Mario Carrion-cese Colectivo

5/12/2018 Mario Carrion-cese Colectivo - slidepdf.com

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DERECHO COLECTIVO CONVENIO 158 DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Convenio Sobre La Terminación De La Relación Por Iniciativa Del Empleador.

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1

INTRODUCCION

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo Convocada

en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional delTrabajo, y congregada en dicha ciudad el 2 de junio de 1982, en su sexagésima

octava reunión; habiendo tomado nota de las normas internacionales que contiene

la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963; Habiendo

tomado nota de que desde la adopción de la Recomendación sobre la terminación

de la relación de trabajo, 1963, se han registrado novedades importantes en la

legislación y en la práctica de numerosos Estados Miembros relativas a las

cuestiones abarcadas por dicha Recomendación; Considerando que en razón de

esas novedades es oportuno adoptar nuevas normas internacionales en la

materia, habida cuenta en particular de los graves problemas que se plantean en

esta esfera como consecuencia de las dificultades económicas y de los cambios

tecnológicos sobrevenidos durante los últimos años en gran número de países;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la

terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, cuestión que

constituye el quinto punto del orden del día de la reunión, y después de haber

decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio, adopta, confecha 22 de junio de mil novecientos ochenta y dos, el presente Convenio, que

podrá ser citado como el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,

1982.





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I.- DERECHO INTERNACIONAL Y DERECHO SOCIAL COMUNITARIO

La Organización Internacional del Trabajo de OIT ha elaborado normas para

proteger a los trabajadores en los casos de despido. De gran importancia es el

Convenio nº 158 de la OIT, de 1982, sobre la terminación de la relación de trabajo

por iniciativa del empleador, que ratificó nuestro país. El convenio exige una causa

justificada para la terminación, relacionada con la capacidad o conducta del

trabajador, o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa (art. 4).

Prohíbe la extinción por ciertos motivos, como la represalia por presentar una

queja o participar en un procedimiento entablado contra un empresario por

supuestas violaciones de las leyes o reglamentos, o por recurrir ante lasautoridades administrativas competentes (art. 5). Reconoce el derecho de defensa

del trabajador (art. 7), el derecho a recurrir contra la terminación (art. 8 y

siguientes), un plazo de preaviso razonable (art. 11) y una indemnización por fin

de servicios y otras medidas de protección de los ingresos (art. 12).

En fin, la parte III del convenio nº 158 contiene disposiciones complementarias

sobre la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos,

tecnológicos, estructurales o análogos. A diferencia de lo que sucede con otrosConvenios de la OIT, como el nº 132 sobre vacaciones anuales, los jueces no han

extraído todas las posibilidades del convenio nº 158. Así, España incumple el

derecho de defensa del trabajador, que debe ser previo al despido. Tan sólo los

representantes de los trabajadores tienen reconocido un derecho de audiencia

previo a la ruptura del contrato. Y la conciliación administrativa preprocesal y la

conciliación judicial son garantías posteriores a la extinción de la relación jurídica.

NORMAS DE DERECHO INTERNO

En el derecho interno, la protección contra el despido injustificado deriva del

derecho al trabajo (art. 35.1 CE) y de la cláusula del Estado social (art. 1.1 CE).





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El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula tres modalidades de terminación de la

relación de trabajo por voluntad unilateral del empresario:

El despido colectivo (art. 51 ET), el despido objetivo (arts. 52 y 53 ET) y el despido

disciplinario (art. 54 y siguientes). Las tres formas pueden agruparse en torno a

dos grandes modalidades: el despido por motivos personales, que engloba el

despido disciplinario y el despido objetivo por razones inherentes a la persona del

trabajador, y el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción, que comprende el despido colectivo y el despido objetivo por

circunstancias atinentes a la empresa.

EL DESPIDO DISCIPLINARIO.- Es la modalidad más importante de

despido por motivos personales, y ofrece el régimen común del despido en

nuestro derecho. Cualquier extinción sin causa del contrato de trabajo se

reconduce, desde un punto de vista material y procesal, a la modalidad del

despido disciplinario, e implica el pago de la indemnización por despido

más elevada que contempla nuestro ordenamiento jurídico: cuarenta y

cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos

mensualidades. EL DESPIDO COLECTIVO.- Es un despido por circunstancias inherentes a

la empresa, cuyo régimen jurídico acusa la influencia del derecho social

comunitario. Afecta a un número importante de empleados, y exige una

negociación con los representantes de los trabajadores y una autorización

administrativa. Por su parte, el despido objetivo por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción puede imponerlo el empresario de

forma unilateral y extrajudicial, sin que sea menester negociar con losrepresentantes de los trabajadores ni solicitar una autorización

administrativa.





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II.- CONVENIO 158 DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

CONVENIO SOBRE LA TERMINACION DE LA RELACION POR INICIATIVADEL EMPLEADOR.

PARTE I.

MÉTODOS DE APLICACIÓN, CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES

Artículo 1.- Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por

medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones

se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias

judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional.

Artículo 2.

1.- El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica y a

todas las personas empleadas.

2.- Todo Miembro podrá excluir de la totalidad o de algunas de las disposiciones

del presente Convenio a las siguientes categorías de personas empleadas:

a).- Los trabajadores con un contrato de trabajo de duración determinada opara realizar determinada tarea.

b).- Los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el

tiempo de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se

haya fijado de antemano y sea razonable.

c).- Los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un período

de corta duración.

3.- Se deberán prever garantías adecuadas contra el recurso a contratos de

trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el

presente Convenio.

4.- En la medida en que sea necesario, y previa consulta con las organizaciones

de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones

existan, la autoridad competente o el organismo apropiado de cada país podrá





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tomar medidas para excluir de la aplicación del presente Convenio o de algunas

de sus disposiciones a ciertas categorías de personas empleadas cuyas

condiciones de empleo se rijan por disposiciones especiales que en su conjunto

confieran una protección por lo menos equivalente a la que prevé este Convenio.

5.- En la medida en que sea necesario, y previa consulta con las organizaciones

de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones

existan, la autoridad competente o el organismo apropiado de cada país podrá

tomar medidas para excluir de la aplicación del presente Convenio o de algunas

de sus disposiciones a otras categorías limitadas de personas empleadas respecto

de las cuales se presenten problemas especiales que revistan cierta importancia

habida cuenta de las condiciones de empleo particulares de los trabajadoresinteresados o de la dimensión o naturaleza de la empresa que los emplea.

6.- Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la

primera memoria sobre la aplicación del Convenio que someta en virtud del

artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, las

categorías que hubieren sido excluidas en virtud de los párrafos 4 y 5 del presente

artículo, explicando los motivos de dicha exclusión, y deberá indicar en las

memorias subsiguientes el estado de su legislación y práctica respecto de lascategorías excluidas y la medida en que aplica o se propone aplicar el Convenio a

tales categorías.

Artículo 3.- A los efectos del presente Convenio, las expresiones «terminación» y

«terminación de la relación de trabajo» significan terminación de la relación de

trabajo por iniciativa del empleador.

PARTE II. NORMAS DE APLICACIÓN GENERAL

SECCIÓN A.- JUSTIFICACIÓN DE LA TERMINACIÓN

Artículo 4.- No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a

menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o





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su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,

establecimiento o servicio.

Artículo 5.- Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la

terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:

a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera

de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las

horas de trabajo.

b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad.

c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra unempleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante

las autoridades administrativas competentes.

d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el

embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el

origen social.

e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

Artículo 6.-

1.- La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá

constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.

2.- La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida

en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación

del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los

métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.

SECCIÓN B:

PROCEDIMIENTOS PREVIOS A LA TERMINACIÓN O EN OCASIÓN DE ÉSTA

Artículo 7.- No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador

por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le





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haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a

menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta

posibilidad.

SECCIÓN C:

RECURSO CONTRA LA TERMINACIÓN

Artículo 8.-

1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo

tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un

tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.

2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del

párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y lapráctica nacionales.

3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir

contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho

dentro de un plazo razonable después de la terminación.

Artículo 9.-

1.- Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estaránfacultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la

relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y

para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.

2.- A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga

de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación

mencionados en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u otra de

las siguientes posibilidades, o ambas:

a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa

justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del

presente Convenio;

b) los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán

facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la





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terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de

conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la

práctica nacionales.

3.- En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de trabajo

razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa,

establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artículo 8 del

presente Convenio estarán facultados para verificar si la terminación se debió

realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán

facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la

terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación mencionados enel artículo 1 de este Convenio.

Artículo 10.- Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente

Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es

injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran

facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la

terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador,tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra

reparación que se considere apropiada.

SECCIÓN D.- PLAZO DE PREAVISO

Artículo 11.- El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada

tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una

indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave de tal índole que

sería irrazonable pedir al empleador que continuara empleándolo durante el plazo

de preaviso.

SECCIÓN E: INDEMNIZACIÓN POR FIN DE SERVICIOS Y OTRAS MEDIDAS

DE PROTECCIÓN DE LOS INGRESOS.





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Artículo 12.-

1.- De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya

relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:

a) A una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas,

cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y

del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un

fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores.

b) A prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los

desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las

prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que

están sujetas dichas prestaciones.c) A una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones.

2.- Cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener

derecho a las prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los

desempleados en virtud de un sistema de alcance general, no será exigible el

pago de las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1,

apartado.a) del presente artículo por el solo hecho de que el trabajador no reciba

prestaciones de desempleo en virtud del apartado de dicho párrafo.

3.- En caso de terminación por falta grave podrá preverse la pérdida del derecho a

percibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado

a) del presente artículo por los métodos de aplicación mencionados en el

artículo 1 del presente Convenio.

PARTE III.-

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO POR MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS,

ESTRUCTURALES O ANÁLOGOS.





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SECCIÓN A:

CONSULTA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:

Artículo 13

1. Cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos,

tecnológicos, estructurales o análogos:

a) proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en

tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las

terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que

puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevasea cabo dichas terminaciones.

b) de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, ofrecerá a los

representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una

oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse

para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las

consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores

afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos.2.- La aplicación del párrafo 1 del presente artículo se podrá limitar, mediante los

métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio, a los

casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea dar

por terminada sea por lo menos igual a una cifra o a un porcentaje determinados

del personal.

3.- A los efectos del presente artículo, la expresión «representantes de los

trabajadores interesados» se aplica a los representantes de los trabajadores

reconocidos como tales por la legislación o la práctica nacionales, de conformidad

con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971.

SECCIÓN B: NOTIFICACIÓN A LA AUTORIDAD COMPETENTE

Artículo 14





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1.- De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador que

prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o

análogos las notificará lo antes posible a la autoridad competente, comunicándole

la información pertinente, incluida una constancia por escrito de los motivos de las

terminaciones previstas, el número y las categorías de los trabajadores que

puedan verse afectados y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo

dichas terminaciones.

2.- La legislación nacional podrá limitar la aplicabilidad del párrafo 1 del presente

artículo a los casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se

prevea dar por terminada sea por lo menos igual a un número o a un porcentaje

determinados del personal.3.- El empleador notificará a las autoridades competentes las terminaciones a que

se hace referencia en el párrafo 1 del presente artículo con un plazo mínimo de

antelación a la fecha en que se procederá a las terminaciones, plazo que será

especificado por la legislación nacional.

Parte IV. DISPOSICIONES FINALES

Artículo 15.- Las ratificaciones formales del presente Convenio serán

comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del

Trabajo.

Artículo 16.-

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de

dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,

doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.





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Artículo 17

1.- Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la

expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto

inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director

General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto

hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2.- Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año

después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo

precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo

quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá

denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en lascondiciones previstas en este artículo.

Artículo 18

1.- El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas

ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la

Organización.2.- Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda

ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención

de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el

presente Convenio.

Artículo 19.- El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo

comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del

registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas,

una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de

denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.





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Artículo 20.- Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de

la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria

sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el

orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 21.-

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una

revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga

disposiciones en contrario:

a) La ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso

jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposicionescontenidas en el artículo 17, siempre que el nuevo convenio revisor haya

entrado en vigor.

b) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el

presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2.- Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido

actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el conveniorevisor.

Artículo 22.- Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son

igualmente auténticas.

III.- NORMAS QUE REGULAN EL CESE COLECTIVO POR CAUSAS

OBJETIVAS:

Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo. 728),

aprobado por DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

Artículo 48.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas

previstas en el inciso b) del Artículo 46, sólo procederá en aquellos casos en los

que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento





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del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:

a).- La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores,

o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información

pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los

trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad

Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;

b).- La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores

afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las

condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que

puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales

medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total oparcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de

las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y

cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades

económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;

c).- En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se

encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará unapericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una

empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.

Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores

durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará

aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la

verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. La

Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a

falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte,

dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán

presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;

d).- Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las

24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los





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representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán

llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes;

e).- Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad

Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco

(5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la

solicitud si no existiera resolución.

f).- Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe

interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá

ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los

cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la

resolución recurrida.

Según: Doctrina española

Vierte el concepto del despido por causas objetivas para identificar los

ceses colectivos. Se circunscribe a ceses producidos por causas

independientes a la Voluntad de las partes.

Según: Doctrina francesa.Vierte el concepto del carácter coyuntural de tipo económico, no los

habituales dentro de un proceso productivo.

NUESTRA LEGISLACIÓN HA CONSIDERADO (ART. 46 TUO ± LPCL 728)

Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor.

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

d) La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley N° 27809, Ley General del

Sistema Concursal (Antes D. Leg. 845).





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Artículo 87.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican

la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del

plazo de suspensión a que se refiere el artículo 51, solicitar la terminación de los

respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo 88, sustituyendo el

dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a

cabo, con audiencia de partes poniéndose su resultado en conocimiento del

Ministerio de Trabajo y Promoción Social; quien resolverá conforme a los incisos f)

y g) del citado artículo 88.

1.- Caso fortuito y la Fuerza mayor.- Es la causa no imputable, consistente en

un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de laobligación o determina su cumplimiento parcial tardío o defectuoso

Imposibilita las labores por un tiempo determinado. Relacionado generalmente a

fenómenos naturales de efectos catastróficos, terremotos, erupciones volcánicas,

inundaciones, etc. que implican la desaparición total o parcial del centro de

trabajo. En cuanto a la fuerza mayor que no estaba prevista, que escapa a la

voluntad de las partes, como el caso de un incendio, pero tiene que ser de tal

gravedad que implique la desaparición total o parcial del centro de trabajo.

1.1.- Procedimiento a seguir en el caso fortuito.

La solicitud de la terminación de los contratos de trabajo por caso fortuito o

fuerza mayor la presenta el empleador dentro del plazo máximo de 90 días

en que suspendió las actividades laborales sin autorización no la requiere,

pero sui debe comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

La autoridad para determinar lo alegado realizará una inspección, por elSector correspondiente al hecho producido, esta inspección sustituye el

dictamen y la conciliación, el mismo que debe contar con la presencia de las

partes.

El resultado de esta inspección se pone en conocimiento del Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo quien debe emitir pronunciamiento dentro





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de los 5 días hábiles siguientes y si no emite pronunciamiento, de no emitirse

pronunciamiento se entenderá como aprobada la solicitud. Contra la

resolución expresa o ficta se puede interponer recurso de apelación en un

plazo no mayor a 3 días hábiles. Este recurso tendrá que ser resuelto en un

plazo de 5 días, si no hubiera respuesta se tendrá por confirmada dicha

resolución.B.- Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. 48

LPCL)

En este caso se configura un despido ya que sólo opera la decisión del empleador

(acto extintivo unilateral), siendo además, recepticio, porque se perfecciona con lanotificación del empleador a sus trabajadores (art. 50 LPCL); asimismo, se dice

que es colectivo porque sólo procede en aquellos casos donde el número de

trabajadores a cesar comprenda a menos del 10 % del número total del personal

de la empresa (art. 48 LPCL)

y Motivos Económicos: Pérdidas reiteradas, dificultades de ventas,

problemas financieras.

y Motivos Tecnológicos: La reestructuración técnica de una empresa en un

contexto de crisis que ponga en peligro la viabilidad de la empresa.

Estructurales y análogas: La reestructuración de una empresa sumida a

una desorganización de las estructuras económicas por una prolongada

crisis económica.

- PROCEDIMIENTO:

El artículo 48° LPCL somete la acreditación de las necesidades empresariales a

que se refiere al artículo 46.b LPCL a un procedimiento administrativo. La Autoridad de Trabajo realiza un control previo a la resolución del vínculo laboral, a

efectos de evitar el comportamiento abusivo y arbitrario del empleador. Realizado

el análisis de cada una de las causas alegadas, sólo se admitirán los despidos

colectivos que respeten el principio de causalidad del despido.





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LAS PRINCIPALES ETAPAS DE ÉSTE PROCEDIMIENTOSADMINISTRATIVOS:

a.- Solicitud de la terminación por causas objetivas corresponde alempleador .- En tal sentido el empleador tiene el deber de comunicar sobre la

terminación del contrato laboral tanto a los trabajadores como a la autoridad

pertinente. (En el primer caso se debe comunicar al sindicato o a los trabajadores

la información pertinente indicando los motivos que invoca y la nómina de los

trabajadores afectados (art. 48.a LPCL); y, en el segundo caso, proporcionar a la

autoridad de trabajo todos los documentos entregados a los trabajadores para la

formación del expediente correspondiente (Art. 63 del Reglamento LPCL). y Negociación directa. Para entablar negociaciones a fin de acordar las

condiciones de la terminación de los contratos de trabajo a las medidas que

puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal (art. 48.b LPCL).

Causa real. Aquí el empleador está obligado a presentar una declaración

jurada alegando que el motivo del despido es económico, tecnológico,

estructural o análogo.

y Conciliación. Con las pericias de parte presentadas, la Autoridad de

Trabajo convoca a reuniones de conciliación entre las dos partes. Éstas

reuniones se darán dentro de los 3 días de entregadas las pericias. Dichas

pericias serán emitidas por una empresa auditora autorizada por la

Contraloría General de La República. La autoridad administrativa de

trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato, si lo hubiera, o de los

trabajadores dentro de las 48 horas de recibidas las pericias, una vez

tomado conocimiento los trabajadores tiene un plazo de 15 días para

presentar pericias adicionales, vencido este plazo y dentro de las 24 horassiguientes la Autoridad Administrativa de Trabajo convoca a reuniones de

conciliación, las que se llevarán a cabo dentro de los 3 días siguientes.





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y Vencidos estos plazos la AAT está obligación a dictar resolución dentro

de los 5 días hábiles siguientes, si no existiera resolución se entiende por

aprobada la solicitud.

y Resolución Administrativa.- La Autoridad de Trabajo está obligada a

resolver dentro de los 5 días hábiles siguientes, si no emite resolución se

entiende por aprobada la solicitud. Se admite el silencio administrativo

positivo. Cabe recurso de apelación ante la resolución expresa o ficta, el

mismo que deberá ser resuelta dentro de los 5 días hábiles siguientes,

vencido el término, si no hubiera resolución, se entiende que la apelada ha

sido confirmada.

C.- La disolución, liquidación y la quiebra de la empresa.

y Representa la etapa terminal de una empresa, producto de una mala

gestión o situaciones coyunturales. En la mayoría de todas las causas no

se relacionan ni con la voluntad del trabajador ni con la voluntad del

empleador. La reciente legislación de la materia lo ha refundido en la Ley

Concursal N° 28709. La normatividad de la materia apuesta porque la

empresa pueda ser relanzada, de manera tal que con el fruto del trabajo,

con la misma o distinta administración, sea posible ir amortizando losadeudos, especialmente laborales, por tener preferente pago dentro de la

prelación en el orden dispuesto por la norma.

y Los procesos de disolución y de liquidación pueden presentarse por

acuerdos estatutarios provenientes de los accionistas o de los

participacionistas de la empresa pero nada obsta que esta parte final de la

vida de las empresas sea fomentado por decisión administrativa

Llevada a cabo por INDECOPI.

y Su efecto será la terminación colectiva de los contratos de trabajo alegando

la disolución y liquidación de la empresa, así como para los supuestos de

quiebra, no genera a la empresa obligación de pagar indemnización alguna

al trabajador, debiendo abonarse los beneficios devengados y no pagados

durante la ejecución de la relación laboral.





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20

Procedimiento:

y Como quiera que la Autoridad de Trabajo no es quien realiza un control

previo al cumplimiento de la causa de disolución y liquidación, sino la propia

voluntad de los socios o asociados, el Poder Judicial o entidades

extrajudiciales facultadas por Ley, el cese se producirá 10 días posteriores

a la notificación notarial de la medida extintiva a los trabajadores. En otras

palabras, en los casos de disolución y liquidación de empresas, así como

para los supuestos de quiebra, no existe control previo por parte de l

Autoridad de Trabajo.

La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley N° 27809

Dentro del procedimiento concursal, la junta de acreedores también pueden

decidir la continuación de las actividades de la empresa siempre que su

actividad se rija por un ³Plan de Reestructuración´.

y El plazo en que la empresa estará bajo el régimen de reestructuración

patrimonial viene impuesto por el mencionado plan, el cual no podrá

exceder de la fecha establecida para la cancelación de todas lasobligaciones establecidas en el cronograma de pago. El plan de

reestructuración detallará también la política laboral a adoptarse (art. 66.2

de la Ley N° 27809).

y Entre tanto el solo hecho de reestructuración de una empresa no parece

suficiente para extinguir los contratos de trabajo. Más si aún ello a quedado

claro en la Quinta Disposición Complementaria de La Ley Concursal (Ley

27809), en tanto se ha señalado que el despido colectivo de los

trabajadores sólo procede en caso que los acreedores acuerden la

liquidación de la empresa y luego de suscribirse el respectivo convenio de

liquidación

Artículo 88.- La terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, salvo

el caso previsto en el inciso d) del artículo 86, se sujeta al procedimiento siguiente:





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a) La empresa proporcionará al sindicato, a los representantes autorizados en

caso de no existir aquél o a los propios trabajadores la información pertinente,

indicando con precisión los motivos que invoca, la nómina de los trabajadores

afectados y la fecha prevista para la terminación de los contratos individuales;

b) La empresa con el sindicato o con los representantes de los trabajadores a

falta de éste, entablarán negociaciones para acordar las condiciones del cese

colectivo o medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese del

personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las

labores en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de

trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las

convenciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades del centro laboral. El acuerdo que adopten

obliga a las partes involucradas.

c) De no llegarse a un acuerdo en trato directo el empleador podrá recurrir al

Ministerio del Sector o la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y

Valores ± CONASEV, según corresponda para que se pronuncie sobre la

procedencia de la causa objetiva invocada, dentro del término de quince días

hábiles dé solicitado, bajo responsabilidad del o los funcionarios obligados aexpedir el informe correspondiente: El informe se limitará a opinar sobre el

pedido formulado por el empleador.

d) Con dicho dictamen el empleador podrá recurrir a la Autoridad

Administrativa de Trabajo acompañando a su solicitud una pericia técnica, si

así lo deseare.

e) La Autoridad Administrativa de Trabajo convocará a Reuniones de

Conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, dentro

del tercer día las mismas que deberán levarse a cabo indefectiblemente dentro

de los ocho días hábiles siguientes.

f) Vencido el plazo a que se refiere el literal anterior la Autoridad

Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco

días siguientes aprobando total o parcialmente la solicitud o desaprobándola.





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g) Contra la resolución cabe recurso de apelación, en un plazo de tres días, el

que deberá ser resuelto en un plazo de cinco días, bajo responsabilidad.

La intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo es definitoria, de

conformidad con lo dispuesto por el artículo 54 de la Constitución Política.

Artículo 89.- Declarada la quiebra o adoptado el acuerdo de disolución de la

empresa por el órgano competente de ésta conforme a la Ley Genera de

Sociedades, tal hecho hace innecesarios la negociación directa y el dictamen a

que se refieren los incisos b) y c) del artículo anterior.

Los trabajadores tendrán primera opción para adquirir los activos e instalaciones

de la empresa quebrada o en liquidación que les permita la continuidad de su

trabajo.Los beneficios sociales se podrán aplicar en este caso a la compra de dichos

activos e instalaciones hasta su límite.

Artículo 90.- Si la terminación de los contratos de trabajo obedece a necesidades

de funcionamiento, no se podrá efectuar el nivel global de empleo. Por tanto, el

empleador que invoque que esta causal deberá acreditarla ante el Ministerio del

Sector en la forma que establezca Reglamento, comunicando a continuación al

Ministerio de Trabajo y Promoción Social la nómina del personal afectado y, en unplazo no mayor a sesenta (60) días naturales, procederá a cubrir las vacantes

producidas con trabajadores cuya remuneración y beneficios no serán inferiores a

los que perciban los trabajadores estables que desempeñan labores equivalentes.

La terminación de los contratos de trabajo por necesidades de funcionamiento no

podrá afectar a más de cinco por ciento (5%) del personal, computado en forma

acumulativa en cada año calendario al partir del 01 de enero de 1992".

Artículo 91.- El trabajador cesado por necesidades de funcionamiento de la

empresa tendrá derecho además a la indemnización establecida en el artículo 76

de esta Ley.

Artículo 92.- El trabajador que cese por necesidad de funcionamiento, igualmente

tendrá derecho a solicita al juzgado respectivo su reincorporación, si la empresa

no cumpliera centro del plazo legal con cubrir la vacante producida y mantener el





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nivel global de empleo. En tal caso, el trabajador tendrá derecho a las

remuneraciones caídas desde la presentación de la demanda.

Artículo 93.- Con excepción del caso fortuito o fuerza mayor, se cursará a los

trabajadores afectados por la terminación de sus contratos, un preaviso de treinta

(30) días el que podrá ser sustituido por el pago de la remuneración equivalente,

quedando el trabajador exonerado de laborar durante dicho término.

Artículo 94.- El empleador deberá acreditar el pago total de la Compensación por

Tiempo de Servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo 650 dentro

de las 48 horas de la fecha del acuerdo o resolución final.

Artículo 95.- Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados

en los incisos a) y b) del artículo 86, gozan de derecho de preferencia para sureadmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar nuevo personal. Para

este efecto, el empleador deberá notificar al ex trabajador por escrito, con quince

días de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa.

Es de aplicación a este caso, en lo pertinente, lo dispuesto en el artículo 92.





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CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN EL PERÚ

1.- LAS MODALIDADES DE CESE COLECTIVO

El cese colectivo, de acuerdo a nuestra legislación vigente, puede ser de dos

tipos: el que se produzca por causas objetivas y aquél que se da por declaración

de emergencia o reorganización de las entidades y empresas del Estado.

2.- CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS

Cuando hablamos de causas objetivas, nos estamos refiriendo a aquellas

circunstancias mediante las cuales puede extinguirse la relación laboral por

acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, vinculados al funcionamiento

de la empresa y que involucran una pluralidad de individuos. Las causas objetivas

son un mecanismo de terminación de los contratos de trabajo, al que se puede





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recurrir si se presenta una causa económica, tecnológica u organizativa. El artículo

46 del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad

y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,

señala que son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de

trabajo:

y Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

y El caso fortuito y la fuerza mayor.

y La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

y La reestructuración patrimonial.

Para que se produzca un cese colectivo por causas objetivas es necesario que la

medida que afecta a la empresa comprenda al menos al 10% de trabajadores y

que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a través de uno de sus

órganos competentes, la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)- determine la

veracidad de la causa invocada y autorice los despidos. Como puede advertirse, la

autorización que otorgue el Ministerio es esencial y, por ello, observar el

procedimiento y conocer los criterios que se aplican para resolver las solicitudes

de cese colectivos por causas objetivas es muy importante.

Una vez cumplidos los requisitos formales, el funcionario competente podrá

realizar el análisis de fondo, destinado a verificar si realmente existe la causa

objetiva invocada y si ésta tiene aptitud suficiente para justificar los ceses de los

trabajadores.

3.- CESE COLECTIVO POR DECLARACIÓN DE EMERGENCIA OREORGANIZACIÓN DE LAS ENTIDADES Y EMPRESAS DEL ESTADO

A partir de 1990, el Poder Ejecutivo procedió a emitir normas que declaraban la

situación de emergencia o fusión de las entidades y empresas del Estado,

autorizando a éstas para que racionalicen su personal.





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Las medidas de reducción de personal que se implementaron tuvieron un carácter

arbitrario dejando en un estado de desprotección a los trabajadores que laboraban

prestando sus servicios a entidades o empresas del Estado. El argumento usado

por el Ejecutivo fue la necesidad de reducir el aparato estatal pues se encontraba

"sobre poblado". Por eso, luego del auto golpe del 05 de abril de 1992, se procedió

a declarar en emergencia empresas de servicio público, ello mediante decretos

leyes, tales como el Decreto Ley 26120°, promulgado a fines de diciembre de

1992, que establecía dos etapas en un mismo procedimiento con un solo objetivo:

el cese "voluntario" colectivo de trabajadores estatales.

4.- NORMAS EMITIDAS PARA LLEVAR A CABO LOS CESES COLECTIVOS

ARBITRARIOS EN ENTIDADES ESTATALES

Con el propósito de racionalizar el personal trabajador dentro de las entidades y

empresas estatales, el gobierno emitió una serie de Decretos Leyes el año 1992.

Son algunas de estas normas, las siguientes:

A.- DECRETO LEY Nº 25715 (11.09. 92)

Esta norma en su Artículo 6º estableció un procedimiento distinto al previamente

establecido en el Artículo 88º del Decreto Legislativo 728º (Ley de Fomento del

Empleo) que regula los trámites de reducción de personal; no exigió la probanza

de reducción de personal, se impidió la negociación colectiva y el ejercicio a la

defensa, se vulneraron elementales normas del debido proceso como son el

derecho a la doble instancia y a la tutela jurisdiccional; se transgredieron los

convenios 87º y 98º de la OIT (sobre Libertad Sindical), así como también los

Artículos 42º, 48º, 51º y 57º de la Constitución de 1979 vigente a la fecha del cesecolectivo.

El Decreto Ley 25715 además transgredía los Artículos 30º y 31º del Decreto Ley

25593 (Fuero Sindical), pues se despidieron al 95% de los dirigentes sindicales,

igualmente a los trabajadores con descanso médico, de vacaciones y madres





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gestantes.

B. DECRETO LEY Nº 26119 (30.12.92)

Esta norma en su Artículo 5º creó un nuevo tipo penal agravado para los

trabajadores, ex trabajadores y dirigentes sindicales de PESCA PERU que se

opusieran al proceso de privatización de esta empresa, lo cual era innecesario

porque la legislación penal ya sanciona la conducta ilícita descrita en esta norma.

El Articulo 6º de esta norma impedía a los trabajadores despedidos a interponer

acciones de amparo dirigidas a impugnar los efectos de la norma, contraviniendoel Articulo 295º de la Constitución de 1979 y el Artículo 25º de la Convención

Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José.

C.- DECRETO LEY Nº 26093

Autorizaba a los titulares de la administración pública (ministerios e instituciones

públicas descentralizadas), a efectuar programas semestrales de evaluación de

personal, pudiendo cesar al personal que no aprobara dichas pruebas.

D.- DECRETO LEY Nº 26120

Señala en su artículo 7, literal a), que previo acuerdo de la Comisión de Promoción

de la Inversión Privada-COPRI, se podrían adoptar las siguientes medidas de

racionalización de personal de las empresas del Estado:

"Artículo 7.- ( )

a) Racionalización de personal: aprobar y poner en ejecución programas de

cese voluntario de personal, con o sin incentivos. Vencido el plazo para acogerse

al programa de cese voluntario, la empresa presentará a la Autoridad

Administrativa de Trabajo una solicitud de reducción de personal excedente,

adjuntando la nómina de los trabajadores comprendidos en tal medida. Los





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trabajadores que cesen por efecto del proceso de reducción, sólo tendrán derecho

a percibir los beneficios sociales correspondientes de acuerdo a ley, sin que sea

procedente el otorgamiento de beneficios adicionales.

Dichas opciones consistían en "incentivos para el cese voluntario del personal" y,

luego, "reducción del personal excedente ante la autoridad de trabajo"; en este

último caso, la institución procedía a enviar una nómina de trabajadores

excedentes que la Autoridad Administrativa de Trabajo debía aprobar en el

término de 5 días, sea de manera expresa o mediante un silencio administrativo

positivo, dicho proceso es distinto del comúnmente establecido.

5.- CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN EMPRESAS PRIVADAS

Uno de los casos emblemáticos de cese colectivo arbitrario en empresas privadas

fue el de los trabajadores de Telefónica que culminó con una sentencia del

Tribunal Constitucional peruano el 11 de julio de 2002 y una resolución aclaratoria

de la misma el 16 de setiembre del mismo año.

Como antecedentes, tenemos que el 29 de mayo de 2000, el Sindicato Único de

Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de

Telefónica del Perú interpusieron una acción de amparo destinada a proteger los

derechos a la igualdad ante la ley, al debido proceso, a la legítima defensa, al

trabajo, a la libertad sindical y a la tutela jurisdiccional efectiva de los trabajadores

de las empresas demandadas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú

Holding S.A. , quienes se vieron amenazados por un plan de despido masivo

elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de Telefónica.

6.- ROL QUE DEBE ASUMIR EL ESTADO PARA EVITAR CESES COLECTIVOSARBITRARIOS

Partamos de que el Estado es la nación jurídicamente organizada que se

desarrolla sobre un territorio ejerciendo plena soberanía. Tenemos entonces como

elementos del mismo: a la Nación o pueblo, el territorio, la soberanía y el





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Gobierno. Los elementos "vitales" son el pueblo y el gobierno, por eso cada uno

de ellos desempeña un papel fundamental para la buena marcha del Estado

peruano; en nuestro caso, para que el Derecho laboral proteja a quienes tiene que

proteger.

La educación del pueblo para saber elegir de acuerdo a principios y valores es un

tema muy ambicioso y siendo realistas, todavía lejano. Por eso, nuestra atención

se centrará en el papel desarrollado por quienes ejercen el poder.

Es decir, la autoridad puede autorizar un cese colectivo, siempre y cuando

verifique que está en peligro la subsistencia de la empresa, bajo cuatro razones: el

caso fortuito o de fuerza mayor; motivos económicos, tecnológicos, estructurales oanálogos; acuerdo de liquidación o disolución, y reestructuración patrimonial.

7.- ROL QUE DEBEN ASUMIR LOS SINDICATOS EN EL PERÚ PARA

COADYUVAR A EVITAR LOS CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS

Algo fundamental para evitar que se sigan produciendo en el futuro situaciones

que conlleven a ceses colectivos arbitrarios es, a nuestro parecer, lo que apunta

como un reto para los gremios sindicales Zavala el dejar de lado el conflicto,

respetar el imperio de la ley, para garantizar así una mayor productividad y de esta

forma contribuir al crecimiento y desarrollo de la economía. Para ello, los

sindicatos requieren reestructurar sus posturas y afrontar los retos de manera

coherente, teniendo en claro que no sólo se trata de conseguir ventajas

materiales, sino de conseguir actitudes diferentes que permitan el funcionamiento

de la empresa desde una visión de avance. Con esto no queremos decir que

cuando se tenga que reclamar no se reclame, porque sino carecería de razón de

ser la existencia de sindicatos, pero todo debe ser en la medida de lo justo y no

para favorecer intereses personales o políticos.

La solución o al menos una alternativa, la da la OIT en un estudio realizado donde

señala que los sindicatos, en el nuevo escenario laboral, requieren de cuadros

especializados que puedan responder a procesos dinámicos y puntuales de





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diálogo. Eso pasa por contar con asesores al servicio del sindicalismo que llenen

los vacíos técnicos presentes en las organizaciones; agenciarse de recursos

financieros propios que garanticen su autonomía real; promover estrechamiento

de los lazos con organizaciones sindicales internacionales para apoyarse y

nutrirse de las prácticas de diálogo social establecidas por ellas; buscar canales

de intermediación ante el parlamento y las autoridades de gobierno que faciliten la

aplicación práctica de los acuerdos; contar con departamentos, comisiones y

estructuras adecuadas que sostengan y apoyen el desarrollo del diálogo y;

responder en todos los ámbitos (regional, local, entre otros) estableciendo vínculos

participativos que les permitan nutrirse recíprocamente.

REFLEXIÓN:

³«es más fácil a un camello pasar por el portal del ojo de la aguja, que a

un rico entrar en el Reino de los Cielos´. (Cap. 43, 5)

APLICACIÓN A LA REALIDAD LABORAL NACIONAL

³«es más fácil a un camello pasar por el portal del ojo de la aguja que al

empleador obtener la aprobación de una solicitud de cese colectivo por

causa objetiva´





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CONCLUSIÓN:

y La terminación de la relación laboral por la existencia de causa objetiva se

sustenta en algunos casos en la aprobación de dicha terminación por partede la Autoridades de Trabajo.

y La experiencia demuestra que la Autoridad de Trabajo tiene una

concepción protectora de la vigencia del vínculo laboral y por lo tanto es

propensa a encontrar cualquier argumentación para solicitar estos pedidos.

y No se puede dejar de tener en cuenta que el Ministerio de Trabajo es parte

del Poder Ejecutivo y que por lo tanto sus decisiones muchas veces se

sustentan en consideraciones políticas. Además, difícilmente puede

cambiar su concepción tuitiva.

y Los pronunciamientos de la Autoridad Administrativa de Trabajo en los

casos en que debe aprobarse la solicitud de cese, han sido en gran parte

desestimatorios de los pedidos formulados.

BIBLIOGRAFIA:





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Dra. Eliana Elder Araujo Sánchez.

www.Google.com.pe.

Wikipedia.com.pe.

Documents

Mario Carrion-cese Colectivo