La diversité des talents - un atout concurrentiel

Siège social à

Montréal

Fondée en 1859

Principale institution bancaire au Québec

La banque des PME

Cotée à la bourse de Toronto

17 000 employés

Plus de 75 milliards d’actifs

MondialisationTechnologie

Nouvelle réglementation fédérale

3 profondes transformations

Effets Concurrence ravivée et diversifiée

sont exigeants et savent ce qu’ils veulent

Nos 2 600 000 clients particuliers

Défi : renforcer le service-conseil par la diversité des talents de nos employés

Les conséquences

Pour affronter ces défis, il faut embaucher et retenir les meilleurs talents - Peu importe leur appartenance à un groupe !….

Compétent Hautement qualifié

Motivé

Créatif Créatif

...ceux qui ont la volonté d’approfondir constamment leurs connaissances,d’améliorer leurs aptitudes professionnelles à conseiller leurs clients

...ceux qui ont l’aptitude de travailler avec des équipes

multidisciplinaires

...d’être prêts à suivre les changements

...ceux qui ont le désirde faire partie d’une équipe

gagnante

depuis

1989 pour s’adapter et diversifier notre main-d’œuvre

Notre démarche

Pour s’adapter et diversifier notre main-d’œuvre... BNC depuis 1989

Deux grands viragesQuatre

plans d’action triennaux

reliés à l’équité

en matière d’emploi

I - Passer de l’équité en emploi à la gestion de la

diversité

II - Passer d’un dossier ressources humaines à

un dossier corporatif

Trois premiers plans d’action équité 1991-2001

Premier plan d’action équité : 1991-1994

• Priorité des objectifs et actions aux femmes : Plafond de verre

• Pression interne / externe

• La direction de la Banque en fait une priorité

Deuxième plan d’action équité : 1994-1997

• Poursuite des actions pour les femmes

• Stratégie spécifique pour les minorités visibles et les personnes handicapées

Troisième plan d’action équité : 1999-2001

• Une orientation élargie, un virage : Passer de l’équité à la gestion de la diversité• Continuer à se conformer à la législation• Relié au développement des affaires, à l’éthique sociale et à une philosophie de

rétention et de reconnaissance

4ème

Plan d’action

Équité

• Quelques données sur les minorités visibles• Contexte actuel • Barrières et nouveaux enjeux• Les solutions possibles

Taux d’embauche des membres des minorités visibles

Canada

Cadres seniors 7%

Cadres intermédiaires 15%

Auxiliaires 19%

* Étant donné que la Banque est de Charte fédérale, nous utilisons le terme « Minorités visibles » plutôt que communautés culturelles.

NOUVEAUX ENJEUXNOUVEAUX ENJEUX

Question 1 : Les barrières sont-elles dues à la discrimination ?

Nouvel environnement politico-socio-économique

Intensification des mouvements migratoires - Changement de visage de la population que dessert la BNC

Pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Population vieillissante - Accroissement de départs massifs à la retraite

Défis d’affaires se complexifient

Rétention difficile des jeunes

Nouvel environnement politico-socio-économique

Intensification des mouvements migratoires - Changement de visage de la population que dessert la BNC

Pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Population vieillissante - Accroissement de départs massifs à la retraite

Défis d’affaires se complexifient

Rétention difficile des jeunes

Maîtrise d‘une ou plusieurs langues conditionne l’accès au travail - Ex.: RMR Montréal :

81% des non-immigrants ont comme première langue parlée

le français contre 41% pour les immigrants

17% des des non-immigrants ont comme première langue parlée

l’anglais contre 35% pour les immigrants

2% des non-immigrants ont comme première langue parlée

le français et l’anglais contre 17% pour les immigrants.

Maîtrise d‘une ou plusieurs langues conditionne l’accès au travail - Ex.: RMR Montréal :

81% des non-immigrants ont comme première langue parlée

le français contre 41% pour les immigrants

17% des des non-immigrants ont comme première langue parlée

l’anglais contre 35% pour les immigrants

2% des non-immigrants ont comme première langue parlée

le français et l’anglais contre 17% pour les immigrants.

BARRIÈRES POTENTIELLESBARRIÈRES POTENTIELLES

Question 1 : Les barrières sont-elles dues à la discrimination ?(suite)

Rejet des mesures spéciales par groupe dont une certaine proportion de jeunes minorités visibles - ne veulent pas être embauchés dans le cadre d’un projet spécial

Communication interculturelle peut engendrer des mauvaises interprétations

Image de l’entreprise historiquement - Changements démographiques plus rapides que changements de l’image d’une entreprise

Accommodement pour congés religieux

La langue parlée : Indice d’isolement des minorités visibles augmente dans certains quartiers i.e. probabilité qu’un membre d’un groupe rencontre uniquement d’autres

membres du même groupe. L’isolement peut avoir pour effet de ne pas motiver certains groupes à apprendre le français.

Perception de quotas versus objectifs

Certains groupes de minorités visibles appliquent sur des postes et sont surqualifiés (30% des immigrants détiennent un diplôme universitaire à Montréal versus 24% des non-immigrants). Impact sur embauche, mobilisation et rétention.

Biais et préjugés de certains gestionnaires ou employés

Rejet des mesures spéciales par groupe dont une certaine proportion de jeunes minorités visibles - ne veulent pas être embauchés dans le cadre d’un projet spécial

Communication interculturelle peut engendrer des mauvaises interprétations

Image de l’entreprise historiquement - Changements démographiques plus rapides que changements de l’image d’une entreprise

Accommodement pour congés religieux

La langue parlée : Indice d’isolement des minorités visibles augmente dans certains quartiers i.e. probabilité qu’un membre d’un groupe rencontre uniquement d’autres

membres du même groupe. L’isolement peut avoir pour effet de ne pas motiver certains groupes à apprendre le français.

Perception de quotas versus objectifs

Certains groupes de minorités visibles appliquent sur des postes et sont surqualifiés (30% des immigrants détiennent un diplôme universitaire à Montréal versus 24% des non-immigrants). Impact sur embauche, mobilisation et rétention.

Biais et préjugés de certains gestionnaires ou employés

Question 2 : Les mesures correctives à adopter pour réduire les écarts constatés - Incluses dans notre 4 ième plan d’action équité

Compte tenu des enjeux et barrières potentiels - la Banque doit : s’adapter au

nouveau visage canadien et faire face à une clientèle plus avertie et plus

diversifiée en :

Faisant évoluer son image corporative ;

Modifiant son bassin de main-d’œuvre, ce qui implique :

D’innover dans ses stratégies de recrutement - voici quelques exemples :

Principal commanditaire à la Foire d’emploi dans Notre-Dame-de-Grâce\Côte-

des- Neiges organisée par la Commission interculturelle de l’arrondissement

Projet d’embauche ciblant seulement les minorités visibles pour un secteur donné à

la BNC

Création de postes à l’entraînement pour les groupes visés

Cibler des postes où le français parlé est moins essentiel Sensibiliser les employés appartenant à différents groupes à notre programme de

référence (impact culture collectiviste), etc.

De former les recruteurs et les gestionnaires sur les différentes facettes de la diversité - pour l’élimination des biais et préjugés.

Question 2 : Les mesures correctives à adopter pour réduire les écarts constatés - Incluses dans notre 4 ième plan d’action équité

(suite)

Responsabilisant ses gestionnaires et employés ;

en les formant sur de nouvelles habiletés de communication et de leadership

dans un contexte de diversité

en les informant et les éveillant pour briser les mythes et leur présenter la

réalité (voir annexe)

Faisant la vigie sur l’intégration et les mouvements de minorités visibles à

l’intérieur de la BNC

Accroissant notre présence dans les communautés

Utilisant efficacement la communication interne pour sensibiliser

(exemple : Semaine de la diversité, etc.)

La diversité des talents...

Un atout concurrentiel !

La diversité des nouveaux talents est une des solutions qui permet à la Banque Nationale de mieux desservir ses clients parce qu’une

main-d’œuvre diversifiée en est une qui comprend mieux les besoins des clients et qui peut mieux y répondre !