli bir başka personel, işyerihemşiresi veya sağlık memurudur. Sağlık memuru veya hemşire bulundurma

yükümlülüğü Alman hukukunda da yer almıştır. Nitekim işveren, görevini ifa

edebilmesi için gerekli olduğu takdirde işyeri hekimine yardımcı olma üzere hasta

bak ıcı veya hemşire, hatta yazı, dosyalama ve benzeri hizmetleri yerine getirmek

269 EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s.278270 OFLUOĞLU, Gökhan.,/CİHAN, Figen., “İşletmelerde Çağdaş Sağlık Yönetimi İçin İş Sağlığı,İşyeri Hekimliği ve İşyeri Hemşireliği”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:6, Sayı:2,

2001, Erişim: 02.09.2007, www.kamu-is.org.tr/pdf/622.pdf.



93

üzere yardımcı personel bulundurmakla yükümlüdür. İşyeri hekimi veya sağlık

memuru olarak görevlendirileceklerin Bakanlıkça verilmiş işyeri hemşiresi veya

sağlık memuru sertifikasına sahip olmalar ı gerekir. Bu sertifika; Halk sağlığı

alanında lisansüstü eğitim almış hemşire veya sağlık memurlar ına istekleri halinde,

Bakanlıkça düzenlenen işyeri hemşiresi veya sağlık memuru sertifika eğitim

programlar ına katılan ve eğitim sonunda düzenlenecek sınavda başar ılı olan hemşire

veya sağlık memurlar ına verilir 271.

İşyeri hemşiresi, işletme sağlık biriminde bir yardımcı personel olarak görev

alır. İşyeri hemşireliği, okuldan edinilen bilgilerle hastaneden kazanılan deneyimlerin

ve becerilerin işyerine taşınması demek değildir. Çalışma ortamında hemşire,

hastaneden farklı olarak hasta yerine sağlıklı personel ile yüz yüzedir. Bu nedenle

sadece tedavi sürecinde bir yardımcı personel olarak değil de koruyucu ve iyileştirici

mesleki sağlık hizmetlerinde yönlendirici ve danışman olarak hizmet vermek

durumundadır. Ülkemizde işyerlerinde hemşirelik hizmeti verenlere işyeri hemşiresi

denmektedir. Avrupa ülkelerinde bu konudaki yaygın uygulama; hemşire unvanı

almış sağlık personelinin üniversitelerce açılmış eğitim programlar ına katılması

şeklindedir 272

.

İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve

Esaslar ı Hakk ında Yönetmeliğin (RG. 16.12.2003, No: 25318) beşinci maddesine

göre, “İşverenler, elli ve daha fazla işçi çalıştır ılan işyerlerinde bir sağlık birimi

kurmak zorundadırlar”. Aynı yönetmeliğin yedinci maddesine göre ise, “Sağlık

biriminde en az bir işyeri hekimi ile birlikte en az bir işyeri hemşiresi veya sağlık

memuru görevlendirilmesi zorunludur”

273

.

Yönetmeliğin 27’inci, 28’inci ve 29’uncu maddelerinde ise işyeri hemşiresi

ve sağlık memurunun nitelikleri, sertifikalanmalar ı ve bunlara uygulanacak sertifika

eğitimi düzenlenmiş, 31’inci maddede ise sağlık biriminde tam gün çalışacak en az

271 EKMEKÇİ (İş Sağlığı ve Güvenliği), s.118272 OFLUOĞLU/CİHAN, www.kamu-is.org.tr/pdf/622.pdf.273

İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimleri Görevleri ile Çalışma Usul ve Esaslar ı Hakk ındaYönetmelik, Erişim:02.09.2007, http://www.calisma.gov.tr/birimler/isggm/usul_esas_yonetmeligi.htm



94

bir işyeri hemşiresi veya sağlık memurunun görevlendirileceği kurala bağlanmıştır.

Buna göre sağlık biriminde; en az bir işyeri hekimi ile birlikte en az bir işyeri

hemşiresi veya sağlık memuru görevlendirilmesi zorunludur. Nitelikleri dolayısıyla

devamlı çalışma yapılan işyerlerinde sağlık birimleri çalışma süresince açık

bulundurulur ve en az bir işyeri hemşiresi veya sağlık memuru görevlendirilir.

Normal çalışma süresi dışında kalan vardiya çalışmalar ında bu personelin

sağlanamadığı hallerde, sağlık biriminde ilkyardım kursu görmüş en az bir eleman

görevlendirilir.274

İşyeri hemşiresi veya sağlık memurunun görevleri esas itibariyle işyeri

hekimine yardımcı nitelikteki işlerden oluşmaktadır. Yönetmelikte işyeri hemşiresi

ve sağlık memurunun görevleri şu şekilde belirtilmiştir 275;

İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili sorunlar ın saptanmasında, önceliklerin

belirlenmesinde ve yapılacak çalışmalarda işyeri hekimine yardımcı olur,

Çalışanlar ın özellikleri ve sağlık düzeyleri ile ilgili bilgi toplar, kaydeder,

sağlık ve çalışma öykülerini işe giriş/periyodik muayene formuna yazar ve işyeri

hekimi taraf ından yapılan fizik muayene sırasında hekime yardımcı olur, İşyerinde sağlık taramalar ı yaparak şüpheli vakalar ı hekime sevk eder,

Gebe ve emzikli kadınlar ın izlenmesi, zararlı maddelerden korunması için

çalışır; çocuk bak ım hizmetleri ile ilgili çalışmalar ın planlanması, yürütülmesi ve

kontrolüne katılır,

Çalışanlar ın hastaneye sevk işlemlerini sağlar, tedavisini izler ve

rehabilitasyon hizmetlerine katılır,

Yard

ı

mcı

sağlı

k hizmetlerinin planlanması

, değerlendirilmesi, izlenmesi veyönlendirilmesinde işyeri hekiminin önerileri doğrultusunda çalışır ve gerekli

kayıtlar ı tutar,

İlk yardım hizmetlerinin organizasyonu ve yürütümünde işyeri hekimine

yardımcı olur,

İşyerinde çalışanlar ın sağlık eğitiminde görev alır.

274

GİR İTLİOĞLU/GÜLER/ÖZÇELİK, s.97275 EKMEKÇİ (İş Sağlığı ve Güvenliği), s.119



95

2.8. MÜHENDİS VEYA TEKNİK ELEMAN ÇALIŞTIRMA

Daha önce Umumi Hıfzısıhha Kanunu’na göre, elli işçi çalıştıran işverenler

için işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu vardı. Bu düzenlemenin İş Kanununa

getirilen bir maddeyle yeniden ele alındığını ve 81’inci madde ile en az elli işçi

çalıştıran işverenler için işçilerin sağlık durumu, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin

denetlenmesi amacıyla işyeri hekimi istihdam etme ve sağlık birimi oluşturma

zorunluluğu getirildiğini açıklamıştık. Yine bu kanunla birlikte zorunlu istihdam ya

da görevlendirme olarak gelen diğer önemli bir düzenleme, İş Kanunu’nun 82’inci

maddesinde yer alan hükümdür. Maddenin birinci f ıkrasına göre, “Sanayiden

sayılan, sürekli olarak en az 50 i şçi çal ı şt ıran ve alt ı aydan fazla sürekli i şlerin

yapıld ı ğ ı i ş yerlerinde i şverenler, i ş yerlerinin i ş güvenli ğ i önlemlerinin sa ğ lanması , i ş

kazalar ının ve meslek hastal ıklar ının önlenmesi için al ınacak önlemlerin

belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere i ş yerindeki

i şçi sayı sına, i ş yerlerinin niteli ğ ine ve tehlikenin derecesine göre bir veya daha

mühendis veya teknik eleman görevlendirmekle yükümlü k ıl ınmaktad ır”276.

Yasa, önceki dönemde bazı işkollar ı ve üretim faaliyetleri için tüzük veyönetmeliklerle getirilmiş olan iş güvenliği ile ilgili mühendis veya teknik eleman

istihdam etme yükümlülüğünü genişleterek işkolu fark ını kaldırmış ve sanayiden

sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran, süreli işlerin yapıldığı her işyerinde

en az bir mühendis veya teknik eleman görevlendirilmesi zorunluluğunu

getirmiştir 277.

Maddenin ikinci f ı

krası

nda ise iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar ın nitelikleri, sayısı, görev, yetki ve sorumluluklar ı, eğitimleri, çalışma

şartlar ı, görevlerini nasıl yürütecekleri ise “İş Güvenliği ile Görevli Mühendis veya

Teknik Elemanlar ın Görev, Yetki ve Sorumluluklar ı ile Çalışma Usul ve Esaslar ı

Hakk ında Yönetmelik” (RG. 20.01.2004, No:25352) ile belirlenmiştir. 81’inci

maddede yer alan işyeri hekimleri konusuna benzerlik taşıyan bu düzenlemede de iş

güvenliği ile görevli mühendis ve teknik elemanlar ın istihdamı, çalışma şekli vb. gibi

276

BÜYÜKUSLU, s.21277 Yeni İş Yasalar ı Semineri, s.160



96

konular çıkar ılacak yönetmeliğe bırak ılmıştır. Ayr ıca bu maddenin cezai hükmü

olarak da işverenin bu teknik personeli istihdam etmemesi durumunda beşyüz milyon

lira (beşyüz ytl.) para cezası ile cezalandır ılacağı belirtilmiştir 278.

Yönetmeliğe göre iş güvenliği uzmanı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı taraf ından sertifikalandır ılmış iş güvenliği ile görevli mühendis veya

teknik elemanı ifade etmektedir (md.4). İşverenler, işyerlerinin risk grubuna ve işçi

sayısına göre bir veya daha fazla iş güvenliği uzmanını iş güvenliği uzmanlığı

sözleşmesi ile istihdam etmekle yükümlüdürler. Öte yandan, işyerinde başka bir

görevi yürüten mühendis veya teknik elemanın sertifikası bulunmak kaydıyla iş

güvenliği uzmanı olarak görevlendirilmesi mümkündür (md.5)279.

Yine yönetmeliğin ikinci f ıkrasına göre, iş güvenliği uzmanı mühendislerin,

üniversitelerin kimya, makine, maden, jeoloji, metalurji, endüstri, elektrik,

elektronik, inşaat, fizik, jeofizik, bilgisayar, tekstil, petrol, uçak, gemi, çevre veya

gıda mühendisliği fakülteleri ile mimarlık bölümleri ve ziraat fakültelerinin tar ım

makineleri bölümü mezunu; teknik elemanlar ise, üniversitelerin iş sağlığı ve

güvenliği bölümleri, kimyagerlik, jeofizik ve jeoloji bölümleri ile teknik eğitimfakültesi mezunu olmalar ı zorunludur (md.4)280.

Öte yandan Danıştay 10. Dairesi, 2004/6075 Esas ve 2006/2159 Karar sayılı

karar ı ile İş Güvenliği İle Görevli Mühendis veya Teknik Elemanlar ın Görev, Yetki

ve Sorumluluklar ı İle Çalışma Usul ve Esaslar ı Hakk ında Yönetmeliğin 4.

maddesindeki "iş güvenliği uzmanı" tanımı ile "İşverenin yükümlülükleri" başlıklı 5,

"İş güvenliği uzmanı

nı

n nitelikleri" başlı

klı

7, "Sertifika sı

nı

flar ı

" başlı

klı

8, "Eğitimve sınav" başlıklı 9, "Görev alanlar ı" başlıklı 10, "İş güvenliği uzmanının hizmet

süresi" başlıklı 11, "İş güvenliği uzmanının görevleri" başlıklı 12, "İş güvenliği

uzmanının yetkileri" başlıklı 13, "İş güvenliği uzmanının sorumluluklar ı" başlıklı 14,

"İş güvenliği uzmanının görevlendirilmesi" başlıklı 15 ve "Bildirim yükümlülüğü"

başlıklı 16. maddelerinin iptaline karar verilmiştir. İş güvenliği ile görevli mühendis

278 ŞARDAN, http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale18.pdf 279

MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.767280 EYRENCİ/TAŞKENT7ULUCAN, s.280



97

veya teknik eleman çalıştırma yükümlülüğü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 82. maddesi

ile düzenlendiğinden, yönetmelik hükümlerinin iptali, sanayiden sayılan, devamlı

olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde

işverenlerin mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü ortadan

kaldırmamaktadır. Ancak bu kişilerin nitelikleri, görev, yetki ve sorumluluklar ı,

eğitimleri, çalışma şartlar ı gibi konularda yeni bir yönetmelik yayımlanıncaya kadar

hukuki boşluk bulunmaktadır 281.

Son olarak İş Kanunu’nun 105/II. f ıkrasında; 82’inci maddeye ayk ır ı olarak,

iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü

yerine getirmeyen işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira (beşyüz ytl.) para

cezası verileceği hükme bağlanmıştır 282.

2.9. HASTALIK NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN

GAZETECİLER İN YENİDEN İŞE ALINMALARI

13.6.1952 tarih ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar

Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakk ında Kanun’un (Bas. İş K.) 4.1.1961 tarihve 212 sayılı kanunla değişik 12. maddesi ile gazeteciler, hastalanmalar ı sebebiyle

işveren taraf ından sözleşmelerinin feshine kar şı korunmuşlardır. Bu koruma önce,

gazetecinin hastalanması halinde belirli bir süre işverenin, sözleşmeyi feshetmesini

engellemekte, daha sonraki aşamada ise iyileşen gazeteci ile işvereni yeni bir iş

sözleşmesi yapma konusunda zorunlu tutmaktadır 283.

Söz konusu sürede iş sözleşmesi ask ı

da kalmaktadı

r. İş sözleşmesinin ask ı

yaalınması, işçilere iş güvencesinin sağlanması amacıyla modern İş hukukunun

geliştirdiği özgün hukuki kurumlar arasında yer alır. Ask ıda kalma süresi içinde

taraflar ın fesih hakk ı sınırlandır ılmakta, ask ıda kalma nedenleri yüzünden işçinin işe

devamsızlığı meşru sayılmakta ve bu durum bir yandan işçilere iş güvencesi

281 http://www.mess.org.tr/html/haberler/htm/ismevzuatihaber.htm , Erişim: 05.08.2007282

TAŞKENT (İş Kanunu), s106283 KOCAOĞLU, s.18



98

sağlarken diğer yandan da işverenin işletmesi için gerekli işgücünü kaybetmesi

tehlikesini bertaraf etmektedir 284.

Basın İş Kanunu’nun 12’inci maddesine göre; “Gazetecinin uğradığı hastalık

sebebiyle iş akdi işveren taraf ından feshedilemez. Ancak, bu hastalığın altı aydan

fazla uzaması halinde tazminat verilmek suretiyle akdin feshi cihetine gidilebilir...”

denilerek, gazetecinin hastalık hali düzenlenmiştir. Maddenin ikinci f ıkrasında yer

alan bu hastal ı ğ ın alt ı aydan fazla uzaması halinde, tazminat verilmek suretiyle akdin

feshine gidilebilir ifadesinde sözü edilen tazminat, k ıdem tazminatıdır. Hastalığa

bağlı devamsızlık henüz altı ayı aşmamışken işverence yapılan fesih, geçerli nedene

dayanmadan yapılan bir fesih hali olacaktır. Geçerli nedene dayanmadan yapılan

fesihte ise k ıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da ödenmelidir. Bunun yanında

işçi işe iade davası açabilecektir. Yine belirtmek gerekir ki, bu durumda, gazetecinin

hastalığının işyerinden kaynaklanmamış olması, hatta gazetecinin kendi kusuru ile bu

hastalığa maruz kalması, yasanın sağladığı bu korumayı etkilememektedir 285.

Öte yandan, altı ayı aşan hastalık nedenine dayanılarak yapılan feshin geçerli

nedene dayandığı, belli bir süre içinde geçerli fesih nedeninin ortadan kalktığı durumlarda, işçinin işe iade edilebilmesine olanak sağlayan bir düzenleme

yasalar ımızda bulunmamaktadır. Bu açıdan, 5953 sayılı yasanın 12’inci maddesinin

2’inci f ıkrası uyar ınca gazetecinin iyileştiğinden söz ederek bir yıl içinde işe

dönebilmesi yine ancak işverenin isteği ile gerçekleşebilecek bir olgudur.

Gazetecinin işe iade davası yoluyla işvereni buna zorlaması düşünülemez.

Dolayısıyla, böyle bir durumda gazetecinin işe iade imkânının bulunmadığı kabul

edilmelidir

286

.

Basın İş Kanunu, gazetecinin kendi kusuruyla veya kusursuz olarak bir

hastalığa tutulması ve hastalığının altı aydan fazla sürmesi halinde işverene k ıdem

tazminatı ödemek kaydıyla iş sözleşmesini feshetmek, işçiyi işinden uzaklaştırmak

284 SÜZEK (İş Akdinin Aksuya Alınması), s.1285 ÇİL, Şahin., “Gazetecinin İş Güvencesi Uygulaması, Basın İş Hukuku Genel Esaslar ı ve UygulamaSorunlar ı”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 yılı Mayıs Toplantısı, Legal

Yayınlar ı, s. 163 286 y.a.g.e., s.164



99

yetkisini vermektedir. Ancak, söz konusu gazetecinin, fesih tarihinden itibaren bir yıl

içinde iyileşmesi ve işverene başvurması halinde, boş yer olması koşulu ile işveren

ilgili gazeteciyle iş sözleşmesi yapma zorunluluğu altına girerek tekrar eski işine alır

(md.12/II)287. Söz konusu hükmün uygulama şartlar ına k ısaca bakacak olursak;

Gazeteci hastalanması sebebiyle i şten çıkar ılmal ıd ır,

Gazeteci azami bir yıl içinde iyile şmi ş olmal ıd ır,

İş yerinde bo ş yer bulunmal ıd ır,

Gazeteci ba şvuruda bulunmal ıd ır.

Gazeteci hastalanması sebebiyle i şten çıkar ılmal ıd ır : İşverenin iş sözleşmesi

yapma yükümlülüğü, gazetecinin iş sözleşmesinin işveren taraf ından ve sadece

hastalık sebebiyle feshedilmesi halinde söz konusudur. Dolayısıyla iş sözleşmesi,

hastalığı sebebiyle bile olsa işçi taraf ından veya hastalık dışındaki sebepler yüzünden

işveren taraf ından feshedilmişse, Bas. İş K. md.12 hükümlerinin uygulanmasına

imkân yoktur. Diğer taraftan, sözleşmenin feshedilebilmesi için gerekli olan hastalık,

gazetecinin işini yapmasına engel olacak derecede bulunmalı ve en az altı ay devam

etmelidir. Hastalığın gazetecinin kusurundan kaynaklanması madde hükümlerininuygulanması bak ımından bir engel teşkil etmez288.

Gazeteci azami bir yıl içinde iyile şmi ş olmal ıd ır : İş sözleşmesi feshedilen

gazeteci, bir yıl içinde iyileştiği takdirde işverenin kendisini yeniden işe alması

gerekir. Kanunda açıkça ifade edilmemekle birlikte, gazetecinin iyileşmesi gereken

bir yılık sürenin başlangıcının gazetecinin işten çıkar ıldığı ve böylece feshin hüküm

doğurduğu tarih olduğu konusunda doktrin ittifak halindedir

289

. Bir yı

l içindeiyileştiği ve çalışabilir hale geldiği konusunda ihtilaf çıkması halinde ispat külfeti

gazeteciye aittir 290.

287 AYDIN/GÜVEN, s.72288 TUNÇOMAĞ (İş Hukuku), s.165289

TUNÇOMAĞ (İş Hukuku), s.165; EKONOMİ, s.107; KOCAOĞLU, s.18290 KOCAOĞLU, s.18



100

İş yerinde bo ş yer bulunmal ıd ır : Hastalanması sebebiyle iş sözleşmesi

feshedilen gazetecinin bir yıllık süre içinde iyileşmesi durumunda yeniden işe

alınabilmesi için işyerinde boş yer bulunmalıdır. Bu konuda Bas. İş K. md.12’de bir

hüküm bulunmamaktadır 291. Doktrinde bir görüş, işverenin iş sözleşmesi yapma

yükümlülüğünün doğmasını işyerinde boş yer olması şartına bağlarken292; diğer bir

görüş, maddede açıkça belirtilmediğinden hareketle, boş yer bulunmasa da işverenin

eski işçisini işe almak zorunda bulunduğunu savunmaktadır 293.

Gazeteci ba şvuruda bulunmal ıd ır : Son olarak, hastalığı sona eren gazetecinin

işe alınmak üzere bir başvurusu yoksa işverenin de kendiliğinden o işçisini işe almak

zorunluluğu olmayacaktır 294.

Sonuç olarak, hastalanması sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen gazeteci bir yıl

içinde iyileşmesi ve işyerinde boş yer bulunması halinde başvurusu üzerine işveren

taraf ından yeniden işe alınmalıdır. Gazetecinin alınacağı işin, eski işi veya eski işine

benzer bir iş olacağını belirtmek mümkündür. Ancak Basın İş Kanunu’nda, iyileşen

gazeteciyi şartlar ı gerçekleştiği halde işyerine almayan işveren veya işveren vekili

hakk ında ne cezai, ne de hukuki bir müeyyide öngörülmemiştir. Bu durumdagazeteciyi korumak için getirilen hükümlerin amacına ulaşması, işverenin iyi

niyetine kalmaktadır 295.

291 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.94292 “İş Kanunu’nda tekrar işe alınmaya ilişkin hallerde işveren, işyerinde bo ş yer mevcut olmak şartıyla eski işçileri ile hizmet akdi yapmakla yükümlü tutulmuştur. Buna kar şılık, Sen. K. md.29/1’deaçıkça bo ş yer kaydı aranmamaktadır. Bas. İş K. md.12/2’de açıkça belirtilmemekle beraber, “…iştençıkar ılan gazeteci…tekrar işe alınır” hükmünde eski i şine tercihan al ınır ifadesinin, eski yerin işçi

almak üzere boş olması

şartı

nı

da içerdiği ve ancak istekliler arası

nda sözü edilen gazetecinin öncelik tanınmak suretiyle işe alınacağına işaret ettiği gözden uzak tutulamaz. Ancak gazetecinin eski işini, buişe uygun işlerdeki boş yerleri de kapsamak üzere geniş anlamda kabul etmek isabetli olur”. Bkz.EKONOMİ (İş Hukuku), s.107293 “Basın (fikir) işçilerinin özelliği ve gazetecilerin özel durumlar ı, işverenin bu kanuni yükümünüyerine getirmesini i ş yerinde bo ş yer olması şartına bağlayan bir çözümün benimsenmesini engeller niteliktedir”. Bkz. NARMANLIOĞLU (İş Hukuku), s.167294 “Maddede, hastalığı geçen gazetecinin hangi sürede işverene başvuracağı konusunda açıklık yoktur. İşçinin başvurması halinde işvenin her zaman hizmet akdi yapmakla yükümlü olacağını, bir yıliçinde hem iyileşmesi hem de başvurmasının gerekmediğini ifade etmektedir. Bununla beraber,hukuki istikrar ve hakk ın kötüye kullanılmaması ilkeleri gereğince, gazetecinin başvurusunun belirli

bir süre ile sınırlanması doğru olacaktır” . Bkz. KOCAOĞLU, Mehmet., “Hukukumuzda İşvereninHizmet Akdi Yapma Zorunluluğunun İşçiye İş Güvencesi Sağlamadaki Etkisi”, Tühis, Cilt:11, Sayı:5,

Mayıs, 1998, s.18295 TUNÇOMAĞ (İş Hukuku), s.166; KOCAOĞLU, s.18



101

Üzerinde durulması gereken bir diğer konu da, bu dönemde gazetecinin ücret

almaya devam edip edemeyeceğidir. Bu konuyla ilgili kanunda açık bir düzenleme

mevcut değildir. Doktrinde genel olarak kabul edilen görüşe göre; İş Kanunu, Deniz

İş Kanunu ve Basın İş Kanunu arasında özel kanun-genel kanun ilişkisi mevcut

değildir. Bu nedenle İş kanunlar ında hüküm bulunmadığı zaman Borçlar

Kanunu’ndaki hükümlerin uygulanması doğru olacaktır 296. Ancak Yargıtay’ın bazı

kararlar ında İş Kanunu’nun diğer İş kanunlar ının ana kanunu olduğu görüşü

benimsenmiştir. Bu nedenle, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda oluşacak

boşluklar ın İş Kanunu ile doldurulması görüşü benimsemiştir. Doktrinde de bu

görüşü kabul eden yazarlar bulunmaktadır 297.

Genel olarak kabul edilen görüşe göre ise, BK. md. 328’de yer alan hüküm

gereğince, uzun süre için yapılan sözleşmede işçi, hastalık gibi sebeplerden ötürü

k ısa bir süre işini ifa edemez ise bu müddet için ücret istemeye hakk ı olduğu

sonucuna varabiliriz. Ancak burada da Medeni Kanunun 2’inci maddesindeki

dürüstlük kuralı gereğince k ısa süreyi belirlememiz gerekecektir. Uyuşmazlık

halinde bunu belirleyecek olan makam mahkemelerdir. Buradaki hastalık deyiminin

kazayı da içerdiği kabul edilmektedir 298

.

296 ÇELİK, s.15; TUNCAY, Aziz Can., Hukuki Yönden Basında İşçi-İşveren İlişkileri, EvrimYayınlar ı, İstanbul, 1989, s. 64 297 Yargıtay 9. HD. 04.05.1967, E. 4311/ K. 377’den aktaran ŞAKAR, Müjdat., İş Hukuku

Uygulaması, 7. basım, Der Yayınlar ı, İstanbul, 2006, s.24 298 TUNCAY, s.64



102

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞME YAPMA YASAKLARI

3.1. İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASAKLARI

İşçi ve işverenlerin iş sözleşmesi yapı p yapmama ya da diledikleri kişi ile

sözleşme yapma konusunda özgür olduklar ını söylemiştik. Kural bu olmakla birlikte,

İş hukukunun sosyal karakteri ve işçiyi koruma yönü nedeniyle söz konusu bu

özgürlüklere birtak ım sınırlamalar getirilmiş, bu sınırlamalar da işveren açısından

bazı işçilerle iş sözleşmesi yapma zorunluluklar ı, bazı işçilerle de iş sözleşmesi

yapma yasaklar ı şeklinde ortaya çıkmıştır.

Bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanunu da 71’inci ve devamı maddelerinde, 1593

sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanunu md.173/f.1 ve md.176 ile 2559 sayılı Polis Vazife

ve Selahiyet Kanunu’nun 12. maddesi çerçevesinde işverenlerin, küçükler ve

kadınlar ile iş sözleşmesi yapmalar ı yasaklanmıştır. Her iki durumda da hem kadınlar

hem de küçükler söz konusu bu yasağın muhatabı değil, yasakla korunması

amaçlanan kişilerdir. Nitekim muhatabın işveren olduğu da ilgili hükümlerdeki“çalıştır ılması yasaktır” veya “çalıştır ılamaz” gibi ifadelerden ve yasaklara ayk ır ılık

halinde yaptır ımlar ın (İş K. md.104) yalnızca işveren ve işveren vekilleri için söz

konusu olmasından açıkça anlaşılmaktadır. Kanun, işçiler yönünden sadece yaş,

cinsiyet ve sağlık durumlar ı işyerinde çalışmalar ına engel teşkil edenlerin

çalışmaktan alıkonulacağını öngörmektedir (md.79/VI). Bunlar ın aksine, iş

sözleşmesi yapma yasağının muhatabı olarak işçiyi gösteren düzenlemeye örnek

olarak da, 4817 sayı

lı

Yabancı

lar ı

n Çalı

şma İzinleri Hakk ı

nda Kanunu gösterebiliriz.Zira bu Kanun, yasağa ayk ır ı davranan yabancı işçi için para cezası öngörmektedir

(md.21)299. Ayr ıca söz konusu bu yasaklar, grevde buluna işçilerin yerine başka işçi

çalıştırmama ve topu iş sözleşmesinden kaynaklanan yasaklar da olabilmektedir.

Nitekim Anayasanın 50. maddesinin 1. f ıkrasına göre, “Kimse, yaşına,

cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştır ılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni




103

ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartlar ı bak ımından özel olarak korunurlar”.

Anayasanın bu hükmüne uygun olarak iş mevzuatında işçinin yaş küçüklüğü,

cinsiyeti ve sağlık durumuna göre iş sözleşmesinin yapılmasına bazı sınırlamalar

getirilmiştir. Gerçekten kimi kurallar, genel olarak belirli bir yaştan yahut belli işlere

yönelik olarak belli bir yaştan aşağı kimselerle sözleşme yapmayı yasaklar. Bu yasak

bazen işçinin cinsiyeti ve hamilelik/analık durumuyla bazense yabancı işçilerin

çalışmasıyla ya da sağlık durumuyla ilgilidir 300.

3.1.1. Küçük İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri

Yaş durumu ve çocuk kavramı, koruyucu hükümlerin gelmesinde

etkin olan iki temel unsurdur. Anayasamızın 50. maddesinde de kimsenin ya şına

uygun olmayan bir i şte çal ı şt ır ılmayaca ğ ı ve çocuklar ile gençlerin, çal ı şma

ko şullar ı bak ımından özel olarak korunaca ğ ı öngörülerek , koruyucu hükümlerin yaş

etkeni göz önünde bulundurularak getirilmesi gerektiği açıklanmıştır.

Çocuk Haklar ı Sözleşmesi’nin birinci maddesi çocuk tanımını “Bu

sözleşme uyar ınca çocuğa uygulanabilecek olan kanuna göre daha erken yaşta reşitolma durumu hariç 18 yaşına kadar her insan çocuk sayılır” şeklinde yapmıştır. Buna

göre 18 yaşına kadar herkes Çocuk Haklar ı Sözleşmesi bak ımından çocuk

sayılmaktadır. 1475 sayılı eski İş Kanunu’ndaki çocuk kavramı ise Çocuk Haklar ı

Sözleşmesindeki hükümden farklıydı. Şöyle ki, asgari çalışma yaşından küçükler,

“çocuk”; çalıştır ılmasına izin verilmekle birlikte 18 yaşından küçükler ise “genç”

olarak adlandır ılmaktaydı301.

4857 sayılı yeni İş Kanununa baktığımızda ise genç işçi tanımı; 15

yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını bitirmemişler için, çocuk işçi tanımı ise; 15

yaşından küçükler için kullanılmaktadır. Nitekim Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığı taraf ından 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak

yürürlüğe giren Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştır ılma Usul ve Esaslar ı Hakk ında

300 KESER (Eşit İşlem Yapma Yükümlülüğü), http://www.kamu-is.org.tr/pdf/733.pdf 301

CENTEL, Tankut., “Çocuk Haklar ı Sözleşmesi, Çalışan Çocuklar ve Türkiye”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 2, Haziran, 1997, s.182



104

Yönetmeliğin 4’üncü maddesinde genç i şçi: 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını

tamamlamamış kişiyi, çocuk i şçi: 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve

ilköğretimini tamamlamış kişi olarak açıklanmıştır 302.

Çocuk çalışanlar ın istihdam problemi ise sanayi devrimi ile birlikte

ortaya çıkarak giderek belirginlik kazanmıştır. O dönemde işçilerin büyük bir k ısmı

kadınlar ve çocuklardan oluşmaktaydı. Ancak, sanayileşmeyle birlikte bağımlı

çalışanlar ın sayılar ındaki artış, ücretleri ve çalışma şartlar ını düşürmüştür. Buna

kar şılık, devletlerin bu olumsuz gelişmeler kar şısında duruma uzun bir süre seyirci

kalarak müdahale etmemesi sorunu daha da büyük boyutlara getirmiştir. Zamanla bu

düzenin kötü sonuçlar ının ortaya çıkmasıyla sorunun önlenmesine yönelik düşünceler de olgunlaşmaya başlamıştır. Refahın artması ve büyük mücadeleler

sonucu adil bir bölüşüm düzeninin kurulması, batı dünyasına çocuk çalışanlara

gereksinimi geniş ölçüde azaltmıştır. Ayr ıca, sosyal düzene yön veren hukuki

gelişmeler de koruyucu mevzuatın gelişmesine katk ıda bulunmuştur. Diğer taraftan,

gelişen teknoloji de çocuk emeğinin kullanılmasını sınırlandıran diğer bir faktör

olarak giderek belirginlik kazanmıştır. Tüm bu gelişmeler sonucu çalışan çocuklar

sorunu, günümüzde geri kalmı

ş veya gelişmekte olan toplumlar ı

n sorunu halinedönüşmüştür. Nitekim ekonomik hayatta çocuk emeğinin kullanımının yaygınlığı

artık toplumun gelişme düzeyini gösteren önemli bir sosyo-ekonomik göstergedir.

Günümüzde gelişmiş sanayi ülkelerinde çocuk emeği kullanılmamaktadır.

Kullanılması da yasal düzenlemelerden toplumsal duyarlılığa kadar pek çok açıdan

mümkün olmamaktadır 303.

Tüm dünyada yaygın bir şekilde kullanılan çocuk işgücü önemli bir

sosyal problem olmaya devam etmektedir. Ulusal yasalar ve uluslararası standartlar

ihlal edilerek milyonlarca çocuk kötü şartlarda, onlar ın fiziksel, ruhsal gelişmelerine

zarar verecek şekilde çalıştır ılmaktadırlar. Genel olarak çocuklar ın çalışmasının

birinci nedeni ise ailelerin onlara ihtiyaç duymalar ıdır. Çalışan çocuklar ın büyük

çoğunluğu toplumun en fakir kesiminde yaşamaktadırlar. Aileler hayatta kalabilmek

302http://www.isguvenligi.net/mevzuat/4857_isig_yonetmelikleri/cocuk_genc_isci_calistirilma_usul_esas.pdf , Erişim: 25.08.2007, s.1303

BAŞTAYMAZ, Tahir., “Günümüzde Geleceğimizi Karartan Bir Problem: Çalışan Çocuklar”,Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl:3, Sayı:12, Ekim, 1998, s.60 vd.





106

saatleri arasını kapsamak üzere aralıksız 11 saatlik çalışma yasağı, 1948 tarihli ve 50

üye devlet taraf ından onaylanmış 90 sayılı sözleşme ile 12 saate çıkar ılmıştır. Yine,

1946 yılında kabul edilen 77 sayılı sözleşme ile sanayide, 78 sayılı sözleşme ile de

sanayi dışındaki alanlarda belirli bir yaşa kadar tı bbi muayenelerin yenilenmesi

öngörülmüştür 306.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası da en az çalışma yaşının belirlenmesi

ve çalışan çocuğun korunması için düzenleme getirme görevini devlete yüklemiştir.

İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, İlköğretim ve

Eğitim Kanunu, Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu, Esnaf ve Küçük Sanatkarlar

Kanunu, Polis Vazife ve Selahiyet Kanunu, Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü, Gemi

Adamlar ının Yeterliliği ve Sayısı Hakk ında Tüzük, Haftalık İş Günlerine

Bölünemeyen Çalışma Süreleri Tüzüğü, Fazla Çalışma Tüzüğü, Hazırlama,

Tamamlama, Temizleme İşleri Tüzüğü, Asgari Ücret Yönetmeliği, Gemi Adamlar ı

Yönetmeliği, Gemi Adamlar ının İkamet Yerleri, Sağlık ve İaşelerine Dair

Yönetmelik, İşyeri Hekimlerinin Çalışma Şartlar ı İle Görev ve Yetkileri Hakk ında

Yönetmelik gibi ulusal yasal düzenlemelerle de bir yandan işin türüne, süresine ve

kar şılaşılması olası riske göre en az çalışma yaşı belirlenirken, diğer yandan daçalışan çocuklar ın korunmasını amaçlayan etkinlikler tanımlanarak, Anayasa’da

yüklenen görevin yerine getirilmesi için gerekli yasal altyapının sağlanması

amaçlanmıştır 307.

İş Hukuku açısından baktığımızda, iş sözleşmesi yapabilmek için fiil

ehliyetine sahip olmak gerektiği halde 18 yaşından küçüklerin de belirli koşullarda iş

sözleşmesi taraf ı

olmalar ı

mümkün olmaktadı

r. MK. md.13 hükmüne göre, ayı

rtetme gücüne sahip olan küçükler, yasal temsilcilerinin (veli veya vasi) r ızası

olmadıkça kendi işlemleri ile borç altına giremezler. Doğal olarak bir borç ilişkisi

kuran iş sözleşmesi de yapamazlar. Küçükler bu tür bir sözleşmeyi ancak yasal

temsilcilerinin önceden veya sözleşme yapıldıktan sonra vereceği onay ile

yapabilirler. Bu konuda da yasa bir sınırlama getirmiş ve yasal temsilcinin her yaşta

306 ERDUT, Zeki., Küreselleşme Bağlamında Uluslararası Sosyal Politika ve Türkiye, Dokuz

Eylül Yayınlar ı, İzmir, Ocak, 2002, s.69-70307 BAYER/PİYAL, s.127



107

küçük için yetkili olamayacağını, ancak belirli bir yaşın üstünde olan küçükler için

böyle bir yetkinin söz konusu olabileceğini hükme bağlamıştır 308.

İş mevzuatı, küçük yaştaki işçilerin sağlığını, öğrenim durumunu ve

ahlâk ını korumak için bazı kurallar hükme bağlamış ve iş sözleşmesi yapma

yasaklar ı öngörmüştür. Küçüklere ilişkin kurallar 24 Nisan 1930 tarihli ve 1593

sayılı Umumi Hıfzısıhha Kanunu md.173/I, md.176; 4857 sayılı İş Kanunu md.71/I,

md.72, md.85 (1475 sayılı eski İş Kanununda md.67/I,II, md.68, md.78) olarak

gösterilebilir. Her iki kanunda yer alan birtak ım kurallar daha vardır ki bunlar

ehliyete değil de iş düzenine ilişkin koruyucu hükümlerdir. Örneğin, 1593 sayılı

Umumi Hıfzısıhha Kanunu md.173/II, md.174, İş Kanunu md.73/I bu tür

hükümlerdendir 309.

Bunlardan ilki, Umumi Hıfzısıhha Kanununda yer almaktadır. Umumi

Hıfzısıhha Kanunu md.173/I’e göre, 12 yaşından küçük çocuklar ın fabrika ve

imalathane gibi her türlü sanat müesseseleriyle maden işlerinde işçi veya çırak olarak

çalıştır ılmalar ı yasaktır. Yasakla güdülen amaç dikkate alındığında, sanayi ve maden

işleri dışında kalan işlerde de 12 yaşından küçüklerin çalıştır ılmaması gerekir 310

.Ancak, Umumi Hıfzısıhha Kanunu md.173/I’deki bu hüküm, 1983 yılında yapılan

bir değişiklikle eski İş Kanunu md.67’nin asgari çalışma yaşını belirleyen bir

düzenleme haline gelmesiyle birlikte, maden işlerinde asgari çalışma yaşını

düzenleyici etkisini kaybetmiştir 311. Bu husus, k ısmen değişik olmasına kar şın 71.

maddesiyle, eski İş Kanununun 67. maddesine paralel bir düzenleme getiren 4857

sayılı yeni İş Kanunu bak ımından da söz konusudur 312. Öyleyse Türk İş hukukunda

çalı

şmaya başlama yaşı

12 olarak belirlenmiş olmaktadı

r. Ancak bu yaş, İş Kanunukapsamı dışında kalan, Borçlar Kanunu kapsamına giren (küçük tar ım işletmeleri

gibi) işlerde söz konusudur 313.

308 EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, s.87309 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.293310 CENTEL, Tankut., Çocuklar İle Gençlerin İş Güvenliği, (Doktora Tezi), İstanbul 1982, s.137311 CENTEL (Çocuk Haklar ı), s.183 vd.312

MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.293313 DEMİR (İş Hukuku), s.47



108

Yine, aynı kanunun 176. maddesine göre; bar, kabare, dans salonlar ı,

kahve, gazino ve hamamlarda 18 yaşından küçük çocuklar ın çalıştır ılması mahalli

belediyelerce yasaklanır denilmektedir. Belirtmek gerekir ki, yasağın maddede

sayılan yerlerle sınırlı olmadığı, genel olarak eğlence yerlerini kapsadığı kabul

edilmelidir 314. Daha sonra kabul edilen 4 Temmuz 1934 tarihli ve 2559 sayılı Polis

Vazife ve Selahiyet Kanunu’nun 12. maddesine göre: Kanuni istisnalar saklı kalmak

üzere; eğlence, oyun, içki ve benzeri amaçla umuma açık ve açılması izne bağlı

yerlerde 18 yaşından küçükler (kadın veya erkek) çalıştır ılamaz denilmektedir 315.

Daha önce İş Kanunu kapsamı dışında kalan işler için çalışma yaşının

Umumi Hıfzısıhha Kanunu md.173’e göre 12 olduğunu söylemiştik. İş Kanunu

kapsamına giren işler açısından baktığımızda ise çalışma yaş sınır ının 15 olarak

belirlendiğini görmekteyiz. Ancak, bunun da istisnası mevcuttur.

Şöyle ki, İş Kanunu md.71 ile “15 yaşını doldurmamış çocuklar ın

çalıştır ılması yasaktır” temel kuralı getirildikten sonra, “ancak, 14 yaşını doldurmuş

ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlâki

gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullar ına devama engel olmayacak hafif işlerde çalıştır ılabilirler” düzenlemesi yapılmıştır. Bu düzenleme, istisnai olarak yaş

sınır ının 14 yaşa kadar indirilmesine izin vermiştir. Ancak, her iki durumda da iş

sözleşmesi yapabilmesi için küçüğün yasal temsilcisinin onayı gerekmektedir.316

Bu madde hükmü, 15 yaşından küçük çocuklar yönünden k ısmen; 14

yaşından küçük çocuklar bak ımından ise mutlak anlamda bir iş sözleşmesi yapma

yasağı

getirmektedir. Ayr ı

ca bu hüküm, ILO’nun “İstihdama Kabulde Asgari Yaşaİlişkin 138 sayılı Sözleşmesi” ile uyum içerisindedir 317. Görüldüğü üzere, 4857 sayılı

yeni İş Kanunu, md.73 ile tı pk ı eski İş Kanunundaki gibi (md.67), çalışma yaşına

ilişkin genel asgari bir sınır getirmiştir. Şunu da belirtmek gerekir ki, hangi yaşta

314 CENTEL (Çocuk Haklar ı), s.188315 ALPAR, s.120316 CANİKLİOĞLU, Gülşen.,/CANBOLAT, Talat., “4857 Sayılı İş Kanununda Para CezasınaBağlanan Yükümlülükler ve Bu Para Cezalar ının Özellikleri”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisatDergisi, Cilt:7, Sayı:3, 2004, s.33317

ILO Kabul T. 06.06.1973, Türkiye’nin onay tarihi 23 Ocak 1998, Kanun No:4334, RG,27.01.1998, No: 23243



109

olursa olsun çocuk işçiler için çalışmaya elverişli olup olmadıklar ını gösteren bir

hekim raporu olmaksızın iş sözleşmesi yapmak da yasaktır.

Öte yandan, hafif işler ve çocuklar ın çalışma koşullar ı ÇSGB

taraf ından çıkar ılacak bir yönetmelikte belirlenecektir. Ancak, temel eğitimini

tamamlamış olanlardan okula devam etmeyen çocuklar ın çalışma saatleri günde yedi

ve haftada 35 saatten fazla olamayacak; bunlardan sadece 15 yaşını tamamlamış

çocuklar için bu süre, günde sekiz, haftada k ırk saate kadar arttır ılabilecektir. Çalışan

çocuk okula devam ediyorsa çalışma süresi eğitimin dışında günde iki ve haftada on

saati geçemez. Okulun kapalı olduğu dönemlerde ise çocuğun yaşına bağlı olarak 35

ve 40 saatlik sınırlar uygulanır (İş K. md.71/III,IV,V)318.

Yine İş Kanunu’na göre, 18 yaşını doldurmamış erkek çocuklar ın ve

her yaştaki kadınlar ın, maden ocaklar ı ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel

inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak (md.72) ya da sanayiye ait işlerde

gece çalıştır ılmalar ı (md.73) yasaklanmıştır 319. Görüldüğü gibi, a ğ ır ve tehlikeli i şler

söz konusu olduğunda yaş sınır ı yükselmiştir.

Bunun gibi Kanunun 85. maddesinde ise, 16 yaşını doldurmamış genç

işçiler ile çocuklar ın ağır ve tehlikeli işlerde çalıştır ılamayacağı hükmü yer

almaktadır. Aynı maddenin ikinci f ıkrasında, 16 yaşını doldurmakla birlikte 18 yaşını

bitirmemiş genç işçilerin çalıştır ılabileceği ağır ve tehlikeli işlerin hazırlanacak bir

yönetmelikte gösterileceği belirtilmektedir. Söz konusu bu yönetmelik, 16 haziran

2004 tarihli 25494 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren Ağır ve

Tehlikeli İşler Yönetmeliği’dir. Bu yönetmeliğin 4’üncü maddesine göre, 16 yaşı

nı

doldurmamış genç işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştır ılmalar ı yasaktır. Öte

yandan, yönetmeliğin ek-1’deki çizelgesinde, kar şısında (Gİ) harfleri bulunmayan

işlerde 16 yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştır ılması

yasaktır. Yine, İhtisas ve meslek öğrenimi veren okullar ı bitirip bu konudaki işi

meslek edinmiş 16 yaşını doldurmuş genç işçiler ise, sağlığı, güvenliği ve ahlâk ının

318

AYDIN/GÜVEN, s.69319 SÜZEK (İş Hukuku), s.261



110

tam olarak güvenceye alınması şartıyla ihtisas ve mesleklerine uygun ağır ve tehlikeli

işlerde çalıştır ılabilir 320.

Oysa yönetmelikten önce ağır ve tehlikeli işlere ilişkin bu düzenleme,

1475 sayılı eski İş Kanunu md.78/II’ye dayanılarak çıkar ılan Ağır ve Tehlikeli İşler

Tüzüğü’nde mevcuttu. Söz konusu tüzüğe göre, 16 yaşını doldurmuş ancak 18 yaşını

bitirmemiş genç işçilerin çalıştır ılabileceği işler, tüzüğün ekli cetvelinde kar şısında

(Ç) harfiyle gösterilenlerdi321.

3.1.2. Kadın İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri

Kadınlar ın işçi statüsü ile çalışma yaşamına girmeleri sanayileşmenin

etkisiyle 18. yüzyılın sonlar ında İngiltere’de başlamış, daha sonra Avrupa ve

dünyaya yayılmıştır. Dünyada meydana gelen hızlı gelişmelerin de etkisiyle kadının

çalışma hayatındaki konumu da önemli biçimde etkilenmiş ve kadın çalışanlar, farklı

statülerde iş hayatı içerisinde oldukça geniş yer edinmişlerdir.

Türkiye’de kadın, birçok gelişmekte olan ülkedeki kadınlar gibiçoğunlukla ya k ırsal kesimde ücretsiz aile işçisi, ya da emek yoğun sektörlerde ucuz

emektir. Kentlerdeki kadınlara baktığımızda ise k ırsal kesimden kentlere göç eden

kadınlar ın kentlerde yapabilecekleri işler sınırlı, taşıdıklar ı nitelikler ise kentlerde iş

bulabilmelerine uygun ve yeterli değildir. Bunun yanı sıra, gelenekler veya ev, çocuk

sorumluluklar ı nedeniyle ev dışında çalışmalar ı da kolay değildir. Öte yandan,

kentlerde doğup büyüyen kadınlar ın ise önemli bir bölümü hem yeterli bir eğitim

almamı

ş, diğer bir bölümü de geleneksel değerler nedeniyle ev kadı

nı

sorumluluklar ı

yüzünden işgücüne katılamamaktadır 322.

Sosyal ve ekonomik şartlar nedeniyle çalışma hayatına katılan

kadınlar ın ev kadınlığı fonksiyonlar ı ortadan kalkmadığı için; eş, anne ve ev kadını

320http://www.isguvenligi.net/mevzuat/4857_isig_yonetmelikleri/agir_ve_tehlikeli_isler_yonetmeligi_ 16_haz_2004.pdf , (erişim tarihi: 25.08.2007), s.1321

ALPAR, s.120; DEMİR (İş Hukuku), s.48322 KORAY, Meryem., Sosyal Politika, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000, s.281



111

rollerinin yanı sıra işteki sorumluluklar ı da eklenince birtak ım sorunlar ın ortaya

çıkması kaçınılmaz olmuştur. Dolayısıyla, çalışan kadının hem aile içindeki

yükümlülükleri hem de fizyolojik özellikleri, çalışma hayatı bak ımından hukuki

statülerinin ayr ıca düzenlenmesini gerekli k ılmıştır. Kadınlar ın İş hukuku kurallar ı

çerçevesinde özel çalışma kurallar ına tabi tutulmalar ının gerekçesi, çalışma

hayatında risk grubunu oluşturan kişiler olmalar ıdır. Zira kadınlar ın fizyolojik ve

anatomik özellikleri nedeni ile erkek çalışanlardan daha zayıf olmalar ı ve bu nedenle

de tehlikelere maruz kalma açısından daha büyük risk taşımalar ı bu sonucu zorunlu

k ılmaktadır.

Kadın çalışanlar ın çalışma koşullar ının özel olarak düzenlenmesi, hem

uluslararası hukuk kurallar ı, hem de iç hukuk kurallar ı bak ımından söz konusudur.

Kadın işçilerin korunması konusunda ILO323 sözleşmeleri yanında, Avrupa Konseyi

sözleşmeleri ve Avrupa Birliği sözleşmeleri başta olmak üzere birçok uluslararası

sözleşmelerde değişik düzenlemeler yer almaktadır. Bunlar ın dışında birçok ülkenin

ulusal kanunlar ında kadın işçilerin korunmasına yönelik özel nitelikte ve kamu

hukukundan kaynaklanan düzenlemeler de bulunmaktadır. Ülkemizde çalışma

yaşamında kadına yönelik en kapsamlı düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. Ayr ıca, bu konuyu ilgilendiren yönetmelikleri de unutmamak gerekir.

Gerçekten de söz konusu hükümlerde (mevzuatta) kadının, hamilelik, doğum ve

analık ve buna bağlı özel birtak ım hallerde bazı ayr ıcalıklarla kar şılaştığı

görülmektedir. Elbette ki, hukukumuzda 4857 sayılı kanun yanında soysal güvenliği

ilgilendiren kanunlarda, Umumi Hıfzısıhha Kanununda ve Sendikalar Kanununda

kadın çalışanlara yönelik özel hükümlere rastlamak mümkündür 324.

ILO sözleşmeleri ve tavsiye kararlar ı, çalışanlar ın korunmasında

evrensel değerleri belirlemekte ve ulusal mevzuatımızı yönlendirmektedir. Bu

kararlardan birçoğu kadın işçileri ilgilendiren konular ı kapsamaktadır. ILO’nun

kadın çalışanlara dair düzenlemeleri zaman içinde değişime uğramıştır. Şöyle ki;

324 YILDIRAK, Nurettin.,/GÜN, Sema.,/KILIÇ, Mehmet.,/GÜLÇUBUK, Bülent.,/OLHAN, Emine,

“Türkiye’de gezici ve geçici kadın tar ım işçilerinin çalışma ve yaşam koşullar ı ve sorunlar ı”, Tarım-İş Yayın no: 4, Ankara, Temmuz 2003, s.32



112

ILO, ilk kuruluş yıllar ında kadınlar ın tehlikeli çalışma şartlar ından korunması ile

hamilelik ve doğum süreçlerinde korunması amacına yönelik uluslararası ölçütler

oluşturma/geliştirme amacını güderken, 1950’lerde özellikle kadınlara kar şı

ayr ımcılığın önlenmesi amacına yönelmiştir. 1960’lı yıllar ın ortalar ından itibaren ise

sosyal ve ekonomik gelişme süreçlerinde kadınlar ın potansiyellerinin tamamını

kullanabilmelerine imkân tanıyacak düzenlemeler üzerinde durmaktadır. Çalışma

hayatı ile ailevi sorumluluklar ın bağdaştır ılması, ailevi sorumluluklar konusunda

kadının ve erkeğin yükümlülüklerinin eşit olarak kabul edilmesi son dönemin önemli

standartlar ındandır. ILO, 1990’larda standart çalışma biçimlerine dayanan

yaklaşımından uzaklaştığı gibi korumacı yaklaşımını da yenilemeye başlamıştır.

Kadını koruma amaçlı yapılan, belirli işlerin kadınlara yasaklanması gibi

düzenlemelerin günümüz sosyal ve ekonomi gelişmelerin ışığında çalışan kadın

aleyhine olduğu ileri sürülmektedir. Nitekim ILO, kimi sözleşmelerinin günün

şartlar ın uymadığını kabul etmekte ve bazılar ında ise revizyona gitmektedir 325.

Kadınlar ın istihdamına ilişkin uluslararası düzenlemelere

baktığımızda ilk olarak, 1951 tarihli ve 153 üye devletçe onaylanmış olan 100 sayılı

ILO sözleşmesi kar şımıza çıkmaktadır. Sözleşme ile eşit değerde bir iş için kadın veerkek çalışanlara eşit ücret ödenmesi esası benimsenmiştir. Diğer yandan, analığın

korunmasına ilişkin 1919 tarihli ve 33 üye devlet taraf ından onaylanan 3 sayılı

sözleşme ile 1952 tarihli 40 üye devletçe onaylanmış 103 sayılı sözleşme mevcuttur.

Bu sözleşmelerle kadın çalışanlar ın doğum yapması durumunda mali ve tı bbi

yardımlarda bulunulması güvence altına alınmıştır. Bunlar ın dışında, gece

çalışmasına ilişkin 1919 tarihli ve 4 sayılı, 1934 tarihli 34 sayılı ve 1948 tarihli 89

sayı

lı

ILO sözleşmeleri mevcuttur. Son olarak, kadı

nlar ı

n yeraltı

çalı

şması

na ilişkin1935 tarihli 45 sayılı sözleşme ile kadınlar ın maden ocaklar ında ve her türlü yeraltı

işlerinde çalıştır ılmalar ı yasaklanmıştır. 1965 tarihli 123 sayılı sözleşmede ise aile

sorumluluğu olan kadınlar ın çalıştır ılmalar ına ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır 326.

325 Dİ NÇ, Meryem., “Çalışma Hayatında Kadın İle İlgili Hukuki Düzenlemeler”, Kamu-İş, İş

Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 3, 2002, s.92-93326 ERDUT, s. 68-69



113

Kadınlar ın çalışma hayatında kar şılaştığı sorunlar ı açıklarken

işverenin yaptığı cinsiyet ayr ımına da değinmek yerinde olacaktır. Kadınlar, çalışma

yaşamına girerken de girdikten sonra da cinsiyete dayalı ayr ımcılıkla maruz

kalmaktadırlar. Bu nedenle, kadın işçiyi koruyan hükümlerin bir k ısmı da erkek

işçilerle olan cinsiyet ayr ımcılığının önlenmesi amacına dayanmaktadır. Zira her ne

kadar çalışma yaşamında kadın ve erkek işçiler arasında eşitlik ilkesi benimsense de

bazı hallerde kadın işçilerin erkek işçilerden farklı olarak özel hükümlerle

korunmalar ı gerekmektedir. Doktrine bak ıldığında ise işçileri cinsiyetlerine göre

ayır ı p kadınlar ı özel hükümlerle korumanın bir gereği yoktur. Dolayısıyla, sadece

kadınlar ı koruma adına getirilecek önlemleri yerine her iki cinsi de kapsayacak

şekilde çalışma şartlar ının tüm işçiler için iyileştirilmesi yerinde olacaktır. Ancak,

kadın ve erkek arasında fiziksel ve cinsel açıdan bazı farklılıklar bulunması sebebiyle

özel hükümlerle korunmalar ı, erkek işçiler bak ımından eşitsizlik anlamına

gelmeyecektir 327.

Kadın çalışanlara yönelik olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen

özel düzenlemelere, iş sözleşmesinin yapılmasından itibaren başlayan ve taraflar ın

kar şılıklı hak ve yükümlülüklerine kadar ulaşan bir süreçte çeşitli hükümlerderastlamak mümkündür. En başta kadın ve erkek çalışanlar arasında cinsiyete dayalı

bir ayr ımcılık yapmanın yasal olmayacağının altını çizmek gerekir. Öte yandan, iş

sözleşmesinin yapılması aşamasında kadınlar ın çalıştır ılmasının yasaklandığı işlerde

veya sözleşme yapılmış olmakla birlikte kadınlar ın çalıştır ılmasının yasaklandığı

saatlerde ve yerlerde de kadınlar ın korunması amacına hizmet edildiğini belirtmek

gerekir 328.

Nitekim İş Kanunu md.5/I’e göre, işverenin iş ilişkisinde dil, ırk,

cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı

ayr ım yapamayacağı; md.5/III’e göre, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler

327 ALTAN, Ömer Zühtü., Kadın İşçiler ve Türkiye’de 1475 Sayılı İş Kanunu ile Korunması,Eskişehir 1980, s.96-97; TULUKÇU, Binnur N., İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Gebe ve Anneİşçilerin Korunması, Ankara 2000, s.23328 BACAK, Bünyamin.,/YİĞİT, Yusuf., "Türk İş Hukukunda Kadın İşçilerin Çalışma Koşullar ına

İlişkin Düzenlemelerin Değerlendirilmesi", Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt: 9, Sayı: 2,2007, s.4



114

zorunlu k ılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlar ının

oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik

nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak işlem yapamayacağı; maddenin devamında

ise, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücret

kararlaştıramayacağı belirtilerek, söz konusu f ıkra hükümlerine ayk ır ı davranması

durumunda işçinin, dört aya kadar ücreti tutar ında uygun bir tazminatın yanı sıra,

yoksun bırak ıldığı haklar ı da talep edebilmesi de mümkün olacaktır 329.

Kadın çalışanlar ın korunmasına yönelik hassasiyeti ortaya koyan 1982

Anayasası’nın 50. maddesi de “Çalışma şartlar ı ve dinlenme hakk ı” başlığı altında

dile getirilen: “Kimse ya şına, cinsiyetine ve gücüne uymayan i şlerde çal ı şt ır ılamaz.

Küçükle ve kad ınlar ile bedeni ve ruhi yetersizli ğ i olanlar, çal ı şma şartlar ı

bak ımından özel olarak korunurlar (md.50/I,II)” hükmü, kadınlar ın bedensel

özellikleri gözetilerek, kadının ailevi yükümlülükleri, çocuk bak ımı ve eğitimi gibi

özel görevlerin de aksamadan yürütülmesine yardımcı olarak özel önlemlerin

alınmasına özen gösterildiğinin anayasal anlamda bir işareti olmuştur. Öte yandan,

kanunda öngörülen ve bunlarla ilgili olarak yönetmeliklerde ayr ıntılar ı düzenlenen

hükümlerin yalnızca İş Kanunu kapsamına giren kadın çalışanlar yönünden sözkonusu olacağı kuşkusuzdur. Örneğin, İş Kanunu kapsamı dışında kalan ev işlerinde

ve tar ım işlerinde çalışan kadınlar ın bu koruyucu hükümlerden yararlanmalar ı söz

konusu olmayacaktır 330.

Kadın işçilere ilişkin çalıştırma yasaklar ından ilki, kadın işçilerin yer

ve su altında çalıştır ılmalar ına ilişkindir. 4857 sayılı Kanunun 72. maddesi “Yer ve

Su altı

nda Çalı

ştı

rma Yasağı

” başlı

ğı

ile maden ocaklar ı

ile kablo dö şemesi,kanalizasyon ve tünel in şaat ı gibi yeralt ında veya su alt ında çal ı şılacak i şlerde 18

ya şını doldurmamı ş erkek ve her ya ştaki kad ınlar ın çal ı şt ır ılması yasakt ır şeklinde

düzenlenmiştir. Bu hüküm 1475 sayılı Kanunun “İşin Düzenlenmesi” başlığı altında

düzenlenen 68. maddesinin tekrar ından ibarettir. Kadının fiziki yapısına ayk ır ı olan

bu tür işlerde çalıştır ılamayacağına ilişkin yasak, genel olarak benimsenen bir ilkedir.

329 TAŞKENT (İş Kanunu), s.22330

KANDEMİR, Murat., “4857 sayılı İş Kanunu’nun Kadın İşçiler ile ilgili Düzenlemeleri”, A. CanTUNCAY’a Armağan, Legal Yayıncılık, Hukuk Kitaplar ı Serisi:49, İstanbul, Mayıs 2005, s.415 vd.





116

telefon, telgraf, telsiz, radyo, televizyon gibi iletişim araçlar ı için yapılan her türlü

yapım bak ım ve onar ım işleri de ağır ve tehlikeli iş olarak sayılırlar 334.

“Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği”ne ekli çizelgede gösterilen

işlerden kadın çalıştır ılabilecek işler, işin karsısına (K) harfi konulmak suretiyle

belirtilmiştir (Yön. md.9). Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştır ılacak kadın işçiler işe

girişlerinde, işin niteliğine ve şartlar ına göre bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı

olduklar ının fizik muayene ve gerektiğinde laboratuar bulgular ına dayanılarak

hazırlanan hekim raporu ile belirlenmesi zorunludur. Ayr ıca kadın çalışanlar ın işin

devamı süresince de bu işlerde çalıştır ılmalar ında bir sak ınca olmadığının en az yılda

bir defa hekim raporu ile tespiti zorunludur. Bu raporlar işyeri hekimi, işyeri ortak

sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunlar ın bulunmadığı yerlerde sırasıyla en

yak ın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri

taraf ından verilir (Yön. md.5/I). Yönetmelik ayr ıca kadınlar ın, ay hali günlerinde

ağır ve tehlikeli işlerde çalıştır ılamayacağını hükme bağlamıştır (Yön. md.6/I). Bu

günlerin sayısı beş gün olarak hesap edilir. Daha fazlası için hekim raporuna göre

hareket edilir (Yön. md.6/I)335.

Kadın işçilerin çalıştır ılmalar ıyla ilgili son yasak, gece sayılan gün

döneminde kadın işçilerin çalıştır ılmalar ına ilişkindir. İş Kanununun madde 69/I’e

göre, “gece” en geç saat 20:00’de başlayan, en erken saat 06:00’a kadar geçen ve her

halde 11 saat süren gün dönemine denir 336. Gece çalışmasıyla ilgili olarak 1475 sayılı

Kanundan farklı bir düzenleme getirilmiştir. 1475 sayılı Kanunda (md.69), sanayiye

ait işlerde her yaştaki kadının çalıştır ılmalar ının esas itibariyle yasak olduğu

düzenlenmiş, ancak işin özelliği gereği kadı

n işçi çalı

ştı

r ı

lması

gereken işlerde 18yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalar ında çalıştır ılmalar ına ilişkin esaslar

"Kadın İşçilerin Sanayiye Ait İşlerde Gece Postalar ında Çalıştır ılma Koşullar ı

Hakk ında Tüzük" de belirlenmişti. Tüzüğe göre, 18 yaşını doldurmak koşulu ile

kadın işçilerin beceriklilik, çabukluk ve dikkat isteyen, sürekli olan ve fazla enerji ve

334 http://www.calisma.gov.tr/birimler/isggm/agir_ve_tehlikeli_isler_yon.htm , Erişim: 20.08.2007,RG. 16.06.2004, No: 25494335 KANDEMİR, s.415 vd.336

CENTEL, Tankut., İş Hukuku Cilt:1 (Bireysel İş Hukuku), Beta Yayınlar ı, İstanbul, Haziran,1994, s.247



117

kuvvet harcanmasını gerektirmeyen işlerde çalışabilecekleri belirtilmiştir. Sanayiye

ait işlerde ise, kadın işçilerin yaş şartı dışında sağlık raporu almak kaydıyla

çalışmalar ı mümkündü337.

4857 sayılı Kanun ise, sanayiye ait iş sınırlamasını kaldırmış ve

md.73/II. f ıkrasında, 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin çalıştır ılmalar ına ilişkin

usul ve esaslar ın yönetmelikle düzenlenmesini öngörmüştür. "Kadın İşçilerin Gece

Postalar ında Çalıştır ılma Koşullar ı Hakk ında Yönetmelik" (RG. 9.8.2004, No:

25548), 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalar ında çalıştır ılmalar ına

ilişkin birtak ım koşullar getirmiş, ancak eski tüzükte olduğu gibi, gece çalışacağı işin

beceriklilik, çabukluk ve dikkat istemesi gibi niteliklere sahip olması şartı

aranmamıştır. Ancak, kadın işçinin gece postasında yapacağı iş, Ağır ve Tehlikeli

İşler Yönetmeliğinde kadın işçilerin çalıştır ılması yasak olan işlerden ise zaten

çalıştır ılması söz konusu olmayacaktır. Yönetmeliğe göre, sanayiye ait işlerde 18

yaşını doldurmamış kadınlar ın çalıştır ılmalar ı yasak sayılmış, 18 yaşını doldurmuş

kadın işçilerin gece postalar ında çalışmalar ına ilişkin usul ve esaslar ın, Sağlık

Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak

yönetmelikte gösterileceği belirtilmiştir 338

.

Öte yandan, kadın işçiler her ne olursa olsun gece postasında yedi

buçuk saatten fazla çalıştır ılamazlar (Yön. md.5). Fazla çalışma yasaklar ı ise; gece

döneminde yürütülen işler ile maden ocaklar ı, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel

inşaatı gibi yeraltında veya su altında yapılan işler açısından söz konusudur 339. Kadın

işçilerin gece postalar ında çalıştır ılabilmeleri için, işe başlamadan önce sağlık raporu

almalar ı

şarttı

r (Yön. md.7).

Son olarak, işverenin esasen gece postasında çalışan işçileri işyerine

götürüp getirme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bununla birlikte; postalar halinde

işçi çalıştıran pek çok işverenin en azından işçi bulabilmek veya verimliliği

337 SOYSAL , http://www.kamu-is.org.tr/pdf/843.pdf 338 EKMEKÇİ Ömer, “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Postalar Halinde Çalışma ve Gece Çalışmasına

İlişkin Usul ve Esaslar”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:20, Sayı:1, Ocak 2006, s.51339 BACAK/YİĞİT, s.12



118

sağlayabilmek için servis aracı sağlamaktadır. Gece postasında çalıştır ılacak kadın

işçiler bak ımından ise işyerine götürülüp getirilmenin sağlanması bir zorunluluk

olarak düzenlenmiştir. Bu zorunluluk yönetmeliğin 6. maddesinde, işyerinin belediye

sınırlar ı içerisinde bulunup bulunmamasına göre farklı şekilde düzenlenmiştir. Buna

göre, eğer işyeri belediye sınırlar ı dışında ise işveren, gece postalar ında çalıştır ılacak

kadın işçileri sağlayacağı uygun araçlarla işyerine getirip götürmekle yükümlüdür 340.

Sonuç olarak, Türk hukuku açısından çalışan kadının genel statüsüne

bak ıldığında; Anayasa’ya göre herkes kanun önünde eşittir ve çalışma herkesin hakk ı

ve ödevidir. Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştır ılamaz.

Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar, çalışma şartlar ı

bak ımından özel olarak korunurlar denilerek, kadınlar ve çocuklar ın korunması

gereken bir grup olarak tanımlandığı görülmektedir. Yine, kadın ve erkeğe aynı

nitelikteki işlerde eşit verimle çalışmalar ı durumunda sadece cinsiyet fark ı sebebiyle

farklı ücret verilmesi yasaklanmıştır. Zira kadın işgücü, aksaklık ve yetersizliklere

rağmen toplam işgücü içinde önemli bir paya sahiptir. Kadın işgücünün çalışma

hayatında etkinliği ve niteliğinin arttır ılması, yeni çalışma şartlar ına uyumunun

sağlanması gerekmektedir. Bu süreç Türk ekonomisinin rekabet gücü, kaliteli, mal vehizmet üretimi açısından önemli olduğu kadar, kadın nüfusunun sosyo-ekonomik

gelişmeden pay alabilmesi için de önemli olmaktadır 341.

3.1.3. Yabancı İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri

Yabancı, “bir devlet ülkesinde bulunup da o devletin vatandaşlığını

halen iddiaya hakk ı

olmayan kimse” olarak tanı

mlanmaktadı

r. Buna göre, yabancı

olarak kabul edilen kişi, başka bir devletin vatandaşı olabileceği gibi, vatansız veya

mülteci de olabilir. Türk hukuku bak ımından yabancı, Türk vatandaşlık hukuku

uyar ınca, Türk vatandaşı sayılmayan kişidir. Yabancılar ın Çalışma İzinleri Hakk ında

Kanun’da (YÇİHK) ise yabancı, “403 sayılı Türk vatandaşlığı Kanununa göre Türk

340 EKMEKÇİ (Gece Çalışması), s.51-52341

HOTAR, Nükhet., “2000’li Yıllarda Çalışan Kadın”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl:5,Sayı:17, Ocak, 2000, s.87-88



119

vatandaşı sayılmayan kişi” olarak tanımlanmıştır (md.3)342. İş hukuku bak ımından

yabancı işçi kavramı ise, Türk vatandaşı olmayan ve mevzuatımıza göre işçi sayılan

kişileri ifade etmektedir. Ancak doktrinde yabancı işçi kavramının Türk vatandaşı

olmayan ve Türkiye’de çalışan kişileri genel olarak ifade etmek üzere kullanıldığı

görülmektedir 343.

Yabancı çalışanlar ı ifade ederken uygulamada iki türde yabancı

çalışan ayr ımı kar şımıza çıkmaktadır. Bu ayr ım, bağımlı ve bağımsız çalışan

yabancılar şeklindedir. Yabancılar ın Çalışma İzinleri Hakk ında Kanun, “bağımlı ve

bağımsız çalışan yabancı” kavramını kullanmakta ve bağımlı çalışan yabancıyı

“gerçek veya tüzel kişiliği haiz bir veya birden fazla işveren emrinde ücret, aylık,

komisyon ve benzeri kar şılığı çalışan yabancı” olarak tanımlamaktadır. YÇİHK’da

yer alan “bağımlı çalışan yabancı” tanımı sadece iş mevzuatı anlamında işçi değil;

aynı zamanda mevzuatımız kapsamında işçi olarak sayılmayan kişileri de içine alan

geniş kapsamlı bir tanımdır. YÇİHK’nın kapsamına ayr ıca bağımlı ve bağımsız tüm

çalışanlar ın dışında bir işverenin yanında mesleki eğitimi gören yabancılar da

girmektedir 344. Öte yandan bağımsız çalışan yabancı kavramı ise, başka şahıslar ı

istihdam etsin veya etmesin kendi ad ve hesabına çalışan yabancılar ı ifadeetmektedir 345.

Türkiye’de işverenlerin iş sözleşmesini yabancı işçiyle yapması

halinde yabancılık unsuru ortaya çıkacak ve yabancılık unsuru taşıyan sözleşmelerin

kanunlara uygun olup olmadığı sorunu gündeme gelecektir. Yani, bir ülkede çalışan

yabancı gerçek kişilerin iş ilişkilerinin hangi kanun taraf ından düzenleneceği sorun

olarak ortaya çı

kabilmektedir

346

. Öte yandan, bir iş sözleşmesinin ve iş ilişkisinin

342 Cİ N, Mustafa., “Yabancılar ın Çalışma İzinleri”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:8,Sayı:3, 2005, Erişim: 10.08..2007, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/836.pdf , s.1343 KESER, Hakan., “Yabancılar ın Çalışma İzinleri Hakk ında Kanun Tasar ısı Işığında Türkiye’deYabancılar ın Çalışma Hakk ı ve Yabancı Kaçak İşçilik”, Prof. Dr. Kamil Turan’a Armağan, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:7, Sayı:2, 2003, Erişim:10.07.2007, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/7225.pdf , s.5344 HUYSAL, Burak., “4857 sayılı Kanun Kapsamında Türkiye’de Yabancılar ın Çalışma İzinleri”,Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Ayferi Göze’ye Armağan, MaltepeÜniversitesi Yayınlar ı, Sayı: 1/2, 2004, s.444345 KESER (Yabancılar ın Çalışma İzinleri), s.5346

TUNCAY, Aziz Can., “Devletler Hususi Hukukunda Hizmet İlişkisine Uygulanacak Kanun”,Onar Armağanı, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayını No: 530, İstanbul 1997, s.899



120

yabancı unsur taşıdığından söz edebilmek için taraflardan en az birinin

vatandaşlığının (işçinin veya işverenin) yabancı olması veya işletme merkezinin

bulunduğu yerin yabancı bir ülkede olması ya da işin görüldüğü yerin yabancı olması

gerekir. Bu sayılan k ıstaslardan birine göre sözleşme yabancılık unsuru taşıyor ise

bu, yabancılık unsurunun varlığından söz edebilmek için yeterli sayılmalıdır 347.

Yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde zayıf durumda bulunan işçinin

menfaatlerini koruma amacıyla kural olarak, sözleşmenin taraflar ına tanınacak hukuk

seçimi özgürlüğüne birtak ım sınırlamalar getirilmektedir 348. Buna göre, işçinin

işyerinin Türkiye’de olması durumunda yabancı bir hukuk seçilmiş olsa bile

doğrudan uygulanan kural niteliğine sahip Türk İş Hukukunun mutlak emredici

hükümleri (taraflar ın hiçbir şekilde de ğ i ştiremedikleri ve aksini

kararla şt ıramad ıklar ı ) uygulanacaktır 349. Nisbi emredici nitelikte kurallar açısından

ise, eğer yabancı hukukun hükümleri işçiyi Türk hukukuna göre daha fazla koruyorsa

yabancı hukukun bu hükümleri de geçerli olur 350. Ayr ıca, seçilen yabancı hukukun

bir hükmü Türk kamu düzenine ayk ır ı ise bu durumda uygulanmayacak, onun yerine

Türk hukuku uygulanacaktır 351. Öte yandan, kanunun emredici hükümlerine rağmen

yabancılara yasak olan bir mesleğin bir yabancı taraf ından ifası amacıyla yapılmış bir iş sözleşmesi geçersiz sayılacağından, bu iş sözleşmesinde yabancı hukukun

uygulanacağının kararlaştır ılmasının önemi de bulunmamaktadır 352. Sözleşme

taraflar ının bu kurallar ı değiştirmeleri veya yabancı işçilerin kendi ülkelerinde belirli

bir mesleği icra edebilmeleri için aranan şartlar ın aynen Türkiye’de geçerli olmasını

talep etmeleri mümkün görünmemektedir. Belirtmek gerekir ki, Türkiye’de çalışmak

isteyen yabancı işçilerin yabancılar hukukunda yer alan sınırlamalar yanında, İş

hukukunda kamu hukuku niteliği taşı

yan kurallarla getirilen sı

nı

rlamalara dauymalar ı zorunludur. Bu kapsamda iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip

olmalıdırlar. Örneğin, Türk hukukundaki asgari yaş sınır ına ve kadınlar ın çalışma

347 EK Şİ, Nuray., “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Prof. Dr.Kenan Tunçomağ’a Armağan, İstanbul 1997, s.118348 DOĞAN, Vahit., İş Aktinden Doğan Kanunlar İhtilaf ı Alanında Bağlama Kuralının veSınırlarının Tespiti, Yetkin Yayınları, Ankara, 1996, s.58-60 vd.349 ESENER, s.36; EKONOMİ (İş Hukuku), s.16-17; NARMANLIOĞLU, s.13-14350 NOMER, Ergin., Devletler Hususi Hukuku, Beta yayınlar ı, 10. bası, İstanbul 2000, s.270351

EK Şİ, a.g.e., s.124-125352 TUNCAY (Yabancı Kanun), s.905



121

şartlar ı bak ımından korunmasına ilişkin olarak getirilen özel hükümlere iş

sözleşmeleri bak ımından uymalar ı gerekir 353.

Belirtmek gerekir ki, yabancılar hukuku taraf ından getirilen bu

sınırlamalar, Türkiye’de çalışmak isteyen tüm yabancı işçiler açısından, ilgilinin

milli hukuku dikkate alınmadan, doğrudan doğruya uygulanır. Bir başka deyişle,

Türkiye’de çalışmak isteyen yabancılar ın uyması gereken bu kurallar, kamu

hukukuna ilişkin sınırlamalar olarak kabul edilmekte ve doğrudan uygulanan kurallar

olarak Türkiye’de çalışmak isteyen tüm yabancılar bak ımından bağlayıcı nitelikte

olmaktadır 354.

Yabancılar ın Türkiye'de çalışmalar ına ilişkin mevzuat düzenlemeleri

Cumhuriyet öncesi döneme kadar gitmektedir. 1982 Anayasasında ise çalışma ve

sözleşme hürriyetini düzenleyen 48’inci madde kar şımıza çıkmaktadır. Söz konusu

madde hükmü, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu

ifadesi ile bireylerin çalışma yaşamlar ına ilişkin hürriyetleri teminat altına

almaktadır. Bu durumda, Türkiye’de Türk vatandaşlar ın yanı sıra başka ülke

vatandaşlar ının da ülke sınırlar ı içerisinde çalışması mümkün olmaktadır 355

. ZiraAnayasanın 16. maddesinde de; “temel hak ve özgürlükler, yabancılar için

uluslararası hukuka uygun olarak kanunla sınırlanabilir” denilmektedir. Tüm bu

gerçeklerden hareket eden kanun koyucu, güncel gereksinimlere ve Anayasanın

16’ıncı maddesindeki sınırlamalara uygun yeni bir Kanunu 2003 yılında kabul

etmiştir 356. 6 Mart 2003 tarihli ve 4817 sayılı Yabancılar ın Çalışma İzinler Hakk ında

Kanunla (RG. 6 Mart 2003, No: 25040), yabancılar ın Türkiye’de çalışmasını yeni

esaslara bağlanmı

ş, değişik kurumlarca çalı

şma izni verilmesinin oluşturduğusak ıncalar giderilmeye çalışılmış ve aynı zamanda çalışma izni prosedür ve

işlemlerinin tek elde toplanması amaçlanmıştır 357.

353 KOCASAKAL, Özdemir Hatice., Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler ÜzerindekiEtkileri, Galatasaray Üniversitesi Yayınlar ı, İstanbul, Kasım, 2001, s.145354 y.a.g.e., s.143-144355 GENÇLER, Ayhan., “Yabancı Kaçak İşçilik Gerçeği ve Türkiye Örneği”, TÜHİS, Cilt:17, Sayı:3,Şubat, 2002, s.34356

SÜZEK (İş Hukuku), s.262357 MOLLAMAHMUTOĞLU (İş Hukuku), s.297



122

Yabancılara ilişkin olarak çıkar ılmış bulunan kanunlarda, sözünü

ettiğimiz yabancılar ın Türkiye’de çalışma hak ve özgürlükleri; kamu sağlığı, kamu

düzeni ve kamu yarar ı gerekçeleri ile çeşitli sınırlamalara ve yasaklara tabi

tutulmuştur. Bu konunun açıkça düzenlenmiş olduğu 5683 sayılı Yabancılar ın

Türkiye’de İkamet ve Seyahatleri Hakk ındaki Kanun’un (RG. 24.07.1950, No: 7564)

15’inci maddesinin birinci f ıkrası uyar ınca “Yabancılar, Türkiye’de ancak kanunun

menetmediği işleri tutabileceklerdir” denilerek, yabancılar ın sadece kanunun

yasaklamadığı işlerde çalışabilecekleri belirtilmiştir. Buna kar şılık, kanunlar ın

yasaklamış olduğu istisnai durumlar dışında kanuni bir şekilde çalışmalar ı mümkün

olmayacak, bu şekilde çalışan yabancılar ise kaçak yabancı çalışan durumuna

düşeceklerdir 358.

Yabancılar ın çalışmasına ilişkin olarak yasaklama getiren hükümlerin

niteliği üzerinde durulması gerektiği de doktrinde ileri sürülmektedir. Eğer bu

hükümler, “kamu düzenine ilişkin hükümler” olarak kabul edilirse iş sözleşmesi batıl

sayılacaktır. Zira kamu düzeni hükümleri tüm toplumun, çalışma yaşamının ve

çalışma bar ışının korunması amacı ile getirilmiştir. Buna kar şılık, söz konusu

hükümlerin “düzen hükmü”359

olarak kabul edilmesi durumunda sözleşme batılolmayacak, yabancılar ın çalışmasına ilişkin yasaklara ayk ır ı hareket edilmesi sebebi

ile kanunlarda öngörülen cezalar uygulanacaktır 360.

Öte yandan, 4817 sayılı Yabancılar ın Çalışma İzinleri Hakk ında

Kanun, 2007 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırdığından bugün için 2007 sayılı

Kanunda yer alan mesleklerin, bu mesleklere ilişkin gerekli şartlar ı taşıyan ve

çalı

şma izni alan yabancı

lar taraf ı

ndan yapı

lması

mümkündür. Fakat bunlar ı

nyanında bazı özel kanunlarda belli bir meslek ve sanatın yabancılar taraf ından

yapılmasını yasaklayan hükümler bulunmaktadır. Kanunlarda yer alan hükümlerle

358 KESER (Yabancılar ın Çalışma İzinleri), s.6359Düzen hükmüne ilişkin olarak; “Bazı kanun hükümleri emredici nitelik taşıdığı halde, bunlaraayk ır ı olan hukuki muamele hükümsüz sayılmaz, bu kurallara ayk ır ı davranış başka bir yaptır ıma,mesela, ceza verilmesine yol açar ve bu hükümlere düzen hükmü denilebilir. Bu hükümlereuyulmasını, muameleye katılacak resmi makamlar sağlayacaktır”. Bkz., OĞUZMAN, M.Kemal.,/BARLAS, Nami., Medeni Hukuk (Giriş, Kaynaklar, Temel Kavramlar), Beta Yayınlar ı,

10. bası, İstanbul, 2003, s.145, dipnot 227.360 Cİ N, s.27



123

yabancılar ın belirli alanlarda çalışması kamu düzeni, kamu yarar ı, milli güvenlik,

ulusal iş piyasasının korunması ve Türk vatandaşlar ına iş sahası açabilmek amaçlar ı

ile sınırlanabilmektedir. Bu hükümlerde genellikle, o meslek ve sanatın yapılabilmesi

için aranan nitelikler arasında Türk vatandaşı olma şartına yer verilerek, o meslek ve

sanatın yabancılar taraf ından yapılması engellenmiştir. Kanunlarda Türk vatandaşı

olma şartının yer aldığı hükümlere ayk ır ı olarak yapılan iş sözleşmeleri hükümsüz

sayılmaktadır 361.

Ancak, iş sözleşmesinin geçersizliğinin geçmişe etkili değil; ancak

ileri sürüldüğü tarihten sonra hüküm doğuracağı kabul edilmekle birlikte, bunun

istisnalar ı da mevcuttur. Bu istisnalardan birini de, mevcut bir yasağa rağmen bir

yabancının çalıştır ılması oluşturmaktadır. Şöyle ki, konulan yasaklara kar şı

yabancılarla yapılan iş sözleşmeleri baştan itibaren geçersiz kabul edilmektedir.

Buna göre, “Yabancı uyruklu kimse, Türk vatandaşlar ına tahsis edilmiş veya

yabancılara yasaklanmış bir işte çalışırsa, kendisine yasaklanmış bir iş nedeniyle,

yabancı uyruklu kimsenin yaptığı iş sözleşmesi baştan beri hükümsüz olacaktır 362.

Burada, kamu düzeni ile ilgili bulunan kesin bir yasağın söz konusu olduğu ve böyle

bir durumda çalışan kimsenin iş sözleşmesine dayanarak herhangi bir talepte bulunmasının mümkün olmadığı kabul edilmektedir 363.

Türk vatandaşlar ından farklı olarak, Türkiye’de kanunla kendilerine

yasaklanmamış işlerde çalışabilmek için yabancılar ise, çalışma vizesi (çalışma izni)

ve ikamet izni almak zorundadırlar. Devletler, ülkelerinde çalışmak isteyen

yabancılar için çalışma izni alma zorunluluğu getirmiştir. Bu şekilde, yabancılar ın

ülkeye ve iş piyasası

na girişleri kontrol edilmekte, işe girişte yerli işçilere öncelik tanınmaktadır. Dolayısıyla, ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe

yabancılar ın Türkiye’de çalışmaya başlamadan önce kural olarak izin almalar ı

gerekir. Çünkü YÇİHK’ya göre; çalışma izni ancak gerekli çalışma vizesi alınması

halinde geçerli olacaktır (md.12). Çalışma vizesi ise, Türkiye’ye gelmeden önce

361 EKONOMİ (İş Hukuku), s.97; NARMANLIOĞLU (İş Hukuku), s.153; DEMİR (İş Hukuku), s.50362

EKONOMİ (İş Hukuku9, s.162363 NARMANLIOĞLU (İş Hukuku), s.153; Cİ N (İş Sözleşmesine Etki), s.25



124

yabancının bulunduğu ülkedeki Türk temsilciliklerinden alınır 364. Bu vizeyi

almayanlar ın bu yola Türkiye’ye girişi mümkün değildir. Yabancı ülkedeki kişinin

Türkiye'de hangi işi yapacağını belirterek Türk konsolosluğundan vize talebinde

bulunması üzerine talep, Dışişleri Bakanlığı kanalıyla İçişleri Bakanlığına bildirilir.

Yabancının bu işi yapmasında sak ınca bulunmaması halinde yabancıya çalışma izni

verilir. Bununla beraber, çalışma amacı olmayarak başka bir nedenle Türkiye’ye

gelen birisinin sonradan çalışmak istemesi halinde yurt dışına çıkması ve oradaki

Türk konsolosluğundan çalışma vizesi almasına gerek yoktur. Türkiye’deki yetkili

makamlardan çalışma vizesi alabilir. Çalışma vizesinde genel kural bu olmakla

birlikte, değişik ülkelerle yapılan anlaşmalarla daha değişik kurallar da mevcuttur.

Bunun dışında Türk mevzuatında özel olarak düzenleme yapılan hükümler de

bulunmaktadır 365.

YÇİHK’da, Türkiye’de çalışmak isteyen yabancılar için dört çeşit

çalışma izni düzenlenmiştir. Söz konusu bu izinler şu şekildedir,

1) Süreli Çal ı şma İ zni: Getirilen düzenlemeye göre çalışma izni, kural

olarak belirli sürelidir. Bu izin, yurtdışından başvuru halinde TürkiyeCumhuriyeti’nin ilgili ülkedeki temsilciliğinden; yurtiçinden başvuru halinde ise

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından sağlanır (md.12). Söz konusu izin, iş

piyasasındaki durum, çalışma hayatındaki gelişmeler, istihdama ilişkin sektörel ve

ekonomik konjonktür değişiklikleri dikkate alınarak yabancının ikamet izninin süresi

ile iş sözleşmesinin veya işin süresine göre, belirli bir işyeri veya işletmede çalışmak

üzere en çok bir yıl verilir. Bu süre, aynı işyeri veya işletmede çalışmak üzere üç yıla

kadar uzatı

labilir. Üç yı

llı

k yasal çalı

şma süresinin sonunda ise dilediği işvereninyanında çalışmak üzere, çalışma izninin süresi altı yıla kadar uzatılabilir. Türkiye’de

en az sekiz yıl bu şekilde yasal olarak kesintisiz ikamet eden ve toplam altı yıl yasal

çalışmış olan yabancılara, başka bir koşul aranmaksızın süresiz çalışma izni

verilir 366.

364 Cİ N, s.1-2365 ÖZDEMİR, Burhan., “Yabancı İşçilerin Türkiye’de Çalışma Hakk ı”, TÜHİS, Cilt:16, Sayı:3,Ağustos, 2000, s.13366

ÖKÇÜN, A. Gündüz., Yabancıların Türkiye’de Çalışma İlişkileri, İş Bankası Yayınlar ı, Ankara1962, s.45 vd.



125

2) Süresiz Çal ı şma İ zni: Türkiye’de en az sekiz yıl yasal ve kesintisiz

ikamet eden veya toplam altı yıl yasal olarak çalışmış yabancılara verilen izindir

(YÇİHK, md.6/I). Süresiz çalışma izni, “iş piyasasındaki durum”, “çalışma

hayatındaki gelişmeler”, “istihdama ilişkin sektörel ve ekonomik konjonktür

değişiklikler” dikkate alınmaksızın ve belirli bir işletme, meslek, mülki veya coğrafi

alanla sınırlandır ılmaksızın verilebilir. Ayr ıca, bu konuda Bakanlığın takdir yetkisi

bulunmaktadır 367.

3) Ba ğ ımsı z Çal ı şma İ zni: Türkiye’de herhangi bir işyerinde bağımlı

olarak değil de bağımsız çalışacak yabancılara, Türkiye’de en az beş yıl kanuni ve

kesintisiz ikamet etmek koşuluyla İçişleri Bakanlığının ve ilgili diğer bakanlıklar,

kamu kurum ve kuruluşlar ı ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlar ının

görüşleri alınmak suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca verilebilen

izindir 368.

4) İ stisnai Çal ı şma İ zni: Yabancılara çalışma izni verilebilmesi için

kanunda ikamete ve çalışmaya ilişkin sürelere uyulması zorunluluğunun dışında

YÇİHK md.8 uyar ınca, bazı niteliklere haiz yabancılara istisnai olarak bu kanundaöngörülen sürelere tabi olmaksızın verilen izindir 369.

Bir yabancının Türkiye’de çalıştır ılabilmesinin üçüncü şartı ise,

ikamet izninin (ikamet tezkeresi) alınmış olmasıdır. Yabancılar ın Türkiye'de ikamet

ve Seyahatleri Hakk ında Kanunun 3’üncü maddesinin 2’inci f ıkrasında, iş tutmak

maksadıyla Türkiye'ye gelen yabancılar ın, geldikleri tarihten itibaren bir ay içinde ve

her halde çalı

şmaya başlamadan önce ikamet tezkeresi almı

ş olmalar ı

nı

n gerektiği belirtilmektedir. Ayr ıca, yabancının Türkiye'ye çalışmak için geleceği iş, kanunlar

gereğince Türklere tahsis edilmiş bir iş ise kendisine ikamet izni verilmez (md.7).

YİSHK md.15’e göre, “Türkiye'de çalışan yabancı, keyfiyeti işe başladıktan itibaren

en çok 15 gün içinde ikamet ettiği yerin polis veya jandarma karakoluna bizzat veya

367 Cİ N, s.4368

KESER (Yabancılar ın Çalışma İzinleri), s.33369 y.a.g.e., s.34



126

bir vasıta ile haber vermeye ve bu durumu ikamet tezkeresine kaydettirmeye

mecburdur” denilmektedir 370.

Görüldüğü gibi, Türk vatandaşı olmayan yabancılar, yukar ıda

belirtilen koşullarda ancak izin almalar ı halinde bir iş sözleşmesine dayanarak

çalışma olanağına sahiptirler. Yine Kanunda, “süreli” (md.5), “süresiz” (md.6),

“bağımsız” (md.7) ve istisnai” (md.8) nitelikte öngörülen çalışma izinleri alınmadan

yapılan iş sözleşmeleri geçersiz olduğu gibi; bu izinlere ayk ır ı olarak çalışan işçiler

ile işçi çalıştıran işverenler ya da işveren vekilleri ve bağımsız çalışanlar hakk ında,

yasanın 21. maddesine göre yüklü sayılabilecek idari para cezalar ı öngörülmüştür

(md.21)371.

3.1.4. Raporsuz İşçilerle Yapılan İş Sözleşmeleri

İş Kanunu’nun 86’ıncı ve 87’inci maddelerinde iş sözleşmesi

yapılmadan öce sağlık raporu ile söz konusu işlere elverişli olunduğunun

belgelenmesinin gerekliliği belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 86. maddesi ve Ağır ve

Tehlikeli İşler Yönetmeliği md.5/ek-II, ağır ve tehlikeli işlerde rapor alınmasınailişkindir. Buna göre, “A ğ ır ve Tehlikeli i şlerde çal ı şacak i şçilerin i şe giri şinde veya

i şin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu i şlere elveri şli ve dayanıkl ı

olduklar ı i ş yeri hekimi, i şçi sa ğ l ı ğ ı dispanserleri, bunlar ın bulunmad ı ğ ı yerlerde

sırası ile en yak ın Sosyal Sigortalar Kurumu, sa ğ l ık oca ğ ı , hükümet veya belediye

hekimleri taraf ından verilmi ş muayene raporlar ı olmad ıkça, bu gibilerin i şe

al ınmalar ı veya i şte çal ı şt ır ılmalar ı yasakt ır” denilerek, ağır ve tehlikeli işlerde

çalı

şacak işçilerle iş sözleşmesi yaparken sağlı

k raporunun alı

nması

zorunluluğu belirtilmiştir 372.

Yine, İş Kanunu’nun 87. maddesinde de, “yasal temsilcilerin onayı

olsa dahi, 14 yaşından 18 yaşına kadar (18 dahil) çocuk ve genç işçilerin işe

370 ÖZDEMİR, s.19371 DEMİR (İş Hukuku), s.49372

http://www.isguvenligi.net/mevzuat/4857_isig_yonetmelikleri/agir_ve_tehlikeli_isler_yonetmeligi_ 16_haz_2004.pdf , Erişim: 25.08.2007; TAŞKENT (İş Kanunu), s.97



127

alınmalar ından önce sağlık denetiminden geçmeleri herhangi bir işe alınmadan önce

ve en az her altı ayda bir işin niteliğine ve koşullar ına göre beden yapılar ının

dayanıkl ı oldu ğ unun hekim raporuyla saptanması zorunludur. Ya şı 18’den fazla olan

bir i şçinin de a ğ ır ve tehlikeli bir i şte çal ı şt ır ılması halinde, i şe giri şinde ve en az

yılda bir bedence bu i şe elveri şli ve dayanıkl ı oldu ğ unun hekim raporuyla saptanmı ş

olması gerekir” denilerek 18 yaşından küçük işçilerle yapılacak iş sözleşmelerinde

de rapor alma zorunluluğu getirilmiştir 373.

Bu madde hükmüne göre yasa, yasal temsilcilerinin onayı olsa dahi,

14 yaşından 18 yaşına kadar (18 yaş dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalar ından

önce sağlık denetiminden geçmelerini, işin niteliği ve şartlar ına göre vücut

yapılar ının dayanıklı olduğunun bir raporla belirtilmesini zorunlu k ılmaktadır.

Ayr ıca, bunlar ın 18 yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor

muayenesinden geçirilerek, bu işte çalışmayı sürdürmelerinde bir sak ınca olup

olmadığının kontrol ettirilmesi gerekmektedir. Hazırlanan bütün raporlar, işyerinde

saklanacak ve yetkili memurlar ın denetiminde istenildiğinde kendilerine

verilecektir 374.

Bir diğer rapor alma zorunluluğu ise gece postalar ında çalıştır ılacak

işçiler için söz konusu olmaktadır. Gece çalışmasına ilişkin düzenlemeler İş K.

md.69’da mevcuttur. Nitekim 69. maddenin birinci f ıkrasında gece kavramı

tanımlanmış, üçüncü f ıkrasında ise gece çalışmasının süresi düzenlenmiştir. İş

Kanununa göre “gece”, en geç saat 20:00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar

geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. Üçüncü f ıkraya göre ise, işçilerin

gece çalı

şmalar ı

7,5 saati geçemez denilmektedir. Yani, gece çalı

şma süresi en fazla7,5 saat ile sınırlandır ılmıştır 375.

İş Kanunu md.69/IV’e göre; gece çalıştır ılacak işçilerin sağlık

durumlar ının gece çalışmasına uygun olduğunun işe başlamadan önce alınacak sağlık

raporu ile belgelenmesi zorunludur. Ayr ıca, gece çalıştır ılan işçilerin en geç iki yılda

373 SÜZEK (İş Hukuku), s.262374

AKYİĞİT (İş Hukuku), s.89375 CANİKLİOĞLU/CANBOLAT, s.32



128

bir defa işveren taraf ından periyodik sağlık kontrolünden geçirilmesi gerekir.

İşçilerin sağlık kontrollerine ilişkin masraflar işveren taraf ından kar şılanır. Gece

çalıştır ılacak işçi kadın olduğu takdirde ise diğer gece çalışmalar ında olduğu gibi, 18

yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalar ında çalıştır ılabilmesi için işe

başlamadan önce çalışmalar ına engel bir durum olmadığına ilişkin sağlık raporu

alınması gereklidir. Bu rapor; işyeri hekimi, ortak sağlık birimi, işçi sağlığı

dispanserleri, bunlar ın bulunmadığı yerlerde ise sırasıyla en yak ın Sosyal Sigortalar

Kurumu, sağlık ocağı, Hükümet veya belediye doktorlar ına muayene ettirilerek

alınabilir. Ayr ıca bu raporlar ın işe başlamadan önce bir defaya mahsus olarak

alınması yeterli olmayı p, muayene altı ayda bir tekrarlanmalıdır (Postalar Halinde

İşçi Çalıştır ılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar

Hakk ında Yönetmelik 376 md.6)377. Görüldüğü gibi, kadın işçilerin gece postalar ında

çalıştır ılmasında alınması zorunlu olan sağlık raporu için gerekli periyodik kontrol

süresi altı aya düşmektedir.

3.1.5. Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Yasaklar

Toplu iş sözleşmesi, iş koşullar ını ve özellikle iş sözleşmesine ilişkinhususlar ı düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi

olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir. Buradan hareketle de üç temel

unsurunun olduğunu söyleyebiliriz. Bunlar; içerik yönünden, taraflar yönünden ve

hukuki niteliğinden kaynaklanan unsurlardır. Şöyle ki, içerik yönünden toplu iş

sözleşmesi belirli tipte hükümler içerir, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve

sona ermesine ilişkin iş koşullar ını düzenler. Taraflar yönünden, işçi ve işveren

sendikalar ı

ile sendika üyesi olmayan işveren, toplu iş sözleşmesinin taraf ı

nı

teşkiledebilir. Hukuki nitelik olarak ise, bu işlem taraflara kar şılıklı iradeleriyle hak ve

borçlar doğurur 378.

Toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmesi ilişkisine bakacak olursak,

toplu iş sözleşmeleri bir çerçeve çizmektedir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmeleri iş

376 RG. 7.4.2004, No: 25426377

EKMEKÇİ (Postalar Halinde Çalışma), s.51378 SUR, s.198



129

sözleşmelerinden oluşmadığı halde, emredici hükümleri ile iş sözleşmelerine etki

etmektedir. Bu kurallar 2822 sayılı Yasanın ikinci maddesindeki iş sözleşmesinin

yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili normatif hükümlerle iş sözleşmesi

ilişkisini göstermektedir. Toplu iş sözleşmeleri, bir anlamda iş sözleşmeleri

kar şısında kanun niteliğine sahip bulunduğu gibi bazı hükümleri yasa kurallar ının

tekrar ından ibarettir. Bu nedenle bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu

işyerinde de işçi ile işveren arasında mutlaka iş sözleşmesi yapılır. Ancak çok defa,

toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmelerinde yer alabilecek konular ayr ıntılı olarak

düzenlendiğinden, bir iş sözleşmesinin kurulması konusunda taraflar ın iradelerinin

birleşmesi yeterli olacaktır 379.

Toplu iş sözleşmesinin hükümleri, normatif (düzenleyici) ve vecibevi

(borç ilişkisine dair) hükümlerdir. Bir iş sözleşmesine konu olabilecek hususlar ı

düzenleyen hükümler normatif hükümler, buna kar şın sadece toplu sözleşme

taraflar ını veya bir işçi grubunu ilgilendiren kurallar ın borç doğurucu hükümler

olduğu kabul edilir. Ancak, iş sözleşmesine konu olabilecek olan hususlar ın

belirlenmesi de her zaman kolay değildir. Öte yandan, iş sözleşmesine konu

olabilecek hususlar ın toplu iş sözleşmesinin normatif etkisi yönündensınırlandır ılması gerekli olmaktadır. Bu sınırlandırmada toplu iş sözleşmesinin sosyal

koruma amacı göz önünde bulundurularak doğrudan bir iş ilişkisi ile ilgisi olup ihlali

halinde taraflara bir dava hakk ı veren konular normatif düzenlemeyi gündeme getirir.

En azından işçiye çalışmayı reddetme veya iş sözleşmesini feshe imkân veren

kayıtlar, bir toplu iş sözleşmesinin normatif k ısmına dahil olarak kabul

edilebilirler 380.

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmesinin yapılmasına, muhtevasına

ve sona ermesine ilişkin getirdiği normatif hükümlerin yanı sıra, iş sözleşmesi yapma

yasaklar ının getirilmesi de mümkündür. Yani, bir toplu iş sözleşmesinde somut

olarak iş sözleşmesi yapılmasını emreden kurallar olabileceği gibi, iş sözleşmesinin

yapılmasını yasaklayan yahut belli koşullara bağlayan kurallar da olabilir.

379 GÜNAY (Yeni İş Yasalar ı), s.871380

GÜNAY Cevdet İlhan, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Hukuku (Açıklamalar-Kararlar-İlgili Mevzuat), Turhan Kitabevi, Ankara, Ocak, 1999, s.86



130

Buradan hareketle denilebilir ki, bazı hallerde iş sözleşmesinin

yapılmasını yasaklayan normatif kurallar toplu iş sözleşmelerine konulabilir. Toplu

iş sözleşmesi ile zaten yasada mevcut bir sözleşme yapma yasağına gönderme

yapılabilir ve böyle bir düzenleme geçerlidir. Fakat kanunen öngörülmeyen bir

noktada sözleşme yapma yasağı getirilmemelidir. Her nasılsa toplu iş sözleşmesinde

bu tarz yasaklayıcı kurallara yer verilmişse, o toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine

ayk ır ı olarak yapılan iş sözleşmesi geçersizlikle kar şılaşmaz. Yani anılan yasak, ona

ayk ır ı sözleşme yapan işçiyi bağlamaz. Olsa olsa sözleşmeye ayk ır ı davrandığı için

işverenin sorumluluğuna yol açabilir 381.

Örneğin, işyerinde belli sayıyı aşan oranda veya hiçbir şekilde belirli

bir yaşın üstündeki kişilerle veya yaşlılık aylığı almakta olanlarla (emeklilerin) iş

sözleşmesi yapılmayacağı, yasal izinlilik dönemindeki hamile/ana kadın işçilerin işe

alınmayacağı, çocuk ve kadın işçilerin hiçbir şekilde işyerinde çalıştır ılmayacaklar ı

veya askerlik görevini henüz yapmamış olanlar ın işe alınmayacaklar ı toplu iş

sözleşmeleri ile kararlaştır ılarak, iş sözleşmesi yapmanın yasaklandığı görülür. Bu

halde, toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümlerine ayk ır ı iş sözleşmelerinin geçerlilik

kazanması düşünülemez382

.

3.1.6. Grevde Bulunan İşçilerin Yerine Başka İşçi Çalıştırma

Yasağı

1982 Anayasası’nın 54. maddesine göre, “Toplu iş sözleşmesinin

yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçiler, grev hakk ına sahiptirler”. Bu

hükümle grev, 1961 Anayasası

’nda olduğu gibi 1982 Anayasası

’nda da temel sosyalhak olarak kabul edilmiştir. Ancak, toplu iş mücadelesi olan grev konusunda 1982

Anayasası 1961 Anayasası’na göre oldukça önemli farklılıklar getirmektedir. Bir kere,

Anayasal düzenlemeyle bu hakka yalnızca çıkar uyuşmazlıklar ında başvurabilecektir.

Şu halde, toplu iş sözleşmesinin yapılmasından sonra toplu iş sözleşmesinin

381

AKYİĞİT (İş Hukuku), s.447382 EKONOMİ (İş Hukuku), s.97



131

uygulanması aşmasında taraflar arasında uyuşmazlık çıktığında işçiler greve

gidemeyeceklerdir 383.

Grev, mücadelenin işçi taraf ına tanınan en önemli iş mücadelesi aracı

olup kökeninde işçilerin işi bırakması suretiyle işveren taraf ını anlaşmaya

zorlamalar ı düşüncesi yatar.

Grevin tanımı, yasal grevin ve yasal olmayan grevin tanımlar ından

özenle ayr ılmalıdır. Çünkü özellikle grev ile yasal grevin tanımlar ı birbirine oldukça

yak ındır. TİSGLK md.25, her üç grev tütünü de bir tanımını vermiştir. Gerçekten

TİSGLK, ilk önce grevi tanımlamıştır. Buna göre, “i şçilerin topluca çal ı şmamak

suretiyle i ş yerindeki faaliyeti durdurmak veya i şin niteli ğ ine göre önemli ölçüde

aksatmak amacı yla aralar ında anla şarak veyahut bir kurulu şun aynı amaçla topluca

çal ı şmamalar ı için verdi ğ i karara uyarak i şi bırakmalar ına grev denilir”. Kuşkusuz

grevin değişik tanımlar ı vardır, ancak bunlar arasında büyük farklılıklar olduğu

söylenemez. Bu bağlamda, grevin şöyle bir tanımını vermek mümkündür: Grev;

işçilerin isteklerini elde etmek üzere, iş sözleşmesini geçici bir süre için yerine

getirmeme niyetlerini açıklayan, topluca veya bir karara uyarak işi bırakmalar ıdır 384

.

Kanuna uygun olarak bir grev yapılması durumunda işverenin greve

katılan işçilerin iş sözleşmelerini haklı sebeple feshetmesi mümkün değildir.

Gerçekten, grevin kanuni olması durumunda, iş sözleşmesi TİSGLK md.42 uyar ınca

ask ıda kalacağı için grevin devamı müddetince ya da grevin bitiminde, salt bu sebebe

dayanarak iş sözleşmesi feshedilemez. Fesih için ancak, işçinin grev sırasında başka

bir işyerinde çalı

şması

(TİSGLK md.43/III) ya da İş Kanunu md.17/II’de düzenlenensebeplerden birinin mevcudiyeti lazımdır. Ne var ki, grevin kanun dışı olması

durumunda işçinin bilerek ve isteyerek greve katılması, işverenin hizmet

sözleşmesini feshedebilmesi için “haklı sebep” teşkil edecek ve TİSGLK md.45/I’de

de açıkça belirtiliği üzere, kanun dışı grev yapılması halinde işveren, böyle bir grevin

yapılması karar ına katılan veya böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden işçilerin iş

383

DEMİRCİOĞLU/CENTEL, s.311384 TUNÇOMAĞ/CENTEL, s.442



132

sözleşmelerini, fesih ihbar ına gerek olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye

mecbur olmaksızın feshedebilecektir 385.

Kanuna göre, “bir i ş yerinde grev veya lokavt ın uygulanmaya

ba şlaması ile birlikte i şçiler i ş yerinden ayr ılmak zorundad ır”. Yani, öncelikle grev

ve lokavtın başlaması ile birlikte işyerinde faaliyetin durdurulması veya önemli

ölçüde aksatılması amacıyla işçilerin işyerini terk etmeleri zorunluluğu vardır.

İşyerinden ayr ılmak zorunda olan bu işçilerin sendika üyesi olup olmamalar ı önemli

değildir. Yine, işçiler greve katılı p katılmakta tamamen serbest olduklar ı gibi

başlangıçta greve katılan işçilerin sonradan vazgeçerek işyerinde çalışmaya

başlamalar ı da mümkündür.

İşveren grev nedeniyle sözleşmesi ask ıda kalan işçilerin yerine onlar ın

işini yapmak üzere işçi alamaz (TSGLK, md.43/I). Bu durum sadece iş sözleşmesiyle

kendisine bağlı işçi almayı değil, başkasından ödünç işçi almayı da kapsayacaktır.

Keza işveren, sözleşmesi ask ıda kalanlar ın işini greve katılmayı p çalışan diğer

işçilerine ve kendi akrabalar ına bile yaptıramaz (TSGLK, md.43/I). Hatta işverenin

kendisinin bile anılan işçilerin işlerini yapamayacağı ileri sürülmektedir 386

.

Söz konusu ask ı süresi (i ş akdinin ask ı ya al ınması ) iş güvencesi

konusunda iş hukukunun geliştirdiği kurumlardan biridir. Belirli koşullara bağlı

olarak akdin sona erdirilmeyip ask ıya alınması önemli iş güvencesi tekniklerinden

biri olarak değerlendirilmektedir 387.

İş kazası

, hastalı

k, analı

k, grev ve lokavt, zorlayı

cı

nedenler gibi haller işçinin kusursuz ve geçici olarak iş görme borcunu ifa etmesini olanaksız hale

getirebilir. Bu durumlarda iş sözleşmesi ask ıda kalır ve işçinin iş görememesi meşru

kabul edilir. Ancak bu konuda fesih ve sözleşme türlerine bağlı olarak farklılıklar

385 ODAMAN, Serkan., İşverenin Hizmet Sözleşmesini Ahlâk ve İyiniyet Kuralları veBenzerlerine Ayk ırılık nedeniyle Fesih Hakk ı, Ankara, 2003, s.219386 AYDEMİR, Mürteza., Türk Hukukunda ve Mukayeseli Hukukta Grev Hakk ı ve LokavtınSınırları, Selüloz-İş Sendikası Eğitim Yayınlar ı No:12, Haziran, 2001, s.126 vd. ; AKYİĞİT (İş

Hukuku), s.527-528387 SÜZEK (İş Hukuku), s. 404.



133

ortaya çıkmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi ask ıda kalma süresince

kesilmez, süre işlemeye devam eder. İş sözleşmesinin süresi ask ı süresi içinde dolarsa

iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Ask ı süresi derhal fesih hakk ını ise iki biçimde

etkilemektedir. İşveren ask ı nedeniyle derhal fesih yapamaz ama ask ı süresi içinde bir

haklı nedenin ortaya çıkması durumunda derhal fesih yapabilir. Ask ı süresinin

bildirimli fesih hakk ına etkisiyle ilgili olarak Yargıtay taraf ından da paylaşılan ağırlıklı

görüş, ask ı süresi içinde fesih hakk ının kullanılabileceği ancak bu süre içinde bildirim

sürelerinin işlemeyeceği, bildirim süresinin ask ı döneminin sona ermesiyle başlayacağı

yönündeki görüştür 388. Böylece ask ı, işçiyi feshe kar şı belirli bir süre koşullara bağlı

olarak korumaktadır.

Öte yandan belirtmek gerekir ki işveren, grev sırasında işyerinde

çalışması mecbur olan işçilerden389 çalışmayanlar ın yerine bölge müdürlüğünün izni

ile yeni işçi alabilir (TİSGLK md.40/II). Ancak, işyerinde çalışması zorunlu bu

işçilerden geçerli bir nedeni olmaksızın çalışmayanlar ın iş sözleşmeleri işveren

taraf ından haklı sebeple ihbarsız ve tazminatız feshedilebileceği gibi; ayr ıca üç aydan

bir yıla hapis ve ağır para cezasına çarptır ılabilirler (TİSGLK md.77/II). Buna

kar şılık, işverenin de çalıştırmaya mecbur olduğu işçileri çalıştırmaması, onu işçiyeücret ödeme borcundan kurtarmayacağı gibi işçiye haklı sebeple iş sözleşmesini

tazminatlı fesih hakk ı da verir. Üstelik işveren de, işyerinde zorunlu olarak

çalıştırmadığı her bir işçi için ayı ayr ı üç aydan bir yıla hapis ve ağır para cezasına

çarptır ılır (TİSGLK md.78/I)390.

388 SÜZEK (İş Hukuku), s. 422389 Kanun, “hiçbir surette üretim ve satışa yönelik olmamak kaydıyla, grev ve lokavt sırasında niteliği

bak ımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlamak için bazı işçileri çalışmaya, işverenleri de bunlar ı çalıştırmaya mecbur tutmuştur”. (Bkz. TİSGLK

md.39/1)390 DEMİR (İş Hukuku), s.351-354



134

SONUÇ

Borçlar Hukuku’nun temel kaidelerinden biri olan sözleşme özgürlüğü, 1982

Anayasası ve İş Hukuku’nda da kural olarak geçerlidir. 1982 Anayasası da 48.

maddesinde irade özgürlüğünün doğal bir sonucu olan sözleşme özgürlüğü ilkesini,

“Herkes diledi ğ i alanda çal ı şma ve sözle şme hürriyetine sahiptir” denilmek

suretiyle anayasal güvence altına almış ve gerekçede kanunun bu hürriyetleri ancak

kamu yarar ı amacıyla sınırlayabileceğini belirtmiştir.

Borçlar Hukuku’nda ise, md.19/I ile bir sözleşmenin konusunun yasanın

gösterdiği sınırlar içinde özgürce saptanabilece ğ i hükme bağlanmıştır. Ancak,

sözleşme özgürlüğü kavramının çevresi oldukça geniştir. Başka bir deyişle bu

özgürlük, sadece sözleşmenin içeriğini ve kapsamını belirleme ile

sınırlandır ılmamıştır. İşçiyi koruma ilkesi gere ğ ince bazı sınırlandırmalar bulunsa da

taraflar, sözleşme yapı p yapmamakta, sözleşmenin şeklini ve muhtevasını

belirlemede ve sözleşmeyi sona erdirmede kural olarak serbesttirler.

Öte yandan, sözleşmenin konusunu belirleme özgürlüğüne bazı sınırlandırmalar getirilmiştir. Bu sınırlamalar genel olarak Borçlar Hukuku

kurallar ına tabidir denilebilir. Buna göre, sözleşmenin konusu, hukuka ve ahlâka

ayk ır ı olmayı p imkânsız da olmamalıdır.

İş Hukuku açısından baktığımızda ise, diğer Özel Hukuk sözleşmelerinde

olduğu gibi, iş sözleşmesi için de “sözleşme özgürlüğü” ilkesinin geçerli olduğu

görülür. Buna göre, iş sözleşmesini yapı

p yapmama temel olarak taraflar ı

niradelerine bağlıdır. Sözleşme özgürlüğü, kişilerin sözleşme yapı p yapmama veya

diledikleri kişi ile yapma, sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri gibi

belirleyebilme ve sözleşmeyi sona erdirebilme özgürlüklerini ifade eder. Bu nedenle,

kural olarak, işveren ve işçiler diledikleri kişi ile diledikleri içerik ve şekilde iş

sözleşmesi yapabilirler.



135

Öte yandan, iş sözleşmesi yapma özgürlüğü İş Hukuku’nda iki türlü

sınırlamaya tabi tutulmuştur. Bu sınırlamalar, bir yandan işvereni belirli kişilerle iş

sözleşmesi yapmaktan yasaklarken, diğer taraftan da belirli kişilerle iş sözleşmesi

yapma konusunda zorunlu tutmaktadır.

İşverenin iş sözleşmesi yapmak zorunda olduğu haller arasında; Belirli fesih

halleri nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçileri tekrar işe alma zorunluluğu, Özürlü,

eski hükümlü ve terör mağduru işçi çalıştırma zorunluluğu, İşyerinden malulen

ayr ılmış işçileri tekrar işe alma zorunluluğu, Askerlik veya kanuni ödev dolayısıyla

işten ayr ılan işçilerle tekrar iş sözleşmesi yapma zorunluluğu, İşçi kuruluşlar ında

görevi bitenlerin yeniden işe alınmalar ı zorunluluğu, işyerinde alınması gereken

sağlık ve güvenlik önlemleri çerçevesinde İşyeri hekimi, İşyeri hemşiresi ve Sağlık

memuru ve de Mühendis veya Teknik eleman çalıştırma zorunluluğu, son olarak da,

Hastalık nedeniyle işten çıkar ılan gazetecilerin yeniden işe alınmalar ı zorunluluğu

bulunmaktadır.

İş sözleşmesi yapma zorunluluğu halleri, işçiyi koruma ilkesi gereğince

işveren açısından bir yükümlülük haline getirilmiştir. Bununla birlikte buzorunluluğu getiren kanun hükümlerinde, işverenin yükümlülüğünü yerine

getirmemesi halinde uygulanacak etkin hukuki ve cezai müeyyidelerden

bahsedilmiştir. İlgili kanun maddelerinde belirtilen para cezalar ı, enflasyonun da

etkisiyle komik miktarlarda kalmakta; kurum taraf ından yükümlülüklerini yerine

getirmediklerinden dolayı Cumhuriyet Savcılıklar ına bildirilen işverenler ise,

fiillerinde suç işleme kastının ispat edilememesinden dolayı beraat etmektedirler. Bu

durum ise, getirilen son derece önemli hükümlerin, amaçlar ı

na hizmet etmeleriniengellemekte, hükümlerin uygulanması tamamen işverenin iyi niyetine kalmaktadır.

İşverenin iş sözleşmesi yapma yasaklar ının kapsamını ise yaş küçüklüğü,

cinsiyet, sağlık durumu, yabancılık halleri, grev ve toplu iş sözleşmesinden

kaynaklanan yasaklar oluşturmaktadır. Söz konusu bu yasaklar, kanun taraf ından

özel hükümlerle korunan veya sözleşme yapılması belirli şartlar ın varlığına tabi

tutulan kişilerin işverene yükledikleri yükümlülükleri ve yasaklar ı kapsamaktadır. Bu



136

durumda; küçük işçilere, kadın işçilere, yabancı işçilere ve raporsuz işçilere ilişkin

sözleşme yapma yasaklar ının yanı sıra grevde bulunan işçilerin yerine başka işçi

çalıştırma yasağı ve de toplu iş sözleşmesinden doğan sözleşme yapma yasaklar ı

biçiminde ortaya çıkmaktadır.

Söz konusu tüm bu zorunluluk ve yasaklar, işverene iş sözleşmesi yapma

açısından önemli yükümlülükler getirmekte, bu yükümlülüklere uyulmaması

durumunda ise birtak ım cezai ve hukuki yaptır ımlar öngörmektedir.



137

KAYNAKLAR

AKI, Erol., “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçilerin Topluca İşten Çıkar ılması”,

Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Ekim, 2005, Yıl: 10, Sayı: 40

AKI, Erol., “Mevsimlik İşlerde Çalışma Sorunlar ı”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat

Dergisi, Cilt:5, Sayı:3, Nisan, 2000

AKI, Erol.,/SÖZER, Ali Nazım., İş ve Sosyal Sigorta Kanunları, 3. bask ı,

Fakülteler Kitabevi, İzmir, 2000

AKINTÜRK, Turgut., Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Özel Borç İlişkileri),

gözden geçirilmiş ve genişletilmiş 8. bask ı, Beta Yayınlar ı, İstanbul, Haziran 2001

AKYİĞİT, Ercan., Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, 5. basım Seçkin

Kitabevi, Ankara, 2006 (İş Hukuku)

AKYİĞİT, Ercan., Türk İş Hukukunda İş Güvencesi, Ankara, 2007

ALPAGUT, G., “4857 sayılı Yasa’da İşverenin Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör

Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl: 9, Sayı: 4,

Nisan, 2004

ALPAR, Bülent., “Kötü Şartlardaki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan

Kaldı

r ı

lması

na İlişkin Acil Önlemler Hakk ı

nda 182 Sayı

lı

ILO Sözleşmesi İle İlgiliÇalışma Hayatı Mevzuatı”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:7, Sayı:1,

2002

ALTAN, Ömer Zühtü., Kadın İşçiler ve Türkiye’de 1475 Sayılı İş Kanunu ile

Korunması, Eskişehir, 1980



138

AYDIN, M. Olcay., “Yasal Açıdan Kadın İşgücü”, Türkiye’de Kadın İşgücü

Seminerleri I-II, TİSK , Bursa, Nisan 1999

ALTUNKAYA, Mehmet., Edimin Başlangıçtaki İmkânsızlığı, Yetkin yayınlar ı,

Ankara, 2005

ANDAÇ, Faruk., “İş Sağlığı, Güvenliği ve Denetimi ile İşyeri Hekimliği”, Tekstil

İşveren Dergisi, Sayı: 295, Temmuz, 2004

ARSEBÜK, Esat., Borçlar Hukuku I. ve II. Cilt, 3. basım, Ankara, 1950

ATAMER, M. Yeşim., Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlandırılması Sorunu

Çerçevesinde Genel İşlem Şartlarının Denetlenmesi, 2. bask ı, Beta Yayınlar ı,

İstanbul, Şubat, 2001

ATATAY, Aytekin., Borçlar Hukuku’nun Genel Teorisi, Birinci Yar ım, 4. basım,

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayını, Yayın No: 626, İstanbul, 1981

ATEŞ, Derya., Borçlar Hukuku Sözleşmelerinde Genel Ahlâka Ayk ırılık , Turhan

Kitabevi, Ankara, 2007

AYAN, Mehmet., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, gözden geçirilmiş 2. bask ı,

Mimoza Yayınlar ı, Konya, 1998

AYDEMİR, Mürteza., Türk Hukukunda ve Mukayeseli Hukukta Grev Hakk ı

veLokavtın Sınırları, Selüloz-İş Sendikası Eğitim Yayınlar ı No:12, Haziran, 2001

AYDIN, Ufuk.,/GÜVEN, Ercan., Bireysel İş Hukuku, Nisan Kitabevi, Eskişehir,

2004



139

BACAK, Bünyamin.,/YİĞİT, Yusuf., "Türk İş Hukukunda Kadın İşçilerin Çalışma

Koşullar ına İlişkin Düzenlemelerin Değerlendirilmesi", Kamu-İş, İş Hukuku ve

İktisat Dergisi, Cilt: 9, Sayı: 2, 2007

BAŞTAYMAZ, Tahir., “Günümüzde Geleceğimizi Karartan Bir Problem: Çalışan

Çocuklar”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl:3, Sayı:12, Ekim, 1998

BATTAL, Ahmet., “Anayasa Mahkemesinin Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlanması

Konusundaki Yaklaşımlar ı”, Özel Hukuk ve Anayasa Mahkemesi Kararları

Sempozyumu I (Bildiriler-Tartışmalar), Banka ve Ticaret Hukuku Araştırma

Enstitüsü Yayını, Mayıs, 2001

BAYBORA, Dilek., “İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Askerlik Yükümlülüğü ve

Uygulamaya İlişkin Sorunlar”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt: 12, Sayı: 4, Temmuz,

1998

BAYBORA, Dilek., “Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta Sendika Yöneticiliği”,

Kamu-İş yayını, Ankara, 2001

BAYER, İsmail., / PİYAL, Bülent., “Çocuk İşgücü: Değerlerimizi Koruyalım,

Geleceği Destekleyelim”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl: 2, Sayı: 6, Nisan

1997

BECKER, H. ., Borçlar Kanunu, (Çev. Bülent Olcay), Ankara, 1967

BİLGİ N, Kamil Ufuk., “Özürlülerin Çalışma Hayatındaki Sorunlar ı ve Çözüm

Önerileri”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:5, Sayı:4, Temmuz, 2000,

Erişim:10.07.2007, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/543.pdf

BÜYÜKUSLU, Ali R ıza., “Çalışma Hayatında Yeni İş Kanunu”, TÜHİS, Cilt:18,

Sayı:2-3, Mayıs-Ağustos 2003



140

CANİKLİOĞLU, Nur şen., “Türk Hukukunda Sakat ve Eski Hükümlü Çalıştırma

Yükümlülüğü”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Marmara Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 1991

CANİKLİOĞLU, Gülşen.,/CANBOLAT, Talat., “4857 Sayılı İş Kanununda Para

Cezasına Bağlanan Yükümlülükler ve Bu Para Cezalar ının Özellikleri”, Kamu-İş, İş

Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:7, Sayı:3, 2004

CENTEL, Tankut., Çocuklar İle Gençlerin İş Güvenliği, (Doktora Tezi), İstanbul

1982

CENTEL, Tankut., “Çocuk Haklar ı Sözleşmesi, Çalışan Çocuklar ve Türkiye”,

Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 2, Haziran, 1997 (Çocuk

Haklar ı)

CENTEL, Tankut., İş Hukuku Cilt:1 (Bireysel İş Hukuku), Beta Yayınlar ı, İstanbul,

Haziran, 1994

Cİ N, Mustafa., “Yabancılar ın Çalışma İzinleri”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat

Dergisi, Cilt:8, Sayı:3, 2005

ÇANKAYA, O. Güven.,/GÜNAY, C. İlhan.,/GÖKTAŞ Seracettin, Türk İş

Hukukunda İşe İade Davaları, Yetkin Yayınlar ı, Ankara, 2005

ÇELİK, Nuri., İş Hukuku Dersleri, 19. bası

m, İstanbul, Ağustos, 2006

ÇENBERCİ, Mustafa., İş Kanunu Şerhi, 6. basım, Ankara, 1986

ÇİL, Şahin., “Gazetecinin İş Güvencesi Uygulaması”, Basın İş Hukuku Genel

Esaslar ı ve Uygulama Sorunlar ı, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku

2005 yılı Mayıs Toplantısı, Legal Yayınlar ı





142

EKMEKÇİ Ömer, 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İş Sağlığı ve Güvenliği

Konusunda İşyeri Örgütlenmesi, Legal Yayınlar ı, Ekim, 2005 (İş Sağlığı ve

Güvenliği)

EKMEKÇİ Ömer, “4857 Sayılı İş Kanunu’nda Postalar Halinde Çalışma ve Gece

Çalışmasına İlişkin Usul ve Esaslar”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:20, Sayı:1,

Ocak 2006 (Gece Çalışması)

EKONOMİ, Münir., İş Hukuku (Ferdi İş Hukuku), C.1, Teknik Üniversite

Matbaası, İstanbul, 1987 (İş Hukuku)

EKONOMİ, Münir., “Türk İş Hukukunda Kanundan Doğan Hizmet Akdi Yapma

Zorunluluğu ve Hükümleri”, (Yayınlanmamış Doçentlik Tezi), İstanbul 1969

EKONOMİ, Münir., “İşyeri Sendika Temsilcilerinin Atanması, Görevleri ve

Teminatı”, BASISEN İşyeri Sendika Temsilcilerinin Görevleri ve İşlevleri

Eğitim Semineri, İstanbul, 1986

EK Şİ, Nuray., “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”,

Prof. Dr. Kenan Tunçomağ’a Armağan, İstanbul 1997

ENGİ N, E. Murat., İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri İle Feshi, Beta Yayınlar ı,

İstanbul, 2003

ERDOĞAN, Mustafa., Liberal Toplum ve Siyaset, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1993

ERDUT, Zeki., Küreselleşme Bağlamında Uluslararası Sosyal Politika ve

Türkiye, Dokuz Eylül Yayınlar ı, İzmir, Ocak, 2002

EREN, Fikret., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Beta Yayınlar ı, 8. bask ı,

İstanbul, Ekim, 2003



143

ERKUL, İhsan., “Eski Hükümlüler ve Çalışma Sorunlar ı”, Eskişehir İTİA Dergisi,

Cilt:7, Sayı:2, Eskişehir, 1976

ESENER, Turhan., Borçlar Hukuku, Akitlerin Kuruluşu ve Geçerliliği, Ankara

1969 (Borçlar Hukuku)

ESENER, Turhan., İş Hukuku, 3. bası, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Yayınlar ı No:432, Sevinç Matbaası, Ankara 1978Ankara, 1978 (İş Hukuku)

EYRENCİ, Ö.,/TAŞKENT, S.,/ULUCAN, D., Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınlar ı,

yenilenmiş 3. bask ı, İstanbul, 2006

FEYZİOĞLU, F. Necmettin., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, 2. basım,

İstanbul, 1976

GENÇLER, Ayhan., “Yabancı Kaçak İşçilik Gerçeği ve Türkiye Örneği”, TÜHİS,

Cilt: 17, Sayı: 3, Şubat, 2002

GİR İTLİOĞLU, Hakan.,/GÜLER, Mustafa.,/ÖZÇELİK, Ziynet., İşyeri Hekimliği,

Türk Tabipler Birliği Yayını, Ekim, 1997

GÜNAY, Cevdet İlhan., İş Kanunu Şerhi, C.1, Yetkin Yayınlar ı, Ankara, 2005

GÜNAY, Cevdet İlhan., “Profesyonel Sendika Yöneticisinin Yeniden İşe

Alı

nması

nı

n Hukuki Sonuçlar ı

”, TÜHİS, Cilt:16, Sayı

:3, Ağustos, 2000, s.1; SUR,Melda., İş Hukuku-Toplu İlişkiler, Turhan Kitabevi, Ankara, 2006 (Profesyonel

Sendika Yöneticisi)

GÜNAY, Cevdet İlhan., İş Hukuku-Yeni İş Yasaları, Yetkin Yayınlar ı, 4. basım,

Ankara 2005



144

GÜNAY Cevdet İlhan, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Hukuku

(Açıklamalar-Kararlar-İlgili Mevzuat), Turhan Kitabevi, Ankara, Ocak, 1999

HATEMİ, Hüseyin.,/SEROZAN, Rona.,/ARPACI, Abdülkadir., Borçlar Hukuku

Özel Hükümler, Filiz Kitabevi, İstanbul, 1992

HATEMİ, Hüseyin., Hukuka ve Ahlâka Ayk ırılık Kavramı ve Sonuçları, Sulhi

Garan Matbaası, İstanbul, 1976

HOTAR, Nükhet., “2000’li Yıllarda Çalışan Kadın”, Mercek Dergisi, Mess

Yayınlar ı, Yıl:5, Sayı:17, Ocak, 2000

HUYSAL, Burak., “4857 sayılı Kanun Kapsamında Türkiye’de Yabancılar ın

Çalışma İzinleri”, Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Ayferi

Göze’ye Armağan, Maltepe Üniversitesi Yayınlar ı, Sayı: 1/2, 2004

İ NAN, Ali Naim., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, 4. basım, Ankara, 1984

İZVEREN, Adil., İş Hukuku, C.I, Ankara, 1974

İZGİ, Ömer.,/GÖREN, Zafer., Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının Yorumu, Cilt

1, TBMM Basımevi, Ankara, 2002

KANETİ, Selim., İsviçre Federal Mahkemesinin Borçlar Hukuku Kararları,

Ankara, 1968

KANDEMİR, Murat., “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren

Taraf ından Feshi”, Prof. Dr. Hüseyin HATEMİ' ye Armağan, Sosyal Bilimler

Araştırma Dergisi (SBARD), Eylül, 2005, Sayı: 6



145

KANDEMİR, Murat., “Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu”, Çimento İşveren

Dergisi, Cilt:19, Sayı:3, Mayıs, 2005, Erişim: 10.07.2007

http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale17.pdf (Terör Mağduru)

KANDEMİR, Murat., “4857 sayılı İş Kanunu’nun Kadın İşçiler ile ilgili

Düzenlemeleri”, A. Can TUNCAY’a Armağan, Legal Yayıncılık, Hukuk Kitaplar ı

Serisi:49, İstanbul, Mayıs 2005

KAPLAN, İ brahim., Borçlar Hukuku Dersleri Genel Hükümler, 3. bask ı, İmaj

Yayıncılık, Ankara, 2003

KARAHASAN, Mustafa Reşit., Türk Borçlar Hukuku Genel Hükümler (Öğreti

Yargıtay Kararları, İlgili Mevzuat 1), Beta Yayınlar ı, C.1, İstanbul, Ocak 2003

KAYNAR, Reşat., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 1969

KESER, Hakan., “4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşverenin İş Sözleşmesi Yapma ve

İş İlişkilerinde Eşit İşlem Yapma Yükümlülükleri ve Bunlara Ayk ır ı Davranması Durumunda Kar şılaşacağı Yaptır ımlar”, Resul Aslanköylü’ye Armağan, Kamu-İş,

İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:7, Sayı:3, 2004, Erişim:15.8.2007,

http://www.kamu-is.org.tr/pdf/733.pdf (Eşit İşlem Yapma Yükümlülüğü)

KESER, Hakan., Yabancılar ın Çalışma İzinleri Hakk ında Kanun Tasar ısı Işığında

Türkiye’de Yabancılar ın Çalışma Hakk ı ve Yabancı Kaçak İşçilik, Prof. Dr. Kamil

Turan’a Armağan, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt: 7, Sayı

: 2, 2003,Erişim: 10.07.2007, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/7225.pdf (Yabancılar ın Çalışma

İzinleri)

KILIÇOĞLU, Ahmet M., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Turhan Kitabevi,

genişletilmiş 6. bası, Ankara, 2005



146

KOCASAKAL, Özdemir Hatice., Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler

Üzerindeki Etkileri, Galatasaray Üniversitesi Yayınlar ı, İstanbul, Kasım, 2001

KOCAOĞLU, Mehmet., “Hukukumuzda İşverenin Hizmet Akdi Yapma

Zorunluluğunun İşçiye İş Güvencesi Sağlamadaki Etkisi”, Tühis, Cilt:11, Sayı:5,

Mayıs, 1998

KORAY, Meryem., Sosyal Politika, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000

KUTAL, Gülten., “Sakatlar ın Ekonomik Hayata Katılması, İş Hukuku’nun Ulusal ve

Uluslar arası Temel ve Güncel Konular ı”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi,

Ankara, 1993

KUTAL, Metin., “İşçi Sendikası Üyeliği, Yöneticiliği ve Temsilciliğinin

Güvencesi”, Prof. Dr. Cavit Orhan Tütengil’in Anısına Armağan, İ.Ü. İktisat

Fakültesi Mecmuası Özel Sayı 1, Cilt:38, Sayı:1-2, İstanbul 1982

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi., Hizmet Sözleşmesi (Kuruluş-İçerik-SonaErme), Ankara, 1995

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi., İş Hukuku, Turhan Yayınlar ı, Ankara, Şubat

2005 (İş Hukuku)

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi., “4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nun Getirdiği

Önemli Bazı

Yenilikler”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:7, Sayı

:4,2004, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/741.pdf

NARMANLIOĞLU, Ünal., İş Hukuku (Ferdi İş İlişkileri I), 3. Bask ı, Dokuz Eylül

Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye Yayınlar ı, No: 91, İzmir, 1998 (İş

Hukuku)



147

NARMANLIOĞLU, Ünal., “İşyeri Sendika Temsilcileri, Atanmalar ı, Görevleri ve

Güvenceleri”, Kudret Ayiter Armağanı, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Dergisi, Cilt:3, Sayı:1-4

NOMER, Haluk N., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Beta Yayınevi, 3. bask ı,

İstanbul, Şubat 2004

NOMER, Ergin., Devletler Hususi Hukuku, Beta yayınlar ı, 10. bası, İstanbul 2000

ODAMAN, Serkan., İşverenin Hizmet Sözleşmesini Ahlâk ve İyiniyet Kuralları

ve Benzerlerine Ayk ırılık nedeniyle Fesih Hakk ı, Ankara, 2003

OFLUOĞLU, Gökhan.,/CİHAN, Figen., “İşletmelerde Çağdaş Sağlık Yönetimi İçin

İş Sağlığı, İşyeri Hekimliği ve İşyeri Hemşireliği”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat

Dergisi, Cilt:6, Sayı:2, 2001, Erişim: 02.09.2007, www.kamu-is.org.tr/pdf/622.pdf.

OĞUZMAN, M. Kemal., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2. bask ı, İstanbul,

1998

OĞUZMAN, Kemal.,/ÖZ, Turgut., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 3. bask ı,

Filiz Kitabevi, İstanbul, 2000

OĞUZMAN, M. Kemal.,/BARLAS, Nami., Medeni Hukuk (Giriş, Kaynaklar,

Temel Kavramlar), Beta Yayınlar ı, 10. bası, İstanbul, 2003, s.145

ÖKÇÜN, A. Gündüz., Yabancıların Türkiye’de Çalışma İlişkileri, İş Bankası

Yayınlar ı, Ankara 1962

ÖNEN, Turgut., Borçlar Hukuku, Ankara, 1981

ÖZDEMİR, Burhan., “Yabancı İşçilerin Türkiye’de Çalışma Hakk ı”, TÜHİS,

Cilt:16, Sayı:3, Ağustos, 2000



148

ÖZSUNAY, Ergun., Borçlar Hukuku I, 2. bask ı, Filiz Kitabevi, İstanbul, 1983

REİSOĞLU, Safa., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 16. bask ı, Beta Yayınlar ı,

İstanbul, 2004

REİSOĞLU Seza, “İş (Hizmet) Akdi Yönünden Borçlar Kanunu ile İş Kanunlar ı

Arasındaki Münasebetler”, Batider, C.III, S.1, 1965-1966

SAĞLAM, Fazıl., “Kanun Hükmünde Kararname Çıkarma Yetkisinin Sınırlar ı:

Uygulamanın Yaygınlaşmasından Doğabilecek Sorunlar”, Anayasa Yargısı, C.1,

Anaysa Mahkemesi Yayınlar ı, 1984

SAĞLAM, Fazıl., Temel Hakların Sınırlanması ve Özü , AÜSBF Yayınlar ı,

Ankara, 1982

SAYMEN, Ferit Hakk ı.,/ELBİR, Halit Kemal., Türk Borçlar Hukuku Umumi

Hükümler, C.1, İstanbul, 1966

SAYMEN, Ferit., Türk İş Hukuku, İstanbul, 1954

SOYSAL, Tamer., “Uluslararası Sözleşmeler Işığında 4857 Sayılı İş Kanununda

Kadın İşçiyi Koruyan Hükümler”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:8,

Sayı:4, 2006, Erişim: 17.09.2007, http://www.kamu-is.org.tr/pdf/843.pdf

SÖNMEZ, Fikret., Türkiye’de Sendika Hürriyeti ve Teminatı

, İzmir EgeÜniversitesi Matbaası, 1968

SUBAŞI, İ brahim., “İşçi Kurulu Yöneticiliği ve Güvencesi”, Prof. Dr. Turhal

Esener’ Armağan , İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi,

Ankara, 2000



149

SÜMER, Haluk Hadi., İş Hukuku, Güncelleştirilmiş 8. bask ı, Mimoza Yayınlar ı,

Konya, 2002

SÜZEK, Sarper., İş Hukuku (Genel Esaslar-İş Akdi), Beta Yayınlar ı, İstanbul,

2006 (İş Hukuku)

SÜZEK, Sarper., İş Akdinin Ask ıya Alınmasının Genel Teorisi, Savaş Yayınlar ı,

Ankara, 1989

SCHWARZ, Andreas B., Borçlar Hukuku Dersleri, (Çev B. Davran), İstanbul,

1948

ŞAHİ N, Menek şe., “Türkiye’de Sakatlar ın Çalışma Hayatındaki Sorunlar ı”,

(Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Ankara, 2002

ŞAKAR, Müjdat., “Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağdurlar ının Zorunlu

İstihdamına İlişkin Son Gelişmeler”, Yaklaşım Dergisi, Yıl: 12, Sayı:137, Ankara,Mayıs, 2004

ŞAKAR, Müjdat., İş Hukuku Uygulaması, 7. basım, Der Yayınlar ı, İstanbul, 2006

ŞARDAN, Serdar., “Yeni İş Kanunu ile Birlikte İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda

Getirilen Değişiklikler”, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:18, Sayı:1, Ocak, 2004,

Erişim: 10.7.2007, http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale18.pdf

ŞEN, Ersan., Hukuka Giriş (Hukukun Temel İlke ve Esasları), Der Yayınlar ı,

İstanbul, 2004

ŞEN Murat, “İş Hukukunda Askerlik Yükümlülüğü Nedeniyle İşten Ayr ılmanın

Ortaya Çıkardığı Sorunlar ve Askerliğini Bedelli Olarak Yapanlar ın Hizmet

Akitlerinin Durumu", Yargıtay Dergisi, Cilt: 27, Sayı: 3, Temmuz, 2001



150

ŞENOL, Şenol., “İşyeri Sendika Temsilciliği”, Adalet Dergisi, Ocak-Şubat, Sayı:1,

1998

ŞİŞMAN, Yener., “Türkiye’de Sakat Çalıştırma Yükümlülüğünün Düzenlenmesi ve

Uygulanması”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Anadolu Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Eskişehir, 1995

TAŞKENT, Savaş., Açıklamalı-İçtihatli 4857 Sayılı İş Kanunu, Legal Yayıncılık,

İstanbul, 2005 (İş Kanunu)

TAŞKENT, Savaş., “İşyeri Sendika Temsilciliği”, Münir Ekonomi 60. yaş günü

Armağanı, Ankara, 1993

TEK İ NAY, Selahattin S.,/ AKMAN, Sermet.,/ BURCUOĞLU, Haluk.,/ ALTOP,

Atilla., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, 7. bası, Filiz Kitabevi, İstanbul,

1993

TUĞ, Adnan., Türk Özel Hukuk’unda Şekil, B.2, Konya, 1994

TULUKÇU, Binnur N., İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Gebe ve Anne

İşçilerin Korunması, Ankara 2000

TUNCAY, Aziz Can., “İş Hukukunda Toplu İşçi Çıkarmalar ve Eski İşçilerin

Yeniden İşe Alınması”, İÜHFM 50. Yıl Özel Sayısı, İstanbul, 1973

TUNCAY, Aziz Can., Hukuki Yönden Basında İşçi-İşveren İlişkileri, Evrim

Yayınlar ı, İstanbul, 1989

TUNCAY, Aziz Can., “Devletler Hususi Hukukunda Hizmet İlişkisine Uygulanacak

Kanun”, Onar Armağanı, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayını No: 530,

İstanbul 1997 (Yabancı Kanun)



151

TUNÇOMAĞ, Kenan., Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, 6. basım, İstanbul,

1976

TUNÇOMAĞ, Kenan.,/CENTEL, Tankut., İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınlar ı,

4. bask ı, İstanbul, Eylül 2005,

TURAN Kâmil, Ferdi İş Hukuku, C.2, Ankara 1993

Türk Hukuku Lügatı, Türk Hukuk Kurumu Yayını, B.3, Ankara, 1991

ULUCAN, Devrim., “Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi”, İş ve Hukuk Dergisi,

Yıl: 26, Eylül, 1991

UŞAN, M. Fatih., “Özürlü Çalıştırma Yükümlülüğüne Ayk ır ılığın Müeyyidesi

Yüzyirmidörtmilyon Türk Lirası”, Mercek Dergisi, Mess Yayınlar ı, Yıl: 4, Sayı: 14,

İstanbul, Nisan, 1999

UŞAN, M. Fatih., İş Hukukunda Sakat İstihdamı, Türkiye Sağlık İşçileri

Sendikası, Ankara, 1999

UYGUR, Turgut., İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nda Temel Kavramlar,

Yargılama, Ankara, 1980

VON TUHR, Andreas., Borçlar Hukukunun Umumi K ısmı, (Çev. Cevat Edege),

Yargıtay Yayını no:15, Ankara, 1983

YAVUZ, Cevdet., Borçlar Hukuku Dersleri Özel Hükümler, yenilenmiş 3. bask ı,

Beta Yayınlar ı, İstanbul, Ocak, 2004

Yeni İş Yasalar ı Semineri, İstanbul Ticaret Odası Yayını, Yayın no: 2004-31,

İstanbul, 2004



YILDIRAK, Nurettin., / GÜN, Sema., / KILIÇ, Mehmet., / GÜLÇUBUK, Bülent., /

OLHAN, Emine., “Türkiye’de Gezici ve Geçici Kadın Tar ım İşçilerinin Çalışma ve

Yaşam Koşullar ı ve Sorunlar ı”, Tarım-İş Yayın no: 4, Ankara, Temmuz 2003

ZEVKLİLER, Aydın., Borçlar Hukuku (Özel Borç İlişkileri), yenilenmiş 8. bask ı,

Seçkin Kitabevi, Ankara, Ekim 2004

http://www.isguvenligi.net/mevzuat/calisma_sosyal_guvenlik_bakanligi_isig_yon/oz

urlu_eski_hukumlu_teror_magduru_istihdami.pdf , Erişim: 7.8.2007

http://www.calisma.gov.tr/birimler/isggm/usul_esas_yonetmeligi.htm,

Erişim:02.09.2007

http://www.mess.org.tr/html/haberler/htm/ismevzuatihaber.htm , Erişim: 05.08.2007

http://www.isguvenligi.net/mevzuat/4857_isig_yonetmelikleri/cocuk_genc_isci_calis

Documents

Is Sozlesmesi Yapma Ozgurlugunun Sinirlandirilmasi Limitations to the Freedom of Business Contract