КРАЩІ МІЖНАРОДНІ ПРАКТИКИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РІВНОСТІ ЖІНОК ТА ЧОЛОВІКІВ НА РОБОЧОМУ МІСЦІ

З БОКУ ІНСПЕКЦІЇ ПРАЦІ

Жоакім Пінтадо Нунешстарший спеціаліст з питань адміністрації та інспекції праці, Група підтримки гідної праці Бюро МОП для країн Центральної та Східної Європи, Будапешт

Викорінення дискримінації на робочому місці – основний принцип МОП

Філадельфійська декларація (1944)

Декларація основних принципів та прав у світі праці

(1998)

Декларація про соціальну справедливість задля

справедливої глобалізації (2008)

Глобальний пакт про робочі місця (2009)

Основні міжнародні трудові стандарти з питань рівності та недискримінації

Конвенція 1951 р. (№ 100) Про рівну винагороду

168 країн

Конвенція 1958 р. (№ 111)Про дискримінацію в галузі праці та занять

169 країн

Інші міжнародні трудові норми:

Конвенція 1981 р. (No. 156) про працівників із сімейними обов'язкамиКонвенція 2000 р . (No.183) про захист материнстваКонвенція 1999 р. (No. 175) про роботу в умовах неповного робочого часуКонвенція 1996 р. (No. 177) про надомну працю

Інспекція праці та ґендерна рівність

Правозастосування через контроль

Надання інформації та консультацій

МЕТА: сприяння покращенню

умов праці

Співпраця

Вдосконалення трудового законодавства

ФУНДАМЕНТАЛЬНИЙ ПІДХІД: Спільні дії

• Соціальні партнери

• Неурядові організації

• Спеціалізовані агенції

Чому Інспекція праці має кращі позиції для вирішення питань ґендерної рівності, ніж інші установи?

Мандат ІП дозволяє діяти упереджувально (на відміну від судової

системи)

Інспектори праці мають вільний доступ до всіх робочих місць

Інспектори праці зберігають у таємниці джерело скарги

Ризик примусового виконання є стимулом для менш охочих

підприємців діяти згідно з законом

ІП може інформувати та надавати консультації щодо юридичних прав

та обов'язків

ІП може “навчати”, як зазначено в Статті 7, Рекомендації № 100

Де інспектори праці зіштовхуються з проблемами рівних прав та можливостей жінок і чоловіків?

Безпека та гігієна праці

• ризик впливу небезпечних речовин

• стрес• домагання

Заробітна плата та пільги

• рівна оплата праці

• понаднормові• система

бонусів• класифікація

робіт• система

пенсійного забезпечення

• житлові субсидії

• транспортне обслуговування

• медичні пільги

Тривалість робочого часу

• понаднормова робота

• часткова зайнятість

• гнучкий графік роботи

• розподіл роботи

• нічна праця• вагітні жінки та

матері-годувальниці

• вільний час для виконання сімейних обов'язків

Відпустка

• щорічна відпустка

• відпустка за сімейними обставинами

• відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами/ у зв'язку з батьківством/ по догляду за дитиною

• відпустка через хворобу

• оплачувана відпустка на навчання

Доступ до зайнятості Умови праці

Форми дискримінації

• Пряма дискримінація

Коли в подібній ситуації ставлення до особи є менш прихильним через її стать ніж до представника іншої статі

• Непряма дискримінація

Стан справ коли певне положення, критерій або практика, що на перший погляд є нейтральними, ставлять осіб певної статі у невигідне положення відносно осіб іншої статі, за винятком випадків, коли таке положення, критерій або практика можуть бути об’єктивно виправданими певною законною метою, а засоби досягнення такої мети є адекватними та необхідними (стаття 2.1 b Директиви 2006/54/CE).

Підприємство чорної металургії потрібен

чоловік на вакантну посаду водія

вилкового навантажувача

Готель шукає прибиральниць (Ж), портьє (Ч), працівників камери схову (Ч)...

Охоронна фірма подала оголошення про 10 вакансій охоронців : - Представники обох статей

- Віком від 25 до 40 років- Зріст від: 1,70 - Добра фізична форма- Знання прийомів самооборони

Дискримінація у доступ до зайнятості

Сексуальні домагання

Домагання: Ситуація, у якій має місце небажана поведінка, пов'язана зі статтю особи, метою або результатом якої є замах на гідность людини та створення атмосфери залякування, ворожості, приниження гідності або образ

Сексуальні домагання: Форма поведінки небажаного вербального, невербального або фізичного характеру із сексуальним змістом з метою або наслідком у вигляді замаху на гідність особи, зокрема, коли створюється атмосфера залякування, ворожості, приниження гідності або образ

ІП карає не за домагання на робочому місці, а за байдужість або толерантність компанії до такої поведінки

Сексуальні домагання

Рекомендація Європейської комісії 92/131: Кодекс правил щодо заходів по боротьбі сексуальними домаганнями.

•Політична заява компанії в якій чітко декларується, що сексуальне домагання є проявом недопустимої поведінки на роботі, і компанія не дозволяє та не миритиметься з сексуальними домаганнями.

• Навчання менеджерів та керівників виявленню та розгляду таких фактів.

• Чіткі та точні процедури розгляду випадків сексуальних домагань, якщо такі мали місце

• Методи неформального вирішення

• Консультації та допомога жертвам

• Процедури розгляду скарг

• Розслідування

ПЕРЕДОВА ПРАКТИКА:

• Перевірки як щодо безпеки та гігієни праці, так і щодо трудових відносин під час візитів на підприємства

• Відсутність горизонтальної або вертикальної сегрегації в ІП

• Відміна тягаря доведення

•Спрощення процедур у боротьбі з дискримінацією

• Співпраця з іншими організаціями. Наприклад, у перевірці рівності оплати за роботу рівної цінності використовувати результати оцінки робіт, проведеної ДСЗ

• Чіткі методи виявлення дискримінації

МЕТОДИ ВИЯВЛЕННЯ ДИСКРИМІНАЦІЇ

Стереотипи та поділ праці за ознакою статі

• Коріння дискримінації за ознакою статі мітиться у системі цінностей, переконань і стереотипів, яка міцно закріпилася у свідомості та поведінці людей стосовно питань про ролі, що належать чоловіку та жінці.

• Дискримінація за ознакою статі має місце тоді, коли ці стереотипи переважають над законом.

• Право людини не бути підданим дискримінації є правом на ставлення до себе відповідно до особистих заслуг і здібностей і на те, щоб таке ставлення не було упередженим через характеристики, які накладаються на певну стать через соціальний стереотип.

Аналіз підприємства

Питання, що підлягають аналізу

Контекстуалізація

Кількісні дані: статистика

Якісні дані

Тест на дискримінацію

Аналіз підприємства: Крок 1

Визначення питань, що потребують аналізу

• доступ до зайнятості • професійні категорії• просування по роботі та професійне навчання• заробітна плата• тривалість робочого часу• узгодження особистого, сімейного та професійного життя• сексуальні домагання

(…)

Цей список залежить від типу підприємства, галузі та глибини аналізу

Аналіз підприємства: Крок 2

Контекстуалізація

• характеристики компанії

• галузь, до якої відноситься компанія

• діяльність, якою компанія займається

•соціально-економічне становище оточуючої території

Аналіз підприємства: Крок 3

Кількісні дані

• вважаються непрямим доказом дискримінації

• якщо статистика включає дані, які вказують на рівність,

то звіт про діагностику буде сприятливим

Аналіз підприємства: Крок 4

Якісні дані

• процедури, критерії, практики та дії компанії

ПИТАННЯ:

- Що аналізувати?

- Як виявляти або знаходити?

- Як оцінювати?

Аналіз підприємства: Крок 4

Категорії Процедури, критерії та практики

Доступ до зайнятості

Процеси набору кадрів, укладення трудових договорів, попередні співбесіди

Визначення категорій робіт

Формальні або неформальні системи оцінювання робіт і визначення заробітної плати для кожної посади

Оплата праці Політика оплати праці в цілому, додаткові пільги, субсидії, виплати, не визначені в угоді чи в колективному договорі

Кар'єрне зростання

Процедури просування по службі, доступ до навчання протягом всього життя

Тимчасові, сезонні та строкові трудові договори

Практика набору кадрів, частота роботи на умовах неповного робочого часу, типи трудових договорів

Аналіз підприємства: Крок 4

Як виявляти дискримінаційні процедури, критерії та практики

Інформація, надана компанією, може бути доповнена з анкети для персоналу, яка може містити наступні запитання:

• чи мають жінки та чоловіки однакові можливості у процесах підбору кадрів; • чи забезпечений рівний доступ до навчання;•чи заробляє одна особа менше, ніж її колега; •чи враховується узгодження сімейного, особистого та трудового життя;•чи існує відповідна процедура на випадок, якщо хтось потерпає сексуальних домагань

(…)

Аналіз підприємства: Крок 4

Як оцінювати процедури, критерії та практики:

• порівняти з вимогами законодавства

• зважати на можливість існування як прямої, так і непрямої дискримінації

• порівняти кількісні та якісні дані: виявити кількісно визначені негативні ефекти, критерії, практики, процедури або дій за ознакою статі, обставини, пов’язані зі статтю, або очевидно нейтральні ситуації, котрі спричиняють або викликають такі негативні наслідки

Аналіз підприємства: Крок 5

Тест на дискримінацію

Принцип рівності не забороняє нерівність ставлення в цілому, а тільки ті її прояви, котрі є штучними або необґрунтованими, оскільки вони не ґрунтуються на достатньо доречних об’єктивних критеріях

Інспектор праці повинен оцінити, чи можна вважати цю практику, критерії, правила чи дії виправданими або ж вони є Дискримінаційними, шляхом оцінки на придатність, необхідність та сумірність.

Аналіз підприємства:Доступ до зайнятості

1. Кількісні дані дослідження, за даними з розбивкою за статтю, кількості та

відсоткової частки працівників, яких було найнято та яким було надано доступ до навчання

2. Якісні дані Вивчення процесів попереднього підбору: канали набору кадрів; системи, які компанія використовує для збирання та отримання інформації від шукачів роботи: форми чи бланки заяв про прийом на роботу, оголошення про вакансії (в Інтернеті чи пресі), питання, які ставляться при проведенні співбесіди або екзамену (іспиту); перелік посадових обовьязків

Можливий інструмент: анкета

Аналіз підприємства:Професійні категоріїКількісне вивчення категорій включає порівняння кількості жінок і чоловіків у кожній професійній категорії або роботі, визначеній виходячи з вимог до роботи та з урахуванням характеру цих вимог, – маскулінізований чи фемінізований – відповідно до соціальних визначень статі (стереотипів, цінностей тощо).

Категорія Жінки Чоловіки Вимоги Заробітна плата

A % %

B % %

Вимоги не повинні бути маскулінізованими чи фемінізованими: наприклад, фізична сила

Конвенція 100 “ Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю ”

Аналіз підприємства:

Просування по роботі

Категорія Жінки Чоловіки РАЗОМ

A % % %

B % % %

Чи повідомляється про вакансії всім працівникам і працівницям компанії?

Чи публікуються та відомі всім працівникам критерії оцінювання?

Чи публікуються оцінки або результати після завершення процесу відбору кандидатур для службового підвищення працівників?

Прозорість

Вертикальна сегрегація?

Аналіз підприємства:Трудові відносини (тимчасові трудові договори)

Категорії Роботи Жінки % Чоловіки % РАЗОМ

A A1

A2

B B1

B2

Відповідно до категорії та роботи

Тип договору Жінки % Чоловіки % РАЗОМ

Тимчасовий на умовах повного робочого часу

Тимчасовий на умовах неповного

робочого часу

Безстроковий на умовах повного робочого часу

Безстроковий на умовах неповного

робочого часу

Розбивка по типах трудових договорів

Аналіз підприємства:

Узгодження особистого, сімейного та професійного життя

Опис ситуацій Жінки % Чоловіки % РАЗОМ

Відпустка по догляду за дитиною

Відпустка у зв'язку з

усиновлення дитини

Змінний графік роботи

Відпустка за сімейними

обставинами