La situation québécoise et canadienne

JACQUES GRISÉ, Ph.D.Département de managementFaculté des sciences de l'administrationUniversité Laval, Québec, CANADA

INTERNATIONAL SYMPOSIUM ON GLOBAL COMPETITIVENESSAGADIR, MAROC

11 MAI 1995

Les ressources humaines : Sources de Les ressources humaines : Sources de compétitivité des entreprises —compétitivité des entreprises —La situation québécoise et canadienneLa situation québécoise et canadienne

Plan de la présentation

■ Problématique

■ Facteurs de changement et transformations du marché du travail (défis)

■ Les ressources humaines en tant qu’avantage concurrentiel prolongé

■ Les pratiques de gestion, sources de différenciation

■ Efforts de développement des compétences au niveau national et comparaisons avec d’autres nations prospères :➤ forces et faiblesses du système d’éducation à l’échelle internationale ;

➤ caractéristiques des systèmes éducatifs des pays prospères.

■ Efforts de formation au niveau des entreprises

■ Constats : Les défis de l’avenir

ProblématiqueProblématique

Les affirmations générales :

■ La plus grande richesse d’une nation : son capital humain

Comment fournir la formation de base la plus appropriée pour relever les défis du futur et pour bien préparer les individus au marché du travail ?

■ Le plus important facteur de compétitivité pour les entreprises : les ressources humaines

Comment acquérir, développer et mobiliser les ressources humaines afin de se doter d’un avantage concurrentiel prolongé ?

Le questionnement :

■ Quels sont les défis qui ramènent la préoccupation du développement des ressources humaines au premier plan ?

■ En quoi les ressources humaines sont-elles une source d’avantages concurrentiels prolongés ?

■ Comment se compare la société québécoise et canadienne par rapport à d’autres pays ?

■ Quels enseignements peut-on retirer de ce bilan ?

Rendement attribuable aux ressources humaines

FCT

Modèle d'avantage concurrentiel desModèle d'avantage concurrentiel desressources humainesressources humaines

Niveau demotivation des R.H.

Efficacité des pratiquesde gestion des R.H.

• qualification de base (éducation)• formation dans l'emploi• développement de la polyvalence• « benchmarking » des ressources humaines• formation continue/ garantie d'employabilité

• capacité de mobilisation des ressources humaines• climat de travail• organisation du travail• lien attente ➟ rétribution

• planifier, recruter, sélectionner• intégrer, former, développer• mobiliser, évaluer, rétribuer• gérer les carrières

Avantage concurrentiel attribuableaux ressources humaines

Niveau decompétence des R.H.

✕ ✕

Principaux facteurs de changement qui mettent en Principaux facteurs de changement qui mettent en lumière la priorité à accorder au développement des lumière la priorité à accorder au développement des ressources humainesressources humaines

■ L’internationalisation des échanges :➤ politique d’une plus grande ouverture sur le monde ; on doit se mesurer

aux meilleurs ;

➤ croissance de la productivité en baisse (dernier du G-7) ; le niveau de vie est menacé ;

➤ confrontation de cette nouvelle réalité en développant le potentiel de nos ressources humaines.

■ L’émergence de nouveaux pays industrialisés :➤ les nouvelles technologies d’information, de production, de communication

ont permis la fabrication de produits à haute valeur ajoutée dans des pays ayant une main-d’oeuvre bon marché ;

➤ pour contrer ce phénomène, il faut s’assurer que la productivité des ressources humaines le compense avantageusement ;

➤ nos ressources humaines doivent être mieux formées et avoir de grandes capacités d’innovation et d’entrepreneurship.

Principaux facteurs de changement (suite)Principaux facteurs de changement (suite)

■ La redéfinition des avantages concurrentiels

Produits hautement technologiques(taux de croissance de 15 % ; 78 %des exportations du Québec)

Qualité, compétence des R.H.Éxécution et gestion

appuyé par

Économie basée sur lesressources naturelles(taux de croissance : 2,7 %)

Principaux facteurs de changement (suite)Principaux facteurs de changement (suite)

■ La prolifération des nouvelles technologies➤ pour survivre, il faut choisir ses créneaux d’expertise, investir en R & D et

mettre l’accent sur l’acquisition d’un savoir de pointe.

■ Le rythme accéléré des changements➤ entraîne un déphasage important entre les qualifications requises et celles

détenues (taux de chômage élevé, postes vacants en hausse)

➤ l’éducation et la formation deviennent des priorités absolues ; apprendre à composer avec les changements rapides : habiletés de survie.

Le défi des compétencesLe défi des compétences

■ « Les gains possibles de productivité, de souplesse et d’adaptabilité qu’offrent les technologies nouvelles ne pourront être réalisés que grâce aux compétences et à l’esprit innovateur dont les travailleurs et les dirigeants d’entreprise feront preuve dans l’adoption et la mise en oeuvre de ces technologies ».

■ « La compétitivité des entreprises exige un personnel des plus compétents, capable de suivre l’évolution des connaissances et des savoir-faire et de contribuer à l’adaptation technologique. Or, la moyenne annuelle des heures consacrées à la formation au Canada est d’environ 16 heures par employé contre 200 au Japon. Les entreprises québécoises ne consacrent que 0,5 % de leur masse salariale à la formation, contre 2,5 % au Japon et 3,6 % en Allemagne ».

Conseil de la science et de la technologie du Québec

Un marché du travail en pleine mutationUn marché du travail en pleine mutation

■ Restructuation du marché du travail et impact sur la formation (Qué/Can) :➤ secteur des services : 72 % des emplois (60 % en 1967) ;

➤ les nouveaux emplois exigent une formation beaucoup plus poussée ;

➤ 1980 ➟ 23 % des emplois exigaient 17 ans et plus de scolarité ;

➤ 1990 ➟ 40 % des emplois exigaient 17 ans et plus de scolarité ;

➤ les emplois sont créés par et dans les PME ;

➤ les emplois hautement spécialisés ➟ 77 % de la croissance ;

➤ relation étroite entre le niveau de scolarité et le taux de chômage ;

Niveau de scolarité Taux de chômage

Moins de 9 ans de scolarité 17,6 %

Diplômé d’étude postsecondaire 10,2 %

Diplômé universitaire 6,9 %Source : Statistiques Canada, juin 1993

Un marché du travail en pleine mutation (suite)Un marché du travail en pleine mutation (suite)

■ Taux de chômage élevé et pénurie de main-d’oeuvre qualifiée➤ effets cumulatifs des lacunes dans le domaine de la formation adaptée au

marché du travail

➤ durée des périodes de chômage : de 19 à 33 semaines

➤ paradoxalement, le nombre de postes laissés vacants est à la hausse

➤ accroissement des difficultés de recrutement de personnel qualifié

➟ Canada : 14 % en 1982, 47 % en 1989

➟ Québec : 3 sur 4 en 1993

■ Inefficacité dans l’utilisation du potentiel technologique➤ lacune des qualifications ➟ sous-utilisation ➟ limitation du développement

technologique

➤ contribue au ralentissement des activités de production dans une proportion de 14 % en 1988.

■ Le vieillissement de la population :➤ baisse dramatique du taux de natalité dans les pays industrialisés ;

➤ pénurie de la main-d’oeuvre qualifiée en 2000 ; marché du travail inaccessible pour ceux n’ayant pas la formation adéquate ;

➤ les travailleurs âgés représentent une proportion croissante de la population ; d’énormes efforts de recyclage, de perfectionnement et de formation continue devront être consentis afin d’éviter la désuétude.

■ L’abandon prématuré des études :➤ taux de « décrocheur à vie » (qui ne terminent pas 11 années d’étude) :

➟ 22 % au Québec, 18 % au Canada

Au Québec 1979 1989 200115-24 ans 29,3 % 20,9 % 18,8 %25-44 ans 42,8 % 49,6 % 44,0 %45-64 ans 27,9 % 29,5 % 37,7 %

Un marché de travail en pleine mutation (suite)Un marché de travail en pleine mutation (suite)

Les ressources humaines en tant qu'avantage Les ressources humaines en tant qu'avantage concurrentiel prolongéconcurrentiel prolongé

■ Catégories de ressources-clés possédées par les entreprises

■ Qu’est-ce qu’un avantage concurrentiel ?La capacité d’acquérir et de transformer un ensemble de ressources de manière à produire un extrant original que les compétiteurs ne peuvent égaler.

2 conditions :

➟ hétérogénéité des ressources ;

➟ relative immobilité des ressources.

■ Avantage concurrentiel prolongé (« sustained »)Lorsque tous les efforts des compétiteurs ne parviennent pas à reproduire les bénéfices de l’avantage concurrentiel

Source : Wright, P.M., McMahan, G.C., M.C. Williams, A., « Human Resources and Sustained Competitive Advantage :

A Resource-Based Perspective », International Journal of HRM, May 1994.

Les ressources humaines en tant qu'avantage Les ressources humaines en tant qu'avantage concurrentiel prolongé (suite)concurrentiel prolongé (suite)

■ Quatre caractéristiques sont nécessaires pour procurer un avantage concurrentiel prolongé ; les ressources humaines doivent :➤ ajouter de la valeur positive ;

➤ être rares ;

➤ être imparfaitement imitables ;

➤ ne pas être substituables.

■ Les ressources humaines rencontrent-elles ces conditions ?

Les ressources humaines :Les ressources humaines :Sources d'avantages concurrentiels prolongésSources d'avantages concurrentiels prolongés

1. Valeur ajoutée attribuable aux ressources humaines :➤ variance dans les contributions

individuelles qui permet de créer de la valeur pour l’entreprise ;

➤ les recherches ont montré qu’une plus grande qualité des ressources humaines était reliée à une plus grande valeur financière des entreprises.

2. Rareté des ressources humaines :➤ variation dans les contributions

individuelles ; les habiletés sont réparties selon la distribution normale — donc rares ;

➤ rares de par leurs habiletés cognitives, leurs connaissances accumulées, leurs habiletés spécifiques reliées à un travail ;

➤ un plus haut niveau moyen de capacité d’apprendre constitue un avantage concurrentiel — le talent n’est pas illimité.

Les ressources humaines : Les ressources humaines : Sources d'avantages concurrentiels prolongés Sources d'avantages concurrentiels prolongés (suite)(suite)

3. Les ressources humaines sont imparfaitement imitables :➤ incapacité d’identifier et de

reproduire exactement les carac-téristiques propres à l’histoire, la culture et la complexité sociale ;

➤ la synergie qui résulte des interactions de groupe de travail est unique à chaque situation et ne peut être imitée ;

➤ les ressources humaines sont plutôt immobiles — difficiles à acquérir ;

4. Les ressources humaines ne sont pas substituables :➤ l’une des rares ressources à avoir le

potentiel de ne pas devenir obsolètes ;

➤ la formation continue permet de maintenir les ressources humaines à jour et la capacité d’apprendre permet d’occuper des emplois très diversifiés ;

➤ contrairement à l’ensemble des ressources humaines d’une entre-prise, le top management a plus de visibilité, donc potentiellement plus mobile et plus susceptible d’être embauché par les concurrents ➟ l’avantage concurrentiel peut être éphémère.

Les pratiques de Gestion des ressources Les pratiques de Gestion des ressources humaines : Source de différenciationhumaines : Source de différenciation

■ Les pratiques de Gestion des ressources humaines sont facilement imitables ou substituables ; elles ne constituent pas une source d’avantage concurrentiel prolongé aussi forte que le sont les avantages reliés au capital humain (ex. : test de sélection, programme de formation, système d’évaluation de la performance, plan de rémunération, etc.).

■ Les pratiques aident à développer les ressources humaines comme source d’avantage concurrentiel prolongé par la création et le développement du bassin de ressource humaine.

■ Les managers ont un rôle crucial dans le développement des ressources humaines parce que les pratiques de gestion sont sous leur contrôle.

Les pratiques de Gestion des ressources Les pratiques de Gestion des ressources humaines : Source de différenciation (suite)humaines : Source de différenciation (suite)

Bassin de ressourceshumaines

Avantage concurrentielprolongé

Comportements reliésau rendement

Pratiques de gestion

des ressources humaines

Ex. : Sélection Ex. : Rémunération

Quelques données sur le système d'éducationQuelques données sur le système d'éducationau Canada et au Québecau Canada et au Québec

■ Niveau de vie est fonction du niveau d’éducation (rendement diplôme secondaire = 30 %)

■ Canada et Québec : On a misé sur l’éducation ; investissements considérables depuis 30 ans.

■ Canada au 3e rang au titre des dépenses per capita

■ Selon WCR (1993), Canada au 1er rang pour l’indice de développement humain relié à la qualité de vie en général (principalement dû aux investissements importants dans les systèmes d’enseignement)

■ La démocratisation du système scolaire au Québec a entraîné la hausse marquée du niveau de scolarité

■ Efforts marqués pour la formation des gestionnaires (40 % au Canada)

■ Selon WCR, 15e rang/22 en termes de capacité du système d’éducation à répondre aux besoins d’une économie compétitive (difficulté d’arrimage entre école et travail)

Les réussites et les forces de notre systèmeLes réussites et les forces de notre systèmed'éducation à l'échelle internationaled'éducation à l'échelle internationale

■ Niveau d’instruction élevé :➤ taux de fréquentation scolaire à

l’âge de 16 ans :

➟ 1961 : 51 % ;

➟ 1971 : 80,5 % ;

➟ 1987 : 92 %.

➤ Québec en tête de liste des pays industrialisés pour le taux de fréquentation ainsi que le niveau d’instruction de la population (+ 12 ans).

■ Aucun écart entre les sexes en termes de niveau d’éducation :➤ développement du potentiel de

l’ensemble de la population ;

➤ 25 % de la population totale aux études (1er rang).

Les réussites et les forces de notre systèmeLes réussites et les forces de notre systèmed'éducation à l'échelle internationale (suite)d'éducation à l'échelle internationale (suite)

■ Grande accessibilité aux études post-secondaires :➤ 1er rang mondial : 66 % des jeunes entre 20 et 24 ans :

➟ 63 % aux États-Unis ;

➟ 43 % en Finlande ;

➟ moins de 33 % au Japon et en Allemagne.

➤ grand bassin de main-d’oeuvre avec niveau élevé de connaissances ;

➤ formation de gradués tout azimut ou formation professionnelle adaptée ?

Est-ce préférable d’avoir beaucoup d’étudiants gradués dans toutes les sphères de l’activité humaine ou plus de jeunes poursuivant leurs études dans le cadre d’activités professionnelles mieux adaptées au travail ?

Les faiblesses de notre système d'éducationLes faiblesses de notre système d'éducationà l'échelle internationaleà l'échelle internationale

■ Taux élevé de décrochage scolaire :

➤ phénomène récent : 1/5 ne terminent pas leur secondaire (2 % au Japon ; moins de 10 % en Allemagne) ;

➤ raisons : 60 % abandonnent par manque d’intérêt ;

➤ jours de scolarité :

➟ États-Unis et Canada ➟ 180-185 ;

➟ France et Angleterre ➟ 192-195 ;

➟ Japon et Allemagne ➟ 226-243.

■ Dévalorisation del’enseignement professionnel :

➤ peu (– de 10 %), mal, « voie de garage » ;

➤ au Canada, le système d’ap-prentissage touche 1 % de la population active ; 96 % des apprentis travaillent dans leur métier après 12 mois ;

➤ en Allemagne ➟ 6,1 % transite par le système apprentissage (coûts par apprenti trois fois moindres).

Les faiblesses de notre système d'éducationLes faiblesses de notre système d'éducationà l'échelle internationale (suite)à l'échelle internationale (suite)

■ Impopularité des formations scientifiques et techniques :

➤ virage important à effectuer en éducation : adapter le système d’éducation aux nouveaux besoins scientifiques ;

➤ selon WCR (1993), 18e/22 pour ce qui est de l’attrait des professions scientifiques ;

➤ dépenses R & D : 0,9 % du PIB au Canada, 2 % et + pour beaucoup de pays OCDE.

■ Manque de cohérence dans le processus de formation continue :

➤ absence d’intégration efficace entre les différentes phases des systèmes de formation ;

➤ conséquences :

➟ passage aléatoire entre l’école et le marché du travail ;

➟ peu d’implication des entreprises comme partenaires.

Faiblesses de notre système d'éducationFaiblesses de notre système d'éducationà l'échelle internationale (suite)à l'échelle internationale (suite)

■ Analphabétisation fonctionnelle :➤ déficiences en lecture, écriture et calcul

➤ selon le WCR, le taux serait de 2 à 3 fois plus élevé au Canada que dans une douzaine de pays industrialisés.

0 10 20 30 40 50 %

16-24 ans

25-34 ans

Statistiques Canada

29 %

22 %

44 %

28 %

Déficience en lecture et écriture

Déficience en calcul

Cinq aspects fondamentaux des systèmes éducatifs Cinq aspects fondamentaux des systèmes éducatifs allemands, japonais reconnus comme contribuant à allemands, japonais reconnus comme contribuant à leur réussite au niveau internationalleur réussite au niveau international

1. La cohésion sociale et la cohérence du système d’éducation :➤ large consensus sur la valeur et

l’importance de la formation — fortes attentes des parents japonais.

➤ en Allemagne, fort consensus social sur l’importance de l’éducation et de la formation adaptée au marché du travail.

2. La diversité des filières d’enseignement :➤ 2 manières de préparer les

individus au marché du travail :

➤ Japon : Solide formation de base, puis prise en charge par les entreprises

➤ Allemagne : 2/3 des élèves sont inscrits dans le système dual : formation donnée dans l’entreprise et à l’école.

Un regard sur deux autres systèmes éducatifs Un regard sur deux autres systèmes éducatifs (suite)(suite)

3. La participation des entreprises à l’éducation et à la formation professionnelle :➤ l’engagement des employeurs

est sans faille ;

➤ Allemagne : 2 % du PIB consacré à la formation par les entreprises privées ;

➤ Japon : dès l’engagement, la formation s’enclenche de façon intensive.

4. L’importance de la formation continue :➤ ancrée dans les mentalités,

reconnaissance des qualifications ;

➤ gérée par les entreprises ;

➤ au Canada, la formation continue, tout comme la planification des carrières est laissée à l’initiative des employés.

Un regard sur deux autres systèmes éducatifs Un regard sur deux autres systèmes éducatifs (suite)(suite)

5. Le rôle de l’État :

➤ Japon et Allemagne :

➟ rôle important de l’État comme partenaire actif dans l’accroissement de la cohérence entre le marché du travail et les établissements d’enseignement.

➤ Canada et États-Unis :

➟ la compétition individuelle sur les marchés libres est vue comme procurant une meilleure adéquation travailleur-emploi.

Efforts de formation dans les entreprises Efforts de formation dans les entreprises canadiennescanadiennes

■ Canada : Accès formation structurée ➟ 36 % seulement des employés du secteur privé.

■ 2 jours/année en moyenne de formation structurée.

■ Peu de formation de base et nouvelles technologies (1 % système apprentissage).

■ Pas de véritable culture de la formation.

■ Temps consacré ➟ 10 fois moins qu’au Japon ou en Allemagne.

■ Pourcentage de la masse salariale : 5 fois moins élevé.

■ L’étude sur la GRH dans les PME, en 1993, indique que c’est pire au Québec.

■ 10 % des entreprises ont un budget de formation.

■ 16 % des entreprises ont un plan de formation et des objectifs formels.

■ Selon le WCR, les entreprises canadiennes sont considérées comme celles qui négligent le plus la formation de leurs employés.

Constats en ce qui a trait au développementConstats en ce qui a trait au développementdes ressources humainesdes ressources humaines

■ Investissements considérables dans l’éducation au Québec.

■ Résultats mitigés :➤ réussite ➟ quantité ;

➤ lacunes ➟ qualité.

■ Trop de jeunes sont illettrés.

■ L’éducation n’est pas une priorité pour trop de Canadiens : taux de décrochage élevé.

■ Le système d’éducation ne semble pas conçu pour répondre aux besoins du 2/3 des jeunes qui n’obtiendront jamais de grades postsecondaires.

■ L’enseignement professionnel est négligé et réservé aux « ratés ». La plus grande partie de nos efforts doit porter sur ce problème.

Constats en ce qui a trait au développement des Constats en ce qui a trait au développement des ressources humaines (suite)ressources humaines (suite)

■ Quasi-absence de mécanismes qui permettent des liens entre l’école et l’entreprise (on procède par essai-erreur pour trouver un emploi).

■ Il faut mettre les employeurs et les représentants des employés dans le coup et développer un solide système d’apprentissage.

■ Les efforts de formation continue sont des initiatives individuelles ; les entreprises ne jouent pas leur rôle de formateur.

■ La SQDM est un organisme de concertation et de gestion qui tente de relever le défi en misant sur une véritable collaboration entre tous les partenaires.

L’amélioration de la cohérence de notre système de formation continue et le renforcement de la cohésion sociale en faveur de la formation sont deux impératifs vitaux de la compétitivité de nos ressources humaines.