La dimension culturelle en entreprise

Introduction

La gestion de la diversité culturelle en entreprise aujourd’hui : un défi

Cadrage historique et théorique Cas concrets Perspectives

Évolution de la prise en compte de la dimension culturelle en entreprise

Déni de la différence culturelle Les thèses convergentes

La culture comme un code Description des cultures et analyse des modes

de gestion La culture d’entreprise Le management interculturel : une discipline

récente

La question de la langue Une piste à explorer Conclusion

1) Déni de la différence culturelle

Jusqu’à la fin des années 70 Pourquoi ? Les théories du

management sont issues des sciences économiques qui postulent que le monde des affaires est hermétique à la culture

McLuhan (1964) : le monde est un village global

T. Levitt (1983) : la mondialisation

2) Les thèses convergentes

Années 80 Hégémonie américaine : ce

modèle marche donc il est valable partout

Les thèses convergentes postulent que toutes les cultures convergent vers une forme unique

3) La culture comme un code

Courant inspiré du fonctionnalisme

La connaissance des codes suffit à éviter les malentendus

Des listes de comportements à tenir ou à éviter dans chaque pays sont établies

4) Description des cultures et analyse des modes de gestion

Courant inspiré du relativisme culturel

Des chercheurs entreprennent de décrire les principales dimensions culturelles qui différencient les groupes humains et de montrer les conséquences que cela a sur le monde des entreprises

Kluckhorn Le rapport avec la nature

Subjugation à la natureHarmonie avec la natureDomination sur la nature

Edward Hall (anthropologue

américain)Les contextes riche et pauvre

en communication

Les cultures polychroniques et synchroniques

Le modèle d’Hofstede 1987 : résultats de l’enquête

IBM Les 4 dimensions d’Hofstede

Contrôle de l’incertitude Distance hiérarchique Caractère communautaire ou

individualiste Degré de masculinité ou féminité

Grille d’analysehttp://www.geert-hofstede.com/

Fons Trompenaars « L’entreprise multiculturelle » 1994 Croire que les styles de management

sont universels est risqué Les modes de gestion sont étroitement

liés aux cultures A la suite des travaux cités, il met en

évidence 7 dimensions des cultures

Les 7 dimensions de Trompenaars

Universalisme ou particularisme Individualisme ou collectivisme Objectivité ou subjectivité Degré d’engagement diffus ou limité Statut attribué ou statut acquis Attitude à l’égard du temps Volonté de contrôle de la nature

Philippe D’Iribarne Il s’est attaché à l’étude de 3 pays

et a mis en évidence 3 logiques différentes Logique de l’honneur (France) Logique du contrat (Etats-Unis) Logique du consensus (Pays-Bas)

5) La culture d’entreprise

Le rôle de la culture d’entreprise Les couches culturelles (Hall) Origines et influences de la culture

d’entreprise (culture nationale, culture régionale, culture de métier)

Limites

Les couches culturelles qui structurent la culture

d’entreprise

Postulats implicites de l’organisation

Croyances valeurs et normes

Règles, pratiques et comportements usuels

6) Le management interculturel, une discipline

récente Les moments clés des contacts

culturels en entreprise : L’expatriation La négociation Les équipes mixtes

La question de la langue

Une piste à explorer

Les contextes d’interprétationMax Weber / Clifford Geertz : la

culture est une « toile de significations »

Conclusion Bilan mitigé