MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se produce cuando cambian las circunstancias en que se firmó el contrato.

Tipos de modificación:1. MOVILIDAD FUNCIONAL2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJO.

MOVILIDAD FUNCIONAL

Se asigna al trabajador tareas distintas de las que venía realizando.

Puede ser de tres tipos:1. HORIZONTAL.2. VERTICAL:

a. ASCENDENTE.b. DESCENDENTE.

3. EXTRAORDINARIA

MOVILIDAD FUNCIONAL HORIZONTAL

Dentro del mismo grupo profesional. No requiere alegar causa por parte de la

empresa. No requiere formalidades. No tiene limitación temporal

MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL ASCENDENTE

Realización de funciones superiores a las del grupo profesional propio.

Si se prologa 6 meses en un año u 8 meses en dos años se puede pedir ascenso y el salario correspondiente.

Si la empresa se niega se puede acudir a la vía judicial.

Solo por razones técnicas y organizativas, y por el tiempo imprescindible.

MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL DESCENDENTE

Funciones de un grupo profesional inferior.

Necesidad urgente e imprevisible. Conservación del salario superior. Comunicación a los representantes de

los trabajadores. Solo por razones técnicas y

organizativas, y por el tiempo imprescindible.

MOVILIDAD FUNCIONAL EXTRAORDINARIA

Se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

LIMITES DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL

Debe realizarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin causar perjuicios a su formación y promoción profesionales.

No se puede alegar como causa del despido la ineptitud o la falta de adaptación del trabajador.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Cuando con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual

Tipos: Desplazamiento: Cambio temporal. Traslado: Definitivo o de larga duración.

Justificación: Ambos tipos por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Traslado colectivo: Se obliga al empresario a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y a notificarlo a la autoridad laboral.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA (2): TRASLADO COLECTIVO

Periodo previo de consultas con los representantes legales de los trabajadores no superior a 15 días.

El traslado es colectivo cuando afecta a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo, si se ocupa a más de 5 trabajadores.

El traslado es colectivo cuando en un plazo de 90 días, afecta a:

10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados.

Un 10% o más de plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

Al menos 30 trabajadores en empresas de más de 300.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA (3): DESPLAZAMIENTO TEMPORAL

Cambio temporal de centro de trabajo y de residencia.

Hasta 12 meses en 3 años. Cuando el desplazamiento supere los tres meses se

reconocen los siguientes derechos al trabajador: Ser informado de la decisión con 5 días laborables como

mínimo de antelación, a la fecha en que se realizará el desplazamiento.

Contar con permisos retribuidos de al menos 4 días laborables en su domicilio de origen (días de viaje aparte) por cada tres meses de desplazamiento.

Cobrar gastos de viaje y dietas.

El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión.

MOVILIDAD GEOGRÁFCIA (4): TRASLADO DEFINITIVO

Cuando la empresa decide trasladar al trabajador a otro centro de trabajo por tiempo indefinido o por un tiempo que supera los 12 meses en tres años.

Debe comunicarse por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha de efectuarse el traslado.

Opciones del trabajador:o Aceptar: La empresa paga los gastos del traslado del

trabajador y su familia.o Rechazar: Opciones:

• Rescindir el contrato : Indemnización de 20 días por año prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un límite de 12 mensualidades.

• Trasladarse e impugnar ante el Juzgado de lo social.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA (5): OTROS ASPECTOS

Si la empresa tuviera puestos vacantes en otro centro de trabajo, tendrán preferencia para ocuparlo las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Si un cónyuge fuera trasladado de centro de trabajo, su consorte trabajador de la misma empresa tendrá derecho al mismo traslado en caso de existencia de vacante.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos ante decisiones de movilidad geográfica.

No hay traslado cuando se contrata a una persona para prestar servicios en centro de trabajo móviles o itinerantes.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art.41)

Causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción.

“Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”

 “Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”

“Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”

Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado."

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO(2)

Tabla 5.1 Alternativas del trabajador:1. Aceptar la modificación.2. Impugnarla judicialmente.3. Rechazar la modificación. En caso de RECHAZO:- Si afecta a los casos de jornada, horario , turnos, remuneración y

funciones, se puede rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 9 mensualidades.

- Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del trabajador, el trabajador podrá pedir la extinción de acuerdo al art. 50 del ET, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (art.56).

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO(3)

 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Puede tener carácter colectivo cuando se establece en convenios o pactos colectivos, o por decisión del empresario .Periodo de consultas.

Es colectiva si llega a los límites numéricos del traslado colectivo.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (1) (Art.45)

No extingue el contrato. Interrupción temporal de las obligaciones básicas que se derivan del contrato laboral: Prestación del servicio por el trabajador y remuneración por parte de la empresa.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (2) (Art.45)

CAUSAS DE SUSPENCIÓN DEL CONTRATO LABORAL:

a) Mutuo acuerdo de las partes.b) Las consignadas válidamente en el contrato.c) Incapacidad temporal de los trabajadores.d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor

de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.f) Ejercicio de cargo público representativo.g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.i) Fuerza mayor temporal.j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.k) Excedencia forzosa.l) Por el ejercicio del derecho de huelga.m) Cierre legal de la empresa.n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como

consecuencia de ser víctima de violencia de género.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (2) (Art.46)EXCEDENCIAS

FORZOSA. VOLUNTARIA. PARA EL CUIDADO DE UN NIÑO . PARA EL CUIDADO DE UN FAMILIAR.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (3) (Art.46)EXCEDENCIAS

FORZOSA: Designación o elección para cargo público. Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Conservación del puesto y la antigüedad . Solicitud de reingreso

dentro del mes siguiente al cese de la causa de la excedencia. VOLUNTARIA: Requisitos:

1. Un año de antigüedad en la empresa.2. Que hayan transcurrido más de 4 años desde una excedencia

voluntaria anterior.3. Duración: Entre 4 meses y 5 años.4. No da derecho a reincorporarse al puesto, sólo al ingreso

preferente cuando hay vacantes. 5. No computa a efectos de antigüedad.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (4) (Art.46)EXCEDENCIAS

PARA EL CUIDADO DE NIÑOS. Requisitos:1. Derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años a partir de la

fecha de nacimiento, adopción o acogimiento a partir de la resolución judicial.

2. Reserva del puesto el primer año.3. Computa a efectos de antigüedad.4. Derecho a asistir a cursos de formación.

PARA EL CUIDADO DE UN FAMILIAR . Requisitos:1. Derecho a un periodo no superior a 2 años.2. Familiar hasta el segundo grado.3. Iguales condiciones que la excedencia por cuidado de niños.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (5) (Art.47)Causas…..

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Comunicación a la autoridad laboral cualquiera que sea la plantilla de la empresa y el número de afectados.

Periodo de consultas no superior a 15 días. Disminución temporal de la jornada entre un 10% y

un 70%. No se pueden hacer horas extras salvo fuerza

mayor. Fomento de la formación polivalente para aumentar

la empleabilidad.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 IT

IT: Producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Maternidad

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Maternidad

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Maternidad

Parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Adopción y acogimiento

Adopción y acogimiento: Duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

Discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Adopción internacional: Cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Normas generales

Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos excepto en los señalados en los párrafos a) y b) en que se estará a lo pactado.

Los períodos de maternidad y acogimiento podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalado. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Riesgo durante el embarazo

Riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural : La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 Violencia de género

El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (6) Art.48 bis Paternidad

Por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento: El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

RUPTURA TOTAL DE LA RELACIÓN LABORAL.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . CAUSAS

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . CAUSAS

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . CAUSAS

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar ( si no hay nada establecido será de 15 días).

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación ,incapacidad del

empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . CAUSAS

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada

a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .

 El empresario al comunicar a los trabajadores la extinción deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito).

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

DIMISIÓN (FICHA 35).

ABANDONO: No hay preaviso se pueden reclamar daños y perjuicios.

No hay derecho a la prestación por desempleo.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en la Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos movilidad geográfica y modificación sustancial cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:DESPIDO DISCIPLINARIO

Incumplimiento grave y culpable del trabajador:a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. No genera derecho a indemnización pero se liquida mediante finiquito. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los

hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el

despido.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

Tabla 5.6 En el caso de contratos por tiempo indefinido

concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Preaviso: 15 días. Indemnización: 20 días de salario por año de

servicio con un máximo de 12 mensualidades.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: COLECTIVO Y FUERZA MAYOR Procedimiento de Expediente de

Regulación de Empleo con periodo de consultas.

Indemnización: 20 días de salario por año hasta un máximo de 12 mensualidades.

Número de trabajadores afectados: Ver ficha 10.

EL FINIQUITO

Documento con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de la extinción de la relación laboral.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO Plazo de impugnación: 20 días hábiles. Partes de la impugnación:

CONCILIACIÓN JUZGADO.

CONCILIACIÓN

Presentación de la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.

Conclusión: Avenencia:Readmisión o indemnización

cobrando los salarios debidos. Sin avenencia: Abre la vía judicial

VIA JUDICIAL

Presentación de demanda acompañada de la papeleta.

Plazo: 20 días . El juzgado puede declarar el despido:

Procedente. Improcedente. Nulo.

Indemnización (Pág. 131 del Libro)