UNIVERSITATEA FACULTATEA DE

SPECIALIZARE

LUCRARE DE LICENŢĂ

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC:

ABSOLVENT:

Timişoara 2012

1

UNIVERSITATEA FACULTATEA DE

SPECIALIZARE

LUCRARE DE LICENŢĂ

STUDIU PRIVIND GESTIUNEA ŞI CONTABILITATEA REMUNERĂRII PERSONALULUI

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC:

ABSOLVENT:

2

Timişoara 2012

CUPRINS

INTRODUCERE ..............................................................................................................Cap.1. PREZENTAREA GENERALĂ S.C. KLC STAHL CONSTRUCT ..............................................................................................................................................

1.1. Denumire şi forma juridică .............................................................................1.2. Obiectul de activitate .......................................................................................1.3. Conducerea, administrarea personalului societăţii ..........................................

1.3.1. Conducerea .....................................................................................1.3.2. Administrarea societăţii ..................................................................1.3.3. Personalul societăţii ......................................................................

Cap.2.ANALIZA EVOLUTIEI PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICI AI ACTIVITĂȚII ORGANIZAȚIEI

Cap.3. STUDIU DE CAZ LA S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L....................

Cap.4. CONCLUZII ŞI PROPUNERI ..........................................................................

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................

ANEXE .............................................................................................................................

3

INTRODUCERE

Un loc important în activitatea de producere a oricărei unităţi economice îl ocupă munca şi rezultatele ei, pentru că numai folosirea raţională a surselor de muncă, sporirea productivităţii muncii este una din condiţiile necesare pentru efectuarea procesului reproducţiei sociale.

Pentru aprecierea rolului muncii în epoca contemporană este necesar să se ţină seama şi de procese evidente cum sunt: reducerea relativă a timpului de muncă afirmarea efortului intelectual şi creative şi înlocuirea tot mai mare a activităţilor manuale tradiţionale prin automatizarea , robotizarea şi informatizarea producţiei.

Munca este temelia oricărei activităţii, de aceea este foarte importantă evidenţa muncii, rezultatelor ei precum şi asigurarea retribuirii lucrătorilor după cantitatea şi calitatea muncii depuse. Deaceea, orice întreprindere pentru a-şi desfăşura activitatea cu succes, ea are nevoie de un personal calificat care va fi în stare să execute toate lucrările necesare. Pentru atragerea unui astfel de personal calificat, şefii întreprinderii trebuie să prezinte o motivaţie. Motivaţia de obicei se materializează într-un salariu care va satisface atât cerinţele lucrătorului cât şi cele ale conducerii întreprinderii .

În toate ţările, salariul condiţionează situaţia economică a unui număr mare de locuitori. În ţările dezvoltate economic, salariaţii reprezintă 85-93% din populaţia ocupată.

Salariu este important şi pentru că reprezintă venitul legal de existenţa omului fără care nu se poate asigura cea mai mare parte a forţei de muncă prezente şi viitoare.

Se ştie că unul din factorii importanţi de sporire a eficienţii muncii este organizarea corectă a remunerării muncii, sursa principală de venituri a populaţiei noastre.

În lume cea mai mică cotă a salariilor în costul producţiei nete este corespondenţa directă a celui mai mizer salariu mediu real(după standardele mondiale), care la momentul actual şi-a pierdut funcţiile economice de bază: de stimulare a muncii de calitate şi de ridicare a productivităţii ei; instrument de propagare a esteticii profesionale de înaltă ţinută a executării; temei al diferenţierii obligatorii a retribuţiei ce ar ţine cont de spectru larg al deosebirilor de ordin profesionist şi calificaţie la prestarea muncii.

Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman , iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate , în mare măsură de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. Deci organizaţiile există pentru că oamenii lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale, în vederea îndeplinirii propriilor obiective. De aceea succesul sau supravieţuirea în afaceri necesită o bună înţelegere a managementului resurselor umane.

O organizaţie ajunge să deţină avantaje competiţionale, utilizând eficient oamenii, pentru atingerea unor obiective bine definite. Managementul resurselor umane are în

4

vedere recrutarea personalului capabil, flexibil şi devotat, conducerea şi recompensarea performanţelor.

Organizaţiile implică oameni şi depind de efortul acestora. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii, sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia.

În noua societate informaţională, capitalul uman înlocuieşte capitalul financiar ca resursă strategică.

Succesul sau insuccesul pe termen lung ale oricărei organizaţii depind, în cele din urmă, de existenţa unor oameni potriviţi la locul potrivit şi în momentul potrivit în condiţiile în care pe piaţa muncii cererea şi oferta pot avea implicaţii şi pot crea dificultăţi.

Resursele umane sunt singurele capabile să producă şi să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii.

Lucrarea de faţă îşi propune să analizeze eficienţa managementului resurselor umane la S.C.KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. şi este alcătuită din trei mari părţi:

- o parte teoretică ce cuprinde noţiuni privind forţa de muncă, contributiile la stat;

- o parte practică – studiul de caz la S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.;

- capitolul final care cuprinde concluziile.

5

CAPITOLUL 1PREZENTAREA GENERALĂ A SC KLC STAHL CONSTRUCT

SRL

1.1. Denumirea și forma juridică a societății

1.1.1.Denumirea societăţii

Societatea S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. a fost înfiinţată în anul 2002 ,fiind subscrisă ca şi persoană juridică de naţionalitate română .

La înfiinţare ,societatea comercială avea denumire de S.C. KLITEHNIMA CONSTRUCT ,dar în cursul anului 2008 în urma cesionării părţilor sociale de către asociatul majoritar societatea şi-a schimbat şi denumirea în S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.

Forma juridică a societăţii este de Societate cu Răspundere Limitată . Capitalul subscris şi vărsat este de 430 000 RON.

Sediul social se stabileşte în Mun.Timişoara ,Str.Sinaia , Nr.10.Durata de funcţionare a societăţii S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. este

nelimitată în timp,cu începere de la data înmatriculării acesteia la Registrul Comerţului .Societatea se va dizolva prin voinţa asociaţiilor ,imposibilitatea realizării

obiectului de activitate ,faliment sau micşorarea capitalului sub limita legală .Asociaţii încasează beneficiile şi suportă în totalitate eventualele pierderi în

funcţie de cota de participare la capitalul social .

1.1.2.Forma juridică a societăţii

S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.,Timişoara, jud. Timiş, str.Sinaia nr. 10, a fost înregistrat la Registrul Comerţului sub numărul J35/3087/22.07.1993, ca urmare a sentinţei civile nr. 3419/S din 21.07.1993.

Forma juridica de organizare este SOCIETATE CU RĂSPUNDERE LIMITATĂ şi va funcţiona potrivit prevederilor prezentului statut cu respectarea legislaţiei din România.

1.2. Obiectul de activitate a S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.

S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. este o societate cu specific de prestări servicii în construcţii .

Activitatea principală a societăţii va fi :4120– Lucrari de constructii cladirii rezidenţiale si nerezidenţiale.

6

Domeniul principal de activitate îl constituie proiectarea, furnizarea şi montajul de structuri metalice, închideri laterale şi învelitori de acoperiş, precum şi instalaţiile electrice.

În vederea unei colaborări, societatea poate fi partener în special în domeniile: - proiectare de rezistenţă – construcţii metalice 

 - uzinare şi montaj structuri metalice aferente clădirilor industriale şi comerciale, socio-culturale 

  - închideri şi învelitori cu materiale uşoare ( tablă, panouri sandwich)   - furnizări de materiale de izolare , iluminatoare   - închiriere utilaj Manitou .

1.3.Conducerea, administrarea și reprezentarea societății

1.3.1. Conducerea

Organul de conducere a societăţii KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. îl formează Adunarea Generală a Acţionarilor . Fiecare parte socială conferă dreptul la un vot în oricare deliberare. Adunările Generale ale Acţionarilor sunt ordinare şi extraordinare şi iau hotărâri valabile cu votul a jumătate plus unu din deţinătorii capitalului social, în afară de hotărârile ce privesc modificarea actului constitutiv , când iau hotărâri valabile cu votul unanim. În cazul în care nu se ajunge la consens în decizii în cadrul Adunării Generale a Acţionarilor, fapt generat de egalitatea între voturile pozitive şi negative, asociaţii se vor adresa unui arbitru ales de comun acord dintre arbitrii de pe lângă Camera de Comerţ şi Industrie din Timişoara. Arbitrul astfel stabilit o va alege dintre cele două opinii exprimate prin vot pe cea care va fi obligatorie pentru toţi asociaţii şi care va reprezenta hotărârea finală a Adunării Generale a Acţionarilor.

Societatea are 3 asociaţi , după cum urmează: Amisics Attila , Amisics Simona şi Blasko Lorand, ultimii 2 fiind şi administratorii societăţii.

Adunarea Generală a Acţionarilor se întruneşte o dată pe an, înainte de a se depune bilanţul anual la instituţiile abilitate sau ori de câte ori este nevoie.

Dividendele se vor distribui între asociaţi proporţional cu procentul de participare la formarea capitalului social.

Pierderile se suportă de către societatea comercială KLC STAHL CONSTRUCT S. R. L. în limita fondului de rezervă stabilit, iar dacă acestea sunt mai mari, de către asociaţi proporţional cu numărul părţilor sociale şi în limita valorii părţilor sociale.

Adunarea asociaţilor are, potrivit art. 189 din Legea nr. 31/1990, ca principale atribuţii:

a) aprobă situaţia financiară anuală şi stabileşte repartizarea profitului net;b) desemnează pe administratorii şi cenzorii societăţii ; ii revocă pe acestia şi

le dă descărcarea pentru activitatea lor; decide contractarea auditului financiar dacă,potrivit legii, acesta nu are caracter obligatoriu;

c) decide urmărirea administratorilor şi cenzorilor pentru prejudiciile cauzate societăţii, într-un atare caz, desemnează şi persoana însărcinată să exercite acţiunea în răspundere;

d) modifică, în condiţiile legii, actul constitutiv.

7

În cazul societăţii cu răspundere limitată cu asociat unic, atribuţiile menţionate aparţin asociatului în cauză (art. 13 din Legea nr. 31/1990).

1.3.2. Administrarea societăţii

Societatea KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.are 2 administratori , respectiv Amisics Simona şi Blasko Lorand .

Voinţa socială a oricărei societăţi comerciale exprimată de adunarea generală este adusă la îndeplinire prin actele de executare ale persoanelor anume investite, care realizează administrarea societăţii.

Cu privire la administrarea societăţilor comerciale, Legea nr. 31/1990 cuprinde dispoziţii diferite, în funcţie de forma juridică a societăţii.

Persoana fizică desemnată ca reprezentant al administratorului persoană juridica trebuie să îndeplinească aceleaşi condiţii şi are obligaţiile şi răspunderile pe care legea le instituie pentru administratorul persoană fizica.

Dreptul de a administra societatea aparţine fiecărui administrator, în afară de stipulaţia contrară din actul constitutiv.

Când un administrator ia iniţiativa unei operaţii care depăşeşte limitele operaţiilor obişnuite comerţului pe care îl exercită societatea , el trebuie să inştiinţeze în prealabil pe ceilalţi administratori ,iar daca există opoziţia unuia , va decide majoritatea.

Administratorul societăţii cu răspundere limitată pot face toate operaţiile cerute pentru aducerea la îndeplinire a obiectului societăţii , afară de restricţiile stabilite prin actul constitutiv.

Atribuţiile administratorilor societăţii cu răspundere limitată sunt prevăzute de dipoziţia art. 198 din legea nr. 31/1990 care prevede ca societatea trebuie să ţină , prin grija administratorilor , un registru al asociaţilor ,în care se vor înscrie , după caz , numele, prenumele, denumirea, domiciliul sau sediul fiecărui asociat ,partea acestuia din capitalul social,transferul părţilor sociale sau orice altă modificare privitoare la acestea.

De asemenea, legea prevede că administratorii răspund personal şi solidar pentru orice dauna pricinuită prin nerespectarea celor arătate mai sus.

Registrul asociaţilor poate fi cercetat de catre asociaţi, precum şi de creditorii asociaţilor şi cei ai societăţii.

S-a considerat întemeiat, că, datorită existenţei şi activitătii anumitor organe , apare ca obligatorie ţinerea şi a altor registre ;

-registrul pentru şedintele şi procesele verbale ale adunării generale-registrul pentru şedinţele şi deliberările administratorilor ( dacă sunt mai mulţi )-registrul deliberărilor şi constatărilor făcute de cenzori – în cazul în care au fost

numiţi.Dreptul de a reprezenta societatea cu răspundere limitată aparţine

administratorului care a fost desemnat prin actul constitutiv sau ulterior prin decizia adunarii asociaţilor în calitate de reprezentant al societăţii.

Legea nr. 31/1990 prevede dispoziţii clare cu privire la răspunderea administratorului . Astfel acesta este solidar răspunzător faţă de societate pentru :

8

-realitatea vărsămintelor efectuate de asociaţi; -existenţa reală a dividendelor plătite;- existenţa registrelor cerute de lege şi corecta lor ţinere ;-exacta îndeplinire a hotărârilor adunării generale ;-stricta îndeplinire a îndatoririlor pe care legea , actul constitutiv le impun.Acţiunea în răspundere împotriva administratorului aparţine şi creditorilor

societăţii, care o vor putea exercita numai în caz de deschidere a procedurii privind reorganizarea judiciară şi falimentul.

1.3.3. Personalul societăţii

În cadrul SC KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.  avem o structură organizatorică mixtă, ierarhic funcţională. Structura organizatorică este reprezentată prin organigramă(Anexa 1) de la dreapta la stânga dar şi prin regulamentul de organizare şi funcţionare, atât intern cât şi extern (ROI, ROE).

Societatea S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. va putea angaja personal cu contract de muncă ,cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi regimului de asigurări sociale . Personalul tehnic şi de specialitate este alcătuit în prezent dintr-un număr 10 ingineri şi 50 de muncitori , salariaţi cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată , conduşi de:

Dipl.Ing.Amisics Attila- Director tehnic ; Dipl.Ing.Ec.Blasko Lorand – Director proiect ; Dipl.Ing.Konti Andrea – Departament tehnic-ofertare ; Ec.Amisics Simona – Departament financiar-contabil.

Calitatea activităţilor de personal are multiple consecinţe economice, sociale, morale, educaţionale asupra forţei de muncă şi implicit asupra firmei.

În cazul S.C.KLC STAHL COSNTRUCT S.R.L. activităţile funcţiunii de personal sunt realizate de către serviciul personal, învăţământ, salarizare, normare .

Acest serviciu este subordonat directorului economic care coordonează şi controlează îndeaproape activităţile acestui compartiment.

Din cadrul activităţilor care se desfăşoară în acest compartiment vom aborda câteva dintre acestea: a. Planificarea se realizează pe baza unor studii care se desfăşoară la nivelul fiecărei secţii, atelier, etc. Prin metodele cunoscute se va determina şi planifica necesarul de personal pe fiecare articol în parte, pe fiecare secţie şi pe fiecare activitate care se desfăşoară în respectiva societate comercială. Aceasta activitate de planificare are un rol foarte important deoarece de ea depinde dacă societatea va putea face faţă cererilor de pe piaţa prin existenţa unui personal direct productiv dar şi neproductiv pentru realizarea produselor sale. Societatea va avea un deficit sau excedent de personal în funcţie deaceastă activitate de planificare fapt care se repercutează direct în costurile societăţii. b. Formarea personalului se realizează în special în cadrul societăţiialături de angajaţii cu experienţă dar şi sub supravegherea continua şi eficace a directorului economic.

9

c. Selecţionarea personalului. Principala cale prin care societatea îşiselectioneaza personalul este participarea la diferite job-shopuri care se realizează regulat în diferitele oraşe ale ţării dar şi pe baza unor planuri bine stabilite de selectare a personalului. d. Evaluarea personalului se realizează prin normele de munca calculate şi impuse de Serviciul de salarizare-normare pe baza normativelor de muncă existente.e. Motivarea are un rol foarte important în realizarea activităţilor unei societăţi comerciale. Astfel personalul este motivat prin implicarea acestora în luarea unor decizii cu privire la produsele realizate de către societate dar şi prin obţinerea de avantaje materiale, prime, premii. f. Promovarea personalului se realizează pe baza sarcinilor îndeplinite de aceştia, pe baza rezultatelor obţinute de către aceştia. Este avut în vedere şi condiţiile de realizare a acestor rezultate dar şi comportamentul personalului la locul de muncă. g. Perfecţionarea personalului se realizează prin programe specialesusţinute de tehnicieni din diverse ţari, în special Italia, dar şi prin stagii de perfecţionare oferite personalului în aceste ţari. h. Protecţia personalului se realizează prin sistemul de protecţie a muncii şi igiena personal şi la locul de muncă, dar şi printr-un birou de paza -PSI care funcţionează sub coordonarea biroului Administrativ.

10

CAPITOLUL II .EVOLUȚIA PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICI AI ACTIVITĂȚII ORGANIZAȚIEI

2.1 Principalii indicatori economico-financiari

Pentru evidenţierea situaţiei reale a unei întreprinderi trebuie să avem în vedere o serie de indicatori economico-financiari, precum cei prezentați în tabelul de mai jos.

Tabel 2.1Principalii indicatori economico-financiari

Nr.crt. Indicator economic U.M. Perioada de analiză      2009 2010 2011

       1 Cifra de afaceri Lei 17,763,799 2,221,006 1,221,5892 Profit net Lei 727,176 0 7,1473 Pierdere netă Lei 0 672,684 04 Profit brut Lei 950,385 0 13,5975 Pierdere brută Lei 0 665,351 06 Salariați Nr. 49 26 207 Datorii totale Lei 1,942,600 834,344 565,0208 Cheltuieli totale Lei 16,730,652 2,819,447 1,402,9349 Venituri Lei 17,681,037 2,154,096 1,416,53110 Creanțe  Lei 2,556,153 1,459,861 1,339,33511 Capital social subscris și vărsat Lei 430,000 430,000 430,000

Grafic, evoluţia principalilor indicatori se prezintă astfel:

11

Figura 2.1 Principalii indicatori de venituri şi cheltuieli

Din cele prezentate se observă o evoluţie descendentă a tuturor indicatorilor de venituri şi cheltuieli în 2009,2010 și 2011 .

Figura 2.2 Principalii indicatori de rezultate

Deoarece numărul de salariaţi în sine nu prezintă valoare în analiza economică, vom prezenta în continuare evoluţia productivităţii muncii pentru perioada analizată:

Tabel 2.2Productivitatea muncii

Nr.crt. Indicator economic U.M. Perioada de analiză2009 2010 2011

1 Producţia exerciţiului mii lei 256643 120435 1133222 Numărulde salariaţi pers 49 26 203 Productivitatea

munciimii lei/pers 5238 4632 5666

Grafic, evoluţia se prezintă astfel:

12

Figura 2.3.Productivitatea muncii

În perioada de analiză, societatea obţine o îmbunătăţire a productivităţii muncii, ceea ce are influenţe pozitive asupra rezultatelor, fie ele din exploatare sau totale ale exerciţiului.Importanţă pentru lucrarea de faţă prezintă şi rata medie a amortizării pentru cei trei ani, determinată în funcţie de valoare medie a imobilizărilor şi cheltuielile cu amortizarea.

Astfel, evoluţia indicatorilor menţionaţi pe perioada de analiză este următoarea:

13

CAPITOLUL 3STUDIU DE CAZ LA S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.

3.1 Remunerarea personalului și relațiile cu organisemele de asigurări și protecție socială

Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, acţionând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi ofertei de forţă de muncă.

De regulă, salariul este definit fie ca preţ utilizat în relaţiile dintre patron şi angajat, fie ca venit obţinut de salariaţi (angajaţi) din muncă.

Salariul poate fi analizat sub trei aspecte: a. ca preţ folosit în relaţiile patron-angajat; b. ca element al costurilor de producţie; c. ca venit principal obţinut de salariaţi din muncă.

3.1.1 Salariul - element principal al costurilor

Cheltuielile efectuate pentru salarii şi contribuţii asupra salariilor vizează forţa de muncă utilizată şi nu munca. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator, indiferent dacă este considerat ca preţ al muncii sau forţei de muncă, salariul (şi adaosurile) are semnificaţia de element al costurilor.

Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particularităţi:Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat de regulă pe locul doi ca

pondere în total, cu variaţii de la o ramură la alta.Salariile sunt, în cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, în raport

cu volumul producţiei sau serviciilor. Este important a se asigura creşterea mai rapidă a

14

producţiei faţă de fondul de salarii şi respectiv a productivităţii muncii faţă de salariul mediu.

În raport cu metoda de calculaţie a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie una indirectă.

Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producţie în ceea ce priveşte sursa de recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producţie se transmit treptat asupra valorii mărfurilor şi sunt recuperate prin preţ.

Prin munca lor, salariaţii creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii şi contribuţii.

Valoarea nou creată de forţa de muncă este atât sursa salariilor, cât şi a profitului.

3.2 Principii generale privind salarizarea

Trebuie să se aibă în vedere următoarele principii generale pentru a satisface toate părţile interesate în raporturile de muncă:

-formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor economico-sociali;

-principiul negocierii salariului;-principiul existenţei sau fixării salariilor minime;-salarii egale la muncă egală;-absenţa plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior;-principiul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii;-salarii diferenţiate în funcţie de nivelul de calificare profesională;-diferenţierea salariilor în funcţie de vechimea în muncă;-salarizarea în raport cu condiţiile de muncă;-descentralizarea salarizării şi liberalizarea salariului;-caracterul confidenţial al salariului;-cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienţei economice a activităţii

individuale, printr-o reală motivaţie a muncii;-creşterea ponderii părţii variabile în totalul veniturilor din salarii;-asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor;-salarizarea în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului;-salarizarea după importanţa muncii şi complexitatea lucrărilor efectuate.Unele principii vizează în mod direct modul de determinare a mărimii salariului,

în timp ce altele se referă la alte faţete ale salarizării, respectiv juridică şi socială.Salariul egal la muncă egală presupune că, atât la nivelul salariului minim, cât şi

la niveluri superioare, două sau mai multe persoane care prestează aceeaşi muncă din punct de vedere cantitativ şi calitativ trebuie să primească acelaşi salariu. Nu este admis - din punct de vedere legal - să se facă diferenţieri în ceea ce priveşte nivelul salariului în funcţie de sex, vârstă, rasă, culoare, naţionalitate sau religie.

Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate şi complexitate superioare, inaccesibile muncitorului necalificat. La diferenţierea salariilor, din acest

15

punct de vedere, trebuie să se ia în consideraţie şi timpul şi cheltuielile necesare pentru obţinerea calificării.

Salarizarea în raport cu condiţiile de muncă are la bază ideea că salariul trebuie să asigure reproducerea forţei de muncă corespunzător prestaţiei diferite a acesteia în procesul de producţie.

3.2.1 Salariul de bază

Salariul de bază este partea principală a salariului şi a veniturilor din muncă ale angajaţilor, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională, cu vechimea în muncă şi alte criterii. Salariul este menit să asigure comensurarea şi cointeresarea cantităţii muncii depuse.

Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcţii pentru muncitori şi personalul operativ şi prin nomenclatorul de funcţii pentru personalul de conducere, de execuţie şi de deservire generală.

De regulă, pentru societăţile comerciale, regiile autonome şi alte persoane juridice private, salariul de bază se stabileşte prin contractele colective şi cele individuale de muncă, iar în cazul instituţiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.

3.2.2. Formele de salarizare şi mărimea salariului

Formele de salarizare sunt modalităţi prin care se determină mărimea şi dinamica salariilor individuale, indiferent sub ce formă sunt plătite. Formele de salarizare realizează legătura între mărimea rezultatului muncii, partea ce revine salariaţilor, activitatea depusă de ei şi alte elemente economice, sociale, psihologice.

În România se practică patru tipuri de salarizare: salarizare în funcţie de timpul lucrat (în regie); salarizare în funcţie de rezultatul muncii (în acord); salarizare mixtă; salarizare pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate.

Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să precizeze expres cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp. Această formă de salarizare se practică în sectoarele în care lipsa de omogenitate a lucrărilor face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.

Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operaţii, activităţi, produse, iar durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective nu este fixată în mod expres. Această formă de salarizare relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului şi efortul făcut de salariat; ajută la sporirea productivităţii salariatului, diminuarea cheltuielilor întreprinderii prin renunţarea la supraveghetori. Totuşi, această formă de salarizare prezintă dezavantajul că muncitorul, în dorinţa sa de a realiza cât mai multe piese, duce la o diminuare a calităţii acestora.

În condiţiile de organizare a muncii, acordul poate fi: când munca este individuală, acordul este individual; când munca este colectivă, în echipă, acordul este colectiv.

O altă modalitate de clasificare a acordului este:

16

acord direct – salariul este direct proporţional cu cantitatea de produse sau lucrări efectuate;

acord cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii în acord direct;

acord progresiv – la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, tariful pe unitate se majorează în anumite proporţii.Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă (fixă) pe unitatea de timp, de

regulă o zi de muncă, ce se acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice, tehnologice şi de organizare.

După importanţa pe care o prezintă pentru volumul şi calitatea producţiei, fiecare condiţie presupune un tarif. Deci mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salarizării în acord. Salariul pe o zi, fixat de firmă, este ridicat şi poate fi obţinut numai în mod exceptional de salariaţii cu aptitudini deosebite. Salariul variază de regulă în jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea în acord, unde variază în sus.

Aplicarea diferitelor forme de salarizare este de multe ori contestată atât de salariaţi, cât şi de întreprindere, fapt pentru care s-au conturat direcţii de îmbunătăţire a formelor de salarizare, cum ar fi corectarea şi socializarea.

Corectarea priveşte toate formele de salarizare şi are următoarele obiective:creşterea siguranţei angajatorului prin menţinerea salariului peste minimul pe

economie;adaptarea salariului la dinamica preţului şi la inflaţie prin indexare;acordarea de sporuri sau prime pentru condiţiile de muncă mai dificile.

3.2.3 Sporurile,adosurile,indemnizatiile si alte avantaje salariale

A. Sporurile

Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:-pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, penibile, izolare,

stres etc. ;-pentru munca suplimentară: se acordă un spor de minimum 75% din salariul de

bază;-pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele

de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază;-pentru lucrul în timpul nopţii: se acordă un spor de 15% din salariul de bază-pentru vechime în muncă: se acordă minimum 5% pentru trei ani vechime şi

maximum 25% la o vecime de peste 20 de ani din salariul de bază;-pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;-pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile

postului;-sporul de stabilitate;-sporul pentru doctorat;-sporul pentru activitatea desfăşurată de către nevăzătorii încadraţi în gradul I de

invaliditate.

17

La societăţile comerciale şi regiile autonome se pot acorda unele sporuri şi anume:

a) sporul pentru condiţii grele la muncă;b) sporul pentru condiţii deosebite ori nocive de muncă;

- condiţii grele, minim 10%; - condiţii periculoase, minim 10%; - condiţii penibile, minim 25%; - condiţii nocive, minim 10%; - sporuri specifice pentru lucrul în subteran, construcţii,

c) sporul pentru condiţii periculoase;d) sporul pentru activitatea de pază;e) sporul de vechime în societate.

Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:a) sporul de izolare;b) sporul de şantier;c) sporul pentru munca în subteran;d) sporul pentru scufundări;e) sporul de frig;f) sporul de înălţime;g) indemnizaţia de zbor;

B. Adaosurile la salarii şi premiile

Adaosurile şi premiile au două trăsături caracteristice şi anume: depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula şi

recompensa suplimentar aceste rezultate; au un caracter aleatoriu, în ceea ce priveşte momentul acordării şi mărimea

lor.Adaosurile şi premiile sunt reglementate prin legi şi acte normative, precum şi

prin contractele colective şi cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaţilor.

Pentru societăţile comerciale, principalele adaosuri şi premii sunt:a) adaosul de acord;b) premii în cursul sau la sfârşitul anului;c) cota parte din profitul realizat;d) alte adaosuri convenite şi prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Se pot include şi alte adaosuri la salarii, printre care:a) salariul de merit;b) indemnizaţii de conducere;c) indemnizaţii de coordonare;d) indemnizaţii de şedinţă;e) primele de vacanţă;f) indemnizaţii pentru transferul în altă localitate;g) indemnizaţii de instalare;h) diurna de deplasare şi altele.

18

C. Indemnizaţiile

1. Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă Conform Codului Muncii, dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: numărul de zile lucrătoare din concediu x salariul mediu zilnic în luna de concediu.

Salariul mediu zilnic se calculează astfel:

2.Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.

3. Indemnizaţii sociale - dreptul la concedii şi indemnizaţii este condiţionat de plata contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii (în cuantum de 0,75% din fondul de salarii). Salariaţii pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale:

1) Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă - se plăteşte atât din fondul de salarii, cât şi din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Se suportă de către angajator, în funcţie de numărul de angajaţi avuţi, astfel:    a) până la 20 de angajaţi, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară

de muncă;    b) între 21-100 de angajaţi, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate

temporară de muncă;    c) peste 100 de angajaţi, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară

de muncă; Beneficiază de aceste indemnizaţii asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel

puţin 6 luni, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.Durata maximă de acordare este de 180 de zile pe an, cu următoarele excepţii: un an în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară şi extrapulmonară şi

pentru unele boli cardiovasculare; un an şi jumătate în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată,

meningeală, peritoneală, urogenitală, pentru SIDA şi cancer. Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:

- salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din lună

( sz1 + sz2 + sz3+ sz4 + sz5 + sz6 )Baza de calcul = _____________________________

6

19

Tipurile de concedii medicale acordate angajaţilor funcţie de tipul de boală

Tipul concediu Procent aplicat (%)

Boală 75

Îngrijire copil până la 2 ani 85

Cancer 100

Îngrijire copil bolnav 85

Lehuzie 85

Maternitate 85

Urgenţă medico-chirurgicală 100

Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel:

Smz = luni 6 celedin lucrãtoare zile de totalnumãrul

luni 6 ultimeledin lunare brute salariilor suma

Procentul este de 100% pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, cancer şi boli infectocontagioase din grupa A şi urgenţe medico-chirurgicale.2) Indemnizaţia pentru maternitate - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină si lehuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lehuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru sarcină şi lehuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, cu condiţia ca durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile.

Indemnizaţia se acordă şi în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lehuzie.

Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

salariul de bază lunar + sporurile lunare din ultimele 6 luniBaza de calcul = _______________________________________________ 6

3) Indemnizaţia de risc maternal. Pentru protecţia mamei şi a copilului se poate acorda, la cererea salariatei, un concediu de risc maternal. Indemnizaţia se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 10 luni.

4) Indemnizaţia pentru creşterea copilului - se suportă integral din bugetulasigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia se acordă mamei sau tatălui până când copilul împlineşte 2 ani, iar pentru copilul cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.

20

Beneficiază de această indemnizaţie asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin 10 luni, în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului.

Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel: salariul mediu brut pe economie x 85%.

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul şi se determină astfel:

Salariul mediu pe ultimele 6 luni x 85% x Nr zile concediuCuantum = ___________________________________________________

indemnizaţie Număr zile lucrătoare din luna acordării concediului

5) Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani şi pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani.

Beneficiază de această indemnizaţie asiguraţii care au un stagiu de cotizare de cel puţin 6 luni, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.

Durata concediului este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale, când durata este stabilită de către medicul de familie.

Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

6) Indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale.

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă, asiguraţii pot beneficia de:

a) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă - se acordă dacă la noul loc de muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni;

b) indemnizaţie pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală - se acordă salariaţilor dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă;

c) indemnizaţie de carantină - se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase;

d) indemnizaţii pentru procurarea de produse ortopedice - se acordă în cazul în care acestea nu sunt suportate de la asigurările sociale de sănătate;

e) tratament balnear - se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul în care nu este suportat de la asigurările sociale de sănătate;

f) indemnizaţii pentru reabilitare profesională.Aceste indemnizaţii se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.Cuantumul indemnizaţiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea

capacităţii de muncă se stabileşte astfel:

21

pentru cazurile a) şi b): diferenţa dintre media veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni şi venitul brut lunar obţinut în noile condiţii;

pentru cazul c): salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

D.Avantajele în natură - constituie o parte a salariului stabilită sub formă de bunuri sau servicii. Plata în natură, stabilită prin negociere, nu poate depăşi 30% din salariu.

Alte drepturi de personal: participarea salariaţilor la profit: cota-parte din profit ce se repartizează

salariaţilor este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;

tichetele de masă, acordate conform legii şi înţelegerii părţilor. Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă, lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna următoare. Acesta distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

E. Indexările - reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul debază, ca urmare a creşterii preţurilor.

F. Ajutorul de deces - se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces şi care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul sau oricare persoană care face această dovadă.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie în cazul decesului asiguratului, iar în cazul decesului altui membru de familie, indemnizaţia se reduce la jumătate (adică 1.077 lei, respectiv 538 lei pentru anul 2006).

G.Alte concedii plătite:- se acordă 5 zile calendaristice în cazul căsătoriei salariatului;- se acordă 3 zile calendaristice în cazul naşterii sau căsătoriei unui copil al

salariatului;- se acordă 3 zile calendaristice în cazul decesului soţului/soţiei sau al unei rude

până la gradul II;- se acordă 5 zile lucrătoare tatălui copilului nou-născut, dacă solicitarea se face în

primele 8 săptămâni de la naştere

3.2.4.Calculul şi plata salariilor

22

Salariul acordat angajaţilor este conform Contractului de Munca Colectiv, respectiv Contractul de Muncă individual, în funcţie de încadrarea şi statul de funcţii şi se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul de ordine interioara după caz .

Venitul impozabil se calculează astfel: Salariu brut de bază ( realizat )

+ sporuri şi adaosuri+ indemnizaţii de conducere şi alte sporuri acordate pentru funcţii de conducere+ indexări de salariu şi compensări ale creşterii preţurilor+ salariu în natură+ alte drepturi de personal= Venit brut total- contribuţia personalului la asigurările sociale- contribuţia personalului la fondul de şomaj- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate= Venit net- deducere personală= Venit impozabil

Relaţia de calcul a salariului net de plată: Venit brut total- contribuţia personalului la asigurările sociale- contribuţia personalului la fondul de şomaj- contribuţia personalului la asigurări sociale de sănătate- impozit pe salarii- avansuri acordate personalului

- reţineri în favoarea terţilor- reţineri în favoarea unităţii= Salariu net de plată ( rest de plată )

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată(prezentat în Anexa 2 ), precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

23

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine:

1) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;2) contribuţiile şi impozitele datorate către stat(prezentate în Anexa 3, sub forma

recapitulaţiei lunare );3) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;4) acoperirea altor datorii.Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul

net.

3.3. Obligațiile sociale și fiscale ale angajatorului și angajatului

3.3.1 Delimitări privind decontările cu terții

În cadrul activităţii economice, se realizează schimburi de valori între entităţile participante la circuitul economic. În funcţie de poziţia acestora, iau naştere raporturi juridice de drepturi şi obligaţii, cunoscute sub denumirea generică de „relaţii cu terţii”. Acestea sunt generatoare de creanţe pentru cei care oferă ceva şi de datorii pentru cei care primesc sau în favoarea cărora se realizează anumite prestaţii. În aceste condiţii, creditorul este în drept să pretindă o contraprestaţie, de regulă sub formă monetară, iar debitorul este obligat să plătească ulterior, la un anumit termen numit scadenţă.

Se deosebesc astfel două fluxuri de sens contrar: - fluxul bunurilor sau prestaţiilor;- fluxul (contrafluxul) valorilor de schimb, în general al banilor.De cele mai multe ori nu se realizează în acelaşi moment ambele fluxuri. Adică,

una din părţile contractante oferă bunul sau serviciul urmând ca plata să se facă ulterior, iar în alte cazuri livrarea bunurilor şi serviciilor poate să fie precedată de acordarea unor avansuri, în general băneşti.

3.3.2 Decontările cu bugetele asigurărilor și protecției sociale

Operaţiile privind decontările cu asigurările sociale se referă la constituirea obligaţiilor faţă de bugetul asigurărilor sociale şi la stingerea acestor obligaţii în legătură cu contribuţiile întreprinderii şi ale personalului la asigurările sociale şi la fondul de şomaj.

Cotele de contribuţie ale angajatorilor şi salariaţilor pentru anul 2012 au fost stabilite de două acte normative: Legea nr. 294/2011 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 913 şi Legea nr. 293/2011 a bugetului de stat pe 2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 914 (ambele monitoare fiind publicate în 22 decembrie 2011).

24

Potrivit Legii nr. 294/2011, câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2012 este 2.117 lei.

Contribuţia pentru asigurări sociale (CAS)

Contribuţia pentru asigurări sociale generează datorii şi creanţe pentru unităţile care utilizează forţă de muncă pe baza contractului individual de muncă şi a celui colectiv precum şi pentru persoanele fizice şi juridice care au angajat forţă de muncă cu contract individual de muncă cu timp parţial.

Contribuţia pentru asigurări sociale se datorează atât de angajat cât şi de angajator şi se determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.

Pentru anul 2012, cotele de contribuţie de asigurări sociale sunt:

31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 20,8% datorate de angajatori; 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 25,8 % datorate de angajatori; 41,3% pentru condiţii speciale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 30,8% datorate de angajatori.Legea 294/2011 mai stabileşte că, în cota de contribuţie individuală de asigurări

sociale, este inclusă şi cota de 3,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr.411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat.

Ajutorul de deces

Legea asigurărilor sociale de stat pe anul 2012 (Legea 294/2012) mai stabileşte şi cuantumul ajutorului de deces astfel:

în cazul asiguratului sau pensionarului,cuantumului acestui ajutor este de 2.117 lei; în cazul unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, ajutorul de deces este de 1.059 lei.

În sinteză, contribuţiile datorate de angajator sunt următoarele: contribuţia de pensii pentru condiţii:a) normale de muncă - 20,8%;b) deosebite de muncă - 25,8%;c) speciale de muncă - 30,8%;

contribuţia datorată în funcţie de clasă de risc între 0,15 şi 0,85%,contribuţia de asigurări de sănătate - 5,2%;contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii - 0,85%;contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj - 0,5%;contribuţia datorată la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale - 0,25%.Aceste cote se aplică începând cu drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2012,

care au termen legal de declarare până la 27 februarie 2012.

25

Pentru angajaţi, cotele contribuţiilor sunt următoarele: contribuţia individuală de asigurări sociale - 10,5%, indiferent de

condiţiile de muncă; contribuţia individuală de asigurări de sănătate - 5,5%; contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj -

0,5%.

Contribuţia la asigurările sociale de sănătate (CASS)

Potrivit Legii bugetului de stat pe anul 2012 (Legea nr. 293/2011), pentru acest an, cotele de contribuţii pentru asigurările de sănătate sunt cele prevăzute de Legea nr.95/2006, şi anume:

5,2% pentru cota datorată de angajatori, prevăzută la art.258 din Legea nr.95/2006;

10,7% pentru cota datorată de persoanele prevăzute la art.259 alin.(6) din Legea nr.95/2006, cu modificările şi completările ulterioare.

5,5% pentru celelalte categorii de persoane care au obligaţia platii contribuţiei direct sau cu plata din alte surse.

Contribuţia la fondul de şomaj

În ceea ce priveşte contribuţiile la bugetul asigurărilor de şomaj pentru anul 2012, cotele sunt stabilite astfel, potrivit Legii 294/2011:

0,5% - contribuţia datorată de angajatori;

0,5% - contribuţia individuală.

De asemenea, angajatorii mai datorează o contribuţie de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, diferenţiata în funcţie de clasă de risc, cuprinsă între 0,15% - 0,85%, precum şi o contribuţie de 0,25% pentru la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale

Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat şi cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecţia socială a salariaţilor împotriva diminuării sau pierderii capacităţii de muncă şi decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.

Cotele de contribuţii datorate de angajatori în funcţie de clasă de risc

Cotele de contribuţii datorate de angajatori în funcţie de clasă de risc, în

26

conformitate cu prevederile Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, sunt stabilite de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar.

Fondul de garantare a creanţelor salariale

Fondul de garantare asigură plata creanţelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare.

În vederea constituirii resurselor financiare ale Fondului, angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare, în cota de 0,25%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi.

La data intrării în vigoare a legii cota contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj de angajatorii care plătesc contribuţia la Fond, se va diminua cu 0,25 puncte procentuale. Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale, termenul de declarare fiind şi termen de plată.

Din resursele Fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanţe salariale:

a) salariile restante; b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru

concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul

colectiv de muncă şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă ;

d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale ;

e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.

Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plătii acestora se realizează de agenţiile teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolvenţă sau la cererea salariaţilor angajatorului în stare de insolvenţă sau a organizaţiilor legal constituite ce reprezintă interesele acestora.

Impozitul pe salarii

Cota de impozit pentru determinarea impozitului pe veniturile din salarii este de 16%, aplicată asupra venitului impozabil și se calculează astfel :

27

SALARIU BRUT – ( CAS ANAGAJAT (10,5%)+CASS ANAGAJAT (5,5%)+SANAGAJAT (0,5%) ) = REZULTAT 1ApoiREZULTAT 1 – DEDUCEREA LEGALĂ (de la 250 RON în jos, în funcţie de salariu –tabele deduceri valabile aici)= REZULTAT 2apoiREZULTAT 2 X 16% = IMPOZIT PE VENIT CE TREBUIE REŢINUT ANGAJATULUI ŞI PLĂTIT

Cu privire la sumele reprezentând salarii sau diferenţe de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile, actualizate cu indicele de inflaţie la data platii acestora, se precizează la art. I pct. 103 din OUG nr. 125/2011, contribuţiile sociale datorate potrivit legii se calculează şi se reţin la data efectuării platii şi se virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care au fost plătite aceste sume, ceea ce ar putea însemna că nu mai este necesară defalcarea sumelor pe luni şi aplicarea cotelor de contribuţii în vigoare în acea perioadă.

Fişele Fiscale

Fişele fiscale se completează şi se depun în conformitate cu dispoziţiile Ordinului ministrului finanţelor referitor la fişele fiscale prevăzute de Ordonanţa Guvernului Angajatorii au următoarele obligaţii:

- să calculeze şi să reţină impozitul aferent veniturilor din salarii aferent fiecărei luni, pe baza statelor de plată întocmite lunar;

- să completeze, pentru fiecare angajat, fişele fiscale, conform modelului şi instrucţiunilor aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr.2260/2001, pe întreaga durata de efectuare a plăţii salariilor, cu datele personale ale contribuabililor, menţiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salarii achitate angajaţilor, precum şi impozitul reţinut şi virat în cursul anului;

- să calculeze impozitul anual pe veniturile din salarii, pe baza veniturilor nete lunare din statele de salarii, numai în cazul angajaţilor care îndeplinesc cumulativ condiţiile:

a) realizeazã venituri din salarii, la funcţia de bază, în baza unui contract de muncã, cu carte de muncã, la un singur angajator, pe toatã perioada anului fiscal (1 ianuarie- 31 decembrie 2009);

b) nu mai realizeazã, în aceeaşi perioadã a anului fiscal, alte venituri care se globalizeazã (venituri din salarii, venituri din activiţãti independente, venituri din cedarea folosinţei bunurilor).

Procedura de depunere a fişelor fiscale în 2010 (pentru anul fiscal 2009)Fişele fiscale se depun de către angajatori la unitatea fiscală în a cărei raza

teritorială aceştia îşi au domiciliul fiscal sau sunt luaţi în evidenţa fiscală, după caz. În cazul sediului secundar al angajatorului persoana juridică, înregistrat ca plătitor de impozit pe veniturile din salarii, fişele fiscale, corespunzătoare activităţii sediului

28

secundar, se depun la organul fiscal în a cărui evidenţa fiscală este înregistrat sediul secundar.

Termenul de depunere a fişelor fiscale este până în ultima zi a lunii februarie inclusiv a anului curent pentru anul fiscal expirat.

Fişele fiscale se depun la organul fiscal competent, în format electronic, pe suport magnetic sau optic, cu respectarea condiţiilor prevăzute în anexa nr. 4 (Ordin 2293/03.12.2007), însoţite de un borderou privind conţinutul acestora, semnat şi stampilat conform legii (borderou obţinut din aplicaţia electronică ).

3.4 Organizarea contabilității decontărilor cu personalul

3.4.1 Documentele de evidenţe a salariilor

Principalele documente legate direct de personalul unităţii sunt: - statul de plată; - lista de plată pentru concedii de odihnă; - fişa de evidenţă a salariilor;Documentele legate de activitatea unităţii cu bugetul statului sunt: - situaţii de calcul; - centralizatorul statelor de plată; - ordin de plată; - decont lunar.Documentele primare refertioare la timpul de lucru si prezenţa la lucru a fiecărui

angajat sunt:1. Registrul general de evidenţă a salariaţilor;2. Documente privind prezenţa la lucru, timpul de muncă prestat şi producţia obţinută: a) documente privind prezenţa la lucru: - fişa de ceas; - fişa de pontaj; - condica de prezenţă. b) documente privind timpul de muncă prestat: - foaia colectivă de prezenţă; - carnetul de pontaj; - situaţia prezenţelor şi absenţelor. c) documente folosite pentru evidenţierea producţiei obţinute: - bon de lucru individual; - bon de lucru colectiv; - raportul de producţie şi salarizare; - pontajul lucrărilor manuale; - pontajul lucrărilor mecanice.3. Documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite: - fişa de evidenţă a salariilor; - lista de avans chenzinal; - statul de plată al salariilor; - lista de indemnizaţii pentru concedii de odihnă;

29

- centralizatorul statelor de plată;4.Documentele utilizate pentru controlul şi plata salariilor sunt: a) carnetul de timp pentru echipă – este ţinut de şeful echipei şi indică pentru fiecare membru al echipei: - tipul de muncă efectuată de salariat; - numărul de comenzi; - ora începerii şi ora de terminare a muncii; - timpul efectiv lucrat.b) fişa de timp pentru comandă sau decontare, care cuprinde: - numele muncitorului; - operaţiile efectuate; - timpul efectiv lucrat.c) bon de muncă pentru muncitori, care cuprinde: - numele muncitorului; - numărul comenzii; - numărul utilajului; - timpul lucrat; - detalii despre operaţii; - calculul salariilor şi primelor.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor: fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică prin intermediul internetului la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul,cu cel puțin o zi înainte de data angajării primului salariat.

3.4.2 Conturile utilizate pentru decontările cu personalul

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 Personal şi conturi asimilate, care cuprinde următoarele conturi de gradul I :

421 Personal - salarii datorate 423 Personal - ajutoare materiale datorate 425 Avansuri acordate personalului 426 Drepturi de personal neridicate 427 Reţineri din salarii datorate terţilor 428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul.

Contul 421 „Personal – salarii datorate” evidenţiază datoriile întreprinderii în legătură cu drepturile salariale cuvenite personalului în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor şi premiilor achitate din fondul de salarii pentru munca prestată. După conţinutul economic este un cont de relaţii cu terţii exprimând datorii. După funcţia contabilă este un cont de datorii.

Se creditează cu:- salariile şi alte drepturi cuvenite personalului datorate de întreprindere:

În debitul contului se înregistrează:

30

- reţinerile din salarii reprezentând avansuri, contribuţia pentru asigurările sociale, contribuţia la sigurările sociale de sănătate, contribuţia pentru ajutorul de şomaj, impozitul pe salarii, precum şi alte reţineri datorate terţilor:

- valoarea produselor acordate salariaţilor ca plată în natură- sumele reprezentând drepturi de personal neridicate- salariile nete achitate personaluluiSoldul creditor al contului reflectă drepturile salariale datorate personalului.Contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” ţine evidenţa ajutoarelor

de boală, pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru întreţinerea copilului, pentru ajutoarele de deces şi a altor ajutoare acordate salariaţilor. După funcţia contabilă, este un cont de datorii.Se creditează cu:

- ajutoarele materiale suportate din contribuţia unităţii pentru asigurările sociale (431), precum şi alte ajutoare acordate suportate de întreprindere (645):

În debitul contului se înregistrează:- valoarea ajutoarelor materiale achitate- reţinerile constând în avansuri acordate, sume datorate unităţii sau terţilor,

contribuţia pentru asigurările de sănătate, pentru ajutorul de şomaj şi impozitul aferent datorat

- valoarea ajutoarelor materiale neridicate în termen de personalSoldul contului este creditor şi reflectă ajutoarele materiale datorate salariaţilor.Contul 425 „Avansuri acordate personalului” ţine evidenţa avansurilor acordate

personalului în cursul lunii curente. După conţinutul economic este un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă este un cont de activ.

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate” evidenţiază drepturile de personal neridicate în termenul legal. După funcţia contabilă este un cont de datorii.

În debitul contului se înregistrează:- avansurile acordate personalului- avansurile neridicateÎn creditul contului se înregistrează sumele reţinute pe statele de salarii sau din

ajutoare materiale reprezentând avansuri acordateSoldul debitor al contului reflectă avansurile acordate personalului şi nedecontate.Contul 426 “Drepturi de personal neridicate”. Evidenţiază drepturile de personal neridicate în termenul legal.După funcţia contabilă este un cont de pasiv.Se creditează cu:- sumele datorate personalului, cu titlu de salarii, sporuri, adaosuri, stimulente,

ajutoare de boală şi alte drepturi neridicate în termenÎn debitul contului se înregistrează:- sumele achitate personalului din cele neridicate anterior- drepturile de personal neridicate şi prescriseSoldul contului este creditor şi reprezintă drepturile de personal neridicate.Contul 427 „Reţineri din salarii datorate terţilor” evidenţiază sumele reţinute

din salariile personalului ca fiind datorate terţilor. După funcţia contabilă este un cont de datorii.

31

Se creditează cu: sumele reţinute personalului, datorate terţilor, cu titlu de chirii, cumpărări cu plata în rate şi alte obligaţii faţă de terţi:

În debitul contului se înregistrează sumele achitate terţilor, reprezentând reţineri şi popriri:

Soldul contului este creditor şi reflectă sumele reţinute personalului reprezentând datorii faţă de terţi.

Contul 428 „Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul” ţine evidenţa altor datorii şi creanţe în legătură cu personalul. Se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II:

- 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul” şi- 4282 „Alte creanţe în legătură cu personalul”. După funcţia contabilă este un

cont bifuncţional. După funcţia contabilă este un cont bifuncţional. Se creditează cu:- garanţiile gestionare reţinute personalului- sumele datorate personalului, pentru care nu s-au întocmit state de plată, ca

urmare a neînchiderii exerciţiului în curs, inclusiv indemnizaţiile de concedii de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului financiar

- sumele datorate personalului cu titlu de ajutoare sociale- sumele încasate sau reţinute de la salariaţiÎn debitul contului se înregistrează:- sumele achitate personalului, evidenţiate anterior ca datorii inclusiv garanţiile

restituite- sumele datorate de personal, cu titlu de chirii, avansuri nejustificate, drepturi de

personal necuvenite, imputaţii şi alte debite- cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal- valoarea biletelor de tratament şi odihnă, a tichetelor şi biletelor de călătorie şi a

altor valori acordate personalului- valoarea datoriilor faţă de personal prescrise sau anulateSoldul contului poate fi:- creditor şi reflectă sumele datorate personalului;- debitor şi reprezintă creanţele faţă de personal.Contabilitatea impozitului pe venituri de natură salarială se conduce cu ajutorul

contului 444 „Impozitul pe venituri de natură salarială”. Este un cont de datorii cu funcţie contabilă de datorii.

Se creditează cu:- sumele reprezentând impozitul pe venituri de natura salariilor reţinute din

drepturile băneşti cuvenite personalului, potrivit legii- sumele cu titlu de impozit datorat de către colaboratori pentru prestaţiile

efectuate:În debitul contului se înregistrează- sumele virate bugetului de stat, reprezentând impozit pe veniturile de natură

salarială şi alte drepturi similare- valoarea datoriilor privind impozitul pe salarii anulate sau prescriseSoldul contului este creditor şi reflectă sumele datorate bugetului de stat

reprezentând impozitul pe venituri de natură salarială.

32

3.5 Organizarea contabilității decontărilor privind asigurările sociale și protecția socială

3.5.1 Documentele de evidente a obligatiilor sociale

Obligatiile sociale se determină pe baza : - statului de plată; - listei de plată pentru concedii de odihnă; - fisei de evidenţă a salariilor; - foaia colectivă de prezenţă; - carnetul de pontaj; - situaţia prezenţelor şi absenţelor.

De asemenea calculul concediilor medicale se face pe aza actelor emise de medici denumite certificate medicale.

3.5.2. Conturile utilizate pentru decontările privind asigurările sociale şi protecţia socială

Contabilitatea decontărilor privind asigurările sociale şi asigurările de sănătate precum şi alte fonduri de protecţie socială se ţine cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecţie socială şi conturi asimilate”prin conturile:

431 „Asigurări sociale”437 „Ajutor de şomaj”438 „Alte datorii şi creanţe sociale”Contul 431 „Asigurări sociale” Ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia angajatorului şi a personalului la

asigurările sociale inclusiv contribuţia pentru asigurările de sănătate.Se dezvoltă în mai multe conturi sintetice de gradul II:4311 Contribuţia unităţii la asigurările sociale4312 Contribuţia personalului la asigurările sociale4313 Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate4314 Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătateDupă conţinutul economic sunt conturi de relaţii cu terţii exprimând datorii.După funcţia contabilă sunt conturi de pasiv.Se creditează cu:- contribuţia angajatorului la sigurările sociale- contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate- contribuţia personalului la sigurări sociale- contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate

33

În debitul contului se înregistrează:- sumele achitate asigurărilor sociale şi casei asigurărilor de sănătate- sumele datorate personalului ca ajutoare sociale, care se suportă din asigurări

sociale- valoarea datoriilor sociale anulateSoldul contului este creditor şi reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale şi

asigurărilor sociale de sănătate.Contul 437 „Ajutor de şomaj”. Reflectă contribuţia la ajutorul de şomaj din partea angajatorului şi a personalului.Se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II: 4371 Contribuţia unităţii la fondul de şomaj4372 Contribuţia personalului la fondul de şomajDupă funcţia contabilă sunt conturi de pasiv.Se creditează cu:- sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de şomaj- sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de şomajSe debitează cu:- sumele virate pentru constituirea fondului de şomaj, suportate atât de către

angajator, cât şi de către angajat- valoarea datoriilor privind ajutorul de şomaj anulateSoldul contului este creditor şi reflectă ajutorul de şomaj datorat fondului special

constituit pentru protecţia socială a şomerilor.Contul 438 „Alte datorii şi creanţe sociale”. Ţine evidenţa altor datorii şi creanţe faţă de organismele de asigurări sociale şi

protecţie socială.Cont de relaţii cu terţii exprimând creanţe şi datorii sociale.Se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II:4381 Alte datorii sociale4382 Alte creanţe socialeDupă funcţia contabilă este un cont bifuncţional. Se creditează cu:- sumele reprezentând ajutoare sociale achitate în plus personalului, datorate

asigurărilor socialeSe debitează cu:- sumele datorate personalului, reprezentând ajutoare sociale, ce urmează a se

încasa de la bugetul asigurărilor sociale- sumele virate asigurărilor sociale, sub formă de alte datorii- sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale- valoarea datoriilor prescrise sau anulate privind asigurările socialeSoldul contului poate fi:- creditor şi reflectă alte datorii faţă de bugetul asigurărilor sociale;- debitor şi reflectă alte creanţe ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor

sociale de stat.Contabilitatea decontării acestor subvenţii sau a contribuţiilor financiare

nerambursabile se conduce cu ajutorul contului 445 „Subvenţii”. După conţinutul

34

economic este un cont de creanţe privind subvenţiile şi contribuţiile financiare nerambursabile. După funcţia contabilă este un cont de activ.

Evidenţa contabilă a decontărilor cu bugetul statului sau cu bugetele locale privind impozitele şi taxele de natura celor de mai sus se ţine cu ajutorul contului 446 „Alte impozite, taxe şi vărsaminte asimilate”. După conţinutul economic este un cont de datorii. După funcţia contabilă este cont de datorii.

Contabilitatea obligaţiilor agenţilor economici faţă de fondurile speciale care derivă, fie din legea bugetului de stat, fie din alte acte normative cu caracter financiar se conduce cu ajutorul contului 447 „Fonduri speciale – taxe şi vărsăminte asimilate”. După conţinutul economic este un cont de decontări cu organismele publice, reflectând obligaţiile de natură specială ale întreprinderilor către alte organisme publice potrivit legii. După funcţia contabilă este cont de datorii.

3.6 Studiu de caz la S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L.

3.6.1. Înregistrarea statului de plată și a obligațiilor de plată aferente pe luna aprilie la S.C. KLC STAHL CONSTRUCT

Cheltuielile cu salariile personalului :

641 = 421 12.228 lei Cheltuieli cu salariile Personal – salarii datorate personalului

Reţineri la sursă privind contribuţiile pe venituri din salarii , sume datorate de angajaţi conform statului de salarii :® contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (10,5 %):

421 = 4312 746 lei Personal-salarii datorate Contribuţia personalului la asigurările sociale

® contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (5,5 %):

421 = 4314 390 lei Personal-salarii datorate Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate

® contribuţia personalului la fondul de şomaj (0,50 %):

35

421 = 4372 36 lei Personal-salarii datorate Contribuţia personalului la fondul de şomaj

® impozitul pe veniturile de natura salariilor :

421 = 444 463 lei Personal-salarii datorate Impozitul pe venituri de natura salariaţilor

Contribuţii datorate de angajator :® cheltuieli privind contribuţia de 20,8 % la asigurările sociale (condiţii

normale ) :

6451 = 4311 1479 lei Contribuţia unităţii la Contribuţia unităţii asigurările sociale la asigurările sociale

® cheltuieli privind contribuţia de 0,50 % la fondul de şomaj : 6452 = 4371 36 lei Contribuţia unităţii pentru Contribuţia unităţii ajutor de şomaj la fondul de şomaj

® cheltuieli privind contribuţia de 5,50 % la asigurările sociale de sănătate :

6453 = 4313 370 lei Contribuţia angajatorului Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale pentru asigurările sociale de sănătate de sănătate

® cheltuieli privind contribuţia de asigurare de 0, 279 % pentru accidente de muncă şi boli profesionale :

6451 = 431102 0 lei Contribuţia unităţii la Contribuţia angajatorului asigurările sociale la fondul de risc

® cheltuielile privind contribuţia de 0,85 % pentru concedii şi indemnizaţii :

6451 = 431103 60 lei Contribuţia unităţii la Contribuţia angajatorului asigurările sociale asigurările sociale de sănătate 0,85%

36

® cheltuieli privind contribuţia de 0,25 % la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale:

6452 = 437102 18 lei Contribuţia unităţii pentru Contribuţia unităţi ajutorul de şomaj fondul de garantare

® cheltuieli privind comisionul de 0,25 % pentru I.T.M. :

635 = 44702 31 lei Cheltuieli cu alte impozite , taxe Comision I.T.M. şi vărsăminte asimilate

Înregistrarea viramentelor aferente obligaţiilor de plată care cad în sarcina angajatorului :

Plata sumelor datorate pe baza ordinelor de plată înlocuite se evidenţiază conform următoarele înregistrări contabile ce au ca document justificativ extrasul de cont bancar :

® contribuţia personalului la asigurările sociale : 4312 = 5121 742 lei Contribuţia personalului la Conturi la bănci în lei asigurările sociale

® contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate :

4314 = 5121 390 lei Contribuţia angajaţilor pentru Conturi la bănci în lei asigurările sociale de sănătate

® contribuţia personalului la fondul de şomaj :

4372 = 5121 36 lei Contribuţia personalului la Conturi la bănci în lei fondul de şomaj

® impozitul pe venitul de natura salariilor :

444 = 5121 643 lei Impozitul pe venituri Conturi la bănci în lei de natura salariilor

® contribuţia angajatorului la asigurările sociale :

37

4311 = 5121 1479 lei Contribuţia unităţii la Conturi la bănci în lei asigurările sociale

® contribuţia angajatorului la fondul de şomaj :

4371 = 5121 36 lei Contribuţia unităţii la Conturi la bănci în lei fondul de şomaj

® contribuţia angajatorului la asigurările sociale de sănătate :

4313 = 5121 370 lei Contribuţia angajatorului pentru Conturi la bănci în lei asigurările sociale de sănătate

® contribuţia de asigurare pentru accidentele de muncă şi boli profesionale :

431102 = 5121 20 lei Contribuţia angajatorului Conturi la bănci în lei la fondul de risc

® Contribuţia de 0,85 % oentru concedii şi indemnizaţii :

431103 = 5121 60 lei Contribuţia angajatorului Conturi la bănci în lei asigurările sociale de sănătate 0,85%

® contribuţia de 0,25 % la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale:

437102 = 5121 18 lei Contribuţia unităţii la Contul la bănci în lei fondul de garantare

® comisionul I.T.M. :

44702 = 5121 31 lei Comision I.T.M. Conturi la bănci în lei

38

CAPITOLUL 6CONCLUZII ŞI PROPUNERI

Piaţa forţei de muncă este o piaţă contractuală. Din acest punct de vedere, prin lege se stabilesc anumite drepturi şi obligaţii, atât pentru angajaţi cât şi pentru angajatori, care se hotărăsc şi se negociază între aceştia pe baza contractelor de muncă, individuale şi colective.

La S.C.KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. , angajarea se realizează pe bază de contract individual de muncă, care respectă legea şi contractul colectiv de muncă la nivel naţional.Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor , iar aceste modificări privesc următoarele elemente :durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Reţinem ca modificare unilaterală făcută de angajator privind locul muncii prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă . Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.Delegarea poate fi dispusă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile .Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an, aceasta putând fi prelungită în mod excepţional , cu acordul anbelor părţi din 6 în 6 luni.

Organizarea contabilităţii remunerării personalului la S.C. KLC STAHL CONSTRUCT S.R.L. se realizează conform legii contabilităţii şi a reglemantărilor legale în vigoare; aceasta atât în ceea ce priveşte organizarea contabilităţii sintetice cât şi analitice. Forma de contabilitate utilizată de societate este contabilitatea pe jurnale.

39

Compartimentul de contabilitate al societăţii ţine şi utilizează toate jurnalele principale prevăzute de lege, precum şi jurnalele auxiliare carea ajută la evidenţa corectă a tuturor inregistrărilor.

Din reflectarea în contabilitate a operaţiilor de decontări, a drepturilor cuvenite angajaţilor, a obligaţiilor înregistrate de unitate, ce se înregistrează pe cheltuielile acesteia, cât şi cele reţinute din drepturile salariale, am constatat că sunt respectate ultimele reglementări în domeniu (Legea privind asigurarile sociale si calculul pensiei din 2007).

Privind lucrurile din prisma agentului economic care angajează personal salariat, acesta trebuie sa facă o analiză a cheltuielilor cu salariile, ponderea pe care o ocupă în totalul cheltuielior firmei. El trebuie sa aleagă între două situaţii:

- ori plăteşte un salariu mic, pentru a plăti un impozit cât mai mic, dar ca urmare a acestui fapt salariaţii vor fi nemultumiţi si deci se vor înregistra scăderi de productivitate şi / sau demisii;

- ori plăteşte salarii mari, pentru care impozitul şi alte cheltuieli sunt mari, salariaţii fiind mulţumiţi, aceasta ducând la o productivitate ridicată a muncii şi un profit ridicat.

Agentul ecomonic ar trebui să analizeze fiecare situaţie în parte pentru a vedea care din cele două este mai convenabilă pentru societate, şi în urma analizei să decidă calea pe care o va urma, din punct de vedere al salarizării. Nici din punct de vedere al salariatului situaţia nu este mai bună, deoarece i se scade efectiv din salariu, datorită impozitului şi celorlalte dări. El susţine mai greu un impozit ridicat decât firma, deoarece aceasta are venituri din care-şi susţine activitatea.

În concluzie, deoarece salariile nu cresc în aceeaşi proporţie cu preţurile, prin încasarea lor cât mai apropiată de momentul prestării muncii ar putea avea o mai mare importanţă pentru angajaţi deoarece şi-ar satisface mai multe necesităţi şi ar putea beneficia de un trai cât de cât mai decent în condiţiile tranziţiei României la economia de piata şi situaţiei de criză economică în care aceasta se află în prezent.

În ceea ce priveşte cheltuielile cu salariaţii, acestea sunt acoperite în totalitate de veniturile societăţii, deoarece ele sunt raţionale.

Ca o concluzie a întregului studiu, trebuie precizat faptul că o organizare foarte bună a evidenţei personalului, a calculului remuneraţiilor şi o înregistrare corectă a operaţiilor de remunerare în contabilitate, precum şi a plăţii la timp a contribuţiilor la bugetul statului reprezintă o problemă deosebit de importantă pentru conducerea societăţii.

40

BIBLIOGRAFIE

1. Codul Fiscal 2010, Ultima actualizare: conform cu Legea 76 din 6 mai 2010.

2. Codul Fiscal actualizat Februarie 2012

3. Codul Muncii 2010

4. Cotleţ Dumitru, Megan Ovidiu, Pelin Andrei, Pistol Ion – Situaţiile financiare

între informaţie şi decizie, Editura Orizonturi Universitare, Timişoara, 2005

5. Curier Legislativ – Salarizare; Editura Forum; Bucureşti, 2007.

6. Directiva a IV a Comunităţilor Economice Europene

7. Legea 294/2011

8. Legea 295/2011 

9. Legea 319/2006-Legea securităţii şi sănătăţii în muncă .

10. Legea nr 487-Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2007

11. Legea societăţilor comerciale 31/1990 actualizată 2007.

12. Mateş D. şi colab. Contabilitatea financiară a entităţilor economice , Ed. Mirton ,

Timişoara , 2006

41

13. Modificările şi completările aduse legislaţiei contabile din România prin

abrogarea O.M.F.P. nr.1752/2005

14. Monitorul Oficial nr. 803 din 25 septembrie 2006

15. N. Dobrota, D. Ciucur, M. Cosea s.a. – Economie politica, ed. Economica.

1995(piata muncii)

16. Ordinul nr.3055 din 29.10.2009, publicat în Monitorul Oficial nr.766 din 10

noiembrie 2009

17. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 72 din 20 septembrie 2006 pentru

modificarea şi completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul

sănătăţii, publicată în Tribuna Economică – nr. 4/2006; nr. 5/2006; nr. 37/2006;

18. Pântea I. P., Bodea Gh. - Contabilitatea financiară actualizată la standardele

europene Editura Intelcredo, 2005.

19. Pântea P., Bodea G. Contabilitatea financiară românească conformă cu

directivele europene, Ed.Intelcrevo , Deva , 2006

20. Peres I si colaboratorii- Bazele contabilitatii, Ed. Miroton, Timisoara, 2004

21. Ristea M si Dima M.- Contabilitatea societatilor comerciale, Ed. Universitara

Bucuresti, 2002

22. Ristea M. Contabilitatea financiară, Ed.Universitară , Bucureşti , 2005

42

Potrivit Legii 294/2011 a   bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2012 , Legii 295/2011   a   bugetului de stat pe anul 2012  si art. 296^18   (3) lit.a), d), e) si f) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cotele de contributii sociale obligatorii pentru anul 2012 sunt:

pensii CAS 2012-contributia de asigurari sociale datorata de angajator/platitor de venit - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. a) din Codul fiscala^1) pentru conditii normale de munca = 20,8%a^2) pentru conditii deosebite de munca = 25,8%a^3) pentru conditii speciale de munca si pentru alte conditii de munca = 30,8%-contributia individuala de asigurari sociale datorata de angajat = 10,5% - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. a) din Codul fiscal

contributia la fondurilor de pensii administrate privat 2012-cota aferenta fondurilor de pensii administrate privat, inclusa in contributia individuala de asigurari sociale datorata de angajat = 3,5% - Baza legala: art. 19 (2) din Legea 294/2011 - BASS 2012

sanatate CASS 2012-contributia datorata de angajator/platitor de venit = 5,2% - Baza legala: art. 8 (5) lit. a) din Legea 295/2011 – BS 2012-contributia individuala de asigurari sociale de sanatate datorata de celelalte categorii de persoane care au obligatia platii contributiei direct sau cu plata din alte surse = 5,5% - Baza legala: art. 8 (5) lit. c) din Legea 295/2011 - BS 2012-contributia datorata de persoanele prevazute la art.259 alin. (6) din Legea nr.95/2006 (persoanele care se asigura facultativ) = 10,7% - Baza legala: art. 8 (5) lit .b) din Legea 295/2011 - BS 2012

concedii indemnizatii 2012-contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator/platitor de venit = 0,85% - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. c) din Codul fiscal

ajutorul de somaj 2012-contributia individuala la bugetul asigurarilor de somaj datorata de angajat = 0,5% - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. d^1) din Codul fiscal-contributia la bugetul asigurarilor de somaj datorata de angajator/platitor de venit = 0.5% - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. d^2) din Codul fiscal

accidente de munca si boli profesionale 2012- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator/platitor de venit = 0,15%-0,85% - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. e) din Codul fiscal

43

fond garantare 2012-contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de angajator/platitor de venit = 0.25% - Baza legala: art. 296^18 (3) lit. f) din Codul fiscal

castigul salarial mediu brut 2012-castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat = 2.117 lei.  Baza legala: art. 17 din Legea 294/2011 – BASS 2012

 

Legea 295/2001 – BS 2012 prevede la art. 8 (5):(5) Pentru anul 2012, cotele de contribuții pentru asigurarile de sanatate prevazute deLegea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabilesc dupa cum urmeaza:a) 5,2% pentru cota datorata de angajatori, prevazuta la art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;b) 10,7% pentru cota datorata de persoanele prevazute la art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare; c) 5,5% pentru celelalte categorii de persoane care au obligația plații contribuției direct sau cu plata din alte surse.

Legea 294/2011 – BASS 2012 prevede:Art. 17. — Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2012 este de 2.117 lei.Art. 18. — Cuantumul ajutorului de deces se stabileste, in condițiile legii, astfel: a) in cazul asiguratului sau pensionarului, la 2.117 lei; b) in cazul unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, la 1.059 lei.Art. 19. — (1) Cotele de contribuții sociale obligatorii pentru anul 2012 sunt cele prevazute la art. 296^18 alin. (3) lit. a), d), e) si f) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.(2) În cota de contribuție individuala de asigurari sociale prevazuta la art. 296^18 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, este inclusa si cota de 3,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

 

44