LE JEU DE L¢â‚¬â„¢OIE DU CHANGEMENT ... dans le cadre d¢â‚¬â„¢un projet, pour construire un plan d¢â‚¬â„¢actions
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  • 6 TRAVAUX & INNOVATIONS NUMÉRO 257 - AVRIL 2019

    LE JEU DE L’OIE DU CHANGEMENT

    Le jeu de l’oie du changement est un jeu de l’oie classique parse-mé en plus des cases habituelles de 8 cases qui représentent les 8 résis- tances classiques au changement, les 8 étapes du changement, selon John P. Kotter, professeur de Harvard Business School (1). Ces 8 étapes sont : ■■ créer un sentiment d’urgence, ■■ créer une équipe de pilotage, ■■ développer une vision et une stratégie, ■■ communiquer le changement de vision, ■■ responsabiliser les collaborateurs pour

    une large action, ■■ générer des victoires rapides, ■■ capitaliser sur les acquis et produire

    plus de changement, ■■ ancrer les nouvelles mesures dans la

    culture de l’organisation, de l’équipe.

    Lorsqu’une équipe tombe sur une de ces cases, elle doit proposer une solution pour résoudre la problématique projet de la case. En ressort une méthode très utile pour contribuer à transformer une entreprise, une organisation, un collectif de travail ou bien pour mener ponctuellement des changements ciblés.

    ■■ CONTEXTE D’UTILISATION Ce jeu peut être utilisé en groupe de 5 à 15 participants : ■■ dans le cadre d’un projet, pour

    construire un plan d’actions de conduite du changement, ■■ pour initier au management du

    changement,

    ■■ pour favoriser l’adhésion au change- ment. Le plateau du jeu de l’oie peut être fabriqué à partir d’un jeu de l’oie normal avec en plus les 8 cases de résistances classiques au changement.

    ■■ MODE D’EMPLOI Une première séquence a pour objectif de familiariser les participants aux 8 étapes de la théorie de Kotter  : c’est l’éclairage théorique de cette anima- tion et ce qui fait la crédibilité du jeu.

    Les participants vont alors chercher à apporter des réponses aux 8 résistances types. Ensuite, les participants sont invités à jouer. A chaque fois qu’une équipe tombe sur une des 8 cases, elle doit répondre à une des problématiques de Kotter. L’animateur valide ou invalide la réponse. En cas de validation, l’équipe avance de 3 cases, sinon elle recule de 3 cases. La première équipe qui arrive à la fin a gagné, puis les autres équipes finissent le jeu jusqu’à ce que la dernière équipe ait franchi la ligne d’arrivée, avec l’aide des équipes déjà arrivées. Une séance de débriefing et de synthèse clôt la séquence d’une durée d’environ 2h15.

    ■■ LES 8 ÉTAPES D’UN CHANGEMENT RÉUSSI SELON KOTTER La théorie de Kotter repose sur une approche globale de l’organisation.

    Créer l’urgence

    Former une « coalition »

    puissante

    Créer une vision

    de l’état futur

    Communiquer la vision

    Inciter à l’action

    Générer des victoires à court terme

    Consolider les succès pour plus

    de changement

    Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise

    ■ SCHÉMA DES 8 ÉTAPES DU CHANGEMENT SELON KOTTER.

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    Lorsqu’une équipe tombe sur une des 8 cases de Kotter, elle propose des solutions pour résoudre la problématique projet de la case.

    L’accompagnement du changement est une problématique complexe et la tendance, en formation par exemple, est souvent de sposer des cadres autour de concepts et rarement d’induire la co-construction. Le jeu de l’oie du changement, ludique et participatif, facilite la recherche de solutions collectives autour des 8 résistances classiques au changement, selon John. P Kotter. Simple à animer, il nécessite néanmoins pour l’animateur, d’acquérir des connaissances sur le sujet et de bien connaître la théorie de Kotter.

  • Pédagogie

    7TRAVAUX & INNOVATIONS NUMÉRO 257 - AVRIL 2019

    LE JEU DE L’OIE DU CHANGEMENT Selon lui, pour réussir un changement, il faut trouver des solutions aux problé- matiques posées, et en particulier à 8 étapes bien distinctes de tout projet de transformation. 1. Créer l’urgence. Durant cette première étape, les participants doivent trouver les arguments, les preuves tangibles pour créer un sentiment d’urgence à agir  : résultats marketing, diagnostics, menaces de la concurrence, etc. 2. Créer une équipe de pilotage. Le pouvoir hiérarchique montre souvent ses limites pour transformer une organi- sation. Comment constituer une équipe forte et influente autour du projet  ? Quels sont les critères de légitimité (autres que hiérarchiques) à prendre en compte ? 3. Créer une vision du futur. Pour réduire l’incertitude générée par le chan- gement, les participants sont invités à décrire leur vision du futur, en appor- tant du tangible (pas que des mots) à partir des valeurs de l’organisation, pour donner du sens à la transformation. 4. Communiquer la vision. Il s’agit que chaque personne concernée commu- nique, au quotidien, à chaque occasion, de façon dynamique et orientée vers l’action en rappelant la situation d’ur- gence de changer. 5. Inciter à l’action et lever les obstacles. La responsabilisation des participants dans l’action est une des conditions de réussite de la transfor- mation. Sans cela, pas de mutation profonde. 6. Générer des victoires à court terme. Quels objectifs intermédiaires se fixer pour maintenir l’implication et le dyna- misme de tous ? Il ne faut pas attendre le terme du projet pour crier victoire. 7. Consolider les succès pour plus de changement. Les participants sont invités à identifier comment faire cette consolidation, quand, avec qui, etc.

    8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture de l’organisation, de l’équipe. L’étape ultime est d’intégrer, de façon concrète, l’état final projeté devenu réalité dans la culture de l’organisation.

    ■■ POUR RÉUSSIR CE JEU Ce jeu est simple à animer et est apprécié car il est ludique et participatif. Pour réussir cette animation, il est important que l’animateur explique bien les prin- cipes de Kotter et les problématiques de changement, dans leurs grandes lignes, et montre comment ils peuvent aider

    les participants. L’animateur doit aussi créer les conditions d’échanges, d’inte- ractions, de coopération bienveillantes entre les participants. ■

    Muriel Astier Trame

    Source : « Passez en mode workshop », J.M. Moutot, D. Autissier, Editions Pearson, 2013.

    Pour en savoir plus : www.manager-go.com/ gestion-de-projet/8-etapes-du-changement-de- kotter.htm

    LES ÉTAPES DU JEU Etape 1 (15’). Explication et consignes de l’exercice, prise de température par l’animateur.

    Etape 2 (30’). Explication par l’animateur des 8 étapes d’un changement réussi de Kotter :

    ■■ créer un sentiment d’urgence, ■■ constituer une équipe de pilotage, ■■ développer une vision et une stratégie, ■■ communiquer le changement de vision, ■■ responsabiliser les collaborateurs pour une large action, ■■ générer des victoires rapides, ■■ capitaliser sur les acquis et produire plus de changement, ■■ ancrer les nouvelles mesures dans la culture de l’organisation, de l’équipe.

    Etape 3 (1h15). Les participants par équipes de 3/5 participants jouent au jeu de l’oie du changement.

    Etape 4 (15’). Débriefing et synthèse par l’animateur.

    (1) John P. Kotter a synthétisé ses recherches dans l’ouvrage « Leading Change ». Son ouvrage en français  : «  Conduire le changement  : une feuille de route en 8 étapes », Septembre 2015.

    ■ LE PLATEAU DU JEU DE L’OIE DU CHANGEMENT.