Károly Róbert FőiskolaRehabilitációs és gazdasági menedzser képzés

Gyöngyös

A FOGYATÉKOS ÉS MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ MUNKAERŐ FOGLALKOZTATÁSA, MENEDZSELÉSE

JEGYZET a tanfolyamon résztvevők számára

Készítette: Dr. Piros Márta főiskolai tanár

Bernáthné Székely Julianna rehabilitációs mentor, gyógypedagógus

Lektor: lektorálatlan

Gyöngyös2009

1

TARTALOMJEGYZÉK

ELŐSZÓBEVEZETÉS1. FEJEZET

HÁTRÁNYKEZELÉSI STRATÉGIÁK, FELTÉTELRENDSZEREK

2. FEJEZET BEFOGADÁS (inklúzió)

3. FEJEZETMEGISMERÉS (A sérült ember igényei, szükségletei, pozitív képességei, jellemző

foglalkozásai)

4. FEJEZETA VEZETŐ SZEREPE A BEILLESZKEDÉSBEN

5. FEJEZETA VEZETŐ HR ÉS MÓDSZERTANI ESZKÖZTÁRA

6. FEJEZETA REHABILITÁCIÓ FOLYAMATA, JOGSZABÁLYI HÁTTERE,

A SEGÍTŐ SZAKEMBEREK HELYE ÉS SZEREPE A FOLYAMATBAN

IRODALOMJEGYZÉK

MELLÉKLET

2

ELŐSZÓ

A közgondolkodás akadálymentesítésére törekszünk, és elméletileg megalapozott tapasztalati szakmai ismereteket kívánunk közre adni közérthető formában. Amelynek alapja pedagógiai, gyógypedagógiai, esélyegyenlőségi, rehabilitációs 1elméleti és gyakorlati szakmai ismeretek, tanulmányokon alapuló összessége kiemelten fogyatékos személyek tekintetében. Összefoglaló írás célja: a fogyatékos emberek társadalmi befogadásának elősegítése, a komplex rehabilitációban a segítő szakemberek, a társadalom szerepe. Fejlesztve az ismereteket a fogyatékosságról 2általánosan és célcsoportonként, az elméleti, gyakorlati és speciális ismereteket, a személyes képességeket, hogy a közember is természetesen, helyesen kezelje a fogyatékos emberekkel együtt élés helyzeteit. Mindemellett a fogyatékossággal élő emberekkel szembeni előítélet csökkentése, az ismeretlentől való félelmek feloldása, a személyiségformálás, a szemlélet alakítása, az elfogadás elősegítése, hogy a társadalom jobban megértse a sérült emberek helyzetét, viszonyát a világhoz. Bemutatásra kerül a helyes és hatékony viszonyulást a sérült embertársakhoz, hogy ne jöjjenek zavarba fogyatékos embertársuk látványától, hogyan lehetnek figyelmesebbek, együtt érzőbbek velük szemben, hiszen ők ugyanolyan értékes résztvevői a világnak, mint bárki más. Így a biztos háttérismeret növeli az önbizalmat, magabiztosságot kölcsönöz az embernek. Mindezzel általában az egymással együttélés technikáit megmutatva.

Bármilyen furcsán hangzik: az önmegismerés és a változtatás lehetőségének belső előfeltétele önmagunk szeretetteljes elfogadása, így másokat is könnyebben elfogadunk. Az elutasítás, a tagadás nem lehet kiindulópontja semmilyen konstruktív megismerésnek és fejlődésnek, rosszkedvet szül. Önmagunkon változtatni pedig csak az elfogadáson belül lehetséges. Világossá kell válnia, hogy az "elfogadás" nem jelent sem belenyugvást abba, amibe nem lehet belenyugodni, sem kritikátlanságot. Az elfogadás higgadt és elemző tudomásulvételt jelent, a valóság tiszteletét, legyen az bármilyen. A megismerés elfogadást, az elfogadás mélyebb megismerést eredményez, és éppen ezért válhat a továbblépés kiindulópontjává. A nem odafigyelés, az előítéletek mind alapvető akadályai a megismerésnek, az elfogadásnak. Minden ember egyszeri és megismételhetetlen személy. Reményeink szerint jelen kiadás hozzájárul a társadalmi szemlélet kedvező irányú megváltoztatásához. Hiszen az egészségkárosodott emberek társadalmi befogadásának egyik kulcsa megismerésükben rejlik.

„Ha valakit olyannak látsz, amilyen most,azzal visszatartod őt a fejlődésben.

De ha olyannak látod, amilyenné lehetne,ezzel elősegíted őt életútján.” (Goethe)

Tanmese az életről: Egy nap a paraszt szamara beleesett a kútba. Az állat órákon át szánalmasan bőgött, miközben a paraszt megpróbált rájönni mit is tehetne. 1 A rehabilitáció: a megváltozott egészségi állapotú felnőtt és gyermek életében a testi, lelki, szociális következmények a legminimálisabb szintre csökkentését, valamint ezzel a közösségbe történő illeszkedését, tehát az integráció, inclúzió, a társadalmi befogadás megvalósítását, az önálló életvitel elősegítését célozza meg. A rehabilitáció végső célja tehát, hogy a sérült emberek a nyílt munkaerőpiacon, normál bérezésért képességeiknek és képzettségüknek megfelelő munkát végezhessenek, így a társadalom többi tagjával kapcsolatba lépjenek. Kölcsönösen ható folyamat: az érintett személyre és a társadalomra egyszerre irányul. 2 Fogyatékosság (disability): a fogyatékosság a normálistól való eltérést, hiányt, vagy csökkenést jelent, ami bizonyos tevékenységek végzését, a társadalmi aktivitást korlátozza. A fogyatékosság speciálisan az emberi (humán) funkciók zavara. A fogyatékosság miatt az egyén nem képes a mindennapi élet által igényelt tevékenységet folytatni (pl.:járás, látás, beszéd). A fogyatékosság új értelmezése a tevékenység akadályozottságára teszi a hangsúlyt. Az akadályozottság mértéke a társadalom elvárása és az egyén képessége, teljesítménye közötti különbséggel jellemezhető.

3

Végül úgy döntött, hogy az állat már öreg és a kutat úgyis ideje már betemetni; nem éri meg kihúzni az öreg szamarat. Áthívta szomszédait, hogy segítsenek. Mindegyik lapátot fogott és elkezdtek földet lapátolni a kútba. A szamár megértette, mi történik és először rémisztően üvöltött. Aztán, mindenki csodálatára, megnyugodott. Pár lapáttal később a paraszt lenézett a kútba és meglepetten látta, hogy minden lapátnyi föld után a szamár valami csodálatosat tesz. Lerázza magáról a földet, és egy lépéssel feljebb mászik. Ahogy a paraszt és szomszédai tovább lapátolták a földet a szamárra, az lerázta magáról és egyre feljebb mászott. Hamarosan mindenki ámult, ahogy a szamár átlépett a kút peremén és boldogan elsétált. Az élet minden fajta szemetet és földet fog ránk lapátolni. A kútból kimászás trükkje, hogy lerázzuk magunkról és tegyünk egy lépést. Minden probléma csak egy lehetőség a továbblépésre. Bármilyen problémából van kiút, ha nem adjuk fel, nem állunk meg! Rázzuk meg magunkat és lépjünk egyet feljebb!

Ha valaki nehéz körülmények közé született, ha az élete nem olyan, mint amilyennek szeretné, ne adja fel. Gondoljunk az ismert sikeres emberekre, mások is kezdték már nagyon lentről. Ha reális az elképzelésünk, akkor valóra válhat, persze ezért tenni is kell. Amit az ember képes kigondolni, amiben képes hinni, azt képes elérni. A célok jelölik ki az irányt. Ha tudjuk az álmainkat, a céljainkat, ha meghatározzuk a hozzávezető utat, akkor könnyebb és eredményes lesz az út. Hiszen mindenkinek történnek az életében rossz dolgok, de minden rossz után jön valami jó. Az éjt nappal követi, a nyarat, ősz, mert egy örök körforgásban élünk. "Az optimizmus a lélek motorja, a mosoly az élet gyújtólángja"- így hangzik az optimisták jelmondata. A pozitív hozzáállás átsegíti az embereket a nehéz helyzeteken, segít megőrizni a testi-lelki egészséget.

Javasolt intézmények látogatása, amelyek rövid tapasztalati élményt jelentenek: Ability park, Láthatatlan kiállítás, múzeumokban tapintható kiállítás megtekintése, védett és nyílt munkaerő-piaci munkahelyeken látogatása, vezető civil szervezetek munkájának tapasztalása.

4

BEVEZETÉS

Korlátaink lehetnek ösztönző erők, hogy jobbak akarjunk lenni. Vonjuk le a konklúziót: korlátainkért magunk vagyunk felelősek, dobjuk el a ránk aggatott címkéket, éljünk teljes életet korlátainkat és lehetőségeinket figyelembe véve. Tegyük meg azt, ami legjobb képességeinkkel telik tőlünk nagy elhatározással, meggyőződéssel, elszántsággal, pozitív gondolatokkal."... Élni való minden élet,Csak magadnak hű maradj.Veszteség nem érhet téged,Hogyha az lész, ami vagy."(Goethe)Dhemosthenész például súlyosan beszédhibás volt, kavicsokkal szájában elszántan gyakorolta a beszédet és kiváló, görög szónok vált belőle. Churchill, szintén ezt a fogyatékosságát küzdötte le, és kiemelkedő képességű brit államférfi, stratéga, szónok, történelmi tárgyú írásai elismeréseként irodalmi Nobel-díj tulajdonosa. Bonaparte Napóleon alacsony termete miatt szenvedett, de nagy hódító vált belőle, az európai történelem legkiemelkedőbb francia alakja. Thomas Edisonnak is nehézségei voltak iskolai tanulmányai során, elektrotechnikus, feltaláló, üzletemberré vált mégis. Isaac Newton, koraszülött volt, nem számítottak rá, hogy életben marad, igen rosszul tanult az általános iskolában. Ennek ellenére kiemelkedő angol fizikus, matematikus, csillagász, filozófus, alkimista, tudós volt. Albert Einstein négy éves koráig nem tudott beszélni, hét évesen tanult meg olvasni, kicsapták az iskolából, nem vették fel a zürichi műszaki főiskolára. Egy feltevés szerint Einstein az autizmus enyhébb formájában szenvedett, az Asperger-szindrómában. Mégis ő fejlesztette ki a relativitáselméletet, a 20. század legnagyobb tudósának tartják. Helen Keller tizenkilenc hónaposan valószínűleg agyhártyagyulladás vagy skarlát miatt hallás-, és látássérült emberré vált. Az első vak és siket személyként főiskolai diplomát szerzett, amerikai író, aktivista, előadó volt. Fáradhatatlan tevékenység jellemezte főképp sorstársai, a fogyatékos emberek érdekében, 88 évig élt. Neve azért is járta be a világot, mert - már tudjuk - különleges tehetsége révén egyetemet végzett, idegen nyelveket ismert és több szépirodalmi könyve jelent meg. Nehezített helyzetében megszerzett imponáló tudását és teljesítményeit több egyetem díszdoktori címmel honorálta.Steve Wonder, a vakon született fekete amerikai énekes kivételes zenei tehetsége nyilvánvaló volt. Mint a nem látók többsége, a zenében találta meg a világ teljességét. Már nyolc évesen egyedül tanult meg zongorázni, harmonikázni és más hangszereken, 12 évesen készítette első lemezfelvételét. A nyolcvanas évek közepére több mint 300 platina és gyémántlemezt gyűjtött be. 1998-ig huszonöt Grammy - díjat kapott munkásságáért és bejutott a halhatatlanok Rock Dicsőség Csarnokába. A zenei ízlés változik, de az igazi értékek nem változnak. Raul Midón 1966. március 14-én született vakon, az új mexikói énekes, dalíró és gitáros. Koraszülöttként az inkubátorban túl sok időt töltött ikertestvérével (aki a Nasa mérnöke ma), és a káros hatásaitól elvesztette látását. A miaimi-i Egyetemen szerezte meg diplomáját jazz elméletből. Egyszemélyes zenekarként áll színpadra, bár csak egy gitár van a kezében, megszólaltat dobot, trombitát. Egyedi módon kombinálta erőteljes hangját az ütés-pengetéses technikájával. Az 1930-ban született Ray Charles neve ma már fogalom. Zöld hályog következtében hét évesen elvesztette látását a rendkívül termékeny énekes-zongorista. Jellegzetes hangját a

5

legkülönfélébb stílusokban hallhatjuk. 2004-ben, 74 éves korában hunyt el. Életében tizenkét, halála után még nyolc Grammy - díjat kapott. Franklin D. Roosevelt jómódú, előkelő család egy szem gyermeke volt, a Hyde Parkban nyugodt, vidéki környezetben nőtt fel. 39 évesen gyermekparalízis következtében kerekes - székbe került, mert deréktól lefelé lebénult. De aktív politikai pályájában ez nem akadályozta, az amerikai elnökök sorában. 1945-ben hunyt el agyvérzésben. Martti Oiva Kalevi Ahtisaari hat évig Finnország Köztársasági elnöke volt. Fáradhatatlan békeközvetítői munkájának, pozitív eredményeinek köszönhetően Nobel-békedíjat kapott 2008-ban. Csípőműtétje miatt átmenetileg hosszabb ideig mozgáskorlátozott életet élt. II. János-Pál pápa, Karol Josef Wojtyla az első lengyel pápa sokat tett a történelmi egyházak megbékélésért. Huszonhét éves pápasága alatt több mint ezer audenciát, találkozót tartott, a legtöbbet utazott ennek érdekében. 2001-ben jelentette be a Vatikán, Parkinson - kórban szenved, légzési nehézségei miatt gégemetszést is végrehajtottak nála. Nyolcvanöt éves korában, hosszas betegeskedés után szívleállás következtében hunyt el, a világ több mint egymilliárd katolikus hívőjének egyházi vezetője. Akik rivaldafényben élnek, az átlagembernél is többet tudnak tenni az elfogadásért, ismeretterjesztésért. Így tesz, tett Michael J.Fox, amerikai színész, akit a Vissza a jövőbe című sorozat által ismertünk meg igazán, lobbyzik, nyilatkozik, tárgyal, pénzt gyűjt a Parkinson Alapítványnak, küzd az őssejt kutatások támogatásáért. Humorérzékét nem veszíti el a most 48 éves színész, hogy gyermekei ne féljenek a betegségével együtt járó kellemetlen tünetektől, csillapíthatatlan remegéseit játéknak állítja be. Charles Bronson, híres amerikai színész litván szénbányász családban született. Az öregkori elbutulás, Alzheimer-kór érte el, nyolcvankét éves korában tüdőgyulladás következtében halt meg. Halassy Olivér úszó, vízilabdázó bal lába megcsonkult villamosbaleset következtében diákkorában. Vízilabda csapatával több Európa-bajnokságot nyertek, és olimpiai első és második helyezést értek el. Úszásban is kiváló eredményeket ért el. Ötszörös úszó, 91-szeres vízilabda válogatott volt. 38 évesen rablótámadás során vesztette életét. Budapesten az újpesti sportközpontot róla nevezték el. Rejtő Ildikó kétszeres siket olimpiai bajnok tőrvívó, edző, 2007-től a Nemzet Sportolója. A paralimpiai mozgalom magába gyűjti a tehetséges, sérült sportolókat, akik kiemelkedő teljesítményük révén válnak sikeressé és ismertté. Hazánknak sok ilyen példára van szüksége, aki legyőzte sérültségéből eredő hátrányait, az élet nehézségeit, és ellenfeleit. Pásztory Dóri, aki mindkét kezén összesen öt ujjal, csökevényes egyik karral született, a mindig mosolygós sokszoros papalimpiai győztes 21 évesen, 2005. évben vonult vissza. A budapesti ELTE egyetem német – kommunikáció szakán végzett. Mádl Ferenc kitüntette Köztársasági Érdeméremmel, mert életútjával példát mutatott. A „Nemadomfel” Együttes a Down Alapítvány gondozottjaiból álló zenekar tudását, tehetségét ismertté tette az utcai fellépéseik, rendezvényeken szereplés, az Álomturné című róluk készült film. A Baltazár Színház társulata sérült színészekkel egy professzionális színházi szakma által is elismert színházi társulat.

Aki önmagával jól van, abban béke van, és az tud másokon is segíteni. Elsősorban magunkat kell elfogadnunk, hiszen a belső békének önmagunk személyisége az elsődleges feltétele. Ez nem azt jelenti, hogy ne kellene megpróbálnunk törekedni a változásra. Nem. De amink van, és amin nem tudunk változtatni, azt fogadjuk el. Hogyan? A mosollyal, nevetéssel. A mosoly értéke: "Semmibe se kerül, de sokat ad. Gazdagabbá teszi azokat, akik kapják, és mégsem juttatja koldusbotra azokat, akik adják. Egy pillanatig él csak, de az emléke örökké megmarad. Senki sem olyan gazdag, hogy meglehetne nélküle, és senki sem olyan szegény,

6

hogy ne lenne gazdagabb tőle. Boldoggá teszi az otthont, táplálja a jóakaratot az üzleti életben, és a barátság biztos jele. Nyugalom a megfáradtnak, napfény a csüggedőnek, világosság a szomorkodónak, és a természet legjobb orvossága a bajok ellen. Mégsem lehet megvenni, elkérni, kölcsönadni vagy ellopni, mert nem áru, csak önként lehet adni." (Dale Carnegie)

A mi döntésünk, hogyan reagálunk dolgokra, mi teremthetjük meg saját világunkat, amivel hatunk a környezetünkre, és így tovább, minden kölcsönhatásban egymással. Tudatosuljon, hogy saját életformánkért mi vagyunk a felelősek. Életritmusunk magával hozza, hogy sokszor kell rohannunk. De rajtunk múlik, hogy nyugodtan rohanunk vagy izgatottan.

JK Rowling életútja is példamutató, a Harry Potter írója mondatja ki egyik művében nem is véletlenül akárkivel a következő mondatot, mint Albus Dumbledore professzorral: "Nem a képességeink mutatják meg, hogy kik vagyunk, hanem a döntéseink." Nos, döntsünk úgy, hogy használjuk érzelmi intelligencia kompetenciáinkat pozitív példamutatással, egymásért, hiszen ahogyan Helen Keller írta: "Mikor tanuljuk meg végre, hogy valamennyien egyetlen rendszer alkotóelemei vagyunk?.... amíg életünket és tetteinket nem hatja át az összetartozás érzése, amíg az emberek tömegei nem éreznek felelősséget társaik boldogulása és jóléte iránt, addig sosem valósulhat meg a társadalmi igazságosság."

7

1. FEJEZET

HÁTRÁNYKEZELÉSI STRATÉGIÁK, FELTÉTELRENDSZEREK

1. 1. Az európai unió korszerű hátránykezelési stratégiája

Átfogó képet kívánok nyújtani az egészségkárosodott emberek munkaerő-piaci helyzetét érintő Európai Uniós gyakorlatról, a fejlődés érdekében kipróbált megoldási módokról, és a magyarországi helyzetről. Mivel az Európai Unió a tagállamok számára nem csak kulturális, földrajzi, hanem politikai, gazdasági egységet, szövetséget jelent. Ennek makrogazdasági jelentősége van.

Ha a szövetség gazdasági jellegű is, akkor feltétlenül szükség van arra, hogy a tagállamok gazdaságpolitikája valamilyen fokon koordinálva legyen. Egyrészt azért, mert bármely tagállam eltérő gazdaságpolitikája, esetleges rossz helyzete a többiekre is hatással van; másrészt pedig azért, mert a globalizált világgazdaságban az Európai Unió csak gazdasági koordináció mellett tudja kihasználni a méreteiből adódó előnyöket. Ennek mindennapi megnyilvánulásai3: - az 1968 óta létező vámunió: az EU tagországok egymás áruira nem vethettek ki vámot. - 1986: egységes piac: egységes belső piac-áruk, a szolgáltatások, a tőke és a munkaerő szabadon áramolhat az Európai Unió országaiban- 1992: közös fizetőeszköz, euró megjelenése, Maastrichti Szerződés: euró, - gazdasági unió, uniós állampolgárság) - 1995: közös gazdaság: Schengeni Egyezmény: a schengeni rendszernek nevezett közös vámhatár vagy a mezőgazdasági termékekre vonatkozó belső kvótarendszer, megszűntek a belső országhatárokon található személyellenőrzések)- Koordinált gazdaságpolitika: jogi- adózási- támogatási rendszer, munkaerő-piaci szabályozás,…az Amszterdami Szerződésben, amely 1999. május 1-jén lépett életbe.- 2001. január 1: az új fizetőeszköz, az euró 11 országban bevezették. - 2004. május 1: a tizenötök 25 tagúra bővültek A közös valuta bevezetése alól felmentést kapott hazánk mindaddig, amíg nem teljesíti a konvergencia kritériumokat. Euró bevezetésének előnyei: megszűntek az árfolyam-ingadozások és az átváltásból eredő kockázatok, tranzakciós költségek mérséklődtek, pénzügyi szolgáltatások minőségének javulása, árak összehasonlíthatósága, belső piac hatékonyabb működése, árfolyamkockázat megszűnése, befektetési kockázatok csökkennek, értékpapír kibocsátók számára verseny éleződése a felárak és jutalékok csökkenéséhez vezethet.

Ha az Európai Uniót egyetlen gazdasági egységnek tekintjük, akkor mindez 500 millió főnyi lakosságot jelent, akik fogyasztók, ez hatalmas piac (termékek, szolgáltatások), és unión kívülről behozott termékek is vevőre találnak (Egyesült Államok, Kína, Japán). Emellett magas szintű tudásbázist, kutatási-, fejlesztési potenciált jelent. Tehát a foglalkoztatottak teljesítményéből kell minden kiadást fedezni.

Tudjuk, hogy a foglalkoztatottak száma, elsősorban akkor tud növekedni, ha a gazdaságban történő változások lehetőséget adnak arra. A munkanélkülieket és a foglalkoztatottak együtt a gazdaságilag aktívak csoportjának nevezzük. Ők azok, akik a munkaerőpiacon jelen vannak: dolgoznak, vagy dolgozhatnak. Tehát nem csak az a fontos, hogy mekkora a munkanélküliség aránya a gazdaságilag aktívak között, hanem hogy mekkora hányadot képviselnek a gazdaságilag aktívak a teljes lakossághoz képest. A gazdasági inaktivitás magas arányának több oka lehet, az elöregedő társadalmat vagy a segélyen élők

3 Bernáthné Székely Julianna, saját

magas számát szokták érte felelőssé tenni. Javítható a munkavállalásra alkalmas korúak aránya új, fiatal lakossággal rendelkező tagállamok unióhoz való csatlakozásával is. Ez lehet az egyik érve a Törökország (4) esetleges EU tagsága mellett szólóknak. Törökország fiatal átlagéletkora (28 év) és emiatti kedvező korfája, jelentősen növelhetné az uniós munkavállalók számát.

A gazdaságilag aktívak száma akkor is növelhető, ha potenciálisan több embernek van lehetősége arra, hogy foglalkoztatott legyen, így javul a dolgozók és eltartottak száma közötti különbség. Ám a megváltozott munkaképességű 5személyek könnyen kerülhetnek a gazdaságilag inaktívak csoportjába. Elég, ha az általános munkakultúra nem kellően elfogadó, ha nincsenek elég jól kiépítve a munkahelyi rehabilitáció útjai vagy otthon maradásra ösztönöz a társadalom idegenkedése, távolságtartása, a nem motiváló foglalkoztatás politikai intézkedések, ellenérdekeltségek, és máris növekedhet az inaktívak aránya a lakosságon belül. Természetesen vannak olyan emberek, akik egyáltalán nem lesznek képesek már dolgozni, és esetükben csak egy jól működő segélyezési rendszer jelenheti a megoldást. Viszont ha a megváltozott munkaképességű embert sikerül visszajuttatnunk a munka világába, azaz gazdaságilag aktívvá és ezen belül foglalkoztatottá tennünk, akkor nemcsak egy embernek és az őt körülvevő családtagoknak segítettünk, hanem a teljes európai uniós gazdaságra nézve is pozitív hatást érünk el. Makrogazdasági szempontból hosszú távon kettős lehet a nyereség: a csökkenő segély jellegű kiadások megtakarítást, az újonnan, illetve újra dolgozók munkája pedig több hozzáadott értéket, megnövekedett uniós termelést eredményez.

A jól-lét, az életminőség legmeghatározóbb tényezője, a foglalkoztatás, a jó munkahely, mert ez befolyásolja a leghatékonyabban a családok gazdasági és szociális körülményeit. A foglalkoztatás nemcsak jövedelmet, de társadalmi kapcsolatokat is teremt, nagyobb önbecsülést, elégedettséget társadalmi helyzetével, erős családi kapcsolatot, biztonságot. Foglalkoztatottság esetén mentesülhet valamelyest az egyén mindazoktól a kísérőjelenségektől, melyek a munkanélküliséget, a szegénységet, a társadalmi kirekesztődést jellemzik. A fogyatékos emberek esetében az állapotukból adódó hátrányok, az ebből eredő egészségi, társadalmi, oktatási, környezeti, emberi kapcsolati, foglalkoztatási deficitek súlyosan befolyásolják életminőségüket, gazdasági és szociális körülményeiket. Fel kell ismerni, hogy az eltérő háttérrel rendelkező emberek látásmódja, olyan szervezeti tanuláshoz vezet, amely fokozott versenyképességet jelenthet. A plusz elvégzett munkamennyiség eredménye: megnövekedett teljesítmény tagállami és uniós szinten is! A fogyatékossággal élő emberek ügye tehát makrogazdasági szempontból is jelentős kérdés.

Az Európai Unió tagállamaiban az 1990-es évek közepétől jelentős filozófiaváltás történt a tartósan akadályozott (fogyatékossággal élő, és megváltozott munkaképességű) emberek munkaerő-piaci integrálása kérdésében. 6

4 Forrás: a Török Statisztikai Hivatal honlapja: [online:] {http://www.turkstat.gov.tr}5 Megváltozott munkaképességű az a személy, aki veleszületett rendellenesség miatt, balesetből vagy betegségből kifolyólag nem képes olyan módon vagy mértékben elvégezni a munkafeladatokat, mint a hozzá korban, nemben, képzettségben hasonló személyek általában. A munkaképesség csökkenés mértéke lehet 40%-os, 50%-os, 3. csoportú (67%-os), 2. csoportú (100%-os önmagát ellátni képes) 1. csoportú (100%-os, önmagát ellátni nem képes). A munkaképesség csökkenés mértékét szakértői vizsgálat mondja ki. (2007. jan.1. óta Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet bizottsága végzi).

6 Forrás: az EU honlapja. [online:] {http://ec.europa.eu/employment_social/soc-prot/disable/strategy_en.htm

9

Ennek oka, hogy az érintettek növekvő száma, a gazdaság visszaesése és a passzív ellátások prioritása miatt jelentősen nőttek a fogyatékos emberekre fordított kiadások, azaz az államháztartás terhei. Továbbá, hogy Európa országaiban, olyan mértékben csökkent a foglalkoztatottak száma, amely már összehangolt cselekvést tett szükségessé. Ezért fontos az egész EU-ban a foglalkoztatottak számának növelése. Az ENSZ fogyatékos emberek élethelyzetéről szóló statisztikai adatai szerint a világ popu-lációjának 7-10%-a – napjainkban mintegy 610 millió ember – valamilyen fogyatékosság gal él (ENSZ, 1990). A 2001-es népszámlálás adatai szerint Magyarországon akkor 577 006 hét év feletti fogyatékossággal élő személy élt. Napjainkban ez a szám folyamatosan nő. Ennek egy-harmada a mozgáskorlátozott személyek száma, kétszázezer körül. A fogyatékos személyek a fogyatékosság típusa szerint (Központi Statisztikai Hivatal 2004. Népszámlálási adatok, 2001.):

A fogyatékosság típusa Összesen (fő)

Mozgássérült ember  251 560   

Látássérült személy  83 040  Értelmi fogyatékos egyén  56 963  Hallássérült polgár  57 565  Beszédhibás állampolgár    7 300  Egyéb 124 578  Összesen 577 006  

Figyelembe véve a gazdasági inaktivitást, a növekvő munkanélküliséget, munkaképes korú lakosság számának növekedését, az öregedő társadalmat, lényeges kérdés ma az aktivitás növelése az EU keret irányelveknek megfelelően, amely végrehajtás nemzeti feladatkör, foglalkoztatáspolitikai kérdés.

A gazdasági világválság várható hatásaiCsökken a fogyasztás, a termelés, és a szolgáltatási szektor volumene is. Természetszerűleg kevesebb munkaerőre is lesz szükség jó ideig. A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatottsága az átlagnál jobban fog csökkeni. Olcsóbb egy egészséges embert foglalkoztatni egy munkáltató számára. A felszálló ágban azonban ismételten nagy szükség lesz erre az extra munkaerőre, és a munkába állítása elnyúló folyamat. A válság okán hiba lenne a minél nagyobb foglalkoztatásra törekvő uniós stratégiát most hirtelen elvetni. A fogyatékossággal élő és egészséges humán erőforrás megfelelő uniós szintű kezelése a jövőbe történő beruházást jelenti.

Európai Szociális ChartaAz unió lelkiismerete. A 15. cikkelyben foglalkozik a diszkrimináció és ezen belül az egészségügyi okból történő negatív megkülönböztetés tiltásával. Külön is kitér a fogyatékossággal élő emberek jogaira, szakmai képzésükre, munkavállalásuk körülményeire.1997-ben tartotta az Európa Tanács rendkívüli foglalkoztatási csúcsértekezletét Luxemburgban. Az ekkor elkezdődött változásokat ma is a luxemburgi folyamat néven

10

említik. A rendkívül rossz foglalkoztatási helyzet miatt úgy döntöttek, hogy a foglalkoztatási politikák közösségi szinten való koordinációjára van szükség. Ennek jegyében életbe léptették az Amszterdami szerződés vonatkozó fejezetét is. (7)Az Európai Tanács 2000 márciusában – Lisszabonban tartott csúcsértekezletén – megfogalmazta a 21. század kihívásaira válaszolni tudó célkitűzéseket. A Lisszaboni stratégia tíz évre szóló program, melynek három fő területe a következő (8:):Egy versenyképes, tudásalapú, dinamikus tudásalapú gazdaságba és társadalomba való átmenet előkészítése. Növekedésorientált, fenntartható fejlődés biztosítása.

o A gazdasági fejlődés csak a környezet védelme, a természeti erőforrások sérelme nélkül történhet.

o Az európai szociális modell modernizálása. Az humán erőforrásba való beruházás, az aktív jóléti állam kiépítése. Kiemelten fontos a társadalmi kirekesztés elleni harc, az esélyegyelőség biztosítása, a munkaerőképzés és az oktatás. A fogyatékkal élő számára a tudásalapú információs társadalom új esélyeket, munkalehetőségeket jelenthet. Célul tűzték ki az általános foglalkoztatás szintjének növelését – 2010-re 70 százalékra – és azt, hogy akkorra a fogyatékkal élők foglalkoztatási szintje érje el a nem fogyatékossággal élő emberekét. 2000 májusában adta ki a Bizottság közleményét a fogyatékos emberek akadálymentes Európájáról (9). Olyan uniós politikákkal és ezek összehangolásával foglalkozik, amelyek fontosak az akadálymentes társadalom megteremtésében. Így hangsúlyt helyez a foglalkoztatási, az oktatási, szakképzési, közlekedési, belső piaci, az információs társadalmat és az új technológiákat, illetve a fogyasztói jogokat érintő kérdésekre.Értelmezésében a mobilitás nem egyszerűen kényelmi kérdés vagy gazdasági és szociális szükségszerűség, hanem mindenki számára biztosítandó jog.Külön kiemeli az akadálymentes információáramlással kapcsolatos feladatok fontosságát.

A társadalmi és gazdasági kohéziót erősítő integrációs törekvések egyik legfontosabb mozzanata a „Madridi Nyilatkozat” (2003) kibocsátása. Kulcsüzeneteit az Európai Fogyatékos-ügyi Kongresszus több mint 400 résztvevője egyetértésével fogalmazták meg. Ez egy cselekvési terv, amelynek központjában azok a célok állnak, melyeket vagy megvalósítani, de legalább elindítani szükséges ahhoz, hogy a fogyatékos embereket észrevegyék. A Szerződés alappontja, hogy a fogyatékosság emberjogi kérdés, nem szociális és/vagy egészségügyi. Számomra elszomorító, hogy mai napig ott tart több társadalom, hogy alapjogokat fektet le állampolgárai részére.Az üzenet arra irányult, hogy a többségi társadalom felismerje:· a fogyatékos emberek jótékonykodás helyett esélyegyenlőséget akarnak;· annak a belátását, hogy a társadalmi korlátok óhatatlanul is diszkriminációt és szociális kirekesztettséget eredményeznek;· annak a felismerését és elfogadását, hogy a fogyatékos emberek heterogén csoportot alkotnak, · A szolgáltatásokhoz való egyenlő hozzáférés. · valamint annak az elvnek az elfogadását, hogy a befogadói társadalom kialakítható a diszkrimináció-mentesség és + pozitív cselekvéssel

1. 2. A hátránykezelés hazai feltételrendszere

7 Forrás: az EU honlapja, Európai zsargon: [online:] {http://europa.eu/abc/eurojargon/index_en.htm}.

8 Forrás: az Eurostat honlapja. [online:] {http://www.eurostat.com/}9 COM (2000) 284. [online:] {http://eur lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2000:0284:FIN:EN:PDF}

11

1. 2. 1. Bevezetés1. 2. 2. 1998. évi XXVI törvény: A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról1. 2. 3. Országos Fogyatékos-ügyi Programot (100/1999. [XII.10.] OGY határozat)1. 2. 4. 2003. évi CXXV. Törvény. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról1. 2. 5. Fogyatékossággal Élő Személyek Jogairól szóló ENSZ egyezmény jelentősége1. 2. 6. Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) normarendszere (2009. május 11-12), New Turn in Return, Visszatérés új utakon Nemzetközi Rehabilitációs Konferencia, Budapest, és konklúzió

BevezetésAz elmúlt évtizedekben a fogyatékos emberekkel szembeni társadalmi attitűd és a fogyatékos emberekkel való bánásmód lassú, de biztos változása tapasztalható. A változások főként a fogyatékos emberek esélyegyenlőségi mozgalmainak megerősödésével bontakoztak ki, a befogadó társadalom első lépését azonban a XX. század második felére kiteljesedő pol -gárjogi mozgalmak jelentették. E mozgalmak hatására a szánalomra épülő, a fogyatékos – hátránnyal/mássággal élő – emberek csökkentértékűségét hangsúlyozó, kirekesztő társadalmi hozzáállás helyett fokozatosan a befogadó társadalom eszméjére tevődött a hangsúly. A fogyatékos emberek egyre inkább kiállnak saját sorsuk irányításának jogáért; egyenlő bánásmódot és egyenlő hozzáférést követelnek a társadalmi forrásokhoz: az integrált oktatáshoz, a munkaerő-piachoz, az egészségügyi és szociális szolgáltatásokhoz, fogyasztási javakhoz.A szemléletváltás jól nyomon követhető a fogyatékosság fogalmának társadalmi felfo-gásaiban. A klasszikus orvosi modell szerint a fogyatékosság olyan probléma, amelyet „orvosolni” kell. Ebben a modellben a fogyatékos ember megítélésekor csak a fogyatékosság jelenlétére koncentráltak, és orvosi, pedagógiai módszerekkel igyekeztek meggyógyítani, helyrehozni a hibásan működő részt. A fogyatékos emberek helyzete a szakemberek, orvosok, fogyatékos-ügyi szakemberek, és a szülők döntéseitől függött. Amennyiben tudtak alkalmazkodni a „normál” világhoz, úgy részt vehettek a társadalom életében. Többségükre azonban szegregáció és diszkrimináció várt, nagyrészt a közösségek láthatatlan szereplői maradtak. Az Európai Bizottság 1980-ban publikált meghatározása még ezt a szemléletet közvetíti. A definíció három fogalom tisztázására irányul: a károsodás (impairment)10 – a hazai gyakorlatban leginkább az egészségkárosodás fogalmának felel meg – a test felépítésének és működésének hiánya vagy rendellenessége 11. A fogyatékosság (disability) az egyén csökkent, módosult képessége valamely tevékenység kivitelezésére. A hátrány (handicap) a károsodásból vagy a fogyatékosságból eredő társadalmi hátrány. Az 1970-es évektől egyre inkább elterjedt a fogyatékosság megközelítésének társadalmi modellje, amely a különbözőségeket értékként fogja fel, s amely a társadalomban lévő akadályok

10 Károsodás (impairment): a szervezeti struktúrák, fiziológiai funkciók hiánya, csökkenése vagy torzulása, amely veleszületett rendellenesség, betegség, vagy sérülés következtében alakul ki. A károsodás tehát a biológiai funkciók zavara.11 WHO (1948): Az egészség a teljes testi, lelki és szociális jólét állapota, és nem csupán a betegség, vagy a fogyatékosság hiánya. Egészség dimenziói: biológiai egészség, lelki egészség (világnézet, vallás), mentális egészség (gondolkozás), emocionális egészség (érzések), szociális egészség (emberi kapcsolatok), bio - pszicho-szociális egyensúly állapotaEhhez alapvető emberi szükségletek (WHO): élelem (az éhség és alultápláltság elkerülése), oktatás (az egyéni képességek fejlesztése), ivóvíz és higiénia (környezet!), megfelelő lakáskörülmények, biztos munka és társadalmi hasznosságérzés, a lakosság egészségi állapota a gazdasági helyzet és a politikai prioritások függvénye.

12

lebontására koncentrál. Ennek nyomán a WHO (Egészségügyi Világszervezet) olyan új osztályozási módszert vezetett be, amely az egészségből indul ki, s az egészség és az ahhoz kapcsolódó állapotok besorolásához egységes kategóriarendszert alkalmaz. Az FNO (a funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozása) valamennyi állapot meghatározásakor két szempontot vesz figyelembe: a személyes és a kontextuális tényezőket 12. Ebben az értelmezésben a fogyatékosság az egyén testi struktúráiban és funkcióiban bekövetkező jelentős eltérés, amely akadályozhatja a személyt bizonyos tevékenységek végrehajtásakor, ez pedig korlátozhatja az egyén társadalmi részvételét. Ez a megközelítés a kontextuális tényező kiemelésével azt hangsúlyozza, hogy önmagában nem az állapot teszi fogyatékossá az embert, hanem a közösségi részvételt korlátozó akadályok (WHO, 2004).

A fogyatékos emberek helyzetéről szóló jelentés szerint az Európai Unió néhány országában a fogyatékos emberek 60%-ának életszínvonala a létminimumot sem éri el (Disability Awareness in Action, 1995), és bár a szegénység és a társadalmi diszkrimináció megszüntetésének egyik legjobb módja a munkaerő-piaci integráció. A fogyatékos emberek foglalkoztatási rátája jóval alacsonyabb az aktív korú ép emberekénél (OECD, Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet, 2003). Jelentésük szerint az aktivitás növelését el lehet érni elsősorban a megfelelő bérezéssel, korengedményes nyugdíjjal, a gyermekfelügyelet biztosításával, a családbarát, rugalmas munkavégzés és atipikus foglalkoztatás lehetőségével, képzettség növelésével.

A hazai viszonyokat tekintve a KSH 2001-es népszámlálási adatainak értelmezése a fogyatékos embereket a társadalom leghátrányosabb helyzetű csoportjai közé sorolja.

1. 2. 2. 1998. évi XXVI törvény: A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról

Lényeges volt Magyarországon: az 1998. évi XXVI törvény: A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról, amely kimondta: a fogyatékos emberek a társadalom egyenlő méltóságú, egyenrangú tagjai. Cél: a hátrányaik enyhítése, esélyegyenlőségük megalapozása, a társadalom szemléletmódjának alakítása, olyan körülmények létrehozása, amelyekben a fogyatékos emberek képesek lesznek teljesebb életre és terheik csökkentésére, jogaik érvényesülésére. Az esélyegyenlőség célterületei: egészségügy, oktatás, képzés, foglalkoztatás, segédeszköz, lakóhely, kultúra, sport, szociális ellátások, a környezet akadálymentessége, biztonságos közlekedés, a közszolgáltatásokhoz és az információhoz jutás korlátlan hozzáférése, adaptált segédeszközök, támogató szolgálat, rehabilitációhoz való hozzáférés. Nemzetközi Roosevelt Díjat kapott ezért hazánk, amelyet az akkori ENSZ főtitkára adott át, az akkori köztársasági elnöknek, és a szociális miniszternek.

1. 2. 3. Országos Fogyatékos-ügyi Programot (100/1999. [XII.10.] OGY határozat)

A fogyatékos emberek esélyegyenlőségével kapcsolatos társadalmi vita és a fogyatékos em-bereket tömörítő hazai szervezetek érdekvédelmi megmozdulásainak eredményeképpen létrejött a Kormány tanácsadó szerveként az Országos Fogyatékos-ügyi Tanács. Kölcsönös együttműködés során, az érintettek bevonásával 1999-ben megalkották az Országos Fogyatékos-ügyi Programot (100/1999. [XII.10.] OGY határozat), amely az esélyegyenlőség

12 Kontextuális tényezők: az egyén életének teljes hátterét jelentik. Környezeti tényezők: A személy közvetlen fizikai és társadalmi környezete, illetve tágabb társadalmi környezete. Ezek lehetnek segítők, vagy hátráltatók. Személyes tényezők: Az egyén életének azon tényezői, amelyek az ö kizárólagos sajátosságai (pl.: életkor, nem, jövedelmi viszonyok, motivációk). Ezek a tényezők is lehetnek segítők vagy hátráltatóak.

13

biztosításának középtávú terveit tartalmazza, valamint ehhez kötődően cselekvési tervet fogalmaz meg. Kimondta: „Miután a fogyatékos személyek, az őket mindenki mással egyenlően megillető jogaikkal állapotukból fakadóan kevésbé tudnak élni, ezért indokolt, hogy előnyben részesüljenek” A programban megfogalmazott alapelvek a következők:A prevenció elve arra utal, hogy a társadalomnak mindent meg kell tennie a fogyatékosságot okozó balesetek és betegségek megelőzésében és a fogyatékos állapot rosszabbodásának megelőzésében. Az intézkedések megtervezésekor az egyéni szükségletek legyenek irányadóak.A rászorultság, a legsebezhetőbbek fokozottabb védelmének elve, a hátrányos megkülönböztetés tilalmának és az előnyben részesítés kötelezettségének elve, a személyhez fűződő és a fogyatékos személyeket külön megillető (speciális) jogok védelmének elve a társadalmi esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését veszi célba. A fogyatékos embereket nem érheti hátrányos megkülönböztetés, sérelmes eljárás, kirekesztés fogyatékosságuk miatt. A sérült emberek – állapotukból adódóan – kevésbé tudnak élni az őket megillető jogokkal, ezért jogaik érvényesítésében segíteni kell őket.Az önrendelkezés elve, a támogatott döntéshozatal elve és a „Semmit rólunk, nélkülünk!” elv azt hangsúlyozza, hogy a fogyatékos emberek nem jótékonykodás alanyai, hanem saját sorsukért felelősséget vállaló, önálló személyek. Alapvető joguk tehát, hogy megmaradt képességeik és lehetőségeik keretein belül szabadon döntsenek a saját sorsukat érintő kérdésekben, szabadon határozzák meg egyéni céljaikat és a meg-valósításhoz vezető utakat.A szubszidiaritás elve alapján fontos, hogy a fogyatékos emberek a lakóhelyükhöz lehető legközelebb juthassanak hozzá a szükséges szolgáltatásokhoz.Az integráció elve feltételezi a fogyatékos személyek legteljesebb integrációját: az ok- tatás, a szociális ellátások, a foglalkoztatás, a sport és a kultúra területén. Az integráció megvalósulásának fontos eszköze a társadalom érzékennyé tétele (befogadó társada lom) és a (fizikai, kommunikációs) akadálymentesítés. Az egyenlő esélyű hozzáférés elve és az egyetemes tervezés elve éppen ezt a célt szolgálja. Az előző a közszolgáltatások szervezésékor, az utóbbi az épített és mesterséges környezet tervezésekor hangsúlyozza a társadalom különböző hátrányos csoportjainak eltérő szükségleteire való odafigyelést.A normalizáció elve arra utal, hogy az integráció megvalósulásával a fogyatékos emberek számára hasonló életminták és életfeltételek válnak elérhetővé, mint a társada lom más tagjai számára.A rehabilitáció elve alapján arra kell törekednünk, hogy képessé tegyük a fogyatékos embereket arra, hogy erőfeszítéseket tegyenek állapotuk megőrzésére és képességeik javítására. Ez az elv azt is jelenti, hogy a rehabilitációs folyamat középpontjában a fo -gyatékos személy áll, aki a rehabilitációs szakemberekkel való kölcsönös együttműködés révén maga is irányítója a rehabilitációs folyamatnak.

2003. évi CXXV. Törvény. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

A fogyatékos-ügy és a foglalkozási rehabilitáció történetének meghatározó mérföldköve volt a 2003. évi CXXV. Törvény. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról, amelyet 2005 őszén követett az Egyenlő Bánásmód Hatóság megalakulása.Napjainkban a hazai foglalkozási rehabilitáció egyik legfőbb pillérét az állami szerep-vállalás jegyében az Állami Foglalkoztatási Szolgálat jelenti. A foglalkozási rehabilitáció

14

sikeres megvalósulását azonban segítik a civil szféra hátrányos helyzetű 13emberekkel foglal-kozó szervezetei. A rehabilitáció folyamatában paradigmaváltás bekövetkeztével úgy határozták meg, hogy a rehabilitáció folyamatának egyes — orvosi, pszichológiai, szociális, foglalkozási stb. — fázi-sai a holisztikus szemlélet alapján fogaskerékszerűen kapcsolódnak egymáshoz. A folyamat középpontjában a rehabilitációt igénybe vevő személy áll. A fogyatékos ember már nem a rehabilitáció passzív, segítségre szoruló szereplője, hanem a szolgáltatás megrendelője. A rehabilitáció fő célja az, hogy az egyéni szükségletekhez és igényekhez alkalmazkodva minél teljesebben szolgálja a meglévő képességek legmagasabb szintű hasznosulását. Ez a szemlélet ugyanakkor nem tesz értékbeli különbséget a rehabilitációs folyamatba bekapcsolódó szakemberek és munkájuk között, hanem ezzel szemben a team-munka fontosságát emeli ki. Nagyon fontos, hogy az egyén számára már a rehabilitációs folyamat kezdetén rendelkezésre álljanak információk az elérhető segítő szolgáltatásokról, a jövőbeli lehetőségekről és arról, mit kell tennie e lehetőségek eléréséhez. Az emberjogi modell a fogyatékos emberek foglalkoztatásával kapcsolatos nehézségek leküzdését jelöli ki célul, a fogyatékos emberek munkaerő-piaci integrációja azonban nemcsak emberjogi kérdés, hanem fontos nemzetgazdasági érdek is. Az Európai Unió gazdasági hatékonyságának megőrzése, a jóléti társadalmak társadalombiztosítási rendszerének finanszírozása ugyanis nagymértékben függ attól, mennyire képesek ezek az országok a felnőtt korú inaktív csoportok – köztük a fogyatékos emberek – mozgósítá sára és bevonására a munka világába. Felmérések szerint a fogyatékos emberek munkába állásának támogatása hosszútávon költséghatékonyabb megoldás, mivel passzív ellátásokat igénylőkből aktív adófizető állampolgárrá válnak, s így maguk is hozzájárulnak a gazdaság hatékonyabb működéséhez.

Majd 2007.: „Esélyegyenlőség mindenki számára” európai éve volt. 2006. december 13-án pedig az ENSZ elfogadta a Fogyatékossággal Élő Személyek Jogairól szóló ENSZ egyezményt. 2007. június 25-én Magyarország az elsők között ratifikálta, ki is hirdette a 2007 évi XCII. törvénnyel, és amikor a huszadik ország, Ecuador aláírta, 2008. május 3-án, hatályba lépett. Az egyezmény kötelezettségeket ír elő a kormányok számára, az élet minden területén megtiltja a hátrányos megkülönböztetést, és biztosítja az akadályozott embereknek a minél teljesebb élethez való jogokat. Tiltja a megkülönböztetést fogyatékosságtól függetlenül a foglalkoztatás kapcsán is, pl. munkabér (egyenlő munkáért egyenlő bér), munkabiztonság, munkahely megválasztás, közszférában foglalkoztatásukat előírja. 1. 2. 6. Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) normarendszerének hatása (2009. május 11-12), New Turn in Return, Visszatérés új utakon Nemzetközi Rehabilitációs Konferencia, Budapest

Egyértelmű, hogy amennyiben önállóan, könnyen, biztonságosan, szabadon tud mozogni a fogyatékos személy egy adaptált, akadálymentes környezetben, önállósága nő, így kevesebb segítséget, szolgáltatást kell igénybe vennie.Mark Levin, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) területi igazgatója összefoglalta14

- a munkáltatók nagyobb szerepe és a rehabilitáció és az állás-megtartás terén viselt felelősségük, ennek megfelelő megnövelése,13 Hátrányos helyzetű az a személy, akinek életfeltételeiből, életkörülményeiből következő társadalmi karrierlehetősége nem biztosított. Veszélyeztetett helyzetben a személyiség egészséges fejlődése akadályozott, itt nem csak a társadalmi karrier, hanem a személyiség abnormalitása a tét.

14 New Turn in Return Nemzetközi konferencia, Visszatérés új utakon, a rehabilitáció új rendszere Magyarországon, 2009. május 11-12

15

- a rehabilitációs szolgáltatásokra és a munkakör és a munkahely adaptálására helyezett nagyobb hangsúly.- fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását és szociális biztonságát célzó állami támogatások.Utalt a nemzetközi normákra, a szakpolitikában történt hangsúlyváltásra, a munkáltató szerepében beálló változásokra, kiemelte a kialakulóban lévő jó gyakorlatokat, amelyek alkalmasak lehetnek a szakpolitikai kihívások kezelésére, amit a fogyatékossággal élő emberek termelő-képességének felszabadítása jelent. Hangsúlyozta a munkaerő-piacra visszatérést motiváló eszközöket, módszereket, programokat, intézkedéseket. Az ILO számára különösen fontosak a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása terén érvényesülő irányzatok. A megváltozott munkaképesség ebben az értelemben olyan foglalkoztatási hátrányt jelent, amely különféle szakpolitikai intézkedésekkel, szabályozásokkal, programokkal és szolgáltatásokkal leküzdhető és leküzdendő.A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény (CRPD), amely 2008 májusában lépett életbe, új lendületet ad a fogyatékossággal élő emberek egyenlő képzési és foglalkoztatási esélyeit erősítő tevékenységeknek. A CRPD elismeri a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz való jogát, másokkal azonos alapon, ami magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára és hozzáférhető munkaerő-piacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető élhetés lehetőségének jogát. A CRDP ésszerű alkalmazkodásra és megerősítő intézkedésre vonatkozó rendelkezése, amelybe beletartoznak a munkáltatókat fogyatékossággal élő személyek toborzására ösztönző politikák és intézkedések is, jelentős előrelépést tesz majd lehetővé a munkahelyek elérhetőbbé és befogadóbbá tétele terén.Svédországban például a munkahelyi egészségügyi és biztonsági követelményeket és a legtöbb vállalat szervezeti felépítését szabályozó Munkahelyi Környezetvédelmi Törvény kifejezetten a Munkáltatót teszi felelőssé a megelőző és rehabilitációs intézkedésekért. Fellép a szociális kirekesztődéssel szemben, mivel morális és politikai szempontból egyaránt elfogadhatatlan, hogy a társadalom egyes csoportjainak − még ha különböző segélyek folytán alapvető megélhetésük biztosított is − esélyük sincs arra, hogy a szegénységi csapdából kikerülve életszínvonaluk érzékelhetően javuljon. Belgium

• A szolgáltatási utalvány egy fogyasztói támogatás háztartási szolgáltatások igénybevételére, melynek célja, hogy:

• ösztönözze a magánháztartások keresletét és kínálatát az otthoni szolgáltatások iránt,• értékes munkahelyeket teremtsen,• visszaszorítsa a feketemunka igénybevételét és• a munkaerőpiac perifériáján élő embereket bekapcsolja a társadalom vérkeringésébe.

A francia gyakorlat• Kétségkívül Franciaország áll élen a szociális gazdaság kiépítésében. A munkaerőpiac

főáramlatán kívüli új munkahelyteremtő kezdeményezéseket foglalkoztatáspolitikai eszközökkel, továbbá adókedvezményekkel (adóleírással) egyaránt támogatják. Ezek egy átfogó foglalkoztatási politika részei, amelyek a szolgáltató szektor növekedését ösztönzik, felismerve annak jelentős szerepét az új állások létrehozásában a jobb életminőségért. NÉMETORSZÁG: Magas a megváltozott munkaképességű emberek közszféra általi foglalkoztatása.(oktatás, egészségügy, főleg a keleti részen)Nagy-BritanniaA „Munkához vezető út” program elemei:

- Elhivatott és speciálisan képzett személyes tanácsadók.- Az évi 15 ezer fontnál alacsonyabb jövedelműek számára heti 40 fontos támogatást

folyósítanak egy éven át, ha legalább heti 16 órát dolgoznak.

16

- 6 hathónapos támogatást adnak a már munkába álltaknak, hogy munkában is maradhassanak.

- Szoros szövetség a program gyakorlati lebonyolítói, az állami (önkormányzati), magán és civil együttműködés.

- Díjazásuk teljesítmény függő: 30 százalékot a tevékenységükért, 70 százalékot az eredményekért kapnak. 70- ből 20 százalék a hosszú távú foglalkoztatás díjazása.

- Kiemelten kezelik a munkaadókkal történő kommunikációt.

A konferencia konklúziója: A komplex rehabilitáció rendszerében a pozitívum, hogy az automatikus rokkantság megállapítása helyett megjelent egy új gondolkodásmód, a rehabilitációs járadék megállapítása, a megmaradt képességekre összpontosítás, a partnerség szemlélete, egy kétoldalú megállapodás kötelezettség vállalással a munkaügyi szervezet és az érintett között, a komplex megközelítés több szakember részvételével a folyamatban. Ezzel együtt megtörtént a rendszer hiányosságainak felismerése: valódi komplex rehabilitációs rendszer működésére van szükség, elkülönülten dolgoznak a rehabilitációban résztvevő szervezetek szervezetileg is, nincs elég tapasztalat a rendszerben, az ORSZI szakértői vélemények sokszor általánosak, sematikusak, nem adnak elegendő támpontot. Az eljárásra kerülő emberek jelentős része nem részesült előzetesen megfelelő egészségügyi rehabilitációban, mert ennek célirányos intézményrendszere nem alakult ki. Nincs szervezett, jogszabályban előírt, kötelező érvényű koordináció, kapcsolat a rehabilitációban résztvevő szervezetek között, nincs jogszabályi kompetenciával rendelkező rehabilitáció szervező (rehabilitációs mentor), és a munkaügyi szervezeteknek nincs ebben tapasztalata, mert ilyen irányú, jellegű feladatai nem voltak eddig, túl nagy, személytelenül kezelő szervezet. Az eljárásban feladatvállalásra alkalmas civil szolgáltatók bevonása nem történt meg megfelelően, a bizonytalan idejű pályázatok nem kedveznek a biztonságos struktúra kialakítására. A gazdasági recesszió miatt az ép munkavállalók munkahelyei is megszűnnek, így még inkább nem szívesen alkalmaznak megváltozott munkaképességű dolgozókat, és csökkenek a megrendelések is, így a megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztatók piaci potenciálja csökken, a munkahelyteremtéshez a korábbi években rendelkezésre álló Rehabilitációs Alap pénzügyi forrásait zárolta a kormány, és szeptember elsejétől a bértámogatást is szüneteltetik új kérelmek esetén. Tehát a megváltozott munkaképességű személyek munkaerő-piaci helyzetét nem segíti a kormány. Leszűkíti uniós forrásból az ORSZI által rehabilitálhatónak ítélt 40-79%-os egészségkárosodással élő személyekre. Fontos lenne még a védett piacok létrehozása, további támogatása az önálló jövedelmet biztosító rehabilitációs foglalkoztatás védett szervezeteknél, hiszen így nem az önkormányzatoknál jelennek meg segélyért a rászoruló emberek. Továbbá a transzfer foglalkoztatás elősegítése, amely felkészít a védett foglalkoztatókból a nyílt munkaerő-piacra.

Nem lehetnek a gazdasági nehézségek áldozata a megváltozott munkaképességű emberek és az őket segítő ellátó rendszer, mert az egész társadalom számára ez gondot okoz a közeljövőben. További intézkedéseket, forrásokat igényel a valódi komplex rehabilitációs rendszer kialakítása, ennek elmulasztása még rosszabb helyzetet eredményez mindenki számára. Továbbá mindez megtérülő beruházás.

1. 3. A foglalkoztathatóság javítása

17

Az uniós gyakorlatban aktív munkaerő-piaci programokon keresztül történik a foglalkoztathatóság javítása.

A mainstreaming elve szerint a mindenki számára indított nagy programokban természetesen helyt kell kapniuk a fogyatékossággal élő embereknek is. Ez nemcsak esély-egyenlőségi, hanem gazdasági kérdés is. A főáramú programok a teljes munkaerőpiac igényeire próbálnak válaszolni, és nagyságuk miatt olcsóbban szervezhetőek meg. Az Európai Unióban a hátrányok kezelése során is előnyt élvez a nyílt munkaerőpiacon megvalósuló foglalkoztatás, ezért a főáramú aktív eszközök indikátoraként a nyílt foglalkoztatás megvaló-sítását fogadják el (15Gere–Szellő, 2006). Az általános foglalkoztatást segítő főáramú programok azonos feltételeket kellene, hogy teremtsenek mindenki számára. Azonban a gyakorlatban ez nincs mindig így. A főáramú és speciális megoldások keverednek a legtöbb tagállamban. Az arányokban viszont komoly eltérések vannak az egyes országok között. Az általános foglalkoztatást segítő főáramú programok azonos feltételeket kellene, hogy teremtsenek mindenki számára. Azonban a gyakorlatban ez nincs mindig így. A főáramú és speciális megoldások keverednek a legtöbb tagállamban. Az arányokban viszont komoly eltérések vannak az egyes országok között.

Az aktív munkaerő-piaci programok eszközei a következők lehetnek (16)o Intenzív tanácsadás és álláskeresési segítségnyújtás: a súrlódásos munkanélküliség

csökkentésére alapvető lehetőséget jelentenek a megváltozott munkaképességgel élő emberek számára létrehozott munkaközvetítő és tanácsadó szolgáltatások. Egyes tagállamokban az állam fogyatékosokkal kapcsolatos ilyen irányú tevékenysége a teljes munkaerőpiac részeként történik, míg néhány esetben elkülönített. A munkaközvetítő szolgálatok szerepe a munkalehetőség megtalálásától kezdve, az önéletrajz megírásán keresztül, a jogi támogatáson át, a munkamegtartás előmozdításáig terjedhet.

o Foglalkozási rehabilitáció célja, hogy a megváltozott munkaképességű személyek képesek legyenek a munka megszerzésére, megtartására, az abban való előrehaladásra. Ez a fajta (az orvositól eltérő értelemben vett) rehabilitáció szakmai tanácsadási és szelektív munkaközvetítési, képzési és átképzési programokat tartalmaz. Természetesen az alkalmazott átképzésnek igazodnia kell a fogyatékossággal élő ember képességeihez, és nem árt, ha olyan képzést ad, amelyre szükség van a munkaerőpiacon. Például nincs szükség mozgásában korlátozott villanyszerelőre a munkaerőpiacon, de ugyanez a villanyszerelő átképzés után például számítógép-szerelőként könnyebben kap állást. Ha belegondolunk, a megváltozott munkaképességű emberek átképzése nem egyszerű feladat. Bizonyos átképzésekre éppen fogyatékosságuk miatt nincs szükségük, más képzések pedig nem elérhetőek a számukra. Kellő fizikai akadálymentesítés és mobilitás hiányában nem fog tudni az átképzési programban részt venni a mozgáskorlátozott ember, és hangos tanagyag hiányában nem tud tanulni majd a vak vagy a gyengénlátó ember. Alapvető, hogy az európai uniós átképzési szemlélet tartalmazza mindazon elemeket, amelyek az efféle gyakorlati akadályok leküzdéséhez szükségesek. Az oktatási intézmények akadálymentesítésére, a fogyatékos személyek számára is elérhető tananyagok megteremtésére több uniós pályázat is indult. Egy másik fontos szempont az átképzések rugalmas szervezése. A moduláris formában szervezett, időben rugalmasan elérhető, kompetencián alapuló képzési programok segíthetik a célcsoport alkalmazkodását, és fenntarthatják motivációját a képzésben való részvételre.

o Kényszerített foglalkoztatás: Több tagországban is érvényben van egy olyan szabály, az úgynevezett kvótarendszer, amely előírja, hogy adott munkavállalói létszám felett az állások valahány százalékát megváltozott munkaképességű emberekkel kell betölteni. Ennek

15 Gere – Szellő: A foglalkozási rehabilitáció fejlesztésének iránya és eszközrendszere, Munkaügyi szemle, 2006.16 EIM Business and Policy Research: Társadalombiztosítás és társadalmi integráció, 2002 felhasználásával. Az alkalmazott kategorizálás az Eurostat, OECD, Bergeskog nyomán

18

elmaradását pluszpénz befizettetésével büntetik. A munkáltató döntése, hogy büntetésre (pluszadóra) költi a pénzét, vagy speciális munkahelyeket alakít ki. Az anyagi, jogi jellegű kényszerítő eszközök fontosak, de nem helyettesítik, csak előmozdítják a szemléletbeli változást. Sok uniós országban, példamutató módon, a kvótarendszer előírásainak legjobban az állami, önkormányzati, szociális és egészségügyi szektor felel meg.

o Szubvencionált foglalkoztatás (17): a foglalkoztatás költségeinek részleges átvállalásáak célja, hogy csökkentse a fogyatékos emberek foglalkoztatásának pénzügyi akadályait. A költségvállalás kedvezményezettjei a munkaadók. Vannak olyan programok is, ahol a munkavállaló a kedvezményezettek, például Dánia, Finnország, Hollandia, Egyesült Királyság, Ausztria, Németország. A szubvenció időtartama és összege is jelentősen eltér.

o Támogatott foglalkoztatás: eredetileg csak személyes jellegű támogatást jelentett a munkavállalók számára. Ma már ezen túl a munkahely átalakítását, alkalmassá tételét célzó folyamatok anyagi támogatását is ide értjük.

o Védett foglalkoztatás: elsődleges szempontja magának a foglalkoztatásnak a létrejötte, annak árán is, hogy gazdaságilag akár egyáltalán nem vagy csak kevéssé indokolt munkavégzés jön létre. Gazdasági értelemben csak akkor lehet munkavégzésről beszélni, ha a dolgozó áruba bocsátja munkaerejét és ezért cserében arányos mértékű pénzt kap. Ez a megoldás már közel van a terápiás munkahelyekhez, a határvonalat a normális bér, illetve fizetés és a befizetett bérjellegű költségek jelentik. Előírhatják a résztvevő fogyatékos emberek minimális arányszámát, nem szükségszerű cél az integrálás a rendes munkaerő-piacra.

o A fogyatékos emberek vállalkozásindításának ösztönzése csak néhány országban léteznek és nagyon alacsony a résztvevők száma. Akkor jók az eredmények, ha nem kényszer, hanem valódi pénzteremtésre alkalmas, személyes anyagi biztonságot is nyújtó vállalkozások elindítását támogatjuk.

o A kombinált intézkedések tartalmazzák a szakmai rehabilitáció, a szubvencionált foglalkoztatás, a támogatott foglalkoztatás, a legtöbb esetben pedig az intenzív tanácsadás elemeit is. A támogatás különféle formáinak testre szabott kiválasztását egy inkább eseti jellegű megközelítés irányába való fejlődés részeként tapasztalhatjuk. Ebben a kategóriában jelentős programokat találunk Ausztriában, Dániában, Németországban, Hollandiában és az Egyesült Királyságban.

o Személyes megközelítési mód: A fogyatékossággal élő ember helyzetét egyedinek tekintik, és egyénileg, direkt reá szabott módszerekkel próbálnak segíteni neki. Nagyobb esély van arra, hogy a valós szükségleteinek megfelelően kap segítséget. Ez egyben a leghumánusabb és a leginkább költség hatékony megoldás is.

o A megváltozott munkaképességű emberek munkahelyhez juthatnak speciális munkavégzésre alkalmas, befogadó munkahelyek támogatásával. A befogadó munkahelyek kialakításának csak a tárgyi oldalát jelenti az információs és fizikai értelemben vett akadálymentesítés. Ettől még nem lesz egy munkahely igazi befogadó munkahely. Fontos, hogy a munkáltató felismerje: a megváltozott munkaképességű ember munkájának értéke van. Munkája anyagi, szellemi és kulturális többletet és ezzel versenyelőnyt jelent vállalkozása számára. Egy vállalat szervezeti kultúrájának átalakítása nem megy egyik pillanatról a má-sikra. Idő, erőfeszítés és megfelelő változásmenedzsment szüksége sahhoz, hogy a fogyatékossággal élő ember leendő munkatársai is átmenjenek azon a tanulási folyamaton, ami az igaz befogadáshoz szükséges. Alapvető a vállalati vezetők és ezen belül a humánerőforrás-vezető elkötelezettsége a kérdést illetően. Ismeretes, hogy a mindenféle

17 http://europa.eu.int

19

átlagtól való eltérést elfogadó, befogadó jellegű vállalatok sokkal innovatívabbak a többieknél. Nyilván, aki a különbségeket jól tudja fogadni, az új gondolatokra is nyitottabb.Annak ellenére, hogy a foglalkoztatást nehezítő külső akadályok leküzdése lényeges szempont, valamennyi tagállam esetében elég alacsony azoknak az embereknek a száma, akik az ilyenfajta programok előnyeit élvezik.

1. 4. Összefoglalás, emberi jogok, a fogyatékos emberek munkavállalási esélyei

Az aktív munkaerő-piaci programok hatásait befolyásolhatják a passzív munkaerő-piaci programok. Ezek a programok segély jellegűek, jövedelempótló támogatás, járadék, korengedményes nyugdíj stb. formájában testesülnek meg. Ha túl magasak, akkor nem ösztönzik a megváltozott munkaképességű embereket arra, hogy a munka világába gyorsan visszatérjenek. Ha sokáig van valaki segélyezett helyzetben, akkor a munkahelyi közösség hiánya, a munkától való elszokás, az egykor megszerzett fizikai és szellemi képességek fokozatos elhalványulása, a friss szakmai ismeretek meg nem szerzése azt eredményezik, hogy a munkába való reintegráció lehetőségei az idő előre haladtával romlanak, és egy idő után lehetetlenné is válnak. Az így kialakult segélycsapdákra a legjobb gyógyír az, ha létrejönni sem engedjük őket. A beavatkozásra több lehetőség is adódik:ha megengedjük, hogy valaki egy időben kapjon segély jellegű jutatást és munkából származó jövedelme is legyen; ha lehetőséget adunk rá, hogy az, aki már fogyatékossága folytán nem kap további segélyt, ne veszítsen el minden másodlagos támogatást (például egészségbiztosítási támogatást);ha lehetőséget adunk rá, hogy könnyen visszatérjen a segélyezettek táborába az, akinek a munkaerőpiacra való visszatérése nem sikerült. Lehetőséget kell adni arra, hogy a segélyezett és a dolgozó státus között átjárható legyen az út mindkét irányba. Ekkor bátrabban mernek nekivágni a váltásnak a fogyatékkal élők. A segélycsapdában való beleragadás nem csak anyagi kérdés. A munkavállalóknak járó pénz, fizikai és egyéb biztonság a munkavégzésre motiváló erőknek csak az egyik oldalát jelentik. A személyes megközelítés során motiválhatunk úgy is, hogy ennél fontosabb tényezőket, például az önmegvalósítás lehetőségét vázoljuk fel. A csak azért is megmutatom komoly előrelépés a segélycsapdából való kiút során. Az ilyen fajta profi motiválás a professzionális – a nyugat-európai tagállamokban már régebb óta használt – emberierőforrás-menedzsment eszközeinek felhasználását követeli meg.

A nagy, központilag szervezett, állami intézményrendszer már méretéből és a helyi viszonyok ismeretének hiányából adódóan is kevésbé rugalmas, és csak ritkán lehet képes a személyre szabott menedzsment gyakorlatának megfelelő folytatására. Nem véletlen, hogy a legtöbb uniós tagállamban kiterjedt folyamatok indultak el a non-profit, a magán és a civil szféra ilyen irányú tevékenységének előmozdítására. Kis dolgozói létszámú, adott fogyatékosságra specializálódott, gyakorta magukat a fogyatékossággal élő embereket is foglalkoztató szervezetek jobban képesek megérteni az igényeket, és a szükségleteknek megfelelő válaszokat adni. Így az állami szervezetek egyre inkább csak stratégiai tervező és szervező feladatokat töltenek be. Az egyének személyre szabott menedzsmentjére kevésbé alkalmas. Nincs gyakorlata a megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci elhelyezésében, nem ismeri helyzetüket, igényeit, szükségleteit, így nehezen tudja kezelni a helyzetüket. A nagyság miatt kisebb a rugalmasság. Helyi viszonyok ismeretének hiánya jellemzi. Civil, non-profit, magánszervezetek is el tudják végezni sokkal hatékonyabban, hitelesebben, hiszen ők közvetlen kapcsolatban állnak ezzel a társadalmi réteggel, érintett szakemberként jól ismerik őket, helyzetüket, és jobb az elfogadás tekintetében a helyzet mindkét fél részéről.

20

Egy gazdasági válság közepén, amikor naponta sok-sok ember lesz munkanélküli – emberi jogi okokon és együttérzésen túl –, mi értelme van azzal törődni, hogyan lehetne visszavezetni a fogyatékossággal élő embereket a munka világába.

Várható, hogy az elkövetkező néhány évben Csökken a fogyasztás, a termelés és a szolgáltatási szektor volumene is. Természetszerűleg kevesebb munkaerőre lesz szükség jó ideig. A munkanélküliség növekedésével a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatottsága is csökkeni fog, sőt várhatóan az átlagnál jobban. Be kell ismerni ugyanis, hogy rövid távon sokkal olcsóbb egy egészséges embert foglalkoztatni egy munkáltató számára. Ez komoly gondot jelent majd az elöregedő, sok fogyatékkal élő polgárt is magában foglaló lakosságú Európai Unió esetében is.

A felszálló ágban ismételten nagy szükség lesz erre az extra munkaerőre, és a munkába állítása nem két perc, hanem elnyúló folyamat. Ráadásul a mélyvölgy koránt sem lesz időben olyan hosszú, mint azt gondolnánk. A válság okán hiba lenne a minél nagyobb foglalkoztatásra törekvő uniós stratégiát hirtelen elvetni. A fogyatékossággal élő emberek és egészséges humán erőforrás megfelelő uniós szintű kezelése a jövőbe történő beruházást jelent. (18)A megvalósítás jövője:

o Első helyen kell megemlíteni a nyugat-európai országokhoz képest korlátozott állami, önkormányzati szűk anyagi lehetőségeket.

o Legalább ennyire fontos ok, a magyar társadalom nem túlzottan összetartó volta. Más országokban alapvető hagyományai vannak a civil tevékenységnek, ezen belül a hátrányos helyzetű emberekkel foglalkozó civil, non-profit vagy magántevékenységeknek.

o Magyarországon sok önálló, illetve az önkormányzatokkal, az állammal együtt dolgozó civilszervezet végez hősies munkát, de sajnos nem beszélhetünk tömegmozgalomról. A nem fogyatékos embereket a legritkább esetben foglalkoztatják az ilyen kérdések.

o A civilszervezetekhez ritkán érkeznek nagy összegű magánadományok, és ezt az adózási rendszer sem támogatja kellő mértékben. Megfelelő méretű és professzionális eszközökkel rendelkező civil szféra hiányában nem tud létrejönni a nyugaton már egyre inkább előretörő munkamegosztás az állami foglalkoztatási szolgálatok, a magánszervezetek és az önkormányzatok között. Az állam szervezetei önmagukban, egyedül nem képesek a megnövekedett feladatmennyiség ellátására. Feltétlenül szükségük lenne a rendszer másik lábára is ahhoz, hogy közösen, együtt dolgozhassanak. Alapvetően fontos lenne a civil szféra megerősítése, megerősödése.

o A fogyatékos személy hozzáállása is meghatározó tényező. Segíteni csak annak lehet, aki hajlandó közreműködni, ezt viszont el kell tudni érni. Nehéz meggyőzni valakit arról, hogy van esélye a munka világában, ha közben a társadalmi környezet nem minden eleme támogató.

o A képző intézmények és munkaadók, illetve a munkaadók és munkaügyi szervezetek és a komplex rehabilitációban részt vevő hivatalok, szakemberek közötti szorosabb kapcsolattal, együttműködéssel, párbeszéddel a fogyatékos emberek munkaerő-piaci helyzete javul.

o A foglalkoztatást pozitívan ösztönző intézkedések, programok, támogatások elősegítik a fogyatékos emberek esélyeit az élhetőbb életre, az esélyegyenlőségre, a foglalkoztatás javítására, a társadalmi befogadásra. Ha bármely ponton sikerül előrelépést tenni, az a többi szereplőt is a pozitív változás irányába indíthatja el. A szereplők egymást erősíteni is képesek.

A törvény alapján megfogalmazott jogok a következők:18 Páva Hanna: Foglalkozási rehabilitációs támogatási rendszer átalakításának irányai c. előadása alapján. Elhangzott a Munka és rehabilitáció című, nemzetközi konferencián, 2008. október 14–16., Harkány.

21

A kommunikációval kapcsolatos jog a hozzáférés lehetőségének biztosítását jelenti, amely szoros összefüggésben van az esélyegyenlőség biztosításával. A társadalmi kommunikáció teljességének feltétele, hogy a fogyatékos személyek érdekeiket a megfelelő fórumokon a megfelelő formában kifejezésre juttathassák, méghozzá a rendelkezésükre álló teljes körű információ alapján. Az információ lehet közérdekű, a fogyatékos embereket megillető jogokat érintő és a részükre nyújtott szolgáltatásokkal kapcsolatos. Ebben a megközelítésben az in-formáció akkor hozzáférhető, ha azt az érintett érzékelheti, valamint az információ ezen túlmenően a megfelelő értelmezés lehetőségét is biztosítja számára. Jogként érvényesíthetik a fogyatékos személyek a támogató szolgálat, továbbá a segédeszköz igénybevételét. E jogokkal kapcsolatos lehetőség, hogy segédeszköz beszerzése esetén az árhoz a központi költségvetés támogatást nyújt. A hozzáférhető társadalmi környezet megteremtése az egyik legfontosabb lépés az esélyegyenlőség megteremtése felé, amely a fogyatékos emberek önállósodását és szabad mozgását segíti elő. E követelmény akkor valósulhat meg, ha a környezet használatához szükséges közlekedési rendszereket alkalmassá teszik a fogyatékos személyek általi biztonságos igénybevételre, és gondoskodnak a megfelelő számú és alapterületű parkolóhelyről. Írországban és az Egyesült Királyságban sikerült kiküszöbölni azokat a pénzügyi ellenösztönzőket, amelyek gátolják a fogyatékos emberek munkavállalását, így erősebb lett a munkavállalás irányába ható ösztönzés. Dániában pedig az önkormányzatokra alkalmaznak pénzügyi ösztönzőket: nagyobb mértékű költségtérítésben részesülnek akkor, ha egy fogyatékos ember szakmai rehabilitációban részesül, mint akkor, ha valamilyen fogyatékossági segélyt kap. Az ilyen, kifizetéssel kapcsolatos intézkedések, köztük a .mérföldkő fizetések, lépésenként történő kifizetések a szolgáltatóknak, aszerint, hogy ügyfelük a képzés, vagy az elhelyezkedés melyik szakaszába érkezett) jelenthetik az egyik jövőbeni kihívást a fogyatékossági szakpolitikák számára.

Fontos mérföldkő a fogyatékos-ügy területén, hogy az ENSZ elfogadta 2006. december 13-án a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezményt. (19)Magyarország az elsők között, 2007. június 25-én ratifikálta, ki is hirdette a 2007 évi XCII. törvénnyel, és 2008. május 3-án hatályba lépett, mivel a huszadik ország, Equador aláírta, elfogadta, ratifikálta ekkor. Az egyezmény kötelezettségeket ír elő a kormányok számára, az élet minden területén megtiltja a hátrányos megkülönböztetést, és biztosítja az akadályozott embereknek a minél teljesebb élethez való jogokat.Az emberi jogok emberi szükségleteken alapulnak. Kinyilvánítják, hogy minden egyes embernek egyenlően joga van nem csupán az élethez, hanem a méltóságteljes élethez is. Az emberi jogok továbbá feltételezik, hogy szükség van bizonyos alapkövetelményekre és forrásokra annak érdekében, hogy méltóságteljes életet élhessünk.

Az emberi jogok jellegzetességei a következők:Egyetemesek: az emberi jogok a világon minden emberre vonatkoznak, függetlenül attól, milyen rasszhoz tartoznak, milyen a bőrszínük, milyen neműek, milyen etnikumból vagy társadalmi csoportból származnak, milyen a vallásuk, a nyelvük, a nemzetiségük, a koruk, a szexuális beállítottságuk, fogyatékossággal élnek-e, vagy bármilyen más szempontból milyen eltérő jellemzőjük van. Az emberi jogok egyformán és megkülönböztetés nélkül vonatkoznak minden egyes emberre. Az egyetlen követelmény, hogy valakinek emberi jogai legyenek, hogy ember legyen.Velünk született jogok: mindenkit a természeténél fogva megillető jogok az emberi jogok.

19 A Fogyatékossággal élő személyek jogai, ENSZ Egyezmény 2007. évi XLII.tv.

22

Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának (Universal Declaration of Human Rights, UDHR) első cikke így kezdődik: „Minden emberi lény szabadon születik és egyenlő méltósága és joga van.”Elidegeníthetetlenek: az emberi jogokkal magától értetődően minden emberi lény rendelkezik. Nem szükséges, hogy a kormány vagy más hatóság felruházza az embereket vele, és el sem vehetik az emberi jogokat senkitől. Senki sem mondhatja azt egy másik embernek, hogy nem rendelkezik ezekkel a jogokkal. Még ha meg is sértik a jogainkat, vagy akadályozva vagyunk abban, hogy követeljük emberi jogainkat, ezek a jogok akkor is megilletnek bennünket.Az emberi jogok összefüggésben vannak egymással a következő módokon:Oszthatatlanok: az emberi jogokat nem lehet elválasztani egymástól;Egységesek: az egyes emberi jogokat nem lehet a többi emberi jog nélkül gyakorolni;Kölcsönösek: az emberi jogok hatnak egymásra.Leegyszerűsítve: az emberi jogok feltételezik egymást, és mindegyikre szükség van – együttesen.Például, ha egy személy élni szeretne szavazati jogával, erre kihatással lehet az oktatáshoz, a véleménynyilvánítás szabadságához, az információhoz vagy éppen a megfelelő életkörülményekhez való joga is. Egy kormányzat nem szabhatja meg, hogy az adott országban élő embereket mely emberi jogok illetik meg. Minden egyes emberi jogra szükség van, és ezek a jogok kölcsönösen hatnak egymásra.

Elsődlegesen a kormányzatok felelősek az emberi jogok biztosításáért. A kormányzatok felelősek azért, hogy a politikai rendszer, valamint a jogrendszer szerkezetileg alkalmas legyen az emberi jogok betartatására különböző törvények, alapelvek és programok révén, továbbá felelősek azért, hogy ezek hatékonyan is működjenek. A kormányzatokat törvényi kötelezettség terheli az emberi jogok tiszteletben tartására, védelmére és garantálására. Tiszteletben tartás: A tiszteletben tartásra vonatkozó kötelezettség azt jelenti, hogy az államok nem akadályozhatják a fogyatékossággal élő embereket abban, hogy gyakorolhassák és élvezhessék emberi jogaikat. Minden olyan magatartástól tartózkodniuk kell, ami az emberi jogokat sérti. Minden olyan törvényt, elvet és gyakorlatot meg kell szüntetniük, ami ellenkezik az emberi jogokkal.Védelem: A védelemre vonatkozó kötelezettség azt jelenti, hogy az államoknak kötelességük megvédeni mindenkit, köztük a fogyatékossággal élő személyeket is, minden nem állami szereplőtől eredő visszaéléssel szemben, érkezzen az akár egyének, akár intézmények vagy magánszervezetek felől.Garantálás: A garantálásra vonatkozó kötelezettség azt jelenti, hogy az államoknak kötelességük megerősítő intézkedéseket tenniük annak érdekében, hogy mindenki, köztük a fogyatékossággalélő személyek is, gyakorolhassák emberi jogaikat. Kötelességük az államoknak olyan törvényeket és irányelveket elfogadni, melyek támogatják az emberi jogokat. Programokat kell kidolgozniuk, és intézkedéseket kell hozniuk abból a célból, hogy ezeket a jogokat garantálhassák. Meg kell teremteniük a szükséges forrásokat ahhoz, hogy érvényesíthessék a törvényeket és finanszírozhassák az előremutató programokat.

Az emberi jogok biztosítása nem egyedül a kormány kizárólagos kötelezettségük. Az emberi jogok sokkal többet jelentenek, mint jogi előírásokat. Olyan erkölcsi magatartási normát képviselnek, melyet azért dolgoztak ki, hogy támogassák a megértést, az egyenlőséget, a toleranciát, a méltányosságot és sok más olyan elvet, mely egy igazságos és békés társadalom működéséhez elengedhetetlen. Függetlenül attól, milyen magatartások érvényesíthetők, illetve nem érvényesíthetők jogilag, sokaknak – többek között egyéneknek, csoportoknak és társadalmi szervezeteknek – fontos szerepe van az emberi jogok támogatásában

23

Minden egyes embernek ismernie kell és meg kell értenie a jogait, hogy követelhesse és megvédhesse azokat; hogy felelős legyen, és számon kérhesse embertársait, a kormányzatot és a társadalmat azokkal a magatartásformákkal kapcsolatosan, melyek hatással vannak rá.A társadalmi és kulturális magatartásformák erősen hatnak arra, hogy egyes személyek élni tudnak-e emberi jogaikkal. A különböző csoportok – a családoktól az egész társadalomig – kollektív viselkedése szerepet játszik az emberi jogok alakulásában.Noha minden emberi jog megilleti a fogyatékossággal élő embereket, gyakran szembesülnek a hátrányos megkülönböztetés különböző fajtáival, melyek hátterében különböző attitűdök, szemléletmódok, félreértések húzódnak, vagy melyek az ismeretek hiányából erednek. Az a tévhit például, miszerint egy fogyatékossággal élő személy nem lehet hatékony munkaerő, azzal az eredménnyel járhat, hogy a munkáltatók diszkriminálják a fogyatékossággal élő jelentkezőket, holott teljesen alkalmasak lennének az adott feladatkör ellátására. Ilyen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az is, amikor az épület, ahol az állást be kellene tölteni, nincs akadály mentesítve.A külső környezetben tapasztalható attitűdök és látásmódok mellett egy ember saját attitűdjei közvetlenül befolyásolják azt, hogy ő maga hogyan gyakorolja emberi jogait. Aki úgy gondolja, hogy a fogyatékossága miatt másképp vonatkoznak rá az emberi jogok, akkor másképpen is fog – vagy éppenséggel nem fog – élni ezekkel a jogokkal.Egy másik tévhit a fogyatékossággal élő emberekkel kapcsolatosan az, hogy tehetetlenek és gondoskodásra szorulnak. Sokkal egyszerűbb kifejezni a sajnálatunkat és adakozni, mint szembenézni a félelemmel és a kellemetlen érzésekkel, melyeket a fogyatékossággal élő emberek váltanak ki belőlünk. S ugyanígy, gyakran sokkal könnyebb megtenni egy másik emberért valamit helyette, mint biztosítani a lehetőséget arra, hogy ő maga tehesse meg ugyanazt önmagáért.

A fogyatékosság szociális modellje:Ennek a modellnek a középpontjában azoknak a társadalmi és fizikai környezet által állított akadályoknak a leküzdése áll, melyek megfosztják a fogyatékossággal élő embereket annak lehetőségétől, hogy emberi jogaikkal éljenek. A célkitűzések között szerepel többek között a pozitív attitűdök és felfogás kialakításának elősegítése, az épített környezet megváltoztatása, az információ hozzáférhető formátumban való közzététele, a fogyatékossággal élő emberekkel való megfelelő kommunikáció előmozdítása, valamint annak biztosítása, hogy a törvények és az irányelvek elősegítsék a teljes mértékű társadalmi részvételt és a diszkriminációmentességet.

Az ENSZ Emberi jogi Főbiztosának hivatala (EJFH) a következőkben összegezte az emberi jogi megközelítés lényegét: Felhatalmazás: a fogyatékosság emberi jogi megközelítésének célja az, hogy felhatalmazza a fogyatékossággal élő embereket arra, hogy saját maguk hozzák meg döntéseiket, álljanak ki önmagukért, és saját maguk irányítsák az életüket. Kikényszeríthetőség és jogorvoslat: a fogyatékosság emberi jogi megközelítése azt jelenti, hogy a fogyatékossággal élő személyeknek képesnek kell lenniük arra, hogy kikényszerítsék az őket megillető jogokat mind országos, mind nemzetközi szinten. Oszthatatlanság: a jogokon alapuló megközelítésnek meg kell védenie a fogyatékossággal élő emberek állampolgári és politikai jogait, valamint gazdasági, szociális és kulturális jogait egyaránt. részvétel: a fogyatékosság emberi jogi megközelítése kimondja, hogy a fogyatékossággal élő személyeket be kell vonni minden, az életüket érintő döntési folyamatba.

24

Az államok sokáig nem teljesen értették meg, hogy a fogyatékossággal élő személyekkel szembeni kötelezettségek alapvető emberi jogi jellegű kötelezettségek. A 4. cikk célja ennek a mulasztásnak az ellensúlyozása.Az emberi jogok gyakorlásában akadályt jelenthetnek az attitűdök, az előítéletek, a gyakorlati problémák, a jogi korlátok vagy több tényező együttesen. Azonban maga a fogyatékosság semmilyen formában nem csökkenti senki jogosultságát az emberi jogokat illetően. Annak elismerése, hogy a fogyatékossággal élő emberek másokéval egyenlő jogok birtokosai, egy rendkívül erőteljes szemléletet tükröz. Segítségével megváltoztathatók a fogyatékossággal kapcsolatos attitűdök és felfogások, továbbá egy olyan rendszert nyújt, mely biztosítja a fogyatékossággal élő személyek jogait.

Pusztán azért, mert az emberi jogok léteznek, nem válnak részévé az emberek hétköznapjainak. Önmagában a pozitív attitűd és a jóakarat sem elegendő. Egyéni erőfeszítések nélkül, erős társadalmi és kulturális elhivatottság és az ezt megerősítő csoporttevékenység nélkül, valamint kormányzati végrehajtás és megvalósítás nélkül az emberi jogokat senki sem garantálhatja!

A nemzetközi és a hazai rehabilitációs szakirodalom számítási adatai azt bizonyítják, hogy még a súlyos sérült személyek szakmai rehabilitációjába befektetett különböző anyagi támogatást is olyan összegnek lehet tekinteni, amely rövid idő alatt megtérül, hosszabb távon kamatozik, és mindkét esetben az egyén és családja szociális, gazdasági felemelkedését eredményezi. Nem a különbségek után kell tehát kutatni, többet ér a magasabb színvonalat eredményező hasonlóságok keresése. A legfontosabb az, hogy megalapozódott egy toleráns, egyenjogúságon alapuló szemlélet a rehabilitált emberek foglalkoztatásában. Nem egy makroszintű központi főhatóságnak kell kitalálnia az új foglalkoztatási formákat, hanem meg kell teremteni a rehabilitációs vállalkozások gazdasági-gazdálkodási szempontból elfogadható feltételeit. Ennek első számú kelléke a gazdálkodás szabadságának biztosítása, amely többé-kevésbé adott, beleértve ebbe azt is, hogy nem vonják el a helyi szinten képződő források zömét. Ráadásul a rehabilitáció nem lehet sikeres a sérült embereknek nyújtott színvonalas szolgáltatások nélkül. Például Svédországban szervesen összehangolódik a fogyatékossá lett embereknek nyújtott szolgáltatások extenzív programja és a munkapiaci politika. A sérült emberek, foglalkoztatásukat, munkalehetőségeiket tekintve egyáltalán nincsenek megfelelő helyzetben a hazai terepen. Egy dolog ugyanis e területen a gazdasági és jogi szabályozás esetleges megváltoztatása, új foglalkoztatási forma-lehetőségek teremtése, más dolog azonban ezek költség hatékony és a rászorulók szempontjából eredményes működtetése. Az első jó ötleteken és a szabályozás sikeres megváltoztatásán múlik, míg a másik már attitűdökön, alapvető hozzáálláson, mentalitáson, mely erős béklyóktól szorított, s átalakulása, azaz az érintett szereplők adaptációja bonyolult és nehézkes, tehát nem rövidtávú.

A rehabilitációval foglalkozók munkájukat a képességek felbecslése, fejlesztése, foglalkozási tanácsadás és tréning, pszichológiai és munkába állító szolgáltatások, védett vagy nyílt foglalkoztatás és az elhelyezkedés utáni nyomon követés alkotja. Profiljukba az átképzés, a munkahely-adaptálás kreatív megoldásai éppúgy beletartoznak, mint a fogyatékos háziasszonyok számára szervezett házimunka-kurzusok 20, sőt egy-egy súlyosabb sérülés után az otthoni élet legalapvetőbb fogásainak újra-elsajátítása. A forma szerteágazó szerepkörének lényege a munkakeresés, vagy az utánajárás a rehabilitált dolgozó által talált munkának:

20 Rolfim Szövetkezet 2006.

25

valóban megfelelő-e számára, olyan lehetőségeket nyújt-e, amikre neki valóban szüksége van, illetve megfordítva: a munkaadó igényeinek megfelel-e az állásra pályázó fogyatékos ember. Egy jól működő readaptációs rendszerben mindez szorítkozhat csupán arra, hogy a csoport (iroda) referál a kliensnek a tanácsadással és vezetéssel foglalkozó egységekről, központokról, ügynökségekről, szolgáltatásokról. Más esetben azonban a szelektív munkába-állító csoport kiküszöböli a rendszer hiányosságait: – orvosi, pszichológiai tanácsadás után néz, hogy felmérhesse a kliens fizikai és szellemi kapacitásait; – szükséges információkkal szolgál a foglalkozási rehabilitációs tréninget végző kurzusokról vagy az elhelyezkedési lehetőségekről; – a kliens addigi munkában szerzett tapasztalatai alapján elkészíti a besoroláshoz szükséges minősítést;– minden elképzelhető forrás felhasználásával foglalkozási rehabilitációs bankot létesít (pl. a többi hasonló tevékenységet folytató szerveződés információinak begyűjtése, álláshirdetések, munkaadók és munkavállalók érdekszövetségeinek megkeresése, újságok, folyóiratok álláshirdetési listáinak figyelése, fogyatékossággal élő emberek érdekszövetségeivel tartott kapcsolatok útján és így tovább). – tanácsokkal látja el a hozzá forduló klienst – az információs bank segítségével folytonosan nyomon követi a foglalkoztatási lehetőségeket és naprakészen tartja őket, – koordinálja a hasonló profilú szervezetek tevékenységét. A csoport jól válogatott, speciálisan és magasan képzett vezetőjének, tagjainak megfelelő emberi tulajdonságokkal kell rendelkezniük (tolerancia, empátia, segítőkészség stb.). Így a szelektív munkába állítás számos előnye realizálható: rugalmassága különféle munkaszervezési fogásokkal kombinálható a foglalkozási rehabilitációban: lehetőség van munkafelezésre (amikor két személy ugyanazt a munkát végzi), rugalmas munkaidő alkalmazására, részmunkaidős foglalkoztatásra és így tovább.

A közgondolkodásban élnek megalapozatlan tévhitek, negatív előítéletektől motivált rossz beidegződések a fogyatékos emberekkel kapcsolatban, ezek egyike a cselekvésképtelenség. Zömében egyáltalán nem igaz, hogy a fogyatékos ember csak arra volna alkalmas, hogy kolduljon és másokon, a társadalmon élősködjék. Ugyanígy az sem igaz, hogy rehabilitált emberek képtelenek volnának komoly és sikeres üzleti tevékenységet folytatni. A fogyatékos emberek világa ugyanis erősen rétegzett – miként a munka világa és a vállalkozások világa is az –, és ezen belül számos szint kölcsönösen igen jól megfelel egymásnak. Vannak persze olyan rokkant személyek – az I. csoportúak –, akik zömmel valóban nem képesek munkavégzésre, de amint a fejlett országok tapasztalatai, a mozgássérültek önálló életvitelért vívott (independent living) mozgalmai is igazolják, még közöttük is bőven akadnak olyanok, akik megfelelő technikai felszereltséggel képesek az ún. épekkel egyenrangú speciális munkát eredményesen ellátni. A munkaképes rokkant ember pedig ennél még sokkal inkább. Ugyanakkor a róluk alkotott képünkbe nemigen fér be az a lehetőség, hogy egy kerekes-székes vagy egy gyógyult daganatos beteg „üzletasszonyként”, vagy „üzletemberként” helyt állhatna az üzleti életben, a vállalkozási szektorban. Számos példa bizonyítja, hogy képesek helytállásra az üzleti életben közülük mindazok, akikben megvan az éles ész, az üzleti készségek, egy konkrét terület alapos ismerete, a kemény munka és a kockázat vállalása, illetve elegendő indulótőke felszerelési és berendezési tárgyakra a vállalkozás beindításához. Az önfoglalkoztatás mögöttes értelme az, hogy amíg a fogyatékosság leggyakrabban amúgy is függőségbe kényszerít, addig az önfoglalkoztatás a munkaadótól, az államtól, sőt a munkanélküliség rémétől való függetlenedés irányába hat.

26

Akkor is kiemelkedő jelentőségű, ha Magyarországon a fogyatékos embereknek egyelőre csak szűk körét érheti el. Nem feledve, hogy a Nyugat mellett Magyarországon is sok éve megvannak már az önfoglalkoztatás nagy bizonyító erejű spontán példái (QUADRO BYTE Kft., Rákbetegek Országos Szövetsége stb.). Az önfoglalkoztatás nagyszámú sérült embernek nyújt tehát biztos megélhetést és – szigorúan közgazdasági szempontból – költség hatékony foglalkoztatási formát. De számos szubjektív tényező is motiválja az erre való áttérést azoknál, akiknek lehetőségük nyílik rá: az önmagával való megelégedés, a szociális izoláció állapotából történő kitörés, a munkanélküliség elkerülése, a vállalkozói tevékenységhez állami (jól működő rokkantbiztosítási rendszer esetén) külön e célra létrehozott társadalombiztosítási alapból nyújtott kedvezményes hitel, a magából a formából származó függetlenség, de a személyes innovációra alapozott élet, a tulajdon utáni vágy is szerepet játszik.

A foglalkozási rehabilitációt (részletesen a jegyzet rehabilitáció részben) az egyén önértékelésének helyreállítása, a produktivitás és a pénzkeresés szempontjából értékes dolognak tartjuk Az önelfogadás gyakran a „magam csinálom” érzéséből és biztonságából adódik: „nem szorulok másokra, képes vagyok én egyedül végbevinni”. Ebből a szempontból különleges jelentősége van a rehabilitációnak, a „önálló életvitel” (independent living) mozgalomnak.

Azok a fogyatékos emberek, akiknél együtt áll a mentális stabilitás a jó gazdasági feltételekkel, illetve a magas iskolázottság a jó intellektuális képességekkel és magas társadalmi pozícióval, ritka vendégek a foglalkozási rehabilitációs intézményekben. A magyarországi helyzet rokon más, hasonlóan fejlett országok állapotával: a foglalkozási rehabilitációra szoruló kliensek általában inkább alacsony iskolázottságú, alacsony szociális pozícióval rendelkező társadalmi rétegekből kerülnek ki, (Gogstad 1968.)

Az eredményes, jól végzett munka az egyén önértékelésének alapjaihoz tartozik. A munkához való viszony két legfontosabb elemét a motiváció és a – megmaradt vagy megszerzett – képesség adja. Ám a rehabilitációra szoruló egyént egyaránt sújtja munka-és keresőképességének teljes vagy végleges elvesztése, szaktudásának, tapasztalatainak elveszítése, egyértelmű süllyedés státus és presztízs tekintetében, illetve igen gyakran a függő helyzetbe jutás. Családjának a jövedelemcsökkenés, a státusveszteség, a másoktól való megnövekedett függőség, a sérült családtagról való gondoskodás jut osztályrészül. A közösséget a fogyatékosság egyebek mellett a tapasztalat, a szaktudás, a munkaerő teljes vagy végleges elveszítésével, ezek hozadékának kiesésével és a gondozás költségeivel rövidíti meg.

Az eredményes foglalkozási rehabilitáció különféle intézkedéseknek roppant széles körét igényli. Szükséges orvosi kezelés, a munkahely adaptációja, megfelelő munkafeltételek, rekreációs lehetőségek, oktatási-képzési szolgáltatások és a közösségi élet, a művelődés, az önképzés számtalan formája. A gazdasági folyamatok szempontjából különösen fontosak lennének például a pszichológiai vizsgálatok eredményei. Ha ilyet mégis végeznek, rendre bebizonyosodik, hogy sem az egyes sérült egyén, sem a szociális csoportok, sem a társadalom „lelki egészsége” szempontjából nem az elzárás, hanem a sérült emberek integrációja a helyes út.

Az esélyegyenlőség biztosítása azt a folyamatot jelenti, amely által a társadalom különböző rendszerei és a környezet, így a szolgáltatások, tevékenységek, információk és a dokumentációk mindenki, de különösen a fogyatékossággal élők számára hozzáférhetőkké válnak.

27

Az egyenlő jogok alapelve magában foglalja, hogy minden egyes egyén szükségletei egyenlő fontosságúak, ezen szükségletek alapján kell végezni a társadalmi tervezést, és minden erőforrást úgy kell alkalmazni, hogy minden egyes egyénnek biztosítsák az egyenlő részvétel lehetőségét. A fogyatékos emberek a társadalom tagjai, és joguk van helyi közösségük keretein beül maradni. Meg kell kapniuk a kellő támogatást az oktatás, az egészségügy, a foglalkoztatás és a szociális szolgáltatások hétköznapi struktúráiban.

Amint a fogyatékossággal élő személyek egyenlő jogokat kapnak, egyenlő kötelezettségek is hárulnak rájuk. Amint megkapják ezeket a jogokat, a társadalom emelje elvárásait a velük szemben. Az esélyegyenlőség biztosítása folyamatának részeként meg kell adni a kellő segítséget számukra, hogy vállalhassák a teljes körű felelősséget a társadalom tagjaiként.

„… Ezrek mondják, hogy nem lehet megcsinálni,Ezrek fogják kudarcod megjósolni;Ezrek fogják megmutatni egyenként

A rád leselkedő veszélyeket.De csak vágj bele mosolyogva,

Vetkőzz neki a feladatnak,És kezd énekelni, ahogy a fejszéd belevágnod

Abba, ami másnak nem megy, és meglátod, megcsinálod.”Edgar A Guest: Nem lehet

2.2 A megváltozott munkaképességű és fogyatékos emberek helyzete az Európai Unióban és Magyarországon

Az Európai Unió hangsúlyozottan figyel a megváltozott munkaképességű emberek helyzetének javítására. Ennek bemutatása érdekében felvázoljuk a főbb stratégiákat és akcióterveket, valamint ezek célkitűzéseit, illetve kitérünk a finanszírozásra szolgáló alapokra is. Magyarországgal kapcsolatban pedig a megváltozott munkaképességű emberek helyzetének bemutatása mellett az elmúlt időszakban bekövetkezett változásokra helyeztük a hangsúlyt.

Az Európai Unió a fogyatékos emberek hosszú távú foglalkoztatását szolgáló stratégiájának a célja az esélyegyenlőség21 biztosítása annak érdekében, hogy a fogyatékos emberek élhessenek az emberi méltósághoz, az egyenlő bánásmódhoz, a független életvitelhez és a társadalomban való aktív részvételhez való jogukkal. Az Európai Unió által kezdeményezett programok a közösségek gazdasági és társadalmi értékrendjét erősítik azáltal, hogy lehetőséget adnak a fogyatékos emberek számára képességeik kibontakoztatására, a társadalmi és gazdasági életben való aktív szerepvállalásra.

21 Az Európai Unió Tanácsa 2000/78/EK Irányelve az esélyegyenlőség fogalmát az egyenlő jogok és egyenlő esélyek birtoklásaként értelmezi.

28

Az Európai Unió változó gazdasági és társadalmi környezetében elengedhetetlen a fogyatékos emberek esélyegyenlőségének érvényesítése. A közösségi szakpolitikák is döntő mértékben befolyásolják a fogyatékossággal élő személyek helyzetét, azonban csak a tagországok szintjén lehet kidolgozni azokat a szakpolitikákat, melyek a hátrányos helyzetű emberek társadalomba való visszailleszkedését ténylegesen elősegítik. A fogyatékos személyek helyzetének feltérképezése egész Európában nehéz feladat. Hozzávetőleg 44,6 millió 16 és 64 év közötti személy tartja azt magáról, hogy tartós egészségügyi problémája vagy fogyatékossága van, amely az Európai Unió teljes munkaképes korú lakosságának mintegy 16 százalékát teszi ki (INTERNET 1). A fogyatékos személyek inaktivitásának aránya kétszerese a nem fogyatékos embereknek, amely tartós egészségügyi problémákra, az újraintegrálódási lehetőségek valamint az oktatás és szakképzettség alacsony szintjére utal (INTERNET 2). Mivel sok fogyatékos személy képes dolgozni, ezeken a területeken jelentős változtatásokra lenne szükség. A foglalkoztatás elősegítésében nagy jelentősége van a Foglalkoztatási irányelvnek22, mely arra kötelezi a munkaadókat, hogy a foglalkoztatás terén egyenlő esélyű hozzáférést biztosítsanak a fogyatékos személyek számára, valamint ez az irányelv tiltja a hátrányos megkülönböztetést is. Az Európai Foglalkozási Stratégia23 szintén a fogyatékos személyek munkaerőpiaci helyzetével foglalkozik, és a hátrányos helyzetű emberek igényeit figyelembe véve támogatja a védett munkaerőpiacok létrehozását (INTERNET 3). A fogyatékos emberek társadalmi integrációjában a Fogyatékos Emberek Európai Éve24 bírt kiemelkedő jelentőséggel. Ez lendületet adott ahhoz, hogy a fogyatékos emberek életkörülményei javulhassanak, hogy a többségi társadalom tagjai megismerhessék a fogyatékos emberek alapvető jogait és szükségleteit (INTERNET 1).Az esélyegyenlőség biztosításával lehet elősegíteni a hátrányos helyzetű emberek oktatáshoz és szakképzéshez való hozzáférését. Az esélyegyenlőséggel foglalkozó EU Akcióterv keretet ad azon intézkedések számára, melyeket az Európai Unió szintjén 2004 és 2010 között kerülnek kidolgozásra. Annak érdekében, hogy az Európai Unió intézkedési relevánsak és célirányosak legyenek, az érinttettek képviselőivel folyamatos kapcsolatot tartanak fent, és évente kétszer felülvizsgálják az intézkedések aktualitását (INTERNET 3). Az Akcióterv első fázisa 2004–2005-ben, a második 2006–2007-ben valósult meg. Az első fázis előzetes elemzése rámutat arra, hogy a fogyatékosság kérdéseiben az esélyegyenlőség általános érvényesítése egyes területeken, nevezetesen a foglalkoztatás, infokommunikációs technológiák alkalmazása és az oktatás (távoktatás) területén sikeres volt. Az Akcióterv második fázisának fókuszában a fogyatékos emberek aktív társadalmi befogadása állt. Itt négy prioritást emeltek ki, melyek a következők: az aktivitás ösztönzése elsősorban rehabilitációs szolgáltatások és a személyre szabott egyéni segítségnyújtás útján, a hozzáférés elősegítése a minőségi támogató gondozó szolgáltatásokhoz, ami elsősorban a az egészségügyi ellátásban és a hosszú távú gondozásban történő fejlesztéseket jelenti, az áruk és szolgáltatások hozzáférhetőségének elősegítését, ami leginkább a tömegközlekedés és épített környezet akadálymentesítését jelenti valamint növelni kell az Európai Unió elemző 22 A 2000-ben az Európai Közösség által megfogalmazott Foglalkoztatási Irányelv (2000/78/EK)minimális fokú védelmet biztosított a diszkrimináció ellen az Európai Unió állampolgárai számára. Ez a jogszabály, melynek alapját az 1997-es Amszterdami Szerződés 13. cikkelyében találhatjuk meg, Európa válasza volt az Unió gazdasági és társadalmi összetartó erejét fenyegető diszkriminációra. Ez a cikkely végül felruházta az Európai Közösséget azzal a jogkörrel, hogy lépéseket tegyen a nemen, faji vagy etnikai hovatartozáson, valláson vagy hiten, fogyatékosságon, koron vagy szexuális beállítottságon alapuló diszkrimináció elleni harc terén.23 A Stratégiában számszerűsített célok határozzák meg a foglalkoztatási szinteket s körvonalazzák az aktív foglalkoztatási irányelveket. 24 2003 volt a Fogyatékos Emberek Európai Éve. Ennek keretében több rendezvényt is szerveztek, melyeken ép és sérült emberek egyaránt részt vehettek annak érdekében, hogy megismerjék a sérült emberek jogait. A fogyatékos társadalom értékeihez való hozzájárulását a problémák felfedését és a diszkrimináció formáit vonultatták fel.

29

képességét, annak érdekében, hogy megbízható és összehasonlítható adatokkal rendelkezzenek a fogyatékos emberek élethelyzetének megértéséhez. Az Európai Szociális Alap25 a foglalkoztatás javítását és a munkába állás esélyeinek növelését szolgálja az Európai Unióban. Az alap a tagállamok tevékenységét a dolgozók és a vállalkozások alkalmazkodóképességének növelése, a foglalkoztatáshoz való hozzáférésének elősegítése, a hátrányos helyzetű emberek társadalmi integrációjának erősítése valamint az emberi erőforrások fejlesztése területén támogatja. A tagállamok szintén haladásról számolnak be a fogyatékossággal kapcsolatos jogszabályok területén, valamint az oktatás és rehabilitációs programok, az akadálymentesítést célzó intézkedések, valamint a fogyatékkal élőket támogató létesítmények tekintetében. Több tagállam kötelezettségként írta elő a közigazgatási szervek számára a fogyatékkal élők esélyegyenlőségének előmozdítását. Magyarországon is kiemelten kezelik az egyenlő esélyű hozzáférés biztosítását. A megváltozott munkaképességű emberek aktivitását a fogyatékos emberek jogairól szóló törvény is nagymértékben elősegítette, mivel az egyértelműen megfogalmazta a kormányzati és önkormányzati intézmények akadálymentesítését26.A 2001. népszámlálás alapján Magyarországon 577 ezer fogyatékos ember él, ami a népesség 5,7 %-át teszi ki. Az elmúlt évtizedben jelentősen megnövekedett a fogyatékossággal élő emberek létszáma. A megváltozott munkaképességű személyek esetében a foglalkoztatottak aránya 9 %-ra csökkent, emellett komoly problémát jelent a piacképes és értelmes munkavégzési lehetőségek hiánya (BROZSEK – SZABÓ, 2007). Az alacsony szintű foglalkoztatásuk ellenére nem a munkanélküliségük, hanem az inaktivitásuk magas (SZEKÉR, 2005).A mai munkaerőpiaci helyzetben, melyre az jellemző, hogy a kínálat meghaladja a keresletet, különösen nagy nehézségekbe ütközik a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása (FUNTIG, 2002). A foglalkoztatási lehetőségek beszűkülése mellett a megváltozott munkaképességű emberek sokkal inkább az alacsonyabb képzettséget igénylő, de tartós munkát biztosító lehetőségek igénybevételében motiváltak. A jól felkészült, rugalmas, egészséges munkaerővel szemben a ma munkát vállalni kívánó megváltozott munkaképességű személyek ritkán felelnek meg a munkaerőpiac mai követelményeinek. A munkáltatókban pedig komoly előítéletek és fenntartások élnek az egészségkárosodott dolgozók értékeivel szemben. Félnek a táppénz gyakori igénybevételétől; a speciális munkakörülmények kényszerétől; a munkaszervezési-vezetési többlet-feladatoktól és nem bíznak a teljes értékű teljesítésben (INTERNET 4).

Magyarországon a foglalkoztatás ösztönzése elsősorban támogatások formájában valósul meg. A bértámogatás célja, hogy elősegítse azon hátrányos helyzetű személyek foglalkoztatását, akik segítség nélkül csak nehezen tudnának visszatérni a munkaerőpiacra. Állami támogatást csak akkor vehetnek igénybe a munkáltatók, ha akkreditációval igazolni tudják, hogy eleget tesznek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatban előírt feltételeknek. Akkreditációs tanúsítványt az a foglalkoztatható kaphat, aki rendelkezik azon személyi és tárgyi feltételekkel, melyek a megváltozott munkaképességű személyek egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatást biztosít. Az akkreditáción túl védett piacok is segítik a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiacra történő visszaintegrálódását. A védett piacok lényege az, hogy az ajánlatkérők előírhatják, hogy az adott termék előállítására, vagy szolgáltatás nyújtására csak olyan vállalatok jelentkezhetnek,

25 Az Európai Szociális Alapot 1957-ben, az EGK alapításakor hozták létre, működését a Strukturális Alapok egészére vonatkozó szabályok határozzák meg. 26 2007. évi XXIII. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény módosításáról

30

melyek jelentős mértékben foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű munkavállalót (SZABÓ, 2007).A nem megváltozott munkaképességű emberekkel szemben a megváltozott munkaképességű személyek körében nagyobb az aránya azoknak, akik rövidebb illetve kötetlen munkaidőben dolgoznak. Vagyis a munkáltatók a megváltozott egészségi állapotot figyelembe véve segítik a személyek foglalkoztatását. A részmunkaidő vagy távmunka elterjedése tovább segítené a személyek munkába állását (INTERNET 5).Az Európai Tanács irányelveihez igazodva az Új Magyarország Fejlesztési Terv feladatként jelölte meg a rehabilitációs célú egészségügyi intézmények fejlesztését, az integrált foglalkoztatási és szociális szolgáltató-rendszer infrastrukturális feltételeinek megteremtését, az aktív foglalkoztatási eszközök alkalmazásának támogatását, kiemelten segítve a megváltozott munkaképességű embereket (INTERNET 6). A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében olyan prioritások találhatóak, melyek igazodnak az egyes munkavállalói csoportok sajátos helyzetéhez, speciális szükségleteihez, valamint a helyi munkaerőpiaci sajátosságokhoz (INTERNET 7).A megváltozott munkaképességű személyek esetében bevezetésre kerül a rehabilitációs járadék27, amelynek célja, hogy ösztönözze a rehabilitáció vállalását a munkaerőpiacra való visszatérés érdekében. A rehabilitáció alapját olyan új minősítési rendszer nyújtja, amely az elveszett képességek helyett a fejleszthető képességekre és készségekre valamint egy új szakmai pálya elérhetőségére helyezi a hangsúlyt. A rendszer minősítése szerint olyan rehabilitációs javaslat készül el, amely figyelembe veszi az egyén alkalmazkodó képességét a helyi munkaerőpiaci adottságokhoz. A rehabilitációs terv rögzíti a szükséges szolgáltatásokat, a rehabilitáció lépéseit, és a támogatásokat (INTERNET 8). Melléklet: 1-12A hátrányos helyzetű emberek munkaerő-piaci integrációjához továbbá szükség van fejlesztő, felkészítő foglalkoztatásra is. Ennek célja, hogy minden a foglalkozási rehabilitációban részt vevő személy olyan foglalkoztatásban részesüljön, ahol a megmaradt képességeit a lehetőleg jobban tudja hasznosítani. A foglalkoztatás révén kialakuljon önálló munkavégző képessége, felkészüljön a munkaerőpiacon történő önálló munkavégzésre.

A fogyatékos-ügy fókusztémává történő emelése a folyamatosan bővülő Európai Unióban kiemelt jelentőséggel bír. Az erre irányuló pontos intézkedéseket az Európai Unió Akcióterve tartalmazza, melynek finanszírozására az Európai Szociális Alap szolgál. Továbbá a fogyatékos emberek foglalkoztatására irányuló kezdeményezések a tagállamok feladatai. Ennek értelmében Magyarországon a megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piacra történő visszaintegrálását számos támogatás mellett az Új Magyarország Fejlesztési Terv prioritásai célozzák meg.

27 Az Országgyűlés a 2007. június 18-i ülésnapján fogadta el a rehabilitációs járadékról szóló törvényt, amely egyben tartalmazza a rokkantsági nyugdíjrendszer átalakítására vonatkozó szabályokat is. A törvény 2008. január 1-én lépett hatályba.

31

2. FEJEZET

BEFOGADÁS (inklúzió)

"Mikor tanuljuk meg végre, hogy valamennyien egyetlen rendszer alkotóelemei vagyunk?.... amíg életünket és tetteinket nem hatja át az összetartozás érzése, amíg az emberek tömegei nem éreznek felelősséget társaik boldogulása és jóléte iránt, addig sosem valósulhat meg a

társadalmi igazságosság."(Helen Keller)

2. 1. A társadalmi befogadás feltételrendszere2. 2. A foglalkoztatás a társadalmi beilleszkedés elősegítésének kulcsfontosságú eszköze.2. 3. Akadályok és megoldások

2. 1. A társadalmi befogadás feltételrendszere

A világ minden táján és minden társadalomban léteznek fogyatékossággal élő emberek. Számuk szerte a világon nagy és egyre növekszik. A fogyatékosság okai és következményei egyaránt változóak a világ különböző részein. Ennek oka az eltérő szociális és gazdasági viszonyokban keresendő, és abban, hogy az államok különböző módon gondoskodnak polgáraik jólétéről.

A társadalmi befogadás, elfogadás ott kezdődik, hogy nem személytelenül, megoldandó problémaként kezeljük a fogyatékos embereket, hanem lehetőségként és heterogén csoportként. Ott kezdődik, hogy elfogadjuk, megértjük, tudatosítjuk, mindenkinek emberi méltósága által megadatott, hogy minek nevezi magát, ez a fogyatékos etikett: fogyatékkal élő kifejezés helytelen, mert deficitet, hiányt, negatívumot sugall a fogyaték. Fogyatékos szóhasználat helytelen szintén nyelvtanilag, szakmailag, etikailag, mert melléknév, tegyük mindig mellé, kiről van szó: fogyatékos ember, személy, egyén, utas, hallgató, vásárló, dolgozó, kollega,…Helytelen a fogyatékosok, rehabilitálandók, megváltozott munkaképességűek szó, helyes a fogyatékos emberek,….Tudjuk, a fogyatékosság (disability) speciálisan az emberi (humán) funkciók zavara. A fogyatékosság miatt az egyén nem képes a mindennapi élet által igényelt tevékenységet folytatni (pl.:járás, látás, beszéd) , ami bizonyos tevékenységek végzését, a társadalmi aktivitást korlátozza. Az akadályozottság mértéke a társadalom elvárása és az egyén képessége, teljesítménye közötti különbséggel jellemezhető. A fogyatékosság definíciójának tartalma hatással van arra, hogy a kormányzatok és más szervezetek milyennek tekintik, és hogyan kezelik a fogyatékos embereket, jelentős következménnyel járnak a fogyatékos emberek mobilitására, és arra a képességükre, hogy élni tudjanak az ENSZ konvencióban foglalt egyik elemi joggal és alapvető szabadságjoggal – a személyek szabad mozgásával (28. cikk, személyes mobilitás). Hiszen amennyiben önállóan, könnyen, biztonságosan, szabadon tud mozogni a fogyatékos személy egy adaptált, akadálymentes környezetben, önállósága nő, így kevesebb segítséget, szolgáltatást kell igénybe vennie, csökken a társadalmi teher, amit a segélyezés okoz. Tudjuk azonban, hogy a társadalmi befogadás tartalmi elemei: - a sérülés, mértéke, ideje- a sérült ember gondolkodás módja,- a társadalom, a környezet hozzáállása,

32

- megfelelő személyi-, és tárgyi feltételek.Tehát a társadalmi befogadás, beilleszkedés a fogyatékos, sajátos igényű, a különleges életfeltételek között élő emberek bevonását jelenti a társadalom egészébe, amely folyamat mindig két félt igényel: a beilleszkedni igyekvő egyiket és a fogadni kész másikat, s eközben nélkülözhetetlen a kölcsönös alkalmazkodás, amely nélkül ez a folyamat nem jöhet létre.Teljes befogadás, ha a fogyatékos ember az állapotához képest a lehető legkevesebb személyi, tárgyi, infrastrukturális támogatással, akadályok nélkül képes életcéljait megvalósítani. Nem képzelhető el anélkül, hogy a többség ne készüljön fel tudatosan a fogyatékos emberek befogadására (inklúzió). Tudatos befogadás pedig elképzelhetetlen a jogi, a törvényi, a gazdasági háttér megteremtése nélkül. Feltételezi a fogyatékos emberek sajátosságainak ismeretét, amely alapján személyi, tárgyi, infrastrukturális, financiális támogatási rendszer épül ki.

Ehhez a társadalmi szemléletet, tudatot alakítani szükséges, amely csak akkor lehetséges, ha széles rétegek akarják a változást, és keményen dolgoznak ennek érdekében. A célt két úton lehet elérni:- az emberek szemléletének, tudatának változtatásával- a törvények, a politika és a szolgáltatások, programok, megváltoztatásával. Az emberek szemléletének formálásához az kell, hogy ők tudjanak róluk, tudjanak szükségleteikről, nehézségeikről, arról, hogy mit tudnak nyújtani a közösség, a társadalom, a világ számára, és mit tehetünk egymásért kölcsönösen.Saját igényeiket, szükségleteiket ők ismerik legjobban, meg tudják fogalmazni azt, és az ő kompetenciájuk ezt közvetíteni, ez így hiteles, és hatékony. Ráadásul, ha bevonják az érintettet, érvényesül a "Semmit rólunk nélkülünk" elv: választási lehetőséget adni, részvételt a saját sorsukat érintő, alakító döntésekben, kérdésekben, hogy szabadon választhassanak, mutathassák meg a megvalósításhoz vezető utat. Ez az Országos Fogyatékos-ügyi program, az esélyegyenlőségi törvény elve, és törvény adta joguk az ENSZ egyezmény tavaly májusban hatályba lépésével is (Preambulum n) o) 33. cikkely,…). Ezt tudatosítani szükséges mindenkivel.

A kirekesztődés a társadalmi integráció fogalmának az ellentéte. A kirekesztett személy esetében nyilvánvalóan nagy jelentőségű, hogy az érintettnek mennyire látható a stigmatizáló tulajdonsága vagy állapota. Goffman szerint a kirekesztett személy számára az a legnehezebb fel28adat, hogy kezelni tudja a mások által róla alkotott benyomásokat. Más szerzők szerint ( Kullmann Lajos 2000) a szemmel látható fogyatékosságú személyek általában három fázisban építik újra az ép emberekkel való kapcsolatukat. Az első a fiktív elfogadás, amikor azzal kerülnek szembe, hogy sztereotipikus identitással ruházza fel őket a külvilág, és ezen az alapon fogadják el őket. A második fázisban ennek a fiktív elfogadásnak az áttörése zajlik, azaz a fogyatékos személy megpróbálja arra késztetni a külvilágot, hogy normális emberként kezelje őt. A harmadik a konszolidáció fázisa, azaz a stigmatizált személy megpróbálja megszilárdítani normális pozícióját és az ennek megfelelő viszonyulásokat. A megbélyegzés megfordítása rendkívül nagy energiákat követel az érintett személytől, és ha ez sikerül is, többnyire marad a háttérben valamiféle megbántottság, frusztráltság érzés.

A fogyatékos emberek esetében az állapotukból adódó hátrányok, az ebből eredő egészségi, társadalmi, oktatási, környezeti, emberi kapcsolati, foglalkoztatási deficitek súlyosan befolyásolják életminőségüket, gazdasági és szociális körülményeiket.

28 Kullmann Lajos (2000): Kiket kell rehabilitálni? In Huszár Ilona – Kullmann Lajos – Tringer László (szerk.): A rehabilitáció gyakorlata. Medicina, Budapest. 13–17.

33

A társadalom felelőssége, hogy biztosítsa a feltételeket és lehetőségeket a fogyatékos emberek számára, hogy a lehető legteljesebb mértékben kibontakoztathassák személyes teljesítményüket, érvényesüljenek a társadalomban, össztársadalmi érdek. Ennek egyik alapelve az esélyegyenlőség, vagyis minden ember más mégis egyenjogú lehetőséget kell kapnia arra, hogy a maga választott módon tartalmas életet éljen. Ehhez biztosítani szükséges számukra a személyi támogatás rendszerét, az akadálymentességet, információkhoz jutás korlátlan hozzáférhetőségét. Így a politika alapját kell képeznie a fogyatékos emberek befogadásának. Az életminőség olyan multidimenzionális (több tényező által befolyásolt) fogalom, melyet alapvetően a cselekvőképesség szintje és az ebből fakadó elégedettség határoz meg úgy, ahogy azt maga az érintett személy értékeli.

Az életminőséget befolyásoló tényezők:- jellem, a sors elfogadása, megelégedettség,- lelki állapot, lelki béke, hangulatfelfogó képesség,- egészségi képességek, külső megjelenés,- funkcióképesség, önellátó-képesség,- kommunikáció,- családi, partner- és interperszonális kapcsolatok, szerepek,- szexuális, intim kapcsolatok,- támogatottság,- foglalkozás, társadalmi mobilitás,- anyagi helyzet, a társadalom elérhető forrásai.

Erőfeszítéseket szükséges tenni az államnak, társadalomnak, érintettnek a magasabb életszínvonal, a foglalkoztatottság, valamint a gazdasági és társadalmi előrehaladás és fejlődés előmozdítására (hatályos ENSZ egyezmény)Mindannyian minden időben és minden helyzetben élni tanulunk. Gondoljunk bele, hányféle SZEREPBE bújunk bele egyetlen nap. Társ, szerető, szülő, utas, vásárló, vezető, alkalmazott, stb. A fogyatékos emberek sem vágynak többre, csak hogy tartalmasan élhessenek a maguk választott módon, élhessenek a személyi támogatás rendszerével, az akadálymentességgel, az információhoz jutás korlátlan lehetőségével, részvételt kaphasson mindazokban a döntésekben, amelyek meghatározzák életüket, és minél több szerepet betölthessenek. Szeretnénk szülők, utasok, dolgozók, ügyfelek lenni, és nem csupán páciensek. 

A tudatlanság, a nemtörődömség, az előítéletek, távolságtartás és a félelem olyan társadalmi tényezők, amelyek elszigetelik a fogyatékos embereket és hátráltatták fejlődésüket. Az attitűd a legnagyobb akadály. Minden társadalomnak kötelessége, hogy tagjairól a lehetőségeihez mérten gondoskodjék. Ez az igény jogosan illeti meg azokat, akik saját hibájukon kívül igénylik a társadalom foko-zottabb támogatását, de maguknak a hátránnyal élőknek is mindent meg kell tenniük, hogy megtalálják ebben a világban a helyüket. (29)Az ENSZ fogyatékos emberek élethelyzetéről szóló statisztikai adatai szerint a világ popullációjának 7-10%-a – napjainkban mintegy 610 millió ember – valamilyen fogyatékossággal él (ENSZ, 1990).

2. 2. A foglalkoztatás a társadalmi beilleszkedés elősegítésének kulcsfontosságú eszköze.

2920 Forrás: az EU honlapja. [online:] {http://ec.europa.eu/employment_social/soc-prot/disable/strategy_en.htm

34

A jól-lét, az életminőség legmeghatározóbb tényezője, a foglalkoztatás, a jó munkahely, mert ez befolyásolja a leghatékonyabban a családok gazdasági és szociális körülményeit. A foglalkoztatás nemcsak jövedelmet, de társadalmi kapcsolatokat is teremt, nagyobb önbecsülést, elégedettséget társadalmi helyzetével, erős családi kapcsolatot, biztonságot. Foglalkoztatottság esetén mentesülhet valamelyest az egyén mindazoktól a kísérőjelenségektől, melyek a munkanélküliséget, a szegénységet, a társadalmi kirekesztődést jellemzik.

A közgazdaságtan két közelítésből vizsgálja a munkaerőpiacot: az egyén, a vállalat oldaláról (mikroökonómia) és a nemzetgazdaság egésze oldaláról (makroökonómia). Az egyén oldaláról a munkaerő kínálatát a következő tényezők befolyásolják: az életminőség, a munkaidő hossza, a szabadidő és a jövedelem. A nemzetgazdaság oldaláról a munkaerő kínálatát: a demográfiai adottságok, a munkajogi előírások és a törvények befolyásolják.

A 15–64 éves népesség gazdasági aktivitási és munkanélküliségi rátái nemenként az Európai Unió tagállamaiban és Magyarországon, 2005 (%)

Ország Gazdasági aktivitási ráta Munkanélküliségi rátaFérfiak Nők Együtt Férfiak Nők Együtt

Ausztria 80,0 65,6 72,7 4,2 4,6 4,4Belgium 72,9 56,9 64,9 7,8 8,5 8,1Dánia 83,8 75,1 79,6 5,3 6,0 5,6Egyesült Királyság 82,7 68,3 75,5 5,5 4,3 5,0Finnország 76,8 72,2 74,5 9,2 8,9 9,0Franciaország 75,0 63,1 69,0 8,3 10,6 9,4Görögország 77,2 51,1 63,9 5,9 14,2 9,3Hollandia 83,9 68,5 76,3 3,6 4,0 3,8Írország 79,1 58,4 68,8 4,9 4,2 4,6Luxemburg 77,0 57,2 65,0 2,7 5,1 3,7Németország 78,2 64,6 71,5 10,0 9,2 9,6Olaszország 74,7 48,3 61,5 6,7 11,6 8,6Portugália 78,8 65,6 72,1 5,4 7,2 6,3Spanyolország 79,7 54,8 67,3 8,2 15,9 11,3Svédország 79,2 75,4 77,3 6,0 5,2 5,6EU-15 átlaga 78,5 61,5 70,0 7,4 9,0 8,1Ciprus 82,2 63,3 72,4 4,0 5,1 4,4Cseh Köztársaság 78,0 62,5 70,2 6,2 9,9 7,8Észtország 75,0 65,7 70,1 10,1 10,2 10,0Lengyelország 70,0 58,0 63,9 18,6 20,0 19,2Lettország 74,1 64,7 69,2 10,3 10,7 10,5Litvánia 73,5 66,5 69,9 12,1 13,3 12,7Magyarország 67,6 53,9 60,6 6,0 5,5 5,8Málta 80,61 36,4 58,6 6,8 11,3 8,2Szlovákia 76,7 63,5 70,0 16,8 17,4 17,1Szlovénia 72,0 62,1 67,1 6,1 7,1 6,5EU-25 átlaga 77,4 61,2 69,3 8,3 10,0 9,1Forrás: Employment in Europe, 2007

35

A 2001-es népszámlálás adatai szerint Magyarországon akkor 577 006 hét év feletti fogyatékossággal élő személy élt. Napjainkban ez a szám folyamatosan nő. Ennek egy-harmada a mozgáskorlátozott személyek száma, kétszázezer körül. A fogyatékos személyek a fogyatékosság típusa szerint (Központi Statisztikai Hivatal 2004. Népszámlálási adatok, 2001.):

A fogyatékosság típusa Összesen (fő)

Mozgássérült ember  251 560   

Látássérült személy  83 040  Értelmi fogyatékos egyén  56 963  Hallássérült polgár  57 565  Beszédhibás állampolgár    7 300  Egyéb 124 578  Összesen 577 006  

Figyelembe véve a gazdasági inaktivitást, a növekvő munkanélküliséget, munkaképes korú lakosság számának növekedését, az öregedő társadalmat, lényeges kérdés ma az aktivitás növelése az EU keret irányelveknek megfelelően, amely végrehajtás nemzeti feladatkör, foglalkoztatáspolitikai kérdés. Ezért az EU fogyatékos-ügyi intézkedéseinek az a célja, hogy létrejöjjön a fogyatékosság kérdéseinek fenntartható és működőképes megközelítése Európában. Ennek alapján olyan jövőbe tekintő elképzelések körvonalazódnak, amelyek mentén megvalósulhat a fogyatékos emberek fokozott bevonása a gazdaságba és a társadalomba.

Mivel az Európai Unió a tagállamok számára nem csak kulturális, földrajzi, hanem politikai, gazdasági egységet, szövetséget jelent. Ennek makrogazdasági jelentősége van.

Ha a szövetség gazdasági jellegű is, akkor feltétlenül szükség van arra, hogy a tagállamok gazdaságpolitikája valamilyen fokon koordinálva legyen. Egyrészt azért, mert bármely tagállam eltérő gazdaságpolitikája, esetleges rossz helyzete a többiekre is hatással van; másrészt pedig azért, mert a globalizált világgazdaságban az Európai Unió csak gazdasági koordináció mellett tudja kihasználni a méreteiből adódó előnyöket. Ennek mindennapi megnyilvánulása: - az 1968 óta létező vámunió: az EU tagországok egymás áruira nem vethettek ki vámot. - 1981: a rokkantak nemzetközi éve.- 1983-1992: A rokkantak ENSZ-évtizede- 1986: egységes piac: egységes belső piac-áruk, a szolgáltatások, a tőke és a munkaerő szabadon áramolhat az Európai Unió országaiban- 1992: közös fizetőeszköz, euró megjelenése, Maastrichti Szerződés: euró, - gazdasági unió, uniós állampolgárság) - 1995: közös gazdaság: Schengeni Egyezmény: a schengeni rendszernek nevezett közös vámhatár vagy a mezőgazdasági termékekre vonatkozó belső kvótarendszer, megszűntek a belső országhatárokon található személyellenőrzések)- Koordinált gazdaságpolitika: jogi- adózási- támogatási rendszer, munkaerő-piaci szabályozás,…az Amszterdami Szerződésben, amely 1999. május 1-jén lépett életbe.- 2001. január 1: az új fizetőeszköz, az euró 11 országban bevezették. - 2004. május 1: a tizenötök 25 tagúra bővültek A közös valuta bevezetése alól felmentést kapott hazánk mindaddig, amíg nem teljesíti a konvergencia kritériumokat. Euró bevezetésének előnyei: megszűntek az árfolyam-

36

ingadozások és az átváltásból eredő kockázatok, tranzakciós költségek mérséklődtek, pénzügyi szolgáltatások minőségének javulása, árak összehasonlíthatósága, belső piac hatékonyabb működése, árfolyamkockázat megszűnése, befektetési kockázatok csökkennek, értékpapír kibocsátók számára verseny éleződése a felárak és jutalékok csökkenéséhez vezethet.

Ha az Európai Uniót egyetlen gazdasági egységnek tekintjük, akkor mindez 500 millió főnyi lakosságot jelent, akik fogyasztók, ez hatalmas piac (termékek, szolgáltatások), és unión kívülről behozott termékek is vevőre találnak (Egyesült Államok, Kína, Japán). Emellett magas szintű tudásbázist, kutatási-, fejlesztési potenciált jelent. Tehát a foglalkoztatottak teljesítményéből kell minden kiadást fedezni.

Tudjuk, hogy a foglalkoztatottak száma, elsősorban akkor tud növekedni, ha a gazdaságban történő változások lehetőséget adnak arra. A munkanélkülieket és a foglalkoztatottak együtt a gazdaságilag aktívak csoportjának nevezzük. Ők azok, akik a munkaerőpiacon jelen vannak: dolgoznak, vagy dolgozhatnak. Tehát nem csak az a fontos, hogy mekkora a munkanélküliség aránya a gazdaságilag aktívak között, hanem hogy mekkora hányadot képviselnek a gazdaságilag aktívak a teljes lakossághoz képest. A gazdasági inaktivitás magas arányának több oka lehet, az elöregedő társadalmat vagy a segélyen élők magas számát szokták érte felelőssé tenni. Javítható a munkavállalásra alkalmas korúak aránya új, fiatal lakossággal rendelkező tagállamok unióhoz való csatlakozásával is. Ez lehet az egyik érve a Törökország esetleges EU tagsága mellett szólóknak. Törökország fiatal átlagéletkora (28 év) és emiatti kedvező korfája, jelentősen növelhetné az uniós munkavállalók számát. (30)A gazdaságilag aktívak száma akkor is növelhető, ha potenciálisan több embernek van lehetősége arra, hogy foglalkoztatott legyen, így javul a dolgozók és eltartottak száma közötti különbség. A megváltozott munkaképességű személyek könnyen kerülhetnek a gazdaságilag inaktívak csoportjába. Elég, ha az általános munkakultúra nem kellően elfogadó, ha nincsenek elég jól kiépítve a munkahelyi rehabilitáció útjai vagy otthon maradásra ösztönöz a társadalom idegenkedése, távolságtartása, a nem motiváló foglalkoztatás politikai intézkedések, ellenérdekeltségek, és máris növekedhet az inaktívak aránya a lakosságon belül. Természetesen vannak olyan emberek, akik egyáltalán nem lesznek képesek már dolgozni, és esetükben csak egy jól működő segélyezési rendszer jelenheti a megoldást. Viszont ha a megváltozott munkaképességű embert sikerül visszajuttatnunk a munka világába, azaz gazdaságilag aktívvá és ezen belül foglalkoztatottá tennünk, akkor nemcsak egy embernek és az őt körülvevő családtagoknak segítettünk, hanem a teljes európai uniós gazdaságra nézve is pozitív hatást érünk el. Makrogazdasági szempontból hosszú távon kettős lehet a nyereség: a csökkenő segély jellegű kiadások megtakarítást, az újonnan, illetve újra dolgozók munkája pedig több hozzáadott értéket, megnövekedett uniós termelést eredményez. A jól-lét, az életminőség legmeghatározóbb tényezője, a foglalkoztatás, a jó munkahely, mert ez befolyásolja a leghatékonyabban a családok gazdasági és szociális körülményeit. A foglalkoztatás nemcsak jövedelmet, de társadalmi kapcsolatokat is teremt, nagyobb önbecsülést, elégedettséget társadalmi helyzetével, erős családi kapcsolatot, biztonságot. Foglalkoztatottság esetén mentesülhet valamelyest az egyén mindazoktól a kísérőjelenségektől, melyek a munkanélküliséget, a szegénységet, a társadalmi kirekesztődést jellemzik.

Mit jelent a foglalkoztathatóság? - az alapszükségletek kielégítettsége (élelem, ruházat, biztonság)- megfelelő lakhatás30 Forrás: a Török Statisztikai Hivatal honlapja: [online:] {http://www.turkstat.gov.tr}

37

- megfelelő egészségi állapot- megjelenés- a munkahelyre való eljutás lehetősége - az ellátásra szoruló hozzátartozó gondozásának megoldottsága- kommunikációs készség - együttműködési készség- munkabírás- terhelhetőség- motiváltság- reális énkép- az utasítások megértése és betartása - szaktudás, szakismeretek- a tanulás képessége- a munkavállalói jogok és kötelezettségek ismereteA foglalkoztatás a társadalmi beilleszkedés elősegítésének kulcsfontosságú eszköze. A jól-lét, az életminőség legmeghatározóbb tényezője, a foglalkoztatás, a jó munkahely. A tartósan akadályozott emberek egy olyan csoportot képeznek, amely extra munkaerő-kínálatot jelent. Ez egyre fontosabbá válik, miután a munkaképes korú lakosság részaránya csökken. Az Európai Unióban egyre inkább az a tendencia érvényesül, hogy a munkáltatók érdeklődni kezdenek a sokszínűség politikája iránt, és nem pusztán azért, hogy megfeleljenek a jogi szabályozásnak. A cégek számára előnyös, ha heterogén munkaerőt foglalkoztatnak, a munkahelyi sikerhez szükség van erre. Fel kell ismerni, hogy érték rejlik az eltérő háttérrel rendelkező emberek látásmódjában, ez olyan szervezeti tanuláshoz vezet, amely fokozza a versenyképességet. Ugyanakkor a cég imázsára is jó hatással lehet, ha a „sokszínűség” iránti elkötelezettségéről ismert. Diszkrimináció-ellenes vállalati magatartással a magas fluktuáció, a hiányzásokkal járó bevételkiesések és az esetleges pereskedési költségek is megtakaríthatók. A társadalmi értékek, a felelősség vállalás az üzleti működés részévé így válhat profitot növelve.Éppen ezért minden társadalomnak kötelessége, hogy tagjairól a lehetőségeihez mérten gondoskodjék. Ez az igény jogosan illeti meg azokat, akik saját hibájukon kívül igénylik a társadalom fokozottabb támogatását, de maguknak a hátránnyal élőknek is mindent meg kell tenniük, hogy megtalálják ebben a világban a helyüket. Ám az előbb említettek alapján ez nem gondoskodás, nem kegy kérdése, hanem befektetés, Felmérések szerint a fogyatékos emberek munkába állásának támogatása hosszútávon költséghatékonyabb megoldás, mivel passzív ellátásokat igénylőkből aktív adófizető állampolgárrá válnak, s így maguk is hozzájárulnak a gazdaság hatékonyabb működéséhez.

2. 3. Akadályok és megoldások

A fogyatékos ember a társadalom egyenrangú tagja, de az akadályok nagy száma miatt mégis elszigetelődik. A fogyatékos munkavállalók nyílt munkaerőpiacról való kiszorulásának számos oka van. Olyan hátrányokkal élnek, amelyek erősen befolyásolják munkavállalási esélyeit (31): 1) - az érintettek többnyire alacsony iskolai végzettséggel; - elavult, hiányos szakmai ismeretekkel; - elbizonytalanodott személyiséggel; - megkopott kulcsképességekkel; - labilis szociális háttérrel rendelkeznek,

31 Foglalkozási rehabilitáció 2007. FOKA

38

Ilyen esetben a leendő munkavállaló felkészítése és munkaadóé is eredményhez vezet. Hiszen, ha valaki valamit elveszít (egészség, munka, hozzátartozó,…), úgy érzi, értéktelen, így meg kell látatnunk vele a belső és szakmai értékeit, önbizalma nő, ez a siker kulcsa. Majd tiszta, áttekinthető CV, több helyre, ez egy bizonyítási lehetőség, kapcsolatrendszer kiépítése, szakmai tapasztalat szerzése, interjún megfelelő öltözék, pontosság, magabiztos és természetes fellépés. Mentorálni, biztatni, felkészíteni szükséges. A célcsoport lehetséges ellenérdekeltsége:

- a rokkantsági ellátásra, mint „biztos pénzre” való törekvés, a fő elbátortalanító tényező a járadékcsapda és a járadékok elvesztésének a kockázata munkába állás esetén.

- a „fekete munkavégzés” kevesebb kockázattal jár - a rokkantsági ellátás melletti jövedelemkorlát alulmotiváltságot eredményez,- az elérhető jövedelem és a befektetett energia aránya alulmotiváltságot

eredményezhet,- az érintett ember, illetve a család, környezet „félelme” az ismeretlentől

A jogi szabályozás törekszik az ellenérdekeltségek megszüntetésére. A segítő személy feladata az, hogy a jogi szabályozás pozitív és negatív hatásait egyaránt bemutassa, és a rehabilitáció pozitív lehetőségeit hangsúlyozza. A meggyőzés fontos lehet.

2) - egy másik lehetséges ok az, hogy a munkáltatók nem szívesen toboroznak fogyatékos munkavállalókat, mert attól tartanak, hogy jelentős költségekkel járó munkahely átalakítást kell végezniük. - sztereotípiák, feltételezések:

- alacsonyabb munkateljesítményre való képesség, - magasabb betegállomány igény,- beilleszkedési, elfogadási problémák,- a személyiség alulértékelése, - ismerethiány, megismerés által változik a hozzáállás, elfogadást eredményez.

Ilyen esetekben a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának pozitív példáinak bemutatása segíthet.3) - nehezítik a tartósan akadályozott emberek foglalkoztatását az épített környezet hiányosságai, valamint az egyenlő bánásmód elvét nem kellően érvényesítő jogszabályok, foglalkoztatáspolitikai intézkedések is. Ez hátrányos megkülönböztetés, hogy az egészséges többség által és a számára kialakított tárgyi környezetben valamilyen akadály merül fel számukra, amely korlátozza, vagy egyenesen lehetetlenné teszi egyes alapvető jogaik gyakorlását. A legegyszerűbb példa erre az, hogy megfelelő megközelítési és bejutási lehetőség híján a legtöbb középületbe lehetetlen az önálló bejutás egy kerekesszékben közlekedő mozgássérült számára, amely mozgásszabadságát nyilvánvalóan korlátozza, egyéb jogainak (például az emberi méltósághoz való jogának) és érdekeinek (például a hivatalos ügyek személyes intézéséhez fűződő érdekének) nyilvánvaló sérelme mellett.

A hazai viszonyokat tekintve a KSH 2001-es népszámlálási adatainak értelmezése a fogyatékos embereket a társadalom leghátrányosabb helyzetű csoportjai közé sorolja.Magyarország foglalkoztatási mutatói e vonatkozásban messze alatta maradnak az uniós átlagnak. Míg az Európai Unióban a foglalkoztatási arányuk 40-50 százalékos, addig nálunk ez csak 8-9 százalék között mozog. A tartósan akadályozott emberek minden országban nagyobb valószínűséggel válnak munkanélkülivé és maradnak tartósan munka nélkül. Hazánkban a 15 évesnél idősebb fogyatékos személyek döntő többsége nem tartja lehetségesnek, hogy szükségleteinek és képességeinek megfelelő munkát találjon.

39

Egy társadalom fejlettségét nagy mértékben reprezentálja az, hogy miként törődik a sérült emberekkel. Magyarországon ma még az előítélet és távolságtartás jellemző, amely a tudatlanságban és az ismeretlentől való félelemben gyökerezik. Nem tudunk egymás nélkül, közös összefogás nélkül boldogulni sem Európában, sem a hazai mindennapokban. A szolidaritásnak pedig a legszemélyesebb kapcsolatokban kell elindulnia, megmutatkoznia - követendő példaként, a félelmek és a tévhitek, az elzárkózás és a tehetetlenség leküzdése érdekében.

Beilleszkedési nehézségek egyéb jellemzői:a szervezet hivatalos és informális jellege, a munkamorál, a munkavállaló képzettsége, a munkakörnyezet, a munkarend és a munkaszervezés, a vezetői magatartás.Beilleszkedés segítése:- Információkkal ellátás, személyes bemutatás, cégösszejövetelek szervezése, elvárások közlése, mentor segítő tevékenysége- Motiváció: belső motiváltak érdeklődésből, élvezetből tesznek, külső motiváltak célja jutalomszerzés, büntetés elkerülés, másoknak megfelelés,- Stressz megküzdési stratégiák, EQ fejlesztése. - Szolgáltatások, intézkedések, programok, támogatások, munkahely akadálymentesítés, képesség fejlesztés, munkakör elemzés – illesztés, munkahelyi előmenetel tervezés- Vezetői hozzáállás.

„Az a társadalom, amelyik számos tagját kirekeszti, elszegényedett társadalom.A fogyatékos embereket segítő feltételek javítását célzó intézkedések mindenki számára

rugalmas világ kialakítását eredményezik.Amit ma a fogyatékosságügy nevében megteszünk, annak a holnap világában mindenki

számára értelme lesz.”(Madridi Nyilatkozat)

„Ha … többek életét és munkáját összekapcsoljuk, együttesen mindnyájan sokkal messzebbre jutunk, mint külön haladva bárki is eljuthatna.” (Descartes)

40

A közgondolkodás akadálymentesítésére törekszem, és elméletileg megalapozott tapasztalati szakmai ismereteket kívánok közre adni közérthető formában. Amelynek alapja pedagógiai, gyógypedagógiai, esélyegyenlőségi, rehabilitációs tanulmányaim elméleti és gyakorlati szakmai ismereteim, tanulmányokon alapuló összessége tapasztalati szakemberként kiemelten fogyatékos személyek tekintetében. Összefoglaló írásom célja: a fogyatékos emberek társadalmi befogadásának elősegítése, a komplex rehabilitációban a segítő szakemberek, a társadalom szerepe. Fejlesztve az ismereteket a fogyatékosságról általánosan és célcsoportonként, az elméleti, gyakorlati és speciális ismereteket, a személyes képességeket, hogy a közember is természetesen, helyesen kezelje a fogyatékos emberekkel együtt élés helyzeteit. Mindemellett a fogyatékossággal élő emberekkel szembeni előítélet csökkentése, az ismeretlentől való félelmek feloldása, a személyiségformálás, a szemlélet alakítása, az elfogadás elősegítése, hogy a társadalom jobban megértse a sérült emberek helyzetét, viszonyát a világhoz. Igyekszem bemutatni a helyes és hatékony viszonyulást a sérült embertársakhoz, hogy ne jöjjenek zavarba fogyatékos embertársuk látványától, hogyan lehetnek figyelmesebbek, együtt érzőbbek velük szemben, hiszen ők ugyanolyan értékes résztvevői a világnak, mint bárki más, Így a biztos háttérismeret növeli az önbizalmat, magabiztosságot kölcsönöz az embernek.

Bármilyen furcsán hangzik: az önmegismerés és a változtatás lehetőségének belső előfeltétele önmagunk szeretetteljes elfogadása, így másokat is könnyebben elfogadunk. Az elutasítás, a tagadás nem lehet kiindulópontja semmilyen konstruktív megismerésnek és fejlődésnek, rosszkedvet szül. Önmagunkon változtatni csak az elfogadáson belül lehetséges. Világossá kell válnia, hogy az "elfogadás" nem jelent sem belenyugvást abba, amibe nem lehet belenyugodni, sem kritikátlanságot. Az elfogadás higgadt és elemző tudomásulvételt jelent, a valóság tiszteletét, legyen az bármilyen. A megismerés elfogadást, az elfogadás mélyebb megismerést eredményez, és éppen ezért válhat a továbblépés kiindulópontjává. A valóság eltorzítása, hamis tükrözése, eleve elutasítása mindannak, ami nem felel meg illúzióinknak, a nem odafigyelés, az előítéletek mind alapvető akadályai a megismerésnek, az elfogadásnak. Minden ember egyszeri és megismételhetetlen személy. Reményeim szerint jelen kiadás hozzájárul a társadalmi szemlélet kedvező irányú megváltoztatásához. Hiszen az egészségkárosodott emberek társadalmi befogadásának egyik kulcsa megismerésükben rejlik.

„Ha valakit olyannak látsz, amilyen most,azzal visszatartod őt a fejlődésben.

De ha olyannak látod, amilyenné lehetne,ezzel elősegíted őt életútján.” (Goethe)

Tanmese az életről: Egy nap a paraszt szamara beleesett a kútba. Az állat órákon át szánalmasan bőgött, miközben a paraszt megpróbált rájönni mit is tehetne. Végül úgy döntött, hogy az állat már öreg és a kutat úgyis ideje már betemetni; nem éri meg kihúzni az öreg szamarat. Áthívta szomszédait, hogy segítsenek. Mindegyik lapátot fogott és elkezdtek földet lapátolni a kútba. A szamár megértette, mi történik és először rémisztően üvöltött. Aztán, mindenki csodálatára, megnyugodott. Pár lapáttal később a paraszt lenézett a kútba és meglepetten látta, hogy minden lapátnyi föld után a szamár valami csodálatosat tesz. Lerázza magáról a földet, és egy lépéssel feljebb mászik. Ahogy a paraszt és szomszédai tovább lapátolták a földet a szamárra, az lerázta magáról és egyre feljebb mászott. Hamarosan mindenki ámult, ahogy a szamár átlépett a kút peremén és boldogan elsétált.

41

Az élet minden fajta szemetet és földet fog rád lapátolni. A kútból kimászás trükkje, hogy lerázd magadról és tegyél egy lépést. Minden probléma csak egy lehetőség a továbblépésre. Bármilyen problémából van kiút, ha nem adod fel, nem állsz meg! Rázd meg magad és lépj egyet feljebb!

Ha valaki nehéz körülmények közé született, ha az élete nem olyan, mint amilyennek szeretné, ne adja fel. Gondoljunk az ismert sikeres emberekre, mások is kezdték már nagyon lentről. Ha reális az elképzelésünk, akkor valóra válhat, persze ezért tenni is kell. Amit az ember képes kigondolni, amiben képes hinni, azt képes elérni. A célok jelölik ki az irányt. Ha tudjuk az álmainkat, a céljainkat, ha meghatározzuk a hozzávezető utat, akkor könnyebb és eredményes lesz az út. Hiszen mindenkinek történnek az életében rossz dolgok, de minden rossz után jön valami jó. Az éjt nappal követi, a nyarat, ősz, mert egy örök körforgásban élünk. "Az optimizmus a lélek motorja, a mosoly az élet gyújtólángja"- így hangzik az optimisták jelmondata. A pozitív hozzáállás átsegíti az embereket a nehéz helyzeteken, segít megőrizni a testi-lelki egészséget.

Javaslom intézmények látogatását, amelyek rövid tapasztalati élményt jelentenek: Ability park, Láthatatlan kiállítás, múzeumokban tapintható kiállítás megtekintése, védett és nyílt munkaerő-piaci munkahelyeken látogatást, vezető civil szervezetek munkájának tapasztalását.

Korlátaink lehetnek ösztönző erők, hogy jobbak akarjunk lenni. Dhemosthenész például súlyosan beszédhibás volt, kavicsokkal szájában elszántan gyakorolta a beszédet és kiváló, görög szónok vált belőle. Churchill, szintén ezt a fogyatékosságát küzdötte le, és kiemelkedő képességű brit államférfi, stratéga, szónok, történelmi tárgyú írásai elismeréseként irodalmi Nobel-díj tulajdonosa. Bonaparte Napóleon alacsony termete miatt szenvedett, de nagy hódító vált belőle, az európai történelem legkiemelkedőbb francia alakja. Thomas Edisonnak is nehézségei voltak iskolai tanulmányai során, elektrotechnikus, feltaláló, üzletemberré vált mégis. Isaac Newton, koraszülött volt, nem számítottak rá, hogy életben marad, igen rosszul tanult az általános iskolában. Ennek ellenére kiemelkedő angol fizikus, matematikus, csillagász, filozófus, alkimista, tudós volt. Albert Einstein négy éves koráig nem tudott beszélni, hét évesen tanult meg olvasni, kicsapták az iskolából, nem vették fel a zürichi műszaki főiskolára. Egy feltevés szerint Einstein az autizmus enyhébb formájában szenvedett, az Asperger-szindrómában. Mégis ő fejlesztette ki a relativitáselméletet, a 20. század legnagyobb tudósának tartják. Helen Keller tizenkilenc hónaposan valószínűleg agyhártyagyulladás vagy skarlát miatt hallás-, és látássérült emberré vált. Az első vak és siket személyként főiskolai diplomát szerzett, amerikai író, aktivista, előadó volt. Fáradhatatlan tevékenység jellemezte főképp sorstársai, a fogyatékos emberek érdekében, 88 évig élt. Neve azért is járta be a világot, mert - már tudjuk - különleges tehetsége révén egyetemet végzett, idegen nyelveket ismert és több szépirodalmi könyve jelent meg. Nehezített helyzetében megszerzett imponáló tudását és teljesítményeit több egyetem díszdoktori címmel honorálta.Magyarországon szerencsére mindig kis számban éltek siket-vak személyek. Közülük Egri Margit neve a legismertebb, aki Helen Kellerrel is levelezett. Ő valamivel 7 éves kora előtt vesztette el látását és hallását. Adler Simon, a vakok budapesti Wechselmann-féle intézetének igazgatója kezdte tanítani 1904-től. Margit is szépen haladt a tanulásban, eszperantó, német és angol nyelven levelezett sorstársaival. Egy felnőtt vakok intézetének szövőműhelyében dolgozott.

42

Steve Wonder, a vakon született fekete amerikai énekes kivételes zenei tehetsége nyilvánvaló volt. Mint a nem látók többsége, a zenében találta meg a világ teljességét. Már nyolc évesen egyedül tanult meg zongorázni, harmonikázni és más hangszereken, 12 évesen készítette első lemezfelvételét. A nyolcvanas évek közepére több mint 300 platina és gyémántlemezt gyűjtött be. 1998-ig huszonöt Grammy - díjat kapott munkásságáért és bejutott a halhatatlanok Rock Dicsőség Csarnokába. A zenei ízlés változik, de az igazi értékek nem változnak. Raul Midón 1966. március 14-én született vakon, az új mexikói énekes, dalíró és gitáros. Koraszülöttként az inkubátorban túl sok időt töltött ikertestvérével (aki a Nasa mérnöke ma), és a káros hatásaitól elvesztette látását. A miaimi-i Egyetemen szerezte meg diplomáját jazz elméletből. Egyszemélyes zenekarként áll színpadra, bár csak egy gitár van a kezében, megszólaltat dobot, trombitát. Egyedi módon kombinálta erőteljes hangját az ütés-pengetéses technikájával. Az 1930-ban született Ray Charles neve ma már fogalom. Zöld hályog következtében hét évesen elvesztette látását a rendkívül termékeny énekes-zongorista. Jellegzetes hangját a legkülönfélébb stílusokban hallhatjuk. 2004-ben, 74 éves korában hunyt el. Életében tizenkét, halála után még nyolc Grammy - díjat kapott. Franklin D. Roosevelt jómódú, előkelő család egy szem gyermeke volt, a Hyde Parkban nyugodt, vidéki környezetben nőtt fel. 39 évesen gyermekparalízis következtében kerekes - székbe került, mert deréktól lefelé lebénult. De aktív politikai pályájában ez nem akadályozta, az amerikai elnökök sorában. 1945-ben hunyt el agyvérzésben. Martti Oiva Kalevi Ahtisaari hat évig Finnország Köztársasági elnöke volt. Fáradhatatlan békeközvetítői munkájának, pozitív eredményeinek köszönhetően Nobel-békedíjat kapott 2008-ban. Csípőműtétje miatt átmenetileg hosszabb ideig mozgáskorlátozott életet élt. II. János-Pál pápa, Karol Josef Wojtyla az első lengyel pápa sokat tett a történelmi egyházak megbékélésért. Huszonhét éves pápasága alatt több mint ezer audenciát, találkozót tartott, a legtöbbet utazott ennek érdekében. 2001-ben jelentette be a Vatikán, Parkinson - kórban szenved, légzési nehézségei miatt gégemetszést is végrehajtottak nála. Nyolcvanöt éves korában, hosszas betegeskedés után szívleállás következtében hunyt el, a világ több mint egymilliárd katolikus hívőjének egyházi vezetője. Akik rivaldafényben élnek, az átlagembernél is többet tudnak tenni az elfogadásért, ismeretterjesztésért. Így tesz, tett Michael J.Fox, amerikai színész, akit a Vissza a jövőbe című sorozat által ismertünk meg igazán, lobbyzik, nyilatkozik, tárgyal, pénzt gyűjt a Parkinson Alapítványnak, küzd az őssejt kutatások támogatásáért. Humorérzékét nem veszíti el a most 48 éves színész, hogy gyermekei ne féljenek a betegségével együtt járó kellemetlen tünetektől, csillapíthatatlan remegéseit játéknak állítja be. Charles Bronson, híres amerikai színész litván szénbányász családban született. Az öregkori elbutulás, Alzheimer-kór érte el, nyolcvankét éves korában tüdőgyulladás következtében halt meg. Halassy Olivér úszó, vízilabdázó bal lába megcsonkult villamosbaleset következtében diákkorában. Vízilabda csapatával több Európa-bajnokságot nyertek, és olimpiai első és második helyezést értek el. Úszásban is kiváló eredményeket ért el. Ötszörös úszó, 91-szeres vízilabda válogatott volt. 38 évesen rablótámadás során vesztette életét. Budapesten az újpesti sportközpontot róla nevezték el. Takács Károly kétszeres olimpiai bajnok, sportlövő, edző, alezredes gránátbalesetben vesztette el jobb kézfejét, emiatt bal kézzel tanult meg írni, lőni. Pályafutása során huszonöt alkalommal volt a válogatott tagja. Visszavonulása után haláláig a Honvéd edzője volt. Ismert volt precizitásáról, kemény idegzetéről, kitartásáról. Hatvanhat évesen halt meg. Rejtő Ildikó kétszeres siket olimpiai bajnok tőrvívó, edző, 2007-től a Nemzet Sportolója. A paralimpiai mozgalom magába gyűjti a tehetséges, sérült sportolókat, akik kiemelkedő

43

teljesítményük révén válnak sikeressé és ismertté. Hazánknak sok ilyen példára van szüksége, aki legyőzte sérültségéből eredő hátrányait, az élet nehézségeit, és ellenfeleit. Pásztory Dóri, aki mindkét kezén összesen öt ujjal, csökevényes egyik karral született, a mindig mosolygós sokszoros papalimpiai győztes 21 évesen, 2005. évben vonult vissza. A budapesti ELTE egyetem német – kommunikáció szakán végzett. Mádl Ferenc kitüntette Köztársasági Érdeméremmel, mert életútjával példát mutatott. A „Nemadomfel” Együttes a Down Alapítvány gondozottjaiból álló zenekar tudását, tehetségét ismertté tette az utcai fellépéseik, rendezvényeken szereplés, az Álomturné című róluk készült film. A Baltazár Színház társulata sérült színészekkel egy professzionális színházi szakma által is elismert színházi társulat.

Vonjuk le a konklúziót: korlátainkért magunk vagyunk felelősek, dobjuk el a ránk aggatott címkéket, éljünk teljes életet korlátainkat és lehetőségeinket figyelembe véve. Tegyük meg azt, ami legjobb képességeinkkel telik tőlünk nagy elhatározással, meggyőződéssel, elszántsággal, pozitív gondolatokkal.

"... Élni való minden élet,Csak magadnak hű maradj.Veszteség nem érhet téged,Hogyha az lész, ami vagy."

(Goethe)Aki önmagával jól van, abban béke van, és az tud másokon is segíteni. Elsősorban magunkat kell elfogadnunk, hiszen a belső békének önmagunk személyisége az elsődleges feltétele. Ez nem azt jelenti, hogy ne kellene megpróbálnunk törekedni a változásra. Nem. De amink van, és amin nem tudunk változtatni, azt fogadjuk el. Hogyan? A mosollyal, nevetéssel. A mosoly értéke: "Semmibe se kerül, de sokat ad. Gazdagabbá teszi azokat, akik kapják, és mégsem juttatja koldusbotra azokat, akik adják. Egy pillanatig él csak, de az emléke örökké megmarad. Senki sem olyan gazdag, hogy meglehetne nélküle, és senki sem olyan szegény, hogy ne lenne gazdagabb tőle. Boldoggá teszi az otthont, táplálja a jóakaratot az üzleti életben, és a barátság biztos jele. Nyugalom a megfáradtnak, napfény a csüggedőnek, világosság a szomorkodónak, és a természet legjobb orvossága a bajok ellen. Mégsem lehet megvenni, elkérni, kölcsönadni vagy ellopni, mert nem áru, csak önként lehet adni." (Dale Carnegie)

A mi döntésünk, hogyan reagálunk dolgokra, mi teremthetjük meg saját világunkat, amivel hatunk a környezetünkre, és így tovább, minden kölcsönhatásban egymással. Tudatosuljon, hogy saját életformánkért mi vagyunk a felelősek. Életritmusunk magával hozza, hogy sokszor kell rohannunk. De rajtunk múlik, hogy nyugodtan rohanunk vagy izgatottan.

JK Rowling életútja is példamutató, a Harry Potter írója mondatja ki egyik művében nem is véletlenül akárkivel a következő mondatot, mint Albus Dumbledore professzorral: "Nem a képességeink mutatják meg, hogy kik vagyunk, hanem a döntéseink." Nos, döntsünk úgy, hogy használjuk érzelmi intelligencia kompetenciáinkat pozitív példamutatással, egymásért, hiszen ahogyan Helen Keller írta: "Mikor tanuljuk meg végre, hogy valamennyien egyetlen rendszer alkotóelemei vagyunk?.... amíg életünket és tetteinket nem hatja át az összetartozás érzése, amíg az emberek tömegei nem éreznek felelősséget társaik boldogulása és jóléte iránt, addig sosem valósulhat meg a

társadalmi igazságosság."

44

3. FEJEZETMEGISMERÉS

(A SÉRÜLT EMBER IGÉNYEI, SZÜKSÉGLETEI, POZITÍV KÉPESSÉGEI, JELLEMZŐ FOGLALKOZÁSAI)

3. 1. 1. Látássérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői, pszichológiája3. 1. 2. Látássérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik3. 1. 3. Fogyatékossági etikett3. 1. 4. Hozzáférés lehetősége

3. 2. 1. Hallássérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői, pszichológiája3. 2. 2. Hallássérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik, hozzáférés lehetősége3. 2. 3. Fogyatékossági etikett

3. 3. 1. Értelmileg akadályozott emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői, pszichológiája3. 3. 2. Értelmi sérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik3. 3. 3. Fogyatékossági etikett, a hozzáférés lehetősége

3. 4. 1. Mozgássérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői, pszichológiája3. 4. 2. Mozgássérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik3. 4. 3. Fogyatékossági etikett3. 4. 4. Hozzáférés lehetősége

3. 1. 1. Látássérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői, pszichológiája

„A vakság igazi problémája nem a látás hiánya. Az igazi probléma a meg-nem-értés, és a létező információk elérésének hiánya.”

(National Federation of the Blind)

Az első kapu, mely a külső környezet ingereit felveszi és továbbítja, az öt érzék-szervünk, melyek közül a felvett ingerek 75%-át szemünk biztosítja.Bármit tapasztalunk, bármit akarunk meghatározni, leírni, elmesélni, megmagyarázni vagy cselekedni, a látás valamilyen módon szinte minden helyzetben szerepet játszik.Gondoljunk csak egy egyszerű helyzetre: a térben való létezésre. Az ép látású ember számára pl. egy helyiségben elvben minden szinte egyidejűleg áttekinthető, csak a falak és az egymást

45

takaró vagy magukba foglaló tárgyak szabnak határt. Vak társa szinte mindig emlékezete szerint igazodik el (más az emlékezeti anyaga annak, aki valaha látott, illetve annak, aki sohasem). Egyidejű eligazodásnál csak a tapintásra, szaglásra, esetleg hallásra támaszkodhat. Ők tehát nem tudják világukat a megszokott módon, a jelenben „birtokolni”. A látás sérülése azt jelenti, hogy a szem működése zavart, csökkent vagy megszűnt. Teljesen vagy részlegesen megfosztja a látássérült személyt a környezet vizuális információjától, teljesen érintetlenül hagyva a mozgásképességet és más érzékszervi képességeket. Ezért abban segítsünk, amire ő kér bennünket, hiszen ő tudja, mire van szüksége.

Magyarországon körülbelül 83 ezer embert szoktak látássérültnek nevezni, közülük körülbelül 10 ezer a teljesen vak. A látásteljesítmény szempontjából három olyan fokot különböztetünk meg, amelyek már meghatározó mértékben befolyásolják az ember életvitelét:

- súlyos gyengénlátás (valamennyire még javítható szemüveggel a látás), 0,1<V>0,33- „aliglátás”, gyakorlatilag vakság (árnyékok, fény, esetleg nagyobb tárgy látása), V<0,1- vakság (nincs látás).

A látási fogyatékosság oka a látási analizátor valamely részének (látási receptor, látási idegpálya, az agykéreg látóközpontja) külső, vagy belső (mechanikai, fizikai, kémiai vagy biológiai) kórokok hatására létrejött betegségekből, degenerációkból közvetlen vagy közvetett úton eredő organikus vagy funkcionális 32elváltozása. Gyengén látás: 83 % - uk refrakciós (fénytörési hibákból származik a látás gyengesége). További lehetséges ok (teljesség igénye nélkül): fejlődési rendellenesség, örökletesség, méhen belüli károsodás, koraszülöttséggel kapcsolatos (nagy mennyiségű UV fény az inkubátorban), másodlagos degeneráció, gyulladás, sérülés, fertőző betegség, daganat. Kiterjedhet mindkét vagy csak az egyik látószervre, súlyosabb formája a vakság, enyhébb formája a gyengén látás. Tudományos értelemben csak az vak, akinek látóképessége teljesen hiányzik, aki fényt sem érzékel. Gyakorlati (szociális, professzionális, pedagógiai) szempontból vaknak tekintik a néhány százaléknyi látásmaradvánnyal rendelkezőket is. Magyarországon pedagógiai és szociális szempontból vak az egyén, aki 10%-ot meg nem haladó látóképességgel ( V = 0 - 0,1 ) rendelkezik. A látóképesség meghatározásakor a látásélesség mellett a látásteljesítmény kifejezés is használatos. A látásteljesítmény tágabb értelmezésre ad lehetőséget: kifejezi a maradék látás felhasználásának képességét, amelyet befolyásol az egyén képességeinek fejlettsége, érdeklődése és tapasztalatai. Amikor látásról beszélünk, akkor elsősorban a közeli és a távoli látásélességre gondolunk, ám a látás képességének egyéb fontos tényezői is vannak. Ezek: a perifériás látás, a színlátás, a kontrasztérzékenység és a látótér, amelyek a különböző szembetegségek következtében eltérő mértékben sérülhetnek. A sérülés mértékének ismerete befolyásolja a beilleszkedés segítését, a helyzetkezelést is. Tudományos értelemben vak, akinek látóképessége teljesen hiányzik, aki fényt sem érzékel. Gyakorlati (szociális, professzionális, pedagógiai) szempontból vaknak tekintik a néhány százaléknyi látásmaradvánnyal rendelkezőket is. Az aliglátó személy gyakran veszi igénybe hallását, tapintását is – nemcsak a tanulás, de a közlekedés segítésére is. A saját biztonsága érdekében a vak és az aliglátó ember használjon fehér botot! A súlyosan

32 Funkcionális képességek: WHO 2006-ban a fogyatékosság értelmezését újra definiálta, és bevezette a funkcióképesség, fogyatékosság és egészség nemzetközi osztályozását (FNO). Ennek célja, hogy egy egységes és standard nyelvet, keretet adjon az egészséges és egészségi vonatkozású állapotok leírásának. Az FNO alapelve: a fogyatékosság élettapasztalatként való felfogása, amely bárkivel, bármikor megtörténhet mint valamilyen probléma észlelése a tevékenységben (ez lehet biológiai, humán funkció vagy társadalmi zavar), a diagnózistól teljesen függetlenül.

46

aliglátó és a vak tanulókat elsősorban a tapintásos és a hallási információszerzés jellemzi. Maradék látásuk még segédeszköz igénybevételével sem teszi lehetővé a síkírást-olvasást.

A látásfogyatékosság bekövetkezésének időpontja fontos a külvilág helyes tükröződésének szempontjából. Vakon született ill.5 éves kor alatt megvakult gyerek nem képes látás útján ismereteket szerezni. 5-15 éves kor között megvakult egyéneknél még marad látásélmény, ezt erősíteni kell érzékeltetéssel, gyakori felidézéssel. A vak emberek pontírás-olvasást tanulnak. A pontnak mint íráselemnek a felfedezése Charles Barbier nevéhez fűződik. Tüzértisztként az 1810-es évek körül kidolgozta az „éjszakai írás” módszerét azzal a céllal, hogy a katonák sötétben is tudjanak írásos parancsokat közölni egymással. Barbier a betűket táblázatba foglalva adta meg 6-6 oszlopban. Rendszere így 36 hangot jelölt. Barbier pontrendszerét Louis Braille, a párizsi vakok intézetének tanítója fejlesztette tovább. Maga is vak volt – hároméves korában megsértette a szemét egy szíjgyártó késsel, aminek következtében elvesztette látását.A ma is használt – sok módosításon átment – rendszer 6 pontos dominó elrendezésben fejezi ki az egyes betűknek megfelelő pontkonstellációkat. E rendszert nevezik Braille-írásnak. A vak emberek oktatása, nevelése, beilleszkedése folyamán alkalmazkodni kell a sajátos információszerzési módhoz. Arra kell törekedni, hogy lehetőleg a munkaidő minden mozzanatába bevonjuk a vak embert, minél kevesebb legyen az üres járat. Támaszkodhatunk a vak ember auditív figyelmére, memóriájára. Az eredményesség érdekében lehetőséget kell teremtenünk a minél több érzékszervvel (hallással, tapintással, szaglással) történő információszerzésre.

A látássérülés nem egyformán érinti a perifériás és a centrális látást (éleslátás). A centrális látás sérülése a síkírást-olvasást akadályozza, a perifériás látás sérülése pedig a látótér csökkenését, gyakran körkörös szűkületét, úgynevezett „csőlátást” eredményezve elsősorban a tájékozódást, közlekedést nehezíti. Van, aki fénykerülő, hunyorog, könnye csordul erős fényben, míg mások fényigénye nagy. Ők külön helyi megvilágítást igényelnek. Előfordul, hogy az udvari verőfényről sötét folyosóra érkező látássérült ember tájékozódása nehezítetté, bizonytalanná válik. Ez a tünet a fényerősség-változáshoz való alkalmazkodás hibájának a következménye. A diagnózis pontos ismerete és figyelembevétele szükséges a látássérült ember optimális helyének kijelöléséhez, a különböző látásjavító eszközök ajánlásához, a speciális módszerek, valamint a fejlesztési feladatok megválasztásához is.

Mivel a vizualitásra épül életünkben minden, a tanulás, munka, így a látássérült emberek alapvetően hátrányban vannak. Az ismeretszerzéshez, feladatmegoldáshoz több időre van szükségük. Eredményesen alkalmazhatóak auditív információhordozók a megismerés folyamatában, tanulás, munka területén. Az olvasást kiváltó tanulási lehetőség a magnós tanulás. A gyengénlátó személyeknél fő szempont a láthatóság, az olvashatóság biztosítása. Számukra nagyobb méretű betűt, ábrát kell biztosítani, és szükség esetén lehetővé tenni a közelebbről való szemlélődést. Nemcsak a betűméretet, hanem a vonalvastagságot, a sorköz méretét is az egyéni igényeknek megfelelően kell megválasztani. Biztosítani kell a kontrasztosságot (fekete-ferhér, kék-sárga stb.). Kerülendő a fényes lapfelület, a színes mezőben történő szövegmegjelenítés. Az aliglátó emberek a szükséges, 15-60-szoros nagyítást lehetővé tevő optikai, elektronikai eszközök segítségével képesek a síkírás-olvasás elsajátítására. Az olvasókészülék – amelynek képernyőjén megjelenik a nagyított szöveg – a köztudatban „olvasótelevízió” néven is szerepel.

47

Fontos követelmény, hogy a látássérült emberek használják a szükséges segédeszközöket, és tudatosan vegyenek részt környezetük számukra kedvező kialakításában. Számítógép segítségével jól olvasható, esztétikus, számukra is látható-követhető nagyságú írásmunkákat készítenek. A látássérült emberek az informatikai képzésben eredményesen vesznek részt, sőt többen közülük kiváló programozók.

Sok látássérült ember az emberi arcot, az arckifejezéseket hiányosan érzékeli, a mimikára nem reagál, a meta-kommunikatív jelzéseket nem látja. A tökéletlen látási kontroll következtében nehezebben kommunikál. Például a vak embernek jelezni kell az új jövevény jelenlétét, szavakkal, hangsúllyal kell kifejezni elégedettségünket, érzelmeinket. A bíztató mosolynak, fejcsóválásnak számukra nincs hatása, mert nem, vagy kevéssé érzékelik.A látássérült emberek integrációja kapcsán hangsúlyos problémaként merül fel a tájékozódás nehezítettsége. Előfordul, hogy a szokatlan helyen levő bútornak nekimegy. A nyitott ablak keretével, üvegezett ajtóval megsértheti magát. Már a munkakörnyezet kialakításakor figyelembe lehet venni az egyéni igényeket. Egészen kis változtatással is sokat tehetünk az akadálymentesített környezetért. Segíthet az épület, és környékének közös bejárása, megismertetése, támpontok adása, lépcsőnél figyelemfelhívó felfestés.

Gyakran előfordul, hogy a sérült gyermeket szülei nem fogadják el igazán, ennek következtében a családi környezet nem nyújt szerető, óvó hátteret. Esetenként tapasztalható a szülők részéről túlzott követelménytámasztás vagy ellenkezőleg, túlkímélés. Mindez nehezíti a látássérült gyermek, a későbbi felnőtté válás során a tágabb környezetébe történő beilleszkedését is. Segít az önállóságra nevelés és a reális, pozitív énkép kialakítása. Szükségük van a szokásosnál intenzívebb és hatékonyabb motivációra, hangulati elemekre.

A látássérülésnél nem az történik, hogy a világ összeszűkül, hanem az, hogy másként kell a világot megélni, de meg lehet élni! Aki vakon született, más környezet megismerési módba született. A megismerő tevékenységükre nem a hiány, hanem a másság a jellemző. A külvilág iránti látási beállítódásból a haptikus (bőr- és mozgásérzékelés) és a (hallási) beállítódásra tér át. A téri tájékozódásukat vizsgálva kitűnt: szobában, folyosón, utcán gyakran "megérzik", hogy valamilyen akadály áll útjukban, megállnak, mielőtt még botjukkal megérintették volna.("távolságérzékelési képességnek" hitték - homlok, mell felületre lokalizálták). Későbbi vizsgálatok kimutatták: a vak ember járás közben érzékeli saját lépéseinek zaját ill. a zaj visszaverődését a környező hangvisszaverő felülettől. Ez így komplex hanginger együttes. A látóknál a gyakorlás hiánya miatt nem alakult ki. Ezt a tájékozódási teljesítményt tapintási ingerek is vezérlik. Pl. a hőforrásokat a vakok nagyobb távolságról is képesek érzékelni. A levegő légnyomásváltozásokra is finomabban reagálnak. Tájékozódásukat elősegítő támpontokat jelölnek ki, rögzítenek magukban.

A gondolkodás összefonódik a megismerés konkrét érzéki formáival. A gondolkodás színvonalát az érdeklődési kör, a tájékozottság, a tudáskincs, műveltség, nyelvi kifejezésformák, beszédstílus jellemzi. Az általános szint megegyezik a látókéval.

A vakok és az aliglátók között mégis hatalmas különbség van, hiszen az aliglátók fizikálisan látnak, ha ez a látás ugyan kis mértékű is. E kis látásmaradvány nagy segítséget nyújt számukra a mozgásban, tájékozódásban, a mindennapi életben, viszont kevés ahhoz, hogy a síkírás-olvasást elsajátítani, vagy azt használni képesek legyenek (más a felnőttként látássérült emberré vált esetén). Gyakorlatilag az ő esetükben beszélhetünk a szakmai (professzionális) vakságról. A látásmaradvánnyal rendelkező személyeknél megfigyelhetünk egy úgynevezett kettős peremhelyzetet, ami igen nagy pszichikai teherként nehezedik rájuk. Ennek oka az

48

azonosulás hiánya. A vakok látóként, a látók pedig vakként kezelik őket. További problémát jelent az is, hogy a látásuk gyakran cserbenhagyja őket. Esetükben a látásromlás még nem fejeződött be, ezért a maradéklátás megőrzése, illetve kihasználása jelentős fontosságú az életükben, meghatározza a tevékenységük legnagyobb részét. A kettős peremhelyzet az életmódban is felelhető.

A „gyengénlátó” kifejezésen a köznyelvben általában a látásnak mindenfajta, néha csak egyénileg érzékelt, máskor mérhető romlását, csökkenését értik. Szemészetileg és pedagógiailag a gyengénlátó megjelölés pontosan körülhatárolt. Hazánkban gyengénlátónak tekintjük azokat a látássérülteket, akiknek a jobban látó szemén a szemüveggel javított látása a teljes látásnak 10-33 százaléka, azaz látásélessége 67-90 százalékos.A gyengénlátók képesek a normál nyomtatású szövegek olvasására a megszokottnál lényegesen rövidebb olvasótávolságról (5-10 cm). Számukra a nagyobb szövegmennyiség elolvasása is lehetséges, de szemizmaik és idegrendszerük számára ez megterhelő, ezért bizonyos esetekben (pl. regények, egyetemi jegyzetek) szívesen választják alternatívaként hanganyag használatát (egyéni felolvasás vagy kazettára felvett könyvek).

A látássérült ember élete sérülése miatt nehezített, néha bizonyos szükségletei kielégítéséhez segítségre szorul. Egy vak ember segítésének általános alapja: ez az ember nem lát. Átgondolást, elképzelést igényel, ha tudni szeretnénk, hogy ez mit jelent, mi mindent hoz magával. Mások, mert alig, vagy egyáltalán nem látnak. Ezt nekik és a környezetüknek is nehéz feldolgozni. Emiatt kényszerpályán élik életüket, mert folyamatosan bizonyítaniuk kell azt, hogy megállják a helyünket a tanulásban, a munkavégzés során. Tudnak önállóan közlekedni, képesek ellátni magunkat. Állapotukból fakadó nehézségeiket, hátrányos helyzetüket, többé-kevésbé megtanulták elfogadni. Nap, mint nap adódhatnak azonban olyan élethelyzetek, amikor segítségre van szükségük.

3. 1. 2. Látássérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik

A látássérülés elviselése illetve a különböző élethelyzetek elfogadása szempontjából igen lényeges, hogy az illető születetten vagy élete során szerzett sérülés, betegség következtében károsodott-e. Tapasztalati tény, hogy a született vak embernek nincsen élménye a vakság elviselhetetlenségéről, szemben azzal, aki felnőtten veszíti el látását. (Valószínűleg a „nem tudom” - és a „tudom, mit vesztettem” különbsége miatt.) (33)Másképpen tanul meg a világban tájékozódni; helyzetet, helyet változtatni a látó, és más módon a vakon született ember. Más a gondolkodási struktúrák fejlődése, a beszéd-tartalmak, a tanulás, a kapcsolatok kialakulása, az egész személyiség fejlődése.

A vakon született ember vak módon lesz felnőtt, a látó módon felnőtté vált és megvakult embernek újra- és át kell tanulnia egész addigi életvitelét. (Tájékozódás, helyzet- helyváltoztatás, a környezet tárgyai, helye, önmaga ellátása, a családban betöltött szerepe, foglalkozása, a társadalmi szerepek stb.). Meg kell tanulnia elfogadni a vakság állapotát annyira, hogy tudjon vele élni, s ez bizony igen nagy fizikai és lelki teher.

A születésétől vak felnőtt embernek munkahely-keresése, a munkatársakkal való kapcsolatainak kialakítása, az ügyeinek intézése közben folyamatosan meg kell küzdenie az előítéletekkel, a segítőkészség nem megfelelő módjaival és a sajnálat nyílt megnyilvánulásaival. Az „olyan vagyok, mint te, csak nem látok” elfogadtatásával.

33 Zalabai Péterné (1997):Hogyan segítsünk. Budapest, Motiváció Mozgássérülteket Segítő Alapítvány

49

A felnőtt korában megvakult embernek saját, látó korában a vaksággal szemben kialakult félelmeivel, előítéleteivel is meg kell küzdenie. Majd a barátaiéval, a volt munkatársakkal, és szinte mindenkivel, akivel valamilyen kapcsolatba kerül. Az „ugyanaz vagyok, aki voltam, csak nem látok” elfogadtatásával.

Sokan úgy vélik, hogy a látássérült emberek érzékenyebbek, mint a többi ember. Ez nincs így. Az érzékenység akkor mutatkozik meg, amikor a vak ember úgy érzi, hogy „csak vak"-nak és nem „egy vak embernek” tekintik, illetve ha valaki természetellenes vagy ügyetlen módon közeledik hozzá, vagy bánik vele. Különben pont olyan érzékeny, mint mindenki: kevésbé vagy nagyobb mértékben.Érthető azonban, hogy aki egy sérült (fogyatékos) ember súlyos problémájával szembesül, három nagyon is emberi reakciót figyelhet meg magán. Az első találkozáskor megrendül, s ez nagyon is helyénvaló. Ha az ember igazán komoly problémával kerül szembe, a második gondolata az: ha a probléma ilyen súlyos, nyilván csak nagyon bonyolult módszerekkel, többnyire nehezen (vagy egyáltalán nem) elérhető eszközökkel lehet megoldani. A harmadik reakció: „ha ilyen bonyolult a megoldás, hogy jövök én ahhoz, hogy ebben a helyzetben segíteni próbáljak!” Pedig ha jobban ismernénk sérült embertársainkat, könnyen meggyőződhetnénk arról, hogy milyen sok - számunkra egyáltalán nem terhes - apró figyelmesség létezik, amellyel megkönnyíthetnénk fogyatékos társaink mindennapjait.Ehhez azonban számos olyan körülményt meg kell ismernünk, el kell fogadnunk vagy el kell utasítanunk, amelyek - sokszor indokolatlanul - társulnak a fogyatékossághoz, a sérült emberekhez. Mindenekelőtt az előítéletekkel kell megküzdenünk.

Az előítélet mibenléte legegyszerűbben talán úgy fogalmazható meg, mint jó, vagy rossz feltételezése másokról elegendő megalapozottság nélkül. Lényege, hogy megelőzi a tényleges tapasztalatot, továbbá az, hogy - szinte mindig - egy csoporthoz való tartozás szolgál alapjául.Ismertem egy személyzetist, azt hitte, ha valaki bizonyos szempontból sérült, egyúttal minden más szempontból is alkalmatlannak tekinthető. Valójában a személyzetis volt vak, aki a „vak” címkéjében megbízva képtelen volt meglátni az embert mögötte.”Ezen a példán az előítélet tetten érhető, miszerint a vak emberek nem alkalmasak munkavégzésre: tehát egy csoporthoz való tartozás alapján került sor az egyén minősítésére.Az előítéletes magatartás természetesen hat arra a személyre is, akire vonatkozik. Ha a ritkábban előforduló - pozitív - előítéletekre gondolunk, pl. ha valakit minden ok nélkül szeretetreméltó, vonzó, jelentős személyiségként fogadunk egy társaságban, előfordulhat, hogy maga is szokatlanul feloldódik, kedvesen és bátran viselkedik, vagyis végül ténylegesen közelít ahhoz, amit „megelőlegeztek” neki. Sajnos ellenkező esetben - amikor valakiről rosszat tételeznek fel, vagy különböző szempontokból hátrányosan különböztetik meg, ugyancsak előfordulhat, hogy mindez ennek megfelelő viselkedésformákat hív elő.

Érdekes megfigyelés, hogy azok az emberek, akik nincsenek harmóniában saját magukkal, lényegesen elutasítóbbak a testi fogyatékos emberekkel szemben. Ugyanakkor azok, akik el tudják fogadni önmagukat és megbízható emberi kapcsolatokat sikerül kiépíteniük, könnyebben elfogadják sérült társaikat is.

Látássérült embereknél támaszkodhatunk az auditív figyelemre, memóriára, a több érzékszervvel történő információ szerzés lehetőségének nyújtására. Munkaköreik leginkább: kefe,- seprűkötő, kosárfonó, könyvkötő, telefonkezelő, masszőr, fordító, tolmács, zenész, informatikai területeken, jogász, tanár, főleg nyelvi- szociális területen, pszichológus, szociális munkás, európai üzleti marketinges, bíróságokon jegyzőkönyv vezető.

50

3. 1. 3. Fogyatékossági etikett

Néhány fogyatékossági etikett:- mindig a látó személy köszönjön előre!- Érthetően mutassa be magát és minden jelenlévőt! Egyértelműen jelezze azt is, ki merre található!- Kézfogás előtt kérdezze meg: „Foghatunk kezet?” - Bizonyosodjunk meg, hogy az illetőnek szüksége van segítségre, Átgondolás!- Egyszerű, világos információkat adjunk.- A fehér bot jelzés, és biztonságos közlekedés eszköze.- Stb.

3. 1. 4. Hozzáférés lehetőségeMinden embernek egyformán joga van ahhoz, hogy számára megfelelő formában hozzáférhessen információkhoz, anyagokhoz, az őt megillető javak eléréséhez. Ez egyrészt biztosítva van az Alkotmányban, másrészt 1998. évi. XXVI. Törvényben, ami a fogyatékossággal élő emberekre vonatkozik, és a hatályos ENSZ egyezmény 9. cikkelyében az info-kommunikációs akadálymentesítés biztosításáról. A világhálónak távolságot áthidaló, kapcsolattartó szerepe van, amely a hátránnyal indulókat összekötheti és segítheti. Ezért fontos az, hogy olyan technikai feltételeket teremtsünk, amelyek ezt segítik, hogy a látássérült emberek is igénybe tudják venni a Web kínálta lehetőségeket képernyőolvasóval. A technika fejlődésével tömegesen jelentek meg a grafikus felületű honlapok, képekkel teli oldalak, melyek használata nagy gondot jelent a látássérült személyeknek. A beszélőrendszerek nincsenek felkészítve arra, hogy ezeket az anyagokat megfelelően el tudják mondani. Így aztán „az esélyegyenlőséget biztosító világhálón” is akadnak gondok. A problémák ellenére a világháló számos szolgáltatását jól tudják használni a látássérült emberek. Az egyik ilyen pl. az email. Ez mivel szöveg alapú nagyon jól használható a vak emberek számára is, s nem utolsó sorban hasznos is a kapcsolattartásban. Néhány szempont: törekedjünk kizárólag a szöveges információra, ahol csak lehet. Ne a megjelenés, a minél színesebb küllem legyen a fő szempont, hanem törekedjünk olyan formátumban közzétenni az oldalunkat, hogy a vak emberek is könnyen tudják használni. A honlap szerkesztésénél ügyelni kell arra, hogy a látássérült személy csak azt az információt kapja meg első körben, ami alapján el tudja dönteni, hogy az számára éppen szükséges-e, vagy nem. Kerüljük az animáció, flash, kép használatát. Ha több menüpontot szeretnénk elhelyezni egymás mellett, azt rakjuk olyan táblázatba, amely a karakteres böngészővel úgy jelenik meg, hogy az egymás melletti mezők egymás alá kerülnek (linearitás).Az internet-, illetve a géphasználathoz a látássérült embereknek speciális eszközökre van szükségük. Ezek: képernyőolvasók, beszédszintetizátor, Jaws szöveg felolvasó program.

1998. évi XXVI. Törvény 5.§: A fogyatékos személynek joga van a számára akadálymentes, továbbá érzékelhető és biztonságos épített környezetre Az épített környezettel szemben támasztott legfontosabb elvárások: az akadálymentesség, az érzékelhetőség és a biztonság Az akadálymentesség az elérhetőséget, a megközelíthetőséget és a hozzáférhetőséget foglalja magában. Az érzékelhetőség a tér „kezelhetőségét”, azaz a térben való haladást és tájékozódást jelenti (pl. vakoknak, speciális útburkolati jelek, hangjelzéses lámpák). A biztonság pedig e környezetnek minden (fizikai) kockázat nélküli igénybevételét jelenti.A veszélyes zónák érzékelhetővé tétele vakok és gyengénlátók számára:- a mozgólépcsőre való rálépés segítése érdesített járófelülettel

51

- a mozgólépcsőre fix korláttal való rá- és elvezetés, (a lelépés kényszerére a mozgólépcső síkjának változása utal)- fix lépcsők mellett kapaszkodó korlát,- a fal síkjából kiugró berendezési tárgyak számának csökkentése - pl. ülések, biztonsági berendezések, reklámhordozók falba süllyesztése- vonatoknál ajtózárásra figyelmeztető jelzés, következő állomások bemondása- biztonsági sáv a peron szélén, a környezeti padlóburkolattól eltérő, érdesített, bottal jól érzékelhető felülettel vagy "metrógumi" burkolattal- szélessége a véletlen beesés ellen kellő biztonságot jelent.Gyengén látó emberekre való figyelem:- a mozgólépcsők látható irányjelzése - mind az újonnan beépített 8 Deák téri lépcsőnél, mind a felújított állomások lecserélt balusztrádjainál,- a korábbi információs tabló helyett belülről megvilágított, ún. City Light Posterekben, jobban olvasható módon történt az általános utastájékoztató anyagok, térképek elhelyezése,- világítás javítása, fényerő jelentős növelése,- a peronokon hosszirányban elhelyezett világítótestek "irányfényként" is funkcionálnak, segítséget nyújtanak a peronon való haladáshoz,- a fehér, kontrasztos, a feliratoknak jó hátteret biztosító felület,- a rozsdamentes mozgólépcső mellvéd és a fekete gumikorlát kontrasztja segíti a tájékozódást, a mozgólépcsőre való rálépést,- belülről megvilágított utas tájékoztató táblák,- egyszerű, jól olvasható betűtípus és betűméret,- végállomások jelzése nagy betűkkel (vonalcsíknál és egyéb szövegeknél figyelembe kell venni a korlátozott belmagasságot, az így kialakítható táblaméretet),Tapintással érzékelhető vezető sávok, hangos jelzőlámpák. A 2006-ban felújításra kerülő állomások terveiben szerepel a kőpadlón elhelyezett, vak embereket vezető sávok helye, melyek a peronról a mozgólépcsők elé, illetve a mozgólépcsőktől a peronokra vezetnek. Ezeket bottal vagy a cipő talpával érzékelik, tapintják ki a vak és gyengén látó utasok, ezért taktilis sávnak is nevezik.A vezetősáv konkrét anyagának kiválasztására több egyeztetés is zajlott.

Ne felejtsük el, hogy míg a mozgássérült ember számára például egy aluljárónál a téren a gondot, akadályt a lépcsőn való lejutás, feljutás okozza, addig a látássérült ember számára a lépcső megtalálása a probléma, ő már le tud önállóan menni a lépcsőn.

3. 1. 1. Hallássérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői,

pszichológiája

Gyógypedagógiai értelemben hallássérülésről akkor beszélünk, ha a hallás szerve, az idegpályák, a központi idegrendszer megfelelő területe veleszületett vagy szerzett okok miatt súlyosan, és visszafordíthatatlanul károsodást szenved. Ennek következtében a hallásteljesítmény és beszédtartomány jelentősen eltér az épektől. Mértéke: enyhe nagyothallás: 25-40 dB; közepes nagyothallás: 40-60 dB; súlyos nagyothallás: 60-90 dB; siketség: 90 dB felett.

Kétfajta hallássérülés különböztetünk meg: Idegi típusú hallássérülés esetén vagy a belső fül finom szőrsejtjei vagy pedig a hallóideg, a hallópályák vagy a hallókéreg károsodnak. Leggyakoribb oka a zaj. Oka lehet még: öröklés, a belső fül sérülése, gyógyszer mellékhatás,

52

idült középfülgyulladás, agyhártya - agyvelőgyulladás, a belső fül gyulladásos elváltozása, agydaganat. A vezetéses hallássérülés oka lehet a külső hallójáratban, a dobhártyán és a középfülben. Ezt a típusú hallássérülést okozhatja: fülzsír, idegentest, gyulladás, fejlődési rendellenességek, a külső és középfül sérülései, otosclerosis. A siketség, a hallásképesség teljes elvesztése lehet született, vagy mindazok az okok eredményezhetik, amik nagyothalláshoz vezetnek (funkcionális végállapot).

A hallássérülés - amely hozzávetőlegesen az össznépesség 10%-át érinti valamilyen fokban - egy állapot, amely nem betegség és semmiképp sem jelent munkaképtelenséget.A halláskárosodott embereken belül siket embereknek nevezzük azokat, akik hallás útján történő kommunikációra nagy hangintenzitás mellett, hallókészülék segítségével sem képesek, illetve siketeknek vallják magukat és a kommunikáció fő eszközeként egymás között a jelnyelvet, halló emberekkel szemben pedig a beszélt nyelvet használják szájról olvasással és természetes gesztikulációval támogatva.Nagyothalló személyeknek azok, akiknek hallásképessége különböző mértékben csökkent, hallókészülékkel vagy anélkül is képesek hallás útján kommunikálni. A jelnyelvet ritkán ismerik és használják, egymás között és a halló világgal is beszéd útján kommunikálnak, a szájról olvasásnak és a természetes gesztusoknak az ő esetükben is komoly szerepe van.Hallássérült embereknél eltér a szokásostól a nyelvi, kommunikációs fejlettsége (szövegértés, szókincs, nyelvi szerkezetek értése, használata, hangzó beszéd), így a megismerő tevékenység, gondolkodás, lelki élet és személyiségfejlődés. A beszéd hiánya gátolja a fogalmi gondolkodás kialakulását, tehát hátráltatja a megismerő tevékenység fejlődését. Vizuális gondolkodás jellemző rájuk. Kitűnő megfigyelők, a manuális tevékenységekben maximálisan megtalálják sikerüket és ezen belül fejleszthető beszédkialakításuk is. Látásuk a tájékozódásukban a hallást helyettesítik tudatos vizuális ellenőrzéssel. Gyakoribb náluk az eidetikus adottság: az érzékleti kép fényképszerűen vésődik az emlékezetbe, éles, részletes, tovább megmarad. A hallóknál az életkor növekedésével csökken.

A hallássérült emberek érzékelése rosszabb, az elemi szintézis zavara miatt a problémát a részektől az egészig értelmezi; figura, háttér integráció zavara áll fenn, mert alapból a figurát ismeri fel, mozaikszerű információik vannak, a lényegi összefüggések hiányoznak. Megtapad, nehezen állítódik át, merevebb személyiség, megszokott sémákat alkalmaz. Vibrációs érzékelése van: levegőrezgés, tárgyrezgés, a bőrérzékelés egyik fajtája, Ez kompenzatív jellegű a tájékozódásban, pl. a hangvilla rezgését tovább érzékelik.

A figyelem összefüggésben van a tanulmányi eredménnyel, a hallónak fölénye van a kevésbé hallókkal szemben, mert a figyelmet irányító információkat nem hallják.

A hallássérült emberek jobban emlékeznek látási, tapintási képzetet jelölő szavakra, mivel a szavak konkrét élményeket felidéző szavakra törekednek. A hallók jobban emlékeznek a hallási élményeket jelölő szavakra. Jobbak a hallók, ahol a szóbeli jelentés is segít, pl. tárgyképeknél. Viszont jobbak a hallássérült személyek a geometriai figurák, mozgássorok lerajzolása, érintése, motoros emlékezet esetén, mivel a vizuális benyomások hangsúlyozottak. Továbbá jobb a teljesítményük, ha nincs lehetőség szóbeli rögzítésre.

Gondolkodásuk szemléletes, nem verbális, nem tevődik át fogalmi, szóbeli szintre, marad képek, analízis, szintézis terén még a hangos beszéd megtanulása után is. Konkrét, tapasztalati világban élnek, nem tevődik át gondolkodásuk az absztraktra. Teljesítményük beszéd,

53

biztatásra nő. Ha praktikus élethelyzetek megoldásáról van szó, egyenlő az esély. Kevés az ismeretük társadalmi szokásokról, a kommunikáció hiánya miatt kapcsolataik beszűkülhetnek.

Beszédtanulásban: a beszédszervek hangképzési rezgéskor a gégén, mellkason jól érzékelhetők. Szónyelvük agrammatikus, szórendileg hibás. Beszédtanítás hatása: megjelenik a toldalék, viszonyítás. A hallássérülés nem érinti azonban az intelligenciát és értelmi képességet. Kihatásai inkább a grammatika, szókincs, artikulációt érintik. Mivel nem, vagy nem jól hallja saját magát, beszéde lassabb, kevésbé ritmusos, kevésbé hangsúlyos lehet, kevésbé dallamos. Alaphangja rekedtes, erőltetett, fátyolos lehet. A kommunikáció szükséglete létrehozta a jelnyelvet. Ez a természetes, képszerűen jelenítik meg a jelentést. Ez a szemléletesség segít, megértik egymást, a konkrét jelentés érvényesül és nem az absztrakt. De nem egyértelmű, nem pontos, kevesebb információt nyújt, így nagyobb figyelmet, intenzívebb gondolati együttműködést igényel. Természetesen a jelnyelvben létezik abc, vagyis betűjelek és grammatika is, mint például a kötött szórend. A vizuális érzékelés, a mozgás, a mimika megértésén keresztül ismerkednek és tanulják a világot. Foglalkoztatásuk: porcelánfestő, jelnyelvi oktató, keramikus, fazekas, cukrász, könyvkötő, pék, asztalos, villanyszerelő, bőrdíszműves, virágkötő, kertész, cipész, térképész, digitális fénykép feldolgozó, szakács. Fejlesztésükben kiemelt helyet kap a vizuális és irodalmi nevelés, mozgás és sport lehetőségei.

3. 2. 2. Hallássérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik, hozzáférés lehetősége

Hibás az a szemlélet, amely a siket ember fogalmának meghatározásakor a hiányosságokra helyezi a hangsúlyt. Mert bár nyilvánvalóan szembetűnő a hallás és a gördülékeny beszéd hiánya, de ezzel együtt a hallássérült ember ugyanolyan egészséges, teljes jogú tagja a társa-dalomnak, mint egy halló. A hallássérült emberek megközelítése szerint igaz, hogy hallási defektusuk következtében kommunikációjuk akadályozott, azonban ez az akadály legyőzhető és kiküszöbölhető, nem jelent rokkantságot 34, csupán hátrányt. Tehát a hátrány kiegyenlítéséhez kooperációra és segítőkészségre, nem pedig sajnálatra és gyógyításra van szükségük.

A siket emberek jelentős része nem néma, hiszen az iskolában jól, rosszul, de általában érthetően megtanulnak beszélni; másrészt nem süket, mert a hallók ezt a kifejezést sokszor a buta, tudatlan szinonimájaként használják, ez pedig a siketekre nem igaz általánosságban, csak annyira, amennyire a hallókra is az. Bár nem ritka az sem, hogy az értelmi képességek és a beszéd színvonala között a hozzá nem értők párhuzamot vonnak, s sokszor még a szakemberek is kételkednek egy-egy rosszul beszélő hallássérült magas intelligenciájában. Sokan azt hiszik, a hallássérült emberek nem tanulhatnak zenét, mert nem hallanak. Meg sem fordul a fejükben, hogy a belső hallás fejlesztéséhez nincs szükség fülre, a hangszer rezonanciája elegendő. Így ugyanolyan lehetőségük van zenélni, táncolni, énekelni, mint halló társuknak. Javulhat életminőségük, terápiás hatása van, segíti az integrációt, a társadalmi befogadást. A siketség eredetét tekintve lényeges tényezőnek számít, hogy az érintett személy élete melyik szakaszában veszítette el hallását. Ha a hallássérült személy a beszédkészség 34 Rokkantság (handicap): a rokkantság károsodásból vagy fogyatékosságból eredő szociális hátrány. Korlátozza, vagy megakadályozza, hogy az egyén betöltse a társadalmi szerepeit, mint pl. önfenntartás, társas kapcsolatok, keresőképesség, azaz az egyénnek, mint társadalmi lénynek a társadalmi szerepeiben, funkcióiban bekövetkező zavara. A rokkantság tulajdonképpen a fogyatékosság társadalmivá válását jelenti. A rokkantság új értelmezése a társadalmi részvétel korlátozottságát hangsúlyozza, ami a fogyatékos ember és a természeti és társadalmi környezet közötti kölcsönhatás következménye.

54

elsajátítása után veszítette el hallásképességét, akkor a halláskárosodás nagyon nagy vesztességként jelenik meg. Viszont a beszéde érthető, tiszta maradhat azután is, és a hangokra, zörejekre is jól emlékszik. Más a helyzet a veleszületett vagy csecsemőkorban szerzett siketségben szenvedő személynél, hiszen ő soha nem ismerheti meg a hangokat, zajokat, és nem emlékezhet azokra. A siketek ezen csoportja a hangképzést csak speciális, gyógypedagógiai módszerrel tudja megtanulni. A hangkiejtésük, beszédük így is gyakran artikulálatlan és hibás, mert nem képesek visszahallás útján kontrollálni a saját hangképzésüket.

A közlésfolyamatban fontos szerepet kapnak a gesztusok és a mimikai kifejezések. A siketekkel való foglalkozás során észrevettem, hogy a siket kultúra egyik eleme a fizikai érintések igénye a figyelemfelkeltés érdekében. Ez a viselkedésforma a halló emberek számára gyakran furcsának tűnhet. A mindennapos tevékenységeknél is megfigyeltem azt, hogy megjelenhetnek a siket kultúrához tartozó jelenségek a hangészlelés hiánya miatt, például a járáskor tipikus csoszogó lépés, étkezéskor a csámcsogás.A siketek a legszembetűnőbb hátrányt abban szenvedik, hogy a verbális közlésfolyamatot és az ezzel kapcsolatos önkifejezést nem áll módjukban kifejleszteni. Ennek több egymással összefüggő oka van, melyek az alábbi következményekkel járnak. Súlyos fokú hallássérültek hangok, és szavak adekvát megtanulása híján a szókincskészlet már gyermekkori fejlődés során nagyon alulmarad az ép hallású gyerekekkel szemben. A siket emberek jelnyelv szókincse is csak a gyakori és szükséges fogalmakra szorítkozik. Ennek okán a siketek nem képesek árnyaltan és választékosan megfogalmazni gondolataikat.

A jelnyelvnek egy-egy azonos jele több szinonim szót takar. Erre példa, hogy az akarat, szándék és igyekezet egy jellel fejezendő ki, viszont az akarat fogalom a legelfogadottabb és legismertebb ezek közül. Magas szintű gyógypedagógiai –szurdopedagógiai– munkamódszerek eredményeként a magyar nyelv írásbeliségét az általános iskolai tanulmányok során elsajátítják a siketek gyermekkorban. A nyelviség elsajátításának mértékétől függ nagyrészt, hogy a továbbtanulás lehetőségei milyen szinten nyílnak meg előttük. A hallássérült emberek egy vékony rétege egy idegen nyelv írását és olvasását is meg tudja tanulni.Az önkifejezés és saját gondolatok átadásának nehézségei a súlyosan nagyothalló és a siketek személyeket sújtják leginkább. Ezek a nehézségek legjellemzőbb módon a veleszületetten vagy nagyon korán hallásvesztett személyeknél követhetők nyomon. Már a hangképzés és a beszédfolyamat elsajátítása után sem biztosított az, hogy a halló emberek megértik a közlendőjüket. A szókincsük is nagyon szűkös. Emiatt ebbe a csoportba tartozó hallássérült gyerekek pontatlanul és egyes szavak oda nem illő alkalmazásával mondja el véleményeit, meglátásait, szándékait és vágyait. Ennek következményeként a kommunikációban résztvevő szülők, vagy velük kapcsolatban levő más személyek körülményesen vagy erősen bizonytalanul értik meg közlendőjüket és próbálnak válaszolni. A kommunikációs nehézségek feszültséget gerjesztenek a résztvevő felek között. Ilyenkor a hallássérült emberek frusztráltakká válnak, mert időben nem kapnak megfelelő választ a verbális interakció során. Ezért ők ingerültebbek, sértődékenyebbek lesznek, ami viselkedésükben is megjelenik. A szubjektív és egocentrikus gondolkozás megmaradhat náluk, mely során az interperszonális kapcsolatokban az én-te határok szinte összemosódnak. Egy kis árnyalatnyi eltérés figyelhető meg a siket emberek viselkedésében a társadalomban elfogadott normáktól. Például megnyilvánul ez abban, hogy egy társaságban négyszemközt zajlik egy beszélgetés, akkor a hallássérült ember közlésvágyával természetesnek véve megzavarja a beszélgetést. Viselkedésmintájuk gyakran tükrözi ezt, példaként társas téri igényeik jóval kisebbek, mint

55

az ép hallású személyeké. Társas kapcsolatok létesítésekor siket emberek hajlamosak a személyes, időnként szituációtól függően az intim szférába belépni, ami az ép hallású társaknak igen zavaró lehet.

A hallássérült emberek esetében lényeges megemlítenem, hogy anyanyelvként az általuk használt jelnyelvre tekintenek. A jelnyelv alkalmazásakor képszerű és vizuális-motorikus gondolkodásmód szükséges. Magyar nyelv használatakor a szavak jelentését nem tudják hallás útján rögzíteni, gyakran keverik az egyes szavak jelentéstartalmát. A siket egyéneknek nagy gondot jelent bizonyos fogalmak meghatározása, körülírása. Sokszor nem tudják végrehajtani ezt a feladatot. A magyar nyelv grammatikai részével sem tudnak megbirkózni, ezért a ragozást, összetett mondat felállítását nem alkalmazzák. Ezt a jelenséget tömören úgy szoktam meghatározni, hogy távirati stílusban fogalmaznak. Helyesírási hiányosságok miatt az írásfolyamat sem gördülékeny és nem zökkenőmentes. Ezek a problémák kihatnak az olvasási képességükre, mert a nyelvtani elemeket és szavak jelentését nem tudják összefüggésekben értelemszerűen látni. A hallássérült emberek egy kis része képes az írás és olvasás elfogadott szintű elsajátítására magas intelligenciaszintjüknek köszönhetően.

A hallássérült személyek önkifejezési módjai a jól hallók számára nagyon gyakran nem egyértelműen értelmezhetők. Meglátásom szerint a nagyothallók jelentős része nem szívesen kapcsolódik bele a siketekkel való kommunikációba, mivel a nagyothallókat a beszédtanítást előtérbe helyezve nem tanítják a jelnyelvre. A nagyothallók az alapfokú iskolai tanulmányaik során, akár szegregációs, akár integrációs körülmények közt tanulnak, a beszédkészség fejlesztésére koncentrálnak, mert beszédközpontú oktatásban vesznek részt. Ennek elsődleges célja az, hogy a nagyothallók közül minél többen beilleszkedjenek a társadalomba. Tapasztaltam, hogy általános iskolában szigorúan tiltották, ha társaival jelelni próbált a sérült gyerek. Ily módon mellőztették velük a jelelést, ezért felnőtt korban foglalkozzunk a jelnyelvvel, hogy a siketekkel segítőként is kommunikálni tudjunk.Az ép hallású személyek siketek által kibocsátott artikulálatlan hangokból tevődő szavakból, mondatokból nem tudják kikövetkeztetni azt, hogy mit szeretnének közölni. Továbbá gátolja még a mondanivaló megértését a hibás mondatszerkesztés, a ragozások elmaradása vagy rossz alkalmazása. A jól hallókat a megértési akadályok zavarba ejtik, emiatt feszültség jön létre a kommunikáló felek között. A siketek is érzékelik ezt a feszültséget, ami indukálódik bennük, ezért észrevehetően blokk keletkezik kommunikációjukban. Megfigyeltem, hogy a siketek legszívesebben egymás társaságát keresik. A hallássérült emberek szándékának és motivációjának jellemzői között tehát ki kell emelnem, hogy a súlyosan nagyothallók és a siketek zárt közösséget képeznek, és sorstársaikkal egymás közt érzik jól magukat. Ebből a zárt közösségből a munkavállalás és a társadalmi kötelezettségek miatt kénytelenek kilépni. A siketek nem szívesen teremtenek kapcsolatot a jól hallókkal és a beszédképes nagyothallókkal.

Az életvezetésükben észrevehető, hogy gyermekkoruktól kezdve sok negatív élménnyel szembesültek, ami a társadalom nagy részének előítéleteiből és kirekesztő magatartásából származik. Emiatt náluk nagyfokú önbizalomhiány fordul elő. A kisebbrendűségi érzéshez általában párosul a kompetenciaérzés hiánya. Ez nehezíti a hozzáillő munkahely megtalálását, a megfelelő szakmai végzettség megszerzését. Segítő szakemberként, gyógypedagógusként rehabilitációs munkahelyen dolgozva, más intézményekkel kapcsolatot építve tapasztaltam, hogy a hallássérült embereknek is nagyon kötött és kevés lehetőség adódik a szakmaválasztás, munkalehetőség kapcsán. Munkavégzéssel kapcsolatban jellemző igények a hallássérült embereknél a következők: szűkre szabott figyelem, mert túl sok vizuális inger nyugtalanná, szétszórttá teheti őket, mivel elsődlegesen a vizuális ingerekbe

56

kapaszkodnak; monoton, kitartást igénylő munka tűrése; manuális jellegű munka; alapos, pontosságot és türelmet megkövetelő feladatok.

A hallássérült személyek minden nehézség ellenére szintén vágynak az önmegvalósításra. Ennek érdekében ők keresik azokat az utakat, lehetőségeket ahhoz, hogy legyen alkalmuk a gondolataik, érzéseik bemutatására. Siket ismerőseim között vannak olyanok, akik szeretnek festeni, fotózni, kézimunkázni, vagyis látáson alapuló tevékenységeket folytatni. A szabadidőtöltés sajátosságai közé tartozik az, hogy ők a motorikus, logikai és ügyességi játékokat nagyon kedvelik, például a sakkozást. A mozgással járó cselekvéseket és kirándulásokat is előszeretettel művelik, fiatal hallássérültek körében a sportolás is népszerű, sport - klubbok, egyesületek is működnek az érdekvédelmi szervezetükön belül.

Önkifejezésből adódó nehézségek a társadalmi színterekenA társadalmi színterek legkisebb egységében, a családban a halláskárosult gyermek fejlődése nagyban függ a családtagokkal, elsősorban a szüleivel meglévő kapcsolatától. A gyermek egészséges személyiséggé válásában nagy szerepet játszik az otthon kapott törődés, elfogadás, foglalkozás és fejlesztés, ráadásul az önkifejezés képességének gyökerét ez képezi. A sérült gyermek számára tragikus következményekkel jár, ha a szülei megértésére nem számíthat. Saját tapasztalatom révén ez igen ritkán fordul elő, inkább megtesznek tőlük telhetően mindent akár áldozatok árán is a sérült gyerekekért a szülők.

Iskolaérett korban a súlyosan hallásvesztett gyermekek részére csak korlátozott iskolaválasztás és speciális oktatási módszer biztosított. A fejlesztés és tanulás érdekében őket szegregációs körülményeket biztosító oktatási intézményekben helyezik el. Nélkülözhetetlen és fontos szegregáció következményeként ekkor kezdődik az elszigetelődés, mert külön kis közösséget alkotva csak hasonló képességű társaikkal érintkeznek. Iskolai szünidőkben nehezen tudnak kapcsolatot kezdeményezni a kommunikációs nehézségek miatt a kortárs ép hallású gyerekekkel.

A hallássérült emberek felnőttkorban sűrűn találkoznak azzal, hogy a problémás önkifejezés miatt az egészségügyi és közintézmények dolgozói félreértésekkel, értetlenségekkel állnak szemben velük. A hivatalos és hatósági ügyek intézésénél a halláskárosult személyek szövegértelmezési és lényeg kiemelési gondokkal küzdenek. Nekik a hivatalos, hatósági és egészségügyi eljárásoknál és ügyintézéseknél feltétlenül segítő szakemberekre van szükségük, többek közt jeltolmács-szolgálat, támogató szolgálat szakembereire.Hallássérült embereknél munkakörök leginkább: porcelánfestő, jelnyelvi oktató, keramikus, fazekas, cukrász, könyvkötő, pék, asztalos, villanyszerelő, bőrdíszműves, virágkötő, kertész, cipész, térképész, digitális fénykép feldolgozó, fotós, takarító, szakács. Fejlesztésükben kiemelt helyet kap a vizuális és irodalmi nevelés, mozgás és sport lehetőségei.

3. 2. 3. Fogyatékossági etikett (csak néhány): - fontos a jól a láthatóság, a fény szemből essen ránk, arcunkat szemből jól láthassa a hallássérült személy, - tagoltan, rövid, egyszerű mondatokkal beszéljünk, testbeszéd fontos, intés, megérinteni, ha hozzá beszélünk,- olvasás, írás lehetősége, jeltolmács,- ne használjunk túlzott hangerőt, artikulációt.

3. 3. 1. Értelmi sérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői,

57

pszichológiája

Az értelmi fogyatékosság a központi idegrendszer fejlődését befolyásoló örökletes tényezők, valamint környezeti hatások eredőjeként alakul ki, amelynek következtében az általános értelmi képesség az adott népesség átlagától számottevően elmarad, és amely miatt az önálló életvezetés jelentősen akadályozott.Az értelmi fogyatékosság az értelmi képesség hiányos működésével jellemezhető. A legfiatalabb életkortól nyilvánvalóvá váló működési zavar az alábbiakban jut kifejezésre:- a személyiség fejlődésében, az ítélőképesség korlátozott lehetőségeiben, amely nem áll arányban a személy testi megjelenésével és valóságos korával,- az elégtelenül stimuláló környezet által súlyosbított helyzetekhez való alkalmazkodási nehézségekben...Az értelmi fogyatékossággal sújtott embereknek:- jellegzetes arckifejezésük van,- néha ügyetlen a járásuk és a mozdulataik,- időnként nehezen fejezik ki magukat,- nehézségeik lehetnek a mindennapi élet szokványos feladatainak önálló elvégzésében.Az értelmi fogyatékossághoz időnként mozgásszervi és érzékszervi fogyatékosság is társulhat.A gyógypedagógiai diagnosztikából tudjuk, hogy a megismerő tevékenység zavarának kimutatásához intelligenciateszteket alkalmazunk. Az intelligenciatesztek vizsgálati eredménye, az intelligencia színvonalát számszerű formában mutatja, ez az IQ (intelligencia kvóciens) érték. Az értelmi fogyatékos személyek esetében az intelligencia nívó kóros csökkenését tapasztaljuk. A WHO osztályozása szerint megkülönböztetünk: - - enyhe értelmi fogyatékosságot (Debilitás) - 50-70 IQ értékkel, tanulásban akadályozottságról beszélünk, mert az értelmi fogyatékosságra csak a tanulás során, az elvont gondolkodást igénylő feladatoknál derül fény. Kialakult elvont gondolkodásról viszont csak 6 éves kor után beszélhetünk.- középsúlyos értelmi fogyatékosságot (Imbecillitás) - 35-50 IQ értékkel, vagyis értelmi akadályozottság, mert az értelmi fogyatékosság már kisgyermekkorban, az értelmi fejlődés korai szakaszában nyilvánvalóvá válik a beszéd, - mozgás, - szociális fejlődés elmaradottsága, hiányai miatt.- - súlyos értelmi fogyatékosságot (Súlyos imbecillitás) - 20-35 IQ értékkel, amely testi – szellemi gondoskodást igénylő életminőség. Mind a kommunikáció, mind a mozgás oly mértékben sérült, hogy az önkifejezés, önellátás állandó támogatást igényel. - - igen súlyos értelmi fogyatékosságot (Idiócia) - 0-20 IQ értékkel. amely egészségügyi ellátást igénylő állapot. Az intelligenciatesztekkel kimutatható intelligencia nívó csökkenésének mértéke lényeges, nélkülözhetetlen ismérv az értelmi fogyatékosság megállapításában és besorolásában. De ez az egy adat nem jellemezheti kielégítően az értelmi fogyatékosságot. Pszichológiai jellemzőiket külön – külön is meg kell vizsgálni ahhoz, hogy megfelelő oktatási tartalmat, oktatási formát és rehabilitáló terápiát rendelhessünk el számukra. - Ezek a pszichológiai jellemzők a következők:

58

Az érzékelés a megismerés alapja. A külvilággal való közvetlen kapcsolatot az egyén számára, az érzékszervek biztosítják. A hallás, látás, ízlelés, szaglás, és a saját fizikai helyzetünkről értesítő izomérzések képezik az érzékelés rendszerét. Az érzékszervek által felvett információk összessége: az érzéklet. Az érzékletek tudatosulása az agyban: az észlelet.Az észlelet már az érzékszervek által felvett információkból, pl.: látott dolgokról, hanghatásokról, tapintási, szaglási, és egyensúlyi helyzetünkről nyert értesítések összetett, szemléletes képe az agyban.Könnyen elképzelhető, hogy az értelmi fogyatékosság miatt előállt mozgásos összerendezettség hiánya például, negatívan befolyásolja az érzékelést. Az is jellemző az értelmi fogyatékos személyek érzékelésére, hogy megragadnak a konkrét fogalmakban történő gondolkodás szintjén. Ez azt jelenti, hogy csak a látható, tapintható képekben tudnak gondolkodni, s nem lépnek tovább az észlelés szintjénél.

A figyelem a tájékozódás ösztönéből fejlődött ki, s az élet fennmaradásának záloga. (pl.: az őz nem csak legel a réten, hanem legelés közben állandóan figyel, hogy veszély esetén elmenekülhessen.). A figyelem biztosítja, hogy válogassunk az ingerek között, s az adott helyzet megoldásához kiválasszuk a legfontosabb, a legszükségesebb ingert, s azt küldje tovább feldolgozásra a gondolkodási szférába. A figyelem rendezi a külső világ jelenségeit, azok ereje és jelentősége alapján. A figyelem tanult funkció, és jellemzői behatárolják a gyermek későbbi taníthatóságát. Kísérletei bebizonyították, hogy a figyelem nélkül nincs tanulás. A figyelem fejleszthető, sőt tanítható idegrendszeri funkció.A figyelem jellemzői a következők: - a figyelem ereje, az összpontosító képesség fejlettsége,- a figyelem terjedelme, azaz milyen hosszan képes figyelni a gyermek- a figyelem gátlás alá helyezésének képessége, azaz a nem fontos információk gátlása, kiszelektálása a tudatból.A figyelemnek nincs központja az agyban. Az egész agykéreg intenzíven részt vesz a megfigyelésben és az információk válogatásában.A figyelemnek két típusa van: - a szándékos figyelem, amely akaratlagos, feladattudatos. - a másik az önkéntelen figyelem, amely az érdeklődés alapja.A szándékos és önkéntelen figyelem a tanulásban és a munkában egymást erősítik.

Az értelmi fogyatékos emberek figyelem összpontosítási készsége gyenge, s ez még az érzékelést is nehezíti. Gyorsan elfáradnak, és ennek mozgásos nyugtalansággal adják tanújelét. Jellemző az értelmi fogyatékos ember ismeretelsajátítására, hogy figyelmük könnyen eltéríthető külső ingerekkel. Az egyik tevékenységről másik tevékenységre való átkapcsolás különösen fárasztó számukra, s ez egy tárgyhoz, egy témához, cselekvéshez való tapadást eredményez. A megosztott figyelem hiánya beszűkíti az érdeklődést, csökkenti a kíváncsiságot, az újabb dolgok érzékelésének az igénye szegényesebbé válik. Ez olyan ördögi kör, mely önmagába vezet vissza, miszerint a figyelemösszpontosítás gyengesége miatt, az értelmi fogyatékos emberek motiválatlanok a tanulásra.

Az emlékezet : Az emlékezés az ismeretelsajátítási folyamat azon része, amelynek során az információk megőrzése, tárolása történik. Az emlékezés segítségével régebbi észleléseink felidézhetőekké válnak az eredeti ingerek jelenléte nélkül.Az emlékezeti működés annyiban különbözik más képességek működésétől, hogy az emlékezés során szerkezeti változások is létre jönnek az agyban. Ezek az emléknyomok. Kimutathatók a korszerű képalkotó berendezésekkel: ultrahang, elektroenkefalográf, kompjúteres felvételek (CT). Az emléknyomok kétfélék:

59

- vannak közeli, tünékeny emléknyomok, amelyek a felesleges információk kiejtését, vagyis a szelekciót szolgálják,- s vannak távoli, megtartó emléknyomok, amelyek a tanulást biztosítják.Az emlékezet a következő műveleteket végzi működése során:- bevési az információt- megtartja az információt,- s az adott pillanatban felidézi, előhívja a válaszhoz legfontosabb információt.Az értelmi fogyatékos egyének emlékezeti működésére jellemző a megjegyzés és felidézés lassúsága, nehézkessége, pontatlansága. Különösen az elvont tartalmak, amelyek közvetlenül nem foghatók, láthatók, hallhatók, - ezek a tartalmak azok, amelyek az értelmi fogyatékos gyermeknek nem jelentenek semmit. A jól be nem vésett emléknyomok nem éleszthetők fel, ezért a számukra semmit sem jelentő szavak megtanulhatatlanná válnak.Ezek a szavak tartalmilag nem épülnek be az értelmi fogyatékos gyermekek fogalmi hierarchiájába. Így, a gondolkodás fejlődése egy bizonyos fokon leáll, s ezért az elmaradás kóros mértékűvé válik, s lassan – lassan irreverzibilissé, azaz megfordíthatatlanná válik. Ezért mondhatjuk azt, hogy az értelmi fogyatékosság fejleszthető állapot, de állapot helyzet, amely nem fordítható vissza. Tehát habilitálható állapot, de nem rehabilitálható értelmi helyzet.

Gondolkodási képességeik közül az elvonatkoztatási, és az általánosítási képesség sérülése a jellemző, s ez az egész személyiség eltérő fejlődését vonja maga után.Az értelmi fogyatékos emberek gondolkodása, fogalmai és képzelete csak az ép idegrendszeri működés ismeretében értékelhető. Az idegrendszer gondolkodási funkciói, gondolkodási műveletek során zajlanak: a környezettel közvetlen kapcsolatban lévő érzékszervek: látás, hallás, tapintás, szaglás és az egyensúly érzékelés testünk izomtónusában. Az érzékszervek által felvett érzékletek az idegpályákon kúsznak fel az agyba, ahol tudatosulnak, észlelet válik belőlük. Az első gondolkodási funkció az analízis. Az analízis során agyunk részeire szedi szét a beérkezett információkat. A szétszedés alatt működik a figyelem, amely a helyzet megoldása szempontjából teljesen lényegtelen adatokat kiselejtezi, eltávolítja. A második gondolkodási állomás a szintézis. A szintézissel a megmaradt információk egységes egésszé ötvözése történik. Itt is dolgozik a figyelem válogató tevékenysége. A környezeti kihívás megoldása szempontjából azokat az adatokat, amelyre még szükség lehet, - az emlékezetbe irányítja. Az emlékezetet a valóságban kazettás szerkezetű, mert a felső sorban, a kazettákban, a tünékeny emlékezet adatai kerülnek. Ezeket nem sokáig őrizgetjük, ha a gondolkodási műveletek lefutása során nem kerülnek felidézésre, a figyelem ezeket is kiszelektálja. A tudat mélyére süllyesztjük azokat az információkat, amelyekre még hasonló szituációk megoldásakor, - akár évek múlva is, - szükség lehet. Ez a tartós emlékezet tároló helye. A harmadik gondolkodási művelet, a fogalomalkotás, már az elvonatkoztatási műveletek közé tartozik, mert amíg a kés, villa érzékelhető, ezek felsőbb fogalma: az evőeszköz már nem tapad semmiféle közvetlen látási vagy tapintási érzéklethez. Az új fogalmat idegrendszerünk beilleszti a már eddig tanult, használt fogalmak rendszerébe. Ehhez bőven felidéz az emlékezetből az új fogalomhoz tartozó régi fogalmakat. Ez is az elvonatkoztatáshoz tartozó művelet: az általánosítás . Az általánosítás alapján következtetésekre jut a gondolkodó egyén. Ez a gondolkodási műveletek utolsó állomása. A következtetés segítségével választ ad a felvetett problémára. A válasz vagy mozgásos válasz lesz, valamilyen cselekvés, vagy szóbeli válasz, beszéd. Mindkettőhöz az akaratlagos izmok kapnak parancsot, s ez a parancs az idegpályákon most visszafelé fut.Ha a gondolkodás bármely műveletében hiba van, a gondolkodás funkciózavara áll elő.

Az értelmi fogyatékos személyek gondolkodásában először is gyenge a figyelem, szerepe hibákkal terhes. Másodszor az elvont gondolkodás kezdetekor a fogalomalkotás során

60

jelentkezik a sérültség. Fogalmaik a konkrét, érzékelhető valóságtól nem tud elszakadni. Ezért gyakran tapasztaljuk, hogy az új fogalmaknak nem a lényegét, hanem a szemléletes, feltűnő jegyeket ragadják meg. Pl.: a feladatlapon különböző színű nyuszik ülnek sorban, fülük felfelé áll, de van egy nyuszi, akinek a füle lekonyul. Úgy szól a feladat: válaszd ki azt a nyuszit, amelyik nem illik a sorba! Világos, hogy itt forma szerint kell a válogatást végrehajtani. Az értelmi fogyatékos egyén a piros, tehát a többi közül színe alapján feltűnő nyuszit választja ki.

Az értelmi fogyatékos emberrel foglalkozásnál mindig gondolni kell a lényeges jegyek megmutatására, és arra, hogy az elvonatkoztatást segítenünk kell. Mindent sokoldalúan, sokszor kell szemléltetni, tapasztaltatni minden érzékszerv bevonásával, ahhoz, hogy az egyén helyes következtetésre legyen képes. Ellenkező esetben gondolkodásukra a fejletlenség, elmaradottság, hibás következtetések következtében alkalmazkodási nehézségek lesznek a jellemzőek. A munkába állás idején komoly problémát jelent, ha a munkaműveleteket csak cselekvési szinten értik meg, gondolkodási szinten tájékozatlanok maradnak.

A képzelet működése: A képzelet csakis az emberre jellemző lelki megnyilvánulás. Szoros kapcsolatban áll a gondolkodással, különösen az emlékezeti működéssel. Az agyi idegsejtek működése nyomán emlékképek idéződnek fel, s ezeket az agykéreg szintetizáló tevékenysége képzeletbeli képekké csoportosítja. A normális képzelet a valóságból veszi alapanyagát, ugyanakkor új összefüggéseket hoz létre. Ez kifejezetten a gondolkodás elvont tevékenysége, amelynek létrejöttéhez konkrét, (látható, hallható, megfogható) érzékletekre nincs szüksége. A képzelet másképpen fantáziaműködés.Az értelmi fogyatékos egyén fantáziaműködése az elvont fogalmak hiánya miatt sivár, beszűkült. Ezért a hallottakat, olvasottakat nem mindig tudja elképzelni. Ebben is nagyon sokat tudunk segíteni, tapasztaltatni.

3. 3. 2. Értelmi sérülés elviselése, pozitívumok, főbb munkaköreik

Az egyéni képességekre, igényekre magas létszámú foglalkoztatás esetén nem nyílik lehetőség. Normál körülmények között, integráltan végzett munka csak nagyon kevés értelmi fogyatékos embernek adatik meg. Magyarországon csak néhány szervezet biztosítja a támogatott foglakoztatást, mely a sérült emberek felmérésén, felkészítésén, munkahelyi betanításán át folyamatos segítői jelenlét mellett tud egészséges emberekkel közösen munkát nyújtani az értelmi fogyatékos emberek számára. Történik ez annak ellenére, hogy számos felmérés igazolta, az integrált foglalkoztatás lényegesen fejleszti az értelmi sérült ember készségeit, és jelentősen növeli a társadalomba történő beilleszkedését is. Hátrányba kerülnek az érintettek az oktatás során, amihez társulhat még a kommunikációs akadályozottságuk, az érdekérvényesítő képességük alacsony szintje, ami szintén előre determinálja a munkaerő - piacon való esélyüket, bár igényük munkába állásra lenne, de lehetőség kevés, akadály még a szakképzettség hiánya. Esetükben a nyílt munkaerő-piacon 52.134 Ft átlagjövedelemmel számolhatunk, míg a bentlakásos intézményekben dolgozó 20.197 Ft-ot, a szociális foglalkoztatóknál 33.430 Ft-ot kapnak a munkaadójuktól. Ez a markáns bérdiszkrimináció azt jelzi, mennyire egyenlőtlen harcot is vívnak igazán.

Komoly anyagi megterhelést jelentő tétel a család számára a fogyatékos személy felügyeletének megoldása. Hazánkban nincsenek nagy számban a nappali intézmények, hogy ezt mindenki igénybe vehesse. A támogató szolgálatokat kivették a kötelező önkormányzati feladatkörből, így a hozzáférés csökken. Az egyik szülő látja el a gyerek felügyeletét, és általában az apák elmenekülnek a családból. Nehéz a helyzet.

61

A fogyatékossággal élő emberek iskolai végzettsége lényegesen alacsonyabb, mint az egészségeseké. Magyarországon a fogyatékos személyeket (főleg az értelmi fogyatékosokat) erősen specializált és izolált intézményekben képzik. Külön találunk iskolákat vakoknak, gyengén látóknak, siketeknek, nagyothallóknak és mozgássérülteknek is. Ezeknek az elkülönített iskoláknak a létrehozása a múlt században jelentős előrelépés volt, hiszen így meg tudták valósítani a gyógypedagógiai eljárásokat, amelyeket az adott kor lehetővé tett. Ugyanakkor az izoláltság súlyos akadályokat állít a későbbi társadalmi beilleszkedés szempontjából. Az iskola elvégzése után, ahogy kikerülnek a maguk szubkultúrájából, nehezen tudnak eligazodni az épek társadalmában. Nyilvánvaló következményei vannak ennek a ténynek a munkavállalás terén is.A másik jellemzője az oktatásnak az, hogy nem terjed ki az összes fogyatékos típusra. A súlyosan és halmozottan fogyatékos gyerekek számára nem biztosított az oktatás. Ennek súlyos következményeként nem kerülnek kortárs közösségbe, és így nem ismerik meg azokat a normákat, amelyek a társadalmi beilleszkedéshez szükségesek. Az értelmi fogyatékos egyének 60 százaléka alapfokú iskolai végzettséggel sem rendelkezik. Mivel értelmi fogyatékosságuk súlyossága is különböző, így eltérés figyelhető meg az iskolázottság terén is. Egyharmaduk rendelkezik befejezett általános, és csekély hányaduk ennél is magasabb iskolai végzettséggel. Csak a nagyon súlyos fogyatékos emberek kis arányú csoportja nem képes munkavégzésre, tehát amikor a munka világával való kapcsolatot elemezzük, a fogyatékos emberek túlnyomó részéről beszélünk. Még az értelmi fogyatékos ember is „rehabilitálható”, megtanulhat olyan egyszerű részfeladatokat elvégezni, amellyel részt vehet a munkavégzésben.

Magyarországon a fogyatékossággal élő emberek munkaerő-piaci esélyei igen rosszak, ami az 1990-es évtizedben még jobban visszaesett. A társadalom inkább biztosítja azt a minimális anyagi ellátást, amit a fogyatékosság, a betegség jogcímén adhat, minthogy megfelelő munkavégzési lehetőséget ajánljon. Pedig a fogyatékos emberek beilleszkedését a társadalomba, elfogadottságukat elősegíti, ha megélhetésüket munkából származó jövedelemből tudják biztosítani. Már 1990-ben is jelentős volt a különbség foglalkoztatottság terén a fogyatékos és nem fogyatékos emberek között (16, 6 % - 44, 6 %), azonban 2001-re még alacsonyabb lett a fogyatékos emberek foglalkoztatási aránya, 9%-ra csökkent.

Egy siket embernek például szüksége lehet speciális fülhallgatóra, egy látássérült embernek felolvasó szoftverre vagy adaptált számítástechnikai eszközre, egy mozgássérült személynek akadálymentes környezetre, magasított székre vagy döntött lapú asztalra – utóbbiaknál van talán szükség a legtöbb fizikai változtatásra. Egy értelmi fogyatékos munkavállalónál a legfontosabb a megfelelő bánásmód. Számukra nagy segítséget jelenthetnek bizonyos jelek a tájékozódáshoz vagy egy-egy folyamatábra a munkavégzéshez kapcsolódóan.A gazdasági aktivitás a fogyatékosság típusától is függ. A kutatások során a vak, a mozgássérült és az értelmi fogyatékos emberek foglalkoztatottsága bizonyult a legalacsonyabbnak. A nagyothalló, illetve a gyengén látó személyek körében viszont magasabb a foglalkoztatottság. A fogyatékos emberek döntő többsége rendelkezik valamilyen jövedelemmel. Az eltartottak aránya az értelmi fogyatékos embereknél a legnagyobb, ami többek között azzal magyarázható, hogy ebben a kategóriában legnagyobb a gyermekkorúak aránya. Ha országosan vizsgáljuk a foglalkoztatottságot, megfigyelhető, hogy területileg igen megosztott. A nyugati régiókban magasabb, a keleti régiókban alacsonyabb. Ez egyaránt igaz a fogyatékos és az egészséges emberek munkavállalására is. Ezen kívül alapvető különbség a városi és a községi foglalkoztatottság között van. A megyei jogú városokban lakó fogyatékos emberek 11,5 százaléka, a többi városban élők 8,9 százalék talált magának munkát.

62

3. 3. 3. Fogyatékossági etikett

Az értelmi sérült emberek ugyanúgy sokfélék, sokszínűek, mint mi. Éppen ezért egyszerű, mindenkire érvényes megoldásokat lehetetlen adni. Csak arra törekedhetünk, hogy a legjellemzőbb tulajdonságokat, és azokat az alapvető szabályokat próbáljuk meg röviden ismertetni, amelyekre szükségünk lehet az értelmi sérült emberek megértéséhez és a velük való foglalkozáshoz.Ezeknek az embereknek egyaránt nehézségeik lehetnek a látható és hallható információk megértésében és alkalmazásában és könnyen eltévedhetnek. Amikor tehát beszélgetünk velük:· Tiszteljük, mint minden embertársunkat, és előítélet nélkül hallgassuk meg őket.35

· Bízzunk bennük, mert ez számukra is nagyon fontos.· Mindig legyünk következetesek, kiszámíthatóak.· Beszéljünk velük egyszerűen, talán egy kicsit lassabban és kerüljük az idegen szavak, fogalmak használatát.· Hagyjuk, hadd fejezzék ki magukat, hadd mondják végig mondanivalójukat.· Győződjünk meg a kölcsönös megértésről úgy, hogy egyszerű és pontos kérdéseket teszünk fel.· Ha tájékozódási kérdésről van szó, és kétségeink vannak afelől, hogy a válaszunkat megértették-e, ajánljuk fel az illetőnek, hogy elkísérjük.· Ha az értelmi sérült személy közöl velünk valamit, azt mondandó-ja végén foglaljuk össze, hogy jól értettük-e, amit mondani akart.· Ha valami új dolgot közlünk a sérült személlyel, kérdezzük utánavissza, vajon tényleg megértette-e?· Van, akinél nagyon jó, ha emlékeztetőül felírjuk, amit kérünk. Van, aki könnyebben memorizál így, illetve nagyobb biztonságban érzi magát, mert nem fél, hogy a hallottakat rosszul jegyzi meg.· Az értelmileg fogyatékos személyek életében többször fordul elő törés, nehezen viselik el ezt. Kamaszkor után udvarolnának, randiznának, de az épek nem fogadják a közeledést. Rádöbben újra, hogy más, mint a többi. Biológiailag korán érnek, a lányokat egy jó szóval rá lehet venni a szexre. Differenciáltan kell a felvilágosítást megadni nekik. Középsúlyosoknál kevésbé van jelen a sex, alacsony szintű a nemi vágy. Fontos, hogyha szükséges, akkor kapjon fogamzásgátlót, vagy óvszert. Kötelességünk a menstruációt nézni, nemcsak bemondás alapján, nehogy terhes legyen. Fontos, hogy megtalálják a saját örömüket.

3. 4. 1. Mozgássérült emberré válás okai, tipizálása, alapvető általános jellemzői,

pszichológiája

A mozgáskorlátozott emberek fejlődési rendellenesség, krónikus betegség, baleset vagy más okok következtében részben vagy egészben; átmenetileg vagy véglegesen elvesztették szabad mozgásukat. Esetükben különbséget tehetünk járóképes és kerekesszékkel közlekedő sérültek között. A járóképes mozgáskorlátozottak többnyire nehezen - bár ennek mértéke igen különböző - mozognak, és helyváltoztatásukhoz gyakran használnak segédeszközöket. A kerekes-székkel közlekedők kizárólag ezen segédeszközzel képesek a helyváltoztatásra.

Akár szemmel látható, akár nem, ezek az emberek fizikailag gyengébbek; egyensúlyi és/vagy koordinációs nehézségeik lehetnek:· helyzetváltoztatás esetén,· álló vagy ülő helyzetben maradáskor, leüléskor, felálláskor,

35 Zalabai Péterné (1997):Hogyan segítsünk. Budapest, Motiváció Mozgássérülteket Segítő Alapítvány

63

· bizonyos kézmozdulatok (legtöbbször a finom mozgások) végzésekor,· valaminek az elérésében, megfogásában, annak megtartásában, továbbá az írásban is.Csont-, ízület-, izom-, idegrendszer- egységes rendszert alkotnak. Bármely rész sérülése tartási, mozgási elváltozást okoz, tartós, vagy maradandó, motoros, vagy szenzoros képesség változást idéz elő. A strukturális és funkcionális károsodás következménye, hogy a harmonikus, célszerű, fiziológiás mozgások nem, vagy csak részben kivitelezhetők. A szerkezeti és/vagy működési zavar különböző formában és mértékben jelenik meg.

A mozgáskorlátozott emberek populációja igen széles skálát ölel fel, ezért nagyon nehézegységes, minden szempontot kielégítő leírást adni jellemzőikről, foglalkoztatási lehetőségeiről, előnyeikről. A fogyatékosság súlyossága, fajtája, egyéni jellemzői miatt számos változata lehet a velük kapcsolatos csoportosításnak. A szenzoros és motoros képességeik, a másodlagos károsodásaik, az aktuális mozgásképességük függvénye határolja be, hogy milyen szinten mennyire képesek a különböző tevékenységekre. A mozgáskorlátozott emberek egzakt és mindenkire érvényes csoportosítása lehetetlen. A modern szakmai szemlélet a meglévő képességekre és azok fejleszthetőségére helyezi a hangsúlyt. A mozgássérültséget kiváltó rendellenességek szerinti csoportosítás bizonyos jellemzőket összefoglal, ami iránymutatást ad a segítségnyújtásban, a tervezésben, a fejlesztésben.

A mozgáskorlátozott emberek jellemzője többségük mozgásában gátolt, de ez nem befolyásolja szellemi képességeiket, kommunikációjukat, kapcsolatképességüket. A mozgássérült emberek hátrányos helyzetét elsősorban a feléjük irányuló társadalmi elvárások díszfunkciója okozza. Amennyiben a környezet ideális az elvárások a mozgáskorlátozott személy lehetőségeihez, képességeihez igazodnak, nem alakul ki ellentmondás az elvárások, és a képességek között, a mozgássérült ember megítélése, a róla alkotott kép reális lesz. A mozgáskorlátozott személyekre jellemző, hogy elsősorban a környezeti feltételek hiánya váltja ki kirekesztettségüket, kiszolgáltatottságukat, függőségüket. Nem véletlen, hogy az önrendelkező életvitel eszmeisége a mozgássérült emberek körében fogalmazódott meg először.

Mozgáskorlátozott az a személy, aki veleszületett vagy krónikus betegség, baleset következtében részben vagy teljesen elvesztette önálló mozgás-, hely- vagy helyzetváltoztatási képességét. Fogyatékossága látható, állapotától függően különböző segédeszközök használata szükséges. A testközeli segédeszközök szerint kategorizálva őket a munkavégző képességük más és más.Bottal, mankóval, járógéppel, protézissel rendelkező mozgássérült emberekre leginkább jellemző vonások: nehezített járás; lassabb önállóan megoldott helyzetváltoztatás (többségében); lehetőleg ülő munkavégző képesség (manuális, szellemi, adminisztratív); munkavégzést segítő környezeti szükségletek; ergonómiailag megfelelő bútorzat; segédeszközének ideiglenes biztonságos elhelyezése; megfelelően kialakított környezet.Önhajtós kerekesszéket használó mozgáskorlátozott ember jellemzői: a kezek, karok működése, használata többségében teljes értékű; helyváltoztatása önálló, csak súlyosabb sérülés esetén igényel külső segítséget; megfelelően kialakított környezet és eszközök megléte esetén, csak egyéni állapottól függő minimális külső segítséget igényel; kerekesszékből történő ki és beszállást a felső test funkcióinak állapotától függően többségében önállóan valósítják meg.Elektromos kerekesszéket használó mozgáskorlátozott jellemzői:- egész testre kiterjedő mozgásfunkció korlátozottság;- helyváltoztatás önállósága megfelelően kialakított segédeszköz esetén (pl.: szájjal+hanggal irányított kerekesszék);

64

- a mindennapi életvitelben, elsősorban a személy körüli teendőkben külső segítségre szorul;- a megfelelően kialakított környezet, segédeszköz segítő személy munkavégzést segítő eszköz esetén egyenértékű munkavégzésre alkalmas.Megfelelően kialakított környezet jellemzői:- lehetőség szerint legönállóbb, külső segítség nélküli, kényelmes, különösebb erőkifejtés nélküli akadálytalan mozgást biztosító környezet;- csúszásmentesség;- megfelelő szabad szélesség és magasság;- térdszabad kialakítás;- esetleges szintkülönbségek megfelelő áthidalása (rámpa, emelőszerkezet) korláttal, pihenővel, kicsúszás gátlóval ellátva;- kezelőeszközök, kapcsolók elhelyezése megfelelő magasságban;- parkolás, WC kialakítás.

Mindegyik csoportra jellemző, hogy megfelelő munkakör esetén képes az egyenértékű munkavégzésre. Az esetek többségében segítő személy jelenléte csak abban az esetben szükséges, ha nem megfelelően kialakított a környezet, ha nem a képességeihez igazodó a feladat.A mozgáskorlátozott személyek személyiségét befolyásoló tényezők:- egyéni jellemzők, adottságok, normák, értékek, stb.;- mozgáskorlátozottság mértéke;- melyik szervrendszer károsodott;- másodlagos károsodás jellege, és mértéke.Mozgáskorlátozottsággal járó akadályozottságok:- írás;- kommunikáció;- észlelési folyamatok;- gondolkodási folyamatok;- hely és helyzetváltoztatási problémák

Mozgáskorlátozottság fajtái (pld.):- végtaghiány;- petyhüdt bénulás, gerincvelő sérülés;- agyi károsodás, spasztikus tünetes;- ataxiás tünetek (egyensúly, petyhüdt izomtónus);- törpenövés;- csonttörékenység;- gerincelváltozások;- sokízületi gyulladások (PCP).Végtaghiányok, fejlődési rendellenességekA veleszületett végtaghiányosság esetében jellemző, hogy „megszokja, vele együtt él”, és ennek megfelelően alakítja ki az állapotához igazodó mozgásformáit, pld. kézhiány esetén a lábával pótolja kézfunkcióit, ebben az esetben agyi reprezentációja ennek megfelelően alakul ki, ez lesz számára a „természetes”.Alsó-végtaghiány esetén művégtaggal pótolható a hiány, amely beépül a testsémába. A későbbiek során végtaghiányossá vált személy esetében a pszichikus változás okoz nagyobb problémát, mint a mozgásé. A végtaghiányos személyek esetében a problémát elsősorban az előítéletek okozzák, nem az állapotuk.Petyhüdt tünetekkel együtt járó mozgássérültségi jellemzői (gerincsérültek)

65

Petyhüdt izomtónus esetén a mozgás kivitelezése, a hely-, helyzetváltoztatás akadályozott. Érzéskieséssel is járhat a gerincvelő sérülés, súlyosabb esetben inkontinenciát is okozhat. A vérkeringés, vérellátás rossz, ügyelni kell a kisebesedés megelőzésére. Fokozott odafigyelést igényel a személy, mert az érzéskiesés miatt nem érez helyenként hőt, vagy fájdalmat. Súlyosabb gerincsérült személy számára személyi segítő biztosítása szükséges a hely-helyzetváltoztatáshoz, munkavégzéshez, közlekedéshez, stb. A gerincsérültség helyétől és súlyosságától függően változik a segédeszköz igénye, például bot, önhajtós kerekesszék, elektromos kerekesszék, stb.IzomsorvadásHely és helyzetváltoztatásban okoz elsősorban problémát. Gyógyászati segédeszközökkel és személyi segítő személyzettel pótolható a hiányosság. Jellemzően az izmok fokozott gyöngülése miatt fizikai terhelhetőségükre nagy figyelmet kell fordítani.Korai agykárosodásKülönböző típusú és súlyosságú mozgás-rendellenességet idéz elő. Gyakran beszédsérülés is társul hozzá, nem ritka velejárója az epilepszia. Az agy sérülése helyétől függően:- spasztikus tünetek, gyakori a görcsösbénulás, amely a helyzetváltoztatásban, a manipulációban, a kézmozgás károsodásban mutatkozik meg;- athetotikus jellemzője a koordinálatlan „túlmozgás”, amely nem akaratlagos, torzult mozgásképben jelenik meg, gyakran beszédzavarral is társul. A környezeti feltételekkel, és segédeszközökkel nagymértékben kompenzálható a hely és helyzetváltoztatás hibái;- ataxiás tünetek jellemzője az egyensúlyibizonytalanság, és a finom mozgási koordinálatlanság.TörpenövésJellemző tünete a csöves csontok fejlődési rendellenessége. Környezeti adaptációval teljes mértékben kompenzálható.Sokízületi gyulladás (PCP)Jellemzője az ízületek gyulladásos megbetegedése, a gyulladás következményeként deformált ízületek, melynek hatására a mozgás fokozottan korlátozottá válik. Fizikai túlterhelés, fokozott hőváltozás, állapot romlást idéz elő.A mozgáskorlátozott személyek megfelelő környezet, segédeszköz és szükség esetén segítő személy biztosításával teljes értékű munkavégzésre alkalmassá tehetők, jellemzően a szellemi munkában képesek leginkább kiteljesedni, nehéz fizikai munka, hely és helyzetváltoztatást igénylő munka végzésére kevéssé alkalmasak.

Speciális csoportot képeznek a halmozottan fogyatékos mozgássérült személyek. Jellemző rájuk a lassú, koordinálatlan, gyakran szaggatott és pontatlan mozdulat, valamint a kiegyensúlyozatlan járás, időnként a teljes mozgásképtelenség. Az arckifejezések kontrollálatlanok, és a beszéd nehezen, sót bizonyos esetekben egyáltalán nem érthető. A kifejezési-koordinációs akadályok mögött azonban legtöbbször ép értelem áll, ezért sohasem szabad értelmi fogyatékosként kezelni őket!A halmozottan fogyatékos mozgássérültek - állapotuk súlyossága miatt - ritkán jelennek meg munkavállalási szándékkal a munkaügyi szervezet ügyfélkörében. Épített környezetünk rigiditása miatt azonban a legenyhébb érintettségű mozgáskorlátozott ügyfeleink többsége sem tudja - segítség nélkül - szolgáltatásainkat igénybe venni.

3. 4. 2. Akadálymentes környezet

A jelenlegi építészeti, épített környezet főként a testi szempontból egészséges ember számára szerkesztett, melynek következtében az akadályozott mozgású embert egy sor építészeti korlát

66

veszi körül.A sérült emberek rehabilitációjának fontos feltétele az épített környezet akadálymentes tervezése vagy a már meglevő akadályok megszüntetése. Előbb-utóbb el kell jutnunk oda, hogy környezetünk, épületeink és annak belső terei a hátrányos helyzetű ember számára is alkalmas legyen arra a feladatra, funkcióra, amelyre azt a használók számára kijelölték. Azaz mindenki számára egyértelműen akadálymentes legyen.A belső térnek a mozgásukban korlátozottak igényeihez való igazítása általánosságban a nagyobb közlekedési területek kialakítását, a tér más beosztását, valamint több funkció egy térbe rendezését jelenti. A segédeszközök és a mozgások nagyobb közlekedési sáv igé-nyét nemcsak a falak áthelyezésével, a tér méreteinek megváltoztatásával, hanem a tér „átbútorozásával” is elérhetjük. A tér berendezése-kor arra is gondolnunk kell, hogy a mozgásukban gátolt emberek fizikai teljesítőképessége is csökkent mértékű lehet, illetve megerőltető számukra a hosszú ideig tartó segédeszköz-használat.Az akadálymentes környezet kialakításakor a kerekesszékkel önállóan közlekedők igényeit kell előtérbe állítani, mert ez jelentheti a gondok általános megoldását. Igaz ugyan, hogy néhány magas növésű, páros mankót használó ember a kerekesszéknél szélesebb sávot igényel a közlekedéshez, de gyakorlatilag a kerekes szék használatára kialakított sávon is lehetséges páros mankóval közlekedni, ha nem is a legideálisabb mankóhasználati helyzetben.

A kerekes szék azért is lehet mértéke, alapja az akadálymentes környezetnek, mert mérete és kialakítása, valamint használata más segédeszközöktől, az ember jellegzetes mozgásaitól lényegesen eltér, ahhoz hasonló módon nem lehet vele közlekedni.· 10%-osnál nagyobb emelkedőt (rámpát) a kerekesszékkel közlekedő csak segítséggel képes használni. Lehetőség szerint ne legyen küszöb, lépcső; ha mégis van, akkor a lépcső mellett legyen korlát.

3. 4. 3. Fogyatékossági etikett

· A sérült ügyfelek részére karosszéket állítsunk be, ne fotelt, mert fotelből nehezen vagy egyáltalán nem tud felállni a mozgássérült ember.· A székről akkor könnyebb felállni, ha magas, ülőfelülete nem túl puhára párnázott, vízszintes és nem lejt hátrafelé.· A közlekedő utakat mindig szabadon kell hagyni.· A közlekedő utakon mindig legyen hely a kerekesszék elfordulására.· A kerekes-szék az egyén személyes területe, ne támaszkodjunk rá.· Ha hosszabb ideig beszélgetünk kerekes-székes emberrel, lehetőleg egy szintben helyezkedjünk el vele, vagy kérdezzük meg, mi a legjobb számára.

„Life isn’t about waiting for the storms to pass…it’s about learning how to dance in the rain.”

67

A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi megelégedettségének vizsgálata

1. Bevezetés2. Történeti áttekintés3. A vizsgálat célja, módszere4. A vizsgálat eredményei5. Összefoglalás

Az egyének egészségében beálló tartós változás mindennapjaik egészére kihat, befolyásolva annak minden tevékenységét, szokás- és kapcsolatrendszerét, a pszichés állapotát, s természetesen munkavégző képességét. A megváltozott munkaképességű emberek meghatározására igen nehéz egységes definíciót találni, miután a nemzetközi gyakorlat is igen változatosan határozza meg körüket. A magyar Foglalkoztatási Törvény (1997.évi CXX) szempontjából a megváltozott munkaképességű személy: aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely-megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek. Ez igen egyszerű és világos megfogalmazása a jelenségnek, de a jogi megközelítés mellett számolni kell a társadalom értékítéletével, amely sokszor igen nehezen tudja definiálni, normarendszerébe elhelyezni, és kezelni ezen emberek problémáit. Sokszor azonosítja a „csökkent” (helytelen, ma nem használt szó) munkaképességet a testi, vagy értelmi fogyatékossággal, ami látványosan jelenik meg a mindennapokban, és hajlamos az előítéletes véleményalkotásra velük kapcsolatban. A fogyatékossággal élő emberek legnagyobb csoportját a testi és mozgássérültek alkotják. Iskolai végzettségük alacsonyabb mint a népességé általában. Ebből kifolyólag munkavállalási esélyeik kedvezőtlenek, gazdasági aktivitásuk egyharmada az átlagénak. A számukra nyújtott szolgáltatások elmaradnak a szükségletektől, az akadálymentesítettség még kismértékű, a rehabilitációs foglalkoztatás szinte csak árutermelést jelent. Ma Magyarországon a fogyatékossággal élő emberek esélyegyelősége illúzió, ezzel összefüggésben társadalmi elfogadottságuk is jóval elmarad a nyugat-európai országokéhoz képest. Munkaerő-piaci rehabilitációjuk, integrációjuk során saját fogyatékosságukon túl meg kell küzdeniük a fenti problémákkal, ahogy a foglalkoztatáspolitikának is.

A megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piacba való bekapcsolódását egy 1983-as rendelet szabályozta, mely az őket foglalkoztató vállalatnak normatív fejpénzt fizet minden megváltozott munkaképességű munkavállaló után. A rendszer anyagilag is érdekeltté tette a munkáltatókat, hogy ilyen dolgozót alkalmazzanak, szélsőséges esetben a kifizetett bér három és félszeresét is megkaphatták kompenzációként. Azonban ez visszaélésre adott sok esetben okot. Ezt követően új törvényt fogadott el az országgyűlés, amely megakadályozza az állami támogatással való visszaélést, és koncepciójában is változást hoz. A 2006. július elsejével életbe lépő törvény értelmében már nem lehet üzlet tárgya a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása, továbbá minden cégnek, amelyik erre igényt tart, akkreditáltatnia kell magát.

Magyarország foglalkoztatási mutatói a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásában is alatta maradnak az uniós átlagnak, hiszen míg az Európai Unióban a foglalkoztatási arány 40-50 százalékos, addig nálunk csak 9-18 százalék között mozog. Emberi és gazdasági érdekünk, hogy ez az arány megváltozzon. Minden munkáltatónak kötelessége az egyenlő hozzáférés esélyének biztosítása. Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy az állam részéről a foglalkozási rehabilitációban érintett egészségügyi, oktatási és munkaügyi tárca együtt, közösen gondolkodjon egy olyan program megvalósításában, amely a jelenlegi, de még inkább a felnövekvő nemzedék hátrányos helyzetűek körének

68

foglalkoztatását segíti elő. Bebizonyosodott, hogy a hagyományos munkaügyi ellátások, módszerek és eszközök alkalmazásával, a fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci reintegrációja hatékonyan és eredményesen nem biztosítható. A magyar társadalom kohéziójának erősítéséhez az integrált foglalkoztatást megvalósító munkahelyek számának növelése érdekében további jól célzott támogatásokra, alternatív megközelítések és munkamódszerek bevezetésére, speciális munkafeltételek és átmenetileg vagy - a nyílt munkaerőpiacon nem elhelyezhető személyek esetében - tartósan védett munkahelyek biztosítására van szükség. A foglalkoztatáspolitikai támogatások prioritásai között helyet kell kapniuk a fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű emberek képzését és továbbképzését a munkahelyeken belül biztosító oktatási formáknak. Egyidejűleg ki kell alakítani a védett foglalkoztatás formáit, jogi kereteit, a szociális feladatokat és a fejlesztő felkészítést (terápiás foglalkoztatást) átmenetileg vagy tartósan egyaránt ellátó szervezetek működési feltételeit.

2. Történeti áttekintés

Magyarországon a kilencvenes évek közepéig nem történt összehangolt társadalmi intézkedés a megváltozott munkaképességű (fogyatékos) személyek munkaerő-piaci hátrányainak csökkentése érdekében. Nem épült ki a foglalkoztatási rehabilitáció intézményrendszere, módszertani háttere, finanszírozási bázisa. A gazdasági átalakulás idejére tömeges méretekben jelent meg a munkanélküliség. A magyar munkavállalók egy jelentős rétege perifériára szorult. Pontos számok nem állnak rendelkezésre, de a becsült adatok alapján közel 1,3 millió munkavállaló tűnt el a hazai munkaerőpiacról. Ezek egy része egészségügyi problémáit kihasználva élt a lehetőséggel, és az állam szociális ellátórendszere által biztosított egzisztenciális segítségnyújtással,”leszázalékoltatta” magát. 1996–ban számuk már meghaladta a 740.000 főt, ami a gazdaságilag aktív lakosság 18%-át jelentette. Közülük mintegy 10% 40 évnél fiatalabb, 34% 40-49 éves és 54% 50-59 éves volt. Érthető módon ez az államnak egyre nagyobb terhet jelentett. Egyrészt komoly költségeket a szociális ellátás terén, másrészt jelentős bevételkiesést az állami költségvetés bevételi oldalán. A fentiekben leírt jelenséget jól példázza az a tény miszerint a rokkantsági nyugdíjkiadások összege az 1992. évi 44 milliárd forintról 1998-ra, 150 milliárdra nőtt, ugyanakkor a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása alig emelkedett. A rokkantsági nyugdíj intézménye javította a munkanélküliségi mutatókat hiszen az ellátásban részesülők nem kerültek regisztrációba, így hacsak papíron is de a munkanélküliség csökkent. Az adatokból következik, hogy a probléma kezelésére kiépített foglalkoztatáspolitikai eszközrendszer sem érte el e hozzá fűzött reményeket. Ezt a belső feszültséget felismerve, a munkaügyi kormányzat több esetben indított ún. „rétegprogramot”, amely célzottan a sérült emberek munkavállalását kívánta segíteni. Az eredmények azonban többnyire igen szerények maradtak.

Az elsődleges munkaerőpiac felvevői képessége minimálisra szűkült, csak a speciális szaktudást igénylő munkakörökben volt hajlandó alkalmazni megváltozott munkaképességű munkavállalót, és ott is csak ha nem volt alternatívája (kefekötés, szövés). Az okok igen egyszerűek. A megváltozott munkaképességű munkavállalók nagyobb védelemben részesülnek munkajogi szempontból, nehezebb tőlük „megválni” adott esetben. Számtalan speciális igény felmerülhet esetükben (akadálymentesítés, jeltolmács, orvosi ellátás stb.), ami a költségeket tovább növeli. Iskolai végzettségük általában alacsony, a betanításuk nehéz ami a speciális oktatóintézmények hiányával magyarázható. Nem szabad szem elől tévesztenünk azt a fontos tényt sem, hogy a munkaerőpiacon erős mennyiségi túlkínálat jellemző – a munkáltató szinte korlátlanul válogathat- ez pedig az elhelyezkedés lehetőségét tovább nehezíti. Emellett fontos megemlítenünk, hogy az állami dotáció rendszere korántsem a sérült

69

emberek felé mutatja a keresés irányát. Ezért nem meglepő, hogy az ő foglalkoztatási lehetőségeiket javarészt csak a célszervezetek használják ki. Az állam különböző lépéseket tett annak érdekében, hogy a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatási lehetőségén javítson. Így például 1998-tól a 20 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat rehabilitációs hozzájárulás megfizetésére kötelezte, amennyiben az alkalmazotti létszámukon belül a megváltozott munkaképességűek aránya nem érte el az 5%-ot. A intézkedések meglepő eredményeket hoztak. Az elsődleges munkaerőpiac szereplői inkább hajlandóak voltak újabb adóteherként elkönyvelni, s befizetni az államkasszába a hozzájárulást, mint változtatni foglalkoztatáspolitikájukon. A rokkantak társadalmi megítélése pedig tovább romlott. Az ellentétek felerősödtek az egészséges és fogyatékkal élő munkavállalók között. A befizetések mindenesetre hamar felduzzasztották a Rehabilitációs Alap tartalékait, melyekkel – pályázatok útján - a célszervezetek foglalkoztatási pozíciói erősödtek.

A nyugdíjrendszer és az orvos-szakértői minősítések szigorításával azonban csak a megváltozott munkaképességű munkanélküliek száma nőtt volna meg jelentősen, ha a munkaerőpiac felvevőképességét nem sikerül kitágítani. Mindezek előrevetítették egy átfogó foglalkoztatási rehabilitációs intézményrendszer felállításának szükségességét.Néhány úttörő kezdeményezésre azért akadt példa:

· A német kormány támogatásával Székesfehérvárott, a Munkaerő-fejlesztő és Képző Központban létrehoztak egy Rehabilitációs Modellközpontot (1995-98). A minden szempontból kitűnő kezdeményezés azonban elszigetelt jelenség maradt a magyar foglalkoztatási politika területén.

· Az Országgyűlés az 1997/75-i határozatában, mely a megváltozott munkaképességűek és rokkant emberek társadalombiztosítási és szociális ellátó rendszerének átalakításáról szól. Felismerte a probléma súlyát és célul tűzte ki az összehangolt egészségügyi, szociális, és foglalkoztatási problémák együttes kezelését, a foglalkoztatási rehabilitáció szükségességét. Szakértői bizottságot állított fel, melynek tanulmánya belátja, hogy a rokkantsági nyugdíjellátás és a szociális ellátó rendszer működése nemhogy segíti, de kimondottan hátráltatja a megváltozott munkaképességű emberek szociális és foglalkoztatási rehabilitációját. Készültek középtávú tervek az átalakítás finanszírozását illetően, de az akkori, majd az azt követő kormányok is elrettentek a kezdeti kiadások terhétől, s a szükséges források nem teremtődtek meg a feladatra. Mindazonáltal egy foglalkoztatás rehabilitációval foglalkozó intézményrendszer felállítása mégis elkezdődött.

· Az Ifjúsági, Családügyi, Szociális és Esélyegyenlőségi Minisztérium 2005-ben elkezdte a felülvizsgálatát a szociális ellátásokra vonatkozó, részletes szabályokat tartalmazó végrehajtási rendeletnek (1/2000. (I.7.) SzCsM rendelet). A felülvizsgálat célja a 2000. év óta változó képesítések áttekintése mellett a szolgáltatások kialakításának, működtetésének rugalmasabbá tétele, szerkezetátalakítása, a változó igényekre hatékonyabban reagáló szakmai szabályok megjelenítése. 2004. novemberében és decemberében a szociális módszertani feladatokkal megbízott intézmények szakemberei közül megalakult 6 Tevékenység Munkacsoport: Idősellátás; Hajléktalan ellátás; Fogyatékosok ellátása; Pszichiátriai betegek ellátása; Szenvedélybetegek ellátása; Családsegítő szolgálatok ellátásai területen. A munkacsoportok célja a szociális szolgáltatások áttekintése, a tevékenységek számbavétele, pontos leírása és a mindennapi szakmai tapasztalatok beépítése. A tevékenységek meghatározásának véglegesítését követően kezdődik meg a Képzési Munkacsoport munkája, amely áttekinti az adott tevékenység végzéséhez illeszkedő kompetenciákat és képzési követelményeket.

· A megyei Munkaügyi Központokban rehabilitációs csoportokat állítottak fel, melyeknek elsődleges feladata volt a megváltozott munkaképességű munkanélkülieket a

70

rehabilitáció körébe vonni. A feladat nehézségére jellemző, hogy ezen munkavállalói csoport túlnyomó része inaktívvá vált az évtized során, még csak regisztrált munkanélküliként sem szerepelt a nyilvántartásokban. Akiket mégis sikerült elérni a rehabilitációs szolgáltatások valamelyik formájával, újabb problémákat tornyoztak a velük foglalkozók elé. Az általában igen hosszú passzív időszak a megmaradt munkavégző képességüket tovább rombolta, és pszichés attitűdjük is meggyengült munkavállalói szerepüket illetően. A munkavállalási esélyeik növelésére a tanácsadás és az álláskeresési technikák mellett komoly szerepet kapott a pszichológusi segítségnyújtás, valamint a különböző kompetenciafejlesztő, pályakorrekciós, és pályamegerősítő foglalkozások. További problémaként jelentkezett, hogy igen szűk volt az a képzési skála, ami rendelkezésre állt, s a „gyorstalpaló” képzések után nyújtott elhelyezkedési lehetőségek – részben a munkáltatók bizalmatlansága folytán – nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket.

Szinte teljesen az érdektelenségbe fulladtak a megváltozott munkaképességű emberek számára indított vállalkozóvá válást segítő programok. Nem csoda, hiszen a piac szereplőinek az elvárásai itt még magasabbak, mint a munkavállalói oldalon. Az országos foglalkoztatáspolitika törekvése elakadni látszott a folyamatosan elszegényedő önkormányzatok – újabb szociális terheket már nem akaró – ellenállásán is.Tény, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatási rehabilitációjára költött minden forint segített a helyzeten, de a költséghatékonyság messze nem volt igaz erre a rendszerre. A helyzetet kezelni próbáló szabályozások, támogatások később sem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket, a kialakult áldatlan állapot napjainkban is tartósnak bizonyult.

3. Vizsgálat célja, módszere

Vizsgálatunk megváltozott munkaképességű alkalmazottak munka-megelégedettségének feltárására irányult. Kutatásunk során célul tűztük ki, hogy részletes vizsgálatokkal feltárjuk a fogyatékos munkavállalók elégedettségét közvetve vagy közvetlenül befolyásoló tényezőket. A felmérésünk kezdetekor abból indultunk ki, hogy milyen véleményeket figyelhetünk meg egy szervezetben, akár a beosztottak, akár a vezetők, akár a vezetők és beosztottak között a munkahellyel való elégedettséget illetően. Milyen fenyegető tényezőket jelölnek meg a megkérdezettek. A véleményekben van-e eltérés a végzettséget, a korosztályokat, nemeket tekintve?

A vizsgálatainkat a Dél Dunántúli Régióban hajtottuk végre (Baranya, Tolna, Somogy). Öt olyan vállalatot kerestünk fel, ahol megváltozott munkaképességű munkavállalókat alkalmaztak. A kiválasztás véletlenszerűen történt, egy általunk előzetesen összeállított címlista segítségével. A kutatás megkezdése előtt valamennyi érintett vállalat vezetőjével interjút készítettünk, amely során tájékozódtunk jövőbeni céljaikról, elképzeléseikről. A kutatás két részből állt:

· szóbeli interjú a vállalat vezetőivel · kérdőíves véleményfelmérés a munkavállalók körében.

Statisztikai módszerként a kérdőívek kiértékeléséhez az SPSS 13.0 for Windows statisztikai szoftvert alkalmaztuk. Az ábrák, táblázatok publikálásához Microsoft Word és Microsoft Excel programokat használtunk fel.

A dolgozók alacsonyabb kvalifikáltsága miatt nem állt módunkban minden dolgozóval interjút készíteni, így a magasabb végzettségű dolgozók mindegyikét sem kérdeztük meg,

71

mivel az torzíthatta volna az eredményt. A megkérdezettek körét úgy próbáltuk meg kialakítani, hogy elkerüljük a dolgozói ellenállást (mivel nem volt hajlandó minden megkeresett válaszolni), de reprezentálja a különböző munkakörben foglalkoztatott, különböző korosztályba tartozó és eltérő iskolázottságú dolgozók mindegyikét, valamint mindkét nem képviselhesse magát a véleménynyilvánításban. Összesen 102 dolgozót tudtunk megszólaltatni a kérdőív révén.

4. Vizsgálat eredményei

Az általunk vizsgált, megváltozott munkaképességű emberek, szinte minden olyan kritérium alapján, - amelyet a hazai foglalkoztatáspolitika primer feladatként jelöl meg - előkelő helyen szerepelnek az esélyegyenlőség megteremtésének programjában.

A vizsgálatba bevont dolgozók nem és iskolai végzettség szerinti megoszlását tüntettük fel az 1.sz ábrán.

Az ábrát tanulmányozva megállapítható, hogy a válaszadók közel 74%-a nő. Ez természetesen nem azt jelenti automatikusan, hogy a nők betegebbek a férfiaknál. A magyarázat részben az életkori összetevőkben rejlik. A vizsgált korosztályban az egész magyar társadalmat tekintve, ez a női túlsúly tapasztalható. Természetesen az egészségkárosodás ugyanúgy nem kíméli őket, mint a férfiakat. Ebben az idősebb korosztályban – ellentétben az elmúlt húsz év tendenciáival - még nagyon jellemzően alacsonyabb a nők iskolázottsága. Az elnyert szakképesítések, elvégzett tanfolyamok sok esetben betanított munkára, vagy olyan szalagmunkában végzett, egyszerű feladatsorra szólnak, amelyek igen hamar leértékelődnek a munkaerő-piacon, egy-egy struktúra váltás esetén. Jó példa erre Baranya megye ahova a 60-70-es években a bányászatba ideözönlő fiatalok feleségeit, jobb híján varrónőnek képezték ki. A rendszerváltás aztán előbb a férfiakat tette munkanélkülivé, majd az olcsó távol-keleti ruházat elterjedése az asszonyokat. A férfiaknak megvolt az a lehetőségük, hogy néhány ledolgozott év fejében rokkantosították őket (számuk Baranyában, ezrekben mérhető), s többségük a viszonylag magas „bányanyugdíjával” inaktivitásba vonult. A nők nem jártak

16

2

13

41 0

3

19

5

28

13

3 2 105

1015202530

8 ál

talá

nosn

álal

acso

nyab

b

8 ál

talá

nos

szak

isko

la

szak

mun

kásk

épző

Sza

kköz

épis

kola

,gi

mná

zium

éret

tség

ihez

köt

ött

fels

őfok

úsz

akké

pzés

főis

kola

, egy

etem

tudo

mán

yos

foko

zat

Végzettség

szem

élye

k sz

áma

Férfi nő

72

ilyen szerencsésen, az ő leépítésük lassan, évről évre történt – a könnyűipar privatizációja elhúzódott – s nem tömegével kerültek ki a nyílt munkaerő-piacról.Fontos kérdés lenne a jövő szempontjából a racionális képzések megvalósítása. Ez azonban mint szóbeli interjúink során is kiderült nehezen megvalósítható, speciális képző iskolák hiányában. Felmerülhet a kérdés mi szükséges fogyatékos emberek képzéséhez? Erre a választ az alábbiakban határozták meg a munkahelyi vezetők:

· Megértés· Türelem· Információ· Finanszírozás· Speciális felkészültség1. Módszertan2. Tárgyi feltétel3. Személyi feltétel

A képzések megvalósítását: kézben tartott, államilag finanszírozott iskolákban lenne célszerű megvalósítani. Fontosnak vélték kiemelni ezzel kapcsolatban azt is, hogy speciális munka-alkalmassági tesztek kidolgozására is szükség lenne, amelynek segítségével meghatározható lenne, hogy ki milyen munka elvégzésére alkalmas.

A kutatás további kérdései arra irányultak, hogy milyen módon, mennyi idő alatt sikerült új munkahelyet találni. Erre utaló ábrákat a 2.-3. sz ábrán láthatunk.

7

40

32

7

14

0

10

20

30

40

50

Munkaügyiközpontonkeresztül

ismerőseiútján

magakereste

újsághirdetésáltal

valamilyenszervezeten

keresztül

munkahely találás módja

vála

szad

ók s

záza

léka

2.számú ábra: milyen módon találta jelenlegi munkahelyét?

Megváltozott munkaképességű emberek toborzására a legalkalmasabb módszernek az ismerősök ajánlása bizonyult az utóbbi időkben. A nagyvárosi közegben természetesen az újsághirdetés és a munkaközvetítők is alkalmasnak mutatkoztak a segítségre, de a leghatásosabb mégis az ismeretségi kör volt. Mi lehet az oka az ismerősök ilyen meghatározó szerepének a munkavállalásban? A válasz igen egyszerű: a másodrendű munkavállalói attitűd gyorsan kialakul egy leszázalékolt emberben. Csalódik az újsághirdetések sokszor nem is titkoltan diszkriminatív állásajánlataiban, csalódik a munkaközvetítő irodák hónapokig ígérgető hivatalnokaiban, miközben a mindennapok anyagi nélkülözései egyre jobban fojtogatják. Aki igazán motivált a munkakeresésre ilyenkor mozgósítja az összes ismerősét,

73

hogy találjon számára valamiyen munkát. Aki maga is védett foglalkoztatónál dolgozik, általában szívesen ajánlja ezt a foglalkoztatási formát más megváltozott munkaképességű társának. A tapasztalat, hogy ezek a szervezetek toleránsak az egyéni egészségügyi problémákkal, nem állítanak magas elvárásokat a munkát vállalóval szemben, és hajlandóak részmunkaidőben foglalkoztatni – a rokkant nyugdíj elvesztésének kockázata nélkül – igen vonzó példa.

3

18

5

25

14

1

36

05

101520253035404550

Ism

erős

ei ú

tján

kerü

ltem

ide

Érd

ekes

vol

t afe

lkín

ált m

unka

Nem

vol

t más

lehe

tősé

gem

Biz

tos

mun

kahe

lyne

k tű

nt

Jobb

ak a

mun

kakö

rülm

énye

km

int m

ásho

l

Jobb

a fi

zeté

s m

int

más

hol

Más

ok ja

vaso

lták

választás oka

vála

sztó

k sz

áma

3.számú ábra: miért választotta munkahelyéül ezt a vállalatot

A 3.sz ábra a munkahely választás okait mutatja. Megállapítható, hogy a választás során előtérbe a lehetőségek és a biztos munkahely került. Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a szervezetek nem hasonlíthatóak össze más profitorientált cégekkel. A munkahely a megváltozott munkaképességűek számára nem csak egy hely, ahol pénzt lehet keresni, hanem egy olyan közösség, ahol jobban érzik magukat, mint otthon egy ágyon fekve, a betegségükre gondolva, elkeseredve. Tehát a munkahely az, ami nem csak arra szolgál, hogy anyagi javakat hozzon, hanem segíti a minél hamarabbi gyógyulást, önbizalmat, jövőképet ad.

74

A következő lépésben arról érdeklődtünk, mennyire érzik biztosnak munkahelyüket? A kérdésre adott válaszokat a 4.sz ábrán láthatjuk.

egyáltalán nem érzem biztosnak

54%

Teljesen biztosnak érzem

0%

Közömbös13%

Nem érzem biztosnak

33%

Biztosnak érzem

0%

4.számú ábra: Mennyire érzi munkahelyét biztosnak

A legerősebb hosszú távú cél az életükben a védett munkahelyük megtartása, részint mert nem látnak alternatív lehetőségeket a munkaerő-piacon a maguk számára és a meglévő korlátozottan kihasznált munkaerejükért, másrészt mégis csak fizetést kapnak, csinálnak valamit, emberek közé járnak, értelme van a létezésüknek. A válaszadók 87 %-a egyáltalán nem, vagy nem érzi biztosnak saját munkahelyét. Ez véleményünk szerint magyarázható az évek során kialakult alacsony önértékelésükkel, amely a megváltozott munkaképességű emberekre általánosságban érvényes személyiségjegy.Az elégedettség-elégedetlenség forrása sokszor az emberi kapcsolatokban rejlik. Az emberi közösségbe tartozás, amely alapvető szükséglete az embernek jelentős befolyással van az ítéletekre, gondolkodásra, viselkedési normákra. A következő ábra azt reprezentálja, hogy a megkérdezettek hogyan vélekednek mennyire elégedettek a munkafeltételek biztosításáról.

75

3,21 3,18

4,043,71 3,62

3,18 3,34

4,163,72

4,034,47

0

1

2

3

4

5

tényezők

oszt

ályz

atok

5. sz ábra: mennyire elégedett a munkavégzést befolyásoló tényezőkkel.

Az eredményeket vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a munkavállalók elégedettek saját kollegáikkal, a munkahelyi légkörrel, és a beosztott-vezető kapcsolattal. A vizsgált szervezetek igen nagy figyelmet fordítottak a munkakörülmények kialakítására (akadálymentesítés, színek, hangok), mert a válaszadók legnagyobb része elégedett, vagy teljes mértékben elégedett a munkahely által kínált munkafeltételekkel.

76

A következő kérdés megválaszolása volt a legnehezebb feladat, mivel itt 1-15-ig rangsorolni kellett a super-értékköröket. A 6.sz ábra a super értékkörökből képzett rangsorkorrelációt mutatja be.

999

856

840

805

792

775

761

710

658

647

640

508

352

277

250

0 200 400 600 800 1000 1200

Hierarchia

Kreatívitás

Esztétikum

Irányítás

Szellemi öszötönzés

Fizikai környezet

Önérvényesítés

Függetlenség

Társas kapcsolat

Változatosság

Munkateljesítmény

Munkával kapcsolatos biztonság

Emberi bánásmód

Anyagiak

Megbecsülés

Tény

ezők

Fontossági sorrend pontösszege

6.számú ábra: super-értékkörök alakulása

A super értékkörök vizsgálata az emberrel kapcsolatban álló tényezők fontosságára hívta fel a figyelmet. Az ábrát elemezve megállapíthatjuk, hogy a munkavállalók számára legfontosabb a megbecsülés, az emberi bánásmód valamint a munkával kapcsolatos biztonság. Ez pedig alátámasztja a korábban elmondottakat miszerint, a munkavállalók számára elsődlegesen a munkahely biztos tudata valamint az emberrel kapcsolatban álló humán tényezők a legfontosabbak ( megbecsülés, emberi kapcsolatok…stb)

5. Összefoglalás

· A kérdőív által feltárt tények egyértelműen láttatják: a megváltozott munkaképességű munkavállalók, jelenleg egyáltalán nem motiváltak az elsődleges munkaerő-piaci szereplésre.

· Az okok összetettek, és részben egymásra épülnek. Számtalan módon szenvednek hátrányt a munka piacán.

1. betegségekkel küzdő, csökkent munkaképességű emberek,2. életkoruk alapján az idős munkavállalói réteg képviselői,3. jelentős többségükben női munkavállalók,4. és alacsony vagy éppen semmilyen végzettséggel nem rendelkeznek.

77

· A munkanélküliség utóbbi időszakban tapasztalt jelentős növekedése elrettenti őket bármilyen kockázat vállalásától, amelyre a nyílt munkaerő-piacon számíthatnak. A valaha tanult szakmáik mára piacképtelenek, vagy erős túlkínálatban vannak a gazdaságban.

· Megváltozott munkaképességű emberek toborzására a legalkalmasabb módszernek az ismerősök ajánlása bizonyult

· A munkahely a megváltozott munkaképességű dolgozók számára nem csak egy hely, ahol pénz lehet keresni, hanem egy olyan közösség, ahol jobban érzik magukat, mint otthon egy ágyon fekve, a betegségükre gondolva, elkeseredve.

· A válaszadók 87 %-a egyáltalán nem, vagy nem érzi biztosnak saját munkahelyét. Ez véleményem szerint magyarázható az évek során kialakult alacsony önértékelésükkel, amely a csökkent munkaképességű emberekre általánosságban érvényes személyiségjegy.

· A vizsgált szervezetek igen nagy figyelmet fordít a munkakörülmények kialakítására, mert a válaszadók legnagyobb része elégedett, vagy teljes mértékben elégedett a munkahely által kínált munkafeltételekkel.

· A super értékkörök vizsgálata az emberrel kapcsolatban álló tényezők fontosságára hívta fel a figyelmet

78

4. FEJEZETA VEZETŐ SZEREPE A BEILLESZKEDÉSBEN

“Az emberekkel való foglalkozás nagyon hasonlít az aranymosásra. Nem a piszkot keresed, hanem az aranyat.” (Andrew Carnegie)

4. 1. Ki a menedzser?4. 2. Magatartás jellemzők4. 3. Szükségletek4. 4. Motiváció4. 5. Vezetői hibák4. 6. Érzelmi intelligencia4. 7. Emberi játszmák (vezető-beosztott)

Van egy jelenség, amire nem nagyon figyelünk, pedig egyre erőteljesebben látható. Ez pedig az, hogy a közösségi élet színtere mind jobban áttevődik a munkahelyekre. A széteső családok számának szaporodása, az egyedül élők arányának növekedése következtében a munkahely, mint szociális színtér megerősödött. Az egyéni, személyre szóló vezetői figyelemre egyre nagyobb az igény, azaz felértékelődik a vezetői érzelmi intelligencia.A kulcsember, bár egy vállalathoz - sokszor annak jól csengő nevéhez - lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésére szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális? Ha végiggondoljuk a termelési, szolgáltatási láncot, kiderül, hogy az emberi erőforrásnak valóban központi szerepe van az eredményességben.(1)A változó körülmények, szituációk gyakran azt követelik a vezetőtől, hogy különböző, egymásnak esetleg ellentmondó stratégiákat is alkalmazzon a problémák megoldására. Erre csak akkor képes, ha tisztában van saját erős és gyenge pontjaival, továbbá rendelkezik olyan készségekkel és képességekkel, amelyek a megvalósítást lehetővé teszik a számára. Ám mivel meglehetősen ritka az, hogy egy ember egymás36sal ellentétes kompetenciákban egyformán erős legyen, a vezetők többségének ehhez segítségre van - vagy lenne - szüksége.Segítség lehet a csoportalapú vezetés, de ezt többnyire gátolja a szervezeti kultúránkat jellemző individualizmus és a nagy hatalmi távolság.Kiváló megoldás lehet a kiegészítő kompetenciákkal rendelkező, támogató vezetőtárs; így használhatók ki a menedzsment különböző tagjainak eltérő erősségei és különleges képességei. Végül sokat segíthet a vezetői hatás maximálásában egy objektív „külső szem”, egy személyes tanácsadó vagy egy katalizátorként működő, „edző” (coach), aki inspirálja partnerét, segíti a probléma szintjéről a megoldás szintjére jutni.

A menedzser legfontosabb szakmai tudása az, hogy kezelni tudja az embereket. Teljesítménye attól függ, hogy miként bánik munkatársaival, miként alakit ki olyan légkört, amelyben önmaga, a munkatársak és a cég egyaránt kielégíthetik szükségleteiket és igényeiket. Menedzser az a vezető vagy munkatárs, akinek elgondolásai, cselekvése befolyásolja a szervezet tevékenységét, üzletpolitikáját, fejlődését. A menedzser beosztásától függetlenül meghatározó személyiség a munkahelyén, aki alkalmazni képes ismereteit a célok elérése érdekében és megfelelően funkcionáló képességekkel rendelkezik. A menedzsernek rendelkeznie kell a munkaterületét meghatározó szakmai ismereteken túl

36 BIRKENBIHL, V. F.: Sikertréning. Trivium Kiadó, Bp., 1999.

79

olyan tudás-háttérrel - pszichológiai, vezetéselméleti, szociológiai, kommunikációs ismeretekkel - is, amelyekre alapozva eredményesen tudja érvényesíteni fejlesztési, üzleti elképzeléseit, amellyel képes befolyásolni partnereit, üzletfeleit, de közvetlen munkatársait (köztük főnökeit) is.

A felkészültség megfelelő érvényesüléséhez a tudáson kívül egy sor személyiségjegy is szükséges. (2) A menedzser elképzelhetetlen reális önismeret, megfelelő önbizalom, kezdeményezőkészség, kreativitás, céltudatosság, lényeglátás, ítélő- és döntési képesség, következetesség, fejlődőképesség, valamint korrektség nélkül.A menedzser nem születik, hanem megfelelő tartalmú és módszerű képzés, célirányú gyakorlat eredményeként válik az ilyen típusú munkára alkalmassá valaki. Az ismeretek elsajátíthatók, megszerezhetők, a szükséges képességek és szemlélet kialakíthatók, alkalmazásképessé tehetők, fejleszthetők speciális gyakorlattal, tudatos képzéssel.A menedzsernek tudnia kell akarni, hatni, mert már napjaink és egyre inkább a jövő követelményei új típusú munkát, magatartást és kommunikációt tesznek szükségessé.Feladata, hogy érje el a tőle elvárt eredményeket a megadott időn belül a rendelkezésre álló erőforrások - személyi, műszaki, pénzügyi stb. - hatékony felhasználása révén. A menedzser megítélése ugyanis attól függ, hogy milyen mértékben sikerült a célkitűzéseit elérnie, a feladatot megvalósítania a biztosított erőforrások megfelelő "működtetésével".A menedzser tevékenységének egyik mércéje a rábízott javakkal való gazdálkodás hatékonysága, vagyis az optimális költség-haszon hányadost kell elérnie, amihez az emberi erőforrás is hozzájárul irányítása révén. Az anyagi eszközök holt tényezői a munkának, így azt tesz velük, amit jónak lát, fő hogy eredményre vezessen (jogszabályok szerint). Fontos feladat, hogy a legapróbb tárgyak a berendezések és gépek mindegyikéből a cég befektetéséhez képest a legnagyobb eredményt érje el.

Az emberi befektetéssel is a legnagyobb haszonra kell szert tennie. A munkatársak önálló gondolkodásának figyelembe vétele a menedzser fontos képessége, aminek szerepe van abban, hogy a humán befektetésből számottevő haszon származzék (nem csak anyagiakban kifejezhetően!). A munkatársaknak emberi és üzleti kapcsolatai, személyes szükségletei, kívánságai és vágyai, gondjai, bajai, aggodalmai vannak. A termelés tárgyi eszközeivel való helytelen bánásmód gondot okoz, tehát az anyagiakkal gazdálkodni kell, az emberekkel pedig foglalkozni szükséges, irányítani kell őket.

4. 3. Magatartás jellemzői

Nagyon nehéz abszolút sorrendet kialakítani, a teljesség igényével élni, azonban a már említettek mellett meghatározó- a tervezőképesség,- az ésszerű döntéshozatal,- a kapcsolatteremtés képessége;d37e minden eddig említettnél is fontosabb - az önbecsülés,- a mások tisztelete.Ez az itt említett öt személyiségjegy annyira fontos, hogy ezeken múlik a menedzser munkasikere.A menedzser önmagába és másokba vetett hite - mások iránti bizalma - olyan kedvező és termékeny légkört alakít ki, amelyben mindenki alkotónak és egyben a folyamat részesének is

37 GORDON, T.: Vezetői eredményesség tréning. Gordon Könyvek, 1998.

80

érezheti magát. A hatékony menedzseri munka alfája és omegája az önbecsülés, a munkatársak értékébe vetett hit, valamint a bizalom abban, hogy ezek az emberek képesek megfelelő szinten elvégezni munkájukat. Önbecsülés nélkül a menedzser elszigetelné magát. Ennek tartalma: - hisz törekvései helyességében,- megfelelő tudással rendelkezik feladatai ellátásához, rászolgált mások megbecsülésére, alkalmas és méltó a vállalt szerepre, megdolgozott érte.

Ebben az összefüggésben az önbecsülés önbizalmat is jelent, hisz tud hatni másokra, képes megvalósítani önmagát. Mások tisztelete kölcsönösséget feltételez önmagunk megbecsülésével, hisz a mások iránti tisztelet, megbecsülés az alapja a stabil önbizalmunknak, az eredményes menedzseri munka csak kölcsönös megbecsülésen nyugodhat.Hatékony menedzseri munka feltételei- az önbecsülés,- a munkatársak értékeibe vetett hit,- bizalom a munkatársak jó munkájában,- lehetőség biztosítása a munkatársak alkotóerejének kibontakozásához (az önmegvalósítás elősegítése),- megfelelő munkahelyi kultúra, minden munkatárssal emberként (nem csak alkalmazottként) tekintő bánásmód. Az emberek olyan légkörben teljesítenek a legjobban, amelyben munkatársaknak tekintik őket, a kapott feladatok teljesítésében "szabad kezet kapnak" (legjobb szakmai felfogásuk szerint), mérce a kölcsönösen elfogadott követelmény.

A megfelelő munkahelyi atmoszférában elismerik a munkatársak igényeit, érzéseit és emberi értékeit, ami egymás tiszteletén és a bizalmon alapul. Ez a légkör a követelmények (s a fegyelem) önként vállalt teljesítését jelenti, aki az adott munkahelyre önként belép, igyekszik képességei legjavát nyújtani. Lényegében "lélektani szerződés" jön létre, s erre alapozottan a cég - a menedzser - hűséget és jóindulatot, valamint a munkahely, a csoport érdekeinek szolgálatát várja el az alkalmazottól.

A menedzsernek meghatározó szerepe van a megfelelő légkör kialakításában, megtartásában, hisz a célok eléréséhez az erőforrást a munkatársak jelentik, a légkör esetleges sérülése negatívan hat ki a tevékenységre, annak fenntartása - főként optimalizálása - megőrzi, sőt gyarapítja a teljesítmény mennyiségét, minőségét egyaránt.

Lényeges eleme a menedzseri munkának munkatársai igényeinek és szükségleteinek ismerete, hisz ezeknek a cég - a menedzser - részéről való kielégítése a tevékenység fontos motívuma, az eredmények záloga. Fontos tudni, hogy mit kívánnak, mit várnak el az emberek munkájuk eredményeként. A menedzsernek magából kell kiindulnia, számba kell vennie indítékait, szükségleteit, hogy képes és kész legyen másokét, munkatársaiét megérteni. A magatartás (viselkedés) megfigyelésével a munkával kapcsolatos szükségletekre - például a létfenntartás, a biztonság, az adott közösséghez tartozás szükséglete vagy ennek elismertetése, az önmegvalósítás (önkiteljesítés), az erőkifejtés igénye - kapunk jelzéseket. A "hatékony" menedzser felismeri, hogy az emberek tevékenységében fontos motiváló tényező személyes szükségleteik biztosítása.

4. 4. Szükségletek

81

Maslow (238) a szükségleteket és a motivációt hierarchikus modellbe helyezi. A testi szükségletek képezik a szükségletek hierarchiájában a legalapvetőbbet (az étel, a ruházat, a lakás stb.), ez a piramis alapja. Ez a szükségletek legjobban elkülöníthető csoportja és kiemelkedően uralja a munkával kapcsolatos viselkedést. Ezek kielégítése érdekében az emberek sokat megtesznek.A biztonság (vagy állandóság) szükséglete az emberi szükségletek második fokozatát képezi. Ez védelem, oltalmazás keresésére késztet az emberekkel, a természettel szemben a munkahely megtartása érdekében. Ez természetes törekvés körülöttünk a csend és nyugalom megőrzésére.A társadalmi szükséglet a szükségletek harmadik szintjét jelenti. Ennek kifejezési formája a szeretet, a barátság, a kollegalitás, a társas viszony (egymásra utaltság), valamint a kölcsönös függés szükséglete. Fontos helyet foglal el e szükségletek sorában a kölcsönös elfogadás, mindenki igényli, hogy szűkebb-tágabb környezetében elfogadják.A presztízs szükséglet sokakat késztet munkára, jobb munkára, ugyanis a függetlenség, a befolyás, az uralkodás, a képességek próbára tétele tartozik ebbe a szükséglet-csoportba. Általában egészséges törekvésben jelentkezik, önálló cselekvésre serkent, ezzel azonban együtt jár, hogy elvárja tettei elismerését, ami a környezetben húzó erőt jelent. Ennek negatív hatásai is lehetnek, önteltség, nagyképűség, mások megfélemlítése és hasonlóak.Az önmegvalósítás szükséglete hasonló elemekkel jelenik meg, mint a presztízs, de a kielégítésére szolgáló eszközök mások, s nem jár negatív hatásokkal. Ennek is fontos része a függetlenség igénye, a befolyás, az erőt próbára tevő feladatok és az elismerés, de ésszerűen, másokat is tekintetbe véve teszik, amit tesznek. Az önmegvalósító személy nem csak önmaga dolgozik jól, hanem támogat másokat, irányít egy csoportot, de nem érdekli, hogy kinevezéssel teszi ezt vagy sem, számára a munkája színvonalával való elégedettség a fontos. Nyitottak, fogékonyak mások iránt. Őszinte hatású ösztönzést jelent munkájuk, felébresztik mások lelkesedését, alkotóerejét. Az önmegvalósító típusú ember tervszerűen, ésszerűen tud vezetői feladatokat is ellátni. A presztízs szükségletek által vezérelt ember csak azzal törődik, hogy saját maga kifejthesse saját képességeit, és kétségbe vonja mások jogát ugyanerre. Az önmegvalósítás (önkiteljesítés) jelenti a személyes képességek gyakorlásának csúcsát, és az önmegvalósító ember mindenkiben elismeri a szükségletet. Ez tehát a különbség a két szükséglettípus között.

Herzberg szerint a higiéniás tényezők és motivátorok teszik elégedetté az embereket. Higiéniás tényezők a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői (szervezetre jellemző szabályok, működési elvek, a közvetlen munkafeltételek, a fizetés nagysága, a közvetlen munkafelügyelet, a munkavégzés biztonsága), illetve a munka társas környezete (a közvetlen vezetővel, a munkatársakkal és beosztottakkal való kapcsolat minősége, a kivívott státusz, vagy a magánélet).A motivátor jellegű cselekmények lehetnek az elért teljesítmény, a teljesítménynek a visszajelzése, az elismertség, az előmeneteli lehetőségek, a nagyobb felelősség, a személyes fejlődés vagy a munka tartalma, érdekessége.

Az emberek a munkahelyükön, mint teljes személyiségek jelennek meg, két szükségletkör találkozik és ennek összhangba hozása az eredmények feltétele. Az összhang érdekében nagyon fontos, hogy megfelelő hatáskörű menedzser-vezető álljon kapcsolatban a munkatársakkal, adott csoporttal, hogy segíteni tudja az ő igényeik, szükségleteik kielégítését, ugyanakkor ezzel serkentse is őket a cég céljainak és feladatainak teljesítésére. A termelési folyamatban szükséges a kisebb hatáskörű menedzserek tevékenysége is, amikor dicsérettel,

382 GORDON, T.: Vezetői eredményesség tréning. Gordon Könyvek, 1998.

82

elismeréssel, folyamatos értékeléssel "segítik" mind a cég, mind a munkatársak törekvéseinek mielőbbi és minél jobb kielégítését. Szerepe van ebben a versenynek is, azonban ügyelni kell arra, hogy ne fajuljon el a munkatársak közti "vetélkedéssé", ami már károkat okozhat egyeseknek és a szervezetnek is. Ebben az esetben a vezető beosztású menedzsernek esetleg szankciót kell alkalmaznia. A menedzsernek minden szinten figyelembe kell venni az egyes emberek szükségleteit, de a cég érdeke mindenkor előbbre való mindenfajta személyes érdeknél.

4. 5. MOTIVÁCIÓ

A munka értelme sokszor fontosabb, mint a fizetés. A teljesítmény fokozásához azonban mindenekelőtt az embert mozgató erőket kell meghatároznunk. Általában ilyenkor mindenki sorra veszi a szokásos ösztönző elemeket (pénz, juttatás, cégautó, felelősség, hatalom stb.), holott az ember ennél sokkal egyszerűbb lény, pusztán egyet akar: azt csinálni minden nap, amihez a legjobban ért. Éppen ezért hibás az a nézet, ami a munkavállalók gyengébb képességeinek fejlesztésére helyezi a hangsúlyt, sokkal kifizetődőbb, ha az erősségekre támaszkodunk. Elvégre nincs is annál frusztrálóbb, mint amikor egy általunk utált feladatot hajtunk végre, és botorság lenne úgy gondolni, hogy azt képzéssel olyan magas szintre tudjuk fejleszteni, mint amihez eredendő tehetséggel rendelkezünk. Nemcsak az számít tehát, hogy az elvégzendő munkának értelme is legyen, az is legalább annyira fontos, hogy örömöt leljünk benne

Az ember életében jelentős helyet foglal el a munkája, ezért nagyon fontos, hogy megteremtsük a minél megfelelőbb és eredményesebb munkavégzés feltételeit. A munkával való elégedettség fontosságának a szervezet szempontjából többféle oka van. Lehet morális, hiszen a vállalatnak erkölcsi felelőssége, hogy olyan körülményeket teremtsenek, amelyben megéri dolgozni, de fűződhet hozzá saját érdek is, hiszen az elégedett dolgozók a vállalat jó hírét keltik, ezzel nő a jól képzett munkaerő megszerzésének és megtartásának esélye.

A 20. század elején uralkodó karriermodell jellemzője volt továbbá, hogy akkor a dolgozók lojalitását egy elfogadható fizetéssel járó, gyakorlatilag holtig tartó munkaviszonnyal nyerték el. Bizton állítható, hogy Magyarországon sokan gondolkodnak még így, de be fogják látni, hogy biztos állás már nem létezik, kivéve a közszférát. Tehát manapság már kevesen bíznak az örök állásban, így a munkahely biztonsága a legritkább esetben motiválja a dolgozókat kiváló munkára, főleg, hogy tavaly ősszel beköszöntött a gazdasági válság, és minden szektorban leépítésre kényszerültek a munkáltatók.Válság idején nehezebb motiválni a dolgozókat, hiszen bizonytalan, mi lesz holnap, lesznek-e újabb elbocsátások, csökkennek-e a fizetések. Sokan ilyenkor a kulcsemberekre koncentrálnak, de több vállalatnak az a fontosabb, hogy a csapatszellemet, az összetartást erősítse. A nyílt, hiteles kommunikáció, a gyakori teljesítményértékelés, a képzések, a karrierlehetőségek hatékony motivációs eszközök a nehéz időszakban.A bizonytalan gazdasági helyzet azonban arra kényszeríti a cégeket, hogy szervezeti átalakításba kezdjenek, térképezzék fel a legjobb szakembereket és megfelelő ösztönzési rendszereket építsenek ki. Ezek nélkül ugyanis sokkal nehezebb lesz kilábalni a válságból.

A dolgozók értékelik, ha bevonjuk őket a cég sorsába, elbeszélgetünk velük arról, merre tartunk, hogyan valósítjuk meg célkitűzéseinket, mi várható a válság hatására. A korábbi egyoldalú kommunikáció helyett jó, ha negyedévenként leülnek majd beszélgetni a dolgozókkal. A válság ellenére fontosnak tartják a középvezetők fejlesztését és az innovációt

83

is. Soha nem volt ennyire napirenden az on-the-job, vagyis a munkahelyi képzés, mint most, a tehetséges kollegákat pedig extra projektekkel kell motiválni.Motivációs eszközök válságban:1. Nyílt, őszinte kommunikáció2. Tréningek, képzések3. Gyakoribb teljesítményértékelés4. Horizontális karrierlehetőségek5. Juttatások átcsoportosítása6. CsapatépítésNem szabad bizonytalanságban tartani a dolgozókat a béreket illetően sem, érdemes őszintén elmondani nekik, mire számíthatnak. Az emberek szociális, társadalmi helyzete is befolyásolja, kit mi motivál, másfajta törődést igényel egy fizikai és mást egy szellemi dolgozó. A fizikai dolgozókat már nehezebb motiválni, bennük azt érdemes tudatosítani, hogy értékeljenek egy biztos munkahelyet, amely hosszú távra tervez Magyarországon.Kétség sem férhet hozzá, hogy elismeréssel nagyobb motivációt lehet elérni, mint a pénzzel, hiszen még Maslow piramisában is alacsony szinten szerepelnek az anyagi javak. Ettől függetlenül nem hanyagolhatjuk el a béreketA karriertervezésről azonban semmiképpen sem feledkezhetünk el, ez ugyanis szinte semmibe sem kerül, mégis hosszú távú perspektívájával remekül képes motiválni.A büszkeség legméltóságteljesebb megjelenési formája egy belső érzés, mely nehezen fejezhető ki pénzben, de gyakran még szavakban is. Mégis ez az érzés lehet a dolgozók legfőbb motiváló tényezője, amely az egyén elkötelezettségének érzelmi kifejezését jelenti. Egy amerikai tanulmány szerint a büszkeség kialakításának képessége egyre meghatározóbbá válik a vállalat sikere szempontjábólFontos tény, hogy az embereik büszkeségét sikeresen kiépítő vezetők egyben magasabb szintű gazdasági teljesítményt is nyújtanak vetélytársaikhoz képest. Az állandó, a vállalat sikere szempontjából fontos teljesítményekre törekvés ezzel szemben tartós és meghatározó motiváló tényezőnek minősülő belső büszkeségérzést eredményez - ez a kollektív vagy vállalati büszkeség.A kollektív büszkeség elsősorban kézzel nem fogható értékekre és alapvető emberi érzelmekre épül, nem anyagi ellenszolgáltatásra és színtiszta logikára.A büszkeség több a jól végzett munka után felszínre kerülő érzelemnél. A kollektív vagy vállalati büszkeség egy öngerjesztő körfolyamaton alapul, melyben az alkalmazottak teljesítménye hatást gyakorol a vállalat teljesítményére, mely visszahat az alkalmazottak teljesítményére, így egyre magasabb szintű eredmények születnek. A büszkeség a körfolyamat komponenséhez kapcsolódik.

Kutatások alapján kifejlesztett módszertan szerint az elkötelezett dolgozót a következőképpen jellemezhetjük: Pozitívan nyilatkozik a vállalatról mind a jelenlegi saját munkatársainak, a lehetséges jövőbeli munkatársaknak, valamint jelenlegi és potenciális ügyfeleknek, ismerősöknek ("say" tényező). A szervezet tagja szeretne maradni ("stay" tényező). Mindent megtesz a vállalatért, a mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében ("strive" tényező). A három tényező együttesen alakítja a munkavállaló elkötelezettségét. Nehéz azt eldönteni, melyik dimenzió a fontosabb, melyik gyakorolja a legnagyobb hatást az elkötelezettségre, ideális esetben ezek a hatások egymást erősítik. Azokra az elkötelezettséget befolyásoló tényezőkre kell fókuszálni, amelyek jelentősége a kutatások szerint megnőtt a válság hatására:

84

- Vezetőkkel való kapcsolat fejlesztése (bizalomépítés, kommunikáció)- Közvetlen vezetőtől kapott támogatás hangsúlyossá tétele- Munkafolyamatok pontosítása, ismertetése (miben változik a válság hatására a dolgozók napi munkája?)- Karrierlehetőségek tisztázása (több vagy kevesebb lesz az előrelépési, fejlődési lehetőség?).- Ha sikerül növelni a fenti tényezőkkel való elégedettséget, akkor az az elkötelezettséget is pozitívan fogja befolyásolni.- Alábecsüljük a rátermett vezetők jelentőségét: a munkavállalók nem kapják meg a vezetőktől várt iránymutatást és lelkesítést. Releváns és tényszerű információk helyett homályos, nehezen érthető üzeneteket kapnak arról, milyen hatások érik a vállalatot és ez mit jelent számukra. A vezetők nincsenek szem előtt, nem elérhetőek a dolgozók számára. Elhanyagoljuk a kulcstehetségeinket: nem ismerjük a véleményüket, nem tudjuk, mit gondolnak a válságról. Nem éreztetjük velük, hogy fontosak a cég számára, és most mindennél jobban szükség van a munkájukra, tehetségükre. Nem egyeztetjük a felső vezetés, a HR és a vonalbeli vezetők üzeneteit: eltér a felsővezetők, a középvezetők, vagy a HR álláspontja, és a különböző vélemények alapján egymásnak ellentmondó hírek jutnak el a dolgozókhoz. Zavart és félreértéseket okozó pletykák indulnak, mindez rombolja a vezetők hitelességét. Felfüggesztjük a munkavállalói elkötelezettség-felméréseket: több mint egy évig nincsen visszajelzésünk, hogyan élik meg a munkavállalók a változásokat, biztonságban érzik-e magukat. Nem tudjuk, mivel lehet őket a megváltozott körülmények között motiválni, jó teljesítményre ösztönözni. Hiányosan, félreérthetően kommunikálunk: ígérgetünk, homályos célzásokat teszünk a jövőre nézve. A munkavállalók nem értik, mi történik a vállalatban, nem látják a saját szerepüket. A dolgozók legfontosabb információforrása a folyosói pletyka.

85

Régen a hadvezérek nagyon odafigyeltek a harci morálra, mert ezen maga a csata múlhatott. Az is köztudott volt, hogy a leggyengébb csapatok mindig a zsoldosok voltak. egy csoport motiváltságát hívjuk morálnak, ami a következőkből áll:- annak az érzése, hogy van egy közös cél,- elkötelezettség egy közös feladat mellett,- az egymásba fektetett bizalom,- bátor hozzáállás a csapattagok részéről (akár önfeláldozás is lehetséges),- a teljesítmény után érzett büszkeség,- hűség.A hiányzó láncszem sok vezetőnél, hogy ez a meghatározás rá is vonatkozik, a vezető ugyanis szintén a csoport része. Nem létezik olyan, hogy van egy magas morálú csoport, de a vezetője nem felel meg ezeknek a kritériumoknak! A vezető a csoport ugyanolyan része, mint bármelyik munkatárs, amennyire ő nem felel meg a fenti kritériumoknak, olyannyira nem fognak a beosztottai sem.

Nem véletlen, hogy felmérések szerint a leggyakrabban előforduló demotiváló tényező a vezetői önkényesség és a személyes példamutatás hiánya. Sok cégtulajdonos azt hiszi, mivel neki nincs főnöke, az ő tulajdona minden a vállalkozásában, akkor ő bármit megtehet. Ebben végül is igazuk van, mert a saját cégükben ők az "Isten után az elsők", de nem számolnak tetteik következményeivel. A motivált, magas morálú, kiemelkedő teljesítményt nyújtani képes munkatársak nem tűrik az önkényeskedéseiket, ezért inkább elmennek. Így alakul ki minden "parancs uralomban" működő cégben egy hajbókoló, ezt a stílus eltűrő csapat, akik teljesítményétől viszont nem szabad csodát várni, mert a moráljuk rendkívül alacsony.A személyes példamutatás után következő fő motiváló tényező az erkölcsi elismerés. Sokan ezt beazonosítják azzal, hogy minden nap meg kell simogatni valamelyik beosztottjuk buksi fejét. Nem véletlen a szarkasztikus megfogalmazás, hanem mert sok vezető tényleg így gondolja, és sajnos ilyen lenézően áll hozzá a beosztottai elismeréséhez. Éppen ezért inkább nem dicsér semmiért, viszont minden apró hibáért szól. Sok szülő a gyermekeit is így neveli, és az ilyen gyermekből ilyen vezető lesz. Ez volt a minta. Az erkölcsi elismerés ennél sokkalta kifinomultabb és főleg őszintébb dolog. Gyakran egy jókor elhangzó "köszönöm" elég hozzá. Alapja a személyes példamutatás, és őszinteség, mert ez adja meg a hitelességét. Egy köztudottan hazudozó vezető szájából elhangzó dicséret értéke eléggé megkérdőjelezhető, míg egy hiteles, példamutató vezető szavai hegyeket mozgathatnak meg. A legfontosabb alapelv, hogy az erkölcsi elismerés a másik személyének, szaktudásának, munkájának, eredményeinek az elfogadását és tiszteletét jelenti, így ez messze több a dicséretnél. Ha a beosztott érzi, hogy fontos a munkája, mert hetente visszajelzéseket kap (pozitívat és negatívat is), ha érzi, hogy őszinte hozzá a főnöke, hogy a munkáját vagy az egész csoportot érintő dolgokban megkérdezik a véleményét vagy be is vonják a döntések előkészítésébe, hogy bíznak benne, akkor ő is így fog a főnökéhez hozzáállni. Úgy is mondhatnánk, hogy összességében egy korrekt hozzáállás a beosztottakhoz csodákra képes.

86

Az elnéző vezető ugyanúgy hihetetlenül demotiváló tud lenni, mint a túl kritikus, ráadásul az ilyen vezetőt egyáltalán nem tisztelik a beosztottai. A leggyakoribb hiba, amikor a vezető egyes munkatársaival kivételez, amikor "csókosai" vagy "súgóemberei" vannak. A többi pedig azt gondolja, hogy "minek dolgozzak, ha úgysem az eredmények számítanak". Már egy csókos teljesen hiteltelenné tud tenni egy vezetőt, aki így az esélyét is elveszíti, hogy embereit komolyabb teljesítmények elérésére motiválja. A motiváció csúcsa a versenyszellem. A versenyek másik baja, hogy mindig csak egy győztese van, míg általában a második, harmadik is kiemelkedő teljesítményt tett le az asztalra. Ilyenkor sokkal jobban bevált módszer az "elitklub", amikor mindenki, aki egy előre meghatározott teljesítményt elér, nyertesnek minősül és kap valamilyen jutalmat érte.

4. 5. Vezetői hibák

A gyenge motiváló képesség, a delegálás hiánya, a beosztottaktól való elszigetelődés, a túlzott konfliktuskerülés bármelyike hozzájárulhat ahhoz, hogy a cég irányítása rossz irányba menjen. Tíz gyakori vezetői hiba:

87

1. Elszigetelődés a beosztottaktól Gyakori hiba az elszigetelődés a beosztottaktól. A munkatársakkal fenntartott folyamatos kommunikáció megszakad - a vezető pedig megközelíthetetlenné válik, szakmai "elefántcsonttoronyba" zárkózik. 2. Céltévesztés A stratégiai fókusz, a célok szem elől tévesztése ugyancsak káros lehet: a vezető akkor esik ebbe a hibába, ha túlságosan elveszik az apró részletekben, a felmerülő problémák megoldásában.3. Egyoldalú vezetői látásmód A kizárólag saját cége eseményeire, előmenetelére koncentráló vezető hangsúlytévesztésbe kerülhet, egyoldalúvá válhat, amennyiben nem veszi figyelembe a piacból, a konkurens cégek tevékenységéből, a külső körülményekből adódó egyéb tényezőket.4. Autokratikus vezetési stílus Az autokratikus vezetési stílus szintén hiba: a vezető mindent feladatot magánál tart, nem mer delegálni, feladatokat bízni az embereire, mert nem bízik szakmai tapasztalatukban, hozzáértésükben. A feladatok mellé célszerű önállóságot is adni: nem kell mindenben döntést hozni, a beosztottak minden apró lépését ellenőrizni. 5. Motiválás mellőzése A dolgozók motiválásáról megfeledkező vezető csapatában többnyire közömbösek, kedvtelenek, kevésbé hatékonyak az alkalmazottak a megvalósítandó célok hiányában. Nem szabad elfeledkezni az ösztönzőkről - legyen az képzési támogatás, szakmailag magasabb szintű feladatok vagy külföldi munka biztosítása, előléptetés vagy anyagi motiváció. 6. Igazság elkendőzéseAz őszintétlenség, a nyílt kommunikáció hiánya - sikeres periódus és válság esetén egyaránt - nagyon rossz vezetői taktika. Nem tesz jót a produktivitásnak, a munkahely légkörének, ha a munkatársaknak a cég "folyosó híradójából", megalapozatlan híreszteléseiből kell először értesülniük az őket is érintő, lényeges változásokról. 7. Személyes példamutatás hiánya A személyes példamutatás hiánya ugyancsak előnytelenül hat a vezetők megítélésére. A túlmunkából, a többletterhek vállalásából így elsőként kell kivennie a részét. A vezetőnek a mindennapok gyakorlatában is be kell tudni mutatnia mindazt, amit másoktól elvár. 8. Túlzott konfliktuskerülés A konfliktusok fel nem vállalása többet árt, mint használ. Mindez azt eredményezheti: a népszerűtlenségtől való félelmében a vezető gyakran nem meri szembesíteni beosztottait a nyilvánvaló szakmai hibákkal, problémákkal, majd egy nem várt pillanatban minden kifogását egyszerre zúdítja a dolgozók fejére.9. Következetlenség A vezetői következetlenség szintén gyakori hiba. Ez úgy küszöbölhető ki a legkönnyebben, ha a vezető átgondoltan, felelősen tesz ígéreteket, kizárólag indokolt esetben tér el a tervektől és a feladatokat pontosan meghatározva, írásban adja ki. 10. A pozitív visszajelzés hiánya A dicséret hiánya is káros lehet. A vezetőnek tudnia kell lelkesítenie a csapatot, megdicsérni, elismerni a jól teljesítő beosztottak munkáját.

Összefoglalva az emberek motiválásának legfontosabb eszközei a vezetői példamutatás, erkölcsi elismerés és legvégül a versenyek. A motiválás érdekében kerülendő a vezetői önkényesség, a kivételezés, és az inkorrektség.A munkapszichológus szerint, a dolgozó számára a pénznél és a karriernél fontosabb lehet az, hogy a munkahelyén olyan emberek között legyen, akiket szeret, és akiket a barátainak

88

mondhat, akkor nem érdemes feladnia azt egy jobb pozícióért vagy a másik cég által nyújtott magasabb fizetésért.

A menedzser tevékenységének mércéje: a munka holt tényezőinek (anyagi eszközök) optimális költség-haszon hányados elérése, amihez az emberi erőforrás is hozzájárul. Anyagiakkal gazdálkodni, emberekkel foglalkozni munkája eredménye a haszon. Ezért fontos az érzelmi intelligencia egy munkahelyen, de a magánéletben is. Az ember ideje jelentős részét társas helyzetekben tölti, ennek nagy részét a munkahelyén. Boldogsága és boldogulása nem kis mértékben függ attól, hogyan tud érvényesülni ezekben a helyzetekben. Másfelől a munkahely légköre, az ott dolgozók hangulata messzemenően munkaerő-hatékonysági, azaz gazdasági kérdés is.

4. 6. Érzelmi intelligencia

Daniel Goleman39, az "érzelmi intelligencia atyja" leírja a hatékony munkavégzéshez elengedhetetlen kompetenciákat, és bebizonyítja: a munkahelyi kiválóság legalább 80 százalékban az érzelmi intelligenciától függ.Az érzelmi intelligencia tehát egyfajta képesség saját és mások érzelmeinek megfelelő kezelésére. Sokkal többről van szó egyszerű kedvességnél vagy jól szocializált természetnél. A hangsúly a tudatosságon, az érzelmek kontrollján és racionális használatán van.

Ma már teljesen elfogadott, hogy pénzt és időt áldozunk testünk karbantartására, elmegyünk egy-egy wellness kúrára, ugyanakkor belső harmóniánkért, kapcsolataink ápolásáért keveset teszünk. Pedig érzelmi intelligenciánk (EQ) tudatosításával és fejlesztésével sokkal sikeresebbek lehetünk magánéletünkben és karrierünkben egyaránt. Amerikai kutatások bizonyítják, hogy azokon a munkahelyeken, ahol magas érzelmi intelligenciával rendelkező munkatársak dolgoznak együtt, nagyobb a motiváció és jobb a teljesítmény. Megdőlt az utóbbi években az a nézet, amely a magas IQ-t tekintette a siker biztos kulcsának. A különböző felmérések ugyanis bizonyították, hogy a sikeres életvitelt az érzelmi intelligencia jobban befolyásolja. Hatással van emberi kapcsolataink minőségére, a stresszel szembeni magatartásunkra és nem utolsósorban a munkahelyi eredményességre. Az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége. Az a képesség, amivel saját és embertársaink érzelmeit felismerjük, megértjük, kezeljük. Az értelem és az érzelem közötti átjárás, agyunk racionális és érzelmi központjai között létrejövő kommunikáció. Érzelmi intelligenciánk szintje nagymértékben gyermekkorunk, neveltetésünk hozadéka. Így tehát ki kisebb, ki nagyobb munícióval érkezik a nagybetűs életbe. Korunk előrehaladtával a megélt dolgok, tapasztalatok miatt EQ-nk magától is növekszik, a szakirodalmak szerint 20-50 éves korunk között mintegy 25 százalékkal. A pszichológusok ezt néha érettségnek is nevezik - teszi hozzá. Az érzelmi pallérozottság legalább olyan fontos része a műveltségnek, mint a matematikában vagy az olvasásban való jártasság. Hogy ezt mennyire komolyan gondolják az Egyesült Államokban, jól mutatja, hogy már az iskolákban is bevezették az EQ oktatását. Nálunk is elkelne ez az oktatás.

Az érzelmi intelligencia szülőatyja, Daniel Goleman szerint a kiemelkedő munkahelyi teljesítmény szempontjából a konvencionális intelligencia másodlagos az érzelmi intelligenciához képest. Az általa vizsgált 59 vállalkozó közül azok foglalkoztatták a legtöbb dolgozót, s azoknak volt a legmagasabb a forgalmuk, akik fontosnak tartották, hogy

39 Daniel Goldman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen

89

visszajelzést kapjanak munkájukról, s céljaikat mindig előzetesen átgondolták, vagyis akik magas érzelmi intelligenciaszinttel rendelkeztek.

Az EQ attól nem fog emelkedni, hogy valaki beül egy képzésre. Az érzelmi intelligencia akkor fog valóban fejlődni, ha motiváltak vagyunk, valóban változni, változtatni akarunk, gyakoroljuk a kívánt viselkedésmintákat és figyelünk a visszajelzésekre. Változni azonban nem könnyű. A legnagyobb akadályt saját komfortzónánk jelenti. A változás ugyanis mindig kellemetlenebb, mint az adott helyzet. Nehéz beismerni gyengéinket, másképpen tenni, mint ahogy ösztönből tennénk. Ugyanakkor minél többször kényszerítjük magunkat a komfortzónából való kilépésre, annál könnyebb lesz hasonló helyzetben a következő alkalommal. Mindehhez viszont, türelem, kitartás és motiváltság kell, aminek sokszor híján vagyunk. Nehezíti helyzetünket az is, hogy a szoros határidők, a felgyorsult munkatempó miatt kevesebb időt szánunk egymásra, emberi kapcsolatainkra.Az érzelmi intelligencia segít abban, hogy megértsük, a különböző helyzetekben mi történik velünk, hogyan reagál rájuk a szervezetünk; de az EQ-tól függ, hogy a történteket hogyan éljük át. Az, hogy miként hatnak ránk egyes helyzetek, elsősorban attól függ, miként gondolkodunk róluk, milyen jelentést tulajdonítunk nekik, és így attól is, hogy képesek vagyunk-e befolyásolni az eseményeket. Önmagukban nincsenek - vagy csak alig - betegségokozó helyzetek, csak olyan magatartások, szokások, amelyekkel az ember az adott helyzetre reagál. A megoldást pedig nagymértékben befolyásolja a helyzet egyéni jelentése. Vagyis nem magára a helyzetre reagálunk, hanem arra, amit az számunkra jelent.Az alacsony EQ-jú ember nehezen ismeri fel érzelmeit. Általában félénk, makacs, féltékeny, beteges és könnyen összeomlik stresszhelyzetben. Ez könnyen agresszivitással és az önkontroll hiányával társul. Talán meglepő, de egy kisebb EQ-jú embernek még az olyan kisebb stresszhelyzetek, mint a sorban állás vagy a bevásárlás is komoly stresszt okozhat. A magas EQ-jú ember ezzel szemben pozitívan bánik a stresszhelyzetekkel. Ahelyett, hogy feladná, szembeszegül a kihívásokkal és automatikusan rendszerbe szedi gondolatait akkor is, ha nyomás alatt van.Az érzelmeknek óriási jelentőségük van az információk szelektálásában, tárolásában, feldolgozásában, vagy ami a legfontosabb az előhívás hatékonyságának a növelésében. A megtanultakból azokra emlékszünk, amelyekhez valamilyen érzelmek társulnak A munkafeladatokból azokat végezzük el a legsikeresebben, amelyekhez érzelmileg is viszonyulunk. Íme, több oldalról is bizonyított tény, hogy a huszadik század végén megjelenő fogalmak, mint az érzelmi intelligencia, az érzelmi kompetencia és maga a kompetencia a következő évtizedekben jelentősen meghatározzák a munkaerő minőségét.

Ha nem jó az információ áramlás a szervezetben, az hatással van a folyamatok megvalósulására, az értékteremtésre, a tervezésre, célok elérésére. Céges szinten akkor beszélünk hatékony szervezeti kommunikációról, ha bejönnek az információk a piacról, de összegyűlnek a belső információk is. Ezen információk egymáshoz csatolva, újra értelmezve új minőséget nyernek, amely alapján új döntések hozhatók. Az egymás közötti kommunikációnak más haszna és célja is van. Egyrészről egyfajta instrumentális eszközként működik, azért, hogy elérjük céljainkat (pl. egy munka elvégzéséhez szükséges információt megszerezzünk vagy adjunk), másrészről kiszolgál egyfajta társas kapcsolat fenntartást is. Nem légüres térben, hanem ún. mezőben létezünk, egy társas térben. Ennek a hálózatnak az ápolásához, fenntartásához szükséges kommunikálni.

A munkahelyi környezetet tekintve felfelé általában jelentünk, ritkábban és csak az ezt

90

megengedő kultúrák esetében lehetséges felfelé ötletet adni, vagy az adatszolgáltatáson túlmutató információkat üzenni. Oldal irányban munkához szükséges adatot adunk-veszünk, esetleg érdek-kommunikációkat folytatunk, konfliktusokat gerjesztünk és megoldunk. Lefelé utasítunk, ellenőrzünk, adatot kérünk, visszajelzéseket adunk.Minél többet tudok a vállalatban történt eseményekről, sikerekről, annál több szálon tudok rácsatlakozni a céges életérzésre, a céges identitásra. Ezek mind erősítik a céghez való viszonyomat - fogalmaz a szervezetpszichológus. A hatékony és sikeres szervezetekben leginkább az a tapasztalat, hogy mindenki minden információhoz hozzáfér. Van, ahol még a szervezeti filozófia is szupertitkos, pedig ez az, amit minden munkatársnak, nemhogy meg kellene ismernie, de magáévá kéne tennie, hogy tudja, merre van az előre, és hogyan lehet elérni azt a célt, amit a vezetők kitűztek.Az információ hatalom, vagy legalábbis vezetők egy csoportja azt hiszi. Úgy gondolják, hogy ettől válnak vezetővé, hogy náluk van az információ, de ezek valójában csak azok, akiknek nincs más eszközük vezetői hatalmuk legitimációjához. Kutatások kimutatták, hogy a munkatársakkal való őszinte kommunikáció semmilyen üzleti hátrányt nem jelent, viszont a nem kommunikáció hátráltatja a munkát, és a kevés információs helyzetben nem tud jó döntés születni - akár a mindennapok döntési szintjén. Általában a sikeres szervezetek nem a titkokból indulnak ki, hanem inkább abból, hogy mindenki mindenhez hozzáférjen.Az intranet a lehető leggyorsabb információ-áramlást tudja lehetővé tenni. Közösségi információkat és speciális információkat lehet rajta elérni, régieket és újakat. Nagyszerű, hogy itt tart a technika, de azért ne dimenzionáljuk túl, ez csak egy eszköz arra, hogy hatékonyabbá tegyük a munkánkat.

A hatékony kommunikáció, a meggyőzés, az elfogadtatás, motiválás, inspirálás, megerősítés kulcsszavak egy szervezet életében. Ez különösen igaz a válság időszakában, ám egy alacsony EQ-val rendelkező vezető nem tud megfelelni ezeknek a kívánalmaknak. Egy döntéshozónak tudatában kell lennie annak, hogy munkatársai motiváltsága, hatékonysága, teljesítménye nagymértékben tőle függ. Az érzelmileg intelligens vezető időt szentel a kapcsolatok ápolására, képes megérteni kollegái lelkiállapotát. Így könnyűszerrel megteremti a munkahelyen a motivátorokat. Sok vezető úgy gondolja, hogy szakmailag kiváló és ez elég. Pedig egy vezetőnek nemcsak szakmailag kell kompetensnek lennie, vagyis nemcsak a menedzseri szerepkörnek kell megfelelnie, ugyanilyen fontos a leader szerepkör is, hogy maga mellé tudja állítani munkatársait.

Azon a munkahelyen, ahol magas érzelmi intelligenciával rendelkező munkatársak és vezető dolgozik együtt, az alapvető tudáson és szakértelmen túl olyan érzések is megnyilvánulnak, mint a tisztelet, egymás megértése, elismerése, a bizalom, a méltányolás, az érdeklődés egymás iránt. Az ilyen és hasonló érzések által válik egy szervezet gépezetből munkaközösséggé, önnön érdekeket hajszoló egyénekből álló csoportból energikus, dinamikus szervezetté. A munkatársak motiváltabbak lesznek, jobban azonosulnak a célokkal, emelkedik a tanulási képességük, növekszik elégedettségi szintjük, csökkennek a munkahelyi stresszfaktorok, ami egyértelmű teljesítménynövekedést fog eredményezni.

A napjainkban tapasztalható változások sebessége a bizonytalanság és a személyi fenyegetettség eddig nem látott szintjét alakította ki, amely természetesen kihat az egyéni teljesítményekre és a viselkedésre is. A munkahelyi vezetőknek tehát, ha továbbra is eredményesek kívánnak maradni, gondoskodniuk kell e fenyegetettség feloldásáról, az egyéni teljesítmények maximálásáról. És itt érdemes megállni egy pillanatra!Az emberi természet és az üzleti teljesítmény között fennálló szoros kapcsolat felismerése az

91

első lépés ahhoz, hogy a jelenlegi kihívásoknak meg tudjunk felelni, és ez egyben jelzi a szükséges vezetői szemléletváltást is.

D. Goldman öt dimenziós modellje (25 kompetencia)- én-tudatosság, (személyiség tipológia, értékek, prioritások, igények, érzelmek felismerése, viselkedés, tudatosság, önismeret, önértékelés, önbizalom)- az önszabályozás, (érzelmek kezelése, önmagunk lecsillapítása, megbízhatóság, lelkiismeretesség, innováció, alkalmazkodás)- az önmotiváció, (érzelmek pozitív célra felhasználása, önmenedzselés, elköteleződés, kezdeményezés, optimizmus) - az empátia (mások érzelmeinek felismerése, kliensközpontú, sokszínűség ért., politikai tudatosság)- a társas készségek (mások érzelmeinek befolyásolása, kommunikáció, kapcsolatépítés, együttműködés, csapatszellem, vezetés, változáskatalizátor)

Fontos érzelmi intelligencia az én-tudatosság képessége. A személyiség tipológia megismerésével megtudhatjuk, milyen értékek mellett mozgunk, milyen belső prioritásaink, belső szükségleteink vannak, azt a képességünket, hogy mennyire vagyunk tisztában saját viselkedésünkkel, érzelmi állapotunkkal. Azzal, hogy ezt hogyan befolyásolják mások, legjobban az önreflexió gyakorlásával lehet fejleszteni. Az önreflexió tudatos alkalmazása segít bennünket abban, hogy megértsük az adott helyzetekben, miért viselkedünk úgy, ahogy és hogy szükség esetén uralkodni tudjunk magunkon, viselkedésünkön. A másik készség az önmenedzselés, amely nagymértékben függ én-tudatossági állapotunktól. Ha képessé válunk érzelmeink tudatos vizsgálatára, megértjük őket és el is tudjuk viselni az ezzel járó kellemetlenségeket, akkor könnyebben meglátjuk, mi a helyes út, rugalmasabbak maradunk, pozitív irányba tudjuk alakítani viselkedésünket: jobban kezeljük a stresszt, a dühítő helyzeteket, minden szituációból ki tudjuk hozni a legjobbat. A harmadik terület a társas tudatosság, amelynek gyakorlása során rámutatnak arra, mennyire és miért fontos figyelni embertársainkra. Ennek a szintje nagyban meghatározza a negyedik EQ terület készségét, a kapcsolatmenedzsment képességét. Ha képessé válunk felismerni, megérteni mások érzelmeit, hangulatait, akkor leszünk valóban képesek gondolataink, céljaink világos és involváló kommunikációjára, a nézeteltérések elsimítására, az adott szituációk kezelésére.

4. 7. Emberi játszmák (vezető-beosztott)

92

Mi lehet az ideális helyzet, ami főnök és beosztott között fennállhat? Ha a nagy könyv szerinti ideális főnökre gondolunk, akkor az ilyen vezető demokratikus, bevonja a beosztottját a döntésekbe; megfelelő szabadságot és önállóságot ad neki, úgy, hogy a háttérből támogatja, hagyja érvényesülni. A beosztott pedig ezek alapján önálló, nyitott vezetője felé, egyenlő partnerként képes vele megbeszélni a problémákat, saját munkakörében szabadon tevékenykedik a vezető támogatásával. (40)

A valóságban azonban nem mindig ez történik. A vezetők önállóan döntenek, nem vonják be beosztottjaikat, korlátozzák működésüket, nem osztanak meg minden szükséges információt velük. A beosztottak nem képesek önállóan működni, vagy éppen túl önállóak és teljesen kihagyják a vezetőt a történésekből. A főnök-beosztott közötti kommunikáció gyakran tragédia, vagy csak a vezető utasításaiból és a beosztott bólogatásából áll vagy állandó parttalan vitába torkollik. Hol csúszhat el a helyzet, mi vezethet ennek kialakulásához? A különböző én-állapotok megvizsgálásával, egy kis zanzásított tranzakcióanalízissel közelebb kerülhetünk a problémához.

A én-állapotok fogalma Eric Berne nevéhez fűződik, mely "konzekvens érzés- és tapasztalati minta, amely közvetlenül kapcsolódik a megfelelő konzekvens magatartáshoz." Az én-állapotok megvizsgálásához először a világban való létezés három különböző módját kell végiggondolnunk. Van, amikor úgy viselkedünk, gondolkodunk és érzünk, mint gyerekkorunkban, ilyenkor Gyermeki én-állapotban vagyunk. Amikor a szüleinktől látott viselkedést, gondolkodást, érzéseket alkalmazzuk, Szülői én-állapotba kerülünk. Akkor vagyunk Felnőtt én-állapotban, amikor a körülöttünk zajló eseményekre reagálunk viselkedésünkkel, gondolkodásunkkal és érzéseinkkel, és emellett felhasználjuk az összes felnőtt képességünket.

Az én-állapotok segítségével áttekinthetjük a vezető és beosztott viselkedéses variációinak sémáit és az ebből kialakuló játszmákat. A szülő-gyermek kapcsolat sokszor adja magát a főnök-beosztott kapcsolat analógiájaként. A vezetőt, mint Szülői én-állapotban lévőt, a beosztottat, mint Gyermeki én-állapotút láthatjuk. Ha a Szülői én-állapotú vezetőt nézzük, lehet irányító-szabályozó Szülői, aki megmondja, hogy a beosztott mit tegyen, esetlegesen mit ne tegyen. Szabályozza a beosztott munkáját, értékeli, bírálja teljesítményét. Ismerünk olyan Szülői én-állapotban lévő vezetőket is, akik mintegy anya- (vagy apa) tigrisként szinte bármit megtesznek beosztottjaikért, kiharcolják nekik a fizetésemelést, juttatásokat és védik őket, ha hibáztak. Ez azzal analóg, amikor gyermekkorunkban a szüleink vigyáztak ránk, vagyis Gondoskodó Szülői én-állapot. Beosztottként mindkét esetben tapasztalhatjuk ezeknek az én-állapotoknak a pozitív és negatív hatásait. Az Irányító-szabályozó főnök lehet segítő szándékú, amikor megmondja, miként oldjunk meg egy feladatot, vagy éppen ránk kiabálhat, hogy már megint hibáztunk. Pozitív esetben a Gondoskodó főnök megkérdezi, hogy nincs-e szükségünk segítségre, míg negatív esetben egyszerűen kiveszi a kezünkből a feladatot és megcsinálja ő helyettünk.

Egy beosztott lehet Alkalmazkodó Gyermeki én-állapotú, aki többnyire alkalmazkodni próbál a vezető elvárásaihoz. Nem akar bajt magának, megoldja a rábízott feladatokat legjobb tudása szerint. Ez az én-állapot rendkívül gyakori és hasznos, hiszen ezáltal vagyunk képesek szabályok szerint létezni, az alapvető szabályok követése pedig munkahelyi szituációban elengedhetetlen. Negatív esetben olyan gyermekkori mintákat is előhozhat, amelyek akadályoznak a hatékony munkavégzésben: például egy prezentáció esetén, gyermekkori rossz 40 Eric Berne: Emberi játszmák, Háttért Kiadó (1999), Budapest

93

emlékek a szereplésről; esetleg csapkodjuk a papírjainkat, ha nem sikerült érvényesíteni az érdekeinket, mint ahogy gyermekkorunkban is csapkodtunk, ha nem kaptuk meg a hőn áhított játékot.

A másik Gyermeki én-állapot a Szabad Gyermeki. Ilyenkor éppen a szabályokkal ellentétesen cselekszünk, mintha fellázadtunk volna azok ellen. Amikor lassított munkatempóval végzünk egy nem kívánatos munkát és ezzel próbálunk borsot törni a vezető orra alá, mint ahogy szüleinknek is csigatempóban végeztük a nem kívánt házimunkát annak idején. A szabályok áthágása hozhat pozitív eredményeket is, új megoldási módokat a munkában, vagy éppen ha nagyon hiszünk a magunk igazában a főnökével ellentétben, csak azért is úgy csináljuk és bejön. A Szabad Gyermeki én-állapot lehet elindítója valami újnak, valami jobbnak, a megvalósításhoz azonban már kevés, ehhez Felnőttként kell viselkednünk.

A különféle én-állapotok elvezethetnek bennünket a játszmákhoz, először azonban a tranzakciók lényegét kell megértenünk. Akkor beszélünk tranzakcióról, amikor adott két személy, egyikük felajánl egyfajta kommunikációt a másiknak, a másik pedig valahogyan reagál rá. Legegyszerűbb tranzakció lehet például egy köszönés, amire lehet úgy reagálni, hogy fogadjuk és viszonozzuk, vagy éppen elfordítjuk a fejünket, és látszólag nem reagálunk. Mindez úgy kapcsolódik az én-állapotokhoz, hogy ezek segítenek megérteni, mi is történik a tranzakciók folyamán. Amikor valakit meghívunk egy tranzakcióra, akkor azt valamilyen én-állapotból tesszük, és azt várjuk, hogy a másik egy ehhez passzoló én-állapotban válaszol.

Amikor a Szülői én-állapotban lévő vezető leszidja a beosztottját, mert hibázott (pl. "Már megint elszámolta ezt az oszlopot! Hihetetlen, hogy nem tud semmit pontosan kiadni a keze közül!"), akkor Gyermeki mentegetőzést vagy ígérgetést vár (pl. "Elnézést, máskor jobban odafigyelek, csak mindig szól a telefon, nehéz így koncentrálni."). Előfordul azonban, hogy a beosztott mentegetőzés helyett elismeri a hibáját, és megoldást ajánl, felnőttként kezeli a helyzetet (pl. "Igen látom, sajnálom tévedtem. Átszámolom még egyszer, hogy biztos ne legyen benne hiba."). Ilyenkor a vezető is kénytelen váltani a Szülői én-állapotból, hiszen nem mentek bele abba a játékba, amit kínált. Gyakran csak egy "rendben", erre a válasz vagy még egy kísérlet a szülő-gyerek kommunikációhoz való visszatérésre pl. "De ajánlom, hogy ne legyen benne hiba!". Amit egy kedves mosollyal rövidre is zárhatunk, vagy visszamehetünk a kommunikációs csatatérre hadakozni.

A különféle tranzakciók fognak elvezetni a játszmákhoz. Ami már a tranzakciók jellegét átgondolva egyértelműen látszik, hogy úgy tudunk kilépni egy-egy nem kívánt kommunikációs helyzetből, hogy nem úgy reagálunk, ahogy a másik fél várja tőlünk. Igaz lehet ez a szülőként utasító vagy éppen számonkérő főnök esetében, akinek a beosztottja nem kezd gyerekként viselkedni, hanem felnőttként reagál. Ugyanígy igaz lehet ez egy gyerekként panaszkodó beosztottnál, aki a gondoskodó főnököt akarja elérni, vagy éppen a megtorlót, ha ujjal mutogat másokra. A legegyszerűbb tehát az, ha nem fogadjuk el a másik fél által felkínált én-állapotot, és nem kezdünk el szülőként vagy gyermekként viselkedni. Mi történik akkor, amikor ez nem megy? Történhetnek velünk úgy is az események, hogy nem értjük, ez hogyan történhet mindig velünk, és rossz érzésekkel tölt el a főnökünkkel, beosztottjainkkal való kapcsolat. Nagy valószínűséggel ilyenkor valamilyen játszma áll a háttérben.

A játszmák fő jellegzetessége, hogy ismétlődnek. Nincs bennük felnőtt tudatosság, tehát a szülői és a gyermeki én-állapotoknak van kiemelt szerepe.

94

Amikor játszmát játszunk, valójában nem azt szeretnénk elérni, amit teszünk, hanem egy gyermekkorunkból megmaradt sémát követünk, éppen ezért rossz érzésekkel, zavartsággal járhatnak. A főnök-beosztott kapcsolatban tipikus lehet a vezető, mint Üldöző vagy éppen Megmentő; a beosztott, pedig mint Áldozat. Ezt nevezi Stephan Karpman dráma-háromszögnek, vagyis amikor játszmákat játszunk, akkor e három szerep közül valamelyiket magunkra öltjük. Amikor a vezető Üldözőt játszik, egyáltalán nem veszi figyelembe beosztottja értékeit és méltóságát. Tipikus helyzet lehet, amikor a beosztott hibázik, és a vezető magából kikelve ledorongolja. A vezető a Megmentő szerepében elvégzi beosztottja helyett a feladatot, vagy egyszerűen csak nem ad lehetőséget önálló ötletekre, kezdeményezésre, mindent szájba rág. Ez a vezető úgy tekint beosztottjaira, mint akik képtelenek gondolkodni, kezdeményezni, nem veszi figyelembe a képességeiket. A beosztott az Áldozat szerepében lehet egy kiváló munkaerő, aki minden rábízott feladatot megcsinál, csak éppen saját magát hagyja figyelmen kívül. Amikor egy Üldöző főnökkel kerül párba, akkor egyet ért a vezető becsmérlésével, úgy tekint magára, mint aki megérdemli, hogy alábecsüljék, elutasítsák. Megmentő főnök mellett úgy gondolja, hogy tényleg szüksége van a főnöke segítségére ahhoz, hogy helyesen tudjon dönteni, gondolkodni, viselkedni a munkahelyi helyzetekben.

Eric Berne egyik tipikus alap játszmája is jól megfigyelhető a főnök-beosztott szituációkban. Nézzük azt az esetet, amikor a vezető kiad egy a beosztott számára nemkívánatos feladatot. A beosztott elkezdi sorolni a kifogásokat, előhoz más halaszthatatlannak tűnő feladatokat, egyéb indokokat miért feküdne másnak jobban ez a feladat. A vezető pedig próbálja kiiktatni ezeket a kifogásokat, megoldásokat találni. A beosztott a munkahelyek egyik legnépszerűbb játszmáját, a "Hát, igen de..." játszmát játssza. A vezető játszmája pedig "És miért nem?" névre hallgat. A beosztott gyermekként kifogásokat keres, a vezető szülőként próbálja megoldani a helyzetet. A rejtett cél a beosztott részéről - hogy a nemkívánatos feladatot elkerülje -, nem is kell, hogy tudatos legyen, az örökös kifogáskereséssel próbál eljutni addig az állapotig, hogy a nemkívánatos feladat eltűnjön. Megfigyelhető, hogy a beosztott amellett, hogy Gyermeki én-állapotban van, az Áldozat szerepét játssza, a vezető pedig Megmentő szülőként van jelen.

Ahhoz, hogy játszmáinkon változtatni tudjunk, a problémamegoldás felé kell elmozdulnunk a passzivitás helyett. Ez mindig a tettek szintjén kell, hogy megnyilvánuljon, új lehetőségeket, választásokat kell elsajátítanunk. Eric Berne az autonómia szóval fejezi ki a változást, amit a tudatosság, a spontaneitás és az intimitás képességének felszabadítása illetve visszanyerése fejez ki. Tiszta lappal kell tekintenünk a dolgokra, azzal a tudatossággal, mint az újszülöttek, aki még nem mások szűrőjén keresztül tapasztalják a dolgokat. Alkalmaznunk kell a spontaneitást, vagyis választanunk kell érzések, gondolatok és viselkedésmódok között, alternatívát kell teremtenünk magunknak ahelyett, hogy egy berögzült sémát követnénk. Az intimitás pedig azt jelenti, hogy képesnek kell lennünk nyíltan megosztani érzéseinket és igényeinket. A főnök-beosztott kapcsolat tekintetében egyértelműen utóbbi tűnik a legnehezebbnek, hiszen nem igazán jellemző, hogy érzésekről beszélünk a főnökünkkel, vagy hogy vezetőként fel merjük vállalni azt, hogy például bizonytalanok vagyunk valamiben. Az eredmény azonban egy felnőtt szintű kommunikáció lehet, ami jobb munkahelyi légkörrel és kiegyensúlyozott munkahelyi kapcsolatokkal jár.

95

5. FEJEZETA VEZETŐ HR- és VEZETŐI MÓDSZERTANI ESZKÖZTÁRA

Bevezetés5. 1. A humán erőforrás menedzsment tevékenységterületei megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásánál 5. 2. Vizsgálatok anyaga és módszere, eredménye, foglalkoztatás5. 3. Munkakör és kiválasztás összefüggései5. 4. Csoportmenedzsment vizsgálatok5. 4. Ösztönzés és teljesítmény értékelés5. 5. Humánerőforrás fejlesztés5. 6. Kommunikációs vizsgálatok5. 7. Konfliktuskezelés5. 8. Következtetések, javaslatok5. 9. Összefoglalás

Bevezetés

Miközben számos törvény és jogszabály rendelkezik a megváltozott munkaképességű emberek társadalmi integrációjáról, esélyegyenlőségének megteremtéséről, valamint foglalkoztatásuk támogatásáról, ezek mégsem segítik elő kellő mértékben az érintett személyek beilleszkedését. A megváltozott munkaképességű személyek számára a munkavégzés többet jelent a jövedelemszerzésnél. Segítségével elősegíthető a társadalmi integráció, valamint az önmegvalósítás, mint emberi szükséglet, biztosítása.A megváltozott munkaképességű személyek munkapiaci integrációjának hiányos megvalósulása arra enged következtetni, hogy a munkaadók nem rendelkeznek olyan ismerettel és tapasztalattal, melyekkel elő lehetne segíteni az érintett személyek nagyobb arányú foglalkoztatását. Feltételezhető, hogy a munkaadók számos szempontból tartanak attól, hogy megváltozott munkaképességű dolgozókat foglalkoztassanak. Annak érdekében, hogy a megváltozott munkaképességű személyek munkaerőpiacra történő visszatérése sikeres legyen, figyelembe kell vennünk az érintett személyek lehetőségeit, valamint a munkáltatók igényeit is. Lehet, hogy a megváltozott munkaképességű emberek életében a betegségük, sérülésük következtében beállt állapot folyamatos vagy szakaszos orvosi kezeléseket igényel, ez azonban nem jelenti azt, hogy nem képesek munkába állni és hatékonyan dolgozni, valamint ugyanolyan jól teljesíteni, mint „egészséges” kollégáik. A munkáltatóknak pedig nyitottnak és felkészültnek kell lennie arra, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalót tudjanak alkalmazni. Mivel a megváltozott munkaképességű emberek a munkavállalók egy speciális csoportját képezik, bizonyos sajátosságaik, igényeik várhatóan eltérnek a teljesen egészséges munkavállalókétól. Emiatt a foglalkoztatási folyamatukban részt vevő vállalati szakembereknek érdemes felkészülniük a speciális problémahelyzetekre illetve azok lehetséges megoldásaira, valamint az érintettek irányába kifejezendő megfelelő bánásmódra. Ezen tényezők mentén kialakíthatóak a humán erőforrás gazdálkodás azon jellemzői, melyek serkentik a megváltozott munkaképességű emberek befogadását, tartós foglalkoztatását és munkateljesítményük növelését.

A vállalati HR sajátosságai a megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek foglalkoztatásában:

96

A megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek foglalkoztatását a rehabilitációs munka eredményessége mellett alapvetően meghatározza a munkaadói oldal szemlélete és felkészültsége. Az irodalomban és a szakmai megközelítésekben általában a rehabilitáció kap nagyobb hangsúly és megkülönböztetett figyelmet. A gazdasági reintegráció azonban a foglalkoztatási lehetőségekben, hajlandóságban, és azok feltételrendszerének megteremtésén múlik. A munkaadók hozzáállását, előítéletek, szemléleti hibák befolyásolják. A vezetők, a humán erőforrás gazdálkodással foglalkozó szakemberek nem tájékozottak ezen a területen. Nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel, információval arra vonatkozóan, hogy a megváltozott munkaképességűek és fogyatékos személyek foglalkoztatása milyen speciális feltételek mellett lehetséges. A velük való gazdálkodás milyen sajátos munkaügyi és humán erőforrás menedzselési kérdéseket vet fel. Az általános szabályok, elvek és elméletek hogyan jelentkeznek ezen a területen.

5. 1. A humán erőforrás menedzsment tevékenységterületei megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásánál

A következőkben bemutatjuk a humán erőforrás menedzsment tevékenységterületeit: a munkaerő ellátást, a munkakörelemzést, az ösztönzésmenedzsmentet, az emberi erőforrás fejlesztést, a munkavédelmet, valamint a munkaügyi kapcsolatok rendszerét. Valamint érintjük a csoport- és konfliktusmenedzsment területeit, és a szervezet alapját képező kommunikációt is. Az áttekintés alapját ezen területeken belül a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására vonatkozó hangsúlyosabb szempontok adják.

Magyarországon a szervezetek többsége jelenleg még vonakodik megváltozott munkaképességű személyeket foglalkoztatni. Mindenekelőtt természetesen adódik az a szempont, hogy az alkalmazás következménye egyáltalán előnynek vagy hátránynak fogható-e fel, vagyis milyen értékkel bír a munkaadó szemszögéből. A megváltozott munkaképességű személyekkel és foglalkoztatásukkal kapcsolatban olyan jellegzetes kérdések merülhetnek fel, hogy mennyire tudnak majd teljesíteni, mennyire lehet őket terhelni, milyen gyakran lesznek betegek, vagy hogyan tudnak majd beilleszkedni „egészséges” társaik közé (FEDOR-MÜNNICH-SIPOS, 2007).A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása előny lehet abból a szempontból, hogy kevesebbszer váltanak munkahelyet, amennyiben képességeiknek megfelelő tevékenységet végeznek, ezáltal csökken a fluktuáció. Az esélyegyenlőség elvének alkalmazása a vállalat pozitív megítélését is elősegítheti (SZABÓ – BERDE, 2007). Továbbá anyagi előnyként fogható fel a szervezetek szemszögéből a megváltozott munkaképességű személyek után kapott járulékok és támogatások, melyek az alkalmazás költségeit hivatottak kompenzálni. Esetleg anyagi előnyként léphet fel a munkavállaló különböző kompetenciák terén megmutatkozó funkcióelőnye, mint például a hatékonyabb problémamegoldás (VERESS – KOVÁCS, 2007).Azonban a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását akadályozhatják az előítéletek, valamint a negatív attitűdök, melyek legtöbbször a tudatlanságból, a fogyatékosságra vonatkozó információk és tapasztalatok hiányából, az ismeretlentől való félelemből fakadnak (CSÍZIK – SCHMOTZER, 2006). A munkáltató számára biztos anyagi hátrányként jelentkezik az a körülmény, hogy a megváltozott munkaképességű személy alkalmazása esetén szükség van a munkakörnyezet valamilyen szintű módosítására, akadálymentesítésére. Ezen túlmenően azt is figyelembe kell venni, hogy az érintett személyeket esetleg rövidebb munkaidőben lehet foglalkoztatni. A foglalkoztatásnak nem feltétlenül bekövetkező hátrányai lehetnek a munkavállaló részéről a betegség miatti több hiányzás, a nem tökéletes egészségi állapot illetve a probléma rejtegetése miatti gyengébb

97

munkateljesítmény. A munkaadónak pedig rendszeres egészségügyi felülvizsgálatot kell biztosítania, az alkalmazott egyén igényeinek és adottságainak megfelelő munkakört, munkatevékenységet át kell szerveznie, valamint a többi alkalmazott számára érdemes szemléletformáló tréninget szerveznie (VERESS – KOVÁCS, 2007).A megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjával foglalkozó vizsgálatok egyik leghangsúlyosabb megoldási javaslata a munkaköri, munkahelyi módosítások megvalósítása, amelyek lehetővé teszik a megváltozott munkaképességű emberek elhelyezkedését olyan munkakörökben41, amelyekben foglalkoztatásukra a módosítások nélkül nem lenne lehetőség (SIPOS – CSÍZIK, 2007). Annak érdekében, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalót tudjunk foglalkoztatni, pontos munkaköri elemzést42 kell végezni. A munkakörelemzés elvégzése után lehetőség nyílik arra, hogy a szervezet a céljainak elérése és a dolgozók igényeinek kielégítése érdekében a munkakör tartalmát, funkcióit és kapcsolatait áttervezze (GYÖKÉR, 1999). Így megtudjuk, milyen munkára lehet megváltozott munkaképességűt alkalmazni, illetve rávilágítunk a módosításra szoruló területekre. A megváltozott munkaképességű dolgozók esetében majdnem minden esetben változtatni kell a munkakörökön, ezen belül elsősorban a munkarend és a munkaidő flexibilitását kell biztosítanunk. A munkaidő módosításáról akkor beszélünk, ha a beavatkozások a dolgozó rendszeres napi, heti vagy havi munkaidő mennyiségét érintik. Ez a módosítás elsősorban munkaidő csökkentést jelent, mellyel lehetővé válik, hogy a megváltozott munkaképességű személyek esetleges alacsonyabb terhelhetőségük ellenére munkát vállalhassanak. Ha a munkarendet módosítjuk, akkor ezzel a munkaidő nem változik, csak a munkaidő elrendezését érintik a változások. Ezek a változtatások érinthetik a műszakok számát, a munkakezdési és befejezési időpontok eltolódását, vagy a munkaközi szünetek elrendezését. A munkahely átalakításával lehetőség nyílik arra, hogy valamennyi tér megközelíthető és akadálymentesített legyen. A funkciócsökkenés kompenzálása érdekében pedig beszerezhetünk speciális kialakítású munkaeszközöket, munkaruhákat, vagy erre a célra kifejlesztett szoftvert (CSÍZIK, 2007). A fogyatékos személyeket foglalkozató munkáltatónál fontos, hogy a munkakört gazdagítani, illetve szűkíteni lehessen, legyen testre szabható a munkakör. A változtatásokon túl a munkakörök időnkénti elemzése és aktualizálása is előrelépést jelent. Az egyén képességei, adottságai, igényei határozzák meg, hogy milyen munkakörbe, milyen rendszerességgel, milyen időtartamban végezzen munkát. Ha a megváltozott munkaképességű munkavállaló rendelkezik valamilyen iskolai végzettséggel, akkor érdemes ennek a képzettségnek megfelelő munkakörben elhelyezni (JUHÁSZ – MINYA, 2007).A megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kapcsolatban a toborzáskor esetlegesen felmerülő probléma-forrásokat is figyelembe kell venni. Esetükben a belső toborzási formák nem igazán számottevőek, ezért fontos lenne elősegíteni azokat a külső toborzási formákat, melyek megfelelnek a megváltozott munkaképességű speciális igényeinek, illetve általában a külső toborzás előnyeire felhívni a szervezetek figyelmét. A megváltozott munkaképességűek túlnyomórészt nincsenek alkalmazásban, emiatt fontos, hogy az esetlegesen megüresedett állások legalább olyan gyorsan megjelenjenek számukra könnyen a gyorsan elérhető médiákban és hirdetési felületeken, mint a nem megváltozott munkaképességű álláskeresők esetében (CSUKONYI, 2006). A fogyatékos emberek szervezeteinek ajánlása sok időt megtakarít a vezetőknek, de természetesen nem vehetik le a vállukról az alkalmasságvizsgálat kötelezettségét.

41 Munkakör alatt olyan személyorientált feladatkomplexumot kell érteni, amely független a személyi változásoktól.42 A munkakörelemzés a munkakörök tanulmányozásából, az azokra vonatkozó adatok gyűjtéséből és a munkakörök leírásához és igényeihez szükséges véleményalkotásból álló rendszererezett folyamat.

98

A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásában a csoportnak43, mint közvetlen munkahelyi közösségnek még nagyobb szerepe, jelentősége van. Mivel a csoport a tagok közötti együttműködésen alapszik, fontos, hogy megfelelő szempontok szerint történjen a tagok kiválasztása, mivel a rosszul összeválogatott tagok között könnyen konfliktus alakulhat ki, és a csoport nem lesz képes elfogadható teljesítmény nyújtására. A megfelelő teljesítmény eléréséhez meg kell határozni egy mindenki számára elfogadható csoportnormát is. Ennek a normának a teljesítése egy megváltozott munkaképességű ember számára nehézséget jelenthet. A munkatársi kapcsolatok alakulása során fontos odafigyelni arra, hogy az érintett személy hogyan illeszkedik be az új munkahelyi környezetbe, kezdeményez- e kommunikációt, képes- e önálló kapcsolatteremtésre, kér- e segítséget, hogyan oldja meg a konfliktushelyzeteket, illetve képes- e bekapcsolódni a munkafolyamatba. A sikeres beilleszkedés valószínűségének növelése érdekében a szervezetek különböző beilleszkedést segítő tevékenységeket és módszereket alkalmaznak és alkalmazhatnak a megváltozott munkaképességű személyek esetében is. Az új munkatárs számára ajánlott egy betanulási időszakot biztosítani, amely alatt megismerheti a cég részlegeit, a munkakörébe tartozó feladatokat, továbbá azokat a személyeket, akikkel később kapcsolatba kerül. A különböző tréningek csökkentik a beilleszkedéssel járó megterhelést és növelik a személyes hatékonyságot. Érdemes továbbá a befogadó csoportot megfelelő információkkal ellátni, valamint társas összejöveteleket szervezni, ahol jó hangulatú csapatok alakulhatnak ki. Ezen technikák segítségével a beillesztés folyamata felgyorsul és zökkenőmentesebbé válik (CSUKONYI és mtsai, 2007). A megváltozott munkaképességű beilleszkedését a csoportba nehezítheti azonban a csoporttársak esetleges negatív hozzáállása. Az ebből fakadó sérelmek jellemzően a beilleszkedési folyamat első időszakában jelentkeznek. Törekedni kell az érintettel szemben kialakuló diszkrimináció, kirekesztés illetve közöny feloldására, valamint a csoport elvárásaival és értékeivel való azonosulásra. Az emberi erőforrás menedzsmenten belül az ösztönzés az a terület, ahol a legközvetlenebb módon jelenik meg a munkaadói és a munkavállalói érdek. A két közelítés alapvetően különböző, mégis nagyon szorosan egymásba kapcsolódik (LÁSZLÓ-POÓR, 2006). Az ösztönzés tartalma tehát a munkavállalók vállalati célokra irányított ösztönzése, motiválása, az erőforrásgazdálkodási, hatékonysági követelmények és munkavállalói érdekek egymást erősítő, feltételező érvényesítése mellett. Az optimális motiválásnak az a feltétele, hogy utólag mindkét fél elégedett legyen. Az egyes munkavállalók vagy csoportok értékrendje, konkrét szükségletei között jelentős eltérések lehetnek. Az ösztönzési rendszer csak akkor lesz képes kiváltani a várt magatartást, ha olyan juttatást vagy feltételeket kínál, ami ehhez igazodik. A munka szakmai-tartalmi szintjének vagy presztízsének emelése, a munkafeltételek javítása, vagy egy kiegyensúlyozott vállalati légkör adott esetben legalább ilyen hatásos eszköz lehet, mint a bérezési megoldások. A munkabér természetesen nem csak a szorosan vett anyagi szükségletek fedezésére szolgál, hanem bizonyos mértékben az elismerésnek, a siker szimbóluma is. Ezért a differenciált teljesítményértékelést és bérezést a megváltozott munkavállalók esetében is alkalmazni lehet a motiváció, elismerés eszközeként.Pozitív motiválás alkalmazásakor a vezetőnek érdemes figyelembe venni a beosztottak szükségleteit. Mindig pozitív motivációval kell kezdeni és csak annak kudarca esetén szabad negatív motiválással próbálkozni, hiszen a negatív motiváció sokszor csak ellenállást fejt ki. A megváltozott munkaképességű munkavállalók esetében a negatív motiválás csak ritkán alkalmazható, mivel ezzel csak az érintett elbizonytalanodását, befelé fordulását lehet elérni, ami akár a munkahely elhagyásához is vezethet (JUHÁSZ, 2007).

43 A csoport nem más, mint emberek olyan együttese, akik viszonylag állandó kapcsolatban vannak egymással közös érdekeik alapján, a közös cél elérése érdekében interakcióban állnak egymással és személyesen befolyásolják egymást.

99

Lényeges, hogy általánosságban olyan légkört hozzunk létre, amely lehetővé teszi, hogy a motiváció magas szintet érjen el. A szociális környezet is kihat a motiváció szintjére. Ide sorolhatjuk a csoport vagy csapat hatását, amelyben az egyén dolgozik (ARMSTRONG-MURLIS, 2005). A munkacsoportokban kialakult magatartási formák, erkölcsi normák és csoport minden tagjára jelentősen hatnak, magatartását befolyásolják: jobb munkavégzésre ösztönzik, vagy a teljesítmény visszafogására késztetik (KLEIN, 2001). Tehát a közösségi típusú munkavégzés, a csoporttudat, valamint a hasznosság érzése is generálja a motivációt.Minden szervezetnek szüksége van megfelelő értékelési rendszerre, mellyel dolgozói teljesítményét minősíteni tudja. A teljesítményértékelés kulcselem az emberi erőforrás menedzsmentben, mivel a legáltalánosabban megfogalmazható célja az alkalmazotti teljesítmény javítása, képességeik mind teljesebb kibontakoztatása – a szervezet céljainak megvalósítása érdekében (KAROLINY, 2006). A teljesítményértékelési rendszer kidolgozásának legelső, egyik legfontosabb lépése annak meghatározása, hogy milyen kritériumok szerint vizsgáljuk a teljesítményt (BACHÁT és mtsai, 2007). Megváltozott munkaképességű foglalkoztatása esetében felmerülhet az igény a teljesítményértékelési rendszer változtatására, ahol elsősorban az elvárásokra, a normákra, az alkalmazott módszerekre, annak rendszerességére valamint a visszajelzés módjára kell kitérni. A megváltozott munkaképességűek esetében érdemes a munkaköri leírásban, valamint a munkahelyi szabályokban rögzített kritériumokat alapul venni. Ezen objektív mutatók előtérbe helyezése segítheti a dolgozókat abban, hogy elérjék ugyanazt a teljesítményszintet, nem baj, ha más sorrend vagy munkafolyamatok segítségével is teszik mindezt.Ha viszont inkább a magatartásformákat tekintjük az elvárt tevékenységek megvalósulása mércéjeként, akkor egy esetleges rossz teljesítés javítása érdekében csak a régi magatartásformát kell lecserélnünk, ami sokkal könnyebb feladat, és ezáltal a megváltozott munkaképességű személyiségének azonosságérzete és énképe sem változik, vagy sérül. (BACHÁT és mtsai, 2007) Ebből következik, hogy az alulteljesítés okai közt elsősorban a motiváció hiányát célszerű kiemelni az egyéntől független körülményekkel szemben. Tehát a megváltozott munkaképességűek teljesítményértékelése során érdemes a belső tényezőkre, valamint az emberi erőfeszítésekre helyezni a hangsúlyt. A megfelelő értékeléshez továbbá elengedhetetlen a veleszületett valamint a fejleszthető készségek szem előtt tartása. Az értékelés gyakoriságát illetően pedig ajánlott folyamatos teljesítményértékelést végezni, mivel ezzel a betegségekből adódó alulteljesítések éves értékelésre gyakorolt negatív hatása megelőzhető. Továbbá a megváltozott munkaképességűek számára is fontos, hogy teljesítményükről rendszeresen visszajelzést kapjanak (CSUKONYI, 2006).A személyzetfejlesztés és képzés két, egymást erősítő értelmezést foglal magában. Ezek: a jelenlegi és jövőbeni teljesítmény javítása a szervezeti célokkal összefüggésben, illetve tervezett erőfeszítések a tanulási tapasztalatok meg szerzésére és támogatására (FARKAS, 2006). A képzési rendszer alapelve továbbra is az marad, hogy az alkalmazottakban olyan képességeket próbáljanak felszínre hozni, amelyek az adott munkakörre leginkább alkalmassá teszik őket – függetlenül attól, hogy milyen pozíciót töltenek be a szervezetben. Ebből kifolyólag nem szabad elhanyagolni a megváltozott munkaképességű személyek képzését sem. Ezzel összefüggésben őket is hozzá kell segíteni jelenlegi és jövőbeli munkafeladatainak minél sikeresebb teljesítéséhez (ROÓZ, 2006).A mentorálás rendszere a szervezetekben régóta fennáll. Ennek a rendszernek a kiterjesztése a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásában funkcióit, előnyeit tekintve egyaránt kézenfekvő. A mentoráltak szakmai és problémamegoldó készségei fejlődnek ezért jobban teljesítenek, így rajtuk keresztül a szervezet teljesítőképessége is fokozódik. A mentor továbbá segítséget nyújt a szervezet tagjaival való együttműködő kapcsolatok kialakításában, az esetleg kialakult konfliktushelyzetek megoldásában. Tehát mentorálás révén a beilleszkedés is megkönnyíthető (BODA és mtsai, 2006).

100

Az személyzetfejlesztés egyik legfontosabb formája a munkahelyi képzés. Ez nemcsak azért igaz, mert a képzést a vállalat nyújtja, hanem azért is, mert a képzés típusát és időzítését összhangba kell hozni a dolgozók fizetésével. Ez a beruházás hatékonyan növeli a vállalat termelékenységét (LAZEAR, 2006). A kommunikációnak az emberei erőforrás menedzsment valamennyi funkciójában egyaránt domináns szerepe van (BORGULYA, 2006). Rendkívül fontos, hogy a vezető felismerje, melyek azok a tényezők, melyek a dolgozók számára különös jelentőséggel bírnak (KLEIN, 2001). Ez különösen igaz megváltozott munkaképességű foglalkoztatottak esetében, hiszen az ő esetükben kiemelkedő szerephez jut az információ pontos közlése, valamint annak visszacsatolása. Továbbá a vezetőknek érdemes felülvizsgálniuk kommunikációs magatartásukat a beosztottak velük szemben támasztott elvárásai szemszögéből. (BORGULYA, 2006) Az érintettek esetében nagyobb szerep jut a odafigyelésnek, illetve a kommunikációt elősegítő tényező lehet az empátia is, mind a vezetők mind pedig a kollégák részéről. Az empátia különösen akkor jelentős, mikor valaki nem tudja igazán kifejezni érzelmi állapotait, viszonyulásmódjait, nem meri, illetve nem akarja (BUDA, 2001).A nonverbális jelzéseket vizsgálva a hallássérült munkavállalók esetében különösen nagy jelentőséggel bír a testmozgás, az arckifejezés valamint a gesztus. Gyengénlátó munkavállalók esetében a nonverbális jelzések közül pedig a hang, a testi érintés és a térközszabályozás kerül előtérbe (DAJNOKI, 2007).A konfliktusok a szervezeti élet elkerülhetetlen velejárói, sokszor a munkahelyi kapcsolatok már magukban hordozzák a konfliktusokat. Megváltozott munkaképességűek esetében ki kell emelnünk fizikai állapotból és betegségből, valamint a környezet toleranciahiányából származó konfliktusforrásokat. Továbbá kiemelten kell kezelni a kommunikációs problémákból, a túl fegyelmezett munkarendből, valamint a munka tárgyi feltételeinek hiányából származó konfliktus lehetőségét. A megváltozott munkaképességű személy adottságai miatt konfliktusként jelentkezhet, ha egy-egy munkafolyamat betanítása hosszabb időt vesz igénybe, valamint az illetőnek sokféle vagy átláthatatlan tevékenységet kell folytatnia (DAJNOKI, 2007).A csoporton belüli konfliktusok extra figyelmet, energiát követelnek a dolgozóktól. Ismert jelenség, miszerint az emberek általában véve – egyénileg és csoportosan is – számos előítélettel rendelkeznek a megváltozott munkaképességű és különösen a fogyatékos dolgozóval szemben, mely jó terepet biztosít a különféle munkahelyi konfliktusok kialakulásának. A csoporton belüli személyes konfliktusokra a megváltozott munkaképességűek általában elszigetelődéssel reagálnak. Ennek elkerülése érdekében a vezetőnek konfliktus jelentkezése esetén megelőző és konfliktusfeloldó célzattal konstruktív csoportbeszélgetéseket kell kezdeményeznie. Szervezeti szinten fontos, hogy a munkahelyi vezetők saját példájukkal és viselkedésükkel elősegítsék az előítélet és diszkriminációmentes munkahelyi légkör kialakulását (SZABÓ, 2006).A munkavédelem44 célja a munkát végző ember megóvása a munkavégzés során fellépő, életét, testi, szellemi épségét, munkavégző képességét veszélyeztető körülményekkel, ártalmakkal szemben (PÁLINKÁS, 1999). Ennek köszönhetően a munkavédelem a megváltozott munkaképességű foglalkoztatottak esetében kiemelt jelentőséggel bír. A munkáltató köteles minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat, különös tekintettel az alkalmazott munkaeszközökre, veszélyes anyagokra, a munkavállalókat érő terhelésekre valamint a munkahelyek kialakítására. Az akadálymentesítés követelményeit figyelembe véve ez utóbbi nagy jelentőséggel bír. A munkaegészségügyi és munkavédelmi problémák meghatározásánál illetve megelőzésénél célszerű a megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyekkel konzultálni. Hiszen a munkakörök átalakítása, esetleg speciális

44 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

101

munkaeszközök révén is biztosítható a biztonságos munkavégzés. Továbbá a munkavédelem kiemelten kezelése a szervezeten belül, a munkabiztonság önmagában is motiváló tényező lehet. A munkavédelem területén a megfelelő információk biztosításának módja lehet a munkavédelmi oktatás. Ennek célja, hogy a munkavállaló a munkába álláskor, a munkakör megváltozásakor, új technológia bevezetésekor, a munkavégzés körülményeinek átalakulásával elsajátítsa azokat az elméleti és gyakorlati ismeretket, amelyek lehetővé teszik a munkakör biztonságos, balesetmentes végzését. A munkavédelmi oktatás leggyakoribb formája a munkahelyi vezetők, vagy az erre szakosodott szakelőadók által tartott ismeretátadás, tanfolyam. Fontos, hogy minden egészségvédelmi és munkabiztonsági információt hozzáférhető formában biztosítsunk. Érdemes leellenőrizni, hogy a szükséges információkkal mindenki tisztában van-e. Az ismeretanyagnak a munkakörtől függő differenciáltsággal kell tartalmaznia mind a műszaki, szervezési ismereteket, mind a vészhelyzetben elvárt magatartást, valamint a munkavállaló munkavédelemmel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit (PÁLINKÁS, 1999). Munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezetei között fennálló hivatalos és nem hivatalos kapcsolatainak összességét értjük (TÓTHNÉ, 2000). A munkaügyi kapcsolatok terén a legnagyobb múlttal a kollektív tárgyalások rendelkeznek. A kollektív tárgyalás a piacgazdaságokban kialakult megállapodásos bérpolitika fontos intézménye. A kollektív tárgyalások három fontos területre irányulnak: javadalmazás elemei, munkaviszony és munkafeltételek, munkavállalók képviselői és a munkaadók között kapcsolatok (TÓTHNÉ, 2000).Az érdekképviselet alapvető társadalmi rendelkezése az egyedileg szétszórt és önmagában gyenge érdekérvényesítési képességek összefogása, az érvényesülés esélyeinek javítása azzal, hogy közös fellépéssel megsokszorozható az egyes szereplők ereje. Elősegíti az érdekek feltárását, megfogalmazását és egyeztetését, képviseletet és védelmet nyújt más érdekekkel és érdekhordozókkal szemben (LÁSZLÓ, 2006). A megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalókkal kapcsolatban az érdekvédelmi szervezetek célja, hogy az érintett személyeket a társadalom tagjaival megismertessék és elfogadtassák. A szemléletformálás rendkívül fontos annak érdekében is, hogy eredményesen tudjanak az érdekvédelmi szervek fellépni az állam szerveivel szemben a jogszabályokban biztosított jogok érvényesülése érdekében (DAJNOKI – SZABÓ, 2007).

Az áttekintés alapján elmondható, hogy megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek foglalkoztatása esetében a humán erőforrás menedzsment valamennyi területén változtatásokat kell bevezetni. Ezek a változtatások azonban nem jelentenek teljesíthetetlen követelményeket. Néha a vezetői szerepek újragondolására, néha pedig egyes rendszerek – például teljesítményértékelés, munkavédelem – módosítására van szükség. Azonban a szervezeteket érintő beavatkozások sikerességében a kiindulási alapot az jelenti, hogy a szervezet tagjai képesek-e a megváltozott munkaképességű személyek irányában szolidaritást kifejezni, amely hozzáállás nélkül ezek a fejlesztési lépések nehezen valósíthatóak meg.

3. A vizsgálatok anyaga és módszere

A fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkaerő foglalkoztatásának, menedzselésének vizsgálatára önálló primer kutatásokat végeztünk. A vizsgálatokat kérdőíves adat-felvételezésre építettük, melynek célja az volt, hogy átfogóan mutassa be a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, menedzselésével kapcsolatos tevékenységeket.

102

A „vizsgálati kérdőív” (1. melléklet) két részből áll. A kérdőív első része az „általános adatgyűjtő”, amely az interjú alany személyére vonatkozó információkat tartalmazza. Itt kellett megjelölni az illető nemét, korát, beosztását, iskolai végzettségét, mióta dolgozik az adott cégnél, illetve rendelkezik-e valamilyen képzettséggel a megváltozott munkaképességű személyeket illetően. A kérdőív második része pedig a „felmérőlap”, amely tizenhat, az esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsmentben általunk fontosnak tartott kérdést tartalmaz. A kutatás során az alábbi témákat, területeket vizsgáltuk:

o a fogyatékos munkavállalók foglalkoztatásának vállalati (szervezeti) szerepe, jelentősége

o melyek a szélesebb körű foglalkoztatás akadályaio a munkakör kialakítás módszereio a munkaerő kiválasztás lehetőségeio a csoportkialakítás tényezői a fogyatékos munkaerő foglalkoztatásánálo milyen tényezők, technikák segítik a beilleszkedésto motivációs, ösztönzési lehetőségeko teljesítményértékelési módszereko képzési lehetőségek és módszereko kommunikációs tevékenységo konfliktusforrások és konfliktuskezeléso munkaügyi kapcsolatok rendszere.

Előzetesen megadtuk azokat a tényezőket, amelyek az adat kérdés elemzésében lényegesnek tartunk. A megkérdezettnek ezeket a tényezőket kellett 1-től 5-ig minősíteniük az alapján, hogy az illető véleménye szerint az milyen fontossággal bír a vizsgált kérdés szempontjából. Lehetőséget adtunk arra is, hogy az interjú alanyok, általuk fontosnak tartott egyéb tényezőket is megjelöljenek és minősítsenek a kérdőívben. Az adatfelvételezésnél tehát az irányított és zárt kérdőíves módszert alkalmaztuk. Azzal, hogy lehetőséget adtunk az interjúalanyoknak, hogy olyan általuk fontosnak tartott tényezőt is megjelöljenek és minősítsenek, a kérdőív zártságát feloldottuk. Sajnos ezzel a lehetőséggel nem éltek a válaszadók.A vizsgálatokba csak olyan vezetőket és humánpolitikai szakembereket vontunk be, akik ezen a területen már rendelkeznek tapasztalatokkal, azaz az általuk képviselt szervezetek foglalkoztatnak fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű alkalmazottakat.

Eredmények bemutatása és azok értékelése

A kérdőíves felmérés keretei között a megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek foglalkoztatásával és menedzselésével kapcsolatos tevékenységeket vizsgáltuk. Az elemzések között bemutatjuk az egyes tényezők összesített eredményeit, illetve az eredményeket bizonyos tényezők szerint is megosztottuk. A kapott eredményeket valamennyi megosztás szerint elemeztük, azonban csak azokat szerepeltetjük, melyek figyelemre méltó eltéréseket tartalmaznak. A számított értékeket lehetőség szerint összehasonlítottuk a szakirodalmi áttekintésben leírtakkal, és saját következtetéseket vontunk le.

5. 2. A foglalkoztatás

A foglalkoztatás témakörét két kérdésben is vizsgáltuk. Arra kerestünk választ, hogy szervezeti szempontból milyen jelentősége, szerepe van a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkaerő foglalkoztatásának. Külön kérdésben vizsgáltuk, hogy a vezetők és a humánpolitikai szakemberek miben határozzák meg a szélesebb körű foglalkoztatást akadályozó tényezőket.

103

A fogyatékos munkavállaló foglalkoztatásának vállalati tényezőit vizsgálva megállapítottuk, hogy a megkérdezettek a fogyatékos munkaerő megbízhatóságát tulajdonították a legfontosabb szempontnak (1. ábra).

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Megbízható munkaerő

Alacsony fluktuáció

Olcsó munkaerőforrás

Állami támogatások megszerzéséneklehetősége

1. ábra: A fogyatékos munkavállaló foglalkoztatásának jelentőségeForrás: Saját vizsgálatok

A második helyre sorolták a fogyatékos személyek foglalkoztatásának támogatásához adott állami juttatásokat. Ezeknél a szempontoknál kisebb jelentőségű annak a ténynek a megítélése, hogy a fogyatékos munkaerőnél, általában alacsonyabb a fluktuáció. A vizsgált tényezők közül a legkevésbé jelentősnek tartják a munkaerő olcsóságának szempontját.

A fogyatékos személyek foglalkoztatásának szervezeti előnyeit a szerint is elemeztük, hogyan értékelik azokat az elsőszámú vezetők és beosztott vezetők (2. ábra).

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

megbízható munkaerő

alacsony fluktuáció

olcsó munkaerőforrás

állami támogatások megszerzéséneklehetősége

beosztott vezető első számú vezető

2. ábra: A fogyatékos foglalkoztatás megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

Az eredmények azt mutatják, hogy a munkaerő megbízhatóságának a beosztott vezetők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak. Az állami támogatás lehetőségét viszont az elsőszámú

104

vezetők minősítették fontosabbnak, mint a beosztott vezetők. Valószínű, hogy értékítéletükben a vállalati szempontok is erősen megjelennek. A minősítések azonban arra utalnak, hogy a fogyatékos munkaerő alkalmazásának megítélésénél fontos szempont az állami támogatások megszerzésének lehetősége is.

A fogyatékos személyek foglalkoztatását akadályozó tényezőket külön kérdésben vizsgáltuk olyan vezetők és humánpolitikai szakemberek körében, akik olyan szervezeteket képviseltek, ahol rendszeresen foglalkoztatnak fogyatékossággal élőket. A megkérdezetteknek az általunk megadott tényezőket kellett minősíteniük az alapján, hogy véleményük szerint az milyen mértékben jelent akadályt a fogyatékos személyek foglalkoztatásában. A vizsgálatok során az alábbi tényezőket kellett minősíteniük: a speciális foglalkoztatás többlet költségei; nem megfelelő támogatási rendszer; speciális munkaidő; speciális munkahely kialakítás; alacsony szakképzettség; megváltozott munkaképesség (3. ábra). Az interjú alanyok véleménye szerint a legnagyobb akadályt a fogyatékos személyek foglalkoztatásában a speciális munkahely kialakítás jelenti. Hasonlóan erős akadályozó hatást tulajdonítanak annak is, hogy nem megfelelő a jelenlegi támogatási rendszer. A többi vizsgált tényező hatását közepesnek minősítették. A legkisebb akadályt a vizsgálataink szerint a speciális munkaidő alkalmazása, illetve kialakítása jelenti.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

megváltozott munkaképesség

alacsony szakképzettség

speciális munkahely kialakítás

speciális munkaidő

nem megfelelő támogatási rendszer

a speciális foglalkoztatás többletköltésgei

3. ábra: A fogyatékos személy szélesebb körű foglalkoztatása akadályainak megítéléseForrás: Saját vizsgálatok

A különböző vezetői szintek tendenciájában azonos módon ítélik meg(4. ábra) a vizsgált akadályozó tényezőket. Az első számú vezetők minden egyes vizsgált tényezőnek erősebb akadályozó hatást tulajdonítottak, mint az alacsonyabb beosztású társaik. A szóbeli interjúk eredményei is alátámasztották a kérdőíves felmérések minősítéseit. A fogyatékos személyek foglalkoztatását leginkább akadályozó tényezők között, azonos szinten értékelik a munkahely kialakítással és nem megfelelő támogatási rendszerrel, a fogyatékos munkavállalók alacsony szakképzettségét is.

105

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

megváltozott munkaképesség

alacsony szakképzettség

speciális munkahely kialakítás

speciális munkaidő

nem megfelelő támogatási rendszer

a speciális foglalkoztatás többletköltségei

beosztott vezető első számú vezető

4. ábra: A fogyatékos személy szélesebb körű foglalkoztatása akadályainak megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

A kapott eredmények a támogatási rendszer fontosságára és egyben hiányosságaira hívják fel a figyelmet. A speciális munkahely kialakításának követelményei a legfontosabb akadálya a szélesebb körű foglalkoztatásnak.

5. 3. A munkakör és a kiválasztás összefüggései

A kutatás hat fogyatékossági csoport munkakör-kialakítási tényezőinek vizsgálatára terjed ki. Vállalati alkalmazás azonban csak a látás-, hallás-, és mozgássérült személyek esetében jöhet szóba. Emberi erőforrás menedzsment szempontból csak ezekre a fogyatékossági csoportokra vonatkozó eredmények relevánsak, így beszámolónkban csak ezeket az eredményeket közöljük és értékeljük.A munkakör különböző tényezőinek fontosságát az 5. ábra mutatja látássérültek, hallássérültek és mozgássérült emberek esetében. Összességében elmondható, hogy a kialakító tényezőket a látás- és mozgássérült személyek esetében magasan, míg a hallássérültek esetében az adott tényezőket alacsonyan értékelték. A munkahely ki- és átalakítás az ő esetükben kiemelt fontosságú: az épület egyes részeinek megközelíthetősége, illetve azok biztonságos kialakítása.

106

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Munkahely ki-átalakítás

Munkaidő

Munkamódszer

Munkakörnyezet

Munkaeszköz

Munkafeladat

Munkavédelem

Felügyelet

Látássérült Hallássérült Mozgássérült

5. ábra: Munkakör kialakítás tényezőinek vizsgálata látás-, hallás-, és mozgássérültnélForrás: Saját vizsgálatok

A munkamódszer és a munkaidő szerepét a mozgássérültek esetében értékelték a legnagyobbra, mivel náluk indokolt lehet a rugalmas munkaidő biztosítása, míg a látássérültek esetében a munkaeszköz és a munkafeladat kíván nagyobb odafigyelést, mivel ezek gondos megválasztásával elérhető a hatékony és biztonságos munkavégzés. Fontosnak tartották továbbá a felügyelet biztosítását, amit végezhet mentor, segítő, vagy akár a csoportvezető is. A munkavédelem szerepét mindegyik érintett esetében fontosnak tartották.

A munkaerő kiválasztása módszerek összesítő értékelését a 6. ábra szemlélteti. A felmérés adataiból kiderül, hogy a felsorolt tényezők közül a megkérdezettek a fogyatékosok szervezeteinek ajánlásait veszik leginkább figyelembe a munkaerő kiválasztása során, ami a szakirodalmi áttekintés alapján is segítséget jelent a vezetők számára. A személyes ismertségnek a megváltozott munkaképességűek esetében is nagy jelentősége van, csakúgy mint a hirdetésre jelentkezésnek. A többi tényező viszont igen alacsony értékelést kapott. A munkaügyi szervezetek közvetítései, az önhirdetés, valamint a magánmunkaerő közvetítők ajánlásai alig játszanak szerepet a munkaerő kiválasztásában.

107

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Személyes ismeretség

Munkaügyi szervezetek közvetítése

Fogyatékosok szervezeteinek ajánlása

Magán munkaerő közvetítők ajánlása

Önhirdetés

Hirdetésre jelentkezés

6. ábra: Munkaerő kiválasztási módszerek eredményességének megítélése Forrás: Saját vizsgálatok

Ezek az eredmények a civil szervezetek szerepének fontosságát erősítik meg. Ezek jelentősége kettős. Mint ahogy az eredmények mutatják a munkaadók az ők ajánlásait értékelték a legfontosabbnak. Másrészt a fogyatékos emberek elsősorban ezen szervezetek révén tehetnek szert személyes szakmai kapcsolatokra, amelyek szintén meghatározó fontosságúnak minősülnek a kiválasztásban.

5. 4. Csoportmenedzsment vizsgálatok

A szervezetek (vállalatok, vállalkozások) működési alapegységei a csoportok. A fogyatékos alkalmazottak reintegrálásának alapkérdése, hogyan sikerül beépülniük ezekbe a szervezeti egységekbe. Számukra a csoport jelenti a közvetlen vállalati környezetet, a csoport szemlélete, mentalitása, hozzáállása meghatározza a beépülés sikerességét, illetve sikertelenségét.A csoportalakítási tényezők fontosságának megítélésére külön vizsgálatot végeztünk fogyatékos személyeket foglalkoztató szervezetek vezetői és szakemberei körében (7. ábra). Arra kerestünk választ, hogy az ilyen szervezeteknél, milyen szempontok játszanak szerepet a csoportok formálásában, melyeket tartják a megkérdezettek fontosnak, melyeknek nem tulajdonítanak jelentős szerepet. A vizsgálat során az alábbi csoportformáló tényezőket kellett minősíteniük az interjúalanyoknak: munkafeladat, fogyatékossági szempontok, a szervezeti struktúra, a hagyományok, szakmai szempontok, önkéntesség, vezetési-szervezési szempontok.

108

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

munkafeladat

fogyatékossági szempontok

a szervezeti struktúra

a hagyományok

szakmai szempontok

önkéntesség

vezetési-szervezési szempont

7. ábra: Csoportkialakítási tényezők megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

Az eredmények alapján a vizsgált tényezők két csoportba sorolhatóak.A megkérdezettek négy tényezőnek tulajdonítottak jelentősebb szerepet, míg a másik három vizsgált csoportformáló tényező hatását kevésbé fontosnak tartják. A legmagasabb értékelést a munkafeladat és a fogyatékossági szempontok kapták, de a szakmai és a vezetési-szervezési szempontoknak is jelentős szerepet tulajdonítanak. Kisebb hatásúnak minősítették a szervezeti struktúrát és az önkéntességet. A legalacsonyabb pontértéket a hagyományok kapták.

A válaszokat az alapján is elemeztük, hogy van-e különbség az első számú és a beosztott vezetők értékelésében (8. ábra). A vezetők a jelentősnek ítélt négy tényező esetében következetesen lényegesen nagyobb pontértékekkel minősítettek, mint a beosztottak. Ez azt jelenti, hogy az első számú vezetők a munkafeladatoknak, a fogyatékossági, a szakmai, a vezetési-szervezési szempontoknak nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a csoportok kialakításában. A többi tényező értékelésében nem tapasztaltunk lényeges eltérést.

109

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

munkafeladat

fogyatékossági szempontok

a szervezeti struktúra

a hagyományok

szakmai szempontok

önkéntesség

vezetési-szervezési szempont

beosztott vezető első számú vezető

8. ábra: Csoportkialakítási tényezők megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

A megváltozott munkaképességű és fogyatékos alkalmazottak munkahelyi csoportokba való beilleszkedését számos tényező befolyásolja. Irodalmi forrásokra támaszkodva kilenc, általunk fontosnak tartott tényező minősítésére kértük a válaszadókat. A 9. ábra alapján elmondható, hogy a megkérdezettek a legtöbb tényezőt magasan pontozták, melynek valószínűleg az az oka, hogy a megváltozott munkaképességű személy csoportba történő beillesztését kiemelten kezelik. Ezek a tényezők – segítségnyújtás, közös programok szervezése, megfelelő információellátást – a szakirodalmi áttekintés alapján is hatékony segítők lehetnek. A legalacsonyabb átlagérték az együttműködés kikényszerítésénél mutatkozik. Ez az eszköz megváltozott munkaképességűek esetében még kockázatosabb, mivel könnyen passzivitást válthat ki az érintettekből. Hasonlóan eredménytelen lehet az egymásrautaltság, a tréningek alkalmazása pedig – noha a szakirodalmi áttekintésben utaltunk erre – alacsonyabb átlagértéket kapott, feltehetően azért, mert egyelőre kevésbé elterjedt.

110

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Közös programok

Megfelelő információellátás Együttműködés kikényszerítése

Egymásra utaltság Tréningek

Kedvező munkahelyi légkör Segítségnyújtás

Munkatárs fogadásának előkészítése Fejlesztés-képzés lehetősége

9. ábra: Csoportba való beilleszkedést elősegítő tényezők megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

A kutatás során begyűjtött adatok lehetőséget adtak arra, hogy megvizsgáljuk, vajon a válaszadók kora befolyásolja-e az értékelést. A 10. ábra alapján elmondható, hogy az egyes korcsoportok meglehetősen eltérően értékelték az adott tényezők eredményességét. Összességében megállapítható, hogy az ötven év fölötti dolgozók szinte valamennyi tényezőt fontosnak tekintik, többek között a munkatárs fogadásának előkészítését, a segítségnyújtást, a kedvező munkahelyi légkör kialakítását, a tréningeket, a megfelelő információellátást illetve a közös programokat, míg harminc év alatti fiatalabb korosztály rendszerint alacsonyabb értékekkel látta el azokat.Ennek feltehetően az az oka, hogy a kor előrehaladtával a csoportban történő beilleszkedés nehézségekbe ütközik, és igény van hasonló eszközök alkalmazására. A fiatalabb korosztály szerint például az egymásrautaltság révén is létrejöhet csoportkohézió. A fejlesztés és képzés lehetőségét elsősorban a harminc és ötven közöttiek minősítették fontosnak, mivel ők esnek abba korcsoportba, akik át- vagy továbbképzés segítségével fejleszthetik magukat. Az ötven feletti korosztály a segítségnyújtást, a kedvező munkahelyi légkört tartja fontosnak.

111

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Közös programok

Megfelelő információellátás

Együttműködés kikényszerítése

Egymásra utaltság

Tréningek

Kedvező munkahelyi légkör

Segítségnyújtás

Munkatárs fogadásának előkészítése

Fejlesztés-képzés lehetősége

30 év alatt 30-50 év között 50 év fölött

10. ábra: Csoportba való beilleszkedést elősegítő tényezők megítélése eltérő korcsoportoknál

Forrás: Saját vizsgálatok

A csoportok kialakításában a megváltozott munkaképességű és fogyatékos alkalmazottak esetében is, eredményeink szerint elsősorban a szervezeti-vezetési elvárások a meghatározóak. Ugyanakkor ez esetben a fogyatékossági szempontok is szerepet játszanak a csoportkialakításban. A beilleszkedést elsősorban a segítségnyújtás, a jó munkahelyi légkör, a megfelelő információ ellátás és közös programok segítik elő.

5. 5. Ösztönzés és teljesítményértékelés

A magatartás befolyásolás a motiváció fő célja. Ezen belül az ösztönzés és a teljesítményértékelés szorosan összetartozó HR feladatok. Az ösztönzés alapja a teljesítményértékelés, teljesítmény visszajelzés nélkül az ösztönzési módszerek hatástalanok maradhatnak. A vizsgálatok során arra kerestünk választ, hogy ezek a feladatok hogyan jelentkeznek a megváltozott munkaképességű és fogyatékos alkalmazottak esetében.A 11. ábra a vizsgált ösztönzési módszerek átlagértékeit mutatja. Az egyes tényezők közötti eltérések arra engednek következetni, hogy bizonyos módszerek nem alkalmazhatók ugyanolyan eredményességgel. Mivel a megváltozott munkaképességűeknek szüksége van a jó munkakörülmények biztosítására, kiemelt tekintettel a munkahely biztonságára, ezért ezen szükségletek kielégítésével az érintettek eredményesen motiválhatóak. Ugyanez igaz a munkahelyi légkör, az anyagi elismerés valamint a dicséret esetében is, mivel az elvégzett munkával kapcsolatos pozitív visszacsatolással is jelentősen növelhető a munkateljesítmény. Ezen tényezők fontossága összefügg a szakirodalmi áttekintésben ismertetekkel. A legalacsonyabb átlagérték a büntetés esetében mutatkozik, mivel a negatív motiváció ezen formája inkább vált ki passzivitást, mint aktív megoldáskeresést. A többi tényező, kulturális és természetbeni juttatások, jutalmak, képzés és tanulás lehetőségének biztosítás, valamint az előléptetés esetében közepes érték mutatkozik.

112

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Munkahely biztonsága

Anyagi elismerés

Jó munkakörülmények

Előléptetés

Jó munkahelyi légkör

Képzés-tanulás lehetősége

Jutalmak, elismerés

Dicséret

Büntetés

Természetbeni juttatások

Kulturális juttatások

11. ábra: Ösztönzési lehetőségek megítélése Forrás: Saját vizsgálatok

A különböző ösztönzési módszereket a szerint is vizsgáltuk, hogy a megkérdezettek milyen régóta dolgoznak a vállalatnál. Ennek a vizsgálatnak az eredményét a 12. ábra szemlélteti. Megfigyelhető, hogy a kevesebb, mint tíz éve foglalkoztatásban állók valamennyi tényezőt alacsonyan értékelték, aminek az lehet az oka, hogy ők különösebb ösztönzés nélkül is kellő mértékben teljesítenek a munkában. Azokat, akik több mint tíz éve állnak foglalkoztatásban, különösen a jó munkahelyi légkör, munkakörülmények, valamint a munkahely biztonságos kialakításával lehet motiválni.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Munkahely biztonsága

Anyagi elismerés

Jó munkakörülmények

Előléptetés

Jó munkahelyi légkör

Képzés-tanulás lehetősége

Jutalmak, elismerés

Dicséret

Büntetés

Természetbeni juttatások

Kulturális juttatások

10 éve 10-20 év között több mint 20 éve

12. ábra: Az ösztönzési lehetőségek különböző gyakorlattal rendelkező vezetők szerinti megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

113

A több mint húsz éve foglalkoztatásban állók ezen tényezők kapcsán mutatkozó alacsonyabb értékei azzal magyarázhatóak, hogy ők már hozzászoktak a korábban is fennálló körülményekhez, és ezek javítása az ő esetükben már alacsonyabb ösztönző erővel bír. Ezt a csoportot elsősorban kulturális juttatások, jutalmak, előléptetés és anyagi elismerés révén lehet motiválni, ami a szakirodalmi adatok szerint is eredményes ösztönző eszköznek bizonyul.

A szakirodalomból számos teljesítményértékelési módszert ismerünk. A vizsgálatainkba olyan vontunk be, amelyek használata a vállalati menedzsmentben általánosabb és alkalmazásuk nem igényel különösebb felkészülést, nincs eszközigénye. A 13. ábra a különböző teljesítményértékelési módszerek alkalmazhatóságának összesített értékelését mutatja be.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Egyéni értékelés

Speciális értékelés

Csoportos értékelés

Vezetői értékelés

Normák

Osztályozó skálák

Magatartásértékelés

Teljesítményértékelés

Önértékelés

13. ábra: Teljesítményértékelési módszerek minősítéseForrás: Saját vizsgálatok

A legalacsonyabb átlagérték az osztályozó skálák valamint a normák esetében mutatkozik, mivel ezek a szakirodalmi áttekintés értelmében is kevésbé alkalmasak a megváltozott munkaképességűek értékelésére. Csoportos értékelésre akkor nyílik lehetőség, ha a csoport tagjai ugyanazon munkafeladatot végzik, és hasonló képességekkel rendelkeznek. Hasonló értékek mutatkoznak az önértékelés, a teljesítményértékelés, illetve a magatartásértékelés esetében. Megváltozott munkaképességűek esetében indokolt lehet a speciális értékelés vagy az egyéni értékelés alkalmazása. A megkérdezettek leginkább használt módszerként a vezetői értékelést jelölték meg.

A 14. ábra az előbb bemutatott teljesítményértékelési módszerek alkalmazhatóságát mutatja vezetői szintek szerinti megbontásban. A felsővezetés tagjai a teljesítményértékelési lehetőségek közül az osztályozó skálák, a normák és a csoportos értékelés módszerét tartották

114

jelentősnek, míg a középvezetők inkább a magatartásértékelést, a vezetői, speciális és egyéni értékelést emelték ki.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Egyéni értékelés

Speciális értékelés

Csoportos értékelés

Vezetői értékelés

Normák

Osztályozó skálák

Magatartásértékelés

Teljesítményértékelés

Önértékelés

Alsóvezető Középvezető Felsővezető

14. ábra: Teljesítményértékelési módszerek minősítése vezetői szintek szerintForrás: Saját vizsgálatok

A vizsgálatok eredményei alapján megállapítható, hogy a megváltozott munkaképességű és a fogyatékos munkavállalók ösztönzésében elsősorban a pozitív motiváció lehet eredményes. A teljesítményértékelési módszerek közül az egyéni teljesítményeket minősítő vezetői értékelés alkalmazásának célszerűségét mutattuk ki, amely figyelemmel van az alkalmazott munkavállalók sajátos helyzetére.

5. 5 Humánerőforrás fejlesztés

A humánerőforrás fejlesztés esetében két kérdésre bontva vizsgáltuk az alkalmazható módszereket. A válaszadókat arra kértük, hogy eredményességük alapján minősítsék azokat. Az egyik kérdés a képzési lehetőségek értékelésére vonatkozott. Az eredményeket a 15. ábra mutatja. A vizsgált formák között különösebb eltérés nem mutatkozik, ami arra enged következtetni, hogy azok hasonló eredményességgel alkalmazhatóak a megváltozott munkaképességűek esetében. A megadott képzési formák közül a megkérdezettek a munkahelyi tanfolyamoknak tulajdonítanak nagy jelentőséget, feltehetően azért, mert ezek megszervezése valósítható meg legkönnyebben a vállalati keretek között. Ez megfelel a szakirodalmi áttekintésben leírtaknak. Valamivel alacsonyabb értékelést kapott az elkülönült szakmai képzések jelentősége. A többi tényezőt, az önképzést, a tréningeket, az ismeretközlő előadásokat, hasonlóan alacsonyabban minősítették. Ez feltehetően arra vezethető vissza, hogy a tréningek és előadások kevésbé elterjedtek, illetve, hogy egyelőre kevesen élnek az önképzés lehetőségével.

115

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Ismeretközlő előadások

Tréningek Munkahelyi tanfolyamok

Elkülönült szakmai képzések

Önképzés

15. ábra: Képzési formák eredményességének vizsgálata Forrás: Saját vizsgálatok

A képzési formák vezetői szintek szerinti megbontását a 16. ábra szemlélteti. Ez alapján elmondható, hogy a különböző vezetői szintek viszonylag hasonlóan értékelték az egyes képzési formák eredményességét. Ennek az lehet az oka, hogy minden szinten nagy jelentőséget tulajdonítanak a munkaerő megfelelő továbbképzésének. A vezetői szintek közötti legnagyobb eltérés az önképzés esetében mutatkozik, amit a középvezetői szint értékelt legmagasabban. Ez elsősorban arra vezethető vissza, hogy ez a réteg motiváltabb az előrelépésben, mint a felső- és alsóvezetés. Valószínűleg ez lehet az oka annak is, hogy miért ez a csoport értékelte magasan az ismeretközlő előadások eredményességét. A munkahelyi tanfolyamok jelentőségét a felsővezetők minősítették legmagasabban, míg az alsóvezetők inkább a tréningeket tartják eredményesnek.

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Ismeretközlő előadások Tréningek

Munkahelyi tanfolyamok

Elkülönült szakmai képzések

Önképzés

Alsóvezető Középvezető Felsővezető

16. ábra: Képzési formák eredményességének vizsgálata vezetői szintek szerint

Forrás: Saját vizsgálatok

116

Vizsgáltuk továbbá, hogy mely fejlesztési módszerek használata lehet eredményes a megváltozott munkaképességű személyek esetében. Ennek eredményeit a 17. ábra szemlélteti.

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Demonstrálás

Betanítás

Mentorálás

Részvétel projektmunkában

Munkakör rotáció

Ismeretközlő előadások

17. ábra: Fejlesztési módszerek alkalmazása

Forrás: Saját vizsgálatokA legalacsonyabb átlagérték a demonstrálás esetében mutatkozik, feltehetően azért, mert megváltozott munkaképességű személyek számára ezzel a módszerrel nehézkés egy adott feladat elsajátítása. Annál inkább eredményesnek bizonyul a betanítás módszere, mivel pontos utasítások alapján az érintett személyek is könnyebben sajátítanak el munkafolyamatokat. Hasonlóan magasra értékelt a mentor személy biztosítása, mivel a mentor nem csak feladatok betanulásában, de csoportba és a szervezetbe történő beilleszkedésben is segítséget nyújthat. Ez alátámasztja a szakirodalmi áttekintésben leírtakat is. Ezzel szemben a megkérdezettek alacsonyabban minősítették az ismeretközlő előadások, a munkaköri rotáció és projektmunkában való részvétel jelentőségét.

A fejlesztési módszerek eredményességének vezetői szintek szerinti megbontását a 18. ábra mutatja. Az ismeretközlő előadásokat és a munkaköri rotációt elsősorban az alsóvezetők minősítették magasan, ez utóbbit feltehetően azért, mert ők felelősek a csoporton belüli feladatfelosztásért.

117

1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Demonstrálás

Betanítás

Mentorálás

Részvétel projektmunkában

Munkakör rotáció

Ismeretközlő előadások

Alsóvezető Középvezető Felsővezető

18. ábra: Fejlesztési módszerek alkalmazása Forrás: Saját vizsgálatok

A felsővezetők a mentorálás, a betanítás és a demonstrálás jelentőségét emelték ki, mely arra vezethető vissza, hogy ha mindennapi munkájuk során nem is ők alkalmazzák ezeket a módszereket, ennek ellenére tisztában vannak ezek eredményes voltával. A középvezetők kiemelkedően magasan minősítették a projektmunkában való részvétel lehetőségét, mivel ez az eszköz elsősorban az ő esetükben lehet eredményes fejlesztési módszer.A vizsgálati eredmények arra utalnak, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók képzésében a belső vállalati tanfolyamok és az elkülönült szakmai képzések lehetnek sikeresebbek és eredményesebbek. A fejlesztési módszerek közül a vizsgálat szerint a betanítás és a mentorálás a legeredményesebb. Ezen eredmények alapján megállapítható, hogy az elkülönült, személyre szabott belső képzéseket kell előtérbe helyezni.

5. 6 Kommunikációs vizsgálatok

Az általunk összeállított kérdőíves interjú több kérdése foglalkozott a kommunikációs tényezők szerepével a fogyatékos személyek foglalkoztatásában. A kommunikációt befolyásoló tényezők között az alábbiakat vizsgáltuk: speciális kommunikációs eszköz hiánya, speciális kommunikációs formák ismeretének hiánya, szakismeret, iskolázottság, vezetői hibák, személyiségjegyek, valamint a fogyatékosság. Az összesített eredményeket mutatja a 19. ábra. Megállapítható, hogy a vizsgált szervezetekben a vezetők a megadott tényezőket nem minősítették magas értékekkel. Ez azt jelentheti, hogy a vezetők számára nem okoz gondot, hogy fogyatékos, vagy megváltozott munkaképességű személyeket foglalkoztat.

118

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

fogyatékosságszemélyiségjegyek

vezetői hibákiskolázottságszakismeret

spec. komm. formák ismeretének hiányaspec. kommuniációs eszközök hiánya

19. ábra: Kommunikációs tényezők szerepe a fogyatékos személyek foglalkoztatásábanForrás: Saját vizsgálatok

Az összes tényező közül a szakismeretek fontossága emelkedik ki, de ez az átlagérték is alig haladja meg a 3,5-öt. Ezt követi a személyiségjegyek és a vezetői hibák. Úgy tűnik, hogy a fogyatékosságnak kevésbé van jelentősége a megkérdezett válaszadók szerint, vagyis nem okoz problémát a munkavállaló fogyatékossága a kommunikációban. A legalacsonyabb átlagértéket (2,5 alatti) a speciális kommunikációs formák hiánya kapta, ez alapján azt lehet feltételezi, hogy a munkáltatók beszerzik illetve biztosítják a szükséges speciális eszközöket a munkavállalók számára, vagyis a kommunikáció eredményességét ez befolyásolja a legkevésbé. A speciális kommunikációs formák ismerete is olyan értékelést kapott, miszerint ez sem jelent különösebb akadályt a fogyatékos munkavállalókkal folytatott kommunikációban. Az értékelések szerint a fogyatékosság jellege és a fogyatékossággal élő személyiségi jegye két igen fontos kommunikációt befolyásoló tényező. A személyiségen túl a fogyatékos munkavállaló szakképzettsége az a tényező, ami a kommunikációt alakítja.A vizsgált tényezők kiértékelését vezetői szint, alapján is elvégeztük. A vezetői szintenkénti eredmények alakulását a 20. ábra szemlélteti. A minősítések alapján elmondható, hogy a beosztott vezetők egyértelműen magasabbra értékelték a tényezőket egy kivétellel. A vezetői hiba, mint befolyásoló tényező az első számú vezetőknél jelenik meg magasabb értékkel, ami a beosztásnak köszönhető.

119

0 1 2 3 4 5

fogyatékosság

személyiségjegyekvezetői hibák

iskolázottságszakismeret

speciális kommunikációs formákismereteinek hiánya

speciális kommuniációs eszközök hiánya

beosztott vezető első számú vezető

20. ábra: Kommunikációs tényezők étékelése vezetői szintenkéntForrás: Saját vizsgálatok

Az összesítő eredményekhez képest eltérést mutat a sorrend. A beosztott vezetők legmagasabbra, négy felettire értékelték a személyiségjegyek szerepét, amit a fogyatékosság követ és csak harmadik a szakismeret, ami az összesített eredmények alapján első volt.

A 21. ábra az iskolai végzettség szerinti eredményeket mutatja. A minősítések között itt már jelentősebb eltérések tapasztalhatók, vagyis az egyes tényezők megítélését a végzettség egyértelműen befolyásolja.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

fogyatékosság

személyiségjegyekvezetői hibák

iskolázottság

szakismeret

speciális kommunikációs formákismereteinek hiánya

speciális kommuniációs eszközök hiánya

középiskola főiskola egyetem

21. ábra: Kommunikációs tényezők értékelése végzettség alapján

Forrás: Saját vizsgálatok

A megadott tényezőket a legmagasabbra a középiskolai végzettségűek minősítették. Számukra a szakismeret, a személyiségjegyek, valamint a vezetői hibák a legfontosabbak a kommunikáció sikerességénél. A főiskolai végzettségűek legmagasabb értékkel a

120

fogyatékosságot jelölték meg, majd ezt követte a személyiségjegyek és az iskolázottság szerepe. Az egyetemi végzettségű válaszadók a vezetői hibákat, a szakismeretek fontosságát és az iskolázottság szerepét ítélték a kommunikációt leginkább befolyásoló tényezőknek. A legalacsonyabb minősítést, végzettségtől függetlenül a speciális kommunikációs formák ismeretének hiánya kapta.Az adatgyűjtés során külön rákérdeztünk a válaszadók életkorára is. Feltételeztük, hogy az életkor szerint változik az értékítélet, eltérő lehet az egyes tényezők, feladatok megítélése. Az eredmények az egyes korcsoportok tekintetében valóban eltérőek (22. ábra). A harminc év alattiak a legfontosabbnak a szakismereteket ítélték, ez valószínűleg annak köszönhető, hogy tapasztalatlanok és szükségesnek érzik az új ismereteket a fogyatékos munkavállalók foglalkoztatásában. A következő legmagasabb értékek minősítése viszonylag homogén. A személyiségjegyek, a fogyatékosság, valamint az iskolázottság közel azonos, 3,5-ös minősítést kaptak. A 30-39 év közöttiek a személyiség szerepét hangsúlyozták, de a szakismeret is 3,5 feletti értéket kapott. A negyven éves korosztályba tartozó válaszadók legmagasabbra a személyiségjegyek és a fogyatékosság szerepét minősítették, majd ezt követte a vezetői hiba megítélése.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

fogyatékosság

személyiségjegyek

vezetői hibák

iskolázottság

szakismeret

speciális kommunikációs formákismereteinek hiánya

speciális kommuniációs eszközök hiánya

20-29 30-39 40-49 50-

22. ábra: Kommunikációs tényezők értékelése életkor alapjánForrás: Saját vizsgálatok

Az ezeket követő értékek minősítése alacsonyabb. A szakismeret és a speciális kommunikációs eszközök hiánya már kevésbé befolyásoló tényező, a legalacsonyabb értéket az iskolázottság kapta. Az 50 év felettiek már alacsonyabbra minősítették a megadott tényezőket. Szerintük a legfontosabb kommunikációs meghatározó tényezők a szakismeret,a vezetői hibák, és a fogyatékosság.A kérdőíves vizsgálatok eredményeiről összességében elmondható, hogy a csoportképző ismérvek, mint a kor, végzettség, beosztás, befolyásolja az egyes tényezők megítélését. Az eredmények alapján a kommunikációt leginkább meghatározó tényezők: a szakismeret és a személyiségjegyek, azaz a fogyatékos munkavállaló személyiségével kapcsolatos tényezőknek van nagyobb jelentősége. A speciális kommunikációs formák és eszközök hiánya a megkérdezettek szerint nem jelent problémát a fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalókkal folytatott kommunikációban.

121

5. 7. Konfliktuskezelés

Az általunk összeállított kérdőíves interjú két kérdése foglalkozott a konfliktus témakörével. Egyrészt vizsgáltuk a konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélését, valamint a konfliktuskezelési módszerek eredményességét a fogyatékos személyek foglalkoztatásában. A konfliktus kialakításáért felelős tényezők között az alábbiakat vizsgáltuk: kommunikációs zavarok, eltérő képességek, az illető személy fogyatékossága, agresszivitás, alkalmazkodási problémák, személyi ellentétek, túlzott érzékenység, valamint az önértékelés. A vizsgált tényezők megítélését összesítve, illetve csoportképző ismérvek (beosztás, életkor, iskolai végzettség) alapján is ismertetjük. A konfliktusok kialakításáért felelős tényezők összesített eredményeit mutatja a 23. ábra.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

kommunikációs zavarokeltérő képességek

az illető személy fogyatékosságaagresszivitás

alkalmazkodási problémákszemélyi ellentétektúlzott érzékenység

önértékelés

23. ábra: Konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélése Forrás: Saját vizsgálatok

A tényezők minősítése összességében alacsony pontértékű. Ennek két oka is lehet. Egyrészt jelentheti azt, hogy a vizsgált szervezetekben viszonylag kevés a konfliktus és ezért alacsony a felsorolt források minősítése. Ugyanakkor az is elképzelhető, hogy a vezetők nem szeretik hangsúlyozni, ha probléma van a szervezetben és ezért minősítettek alacsony értékekkel. A legmagasabb összesített átlagot a túlérzékenység adta, ami egyértelműen kiemelkedik a többi tényező közül. Három feletti értéket kapott az alkalmazkodási problémák és a kommunikációs zavarok. A legkevesebb konfliktus az önértékelési problémákból ered. Nem minősítették a megkérdezettek komoly konfliktusforrásnak az alkalmazottak fogyatékosságát és az agresszivitást sem.Ha megvizsgáljuk az eredményeket vezetői szintenként, eltéréseket tapasztalunk (24. ábra). Az első számú vezetők a túlzott érzékenység után az alkalmazkodási problémákat, majd a kommunikációs zavarokat minősítették a három legmagasabb értékkel. Ez egybeesik az összesített ábra eredményeivel.

122

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

kommunikációs zavarokeltérő képességek

az illető személy fogyatékosságaagresszivitás

alkalmazkodási problémákszemélyi ellentétektúlzott érzékenység

önértékelés

beosztott vezető első számú vezető

24. ábra: Konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélése fogyatékos alkalmazott esetében vezetői szintenként

Forrás: Saját vizsgálatok

A beosztott vezetők minősítése az első két tényező esetében megegyezik, de a harmadik helyen a személyi ellentétek szerepelnek. Ha összehasonlítjuk a két vezetői szintet azt tapasztaljuk, hogy az első számú vezetők a beosztott vezetőkhöz képest mindössze három konfliktusforrást minősítettek magasabbra, ezek a kommunikációs zavarok, az eltérő képességek és az agresszivitás.

A 25. ábra a vizsgálat során kialakított korcsoportok megítélésének alakulását mutatja. A harminc év alattiak számára a túlzott érzékenység és a személyi ellentétek okoznak konfliktust. A 30-39 éves válaszadók a túlzott érzékenység mellett az eltérő képességeket emelték ki 3,5 feletti átlagértékkel. A negyvenéves korosztály szinte valamennyi tényezőt három alatti értékkel minősített, kivéve a túlzott érzékenységet. Az ötven év felettiek a túlzott érzékenység mellett a kommunikációs zavarokat minősítették a legmagasabbra.

123

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

kommunikációs zavarokeltérő képességek

az illető személy fogyatékosságaagresszivitás

alkalmazkodási problémákszemélyi ellentétektúlzott érzékenység

önértékelés

20-29 30-39 40-49 50-

25. ábra: Konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélése fogyatékos alkalmazott

esetében életkor szerintForrás: Saját vizsgálatok

Összességében elmondható, hogy egymáshoz hasonlítva a korcsoportokat a 20-29 évesek egy tényezőt minősítettek magasabbra valamennyi korcsoportnál, ami a személyi ellentétek. A 30-39 évesek három tényezőben is kiemelkedtek a többi korcsoporthoz képest, ezek: túlzott érzékenység, agresszivitás, valamint a személyi ellentétek. A negyvenéves korosztály valamennyi tényezőt alacsonyabbra értékelt valamelyik korcsoportnál, míg az ötven év feletti válaszadók esetében a legmagasabb a többi korcsoporthoz képest az önértékelés, az alkalmazkodási problémák, az illető személy fogyatékossága, valamint a kommunikációs zavarok.

A vizsgálat másik konfliktusra vonatkozó kérdése a konfliktuskezelési módszerek eredményességére kérdezett rá. A megadott tényezők a következők: csoportok átszervezése, közvetítés, vezetői bíráskodás, kényszerítés, alku, megvásárlás, koalíciók, versenyeztetés, és a kiváltó okok feltárása. Az összesített eredmények alapján egyértelműen elmondható, hogy a vizsgált vezetők elsősorban a konfliktust kiváltó okok feltárására törekednek de a csoportok átszervezése is hatékony módszernek bizonyul.Ha megvizsgáljuk a beosztott és az első számú vezetők körében végett vizsgálatok eredményeit, eltérések tapasztalhatók (26. ábra). A vezetői szintenként eredményekről elmondható, hogy az első számú vezetők az alku kivételével, valamennyi konfliktuskezelési stratégiát magasabbra minősítettek, mint a beosztott vezetők. A legnagyobb eltérés a versenyeztetés esetében tapasztalható, de ez sem haladja meg a 0,5-öt.

124

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

csoportok átszervezéseközvetítés

vezetői bíráskodáskényszerítés

alkumegvásárlás

koalíciókversenyeztetés

a kiváltó okok feltárása

beosztott vezető első számú vezető

26. ábra: Konfliktuskezelési módszerek eredményességének megítélése vezetői szintenként

Forrás: Saját vizsgálatokA legkevésbé alkalmazott megoldás a megvásárlás és a kényszerítés. A munkáltatók valószínűleg tudják, hogy kényszerítéssel a fogyatékos, vagy megváltozott munkaképességű munkavállalókból legfeljebb ellenállást válthatnak ki. Az erőltetett koalíciók és a vezetői bíráskodás is igen alacsony minősítést kapott, a válaszadó vezetők ezeket a módszereket ítélték a legkevésbé hatékonynak.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

csoportok átszervezéseközvetítés

vezetői bíráskodáskényszerítés

alkumegvásárlás

koalíciókversenyeztetés

a kiváltó okok feltárása

középiskola főiskola egyetem

27. ábra: Konfliktuskezelési módszerek eredményességének megítélése iskolai végzettség alapján

Forrás: Saját vizsgálatok

125

A végzettség alapján is eltérések tapasztalhatók (27. ábra). Az egyetemi végzettségűek legeredményesebb stratégiának a kiváltó okok feltárását ítélték, ezt követte a csoportok átszervezése és a közvetítés. A többiekhez képest magasabbra értékelték a kényszerítést, a vezetői bíráskodást és a megvásárlást. A főiskolai végzettségűek szerint a konfliktust leghatékonyabban a kiváltó okok feltárásával lehet megoldani, a legmagasabb minősítést ők adták ennek a tényezőnek, közel 4,8-at. A többi végzettségűvel szemben ők értékelték a legmagasabbra a versenyeztetés, koalíciók, alku és a közvetítés eredményességét. A középiskolai végzettségűek a kiváltó okok feltárása mellett a csoportok átszervezését minősítették a legmagasabbra, és ez utóbbi a többi csoporthoz képest magasabb átlagértéket is mutat.A korcsoportonként eredmények szerint a 20-29 éves válaszadók a közvetítést tartották a legeredményesebb megoldásnak, amit a csoportok átszervezése követ. A másik három korcsoport a kiváltó okok feltárását minősítette meghatározónak. A 30-39 éves válaszadók a többi korcsoporthoz képest egyik tényezőt sem minősítették magasabbra. A negyven éves korosztályba tartozó vezetők második legmagasabb értékkel a csoportok átszervezését minősítették, a többiekhez képest fontosabbnak a versenyeztetést értékelték. Az ötven év felettiek második legnagyobb értékkel szintén a csoportok átszervezését jelölték meg. A többi korcsoporthoz képest nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a koalíciók, a megvásárlás, az alku és a vezetői bíráskodás eredményességének.Összefoglalva az eredményeket megállapítható, hogy a csoportképző ismérvek alapján végzett vizsgálatok eltérést mutatnak a vizsgált tényezők sorrendjében, ugyanakkor összességében megállapítható, hogy a leggyakoribb konfliktusforrások a túlzott érzékenység, az alkalmazkodási problémák és a kommunikációs zavarok. A megkérdezettek szerint viszont nem minősíthető erős konfliktust kiváltó oknak az illető személy fogyatékossága, az önértékelés és az agresszivitás. Míg a legeredményesebb konfliktus megoldási stratégiák a kiváltó okok feltárása, illetve a csoportok átszervezése.

5. 7. Munkaügyi feladatok

Vizsgálatainkba a munkaügyi feladatok témakörébe két alapvető kérdést soroltunk. Elsőként arra kerestünk választ, hogy a munkavédelmi feladatoknak milyen szerepe, jelentősége van a fogyatékos és a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásában. A munkavédelmi feladatok összesített eredményei a 28. ábrán láthatóak. A munkavédelem jelentőségét gyakorlatilag az összes megkérdezett fontosnak tartotta. A tényezők magas pontozása arra enged következtetni, hogy a megváltozott munkaképességűek esetében a munkavédelemre kiemelten kell ügyelni. A legmagasabb átlagérték a speciális munkaeszközök és a védőeszközök esetében mutatkozik, ami arra vezethető vissza, hogy a biztonságos munkavégzést elsősorban ezek segítségével kívánják elérni. Ezen tényezők mögött, ám szintén kiemelt helyen értékelik a munkahely átalakítását. Azonban oktatással, a munkakörök átalakításával valamint a munkavédelmi információk hozzáférhető formában való nyújtásával is hatékonyan biztosítani lehet a munkavédelmet.

126

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Védőeszközök

Speciális munkaeszközök

Munkakörök átalakítása

Munkahely átalakítása

Hozzáférhető információk

Oktatás

28. ábra: A munkavédelmi feladatok értékeléseForrás: Saját vizsgálatok

A munkavédelmi feladatok korosztályok szerinti megoszlását a 29. ábra mutatja. Az eredmények alapján elmondható, hogy a korcsoportok között valamennyi tényező esetében jelentős véleménykülönbségek mutatkoznak.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Védőeszközök

Speciális munkaeszközök

Munkakörök átalakítása

Munkahely átalakítása

Hozzáférhető információk

Oktatás

30 év alatt 30 - 50 év között 50 év felett29. ábra: Munkavédelmi feladatok értékelése kor alapján

Forrás: Saját vizsgálatokAz ötven év feletti válaszadók valamennyi tényezőt magas átlagértékkel minősítették, ami arra vezethető vissza, hogy fiatalabb munkatársaikkal ellentétben nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkavédelemre. A harminc és ötven év közötti válaszadók minősítettek a második legmagasabb értékekkel, a védőeszközök kivételével.

A másik vizsgált, illetve általunk fontosnak tartott témakör a munkaügyi kapcsolatrendszer volt. A fogyatékos személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében szerepet játszó tényezők között az alábbiakat vizsgáltuk: tárgyalások, munkaszerződések, szakmai szervezetek, média, jogi szabályozás, civil szervezetek, valamint az érdekképviseletek.

127

Az összesített eredményeket mutatja a 30. ábra. Az eredmények alapján egyértelműen megállapítható, hogy a munkaszerződések azok, amelyek elsősorban meghatározzák a kapcsolatrendszert a munkáltató és a munkavállaló között.

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

érdekképviseletek

civilszervezetek

jogi szabályozás

média

szakmai szervezetek

munkaszerződések

tárgyalások

30. ábra: A munkaügyi kapcsolatrendszerben szerepet játszó tényezők megítélése

Forrás: Saját vizsgálatok

A vizsgált szervezetek vezetői a második legmagasabb minősítést a jogi szabályozásnak adták, aminek a fogyatékos munkavállalók alkalmazásánál különösen fontos szerepet jut. Az ezt követő tényezők minősítése már alacsonyabbnak mondható, a legkisebb értéket a média kapta. Ennek talán az lehet az oka, hogy a médiában kevés szerep jut a fogyatékos személyek foglalkoztatásával kapcsolatos kérdéseknek, ezáltal a kapcsolatrendszerre a legkevésbé a média van hatással.

A vezetői szintenkénti részletező vizsgálatok eredményeit mutatja a 31. ábra. Az eredmények alapján elmondható, hogy az első számú vezetők a megadott hét tényezőből három szerepét minősítették magasabb értékkel, mint a beosztott vezetők. Ezek a jogi szabályozás, az érdekvédelem és a civil szervezetek. Valószínűleg, főleg az első számú vezetők kerülnek közvetlen kapcsolatba az érdekképviseleti tagokkal, valamint más civil szervezetekkel (pl. alapítványok), ezért minősíthették magasabb értékkel, mint a beosztott vezetők, akik a másik négy tényezőt értékelték magasabb pontszámmal az első számú vezetőkhöz képest. Ide sorolható a tárgyalás, a munkaszerződések, a szakmai szervezetek és a média szerepe.

128

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

érdekképviseletek

civilszervezetek

jogi szabályozás

média

szakmai szervezetek

munkaszerződések

tárgyalások

beosztott vezető első számú vezető

31. ábra: A munkaügyi kapcsolatrendszerben szerepet játszó tényezők megítélése vezetői

szintenkéntForrás: Saját vizsgálatok

Az életkor szerinti eredményeket a 32. ábra szemlélteti. Az egyes tényezők megítélésénél korcsoportonként jelentős eltéréseket tapasztalhatunk. A legfiatalabb, 30 év alatti korosztály a jogi szabályozást minősítette a legmagasabb értékkel, de a többiekhez képest jelentősebbnek ítélte meg a munkaszerződések, a tárgyalások, a szakmai szervezetek és a média szerepét.

A harmincas éveiben járó válaszadók az érdekképviseletet, míg a negyvenéves korcsoport a többiekhez képest csak a civil szervezetek szerepét értékelte magasabbra.

129

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

érdekképviseletek

civilszervezetek

jogi szabályozás

média

szakmai szervezetek

munkaszerződések

tárgyalások

20-29 30-39 40-49 50-

32. ábra: A munkaügyi kapcsolatrendszerében szerepet játszó tényezők megítélése

korcsoportonkéntForrás: Saját vizsgálatok

A megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek esetében a munkavédelmi feladatok közül kiemelt jelentőségű a speciális munkavédelmi eszközök és védőfelszerelések biztosítása. A munkavédelem feladatai, az eredmények szerint ennél az alkalmazotti csoportnál kifejezetten fontos. A munkaügyi kapcsolatrendszerben a jogi tényezők játszanak meghatározó szerepet. A csoportképző ismérvek alapján végzett elemzések eredményei ugyan eltérést mutatnak a vizsgált tényezők sorrendjében, ennek ellenére összességében megállapítható, hogy a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében leginkább szerepet játszó tényezők a munkaszerződések feltételei, valamint a jogi szabályozás. Ezeket követi az érdekképviselet a szakmai- és a civilszervezetek hatása. Ezen utóbbi tényezők azért bírhatnak nagyobb jelentőséggel, más vizsgálatok eredményeihez viszonyítva, mert véleményünk szerint a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztató szervezeteknél a munkaügyi kapcsolatrendszer sajátos. Nagyobb szerep jut az olyan alapítványoknak, illetve egyéb érdekvédelmi szervezeteknek, amelyek a munkáltató cégén kívül tevékenykednek, és többek között segítséget adnak azoknak a munkáltatóknak, akik nem vállalják fel a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását a bürokratikus eljárások, illetve az ezzel járó adminisztratív pluszmunka miatt. Ezek a szervezetek a foglalkoztatással járó procedúrát felvállalják, ezáltal nemcsak a munkát biztosító szervezetet támogatják, hanem segítik a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalókat is az elhelyezkedésben.

5. Következtetések és javaslatok

A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának előnyei között kiemelt szerepet játszik a támogatások megszerzésének lehetősége. A kapott eredmények a támogatási

130

rendszer fontosságára és egyben hiányosságaira hívják fel a figyelmet. A mostani változtatások remélhetően szélesebb rétegeket érnek el, tekintve, hogy a megváltozott munkaképességű személyeket is igyekeznek a munkaerőpiacra való visszatérésre ösztönözni. A megkérdezettek a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának hátrányai közt első helyen a speciális munkahely kialakítása szerepel. A speciális munkahely kialakításának követelményei a legfontosabb akadálya a szélesebb körű foglalkoztatásnak. Azonban érdemes figyelembe venni, hogy a munkahely megváltoztatása nem csak a megváltozott munkaképességűek de az egészséges dolgozók számára is előnyös, hiszen biztonságos munkavégzést tesz lehetővé. Speciális munkahely kialakítására támogatás is igényelhető. A munkahely ki – átalakítását a munkakör kialakításánál is magasra értékelték. Ahogy az a kérdőíves felmérésből kiderült, megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása esetében érdemes a fogyatékosok szervezeteinek ajánlását kérni. Az eredmények a civil szervezetek szerepének fontosságát erősítik meg. Ezek jelentősége kettős. Mint ahogy az eredmények mutatják a munkaadók az ők ajánlásait értékelték a legfontosabbnak. Másrészt a fogyatékos emberek elsősorban ezen szervezetek révén tehetnek szert személyes szakmai kapcsolatokra, amelyek szintén meghatározó fontosságúnak minősülnek a kiválasztásban.A megváltozott munkaképességű személyek csoportkialakítását érdemes fogyatékossági szempontok figyelembevételével végezni. Ennek megvalósulása érdekében tisztában kell lenni az érintettek állapotából fakadó munkavégzésével, illetve tanácsos kikérni az ő véleményüket is. A csoportba történő beillesztés során bármely olyan megoldás eredményes lehet, ahol a megváltozott munkaképességű személyekre kellő figyelmet fordítunk. A csoportok kialakításában a megváltozott munkaképességű és fogyatékos alkalmazottak esetében is, eredményeink szerint elsősorban a szervezeti-vezetési elvárások a meghatározóak. Ugyanakkor ez esetben a fogyatékossági szempontok is szerepet játszanak a csoportkialakításban. A beilleszkedést elsősorban a segítségnyújtás, a jó munkahelyi légkör, a megfelelő információ ellátás és közös programok segítik elő. Továbbá érdemes a tréningek szerepét jobban hangsúlyozni, hiszen ez lehet a beillesztés terén az egyik leghatékonyabb módszer arra, hogy mindkét fél megismerje egymást, és a kezdetekben felmerülő problémákat, nézeteltéréseket orvosolni tudják.Ahogy az a felmérésből is kiderült, a megváltozott munkaképességűek esetében elsősorban a pozitív ösztönzési eszközöknek van jelentősége, a negatív ösztönzési eszközökkel szemben. Ezzel tisztában kell lenniük a vezetőknek annak érdekében, hogy elkerüljék az érintettek passzivitását. A vizsgálati eredmények arra utalnak, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók képzésében a belső vállalati tanfolyamok és az elkülönült szakmai képzések lehetnek sikeresebbek és eredményesebbek. A fejlesztési módszerek közül a vizsgálat szerint a betanítás és a mentorálás a legeredményesebb. Ezen eredmények alapján megállapítható, hogy az elkülönült, személyre szabott belső képzéseket kell előtérbe helyezni. A teljesítményértékelés terén a vezetői értékelés és a speciális értékelés lehet eredményes megváltozott munkaképességű személyek esetében. Vezetői értékelésnél azonban mindenképp ügyelni kell arra, hogy a vezető szem előtt tartsa az érintett személy adottságait, és ennek tükrében tudja megítélni annak teljesítményváltozását. A teljesítményértékelési módszerek közül az egyéni teljesítményeket minősítő vezetői értékelés alkalmazásának célszerűségét mutattuk ki, amely figyelemmel van az alkalmazott munkavállalók sajátos helyzetére.A képzési formákon belül fontos elősegíteni az önképzés lehetőségét, hiszen ezáltal folyamatosan biztosított a munkaerő naprakész információellátottsága, s ez hatékonyan hozzájárul a szervezet teljesítményének növekedéséhez is. Ez serkenthető azáltal, hogy

131

különböző szaklapokat illetve folyóiratokat mindenki számára elérhető formában közzéteszünk, továbbá erre irányuló ösztönzési formákat alakítunk ki. A különböző fejlesztési módszerek esetében pedig azokat érdemes előtérbe helyezni, melyek során megfelelő mennyiségű információt tudunk átadni a megváltozott munkaképességű személyek felé, továbbá biztosítható részükről a kérdezés illetve visszacsatolás lehetősége. Az eredmények alapján a kommunikációt leginkább meghatározó tényezők: a szakismeret és a személyiségjegyek, azaz a fogyatékos munkavállaló személyiségével kapcsolatos jellemzőknek van nagyobb jelentősége. A speciális kommunikációs formák és eszközök hiánya a megkérdezettek szerint nem jelent problémát a fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalókkal folytatott kommunikációban. A kommunikáció elősegítése érdekében célszerű lenne elterjeszteni a kommunikációs formákkal kapcsolatos ismereteket, illetve a vállalati szakembereknek ösztönözni a megfelelő szakismeret elsajátítására. Erre lehetőség nyílhat kifejezetten számukra szervezett, a megváltozott munkaképességű személyekkel kapcsolatos tréningeken. Megállapítottuk, hogy a leggyakoribb konfliktusforrások a túlzott érzékenység, az alkalmazkodási problémák és a kommunikációs zavarok. A megkérdezettek szerint viszont nem minősíthető erős konfliktust kiváltó oknak az illető személy fogyatékossága, az önértékelés és az agresszivitás. Míg a legeredményesebb konfliktus megoldási stratégiák a kiváltó okok feltárása, illetve a csoportok átszervezése. Annak érdekében, hogy megakadályozzuk a konfliktusok kialakulását, figyelembe kellene venni ezeket a vizsgálati eredményeket, különösen az idősebb korosztály esetében. A konfliktusok feloldásánál pedig azokat a módszereket alkalmazni, melyek során a megváltozott munkaképességűek nem kerülnek hátrányba. A megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek esetében a munkavédelmi feladatok közül kiemelt jelentőségű a speciális munkavédelmi eszközök és védőfelszerelések biztosítása. A munkavédelem feladatai, az eredmények szerint ennél az alkalmazotti csoportnál kifejezetten fontos. A munkavédelem megfelelő biztosítása érdekében tehát célszerű speciális munkaeszközök beszerzéséről gondoskodni, habár ez az eddig rendelkezésre álló eszközök átalakításával is megvalósítható. Azonban a munkahelyi átalakításokkal is elérhető valamilyen szinten a munkahelyi biztonság megvalósulása.A munkaügyi kapcsolatrendszerben kutatásunk szerint a jogi tényezők játszanak meghatározó szerepet. A csoportképző ismérvek alapján végzett elemzések eredményei ugyan eltérést mutatnak a vizsgált tényezők sorrendjében, ennek ellenére összességében megállapítható, hogy a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében leginkább szerepet játszó tényezők a munkaszerződések feltételei, valamint a jogi szabályozás. Ezeket követi az érdekképviselet a szakmai- és a civilszervezetek hatása. Ezen utóbbi tényezők azért bírhatnak nagyobb jelentőséggel, más vizsgálatok eredményeihez viszonyítva, mert véleményünk szerint a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztató szervezeteknél a munkaügyi kapcsolatrendszer sajátos. Nagyobb szerep jut az olyan alapítványoknak, illetve egyéb érdekvédelmi szervezeteknek, amelyek a munkáltató cégén kívül tevékenykednek, és többek között segítséget adnak azoknak a munkáltatóknak, akik nem vállalják fel a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását a bürokratikus eljárások, illetve az ezzel járó adminisztratív pluszmunka miatt. Ezek a szervezetek a foglalkoztatással járó procedúrát felvállalják, ezáltal nemcsak a munkát biztosító szervezetet támogatják, hanem segítik a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalókat is az elhelyezkedésben. A megváltozott munkaképességű személyek munkaügyi kapcsolatrendszerét vizsgálva mindenképpen fontosnak tartjuk a média bevonását, hiszen ezáltal lehetne az érintettek helyzetére felhívni a figyelmet, ezáltal nagymértékben elősegítve társadalmi integrációjukat is. Ez az informáltság hozzájárulhatna a megváltozott

132

munkaképességű emberek irányában kialakult előítéletek csökkentéséhez, hiszen a széles körben fogyasztott médiatermékek szemléletformáló hatása nagyobb befolyással bír. Emellett a munkáltatók az érintettek alkalmazásához kapcsolódó információkkal illetve megoldásokkal ismerkedhetnének meg, melyek bátoríthatnák az érintetteket arra, hogy ők is hasonló lépéseket tegyenek a megváltozott munkaképességű emberek szélesebb körű és gyakoribb foglalkoztatása érdekében.

133

Összefoglalás

A kutatás során igyekeztünk széleskörű áttekintést nyújtani a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók foglalkoztatásával, menedzselésével és humán erőforrás gazdálkodásával kapcsolatban. Fontosnak tartjuk azt is megemlíteni, hogy az itt összegyűjtött anyag hasznos lehet a munkáltatóknak, hogy felhívja a figyelmet azokra a tényezőkre, melyekre leginkább érdemes összpontosítaniuk. Ezek felismerésével és elsajátításával pedig ők maguk is nagymértékben előmozdíthatják a munkaerőpiaci reintegráció ügyét. Annak érdekében, hogy pontos képet tudjunk adni a megváltozott munkaképességű személyekről, kérdőíves vizsgálatot végeztünk, melynek keretében a humán erőforrás menedzsment valamennyi területére kitértünk. A felmérés eredményeiből szakirodalmi adatok segítségével igyekeztünk megfelelő következtetéseket levonni. A szakirodalmi áttekintés alapján arra lehet következtetni, hogy a humán erőforrás menedzsment valamennyi területén szükséges bizonyos változtatások bevezetése. Ezek a változtatások véleményünk szerint kisebb módosításokkal teljesíthetőek. A legtöbb esetben szükség van a vezetői szerepek újragondolására, valamint a fennálló rendszerek valamilyen szintű változtatására. Az egyik legfontosabb kihívás az, hogy a vezetők is megértsék azt a szemléletet, miszerint a munkahelyeknek is komoly feladat jut a munkaerőpiaci reintegráció, valamint a megváltozott munkaképességű és a fogyatékos személyekkel szemben fennálló szemléletmód kialakításában. A megváltozott munkaképességű emberek a dolgozni kívánó társadalom egyenrangú tagjai, ennek következtében a munkahelyek akadálymentesítése kötelesség. A megváltozott munkaképességű személyek munkához jutási lehetőségeit jelentősen befolyásolja az, hogy a többi ember, különösen a munkaadók hogyan viszonyulnak hozzájuk. Az érintettekkel kapcsolatban gyakran negatív hozzáállás figyelhető meg, aminek megszüntetésére aktív beavatkozásokra van szükség. Ennek egyik hatékony megoldása lehet a média szerepének növelése, melynek segítségével lehetővé válna a megváltozott munkaképességű személyek helyzetének, lehetőségeinek, céljainak bemutatása. Így nagymértékben gyorsítani lehetne az érintettek társadalmi ezzel együtt munkaerőpiaci integrációját. Az államok sokféle aktív munkaerőpiaci beavatkozással igyekeznek elősegíteni a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását. Az ezzel kapcsolatos pontos intézkedéseket Európai Unióban az Európai Unió Akcióterve, Magyarországon pedig az Új Magyarország Fejlesztési Terv tartalmazza. A kutatásaink főbb megállapításai az alábbiakban foglalhatóak össze:

o A támogatási rendszer a foglalkoztatást alapvetően meghatározza. A kapott eredmények egyben a támogatási rendszer hiányosságaira hívják fel a figyelmet. A speciális munkahely kialakításának követelményei a legfontosabb akadálya a szélesebb körű foglalkoztatásnak.

o A civil szervezetek szerepe, jelentősége kettős. A munkaadók az ők ajánlásait értékelték a legfontosabbnak. Másrészt a fogyatékos emberek elsősorban ezen szervezetek révén tehetnek szert személyes szakmai kapcsolatokra, amelyek szintén meghatározó fontosságúnak minősülnek a kiválasztásban.

o A csoportok kialakításában a megváltozott munkaképességű és fogyatékos alkalmazottak esetében is, elsősorban a szervezeti-vezetési elvárások a meghatározóak. Ugyanakkor ez esetben a fogyatékossági szempontok is fontos szerepet játszanak. A beilleszkedést elsősorban a segítségnyújtás, a jó munkahelyi légkör, a megfelelő információ ellátás és közös programok segítik elő.

o A vizsgálatok eredményei alapján megállapítható, hogy a megváltozott munkaképességű és a fogyatékos munkavállalók ösztönzésében elsősorban a pozitív motiváció lehet eredményes. A teljesítményértékelési módszerek közül az egyéni

134

teljesítményeket minősítő vezetői értékelés alkalmazásának célszerűségét mutattuk ki, amely figyelemmel van az alkalmazott munkavállalók sajátos helyzetére.

o A vizsgálati eredmények arra utalnak, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók képzésében a belső vállalati tanfolyamok és az elkülönült szakmai képzések lehetnek sikeresebbek és eredményesebbek. A fejlesztési módszerek közül a vizsgálat szerint a betanítás és a mentorálás a legeredményesebb. Ezen eredmények alapján megállapítható, hogy az elkülönült, személyre szabott belső képzéseket kell előtérbe helyezni.

o A megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók esetében a kommunikációban meghatározó szerepet játszó tényezők a szakismeret és a személyiségjegyek, azaz a fogyatékos munkavállaló személyiségével kapcsolatos tényezőknek van nagyobb jelentősége. A speciális kommunikációs formák és eszközök hiánya a megkérdezettek szerint nem jelent problémát.

o Megállapítottunk, hogy a leggyakoribb konfliktusforrások a túlzott érzékenység, az alkalmazkodási problémák és a kommunikációs zavarok. A megkérdezettek szerint viszont nem minősíthető erős konfliktust kiváltó oknak az illető személy fogyatékossága, az önértékelés és az agresszivitás. A legeredményesebb konfliktus megoldási módszernek a kiváltó okok feltárását, illetve a csoportok átszervezését találtuk.

o A megváltozott munkaképességű és fogyatékos személyek esetében a munkavédelmi feladatok közül kiemelt jelentőségű a speciális munkavédelmi eszközök és védőfelszerelések biztosítása. A munkavédelem feladatai, az eredmények szerint ennél az alkalmazotti csoportnál kifejezetten fontos.

o A munkaügyi kapcsolatrendszerben a jogi tényezők játszanak meghatározó szerepet. A csoportképző ismérvek alapján végzett elemzések eredményei ugyan eltérést mutatnak a vizsgált tényezők sorrendjében, ennek ellenére összességében megállapítható, hogy a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében leginkább szerepet játszó tényezők a munkaszerződések feltételei, valamint a jogi szabályozás. Ezeket követi az érdekképviselet a szakmai- és a civilszervezetek hatása. A megváltozott munkaképességű emberek természetesen helyzetükből adódóan nem rendelkeznek ugyanazon adottságokkal, mint egészséges társaik. Az érintettekkel szemben mutatkozó bánásmódot meghatározza az, hogy milyen képet alakítottak ki róluk, hogy az egyes sajátosságaikat előnyös vagy hátrányos tulajdonságként észlelik-e, hogy vannak-e előítéleteik, előzetes feltételezéseik munkavégzésükre, munkahelyi viselkedésükre vonatkozóan.

135

6. FEJEZETA REHABILITÁCIÓ FOLYAMATA, JOGSZABÁLYI HÁTTERE, A SEGÍTŐ

SZAKEMBEREK HELYE ÉS SZEREPE A FOLYAMATBAN

136

A Rehabilitációs járadék rendszer működési folyamataKorábbi kutatások sora állapította már meg, hogy a munkaképes korú inaktív lakosság megtartása a munkaerő – piacon illetve az onnan kikerültek reintegrálása egy komplex foglalkozáspolitikai eszközrendszerrel kísérelhető meg, amellyel párhuzamosan a szociális ellátó rendszer (beleértve a működés szabályozását és a végrehajtó intézményeket) hatékonysága is nő. A hatékonyság növelése jelentené egyrészt a „valóban rászorultság” elvének érvényesülését, másrészt a szociális ellátások esetleges díszfunkcionalitásának a megszüntetését vagy legalább is számottevő mérséklését és nem utolsó sorban az érintett csoportok esélyegyenlőségének megvalósítását a társadalomba történő visszaintegrálásukon keresztül. A foglalkoztatottság növelése és a szociális ellátórendszer hatékonyságának javítása fogalmazható meg többek között a rokkantnyugdíj rendszer 2008. január 1-én életbe lépett új szabályozásának alapvető céljaként. Ezzel kapcsolatosan a rehabilitációs járadékrendszer részletes jogszabályi hátterének leírása mellett – amit kutatásunk vonatkozó fejezetében végzünk el - bemutatjuk a szabályozás végrehajtásának folyamatát (1.ábra), a funkcionális részvevők feladatorientált szerepére fókuszálva.

A rehabilitációs járadék rendszer működésének fő folyamatai/* 1.ábra

NYUGDÍJBIZTOSÍTÓdokumentumok 1.

ORSZI

dokumentumok

2.szakértői vélemény

bekérésevizsgálatok3..

vizsgálatok & szakértői vélemény

elkészítéseszakértői vélemény

dokumentumai 4.

5. határozat elkészítése

szakértői véleménymegküldése

ellátásra igénybejelentés

IGÉNYLŐ

jogosultsági feltételek vizsgálata

7.6. határozat megküldése

MUNKAÜGYI KÖZPONTrehabilitációs terv & megállapodás

7.

szakértői javaslat alapján terv és megállapodás elkészítése

EREDMÉNYES REHABILITÁCÓ

8. 9.járadékos

rehabilitációja

egészségügyi-, foglalkoztatási-, képzési és

szociális szolgáltatások

rehabilitált foglalkoztatása a nyílt munkaerő - piacon

137

A rehabilitációs járadékrendszer működési folyamatát az összefüggések szempontjából a következők figyelembe vételével mutatjuk be:

A rehabilitációs járadék törvény végrehajtása érdekében a komplex rehabilitációt szabályozó 321/2007. (XII.5.) Kormány rendelet rögzíti a folyamatban érintett komplex szakértői bizottságok feladatait. A feladatokkal összefüggő és az ellátási igények elbírálásához, valamint folyósításához szükséges adatszolgáltatásokat, információáramlásokat a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet valamint az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság között létrejött háromoldalú megállapodás szabályozza. Az országos szintű megállapodás alapján regionális megállapodások is létrejöttek 2008. év április hónap folyamán a regionális munkaügyi központok és az ORSZI között.

A fenti szabályozások alapján és a végrehajtásban érintett szervezeteknél személyesen elvégzett helyzetfelmérések / konzultációk tapasztalataira tekintettel, a folyamat működésének funkcionális illetve feladatorientált lépései:

Igénybejelentés (2.ábra)

Az egészségkárosodása alapján ellátást igénylő személy a vonatkozó igényét az illetékes regionális nyugdíjbiztosítóhoz nyújtja be. Az igénylőnek ki kell tölteni az „Igénybejelentés egészségkárosodáson alapuló ellátás elbírálásához” nyomtatványt, megjelölve azon, hogy milyen ellátásra vonatkozik igénye. (A nyomtatványon a felsorolt ellátások között szerepel – egyebek mellett – a rehabilitációs járadék, rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, átmeneti járadék és a rendszeres szociális járadék.)Rehabilitációs járadékra vonatkozó igénybejelentés esetén az igénylőnek „Nyilatkozat”-ot/* is ki kell tölteni a személyes adatairól, iskolai és szakmai végzettségeiről, munkahelyeiről és munkaköreiről, egészségügyi adatairól és betegségeiről, a jelenlegi panaszai által okozott akadályoztatásokról, a jelenlegi munkavégzésére vonatkozó adatokról, valamint a foglalkoztatásáról / továbbfoglalkoztatásáról kialakított véleményéről.Az igénybejelentéshez mellékelni kell az igénylő egészségkárosodásával kapcsolatos egészségügyi dokumentumait (vizsgálati eredmények, zárójelentések).

/* Forrás: saját feldolgozás

138

Az igénybejelentés egyszerűsített folyamata/**: 2. ábra

egészségkárosodásra vonatkozóigénylő dokumentumok nyugdíjbiztosító

igénybejelentés ellátásra

nyilatkozat rehabilitációs járadék igénylése esetén

/* A 168/1997. (X.6.) Kormány rendelet melléklete szerint: „Nyilatkozat az egészségkárosodáson alapuló ellátások (rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rehabilitációs járadék, és az egészségkárosodott személy szociális járadékai) megállapításához szükséges komplex minősítési eljárás lefolytatásához”/** Forrás: saját feldolgozás

139

Szakértői vélemény bekérés (3. ábra)

Az igénybejelentés alapján a regionális nyugdíjbiztosító megkéri az ORSZI illetékes kirendeltségétől a szakhatósági állásfoglalást, ami az igényelt ellátás elbírálásához szükséges. A szakhatósági állásfoglalás bekérésében szerepel az időpont is (az ORSZI-val egyeztetett napokat és kapacitást figyelembe véve – amelyre a nyugdíjbiztosító az igénylőt a szakértői bizottsághoz beidézte. A szakhatósági állásfoglalás bekéréséhez a nyugdíjbiztosító mellékeli az igénylő egészségkárosodásával kapcsolatos dokumentumait, valamint rehabilitációs járadék igénylés esetén az igénylő által kitöltött nyilatkozatot.

Az ORSZI-tól a szakhatósági állásfoglalás bekérése egy olyan szakértői véleményre vonatkozik, amelyik az alábbi kérdésekre vár szakértői választ az igénylővel kapcsolatosan:

· egészségkárosodás (ÖEK) mértéke· jelenlegi munkakörében vagy tanult foglalkozásában, vagy korábbi

(egészségkárosodását megelőző) munkakörében, illetőleg más munkakörben vagy foglakozás keretében egyéni rehabilitációval továbbfoglalkoztatható-e

· mikortól áll fenn az egészségkárosodása· rehabilitációja javasolt-e, ha igen, úgy annak mennyi a szükséges időtartama

A szakértői vélemény bekérés egyszerűsített folyamata/*: 3. ábra

egészségkárosodásra vonatkozódokumentumok

nyugdíjbiztosító ORSZI

igénylő nyilatkozata

vizsgálati megkeresés (szakértői állásfoglalásra vonatkozó kérdések)

/* Forrás: saját feldolgozás

Vizsgálatok, szakértői vélemények elkészítése és megküldése (4. ábra)

Az egészségkárosodott személyek ellátó rendszerének átalakítása a rehabilitációs járadék mellett egyéb ellátásokat is érint, így – többek között – a szociális járadékokat (átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék) a vonatkozó 387/2007. (XII.23.) Kormány rendelet alapján. A módosulások alapján a nyugdíjbiztosító által kért szakértői állásfoglalások elkészítéséhez ezért az ORSZI vizsgálati eljárásának jelentős változáson kellett átmenni. A változások a folyamat szempontjából a legszignifikánsabban a 40 – 79% ŐEK orvos szakértői megállapítások esetében jelentkeznek. Ebben az ÖEK tartományban az orvos szakértői véleményben nyilatkozni kell arról, hogy az egészségkárosodott igénylő jelenlegi munkakörében, vagy korábbi foglalkozásában, tanult szakmájában, vagy más munkakörben egyéni rehabilitációval továbbfoglalkoztatható-e. Ezen túlmenően, amennyiben az ÖEK 50 – 79% tartományban kerül megállapításra, úgy a szakvélemény kialakítására komplex minősítés alapján kerül sor (a rehabilitációs járadékot az átmeneti választási szabályok alapján nem kérő igénylők eseteitől eltekintve). A komplex minősítést az ORSZI-ban komplex szakértői bizottság végzi, amelyben az

140

orvos szakértők mellett, foglalkoztatási szakértő és szociális szakértő is közreműködik a minősítésben, illetve a szakértői állásfoglalás, mint a rehabilitálhatóság minősítésének kialakításában. Ennek során a bizottság meghatározza, hogy az egészségkárosodott igénylő rehabilitációját javasolja-e, és ha igen, úgy annak mi a foglalkoztatási iránya, milyen rehabilitációs szükségletek vannak és mi a rehabilitáció időtartama.Intézményi foglalkoztatási rehabilitációra vonatkozó javaslat esetén (azaz, ha a bizottság az igénylő rehabilitációját javasolja), úgy az egészségkárosodott – egyéb, a nyugdíjbiztosító által vizsgált feltételek megléte esetén – rehabilitációs járadék ellátásra szerez jogosultságot. A járadék folyósításának feltétele a munkaügyi központtal a járadékosnak rehabilitációs megállapodás (és terv) alapján történő együttműködése. Ezért a bizottsági minősítés részét képező foglalkoztatás szakértői vélemény az illetékes munkaügyi kirendeltség számára a rehabilitáció (és szükségleteinek) szakmai iránykijelöléseként jelentkezik.A szakértői vélemény elkészítésének és megküldésének egyszerűsített folyamata/*:

(4. ábra)

igen

50%<=ÖEK<=79% nem

komplex szakértői bizottság

/* Forrás: saját feldolgozás5-6. Jogosultsági feltételek vizsgálata, határozat elkészítése és megküldése (5.ábra)

Az egészségkárosodással kapcsolatos ellátások közül a rehabilitációs járadékra, rokkantsági és baleseti rokkantsági nyugdíjakra, valamint az átmeneti és rendszeres szociális járadékokra

nyugdíjbiztosítótól és az igénylőtől kapott dokumentumok

az igénylő orvosivizsgálata

szükség esetén kért szakorvosi vizsgálatok

eredményei

ÖEKmegállapítása

nincs komplex minősítő eljárás

komplex minősítő eljárás

orvos szakértői vélemény

rehabilitálhatóság minősítése

bizottsági döntésről jegyzőkönyv &

foglalkoztatási szakértőivélemény

nyugdíjbiztosító

munkaügyi kirendeltségtájékoztatása

141

vonatkozó igénybejelentések esetében a nyugdíjbiztosító igényjogosultsági vizsgálata a következőket jelenti:Az ORSZI-tól kapott dokumentumok illetve szakértői állásfoglalás, valamint az igénylőtől bekért egyéb adatok, nyilatkozatok és igazolások alapján megvizsgálja, hogy az igénylő jogosult-e egészségkárosodással kapcsolatos ellátásra, s ha igen, úgy melyikre, mióta és mekkora ellátási összegben. (Amennyiben az igénylő jogosultsága nem arra az ellátásra vonatkozik, amelyikre az igényét bejelentette, úgy arról tájékoztatást kap, lehetőséget biztosítva számára a megállapított ellátás elfogadására.)A megállapított ellátásról az igénylő határozatot kap, amiből rehabilitációs járadék esetén a nyugdíjbiztosító a munkaügyi központnak is küld egy példányt. Ebben az esetben a nyugdíjbiztosító a határozatban szólítja fel a rehabilitációs járadékost a munkaügyi központtal való együttműködésre, illetve a kirendeltségen történő személyes megjelenésre. A jogosultsági feltételek vizsgálatának az ÖEK-ra fókuszálva egyszerűsített folyamata a következő/*: 5. ábra

igen nem igenÖEK<40% 40%<=ÖEK<50%

nem

50%<=ÖEK<79% nem

igen igen

rehabilitációja nem javasolt

/* Forrás: saját feldolgozás

ORSZI szakértői állásfoglalása, dokumentumai

igénylőtől bekért adatok,nyilatkozatok, igazolások

jogosultság vizsgálata

nincsellátás

egyéb feltételek megléteesetén: átmeneti járadék v.

rendszeres szociális járadék

egyéb feltételek megléteesetén: I. vagy II.

csoportosrokkantsági nyugdíj

egyéb feltételek megléteesetén: III. csoportosrokkantsági nyugdíj

egyéb feltételek megléteesetén: rehabilitációs

járadék

határozat munkaügyi központigénylő

142

Rehabilitációs megállapodás és terv elkészítése (6. ábra)

A nyugdíjbiztosító határozata alapján rehabilitációs járadékban részesülő, azaz járadékos a rehabilitációja érdekében együttműködésre kötelezett a munkaügyi központ kirendeltségével. Az együttműködésről megállapodás és rehabilitációs terv készül a járadékos és a kirendeltség rehabilitációs ügyintézőjének közreműködésével.

A rehabilitációs terv alapját az ORSZI komplex minősítése illetőleg a foglalkoztatási szakértői vélemény képezi, amiben a foglalkoztatási rehabilitáció iránya és a rehabilitációs szükségletek (egészségügyi, foglalkoztatási, képzési, szociális) már meghatározásra kerültek.A terv elkészítésében a munkaügyi kirendeltség ügyintézője szakmai támogatást kérhet a szervezet saját és vásárolt szolgáltatóitól és a járadékos mentorától is, amennyiben a járadékoshoz mentor kerül rendeléshez. (A rehabilitációs terv szakmai tartalmát a rehabilitációval összefüggésben – a következő pontban – mutatjuk be.) Megállapodás illetve együttműködés hiánya esetén a nyugdíjbiztosító a járadékra való jogosultságot megszünteti, ezért e vonatkozásban a munkaügyi szervezet a nyugdíjbiztosító felé adatszolgáltatási feladatokat is ellát.

A rehabilitációs megállapodás és terv elkészítésének egyszerűsített folyamata/*:6. ábra

nyugdíjbiztosítóhatározata

foglalkoztatási szakértőivélemény

szükség esetén konzultációk és szolgáltatások

munkaerőpiaci és/vagy humán

belső / külső szolgáltatókkal

személyes egyeztetés(ek) a

járadékossalrehabilitációs

megállapodás és terv

nyugdíjbiztosító értesítése azegyüttműködésről /

együttműködés hiányáról

/* Forrás: saját feldolgozás

143

Rehabilitáció és az eredményes rehabilitáció (7. ábra)

Kutatásunk időszakában még nem álltak rendelkezésre általánosan érvényesnek tekinthető információk illetve tapasztalatok arra vonatkozóan, hogy a járadékos személy rehabilitációjának mi a módszertana, és a rehabilitáció szempontjából kulcsszerepet betöltő munkaügyi szervezetek sem rendelkeztek standard módszertani leírással.Másfelől a rehabilitációs rendszerbe az egészségkárosodott személyek bevonása ugyan megkezdődött, de a komplex rehabilitáció gyakorlata még nem alakult ki (és így természetesen a rehabilitáció eredményéről sincs ad adat / információ).

A fentieket figyelembe véve a rehabilitáció folyamatát a vonatkozó szabályozásban foglalt elveknek megfelelően lehet vélelmezni, melynek szakmai hátterét a munkaügyi szervezeteknek az 1998. évtől kezdődően intenzívé vált rehabilitációs gyakorlata és infrastruktúrája képezi.

A járadékos rehabilitációjában központi közreműködőként a (járadékos lakóhelyszerinti illetékes) munkaügyi központ kirendeltség rehabilitációs ügyintézője jelenti. Az ő feladata a rehabilitációs terv és megállapodás elkészítése a járadékos közreműködésével. E feladatával kapcsolatosan rendelkezésére állnak a munkaügyi szervet szolgáltatási és tanácsadásai, beleértve a szervezet által vásárolt szolgáltatásokat is (pl. foglalkozás egészségügyi szolgálat).

A rehabilitációs tervben meghatározásra kerül:· A munkavállaláshoz szükségesnek tartott feltételek a járadékos jelenlegi vagy új

munkahelyén (képzés, átképzés, gyakorlatszerzés a meglévő, de rég gyakorolt szakmájában, kiegészítő ismertek szerzése, akadálymentes környezet, támogató személy, stb.)

· A munkavégzés hogyan történhet (teljes munkaidő, részmunkaidő, bedolgozó, távmunka, stb.)

· A rehabilitáció iránya, a járadékos szükségletei, az orvosi rehabilitációs szolgáltatások igénybevételéhez való segítségnyújtás és azok figyelemmel kísérésének formái, a szociális rehabilitációs szolgáltatások igénybevételéhez való segítségnyújtás és azok figyelemmel kísérésének formái.

· A járadékos sikeres rehabilitációjának megvalósulása, valamint a nyílt munkaerőpiacon történő foglalkoztatása érdekében a kirendeltség által tervezett szolgáltatások, támogatások

o orvosi rehabilitáció (mozgásszervi, érzékszervi, pszichiátriai, stb.)o szociális rehabilitáció (támogató szolgáltatás, házi segítségnyújtás,

családsegítés, stb.)o foglalkozási rehabilitáció (munkaerő – piaci és foglalkozási információnyújtás,

rehabilitációs tanácsadás, foglalkozás – egészségügyi szakvéleményezés, mentori tanácsadás, pszichológiai tanácsadás, pályatanácsadás, munkatanácsadás, álláskeresési tanácsadás, munkaközvetítés, stb.)

A rehabilitációs terv – mint már szó volt róla – a szakértői vélemény alapján készül és az abban meghatározott rehabilitációs irány és szükségletek részletező, továbbá szolgáltatási időket is meghatározó konkretizálásával. A tervben megjelölt szolgáltatások szervezése és realizálásának nyomon kísérése képezi a rehabilitációs ügyintéző további feladatát. A szolgáltatások szervezésénél az ügyintéző számára rendelkezésre állnak egyfelől a tervkészítéssel összefüggésben említett szolgáltatók, tanácsadók, másfelől a járadékos támogatója (mentora) és munkaadója / jövőbeni munkaadója. A mentor biztosítása a

144

szabályozás alapján bizonyos esetekben kötelező, bizonyos esetekben lehetséges. A mentor, ha támogatásként meghatározásra kerül, úgy már a tervkészítésbe is bevonásra kerül, de szerepe a járadékos szolgáltatásokban való részvételében lesz meghatározó. A munkaadó közreműködése a rehabilitációban (ha vállalja) kiemelt jelentőségű, ha a járadékosnak munkahelye van. Munkahellyel nem rendelkező járadékos esetében a leendő munkaadó közreműködése a foglalkoztatási rehabilitáció különösen hatékony eszköze lehet (munkatapasztalat, munkapróba, stb.)

A járadékos együttműködése rehabilitációjában – megállapodásban rögzített – kötelezettséget jelent, ami – többek között - a tervben szereplő szolgáltatások igénybe vételre vonatkozik. Az e vonatkozásban jelentkező együttműködési kötelezettségek dokumentálását a „rehabilitációs járadékban részesülő személyek kiskönyve” – ben kell elvégezni (adott szolgáltatási elem megtörténtét, kezdő és befejező időpontját, a szolgáltató aláírásával).

A rehabilitációs időszakban a járadékos és a munkaügyi kirendeltség ügyintézője - a folyamatos kapcsolattartási alkalmakon túl – értékelik a rehabilitáció alakulását, melynek alapján lehetőség van a terv (és a megállapodás) módosítására.

A rehabilitáció sikerességét az jelenti, ha – legkésőbb - a szolgáltatási időszak illetve a járadékra jogosultság leteltéjének végére a részvett személy munkahellyel rendelkezik (optimális esetben a nyílt munkaerő – piacon). Amennyiben a hivatkozott időpontban a járadékos munkahellyel nem rendelkezik (önhibáján kívül nem volt eredményes a rehabilitációja), úgy – egyéb feltételek fennállása esetén - kérheti a rokkantsági nyugdíj megállapítását, amelyre jogosultsága feléled. (A rokkantsági nyugdíj igénylésére akkor is lehetőség van, ha – egyéb feltételek fennállása esetén – a járadékos eredményes rehabilitációja a rehabilitációs szolgáltatásokkal nem folytatható.)

A fentiek figyelembe vételével a rehabilitáció egyszerűsített folyamata/*: 7. ábra

/* Forrás: saját feldolgozás

rehabilitációs terv és megállapodás

egészségügyi-, foglalkoztatási- és

szociális szolgáltatók

REHABILITÁCIÓ

biztosított szolgáltatások igénybevétele

mentor

együttműködő munkaadó

munkaügyi szervezet – járadékos együttműködése

eredményesrehabilitáció

nyílt munkaerő-

piacon foglalkoztat

rokkantnyugdíjellátás igen

nem

145

IRODALOMJEGYZÉK

1. ARMSTRONG M-MURLIS H.: 2005. Javadalmazásmenedzsment. Budapest. KJK Kerszöv. Kiadó. 588 p.

2. BACHÁT E. – CSUKONYI Cs. – MÜNNICH Á.: 2007. Teljesítményértékelési rendszerek és gyakorlati vonatkozásaik a megváltozott munkaképességű munkavállalókra nézve. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 287-321. p.

3. BODA M. – HOLP E. – SZABÓ R.: 2006. Megváltozott munkaképességű személyek elhelyezkedésekor felmerülő fejlesztési igényekre épülő szolgáltatások, képzések, programok. In: Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítéséhez. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 225 – 251. p.

4. BORGULYA I.: 2001. Kommunikáció. In: Vezetés és szervezéspszichológia. Szerk. KLEIN S. Budapest. SHL Hungary Kft. 443-469. p.

5. BROZSEK A. – SZABÓ E.: 2007. Problémák a tapasztalatok tükrében – értelmi sérült, látássérült, hallássérült munkavállalók a nyílt munkaerőpiacon. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 357 – 408. p.

6. BUDA B.: 2001. Empátia a vezetésben. In: Vezetés és szervezéspszichológia. Szerk. KLEIN S. Budapest. SHL Hungary Kft. 247-256. p.

7. BUDA B. - KAUCSEK Gy. - MÉSZÁROS A. – SIMON P. – TÖRÖK G. – WAGNER J.: 2001. Munkatevékenységek motivációja. In: Vezetés és szervezéspszichológia. Szerk. KLEIN S. Budapest. SHL Hungary Kft. 293 – 317. p.

8. BUDA B. - KAUCSEK Gy. - MÉSZÁROS A. – SIMON P. – TÖRÖK G. – WAGNER J.: 2001. Kommunikáció a szervezetben. In: Vezetés és szervezéspszichológia. Szerk. KLEIN S. Budapest. SHL Hungary Kft. 413-445. p.

9. CSÍZIK T.: 2007. Munkahelyi módosítások a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása érdekében. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 219 – 253 p.

10. CSÍZIK T. – SCHMOTZER K.: 2006. Szemelvények a fogyatékkal élők életvitelére és helyzetére vonatkozó nemzetközi tapasztalatokból. In: Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítéséhez. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 19-68. p.

11. CSUKONYI Cs.: 2006. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának szervezetpszichológiai vonatkozásai. In: Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítéséhez. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 107 – 158. p.

12. CSUKONYI Cs. – MÁTH J. – MEDVÉS D. – PÁNTYA J.: 2007. Munkahelyi beillesztés a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjában. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 253-287. p.

13. DAJNOKI K.: 2007. Kommunikáció. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 121-144. p.

146

14. DAJNOKI K.: 2007. Konfliktus. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 145 – 163. p.

15. DAJNOKI K. – SZABÓ M.: 2007. Munkaügyi kapcsolatok. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 208 – 231. p.

16. DIENESNÉ Kovács E.: 2005. Humán erőforrás menedzsment. In: Menedzsment. Szerk. LÁCZAY-BERDE. Debrecen, 173-185. p.

17. FARKAS F.: 2006. Az emberi erőforrások fejlesztése. In: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Szerk. FARKAS F. Budapest. Complex Kiadó. 287-319. p.

18. FEDOR Gy. – MÜNNICH Á. – SIPOS S.: 2007. Munkaadó szervezetek megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására való felkészültségének feltáró vizsgálata. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 25-45. p.

19. FUNTIG Z.: 2002. Munkaerőpiaci kézikönyv. Budapest KJK Kerszöv. Kiadó. 416 p.20. GYÖKÉR I.: 1999. Humánerőforrás-menedzsment. Műszaki könyvkiadó, Budapest

186 p.21. JUHÁSZ Cs.: 2007. Motiváció. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás

Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 86 – 104. p.

22. JUHÁSZ Cs – MINYA G.: 2007. Munkakör kialakítás, munkaköri követelmények. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 39 – 52. p.

23. KAROLINY M.: 2006. Erőforrás biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés. In: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Szerk. FARKAS F. Budapest. Complex Kiadó. 155-183. p.

24. KAROLINY M.: 2006. Teljesítményértékelés. In: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Szerk. FARKAS F. Budapest. Complex Kiadó. 251-287. p.

25. KAROLINY M.-POÓR J.: 2006. Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről. In: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Szerk. FARKAS F. Budapest. Complex Kiadó. 21-50. p.

26. LÁSZLÓ Gy.: 2001. A munkaügyi kapcsolatok rendszere. In: Vezetés és szervezéspszichológia. Szerk. KLEIN S. Budapest. SHL Hungary Kft. 319-351. p.

27. LÁSZLÓ Gy. – POÓR J.: 2006. Ösztönzésmenedzsment. In: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Szerk. FARKAS F. Budapest. Complex Kiadó. 219-251. p.

28. LAZEAR, E. P.: 2006. A humán erőforrások közgazdaságtana vállalati vezetők részére. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest 568 p.

29. PÁLINKÁS J.: 1999. Munkavédelem. In: Emberi erőforrás menedzsment. Szerk. PÁLINKÁS J. Budapest, LSI Oktatóközpont, 239-246. p.

30. ROÓZ J.: 2006. Az emberi erőforrás menedzsment alapjai. Budapest. Perfekt, 317 p.31. SIPOS S. – CSÍZIK T.: 2007. A megváltozott munkaképességű emberek

pályaorientációjához, elhelyezkedéséhez és sikerességéhez szükséges kompetenciák vizsgálata. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 149 – 189. p.

32. SZABÓ E.: 2006. Munkahelyi egészségpszichológia a megváltozott munkaképességű személyek alkalmazásában. In: Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítéséhez. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 159 – 224. p.

147

33. SZABÓ M.: 2007. A foglalkoztatást elősegítő támogatások. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 232 – 250. p.

34. SZABÓ M. – BERDE Cs.: 2007. Az esélyegyenlőség emberi erőforrás menedzsment (4EM) tevékenységterületei és feladatai. In: Esély Egyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment. Szerk. BERDE Cs. – DAJNOKI K. Debreceni Campus Kht. Debrecen, 24-38. p.

35. SZEKÉR Á.: 2005. Hátrányos helyzetűek a munkaerőpiacon. In: Foglalkoztatáspolitika. Szerk. KOZMA B. Pécs. Comenius Kiadó, 81-89. p.

36. TERNOVSZKY, F.:2000. Nemzetközi és vezetési szervezési ismeretek. Budapest. Szókratész Kiadó, 216. p.

37. VERESS F.-KOVÁCS J.: 2007. A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatási előnyeinek és hátrányainak vizsgálata. In: Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásához. Szerk. MÜNNICH Á. Didakt. Debrecen, 45-98. p.

38. New Turn in Return Nemzetközi konferencia, Visszatérés új utakon, a rehabilitáció új rendszere Magyarországon, 2009. május 11-12

39. Páva Hanna: Foglalkozási rehabilitációs támogatási rendszer átalakításának irányai c. előadása alapján. Elhangzott a Munka és rehabilitáció című, nemzetközi konferencián, 2008. október 14–16., Harkány.

40. A Fogyatékossággal élő személyek jogai, ENSZ Egyezmény 2007. évi XLII.tv.41. Kullmann Lajos (2000): Kiket kell rehabilitálni? In Huszár Ilona – Kullmann Lajos –

Tringer László (szerk.): A rehabilitáció gyakorlata. Medicina, Budapest. 13–17.42. Zalabai Péterné (1997):Hogyan segítsünk. Budapest, Motiváció Mozgássérülteket

Segítő Alapítvány43. BIRKENBIHL, V. F.: Sikertréning. Trivium Kiadó, Bp., 1999.44. GORDON, T.: Vezetői eredményesség tréning. Gordon Könyvek, 1998.45. GORDON, T.: Vezetői eredményesség tréning. Gordon Könyvek, 1998.46. Daniel Goldman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen47. Eric Berne: Emberi játszmák, Háttért Kiadó (1999

Internetes források:Internet 1: http://www.foka.hu/szolgaltatasok/igeretes_gyakorlatok/konyv.htmInternet 2: http://ec.europa.eu/employment_social/index/com_2005_604_hu.pdfInternet 3: http://ec.europa.eu/employment_social/disability/intro_de.htmlInternet 4: http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13565&ctag=articlelist&iid=1&articleID=31873Internet 5: http://www.meoszinfo.hu/diszkr/doc/kiegeszitoanyag1.docInternet 6: http://www.magyarorszag.hu/ShowBinary/repo/root/mohu/hirkozpont/hatteranyagok/asz20071003Internet 7: http://www.nfu.hu/doc/336Internet 8: http://text.disabilityknowledge.org/Gere-Zaro2000-Rov.pdfa Török Statisztikai Hivatal honlapja: [online:] {http://www.turkstat.gov.tr}az EU honlapja. [online:] {http://ec.europa.eu/employment_social/soc-prot/disable/strategy_en.htmaz EU honlapja, Európai zsargon: [online:] {http://europa.eu/abc/eurojargon/index_en.htm}.az Eurostat honlapja. [online:] {http://www.eurostat.com/}COM(2000)284.[online:]{http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2000:0284:FIN:EN:PDF}

148

http://europa.eu.intaz EU honlapja. [online:] {http://ec.europa.eu/employment_social/soc-prot/disable/strategy_en.htmEmployment in Europe, 2007

149

MELLÉKLET

Popper Péter: Alvilági utazás (részlet)Sok évvel ezelőtt, huszonhat évesen, villamoson döcögtem Óbudán. Egy gyárba mentem előadást tartani, mert akkoriban lelkesen terjesztettem az ismereteket, és minden szereplést élveztem. Nagyon jóban voltam magammal, a világgal, azóta is alig megélt biztonság terpeszkedett bennem, mintha feltöltöttek volna valami kellemesen cirógató gázzal.A kocsiban alig lézengtek, délfelé járt, napos télidőn. Kinyújtottam a lábamat, hátradőltem az ülésen, és azt akartam játszani, hogy a szememmel ugráltatom a tárgyakat. Ismered? Az ember mereven néz egy tárgyat fél szemmel,azután vált: a másik szemét nyitja ki, emezt behunyja. A tárgy odébbugrik. A vezető sapkás feje volt a cél.A jobb szememmel kezdtem. Azután jött a bal...A szemüvegem bepárásodott, halvány gyöngyszínű homályon át láttam. Megtöröltem a szemüvegem. Jobb szem - oké. Bal szem - pára. A kocsi kanyarodott, a sínek csikorogtak. Jobb szem - oké. Bal szem - pára. Megálló. Egy fiatal lány néz. Jobb szem - nézzük egymást. Bal szem - köd gomolyog csodálkozó arca előtt. Mint a hülye kacsingatok rá az ablak mögül.Továbbmegyünk. Jobb szem - oké. Bal szem - pára. És még százszor és később százezerszer, kényszeresen hónapokon át. Jobb szem - oké. Bal szem - köd, köd, ködök... Hatalmas lassú dobbanásokkal vert a szívem, az egész testem beleremegett ebbe a szívverésbe. A hónaljam alól viszkető verejték szivárgott.Így kezdődött...Így kezdődött, hogy lassan-lassan elsötétedett körülöttem a világ. (A másik szemem sem maradt oké.) Rákényszerültem tehát - vagy megadatott! - hogy, három évig a vakok birodalmában élhessek, azaz jobbadára önmagamban, még pontosabban magamba húzódva, vagy tudja Isten... talán a világ húzódott vissza tőlem, ezek nagyon bonyolult dolgokA világ persze volt valahol, egész precízen a közelemben volt, hangokkal, keménységekkel, lágyságokkal és szögletekkel üzente jelenlétét, és mégis valahogy kívülre kerültem, hogy addig soha meg nem élt keménységgel tapasztaljam meg...mit is? Az Én és Nem Én között feszülő láthatatlan válaszfalat?  Miért mondom ezt ilyen tudományosan gyáva személytelenséggelAz igazat megvallva még ma is szemérmetlennek érzem, hogy erről valljak. Nemcsak intimitásról van szó, hanem a szégyenről is. A tehetetlenség szégyenről is, a test váratlan és alattomos lázadásával szemben. Elromlott egy optikai szerkezet, és én ott kuksoltam mögötte tehetetlenül. Soha ilyen mélyen belém égő biztonsággal nem éreztem, hogy Én és a Testem: kettő. Talán ez az öntudat, az önkonstatálás legnagyobb átka és terhe, ami nem sújt egy szabad államot, aki nem ébred rá erre a kétségbeejtő szimbiózisra, a Lény és Létezés véglegesegymásba gabalyodottságára, erre a legvalódibb és legvégsőbb spirálra.Szóval a szégyen... Apámnál láttam megrendülve, mikor egy reggelen minden előzetes üzenet és figyelmeztetés nélkül - mert ilyen komisz az anyag - megbénult a bal lába. Felháborodottan erőlködött, kivörösödve és értetlenül, dühösen záporozta a parancsokat, fenyegette, terrorizálni akarta a lábát... aki most önállósítani akarta magát, és pimasz közönnyel nem engedelmeskedett.Azután már csak restelkedett. A láb? Apám? Azt hiszem végül is mindketten, és el is tudnám mesélni, hogyan szégyenkezik egy öndugájába dőlt láb, de most nem erről van szó...Hanem arról, hogy úgy látszik mégis kétfajta ember él a földön, a testi - szabad-e ma még leírni ilyen gárdonyigézás banalitást? - és a szellemi ember, és a "másfajta rajhoz" tartozás kegyetlenül lelepleződik éppen akkor, amikor a szimbiózis szétpattan: a betegségben és meghalásban.A testi ember büszke a betegségére, eseménynek érzi, kitüntetett állapotnak, ami rendkívüli fontosságot ad személyiségének. Részletesen meséli a nagy történés epizódjait, panaszkodva dicsekszik...A szellemi ember megalázottan hallgat... elmondhatatlanul szégyelli magát.  "Segíts át anya türelemmel Elpusztulásom szégyenén!"Írja Illyés Gyula. Én nem vagyok költő. És mégis csak a vers mondhatta el a magam és a

150

halhatatlan istenek számára, hogy mi történik velem: "Alkonyba olvadó körvonalak, Mindenütt gyöngyszínű pára szitál.. Messze mögötte angyalalak, Amint a homályba lassan leszáll."Lassan leszálltam tehát én is a homályba, az angyalommal együtt. S miközben olyan szívesen elmondanám ennek az alvilági utazásnak a történetét - napok óta nézem a papírt, tátogok, mint az énekes, aki hirtelen elvesztette a hangját. A szemérem...És még valami: rádöbbentem, hogy ennek az utazásnak nincsenek sztorijai, sem anekdotái. Úristen, lehetséges, hogy azért nem tudom képpé formálni ekkori történéseimet, mert nem voltak képeim?Ez a krónika csonka marad. Mert miről tudnék beszélni? Arról, hogy a játék mentette meg a lelkemet. Láttam a betegtársaim - útitársaim - lelkének lassú eltorzulását, keserűségüket, gyanakvásukat, gyűlöletüket a látók iránt. Találkozások a szemészeti rendelők sivár várófolyosóin, kórtermekben, műtéti előkészítőkben... A paranoiától ments meg uram minket! Én elmerültem egy mítoszban. Kalandomat Gilgames élte meg alvilági vándorlásakor, és én hűségesen utána indultam a sötétség birodalmába, életem nagy kalandjára a végtelenül hosszú barlangvilág éjszakájába, melynek végén csak a remény sejtette, hogy az angyalom végül is kivezet a fényre. Barlangvilág? Utazás önmagam éjszakájába. Ezt játszottam. Arról, hogyan szövődött mámoros szövetség az agykérgemmel, aki még látni vélt, mikor már nem láttam, aki elsuhanó sárga foltokból még makacsul, újra meg újra összerakta számomra a villamost. Arról, hogy életem legnagyobb ajándéka az újralátás extázisa, ami azóta is fel-fellobban bennem: tudod-e milyen gyönyörű egy polc? Egy lámpa? Az, hogy rózsaszín? Arról a biztos tudásról, hogy vakon is lehet sok örömet élni - és mégis...Azt mondtam öreg barátnőmnek, mikor meglátogatott: - Mégis, ha nem sikerülne a műtét, meg kell ölnöm magamat. Mert nem megyek el a vakok közé élni, mert ott tönkremegy a lelkem. Én senkit sem szeretek annyira, hogy jó szívvel véglegesen el tudnám fogadni tőle azt a kiszolgálást, amire szükségem van. Élethosszan...A fogalmazás pontos. Volt, aki annyira szeretett engem, hogy nem érezte volna elviselhetetlen tehernek a velem maradást. Én nem szerettem senkit annyira... Ezt is akkor tanultam meg. Arról, hogy új félelmek keltek életre: félelem a keménytől, a szögletestől, ami belém döf, félelem a rendetlenségtől, mert hova hamuzzak, ha nincs a helyén a hamutál? Félelem a rántott hústól, amit nem tudok összevágni a tányéromon, ó, a jó leveskékkel nincs ilyen probléma! Félelem a szerelemtől. Igen, félelem egy szerelemtől, ami akkor öntötte el az életemet, és én nem láttam őt...Arról, hogy a látás fájdalom. Akkor éltem meg életem eddigi legnagyobb fájdalmát, amikor a műtét után előszőr csapott szemembe a fény. Az ingerléstől elszokott ideghártya felüvöltött. Azóta hiszek a születés traumájában, mert tudom, hogy az anyaméh éjszakájából a fényre születni fáj, rettenetesen fáj. Talán a szellem éjszakájából is...Arról, hogy véglegesen megtudtam: ember vagyok, az emberi közösség tagja. Mert a legnagyobb hiány, a legelviselhetetlenebb megfosztottság mégiscsak az volt, hogy éveken át nem láttam emberi arcot. Ez volt az igazi magány, és annyira gyötört, hogy nem is vettem észre. Nem mertem észrevenni. De amikor operáltak, történt valami. Sebész barátom szinte a mellemen feküdt, úgy dolgozott. Egyszercsak azt mondta:- Most fájdalmat fogsz érezni!Kicsit csípős kín. Aztán mintha széthasadna a templom kárpitja: felszikrázó fájdalom és közvetlen közelről rám néz egy arc. Egy emberi arc, amit három éve nem láttam. Nincs az a szerelmi extázis és üdvözült boldogság, ami utolérné ezt a pillanatot.- Mit látsz?  Megrendülten és befelé sírva, csöndesen válaszoltam:  - Téged.

151