135
 Noţiunea Dreptului Muncii ca Ramură a Dreptului Structura lucrării CAPITOLUL I: INTRODUCERE ÎN STUDIUL PAG DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ………….……………..…4 I.1 Munca şi Dreptul muncii……………………..………………………………...4 I.2 Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei…….……………………….....5 I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice…………………………….......6 I.4 Izvoarele dreptului muncii……………………………………..……………....8 I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii…………………………………….…9 I.4.2 Principiile dreptului muncii……………………………………….……..…10 I.4.3 Izvoare internaţion ale ale dreptului muncii………………………….……..16 CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALĂ…………….18 II.1 Definirea noţiunilor………………………………………………………….18 II.2 Pregătirea profesională.………………..………………………….………19 II.3 Perfecţionare a profesional ă………………………………………………….20 II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională……………….24 II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă………………………………....25 CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ……………………………………………………………………….29 III.1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română…………………………………………………….29 III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă………………….30 III.3 Condiţii de validitate ale contractul ui de muncă……………………………34 III.3.1 Condiţiile de fond…………………………………………………………35 III.3.2 Condiţiile de formă ……………………………………………………….41 III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual

Licenta-notiunea Dreptului Muncii CA Ramura a Dreptului - Final

Embed Size (px)

Citation preview

Noiunea Dreptului Muncii ca Ramur a Dreptului Structura lucrriiCAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL PAG

DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ...4I.1 Munca i Dreptul muncii.....4 I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei......5 I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice.......6 I.4 Izvoarele dreptului muncii......8 I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii.9 I.4.2 Principiile dreptului muncii...10 I.4.3 Izvoare internaionale ale dreptului muncii...16

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL.18II.1 Definirea noiunilor.18 II.2 Pregtirea profesional....19 II.3 Perfecionarea profesional.20 II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional.24 II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc....25

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.29III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn.29 III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc.30 III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc34 III.3.1 Condiiile de fond35 III.3.2 Condiiile de form .41 III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual

de munc42 III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc....44 III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc50 III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc.50 III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc..52 III.6 Efectele contractului individual de munc..57 III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului.57 III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului..60 III.7 Modificarea contractului individual de munc...61 III.8 Suspendarea contractului individual de munc..65 III.9 ncetarea contractului individual de munc68 III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc.69 III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc72 III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor....73 III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.74 III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului...........................80 III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc ....88 III.10 Contracte individuale de munc de tip particular .....89 III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat..89 III.10.2 Munca prin agent de munc temporar..92 III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial 96 III.10.4 Munca la domiciliu ....................................................................................98

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC..99

2

IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi99 IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc..101 IV.3 Efectele contractului colectiv de munc106 IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc..108

CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII109V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii..109 V.2 Rspunderea disciplinar ...110 V.3 Rspunderea patrimonial ..113 V.4 Rspunderea contravenional ...115 V.5 Rspunderea penal. 116

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC........................117VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare..117 VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj118 VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev..124 VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei 126 VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei 127 VI.6 Limitarea dreptului la grev .128

CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII129 CAPITOLUL VII: CONCLUZII..132 BIBLIOGRAFIE...134

3

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII I.1. Munca i Dreptul munciiMunca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constitue pentru economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, m scopul obinerii de bunuri i beneficii. Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei structurilor etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societii munc silnic. Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile de munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom. Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a4

sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice, care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre angajatori i salariai.1 ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective, care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.2 Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept, care se ocup cu studierea normelor juridice, ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori, n legtur cu prestarea muncii.

I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplineiDreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul muncii stabilete c acesta reglementeaz: -totalitatea raporturilor individuale i colective de munc; -modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; -precum i jurisdicia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic: Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;1 2

Sanda Ghimpu, iclea Alexandru , Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6 Filip Liviu, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5 5

Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care

presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; Angajatorilor, persoane fizice sau juridice; Organizaiilor sindicale i patronale. Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract de munc.3 n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce priveau asigurrile sociale, ns, ca urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridiceSistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specific. Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public.

3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7 6

n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar). ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o poziie privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta de munc pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza acordului de voin dintre angajat i angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin juridic. Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce i ofer acestuia o poziie privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen. Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative. Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice7

dreptului administrativ. Ne referim n special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului munciiPentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii, a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom. n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare internaionale.

8

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului munciiIzvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituionale, organice i ordinare. Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40). n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentul apariiei sale, ncepnd cu abrogarea n mtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constituia Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n edin comun din data de 9 decembrie 2002. Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest cod. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr. 90/1990 privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul9

colectiv de munc, legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru c dei nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege, reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitii funcionrii puterii publice n condiii de criz, cnd nu a existat Parlament.4 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat. Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci cdn exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unitile bugetare. Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul Muncii, Familiei i Egalitii de anse i solidaritii sociale. Desigur c astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, Ministerul Sntii Publice, ministrul finanelor publice etc. Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur.4

Ion Craiovan, Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.189 10

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o norm propriuzis, care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a brbailor etc. Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel pentru hotrrile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat. Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerm oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin. Se include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceast categorie

11

Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere. Titlul XI al Codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.

12

n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte. Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a Codului muncii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codui, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena muncii cuprinse n alte documente dect cele menionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului munciiPrincipiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate i datorit aplicabilitii la scar extins. Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii lor, perfecionarea lor continu. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu poate fi contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul muncii cu ct legiuitorul a inclus aceste principii

13

n Codul muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat Principii fundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc. Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa de textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd expres i excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat o activitate impus de autoritile publice: Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;

n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente,14

invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la munc forat sau obligatorie. Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis. Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare. A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea n faa legii fiind reglemtat la sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.

15

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual. Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

1.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului munciiConstituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se aplic n consecin. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele5

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a femeilor i a tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptat de Conferina internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii pentru elaborarea de programe care s vizeze mbuntirea condiiilor de munc i protejarea depturilor salariailor. n conformitate cu prevederile Constituiei OIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnat actul de nfiinare i cele care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945, i devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din delegaii prezeni la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de state membre.

16

dou categorii de acte nu au ns aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandri. Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din cel puin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale.6 Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate social (1964), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia muncitorilor detaai etc. n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunitii care constituie legislaia secundar. Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special Declaraia Universal a Drepturilor Omului.

6

Liviu Filip, op. cit., p. 34 17

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALII.1 Definirea noiunilorFormarea profesional reprezint activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotine de cultur general i de specialitate, necesare pentru exercitarea unei meserii sau profesii. Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui post. Avnd in vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces continuu, determinat de evoluia societii, de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i tehnicii moderne. n sensul celor de mai sus, n art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a prevzut c prin termenul de: a) formare profesional iniial, se nelege orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom eliberate conform legii. b) formare profesional continu, se nelege activitatea ce asigur dezvoltarea competenelor profesionale iniiale sau dobndirea de noi competene7 De precizat este c termenul de formare tinde, s nlocuiasc pe cel de nvmnt sau educaie. n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: prima se deruleaz n timpul colarizrii, n cadrul sistemului naional de nvmnt8,iar cea dea doua are loc n timpul activitii profesionale.

7 8

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, 2007, p.262 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul munci, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p.170-173 18

II.2 Pregtirea profesionalAa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint procesul prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur, fiind structurat pe dou filiere principale:

Prima filier este cea tehnologic, cu o durat de 4 ani (clasele IX-XII) i

asigur pregtire general (i diplom de bacalaureat), n cadrul liceelor tehnologice, care ofer nivelul 3 de calificare

A doua filier este cea profesional, care se realizeaz prin colile de arte

i meserii, pregtind elevii pentru integrarea pe piaa muncii. Aceste coli au rezultat n urma fuzionrii colilor de ucenici, care ofereau programe de 2 ani i colile profesionale, care ofereau programe de 3 ani, i au aprut odat cu extinderea nvmntului obligatoriu. Structura nivelelor de obinere a calificrii este urmtoarea:

Nivelul 1- permite absolvenilor de coala de arte i meserii s Nivelul 2- i 3 sunt cele mai cutate pe piaa de munc i

desfoare activiti profesionale relativ simple (la finalizarea claselor IX-X) necesit nc 1-3 ani de studii dup absolvirea nvmntului obligatoriu. Astfel, nivelul 2 se obine dup absolvirea clasei a XI-a, iar nivelul 3 de calificare, dup promovarea claselor a XII-a i a XIII-a.

Nivelul 4 i 5 se obine dup trecerea examenului de bacalaureat Potrivit Ordonanei de Guvernului nr. 129/2000, persoanele care au vrsta

i continuarea studiilor de calificare. minim de 15 ani mplinii, pot stabili raporturi de munc, avnd drepturi egale de acces la formare profesional i obinerea competenelor profesionale minime necesare activrii ntr-un loc de munc.

Competenele profesionale se dobndesc prin:

19

iniierea reprezint dobndirea unor cunotine , priceperi, deprinderi calificarea reprezint ansamblul de competene profesionale care permit perfecionarea const n dezvoltarea competenelor profesionale, n specializarea este o form specific de formare profesional, care

minime necesarepentru desfurarea unei activiti; unei persoane s desfoare activitii specifice unei ocupaii sau profesii; cadrul aceleiai calificri; urmrete obinerea de cunotine i deprinderi ntr-o arie restrns din sfera de cuprindere a unei ocupaii;

recalificarea -

const n obinerea competenelor specifice unei alte

ocupaii sau profesii, diferit de cele dobndite anterior.

II.3 Perfecionarea profesionalPerfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist absolvent al seciei de contabilitate, angajat de o firm n anul 2004 nu poate ine contabilitatea firmei dup regulile deprinse de el n anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s se perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienilor si doar medicamentele despre care a aflat la coal, ignornd complet progresul din industria farmaceutic, iar exemple pot continua pentru fiecare profesie i meserie n parte. nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea profesional era mai curnd o obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nicio obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil astzi se institue obligaia angajatorilor de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii. Este o obligaie cu caracter general, angajatorul propune salariatului s urmeze cursuri i stagii sau alte forme de pregtire profesional, atunci cnd

20

consider c acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s urmeze o form de pregtire profesional la iniiativa acestuia. Potrivit art. 189, din Codul muncii, formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formarea individualizat; De altfel, art. 188 prevede expres c formarea profesional a salariailor

de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;

are urmtoarele obiective: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din

munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;

necesare pentru realizarea activitilor profesionale;

21

activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel: dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta; dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s fie atrai de idea colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt angajator. Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajatorului care a finanat cursuri de pregtire profesional. De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece nclcau principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri exorbitante, total disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator.

22

Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art. 195. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individualde munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau stagii de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urm este23

de indisciplin; preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile; infraciune n legtur cu munca lor; profesiei, temporar sau definitiv.

obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.

II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesionalFormarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul

contractelor speciale se face de ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are urmtoarele obligaii: obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). durata contractului special de formare profesional; postului ocupat de salariatul n formare; evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.

24

Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii Familiei i Egalitii de anse i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului. Procedura de autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special. Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Avnd n vedere c salariatul debutant nu poate fi dect un nceptor, care se gsete la nceputul carierei profesionale, dup finalizarea studiilor sale, de obicei teoretice, ar fi fost suficient s se ncheie un singur contract, cel de munc, cu o clauz ulterioar privind adaptarea profesional sau ncheierea unui act adiional la contractul de munc, cu privire la adaptarea profesional a acestuia. Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.

II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncDei calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnicolegislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213).

25

Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia: meserie; ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii Familiei i Egalitii de anse. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care ndeplinete urmtoarele condiii: s nu fi mplinit vrsta de 25 de ani; s nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la s fi absolvit cel puin nvmntul obligatoriu (10 ani), pentru anumite munceasc n subordinea angajatorului respectiv. angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit

locul de munc (art 5. din Legea 279-2005) calificri sau liceul cu diplom de bacalaureat pentru obinerea nivelelor de calificare 4 i 5. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc la vrsta de 16 ani (15 ani, cu acordul scris al prinilorsau al reprezentanilor legali) Potrivit legii 279/2005, statutul de ucenic confer persoanei respective toate drepturile i obligaiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. Astfel, ucenicul are dreptul: la salariu lunar, care nu poate fi mai mic decat salariul de baz minim brut pe ar, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn;

la concediu anual, pentru munca efectiv prestat; la egalitate de anse i de tratament; la demnitate n munc; la informare i consultare; la securitate i sntate n munc;26

la negociere individual i colectiv .a.m.d. Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara

dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele: ucenicul; precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv; locul unde urmeaz s-i desfoare activitatea de formare profesional; avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie fac obiectul unei verificri finale organizate de angajator. Salariaii a cror formare profesional a fcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munc nu vor putea fi obligai la suportarea cheltuielilor de formare fcute de angajator. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii Familiei i Egalitii de anse, pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitate de prelungire. Conform legii nr. 279/2005, persoana care solicit atestarea ca maistru de ucenicie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: atestarea; certificate; s nu aib cazier judiciar; s fie apt din punct de vedere medical. Calificrile sau ocupaiile pentru care se organizeaz ucenicia sunt structurate astfel: s aib o experien profesional de minim 3 ani, din ultimii 5 ani n s fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea; s dein o calificare pentru ocupaia pentru care dorete s obin denumit maistru de ucenicie i calificarea acesteia; -

calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc

profesionale.

27

nivelul 1 de calificare sigur pregtirea pentru desfurarea unor activitii nivelul 2 de calificare corespunde activitilor de lctui, mecanici, nivelul 3 de calificare este accesibil absolvenilor de liceu, pentru

profesionale simple (croitori, dulgheri, zidari etc.) electricieni, mineri etc. formarea n activiti complexe de analiti programatori, instructori, operatori, ageni etc. Este interzis utilizarea ucenicilor la alt munc dect cea prestat n afara atribuiilor sale , precizate n contractul de ucenicie la locul de munc. Susinerea financiar a uceniciei este realizat de ctre angajator, care primete lunar, la cerere, din bugetul ajutorului de omaj pentru fiecare persoan ncadrat n munc printr-un astfel de contract o sum egal cu 50% din salariul minim brut pe ar. n cazul raportul de munc nceteaz nainte de termen, angajatorul este obligat s restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene (sau a municipiului Bucureti, dup caz), sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei, dac ncetarea a avut loc ca urmare a: acordul prilor; ncetarea existenei angajatorului; constatarea nulitii absolute a contractului; concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se soluioneaz conform prevederilor legale privind conflictele de munc.

28

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romnO bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.9 Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/200310), respectiv titlul II (articolele 10 107), precum i prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, care cuprinde un capitol distinct intitulat Contractul individual de munc (art. 69-80)., precum i o anex care reprezint formularul tipizat al acestui contract. Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un angajator (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.11 ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un angajator pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare

9

Liviu Filip, op. cit., p. 59 Legea 53/2003, modificat ulterior prin Legea 371/2005 i prin Legea 237/2007 11 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 13810

29

pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.12 n conformitate cu art. 10 din Codul muncii actual, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting elementele contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). La cele 3 elemente se mai adug unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o durat determinat sau nedeterminat de timp. Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii etc.)13. Aceast relaie de subordonare se manifest prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Trebuie adugat c prin contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care n urma muncii prestate, i asigur acestuia mijloacele de existen, prin plata succesiv a salariului.

III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncContractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv.

12 13

Luminia undrea , Legislaia muncii i aistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19 Nicolae Voiculescu , Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 30

Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei muncii, n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n niciun caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face31

dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie de validitate a contractului, ci un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acesteia, prevzut ca atare de lege. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.14 Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.15 Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor14

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17 15 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit., p. 7215

32

(muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16 Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire.17 Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Angajatorul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de angajator lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su.18 Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o niciun fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Potrivit Codului civil, obligaia sub condiie suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i incert, iar n16 17

Marioara ichindeal, ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 Luminia undrea, op.cit., p. 25 18 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit., p. 6418

33

cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i incert, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui, actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).19 Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert).20 n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.

III.3 Condiii de validitateCondiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond i condiii de form. Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a angajatorului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.21 Toate aceste aspecte vor fi prezentate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate n cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea valabil a contractului de munc n19 20

tefan Rauschi, op.cit., p. 101 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit, p. 65 21 Lumina undrea , op.cit., p. 20 i urm.20 21

34

paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea contractului individual de munc.

III.3.1 Condiii de fondCondiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.1.

Capacitatea juridic a prilor Prile contractului individual de munc sunt angajatul i angajatorul.

Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii. Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. De aceea, a fost adoptat Hotrrea de Guvern nr. 600/2007, care instituie obligaia angajatorului de a asigura tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor (art. 4), i de a lua msurile necesare pentru asigurarea sntii acestora, innd seama de riscurile care rezult din lipsa lor de experien ori din faptul c tinerii sunt nc n dezvoltare. n acset sens, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii

35

personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor. Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii de salariai, precum:-

ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani; administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i n literatura de specialitate23 au fost evideniate o serie de incompatibiliti

-

exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;-

respectiv 45 de ani etc.22 care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul. Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel: -

incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi: interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul

cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);-

nopii (art. 11 din Hotrrea de Guvern nr. 600/2007);22

Pantelimon Manta, Vasile Ghime, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85 23 Petre Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52 i urmtoarele 36

-

msuri pentru aprarea avutului public i privat nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru

anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);

msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre

funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:-

calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie

public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);24 nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997); nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni; comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.24

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. (2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz: a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale; c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat; d) n calitate de membru al unui grup de interes economic. (3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici. (4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit. (5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut sau ntr-o funcie similar. 37

msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale: pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat

-

dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu.-

n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii,

nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.2526 -

msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale: capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de

munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn. n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii:-

judector i procuror (Legea 303/2004); funcionar public (Legea 188/1999); grefier (Legea 567/2004)

-

2.

Consimmntul prilor

25 2625

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , op. cit., p. 68 38

Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc, contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol (viciu de consimmnt, care const n inducerea n eroare a unei persoane, prin mijloace viclene, pentru a o determinas ncheie un act juridic exemplu: cnd o persoan prezint acte false cu privire la studii sau la calificarea profesional), violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune. n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul. Pentru funcionarii publici, jurmntul de credin este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199927 privind statutul funcionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia public respectiv28. Normele legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de salariai (personalul silvic, medici, judectori etc.). Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce niciun efect juridic. 3.27

Obiectul contractului

Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici prevede c: (1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie. 28 Ion Traian tefnescu, op. cit., p 11328

39

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig, iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de angajator i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale. Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul reprezint remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului, echivalent muncii prestate de ctre acesta. Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de angajatori cu titlu de salariul. 4. Cauza contractului Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. Prestarea muncii de salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.2930

III.3. 2 Condiiile de form29

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea niciun efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.30

40

Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele prilor semnatare. Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.31 Aa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc iar aceast condiie vizeaz probaiunea i nu validitatea conveniei.32 De altfel, nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n prezena unui contract a crui validitate este condiionat de ndeplinirea unor condiii de form. Sanciunile pot fi, de exemplu amend contravenional de la 3000 la 6000 lei (dac contractul nu se nregistreaz n termen de 20 zile de la data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea ngreunat (dac contractul nu se ncheie n form scris). Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii, executrii sau ncetrii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regiei autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a nregistra contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali angajatori.33 Cel de-al treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc.31

Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 32 Luminia undrea, op.cit., p. 25 33 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , op. cit., p. 71 41

Potrivit art. 296 din Codul muncii, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2008 se probeaz, n continuare, cu carnetul de munc. Carnetul de munc este un act oficial, prin care se dovedete vechimea petrecut ntr-o funcie, meserie sau specializare la un loc de munc, salariul de baz i alte drepturi ce includ n acesta. n aceast privin, trebuie artat c, dei de 4 ani se are n vedere eliminarea i nlocuirea lor cu registre de eviden a salariailor, carnetele de munc trebuie n continuare completate. Completarea lor se efectueaz fie de ctre Inspectoratul Teritorial de Munc, n schimbul plii unui comision lunar de 0,75%, din fondul lunar de salarii, neplata lui constituind contravenie i se sancioneaz cu amend, fie de ctre angajator, caz n care acesta are obligaia de a depune lunar, pn la data de 25, dovezile de calculare a drepturilor salariale.

III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de muncSunt condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizarea.34 n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii35:-

pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002.

Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.36 potrivt Legii nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanele cu handicap, angajarea acestora este posibil doar ntr-ul loc de munc protejat sau ntr-o unitate protejat autorizat

34 35

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit., p. 72 i urm. Ion Traian tefnescu , op. cit., p. 118 i urm. 36 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc. 42

n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat37. Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea:-

personalului de paz i gard de corp38; personalului operator de jocuri de noroc39; personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul

inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur40; Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale. Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform.41 De exemplu, pentru funcia de asistent maternal profesionist, este necesar atestararea Comisiei pentru protecia copilului42, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar este necesar autorizarea Direciei generale a medicinei preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii Publice i Familiei43.

III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de muncOdat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s37 38

Alexandru iclea, op.cit., p. 191 Art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia personalului 39 Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999, modificat ulterior prin Hotrrea de Guvern nr. 348/2002 40 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional 41 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 192 42 Art. 6 din Hotrrea de Guvern nr. 679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedurile de testare i statutul asistentului maternal profesionist. 43 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995 43

completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei, actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. De multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument mprumutat din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde maxim atenie modului n care i ntocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale44

copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract individ