Modelo Nonaka y Takeuchi
Existen multitud de modelos para la creacin y gestin del
conocimiento, as como diversas y variadas perspectivas para su
estudio, anlisis y comprensin. En este contexto, el Modelo de
Nonaka y Takeuchi se basa en de Polanyi, la distincin entre el
conocimiento tcito y explicito (1983), proporciona una comprensin
de la gestin del conocimiento de una perspectiva japonesa como
cultura del negocio. Esta cultura se caracteriza por proporcionar
suficiente autonoma a sus miembros para motivarlos, estar abierta a
los cambios contextuales, explicitar claramente las metas y
objetivos. Geytere ( 2000 ). El objetivo del modelo es un proceso
continuo y ascendente de creacin de conocimientos, sintetizado en
cuatro procesos de conversin de conocimiento y cinco fases, es
decir, informar sobre como las organizaciones pueden crear y
promover conocimiento. Nonaka y Takeuchi afirman que para trabajar
con la teora de creacin de conocimiento organizacional, es preciso
entender la naturaleza del conocimiento. Geytere ( 2000 ). Las dos
dimensiones del conocimiento son: La ontolgica y la
Epistemolgica.1. La dimensin ontolgica del conocimiento. Esta
dimensin
considera la creacin de conocimiento organizacional, como algo
opuesto a la creacin de conocimiento individual, la cual se centra
en los niveles de las entidades creadoras de conocimiento
(individual, grupal, organizacional e interorganizacional). Es
decir, el entorno con que el conocimiento se ve involucrado. Esto
nos ayudar a entender el impacto potencial de los flujos de
conocimiento. En trminos concretos, el conocimiento es creado slo
por los individuos. Una organizacin no puede crear conocimiento sin
individuos.1
La organizacin apoya la creatividad individual o provee el
contexto para que los individuos generen conocimientos. Por lo
tanto, la generacin de conocimiento organizacional debe ser
entendida como el proceso que amplifica organizacionalmente el
conocimiento generado por los individuos y lo cristaliza como parte
de la red de conocimientos de la organizacin. Por esto, la
generacin de conocimiento organizacional radica en el respaldo
organizacional individuos, entorno a las potenciales fuentes de
conocimiento: grupos, equipos, proyectos, reas,
departamentos, entre otras.2. La dimensin epistemolgica del
conocimiento: considera la
teora de creacin de conocimiento organizacional. Esta teora se
basa en el proceso de comunicacin del conocimiento entorno a modos
de conversin entre el conocimiento tcito y el explcito, donde: a)
Conocimiento Tcito: Este es un conocimiento muy personal y difcil
de plantear a travs del lenguaje formal y, por lo tanto, difcil de
transmitir y compartir con otros. Tiene sus races en lo ms profundo
de la experiencia individual, as como en los ideales, valores y
emociones de cada persona. b) Conocimiento Explcito: Es aquel que
puede expresarse a travs del lenguaje formal; es decir, con
palabras y nmeros, y puede transmitirse y compartirse fcilmente, en
forma de datos, frmulas cientficas, procedimientos codificados o
principios universales. Se expresa normalmente en algn soporte
fsico (libros, CD ROMS, imgenes). Por lo tanto, la dimensin
epistemolgica en la creacin de conocimiento se da por la interaccin
entre el conocimiento explcito y el tcito, llevada a cabo por los
individuos de una organizacin y que es denominada por los autores,
conversin de conocimiento.2
Conversin del Conocimiento Existen cuatro formas de conversin de
conocimiento cuya interaccin constituye el motor del proceso de
creacin de conocimiento. Segn Nonaka y Takeuchi (citado por Choo
1999), los cuatros modos de conversin del conocimiento son: la
socializacin, la externalizacin, la combinacin, y la
internalizacin. Cada uno de ellos desarrollados a travs de un ba
concreto: el dialogante, el ciber-ba y el ba emprico. En la
siguiente Figura se muestra la conversin de conocimiento. Figura:
Modos de Conversin de Conocimiento ba origen, el ba
Fuente: Rivas y otros (2002). El concepto ba puede ser
representado como un lugar fsico una oficina, un lugar virtual el
correo electrnico o un lugar mental los
3
ideales o experiencias compartidas. Nonaka y Takeuchi (citado
por Rivas y otros 2002). El ba origen crea una sincronizacin y un
entendimiento bsico para la creacin del conocimiento, este es
favorecido por una elevada autonoma de los empleados. El ba
dialogante estimula la reflexin a travs del dilogo a partir de
tormentas de ideas, siendo fundamental la formacin, los
conocimientos de las personas y la cohesin existente en el grupo de
trabajo. El ciber-ba se apoya bsicamente en soportes tecnolgicos.
Por ltimo, el ba emprico utiliza simulaciones o realidad virtual
creando entornos reales de trabajo para ayudar a la internalizacin
del conocimiento. Este ltimo al igual que el ba dialogante, se ve
favorecido por la existencia de un ambiente de comprensin y
confianza. Segn Nonaka y Takeuchi (citado por Rivas y otros 2002),
este modelo es clsico y propone que el conocimiento es creado
mediante dos espirales de contenido epistemolgico y ontolgico, a
travs de los procesos de: Socializacin, Exteriorizacin, Combinacin
e Interiorizacin.1. La Socializacin: es el proceso de adquirir
conocimiento tcito a
travs de compartir experiencias por medio de exposiciones
orales, documentos, manuales, etc. Este conocimiento se adquiere
principalmente a travs de la imitacin y la prctica. La Socializacin
se inicia con la creacin de un campo de interaccin, el cual permite
que los miembros de un equipo compartan sus experiencias y modelos
mentales. Produce lo que los autores llaman Conocimiento
Armonizado.2. La Exteriorizacin: es el proceso de convertir
conocimiento tcito
en conceptos explcitos, hacindolo comprensible para otros
miembros de la empresa. Supone adems la interaccin del individuo y
del grupo, y requiere de tcnicas que ayuden a expresar este
conocimiento tcito a travs de lenguaje figurativo, en forma de
analogas, metforas, conceptos, hiptesis o modelos y del4
lenguaje visual. La forma mas fcil de articular ideas y
conocimientos difciles de expresar es empleando el lenguaje
simblico.3. La Combinacin: es el proceso de sistematizar conceptos
en un
sistema de conocimiento. El conocimiento explcito se sintetiza y
formaliza de manera que cualquier miembro de la empresa pueda
acceder a l. Para que esta etapa se complete es preciso capturar e
integrar nuevo conocimiento explcito, difundir el conocimiento
explcito con presentaciones, conferencias, etc., y procesarlo para
hacerlo ms accesible.4. La Interiorizacin: es el proceso de
incorporacin de conocimiento
explcito en conocimiento tcito a travs de aprender haciendo",
que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en prctica de
los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de
conocimiento tcito de los miembros de la organizacin, en forma de
modelos mentales compartidos o prcticas de trabajo y as convertirse
en conocimiento valioso. En este contexto, se deben integrar bajo
liderazgo sin obstruccin de modo que la organizacin pueda crear
conocimiento continuo y dinmicamente: debe convertirse en una
disciplina para los miembros de la organizacin. Segn Nonaka y
Takeuchi (citados por Gonzlez y otros 2002), el contenido del
conocimiento creado por cada modo de conversin es, naturalmente
distinto. A continuacin se describir cada uno:a) Conocimiento
Armonizado: es aquel perfil de conocimiento
que comparte modelos mentales y habilidades tcnicas.b)
Conocimiento Conceptual: es aquel perfil de conocimiento
representado a travs de metforas, analogas y modelos.c)
Conocimiento Sistmico: es aquel perfil de conocimiento
representado a travs de prototipos, nuevos servicios,
nuevos5
mtodos, entre otros, donde se vea reflejado la aplicacin de
varias fuentes de conocimiento.d) Conocimiento Operacional: es
aquel perfil de conocimiento
representado
por
administraciones
de
proyectos
con
consideraciones en el know-how, los procesos productivos y el
uso de nuevos productos. Segn Nonaka y Takeuchi (citado por Arias y
otros 2008), estas cuatro formas de conversin de conocimiento
producen cinco fases de conocimiento respectivamente:1. Fase I:
Compartir el conocimiento tcito: corresponde a la
primera forma de conversin, socializacin, en la que los
individuos frente a frente comparten sensaciones, experiencias,
emociones, con el nimo de crear conocimiento tcito (armonizado) en
forma de modelos mentales o habilidades tcnicas, para lo cual son
importantes ciertos intangibles como confianza, compromiso,
cuidado, amor y cooperacin.2. Fase II. Crear conceptos: se
relaciona con la segunda forma
de conversin, exteriorizacin, en la que el conocimiento tcito
por medio de la reflexin colectiva y un dilogo que sintetice la
racionalidad y la intuicin, llega a ser conocimiento explcito
(conceptual) bajo la forma de metforas, analogas, conceptos,
hiptesis o modelos.3. Fase III: Justificar los conceptos: se
ponderan aqullos que
fueron creados en la fase anterior y se determina si en realidad
debe drsele continuidad a su desarrollo, para ello, la organizacin
se vale de criterios objetivos de justificacin como lo son el
costo, el margen de ganancia o utilidad; y de criterios subjetivos,
basados en juicios de valor.
6
4. Fase
IV:
Construir
un
arquetipo:
corresponde
a
la
combinacin, es decir, a la sistematizacin de los nuevos
conceptos junto a los que posea previamente la organizacin para
crear un nuevo marco de conocimientos explcitos (sistmico), bien
sea arquetipos que pueden tomar la forma de prototipos para el caso
de los productos, o modelos siempre que la innovacin sea de carcter
directivo u organizacional; esta fase suele ser colectiva, virtual,
ms racional que intuitiva y requiere el soporte de las tecnologas
de informacin antes que el apoyo de los intangibles anteriormente
citados.5. Fase V: Expandir el conocimiento: permite que los
arquetipos
construidos se difundan intra e interorganizacionalmente hasta
que el conocimiento sature por completo todas las dimensiones
ontolgicas de la organizacin, inicindose la interiorizacin, que
convierte lo explcito en tcito (conocimiento operacional) mediante
manuales, correos electrnicos, videos que la organizacin coloca a
disposicin de los individuos hasta que stos adquieran habilidades
que operen de manera natural e independiente, posteriormente, todo
esto generar en el individuo una nueva variedad de emociones,
sentimientos, experiencias que darn inicio a otro ciclo de la
creacin del conocimiento. Por otra parte, Nonaka y Takeuchi (citado
por Arias y otros 2008), consideran que el proceso de creacin de
conocimiento no debe ser descendente (propulsado por la alta
direccin/Top-down), ni ascendente (impulsado por individuos
emprendedores desde la base de la organizacin/ Bottom-up), sino
integrado (Middle-up-down), es decir, basado en el trabajo de
equipos en los que la actividad se desarrolla teniendo en cuenta
los objetivos y directrices generales marcados por la alta direccin
y donde, al mismo tiempo, los individuos emprendedores de
7
la base de la pirmide organizacional tienen ocasin de
desarrollar e intercambiar sus iniciativas. La direccin intermedia
es la que asume el papel de coordinacin de los equipos, liderando
el proceso de creacin de conocimiento que se desarrolla en el seno
de los mismos. Por su parte, la alta direccin es la que impulsa
dicho proceso de creacin de conocimiento, actuando como catalizador
del mismo. En cuanto a los empleados dinamizan las etapas del
modelo de creacin del conocimiento, es decir son facilitadores de
un proceso activo que le permite a la organizacin alcanzar sus
objetivos, a convertirse en empresas que aprenden y que su
planeacin estratgica est incluida la innovacin. Entre ellos se
encuentra, el propsito comn, que se relaciona con la reorientacin
de las acciones y compromisos de los individuos hacia los objetivos
organizacionales; la autonoma que los individuos puedan tener en la
organizacin y permite a los grupos tener la libertad necesaria para
crear, aplicar y absorber nuevo conocimiento; la fluctuacin y el
caos creativo, relacionados con las ambigedades que surgen de la
informacin que proceden del entorno, las cuales pueden ser
aprovechadas, para producir una ruptura en las rutinas y hbitos
organizacionales; La redundancia referida a la recepcin de
informacin que no se requiere de forma inmediata y cuyo exceso
dinamiza la creacin de nuevos conocimientos; y la variedad que
plantea la necesidad de equiparar la diversidad interna de la
organizacin con la diversidad y complejidad del entorno. En este
orden de ideas, Nonaka y Tekeuchi (citados por Salazar 2002),
afirman las compaas crean nuevo conocimiento e innovacin no solo
procesando informacin del exterior al interior, sino hacindolo
fundamentalmente desde el interior al exterior. Por lo tanto,
Nonaka y Takeuchi (citados por Rodriguez 2006), exponen como
estrategias para la creacin de conocimientos: la creacin8
de mapas de conocimiento, de equipos autoorganizables y sesiones
de dilogo grupal, donde los individuos, mediante esquemas, modelos,
metforas y analogas, revelan y comparten su conocimiento tcito con
el resto del grupo. Segn Lloria (citada por Salazar y otros 2002),
este modelo ha sido pionero de gran parte de los conceptos que se
manejan actualmente y referencia de numerosos trabajos y modelos
posteriores. Por ello es el ms conocido y el que ha tenido mayor
impacto y reconocimiento entre la comunidad cientfica. Fortalezas y
Limitaciones del Modelo Nonaka y Tekeuchi Segn Lloria ( 2004 ), las
principales fortalezas y limitaciones del modelo son las
siguientes: Fortalezas:a) Aprecia la naturaleza dinmica del
conocimiento y de la creacin
del conocimiento. b) Proporciona un marco para la gerencia de
procesos relevantes.c) Da una respuesta convincente a la clave del
xito de las empresas
japonesas: el nivel de capacitacin, pericia y experiencia que
han sabido alcanzar las empresas japonesas gracias a un proceso
organizativo de creacin de conocimiento. d) Permite ver la
innovacin como un proceso continuo de mejoras incrementales, y como
un proceso de generacin de nuevo conocimiento; y ste ltimo como el
autntico motor de la ventaja competitiva de la empresa.
Debilidades:a) Se basa en un estudio de las organizaciones
japonesas .que
confan fuertemente en el conocimiento tcito: los empleados estn
a menudo con una compaa toda la vida.b) No hace una distincin clara
entre las actividades de creacin,
desarrollo y difusin de conocimiento, y su posterior
incorporacin
9
a productos y procesos. Todas ellas aparecen en un concepto nico
de creacin de conocimiento. c) Gran parte de su anlisis se apoya en
el concepto de conocimiento organizativo. Una vez se ven las
organizaciones como entidades que conocen, es difcil discernir los
mecanismos por los cuales los individuos enlazan sus habilidades y
bases de conocimiento separadas para crear este conocimiento
colectivo. Criterios Clasificacin Descripcin Modelo
conceptual,filosfico y terico. Este modelo ha sido pionero de gran
parte de los conceptos que se manejan actualmente y referencia de
numerosos trabajos y modelos posteriores El objetivo del modelo es
un proceso continuo y ascendente de creacin de conocimientos,
sintetizado en cuatro procesos de conversin de conocimiento y cinco
fases, es decir, informar sobre como las organizaciones pueden
crear y promover conocimiento. Creado mediante dos espirales de
dimensiones epistemolgico y ontolgico.
Objetivos
Cultura Perspectiva japonesa como cultura del negocio, basado
organizacional en el trabajo de equipos en los que la actividad se
desarrolla teniendo en cuenta los objetivos y directrices generales
marcados por la alta direccin. Liderazgo Liderazgo sin obstruccin
de modo que la organizacin pueda crear conocimiento continuo y
dinmicamente: debe convertirse en una disciplina para los miembros
de la organizacin. Anlisis Comparativo El anlisis del modelo de
Nonaka y Takeuchi para la gestin del conocimiento, consiste en
describir el modelo tomando en cuenta los descriptores que se
anexan en el cuadro siguiente: Cuadro 1. Descripcin del Modelo
Nonaka y Takeuchi.
Fuente: Autores ( 2012)10
Criterios Personas Procesos
Descripcin Los empleados dinamizan las etapas del modelo de
creacin del conocimiento. Socializacin (exposiciones orales,
documentos, manuales y tradiciones); Exteriorizacin (convierte el
conocimiento tcito en conceptos explcitos); Combinacin (crear bases
de datos para producir conocimiento explcitos) e Interiorizacin
(practicar los nuevos conocimientos, creando conocimiento tcito) El
ciber-ba se apoya bsicamente en soportes tecnolgicos. El ba emprico
utiliza simulaciones o realidad virtual creando entornos reales de
trabajo para ayudar a la internalizacin del conocimiento Las
compaas crean nuevo conocimiento e innovacin no solo procesando
informacin del exterior al interior, sino hacindolo
fundamentalmente desde el interior al exterior. Proporcionar
suficiente autonoma a sus miembros para motivarlos, estar abierta a
los cambios contextuales, explicitar claramente las metas y
objetivos La creacin de mapas de conocimiento, de equipos
autoorganizables y sesiones de dilogo grupal, donde los individuos,
mediante esquemas, modelos, metforas y analogas, revelan y
comparten su conocimiento tcito con el resto del grupo.
Tecnologa
Entorno
Polticas
Estrategias
Continuacin del Cuadro 1. Descripcin del Modelo Nonaka y
Takeuchi. Fuente: Autores ( 2012).
11
Como se puede aplicar el Modelo Nonaka Takeuchi en la Empresa
SOLESTUDIOS, C.A Breve Descripcin de la empresa SOLESTUDIOS, C.A
SOLESTUDIOS C.A., es una empresa de Ingeniera de Consulta en el rea
civil, con ms de 30 aos de experiencia en el rea local, nacional e
internacional que se encarga de brindar diversos servicios en el
rea de la consultora, siendo sus dos lneas de servicio principales
las de: laboratorio de ensayos para el sector de la construccin
(suelos, concreto y asfalto) y la de Estudios Geotcnicos. La
empresa cuenta con tres sedes las cuales estn ubicadas una en el
Tigre Estado Anzotegui y dos en el Estado Falcn. Para esta
investigacin se analizara la lnea de servicio de Estudios
Geotcnicos. Misin de SOLESTUDIOS C.A. Brindar y promover servicios
especializados de consultora en el rea de la Ingeniera Civil:
Ensayos de laboratorio al sector de la construccin (suelos,
concreto y asfalto), estudios geotcnicos, control de calidad e
inspeccin de obras civiles, asesoras y capacitacin tcnica; con
calidad, utilizando tecnologa de punta, innovacin, talento humano
calificado y comprometido en garantizar un servicio confiable y
oportuno; con el propsito de aumentar la satisfaccin de todos
nuestros clientes y la comunidad, en armona con el medio ambiente.
Visin de SOLESTUDIOS C.A. Est orientada en lo siguiente: Ser una
empresa Lder de Consultora en el rea de la Ingeniera Civil.
12
-
Contribuir con el desarrollo tecnolgico del pas. Desarrollar y
Potenciar el conocimiento del talento humano. Ser reconocidos a
nivel nacional e internacional. Valores de SOLESTUDIOS C.A
-
Honestidad: Actuar siempre con base en la verdad y en la
autentica justicia. Dedicacin: Solestudios C.A. aspira que todos y
cada uno de sus trabajadores adquieran sentido de pertenencia
proactiva. tica: Cumpliendo los principios ticos, con sinceridad
y
-
-
transparencia en todas las decisiones.-
Responsabilidad: Es obligacin de la empresa, el garantizar el
servicio con la ms alta calidad, cumpliendo con las leyes, normas y
procesos en cada una de las acciones que se desarrollen.
-
Calidad: Ofrecer a los clientes servicios basados en estrictos
estndares de calidad segn las normas vigentes. Respeto: Actuar de
una manera justa, apreciando el trabajo desempeado y la opinin
brindada por cada uno de los trabajadores.
-
-
Trabajo en equipo: Comprometidos con el afianzamiento del
trabajo en equipo como componente para fomentar el desarrollo y
proyeccin del talento humano. Metodologa de implantacin del modelo
de Gestin del Conocimiento basado en Nonaka y Takeuchi en la
empresa SOLESTUDIOS C.A. La implantacin de un modelo de gestin de
conocimiento implica
la construccin previa de una serie de habilidades y capacidades
que permitan hacer sostenible el proceso de implantacin de una
slida estructura de gestin de conocimiento.
13
Dicho proceso se fundamenta en la asimilacin y gestin de los
activos del conocimiento (informacin que debe ser alimentada,
preservada y empleada lo ms ampliamente posible tanto por los
individuos como por las organizaciones a las que stos pertenecen) y
los procesos a los que es sometido (entendiendo como tal la
creacin, construccin, recopilacin, organizacin, transformacin,
transferencia, aplicacin y salvaguarda del conocimiento existente
en la organizacin). En los actuales momentos la empresa SOLESTUDIOS
C.A. es generadora de conocimiento al igual que otras
organizaciones, su misin y visin apoyan la Generacin del
Conocimiento, sin embargo este es un activo intangible y la alta
direccin de la organizacin no se ha detenido a valorar y aprovechar
este valioso capital que posee, razn por la cual se propone la
implantacin del modelo de Gestin del Conocimiento basado en los
autores Nonaka y Takeuchi (citados por Arambarri y otros 2007). A
continuacin se detalla la prctica para la implantacin del sistema
de gestin de conocimiento en la organizacin, aplicando el modelo de
Nonaka y Takeuchi, en la lnea de servicio de Estudios Geotcnicos de
la empresa SOLESTUDIOS C.A.1. Sensibilizacin: Esta actividad
consiste en sensibilizar a los
miembros de la organizacin sobre la importancia de la actuacin
diaria. Rodrguez (2006). Para ello, se llevar a cabo la
sensibilizacin inicialmente con la directiva, a fin de que esta
pueda ser la que impulse la implantacin del modelo, posteriormente
al equipo de trabajo y a todo el personal de la empresa, que est
directamente relacionado con la lnea de servicio en estudio. Es
importante destacar que esta actividad permite la interiorizacin en
la labor diaria, en los diferentes grupos de trabajo, para que estn
claros en los objetivos del modelo de gestin de Conocimiento,
motivados y acepten la implantacin de la metodologa.
14
2.
Compromiso de la direccin: Como en cualquier otro
proyecto que se inicie y que afecte a la totalidad de la
organizacin, el apoyo del equipo directo resulta fundamental si se
quiere obtener que tenga alguna posibilidad de xito. Davenport y
Prusak (1998). Por lo tanto, luego de llevar a cabo la
sensibilizacin, es preciso que la alta direccin de la empresa, se
comprometa e impulse el proceso de implantar el modelo de Gestin de
Conocimiento basado en Nonaka y Takeuchi (1995). Por lo tanto la
alta gerencia debe definir las polticas y objetivos que se persigue
al implantar el modelo, asimismo comunicar a la organizacin la
importancia de llevar a cabo la implantacin, realizar revisiones
durante el proceso de arranque e implantacin y por ltimo gestionar
los recursos disponibles para tal fin.3. Creacin del equipo: La
correcta implantacin y posterior red
de conocimiento requiere la asignacin de cuatro roles
esenciales: El Lder (Capacidades) se encargara de desarrollar y
recopilar conocimiento, fomentar la formacin sobre metodologa a
seguir, para conseguir el funcionamiento de la red de conocimiento,
y ser propietario de la metodologa y asegurar capacidades. El
Equipo Motor (Grupo Experto) se encarga de identificar reas de
negocio que sern abordadas por la red de conocimiento, aportar
experiencia y foco en crecimiento, seleccionar los componentes del
resto de los equipos, y facilitar las actividades de la red de
conocimiento. El Equipo de Capital Intelectual se encarga de
identificar fuentes de conocimiento, definir indicadores, revisar
material y actualizar la base de datos. Los Profesionales se
encargaran de desarrollar y recopilar los materiales, desarrollar e
impartir conferencias, aportar experiencia
15
a las investigaciones, y participar en las actividades de la red
de conocimiento. En este orden de ideas, el equipo estar conformado
por el Lder del proyecto que en este caso ser el Director de
Calidad adems estarn participando el Lder de Sala Tcnica, el Lder
de Laboratorio, el coordinador de laboratorio, los tcnicos de
ensayo, los perforadores y los expertos geotcnicos. 4. Diagnostico
Inicial de la gestin del conocimiento: Tiene como objetivo evaluar
en qu estado de implementacin se encuentra el o los proyectos que
responden a la estrategia de desarrollo basada en el conocimiento.
Peluffo y Contreras (2002). De esta manera se proponen los caminos
ms adecuados de acuerdo con las nuevas visiones que se estn
implementando. Para efectuar este diagnstico se realizara lo
siguiente: Aplicar cuestionarios de preguntas sobre la forma en que
se de captura, almacenamiento, distribucin y
gestiona el componente humano, el soporte tecnolgico, los
procedimientos circulacin de conocimiento. Consensuar con la
revisin de posibles modelos de gestin del conocimiento existentes
modelo a implementar. Revisar fuentes de informacin usadas
actualmente por la organizacin. Identificar agentes facilitadores e
inhibidores del proyecto. Llevar a cabo conversaciones,
entrevistas, grupos focales para aprovecharlos como base del
orientadas a capturar el valor que se asigna al conocimiento y a
la prctica de la Gestin del conocimiento.
16
Luego, se analizara la informacin, datos y cualquier tipo de
conocimiento codificado que d cuenta del estado en estudio.
Seguidamente se realizara la tabulacin y sntesis de los elementos
obtenidos en las actividades anteriores. 5. Recopilacin de la
informacin tcita: Se identificaran los conocimientos que poseen las
diversas fuentes de la empresa, para manipularlos, reconociendo al
mismo tiempo al experto que posee dicho conocimiento. Para lo cual
se revisar la documentacin de cada uno de los puestos de trabajo,
sus funciones bsicas, haciendo hincapi en los saberes y habilidades
operativas para finalmente plasmarlas en un documento. Tambin, se
aplicara una encuesta al equipo de trabajo, con el fin de extraer
la informacin necesaria para gestionar el conocimiento. Asimismo,
en SOLESTUDIOS, C.A; los profesionales de distintas oficinas poseen
la informacin tcita. Es necesario que dichos profesionales
compartan su conocimiento con la organizacin. Se proponen tres
opciones no excluyentes para recopilar la informacin de las
oficinas: - De forma abierta y voluntaria mediante un foro de
sugerencias. - Mediante procedimientos de trabajo obligando a los
profesionales a enviar informes peridicos al coordinador. - A
peticin del coordinador de estudio. 6. Tratamiento y conversin de
la informacin tcita: Se realizar el anlisis del conocimiento
extrado para agruparlo de forma tal que se eliminen ambigedades,
inconsistencias y se pueda lograr disear una base de datos
normalizada de todos los estudios geotcnicos realizados, normas
utilizadas que satisfaga los requerimientos del proceso de gestin
del conocimiento. Con esta informacin no slo ser posible crear las
bases de datos sino adems construir el mapa de conocimiento.
17
Asimismo, el coordinador recibir la informacin y la analizara
entre la informacin crtica y fatal. Una vez filtrada, convertir la
informacin a un formato ms asequible a travs de los diferentes
apartados del punto de informacin, como pueden ser: casos
relevantes, lecciones aprendidas en el desarrollo de todos los
estudios o preguntas ms comunes. , se empleara un simulador para la
creacin de fichas de mejores prcticas.7. Difusin eficiente de la
informacin: El objetivo es brindar
acceso a los depsitos de conocimiento y a la red de expertos.
Por lo tanto, los profesionales accedern a unas fichas de mejores
prcticas, donde podrn consultar tanto sus generalidades como la
informacin de valor recopilada en el paso anterior. Asimismo, esta
informacin estar ligada a los programas formativos como parte de su
formacin. Complementariamente, se formar a los profesionales sobre
cmo consultar eficientemente las fichas. Corresponde a la
actualizacin de los depsitos de conocimiento de acuerdo a las
diversas fuentes utilizadas y a la base de expertos por
conocimiento. Se utilizar la pgina web de la empresa, este portal
empleara el mapa de conocimientos y diversas herramientas de
manipulacin del conocimiento para ubicar y acceder a la informacin,
la cual se puede encontrar de manera distribuida. Asimismo se usara
intranet. Es importante destacar, que la colaboracin en tiempo real
mejora notablemente el valor de los conocimientos compartidos, por
todos los participantes en el proyecto, ya que genera una mayor
confianza y permite que se transfieran mejor algunos contenidos y
alcanzar un consenso con mayor rapidez.8. Recepcin de la
informacin: Se propone un plan de
seguimiento para estimar el grado de uso de la informacin de
valor, lo que permitir calcular la eficiencia del sistema de gestin
de la informacin. La sntesis de esta implantacin del sistema de
gestin del conocimiento conduce a un ciclo ms complejo el cual
requiere como18
soporte el Entorno Colaborativo de Trabajo (ECT) para el
correcto tratamiento del conocimiento y la gestin de las relaciones
interpersonales . 9. Diseo del sistema de gestin de conocimiento:
Comprende lo siguiente: Elaborar el modelo de colaboracin. Disear
procedimientos, infraestructura tecnolgica y plan de seguimiento.
Aprovechar el canal actual de formacin, hacia un sistema de gestin
de conocimiento. Crear manual de procedimientos y de gestin. Usar
un simulador para la creacin de fichas de mejores
prcticas. Disear las fichas de mejores prcticas. 10. Plan de
Implantacin: Segn Borello (1994), estos planes guan las actividades
diarias de una organizacin o proyecto. Determinando as sus
necesidades, cundo deben realizarse, quin debe hacerlas y qu
recursos o aportaciones se necesitan. Por lo tanto corresponde a
alta direccin elaborar dicho plan. Aqu comprende lo siguiente:
Aplicacin del modelo en el rea seleccionada como prioritaria.
Enlace de la informacin esttica y dinmica proveniente de distintas
fuentes con las fichas. Plan de comunicacin.
19
Formacin
del
coordinador
de
la
gestin
dinmica
del
conocimiento. 11. Despliegue y seguimiento: Se actividades:
Seguir y controlar los usuarios en las tareas de aportacin y
lectura de informacin. Soporte logstico al entorno colaborativo
virtual. Revisar el sistema para su optimizacin y plan de medidas
correctoras (plan gestin de cambio). Reflexionar y concluir
retroalimentar el proceso. Finalmente, es necesario destacar que la
metodologa propuesta establece que debe ser un modelo cclico, para
garantizar que el sistema implementado mantenga vigencia. en la
etapa (mejores prcticas) para realizaran las siguientes
20
Conclusiones
Luego de finalizada la investigacin del Modelo de Nonaka y
Takeuchi, se pueden emitir las siguientes conclusiones: 1. El
modelo de Nonaka y Takeuchi, es el ms conocido y aceptado de
creacin de conocimiento organizativo. El objetivo del modelo es un
proceso continuo y ascendente de creacin de conocimientos.Se basa
en afirmar que la nica fuente duradera de ventaja competitiva es el
conocimiento. Por lo que se debe introducir el conocimiento como
elemento estructural y recurso para las organizaciones. 2. Este
modelo es conceptual, filosfico ,terico clsico y establece que el
conocimiento es creado mediante dos espirales de contenido. Surge
de la combinacin de dos dimensiones del conocimiento, la
epistemolgica y la ontolgica. El conocimiento, tcito o explcito,
nace de la interaccin dinmica de los distintos modos de conversin
del mismo: sociabilizacin, externalizacin, internalizacin y
combinacin.3. Existen cuatro tipos de conversin del conocimiento:
Conocimiento
Armonizado, Conocimiento Conceptual, Conocimiento Sistmico y
Conocimiento Operacional. Estos producen cinco etapas las cuales
son: compartir el conocimiento tcito, crear conceptos, justificar
los conceptos y finalmente construir un arquetipo. 4. El
conocimiento se genera a travs de procesos de aprendizaje, un
mecanismo individualizado que depende de la capacidad de cada
persona y de sus experiencias de aprendizaje pasadas, pudiendo
definirse el aprendizaje individual como el proceso de adquisicin y
almacenamiento del conocimiento que tiene por objeto incrementar la
capacidad del individuo.
21
5. El uso de las tecnologas de la informacin y la comunicacin
slo permitiran almacenar y distribuir conocimiento explcito. 6. La
metodologa para implantar el modelo de Nonaka y Takeuchi en la lnea
de servicio de estudios de geotcnicos de la empresa Solestudios,
C.A, comprenden lo siguiente: Sensibilizacin, compromiso de la
direccin, creacin del equipo, diagnostico inicial de la gestin del
conocimiento, recopilacin de la informacin tcita, tratamiento y
conversin de la informacin tcita, difusin eficiente de la
informacin, recepcin de la informacin, diseo del sistema de gestin
de conocimiento, plan de implantacin, despliegue y seguimiento7. La
implantacin de un modelo de gestin de conocimiento permite
a la empresa comunicar, colaborar y coordinar el conocimiento,
la transferencia de habilidades y logra que se traduzca en un
aumento de la productividad, innovacin en la empresa y mejor
posicionamiento en el mercado. Finalmente, las organizaciones no
pueden crear conocimiento sin los individuos. Pero si el
conocimiento no se puede compartir con otros o no es amplificado en
el nivel grupal o divisional, ( espiral ).Por lo tanto no se
lograran los objetivos planteados. Es por ello que todas las
acciones giran alrededor del aprendizaje, y se entienden las
decisiones como producto de ese aprendizaje de la organizacin
22
Referencias Bibliogrficas
Arambarri J., Estay C. (2007). La gestin del conocimiento en las
organizaciones. La implantacin de Entornos Colaborativos de
Trabajo.Disponible:http://sociedadinformacion.fundacion.telefo
nica.com/telos/artiarticuloperspec.asp@idarticulo=1&rev=72.ht
m. [Consulta 2012 Febrero 29]. Arias J., caso Aristizabal C.
(2008). Influencia Medelln. de la estructura Disponible:
organizacional en la creacin de conocimiento, estudio del epm
http://www.udem.edu.co/NR/rdonlyres/821A6E66-1563-41CC93E5F92C4CE714F9/0/Estructuraorganizacionalygeneraciondeconocimi
ento.pdf. [Consulta 2012 Febrero 19]. Borello, A. (1994) El Plan de
Negocios. Ediciones Daz Santos, S.A. Madrid Espaa. Choo, C.
(1999).La organizacin inteligente. Editorial Oxford University
Press. Mxico. Davenport T., Prusak L. (1998). Conocimiento en
Accin. Cmo las organizaciones manejan lo que saben. Pearson
Educacin. Buenos Aires. Geytere, T ( 2000 ). Un modelo unificado de
la creacin dinmica de conocimiento. Descripcin del Modelo SECI de
Nonaka y Takeuchi. [Revista Digital 12 Manage The executive fast
track].Disponible:http://www.12manage.com/methods_nonaka_seci
_es.html (requiere membresa). [Consulta 2012, Febrero, 21 ].
Gonzlez N, Nieto M y Muoz M. (2002). La gestin del conocimiento
como base de la innovacin tecnolgica: El estudio de un caso.
[Revista digital Espacios]. Disponible:
http://www.revistaespacios.com/a01v22n03/01220331.html#Mo delos
[Consulta 2012, Febrero, 21 ].23
Lloria, B .(2004). espaolas.
Diseo organizativo, facilitadores y creacin de
conocimiento. Un estudio emprico en las grandes empresas
Disponible:http://rodrigo.uv.es/bitstream/handle/10550/15178/lloria
.pdf?sequence=1. [Consulta 2012, Febrero, 22 ]. Matos G., Chalmeta
R., S[nchez I. (2011).Proyecto de Gestin del Conocimiento en una
Pequea Empresa Cubana. Disponible
http://dspace.universia.net/bitstream/2024/977/1/ProyectoGCEmpresaCubana.pdf
.[Consulta 2012, Febrero, 27 ]. Peluffo M, Contreras E (2002).
Introduccin a la gestin del conocimiento y su aplicacin al sector
pblico Disponible:
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/uneclac/unp
an014565.pdf. [Consulta 2012 Febrero 11]. Rivas, L (2002). La
gestin del conocimiento en organizaciones
mexicanas.Disponible:http://redalyc.uaemex.mx/pdf/430/43004720
.pdf. [Consulta 2012 Febreo 20]. Rodriguez, D. (2006). Modelos para
la creacin y gestin del conocimiento: 2012 Febrero 20]. Salazar J.,
Zarandona X. (2002). Valoracin crtica de los modelos de gestin del
conocimiento. Disponible:
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2527673.
[Consulta 2012 Febrero 20]. una aproximacin terica Disponible:
[Consulta http://ddd.uab.es/pub/educar/0211819Xn37p25.pdf.
24
