Obiective SMART Exemplu Practic

Aliniate cu obiectivele companiei / departamentului si Fisa de Post, Obiectivele Individuale SMART conduc catre succesul organizatiei si dezvoltare individuala si colectiva. Obiectivul SMART trebuie sa fie Specific, Masurabil, Accesibil, Relevant si ancorat in Timp. Sa presupunem ca sunteti seful unui serviciu tehnic cu 5 angajati in subordine directa, iar Fisa dvs. de Post contine task-ul: Evalueaza, Motiveaza si Dezvolta subordonatii directi. In cuvinte si imagini, Obiectivul SMART pe care vi-l propun ca exemplu arata asa :

Observati cum se creeaza tensiunea indeplinirii obiectivului 100% ? (daca pentru 80% grad indeplinire obiectiv trebuiesc realizate 95 % din numarul de masuri, cu siguranta se va depune efort pentru a realiza inca 5% din masuri pentru a castiga cele 20% din realizare obiectiv!). Simplu, nu?

Cum se transforma un obiectiv in obiectiv SMART? Simplu: se ia obiectivul, se analizeaza prin prisma acronimului SMART, se redefineste pentru a indeplini cerintele impuse de cele 5 litere si, in final, i se asociaza un sistem de masura al gradului de realizare. Priviti exemplul practic de mai jos:

Privite ca dimensiune a Performantei Individuale alaturi de Competentele de Comportament Organizational, Obiectivele SMART transforma Performanta in ceva palpabil ce poate fi definit si masurat. Este important ca toate obiectivele sa fie SMART, dar la fel de important, este ca definirea sa se faca de JOS in SUS, de la Angajat la Manager. Angajatul propune, Managerul analizeaza, si, Impreuna, agreeaza forma finala. La inceput va fi mai greu data fiind lipsa de exercitiu a Angajatului, dar in timp ambele parti vor capata experienta, se vor dezvolta, vor castiga incredere si vor comunica mai bine, fapt benefic pentru ele si pentru organizatie. Majoritatea oamenilor de HR cu care vin in contact la training, privesc sceptici aceasta abordare: Managerul stie mai bine ce trebuie sa faca angajatul. In plus, Angajatul habar n-are sa-si identifice obiectivele din Fisa Postului, sa le alinieze cu obiectivele departamentului / organizatiei. Daca v-ati obisnuit sa traiti intr-o companie in care managerii isi folosesc creierele sa gandeasca pentru ceilalti, iar angajatii isi misca muschii in ritmul dictat de creierele managerilor, atunci DA, aveti dreptate. Ganditi-va totusi cate CREIERE risipiti! In acelasi timp, este important sa asociati fiecarui obiectiv SMART un sistem clar de masurare a Realizarilor. Fara acest sistem convenit odata cu obiectivul SMART, subiectivitatea in evaluarea obiectivelor creste nejustificat de mult, conducand la nemultumire, demotivare si insatisfactie. Pentru a intelege mai bine despre ce vorbesc, gasiti mai jos un exemplu de obiectiv SMART si scala de masura a realizarilor in cazul Dezvoltarii si comunicarii unor reglementari in organizatie:

Pentru a intelege modul de Aliniere si Cascadare al obiectivelor SMART in cadrul unei organizatii, va propun imaginea de mai jos, care este mai sugestiva decat 1000 de cuvinte Trebuie retinut ca, pornind de la viziune si strategie, se definesc obiectivele strategice ale companiei, acestea translatandu-se ulterior in jos la nivelul structurilor organizationale si, in final, la nivelul fiecarui membru al organizatiei.

La cursurile de Evaluare a Performantei si Dezvoltarea Angajatilor, acord o importanta deosebita intelegerii de catre cursanti a necesitatii alinierii obiectivelor SMART la nivelul organizatiei. Acest lucru este esential pentru prevenirea rispirii eforturilor angajatilor in directii neimportante pentru companie. Initial am ales fabula lui Alexandru Donici Racul, Broasca si Stiuca in care fiecare personaj tragea in directii diferite iar rezultatul eforturilor se lasa asteptat. Acum, pentru a demonstra aceasta necesitate indiscutabila, va propun compunerea vectorilor. Sa presupunem ca avem 4 angajati care isi stabilesc obiective SMART si 2 dintre ei propun obiective nealiniate cu obiectivele departamentului / organizatiei. Ce rezultate

obtinem in acest caz? Priviti desenul de mai jos:

In mod cert, organizatia care foloseste Creierele tuturor angajatilor este mai performanta decat organizatia care mizeaza doar pe materia cenusie a managerilor ei, oricat de inteligenti si sclipitori ar fi acestia. Management nu inseamna sa scoti ideile din capetele unor Gulere Albe si sa le pui in mainile ascultatoare ale unor Gulere Albastre. Organizatiile care vor Performanta, trebuie sa dezvolte o cultura organizationala bazata pe Democratia Creierelor. Pasul spre democratie devine posibil prin Libertatea gandirii, Egalitatea de sanse si Incurajarea initiativei la toate nivelurile. Ca dimensiune a Performantei, Obiectivele individuale SMART au 3 caractersitici esentiale:

Pesimistii vor spune ca abordarea e pur teoretica si ca managerii sunt cei care trebuie sa stabileasca obiectivele subordonatilor, dar Realitatea si Viitorul ii vor contrazice prin Lipsa de Rezultate. Desi la o prima vedere pare mai comod si eficient, mizand doar pe competenta si experienta managerilor risipim o resursa valoroasa: Creierele subordonatilor. Si mai rau, anulam dreptul acestora la Dezvoltare. Optimistii vor intelege ca managerii trebuie sa faca cunoscute obiectivele anuale ale departamentului, iar angajatii sa gandeasca propriul draft de obiective individuale SMART aliniate cu cele ale departamentului si Fisa de post, draft care va fi analizat de manageri si agreat apoi in cadrul interviului de Planificare al Performantei. Sigur, la inceput va fi mai dificil pentru angajat sa propuna obiective SMART, vor fi necesare numeroase ajustari in cadrul analizei si interviului, dar acest exercitiu dezvolta, intareste relatia manager-angajat si creste sansele de a obtine Motivare, Asumare si Performanta. In timp Comunitate isi va seta firesc obiective SMART aliniate si va obtine Sinergia Creierelor, ingloband valoroasa Intangibilitate in produse si servicii care vor face diferenta.

Stabilirea obiectivelor SMART reprezinta cheia dezvoltarii Gandirii si Actiunii Dvs. si garantia obtinerii Rezultatelor dorite. Testul permite evaluarea stadiului actual de intelegere al acestui subiect prin 10 intrebari. Daca punctajul obtinut nu va multumeste, accesati articolele aflate in sectiunea Articole Conexe din dreapta ecranului, apoi reluati testul. Succes!