Kan jeg klare det

Kan jeg klare det?

Hensigtsmæssige niveauer af self-efficacy og bekymring for optimal præstation og trivsel på arbejdspladsen

Can I do this?

Ideal levels of self-efficacy and worry in order to achieve optimal performance and satisfaction in the workplace

Kandidatafhandling

Ida Marie Huniche Arlander

Årskort nr.: 20104627

Fie Hjorth Hansen

Årskort nr.: 20104680

Psykologi, Aarhus Universitet

Vejleder: Annette Bohn

Februar 2016

Psykologi, Aarhus Universitet Kandidatafhandling Ida Marie Huniche Arlander

Februar 2016 Abstract Fie Hjorth Hansen

Abstract

This thesis set out to investigate how self-efficacy and worry affects job performance and satisfaction in the

workplace. Most organizations seek to facilitate the highest possible levels of performance and well-being

among employees, and it is therefore relevant to reveal how characteristics of the employee might advance

these levels. Based on theory regarding self-efficacy, worry, motivation, job performance and job satisfaction

we have outlined expected relations between the factors. Assumptions regarding these relations were then

compared to empirical findings and related literature. We did this to adjust our initial assumptions to explain

the influences as accurately as possible. After adjustments, we concluded on which levels of self-efficacy and

worry we expect to be ideal in relation to both performance and satisfaction. This led to a discussion of the

practical implications of our findings, and how these might be implemented both on an individual and

organizational level. It is concluded that relatively high levels of self-efficacy in combination with low to

moderate levels of worry is related to relatively high levels of performance and satisfaction in the workplace.


Februar 2016 Indholdsfortegnelse Fie Hjorth Hansen

Indholdsfortegnelse

Ansvarsfordeling: (IA) = Ida Marie Huniche Arlander. (FH) = Fie Hjorth Hansen.

(*IA+FH) = I afsnit 10.4. Praktiske implikationer angives hovedansvarlig for de enkelte underafsnit i afsnittet.

1. Indledning .................................................................................................................................................... 1

1.1. Introduktion og problemformulering ...................................................................................................... 1

1.2. Begrebsafklaring ..................................................................................................................................... 2

1.3. Teoretisk ståsted og relevans .................................................................................................................. 3

1.4 Undersøgelsesmetode .............................................................................................................................. 4

1.5. Afgrænsning ........................................................................................................................................... 5

1.6. Disposition for opgaven ......................................................................................................................... 5

2. Socialkognitiv teori (FH) ............................................................................................................................. 8

2.1. De seks menneskelige kernekapaciteter (FH)......................................................................................... 9

2.1.1. Første kapacitet: Symbolisering (FH) .............................................................................................. 9

2.1.2. Anden kapacitet: Forudseenhed (FH) .............................................................................................. 9

2.1.3. Tredje kapacitet: Observatorisk Læring (FH) ................................................................................ 10

2.1.4. Fjerde kapacitet: Selvregulering (IA) ............................................................................................ 10

2.1.5. Femte kapacitet: Selvrefleksivitet (IA) .......................................................................................... 10

2.1.6. Sjette kapacitet: Forandring (IA) ................................................................................................... 11

2.2. Opsamling på socialkognitiv teori (IA) ................................................................................................ 11

3. Motivation (IA) .......................................................................................................................................... 12

3.1. Banduras motivationsteori (FH) ........................................................................................................... 12

3.1.1. Første motivator: Perciperede årsager til succes og fiasko (FH) ................................................... 13

3.1.2. Anden motivator: Forventninger til udfald (FH) ........................................................................... 13

3.1.3. Tredje motivator: Erkendte mål (FH) ............................................................................................ 14

3.1.4. Opsamling (FH) ............................................................................................................................. 15

3.2. Selvdetermineringsteori (IA) ................................................................................................................ 15

3.2.1. Tre basale menneskelige behov (IA) ............................................................................................. 16

3.2.2. Motivationsformer (IA) ................................................................................................................. 16

3.2.3. Reguleringsstile (IA) ..................................................................................................................... 18

3.2.4. Autonom og kontrolleret motivation (IA) ..................................................................................... 18

3.2.5. Opsamling (IA) .............................................................................................................................. 19

3.3. Forholdet mellem motivationsteorierne (FH) ....................................................................................... 20

3.4. Opsamling: Endelig definition af motivation (IA) ............................................................................... 21



4. Præstation (FH) .......................................................................................................................................... 22

4.1. Præstation generelt (FH) ....................................................................................................................... 22

4.1.1. Evner (FH) ..................................................................................................................................... 22

4.1.2. Udvikling af evner – læring (FH) .................................................................................................. 23

4.2. Jobpræstation (IA) ................................................................................................................................ 24

4.2.1. Præstationsproces > < resultat (IA) ............................................................................................... 24

4.2.2. Effektivitet og efficiens (IA) ......................................................................................................... 25

4.3. Opsamling: Definition af præstation (IA) ............................................................................................ 25

5. Trivsel (FH) ................................................................................................................................................ 26

5.1. Opsamling: Definition af Trivsel (IA) .................................................................................................. 28

6. Self-efficacy (IA) ........................................................................................................................................ 29

6.1. Funktionen af self-efficacy (IA) ........................................................................................................... 30

6.2. Opsamling: Definition af self-efficacy (IA) ......................................................................................... 32

7. Bekymring (FH) ......................................................................................................................................... 33

7.1. Bekymringens funktion (FH)................................................................................................................ 34

7.2 Opsamling: Definition af bekymring (FH) ............................................................................................ 35

8. Antagelser vedrørende sammenhænge (FH) ........................................................................................... 36

8.1 Fire antagelser (IA) ................................................................................................................................ 36

8.1.1. Antagelse 1: Self-efficacy og præstation (FH) .............................................................................. 36

8.1.2. Antagelse 2: Self-efficacy og trivsel (IA) ...................................................................................... 37

8.1.3. Antagelse 3: Bekymring og præstation (FH) ................................................................................. 38

8.1.4. Antagelse 4: Bekymring og trivsel (IA) ........................................................................................ 39

8.2. Sammenfatning af antagelserne i forhold til hensigtsmæssighed (FH) ................................................ 40

8.2.1. Antagelse SE: Self-efficacy i forhold til præstation og trivsel (IA) .............................................. 40

8.2.2. Antagelse B: Bekymring i forhold til præstation og trivsel (FH) .................................................. 40

8.3. Overordnet antagelse: Hensigtsmæssige niveauer (IA) ........................................................................ 41

9. Gennemgang af empiri vedrørende antagelse 1-4 (FH) .......................................................................... 43

9.1. Antagelse 1 (IA) ................................................................................................................................... 43

9.1.1. Opsamling på antagelse 1 (IA) ...................................................................................................... 49

9.2. Antagelse 2 (FH) .................................................................................................................................. 49

9.2.1. Opsamling på antagelse 2 (FH) ..................................................................................................... 52

9.3. Antagelse 3 (IA) ................................................................................................................................... 53

9.3.1. Opsamling på antagelse 3 (IA) ...................................................................................................... 59

9.4. Antagelse 4 (FH) .................................................................................................................................. 60

9.4.1. Opsamling på antagelse 4 (FH) ..................................................................................................... 64



10. Opsamlende diskussion (IA) ................................................................................................................... 65

10.1. Diskussion og eventuel tilpasning af antagelser (FH) ........................................................................ 65

10.1.1. Tilpasning af antagelse 1 (FH) .................................................................................................... 65

10.1.2. Tilpasning af antagelse 2 (IA) ..................................................................................................... 67

10.1.3 Fastholdelse af antagelse 3 (FH)................................................................................................... 69

10.1.4. Tilpasning af antagelse 4 (IA) ..................................................................................................... 69

10.2. Tilpasning af opgavens sammenfattende antagelser (IA) ................................................................... 71

10.2.1. Tilpasning af antagelse SE (IA) ................................................................................................... 71

10.2.2 Tilpasning af antagelse B (FH) ..................................................................................................... 71

10.3. Tilpasning af opgavens overordnede antagelse (FH) ......................................................................... 72

10.4. Praktiske implikationer (*IA+FH)...................................................................................................... 73

11. Konklusion ............................................................................................................................................... 79

12. Litteraturliste ........................................................................................................................................... 82


Februar 2016 1. Indledning Fie Hjorth Hansen

1

1. Indledning

De fleste mennesker vil undervejs i deres arbejdsliv stå overfor en opgave, hvor man stiller sig selv

spørgsmålet: ”Kan jeg klare det her?” Svaret vil afhænge af mange forskellige faktorer i og omkring

arbejdspladsen og i særdeleshed af, hvem der stiller spørgsmålet. Individuelle karakteristika spiller en stor

rolle for, hvordan man oplever sit arbejdet og tilgår sine opgaver. Svaret vil basere sig på tanker om egne evner

i forhold til den opgave, man står overfor, og hvorvidt udfaldet af opgaven har betydning for medarbejderen.

Sådanne tanker kan variere fra tvivl til selvsikkerhed og vil påvirke medarbejderen i forhold til, hvordan man

klarer opgaven, og hvordan man har det undervejs. Medarbejdernes præstation og trivsel er betydningsfuld

for, at en organisation kan fungere optimalt, og medarbejderne er dermed en af organisationens vigtigste

ressourcer. I en organisation vil man have en interesse i at opnå så høje niveauer af præstation og trivsel som

muligt, men vil af og til opleve at medarbejdere præsterer og trives forskelligt under umiddelbart ens vilkår.

Disse forskelle kan opstå på baggrund af individuelle karakteristika ved de enkelte medarbejdere og deres

tankemønstre. Undersøgelse af individspecifikke faktorer kan derfor rumme et potentiale i forhold til at

facilitere øget præstation og trivsel på arbejdspladsen.

1.1. Introduktion og problemformulering

Der er forskellige faktorer, der kan påvirke en medarbejders niveau af præstation og trivsel. Nogle faktorer vil

have betydning for alle medarbejdere på en arbejdsplads såsom arbejdsmiljø, ressourcer og organisationens

konkurrenceevne. Derudover er der faktorer i arbejdsmiljøet, der medfører forskellige vilkår blandt

medarbejderne på en arbejdsplads. Dette kan være forskellig arbejdsbelastning, tid til konkrete opgaver,

faciliteter samt social og ledelsesmæssig støtte. Ligeledes er der individuelle kognitive forskelle. Disse kan

være i form af medarbejdernes intelligens, erfaring, kurser og uddannelse. Derudover kan individuelle,

kognitive faktorer være knyttet til medarbejdernes motivation og tanker om dem selv, hvilket kan have

betydning for, hvordan en medarbejder vil tilgå sit arbejde og konkrete opgaver.

I denne opgave vil vi fokusere på sidstnævnte individuelle, kognitive faktorer vedrørende motivation og tanker

om en selv, og vi vil undersøge, hvilken betydning sådanne tanker har for medarbejderen. Opgaven vil søge at

belyse, hvordan to tendenser hos medarbejdere, henholdsvis self-efficacy og bekymring, kan påvirke

præstation og trivsel. Self-efficacy er defineret som et individs tiltro til egen mestring (Bandura, 1997), mens

bekymring kan referere til en tvivlende tilgang med repetitive, negative tankeprocesser (Wells, 1995). Self-

efficacy og bekymring er i denne opgave vores uafhængige faktorer og forventes at have deres påvirkning på

de afhængige faktorer, præstation og trivsel, gennem motivation som en medierende faktor. Dette er illustreret

i figur 1, der findes på næste side.



2

Figur 1: Overblik over forventede sammenhænge mellem opgavens faktorer.

Self-efficacy og bekymring er udvalgt, da de rent fænomenologisk adskiller sig fra hinanden. Dette betyder,

at følelsen ved henholdsvis højt self-efficacy eller høj grad af bekymring vil være meget forskellig for en

medarbejder, og vil opleves som selvsikkerhed eller tvivl.

Formålet med denne opgave er at undersøge følgende:

Hvilken påvirkning har en medarbejders niveau af self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel på

arbejdspladsen - og hvilke niveauer er hensigtsmæssige, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses?

1.2. Begrebsafklaring

De gennemgående begreber i opgaven vil være self-efficacy, bekymring, motivation, præstation og trivsel.

Disse hovedbegreber vil defineres i redegørelsen og vil blive relateret til arbejdspladsen som kontekst. Gennem

opgaven vil begreberne organisation og arbejdsplads anvendes til at dække over den kontekst, hvor

medarbejderens præstation og trivsel undersøges. Disse begreber anvendes, da de kan referere til både private

og offentlige arbejdspladser. Miljø vil henvise til den konkrete del af organisationen, hvor medarbejderen har

sin gang. Dette kan være den afdeling eller gruppe, som medarbejderen er en del af. Gennem opgaven vil

begrebet menneske anvendes, når der er tale om generelle aspekter ved menneskelig kognition og adfærd.

Modsat vil individ anvendes, når noget er et udtryk for medarbejderens unikke, individuelle karakteristika.

Medarbejder henviser til lønmodtagere og vil ikke inkludere frivilligt arbejde eller arbejde som selvstændig.

Denne eksklusion beror på en antagelse om, at konfunderende motivationelle aspekter kan have betydning for

præstation og trivsel, når man arbejder under andre vilkår end som lønmodtager.



3

1.3. Teoretisk ståsted og relevans

Denne opgave bevæger sig i grænseområdet mellem arbejds- og organisationspsykologi og kognitiv psykologi.

Arbejds- og organisationspsykologien udgør området for undersøgelse af de organisatoriske forhold, der har

betydning for præstation og trivsel. Den kognitive psykologi er udgangspunkt for at belyse de individuelle

faktorer, der kan påvirke den enkelte medarbejders præstation og trivsel. Denne kombination giver mulighed

for bedre at forstå det individ, der er en del af den organisatoriske kontekst. Denne opgaves bidrag vil derfor

være, at beskrive hvordan individuelle kognitive faktorer spiller ind på den adfærd, der kommer til udtryk på

en arbejdsplads. Arbejds- og organisationspsykologiens fremstilling af miljømæssige faktorer kan suppleres

ved at inddrage kognitiv teori for at belyse individuelle forskelle i præstation og trivsel på en arbejdsplads. For

at kunne sætte de individuelle, kognitive forskelle overfor vores afhængige faktorer, vil vi først beskrive,

hvordan menneskelig kognition generelt fungerer.

Menneskets kognition vil i denne opgave beskrives ud fra en skemataforståelse. Skemata blev introduceret af

Bartlett og defineres som “an active organization of past reactions, or of past experiences, which must always

be supposed to be operating in any well-adapted organic response” (Bartlett, 1932, s. 201). Dette vil sige, at

individet organiserer sine erfaringer i skemaer, og ny information må efterfølgende integreres i nuværende

skemaer. Menneskets hukommelse er ud fra denne tilgang konstruktionistisk. Dette betyder, at man konstruerer

en erindring efter behov, og erindringen er dermed ikke nødvendigvis en eksakt repræsentation. Når man

prøver at huske noget, man har oplevet, sammenstykkes erindringen om dette ud fra enkeltdele af information,

der er tilgængelig i ens skemata (Bartlett, 1932; Neisser, 1976). Skemata skabes altså gennem vores

forudgående erfaringer og interaktioner og bliver en slags hukommelsesstillads, hvor ny information lagres.

Neisser (1976) beskriver desuden, at mennesket processerer sin verden ud fra sine skemata. Dette betyder, at

man har et forudgående udgangspunkt for, hvad man er opmærksom på, og hvordan man oplever sit miljø.

Dette medfører en slags individuelt filter, der påvirker, hvordan man tolker de situationer, man indgår i.

Self-efficacy og bekymring er udtryk for et individs tanker om sig selv og sin omverden og kan dermed være

eksempler på sådanne subjektive filtre. Alt efter graden af henholdsvis self-efficacy og bekymring vil man

opleve situationer forskelligt. Individets tanker om sig selv er muligt på grund af menneskets autonoetiske

bevidsthed (D'Argembeau & Van der Linden, 2004). Dette betyder, at mennesket har en bevidsthed om et

”jeg”, der er den der oplever, og som er konsistent over tid og sted. De tankeprocesser, der gør sig gældende i

forbindelse med self-efficacy og bekymring gør, at individet har forestillinger om sin fremtid. Dette sker, fordi

individet, takket være sin autonoetiske bevidsthed, er i stand til at foretage mental tidsrejse, hvor man i tanken

kan projicere sit ”jeg” både tilbage og frem i tid. Mange studier på området har vist, at dét at forestille sig sin

fremtid sker med udgangspunkt i erindringer om fortiden. Det er blandt andet fundet, at amnesipatienter, der

har problemer med at erindre sin fortid, ligeledes har vanskeligt ved at forestille sig fremtiden. På samme vis

har studier med scanning af hjerneaktivitet påvist, at det er samme hjerneområde, der aktiveres ved henholdsvis

erindring og fremtidsforestilling (Berntsen & Bohn, 2010; D'Argembeau & Van der Linden, 2004;



4

D'Argembeau & Van der Linden, 2006; D'Argembeau & Mathy, 2011; Rasmussen & Berntsen, 2013). Heraf

konkluderes det, at erindringer om fortiden udgør de byggesten, som vi anvender ved konstruktion af

forestillinger om fremtiden. På denne måde får individets skemata en betydning for, hvordan man forestiller

sig sin fremtid. Eksempelvis kan graden af self-efficacy og bekymring hos et individ bero på hans/hendes

skemata i kraft af erfaringer og oplevelser. Individets grad af self-efficacy og bekymring vil efterfølgende have

betydning for, hvordan han/hun oplever sin nutid og forestiller sig sin fremtid.

Overordnet set kan arbejds- og organisationspsykologi og kognitiv psykologi supplere hinanden til en bedre

forståelse af medarbejderen på arbejdspladsen. Forskellig teori indenfor det arbejds- og

organisationspsykologiske område kan belyse hvilke miljømæssige, sociale og relationelle faktorer, der kan

fremme præstation og trivsel. De kognitive teorier supplerer med en forståelse af, hvorfor ikke alle

medarbejdere reagerer ens, eller har samme oplevelse af en arbejdsplads. Banduras socialkognitive teori vil

beskrives som et udgangspunkt for opgavens menneskesyn og forståelse af menneskelig kognition. Ved at

inddrage self-efficacy og bekymring i forhold til præstation og trivsel kan forståelsen af individuelle forskelle

udbygges.

1.4 Undersøgelsesmetode

Denne opgave har til hensigt at undersøge, hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel

på arbejdspladsen. Baggrundslitteraturen og de empiriske studier har undersøgt forskellige korrelationer af

relevans for ovenstående påvirkning. Da vi ønsker at undersøge en påvirkning fra to variable (self-efficacy og

bekymring) på to andre (præstation og trivsel), bliver der i princippet tale om en undersøgelse af kausalitet. Vi

udvælger altså en del af en større årsagssammenhæng, og vores fokus ligger på denne påvirkning. Dette

medfører, at self-efficacy og bekymring er uafhængige variable, og præstation og trivsel er afhængige variable.

Vi er bevidste om, at korrelationsstudierne ikke er et udtryk for undersøgelse af årsag, men anvender disse

studier som udgangspunkt for at beskrive forskellige sammenhænge i forhold til at besvare den overordnede

problemstilling - hvilken påvirkning en medarbejders self-efficacy og bekymring har på præstation og trivsel.

Gennem opgaven vil de forskellige variable anskues på spektre. Dette vil sige, at vi ikke anvender en

enten/eller-forståelse, men derimod betragter de forskellige variable i grader, og man kan eksempelvis opleve

større eller mindre grad af bekymring. Årsagen til spektrum-forståelsen er, at denne indfanger nuancerne af de

forskellige variable. Nogle af de anvendte studier angiver deres variable dikotomisk, eksempelvis inddeles

bekymring ofte i ”bekymrede” og ”ikke-bekymrede”. Sådanne inddelinger vil ud fra vores spektrumtilgang

tolkes som henholdsvis høj og meget lav grad af bekymring. Vores forståelse med en spektrumtilgang medfører

desuden, at variablene ikke betragtes i negative termer, men altid kun fra nul og op. Vi finder det ikke

meningsfuldt at beskrive eksempelvis præstation i negative termer, da en præstation i så fald ikke har fundet

sted.



5

Tilgangen i opgaven er desuden, at medarbejderens grad af de uafhængige variable (self-efficacy og

bekymring) er et udtryk for hans/hendes tendenser, eller hvordan personen typisk vil placere sig på spektret.

Der er ikke tale om konstanter eller deciderede træk, men graden betragtes som et udtryk for en foretrukken

måde for medarbejderen at tænke om sig selv, sin omverden og sit arbejde. Graden kan variere fra situation til

situation, og der er derfor ikke tale om en determinering, men om en typisk tendens hos en medarbejder.

Konteksten for denne opgaves undersøgelse er arbejdspladsen i bred forstand. Arbejdspladsen er som

undersøgelsesområde en dynamisk størrelse, og mange forandringer finder sted såsom udskiftning blandt

medarbejderne. I forbindelse med en undersøgelse er det derfor svært at holde faktorer konstante for at kunne

undersøge effekten af andre enkeltfaktorer. Dette medfører et vilkår om en vis usikkerhed i målinger, når disse

finder sted på en arbejdsplads. En værdig overvejelse er dog, hvilken generaliserbarhed en undersøgelse ville

have, hvis det lykkedes at holde faktorer konstante, da dette i så fald ikke ville være repræsentativt for den

generelle arbejdsplads (Hackman, 1980).

De studier, der anvendes i opgaven, operationaliserer og undersøger variablene på forskellig vis. Eksempelvis

kan præstation undersøges både gennem selv-rapportering, evaluering fra kollegaer og ledere samt gennem

objektive indikationer af præstation såsom økonomiske resultater eller mængden af udført arbejde. Forskelligt

metodevalg og undersøgelsesdesign vil muligvis have en indflydelse på, hvilke resultater et empirisk studie

vil opnå, og metode vil derfor blive diskuteret, når konkret empiri inddrages i opgaven.

1.5. Afgrænsning

Nærværende opgave vil undersøge individuelle faktorer af betydning for præstation og trivsel på

arbejdspladsen. Vi anerkender, at andre faktorer på gruppe- og organisationsniveau også vil have indflydelse,

men dette falder uden for opgavens indsnævring til individfokus. Ligeledes vil mange andre individuelle

faktorer, såvel af kognitiv, emotionel og fysisk karakter, kunne have en betydning. Opgavens fokus vil være

på kognitive faktorer, der vedrører motivation og tanker om en selv. Mere specifikt i form af self-efficacy og

bekymring.

1.6. Disposition for opgaven

Opgaven vil være bygget op således, at de første seks afsnit udgør opgavens redegørelse. Afsnit 2 om

socialkognitiv teori vil specificere opgavens teoretiske fundament og vil sætte rammen for besvarelsen af

problemformuleringen. Afsnit 3-7 vil redegøre for opgavens fem hovedbegreber enkeltvis. I forlængelse af det

teoretiske udgangspunkt introduceres opgavens motivationsforståelse i afsnit 3. I afsnit 4 og 5 vil vi redegøre

for præstation og trivsel, der er opgavens afhængige faktorer. Vi præsenterer disse først, da formålet med

opgaven er at undersøge, hvordan disse bliver påvirket. Derefter vil vi i afsnit 6 og 7 redegøre for self-efficacy

og bekymring, de uafhængige faktorer, hvis påvirkning vi gerne vil belyse.



6

Figur 2 illustrerer de forventede sammenhænge mellem opgavens fem teoretiske hovedbegreber, og hvordan

påvirkningerne vil undersøges gennem opgaven. Vores forventning om, at self-efficacy og bekymring begge

har deres påvirkning gennem motivation som mediator, er illustreret i øverste del af figuren. På baggrund af

denne forventning, og vores redegørelser for de fem hovedbegreber, vil vi i afsnit 8 opstille fire antagelser om

enkeltstående påvirkninger. Disse ses illustreret i midten af figuren.

Figur 2: Visuelt overblik over opgavens hovedbegreber og deres indbyrdes sammenhænge samt opgavens opbygning.

SE: Self-efficacy, B: Bekymring, P: Præstation, T: Trivsel, A: Antagelse.



7

De fire antagelser dækker over påvirkningen fra hver af de to uafhængige faktorer til de to afhængige hver

især, eksempelvis fra self-efficacy til præstation i antagelse 1. På baggrund af de fire antagelser fremsættes to

sammenfattende antagelser: Antagelse SE, der omhandler self-efficacy, og antagelse B, der omhandler

bekymring. Disse opsummerer, hvordan hver af de to uafhængige faktorer påvirker præstation og trivsel på

samme tid. De to sammenfattende antagelser leder frem til opgavens overordnede antagelse, der beskriver

hvilke niveauer af self-efficacy og bekymring, der er mest hensigtsmæssige for præstation og trivsel. Disse tre

antagelser udgør nederste del af figuren. Opgavens antagelser vil i afsnit 9 blive efterprøvet i forhold til

eksisterende empiri, før vi i afsnit 10 vurderer, hvorvidt antagelserne bør tilpasses eller ej. I forlængelse heraf

beskrives forskellige perspektiver vedrørende praktiske implikationer på arbejdspladsen ud fra den

overordnede antagelse. Diskussionen i afsnit 10 leder frem til afsnit 11, hvor vi konkluderer på opgavens

problemformulering vedrørende påvirkningen fra self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel i forhold

til hensigtsmæssighed.


Februar 2016 2. Socialkognitiv teori Fie Hjorth Hansen

8

2. Socialkognitiv teori

Opgavens undersøgelsesområde er medarbejderes forskellige reaktion på et ensartet arbejdsmiljø på baggrund

af forskelle i kognitive karakteristika. Forståelse af menneskets kognition og generelle funktion vil beskrives

med udgangspunkt i Banduras socialkognitive teori. Dette udgør fundamentet for den efterfølgende

motivationsudlægning. Ligeledes vil den socialkognitive teoris syn på mennesket og kognition være

udgangspunktet for en belysning af, hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel.

Indenfor Banduras socialkognitive teori forstås et individ som både reaktivt og proaktivt. Det vil sige, at man

både reagerer på det, man står overfor, og ligeledes selv er genererende. Mennesket reagerer ikke bare

automatisk på ydre stimuli men indgår aktivt i det, Bandura (1997) kalder en triadisk reciprok kausalitet. Dette

betyder, at man som menneske påvirkes af tre forskellige determinanter, der har en gensidig indvirkning på

hinanden. I forbindelse med det introducerer Bandura begrebet menneskelig agens, hvilket er handlinger der

udføres med en intention. Disse handlinger er et resultat af den triadiske reciprokke kausalitet. De tre

determinanter, der påvirker hinanden i ovenstående kausalitet, er personlige faktorer, adfærdsmæssige

hændelser og miljømæssige hændelser. Styrken af den relative indflydelse mellem de tre determinanter er ikke

nødvendigvis ligelig, men kan variere fra situation til situation og fra person til person (Bandura, 1986; Gage

& Polatajko, 1994). Den første determinant, de personlige faktorer, dækker over kognitive, affektive og

biologiske faktorer. De to andre determinanter henviser til menneskets adfærd, og det miljø, man indgår i. De

tre determinanter har indbyrdes effekt på hinanden i den reciprokke kausalitet, men indflydelsen er ikke

nødvendigvis ligelig mellem de tre. Somme tider kan eksempelvis de personlige faktorer have den stærkeste

påvirkning på menneskets handling. Ovenstående triadiske, reciprokke kausalitet betyder kort sagt, at al

handling sker med udgangspunkt i person, adfærd og miljø, og samspillet mellem disse. Mennesket er dermed

både reaktivt og proaktivt, hvilket vil sige, at mennesket både påvirker og påvirkes af sit miljø (Bandura, 1997).

Dette medfører at mennesket er delvist medskabende af sin egen virkelighed, og eksemplificerer de subjektive

filtre vi oplever vores omverden igennem. Denne subjektive oplevelse udgør grundlaget for, hvorfor

medarbejdere kan præstere og trives forskelligt i umiddelbart ens miljøer. Vi anser self-efficacy og bekymring

som eksempler på sådanne subjektive filtre.

Ovenstående er en beskrivelse af den socialkognitive teoris generelle forståelse af menneskelig agens. Dette

vil være udgangspunkt for vores definition af motivation, hvor opgavens fokus vil ligge, og derfor vil kun de

mest relevante dele af teorien anvendes fremadrettet. I næste afsnit vil vi beskrive teoriens forståelse af

menneskets grundlæggende kapaciteter, da disse muliggør menneskets subjektive filtre og udgør grundlaget

for menneskelig motivation.



9

2.1. De seks menneskelige kernekapaciteter

Indenfor den socialkognitive teori findes en grundlæggende antagelse om, at mennesket besidder seks basale

kernekapaciteter. Fordi mennesket besidder disse kapaciteter, er mennesket i stand til at indgå i den reciprokke

kausalitet mellem de tre determinanter beskrevet ovenfor (Bandura, 1986). Begrebet kapacitet dækker over

nogle medfødte egenskaber eller grundlæggende muligheder for at kunne udføre forskellige aktiviteter.

2.1.1. Første kapacitet: Symbolisering

Mennesket har ifølge Bandura (1986) en kapacitet til at bruge og forstå symboler. Kapaciteten symbolisering

muliggør, at mennesket kan uddrage vigtige informationer fra tidligere erfaringer og transformere disse til

generelle vidensstrukturer. Dette kan sammenlignes med tidligere beskrevne kognitive skemata, idet

vidensstrukturerne kan blive retningslinjer for nutidig og fremtidig handling (Neisser, 1976). Symbolisering

udmøntes eksempelvis i sprog, hvilket skaber grundlaget for, at mennesker kan kommunikere og dele viden

med hinanden (Bandura, 1986). I tråd med skemataforståelsen bekriver Bandura, hvordan kapaciteten til at

symbolisere kan være fejlbarlig. Hukommelse er ifølge den kognitive udlægning konstruktionistisk og ikke en

eksakt repræsentation (Bartlett, 1932). Dette betyder, at erindringer eller symbolisering af tidligere oplevelser

konstrueres efter behov med udgangspunkt i ens skemata. Symbolisering er funderet i menneskets tanker

(Bandura, 1986), og dermed får individets subjektive karakteristika en betydning, idet de udgør en slags filtre,

der fører til individuel fortolkning. Denne fortolkning ligger til grund for symbolforståelsen.

2.1.2. Anden kapacitet: Forudseenhed

At være forudseende er en kapacitet, der har særlig indflydelse på menneskelig motivation og handling.

Mennesket bruger kapaciteten ”at forudse” til at generere tanker om situationer, der kan finde sted i fremtiden

(Bandura, 1986). Dette er et udtryk for mental tidsrejse, som beskrevet indledningsvist i opgaven. Mennesket

er i stand til at forestille sig fremtidige scenarier, sætte sig mål for og handle ud fra disse forestillinger. Det at

kunne forudse fremtiden er ikke i sig selv nok til, at mennesket handler. Førnævnte kapacitet, symbolisering,

er nødvendig for at oversætte fremtidige scenarier til handling i nutiden. Symbolisering gør det muligt at

oversætte forestillinger til mål og fremtidig handling gennem kognitiv repræsentation. Vidensstrukturerne, der

skabes gennem symbolisering, bringes i spil for at kunne skabe disse forestillinger. Dette medfører motivation

for en handling i nutiden rettet mod den ønskede fremtidsforestilling. Mennesket regulerer således sig selv

med henblik på at opnå sine mål (Bandura, 1986). Selvregulering vil uddybes under fjerde kapacitet.

Kapaciteten for forudseenhed udgør grundlaget for opgavens hovedbegreber, self-efficacy og bekymring.

Dette fordi man nødvendigvis må kunne forestille sig fremtiden, for at kunne vurdere tiltro til egen mestring

samt at kunne bekymre sig om en fremtidig arbejdsopgave.



10

2.1.3. Tredje kapacitet: Observatorisk Læring

Den tredje kapacitet omhandler observatorisk læring. Dette betyder, at mennesket er i stand til at lære ved at

observere andre menneskers handling og dertilhørende konsekvenser (Bandura, 1986). Dette gør, at mennesket

kan lære uden selv at skulle udføre den pågældende handling. Dermed kan mennesket uddrage regler og

regulere egen adfærd gennem observation af andre. Denne kapacitet har åbnet op for utallige

udviklingsmuligheder for mennesket, idet det enkelte individs vidensstrukturer eller skemata kan udbygges

udover egne erfaringer (Bandura, 1986; Neisser, 1976).

2.1.4. Fjerde kapacitet: Selvregulering

Den selvregulerende kapacitet referer til menneskets evne til at regulere sin agens ud fra personlige standarder.

Personlige standarder er overbevisninger, der bruges som en basis for at evaluere en præstation eller handling

(Bandura, 1986). Mennesket foretager en vurdering af, hvorvidt en handling er ”god nok” i forhold til

forventninger til sig selv. Disse standarder vil, som de andre fem kapaciteter, være under indflydelse af den

triadiske reciprokke kausalitet. Menneskets personlige standarder vil således være en afspejling af de tre

determinanter: Personlige faktorer, adfærd og det ydre miljø. Når en handling evalueres, vurderer mennesket

hvorvidt denne er overensstemmende med personlige standarder. Afhængigt af evalueringen vil individet

konstruere en selv-reaktion på handlingen. Selv-reaktion referer til, at individet korrigerer fremtidig handling,

så denne opfylder eller ligger tættere på de personlige standarder (Bandura, 1986). Selvregulering sker altså

ved, at individet foretager en evaluering på baggrund af sine personlige standarder, og derefter ved hjælp af

forudseenhed har mulighed for at korrigere sin handling ved en fremtidig præstation.

2.1.5. Femte kapacitet: Selvrefleksivitet

Den femte kapacitet, selvrefleksivitet, er særlig for menneskelig kognition. Denne kapacitet gør os i stand til

at reflektere over egne erfaringer eller handlinger (Bandura, 1986). På baggrund af denne refleksion uddrager

mennesket viden om sig selv og verden. Evnen til at reflektere gør det muligt for mennesket at generere

forestillinger og handle på dem, men også at vurdere validiteten af egen tankevirksomhed (Bandura, 1986).

Dette medfører en form for metakognition, hvor mennesket kan reflektere over og forholde sig evaluerende til

egne tanker. Man foretager en form for realitetstjek, hvor man vurderer hvorvidt ens tanker om sig selv og

verden stemmer overens, med den virkelighed man oplever. Mennesket korrigerer således egen agens ud fra

sin evne til at reflektere over handlingsforløb og dets konsekvenser (Bandura, 1986). En problematik ved denne

menneskelige kapacitet ligger i, at menneskets kognition kan være fejlbarlig. Det betyder, at tanker og

refleksion er udtryk for en subjektiv fortolkning af situation og kontekst, og den menneskelige agens kan blive

fejlagtigt korrigeret. En af de mest betydningsfulde og virksomme typer af selvrefleksive tanker er self-efficacy

(Bandura, 1986), hvilket er et af denne opgaves hovedbegreber.



11

2.1.6. Sjette kapacitet: Forandring

Den sidste kapacitet er forandring. De fem forudgående kapaciteter udgør til sammen grundlaget for, at

mennesket kan udvikle sig (Bandura, 1986). Mennesket er dermed i stand til at forme egen udvikling og har

delvis indflydelse på egen agens i verden. Dette betyder, at menneskets kapacitet for forandring beror på den

aktive handling, men tager udgangspunkt i medfødte biologiske forudsætninger. Dette indikerer en

udviklingsforståelse, hvor prædispositioner udvikles på baggrund af interaktion med miljøet og individets

selvrefleksive selvregulering.

2.2. Opsamling på socialkognitiv teori

De seks kernekapaciteter udgør tilsammen den menneskelige agens indenfor rammerne af triadisk reciprok

kausalitet (Bandura, 1986). Det, at mennesket besidder de seks kernekapaciteter, gør os i stand til at indgå i

den gensidige udveksling mellem personlige faktorer, adfærdsmæssige- og miljømæssige hændelser.

Motivation er mulig på baggrund af et komplekst samspil mellem de seks kernekapaciteter. Især tre af

kapaciteterne, forudseenhed, selvregulering og selvrefleksivitet, forekommer vigtige for, at mennesket kan

rette sin motivation og tilpasse sin adfærd. Motivation for agens skabes ved, at vi kan besidde forestillinger

om fremtiden og kan korrigere egen adfærd med udgangspunkt i vores standarder, således at vores evaluering

af os selv stemmer overens med det ønskede. De seks kernekapaciteter udgør grundlaget for menneskelig

kognition, hvor individet oplever sin verden gennem subjektive filtre. Self-efficacy og bekymring kan som

eksempler på subjektive filtre have betydning for en medarbejders motivation for fremtidig handling, og

dermed påvirke præstation og trivsel. Den socialkognitive teoris motivationsforståelse vil gennemgås

indledningsvis i næste afsnit og vil derefter suppleres med selvdetermineringsteoriens udlægning af

motivation.


Februar 2016 3. Motivation Fie Hjorth Hansen

12

3. Motivation

Opgavens overordnede formål er, at påvise hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel

på arbejdspladsen. Udgangspunktet for denne opgave er, at self-efficacy og bekymring har betydning for

individets motivation, og at motivationen derefter påvirker henholdsvis præstation og trivsel. Motivation

anskues altså som det virkemiddel, hvorigennem self-efficacy og bekymring udøver deres indflydelse.

Motivation kan bredt defineres som det, der igangsætter et individs handling (Bandura, 1997; Ryan & Deci,

2000; Thierry, 1998). Forskellige motivationsteorier forklarer, hvorfor denne handling iværksættes,

eksempelvis på baggrund af mål, forventninger, attribuering, værdier og behov (Thierry, 1998). Motivation er

et komplekst fænomen, og der findes mange forskellige udlægninger af begrebet på baggrund af forskellige

antagelser om mennesket. Da vores grundlæggende tilgang gennem opgaven er kognitiv, og mere specifikt

socialkognitiv, vil vores definition af motivation tage afsæt i denne forståelse af mennesket. To forskellige

men til dels overlappende motivationsteorier vil blive præsenteret i dette afsnit. Først vil Banduras

motivationsteori blive beskrevet. Denne tager afsæt i den socialkognitive teoris forståelse af menneskets natur

og kapaciteter, som vi har beskrevet i foregående afsnit (Bandura, 1986; Bandura, 1997). Derefter vil Ryan og

Decis selvdetermineringsteori beskrives (Ryan & Deci, 2000) sammen med Gagné og Decis anvendelse af

teorien i forhold til arbejdsmotivation (Gagné & Deci, 2005). De to motivationsteorier udgør til sammen denne

opgaves motivationsforståelse.

3.1. Banduras motivationsteori

Motivation er ifølge Bandura en konstruktion, der har rodfæste i menneskets kognitive aktivitet (Bandura,

1997). På baggrund af menneskets natur og seks kernekapaciteter skabes motivation gennem kognitive

processer. Bandura (1997) beskriver menneskets grundlæggende natur således, at vi i udgangspunktet er

proaktive, selvmotiverende og søgende. Mennesket sidder ikke passivt og venter på, at ydre faktorer motiverer

til handling, men har en form for iboende rettethed mod at handle. Det kan ske ved, at mennesket sætter mål

for sig selv og derefter lægger en handlingsplan for at nå disse. Dette syn på mennesket forklarer delvist

kognitiv motivation som aktivt iværksat af mennesket selv. Den anden del af forklaringen beror på menneskets

seks kernekapaciteter. De seks kernekapaciteter referer til det, mennesket grundlæggende kan, og muliggør

kognitiv motivation. Vi ser især de tre kernekapaciteter, forudseenhed, selvrefleksivitet og selvregulering, som

betydningsfulde for menneskets evne til at motivere sig selv.

Kognitiv motivation består af to kognitive processer: Retrospektiv vurdering og forudseenhed (Bandura, 1997).

Dette betyder, at mennesket kan foretage en vurdering af tidligere hændelser i fortiden, og kan forestille sig

fremtidige scenarier. Igennem disse to kognitive processer får tre typer af motivatorer deres indflydelse på

motivation (Bandura, 1997). De tre motivatorer er perciperede årsager til succes og fiasko, forventninger til

udfald og erkendte mål (Bandura, 1997).



13

Figur 3: Gengivelse af Banduras skematiske fremstilling af den kognitive motivations begreber og deres samspil

(Bandura, 1997, s. 123). Modellens visuelle opstilling er let tilpasset og overskrifter for de enkelte elementer er tilføjet.

Bandura formår med denne model at inkludere både mål, forventninger og attribuering. Disse er gengivet i

teoriens tre motivatorer.

3.1.1. Første motivator: Perciperede årsager til succes og fiasko

Den første motivator, perciperede årsager til succes og fiasko, får indflydelse på udfaldet af motivation

igennem den kognitive proces, retrospektiv vurdering (Bandura, 1997). Ordet ”retrospektiv” henviser til et

perspektiv, der er bagudrettet eller rettet mod noget, der er sket. Igennem en retrospektiv vurdering attribuerer

eller tilskriver mennesket årsagen til, hvorfor en tidligere præstation blev en succes eller fiasko. Bandura

beskriver, at hvis en person attribuerer succes til indre faktorer og fiasko til ydre faktorer, vil man sætte højere

mål for sig selv og forsøge mere ihærdigt for at opnå succes. Hvis man derimod attribuerer succes til ydre

faktorer og fiasko til indre, vil man hurtigere miste modet og opgive sit forsøg på at nå målet (Bandura, 1997).

Alt efter hvad individet tænker om sin egen rolle i forhold til sin præstation, kan dette være med til enten at

øge eller mindske self-efficacy, hvilket har betydning for motivation for en lignende handling i fremtiden. Self-

efficacy udgøres af mere end blot attribuering af tidligere præstationer, hvilket vil beskrives uddybende i afsnit

6. Der kan være enkelte situationer, hvor motivation er under direkte indflydelse af attribuering, men oftere er

der tale om langt mere komplekse samspil (Bandura, 1997).

3.1.2. Anden motivator: Forventninger til udfald

Den anden motivator er forventninger til udfald. Gennem den kognitive proces forudseenhed får denne

motivator sin indflydelse på udfaldet af motivation. Den menneskelige kapacitet til at se frem i tiden gør, at

mennesket kan konstruere forventninger til fremtidige scenarier (Bandura, 1997). Hvis man har en forventning

om, at udfaldet af en handling ikke vil være ønskværdigt, vil man sandsynligvis ikke give sig i kast med denne



14

aktivitet. Hvis man eksempelvis ikke tror, at man kan svømme, vil man forvente at udfaldet vil blive at drukne,

og derfor være tilbøjelig til ikke at forsøge at svømme (Bandura, 1997). Mennesker guider således deres

handlinger i nutiden efter deres forventninger til udfaldet af disse. Vi mener, at forventning kan komme til

udtryk i form af både self-efficacy og bekymring. Self-efficacy henviser til, hvorvidt man forventer at kunne

mestre opgaven, mens bekymring handler om en forventning om et negativt udfald. På denne måde reguleres

motivationen delvist gennem både self-efficacy og bekymring, da de er udtryk for forventning.

3.1.3. Tredje motivator: Erkendte mål

Den tredje motivator, erkendte mål, har også sin effekt gennem den kognitive proces, forudseenhed.

Mennesker kan ved at forudse forventelige scenarier i fremtiden sætte mål for sig selv. På baggrund af disse

mål vil mennesket planlægge og regulere handlinger, så målene nås. De erkendte mål må være i

overensstemmelse med et individs personlige standarder, hvilket referer til indre standarder, der er med til at

guide menneskets agens (Bandura, 1997). Erkendte mål har deres indflydelse på kognitiv motivation gennem

det, Bandura definerer som selvreaktiv indflydelse. De erkendte mål har en effekt som motivator på baggrund

af kognitive sammenligningsprocesser, som individet reagerer på. Der findes ifølge Bandura tre selvreaktive

indflydelser.

Første selvreaktive indflydelse, der kan skabe motivation, er affektiv selvevaluering af ens præstation.

Individet evaluerer efter en præstation, hvorvidt denne stemmer overens med personlige standarder eller mål.

Hvis der er overensstemmelse, vil individet opleve selvtilfredsstillelse, hvilket man vil være motiveret for at

opleve, da dette medfører velbehag. Hvis der derimod er en diskrepans, eller uoverensstemmelse, mellem

standarder og præstation, vil dette føles ubehageligt og utilfredsstillende for individet. Individet vil derfor være

motiveret for at fjerne diskrepansen og dermed opnå selvtilfredsstillelse (Bandura, 1997).

Anden selvreaktive indflydelse er perciperet self-efficacy for ens målopnåelse. Tiltroen til egne evner har

betydning for, hvilke præstationer og mål mennesket sætter for sig selv. En oplevet diskrepans mellem mål og

præstation bliver motiverende, hvis mennesket tror, at de erkendte mål kan opfyldes gennem egen agens.

Derimod vil en diskrepans føre til demotivation eller opgivelse, hvis mennesket ikke har tiltro til, at de erkendte

mål kan nås ved egen agens (Bandura, 1997).

Den tredje form for selvreaktiv indflydelse er tilpasning af personlige standarder i henhold til ens præstation.

Personlige standarder er ikke en fast størrelse. De personlige standarder bliver tilpasset og korrigeret blandt

andet på baggrund af de fremskridt, som mennesket oplever. Når personlige standarder opfyldes, vil der sættes

nye mål for fremtidig handling. Målet kan også fastholdes eller sættes lavere, hvis præstationen ikke kan

opfylde individets personlige standarder (Bandura, 1997). De personlige standarder er altså under konstant

indflydelse fra individets adfærd og interaktion med sit miljø.



15

Når mennesket er selvreaktiv betyder det at, man reagerer på diskrepans mellem egen præstation og mål.

Motivation opstår gennem de tre processer af selvreaktiv indflydelse enten ved at diskrepans skabes eller

udlignes. Mennesket er således reaktivt, men også proaktivt, da mennesket både reagerer og agerer. Mennesket

skaber aktivt motivation for egen handling ved at sætte højere personlige standarder og dermed skabe en

diskrepans mellem præstation og mål. Efterfølgende reagerer mennesket på denne nye diskrepans, ved at søge

udligning og selvtilfredsstillelse, og vil dermed have motiveret sig selv.

Ovenstående motivatorer og kognitive processer medfører en regulering, således at mennesket retter sin adfærd

mod sine mål. Bandura beskriver derudover, hvordan mennesket kan opleve intrinsisk interesse. Intrinsisk

interesse opstår, når udfordringerne ved en aktivitet stemmer overens med tiltro til egne mestring, og når

resultatet af udførslen underbygger denne tiltro (Bandura, 1997). Ved intrinsisk interesse vil aktiviteten ikke

opleves som anstrengende, men være rar for individet. Dette betyder, at adfærdsreguleringen bliver overflødig,

og at individet er motiveret for at udføre denne handling.

3.1.4. Opsamling

Indenfor Banduras teori sker motivation gennem to kognitive processer, retrospektiv vurdering og

forudseenhed. Mennesket evaluerer tidligere hændelser og reflekterer over fremtiden. På baggrund af disse

kognitive processer sætter mennesket mål for sig selv og guider handling mod at imødekomme de personlige

standarder. Motivation er således under delvis indflydelse af menneskets kognition. Banduras motivationsteori

præsenterer en forståelse, hvor kognitive processer fører til selvregulering af individets motivation og

handlinger. Mennesket fremstilles relativt bevidst om sig selv og sin motivation, og antages dermed at være i

en vis grad af kontrol over sig selv. Bandura formår med denne udlægning at sammenfatte andre

motivationsteorier, der hver især har fokus på mål, forventninger og attribueringer, som udgangspunkt for et

individs motivation.

3.2. Selvdetermineringsteori

En af de vinkler på motivation, som Bandura (1997) ikke formår at afdække, er teori om motivation på

baggrund af behov. Tilfredsstillelse af behov kan motivere mennesket til at udføre en bestemt handling

(Thierry, 1998). Dette indikerer en mindre bevidst proces, hvor mennesket i højere grad rettes af noget

indefrakommende udenfor egen kontrol. Denne behovsforståelse er udgangspunktet for Ryan og Decis

udlægning af motivation: Selvdetermineringsteorien (Self-determination Theory, Ryan & Deci, 2000). Denne

teori omhandler faciliteringen af intrinsisk motivation, og forfatterne inddeler motivation i forskellige typer.

Disse typer anvendes og udbygges af Gagné og Deci (2005), der sætter motivationsteorien i forhold til

arbejdskonteksten.



16

Selvdeterminering henviser til, at menneskets handling determineres af en selv. At være determineret betyder,

at man er afklaret omkring og fast besluttet på at nå sine mål (Determineret, [def. 1] I ordbogen.com). Individet

skaber en (mål)rettethed for egen handling, hvilket indikerer selvbestemmelse. Denne rettethed fører til

motivation, da motivation indenfor selvdetermineringsteorien opstår ved, at mennesket har behov, hvis

tilfredsstillelse kan aktivere handling (Ryan & Deci, 2000).

3.2.1. Tre basale menneskelige behov

Ryan & Deci specificerer tre basale behov hos mennesket. Mennesket oplever at være intrinsisk motiveret for

en konkret handling, hvis udførelse af denne fører til tilfredsstillelse af de tre behov. Intrinsisk motivation vil

blive uddybet i afsnit 3.4.2. De tre behov er, behovet for kompetence, autonomi og tilhørsforhold. Ifølge teorien

har et menneske behov for at føle sig kompetent. Dette har stor sammenhæng med self-efficacy, der er et af

opgavens overordnede begreber. Når et mennesket føler sig kompetent til at udføre en konkret handling, vil

tiltroen til egne evner (altså individets self-efficacy) være høj. Ligeledes har mennesket behov for autonomi,

hvilket kan være en oplevelse af at have indflydelse og være i kontrol. Endelig har mennesket, ifølge teorien,

et grundlæggende behov for at være en del af et fællesskab og føle, at man hører til. Tilfredsstillelse af de tre

behov vil medføre en følelse af velvære og trivsel hos mennesket, og vil derfor være intrinsisk motiverende

(Ryan & Deci, 2000). Denne behovstilfredsstillelse er ifølge forfatterne en vigtig faktor for et individs

grundlæggende psykosociale udvikling (Ryan & Deci, 2000). Sammenhængen mellem behovstilfredsstillelse

og trivsel vil blive beskrevet i afsnit 5.

Behovstilgangen til motivation peger desuden på, at mål og målsætning er betydningsfulde for motivation.

Man vil ifølge selvdetermineringsteorien være naturligt motiveret for at sætte og nå mål, hvis opnåelsen af

disse tilfredsstiller de tre basale behov. Teoriens grundlæggende menneskesyn er, at mennesket i

udgangspunktet er nysgerrigt, vitalt og selvmotiverende (Ryan & Deci, 2000). Aktivitet ligger i menneskets

natur. Mennesket vil være aktivt i sin interaktion med sin omverden og er derfor selvmotiverende. Man vil i

kraft af et ønske om behovstilfredsstillelse være aktiv, men hvis menneskets behov ikke imødekommes, eller

direkte hindres, vil man være passiv i den konkrete situation. Herved kan menneskets umiddelbare aktivitet

dyrkes eller hindres, alt efter miljøets forudsætninger for behovstilfredsstillelse.

3.2.2. Motivationsformer

Ryan og Deci (2000) inddeler motivation i forskellige typer, med en overordnet inddeling mellem intrinsisk

og ekstrinsisk motivation. Intrinsisk og ekstrinsisk kan oversættes til indre og ydre motivation. Dette henviser

ikke til, hvorvidt motivationen ligger i eller udenfor mennesket, men derimod at motivation kan ligge

henholdsvis i eller udenfor aktiviteten. Når motivation for at udføre en konkret opgave er intrinsisk, indikerer

det en lyst til eller interesse for aktiviteten selv. Man udfører aktiviteten, fordi den er et mål i sig selv. Når



17

motivation for en opgave er ekstrinsisk, betyder det, at motivationen for at udføre aktiviteten ligger udenfor

aktiviteten selv. Aktiviteten udføres på grund af noget denne afleder eller fører til. Eksempler på ekstrinsisk

motivation kan være at udføre en arbejdsaktivitet for at få løn, eller at udføre en motionsaktivitet for at opnå

vægttab.

I praksis kan det være svært at skelne mellem, hvornår motivation for en konkret aktivitet er ekstrinsisk eller

intrinsisk, da man kan udføre en aktivitet af flere årsager på samme tid. Især vil aktiviteter på arbejdspladsen i

form af arbejdsopgaver sjældent blive udført alene af intrinsiske årsager. Aktiviteten udføres også, fordi denne

afleder et resultat, der ligger udenfor aktiviteten selv, og fordi dette resultat er værdsat. Eksempelvis kan en

medarbejder godt have lyst til at udføre sin arbejdsopgave, men vil stadigvæk have løn for sit arbejde.

Motivationen er dermed ikke rendyrket intrinsisk, men nærmere en blandingsform.

Figur 4: Gengivelse af Gagné & Decis spektrum over motivationsformer og reguleringsstile, samt hvorvidt

motivationen er kontrolleret eller autonom (Gagné & Deci, 2005, s. 336). Modellen er let tilpasset, med tilføjelse af

overskrifter og tal, samt en angivelse af motivationsstyrke på et spektrum.

Ryan og Deci (2000) introducerer en dynamisk forståelse af motivationsformerne, hvor motivation for noget

konkret kan ændre sig over tid. De opstiller i denne sammenhæng de forskellige typer motivation på et

spektrum, hvor styrken af motivation øges fra venstre mod højre. Spektret går fra amotivation over ekstrinsisk

motivation til intrinsisk motivation. Der er således en bevægelse fra, at mennesket ikke er motiveret, til at

mennesket er stærkt motiveret.



18

3.2.3. Reguleringsstile

De tre motivationsformer, samt deres afledte reguleringsstil og den type motivation individet oplever, er vist

på figuren ovenfor. Denne er taget fra Gagné og Decis (2005) anvendelse af selvdetermineringsteorien i

forhold til arbejdsmotivation. Jo længere mod højre man kommer, altså over mod den intrinsiske motivation,

desto stærkere og mere bæredygtig vil motivationen være. Overbegreberne, ekstrinsisk og intrinsisk

motivation, nuanceres ved at beskrive hvilken type adfærdsregulering, de forskellige former kan medføre for

individet.

Adfærdsreguleringen ved den intrinsiske motivationsform kommer inde fra individet selv, fordi motivation er

”ren” og lystbaseret og dermed uanstrengt. Mennesket oplever ikke at skulle korrigere sin egen adfærd, da man

helt enkelt har lyst til at udføre handlingen. Adfærdsreguleringen indenfor den ekstrinsiske motivation inddeles

i fire underkategorier, hvor der igen er forskel på motivationens styrke, alt efter hvor på spektret

underkategorien placerer sig. De fire underformer er fra venstre mod højre: 1. ekstern regulering, 2. tilført

regulering, 3. identificeret regulering og 4. integreret regulering (Gagné & Deci, 2005; Ryan & Deci, 2000)

På trods af, at de fire nævnte former for regulering alle finder sted ved ekstrinsisk motivation, er der stor forskel

mellem de fire reguleringers motivationsstyrke. Den stærkeste ekstrinsiske motivation opstår, når mennesket

regulerer sin handling ud fra den fjerde underkategori, integreret regulering. Individet har reelt set integreret

den ydre årsag, der ligger bag en adfærdsregulering. Dette sker, fordi årsagen stemmer overens med individets

værdier og behov. Integreret regulering kan minde om intrinsisk regulering, da årsagen til at rette sin adfærd

ved begge reguleringer stammer fra individet selv. Forskellen ligger i, at ved den intregrerede regulering

udføres aktiviteten stadig for at opnå et resultat, der ligger udenfor aktiviteten selv. Den tredje underkategori

er identificeret regulering. Her er årsagen til regulering delvist indre, og individet identificerer sig med

betydningen af at udføre den konkrete aktivitet. Adfærdsreguleringen har en personlig betydning for individet,

og man forstår værdien af handlingen. De to resterende former, ekstern regulering og tilført regulering, er

begge udtryk for, at årsagen til at udføre en handling ligger udenfor aktiviteten selv og ligeledes ikke stammer

fra individets egne behov eller værdier. Forskellen på de to er, at den eksterne regulering sker ved, at individet

adlyder en anden, der regulerer ens adfærd. Derimod er den tilførte regulering udtryk for, at individet selv

iværksætter reguleringen på foranledning af andre (Ryan & Deci, 2000).

3.2.4. Autonom og kontrolleret motivation

Hvor Ryan og Deci (2000) beskriver menneskelig motivation generelt, sætter Gagné og Deci (2005) motivation

i forhold til arbejdsaktiviteter. Med udgangspunkt i de fire former for ekstrinsisk regulering laver Gagné og

Deci et andet skel mellem motivationsformerne, hvor de inddeler i kontrollerede og autonome former for

motivation. De to ekstrinsiske adfærdsreguleringer placeret tættest på den intrinsiske motivation (identificeret

og integreret motivation) er, sammen med den intrinsiske regulering, en autonom form for motivation. Ved

den autonome motivationsform er individet selv i kontrol over sin adfærdsregulering, og disse tre



19

reguleringsformer afspejler selvstyre fra individets side. De to former for ekstern regulering placeret længst til

venstre mod amotivation (ekstern og tilført regulering) er derimod udtryk for kontrollerede former for

motivation, hvor individet ikke selv styrer sin adfærdsregulering. Det, at inddele den ekstrinsiske motivation i

disse forskellige former på baggrund af reguleringstypen, er i høj grad relevant, når vi ønsker at sætte

motivation i forhold til arbejdsaktiviteter. Det er svært at forestille sig et arbejde, hvor motivationen alene

baseres på den rendyrkede intrinsiske motivationsform. Hvis medarbejderen alene udfører sit job af lyst, eller

rettere sagt, alene udfører de dele af jobbet man har lyst til, ville der sandsynligvis være mange understøttende

opgaver og funktioner, der ikke blev udført. Som medarbejder vil man derimod ofte udføre opgaver, ikke fordi

man har særligt lyst til at udføre den konkrete opgave, men fordi man forstår vigtigheden af disse underopgaver

i forhold til den samlede jobfunktion. Et eksempel på dette kan være rapportskrivning som grundlag for et

arbejde med mennesker, hvor vidensdeling er essentielt for den bedste indsats.

Gagné og Deci understreger i deres artikel det samspil, der finder sted mellem individets karakteristika og

arbejdsmiljøet. En forudsætning for høj motivation på arbejdspladsen er, ifølge forfatterne, autonomistøttende

miljøer, hvor medarbejderen oplever at have indflydelse og være (til dels) selvstyrende. Når motivation sættes

i forhold til arbejdsopgaver, er det relevant hvorvidt arbejdspladsen skaber en kontekst, hvor individets behov

kan imødekommes. Hvis arbejdet er designet på en sådan måde, at individet direkte ved at udføre sine opgaver

opnår behovstilfredsstillelse, vil et højt niveau af motivation opstå (Gagné & Deci, 2005). Motivationen vil

ikke nødvendigvis være komplet intrinsisk, da de fleste mennesker også udfører deres arbejde for at få løn.

Lønnen er et afledt resultat, hvilket efter definitionen gør motivationen for arbejdet ekstrinsisk. For at øge

motivation blandt medarbejderne, bliver det derfor formålstjenstligt at udforme arbejdet, så der skabes

forudsætninger for autonom motivation.

3.2.5. Opsamling

Mennesket vil opleve at være intrinsisk motiveret, når tilfredsstillelse af de tre basale behov for kompetence,

autonomi og tilhørsforhold opnås. Når arbejdsmotivation undersøges, er det relevant at skelne mellem

autonome og kontrollerede former for motivation. Den rendyrkede intrinsiske motivationsform er ikke

sandsynlig i arbejdssammenhæng, og derfor vil den autonome motivation, der er overensstemmende med

individets værdier, medføre den stærkeste motivationsform og stærkeste regulering. Denne behovstilgang

introducerer en motivationsforståelse, hvor mennesket i mindre grad end ved Bandura er bevidst om sin egen

motivation og adfærdsreguleringer. I stedet opstår motivation som et produkt af samspillet mellem individets

karakteristika, eksempelvis niveauet af self-efficacy og bekymring, og miljøets evne til at imødekomme

individets behov.



20

3.3. Forholdet mellem motivationsteorierne

Motivation betragtes i denne opgave som den virksomme faktor, hvorigennem self-efficacy og bekymring har

deres påvirkning på præstation og trivsel. Vi har belyst begge motivationsteorier, da disse kan supplere

hinanden i forhold til en mere komplet definition af motivation og dennes indvirkning. Ved at inddrage begge

teorier, kan vores definition af motivation indfange betydningen af både mål, forventninger, attribuering,

værdier og behov. Teorierne har store overlap, men adskiller sig også fra hinanden.

Overordnet set har de to teorier samme grundlæggende syn på mennesket som aktivt og selvmotiverende.

Teorierne har desuden det fællestræk, at de både beskriver almenmenneskelige faktorer og individuelle

forskelle, der har betydning for menneskets evne til at motivere sig selv til at udføre en handling. Ifølge

Bandura (1997) har alle mennesker det til fælles, at vi besidder seks kapaciteter, der fører til to kognitive

processer. Ligeledes pointerer Ryan & Deci (2000) de tre basale behov, som alle mennesker besidder. Der er

altså generelle egenskaber ved menneskets kognition, der gør os i stand til at være intentionelt motiverede for

en handling. Samtidig er mennesker forskellige, og begge teorier nævner individspecifikke forskelle, der har

betydning for den enkeltes motivation. Bandura (1997) pointerer eksempelvis forskelle i self-efficacy-niveau

som betydningsfulde for målsætning og motivation. Indenfor selvdetermineringsteorien er individuelle mål og

værdier ligeledes betydningsfulde for forskelle i motivation og regulering hos det enkelte individ. Teorierne

er fælles om, at inddrage betydningen af målsætning, og refererer begge til individets mestring. Hvor den

socialkognitive teori inddrager dette i forhold til tiltro til egne evner, beskriver selvdetermineringsteorien

kompetencebehovet. Begge er udtryk for, at hvis mennesket føler sig i stand til at udføre den opgave, han eller

hun står overfor, vil vedkommende være motiveret til dette.

Begge teorier beskriver derudover distinktionen mellem intrinsisk og ekstrinsisk motivation. Bandura

beskriver intrinsisk interesse i forhold til handling, hvor man oplever tilstrækkeligt self-efficacy og

efterfølgende selvtilfredsstillelse. Dette stemmer overens med selvdetermineringsteoriens

behovstilfredsstillelse, der fører til intrinsisk motivation. Teorierne er dermed enige om, at der er en forskel

mellem ekstrinsisk og intrinsisk motvation, og at den intrinsiske medfører stærk, ubesværet regulering af egen

adfærd. Selvdetermineringsteorien foretager endnu en inddeling i motivationstyperne, hvor der skelnes mellem

kontrolleret og autonom motivation. Dermed supplerer selvdetermineringsteorien med en inddeling, der er

særligt relevant i forhold til motivation for en aktivitet på arbejdspladsen.

Begge teorier beskriver desuden, hvordan motivation opstår som et resultat af, at person og miljø interagerer.

Miljøet afgør, hvordan individets karakteristika bliver mødt. Ligeledes er individets karakteristika med til at

påvirke, hvordan den enkelte oplever sit miljø. Som beskrevet indledningsvist i denne opgave, udgør vores

forudgående skemata og tendenser nogle filtre, der påvirker fortolkning af vores miljø. Dermed opstår

komplekse samspil, hvor miljøet påvirker individets motivation, men individet er også med sine tolkninger

med til at skabe sit miljø, eller hvordan dette opleves. Det er altså de individuelle karakteristika der afgør,



21

hvordan det objektive miljø fremstår for den enkelte, og self-efficacy og bekymring går på denne måde forud

for motivation.

I Banduras socialkognitive teori er den triadiske reciprokke kausalitet en model for menneskelig agens. Selve

motivationsteorien, der afledes af den socialkognitive teori, lægger stor vægt på personlige faktorer i forhold

til motivation. Her formår selvdetermineringsteorien i højere grad at inkorporere samspillet mellem individ og

miljø, idet motivation påvirkes af miljøets evne til at imødekomme individets behov.

Selvdetermineringsteoriens udlægning af motivation supplerer dermed Banduras teori ved at forklare, hvorfor

mennesket af og til kan opleve amotivation. Dette vil ifølge selvdetermineringsteorien ske, når miljøet hindrer

tilfredsstillelse af de tre behov. Dette viser, hvordan faktorer udenfor individets kontrol kan påvirke den

enkeltes motivation, og dermed præstation og trivsel. Gennem selvdetermineringsteorien eksemplificeres

indflydelsen fra alle tre determinanter i Banduras triadiske reciprokke kausalitetsmodel.

Omvendt kan den socialkognitive teori forklare, hvorfor mennesket er i stand til at udføre handlinger, selvom

man egentlig ikke har lyst til det. Dette skyldes, at mennesket, ved hjælp af sine kapaciteter og kognitive

processer, kan sætte sig ud over sin umiddelbare og instinktive motivation. Dette viser Banduras

grundlæggende pointer om menneskets kontrol over egen motivation gennem kognitiv bearbejdning af såvel

fortid som fremtid, ved hjælp af de to kognitive processer, retrospektion og forudseenhed.

Selvdetermineringsteorien supplerer ligeledes med en forklaring af, hvorfor man kan opleve, at man ikke

behøver at regulere egne handlinger frem mod en aktivitet bevidst. Denne ubevidste selvregulering sker, når

aktiviteten i sig selv imødekommer individets tre basale behov, og den intrinsiske motivation opstår. De to

teorier supplerer dermed hinanden til at forklare både menneskets bevidste og mindre bevidste samt

kontrollerede og autonome former for motivation.

3.4. Opsamling: Endelig definition af motivation

Årsagen til at anvende begge motivationsteorier er, at de kan supplere hinanden til en mere komplet forståelse

af begrebet motivation. Med udgangspunkt i de to teorier kan motivation defineres således: Motivation er et

kognitivt fænomen, hvor mennesket grundlæggende er selvmotiverende. Mennesket sætter mål for sig selv, på

baggrund af personlige standarder og værdier, og vil regulere egen adfærd frem mod at opnå disse mål. De

konkrete målsætninger vil ligeledes blive påvirket af individets overbevisninger om sig selv, og hvilke

forventninger man har om udfald, og dettes sammenhæng med egen handling. Målopnåelse og

behovstilfredsstillelse vil være motiverende for individet.

Begge motivationsteorier underbygger vores antagelse om, at motivation kan påvirkes af vores to faktorer,

self-efficacy og bekymring, og kan påvirke præstation og trivsel.


Februar 2016 4. Præstation Fie Hjorth Hansen

22

4. Præstation

Formålet med denne opgave er at undersøge, hvilken betydning self-efficacy og bekymring har for præstation

og trivsel på arbejdspladsen. I følgende afsnit vil begrebet præstation blive defineret, først i bredere termer og

derefter mere konkret i forhold til jobpræstation.

Begrebet præstation anvendes ofte uden nærmere specificering og kan henvise til mange forskellige typer af

præstation. Der kan foretages mange underinddelinger og specificeringer af begrebet. Med særligt fokus på

præstation på arbejdspladsen vil disse inddelinger præsenteres, sættes i forhold til hinanden og i forhold til

opgavens overordnede spørgsmål.

4.1. Præstation generelt

Præstation kan bredt defineres som en funktion af motivation og evner (Katzell, 1980). Det vil sige, at en

konkret præstation skabes i et samspil mellem individets motivation og dets evner. Begge parametre må

nødvendigvis være til stede, før en handling finder sted, og der overhovedet er tale om præstation. En evne,

man ikke er motiveret for at bringe i spil, vil ikke føre til præstation. Ligeledes er motivation i sig selv heller

ikke nok til en høj præstation, hvis evnerne ikke rækker. Eksempelvis vil en X-factor deltager, der er enormt

motiveret for konkurrencen, stadig ikke kunne vinde, hvis denne reelt ikke kan synge. For at udføre en

præstation kræver det altså både, at man kan og vil.

For at forstå præstationens udfald er det derfor nødvendigt at afdække, hvad de to parametre rummer hver især.

Motivation betragtes i opgaven som mediator for både præstation og trivsel, og er derfor defineret selvstændigt

ovenfor. Det grundlæggende ved opgavens motivationsforståelse er, at motivation er et kognitivt fænomen,

der medfører, at individet kan regulere egen adfærd frem mod et ønsket mål. Den anden del af funktionen for

præstation er evner. Dette begreb vil blive defineret nærmere.

4.1.1. Evner

Det kan virke indlysende, hvad begrebet evne dækker over, men samtidig er der tale om et bredt begreb, der

kan indfange mange forskellige aspekter af menneskelig kunnen. Evne kan eksempelvis henvise til et individs

kognitive udgangspunkt for yderligere læring, såsom intelligens. Derudover kan evner henvise til et individs

fysiologiske eller fysiske forudsætninger (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993). Dette kan dække over

motorik og rent praktisk kunnen. Endelig kan evner også henvise til det, som individet har tilegnet sig gennem

forudgående handlinger. Dette kan klassificeres som dennes realkompetencer, der er opnået gennem erfaring,

uddannelse og lignende, og er altså et udtryk for det, individet har lært indtil videre. Disse beskrivelser er ikke

tænkt som en udtømmende liste, men er nærmere eksempler på forskellige kategorier af det brede felt, som

begrebet evner kan dække over. Det afgørende for forståelse af evner er, at en evne er dét, som vi som individer

kan bringe i spil, når motivationen leder os til at gøre det.



23

4.1.2. Udvikling af evner - læring

Både evner og motivation forstås i denne opgave som faktorer, der bevæger sig på spektre fra meget lave til

meget høje niveauer. Graden af henholdsvis evner og motivation vil, gennem deres samspil, afgøre graden af

præstation. Jo højere grad af evner og motivation, desto højere grad af præstation. Denne forståelse medfører,

at en øgning i en af de to faktorer vil medføre en øgning i det samlede udfald, altså i præstationen.

Evner skal ses som et dynamisk begreb, der kan udvikles, og ikke som en konstant. I så fald ville præstation

kun kunne påvirkes gennem forandringer i motivationen. Evner anskues som et øjebliksbillede, der viser et

individs nuværende grad af egenskaber i forhold til en konkret opgave. Evner bliver konstant udviklet i takt

med øvelse og erfaring, hvilket blandt andet sker gennem tidligere præstationer indenfor et konkret område.

Udvikling af evner kan ifølge Anderson (1982) inddeles i tre stadier, disse er 1) et deklarativt stadie, 2) et

kompilations stadie og 3) et proceduralt stadie. Dette vil sige, at når en evne skal udvikles, vil den lærende i

første omgang være nødt til eksplicit at kunne deklarere for, hvad evnen indeholder. Dette medfører en

verbalisering af evnens bestanddele. I andet stadie kompilerer han/hun evnens enkeltdele; han/hun bygger oven

på det forudgående for langsomt at skabe længere sekvenser af delhandlinger, der tilsammen udgør den

samlede evne. I tredje og sidste stadie oplever den lærende, at evnen er overgået til at være procedural, og

han/hun er dermed blevet i stand til at kunne udføre den uden særligt fokus på eller bevidsthed om, hvad

han/hun gør. I sidste stadie vil evnen kræve færre ressourcer og vil opleves lettere at udføre, idet den er blevet

automatiseret. Denne bevægelse gennem de tre stadier kan eksemplificeres ved at lære at cykle. Man vil i

starten være meget opmærksom på de enkelte bestanddele i det at kunne cykle: Træde i pedalerne, holde

balancen og styre cyklens retning. Langsomt vil de enkelte dele af cyklingen kunne kobles sammen og opleves

som én automatiseret proces - det at cykle. Man vil derefter kunne frigøre sin koncentration til andre formål

mens man cykler, eksempelvis at tale med en ven. Man kan dog diskutere effekten af at udføre sådanne

automatiserede opgaver ukoncentreret i forhold til den overordnede præstation. I forhold til arbejdskonteksten

kan stadiet for en medarbejders evne angående en specifik opgave være afgørende for, hvordan han/hun

præsterer. En automatiseret opgave vil forekomme lettere at løse for medarbejderen, men han/hun vil muligvis

koncentrere sig mindre om opgaven, hvilket kan have en betydning for grundighed og resultat. Det er derfor

vigtigt også at være opmærksom på opgavens karakteristika, da disse kan afgøre, om medarbejderen kan udføre

opgaven automatisk, eller om denne er mere kompleks.

I forhold til at udvikle sine evner som individ, bliver motivation den afgørende faktor. Hvis man som

medarbejder skal kunne forbedre en evne, kræver det øvelse eller yderligere erfaring med evnen. For at man

øver sig, kræver det, at man er motiveret herfor. Motivation har en selvforstærkende effekt, idet øget niveau

af motivation kan føre til øvelse, og dermed føre til højere niveau af evnen. I stedet for kun at se en øgning i

motivationen kan begge parametre altså blive øget, hvilket overordnet set fører til endnu bedre præstation.



24

Motivation kan altså være medvirkende til, at evnen løbende forbedres, hvilket giver udslag på præstationen.

Dermed er læring af evner relevant for præstation, selvom læring ikke i sig selv er et udtryk for en præstation.

4.2. Jobpræstation

Den kontekst, hvor vi ønsker at undersøge effekten af self-efficacy og bekymring, er arbejdspladsen. Vi

fokuserer derfor på jobpræstation. Jobpræstation vil i denne opgave omhandle, hvor godt en medarbejder

udfører det arbejde, denne er ansat til. Vi undersøger ikke, hvor godt en person har præsteret overordnet set i

forhold til titel og karriere. Vi sammenligner altså ikke juniorkonsulenten i en virksomhed med chefen, men

ser på, hvor godt eksempelvis juniorkonsulenten udfører sine arbejdsopgaver - og hvilken sammenhæng dette

har med hans/hendes niveau af self-efficacy og bekymring.

Når der fokuseres på jobpræstation bliver det afgørende, hvordan dette begreb adskiller sig fra præstation

generelt. Vi ser stadig på samspillet mellem evner og motivation, men alene på de dele af et individs evner og

motivation, der har relevans for jobbets krav og arbejdsopgaver. Der sker dermed en frasortering, hvor andre

evner, eksempelvis i forhold til en fritidsinteresse, ikke er relevante.

Når vi ser på jobpræstation, er det afgørende, at denne er knyttet til organisationens overordnede mål

(Motowidlo, 2003). Den specifikke medarbejders arbejdsopgaver og målsætninger vil nødvendigvis defineres

med udgangspunkt i organisationens målsætninger. Formålet med en medarbejders jobpræstation og indsats

er grundlæggende, at denne er værdiskabende for organisationen ved at bevæge organisationen tættere på

fremsatte målsætninger (Motowidlo, 2003).

4.2.1. Præstationsproces > < resultat

I forhold til jobpræstation introducerer Sonnentag, Volmer og Spychala (2008) to dimensioner af

jobpræstation. Disse dimensioner er 1) præstationens proces og 2) præstationens resultatet. Processen

henviser til de handlinger, individet foretager på sin arbejdsplads, mens resultatet henviser til den konsekvens,

som handlingen fører til (Sonnentag et al., 2008).

Motowidlo (2003) beskriver, at præstation kan være negativ, hvis denne har en negativ konsekvens for

virksomheden. Dette må nødvendigvis henvise til, at resultatet af individets handling har en negativ værdi.

Præstationens proces kan i vores optik ikke betragtes som negativ, da en handling i så fald ikke ville finde sted.

Præstation forstået som handling kan dermed ikke være negativ, men resultatet af denne handling kan. Dette

understreger vigtigheden af, at adskille præstationens proces fra resultatet. Ligeledes må man være

opmærksom på, hvorvidt præstation undersøges som proces eller resultat i empiriske studier (Bandura, 1997).

Der vil være en sammenhæng mellem proces og resultat, men resultatet er ikke nødvendigvis udelukkende en

konsekvens af processen. Årsagen til dette er, at den gode præstationsproces er en hovedforudsætning for det

gode resultat, men resultatet kan også påvirkes af andre faktorer udenfor individets kontrol (Sonnentag et al.,



25

2008). Et eksempel på dette kan være en vaskemaskinesælger. På trods af en god indsats fra sælgerens side,

vil han ikke nødvendigvis kunne sælge en vaskemaskine, hvis kunden ikke mangler en. I dette eksempel

resulterer en god præstationsproces ikke i et godt resultat grundet faktorer udenfor sælgerens kontrol.

Processen er vigtig for præstation, i første omgang fordi processen er en hovedforudsætning for resultatet.

Derudover er processen særligt påvirkelig af psykologiske faktorer (Motowidlo, 2003). Self-efficacy og

bekymring er eksempler på sådanne psykologiske faktorer, og forventes derfor at kunne påvirke

præstationsprocessen og derigennem også resultatet.

4.2.2. Effektivitet og efficiens

En vurdering af en præstation vil ofte ske ud fra, hvorvidt præstationen har været effektiv. Det engelske sprog

rummer en inddeling af begrebet af effektivitet i de to ord ”effectiveness” og ”efficiency”. Begge ord vil på

dansk typisk oversættes til effektivitet, men der er reelt en meningsfuld forskel i betydningen af de to. Vi

vælger derfor at bruge de to forskellige oversættelser effektivitet og efficiens, for at kunne gengive forskellen.

En effektiv præstation henviser til, at en indsats har været virksom og har ført til et ønsket resultat. Når man

taler om en efficient præstation indfanger det derudover forholdet mellem anvendte ressourcer og det opnåede

resultat (Eysenck, Derakshan, Santos, & Calvo, 2007). En efficient præstation betyder dermed, at man har

opnået det bedst mulige resultat med færrest ressourcer eller ud fra de tilgængelige ressourcer. Ressourcer kan

både dække over tid, økonomi og fysiske rammer. I relation til arbejdsmarkedet er denne sondring relevant,

da der ofte er grænser for, hvilke ressourcer medarbejderen har til rådighed for at udføre en opgave. Denne

forskel mellem præstationstyper er vigtig at være opmærksom på, når præstationen måles og sættes i forhold

til eksempelvis self-efficacy og bekymring.

4.3. Opsamling: Definition af præstation

En præstation udgøres grundlæggende af en interaktion mellem individets evner og motivation. Begge dele

må være til stede, før en præstation forekommer. En øgning i en af de to parametre vil medføre en forbedring

i præstation, og en selvforstærkende effekt vil finde sted, hvilket betyder at motivation kan hjælpe til at øge

individets evner. En jobpræstation henviser til de dele af medarbejderens evner og motivation, der har relevans

for udførelse af medarbejderens arbejdsopgaver. Grundlæggende for jobpræstation er, at denne relateres til

organisationens mål og bør skabe værdi for organisationen. Præstation rummer både en proces samt et resultat.

Proces og resultat stemmer ikke altid overens, da faktorer udenfor medarbejderens kontrol kan påvirke

resultatet. Processen er vigtig, da denne ligger til grund for resultatet og kan påvirkes af psykologiske faktorer

- eksempelvis self-efficacy og bekymring. En jobpræstation kan evalueres ud fra, hvorvidt denne er effektiv

og efficient. En effektiv præstation har medført et ønsket resultat, mens en efficient præstation rummer

forholdet mellem præstationens resultat og de anvendte ressourcer. Vurdering af, hvorvidt en præstation er høj

eller lav baserer sig derfor på, hvilken type præstation man undersøger, og hvordan dette er målt.


Februar 2016 5. Trivsel Fie Hjorth Hansen

26

5. Trivsel

For at kunne beskrive sammenhængene mellem trivsel og opgavens to uafhængige faktorer, self-efficacy og

bekymring, er det meningsfuldt at definere trivsel konkret. Det kan virke åbenlyst hvad begrebet dækker over,

men trivsel er operationaliseret på forskellig vis i områdets teori og empiri. Begreber som velbefindende (well-

being) og jobtilfredshed (job-satisfaction) anvendes hyppigt, og ligeledes angives stress ofte som en

modsætning til trivsel. Vi vælger i denne opgave en definition af trivsel med udgangspunkt i både

velbefindende og jobtilfredshed. Velbefindende henviser til en oplevelse af velbehag på arbejdspladsen, mens

jobtilfredshed indikerer, at medarbejderen er glad for arbejdets karakteristika. Både velbefindende og

jobtilfredshed antages at være fraværende, hvis man oplever stress på sin arbejdsplads. Velbefindende og

jobtilfredshed vil defineres senere i dette afsnit, men først vil vi definere stress, for der derved at tydeliggøre

forudsætningerne for trivsel.

Stress er, som et udtryk for mistrivsel, et samfundsrelevant og aktuelt emne, da det har store konsekvenser for

både den enkelte og arbejdspladsen. Stress er et bredt begreb, der anvendes i mange forskellige sammenhænge.

Til trods for dette findes der ikke nogen formel diagnose for stress, hverken indenfor psykologien eller

lægevidenskaben (Andersen, 2007). Stress kan ifølge Andersen komme til udtryk både gennem fysiske

symptomer og gennem et individs egen oplevelse af at være stresset. Sidstnævnte tilgang er grundlaget for en

fænomenologisk forståelse af stress. Fænomenologisk betyder, at der er tale om stress når individet oplever at

være stresset. Andersen introducerer en bred definition af stress som et fænomen, der opstår i en vekselvirkning

mellem den enkelte og arbejdsmiljøet. Stress opleves eksempelvis ”når der opstår en ubalance mellem

omgivelsernes krav/muligheder og medarbejderens ressourcer og forventninger” (Andersen, 2007, s. 13).

Denne definition tager udgangspunkt i en generel forståelse, hvor ubalance mellem krav og ressourcer fører til

stress. Andersens definition indikerer, at krav stilles fra omgivelserne. Ligeledes må det antages, at

medarbejderens forventninger også har en betydning for hvilke krav, han/hun stiller til sig selv.

Medarbejderens forventninger er grundlaget for, hvordan medarbejderen oplever forholdet mellem krav og

ressourcer, og dermed hvorvidt man oplever en ubalance.

Individets oplevelse er udgangspunktet for en transaktionel model for stress, hvor vekselvirkningen mellem

individ og miljø understreges. Lazarus og Folkman (1984) fremsætter en transaktionel definition af stress, hvor

stress er ”en særlig relation mellem personen og miljøet, som personen vil vurdere udfordrer eller overskrider

hans eller hendes ressourcer og er en fare for hans eller hendes velbefindende” (Dansk oversættelse gengivet

fra Andersen, 2007, s. 19). Transaktion betyder, at man ser på samspillet mellem individet og miljøet. Indenfor

denne forståelse har man løsrevet sig fra at undersøge karakteristika ved henholdsvis individet eller miljøet

som årsag til stress. Man undersøger i stedet transaktionen og betragter stress som et resultat heraf. Stressorer

henviser til det, der kan stresse mennesket. Disse ligger ikke i miljøet, men opstår i det gensidige samspil

mellem menneske og miljø (Briner, Harris, & Daniels, 2004). Et element i arbejdsmiljøet bliver således kun



27

en stressor, hvis individet oplever at denne faktor er stressende. Indenfor denne forståelse er jobbets

karakteristika ikke objektive, men afhængige af individets oplevelse.

Jobbets karakteristika er afhængig af, hvordan medarbejderen perciperer sine omgivelser, og ligeledes kan

man som medarbejder ændre karakteristika ved sit job, alt efter hvordan man tilgår dette. Wrzesniewski og

Dutton (2001, s. 179) beskriver Job crafting, hvilket kan oversættes til jobtilpasning. Dette henviser til de

fysiske og kognitive ændringer, man som individ kan foretage i forhold til sin opgave eller de relationer, man

indgår i på sit arbejde. Job crafting kan forklare, hvorfor medarbejdere med samme titel og jobfunktion reelt

kan udføre forskellige opgaver i deres hverdag. Transaktion og job crafting sker på baggrund af individets

unikke karakteristika. Den transaktionelle model understreger, hvordan medarbejdere indgår i arbejdet med

hver deres historie og forestillinger om fremtiden (Andersen, 2007; Briner et al., 2004). Et individs oplevelse

af sit arbejde baserer sig på hans eller hendes kognitive vurderinger, hvilket Lazarus og Folkman (1984) kalder

appraisal. Individets historie er skabt ud fra de situationer, man tidligere har befundet sig i, og de erfaringer

man har gjort sig. Dette stemmer overens med Neissers (1976) skemataforståelse, hvor erfaringer bliver

mentale repræsentationer, der ligger til grund for individets perception, tolkning og vurdering. Individets

fortid, sammen med forestillinger om fremtiden, medfører filtre for, hvordan individet oplever sit miljø. Dette

påvirker det samspil, der finder sted mellem individ og miljø. Denne transaktion stemmer overens med

Banduras (1986) beskrivelse af den triadiske reciprokke kausalitet, og har en betydning i forhold til individets

oplevelse af stress eller trivsel. Gennem sine unikke karakteristika er mennesker aktive og meningsskabende

(Andersen, 2007; Briner et al., 2004). Mennesket reagerer ikke passivt på stimuli, men spiller selv en aktiv

rolle i forhold til oplevelse af stress eller trivsel. Dette er i tråd med den socialkognitive teori og

selvdetermineringsteoriens forståelse af mennesket som proaktivt (Bandura, 1997; Ryan & Deci, 2000).

Mennesket har altså en vis grad af indflydelse på, om arbejdets karakteristika vil føre til stress eller

velbefindende.

Stress omhandler ifølge den fænomenologiske tilgang en oplevelse af ubalance, hvilket står i kontrast til

oplevelsen af velbefindende på arbejdspladsen. Velbefindende kan udlægges som balance mellem individets

arbejdsliv og yderligere aspekter såsom familie og fritid (Länsisalmi, Peiró, & Kivimäki, 2000). Velbefindende

er således et udtryk for, at man har det rart på sin arbejdsplads og oplever overskud til de ting, der også har

betydning i ens liv.

Thierry (1998) definerer Jobtilfredshed som en medarbejders grad af tilfredshed med sit arbejde eller aspekter

af dette. Jobtilfredshed indikerer, at medarbejderen er tilfreds med de opgaver, hans eller hendes arbejde

indeholder, og at medarbejderen oplever tilfredsstillelse ved at udføre sine arbejdsopgaver. Thierry beskriver,

hvordan graden af tilfredshed eller utilfredshed opstår på baggrund af behovstilfredsstillelse og opnåelse af

mål. Som beskrevet under afsnit 3.2. om selvdetermintering, vil tilfredsstillelse af behov føles motiverende for

medarbejderen, netop fordi dette fører til en oplevelse af velbehag i form af tilfredsstillelse. Job crafting kan



28

være en vej til øget jobtilfredshed og motivation, og dermed højere præstation og trivsel. Dette skyldes, at

medarbejderen kan påvirke sin mulighed for at opfylde de tre basale behov, behovene for kompetence,

autonomi og tilhørsforhold, gennem udførelse af arbejdsaktiviteter. Eksempelvis kan medarbejderen vægte

nogle dele af arbejdsopgaverne højere end andre, hvilket kan føre til en oplevelse af autonomi. Samtidig kan

man opleve kompetence, ved at vægte de opgaver, som man i højere grad oplever tilstrækkeligt self-efficacy i

forhold til. Ligeledes kan man, i højere eller mindre grad, søge relationer alt efter ens behov for tilhørsforhold.

Medarbejderen kan dermed gennem job crafting skabe en større tilfredshed med sit arbejde overordnet set. Job

crafting foregår i bund og grund ved, at individet gennem sin transaktion med miljøet er i stand til at ændre,

hvordan han/hun oplever sit job. Et jobs objektive karakteristika afgør, i hvor høj grad medarbejderen har

mulighed for at udføre job crafting.

5.1. Opsamling: Definition af Trivsel

Trivsel vil i denne opgave defineres som en tilstand, hvor medarbejderen oplever velbefindende på sit arbejde

og balance mellem arbejdsliv og fritid. Ligeledes oplever medarbejderen overensstemmelse mellem krav og

ressourcer, samt at man er motiveret for sit job, og at udførelse af dette fører til (behovs)tilfredsstillelse. Lav

trivsel vil komme til udtryk som stress, ubalance og usikkerhed. Høj trivsel vil opleves som balance, overskud,

tilfredshed og tryghed - altså vil man opleve arbejdsglæde.

Trivselsbegrebet udgøres i denne opgave af de to operationaliseringer velbefindende og jobtilfredshed. I de

studier, der anvendes som udgangspunkt for opgavens antagelser, er trivsel ofte undersøgt ud fra kun den ene

operationalisering. Vi er opmærksomme på, at studierne muligvis kun viser dele af det samlede trivselsbegreb.


Februar 2016 6. Self-efficacy Fie Hjorth Hansen

29

6. Self-efficacy

Begrebet self-efficacy introduceres af Bandura (1986). Efficacy kan oversættes til virkekraft eller

gennemslagskraft, og self-efficacy betyder derfor direkte oversat ”egen gennemslagskraft”. Bandura beskriver

begrebet i forbindelse med en redegørelse for menneskets tanker og handlinger, hvor self-efficacy introduceres

som en forklaringsmodel herfor. Bandura opererer oprindeligt med tillægsordet ”percieved”, altså opfattet,

foran self-efficacy. Denne opfattelsesdimension er vigtig at understrege i forhold til anvendelse af begrebet.

Bandura definerer self-efficacy som “people’s beliefs about their capabilities to produce designated levels of

performance that exercise influence over events that affect their lives” (Bandura, 1994, s. 71). Dette vil sige,

at det afgørende for self-efficacy er individets overbevisning om egne kapabiliteter. Kapabilitet henviser til,

hvad mennesket er i stand til eller dets formåen. Det adskiller sig dermed til dels fra begrebet evner, som vi

anvender det i forbindelse med præstation, hvilket i højere grad henviser til egenskaber individet besidder.

Self-efficacy henviser til en subjektiv vurdering af, hvad individet mener, han/hun er i stand til. Litteratur og

studier har sidenhen anvendt Banduras begreb uden at skrive ”percieved” foran self-efficacy, men hvor

definitioner af self-efficacy stadig rummer dette subjektive element. Det samme vil være tilfældet i denne

opgave, hvor self-efficacy betyder individets tiltro til egen mestring eller vurdering af, om han/hun er i stand

til at løse en specifik opgave. Vi vælger at anvende det engelske ord gennem denne opgave, da vi ikke mener,

at der findes et dansk ord, der helt tilsvarer begrebet i forhold til pointeringen af den subjektive vurdering.

Self-efficacy omhandler individets forestillinger om egen præstation i en fremtidig sammenhæng. Når

individet derimod forholder sig til sine fortidige præstationer, er der tale om attribuering. Attribuering vil sige,

at individet vurderer, hvilke årsager der lå til grund for henholdsvis succes eller fiasko ved tidligere

præstationer. Som nævnt i afsnittet om motivation, kan mennesket attribuere succes til enten egen indsats eller

ydre omstændigheder, og det samme gælder for fiasko. Dette baserer sig på en vurdering af, hvorvidt man

havde kontrol over udfaldet af præstationen. Attribuering ved tidligere præstationer er med til at udgøre

grundlaget for individets self-efficacy, men self-efficacy adskiller sig fra attribuering, ved at omhandle

forventninger om fremtiden.

Der er ifølge Bandura fire kilder til et individs konkrete niveau af self-efficacy (Bandura, 1994). Disse er

mestringsoplevelser, andenhåndslæring, social overtalelse samt kropslige og emotionelle tilstande.

Mestringsoplevelser er et udtryk for, at individet ved en tidligere succesfuld præstation har attribueret årsagen

herfor til sig selv og sin egen indsats. Dette fører til en tiltro til egen kapabilitet i en fremtidig lignende situation.

Andenhåndslæring er beskrevet i afsnittet om socialkognitiv teori, og omhandler kort sagt, at individet kan

opbygge tiltro til egen kapabilitet ved at observere en ligemand være i stand til at løse en opgave succesfuldt.

Social overtalelse vil sige, at individer i ens miljø kan overbevise en om, at man er i stand til at udføre en

opgave. Kropslige og emotionelle tilstande indikerer, at individet påvirkes af, hvilket humør han/hun er i, og

hvordan ens krop føles. Alt efter hvordan disse kropslige og emotionelle signaler fortolkes, bliver self-efficacy



30

påvirket på forskellig vis (Bandura, 1994). Eksempelvis kan lavt self-efficacy medføre, at man tolker

hjertebanken som et tegn på, at man ikke er i stand til at klare det, man står overfor. Har man derimod højt

self-efficacy kan samme fysiologiske reaktion tolkes som, at man er ”oppe på mærkerne” og klar til at præstere.

De fire kilder kan derved påvirke et individs self-efficacy. Det afgørende for at opbygge self-efficacy i forhold

til en fremtidig opgave er, hvilken mening og betydning individet tilskriver en tidligere præstation, ikke

hvordan denne objektivt set forløb (Vrugt, 2004).

Det er vigtigt at understrege, at self-efficacy ikke er det samme som selvværd (self-esteem) (Bandura, 1997;

Vrugt, 2004). Vrugt (2004) beskriver, hvordan selvværd kan klassificeres som et personlighedstræk, da det

gør sig gældende på tværs af situationer, mens self-efficacy kan variere fra situation til situation. Bandura

(1997) beskriver ligeledes, hvordan man sagtens kan have lavt self-efficacy i forhold til en konkret aktivitet,

uden at dette påvirker selvværdet. Det afgørende for ens selvværd er, hvorvidt den givne aktivitet vurderes

som betydningsfuld for individets selvopfattelse eller ej. Der kan være aktiviteter, man ikke oplever at være i

stand til at udføre, uden at dette er problematisk for ens selvopfattelse. Ligeledes kan man have højt self-

efficacy i forhold til en bestemt aktivitet, uden at dette medfører nogen oplevelse af værdi eller stolthed.

Forskellen mellem self-efficacy og selvværd er dermed, at selvværd opstår på baggrund af, at individet

foretager en affektiv evaluering af sig selv (”Er jeg god nok?”), mens self-efficacy alene henviser til individets

vurdering af sin egen formåen i forhold til en aktivitet (”Kan jeg det her?”) (Pefley, 2009). Self-efficacy kan

inddeles i enten situations eller generelt self-efficacy (Pefley, 2009). Situations self-efficacy henviser til

tiltroen til at kunne løse en konkret opgave. Generelt self-efficacy henviser derimod til individets generelle

overbevisninger om sig selv, og tiltro til egen kapabilitet i forhold til at håndtere pludselige eller uventede

udfordringer, løse problemer og opnå egne mål. Kort sagt er generelt self-efficacy et udtryk for individets

overbevisninger om sin egen snarrådighed (resourcefulness) (Pefley, 2009), og bliver dermed en slags standard

for individets tiltro til egen kapabilitet. Denne form for self-efficacy er altså udtryk for en tendens hos individet,

og går igen på tværs af situationer. Generelt self-efficacy er stadig ikke det samme som selvværd, da der ikke

er tale om en evaluering af eget værd, men om en bedømmelse af generelle kapabiliteter. Vrugt (2004)

beskriver desuden, hvordan vurderingen af egen kapabilitet sker automatisk og uden vi er særlig bevidste om

det. Det er derfor sandsynligt, at vurdering i forhold til en konkret opgave sker med udgangspunkt i ens tendens

vedrørende generelt self-efficacy. Generelt self-efficacy er derfor også betydningsfuldt på arbejdspladsen.

6.1. Funktionen af self-efficacy

Bandura (1994) beskriver fire psykologiske processer, hvorigennem self-efficacy har indflydelse på

menneskets funktion. Disse er kognitive processer, motivationelle processer, affektive processer og

selektionsprocesser. De kognitive processer påvirkes ved, at mennesket forestiller sig fremtidige scenarier.

Dette er beskrevet tidligere i forbindelse med menneskets kapacitet for forudseenhed. Self-efficacy har



31

betydning for, hvordan individet forventer, at disse situationer vil se ud. Et højt niveau af self-efficacy fører

ifølge Bandura til, at individet forestiller sig succes med en handling, mens et lavt niveau vil betyde, at individet

forventer fiasko. De motivationelle processer vedrører, at mennesket iværksætter handling på baggrund af sin

evne til at vurdere tidligere hændelser og forestille sig fremtiden. Dette sker gennem de tre motivatorer,

beskrevet i afsnit 3.1. Alle tre motivatorer påvirkes af individets forudgående self-efficacy, og self-efficacy

påvirker dermed individets motivationelle processer. Self-efficacys indflydelse på målsætning vil blive

uddybet i afsnittet herefter, men først vil de to resterende psykologiske processer blive præsenteret. Den tredje

type af psykologiske processer er affektive processer. Dette henviser til individets emotionelle tilstand og

påvirkes især af tiltroen til egen kontrol og dermed af self-efficacy. Kontrol kan både være i forhold til

begivenheder i ens liv, samt kontrol over egne tanker. Den fjerde type er selektionsprocesser, hvilket henviser

til de beslutninger individet træffer på baggrund af sine forventninger, mål og sindstilstand. Eksempelvis er

individets valg af uddannelse og karriere påvirket af, hvad man tror på, man er i stand til. Jo højere self-

efficacy, desto flere karrieremuligheder vil individet overveje seriøst (Bandura, 1994). Self-efficacy har derfor

stor betydning for, hvilke aktiviteter vi vælger at indgå i, og hvordan vores liv udvikler sig. Vores fokus i denne

opgave ligger på præstation indenfor en bestemt jobfunktion, og hvordan self-efficacy influerer på dette, men

self-efficacy kan altså jævnfør ovenstående også have betydning for, hvor højt vi generelt præsterer i forhold

til karriere og uddannelsesniveau.

Self-efficacy har stor betydning for, hvilke mål man sætter for sig selv. Målsætningen sker gennem de tre

psykologiske processer beskrevet ovenfor (Bandura, 1997; Vrugt, 2004). Gennem de kognitive processer

forestiller man sig sin opgave og egen tilgang til at løse denne. De motivationelle processer er i spil i forhold

til, om man overhovedet ønsker at igangsætte målrettet handling. Afsluttende er det selektionsprocesser, der

afgør, hvilke valg vi træffer angående målsætninger - hvad vi beslutter at gå efter, og hvad vi ikke gør. De tre

psykologiske processer påvirkes af vores niveau af self-efficacy, og self-efficacy har dermed en betydning for

målsætningen.

Vores niveau af self-efficacy har en tendens til at være selvbekræftende og potentielt selvforstærkende.

Individets niveau af self-efficacy har betydning for, hvilke mål vi sætter for os selv. Vores mål afgør, hvordan

vi præsterer, og vores attribuering af denne præstation har betydning for vores self-efficacy fremadrettet.

Dermed bliver der tale om en cirkulær proces, hvor et højt niveau af self-efficacy vil medføre høje mål og høj

præstation, hvilket er med til at bekræfte individets forudgående tiltro til egen kapabilitet. Det samme gør sig

gældende ved et lavt niveau af self-efficacy, hvor individets forudgående opfattelse bekræftes gennem lave

præstationer på baggrund af lave målsætninger (Bandura, 1994; Vrugt, 2004). Bandura (1994) beskriver

ligeledes, at self-efficacy har betydning for præstation og trivsel, således at et højt niveau af self-efficacy er en

forudsætning for at kunne præstere og trives godt. Årsagen til dette er, at et højt niveau af self-efficacy

medfører tro på, at man kan lykkes med en opgave. Man er mere vedholdende, og det er mere sandsynligt, at



32

man oplever tilfredsstillelse og velbehag gennem målopnåelse. Omvendt vil et lavt niveau af self-efficacy

fjerne fokus fra opgaven, da fokus i stedet vil være rettet mod egne mangler og begrænsninger. Dette medfører

tvivl og usikkerhed og er skadeligt for koncentrationen (Vrugt, 2004).

6.2. Opsamling: Definition af self-efficacy

Self-efficacy kan kort defineres som individets tiltro til egen kapabilitet. Dette er et udtryk for en vurdering af,

hvad individet er i stand til at gøre, men rummer ikke en evaluering af, hvorvidt dette er værdifuldt for

individets selvopfattelse eller ej. Et højt self-efficacy har sammenhæng med motivation og vedholdenhed, som

medfører høj præstation. Et lavt self-efficacy medfører tvivl og usikkerhed, hvilket påvirker både individets

præstation og trivsel negativt. Fokus vil i denne opgave være på, hvordan self-efficacy, sammen med

bekymring, påvirker præstation og trivsel, når en medarbejder skal løse en arbejdsopgave. Vi vil derfor primært

undersøge situations self-efficacy, men mener at generelt self-efficacy spiller en rolle i forhold til dette.


Februar 2016 7. Bekymring Fie Hjorth Hansen

33

7. Bekymring

Alle mennesker bekymrer sig i større eller mindre grad (Borkovec, Ray, & Stöber, 1998). Bekymring er et

grundvilkår ved at være menneske, og man kan bekymre sig om små eller store ting, der har betydning i ens

liv, for eksempel i relation til arbejde eller privatliv.

Bekymring kan defineres som ”en følelse af uro, nervøsitet eller ængstelse over aktuelle eller fremtidige

problemer” (Bekymring, [def. 1.] I den danske ordbog). Når man bekymrer sig på arbejdspladsen, er man i en

tilstand af ubehag, når man tænker på en forestående opgave. Rent fænomenologisk kan bekymring netop

defineres ved, at tanker med negativ affekt fremkalder ubehag hos individet. Bekymring kan derudover være

et udtryk for omsorg, således at man bekymrer sig om noget, fordi det har en betydning. Hvis noget er

ligegyldigt for en, vil man ikke have bekymringer herom. Begrebet ”bekymring” henviser i daglig tale derfor

både til grundlæggende positive og negative elementer. Borkovec og hans kollegaer (1983) definerer

bekymring på følgende måde:

”Worry is a chain of thoughts and images, negatively affect-laden and relatively uncontrollable. The worry

process represents an attempt to engage in mental problem-solving on an issue whose outcome is certain but

contains the possibility of one or more negative outcomes” (Borkovec et al., 1983, s. 10).

De beskriver bekymring som en tankerække, der kan virke relativt ukontrollerbar. Når man bekymrer sig, vil

man ofte opleve at have gentagne tanker (Watkins, 2008). Gentagne tanker er karakteriseret ved en proces,

hvor tanker om ens selv, oplevelser og omverden bliver repetitive, hyppige og stjæler ens opmærksomhed

(Watkins, 2008). Det at bekymre sig meget kan derfor beskrives som en oplevelse af, at ens tanker kører i ring.

Bekymring er en tankerække, der rummer negativladede tanker og billeder om fremtidige hændelser. Disse

tanker eller billeder omhandler ofte potentielle trusler eller negative konsekvenser af en handling, der forventes

at finde sted i fremtiden (Borkovec et al., 1983; Watkins, 2008). Når bekymring både rummer tanker og

billeder, betyder det, at oplevelsen af at bekymre sig kan være både verbal og visuel. Vi kan derfor både have

bekymret indre dialog med os selv, eller vi kan opleve at se den bekymrende situation for vores indre øje.

Bekymring er i sin definition noget, som er ubehageligt for mennesket at være i. Årsagen til at vi alligevel

bekymrer os er, at det udfylder en funktion i forhold til at forberede og planlægge (Borkovec et al., 1998).

Bekymring er negative tanker og/eller forestillinger, der har den effekt at sætte mennesket i en form for

alarmberedskab. Mennesket vil ved brug af kognitive problemløsningsstrategier forsøge at forhindre eller

undgå, at en oplevet trussel bliver aktuel i fremtiden (Borkovec et al., 1983; Borkovec et al., 1998). Bekymring

bliver således et redskab til, at mennesket mentalt kan søge at løse eller undgå en forventet trussel. Hvis vores

bekymring ikke kan hjælpe os til at løse problemet, kan bekymring i stedet være med til at forberede mennesket

på et negativt udfald, så en affektiv reaktion afbødes (Borkovec et al., 1998).



34

Bekymringer defineres blandt andet ved at være negative tanker om fremtiden. Hvis man derimod har negative

tanker om hændelser, der har fundet sted, er der tale om begrebet rumination. Forskellen mellem bekymring

og rumination er udover tidsaspektet også oplevelsen af kontrol (Nolen-Hoeksema, Wisco, & Lyubomirsky,

2008). Ved bekymring oplever man en vis kontrol eller handlemulighed over det, som bekymrer en, og man

kan reelt påvirke den fremtidige situation. På denne måde kan bekymring gennem motivationelle processer

føre til en handling, fordi man bekymrer sig, når udfaldet af situationen har en betydning for en. Ved rumination

oplever man derimod ikke kontrol (Nolen-Hoeksema et al., 2008). Desuden har handlingen allerede fundet

sted, og man kan derfor ikke påvirke denne. Bekymring har en funktion for mennesket, men rumination bliver

på baggrund af den manglende kontrol snarere en negativ tankerække af selvbebrejdende karakter. Man

forsøger at forstå forløbet af en tidligere hændelse, men uden at iværksætte en handling. Rumination rummer

således kun negative tanker. Mennesker, der har et højt bekymringsniveau, vil ofte også ruminere (Nolen-

Hoeksema et al., 2008). Der kan der være tale om en vekselvirkning, hvor individets tanker kan skifte mellem

at være præget af bekymring eller rumination, alt efter tankens indhold vedrørende tid og kontrol.

Bekymring kan ligesom self-efficacy være enten generel eller i forhold til en situation (Pefley, 2009; Salters-

Pedneault, Suvak, & Roemer, 2008). Generel bekymring omhandler, hvorvidt man har en tendens til at

bekymre sig, mens situationsbekymring er i forhold til en konkret situation eller opgave. Vi ønsker at

undersøge, hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel i forhold til en specifik

arbejdsopgave, og derfor er situationsbekymring særligt relevant for denne opgave. Det er dog sandsynligt, at

den generelle bekymringstendens har betydning for medarbejderens situationsbekymringsniveau.

7.1. Bekymringens funktion

Bekymring kan beskrives som et tveægget sværd, da dette kognitive fænomen både har positive og negative

konsekvenser for mennesket. De positive konsekvenser af bekymring er, at mennesket kan forberede sig på

negative udfald eller mentalt problemløse fremtidige udfordringer. Bekymring kan også have en negativ

indflydelse på individets præstation ved at fjerne opmærksomhedsressourcer, og dermed forstyrre

koncentration, beslutningsprocesser og problemløsningsstrategier (Borkovec et al., 1998; Nolen-Hoeksema et

al., 2008). Den negative indflydelse på præstationen sker ved, at man har dårligere fokus og kognitiv

fleksibilitet, hvilket bliver hindrende for funktionel løsning af et problem (Nolen-Hoeksema et al., 2008). Når

bekymring kan have vidt forskellige konsekvenser, kan det være et udtryk for forskelligt niveau af bekymring.

Watkins (2008) beskriver med henvisning til Tallis og Eysenck, hvordan bekymring, der er kontrollerbar og

kortvarig, kan være konstruktiv. Disse karakteristika kan være et udtryk for et lavere niveau af bekymring, end

ovenfor beskrevne, hvor bekymring har en negativ indflydelse på blandt andet koncentration. Både varigheden

og hyppigheden af bekymring er relevant. Hvis man har lange perioder af bekymring, og dette forekommer



35

ofte, er der tale om et højt niveau af bekymring. Omvendt vil korte perioder, der forekommer sjældent, være

et udtryk for et lavt niveau af bekymring.

Bekymringer har per definition en negativ valens, men individets fortolkning af sin egen bekymring er med til

at afgøre, hvorvidt bekymring er konstruktiv. Hvis bekymring er karakteriseret ved abstrakte fortolkninger, og

fokus er rettet mod indre personlige karakteristika af negativ valens, er bekymringen ikke konstruktiv

(Watkins, 2008). Den er dermed ikke funktionel, hvis bekymringen begynder at fokusere på negative sider af

egne personlige karakteristika såsom manglende tiltro til egne problemløsningsstrategier. Hvis man derimod

bekymrer sig om noget konkret, kan dette føre til forberedelse og planlægning, hvilket er konstruktivt. En

abstrakt form for bekymring rettet mod personlige karakteristika kan hænge sammen med et højt niveau af

bekymring, mens den konstruktive, konkrete bekymringsform, der er lettere at stoppe igen, kan have

sammenhæng med et lavere niveau af bekymring. Hvis man bekymrer sig om noget, hvor man stadig har tiltro

til, at man kan løse problemet, bliver bekymringen konstruktiv. Dermed har self-efficacy og oplevelse af egen

kontrol en betydning for, hvordan bekymring påvirker eksempelvis præstation.

7.2 Opsamling: Definition af bekymring

Bekymring kan defineres som en relativt ukontrollerbar tankerække præget af negativ affekt, der medfører

ubehag hos individet. Bekymring er rettet mod fremtiden og kan enten være generel eller i forhold til en

specifik situation. Sidst nævnte er særligt relevant for denne opgaves fokus. Graden af bekymring kan variere

og bekymringsniveau udgøres af kontrollerbarhed, varighed og hyppighed. Funktionen af bekymring er, at

individet kan planlægge handling samt forberede sig på, hvis et resultat bliver negativt. Dette medfører en

oplevelse af kontrol. Omvendt kan meget bekymring være forstyrrende for individet således, at

tankevirksomhed og problemløsning hæmmes.


Februar 2016 8. Antagelser Fie Hjorth Hansen

36

8. Antagelser vedrørende sammenhænge

På baggrund af den præsenterede litteratur når vi frem til en række antagelser om, hvordan self-efficacy og

bekymring kan påvirke præstation og trivsel. På trods af at der sandsynligvis er tale om længere

årsagssekvenser med vekselvirkning mellem de forskellige faktorer, er vi interesserede i at undersøge

påvirkning fra self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel. Derfor taler vi om uafhængige og afhængige

faktorer. Vi vil i dette afsnit beskrive vores forventninger til, hvordan henholdsvis self-efficacy og bekymring

påvirker præstation og trivsel. Dette fører til fire enkeltstående antagelser. På baggrund af de fire antagelser

opstiller vi to sammenfattende antagelser om, hvordan vores uafhængige faktorer, self-efficacy og bekymring,

hver især har deres indflydelse i en arbejdspsykologisk sammenhæng. Vi vil efterfølgende fremsætte en

overordnet antagelse om, hvilke niveauer af self-efficacy og bekymring, der er mest hensigtsmæssige, hvis

både præstation og trivsel skal tilgodeses. De fire enkeltstående antagelser vil blive undersøgt nærmere i afsnit

9 ud fra tidligere empiriske studier af de belyste sammenhænge.

8.1 Fire antagelser

Vi interesserede i at undersøge påvirkninger, men vil ud fra litteraturen fremsætte sammenhænge, der kan

hjælpe til at belyse de enkelte påvirkninger. De fire antagelser dækker følgende påvirkninger:

1. Self-efficacy i forhold til præstation

2. Self-efficacy i forhold til trivsel

3. Bekymring i forhold til præstation

4. Bekymring i forhold til trivsel

8.1.1. Antagelse 1: Der er en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og præstation

På baggrund af den præsenterede teori vedrørende self-efficacy og præstation fremsætter vi en antagelse om

en positiv lineær sammenhæng, hvor højt self-efficacy hænger sammen med høj præstation. Årsagen til denne

antagelse er, at ens niveau af self-efficacy afgør, hvad man giver sig i kast med, og derfor også hvad man

faktisk opnår. Self-efficacy ligger til grund for individets målsætning, hvilket bliver direkte afgørende for

niveau af præstation. Det vil sige, et højt niveau af self-efficacy betyder højere målsætninger, hvilket medfører

højere præstation. Self-efficacy har desuden gennem de tre kognitive motivatorer (beskrevet i afsnit 6.1) en

påvirkning på motivation. Et højere self-efficacy vil derfor være med til at øge motivationen samt skabe

vedholdenhed under præstationsprocessen. Motivation udgør sammen med evner parametrene for præstation,

hvilket betyder at præstation forbedres når motivationen øges. Self-efficacy medfører ligeledes, at man gennem

opnåelse af mål udvider sine erfaringer. Man lærer dermed nyt og øger sine evner, hvilket medfører at

præstationen overordnet set øges.



37

Et lavt niveau af self-efficacy kan derimod føre til, at individet optages af sine mangler, og dermed mister

fokus og koncentration fra præstationsindsatsen. Ligeledes vil man hurtigere give op i forhold til en opgave,

hvis man ikke har tiltro til, at man kan løse denne. Et lavt niveau af self-efficacy antages derfor at føre til et

lavt niveau af præstation. Self-efficacy kan altså både påvirke individets mål, samt medvirke til at øge evner

såvel som motivation, hvilket i sidste ende fører til højere præstation. Vores antagelse vedrørende

sammenhængen mellem self-efficacy og præstation er fremstillet visuelt i nedenstående model.

Figur 5: Visuel fremstilling af antagelse 1.

8.1.2. Antagelse 2: Der er en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og trivsel

På baggrund af den præsenterede teori vedrørende self-efficacy og trivsel fremsætter vi en antagelse om en

positiv lineær sammenhæng, hvor højt self-efficacy har sammenhæng med høj trivsel. Baggrunden for dette

er, at self-efficacy har betydning for individets mål. Self-efficacy medfører vedholdenhed, hvilket øger

sandsynligheden for, at individet opnår sit mål. Målopnåelse udløser en oplevelse af tilfredsstillelse for

individet, hvilket giver en følelse af velbehag og dermed trivsel. Som beskrevet i afsnit 3 om motivation,

hænger motivation tæt sammen med trivsel, da det er stræben efter at opnå velbehag, der motiverer individet.

Ryan og Deci (2000) beskriver blandt andet, hvordan tilfredsstillelse af behov for kompetence og autonomi

motiverer individet og fører til trivsel. Oplevelsen af at være kompetent er overensstemmende med et højt self-

efficacy, og autonomibehovet bliver mødt, når individet oplever kontrol over egen målopnåelse. Desuden har

oplevelsen af tiltro til egen kontrol direkte påvirkning på individets emotionelle tilstand, idet self-efficacy har

betydning for de affektive processer (beskrevet i afsnit 6.1). Dermed har et højt niveau af self-efficacy

sammenhæng med trivsel. På samme vis fører lavt self-efficacy til en ubehagelig følelse af usikkerhed, tvivl

og manglende kontrol. Lavt niveau af self-efficacy har dermed en sammenhæng med et lavt niveau af trivsel.

Self-efficacy kan således enten føre til, at mennesket oplever tilfredsstillelse og velbehag ved højt self-efficacy,

eller modsat magtesløshed og ubehag i forbindelse med en lav tiltro til egen kapabilitet.



38


8.1.3. Antagelse 3: Der er en kurvelineær sammenhæng mellem bekymring og præstation i form af et omvendt

U

På baggrund af den præsenterede teori vedrørende bekymring og præstation fremsætter vi en antagelse om en

kurvelineær sammenhæng i form af et omvendt U. Denne sammenhæng indikerer, at såvel lavt som højt niveau

af bekymring kobles til lavt præstationsniveau, mens et middel bekymringsniveau antages at have

sammenhæng med et højt præstationsniveau. Årsagen til denne antagelse er, at bekymring kan have en funktion

i forhold til at løse problemer ved at planlægge og forberede en præstation. Funktionen med bekymring aftager

dog ved for høje niveauer af bekymring, da individets opmærksomhed fjernes fra opgaven, fordi hans/hendes

tankevirksomhed i stedet er domineret af bekymringer. Omvendt forventer vi, at meget lave niveauer af

bekymring, grænsende til komplet fravær, vil være et udtryk for, at opgaven ikke er vigtig for medarbejderen.

Dette kan indikere lavt engagement, og dermed er man mindre opmærksom på opgaven. Et helt lavt niveau

forventes at føre til en lavere indsats, idet man ikke bekymrer sig nok til at forberede sig og planlægge løsning

af opgaver, og dermed vil man præstere lavere. Med andre ord kan et vist niveau af bekymring være med til at

generere motivation hos individet, idet aktiviteten har en betydning. På denne måde kan bekymring påvirke

præstationen enten positivt eller negativt alt efter niveauet, hvilket afgøres af varighed og hyppighed af

bekymring i forhold til en konkret opgave.



39


8.1.4. Antagelse 4: Der er en negativ lineær sammenhæng mellem bekymring og trivsel

På baggrund af den præsenterede teori vedrørende bekymring og trivsel fremsætter vi en antagelse om en

negativ lineær sammenhæng, hvor et højt niveau af bekymring har sammenhæng med lav trivsel. Årsagen til

denne antagelse er, at de to begreber i deres definition er modstridende. Trivsel defineres som en tilstand, hvor

individet oplever velbefindende, overskud og glæde ved sit arbejde. Derimod defineres bekymring ved, at

individet oplever ubehag i form af ængstelse og negativ affekt ved at tænke på en forestående opgave. Derfor

må det forventes, at et højere niveau af bekymring vil medføre større ubehag, og dermed påvirker

medarbejderens trivsel negativt.




40

8.2. Sammenfatning af antagelserne i forhold til hensigtsmæssighed

Udgangspunktet i opgaven er at undersøge, hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel.

Årsagen til denne undersøgelse er en interesse i, ved hvilke niveauer præstation og trivsel er høj, da dette er

det mest ønskværdige på arbejdspladsen for både medarbejdere og arbejdsgivere. Nedenstående vil beskrive

vores antagelser om, hvilke niveauer af henholdsvis self-efficacy og bekymring der er mest hensigtsmæssige,

hvis vi skal tilgodese både præstation og trivsel. Antagelserne fremsættes gennem en kombination af

henholdsvis antagelse 1 og 2, der omhandler påvirkningen fra self-efficacy, samt antagelse 3 og 4, der

omhandler påvirkningen fra bekymring.

8.2.1. Antagelse SE: Et højt niveau af self-efficacy har sammenhæng med høje niveauer af præstation og trivsel

På baggrund af antagelse 1 og 2 kan vi fremsætte en antagelse om, hvilket niveau af self-efficacy, der vil være

mest hensigtsmæssigt, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses. Ved self-efficacy er kombinationen af

præstation og trivsel simpel, fordi vi forventer, at sammenhængen med self-efficacy er positiv og lineær for

både præstation og trivsel. Dermed vil et højt niveau af self-efficacy forventes at medføre både høje niveauer

af præstation og trivsel, mens et lavt niveau af self-efficacy vil føre til lave niveauer af præstation og trivsel.

Det mest hensigtsmæssige, i forhold til at tilgodese både præstation og trivsel, vil derfor være et højt niveau af

self-efficacy. Vores interessepunkt for self-efficacy er markeret i figur 9 med en cirkel.

Figur 9: Visuel fremstilling af antagelse SE.

8.2.2. Antagelse B: Et lavt til middel niveau af bekymring har sammenhæng med relativt høje niveauer af

præstation og trivsel

På baggrund af antagelse 3 og 4 kan vi fremsætte en antagelse om, hvilket niveau af bekymring der vil være

mest hensigtsmæssigt, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses. Ved bekymring er billedet mere

komplekst end ved self-efficacy, hvis både præstation og trivsel skal være høj. Sammenhængen med trivsel



41

forventes at være negativ, således at jo lavere niveau af bekymring desto højere niveau af trivsel. Derimod

forventes en kurvelineær sammenhæng ved præstation, hvor den højeste præstation ses ved middel niveau af

bekymring. Hvis præstationen på baggrund af bekymringen skal være højest mulig (punkt 1), vil det derfor

have negative konsekvenser for trivslen. Det samme gør sig gældende ved højst muligt trivselsniveau (punkt

2), hvor præstation vil være lav. Hvis vi skal opnå højst muligt niveau af både præstation og trivsel, vil

skæringspunktet mellem de to linjer angive det mest optimale niveau af bekymring (punkt 3). Skæringspunktet

befinder sig i intervallet mellem middel og lav grad af bekymring, hvilket betyder, at dette vil være det mest

hensigtsmæssige niveau. På baggrund af ovenstående forventer vi, at præstation og trivsel ikke kan være helt

høje niveauer, da dette vil sænke niveauet af den anden afhængige faktor. Vi taler derfor om relativt høje

niveauer af præstation og trivsel, og ikke absolut høje niveauer, da dette ikke være muligt for begge faktorer

på samme tid.

Figur 10: Visuel fremstilling af antagelse B.

8.3. Overordnet antagelse: Praktiske implikationer på baggrund af forventede påvirkninger

Overordnet antagelse: Et højt niveau af self-efficacy kombineret med et lavt til middel niveau af bekymring vil

føre til relativt høje niveauer af præstation og trivsel.

Ud fra den præsenterede teori, og de antagelser vi har fremstillet på baggrund heraf, når vi frem til vores

overordnede antagelse om sammenhængene på området. Denne antagelse udgør en form for anbefaling i

forhold til, hvilke niveauer af self-efficacy og bekymring der er mest hensigtsmæssige, ud fra deres påvirkning

på præstation og trivsel. På baggrund af antagelse SE og antagelse B bliver vores overordnede antagelse, at et

højt niveau af self-efficacy sammen med et lavt til middel niveau af bekymring vil være det mest

hensigtsmæssige for at opnå relativt høje niveauer af præstation og trivsel.



42

Figur 11: Visuel fremstilling af vores overordnede antagelse.

De praktiske implikationer af ovenstående antagelse er, at niveau af self-efficacy og bekymring hos en

medarbejder kan være en indikator for dennes fremtidige præstation og trivsel. Ligeledes er det forventeligt,

at en ændring i medarbejderens niveauer af self-efficacy og bekymring i retning af de mest hensigtsmæssige

niveauer, kan medføre højere niveau af præstation og trivsel. De praktiske implikationer af den overordnede

antagelse vil udfoldes nærmere i de næste afsnit.


Februar 2016 9. Gennemgang af empiri Fie Hjorth Hansen

43

9. Gennemgang af empiri vedrørende antagelse 1-4

Formålet med dette afsnit er at afdække, hvorvidt empiriske studier har undersøgt de sammenhænge, vi har

beskrevet i antagelse 1 til 4, og i så fald hvad resultaterne har været. De antagelser, vi har fremsat, omhandler

sammenhænge på arbejdsområdet, og vi har derfor søgt empiri, der har undersøgt de forskellige relationer i

forhold til præstation og trivsel på arbejdspladsen. Vi har derudover bredt søgningen ud til at omhandle

præstation og trivsel generelt, for at afdække andre mulige sammenhænge, der endnu ikke er undersøgt i

arbejdskonteksten. Vi vil diskutere hvordan resultaterne fra den bredere søgning eventuelt vil kunne overføres

til arbejdskonteksten, og hvordan dette i så fald kan undersøges empirisk i et fremtidigt studie.

Vi beskriver søgeord for de enkelte antagelser, hvilke resultater dette medførte og hvilke kriterier, der lå til

grund for udvælgelsen af den empiri, der bliver præsenteret i forhold til de enkelte antagelser. En analyse og

diskussion af undersøgelsernes fund vil ligge til grund for en vurdering af, hvorvidt der er fundet støtte til vores

antagelser. I afsnit 10 vil vi, ud fra den empiriske undersøgelse samt diskussion af antagelse 1 til 4, vurdere

antagelserne SE og B, og dette sættes efterfølgende i forhold til den overordnede antagelse for

sammenhængene i opgaven. Det leder os frem til den endelige konklusion på opgavens problemformulering

vedrørende påvirkningen fra self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel samt hvilke niveauer, der er

hensigtsmæssige.

9.1. Antagelse 1: Self-efficacy og præstation

Antagelse 1 omhandler en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og præstation på arbejdspladsen.

Søgning efter empiri vedrørende denne sammenhæng blev foretaget på PsycInfo ud fra søgeordene ”Self-

efficacy” og ”Job performance”. Søgningen blev i første omgang afgrænset ud fra kriterierne, at artiklerne var

peer-reviewed og beskrev empiriske undersøgelser. Derefter foretog vi en screening baseret på abstracts og

fravalgte irrelevante artikler, der eksempelvis havde undersøgt andre relationer, hvor vores søgeord indgik

sekundært andre steder i teksten. De udvalgte artikler undersøgte relationen mellem self-efficacy og

jobpræstation. Ved den bredere søgning fandt vi en del artikler, der på forskellig vis har undersøgt

sammenhængen mellem self-efficacy og præstation generelt. I denne søgning fandt vi umiddelbart støtte til

antagelse 1, idet flere studier på området har fundet en signifikant positiv korrelation mellem self-efficacy og

generel præstation (e.g. Blair, O'Neil, & Price, 1999; Jawahar, Meurs, Ferris, & Hochwarter, 2008; Ladebo &

Awotunde, 2007; Locke, Frederick, Lee, & Bobko, 1984; Vrugt, Oort, & Zeeberg, 2002; Zimmerman,

Bandura, & Martinez-Pons, 1992).

Blandt de studier, der har undersøgt self-efficacy specifikt i forhold til jobpræstation, er der ligeledes fundet

støtte til vores antagelse. Judge og Bono (2001) fandt i deres metaanalyse af forskellige grundlæggende

selvevaluerings-træk, blandt andet self-efficacy, en lille men signifikant gennemsnitlig korrelation mellem

generelt self-efficacy og job præstation. Flere studier har undersøgt self-efficacy i forhold til jobpræstation ved

at lade testpersoner udføre opgaver, der minder om arbejdsopgaver. Eksempelvis har Bandura og Jourden



44

(1991) undersøgt sammenhængen mellem selvregulerende mekanismer, heriblandt self-efficacy, og

jobpræstation gennem en computersimulation af en ledelsesopgave på en møbelfabrik. Studiet havde 60

deltagere. Ved studiets start fik alle deltagere at vide, at de skulle agere ledere for en møbelfabrik, hvor de hver

uge ville modtage en ordre, der krævede 8 forskellige underfunktioner i produktionen. Deres opgave bestod i

at fordele relevante medarbejdere til en bestemt funktion ud fra detaljerede medarbejderprofiler. Niveauet af

forsøgsdeltagernes præstation blev målt ud fra, hvor lang tid det ville tage for fabrikken at gennemføre en

ordre, hvilket blev udregnet gennem en på forhånd fastsat algoritme på baggrund af deltagernes valg af

medarbejdere til de bestemte underfunktioner. Præstation blev dermed målt ud fra produktionstid, således at

længere tid betød dårligere præstation. Der var 18 opgaver, der hver svarede til en uges produktionsordre, og

i alt var deltagerne i gang i en time. Efter hver opgave (ugentlige ordre) fik deltagerne en angivelse af deres

præstation i procent i forhold til en fastsat norm. Ligeledes fik de at vide, hvordan de præsterede sammenlignet

med de andre deltagere i studiet. Bandura og Jourden ville undersøge, hvordan social sammenligning påvirkede

blandt andet self-efficacy. Deres eksperimentelle manipulation af deltagerne i studiet var derfor, at de på

forhånd var fordelt i én af fire grupper. Deltagerne fik ikke at vide hvordan de reelt præsterede i forhold til de

andre, men fik en på forhånd bestemt tilbagemelding angående denne sammenligning, der afhang af hvilken

gruppe, de var placeret i. De fire vilkår for hver af grupperne var, at få at vide at man havde præsteret: 1)

ligesom de andre, 2) bedre end de andre hele vejen igennem, 3) stigende i forhold til de andre eller 4) faldende

i forhold til de andre. Resultatet af disse forskellige tilbagemeldinger blev, at deltagerne i vilkår 1 og 2 bevarede

deres oplevede self-efficacy, mens self-efficacy blev påvirket positivt i vilkår 3 og negativt i vilkår 4. Vores

fokus vil ligge på, hvad studiet fandt angående self-efficacy i forhold til præstation. Bandura og Jourden

undersøgte dette ved, at deltagerne efter 6., 12. og 18. opgave skulle vurdere deres eget self-efficacy i forhold

til forestående præstationer. Self-efficacy blev målt ud fra deres vurdering af, hvorvidt de ville være i stand til

at få deres fiktive medarbejdere til at ramme bestemte produktionsniveauer (angivet i tid). Deltagerne skulle

angive, hvor sikre de var i forhold til hver af de angivne niveauer. Bandura og Jourden undersøgte korrelationer

mellem selvrapportering af self-efficacy og præstation i de efterfølgende 6 opgaver. Self-efficacy målingen

efter opgave 6 viste en signifikant, positiv korrelation på .16 med præstation i opgave 7-12. Self-efficacy

målingen efter opgave 12 viste ligeledes en signifikant, positiv korrelation med præstation i opgave 13-18 på

.33. På baggrund af dette konkluderede forfatterne, at self-efficacy er en signifikant determinant for præstation

(Bandura & Jourden, 1991, s. 949).

Ovenstående studie er gentaget og udbygget af Cole og Hopkins (1995), der ønsker at undersøge forholdet

mellem self-efficacy og præstation med henblik på at kritisere validiteten af selvrapportering som en valid

måde at undersøge self-efficacy på. Self-efficacy er ofte målt gennem selvrapportering, og derfor inddrager vi

Cole og Hopkins for at diskutere empiriske fund vedrørende relationen mellem selvrapporteret self-efficacy

og præstation. Cole og Hopkins udfører en serie af tre studier. Det første studie har til hensigt at gentage



45

Bandura og Jourdens (1991) undersøgelse beskrevet ovenfor. Metoden afviger ved, at Cole og Hopkins (1995)

kun fokuserer på self-efficacy og præstation og derved undlader at inkludere social sammenligning og de andre

selvregulerende mekanismer, som Bandura og Jourden (1991) undersøger. De anvender samme metode med

computersimulation af en møbelfabrik og måling af præstation i tid. Det første studie formåede at replikere

resultaterne fra Bandura og Jourden (1991) samt fra andre studier af Bandura og kollegaer (Bandura & Wood,

1989; Wood & Bandura, 1989; Wood, Bandura, & Bailey, 1990). Cole og Hopkins (1995) fandt ingen

signifikant sammenhæng mellem self-efficacy efter opgave 6 og præstation i opgave 7-12, men fandt en

signifikant, positiv korrelation på .47 mellem self-efficacy efter opgave 12 og præstation i opgave 13-18. De

fandt altså i studie 1 en positiv sammenhæng mellem deltagernes selvrapporterede self-efficacy og præstation.

Formålet med studie 2 var, at forsøge at manipulere denne korrelation til at være negativ ved at påvirke

deltagernes selvrapportering af self-efficacy. Metoden til dette var, at en forsøgsleder efter hver af de 18

opgaver kommenterede på deltagernes rapportering af self-efficacy. Denne kommentar skete med

udgangspunkt i en beslutningsprotokol med fire mulige responser. Deltagernes præstation blev vurderet i

forhold til en gennemsnitlig præstation hos deltagerne i studie 1. Den enkelte deltager blev ikke selv

bekendtgjort med sin egen præstation, men havde kun forsøgslederens kommentar vedrørende deres

rapportering af self-efficacy som feedback. Denne kommentar baserede sig på, hvorvidt deltagernes præstation

og rapportering af self-efficacy var henholdsvis over eller under gennemsnittet i studie 1. De fire mulige

kommentarer var: 1) hvis self-efficacy og præstation begge var over gennemsnittet, blev deltageren opfordreret

til at være mere tilbageholdende i sin rapportering af self-efficacy, 2) hvis self-efficacy var over og præstation

var under gennemsnittet, blev de opfordret til at forsætte med at rapportere som hidtil, 3) hvis self-efficacy var

under og præstation var over gennemsnittet, blev de igen bedt om at fortsætte og 4) hvis self-efficacy og

præstation begge var under gennemsnittet, blev de opfordret til at øge deres rapportering af self-efficacy.

Disse retningslinjer for forsøgslederens kommentarer førte til, at deltagerne foretog en korrektion af deres selv-

rapportering, der flyttede korrelationen i negativ retning. Cole og Hopkins’ manipulation lykkedes således, at

self-efficacy og præstation målt efter opgave 6 og opgave 12 viste korrelationer på henholdsvis -.27 og -.64,

hvor første korrelation dog ikke var signifikant. De finder altså i studie 2 en negativ sammenhæng mellem self-

efficacy og præstation. Cole og Hopkins påpeger desuden, at der ikke var signifikant forskel på de

gennemsnitlige præstationsscores mellem deltagerne i studie 1 og studie 2, på trods af forskellige korrelationer

mellem self-efficacy og præstation. De konkluderer derfor, at en ændring i self-efficacy ikke har ført til

ændring i præstation.

Studie 3 omhandlede igen et forsøg på at manipulere korrelationen, denne gang i positiv retning. Forskellen

mellem studie 2 og 3 er reglen for manipulation. I studie 2 medførte en overensstemmelse i niveau mellem

præstation og self-efficacy en korrektion mens en uoverensstemmelse ikke gjorde. Dette er modsat i studie 3,



46

hvor en uoverensstemmelse i niveau førte til en korrektion af deltagernes rapportering af self-efficacy. Cole

og Hopkins ville i studie 3 forsøge at skabe en stærkere positiv korrelation end den, de fandt i studie 1.

Beslutningsprotokollen var derfor ændret således, at deltagernes self-efficacy rapportering blev manipuleret i

retning af en positiv sammenhæng med præstation. Dette medførte, at deltagere med self-efficacy og

præstation over gennemsnittet i studie 1 blev opfordret til at forsætte som hidtil. Hvis de havde præstation over

og self-efficacy under, blev de bedt om at være mere optimistiske i deres self-efficacy vurdering. Hvis de både

præsterede og vurderede deres eget self-efficacy under, blev de igen bedt om at forsætte med samme vurdering

som hidtil. Hvis de præsterede under og deres self-efficacy vurdering var over, blev de bedt om at være mere

tilbageholdende i deres rapportering af self-efficacy.

Igen lykkedes deres manipulation, og de fandt en stærkere positiv korrelation end den fundet i studie 1. Self-

efficacy og præstation målt efter opgave 6 og opgave 12 viste signifikante korrelationer på henholdsvis .57 og

.78. Igen er der ikke en betydningsfuld forskel mellem præstationen hos deltagerne i studie 1 og studie 3, og

Cole og Hopkins konstaterer dermed, at manipulationen af selv-rapporteret self-efficacy ikke påvirkede

præstation (1995, s. 114).

Cole og Hopkins drager to konklusioner vedrørende self-efficacy og præstation på baggrund af deres studier.

Den første konklusion er, at selvrapportering af self-efficacy let kan manipuleres. Den anden konklusion er, at

en ændring i self-efficacy ikke medførte en ændring i præstation. Cole og Hopkins første konklusion beror på,

at det lykkedes dem at manipulere korrelationen mellem self-efficacy og præstation til at være både negativ

og stærkt positiv. Ved konsekvent at korrigere deltagernes selvrapportering opnås disse forskellige

korrelationer. At det er så let at manipulere deltagernes respons påpeger usikkerheden ved at anvende

selvrapportering som måleredskab for self-efficacy. Spørgsmålet er dog, hvordan man bedre kan måle et

psykologisk begreb, der er et udtryk for et individs metakognition vedrørende egen mestring. Vi mener, det er

vigtigt at være opmærksom på svaghederne ved selvrapportering af self-efficacy både ved anvendelse af empiri

samt ved udarbejdelse af forsøgsdesign for fremtidige studier. Cole og Hopkins kritiserer på baggrund af deres

fund, hvorvidt resultaterne fra tidligere studier, der har anvendt selvrapportering, kan anvendes som støtte for

korrelationen mellem self-efficacy og præstation. På trods af, at selvrapportering af self-efficacy kan

manipuleres, er spørgsmålet om Cole og Hopkins’ kritik er rimelig. Deres fund beror på bevidst og kraftig

manipulation af selvrapportering, da fokus i deres undersøgelse er, at manipulere selvrapporteringen. Hvis en

sådan manipulation af besvarelsen fra deltagerne har fundet sted i andre studier, der har anvendt

selvrapportering, bør dette fremgå af studiernes metodebeskrivelse. Ellers er der enten tale om grove fejl i

forsøgsdesignet, eller bevidst forsøg på at manipulere resultaterne af studiet. Vi antager ikke, at dette er

tilfældet i de udvalgte studier, der undersøger self-efficacy og præstation. Derfor mener vi godt, at disse kan

anvendes som støtte til antagelse 1.

Cole og Hopkins’ anden konklusion, at ændring i self-efficacy ikke påvirker præstation, sker med

udgangspunkt i, at der ikke er signifikant forskel på gennemsnitlig præstation i de tre studiers deltagergrupper.



47

Grundlaget for at forvente en ændring i præstation er, at deltagernes self-efficacy er ændret. Spørgsmålet i

denne sammenhæng er, hvorvidt selvrapporteringen egentlig indikerer deltagernes følelse af self-efficacy eller

om ændringen i rapporteringen alene skyldes at deltagerne adlyder forsøgslederens opfordringer. Self-efficacy

er virksomt gennem motivationelle processer, hvor individets tiltro til egen mestring medfører bestemte

handlinger, der påvirker præstationen. Som beskrevet tidligere vil en høj tiltro føre til høje mål og en

vedholdende indsats, hvilket vil føre til et højt præstationsniveau. Der er altså tale om selvopfyldende profetier,

hvor medarbejderens tiltro til egen kapabilitet og forventning om præstation guider dennes handling. Hvis

præstationen skal ændres, kræver det dermed, at denne tiltro reelt er ændret, og ikke blot at den rapporteres

anderledes, fordi deltagerne adlyder forsøgslederens vejledning. Vi mener, at Cole og Hopkins kun har

korrigeret deltagernes rapportering af self-efficacy, og ikke hvordan de egentlig føler og tænker om egen

mestring.

Cole og Hopkins imødegår denne kritik ved at stille spørgsmålet, hvornår man så måler ”ægte” self-efficacy,

hvis man ikke kan stole på, at selvrapportering måler dette. Vi anderkender, at selvrapportering foruden let at

kunne manipuleres også medfører denne problematik: Der kan være tvivl om, hvorvidt selvrapportering

angiver medarbejderens ægte self-efficacy følelse. Vi mener, det er mere sandsynligt, at man måler og påvirker

egentligt self-efficacy, hvis deltagernes feedback under studiet omhandler deres præstation, hvilket er tilfældet

hos Bandura og Jourden (1991), i stedet for at deltagernes feedback alene er i forhold til deres rapportering af

self-efficacy.

Konklusionen om, at self-efficacy ikke har påvirket præstation drages desuden på baggrund af, at der ikke er

signifikant forskel på gennemsnitlig præstation hos forsøgsdeltagerne i de tre studiers grupper. Det er

problematisk at antage, at en gennemførelse af studie 1, hvor rapporteringen ikke manipuleres, ville føre til

samme præstationsniveau i tre forskellige grupper. For at kunne konkludere, at self-efficacy ikke påvirker

præstation, må det undersøges hvorvidt en påvirkning af én gruppes self-efficacy har en betydning for denne

gruppes præstation. Altså er der behov for minimum to målinger af samme gruppe på forskellige tidspunkter,

så man foretager en kontrol måling og en efterfølgende måling efter en eksperimentel manipulation af self-

efficacy. Måling af såvel rapporteret self-efficacy og præstation før og efter en manipulation vil bedre kunne

indikere, om der er tale om en kausal påvirkning.

For at samle op på ovenstående: Cole og Hopkins drager to konklusioner om self-efficacy og præstation. Deres

første er, at selvrapportering af self-efficacy rummer en del usikkerhedselementer. Vi mener, at dette er en

valid pointe, der er vigtig at være opmærksom på i forbindelse med empirisk undersøgelse af denne

sammenhæng. Deres anden konklusion er, at self-efficacy ikke har haft en påvirkning på præstation. Vi mener,

på baggrund af ovenstående kritikpunkter, ikke at der er belæg for denne konklusion.

Metoden, der er anvendt i de to studier beskrevet ovenfor, medfører væsentlige overvejelser i forhold til denne

opgaves fokus på arbejdskonteksten. Måden, hvorpå præstation er undersøgt, har en betydning for, hvorvidt



48

man kan generalisere resultaterne til en virkelig arbejdsplads. Både Bandura og Jourden (1991) samt Cole og

Hopkins (1995) anvender en simuleret arbejdsopgave for at gøre måling af en præstation mere relevant og

repræsentativ end hukommelsesopgaver eller andre opgaver udført i en laboratoriesetting. Indledningsvist i

opgavens redegørende afsnit har vi beskrevet, at påvirkningen fra self-efficacy til præstation er medieret af

motivation. Derfor er det relevant at overveje, om et studies præstationsopgave giver mulighed for, at

deltagernes motivation samt processer afledt af self-efficacy kan bringes i spil. I den computersimulerede

opgave står deltagerne over for en relativt afgrænset opgave, hvor der ikke er meget mulighed for at have

indflydelse på, hvordan opgaven kan løses. På trods af, at simulationen af arbejdsopgaver er en forbedring i

forhold til et fokus på arbejdsmarkedet, kan simulationen stadig ikke fange en virkelig arbejdsopgaves

kompleksitet. Derudover foregår den samlede opgave over et tidsinterval på 1-2 timer. Under dette korte

interval er det tvivlsomt, om processer påvirket af self-efficacy, såsom vedholdenhed, kan nå at have en effekt

på præstationen. Bandura og Jourden (1991) argumenterer for at anvende computersimulation i stedet for et

feltstudie, da det giver bedre mulighed for kontrol og systematisk undersøgelse af forskellige faktorer. Denne

kontrol medfører dog, at en generalisering af resultatet bliver problematisk i forhold til at afdække en

arbejdsopgaves kompleksitet. De processer, der har sammenhæng med self-efficacy, vil sandsynligvis have

større chance for at udøve påvirkning i en virkelig arbejdskontekst.

En række studier har undersøgt self-efficacy i forhold til præstation på arbejdspladsen, hvor denne er undersøgt

i en virkelig arbejdskontekst. Der findes generelt støtte for en positiv sammenhæng mellem self-efficacy og

præstation målt i denne sammenhæng (e.g. Jawahar et al., 2008; Ladebo & Awotunde, 2007; Lubbers,

Loughlin, & Zweig, 2005). Tims, Bakker og Derks (2014) undersøgte sammenhængen mellem self-efficacy

og jobpræstation gennem data indsamlet i mindre virksomheder. De anvendte dagbogsstudier, hvor 47

medarbejdere dagligt rapporterede self-efficacy, job-crafting, arbejdsglæde og jobpræstation. Medarbejderne

skulle angive på skalaer fra 1 til 5, hvorvidt bestemte udsagn var karakteriserende for dem. Studiet foregik

over fem dage i træk, hvor medarbejderne efter arbejde besvarede tre-fire udsagn for hver af de undersøgte

faktorer. Tims, Bakker og Derks fandt en signifikant, positiv korrelation mellem vurderinger af self-efficacy

og præstation. De forklarede resultatet ved, at et højere niveau af self-efficacy medførte, at medarbejderne

bragte flere af deres jobressourcer i spil samt oplevede mere arbejdsglæde, og at dette i samspil førte til et

højere niveau af præstation. Studiets anvendelse af daglig måling gør, at self-efficacy og præstation måles hos

samme medarbejder på fem forskellige tidspunkter. Som beskrevet tidligere kan denne tilgang i højere grad

afsløre, om ændringer i self-efficacy korrelerer med ændringer i præstation. Der har ikke været en

eksperimentel manipulation af self-efficacy som årsag til eventuelle ændringer mellem målingerne, og vi kan

derfor ikke sige noget om kausalitet ud fra studiet. Desuden kan et muligt metodisk problem ved studiets

tilgang være, at self-efficacy og præstation måles på samme tid, nemlig efter arbejdsdagen. Dette gør, at

medarbejderens angivelse af self-efficacy kan være påvirket af, hvordan han/hun oplevede sin præstation den



49

pågældende dag. Self-efficacy indikerer tiltro til egen præstation ved en fremtidig opgave, og det giver derfor

mere mening, at self-efficacy måles før præstationen. Et fremtidigt studie kan med fordel måle self-efficacy

inden arbejdets start, mens præstation måles efter arbejdets afslutning. Dette kan forhindre, at rapportering af

dagens self-efficacy er blevet påvirket af en forudgående præstation. Studiet vil ligeledes tydeligere kunne

indikere, hvorvidt niveau af self-efficacy kan forudsige niveau af præstation.

9.1.1. Opsamling på antagelse 1

På baggrund af de empiriske fund præsenteret ovenfor, vurderer vi, at der generelt er støtte til antagelse 1: Der

er en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og præstation. Vedrørende spørgsmålet om kausalitet,

altså om self-efficacy påvirker præstation, mener vi, at yderligere studier er nødvendige. Sådanne studier kan

med fordel undersøge præstation i en virkelig arbejdssammenhæng, hvor præstationsopgaven indeholder den

kompleksitet, der er forbundet med rigtige arbejdsopgaver. Præstation i de ovenstående studier er målt gennem

henholdsvis objektive scores og selvrapportering. En kombination af de to måletilgange kan være med til at

belyse både det resultat, som medarbejderens præstation fører til, samt præstationsproces og indsats. Som

beskrevet tidligere vil en god præstation ikke altid føre til et godt resultat på grund af andre faktorer, og begge

former for målinger er derfor relevante. I fremtidige studier må man samtidig være opmærksom på de

svagheder, der er i forbindelse med selvrapportering af de forskellige faktorer.

Self-efficacy og præstation kan med fordel måles ved, at self-efficacy, altså forventninger og tiltro, måles før

opgaven, mens præstationen vurderes efterfølgende. Desuden vil det være meningsfuldt at undersøge den

samme medarbejder eller gruppes self-efficacy og præstation på flere tidspunkter, for at kunne undersøge

hvorvidt self-efficacy kan forudsige præstation. Hvis en eksperimentel manipulation af self-efficacy finder

sted mellem målinger, vil studiet desuden kunne afdække en mulig kausalitet, såfremt manipulationen af self-

efficacy er succesfuld. Studier kan med fordel også inddrage undersøgelse af andre faktorer, der muligvis er

medierende for effekten mellem self-efficacy og præstation, såsom motivation, job-crafting og arbejdsglæde.

9.2. Antagelse 2: Self-efficacy og trivsel

Antagelse 2 omhandler en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og trivsel på arbejdspladsen.

Søgeordene på PsycInfo var denne gang ”Self-efficacy” sat overfor ”Job satisfaction” eller ”Job well-being”.

Igen var kriterierne for artiklerne, at disse var peer-reviewed og beskrev empiriske undersøgelser. En screening

af abstracts førte til udvælgelse af et antal relevante artikler. De artikler, der kom frem ved denne søgning har

primært undersøgt jobtilfredshed (job satisfaction). De udvalgte studier har det tilfælles, at deres

operationalisering af begrebet sker på en sådan måde, at det reelt også rummer velbefindende på arbejdspladsen

(job well-being). Deltagerne skal ikke kun rapportere tilfredshed med deres arbejdsopgave, men også hvordan

de har det på arbejdspladsen generelt. Derfor anvendes disse studier om jobtilfredshed i nærværende afsnit til



50

at besvare antagelsen om trivsel, da vi mener at denne operationalisering stemmer overens med vores definition

af trivsel som ”en tilstand hvor medarbejderen oplever velbefindende på sit arbejde…”.

Området er præget af stor enighed om, at der er en positiv korrelation mellem self-efficacy og jobtilfredshed.

En række studier finder signifikante korrelationer af en størrelsesorden over .40 (Borgogni, Russo, Miraglia,

& Vecchione, 2013; Caprara, Barbaranelli, Steca, & Malone, 2006; Federici & Skaalvik, 2012; Federici, 2013;

Peng & Mao, 2015; Skaalvik & Skaalvik, 2014). Fælles for studierne er, at de alle har undersøgt self-efficacy

specifikt i forhold til arbejdskonteksten. Ligeledes fandt Judge og Bono (2001) i deres metaanalyse en

signifikant positiv korrelation mellem generelt self-efficacy og jobtilfredshed. Vi fokuserer i denne empiriske

gennemgang på studier, der har målt self-efficacy i forhold til en konkret jobfunktion.

Et studie af Caprara, Barbaranelli, Steca og Malone (2006) undersøgte læreres self-efficacy og jobtilfredshed.

De undersøgte 2184 læreres overbevisninger i forhold til self-efficacy som en determinant for jobtilfredshed

samt elevernes akademiske resultater til deres eksaminer. Elevernes resultater blev tolket som et udtryk for

lærernes præstation. Vores fokus vil ligge på studiets anden del vedrørende jobtilfredshed. Caprara og

kollegaer undersøgte lærernes self-efficacy og jobtilfredshed ved hjælp af selvrapportering i et spørgeskema.

Besvarelsen af de to faktorer fandt sted på samme tid. Self-efficacy blev målt gennem tolv items angående

lærernes tiltro til egne evner til effektivt at håndtere forskellige opgaver, forpligtigelser og udfordringer i

relation til deres professionelle rolle (Caprara et al., 2006, s. 480). Jobtilfredshed blev målt gennem fire items,

hvor lærerne skulle angive deres grundlæggende tilfredshed med deres job. Resultaterne viste en signifikant

positiv korrelation mellem rapporteret self-efficacy og jobtilfredshed på .53. Ligeledes udførte de en

regressionsanalyse, hvor de fandt at self-efficacy signifikant forudsiger jobtilfredshed. På baggrund af disse

resultater konkluderede Caprara og kollegaer, at studiet underbyggede deres forventning om, at self-efficacy

påvirker lærernes jobtilfredshed. De forklarede, at denne påvirkning både sker direkte og indirekte. Den direkte

påvirkning finder sted ved, at højt self-efficacy er det samme som en oplevelse af kompetence, hvilket ifølge

selvdetermineringsteorien (Ryan & Deci, 2000) fører til motivation gennem tilfredsstillelse af et ud af

menneskets tre basale behov. Resultatet af dette er velbefindende hos individet, og i denne sammenhæng trivsel

hos medarbejderen. Den indirekte vej til jobtilfredsstillelse er, at self-efficacy har sammenhæng med

præstation. Højere præstation fører sandsynligvis til stolthed og belønning, hvilket er med til at skabe trivsel

(Caprara et al., 2006). Beskrivelsen af de to former for påvirkning ligger i tråd med denne opgaves teoretiske

ramme, hvor motivationelle faktorer blandt andet er mediatorer for effekten af self-efficacy på trivsel.

Trivsel på arbejdspladsen blev ligeledes undersøgt på skoler hos Skaalvik og Skaalvik (2014), der undersøgte

2569 læreres self-efficacy i forhold til deres jobtilfredshed. Yderligere undersøgte de oplevet autonomi samt

engagement og udbrændthed. Studiet anvendte et spørgeskema, hvor deres fem begreber (self-efficacy,

jobtilfredshed, autonomi, engagement og udbrændthed) blev målt ved selvrapportering. Self-efficacy blev målt



51

gennem 24 items, hvor lærerne på en skala fra 1 til 7 skulle angive, hvor sikre de var på deres kapabilitet i

forhold til 6 underdimensioner. Et 1-tal indikerede, at de slet ikke følte sig sikre, mens et 7-tal indikerede, at

de var fuldstændig sikre. Jobtilfredshed blev målt på fire items, hvor lærerne skulle angive, hvor enige de var

i fire udsagn, der omhandlede arbejdsglæde. De svarede på en skala fra 1 til 6, hvor et 1-tal indikerede, at de

var stærkt uenige, mens et 6-tal indikerede stærk enighed. Skaalvik og Skaalvik fandt en positiv korrelation på

.41 mellem lærernes self-efficacy og deres jobtilfredshed. Derudover foretog forfatterne en regressionsanalyse

på deres data, hvor de fandt, at self-efficacy signifikant forudsiger jobtilfredshed. Studiets fund tolkes af

forfatterne som støtte til self-efficacy teorien, hvor self-efficacy afgør, hvordan individet oplever sit miljø både

hvad angår muligheder og udfordringer (Skaalvik & Skaalvik, 2014, s. 75). Som beskrevet indledningsvist i

denne opgave, kan self-efficacy udgøre et subjektivt filter for, hvordan medarbejderen oplever sin

arbejdsplads, hvilket har stor betydning for hans/hendes oplevelse af jobtilfredshed og trivsel.

De yderligere faktorer, der blev undersøgt i Skaalvik og Skaalviks studie, er interessante i forhold til denne

opgaves forventning om motivation som mediator. Autonomi, der blev undersøgt sammen med self-efficacy,

er et af de tre basale menneskelige behov og kan være med til at øge individets motivation. Sammen med

jobtilfredshed undersøgte de også engagement og udbrændthed. Engagement kan netop være et udtryk for

motivation, mens udbrændthed ligesom stress indikerer en meget lav trivsel. Skaalvik og Skaalviks yderligere

korrelationer er derfor ligeledes interessante i forhold til opgavens overordnede område. De fandt, at self-

efficacy foruden sin korrelation med jobtilfredshed også korrelerer positivt med engagement og negativt med

udbrændthed. Autonomi findes på samme vis at korrelere positivt med engagement og jobtilfredshed samt

negativt med udbrændthed. Ligeledes korrelerer self-efficacy og autonomi indbyrdes positivt. Dette støtter

vores teoretiske antagelse om den betydning, motivation spiller i de overordnede sammenhænge, da

engagement og en oplevelse af autonomi har sammenhæng med motivation. Fravær af udbrændthed stemmer

ligeledes overens med vores definition af trivsel, hvor negativ affekt hæmmer for trivsel.

Federici (2013) undersøgte ligeledes self-efficacy på skoler. Han kobler self-efficacy hos skolelederne med

deres jobautonomi, jobtilfredshed samt kontekstuelle begrænsninger. Vores fokus vil igen være på studiets

undersøgelse af self-efficacy i forhold til jobtilfredshed. Studiet involverede spørgeskemabesvarelse fra 1818

skoleledere. Self-efficacy blev målt gennem en skala udviklet særligt til skoleledere. Skalaen består af 24 items

indenfor 8 forskellige dimensioner, hvor skolelederne på en skala fra 1 til 7 skulle angive hvor sikre de var på

spørgsmål vedrørende deres jobfunktion. Et 1-tal indikerede slet ikke sikker, mens et 7-tal indikerede

fuldstændig sikker. Jobtilfredshed blev målt ud fra skoleledernes overordnede holdning til deres arbejde.

Federici valgte bevidst, at skolelederne skulle angive jobtilfredshed sådan, i stedet for at vurdere

enkeltelementer af jobbet. Dette begrundes med, at det overordnede billede let kan variere fra resultatet af at

sammenlægge vurdering af enkeltdele, da skolelederne kan vægte enkelte elementers betydning forskelligt.

Lærerne tog stilling til deres overordnede jobtilfredshed ud fra fem items, hvor de på en skala fra 1 til 6 skulle



52

vurdere enighed med de fem udsagn. Et 1-tal indikerede, at de slet ikke var enige, mens et 6-tal indikerede, at

de var fuldstændig enige. Federici fandt en signifikant positiv korrelation mellem skoleledernes self-efficacy

og deres jobtilfredshed. Derudover viste en regressionsanalyse, at self-efficacy signifikant kunne forudsige

jobtilfredshed. Federici konkluderede på baggrund af dette, at resultaterne understøtter tidligere fund om, at

self-efficacy er stærkt relateret til jobtilfredshed (Federici, 2013, s. 83). Han fandt desuden, at autonomi er

relateret til jobtilfredshed, ligesom Skaalvik og Skaalvik. Federici tolker studiets fund således, at ledere, der

tror på deres egen kapabilitet i forhold til deres arbejde samt oplever en stor indflydelse på hvordan jobbet

udføres, vil opleve større jobtilfredshed.


På baggrund af de empiriske fund beskrevet ovenfor, mener vi, der er støtte til vores antagelse 2: Der er en

positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og trivsel. Studierne beskæftiger sig primært med

jobtilfredshed, men anvender operationaliseringer af dette, der stemmer overens med denne opgaves

trivselsbegreb. De udvalgte studier undersøger self-efficacy og jobtilfredshed ud fra selvrapportering i et

spørgeskema, hvor begge faktorer vurderes på samme tidspunkt. Self-efficacy er i alle studier målt med skalaer

udviklet i relation til den specifikke jobfunktion, og undersøger derfor self-efficacy i forhold til jobbets

opgaver, og ikke blot individets generelle self-efficacy. Dog er der ikke tale om en måling af situations self-

efficacy, idet medarbejderen vurderer sin tiltro til generel kapabilitet i forhold til at løse sine arbejdsopgaver

succesfuldt. Man kan i et fremtidigt studie med fordel undersøge, om der er forskel på medarbejderes situations

self-efficacy og den jobspecifikke men generelle form, der undersøges i disse studier.

Alle studierne baserer sig på deltagernes selvrapportering af de forskellige faktorer. Som beskrevet i

foregående afsnit er der udfordringer ved at anvende selvrapportering, da dette rummer et element af

usikkerhed. I disse studier vælger deltageren selv tid og sted for sin rapportering, idet de får skemaerne tilsendt

elektronisk eller udleveret på arbejdspladsen. Dermed har forsøgslederne ikke kontrol over, hvordan deltagerne

besvarer skemaerne, eksempelvis hvor lang tid de bruger, om de spørger andre til råds, eller om de måske

udfylder spørgeskemaerne af flere omgange. Dette medfører en usikkerhed vedrørende rapporteringen, idet vi

ikke kender de forhold, som besvarelsen har fundet sted under. Federici påpeger, hvordan objektive målinger

kan supplere disse studiers fund. Dog er det svært at forestille sig, hvordan de begreber, vi fokuserer på (self-

efficacy og trivsel), kan måles på anden vis end ved selv-rapportering, idet der er tale om subjektive,

psykologiske fænomener.

Derudover er alle studier foretaget ud fra et tværsnitsdesign, hvor der kun foretages måling på et tidspunkt. På

trods af, at der udregnes regressioner på baggrund af studiernes data, for at undersøge hvorvidt self-efficacy

kan forudsige trivsel (jobtilfredshed), er der stadig ikke tale om undersøgelse af kausale forhold. Flere af

studierne beskriver, hvordan et longitudinelt studie vil kunne uddybe forholdet mellem self-efficacy og trivsel

ved at afdække forandringer over tid. Ligeledes mener vi, at sådanne længdesnitsstudier muliggør undersøgelse



53

af de kausale sammenhænge på området, hvis en eksperimentel manipulation af self-efficacy finder sted

mellem to målinger, eksempelvis i form af træningsprogrammer.

9.3. Antagelse 3: Bekymring og præstation

Antagelse 3 omhandler en kurvelineær sammenhæng mellem bekymring og præstation på arbejdspladsen. Vi

søgte denne gang på PsycInfo på søgeordet ”Worr*” overfor ”Job performance” eller ”Performance”. Vi

udvalgte igen artikler, der var peer-reviewed og omhandlede empiriske undersøgelser. Vi udvalgte på

baggrund af abstracts de empiriske studier, der undersøgte relationen mellem bekymring og jobpræstation.

Nogle studier er inddraget på trods af, at de undersøgte sammenhængen mellem bekymring og præstation inden

for andre kontekster end arbejdspladsen, da det er interessant, hvorvidt resultaterne kan overføres til en

arbejdskontekst og derved belyse antagelse 3. Vores forventning til sammenhængen er en kompleks

kurvelineær sammenhæng, hvor niveauet af bekymring afgør påvirkningen på præstation. Vi forventede

derfor, at finde studier med forskelligartede fund af både positive og negative korrelationer.

Et studie, der fandt en positiv sammenhæng mellem bekymring og præstation, blev udført af Siddique, LaSalle-

Ricci, Glass, Arnkoff og Díaz (2006). Studiet undersøgte, hvorvidt bekymring, optimisme og forventninger

kan forudsige angst samt præstation ved førsteårsstuderende på jurastudiet. Studiet undersøgte altså ikke

jobpræstation men præstation i en akademisk kontekst. Dette blev målt objektivt gennem eksamensresultat og

ud fra den studerendes rangering i klassen. Bekymring blev målt ud fra spørgeskemaet The Penn State Worry

Questionnaire (PSWQ), der er udviklet til at undersøge en generel tendens til at bekymre sig. Spørgeskemaet

består af 16 items, og besvarelsen foregik på en 5-punktsskala. Studiet fandt i første omgang ikke, at bekymring

relaterer sig til præstation. De undersøgte dog også de studerendes angstniveau. Spørgeskemaet bestod af to

separate underskalaer med 20 underspørgsmål i hver. Den første underskala undersøgte angst som træk, hvor

deltageren skulle angive, hvordan han/hun generelt havde det. Den anden underskala undersøgte

situationsbunden angst, og deltageren skulle svare på, hvordan han/hun havde det i øjeblikket for besvarelsen.

Begge besvarelser var på en 4-punktsskala. Når Siddique og kollegaer kontrollerede for trækangst, fandt de en

signifikant positiv korrelation mellem bekymring og eksamenspræstation. De konkluderede ud fra dette, at

bekymring kan have en facilliterende funktion, hvis de rette betingelser imødekommes, og at bekymring ellers

kan være hæmmende.

De underbyggede konklusionen om en positiv sammenhæng gennem en signifikant korrelation mellem de

studerendes GPA (overordnede årsresultat) og ét enkelt item fra PSWQ, der lyder: ”Når der ikke er mere jeg

kan gøre i forhold til en problemstilling, da bekymrer jeg mig ikke mere om det” (Siddique et al., 2006, s. 674,

egen oversættelse). Det scenarie, hvor bekymring har en positiv sammenhæng med præstation, er altså, når

individet ikke har trækangst og samtidig oplever kontrol over sin bekymring. Som beskrevet i redegørelsen for

bekymring, kan bekymring være konstruktiv, hvis den er kontrollerbar. Ovenstående item rummer netop denne



54

form for kontrol, idet individet er i stand til at give slip på sin bekymring, når han/hun ikke kan gøre til eller

fra. Denne betragtning af bekymring som facilliterende for præstation underbygger den teoretiske antagelse

om, at bekymring kan være konstruktiv, hvis denne er kontrollerbar, kortvarig og forekommer sjældent

(Watkins, 2008). En sådan form for bekymring betragtes i nærværende opgave som et udtryk for et lavere

niveau af bekymring.

Forskellig effekt af bekymring på præstation forklares af Siddique og kollegaer (2006, s. 668) ved, at høje

niveauer af bekymring kan indikere forstyrrende angstlidelser, mens normale niveauer kan være en hjælpsom

strategi, der kan facilitere præstation og problemløsning. De beskriver, at årsagen til disse to effekter er, at

bekymring består af to komponenter, der har modsatrettet effekt på præstation. Den ene komponent er, at

bekymring kan være motiverende og være med til at facilitere præstationsfremmende adfærd. Den anden

komponent omhandler bekymringens brug af kognitive ressourcer, hvilket kan fjerne opmærksomhed fra

opgaveløsning og dermed være hæmmende for processen. De to komponenter medfører, at effekten af

bekymring på præstation kan være forskellig. Vi mener, at dette stemmer overens med vores spektrum

forståelse, hvor bekymringsniveauet kan være afgørende for, hvilken komponent der træder tydeligst frem.

Med andre ord forventer vi et forhold, hvor lavere niveauer af bekymring muliggør, at de faciliterende

komponenter af bekymring har en effekt uden at blive overskygget af de forstyrrende tankeprocesser. Vi

forventer dermed en grænseværdi, hvor styrkeforholdet mellem de to komponenter vil tippe over, således at

ved et tilstrækkelig højt bekymringsniveau vil de forstyrrende komponenter overskygge de faciliteterende, og

resultatet vil dermed være en svækkelse af præstation. Denne tilgang, hvor bekymring beskrives ved hjælp af

komponenter, understøtter vores antagelse om en kurvelineær sammenhæng, hvor effekten afgøres af

bekymringens niveau.

Siddique og kollegaer fandt desuden en interessant negativ korrelation mellem bekymring og self-efficacy,

således at højere niveauer af bekymring var associeret med lavere niveau af self-efficacy i forhold til den

forestående eksamen. Da de kontrollerede for trækangst, var korrelationen ikke længere signifikant. Vi mener

dog, at en korrelation, der inkluderer trækangst, er relevant for vores antagelse, på baggrund af vores definition

af bekymring. Vi anvender et spektrum for bekymring, hvor denne kan variere fra helt lave til helt høje

niveauer. Siddique og hendes kollegaer fandt at trækangst er stærkt associeret med bekymring, hvilket viser et

overlap i operationalisering. Dermed kan en tendens til de højeste niveauer af bekymring, hvor denne er

ukontrollerbar, langvarig og forekommer hyppigt, indikere trækangst hos individet. Vi mener derfor, at studiets

fund vedrørende en negativ korrelation mellem bekymring og self-efficacy er relevant i forhold til vores

overordnede antagelse vedrørende hensigtsmæssige niveauer af de to faktorer i kombination. Årsagen til, at

det betragtes som relevant er, at når man ikke kontrollerer for trækangst afdækkes hele spektret for bekymring.

Modsat beskæftiger man sig sandsynligvis ikke med de højeste niveauer, når der kontrolleres for trækangst.



55

Studiets fund af en positiv sammenhæng mellem bekymring og præstation underbygger vores antagelse om en

ikke-lineær sammenhæng. Årsagen til dette er, at den positive korrelation først findes, når der kontrolles for

trækangst. Dermed mener vi, at korrelationen finder sted, når de højeste niveauer af bekymring ikke inkluderes.

Dette medfører, at studiet finder en positiv sammenhæng mellem deltagernes præstation og den del af vores

spektrum, der indikerer bekymringsniveauer fra omtrent midten og nedefter. Vi mener, at man ved at

kontrollere for trækangst undersøger sammenhængen markeret med rød i figur 12 nedenfor.

Figur 12: Visuel fremstilling af en positiv korrelation mellem præstation og lave til middel niveauer af bekymring,

hvilket indikeres med rødt. Grænseværdien mellem faciliterende og hæmmende komponenter markeres af den lodrette

streg.

Dette stemmer overens med beskrivelsen af de to bekymringskomponenters påvirkning. Fundet af en positiv

sammenhæng mellem bekymring og præstation indikerer, at grænseværdien (den lodrette streg midt i figur

12), hvor styrkeforholdet mellem de faciliterende og hæmmende komponenter tipper, ikke er nået. Derfor har

bekymring indenfor dette interval en faciliterende effekt. Vi tolker studiets resultater således, at den positive

sammenhæng med præstation findes ved lave til middel niveauer af bekymring.

Den røde markering i figur 12 viser den del af antagelse 3, hvor der er en positiv sammenhæng mellem

bekymring og præstation. Andre studier har i modsætning hertil fundet en negativ sammenhæng mellem

bekymring og præstation. Vores antagelse 3 indikerer, at man ved høje niveauer af bekymring vil se en negativ

sammenhæng, og disse studier er derfor ikke nødvendigvis modstridende med vores forventning. Eksempelvis

har Blair, O’Neil og Price (1999) undersøgt ekspertise, situations self-efficacy og situationsbekymring under

en computerbaseret certificeringsprøve. Formålet med studiet var at undersøge forholdet mellem de tre faktorer

og påvirkning på præstation under certificeringsprøven. Studiet fandt en negativ korrelation mellem bekymring



56

og self-efficacy. Dette stemmer overens med fundet hos Siddique og kollegaer (2006). Deres undersøgelse af

sammenhængen mellem bekymring og præstation vil beskrives, med henblik på at belyse antagelse 3.

Fremgangsmåden i studiet er, at to grupper bestående af henholdsvis erfarne og uerfarne medarbejdere, først

gennemførte certificeringsprøven og derefter besvarede et spørgeskema angående deres self-efficacy og

bekymring under prøven. Sammenhængene mellem bekymring og præstation blev udregnet på tværs af

gruppeinddeling efter erfaring, og vi vil derfor ikke beskrive grupperne yderligere. Studiet fandt, at der er en

negativ sammenhæng mellem bekymring og præstation. Årsagen til fundet af en negativ lineær sammenhæng

vil diskuteres i det følgende, for at belyse forholdet til vores antagelse om en kurvelineær sammenhæng. Først

og fremmest er det relevant, hvordan de undersøger præstation - hvordan opgaven er udformet og hvad der

måles. Ligeledes er det relevant, hvordan de har operationaliseret bekymring.

Certificeringsprøven var et pilotprojekt, hvor hensigten var at undersøge evnerne hos en virksomheds it-

supportere, og prøven bestod derfor af opgaver af relevans herfor. Der var 161 spørgsmål, og deltagerne havde

ét minut per spørgsmål. Konsekvensen ved ikke at være færdig til tiden var, at man skulle gentage testen med

det samme. Blair og kollegaer vurderede, at deltagerne havde meget på spil i forbindelse med prøven.

Deltagerne blev instrueret om, at denne prøvebesvarelse ikke ville have konsekvenser for dem for eksempel i

forhold til forfremmelse eller negative konsekvenser. Derimod ville prøven i fremtiden, når den var blevet

valideret, være den certificeringsprøve, der skulle afgøre, om de blev udvalgt til specifikt supportarbejde (Blair

et al., 1999, s. 521). Den form for præstation, der undersøges i dette studie, omhandler i vores optik efficiens i

forhold til arbejdet. De har en tydelig tidsgrænse og har ikke mulighed for at inddrage yderligere ressourcer

under testen, hvilket udelukker muligheden for en forbedret besvarelse gennem grundigere indsats. Typen af

præstationsmåling afgør, hvordan bekymringens to komponenter hver især kan påvirke præstationen. I denne

sammenhæng medfører opgavens afgrænsninger, at bekymringens faciliterende komponenter har mindre

mulighed for at have indflydelse. Derimod vil bekymringens anden komponent, de forstyrrende elementer,

stadig kunne influere på præstationen ved at fjerne deltagerens opmærksomhed fra prøvens spørgsmål. Dermed

vil det kun være de præstationshæmmende aspekter af bekymring, der er i spil, og bekymring vil derfor kun

medføre forstyrrelse af deltagerens opmærksomhed. Vores antagelse er, at overvægt af de hæmmende

komponenter under andre omstændigheder først vil ses, når bekymring når over et vist grænseniveau, hvilket

vi forventer, befinder sig omkring middel. I denne certificeringsprøve mener vi, at rammerne for præstationen

medfører, at de hæmmende komponenter har overvægt uanset niveauet af bekymring. Dette forklarer, at studiet

udelukkende finder en negativ lineær sammenhæng, idet et øget bekymringsniveau i denne type

præstationsopgave kun vil svække præstationen.

På baggrund af studiet mener vi, man kan udlede en forskel i bekymringens påvirkning på præstation alt efter

præstationstypen. Når der er tale om efficiens vil bekymring sandsynligvis primært have negative effekter. I

forbindelse med præstation, hvor man er interesseret i den overordnede effektivitet, eller niveau af præstation,

uanset hvilke ressourcer der anvendes, har bekymring sandsynligvis en mere gavnlig effekt. Dette er på



57

baggrund af bekymringens faciliterende komponenter, der skaber motivation hos medarbejderen og kan

medføre grundigere arbejde med en konkret opgave. Bekymringens påvirkning på præstation på

arbejdspladsen er derfor afhængigt af de rammer, arbejdskonteksten sætter for medarbejderens indsats. En

større frihedsgrad, hvor medarbejderen selv kan administrere sin tid og ressourcer mellem opgaver, kan i

forhold til dette anses som gavnligt for at udnytte de faciliterende komponenter af bekymring.

Studiets negative korrelation må derudover anskues i forhold til den metode, de har anvendt til at måle

bekymring. Fremgangsmåden i studiet var, at selvrapporteringen af bekymring skete efter, at deltagerne havde

taget prøven. De blev bedt om at angive deres bekymring ud fra seks udsagn, hvor de på en 4-punktsskala

skulle erklære enighed ud fra svarmulighederne ”Slet ikke”, ”Til dels”, ”Nogenlunde” og ”Meget” (Blair et

al., 1999, s. 522). Tidspunktet for denne vurdering, samt formulering af flere af udsagnene, kan medføre tvivl

om, hvorvidt deltagernes bekymring angående prøven reelt måles. Eksempler på udsagn er ”I was not happy

with my performance on the certification test” og “I was afraid I should have prepared more for this

certification test” (Blair et al., 1999, s. 523). Begge formuleringer rummer et element af vurdering af egen

præstation. I kombination med at besvarelsen sker efter prøven, mener vi derfor, at vurderingen vil bære præg

af deltagerens oplevelse af egen præstation, idet vurderingen sker gennem retrospektion. Det er sandsynligt at,

en deltager, der oplevet at have klaret prøven godt, vil være mindre tilbøjelig til efterfølgende at rapportere

enighed med disse udsagn. Vurdering af bekymring gennem retrospektion stemmer ikke nødvendigvis overens

med deltagerens bekymring forud for testen, da rapportering efterfølgende kan være påvirket af, hvordan man

oplevede at prøven forløb. Bekymring er ifølge vores definition rettet mod en fremtidig eller nutidig

begivenhed og rapporteres sandsynligvis bedst, mens bekymringen opleves. For bedre at kunne belyse effekten

af at bekymre sig i forhold til præstation, vil det derfor være bedre at indsamle rapportering om bekymring,

før prøven gennemføres.

Bekymringens effekt på præstation kan variere afhængigt af forskellige medierende faktorer. Udover

præstationsopgavens udformning og bekymringsniveau kan kontrol i præstationssituationen også have en

effekt. Stefan og David (2013) har undersøgt denne indflydelse gennem et studie med en kontrollerbar og en

ukontrollerbar præstationssituation. Studiet inkluderede 72 psykologistuderende, der blev udsat for en

stressfuld situation i form af at holde en tale foran et kamera. Studiet opstillede to eksperimentelle vilkår. I den

kontrollerbare situation fik deltagerne på forhånd at vide, hvad temaet er for deres tale var, og at de havde fem

minutter til at forberede denne. I den ukontrollerbare situation fik deltagerne at vide, at de skulle holde et tale

om et emne, som de først ville få at vide ved starten af deres præsentation. Deltagerne i den ukontrollerbare

situation fik at vide, at de skulle vente fem minutter inden deres tale. Efter de fem minutter blev begge grupper

bedt om at udfylde spørgeskemaer angående deres bekymring, angst og involvering i opgaven. Bekymring

blev målt gennem fem items, der var tilpasset fra tidligere nævnte spørgeskema PSWQ, så de henviste til den



58

specifikke situation deltagerne stod foran: At skulle holde en tale. Deltagerne skulle vurdere på en 5-

punktsskala, hvor typisk forskellige udsagn var for dem selv. Deres præstation i forhold til talen blev vurderet

af to bedømmere, der ikke var en del af projektet. Denne bedømmelse foregik ud fra syv items. Fire af disse

items henviste til talens kvalitet, og tre items henviste til, hvordan forsøgsdeltagerne fremstod under talen. Der

var god overensstemmelse mellem de to bedømmeres vurderinger. Stefan og David fandt, mod deres

forventning, ingen signifikant korrelation mellem bekymring og præstation i den ukontrollerbare situation.

Derimod fandt de en negativ sammenhæng mellem bekymring og præstation i den kontrollerbare situation.

De forklarer dette fund ved, at bekymring er en gentagen, verbal og mental aktivitet, der kan forstyrre

deltagernes forberedelse frem til præstationen ved at optage deres tankevirksomhed. Denne forklaring stemmer

overens med vores definition af bekymring og forklaring af bekymringens negative effekt ud fra de hæmmende

komponenter. Fokus i denne undersøgelse er, hvordan kontrol har betydning for effekten af bekymring.

Studiets to vilkår skal repræsentere henholdsvis en situation, hvor deltagerne er i kontrol, og en hvor de ikke

er. Ved nærmere analyse af kontrolvilkåret, mener vi dog ikke, at forsøgsdeltagerne reelt oplever kontrol.

Opgaven består af, at psykologistuderende, på baggrund af deres forudgående viden, skal holde en

præsentation om turisme. De skal nærmere bestemt promovere ferietilbud om tre lande, hvor de skal fortælle

om forskellige aspekter vedrørende geografi, historie, kultur og det lokale køkken. Vi antager, at gruppen af

deltagere på baggrund af deres uddannelse ikke er eksperter på området. De fem minutter, som gruppen i den

kontrollerbare situation har, giver ikke mulighed for at indhente yderligere information, men kun mulighed for

at planlægge talen ud fra den viden, deltageren allerede besidder. Vi mener derfor, det er sandsynligt, at mange

af forsøgsdeltagerne vil opleve at ”være på udebane”. Vi forestiller os, at det er mere sandsynligt, at viden om,

hvad den forestående præsentation indebærer, vil føre til yderligere bekymring, da deltagerne ikke reelt har

mulighed for at forberede sig på opgaven. Rammerne for ”forberedelsen” til præstationsopgaven gør, at

forsøgsdeltagerne ikke har mulighed for at iværksætte handling på baggrund af deres bekymring. Det

afgrænsede tidsinterval medfører, at det kun er de hæmmende komponenter af bekymring, der bringes i spil,

da de faciliterende komponenter igen har svære kår. Årsagen til den negative korrelation mellem bekymring

og præstation, mener vi, kan findes i ”kontrolsituationens” egentlige mangel på handlemuligheder og kontrol.

I ovenstående har vi skitseret, hvordan bekymring har forskellig effekt på præstation ved henholdsvis højt og

lavt niveau. Inddelingen af bekymring i de to komponenter medfører, at bekymring ved de høje niveauer er

præget af de forstyrrende komponenter, og de faciliterende komponenter overskygges. Spørgsmålet er så, hvad

forskellen er mellem lave niveauer i forhold til ingen bekymring. Vi har en forventning om, at de motivationelle

aspekter, der ses ved de lavere niveauer af bekymring, ikke vil være til stede, hvis bekymring er komplet

fraværende. Vi mener, at absolut ingen bekymring vil være udtryk for ligegyldighed overfor en opgave. Denne

antagelse underbygges af et studie af Walkenhorst og Crowe (2009), der har undersøgt effekten af tendens til

bekymring i forhold til hukommelsesprocesser. De opstillede et forsøgsdesign, hvor deltagerne blev fordelt



59

mellem fire vilkår. Deltagerne blev placeret efter henholdsvis høj eller lav trækangst målt gennem en

trækangstskala bestående af 20 udsagn, der angav hvordan deltagerne generelt havde det. Deltagerne skulle på

denne skala erklære, hvor ofte et udsagn gør sig gældende for dem på en skala fra 1 til 4, hvilket betyder fra

”Stort set aldrig” til ”Stort set altid” (Walkenhorst & Crowe, 2009, s. 171). Derudover blev deltagerne fordelt

mellem to vilkår, der skulle medføre enten høj eller lav grad af bekymring forud for en hukommelsesopgave.

Deltagere i vilkåret med høj grad af bekymring blev bedt om at vælge et emne, der optog dem, og bekymre sig

om dette i 15 minutter, som de normalt ville gøre. Deltagerne i vilkåret med lav grad af bekymring skulle intet

gøre, før deres hukommelsesopgave. Studiet fandt, at ud af de fire grupper præsterede deltagerne i gruppen

med lav trækangst og vilkåret med lav grad af bekymring generelt dårligst i hukommelsesopgaver. De

forklarede deres resultater ved, at bekymring har en motiverende funktion og hjælper til at rette deltagernes

opmærksomhed mod opgaven. Ved anvendelse af studiets resultater i forhold til vores antagelse, er det vigtigt

at være opmærksom på, at de ikke har målt præstation i en arbejdskontekst og at bekymringen ikke er angående

den konkrete hukommelsesopgave men derimod generel bekymring. Spørgsmålet er, hvorvidt dette resultat,

at et fravær af bekymring har sammenhæng med det laveste niveau af præstation, også vil findes i et studie

foretaget i arbejdskonteksten. I første omgang tolkes Walkenhorst og Crowes (2009) resultat som støtte for

vores antagelse om, at et lavt niveau af bekymring er faciliterende i forhold til ingen bekymring.


På baggrund af de udvalgte studiers empiriske fund og vores analyse af deres undersøgelsesmetode, mener vi,

at vores antagelse om en kurvelineær sammenhæng mellem bekymring og præstation er en sandsynlig

forklaringsmodel for den komplekse interaktion. Ovenstående empiri peger på, at bekymring kan påvirke

præstation enten positivt eller negativt, alt efter hvilke komponenter af bekymring, der træder tydeligst frem.

Dette skift mellem forskellig påvirkning kan ske ud fra præstationsopgavens karakteristika, hvor eksempelvis

en efficienspræstation giver sværere vilkår for de faciliterende komponenter af bekymring. Derudover

medfører medarbejderens kontrol i forhold til opgaven en betydning for effekten af bekymring. Det er

sandsynligt, at niveauet af bekymring er med til at afgøre, hvilket af de to komponenter der dominerer effekten.

Nøjagtigt ved hvilket niveau af bekymring effekten skifter mellem at være faciliterende eller forstyrrende, er

endnu ikke belyst i empirien på området. Vi tolker tidligere fund således, at intervallet fra lave til

middelværdier har en hensigtsmæssig effekt, mens effekten ved høje niveauer af bekymring er hæmmende for

præstation. Dermed mener vi, at ovenstående empiriske fund er forenelige med vores antagelse 3: Der er en

kurvelineær, sammenhæng i form af et omvendt U mellem bekymring og præstation.

Fremtidige studier kan med fordel undersøge sammenhængen mellem bekymring og præstation i en

arbejdskontekst ved at måle bekymring forud for en afgrænset arbejdsopgave. Typen af opgave er vigtig at

afklare, da dennes rammesætning afgør, hvorvidt succeskriteriet for en præstation er i form af effektivitet eller

efficiens, hvilket er med til at afgøre effekten af bekymring.



60

9.4. Antagelse 4: Bekymring og trivsel

Antagelse 4 omhandler en negativ lineær sammenhæng mellem bekymring og trivsel på arbejdspladsen.

Vi startede med at søge på ”Worr*” overfor ”Job satisfaction” eller ”Job well-being”. Dette medførte meget

få resultater, og der var kun syv artikler, der opfyldte vores kriterier om at være peer-reviewed og omhandle

empiriske undersøgelser. Derfor valgte vi at søge bredere, inden vi foretog en udvælgelse på baggrund af

abstracts. Ved en bredere søgning på ”Worr*” overfor ”Satisfaction” eller ”Well-being” søgte vi desuden på

”Job” for sig, for at se om vi kunne finde resultater, der havde relation til arbejdsmarkedet. Denne søgning

førte umiddelbart til flere resultater, men ved gennemgang af abstracts viste der sig kun at være få artikler af

relevans for belysning af antagelse 4. Vi fandt ingen studier, der specifikt havde undersøgt sammenhængen

mellem bekymring og trivsel på arbejdspladsen. Vi har en formodning om, at der muligvis ikke er stor interesse

i at undersøge lige netop denne sammenhæng, da de to begrebers definitioner medfører en umiddelbar logik

om en negativ sammenhæng. Som beskrevet er bekymring defineret ved negative tanker og ængstelse, mens

trivsel omhandler velbefindende og balance. På trods af denne umiddelbart negative sammenhæng, mener vi,

at sammenhængen rummer et potentiale for bedre at afdække mekanismer på arbejdspladsen. En medarbejders

præstation og trivsel hænger sammen, og idet vi har belyst, at bekymring har en kompleks sammenhæng med

præstation, er det derfor relevant at undersøge sammenhængen mellem bekymring og trivsel nærmere. Ved

vores søgning fremkom en del artikler, der havde undersøgt bekymring og trivsel generelt. Studierne indenfor

dette generelle område er ofte gennemført med henblik på at afdække, hvordan bekymring har sammenhæng

med patologiske tilstande såsom angst og depression, hvilket vi anser som mistrivsel. Vi udvalgte to artikler,

hvis operationaliseringer kan være relevante i forhold til at afdække, hvorvidt vores antagelse har noget på sig.

Disse artikler vil nu beskrives og analyseres som udgangspunkt for en eventuel overføring til arbejdskonteksten

samt for, hvordan sammenhængen kan undersøges nærmere.

Boehnke, Schwartz, Stromberg og Sagiv (1998) beskriver bekymringens struktur og dynamikker i relation

mentalt helbred og velbefindende. De præsenterer en inddeling af bekymring i to facetter. Den ene facet

henviser til objektet for bekymring, mens den anden henviser til hvilket domæne, bekymringen er indenfor.

De foreslår 7 livsdomæner: Helbred, sikkerhed, miljø, sociale relationer, mening (med livet), bedrifter (arbejde

og studie) og økonomi (Boehnke et al., 1998, s. 750). Objektet for bekymringen inddeles i to overkategorier:

Mikrobekymringer og makrobekymringer. Mikrobekymringer omhandler en selv eller betydningsfulde andre,

mens makrobekymringer omhandler samfundet og verden i det hele taget. En specifik bekymring består af en

kombination af minimum ét element fra hver facet (Boehnke et al., 1998, s. 751). En bekymring kan således

omhandle ens eget helbred eller eksempelvis ens bedste vens økonomi. Begge disse bekymringer er eksempler

på mikrobekymring. En stor del af Boehnke og kollegaers undersøgelse omhandlede en validering af

begrebsinddelingen. Derefter undersøgte de, hvordan forskellige typer af bekymringer (sammensat af

forskellige facetter) har sammenhæng med mentalt helbred og velbefindende. De fandt, at mikrobekymringer



61

korrelerer positivt med målinger af trækangst og negativ affekt og korrelerer negativt med målinger af

livstilfredshed, positiv affekt og generelt mentalt helbred. Dermed støtter deres fund en antagelse om en negativ

sammenhæng mellem bekymring og trivsel, så længe der er tale om bekymringer der omhandler medarbejderen

selv eller betydningsfulde andre. Spørgsmålet er, om dette kan generaliseres til arbejdspladsen. Eventuelle

undersøgelsesmuligheder af sammenhængen mellem mikrobekymringer og trivsel vil beskrives i sidste del af

dette afsnit. Boehnke og kollegaer fandt ingen signifikante resultater mellem makrobekymring og

trivselsmålinger. Dette indikerer en betydningsfuld forskel på bekymringens effekt på trivsel afhængigt af

dennes objekt.

Davey, Tallis og Capuzzo (1996) foretog et studie, der undersøgte overbevisninger om konsekvenser af

bekymring. Gennem et selvrapporteringsstudie undersøgte de deltagernes overbevisning om, hvad bekymring

fører til. Forfatterne inddeler dette i henholdsvis positive og negative konsekvenser, og opnår grundlæggende

tre grupper blandt deltagerne: Deltagere der mener 1) at bekymring har positive konsekvenser, 2) at bekymring

har negative konsekvenser og 3) at der både er positive og negative konsekvenser ved bekymring. Derudover

har de en gruppe deltagere, der har rapporteret et lavt niveau af overbevisning om både positive og negative

konsekvenser. Gruppen anser med andre ord bekymring for hverken at have positive eller negative

konsekvenser. Denne gruppe kan fungere som en slags kontrolgruppe, i forhold til hvilken effekt

overbevisninger har på både niveauet af bekymring og det psykologiske udfald heraf.

En af de tre negative konsekvenser, deltagerne kunne rapportere at opleve, var ”Bekymring er årsag til

emotionelt ubehag” (Davey et al., 1996, s. 503, egen oversættelse). Denne oplevede konsekvens, mener vi,

kan være et udtryk for mistrivsel hos individet, på grund af det rapporterede ubehag. Davey, Tallis og Capuzzo

undersøgte blandt andet, hvordan dette udsagn korrelerer med en angivelse af bekymring på PSWQ-skalaen,

præsenteret tidligere, samt i The Worry Domains Questionnaire (WDQ). De fandt signifikante positive

korrelationer mellem begge skalaer for bekymring og rapporteringen af emotionelt ubehag. Dette indikerer en

positiv korrelation mellem bekymring og mistrivsel, hvilket kan være støtte til vores antagelse om en negativ

sammenhæng mellem bekymring og trivsel.

Et interessant spørgsmål vedrørende Davey, Tallis og Capuzzos studie er, hvorfor man kan have så forskellige

overbevisninger om konsekvensen af at bekymre sig. Vi mener, at en forklaring kan være deltagernes

subjektive filtre på baggrund af forskellige erfaringer vedrørende det at bekymre sig. Som beskrevet tidligere

kan bekymring inddeles i to forskellige komponenter, hvor det blandt andet er bekymringsniveauet, der afgør

effekten af bekymring. Vi forestiller os, at ens oplevelse af henholdsvis positive eller negative konsekvenser

kan være et udtryk for erfaring med de to komponenter. Det er derfor sandsynligt, at de, der har en

overbevisning om positive konsekvenser, primært har oplevet de faciliterende komponenter af bekymring.



62

Derimod har gruppen med overbevisning om negative konsekvenser sandsynligvis oplevet de hæmmende

aspekter af bekymring, hvor dette har været forstyrrende for deres tankevirksomhed.

Denne forventning underbygges af studiets fund vedrørende de forskellige gruppers selvrapportering af

bekymring, angst og depression. Først og fremmest var der signifikant forskel mellem de fire gruppers

bekymringsscores således, at gruppen, der hverken oplevede positive eller negative konsekvenser,

rapporterede lavest bekymringsniveau. Det næstlaveste niveau af bekymring var hos gruppen, der havde en

overbevisning om positive konsekvenser. Derefter fulgte gruppen med overbevisning om negative

konsekvenser, mens gruppen der havde en overbevisning om både positive og negative konsekvenser scorede

højest på bekymring. Disse forskellige bekymringsniveauer kan desuden forklare, hvorfor der findes en gruppe

deltagere, der hverken oplever at bekymring har positive eller negative konsekvenser. Årsagen kan være, at

denne gruppe bekymrer sig mindst og muligvis ikke har reflekteret over, hvad bekymring fører til.

Samme forskel mellem grupperne fandt sted for selvrapporteret angst og depression således, at hverken/eller-

gruppen rapporterede lavest, derefter kom positiv-gruppen, så negativ-gruppen, mens det højeste niveau blev

rapporteret ved både/og-gruppen.

Davey, Tallis og Capuzzo beskriver, hvordan mennesker, der bekymrer sig kronisk, ofte betragter bekymring

som nødvendigt og anvendeligt. Det faktum, at positiv-gruppen bekymrer sig mere end hverken/eller-gruppen,

kan indikere, at bekymring hos denne gruppe betragtes som funktionel, og at denne gruppe har et rationale for

at bekymre sig, hvilket gør at de fastholder deres bekymring. På baggrund af de negative affektive oplevelser

forbundet med bekymring, mener vi, at det øgede niveau af bekymring kan være årsagen til, at positiv-gruppen

også scorer højere på angst og depression. Forklaringen kan altså være, at overbevisningen om de positive

konsekvenser medfører et højere bekymringsniveau, hvilket medfører højere niveau af angst og depression.

Med udgangspunkt i denne logik er det interessant, hvorfor negativ-gruppen scorer højere på de tre målinger

end positiv-gruppen, da de ikke på samme måde har et rationale for at bekymre sig. Dette bør undersøges

nærmere, men en forklaring kan være, at det i denne gruppe er niveauet af bekymring, der går forud for de

oplevede konsekvenser. Med andre ord, hvis man oplever bekymring på et sådan niveau, at man er over

grænseværdien mellem de to komponenter af bekymring, vil man sandsynligvis kun opleve negative

konsekvenser.

Studiet gør desuden det interessante fund, at den gruppe, der har højst niveauer af bekymring, angst og

depression, er gruppen med en overbevisning om, at bekymring både har positive og negative konsekvenser.

Davey, Tallis og Capuzzo forklarer dette ved, at kronisk bekymrede ofte tilkendegiver nogle fordelagtige

konsekvenser ved bekymring, hvilket motiverer dem til at bekymre sig yderligere, men at deres bekymring

samtidig medfører stort ubehag og mistrivsel. Dette vil altså sige, at man på en gang oplever de hæmmende

komponenter og ubehaget ved bekymring, mens man samtidig også ser årsager til, at man bør forsætte med at

bekymre sig. Denne gruppe er særligt dårligt stillet med de højeste niveauer af både bekymring, depression og

angst, hvilket sandsynligvis skyldes, at deres to betragtninger af bekymring udgør en ond cirkel af



63

selvforstærkende, negative processer. De nøjagtige sammenhænge mellem overbevisninger om konsekvensen

af bekymring og påvirkning på trivsel er endnu ikke belyst fuldstændigt. Ovenstående studie peger dog på, at

individets måde at forholde sig til sin egen bekymring har betydning for, hvordan bekymring påvirker

individet. Dette vil altså sige, at den enkeltes perception af sine omgivelser og egne tanker herom i samspil

med niveauet af bekymring påvirker trivslen.

I denne opgave har vi en forventning om, at motivation er en medierende faktor for bekymrings påvirkning på

trivsel. I studiet af Boehnke og kollegaer (1998) ser vi nogle interessante paralleller mellem deres

bekymringsdomæner og de basale menneskelige behov. Vi mener, at domænerne sociale relationer, mening

og bedrifter har store overlap med de tre behov fra selvdetermineringsteorien: Kompetence, autonomi og

tilhørsforhold, hvor særligt behovene for kompetence og tilhørsforhold står tydeligt frem (Ryan & Deci, 2000).

Maslows behovspyramide er ofte anvendt til at beskrive menneskets behov i form af en hierarkisk opbygning,

hvor grundlæggende behov for tryghed og sikkerhed udgør det andet nederste niveau efter rent fysiologiske

behov (Bertelsen, 2001, s. 80). Dette stemmer overens med domænerne helbred, sikkerhed og økonomi

(Boehnke et al., 1998). Når en bekymring ligger indenfor et eller flere af disse domæner, ser vi det som et

udtryk for, at man ikke oplever tilfredsstillelse af de relaterede behov. Opfyldelse af disse behov er grundlaget

for menneskelig motivation og trivsel, og bekymring på baggrund af at behovene ikke imødekommes kan

dermed være et udtryk for mistrivsel hos individet.

Grundlaget for antagelse 4 er, at definitionerne af bekymring og trivsel rummer modsatrettede elementer

vedrørende individets subjektive oplevelse af ubehag eller velbefindende. Derfor er det ved undersøgelse af

denne sammenhæng vigtigt at være opmærksom på, at operationaliseringen af bekymring reelt opfylder denne

definition. Hvis man eksempelvis oplever at have tanker, der kredser om en nutidig eller fremtidig begivenhed,

men som ikke er præget af negativ valens og medførende ubehag, er der ikke tale om en bekymring. Dette er

derimod udtryk for en generel fremtidstanke, der som beskrevet tidligere i opgaven er muligt på grund af

kapaciteten forudseenhed samt menneskets autonoetiske bevidsthed. Denne form for tanker kan godt føles

ukontrollerbar for individet, hvis man har svært ved at slippe tankerne igen, og de kan opleves nærmest

obsessive. Dermed er det afgørende kriterie for en bekymring ikke, at man oplever cirkulær tænkning

vedrørende et emne, men at denne fiksering er præget af tvivl, usikkerhed og ubehag. Denne vægtning af

bekymringens fænomenologiske negative komponenter medfører et argument for, at det er realistisk at

forvente en sammenhæng mellem bekymring og trivsel således, at de to modarbejder hinanden.



64


Vi søgte efter empiri, der kunne belyse vores antagelse om en negativ sammenhæng mellem bekymring og

trivsel på arbejdspladsen. Det var ikke muligt at finde studier, der direkte havde undersøgt denne sammenhæng,

og vi har derfor hverken fundet empirisk støtte til antagelsen, eller empiri der modviste denne.

Vi udvalgte to studier, hvis undersøgelsesområde var sammenhængen mellem bekymring og trivsel generelt.

Med udgangspunkt i disse vil vi opsætte anbefalinger til, hvordan fremtidige studier kan undersøge vores

antagelse i forhold arbejdskonteksten. Vi vil beskrive, hvad man ud fra de generelle studier kan forvente at

finde ved den specifikke undersøgelse, og hvad det er vigtigt at være opmærksom på.

Først og fremmest er det relevant, at bekymring og trivsel undersøges i relation til arbejdskonteksten. Man kan

med fordel undersøge bekymring forud for en opgave på arbejdet, og efterfølgende måle individets trivsel, for

bedre at kunne afdække, hvorvidt bekymring kan forudsige trivsel. Vi forventer, at der er medierende faktorer

mellem de to begreber, heriblandt motivation samt oplevet succes med den opgave, man bekymrede sig om.

Trivsel kan med fordel undersøges ud fra skalaer for jobtilfredshed, som dem vi beskrev i forbindelse med

antagelse 3, da disse rummer både tilfredshed med egentlig arbejdsopgave samt social trivsel. Ved måling af

bekymring mener vi, at man bør være opmærksom på karakteristika ved medarbejdernes bekymring, for at

kunne basere konklusioner om sammenhænge herpå. Eksempelvis er det relevant, hvorvidt objektet for

bekymringen medfører mikro- eller makrobekymringer. Dette er med til at afgøre, hvilken betydning udfaldet

af en bekymring har for medarbejderen, og dermed om det vil påvirke hans eller hendes personlige trivsel.

Hvis man for eksempel bekymrer sig om samfundskonjunkturer, og virksomhedens markedsandele, men ikke

anser dårlige resultater som betydningsfulde for egen ansættelse eller fremtid i virksomheden, da vil ens trivsel

ikke påvirkes af disse bekymringer. Dette skyldes, at der alene er tale om makrobekymringer. Derudover kan

bekymring referere til forskellige livsdomæner. Effekten af bekymring kan også medieres af medarbejderens

tanker om, og forhold til, det at bekymre sig. En undersøgelse af bekymring i forhold til trivsel bør derfor både

inkludere items vedrørende objekt, domæne og perception af egne bekymringer.

Vi mener, at den bedste måde at undersøge bekymring og trivsel er gennem selvrapportering, da der er tale om

intrapsykiske fænomener. På baggrund af en tilgang, som foreslået ovenfor, kan man stadig ikke sige noget

om kausaliteten mellem begreberne. En sådan undersøgelse kan dog være en begyndelse til at afdække

bekymrings påvirkning på trivsel, ved at belyse hvilke sammenhænge der gør sig gældende i

arbejdskonteksten.

På baggrund af vores undersøgelse af empiri vedrørende antagelse 4, opnår vi alene et udgangspunkt for

nærmere undersøgelse. Vi finder ikke noget i empirien vedrørende den generelle trivsel, der taler imod vores

antagelse. Ligeledes er den teoretiske baggrund for præsenterede studier i tråd med antagelse 4. Derfor vælger

vi i første omgang at fastholde antagelsen: Der er en negativ lineær sammenhæng mellem bekymring og trivsel

på arbejdspladsen.


Februar 2016 10. Opsamlende diskussion Fie Hjorth Hansen

65

10. Opsamlende diskussion

På baggrund af vores gennemgang af relevant empiri har vi i afsnit 9 vurderet, om der er støtte til de enkelte

antagelser. I afsnit 10.1. vil vi inddrage relaterede områder af relevans for vores sammenhænge, for derigennem

at supplere vores diskussion af antagelserne, og nuancere dem bedst muligt. På baggrund af denne nuancering

vil eventuelle tilpasninger af vores antagelser implementeres.

De fire antagelser, der udformes på baggrund af vores redegørelse, ligger til grund for de to sammenfattende

antagelser, antagelse SE og antagelse B. Disse leder frem til vores overordnede antagelse vedrørende

påvirkningen fra self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel. Vores endelige overordnede antagelse

baserer sig på opgavens teoretiske fundament, hvilket efterfølgende er sat overfor både empiri og relateret

litteratur. Eventuelle tilpasninger af vores fire enkeltstående antagelser vil derfor medføre, at vi må tilpasse

antagelse SE og B samt den overordnede antagelse. Dette vil beskrives i afsnit 10.2. og 10.3. I afsnit 10.4. vil

vi beskrive praktiske implikationer på arbejdspladsen med udgangspunkt i vores endelige overordnede

antagelse.

10.1. Diskussion og eventuel tilpasning af antagelser

I afsnit 9 satte vi vores antagelser overfor relevant empiri vedrørende de enkelte sammenhænge. Ud fra denne

empiri var vores overordnede fund, at de fire antagelser er gode forklaringsmodeller for, hvordan self-efficacy

og bekymring påvirker præstation og trivsel på arbejdspladsen. De fire antagelser kan fungere som

udgangspunkt for fremtidige undersøgelser af dette område.

På trods af, at vi umiddelbart finder støtte for vores antagelser, forholder vi os stadig åbne overfor at tilpasse

sammenhængene, så de forklarer de enkelte påvirkninger bedst muligt. På baggrund af et litteraturstudie af

relaterede områder, afdækkede vi en række pointer af relevans for vores undersøgelsesfelt. Disse artikler vil

inddrages som supplement til den præsenterede empiri. Vi vil på baggrund af dette diskutere og nuancere

opgavens sammenhænge, for derigennem at opnå det mest retvisende billede af faktorernes påvirkninger.

10.1.1. Tilpasning af antagelse 1

Antagelse 1 omhandler en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og præstation. Gennemgangen af

empiri i forhold til sammenhængen viste, at der generelt er støtte for antagelse 1. I forhold til denne antagelse

overvejede vi, hvorvidt ekstremt høje niveauer af self-efficacy fortsat vil medføre bedre præstation.

Spørgsmålet er, om self-efficacy kan blive for højt. Vil man eksempelvis se tilfælde, hvor en medarbejder har

overvurderet sine egne evner i forhold til en arbejdsopgave, og derfor ikke leverer en god præstation? Vi har

set nærmere på et studie af Whyte, Saks og Hook (1997), der undersøgte sammenhængen mellem self-efficacy

og ”escalating commitment to a losing course of action”. De undersøgte altså, hvordan self-efficacy hænger

sammen med tendensen til at engagere sig yderligere i et projekt, der sandsynligvis vil føre til fiasko. Det

teoretiske belæg for at inddrage denne sammenhæng er, at self-efficacy påvirker vedholdenhed således, at man



66

ved et højere niveau af self-efficacy vil forsætte sin indsats og opgive senere. Whyte og kollegaer har ikke

direkte undersøgt vores sammenhæng med præstation, men vi mener, at overengagement i et ”tabt projekt” vil

have sammenhæng med dårlig præstation. De undersøgte tendens til eskalerende engagement ved at bede en

gruppe universitetsstuderende i forretningsadministration vurdere, hvorvidt de ville forsætte eller opgive et

projekt ud fra nogle objektive kriterier. Derudover blev deltagerne fordelt mellem tre vilkår, hvor deres self-

efficacy i forhold til opgaven blev manipuleret eksperimentelt til enten at være højt, middel eller lavt. Whyte

og kollegaer fandt en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og målinger af eskalering. De

konkluderede, at højt self-efficacy øger sandsynligheden for, at ens engagement i et tabt projekt vil eskalere.

Vi mener, at dette studie viser svagheden ved self-efficacy, hvis man på grund af for højt self-efficacy ikke er

stand til realistisk at vurdere sandsynligheden for succes med en opgave. Konsekvensen af et for højt self-

efficacy kan dermed være, at man ikke formår at stoppe i tide og får skabt et endnu dårligere resultat, end hvis

man havde holdt igen. På baggrund af dette mener vi, at der bør indsættes en grænseværdi i vores antagelse

om sammenhængen mellem self-efficacy og præstation således, at der er tale om en lineær positiv

sammenhæng - indtil et vist punkt. Vi formoder, at grænseværdien befinder sig ved et meget højt niveau af

self-efficacy, og at dette niveau sjældent vil observeres blandt medarbejdere. En placering over denne

grænseværdi vil indikere en manglende evne til realistisk at vurdere egen kapabilitet i forhold til en opgave.

Denne pointe vedrørende en urealistisk vurdering af ens egen kapabilitet understøttes af begrebet om

urealistisk optimisme, der blandt andet beskrives af Siddique og kollegaer (2006). Urealistisk optimisme vil

sige, at man har en optimistisk tilgang til opgaver og problemer i så høj, at man overvurderer mulighederne

for et succesfuldt udfald. Urealistiske optimister oplever muligvis ikke en trussel eller fiasko som sandsynlig,

og vil derfor blive overraskede, hvis noget alligevel går galt.

Vi anser self-efficacy som funktionelt i forhold til at opnå høje præstationsniveauer på arbejdspladsen, men vi

mener ikke, at self-efficacy kan stige til uendelige niveauer. Effekten af et meget højt self-efficacy vil ifølge

Whyte og kollegaer (1997) medføre en stor risikovillighed. Man kan være heldig at opnå et succesfuldt resultat

ved at turde løbe en risiko, men udfaldet vil sandsynligvis ikke være succes hver gang. Ved store risici vil det

være et spørgsmål om tid, før udfaldet af indsatsen ikke fører til det ønskede resultat. Derfor forventer vi, at et

for højt self-efficacy over tid vil have en negativ effekt på præstation. Vi antager, at man på en arbejdsplads

vil være interesseret i en medarbejder, der kan præstere godt over tid og ikke kun i et enkeltstående tilfælde.

Derfor er tidsperspektivet også relevant.

På baggrund af disse overvejelser mener vi, det er sandsynligt, at sammenhængen mellem self-efficacy og

præstation er en lineær positiv sammenhæng, men kun indtil en grænseværdi. Self-efficacy niveauer over

denne grænseværdi vil ikke længere have en positiv sammenhæng med præstation. Derfor mener vi, at

sammenhængen visuelt kan fremstilles som en kurvelineær sammenhæng, hvor højeste præstationsniveau

befinder sig ved et relativt højt self-efficacy niveau, hvorefter kurven knækker. Det mest hensigtsmæssige

niveau af self-efficacy vil derfor være lige før grænseværdien.



67

Figur 13: Tilpasning af antagelse 1, hvor en grænseværdi indikerer, at self-efficacy ikke vil være hensigtsmæssigt for

præstation ved for høje niveauer. Tilpasningen af antagelse 1 er markeret med rødt.


Antagelse 2 omhandler en positiv lineær sammenhæng mellem self-efficacy og trivsel. Gennemgangen af

empiri i forhold til sammenhængen viste, at der generelt er støtte for antagelse 2. I forhold til denne antagelse

gik vores overvejelser ligeledes på, hvorvidt self-efficacy kontinuerligt kan fortsætte med at øge trivslen, eller

om der igen er et grænseniveau. Ligesom ved præstation, mener vi igen, at et urealistisk højt niveau af self-

efficacy over tid vil være skadeligt for trivslen. Vi forestiller os en form for ”realitetstjek”, hvor individet

konfronteres med sin urealistiske vurdering af egen kapabilitet. Ligesom i antagelse 1 mener vi, at et self-

efficacy over en grænseværdi vil medføre, at kurven for trivsel knækker. Dette vil sandsynligvis opleves som

en boble der springer, og man vil være nødt til at tage sit selvbillede og sin selvevaluering op til genovervejelse.

Vi forventer, at individets trivsel blandt andet baserer sig på en oplevelse af, at ens behov for kompetence er

opfyldt. Derfor vil trivslen sandsynligvis lide under, at man føler sig mindre kompetent, hvis en præstation

mod forventning mislykkes. Altså vil en medarbejder med et urealistisk højt niveau af self-efficacy opleve

lavere trivsel, når han/hun konfronteres med sin overvurdering. Derfor mener vi, at grænseværdien

implementeret i antagelse 1 også bør indføres i antagelse 2.

Der er studier, der ligeledes peger på, at højt self-efficacy under bestemte forudsætninger kan være skadeligt

for trivslen. Del Líbano, Llorens, Salanova og Schaufeli (2012) har undersøgt, hvordan et højt self-efficacy

kan have sammenhæng med både positive og negative udfald for medarbejderen. De beskriver, hvordan self-

efficacy kan påvirke trivslen af to meget forskellige veje. Et højt self-efficacy kan både føre til engagement og

arbejdsglæde, men det kan også lede til arbejdsnarkomani med forskellige negative konsekvenser til følge.

Forfatterne vurderer, at medarbejderens motivation spiller en stor rolle i forhold til, hvilket udfald højt self-

efficacy leder til. De beskriver, at en medarbejder, der er motiveret af læring og udvikling, primært vil opleve



68

arbejdsengagement når self-efficacy er højt, og at dette har positive konsekvenser for medarbejderens trivsel.

Et højt self-efficacy kan modsat føre til negative konsekvenser for trivsel, hvis man arbejder ud fra

undgåelsesmotivation. Dette betyder, at man har et højt self-efficacy i forhold til sit arbejde, og føler sig mindre

kompetent i andre dele af sit liv, og derfor vil dedikere sig mere og mere til arbejdet. Dette kan ifølge forfatterne

føre til arbejdsnarkomani og konflikter mellem arbejds- og familieliv, og dermed have negative konsekvenser

for trivsel. Denne motivationsform, hvor man arbejder for at undgå at skulle forholde sig til andre aspekter af

sit liv, kan karakteriseres som en ekstrinsisk motivationsform. Modsat medarbejderen, der er motiveret af

læring, arbejder man ikke på grund af arbejdets indhold, men af en årsag udenfor aktiviteten - nemlig at undgå

problematikker i sit privatliv. Dette kan blive en selvforstærkende proces, hvor medarbejderens trivsel over tid

vil påvirkes negativt, fordi undgåelse fører til forværring af konflikten, hvilket igen fører til undgåelse. Del

Líbano og kollegaers studie eksemplificerer, at sammenhængen mellem self-efficacy og trivsel ikke

nødvendigvis er komplet lineær, således at højere self-efficacy altid vil medføre bedre trivsel. Vi mener, at

self-efficacy generelt vil have positive konsekvenser for trivslen, men at en grænseværdi igen er relevant at

implementere.

De urealistisk høje niveauer af self-efficacy, placeret ovenfor grænseværdien, vil sandsynligvis ikke

kendetegne den medarbejder, der motiveres af læring og udvikling. Denne type medarbejder har indsigt i sine

egne begrænsninger, da han/hun oplever at kunne udvikle sig og blive bedre. Vi mener derfor, det er mere

sandsynligt, at en placering i de helt høje niveauer af self-efficacy vil kendetegne den anden type medarbejder,

der motiveres af undgåelse. En grænseværdi vil derfor kunne angive skellet mellem medarbejderen med højt

self-efficacy og læringsmotivation, fra medarbejderen med for højt self-efficacy og undgåelsesmotivation.

Vores antagelse vil derfor igen tilpasses til en kurvelineær sammenhæng mellem self-efficacy og trivsel.

Sammenhængen vil fremstå lineær indtil grænseværdien, hvor trivslen begynder at aftage igen. Det mest

hensigtsmæssige niveau af self-efficacy i forhold til trivsel, vil derfor være lige før grænseværdien.

Figur 14: Tilpasning af antagelse 2, hvor en grænseværdi indikerer, at self-efficacy ikke vil være hensigtsmæssigt for

trivsel ved for høje niveauer. Tilpasningen af antagelse 2 er markeret med rødt.



69

10.1.3 Fastholdelse af antagelse 3

Antagelse 3 omhandler en kurvelineær sammenhæng mellem bekymring og præstation. I vores undersøgelse

af relaterede emner, der kunne nuancere vores sammenhænge, stødte vi ikke på noget, der kunne udbygge

antagelse 3. Vi fandt ingen empiriske fund eller teori, der bedre kan forklare det komplekse samspil mellem

bekymring og præstation end den kurvelineære sammenhæng, som vores antagelse beskriver. Vi vælger at

fastholde antagelsen med det forbehold, at grænseværdien mellem de faciliterende og hæmmende

komponenter kan befinde sig ved et andet niveau end visuelt fremstillet i vores antagelse. Punktet, hvor

indflydelsen fra bekymringens komponenter skifter, er ikke påvist empirisk, men er en hypotetisk placering.

For at kunne fastsætte grænseværdiens nøjagtige placering må sammenhængen mellem bekymring og

præstation undersøges således, at hele spektret afdækkes.


Antagelse 4 omhandler en negativ lineær sammenhæng mellem bekymring og trivsel på arbejdspladsen. Vi

fandt ingen studier, der havde undersøgt denne sammenhæng i en arbejdskontekst og valgte derfor allerede i

afsnit 9.4. at inddrage studier, der havde undersøgt bekymring i forhold til trivsel generelt. Empirien i forhold

til generel trivsel understøttede vores antagelse om en negativ lineær korrelation. Vi vil i det følgende diskutere

realismen i en lineær negativ sammenhæng mellem bekymring og trivsel på arbejdspladsen.

Spørgsmålet er, hvad vores antagelse betyder i praksis. En negativ lineær korrelation indikerer, at den højeste

trivsel ses ved fravær af bekymring. Bekymring betragtes i denne opgave som et vilkår hos mennesket, således

at alle bekymrer sig, blot i forskellig grad. Vi mener derfor ikke, at et komplet fravær vil være realistisk at

observere på en arbejdsplads. Hvis man imidlertid skulle forestille sig en medarbejder, der slet ikke bekymrede

sig, er det interessant, hvordan dette ville komme til udtryk, og hvilke konsekvenser det ville medføre.

Bekymring indikerer, at en aktivitet og dennes udfald har en betydning, og fravær af bekymring kan derfor

indikere ligegyldighed. En medarbejder, der slet ikke bekymrer sig, vil sandsynligvis mangle engagement og

motivation for sit arbejde. Spørgsmålet er, om en medarbejder i længden vil kunne trives uden tilstedeværelsen

af engagement.

En måde at belyse, hvad fravær af bekymring medfører, kan være gennem Herzbergs to-faktor teori. Hackman

(1980) gengiver Herzbergs sondring mellem to faktorer på arbejdspladsen, der har sammenhæng med trivsel.

Han beskriver, at der både findes motivatorer og hygiejnefaktorer på en arbejdsplads. Motivatorer henviser til

intrinsiske faktorer ved arbejdet, der medfører, at medarbejderen oplever eksempelvis anerkendelse,

kompetence, ansvar og udvikling. Altså faktorer der stemmer overens med intrinsisk motivation fra

selvdetermineringsteorien. Hygiejnefaktorerne henviser til aspekter af jobbet såsom løn, arbejdsvilkår og

forskellige politikker på arbejdspladsen. Hygiejnefaktorerne kan føre til utilfredshed hos medarbejderen, hvis

faktorerne ikke imødekommer ens forventninger, men kan ifølge to-faktor teorien ikke føre til jobtilfredshed.

Jobtilfredshed opstår alene ud fra motivatorerne, og disse kan medføre, at medarbejderen oplever engagement



70

og arbejdsglæde. Det grundlæggende i Herzbergs to-faktor teori er, at medarbejderens trivsel i udgangspunktet

er i nul. Herfra kan hygiejnefaktorerne trække trivslen nedad, mens motivatorerne kan trække den op. Vores

trivselsdefinition rummer, at både motivatorer og hygiejnefaktorer er opfyldt. Vi mener, at trivsel finder sted,

når der både er fravær af negativ affekt og tilstedeværelse af positiv affekt. Fravær af bekymring medfører

ganske vist, at negativ affekt undgås, men også at medarbejderen på grund af ligegyldighed ikke er motiveret

og engageret. Kun den ene del af vores trivselsbegreb, fravær af negativ affekt, er muligt ved komplet fravær

af bekymring. Vi mener derfor ikke, at det højeste trivselsniveau vil ses ved fravær af bekymring, men derimod

ved et bekymringsniveau, hvor medarbejderen kan opleve engagement og arbejdsglæde, men hvor den

negative affekt ikke er overvældende.

Der vil sandsynligvis være medarbejdere, hvis bekymringsniveau er så tæt på nulpunktet, at de reelt ikke er

engagerede i deres job men alene udfører det for lønnen. Man vil ikke nødvendigvis opleve at mistrives, hvis

man ikke oplever problemer med arbejdets hygiejnefaktorer, og dermed kan undgå negativ affekt. I kraft af

denne ligegyldige tilgang til arbejdet, vil medarbejderen dog ikke opleve de positive effekter af bekymring,

som engagement og motivation kan medføre. Hvis der opstår utilfredshed med hygiejnefaktorerne vil dette

udgøre hele oplevelsen af ens arbejde, og det samlede billede vil være utilfredshed. Trivslen er derfor mindre

bæredygtig, og kan let påvirkes negativt af forandringer i medarbejderens miljø. Motivatorerne kan fungere

som beskyttende faktorer, der sikrer et mere stabilt trivselsniveau over tid.

Ovenstående indikerer, at et lavt bekymringsniveau er optimalt for trivsel, da dette tillader tilstedeværelsen af

bekymringens funktionelle komponenter i form af engagement og motivation. Vi mener, at modellen for

bekymrings påvirkning på trivsel vil være mere retvisende, hvis en grænseværdi implementeres, hvorefter der

er tale om en negativ lineær sammenhæng. Den visuelle fremstilling er en kurvelineær sammenhæng, hvor

højeste niveau af trivsel befinder sig ved et niveau af bekymring lige efter grænseværdien.

Figur 15: Tilpasning af antagelse 4, hvor en grænseværdi indikerer, at bekymring ikke vil være hensigtsmæssigt for

trivsel ved for lave niveauer. Tilpasningen af antagelse 4 er markeret med rødt.



71

10.2. Tilpasning af opgavens sammenfattende antagelser

De to sammenfattende antagelser omhandler, hvordan henholdsvis self-efficacy og bekymring påvirker

præstation og trivsel i samspil. De to antagelser baserer sig på en kombination af antagelse 1 og 2, hvilket leder

til antagelse SE, samt antagelse 3 og 4, hvilket leder til antagelse B. De tilpasninger vi er nået frem til i afsnit

10.1. medfører, at de afledte antagelser ligeledes må tilpasses.

10.2.1. Tilpasning af antagelse SE

Antagelse SE blev opstillet ved at kombinere antagelse 1 og 2. Antagelserne er tilpasset på samme vis med

implementering af en grænseværdi. De to antagelser stemmer stadig overens i den visuelle fremstilling, denne

gang i form af kurvelineære sammenhænge, med positiv sammenhæng indtil vores grænseniveau. Derfor er de

to antagelser stadig simple at kombinere, således at det mest hensigtsmæssige niveau af self-efficacy for både

præstation og trivsel fremgår. Ved en kombination af de to antagelser, efter de er tilpasset, når vi frem til

nedenstående visuelle fremstilling af antagelse SE. Ved implementering af en grænseværdi i fremstillingen,

hvorefter kurven knækker, opstår et interessepunkt lige før grænseværdien. Dette punkt indikerer niveauet,

hvor præstation og trivsel er højest, og er markeret med en cirkel. Det mest hensigtsmæssige niveau af self-

efficacy bliver dermed ikke et absolut højt niveau, men et relativt højt niveau. Vores antagelse SE korrigeres

til, at et relativt højt niveau af self-efficacy har sammenhæng med høje niveauer af præstation og trivsel, og er

dermed mest hensigtsmæssigt.

Figur 16: Tilpasning af antagelse SE, hvor grænseværdien indikerer, at self-efficacy ved for høje værdier ikke er

hensigtsmæssigt for præstation og trivsel. Vores interessepunkt er markeret med en cirkel.

10.2.2 Tilpasning af antagelse B

Antagelse B blev opstillet ved at kombinere antagelse 3 og 4. Antagelse 3, vedrørende bekymrings påvirkning

på præstation, valgte vi at fastholde, mens antagelse 4, vedrørende bekymrings påvirkning på trivsel, blev



72

tilpasset med en grænseværdi for lavest hensigtsmæssige niveau. Ved kombinationen af de to antagelser

befinder vores skæringspunkt (punkt 3) sig samme sted som før tilpasningen, og antagelse B bliver derfor ikke

ændret. Skæringspunktet indikerer vores interessepunkt, hvor præstation og trivsel er så høj som muligt, hvis

begge skal tilgodeses. Antagelse B angiver dermed stadig, at lavt til middel niveau af bekymring er mest

hensigtsmæssigt, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses. På trods af at antagelse B fastholdes, er der

forskel på den visuelle fremstilling før og efter tilpasning af antagelse 4. Punkt 2 indikerer det punkt på

bekymringsspektret, hvor trivsel er højest. Dette punkt befinder sig nu tættere på vores interessepunkt.

Figur 17: Tilpasning af antagelse B er markeret med rødt i figuren. En grænseværdi indikerer, at bekymring ved for lave

værdier ikke er hensigtsmæssigt for trivsel. Vores interessepunkt er ved punkt 3.

10.3. Tilpasning af opgavens overordnede antagelse

Opgavens overordnede antagelse vedrører, hvilke niveauer af self-efficacy og bekymring, der er mest

hensigtsmæssige, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses. Denne antagelse baserer sig på en samstilling

af vores to sammenfattende antagelser. Tilpasning af disse medfører, at den overordnede også må tilpasses. Vi

tilpassede antagelse SE således at, niveauet af self-efficacy ikke bør være absolut høj, men kun relativt højt.

Vi vælger derfor, at modificere den overordnede antagelse, som markeret med rødt i den visuelle fremstilling

i figur 18. Antagelse B er ikke tilpasset, men grundlaget for denne antagelse er ændret, fordi vi valgte at tilpasse

antagelse 4. Tilpasningen af antagelse 4 underbygger argumentet for, at et lavt niveau af bekymring er

hensigtsmæssigt for præstation og trivsel. Placering på spektret for bekymring fastholdes, men argumentet for

denne placering er styrket.

Vi fastholder de relativt høje placeringer for henholdsvis præstation og trivsel i højre side af den visuelle

fremstilling. Vi ønsker det højest mulige niveau af præstation og trivsel i samspil, og som beskrevet i afsnit

8.2.2. vil absolut høje niveauer af den ene faktor medføre, at den anden faktor sænkes betydeligt. Derfor mener



73

(IA)

vi, at det bedst mulige udfald vedrørende præstation og trivsel er relativt høje niveauer, og at dette opnås ved

et relativt højt self-efficacy i kombination med lave til middel niveauer af bekymring.

Figur 18: Tilpasning af overordnet antagelse, således at self-efficacy ikke er absolut højt, men kun relativt højt.

Tilpasningen er markeret med rød.

10.4. Praktiske implikationer

Vores diskussion af antagelserne har medført nuanceringer, med henblik på at fremsætte de mest

hensigtsmæssige niveauer af self-efficacy og bekymring. Flere studier har undersøgt self-efficacy og

bekymring i forhold til hinanden, og fundet en negativ korrelation mellem de to (Blair, O'Neil, & Price, 1999;

Siddique et al., 2006). Dette forhold mellem faktorerne underbygger vores tilpasning af antagelserne således,

at vi ikke mener, at et absolut højt niveauer af self-efficacy vil være hensigtsmæssigt. Dette vil på baggrund af

den negative korrelation betyde, at bekymring vil være fraværende, og bekymringens faciliterende

komponenter vil dermed også udelukkes. På baggrund af vores undersøgelse og diskussion af opgavens

antagelser finder vi, at det mest hensigtsmæssige niveau, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses, er et

relativt højt niveau af self-efficacy og et lavt til middel niveau af bekymring. I nærværende afsnit vil vi

diskutere, hvilke implikationer dette fund kan have for de forskellige aktører i en arbejdskontekst. Vi antager,

at disse niveauer ikke blot er mest hensigtsmæssige her og nu, men også vil medføre mest optimal præstation

og trivsel over tid. Grundlaget for at diskutere de praktiske implikationer er at finde ud af, hvordan

medarbejdere kan præstere og trives stabilt. Tidsaspektet er derfor blandt vores argumenter for at tilpasse vores

antagelser, for at undgå urealistisk høje niveauer af self-efficacy samt for lave niveauer af bekymring, på grund

af langsigtede effekter af disse niveauer.



74

(FH)

(IA)

(FH)

En medarbejders konkrete placering på spektrene for self-efficacy og bekymring har ifølge vores fund

betydning for præstation og trivsel. Spørgsmålet er, hvordan disse sammenhænge kan bruges aktivt på

arbejdspladsen både i forhold til rekruttering af nye medarbejdere, samt i forhold til at optimere præstation og

trivsel hos allerede ansatte medarbejdere. Man vil sandsynligvis på forhånd kunne forudsige en ansøgers

niveauer af præstation og trivsel, ud fra ansøgers niveauer af self-efficacy og bekymring. Ved en ansættelse

kan man eksempelvis stille en ansøger overfor en case eller et eksempel på en konkret arbejdsopgave, han/hun

sandsynligvis skal udføre i sin kommende stilling. Udover herigennem at kunne vurdere ansøgers præstation,

kan man også bede ansøgeren vurdere self-efficacy og bekymringer i forhold til opgaven, hvilket kan indikere

match mellem arbejdsopgave og ansøger. Et forbehold ved denne anvendelse er, at en ansøger sandsynligvis

vil have et ønske om at fremstå selvsikker i forhold til opgaven, for at øge sin chance for ansættelse. Dermed

er der risiko for en bias i rapportering, der kan medføre en overvurdering af self-efficacy og undervurdering af

bekymring.

Udover muligheder vedrørende rekruttering, kan opgavens fund ligeledes have betydning for medarbejdere,

der allerede er ansat. Vi ser to perspektiver for anvendelse af sammenhængene i en arbejdskontekst. Først og

fremmest kan en afklaring af medarbejdernes niveauer af de to faktorer medføre, at man bedre kan fordele

arbejdsopgaver mellem medarbejdere ud fra deres vurderinger af sig selv. Dermed vil man kunne udfordre

medarbejderne tilpas, for at skabe øget motivation, og vil samtidig undgå at overbelaste eller overvælde

medarbejderne med opgaver, de ikke føler sig kompetente til. Herudover indebærer vores fund et perspektiv i

forhold til potentielt at kunne øge medarbejderes self-efficacy, eller sænke deres bekymring, i forhold til en

konkret opgave. Vi har ikke påvist kausalitet i denne opgave og kan derfor ikke med sikkerhed fastslå, at en

ændring i vores uafhængige faktorer vil medføre en ændring i vores afhængige. Hvis vi imidlertid antager, at

en påvirkning af præstation og trivsel er mulig ved at ændre self-efficacy og bekymring, er det interessant,

hvordan man kan arbejde med disse faktorer.

I første omgang er spørgsmålet, hvorvidt self-efficacy og bekymring overhovedet kan påvirkes af ydre faktorer.

Ifølge vores grundlæggende teoretiske udgangspunkt er mennesket en del af den triadiske reciprokke

kausalitet, hvilket betyder, at man påvirkes af (og påvirker) sit miljø. Bekymring kan eksempelvis påvirkes

ved at facilitere en oplevelse af kontrol, mens self-efficacy kan påvirkes gennem de fire kilder, beskrevet i

afsnit 6. Der er derfor umiddelbart teoretisk grundlag for, at faktorerne kan påvirkes - spørgsmålet er så,

hvordan dette kan ske i praksis.

Vi ser en inddeling mellem interventioner på henholdsvis individ- og organisationsniveau. Grundlæggende

ligger der et stort potentiale i bevidstgørelse om egne tendenser vedrørende ens self-efficacy og bekymring.

Man kan agere i sin omverden ud fra en form for automatpilot, og man er ikke altid bevidst om egne tanker

vedrørende en arbejdsopgave. Niveau af self-efficacy og bekymring kan potentielt ændres ved at være



75

(IA)

opmærksom på egne tanker og anerkende, at tanker har betydning for handling. En måde, hvorpå man kan

intervenere på individniveau, er gennem kognitiv coaching. Eksempelvis er skematerapi en måde at afklare

medarbejderens udgangspunkt for at forstå og interagere i sin omverden. Derigennem kan han/hun hjælpes til

at vælge funktionelle handlemåder i stedet for forældede, automatiske måder at agere på, der ikke længere er

i tråd med nuværende mål og behov (Auerbach, 2006, s. 107). Kort sagt kan man hjælpe medarbejderen til at

afklare og muligvis korrigere sine skemata vedrørende self-efficacy og bekymring. Ligeledes kan coaching

med udgangspunkt i kognitiv adfærdsterapi støtte medarbejderen til målrettet handling. Dette sker på baggrund

af tre fundamentale antagelser: At måden man fortolker sin virkelighed på, påvirker hvordan man reagerer på

denne, at tanker kan afdækkes, monitoreres og ændres samt at ændringer i et individs kognition kan føre til

ønskede ændringer i adfærd (Ducharme, 2002, s. 157). Man kan dermed skabe adfærdsændringer, eksempelvis

i forhold til præstation, ved at arbejde med medarbejderens tanker om en opgave.

Mager (1992) beskriver, hvordan man med udgangspunkt i de fire kilder kan forsøge at øge medarbejderens

self-efficacy gennem specifik træning og bestemte former for feedback. I forhold til den første kilde til self-

efficacy, at facilitere succesoplevelser, kan man tilrettelægge opgaver således, at medarbejderen står overfor

en række overkommelige opgaver, der i sidste ende vil bekræfte hans/hendes oplevelse af kapabilitet. Feedback

vedrørende præstation bør rapportere fremskridt i stedet for mangler, hvilket medfører, at medarbejderen føler

sig tilstrækkelig. Den anden kilde, andenhåndslæring, kan anvendes ved at medarbejderen kan iagttage sine

kollegaer løse opgaver og kan indgå i gruppearbejde. Derudover kan man som leder forsøge at skabe et miljø

præget af vidensdeling og kollegial sparring. Dette muliggør, at medarbejderen kan øge sin tiltro til at kunne

løse en opgave uden selv at have erfaring med den konkrete opgave. Den tredje kilde, social overtalelse,

medfører gennem positive ord om egne evner, at medarbejderen oplever støtte og opmuntring fra ledelse og

kollegaer. Vi mener, der er en vigtig balancegang i forbindelse med dette således, at man ikke skaber et

urealistisk højt niveau af self-efficacy, så medarbejderen overvurderer egen kapabilitet og derved kan opleve

nederlag. Social overtalelse er et vigtigt redskab, så længe det sker inden for rammerne af, hvad medarbejderen

realistisk kan præstere. Mager pointerer, at efter medarbejderen har præsteret succesfuldt, skal han/hun hjælpes

til at tolke bedriften som et bevis for, at han/hun forbedrer sig. Vi mener i forlængelse heraf, at Banduras

(1997) pointer vedrørende attribuering er relevante. En medarbejder kan hjælpes til at attribuere årsagen til en

succesfuld præstation til egen indsats. Den sidste kilde, kropslige og emotionelle tilstande, kan anvendes til at

hjælpe medarbejderen til at tolke anstrengelse som et udtryk for hårdt arbejde, og ikke som et udtryk for egne

mangler. Det handler om at ændre forståelsen af kropslige og emotionelle tilstande, så de ikke fører til

usikkerhed men i stedet bekræfter medarbejderens oplevelse af egen indsats. Ved at arbejde med de fire kilder

til self-efficacy, for at øge niveauet af dette, vil man sandsynligvis kunne påvirke medarbejderens adfærd, og

dermed præstation, gennem ændring i hans/hendes tankemønstre. Disse interventioner har til hensigt at påvirke

medarbejderens self-efficacy, men vi mener ligeledes, at bekymring vil blive påvirket, da self-efficacy og



76

(FH)

bekymring korrelerer negativt. En øget niveau af self-efficacy vil derfor betyde, at medarbejderens

bekymringsniveau sænkes. Interventionerne medfører større oplevelse af kontrol og mindre usikkerhed, og vil

derfor både kunne påvirke self-efficacy og bekymring. De præsenterede interventioner vil desuden kunne

påvirke trivslen gennem motivationsprocesser, idet effektfuld intervention medfører, at medarbejderen oplever

en følelse af kompetence og selvsikkerhed, hvilket medfører tilfredsstillelse og velbefindende.

Hvis man ønsker at påvirke flere medarbejderes self-efficacy og bekymring i retning af mere hensigtsmæssige

niveauer, kan man foruden interventioner på individniveau også implementere indsatser på

organisationsniveau. Sådanne interventioner kan både være i en hel organisation, men kan også være afgrænset

til mindre afdelinger på en arbejdsplads, således at medarbejdernes miljø og arbejdskontekst påvirkes.

Interventioner på organisationsniveau kan generelt omhandle at implementere principper i forhold til hvordan

opgaver stilles, og hvordan medarbejderne får feedback på deres udførelse. Man kan fokusere på at skabe et

arbejdsmiljø, der muliggør behovstilfredsstillelse med udgangspunkt i menneskets tre basale behov.

Menneskets behov for autonomi kan imødekommes gennem autonomistøttende miljøer, hvilket betyder, at

arbejdskonteksten muliggør, at medarbejderne har indflydelse og oplever en vis frihedsgrad i forhold til

udførelse af arbejdsopgaver. Gagné og Deci (2005) beskriver, hvordan dette kan faciliteres ved, at ledelsen

vægter valg fremfor tvang, at de anderkender at alle opgaver ikke umiddelbart er interessante samt tydeliggør,

hvorfor en konkret opgave er betydningsfuld for organisationen. Behovet for kompetence kan imødekommes

ved at opstille klare og realistiske mål sammen med medarbejderne, som de føler sig tilstrækkeligt kompetente

til, og dermed opnår succesoplevelser. Behovet for tilhørsforhold kan imødekommes ved at skabe et

arbejdsmiljø, hvor det er muligt at samarbejde og indgå i sociale relationer. Det er grundlæggende, at enhver

intervention, der indføres på en arbejdsplads, må basere sig på en oprigtig tro på, at interventionen vil være til

alles bedste. Det afgørende for effekten er, at medarbejderne ikke oplever det som et ”trick” fra ledelsens side

eller som et forsøg på at manipulere medarbejderne. Vi mener, at motivationsfremmende miljøer først opstår

ved en reel kulturændring, så medarbejderne oplever, at ledelsen også i praksis støtter op om medarbejdernes

muligheder for at opleve kompetence, autonomi og tilhørsforhold. Det vil være undergravende for

interventionen, hvis ledelsen på den ene side lægger op til at fremme sociale relationer og samarbejde, men på

den anden side ikke underbygger dette i sine handlinger og interaktion med medarbejderne. Hvis en

medarbejder eksempelvis oplever, at privat samtale med kollegaer anses som spild af arbejdstid, vil

interventionen virke forceret og manipulerende. En ledelse der siger ét og gør noget andet vil underminere

medarbejdernes tillid. Resultatet af at arbejde med motivationsfremmende interventioner på en arbejdsplads

vil sandsynligvis afhænge af, om mentaliteten i organisationen reelt understøtter de iværksatte tiltag.

Vi mener, at der ligger et stort potentiale i forhold til både præstation og trivsel, ved at anskue medarbejdere

som hele mennesker, hvis familieliv eller fritid også har en betydning for deres indsats på arbejdet. En

medarbejder, der oplever balance mellem arbejdsliv og fritid, og hvis arbejdsvilkår medfører, at han/hun føler



77

(IA)

sig tilstrækkeligt kompetent og ikke har for store bekymringer, vil både opleve at trives og have overskud til

at præstere optimalt på sit arbejde. Der ligger dermed et potentiale i en ledelse, der har forståelse for, at

medarbejdere oftest har interesser og ansvar uden for arbejdskonteksten. Mulighed for at prioritere familie og

fritid, indenfor rimelighedens grænser, kan resultere i medarbejdere, der ikke ser deres arbejde som en

forhindring men derimod en mulighed for at leve ”det gode liv”. Dette kan være med til at flytte

medarbejderens motivation nærmere den intrinsiske form.

Vi ser en række vigtige etiske perspektiver i forhold til vores opgave og praktiske implikationer heraf. I

forlængelse af implementering af interventioner på en arbejdsplads er det essentielt, at der er gennemsigtighed

og åbenhed omkring både ændringer og hensigten med disse. Medarbejderne skal ikke opleve at blive ført bag

lyset men skal opleve at have ejerskab over de ændringer, som interventionerne kan påføre dem. Hvis ledelsen

eksempelvis iværksætter interventioner på organisationsniveau, for at sænke medarbejdernes bekymring til et

mere hensigtsmæssigt niveau, er det vigtigt, at ledelsen tydeligt kommunikerer formålet med disse

interventioner. En medarbejder med tendens til højt bekymringsniveau må ikke opleve at være forkert, men

skal opleve at være en del af forandringsprocessen og skal selv kunne se potentialet i denne.

Interventioner med henblik på at ændre self-efficacy eller bekymring medfører etiske problematikker i forhold

til, hvorvidt man egentlig kan tillade sig at ”pille ved”, hvem medarbejderne er som personer. Derfor vil vi

igen understrege vigtigheden af gennemsigtighed i stedet for fordækthed og manipulation, samt at

medarbejderen selv har ejerskab i en eventuel ændring.

I opgavens overordnede antagelse vurderer vi, at et lavt til middel bekymringsniveau hos en medarbejder er

mest hensigtsmæssigt for præstation, og ligeledes for trivsel på den lange bane. I forhold til de praktiske

implikationer dette kan medføre, er det vigtigt at understrege, at man ikke bør skabe bekymring hos

medarbejderen som et forsøg på at øge præstationen, eksempelvis ved at gøre ham/hende usikker på

fremadrettet ansættelse. For at opnå de faciliterende komponenter af bekymring, mener vi, at bekymringen må

basere sig på engagement hos medarbejderen. Hvis en medarbejder er engageret i sin arbejdsplads, vil han/hun

naturligt bekymre sig om organisationens ve og vel, og egen præstation vil derfor opleves som betydningsfuld.

Bekymringen opstår på baggrund af betydning, og vi mener ikke, at man på samme måde kan skabe

engagement blot ved at øge bekymringsniveauet gennem usikkerhed.

En afsluttende etisk pointe omhandler brugen af opgavens fund. Når vi undersøger, hvilken betydning en

medarbejders karakteristika har for hans/hendes præstation og trivsel, er formålet ikke at placere skyld for

eventuelle lave niveauer hos medarbejderen. Vi mener ikke, at det er op til den enkelte at udbedre problemer,

der kan have sammenhæng med individuelle tendenser, men at arbejdspladsen har mulighed for at

imødekomme den enkeltes behov, hvis disse afklares. Ansvaret for at hæve præstation og trivsel kan placeres

ligeligt hos medarbejder og ledelse, og løsningen kan både være at påvirke medarbejderens tendenser, så disse

bliver mere hensigtsmæssige, men kan også være at skabe det bedst mulige miljø med udgangspunkt i den



78

(FH)

enkeltes karakteristika. Formålet med denne opgaves undersøgelse er at afklare det potentiale, der ligger i

bestemte niveauer af self-efficacy og bekymring, samt at belyse hvorfor medarbejdere kan reagere forskelligt

på umiddelbart ens arbejdsmiljø og -opgaver.

Inden vi beskriver vores endelige konklusion vedrørende opgavens problemformulering, vil vi gerne tage et

par forbehold. Først og fremmest er det vigtigt at fremhæve, at self-efficacy og bekymring blot er to faktorer,

der kan påvirke præstation og trivsel. Der er sandsynligvis mange andre karakteristika ved individet, der kan

have en betydning, såsom personlighed og intelligens og andre kognitive faktorer. Mennesket indgår desuden

i et komplekst samspil med sit miljø, som beskrevet i forbindelse med den triadiske reciprokke kausalitet. Den

enkeltes karakteristika indgår derfor i en konstant udveksling med de andre to determinanter, og præstation og

trivsel er således påvirket af både person, miljø og adfærd.

Derudover er det væsentligt for os at pointere, at vores visuelle fremstillinger alene skal illustrere

sammenhængene på området, men ikke fremstiller reel data fra studier. Figurerne er opstillet for at belyse

vores antagelser visuelt, og de viste hældninger og interessepunkter er dermed ikke nødvendigvis nøjagtige

indikationer af områdets sammenhænge.


Februar 2016 11. Konklusion Fie Hjorth Hansen

79

11. Konklusion

På baggrund af forudgående undersøgelse af de specifikke sammenhænge bliver besvarelsen af vores

problemformulering følgende:

Komplekse sammenhænge mellem de undersøgte faktorer medfører, at et relativt højt niveau af self-efficacy i

kombination med et lavt til middel niveau af bekymring er hensigtsmæssigt for optimale niveauer af præstation

og trivsel på arbejdspladsen.

Formålet med denne opgave var at undersøge, hvordan en medarbejders tanker om sig selv kan påvirke

præstation og trivsel på arbejdspladsen. Når man står overfor en arbejdsopgave kan ens tanker variere fra tvivl

til selvsikkerhed, og man vil gennem en vurdering af egen kapabilitet tilgå opgaven på forskellig vis. Vi har

gennem denne opgave arbejdet indenfor rammerne af socialkognitiv teori, hvor mennesket betragtes som

grundlæggende aktivt og meningsskabende. Hukommelse og kognition anses som konstrueret og påvirkelig,

og mennesket oplever sin verden gennem subjektive filtre, der afgør interaktionen med omverdenen. Vi

undersøgte medarbejderens tanker om sig selv gennem begreberne self-efficacy og bekymring og deres

påvirkning på medarbejderens motivation.

Self-efficacy blev beskrevet ud fra Banduras redegørelse for menneskelig kognition og handling. Self-efficacy

er et udtryk for menneskets grundlæggende overbevisninger om egen kapabilitet og indbefatter dermed

menneskets selvsikkerhed i forhold til, hvad man er i stand til. Bekymring blev defineret som en følelse af

ængstelse og ubehag i forhold til en nutidig eller fremtidig situation, hvor mennesket tvivler på sig selv eller

udfaldet af situationen. Bekymring kan hjælpe medarbejderen til at forberede og planlægge, men kan også

dominere medarbejderens tanker, så han/hun ikke kan koncentrere sig om at løse en opgave. Begge typer af

tanker kan påvirke medarbejderens motivation, således at handling enten iværksættes eller udebliver. Vi

definerede motivation ud fra en kombination to motivationsteorier. Vi beskrev Banduras motivationsteori,

hvor kognitive processer vedrørende forudseenhed og retrospektion afgør fremtidig agens, og derudover

selvdetermineringsteoriens udlægning af motivation på baggrund af menneskets behov og målopnåelse.

Motivation blev dermed defineret som et kognitivt fænomen, hvor mennesket gennem målsætning og

adfærdsregulering opnår bestemte præstationer, hvilket kan medføre oplevelsen af tilfredsstillelse.

Medarbejderen er derfor grundlæggende selvmotiverende.

Self-efficacy og bekymring blev beskrevet for at afdække deres påvirkning på præstation og trivsel. Præstation

blev i denne opgave defineret som en funktion af medarbejderens evner og motivation, og denne blev sat i

forhold til organisationens mål for at have relevans som jobpræstation. Niveauet af en præstation opstår på

baggrund af niveauet af de to parametre, evner og motivation, og disse kan påvirke hinanden indbyrdes. Trivsel

blev defineret som en oplevelse af velbefindende og balance på arbejdspladsen med arbejdsglæde og

jobtilfredshed til følge. Trivsel indebærer en overensstemmelse mellem krav og ressourcer samt motivation



80

for at udføre arbejdet, da dette kan medføre behovstilfredsstillelse. Det grundlæggende i opgavens teoretiske

udgangspunkt er, at motivation er en medierende faktor for påvirkningen. Self-efficacy og bekymring har

begge en indvirkning på motivation, og motivation har direkte betydning for, hvordan medarbejderen præsterer

og trives. Self-efficacy kan medføre vedholdenhed og indsats hos medarbejderen på baggrund af tiltro til at

kunne lykkes med en opgave. Bekymring kan ved lave niveauer være udtryk for engagement og medføre

planlægning, mens det ved høje niveauer kan fjerne fokus og motivation fra opgaveløsningen.

Gennem fremsætning af antagelser om sammenhænge på området, og en efterprøvning af disse i forhold til

empiri og relateret teori, fandt vi, at bestemte niveauer af self-efficacy og bekymring er mest hensigtsmæssige

for optimale niveauer af præstation og trivsel. Vi fandt, at der er indikation for en positiv sammenhæng mellem

self-efficacy og præstation indtil en vis grænseværdi. Det samme gør sig gældende for sammenhængen mellem

self-efficacy og trivsel. Vi fandt, at der er indikation for en kompleks, kurvelineær sammenhæng mellem

bekymring og præstation, hvor høje niveauer af præstation ses ved middel niveauer af bekymring. Derudover

er der indikation for en negativ sammenhæng mellem bekymring og trivsel efter en vis grænseværdi.

Vores endelige fund var, at et relativt højt niveau af self-efficacy i kombination med et lavt til middel niveau

af bekymring har sammenhæng med relativt høje niveauer af præstation og trivsel. Vi beskrev i forbindelse

med fundet af de mest hensigtsmæssige niveauer en række praktiske implikationer i forhold til

arbejdskonteksten. Vi forventer, at der både vil være praktiske implikationer, hvad angår rekruttering af

medarbejdere samt optimering af præstation og trivsel hos allerede ansatte. Vi vurderer, at man kan intervenere

både på individ- og organisationsniveau, samt at ansvaret for at øge præstation og trivsel både befinder sig hos

den enkelte medarbejder og ved ledelsen.

Vi mener overordnet set ikke, at området er afdækket tilstrækkeligt til at kunne konkludere endeligt vedrørende

de enkelte sammenhænge. Vi har gennem opgaven fremsat en række forslag til, hvordan empirien på området

kan udbygges yderligere. Vi mener først og fremmest, at der er behov for yderligere undersøgelser foretaget

på arbejdspladsen enten i forhold til medarbejdernes generelle oplevelser eller i forhold til konkrete opgaver.

Derudover har tidspunktet for undersøgelse af de forskellige faktorer betydning for empiriske studiers fund.

Self-efficacy og bekymring henviser begge til tanker om fremtiden, og vi anbefaler derfor, at fremtidige studier

måler disse faktorer forud for måling af den afhængige faktor, eksempelvis præstation og trivsel. Desuden er

det vigtigt, hvordan de forskellige begreber operationaliseres i forbindelse med undersøgelse. Typen af

præstation og tilgangen til trivsel, samt emnet for self-efficacy og karakteristika ved bekymring, vil alle have

en betydning for resultatet af et studie. Afsluttende mener vi, at der ligger et potentiale i at inddrage

undersøgelse af medierende faktorer for sammenhængene eksempelvis betydningen af motivation. Med

udgangspunkt i disse forslag til opmærksomhedspunkter mener vi, at empirien på området kan udbygges og

nuanceres.



81

Afslutningsvis er vores vurdering, at den bedst mulige præstation og trivsel vil opnås, når en medarbejder føler

sig kompetent til at klare en opgave men stadig bekymrer sig om opgaven i en sådan grad, at det faciliterer

handling, uden at han/hun overvældes af bekymring. Under disse omstændigheder vil medarbejderen opleve

en stærk, autonom motivation for at udføre opgaven, og medarbejderen vil tænke: ”Jeg klarer det!”


Februar 2016 12. Litteraturliste Fie Hjorth Hansen

82

12. Litteraturliste

Andersen, L. P. (2007). Arbejdsrelateret stress : Fra symptomer til et komplekst samspil. Tidsskrift for

Arbejdsliv, Årg. 9, nr. 2 (2007), 11-27.

Anderson, J. R. (1982). Acquisition of cognitive skill. Psychological Review, 89(4), 369-406.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0033-295X.89.4.369

Auerbach, J. E. (2006). Cognitive coaching. In D. R. Stober, & A. M. Grant (Eds.), Evidence based coaching

handbook: Putting best practices to work for your clients (pp. 103-128). Hoboken, NJ, US: John Wiley

& Sons Inc, Hoboken, NJ. Retrieved from

http://search.proquest.com.ez.statsbiblioteket.dk:2048/docview/621375613?accountid=14468

Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachandran (Ed.), Encyclopedia of human behavior, vol. 4

(pp. 71-81). New York: Academic Press.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs,

NJ, US: Prentice-Hall, Inc, Englewood Cliffs, NJ. Retrieved from


Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY, US: W H Freeman/Times Books/

Henry Holt & Co, New York, NY. Retrieved from


Bandura, A., & Jourden, F. J. (1991). Self-regulatory mechanisms governing the impact of social comparison

on complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 60(6), 941-951.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0022-3514.60.6.941

Bandura, A., & Wood, R. (1989). Effect of perceived controllability and performance standards on self-

regulation of complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 56(5), 805-814.


Bartlett, F. C. (1932a). Remembering: A study in experimental and social psychology. New York, NY, US:

Cambridge University Press, New York, NY. Retrieved from


Bartlett, F. C. (1932b). Remembering: A study in experimental and social psychology. New York, NY, US:

Cambridge University Press, New York, NY. Retrieved from


Bekymring, [def. 1.]. I Den danske ordbog. Retrieved from http://ordnet.dk/ddo/ordbog?query=bekymring

11. december, 2015

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0033-295X.89.4.369




http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0022-3514.60.6.941




http://ordnet.dk/ddo/ordbog?query=bekymring



83

Berntsen, D., & Bohn, A. (2010). Remembering and forecasting: The relation between autobiographical

memory and episodic future thinking. Memory & Cognition, 38(3), 265-278.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.3758/MC.38.3.265

Bertelsen, P.,f.1954. (2001). Personlighedspsykologi (1. udgave ed.). Kbh.: Frydenlund.

Blair, D. V., O'Neil, H. F., Jr., & Price, D. J. (1999). Effects of expertise on state self-efficacy and state

worry during a computer-based certification test. Computers in Human Behavior, 15(3-4), 511-530.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/S0747-5632(99)00034-5

Boehnke, K., Schwartz, S., Stromberg, C., & Sagiv, L. (1998). The structure and dynamics of worry: Theory,

measurement, and cross-national replications. Journal of Personality, 66(5), 745-782.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1111/1467-6494.00031

Borgogni, L., Russo, S. D., Miraglia, M., & Vecchione, M. (2013). The role of self-efficacy and job

satisfaction on absences from work. European Review of Applied Psychology / Revue Européenne De

Psychologie Appliquée, 63(3), 129-136.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.erap.2012.08.007

Borkovec, T. D., Ray, W. J., & Stöber, J. (1998). Worry: A cognitive phenomenon intimately linked to

affective, physiological, and interpersonal behavioral processes. Cognitive Therapy and Research,

22(6), 561-576. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1023/A:1018790003416

Borkovec, T. D., Robinson, E., Pruzinsky, T., & DePree, J. A. (1983). Preliminary exploration of worry:

Some characteristics and processes. Behaviour Research and Therapy, 21(1), 9-16.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/0005-7967(83)90121-3

Briner, R. B., Harris, C., & Daniels, K. (2004). How do work stress and coping work? toward a fundamental

theoretical reappraisal. British Journal of Guidance & Counselling, 32(2), 223-234.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1080/03069880410001692256

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N.

Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (First Edition ed., pp. 35-70).

San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Caprara, G. V., Barbaranelli, C., Steca, P., & Malone, P. S. (2006). Teachers' self-efficacy beliefs as

determinants of job satisfaction and students' academic achievement: A study at the school level.

Journal of School Psychology, 44(6), 473-490.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.jsp.2006.09.001

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.3758/MC.38.3.265

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/S0747-5632(99)00034-5

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1111/1467-6494.00031

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.erap.2012.08.007

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1023/A:1018790003416

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/0005-7967(83)90121-3

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1080/03069880410001692256

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.jsp.2006.09.001



84

Cole, B. L., & Hopkins, B. L. (1995). Manipulations of the relationship between reported self-efficacy and

performance. Journal of Organizational Behavior Management, 15(1-2), 95-135.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1300/J075v15n01_06

D'Argembeau, A., & Mathy, A. (2011). Tracking the construction of episodic future thoughts. Journal of

Experimental Psychology: General, 140(2), 258-271.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/a0022581

D'Argembeau, A., & Van der Linden, M. (2004). Phenomenal characteristics associated with projecting

oneself back into the past and forward into the future: Influence of valence and temporal distance.

Consciousness and Cognition: An International Journal, 13(4), 844-858.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.concog.2004.07.007

D'Argembeau, A., & Van der Linden, M. (2006). Individual differences in the phenomenology of mental

time travel: The effect of vivid visual imagery and emotion regulation strategies. Consciousness and

Cognition: An International Journal, 15(2), 342-350.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.concog.2005.09.001

Davey, G. C. L., Tallis, F., & Capuzzo, N. (1996). Beliefs about the consequences of worrying. Cognitive

Therapy and Research, 20(5), 499-520.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1007/BF02227910

Del Líbano, M., Llorens, S., Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2012). About the dark and bright sides of

self-efficacy: Workaholism and work engagement. The Spanish Journal of Psychology, 15(2), 688-701.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.5209/rev_SJOP.2012.v15.n2.38883

Determineret, [def. 1]. I Ordbogen.com. Retrieved from

http://www.ordbogen.com.ez.statsbiblioteket.dk:2048/opslag.php?word=determineret&dict=auto#ddno

2. februar, 2016

Ducharme, M. J. (2002). The cognitive-behavioral approach to executive coaching. In R. R. Kilburg, & R. C.

Diedrich (Eds.), The wisdom of coaching. essential papers in consulting psychology for a world og

change (pp. 157-165). Washington, USA: American Psychological Association.

Eysenck, M. W., Derakshan, N., Santos, R., & Calvo, M. G. (2007). Anxiety and cognitive performance:

Attentional control theory. Emotion, 7(2), 336-353.


Federici, R. A. (2013). Principals' self-efficacy: Relations with job autonomy, job satisfaction, and contextual

constraints. European Journal of Psychology of Education, 28(1), 73-86.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1007/s10212-011-0102-5

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1300/J075v15n01_06

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/a0022581

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.concog.2004.07.007

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.concog.2005.09.001

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1007/BF02227910

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.5209/rev_SJOP.2012.v15.n2.38883

http://www.ordbogen.com.ez.statsbiblioteket.dk:2048/opslag.php?word=determineret&dict=auto#ddno


http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1007/s10212-011-0102-5



85

Federici, R. A., & Skaalvik, E. M. (2012). Principal self-efficacy: Relations with burnout, job satisfaction

and motivation to quit. Social Psychology of Education, 15(3), 295-320.


Gage, M., & Polatajko, H. (1994). Enhancing occupational performance through an understanding of

perceived self-efficacy. American Journal of Occupational Therapy, 48(5), 452-461. Retrieved from


Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational

Behavior, 26(4), 331-362. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1002/job.322

Hackman, J. R. (1980). Work redesign and motivation. Professional Psychology, 11(3), 445-455.


Jawahar, I. M., Meurs, J. A., Ferris, G. R., & Hochwarter, W. A. (2008). Self-efficacy and political skill as

comparative predictors of task and contextual performance: A two-study constructive replication.

Human Performance, 21(2), 138-157.


Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized

self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A

meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92.


Katzell, R. A. (1980). Work attitudes, motivation, and performance. Professional Psychology, 11(3), 409-

420. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0735-7028.11.3.409

Ladebo, O. J., & Awotunde, J. M. (2007). Emotional and behavioral reactions to work overload: Self-

efficacy as a moderator. Current Research in Social Psychology, 13(8), 86-100. Retrieved from


Länsisalmi, H., Peiró, J. M., & Kivimäki, M. (2000). Collective stress and coping in the context of

organizational culture. European Journal of Work and Organizational Psychology, 9(4), 527-559.


Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.

Locke, E. A., Frederick, E., Lee, C., & Bobko, P. (1984). Effect of self-efficacy, goals, and task strategies on

task performance. Journal of Applied Psychology, 69(2), 241-251.




http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1002/job.322










86

Lubbers, R., Loughlin, C., & Zweig, D. (2005). Young workers' job self-efficacy and affect: Pathways to

health and performance. Journal of Vocational Behavior, 67(2), 199-214.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.jvb.2004.03.002

Mager, R. F. (1992). No self-efficacy, no performance. Training, 29(4), 32. Retrieved from


Motowidlo, S. J. (2003). Job performance. In W. C. Borman, R. J. Ilgen, R. J. Klimoski & I. B. Weiner

(Eds.), Handbook of psychology. Vol. 12 : Industrial and organizational psychology (pp. 39-53).

Hoboken, N.J.: Wiley.

Neisser, U. (1976). Cognition and reality: Principles and implications of cognitive psychology.

Nolen-Hoeksema, S., Wisco, B. E., & Lyubomirsky, S. (2008). Rethinking rumination. Perspectives on

Psychological Science, 3(5), 400-424. doi:10.1111/j.1745-6924.2008.00088.x

Pefley, P. M. (2009). The relationship between state self-efficacy and state worry and sales performance

Available from PsycINFO. (622048662; 2009-99031-302). Retrieved from


Peng, Y., & Mao, C. (2015). The impact of person–job fit on job satisfaction: The mediator role of self

efficacy. Social Indicators Research, 121(3), 805-813.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1007/s11205-014-0659-x

Rasmussen, A. S., & Berntsen, D. (2013). The reality of the past versus the ideality of the future: Emotional

valence and functional differences between past and future mental time travel. Memory & Cognition,

41(2), 187-200. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.3758/s13421-012-0260-y

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,

social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0003-066X.55.1.68

Salters-Pedneault, K., Suvak, M., & Roemer, L. (2008). An experimental investigation of the effect of worry

on responses to a discrimination learning task. Behavior Therapy, 39(3), 251-261.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.beth.2008.01.001

Siddique, H. I., LaSalle-Ricci, V. H., Glass, C. R., Arnkoff, D. B., & Díaz, R. J. (2006). Worry, optimism,

and expectations as predictors of anxiety and performance in the first year of law school. Cognitive

Therapy and Research, 30(5), 667-676.


http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.jvb.2004.03.002



http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1007/s11205-014-0659-x

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.3758/s13421-012-0260-y

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0003-066X.55.1.68

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/j.beth.2008.01.001




87

Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2014). Teacher self-efficacy and perceived autonomy: Relations with

teacher engagement, job satisfaction, and emotional exhaustion. Psychological Reports, 114(1), 68-77.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.2466/14.02.PR0.114k14w0

Sonnentag, S., Volmer, J., & Spychala, A. (2008). Job performance. In J. Barling, & C. L. Cooper (Eds.),

The SAGE handbook of organizational behavior. Vol. 1 : Micro approaches (pp. 428-447). Los

Angeles: SAGE.

Stefan, S., & David, D. (2013). The functions of worry and its relation to performance in controllable and

uncontrollable situations. Cognition and Emotion, 27(3), 521-529. Retrieved from


Thierry, H. (1998). Motivation and satisfaction. In P. J. D. Drenth, H. Thierry & C. J. de Wolff (Eds.),

Handbook of work and organizational psychology vol. 4: Organizational psychology (2nd ed., pp. 253-

289) Psychology Press Ltd.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2014). Daily job crafting and the self-efficacy—Performance

relationship. Journal of Managerial Psychology, 29(5), 490-507.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1108/JMP-05-2012-0148

Vrugt, A. (2004). Perceived self-efficacy and work motivation. In S. P. Shohov (Ed.), Advances in

psychology research (Vol 31 ed., pp. 147-171) Nova Science Publishers, Inc.

Vrugt, A., Oort, F. J., & Zeeberg, C. (2002). Goal orientations, perceived self-efficacy and study results

amongst beginners and advanced students. British Journal of Educational Psychology, 72(3), 385-397.


Walkenhorst, E., & Crowe. (2009). The effect of state worry and trait anxiety on working memory processes

in a normal sample. Anxiety, Stress, and Coping, 22(2), 167; 167-187; 187.

Watkins, E. R. (2008). Constructive and unconstructive repetitive thought. Psychological Bulletin, 134(2),

163-206. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1037/0033-2909.134.2.163

Wells, A. (1995). Meta-cognition and worry: A cognitive model of generalized anxiety disorder. Behavioural

and Cognitive Psychotherapy, 23(3), 301-320.

doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1017/S1352465800015897

Whyte, G., Saks, A. M., & Hook, S. (1997). When success breeds failure: The role of self-efficacy in

escalating commitment to a losing course of action. Journal of Organizational Behavior, 18(5), 415-

432. Retrieved from

http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=12571665&site=ehost-live

http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.2466/14.02.PR0.114k14w0


http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1108/JMP-05-2012-0148



http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1017/S1352465800015897

http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=12571665&site=ehost-live



88

Wood, R., & Bandura, A. (1989). Impact of conceptions of ability on self-regulatory mechanisms and

complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 56(3), 407-415.


Wood, R., Bandura, A., & Bailey, T. (1990). Mechanisms governing organizational performance in complex

decision-making environments. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46(2), 181-

201. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/0749-5978(90)90028-8

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their

work. The Academy of Management Review, 26(2), 179-201.

Zimmerman, B. J., Bandura, A., & Martinez-Pons, M. (1992). Self-motivation for academic attainment: The

role of self-efficacy beliefs and personal goal setting. American Educational Research Journal, 29(3),

663-676. doi:http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.2307/1163261


http://dx.doi.org.ez.statsbiblioteket.dk:2048/10.1016/0749-5978(90)90028-8


Dispensation

Documents

Kan jeg klare det