Menedzsment alapjaiMenedzsment alapjai

IIIIII.előadás.előadás

Lovász Gabriella, adjunktusLovász Gabriella, adjunktusEmail: Email: lovasz.gabriella@kvifk.bgf.hu

 

Miért vannak szervezetek, vállalatok?Miért vannak szervezetek, vállalatok?

 A piaci szerződések megkötése időt, információt, utánajárást, keresgélést igényel, mindez röviden: tranzakcionális költség*

1. Piaci bizonytalanság szintén a tranzakcionális költségek része

2. Piaci ár + tranzakcionális költség >=< ? Szervezeten belüli költség

3. Szervezeten belül minimális a tranzakcionális költség

Pl.: első körben belső munkaerőutánpótlás, csomagolóanyag saját előállítása

*A szakirodalomban gyakorta tranzakciós költség néven szerepel.

A hatékonyság ösztönzéseA hatékonyság ösztönzése

•A teljesítménynövelő módszerek bevezetését követően béremelés

•Norma - „darabbér”.

• Munkamegosztás, mint az ellenőrzés egy eszköze

• Kiegészíti ill. részben helyettesíti a szokásos személyes irányítást és fegyelmezést

•Szinte az összes döntés a menedzsment kezébe kerül a legapróbb részletekig.

Henry Ford (1863-1947)Henry Ford (1863-1947)

 

•Gépet a munká(s)hoz

•Futószalag : szabványosítja, „ellenőrzi” a munkások tevékenységét.

•Egyedi ösztönzők

•Mozgástanulmányok helyett termelésprogramozás

BürokráciaBürokrácia

Max Weber (1847-1920)Max Weber (1847-1920)

•Szociológus; fő műve: Gazdaság és társadalom (szervezetszociológiai alapmű)

•Államigazgatás tanulmányozása

•A bürokrácia fejlődése a rend és racionalitás bevezetésének eszköze a társadalomban

•A legideálisabb szervezeti forma (Weber szerint, de ez nem tükrözi az általános nézetet)

 

IsmérvekIsmérvek

•Stabilitás

•Fegyelem

•Megbízhatóság

•Munkamegosztás

•Szabályozottság

•Aktaszerűség

•Szakmai hozzáértés

•Személytelenség, tárgyilagosság 

A rendszer szakmai kritikájaA rendszer szakmai kritikája

•Szabályok és hivatalos eljárások túlzott hangsúlya

•A váratlan helyzetek kezelésére nincs kész szabály - kényszerű tétlenség

•A változó körülményekhez nehezen alkalmazkodik

•A személytelenség - automatizált, sztereotipikus bánásmód     

A rendszer szakmai kritikájaA rendszer szakmai kritikája (folyt.) (folyt.)

•Pszichológiai problémák

•A folyamatokra, eljárásokra való összpontosítás és a felelősségek nagyfokú megosztottsága miatt az egyén nem látja saját erőfeszítésének eredményét ill. esetleg a szervezeti célokat sem, melyekhez hozzájárul.

•Informális szervezet figyelmen kívül hagyása

Az elméleti formális szervezetAz elméleti formális szervezet

A „valóság”: informális szervezetA „valóság”: informális szervezet

Értékelés mai szemmelÉrtékelés mai szemmel

•Sok kritika megfogalmazható a bürokráciával szemben, de bizonyos fokig nélkülözhetetlen a nagyméretű szervezeteknél.

•Állami szektorral (főként hivatalok) szemben elvárás a közvélemény részéről.

•Megfelelően hatékony kommunikációval flexibilis(ebb)é tehető.

Igazgatás funkcionális elemei, vezetési Igazgatás funkcionális elemei, vezetési alapelvek alapelvek

Henri Fayol (1841-1925)Henri Fayol (1841-1925)

•Tervezés (és előrejelzés)

•Szervezés

•Közvetlen irányítás - Utasítás

•Koordinálás

•Ellenőrzés

A vezetés 14 alapelveA vezetés 14 alapelve

1. A munka megosztása

Specializáció és azon túl

2. Tekintély és felelősség

A visszaélés ellen garancia a vezető megbízhatósága, becsületessége. Formalitás és személyes képességek.

3. Fegyelem

Kapcsolatok, tisztelet - szankciók

4. Az utasítás egysége

Az alkalmazott csak egy felettestől kapjon utasításokat, másképp az irányítás akadozik, konfliktus alakul ki, mely a fegyelmet aláássa.

5. Egyirányúság

egy közös cél, egy terv - konvergencia

6. Az egyéni érdek alárendelése

Szervezet kontra egyén/csoport

7. A személyzet megbecsülése

A bérezés legyen ösztönző, de ne legyen túlfizető.

8. Centralizáció – hatáskör és hatalom

Különböző mértékben ugyan, de mindenhol jelen van.

9. Hierarchia

Rangsor

Nagyobb „hatalom” a végrehajtói szinten, ha ott hirtelen döntésekre van szükség.

10. Rend (anyagi és személyi)

Megfelelő erőforrások a megfelelő helyen és időben legyenek elérhetőek.

11. Méltányosság

A rangsor bármely szintjén állókkal szemben egyformán méltányosan, egyenlően kell eljárni.

12. A személyzet stabilitása

Sikeres szervezetek állandó vezetői személyzettel rendelkeznek. Bizonyos változások elkerülhetetlenek, a stabilitásnak csak különböző arányairól lehet beszélni.

13. Kezdeményezés

A szervezet számára ez az erő forrása, melyet minden szinten támogatni, fejleszteni kell. Fenntartja a vezetőséggel szembeni tiszteletet, fegyelmet.

14. Csapatszellem •összhang és egység kontra oszd meg és uralkodj;

•személyes kontra írásbeli kommunikáció (pl.: ne emailből értesüljünk az értekezletről)

Frank Bunker Gilberth (1868-1924)Frank Bunker Gilberth (1868-1924)

 

•Mozgáselemzés módszereinek tökéletesítése

•A taylori elvek egyszerűsítése, munkaelemek 17 alapmozdulatra történő bontása – 3M (MTM)

•Munkavégzés szubjektív oldalának (elfáradás, pihenőidők) vizsgálata, hatása.

 

Henry Laurence Gantt (1861-1919)Henry Laurence Gantt (1861-1919)

•A termelésprogramozás úttörője

•Program-táblázat kifejlesztése, mely segíti a munkafolyamatok ütemezését. Leolvasható a tevékenység időigénye, legkorábbi, legkésőbbi kezdés, ill. befejezés.

•Segíti a tervezett és megvalósult tevékenység ütemezésének összevetését.

 

Charles Bedeaux (1888-1944)Charles Bedeaux (1888-1944)

•Norma: legjobb munkás egy percnyi legnagyobb teljesítménye x 60 (= sima órabér)

•Degresszív premizálás: norma túlteljesítése esetén a többlettermelés 75%-át fizeti prémiumként.

•Idő és darabbérrendszer kombinációja* 

*http://www.hrportal.hu

A klasszikus elméletek értékeléseA klasszikus elméletek értékelése

•forma és szerkezet a középpontban

•nem létezik egyetlen legjobb szervezeti forma

•az emberi tényezők nem kapnak figyelmet

A klasszikus elméletek értékeléseA klasszikus elméletek értékelése (folyt.) (folyt.)

•Az emberek gépszerűen részei a szerkezetnek, nem hatnak rá vissza, a munkavégzés mechanikus, személytelen.

•Az alapelvek mégis jó útmutatók, irányvonalak a szervezetek elemzéséhez, hatékonyság fokozásához, javításához, amennyiben tekintettel vagyunk két további dologra:

-Az adott szituáció egyedi vonásaira

-A szervezet tagjaira ható pszichológiai és társadalmi tényezőkre.

Emberközpontú irányzatokEmberközpontú irányzatok

 

Visszatekintés

 

Klasszikus irányzatok

·         Taylor - munka hatékonyságának fokozása

·         Weber - gondosan megszerkesztett bürokrácia

·         Fayol - az igazgatás fő alapelvei

·         Létezik egy általános, „legjobb” megoldás

·         Szerkezet finomítása emberi tényezők nélkül

·         Racionalitás, mechanikus működés, gépszerűség 

A fordulat főbb okai:A fordulat főbb okai:

·         Ellentmondások szervezet és ember között

·         Fokozódó problémák: monotonitás, elfáradás, unalom

·         Klasszikus módszerekkel tervezett munkafolyamatok sem mindig bizonyulnak

hatékonynak, a teljesítményre más tényezőknek is kell hatniuk.

·         Hawthorne kísérletek tapasztalatai

 

Az emberi kapcsolatok megközelítés kezdete:Az emberi kapcsolatok megközelítés kezdete:

KísérletekKísérletek (többek között: Mayo)

·         kb. 1927-32 Western Electric Company, Chicago Hawthorne-i üzemében

·         Eleinte a klasszikus elvek szerint végzett, tudományos kísérlet, a termelékenységre ható fizikai tényezők vizsgálata

·         A tapasztalatok nem a várakozások szerint alakultak, inkább új tényezőkre hívták fel a figyelmet.

A megközelítés főbb következtetéseiA megközelítés főbb következtetései

·         A teljesítmény fokozása a munka emberközpontúbbá tételén keresztül

·         Az emberek pszichológiai, szociális igényeinek megértése, kielégítése

·         Az informális szervezetek, csoportosulások fontosságának belátása, motiválhatóságuk vizsgálata

·         A munkavállalás célja nem csak a pénzbeli díjazás, hanem más szükségletek kielégítése

·         Kulcsszó a teljesítménynövekedésben: törődés

Az új elvekkel szembeni kritikákAz új elvekkel szembeni kritikák

·         Nem elég körültekintő módszertan, nem kellőképpen tudományos

·         A vizsgálatban nem volt egyenletes a nemek megoszlása. (relé-szerelés: csak nők, telefonokba vezetékeket beszerelők: csak férfiak).

·         Nem tisztázott, végül is mi okozta, okozhatja a teljesítmény növekedését

Neo-Human RelationsNeo-Human Relations

·         Maslow: Szükségletek hierarchiája (fiziológiai igények, biztonság, szeretet, tisztelet, önmegvalósítás)

·         Herzberg:

•demotiváló (nem motiváló) tényezők (csak hiányuk befolyásol) = kvázi higiénés tényezők;

•motiváló tényezők(pl.: a munka érdekessége)

·         Legfőbb területek: szervezeti struktúrák, csoportdinamika, munkahelyi elégedettség, kommunikáció, vezetési stílusok, motiváció