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Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen

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Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen. P.Hoffmann AK-Wien Abt.SP Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 19.3.2013 AK-Salzburg. Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW-Psychologie). Arbeitspsychologie Erleben, Verhalten - PowerPoint PPT Presentation

Text of Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen

Beschleunigung im Arbeitslebenwien.arbeiterkammer.at
In der Arbeits- und Organisationspsychologie kann man zwischen unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Individuum, Gruppe, Organisation) und Bearbeitungsperspektiven (Grundlagen, Diagnose, Intervention, Evaluation) unterscheiden.
Das Erkenntnisinteresse der Arbeits- und Organisationspsychologie kann als grundlagenbezogen, anwendungsbezogen und praxis-bezogen charakterisiert werden.
Arbeits- und Organisationspsychologie
(A&O Psychologie)
*
Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten befasst.
Untersuchungsgegenstand der Arbeitspsychologie ist das Erleben
und Verhalten des Menschen bei der Arbeit - der Arbeitsplatz mit
Seinen Arbeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen, als Merkmale der
Situation (Arbeitstätigkeit, Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation,
die Organisation,die Technik) sowie den dazu erforderlichen
Leistungsvoraussetzungen.
Arbeitstätigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und
Individuellen Persönlichkeiten.
*
+ Analyse
definierten Humankriterien
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Psychologie, welches sich mit der Wechselwirkung von Individuen
und Organisation befasst. Teilaspekte sind die Aufgabe, das
Individuum, die Gruppe und die Organisation.
Untersuchungsgegenstand der Organisationspsychologie ist das
Erleben,Verhalten und Handeln des Menschen in (betrieblichen)
Organisationen.
beispielsweise mit den Bereichen Gruppenarbeit, Vorgesetztenverhalten
und Unternehmenskommunikation.
*
+ Analyse
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Wirtschaftskrisen und Innovationsschübe
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Merkmale gut gestalteter Arbeit
(vgl. DIN EN ISO 9241-2:1993; DIN EN ISO 614-2:2000; DIN EN ISO 6385:2004)
(In: Hacker, 2009, S 270)
vollständige/ganzheitliche sinnvolle Arbeitsinhalte
angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung repetitiver, einseitiger Aufgaben
Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/Abfolge/Vorgehen)
Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Über-/ Unterforderung)
Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw. Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten
Vermeidung sozial isolierender Arbeit
Empirische Belege u.a. von: Humphrey, Morgeson&Humphrey, Girardi&Payne, Parker, van der Doef&Maes, Ulich
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Dienstleister/in
Kunde/PatientIn/KlientIn
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Kogni-tion
Persönlichkeit
Emoti-onen
Beurteilung
Entscheidung
Reaktion,
Handlung
Aktionsprogrammen
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+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen wurden umfassend erfüllt
(z.B. hohe Kreativität, Einsatz von Erfahrungswissen, rasches entschiedenes
Handeln)
Persönlichkeit:
Verhalten in Entscheidungssituation wird bestärkt;
Positive Einstellungen zur Aufgabenerfüllung werden gefördert;
Auf kognitiver Ebene
Informationen werden rasch verarbeitet, kombiniert und führen zu schnellen Entscheidungen
Auf Gefühls- und Emotionsebene
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+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen
werden nur teilweise oder gar nicht erfüllt;
+ Fehler und Unfälle
Selbstwertgefühl nimmt ab
Entscheidungsfreudigkeit nimmt ab
Auf Kognitiver Ebene
Auf Gefühlsebene und emotionaler Ebene
Angst
Ärger
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§ 2. (7) : “Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“
§ 2. (7a) wird Gesundheit nun folgendermaßen definiert: “Unter Gesundheit
im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit
zu verstehen.“
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Schutz der Würde und Integrität
§ 3. (1): „……Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maß-
nahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung
sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.“
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Arbeitsplatzevaluierung
„ § 4. (1) Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind
die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 anzuwenden. Insbesondere
sind dabei zu berücksichtigen:
die Verwendung von Arbeitsstoffen,
die Gestaltung der Arbeitsplätze,
die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und
der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.“
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Abs. 4 hat insbesondere zu erfolgen:
nach Unfällen,
daß sie arbeitsbedingt sind,
Fehlbeanspruchung,
3. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit
oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen,
4.bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,
5.bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 3 Abs. 2 und
6.auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates.
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Arbeitsplatz
Aufwand für 100 MitarbeiterInnen pro Jahr
Büroarbeitsplatz 1,2 Std./AN/Jahr
18 min.
30 Stunden
22,2 min.
37 Stunden
40% Sicherheitsfachkraft
48 min.
80 Stunden
35% ArbeitsmedizinerInnen
42 min.
70 Stunden
30 min.
50 Stunden
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§ 7. Arbeitgeber haben die der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen:
Vermeidung von Risiken,
Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungs-verfahren, vorallem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmten Arbeitsrhytmen sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheits-schädigenden Auswirkungen;
4a. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der
Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation;
5.Berücksichtigung des Standes der Technik;
6.Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten;
7.Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz;
8.Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz;
9.Erteilung geeigneterAnweisungen an die Arbeitnehmer.
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Durch direkte und/oder indirekte Befragung der Beschäftigten mittels Leitfaden bzw. Fragebogen
Durch Arbeitsplatzbegehung;
Durch Dokumentenanalyse,
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Evaluierungsschritte
Vorbereiten
Ursachen-analyse
ja
nein
ja
nein
1
2
3
4
5
6
7
7a
8
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P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
Prozessphase
Akteure/innen
AOW-Psychologe/in, legen alleine in Eigenverantwortung die Erhebungsmethoden und -verfahren fest.
3. Gefahren vorhanden
4. Gefahren beurteilen
6. Präventionsmassnahmen festlegen
SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung,
Abhängig von der festgelegten Massnahme: AOW-Psychologe/in, Arbeitsmediziner/in bzw. andere Fachkräfte die die fachlichen Qualifikationen besitzen um die Massnahme erfolgreich durchführen zu können. Die Durchführung der Massnahmen kann auch in interdisziplinärer Zusammenarbeit erfolgen
7 a. Ursachenanalyse
8. Fortschreibung und Dokumentation
SFK/SVP, AOW-Psychologe, Arbeitsmediziner/in, Unternehmensvertretung
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P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Fehlbeanspruchung
Von Hacker und Richter (1980) wurde daher der Begriff der Fehlbeanspruchung geprägt. Darunter ist die negative Form der Beanspruchung zu verstehen, die keine Lernprozesse auslöst bzw. Ressourcen mobilisiert, sondern vielmehr die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden mindert. Beanspruchung verstehen Hacker und Richter (1980) demgegenüber als eine positive, aktivierende Göße“
(Demerouti, E., 2012)
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Fehlbeanspruchung
Es gelingt dem arbeitenden Menschen nicht mehr, die Balance zwischen Anforderungen und Ressourcen alleine herzustellen indem er z.B. die Anforderungen reduziert oder die Ressourcen erhöht.
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Aufgaben, Arbeitsziele und Tätigkeiten,
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Bei der ASCHG-
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Arbeitsbedingungen
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Person:
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Bei den bedingungsbezogenen Evaluierungsverfahren wird in den
Fragebögen nicht danach gefragt, ob und wie stark sich die AN-Innen
durch bestimmte Arbeitssituationen belastet fühlen
(z.B. sehr stark, stark, mittelmäßig, ein wenig, gar nicht),
sondern:
Arbeitssituation auftritt
Oder:
ob eine Aussage zu einer bestimmten Arbeitssituation wie zutreffend ist
Trifft voll und ganz zu trifft weitgehend zu trifft eher zu
Trifft eher nicht zu trifft kaum zu trifft überhaupt nicht zu
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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Beispiele:
partizipatives Entwickeln von betriebsorganisatorischen Veränderungen
Dezentralisierungen von Entscheidungen, d.h. Einräumen von Tätigkeits-
spielraum für Einzelne bzw. Gruppen (Empowerment; Ermöglichen von pro-
organisationalem Verhalten; Organizational
*
Beispiele:
Zumutbarkeit, Zuverlässigkeit, Wirtschaftlichkeit menschlicher Leistungen
Grundlagen der Automatisierung kognitiver Leistungen durch deren
Analyse und Formalisierung (künstliche Intelligenz)
Entscheidungen über technisch vermittelte oder unvermittelte
Signaldarbietung
Dialogformen
*
Beispiele:
Aspekten der ganzheitlichen (vollständigen) Arbeitsprozesse
(ÖNORM EN 614 – 2)
und Gruppenarbeit
*
Beispiele:
organisationalen Arbeitshandelns
Ermitteln und Vermitteln gefährdungsarmer bzw. beanspruchungsgünstiger
Arbeitsverfahren
Wissensbereitstellung (Knowledge Engineering) und arbeitsbezogenes
Problemlösen (Design Problem Solving; Systemführung,
Unternehmensführung; Knowledge Work Management)
*
Beispiele:
Gestaltung (im Sinne von ISO 13407, ISO 9241)
Optimierung von Informationsangeboten hinsichtlich Inhalt, Kodierung,
Vereinbarkeit (Kompatibilität) mit erforderlichen Maßnahmen
Optimierung der Beziehungen zwischen Informationsangebot und
Eingriffsmöglichkeiten: Art, Anordnung, Gestaltung von Bedienteilen
(ÖNORM EN ISO 10075-2)
Entwicklung „psychologisierter“ Prozessschemata (Fließbilder)
*
Beispiele:
Anforderungsbewertung
Leistungsanreize abklären
Schichtorganisation)
*
Beispiele:
vermittelte Umwelteinflüsse: Lärm, funktionelle Musik; Farbdynamik
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
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*
Gesundheitsstabilisierung
Beispiele:
*
Beispiele:
Analyse persönlicher Arbeitsweisen
*
Beispiele:
verfahren für Einzelne und Gruppen
Entwicklung von Bewertungs-(Evaluations-)Kriterien
Vermitteln arbeitsprozessbezogener Informationen
Führung von Problemlösegruppen, Anleitung selbstorganisierender
Gruppen in Anlaufphasen; Kreativtraining
programmen
*
Beispiele:
Fluktuationsanalysen; Untersuchungen zum Motivationspotential von
Arbeitstätigkeiten)
psychologische Aspekte der sozialen Betreuung, z.B. psychologische
Beratungstätigkeit im Rahmen des betrieblichen Gesundheits- und Sozial-
wesens
*
Lernwegewahl
Beispiele:
Mitarbeit an der Zuordnung zu Förderungsprogrammen
Tauglichkeitsermittlungen für Tätigkeiten mit Sonderanforderungen
(Höhentauglichkeit; Fahrtauglichkeit im höheren Lebensalter)
Personalauswahl: Eignungsbeurteilung (DIN 33430) und Placement
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
*
Beispiele:
vorhandener Leistungsvoraussetzungen
*
Beispiele:
trächtigungen bei gefährdenden Expositionen
pathogene Überaktivierung) im Rahmen von Reihen-, Einzelunter-
suchungen; Auslösen von Therapie-/Trainingsmaßnahmen
*
(ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010)
Erstellen und Mitwirkung bei Unfall (Incident-) reports;
Entwickeln von arbeits- und organisationspsychologischen Massnahmen zur Fehlervermeidung und Unfallverhütung:
Planung und Durchführung (Mitwirkung an) von betrieblichen Schulungs- und Trainingsmassnahmen punkto psychologischer Aspekte hinsichtlich Unfallverhütung und Sicherheitskultur;
Entwicklung psychologischer Modelle zur Person- und Situationsbezogenen Wahrnehmung spezieller Risiken
und Gefahren und deren Kommunikation;
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
*
(ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010)
Psychologische Unfall- und Sicherheitsforschung;
Umgang mit Beinaheunfällen und Störfällen
Entwicklung von Sicherheitsfördernde Maßnahmen und von Human-Factors (HF) Programmen in interdisziplinärer Zusammenarbeit mit ExpertInnen in „High-Risk-Environment“ Jobs (Luftfahrt, Energiewesen, Chemie- und Ölindustrie, Spital, Transportwesen, Sicherheitsberufe);
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013
*
1040 Wien