Managementul carierei

Lect.univ.dr. Eugeniu MERCE Cariera, denumire care provine din limba francez, este neleas n

limba romn ca profesie, ocupaie, iar prin extensie fie ca situaie bun, fie ca poziie n societate [1]. Ea se deosebete de carierism, perceput ca tendina de a parveni cu orice pre i prin orice mijloace [2]. Dicionarul englez de resurse umane o definete drept slujb pentru care ai fost pregtit i pe care te atepi s o faci toat viaa [3].

nelesul curent al conceptului de carier este pus n legtur cu ideea de evoluie sau de avansare a unui individ ntr-un anumit domeniu de activitate cu scopul de a obine mai muli bani, responsabilitate mai mare, mai mult prestigiu i mai mult putere.

Termenului de carier i se atribuie, de ctre diferii autori, nelesuri multiple [4]:

privit sub aspectul mobilitii, a ascensiunii ntr-o organizaie, cariera este perceput ca avansare;

privit ca ocupaie, se apreciaz c anumite ocupaii constituie o carier (militari, profesori, manageri), pe cnd alte ocupaii sunt proiectate drept posturi (osptar, ofer, vnztor etc.);

ntr-o alt viziune, cariera este perceput ca o succesiune de posturi de-a lungul vieii sau o succesiune de funcii n ordinea cresctoare a prestigiului prin care trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil [5];

cu referire la persoan, cariera este vzut ca o succesiune evolutiv de activiti profesionale i poziii profesionale pe care le atinge o persoan ca i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de-a lungul timpului [6];

ntr-o abordare subiectiv, cariera este prezentat ca o serie de roluri legate de experiena pe parcursul vieii (propriile concepii, aspiraii, succese, insuccese etc.), o succesiune de roluri n munc ale unui individ sau o succesiune de experiene separate, corelate ntre ele;

sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerat o succesiune de atitudini i comportamente, asociate cu experienele i activitile de munc pe parcursul vieii personale. Aceast abordare face referire att la cariera subiectiv dat de experiene i roluri care apar n viaa individului, ct i la cariera obiectiv care are la baz atitudinile i comportamentele pe posturi;

ali autori, ntr-o interpretare subiectiv, vd cariera n sensul unui cadru dinamic n care o persoan i percepe viaa n ntregul ei i interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.

Dup opinia noastr, cariera i managementul carierei trebuie abordate prin prisma progreselor nregistrate n domeniul managementului resurselor umane din care face parte integrant i managementul carierei. Resursele umane prin abiliti, creativitate i spirit de angajare au devenit elementul esenial al competitivitii, att la nivelul organizaiilor ct i la nivel naional. Ca atare, n competiia global a economiei informatizate calitatea i inventivitatea resurselor umane vor fi singurele n msur s diferenieze contribuia fiecrui stat [7]. Resursele umane sunt cele care fac diferena dintre succesul i eecul organizaiei.

Managementul carierei trebuie vzut prin prisma intereselor or-ganizaiilor i ale angajailor. n aceast idee, managementul carierei are n vedere att procesul de planificare a carierei care vizeaz modul de avansare a angajailor n cadrul organizaiei conform necesitilor acesteia, performanele angajailor, potenialul acestora i preferinele lor, ct i asigurarea succesiunii manageriale cu menirea de a asigura pe ct posibil organizaia c va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-i atinge obiectivele [8].

Privit din punct de vedere al celor dou categorii de interese, managementul carierei trebuie s rspund celor trei scopuri generale [9]:

s asigure satisfacerea necesitilor organizaiei n ceea ce privete succesiunea managerial;

s ofere angajailor cu potenial instruire i experien practic pentru a-i pregti pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea s-l ating;

s ofere angajailor cu potenial ndrumarea i ncurajarea de care au nevoie pentru a i-l fructifica i pentru a face o carier de succes n cadrul organizaiei sau nu, conform talentului i aspiraiilor proprii.

ntr-o asemenea abordare, managementul carierei este neles ca un proces de proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care s asigure organizaiei satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru carier [10].

Planificarea

carierei organizaionale

* Integrarea nece-sitilor de re-surse umane pe termen scurt i pe termen lung

* Dezvoltarea unui plan al carierei

Integrarea ne-voilor organiza-ionale i a pla-

Dezvoltarea carierei

* Implementarea planurilor de ca-rier

Managementul carierei vizeaz planificarea i modelarea progresului

angajailor n cadrul organizaiei n raport de evalurile nevoilor organizaiei, dar i n raport de performanele potenialului i preferinele individuale ale angajailor.

Practic, aa cum sugereaz specialitii n managementul resurselor umane, managementul carierei reprezint un model care implic multiple interdependene funcionale dintre planificarea carierei individuale, planificarea carierei organizaionale i dezvoltarea carierei.

Un model relevant al procesului de management al carierei este prezentat de Michael Armstrong (Fig. 2) [11].

Dezvoltarea managerial

Consilierea pentru carier

Mentoring Instruire managerial

Autoevaluare Planificarea carierei

Instruirea de inducie i experiena iniial

E l i l l i Pl ifi

PROGRES N CARIER

Fig. 2 Procesul de management al carierei (dup M. Armstrong)

Dinamica evoluiei n carier se refer la modul n care progreseaz

cariera unui angajat felul n care angajaii i construiesc cariera profesional, avansnd prin promovare, lrgirea sau mbogirea rolurilor, asumndu-i responsabiliti mai mari i utiliznd aptitudinile i capacitile de care dispun. n aceast dinamic, cariera trece prin trei stadii: expansiunea de la nceputul carierei; stabilizarea traseului carierei; maturizarea.

Politicile organizaiei de management al carierei se refer la deciziile privind proporiile n care i creeaz i i dezvolt singur managerii (promovarea din interior), recruteaz sistematic din exterior, este nevoit s aduc angajai din exterior atunci se previzioneaz un deficit viitor.

Previziunile privind cererea i oferta se realizeaz pe baza tehnicilor de planificare a resurselor umane.

Planificarea succesiunii manageriale are rolul de a asigura, n limita posibilitilor, un numr suficient de manageri care s ocupe locurile rmase vacante ca urmare a promovrilor, transferurilor, denumirilor, pensionrilor sau deceselor.

Evaluarea performanelor i a potenialului se face n scopul identificrii necesitilor de instruire i a posibilitilor de dezvoltare.

Recrutarea, ca parte integrant a procesului de management al carierei, are n vedere c organizaia va trebui s recruteze persoane noi care trebuie s fac dovada calitilor proprii pe parcursul procesului instruirii de inducie.

Planificarea carierei este partea esenial a procesului de management al carierei i se refer la utilizarea informaiilor oferite de evaluarea nevoilor organizaiei, de evaluarea performanelor i a potenialului, a planurilor de succesiune managerial, iar apoi transpunerea acestora n programe individuale de dezvoltare a carierei. Se are n vedere c

planificarea carierei vizeaz att organizaia, ct i oamenii din organizaie.

n procesul de planificare a carierei se utilizeaz proceduri specifice, acestea referindu-se la: planificarea dezvoltrii personale; instruirea i dezvoltarea managerial; mentoringul; consilierea n carier.

Exist diferene individuale privind orientarea n carier. Oamenii nu sunt toi la fel, ei difer n ce privete abilitile, valorile, obiectivele i activitile preferate. Dei diferii unii fa de alii, oamenii au totui multe lucruri comune. Pornind de la aceast abordare specialitii n domeniu au relevat modaliti de a clasifica oamenii care s surprind tiparele majore ale asemnrilor i diferenelor n privina orientrii carierei (Fig. 3) [12].

Orientarea n carier

Activiti preferate Talente i capaciti Nevoi, valori, motivaii i atitudini

Mediul profesional

Responsabilitile de serviciu Oportuniti i recompense Exigene sociale

Comportamente i atitudini

Performan i adaptabilitate Sentimentul competenei, identitatea i satisfacia profesional Atracia pentru post sau organizaie Rmnerea pe post sau n organizaie

Fig. 3 Orientarea n carier i consecinele sociale Dup cum se observ, orientarea n carier este un tipar destul de stabil

al talentelor, valorilor, atitudinilor i activitilor ocupaionale preferate. Aprofundarea problematicii orientrii carierei a dus la elaborarea unor

teorii privind tipurile de carier. Cea mai cunoscut este teoria tipurilor de carier a lui John Holland care identific ase tipare distincte de orientare n carier [13]: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor i investigativ. Cum lumea real este att de complex, oamenii sunt practic, o combinaie de dou sau mai multe tipuri de carier.

O alt teorie privind orientarea n carier o reprezint teoria ancorelor elaborat de Edgar Schein. Sunt evideniate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi i valori n percepie proprie, care apar n urma primelor experiene profesionale: competen tehnic/ funcional, competen managerial, siguran, autonomie i creativitate. Tot aa cum o ancor mpiedic o barc s pluteasc n voia valurilor, ancorele carierei in individul centrat pe un anumit tip de activitate.

Problema care se pune este c aceia care conduc organizaii sau structuri ale acestora, n procesul de management al resurselor umane, trebuie s in seama de diferenele dintre oameni pen