Kvinnor - European Parliament · är kvinnor, samtidigt som kvinnor tjänar i genomsnitt 17,5 procent mindre än män och därför löper större risk att drabbas av fattigdom. Omkring

Enheten för lika möjligheter och mångfaldGeneraldirektoratet för personal

EuropaparlamentetKvinnor i

Internationella kvinnodagenDen 8 mars 2012

DG ITEC, EDIT Directorate | Designed by CLIENTS AND PROJECTS OFFICE, Intranet Services Unit | Printed by Printing Unit

Om inte annat anges gäller nedanstående:

kvinnor män

Uppgiftskällor• Europaparlamentet och dess organ: www.europarl.eu, per den 20 januari 2012.• Europaparlamentets administration: Streamline, per den 15 januari 2012.• Foton: Europaparlamentet

Ansvarsfriskrivning: De åsikter som uttrycks i denna publikation överensstämmer inte nödvändigtvis med Europaparlamentets officiella ståndpunkt.

Enheten för lika möjligheter och mångfald – Generaldirektoratet för personal 3

Kvinnor i Europaparlamentet

Innehåll

Förord av Europaparlamentets vice talman Roberta Angelilli ..................................................................................................... 5

Kvinnor på politisk nivå

Ledamöter .................................................................................................................................................................................................................... 6

Kvinnors representation i Europaparlamentet och i nationella parlament per medlemsstat ................................. 7

Presidiet ......................................................................................................................................................................................................................... 8

Högnivågruppen för jämställdhet och mångfald ............................................................................................................................... 9

De politiska grupperna ........................................................................................................................................................................................ 10

Parlamentsutskott ................................................................................................................................................................................................... 11

Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män ................................................................. 12

Parlamentsdelegationer ...................................................................................................................................................................................... 13

EU-direktiv om jämställdhet mellan kvinnor och män .................................................................................................................... 14

Kvinnor på administrativ nivå

Förord av generalsekreterare Klaus Welle ................................................................................................................................................. 15

Generalsekretariatet – organisationsplan – Generaldirektörer och direktörer .................................................................. 16

Inlägg av biträdande generalsekreterare Francesca R. Ratti ......................................................................................................... 17

Generalsekretariatet – ledning ........................................................................................................................................................................ 18

Generalsekretariatet och de politiska gruppernas sekretariat ..................................................................................................... 19

Balans mellan arbetsliv och privatliv i Europaparlamentets sekretariat ................................................................................ 20

Jämställdhetspolitik i Europaparlamentets sekretariat .................................................................................................................... 21

Handlingsplan för att främja jämställdhet och mångfald vid Europaparlamentets sekretariat (2009–2013) 22

Organ som främjar jämställdhet mellan kvinnor och män ........................................................................................................... 24



Förord av Europaparlamentets vice talmanRoberta Angelilli

De kraftfulla åtgärder som har tagits på jämställdhetsområdet har gett goda resultat, men den bristande jämställdhet som alltjämt råder är oacceptabel. Det råder fortfarande stora skillnader mellan män och kvinnor, både när det gäller representation på högsta beslutsnivå och i fråga om löner. Kvinnors ställning på arbetsmarknaden speglar inte fullt ut de framsteg som gjorts på utbildnings- och forskningsområdet. 60 procent av dem som tar examen vid Europas universitet är kvinnor, samtidigt som kvinnor tjänar i genomsnitt 17,5 procent mindre än män och därför löper större risk att drabbas av fattigdom. Omkring 17 procent av kvinnorna i Europa riskerar att drabbas av fattigdom och för kvinnor över 65 är siffran 35 procent.

Personer med funktionsnedsättning är, förutom att de är underrepresenterade i den demokratiska processen och inom kultur och idrott, betydligt mer utsatta för risken att drabbas av fattigdom och har mycket svårare att få tillträde till arbetsmarknaden, utbildning, vård och sociala tjänster. I Europa är fattigdomsnivån bland personer med funktionsnedsättning 70 procent högre än det europeiska genomsnittet, och 45 procent av personerna med funktionsnedsättning är arbetslösa.

När det gäller demokratisk och institutionell representation ska man komma ihåg att kvinnor utgör 51,2 procent av Europas befolkning, men att endast 34 procent av ledamöterna i Europaparlamentet är kvinnor. Ändå ligger Europaparlamentet i framkant när det gäller att främja jämställdhet. I jämförelse med 1979 har antalet kvinnliga ledamöter mer än fördubblats och enligt tillgängliga uppgifter arbetar över 3 000 kvinnor i parlamentet, vilket betyder 58,5 procent av all personal. Trots detta är endast 23,6 procent av enhetscheferna kvinnor. Presidiet fastställde 2006 ett mål på 40 procent före 2009.

Parlamentet har alltid betraktat denna fråga som viktig och har därför inrättat en högnivågrupp för jämställdhet och mångfald, som jag har förmånen att vara ordförande för. Gruppen har lyckats åstadkomma mycket goda resultat, men det är fortfarande få kvinnor på de höga chefsposterna och jämställdhetsmålet har ännu inte uppfyllts.

Tyvärr sjönk antalet invalda kvinnor något efter det senaste valet av presidium och av utskottsordförande i parlamentet. I jämförelse med början av valperioden har antalet vice talmän gått från sex av 14 till tre av 14, och antalet kvinnliga ordförande för utskotten och underutskotten har gått från tio av 22 till åtta av 22, medan två av de sex kvestorerna är kvinnor, precis som 2009. Sedan 1979 har Europaparlamentet endast haft två kvinnliga talmän, Simone Veil under den allra första mandatperioden och Nicole Fontaine mellan 1999 och 2002. Som ordförande för högnivågruppen är det min uppgift att stödja lämpliga, effektiva och konkreta åtgärder för att nå alla målen i handlingsplanen för jämställdhet och mångfald för perioden 2009–2013. Vi närmar oss nu målet, men betydligt mer kan och bör göras.

EU har alltid setts som en förebild på jämställdhetsområdet och jag har åtagit mig att garantera att de europeiska institutionerna alltid ska föregå med gott exempel när det gäller lika möjligheter.

Europaparlaments ledamöter 1979 Europaparlaments ledamöter 2012

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Internationella kvinnodagen – 8 mars 20126

34283,4%

6816,6%

49365,4%

26134,6%

Ledamöter

Andelen kvinnor i Europaparlamentet är den sjunde valperioden cirka 34 procent vilket är högre än någonsin tidigare. Kvinnornas ökade representation i Europaparlamentet höjer nivån för EU-medborgarnas demokratiska representation i EU och hjälper parlamentet att integrera ett jämställdhetsperspektiv i alla sina arbetsområden, oavsett om det gäller lagstiftning och politiska initiativ för EU som helhet eller parlamentets egna interna strukturer och organ, inklusive generalsekretariatet.

Förutom ökningen av andelen kvinnor som valts in i Europaparlamentet har det skett förändringar vad gäller antalet kvinnor på beslutsfattande positioner mellan den sjätte och den sjunde valperioden. Antalet kvinnliga vice talmän har gått från fem av 14 till tre av 14 (det var sex kvinnliga vice talmän under valperiodens första hälft). Sex kvinnor var ordförande för ett parlamentsutskott eller ett underutskott under den sjätte valperioden, och under den första hälften av den sjunde valperioden var det tio av totalt 24 och nu är det åtta av 22. Antalet kvinnor som är ordförande för politiska grupper har minskat från tre medordförande till endast en medordförande.

Ledamöter av Europaparlamentet 1952–2012

60%

55%

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%



Procent kvinnor i Europaparlamentet

Finl

and

Sver

ige

Estla

ndFr

ankr

ike

Dan

mar

kN

eder

länd

erna

Öst

errik

eSl

ovak

ien

Lett

land

Tysk

land

Belg

ien

Ung

ern

Port

ugal

Rum

änie

nSp

anie

nBu

lgar

ien

Cype

rnSt

orbr

itann

ien

Gre

klan

dSl

oven

ien

Irlan

dLi

taue

nIta

lien

Pole

nTj

ecki

enLu

xem

burg

Mal

ta

Procent kvinnor i nationella parlament

Kvinnors representation i Europaparlamentet och i nationella parlament per medlemsstat1

1 Uppgifterna om nationella parlament bygger på antalet kvinnliga ledamöter i andra kammaren. Källa: www.ipu.org per den 30 november 2011.

Hälften av världens befolkning är kvinnor. Att de deltar i och bidrar till den politiska processen är både viktigt och nödvändigt – det är i själva verket en grundläggande rättighet.

Andelen kvinnor i Europaparlamentet steg återigen efter valet 2009. I Europeiska unionens medlemsstater är nu andelen kvinnor som sitter i Europaparlamentet högre än i medlemsstaternas nationella parlament, med undantag av Spanien (samma procentandel) Belgien, Luxemburg, Tjeckien, Polen och Malta (ingen kvinnlig representation i parlamentet). Finland och Sverige har däremot fler kvinnliga än manliga ledamöter i Europaparlamentet. Estland har en helt jämn könsfördelning.

Med cirka 34 procent kvinnor valda till den sjunde valperioden är andelen kvinnor i Europaparlamentet nästan dubbelt så hög som den genomsnittliga andelen kvinnor i nationella parlament runt om i världen, som för närvarande ligger på nätt och jämnt 20 procent.

Anni PODIMATA (EL - S&D)

Roberta ANGELILLI (IT - EPP)

Isabelle DURANT (BE - De gröna/EFA

Lidia Joanna GERINGER DE OEDENBERG

(PL - S&D)

Astrid LULLING (LU - EPP)



1178,6%

360,0%

240,0%

321,4%

PresidietPresidiet består av Europaparlamentets talman, fjorton vice talmän och fem kvestorer som observatörer. Dessa väljs av ledamöterna för en period på två och ett halvt år som kan förlängas. Presidiet leder parlamentets interna arbete, bland annat budgetberäkningen, och alla administrativa och organisatoriska frågor, inklusive personalärenden.

Tre vice talmän

Två kvestorer

Vice talmän Kvestorer

OrdförandeRoberta ANGELILLI

(IT - EPP)



125,0%3

75,0%

Högnivågrupp för jämställdhet och mångfald

Högnivågruppen inrättades av presidiet 2004 som en följd av Europaparlamentets resolution av den 13 mars 2003 om integrering av ett jämställdhetsperspektiv i Europaparlamentet. Den har till uppgift att främja och genomföra integreringen av ett jämställdhetsperspektiv i parlamentets verksamheter, strukturer och organ. I linje med det övergripande målet för jämställdhetspolitiken ändrade presidiet arbetsgruppens namn till "högnivågruppen för jämställdhet och mångfald" i november 2007.

Högnivågruppen fungerar som övergripande organ och samarbetar nära med Europaparlamentets övriga organ, särskilt med utskottsordförande- och delegationsordförandekonferenserna samt med utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män. Under den sjätte valperioden uppnådde gruppen många viktiga mål. Den upprättade nätverk med parlamentsledamöter och personal vid utskott och delegationer i syfte att integrera ett jämställdhetsperspektiv, den antog riktlinjer om ett könsneutralt språk i parlamentets dokument samt i meddelanden och information, och den främjade så kallad jämställdhetsbudgetering. När det gäller sysselsättning och integrering av personer med funktionsnedsättning framhåller högnivågruppen att det är nödvändigt att införa begreppet rimliga anpassningsåtgärder. Gruppen betonade även vikten av en fungerande intern och extern kommunikation för att öka medvetenheten, särskilt genom en fullt tillgänglig webbplats.

Högnivågruppens mandat för den sjunde valperioden är framför allt att ansvara för genomförandet av handlingsplanen för jämställdhet och mångfald vid Europaparlamentets sekretariat (2009–2013). Den ska se till att de nödvändiga förvaltningsstrukturerna finns på plats för att integrera jämställdhet i parlamentets verksamheter (förfaranden och politik). Gruppen har också för avsikt att främja en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv.

Högnivågruppen under ordförandeskap av Roberta Angelilli, vice talman med ansvar för jämställdhet mellan kvinnor och män samt mångfald, består för närvarande av följande personer:

• Mikael GUSTAFSSON, ordförande för utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män

• Luis YÁÑEZ-BARNUEVO, ordförande för delegationsordförandekonferensen

• Oldřich VLASÁK, vice talman

Under 2011 sammanträdde högnivågruppen två gånger och arbetade främst med frågan om möjligheten att införa kvoter inom förvaltningen för en jämnare könsfördelning och att hitta nya strategier för att öka jämställdheten på mellanchefsnivå. Gruppen har uppmuntrat åtgärder för att skapa större medvetenhet kring jämställdhet och integrering av personer med funktionsnedsättning. Högnivågruppen har ansett att den handlingsplan som antogs 2010 visserligen var ambitiös och redan har lett till tydliga resultat, men att ansträngningarna måste intensifieras under kommande år om de högt satta målen i handlingsplanen ska uppnås fullt ut.

Rebecca HARMS(DE - De gröna/EFA)



100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

EPP S&D ALDE De gröna/EFA

ECR GUE/NGL EFD NI

888,9%

111,1%

De politiska grupperna

I Europaparlamentet sitter ledamöterna i grupper efter politisk tillhörighet, inte nationalitet. För närvarande finns det sju politiska grupper i parlamentet, som leds av en ordförande (eller två medordförande). Det finns en kvinnlig medordförande, Rebecca Harms, som företräder gruppen De gröna/Europeiska fria alliansen. De ledamöter som inte tillhör någon politisk grupp har ett eget sekretariat och är samlade under ”Grupplösa ledamöter”.

Ordförande och medordförande för politiska grupper

Könsfördelning i de politiska grupperna

EPP Europeiska folkpartiets grupp (kristdemokrater)

S&D Gruppen Progressiva förbundet av Socialdemokrater i Europaparlamentet

ALDE Gruppen Alliansen liberaler och demokrater för Europa

De gröna/EFA Gruppen De gröna/Europeiska fria alliansen

ECR Europeiska konservativa och reformister

GUE/NGL Gruppen europeiska enade vänstern – Nordisk grön vänster

EFD Gruppen Frihet och demokrati i Europa

NI Grupplösa ledamöter

1463,6%

836,4%

Eva JOLY(FR - De gröna/EFA)

Utveckling(DEVE)

Sharon BOWLES(UK - ALDE)

Ekonomi och valutafrågor (ECON)

Pervenche BERES(FR - S&D)

Sysselsättning och sociala frågor (EMPL)

Amalia SARTORI(IT - EPP)

Industrifrågor, forskning och energi (ITRE)

Danuta Maria HÜBNER(PL - EPP)

Regional utveckling(REGI)

Doris PACK(DE - EPP)

Kultur och utbildning (CULT)

Erminia MAZZONI(IT - EPP)

Framställningar (PETI)

Barbara LOCHBIHLER(DE - De gröna/EFA)

Underutskottet för mänskliga rättigheter (DROI)



Åtta utskottsordförande

Utskottsordförande

Parlamentsutskott

Under Europaparlamentets sjunde valperiod är det nu 20 parlamentsutskott och två underutskott. Utskotten förbereder arbetet inför parlamentets plenarsammanträden genom att utarbeta betänkanden om lagstiftningsförslag och initiativbetänkanden. Utskottsordförandena samordnar utskottens arbete i utskottsordförandekonferensen. Av de 22 utskotten leds åtta för närvarande av en kvinna.

OrdförandeMikael GUSTAFSSON

(SV - GUE/NGL)



Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män (FEMM) är det utskott som ansvarar för att bevaka och lagstifta i frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män och kvinnors rättigheter.

Utskottet har sina rötter i ett tillfälligt utskott för kvinnors rättigheter och lika möjligheter som Europaparlamentet inrättade 1979 – i en tid då kvinnors rättigheter och jämställdhet började bli allt viktigare på den internationella arenan och samma år som FN antog konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Utskottet fick 1984 status som ständigt utskott och sedan dess har det varit Europaparlamentets främsta politiska organ för att främja jämställdhet och kvinnors rättigheter.

Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män, under ledning av ordförande Mikael Gustafsson, ansvarar för följande frågor: fastställande, främjande och skydd av kvinnors rättigheter i unionen och unionsåtgärder på området; främjande av kvinnors rättigheter i tredjeländer, politik för lika möjligheter, däribland lika möjligheter för kvinnor och män på arbetsmarknaden och likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen; avskaffande av alla former av könsdiskriminering; genomförande och uppföljning av integreringen av ett jämställdhetsperspektiv inom alla politikområden; bevakning och genomförande av internationella avtal och konventioner om kvinnors rättigheter; informationspolitik med avseende på kvinnor.

Utskottets verksamhetsprogram för 2012 är inriktat på en integrering av jämställdhetsperspektivet och frågor som rör kvinnors situation på arbetsmarknaden, t.ex. kvinnors arbetsvillkor i tjänstesektorn och kvinnors roll i den gröna ekonomin. Man tar också upp könsstereotyper, förebyggande av åldersrelaterade sjukdomar samt sexualisering av flickor. Vad gäller de yttre åtgärderna koncentrerar sig utskottet på frågor som kvinnors situation i Nordafrika och i de Balkanländer som är på väg in i EU.

Europaparlamentet och FEMM-utskottet firar den internationella kvinnodagen 2012 med ett särskilt evenemang den 8 mars då parlamentets ledamöter och nationella ledamöter samlas kring temat ”lika lön för likvärdigt arbete”. Utskottet kommer dessutom att utarbeta ett betänkande i frågan.

http://www.europarl.europa.eu/committees/sv/FEMM/home.html

Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män

3380,5% 8

19,5%

Hélène FLAUTRE(FR - De gröna/EFA)

Turkiet (D-TR)

Maria MUÑIZ DE URQUIZA(ES - S&D)

Chile (D-CL)

Monica Luisa MACOVEI(RO - EPP)

Moldavien (D-MD)

Angelika NIEBLER(DE - EPP)

Arabiska halvön (DARP)

Emine BOZKURT(NL - S&D)

Centralamerika (DCAM)

Tarja CRONBERG(FI - De gröna/EFA)

Iran (D-IR)

Jean LAMBERT(UK - De gröna/EFA)

Sydasien (DSAS)

Mara BIZZOTTO (IT - EFD)

Australien och Nya Zeeland (DANZ)



Parlamentsdelegationer

Delegationerna upprätthåller och utvecklar parlamentets internationella kontakter. Syftet med delegationsverksamheten är att upprätthålla och stärka kontakterna med parlament i stater som traditionellt sett är Europeiska unionens partner och att bidra till att främja de värden som Europeiska unionen bygger på i tredjeländer. Det finns för närvarande 37 delegationer och fyra multilaterala församlingar. Under parlamentets sjunde valperiod har åtta av de 37 delegationerna en kvinna som ordförande, men för närvarande finns det inga kvinnliga ordförande för de multilaterala församlingarna.

Delegationsordförandekonferensen

Åtta ordförande för Europaparlamentets delegationer



EU-direktiv om jämställdhet mellan kvinnor och män

1975: Direktiv 75/117/EEG om lika lön Fastställer att all lönediskriminering på grund av kön ska avskaffas (upphävt genom omarbetat direktiv 2006/54/EG).

1976: Direktiv 76/207/EEG om likabehandlingFastställer att det inte får förekomma någon könsdiskriminering, direkt eller indirekt, vare sig med hänvisning till civilstånd eller familjerättslig ställning, i fråga om tillgång till anställning, utbildning, arbetsvillkor, befordran eller avskedande.

1978: Direktiv 79/7/EEG om social trygghetKräver likabehandling av kvinnor och män i lagstadgade system för skydd mot sjukdom, invaliditet, ålderdom, olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar samt arbetslöshet.

1986: Direktiv 86/378/EEG om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghetSyftar till att införa likabehandling av kvinnor och män i företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet. Ändrat 1996.

1992: Direktiv 92/85/EEG om arbetstagare som är gravidaKräver minimiåtgärder för att förbättra arbetsmiljön för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, samt en lagstadgad rätt till minst 14 veckors mammaledighet.

1996: Direktiv 96/34/EG om föräldraledighetFastställer att alla föräldrar till barn upp till en viss ålder som medlemsstaterna själva beslutar om ska beviljas minst tre månaders föräldraledighet samt rätt till ledighet när en anhörig är sjuk eller skadad.

1997: Direktiv 97/80/EG om förändrad bevisbörda vid mål om könsdiskriminering Kräver förändringar i medlemsstaternas rättssystem så att bevisbördan delas mer rättvist i fall där arbetstagare anmäler att de har könsdiskriminerats av sina arbetsgivare.

2002: Direktiv 2002/73/EG om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivetÄndrar 1976 års direktiv om likabehandling genom att lägga till definitioner av indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier och ålägger medlemsstaterna att inrätta jämställdhetsorgan för att främja, analysera, övervaka och stödja likabehandling av kvinnor och män.

2004: Direktiv 2004/113/EG om varor och tjänsterJämställdhetslagstiftningen utvidgas för första gången utanför arbetsmarknadsområdet.

2006: Direktiv 2006/54/EG (omarbetning) om likabehandling i arbetslivetFör att förbättra öppenheten, tydligheten och konsekvensen i lagstiftningen samlas genom detta direktiv de befintliga bestämmelserna om lika lön, företags- och yrkesbaserade trygghetssystem samt bevisbördan i en och samma rättsakt.

2010: Direktiv 2010/41/EU om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare (upphäver direktiv 86/613/EEG)Tillämpar likabehandlingsprincipen på män och kvinnor som är egenföretagare. Stärker erkännandet av det arbete som utförs av makar. Direktivet innehåller nya bestämmelser för att bekämpa diskriminering i samband med startande av företag, social trygghet och moderskap.



Förord av generalsekreterare Klaus Welle

Internationella kvinnodagen är ett bra tillfälle att fira de framsteg som gjorts på jämställdhetsområdet i Europaparlamentet. Det finns dock ingen anledning till självbelåtenhet: mycket återstår att göra om vi ska uppnå full jämställdhet i Europaparlamentets generalsekretariat. Mer beslutsamma och bestämda åtgärder krävs således. Generalsekretariatet har de verktyg och de personer som krävs för att få till stånd verklig jämställdhet i alla aspekter av yrkeslivet.

Presidiet har gett sitt tydliga stöd till denna fortlöpande process genom antagandet av principuttalandet om främjande av jämställdhet och mångfald inom sekretariatet (2006) och en handlingsplan för främjande av jämställdhet och mångfald (2009). Alla som arbetar med denna politik inom sekretariatet – enheten för lika möjligheter och mångfald vid GD Personal, kommittén för lika möjligheter och mångfald, gruppen av samordnare för jämställdhet och mångfald samt personalkommittén – följer högnivågruppen för jämställdhet, under ordförandeskap av Roberta Angelilli, i arbetet för att främja lika möjligheter och mångfald.

Jämställdhetspolitiken är generellt tillämplig och gäller alla parlamentets projekt och strategier och har direkt koppling till andra aspekter av politiken för jämställdhet och mångfald. Den har gett upphov till positiva åtgärder, bland annat det särskilda utbildningsprogrammet för potentiella kvinnliga chefer. Ett åttiotal anställda har redan genomgått programmet under de tre första omgångarna och 24 av dem har sedan dess utnämnts till enhetschefer. En ny omgång av detta program har inletts och över 20 kvinnliga tjänstemän deltar. Eftersom detta initiativ har varit så framgångsrikt har interinstitutionella kontakter tagits för att diskutera en utökning av programmet till att omfatta potentiella kvinnliga högre chefer.

Vårt mål måste alltid vara att slå hål i glastaket var det än är och se till att kvinnor är representerade i lika stor utsträckning på alla ledningsnivåer. Presidiets mål när det gäller antalet kvinnor på chefstjänster har uppfyllts med råge för generaldirektörer eftersom 33,3 procent av dessa är kvinnor (målet var 20 procent), och håller på att uppfyllas för direktörer med 31,8 procent kvinnliga direktörer (målet var 35 procent). Däremot är endast 23,6 procent av enhetscheferna kvinnor, trots att målet var satt till 40 procent. Åtgärder för att åstadkomma en jämn könsfördelning på mellanchefsnivå bör därför vidtas och intensifieras. Förvaltningen för dessutom en diskussion om de bästa sätten för att motivera fler kvinnor att vilja bli enhetschefer och söka dessa tjänster. Efter de senaste EU-utvidgningarna är de flesta nyanställda tjänstemännen kvinnor, vilket innebär en möjlighet för framtiden.

Jämställdhet för all slags personal på alla nivåer och i alla befattningar fortsätter att vara en prioriterad fråga för sekretariatet och en utmaning för oss alla under de närmaste åren.

Förklaring

Kvinnor

Män

Från den 31 januari 2012

*

**

**

* Washingtonkontoret: en manlig direktör** tillförordnad

Chef för generalsekreterarens kansli

DG PRESParlamentets ledning

Biträdande generalsekreterare

DG INLOInfrastruktur och

logistik

DG IPOLEU-intern politik

DG TRADÖversättning

DG EXPOEU-extern politik

DG INTETolkning och konferenser

DG COMMKommunikation

DG FINSEkonomi

DG PERSPersonal

DG ITECInnovation och

tekniskt stöd

GENERALSEKRETERARE

RÄTTSTJÄNSTENJuridisk rådgivare



Generalsekretariatet – organisationsplanGeneraldirektörer och direktörer



Inlägg av Francesca R. Ratti, biträdande generalsekreterare

Det är tradition att Europaparlamentet varje år i mars firar internationella kvinnodagen, och jag är stolt över att vara del av denna tradition. Det är nu över hundra år sedan dagen firades för första gången i Europa och det är en ära för mig att återigen ha blivit tillfrågad att skriva ett kort förord i parlamentets broschyr.

Broschyren publiceras samtidigt som det årliga firandet av den internationella kvinnodagen äger rum i parlamentet, vilket innebär ett tillfälle att närmare analysera framstegen på jämställdhetsområdet inom institutionen. Statistiken för i år visar att vi fortsätter att göra framsteg, men det behövs en större och snabbare utveckling inom ett antal områden.

Inom vissa personalkategorier har vi uppfyllt det jämställdhetsmål som presidiet fastställde 2006. För närvarande är en tredjedel av generaldirektörerna och nästan en tredjedel av direktörerna vid parlamentet kvinnor. Vi upplever dock inte samma genombrott på mellanchefsnivå, och det är viktigt att notera att mindre än en fjärdedel av enhetscheferna är kvinnor.

De senast tillgängliga siffrorna för uttagningsförfarandet för enhetschefer visar att antalet manliga sökande till dessa tjänster är betydligt fler än antalet kvinnliga sökanden. Vad är det som får vissa medarbetare att vilja ha mer ansvar, och vad är det som gör andra mindre benägna att försöka nå en chefstjänst?

Varför är kvinnor så tveksamma till att ta på sig ytterligare ansvar trots att de är mer framgångsrika än de manliga sökandena i uttagningsförfarandena då de söker tjänsterna? Under 2010 blev 35 procent av de kvinnor som sökt den typen av tjänster antagna, men endast 10 procent av männen. Det är uppenbart att många kvinnor uppfyller kraven och har den kompetens och den profil som krävs för en mellanchefstjänst. Det behöver därför göras betydligt mer för att uppmuntra dem att anta en sådan utmaning och för att ta itu med alla strukturella problem som håller tillbaka kvinnor.

Man borde utan tvekan titta närmare på frågan om balans mellan yrkesliv och privatliv. Arbetsklimatet som det ser ut i dag erbjuder flera möjligheter att både ha en god livskvalitet på det privata planet och uppnå en harmonisk utveckling i yrkeslivet.

Vi har redan uppnått mycket under de senaste åren, och det vi bör vara glada och stolta över. Vi bör samtidigt fördubbla våra ansträngningar för att vår arbetsplats, Europaparlamentet, ska vara en förebild när det gäller lika möjligheter för kvinnor och män under hela karriären.

Francesca R. RATTI Biträdande

generalsekreterareGD Parlamentets ledning

(GD PRES)

Juana LAHOUSSE-JUÁREZ GD Kommunikation

(GD COMM)

Janet PITTGD Översättning

(GD TRAD)

Olga COSMIDOU GD Tolkning och

konferenser (GD INTE)

33,3%31,8%

23,6%20,0%

35,0%

40,0%



Kvinnor den 31 januari 2012

Generaldirektörer Direktörer Enhetschefer

Mål för 2009 – fastställda av presidiet 2006 (Kaufmannbetänkandet)

866,7%

16276,4%

3068,2%

433,3%

5023,6%

1431,8%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

* 31/01/2012

Fyra generaldirektörer

Direktörer Enhetschefer

Generalsekretariatet – ledning*

Generaldirektörer

60%

55%

50%

45%

40%

35%1957 1967 1977 1987 1997 2007 2012

AD

AST

AD

AST



43558,6%

30742,4%

17958,9%

12541,1%

12829,2%

31070,8%

Total

207941,4%

108048,7%

99935,6%

294358,6%

113951,3%

180464,4%

Total

457%

71343,5%

343%

92656,5%

Generalsekretariatet och de politiska gruppernas sekretariat

Personal vid Europaparlamentets sekretariat

Personal vid Europaparlamentets sekretariat 1957 - 2012

De politiska gruppernas generalsekreterare De politiska gruppernas personal

Ackrediterade parlamentsassistenter

AD AST

4,7%

9,7%

2,4%

6,9%

26

71

19

84

71

8419

2626,8% 73,2%

81,6%18,4%

AD

AST

538,5%

318,8%

861,5%

1381,3%

AD

AST

325%

975%

11100%

AD

111

12424

5168,5%

83,8%16,2%

31,5%AD

AST

115

7

5844

195

17

156

22

146

54,5%

3,3%

6,3%20,9%

21,3%

8,1%

17,1%

13,3%

16%

359

50% 60% 75% 80% 90%

13,2%

AD AST

24

111390

51120

2,4%

4,7%

9,7%

5,8%

6,9%124

AD

AST

AD AST



Deltidsarbetande personal(av samtliga anställda, uppdelat efter tjänstegrupp)

Deltidsarbetande personal(uppdelat efter arbetstidsalternativ)

Personal som är föräldraledig på heltid(uppdelat efter tjänstegrupp)

Personal som är föräldraledig(av samtliga anställda)

Personal som är föräldraledig på halvtid(av samtliga anställda, uppdelat efter tjänstegrupp)

Personal som är föräldraledig på heltid(av samtliga anställda, uppdelat efter tjänstegrupp)

Personal som är föräldraledig på halvtid(uppdelat efter tjänstegrupp)

Personal som är heltidsledig av familjeskäl(uppdelat efter tjänstegrupp)

Personal som är halvtidsledig av familjeskäl(uppdelat efter tjänstegrupp)

Personal som är tjänstledig av personliga skäl (uppdelat efter tjänstegrupp)

Totalt arbetade 22,4 procent av personalen deltid under 2011 (inklusive anställda som var föräldralediga på deltid), 10,2 procent tog ut föräldraledighet, 1 procent var lediga av familjeskäl och 2,3 procent var tjänstlediga av personliga skäl.

39,3%

2233,3%

714,9%

4466,7%

4085,1%

TOTAL

Exempelvis 54,5 procent av de val som gjordes av deltidsarbetande män (jämfört med 39,3 procent för kvinnor) var att arbeta 50 procent. Om en person som arbetar deltid ändrade sitt val av arbetstid under 2011 räknas han eller hon in i samtliga valda kategorier.

AST

13812,8%

35,6%

7,3%

10,1%

28,2%

31,1%

405

73

509

211

914

Balans mellan arbetsliv och privatliv i Europaparlamentets sekretariat(januari–december 2011)



Jämställdhetspolitik i Europaparlamentets sekretariat

Jämställdhetspolitiken är numera väletablerad i målen för Europaparlamentets sekretariat. Presidiet rapporterar på detta område och principuttalandet om främjande av lika möjligheter och mångfald, som antogs av presidiet den 13 november 2006, ger den politiska ram som krävs inom den övergripande rättsliga ramen, som har förstärkts genom Lissabonfördragets ikraftträdande, varigenom stadgan om de grundläggande rättigheterna förankras.

Europaparlamentets sekretariat strävar efter att uppnå en jämn könsfördelning på alla nivåer i sin organisation. Sedan 2007 har man framför allt koncentrerat insatserna på mellanchefsnivå där den kvinnliga underrepresentationen är mest tydlig. Under 2007 lanserade administrationen, som en åtgärd för positiv särbehandling, ett pilotprogram för att utbilda och motivera kvinnliga potentiella enhetschefer. Sedan dess har tre utbildningsprogram genomförts och en fjärde är nu igång. Riktlinjer om könsneutralt språk har antagits, både för intern och extern kommunikation. Utbildning i lika möjligheter och mångfald är tillgänglig för all personal. Åtgärder för att öka medvetenheten har anordnats, såsom det årliga priset för lika möjligheter och mångfald, seminarier och rundabordskonferenser eller till och med en serie filmvisningar mellan 2009 och 2011 om jämställdhetsfrågor.

Handlingsplanen 2009–2013 för att främja jämställdhet och mångfald i Europaparlamentets sekretariat, som antogs av presidiet den 9 mars 2009, är ett av de viktigaste verktygen för att se till att principerna om jämställdhet, mångfald och icke-diskriminering omsätts i praktiken i sekretariatets arbete under Europaparlamentets sjunde valperiod.

Handlingsplanen grundas på tre handlingslinjer som fastställs i principuttalandet:

• Garantera fullständig jämställdhet inom alla aspekter av yrkeslivet.

• Garantera lika möjligheter för personer med funktionsnedsättning och främja deras fulla deltagande och integrering.

• Undanröja alla hinder för anställning och all potentiell diskriminering på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung.

och två övergripande mål:

• Förstärka ledarskap och ansvarsskyldighet när det gäller lika möjligheter och mångfald.

• Främja en öppen och inkluderande arbetsmiljö.

Genomförandet av handlingsplanen kommer, på grund av dess horisontella och övergripande natur, att beröra alla anställda vid Europaparlamentets sekretariat. Pågående åtgärder och de åtgärder som kommer att inledas under 2012 omfattar olika områden med anknytning till lika möjligheter och mångfald: särskild hänsyn kommer till exempel att tas till en jämn könsfördelning på alla nivåer och till integrering av ett jämställdhetsperspektiv i alla interna strategier och förfaranden. Prioriterade åtgärder kommer att avse balans mellan arbetsliv och privatliv, värdighet på arbetet och respekt för den enskilda individen, däribland åtgärder för att förhindra och bekämpa trakasserier (artikel 12a i tjänsteföreskrifterna).



Handlingsplan för att främja jämställdhet och mångfaldvid Europaparlamentets sekretariat (2009–2013)

HANDLINGSLINJE I

Garantera fullständig jämställdhet inom alla aspekter av yrkeslivetSÄRSKILDA MÅL ÅTGÄRDER

I.1 Främja en jämn könsfördelning i alla typer och kategorier av anställning (med särskild inriktning på områden där en sådan inte råder) och på det sättet erbjuda möjligheter till karriärutveckling

a. underlätta tillgång till information och förbättra alla anställdas kännedom om möjligheter (horisontella och vertikala) till karriärutveckling och rörlighet samt om uttagningsförfarandet, inklusive de anställda som arbetar deltid eller är lediga enligt tjänsteföreskrifterna (föräldralediga eller lediga av familjeskäl)

b. se till att utlysningarna av tjänster är neutrala ur ett jämställdhetsperspektiv

c. förbättra, analysera och offentliggöra statistik som fördelas efter kön

I.2 Främja jämvikt i ansvarsfördelningen mellan kvinnor och män på alla nivåer

a. göra alla ledningsnivåer medvetna om sitt ansvar när det gäller att få en jämnare fördelning av uppgifter mellan kvinnor och män

b. uppmuntra utnämning av kvinnor till befattningar på mellanchefsnivå och främja utbildning för detta ändamål

c. se till att det råder jämvikt i representationen av kvinnor och män i rådgivande kommittéer, lagstadgade organ och uttagningskommittér m.m.

I.3 Garantera ett balanserat deltagande av kvinnor och män i sekretariatets ledning

a. uppfylla de kvantitativa målsättningar för kvinnor och män som presidiet fastställt för chefstjänster

b. uppmuntra utbyte av kunskap, färdigheter och bästa praxis

I.4 ”Jämställdhetsbudgetering” a. integrera införandet och kontrollen av åtgärder för ”jämställdhetsbudgetering”

HANDLINGSLINJE IIGarantera lika möjligheter för personer med funktionsnedsättning

och främja deras fulla deltagande och integrering

SÄRSKILDA MÅL ÅTGÄRDER

II.1 Främja utvecklingen av institutionens kultur när det gäller personer med funktionsnedsättning

a. höja alla anställdas medvetenhet om funktionshinder och integrera förståelsen för funktionshindrades situation i utbildningsprogrammet för chefer

b. låta frågan om funktionsnedsättning ingå i befintliga utbildningsprogram (t.ex. tillämpning av tjänsteföreskrifterna, anordnande av möten, förvaltning av mänskliga resurser, projektledning)

c. organisera enstaka specifika evenemang om funktionsnedsättning och i möjligaste mån införliva temat i all kommunikation

d. införliva frågan om funktionsnedsättning i alla processer som inbegriper mänskliga resurser

II.2 Förstärka det interinstitutionella samarbetet för att skapa ett proaktivt och samordnat förhållningssätt till funktionsnedsättning

a. aktivera interinstitutionella nätverk för ett regelbundet utbyte av synpunkter, information och bästa praxis

b. tillsammans med Epso överväga på vilket sätt urvalet av personer med funktionsnedsättning kan främjas

II.3 Införa/fortsätta med positiv särbehandling för att främja rekrytering av personer med funktionsnedsättning

a. fortsätta med och anpassa praktikprogrammet för personer med funktionsnedsättning

b. införa positiv särbehandling vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning inom ramarna för anställningsvillkoren för övriga anställdac. överväga om det vore önskvärt att införa kvoter eller mål för rekryteringen av personer med funktionsnedsättning

II.4 Underlätta jobbstart och karriärutveckling för personer med funktionsnedsättning

a. godkänna och ta i bruk interna regler för rimliga anpassningsåtgärder

b. undersöka alla åtgärder som ger anställda har fått en funktionsnedsättning möjlighet att ha kvar sin tjänst (specialiserad karriärrådgivning, översyn av uppgifter, anpassning av arbetsförhållanden etc.)

II.5 Garantera att byggnader och arbetsplatser kan nås och att information är tillgänglig

a. se till att alla byggnader kan nås och att principerna om design för alla tillämpas automatiskt varje gång en byggnad uppförs eller byggs om

b. se till att utvecklingen av och innehållet på Internet (Europarl) och intranätet (Inside) överensstämmer med riktlinjerna för initiativet för webbtillgänglighet (WAI)



HANDLINGSLINJE IIIUndanröja alla hinder för anställning och all potentiell diskriminering på grund av ras, hudfärg eller

etniskt ursprungSÄRSKILDA MÅL ÅTGÄRDER

III.1 Främja utvecklingen av institutionens kultur när det gäller etnokulturell mångfald

a. utarbeta initiativ för att höja medvetenheten om etnokulturell mångfald, bl.a. utbytesprogram mellan internationella institutioner och organisationer

III.2 Förstärka det interinstitutionella samarbetet för att skapa ett proaktivt och samordnat förhållningssätt till etnokulturell mångfald

a. aktivera interinstitutionella nätverk för ett regelbundet utbyte av synpunkter, information och bästa praxis

ÖVERGRIPANDE MÅL 1Förstärka ledarskap och ansvarsskyldighet när det gäller lika möjligheter och mångfald


1.1 Se till att det på alla nivåer, särskilt på ledningsnivå, råder medvetenhet om aktuella frågor med anknytning till lika möjligheter och mångfald.

a. utveckla utbildningsmoduler om lika möjligheter och mångfald för chefer

b. regelbundet under sammanträden på GD-nivå påminna om viktiga frågor med anknytning till lika möjligheter och mångfald

c. vid varje generaldirektorat ge de medarbetare som handlägger frågor om lika möjligheter ansvaret för frågor som rör mångfald

1.2 Göra lika möjligheter och mångfald till centrala värderingar för Europaparlamentets sekretariat

a. främja frågor om lika möjligheter och mångfald i samband med sekretariatets årliga mål som sedan integreras i lämplig form inom varje enskilt generaldirektorat

b. mäta de framsteg som gjorts och offentliggöra och sprida resultaten

1.3 Betona ledningens ansvar för lika möjligheter och mångfald

a. inkludera hantering av frågor som rör lika möjligheter och mångfald i den uppsättning färdigheter som krävs på chefsnivå och värdesätta de positiva resultat som chefer uppnått

ÖVERGRIPANDE MÅL 2Främja en öppen och inkluderande arbetsmiljö


2.1 Förhindra all risk för diskriminering på de grunder som anges i artikel 1d i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska gemenskaperna.

a. skapa en kultur av nolltolerans mot alla former av diskriminering och trakasserier

b. utveckla en politik för att förhindra och bekämpa trakasserier (artikel 12a i tjänsteföreskrifterna) och höja personalens medvetenhet om den rådgivande kommittén om mobbning, dess arbete och befogenheter

c. införa och utveckla ett könsneutralt och icke-diskriminerande språkbruk

2.2 Införa kompletterande åtgärder för bättre balans mellan yrkesliv och privatliv

a. höja medvetenheten bland chefer på alla nivåer om åtgärder för bättre balans mellan yrkesliv och privatliv

b. främja både mäns och kvinnors utnyttjande av åtgärderna för balans mellan yrkesliv och privatliv

c. skapa en arbetsmiljö som är öppen för de anställda som utnyttjar åtgärderna för balans mellan yrkesliv och privatliv

2.3 Främja rekryteringsförfaranden som överensstämmer med de tre handlingslinjerna (pelarna) och stärker Europaparlamentets framtoning som en inkluderande arbetsgivare

a. främja medvetenhet och sakkunskap bland uttagningskommittéernas medlemmar om lika möjligheter och mångfald (inklusive jämställdhet, funktionsnedsättning och etnokulturell mångfald)

b. främja en jämn könsfördelning och mångfald i uttagningskommittéernas sammansättning

c. införliva alla aspekter av politiken för lika möjligheter och mångfald i uttagnings- och rekryteringsförfarandena

Alberto ROSSETTIEnhetschef



Organ som främjar jämställdhet mellan kvinnor och män

Inom Europaparlamentets förvaltning finns det ett antal organ och strukturer som arbetar med jämställdhet mellan kvinnor och män. Under de senaste åren har flera av dessa strukturer omorganiserats och förstärkts. Även om de har olika roller och uppgifter är deras nära samarbete en viktig faktor för att gå vidare med dagordningen för lika möjligheter och uppnå resultat.

Enheten för lika möjligheter och mångfald

Enheten för lika möjligheter och mångfald rapporterar till generaldirektoratet för personal. Dess befogenheter omfattar utformning, genomförande och kontroll av politiken för lika möjligheter och mångfald inom Europaparlamentets generalsekretariat. I detalj är enheten ansvarig för följande uppgifter:

• Följa upp och genomföra den politik för lika möjligheter och mångfald som parlamentets presidium har fastställt, särskilt genomförandet av handlingsplanen för att främja jämställdhet och mångfald i Europaparlamentets sekretariat (2009–2013).

• Se till att Europaparlamentets politik för mänskliga resurser speglar principerna om lika möjligheter och respekt för mångfald och övervaka integreringen av ett jämställdhetsperspektiv i alla delar av personalpolitiken.

• Främja, samordna och utvärdera riktlinjerna för god praxis för personer med funktionsnedsättning samt utforma och samordna projekt som gynnar fullt deltagande och inkludering av personer med funktionsnedsättning.

• Utarbeta undersökningar och rapporter, samla och analysera statistik ur ett jämställdhetsperspektiv samt verka för att förebygga och undanröja all diskriminering i enlighet med artikel 1d i tjänsteföreskrifterna.

• Främja inrättandet av en öppen och inkluderande arbetsmiljö, utforma och samordna projekt som underlättar balans mellan arbetsliv och privatliv samt delta i utvecklingen och tillämpningen av en politik för värdighet på arbetet för att undanröja alla former av trakasserier på arbetsplatsen.

• Organisera evenemang och utbildningar för att öka medvetenheten samt ge stöd till personalen i frågor som rör lika möjligheter och mångfald.

Enheten för lika möjligheter och mångfald tillhandahåller stöd och bistånd till den vice talmannen med ansvar för jämställdhet och mångfald som är högnivågruppens ordförande. Den tillhandahåller också råd och bistånd till tillsättningsmyndigheten, Copec (den rådgivande jämställdhetskommittén) och andra interna organ i frågor som rör utvecklingen av lika möjligheter och mångfald i Europaparlamentets sekretariat.

Enheten samordnar gruppen av samordnare för lika möjligheter och mångfald inom generaldirektoraten och främjar utbytet av information och god praxis med sina interinstitutionella samarbetspartner.



1655,2%

1344,8%

Samordnare för lika möjligheter och mångfald

Två samordnare för lika möjligheter och mångfald utses vid varje generaldirektorat av generaldirektören. Deras uppgift är att hjälpa till att genomföra sekretariatets politik för lika möjligheter och mångfald på generaldirektoratsnivå. Samordnarna ger råd till ledningen och sina kolleger och erbjuder dem expertkunskap i frågor som rör lika möjligheter och mångfald. De förbinder sig att motverka alla former av diskriminering genom att förbättra dialogen och öka medvetenheten för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö.

Samordnarna samarbetar nära med enheten för lika möjligheter och mångfald (EDU). Samordningsgruppen för lika möjligheter och mångfald (som består av samordnarna och EDU) träffas regelbundet. De kan utarbeta dokument, pm och förslag till generalsekreteraren och generaldirektörerna om viktiga ämnen av allmänt intresse inom ramen för sitt uppdrag. Enheten för lika möjligheter och mångfald svarar för samordningen och gruppens sekretariat.

Den rådgivande jämställdhetskommittén (Copec)

Copec inrättades 1987 av Europaparlamentets generalsekreterare. Det är ett gemensamt organ som består av en ordförande, fyra ledamöter som utses av förvaltningen och fyra ledamöter som väljs av personalkommittén.

Copecs allmänna uppgifter är att föreslå och bevaka jämställdhetsåtgärder vid Europaparlamentets sekretariat. Copec har observatörer i flera utskott som behandlar frågor som rör mänskliga resurser. Copec rådfrågas regelbundet av förvaltningen om regler och tillämpningsföreskrifter avseende personalpolitik som härrör från tjänsteföreskrifterna samt avger yttranden i dessa frågor.

Personalkommittén

Personalkommittén företräder personalens intresse i dess mellanhavanden med parlamentet. Den upprätthåller ständigt kontakterna mellan parlamentet och dess personal och bidrar till att parlamentets enheter fungerar smidigt genom att göra det möjligt för personalen att uttrycka sina åsikter. Andelen kvinnor i personalkommittén ökade betydligt efter 2010 års val (från 27,6 procent till 44,8 procent). Personalkommittén har nu en kvinnlig ordförande.

Enheten för lika möjligheter och mångfaldGD Personal

European Parliament, President Building, 37B avenue J.F. Kennedy, L-1855 LuxembourgTel: + 352 4300 24397E-post: [email protected] Intranet: http://www.epintranet.ep.parl.union.eu/intranet/ ep/lang/en/content/administrative_life/personnel

Documents

Kvinnor - European Parliament · är kvinnor, samtidigt som kvinnor tjänar i genomsnitt 17,5 procent mindre än män och därför löper större risk att drabbas av fattigdom. Omkring