i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERCEIVED

ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh

gelar sarjana psikologi (S. Psi)

Oleh:

Fajri Dea Priandana

109070000123

MAN JUDUL

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H / 2016 M

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Mei 2016

C) Fajri Dea Priandana

D) Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived Organizational Support

Terhadap Komitmen Organisasi

E) xiii + halaman + lampiran

F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel budaya

organisasi dan perceived organizational support terhadap komitment

organisasi. Komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam

menentukan keberhasilan kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan. Penulis

berhipotesis bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi

dan perceived organizational support terhadap komitment organisasi.

Populasi pada penelitian ini yaitu karyawan Indonesia Eximbank Jakarta

berjumlah 156 orang. Sampel diambil dengan menggunakan teknik non-

probability sampling yaitu convinience sampling. Penulis memodifikasi

alat ukur yang terdiri dari skala budaya organisasi, skala perceived

organizational support, dan skala komitmen organisasi. Uji validitas alat

ukur menggunakan teknik confirmatory factor analysis (CFA). Analisis

data menggunakan teknik analisis regresi linear (linear regression).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

budaya organisasi dan perceived organizational support terhadap

komitmen organisasi. Hasil uji hipotesis menunjukkan enam variabel

memiliki pengaruh yang signifikan yaitu inovasi, orientasi hasil, orientasi

tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived organizational reward and job

conditions. Sementara perhatian terhadap detail, orientasi individu,

perceived fairness of treatment, dan perceived supervisor support tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penulis berharap hasil penelitian ini dikaji kembali dan dikembangkan

pada penelitian selanjutnya. Diantaranya, dengan variabel lain yang

memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi.

G) Bahan bacaan: 45; buku: 3 + jurnal: 36 + thesis: 1 + artikel: 1

vi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) May 2016

C) Fajri Dea Priandana

D) The Influence of Organizational Culture and Perceived Organizational

Support to Organizational Commitment

E) xiii + page + attachment

F) This study aimed to examine influence of organizational culture and

perceived organizational support to organizational commitment. This

organization commitment study is important factor that makes success of

employee performance in a job. This study hypothesizes if there are

significant influence of organizational culture and perceived organizational

support to organizational commitment.

The population for this research is employee at Indonesia Eximbank amount

156 people. Samples are chosen using non-probability sampling with

convinience sampling technique. Authors modify construct Organizational

Behavior Scale, Perceived Organizational Support Scale, and Organizational

Support Scale. Test validity of measurement using confirmatory factor

analysis (CFA) techniques. Data analysis used linear regression techniques.

The result showed organizational culture and perceived organizational

support have significant influence to organizational commitment. Minor

hypothesis test results in this study have significant influences such ,

inovation, output orientation, team orientation, agresivness, stability, and

perceived organizational reward and job conditions. While attention to detail,

people orientation, perceived fairness of treatment, and perceived supervisor

support doesn’t have significant impact.

Author hope the implication of this study can be reviewed and developed in

next study. Observe other variables which influencing organizational

commitment.

G) References: 45; books: 3 + journals: 36 + thesis: 1 + articles: 1

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim,

Alhamdulillah, segala puji dan syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam terlimpahkan kepada Nabi

Muhammad SAW berserta sahabat, keluarga, dan para pengikutnya hingga akhir

zaman.

Penyusunan skrpsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, baik

dalam bentuk pikiran, tenaga dan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh

karena itu Penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.

2. Drs. Akhmad Baidun, M.Si yang telah memberikan bimbingan, arahan, saran

serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan

saran pengetahuan serta wawasan dalam proses penyelesaian skripsi ini.

Terima kasih atas waktu dan bimbingan yang telah diberikan.

3. Ibu Drs. Zahrotun Nihayah M.Si selaku dosen Pembimbing Akademik

Psikologi kelas C angkatan 2009, terimakasih atas bimbingannya selama

Penulis menjalani masa perkuliahan.

4. Seluruh Dosen di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

telah mendidik dan memberikan ilmu serta wawasan bagi Penulis. Para Staf

Fakultas Psikologi dan Pusat Layanan Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

viii

Jakarta yang telah memberikan bantuan dan kemudahan bagi Penulis dalam

proses administrasi.

5. Kedua Orang tua Penulis, yang selalu memberikan dukungan (baik moril,

material dan spiritual) serta doa tulus yang tidak pernah henti-hentinya

kepada Penulis dalam perkuliahan dan penyusunan skripsi ini. Kepada kakak

Penulis Hendriatie Dea Pratami yang selalu memberikan semangat dan

motivasi kepada Penulis.

6. Kepada seluruh teman Penulis khususnya seluruh teman Psikologi kelas C

angkatan 2009, yang telah memberikan banyak dukungan, bantuan, dan

motivasi pada Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Kepada responden karyawan Indonesia Eximbank Jakarta yang telah

meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah

berkontribusi dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.

Untuk itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan untuk

dapat menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata, besar harapan Penulis agar skripsi

ini memberikan manfaat yang besar, khususnya bagi Penulis dan bagi yang

membacanya dan berkeinginan untuk mengembangkan penelitian ini lebih lanjut.

Jakarta, Mei 2016

Penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

LEMBAR PERSUTUJUAN .............................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN .............................................................................. iv

ABSTRAK .......................................................................................................... v

ABSTRACT ...................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiii

BAB 1 PENDAHULUAN................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................................ 11

1.2.1 Pembatasan Masalah ......................................................................... 11

1.2.1 Perumusan Masalah ........................................................................... 12

1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 13

1.3.1 Tujuan Umum .................................................................................... 13

1.3.2 Tujuan Khusus ................................................................................... 13

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 13

1.4.1 Manfaat teoritis .................................................................................. 13

1.4.2 Manfaat praktis .................................................................................. 14

BAB 2 KAJIAN TEORI .................................................................................. 15

2.1 Komitmen Organisasi ............................................................................... 15

2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi ........................................................... 15

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi ........................................................... 16

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ............................. 18

2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi ..................................................... 22

2.2 Budaya Organisasi .................................................................................... 23

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi ................................................................ 23

2.2.2. Dimensi Budaya Organisasi .............................................................. 24

2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi .......................................................... 27

2.3 Perceived Organizational Support ............................................................ 28

2.3.1 Definisi Perceived Organizational Support ........................................ 28

2.3.2 Dimensi Perceived Organizational Support........................................ 29

2.3.3 Pengukuran Perceived Organizational Support .................................. 33

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................... 34

2.4.1 Budaya organisasi dan komitmen organisasi ....................................... 34

2.4.2 Perceived organizational support dan komitmen organisasi ................39

2.4.3 Budaya organisasi dan perceived organization support terhadap

komitmen organisasi ………………………………………………….42

2.5 Hipotesis Penelitian .....................................................................................42

x

2.5.1 Hipotesis Mayor ................................................................................. 43

2.5.2 Hipotesis Minor ................................................................................. 43

BAB 3 METODE PENELITIAN .................................................................... 45

3.1 Populasi dan Sampel ................................................................................. 45

3.2 Variabel Penelitian ......................................................................................45

3.3 Definisi Operasional ................................................................................. 46

3.4 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................... 47

3.4.1 Skala Komitmen Organisasi ............................................................... 48

3.4.2 Skala budaya organisasi ..................................................................... 48

3.4.3 Skala Perceived Organizational Support (POS) .................................. 49

3.5 Pengujian Validitas Konstruk ................................................................... 50

3.5.1 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi ..................................... 53

3.5.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi ......................................... 55

3.5.3 Uji Validitas Konstruk Perceived Organizational Support .................. 64

3.6 Metode Analisa Data ................................................................................ 69

3.7 Prosedur Penelitian ................................................................................... 71

BAB 4 HASIL PENELITIAN .......................................................................... 73

4.1 Gambaran Subyek Penelitian .................................................................... 73

4.2 Analisis Deskriptif .................................................................................... 73

4.3 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 76

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ..................................................... 76

4.3.2 Pengujian proporsi varians independent variable ............................... 81

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN .......................................... 85

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 85

5.2 Diskusi ......................................................................................................... 85

5.3 Saran ........................................................................................................ 91

5.3.1 Saran Teoritis ..................................................................................... 91

5.3.2 Saran Praktis ...................................................................................... 92

Daftar Pustaka ................................................................................................... 94

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala ....................................................................... 48

Tabel 3.2 Blue Print Skala Komitmen Organisasi............................................... 48

Tabel 3.3 Blue Print Skala Budaya Organisasi ................................................... 49

Tabel 3.4 Blue Print Skala Perceived Organizational Support ........................... 50

Tabel 3.5 Muatan Faktor Komitmen Organisasi................................................. 54

Tabel 3.6 Muatan Faktor Inovasi dan Pengambilan Resiko ................................ 56

Tabel 3.7 Muatan Faktor Perhatian Terhadap Detail......................................... 57

Tabel 3.8 Muatan Faktor Orientasi Hasil........................................................... 59

Tabel 3.9 Muatan Faktor Orientasi Individu ...................................................... 60

Tabel 3.10 Muatan Faktor Orientasi Tim ........................................................... 61

Tabel 3.11 Muatan Faktor Agresivitas ............................................................... 62

Tabel 3.12 Muatan Faktor Stabilitas .................................................................. 64

Tabel 3.13 Muatan Faktor Perceived Fairness of Treatment .............................. 65

Tabel 3.14 Muatan Faktor Perceived Supervisor Support .................................. 67

Tabel 3.15 Muatan Faktor Perceived Organizational Reward and Job Cond’ .... 68

Tabel 4.1 Distribusi Subyek Penelitian ............................................................... 73

Tabel 4.2 Analisis Deskriptif .............................................................................. 74

Tabel 4.3 Norma Skor Variabel .......................................................................... 75

Tabel 4.4 Kategorisasi skor ...................................................................................75

Tabel 4.5 Tabel R Square...................................................................................... 76

Tabel 4.6 Tabel Anova ....................................................................................... 76

Tabel 4.7 Koefisien Regresi................................................................................ 78

Tabel 4.8 Model Summary ................................................................................. 81

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1.................................................................................................................. 42

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Syntax Uji Validitas ……………………………………………………………97

Path Diagram ......................................................................................................102

Kuesioner Penelitian …………………………………………………………...108

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi

(Siddique & Raja, 2011). Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat

memberikan pengaruh yang positif terhadap perusahaan, sebab karyawan ikut

bertanggungjawab terhadap pencapaian tujuan dan strategi organisasi (Samad,

2006). Penting bagi perusahaan untuk menjaga karyawannya agar tetap berada di

organisasi, salah satunya dengan menumbuhkan dan meningkatkan komitmen

yang dimiliki karyawannya.

Meyer dan Allen (1991) menjelaskan, keinginan seseorang untuk tetap

berada di organisasi disebut komitmen organisasi. Setyawan (2008, dalam Rantika

& Sunjoyo 2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi juga merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan kerja dan kinerja karyawan di dalam

suatu pekerjaan. Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan memberikan

kontribusi yang besar, baik bagi diri karyawan itu sendiri maupun organisasi

untuk mencapai keberhasilan. Komitmen karyawan juga dapat menjadi salah satu

jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi (Indrawati, 2009, dalam Rantika

& Sunjoyo 2010).

Fenomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi saat ini

menunjukan bahwa para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap

profesi dari pada perusahaan tempatnya bekerja (Widyastuti, 2009). Dalam sebuah

2

jurnal penelitian mengenai komitmen organisasi oleh Ali Nina (dalam Chairy,

2002), mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki keinginan untuk bekerja

sampai pensiun dan karyawan yang memiliki kesempatan untuk berkembang di

dalam organisasi mempunyai tingkat komitmen organisasi yang tinggi, yakni

ditandai dengan turnover yang rendah dan keterlibatan kerja yang tinggi dalam

organisasi.

Cohen (2003) menyebutkan bahwa ada beberapa alasan pentingnya

mengetahui komitmen seorang karyawan pada tempat kerjanya. Pertama, tidak

hanya karyawan dapat memahami komitmen pada konteks kerja dengan lebih

baik, namun karyawan memiliki potensi untuk memiliki karyawan yang lebih

bahagia dan lebih produktif. Kedua, mengetahui kualitas hubungan antar

karyawan dan organisasi tempat karyawan bekerja, karena hal ini juga dapat

mempengaruhi komunitas pada organisasi. Dikatakan bahwa lambatnya

produktivitas rata-rata pada karyawan merupakan masalah yang kompleks, dan

rendahnya kualitas hubungan antar karyawan dengan organisasi menjadi biang

masalah utama (Mowday, 1978). Guest (2005) menyebutkan bahwa komitmen

merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam menentukan

kebijakan manajemen sumber daya manusia. Komitmen organisasi merupakan

salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan dan kinerja seorang

karyawan dalam suatu bidang pekerjaan (Setyawan, dalam Rantyka, 2010).

Greenberg dan Baron (dalam Chairy 2002) menjelaskan karyawan yang

memiliki komitmen organisasi yang tinggi merupakan karyawan yang lebih stabil

dan produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan organisasi.

3

Kinerja yang baik dan kepedulian pada organisasi dapat timbul pada diri

karyawan apabila memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Setyawan (dalam

Rantika & Sunjoyo, 2010) juga menyatakan bahwa keberhasilan kerja dan kinerja

karyawan di dalam suatu bidang pekerjaan ditentukan dari berbagai arah,

termasuk komitmen organisasi. Cohen (2003) menambahkan bahwa organisasi

yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi pada anggotanya menunjukkan

kinerja dan produktivitas yang lebih baik, tingkat absen dan kelambatan dalam

bekerja yang rendah, serta lebih memiliki keinginan untuk bekerja secara teratur.

Terdapat berbagai alasan lain yang menyebutkan bahwa identifikasi

karyawan terhadap organisasi dapat menjadi kekuatan yang mendorong kinerja

karyawan, kesejahteraan mental karyawan, dan resiliensi baik pada organisasi

yang menaungi dan juga pada karyawannya dalam waktu yang terus berubah

(Meyer & Herscovitch, 2002). Komitmen organisasi memperhatikan kelekatan

perasaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, peran individu yang berhubungan

dengan organisasi, dan kelekatan terhadap organisasi untuk dirinya bukan dengan

nilai-nilai afeksi (instrumental) yang tinggi (Cook & Wall, 1981). Mowday (1978)

menyebutkan tiga karakteristik dari komitmen organisasi, yaitu keyakinan yang

kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai organisasi, sebuah keinginan untuk

menunjukkan usaha yang kuat demi organisasi, dan sebuah keinginan atau

kemauan yang kuat untuk tetap berada di organisasi.

Konsep komitmen organisasi diajukan oleh Meyer dan Allen (1991).

Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,

pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi, dan

4

tanggung jawab moral yang melekat. Dalam konsepnya, Meyer dan Allen

menyebutkan ada 3 komponen yang membentuk komitmen organisasi, yaitu

affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

Dengan mengetahui tingkat komitmen organisasi pada karyawan, maka

dapat diketahui berbagai perilaku karyawan sehingga dapat dilakukan antisipasi

dari perilaku yang ditimbulkan oleh karyawan. Selain itu menurut Cohen (2003),

komitmen merupakan hal yang terus berkembang secara alami, sehingga

diperlukan kajian yang mendalam mengenai faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi.

Terkait dengan komitmen organisasi, ada berbagai penelitian yang

mengeksplorasi variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi, diantaranya

yaitu budaya organisasi (Balay & Ipek, 2010). O’Reilley, Chatman, dan Caldwell

(1991) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan keyakinan yang

dianut oleh anggota organisasi dan norma sebagai harapan mengenai sikap dan

perilaku yang sesuai dan berasal dari nilai organisasi.

Penulis telah melakukan wawancara pra-penelitian untuk memperkuat

argumentasi mengenai masalah komitmen organisasi. Wawancara dilakukan pada

bulan Agustus 2015 kepada salah satu karyawan dari Indonesia Eximbank Jakarta.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan didapatkan hasil bahwa budaya

organisasi berkaitan erat dengan komitmen organisasi pada karyawan. Asumsi

mengenai keterkaitan budaya organisasi dan dengan komitmen organisasi

dibangun atas dasar tingginya tingkat komitmen organisasi pada karyawan

Indonesian Eximbank Jakarta walaupun sebagian besar karyawan cenderung

5

bekerja hingga larut malam. Karyawan mampu bekerja hingga larut malam karena

karyawan diberikan tugas yang cukup banyak yang ditentukan oleh tenggat waktu

yang terbatas. Di sisi lain, karyawan merasa nyaman walaupun kondisi bekerja

karyawan berada di bawah tekanan karena karyawan merasa diberikan kebebasan

dalam mengembangkan cara bekerja yang membuat karyawan lebih kreatif dan

membuat karyawan memiliki daya saing yang cukup kuat. Daya saing yang kuat

pada karyawan menyebabkan karyawan merasa ingin terus bekerja untuk menjadi

yang terbaik diantara karyawan lain. Selain itu, karyawan juga merasa nyaman

karena kebijakan dan sistem kerja di perusahaan berlaku secara konsisten.

Kenyamanan lingkungan kerja dan kebijakan yang bersifat konsisten merupakan

salah satu dari indikator budaya organisasi yang diasumsikan dapat

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

Budaya organisasi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen

organisasi karena budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana karyawan

menetapkan tujuan pribadi dan profesional, melakukan berbagai macam tugas,

dan mengelola sumber daya untuk mencapainya (Lok & Crawford, 2003). Senada

dengan yang diungkapkan oleh Hansen, Wernerfelt, dan Schein (dalam Lok &

Crawford, 2003) bahwa budaya organisasi juga mempengaruhi karyawan untuk

berpikir dan mengambil keputusan sehingga pada akhirnya mereka dapat melihat,

merasakan, dan melakukan sebuah tindakan. Kennedy, Peters, dan Waterman

(dalam Lok & Crawford, 2003) juga sepakat bahwa budaya organisasi dapat

memberikan pengaruh yang cukup besar dalam organisasi khusunya pada kinerja

dan komitmen. Penelitian lain juga menjelaskan adanya hubungan yang signifikan

6

antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi (Widiastuti, 2009).

Menurut Martins dan Manetje (2009), riset global juga menunjukan bahwa

budaya organisasi menciptakan tingkat komitmen dan kinerja yang tinggi. Artinya

semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi.

Robbins (2008) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang

kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap

anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut

secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya yang kuat

memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang

harus dipertahankan oleh organisasi. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi

kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Untuk mencapai

keberhasilan suatu organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan

membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung

terciptanya komitmen organisasi.

Banyak penelitian mengenai budaya organisasi yang berkaitan dengan

komitmen organisasi. Berberapa penelitian sebelumnya telah membahas

hubungan teoritis antara komitmen dan budaya organisasi. Menurut Black (1991)

budaya organisasi seolah-olah memiliki kecenderungan untuk mempengaruhi

usaha kerja karyawan dan komitmen secara langsung melalui nilai budaya dan

secara tidak langsung melalui praktek sumber daya manusia. Drenth (1999)

menemukan dalam penelitian mereka hubungan yang positif antara tingkat

komitmen organisasi yang tinggi dengan dua dimensi budaya organisasi yaitu

dukungan dan inovasi. Temuan O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991)

7

menunjukkan bahwa karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi adalah

karyawan yang berkomitmen pada normatif atau yang berbasis pada nilai dimensi

komitmen, sedangkan hasil penelitian Nystrom (dalam Manetje & Martins, 2009)

menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sebuah budaya yang kuat akan

merasa lebih berkomitmen terhadap perusahaan atau tempatnya bekerja. Dari

penelitian yang ada sebelumnya terdapat hubungan antara budaya organisasi

dengan komitmen organisasi (Manetje & Martins, 2009).

Pada penelitian yang dilakukan juga oleh Manetje dan Martins (2009),

secara umum dapat disimpulkan bahwa responden yang berkomitmen aktif untuk

organisasi lebih bersedia untuk mempertahankan hubungan mereka dengan

organisasi, dan menunjukan keterlibatan dalam organisasi. Hal ini kontras dengan

dua dimensi komitmen lainnya, yang berfokus pada komitmen berdasarkan biaya

yang terkait dengan meninggalkan organisasi dan perasaan kewajiban untuk tetap

berada di organisasi.

Selain itu, menurut Luthans (2008) variabel yang berasal dari organisasi

itu sendiri yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen

karyawan terhadap organisasi yaitu Perceived Organizational Support (POS). Hal

ini juga diperkuat oleh Meyer dan Allen (1991) yang mengatakan bahwa

komitmen afektif sangat dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support

(POS). Secara sederhana Perceived Organizational Support (POS)

merepresentasikan tingkat dukungan organisasi terhadap karyawan. Dalam hal ini,

jika karyawan mendapatkan dukungan dari organisasi, maka ia akan lebih

berkomitmen terhadap organisasi.

8

Pada tahun 2013 penulis telah melakukan observasi ketika penulis menjadi

salah satu karyawan di PT. Transcosmos Indonesia. Observasi dilakukan pada

bulan april sampai dengan agustus berkaitan dengan keterlibatan penulis pada

program on the job training. Observasi dilakukan dengan mengamati komitmen

organisasi pada kebanyakan karyawan di PT. Transcosmos Indonesia. Observasi

dilakukan penulis lima hari kerja setiap hari Senin sampai dengan Jum’at dari

pukul 09.00 sampai dengan pukul 18.00 WIB. Observasi dilakukan pada salah

satu divisi di PT. Transcosmos Indonesia.

Hasil observasi yang dilakukan penulis yaitu ada keterkaitan perceived

organizational support dengan komitmen organisasi. Asumsi mengenai

keterkaitan perceived organizational support dengan komitmen organisasi

dibangun atas dasar rendahnya tingkat komitmen organisasi pada karyawan yang

disebabkan oleh adanya sikap dari salah satu manager kepada karyawan yang

dianggap sedikit merugikan. Sikap salah satu manager pada karyawan di PT.

Transcosmos Indonesia yaitu apabila ada karyawan yang kinerjanya dianggap

kurang baik atau kurang berkompeten akan langsung diberikan rekomendasi

untuk segera mengajukan resign atau keluar dari perusahaan. Sikap dari salah satu

manager yang diobservasi oleh Penulis membuat karyawan merasa lebih baik

untuk mencari perusahaan lain yang mampu memberikan dispensasi ataupun

dukungan apabila karyawan memiliki hambatan dalam bekerja. Penulis

menyimpulkan kurangnya support yang diberikan organisasi atau perusahaan

pada karyawan menjadi masalah yang cukup menentukan komitmen organisasi

pada karyawan.

9

Eisenberger, et al (1986) berasumsi bahwa POS merupakan persepsi

karyawan mengenai seberapa besar organisasi peduli dengan kesejahteraan

karyawan dan menilai kontribusi karyawan untuk menggambarkan hubungan

pertukaran sosial antar organisasi dan para karyawannya. Eisenberger, et al (1986)

juga menyatakan POS diasumsikan sebagai kepercayaan global yang membentuk

keyakinan karyawan mengenai penilaian mereka pada organisasi. POS juga dapat

dilihat sebagai sebuah keyakinan karyawan dimana organisasi akan membantu

karyawan sehingga karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif

serta dapat membantu karyawan dalam menghadapai situasi menekan (Rhoades &

Eisenberger, 2002).

Perceived Organizational Support merujuk kepada persepsi karyawan

mengenai perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan keinginan karyawan

(Eisenberger et al, 1986). Teori Perceived Organizational Support menjelaskan

tentang bagaimana karyawan mempersepsikan organisasi mereka memberikan

dukungan penuh pada mereka yang akan membuat mereka berusaha untuk ikut

membantu program yang dilakukan organisasi untuk mencapai efektivitasnya,

termasuk di dalamnya perubahan organisasi (Eisenberger, 1986).

Menurut Eisenberger (1986) perceived organizational support memiliki

tiga dimensi, yaitu perceived fairness of treatment, perceived supervisor support,

serta perceived organizational rewards and job condition. Perceived fairness of

treatment mengacu kepada bagaimana organisasi menyediakan prosedur yang adil

dan kondisi politik dari organisasi. Perceived supervisor support mengacu kepada

persepsi karyawan mengenai bentuk penghargaan supervisor atas kontribusi

10

karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Terakhir, perceived

organizational and job condition mengacu pada beragam rewards dan kondisi

pekerjaan yang berakumulasi dalam mempengaruhi persepsi karyawan secara

keseluruhan mengenai dukungan organisasi. Pengertian rewards dalam dimensi

ini tidak hanya mengacu pada gaji saja, namun juga mengacu kepada adanya

kesempatan promosi, pengakuan, pemberian pujian dan apresiasi, job security,

otonomi dalam bekerja, kondisi alam pekerjaan, serta pelatihan yang diberikan

oleh organisasi. Meta-Analysis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger

(2002) menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan yang kuat dan positif

terhadap affective commitment. Untuk dapat menjelaskan hubungan ini, Fuller, et

al. (2003) merujuk pada teori social identity milik Tyler (1999), dimana dalam

teori itu disebutkan bahwa individu merasa dihargai oleh organisasi ketika

organisasi memberikan apresiasi yang baik terhadap kontribusi mereka dalam

membantu fungsi organisasi.

Karyawan mungkin dapat menginterpretasikan dukungan yang diberikan

oleh perusahaan untuk menunjukkan komitmen terhadap karyawan (Eisenberger,

1986), yang pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.

Hubungan antara komitmen dan POS dikuatkan oleh berbagai penelitian, namun

tingkat hubungan tersebut bervariasi antara penelitian yang satu dengan yang lain

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Walaupun POS dan komitmen organisasi

berbeda secara konseptual dan empirik, kedua variabel ini dapat dianalogikan

(Aubie, Roasseou, & Morin, 2007). Pertama, komitmen organisasi terhadap

11

karyawan, dan kedua, merujuk pada tingkat dimana karyawan memiliki komitmen

terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka (Eisenberger, et al., 1986).

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merasa tertarik untuk

meneliti lebih jauh mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived

Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasi”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari pengertian yang yang terlalu luas terhadap pokok masalah

yang dibahas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada komitmen

organisasi yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perceived organizational

support.

Adapun pengertian konsep yang digunakan sebagai berikut:

1. Komitmen Organisasi dalam penelitian ini dibatasi pada refleksi ikatan

emosional karyawan terhadap organisasi yang meliputi affective commitment,

normative commitment, dan continuance commitment (Allen & Meyer, 1991).

2. Budaya Organisasi dalam penelitian ini dibatasi pada sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota organisasi yang meliputi inovasi dan pengambilan

resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi

tim, agresivitas, dan stabilitas (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

3. Perceived Organizational Support (POS) dalam penelitian ini dibatasi pada

persepsi karyawan tentang kepedulian organisasi akan kesejahteraan

karyawan yang meliputi perceived fairness of treatment, perceived supervisor

12

support, perceived organizational rewards and job conditions (Eisenberger,

1986).

1.2.1 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang sudah dijelaskan sebelumnya,

masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan perceived

organizational support terhadap komitmen organisasi?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko

terhadap komitmen organisasi?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perhatian detail terhadap

komitmen organisasi?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen

organisasi?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan orientasi individu dengan

komitmen organisasi?

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan orientasi tim terhadap komitmen

organisasi?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan agresivitas terhadap komitmen

organisasi?

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan stabilitas terhadap komitmen

organisasi?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived fairness of treatment

terhadap komitmen organisasi?

13

10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived supervisor support

terhadap komitmen organisasi?

11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational rewards

and job conditions terdapat komitmen organisasi?

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan umum dari dilakukannya penelitian ini, yaitu untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara Budaya Organisasi, Perceived Organizational Support,

dan Komitmen Organisasi terhadap karyawan.

1.3.2 Tujuan Khusus

Tujuan khusus dari dilakukannya penelitian ini, yaitu:

1. Menguji pengaruh inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,

orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas

terhadap komitmen organisasi.

2. Menguji pengaruh perceived fairness of treatment, perceived supervisor

support, dan perceived organizational rewards and job conditions terhadap

komitmen organisasi.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1.4.1 Manfaat teoritis

1. Menjadi bahan bacaan untuk menambah wawasan dan khazanah pengetahuan

mengenai pengaruh dan kontribusi budaya organisasi dan perceived

organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi karyawan.

14

2. Memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dalam

bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya yang berhubungan

dengan komitmen organisasi karyawan.

1.4.2 Manfaat praktis

1. Bagi organisasi/perusahaan

Memberikan gambaran bagi organisasi dalam mengidentifikasi masalah yang

berkaitan dengan budaya organisasi dan perceived organizational support

(POS) yang berakibat komitmen organisasi karyawan.

2. Bagi karyawan

Memberikan gambaran atau masukan agar organisasi dapat lebih sensitif

dalam memperhatikan kesejahteraan karyawan guna meningkatkan komitmen

karyawannya terhadap organisasi.

15

BAB 2

KAJIAN TEORI

2.1 Komitmen Organisasi

2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi

Para ahli mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang

terjadi dalam hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Hubungan ini

mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi

(Rogelberg, 2007). Robbins (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

suatu kondisi dimana seorang karyawan mengidentifikasi tujuan serta

berkeinginan untuk tetap menjaga keanggotaannya di dalam organisasi. Meyer &

Allen (1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkatan seorang

karyawan dalam mengalami rasa kesatuan dengan organisasinya dan memiliki

kemauan untuk tetap berada di dalam organisasinya. Selanjutnya Mowday, et al.

(dalam Meyer & Allen, 1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

kekuatan yang bersifat relatif pada identifikasi dan keterlibatan karyawan pada

sebuah organisasi.

Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,

pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi, dan

tanggung jawab moral yang melekat (Allen & Meyer, 1997, dalam Jaros, 2007).

Sedangkan menurut Rogelberg (2007) komitmen organisasi adalah keadaan

psikologis karyawan yang mencirikan hubungannya dengan organisasi. Hubungan

ini mempengaruhi keinginan karyawan untuk mempertahankan tindakan tertentu,

16

dalam hal ini tindakan tersebut yaitu keinginan untuk tetap berada di dalam

organisasi.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah

refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang

harus dibayar bila meninggalkan organisasi, dan tanggung jawab moral yang

melekat yang diungkapkan oleh Meyer dan Allen (1990).

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer & Allen terdapat 3 dimensi yang membentuk komitmen

organisasi pada karyawan, yaitu affective commitment, continuance commitment,

dan normative commitment (Meyer & Allen, 1990).

2.1.2.1 Affective Commitment

Pada dimensi ini karyawan memiliki komitmen organisasi berdasarkan ikatan

emosional yang mengikat antara keduanya, sehingga karyawan dapat memiliki

identifikasi yang tinggi serta berperan aktif dalam organisasi. Affective

commitment membuat karyawan melakukan apapun demi organisasinya karena

memang para karyawan menginginkan hal tersebut. Affective commitment

merefleksikan tahapan dimana karyawan mengidentifikasi organisasi dan

merasakan perasaan kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi (Jex, 2002).

Affective commitment dicirikan dengan karyawan yang menikmati karirnya dalam

organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap berada di organisasi (Rogelberg,

2007).

Mowday, Steers, Porter, 1979 (dalam Levy, 2006) mengungkapkan ada

tiga karakteristik dari affective commitment, yaitu : 1. Percaya dan menerima

17

tujuan dan nilai-nilai dari organisasi. 2. Kesediaan untuk mengerahkan usaha atas

nama organisasi. 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari

organisasi.

2.1.2.2 Continuance Commitment

Dimensi ini merujuk pada kesadaran karyawan pada biaya yang harus dikeluarkan

jika keluar dari organisasi. Dalam dimensi ini, karyawan dinilai menjalankan

tugas demi organisasi karena ia memang membutuhkan organisasi tersebut.

Continuance commitment berdasarkan pada persepsi karyawan terhadap investasi

yang telah mereka buat dalam organisasi dan biaya yang harus dikeluarkan

dengan menjadi anggota dalam organisasi lain (Jex, 2002). Dalam hal ini,

karyawan akan mempertimbangkan untung rugi jika ia keluar dari organisasinya

saat itu dan ia juga mempertimbangkan hal yang sama jika bergabung dengan

organisasi lain.

Menurut Allen & Meyer, 1996 (dalam Crossley, 2007) continuance

commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan di dalam

organisasi, karena individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan

organisasi. Komitmen ini didasari pada persepsi karyawan tentang kerugian biaya

yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

2.1.2.3 Normative Commitment

Normative commitment merujuk pada adanya kewajiban untuk terus melakukan

pekerjaan. Dimensi ini melihat pada sisi moral, dimana karyawan menilai bahwa

melakukan pekerjaan demi organisasi adalah suatu hal yang benar untuk

18

dilakukan (Jex, 2002). Karyawan yang memiliki tingkat normative commitment

yang tinggi akan merasa bahwa mereka perlu untuk tetap berada di organisasi.

Normative commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk

bertahan dalam organisasi. Normative merupakan perasaan karyawan tentang

kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi dan tindakan tersebut

merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Karyawan yang memiliki

normative commitment yang kuat akan tetap tergabung dalam organisasi karena

karyawan merasa sudah cukup untuk hidupnya (Allen & Meyer, 1996 dalam

Crossley, 2007).

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Dalam mengajukan konseptual dari komitmen organisasi, Meyer & Allen (1990)

memberikan penjelasan tentang adanya faktor-faktor yang menjadi penyebab dari

komitmen organisasi. Masing-masing dimensi dari komitmen organisasi yaitu

affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment

memiliki faktor penyebab yang berbeda.

2.1.3.1 Affective commitment

Mowday, et al (dalam Meyer & Allen, 1991) menyebutkan bahwa anteseden dari

affective commitment terbagi menjadi 4 kategori, yaitu : karakteristik personal,

struktur organisasi, karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan, dan

pengalaman kerja. Dalam hal ini Meyer & Allen (1991) menggabungkan

karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja menjadi satu

dengan menggunakan istilah pengalaman kerja sebagai istilah yang mewakili

secara keseluruhan.

19

1. Personal Characteristic

Karakteristik demografis seperti usia, masa jabatan, jenis kelamin, dan latar

belakang pendidikan memiliki hubungan yang tidak konsisten. Bahkan, jika

hubungan antara keduanya diteliti, keduanya tidak dapat diinterpretasikan dengan

jelas (Salancik, 1991). Mottaz (dalam Meyer & Allen, 1991) menunjukkan bahwa

antara karakteristik demografis dan komitmen memiliki hubungan yang tidak

langsung, bahkan hubungan tersebut menjadi hilang ketika ada variabel yang

dikontrol seperti upah kerja dan nilai kerja. Karakteristik kepribadian seperti

prestasi, afiliasi, kemandirian, kebutuhan pada kekuasaan yang lebih tinggi, etika

kerja personal, locus of control, dan minat pada pekerjaan memiliki korelasi

dengan komitmen (Meyer & Allen, 1991). Pendekatan lain yang dilakukan adalah

dengan melihat interaksi karyawan dengan lingkungan. Karyawan yang memiliki

pengalaman kerja yang sesuai dengan kepribadiannya (terpenuhinya kebutuhan

dasar, pemanfaatan kemampuan karyawan, ekspresi nilai karyawan, dll) memiliki

sikap kerja yang positif dibandingkan dengan mereka yang merasa memiliki

pengalaman kerja yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Hal ini mengacu

pada hubungan antar variabel person-organization fit dan komitmen organisasi.

2. Struktur Organisasi

Dalam mengkaji hubungan antara struktur organisasi dan affective commitment,

hanya ada beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara keduanya. Affective

commitment memiliki hubungan dengan desentralisasi pembuatan keputusan dan

pembuatan prosedur dan kebijakan. Podsakof, et al (dalam Meyer & Allen, 1991)

berasumsi hubungan antara keduanya memiliki korelasi secara tidak langsung,

20

tetapi di mediasi oleh hubungan karyawan dan supervisor, kejelasan peran, dan

penghargaan personal pada karyawan, yang dihubungkan dengan struktur

organisasi.

3. Pengalaman Kerja

Meyer & Allen memiliki asumsi bahwa komitmen berkembang sebagai hasil dari

pengalaman yang memuaskan kebutuhan karyawan atau sesuai dengan nilai yang

mereka anut. Berdasarkan teori hygiene-motivation milik Herzberg, Meyer &

Allen membagi menjadi dua bagian karyawan yang memiliki affective

commitment yang tinggi. Pertama, mereka yang merasa kepuasannya terpenuhi

dan nyaman dengan organisasi, baik secara fisik maupun psikologis. Kedua,

mereka yang diberikan penghargaan berdasarkan kompetensi mereka dalam

konteks kerja.

Variabel yang memiliki hubungan dengan affective commitment

berdasarkan kategori yang pertama adalah keadilan dalam pembagian upah,

ketergantungan organisasi, dukungan organisasi, kejelasan peran dan kebebasan

dari konflik, dan pertimbangan supervisor. Sedangkan pada kategori yang kedua,

variabel yang memiliki korelasi dengan affective commitment adalah pencapaian,

kemandirian, upah yang adil berdasarkan kinerja, tantangan pekerjaan, lingkup

pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, kesempetan untuk mengekspresikan

diri, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan penghargaan personal pada

organisasi

21

2.1.3.2 Continuance Commitment

Continuance commitment merupakan refleksi dari teori side-bet milik Howard

Becker, yang merefleksikan pertimbangan karyawan terhadap biaya yang harus

dikeluarkan jika meninggalkan organisasi. Dengan melihat pada hal tersebut,

apapun yang dapat meningkatkan pengeluaran biaya dengan meninggalkan

organisasi dianggap sebagai anteseden. Dalam hal ini, pertimbangan pada

karyawan bukan hanya pengeluaran sejumlah uang, namun dapat berbentuk

seperti risiko pemborosan waktu dan usaha menunjukkan kemampuan yang sia-

sia, kehilangan keuntungan yang menarik, kehilangan hak-hak istimewa, atau

rusaknya hubungan pribadi dan keluarga, yang dapat dianggap sebagai kerugian

jika meninggalkan organisasi. Variabel seperti usia dan masa jabatan menjadi

variabel yang diperhitungkan berangkat dari asumsi bahwa jumlah dan besaran

side-bet secara umum meningkat dari waktu ke waktu. Namun Meyer & Allen

mempertanyakan hal tersebut dan tidak menggunakan usia dan masa jabatan

sebagai anteseden continuance commitment. Rusbult dan Farrel (dalam Meyer &

Allen, 1991) menemukan bahwa komitmen terhadap pekerjaan meningkat sejalan

dengan jumlah atau besaran investasi karyawan pada organisasi.dalam hal ini,

side-bet, atau apapun yang merugikan ketika meninggalkan organisasi dianggap

anteseden namun Meyer & Allen belum menemukan variabel yang spesifik.

2.1.3.3 Normative commitment

Dalam normative commitment pendekatan yang dilakukan lebih kepada teorits

dibandingkan secara empiris. Wiener (dalam Meyer & Allen, 1991)

mengemukakan bahwa perasaan pada kewajiban untuk berada pada organisasi

22

merupakan hasil dari internalisasi tekanan normatif yang kuat pada karyawan

sebelum masuk pada sebuah organisasi (keluarga atau sosialisasi budaya) atau

setelah memasuki organisasi (sosialisasi organisasi). Normative Commitment

dapat berkembang, namun dengan kondisi, ketika sebuah organisasi memberikan

upah tambahan (seperti biaya kuliah), atau mengeluarkan biaya yang besar untuk

memfasilitasi pekerjaan (pelatihan). Investasi-investasi ini dalam sebuah

organisasi dapat menciptakan ketidakseimbangan pada hubungan antara karyawan

dan organisasi dan menyebabkan karyawan merasa berkewajiban untuk terus

berkomitmen terhadap organisasi sampai hutang mereka terhadap organisasi lunas

(Scholl dalam Meyer & Allen, 1991).

2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi

Dalam jurnal penelitian yang berjudul The Measurement and Antecedents of

Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization (Allen &

Meyer, 1990), menggunakan alat ukur organizational commitment questionnaire

(OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang terdiri dari 24 item

pengukuran dan didasarkan pada ketiga dimensi yang dimiliki oleh komitmen

organisasi, yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen

berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative

commitment). Adapun coeffisient alpha setiap skalanya, yaitu 0,87 untuk

komitmen afektif (affective commitment), 0,75 untuk komitmen berkelanjutan

(continuance commitment), dan 0,79 untuk komitmen normatif (normative

commitment).

23

Dalam jurnal penelitian lain yang berjudul Antecedents and Consequences

Of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers (Chungtai

& Zafar, 2006), komitmen organisasi dapat diukur dengan menggunakan alat ukur

organizational commitment questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh

Mowday, Porter, dan Steers (1982) yang terdiri dari 15 item pengukuran dan

didasarkan pada 3 hal, yaitu (1) keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap

tujuan dan nilai organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha atas nama organisasi,

dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi. Alat ukur ini menggunakan skala Likert dengan rentang 7 poin yang

memiliki nilai coeffisient alpha sebesar 0,82.

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan adaptasi dan modifikasi alat ukur

komitmen organisasi berdasarkan konstruk Allen dan Meyer (1990), sesuai

dengan kebutuhan peneliti dalam mengukur komitmen organisasi.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi

O’Reilly, Chatman, & Caldwell (dalam Robbins, 2013) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota

organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Ia

menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya

yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.

Menurut O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991) budaya organisasi

merupakan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi dan norma-norma

sebagai harapan mengenai sikap dan perilaku yang sesuai dan berasal dari nilai-

24

nilai organisasi. Tosi, Rizzo, dan Carrol (dalam Munandar, 2001) mendefinisikan

budaya organisasi sebagai cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi

berdasarkan pola-pola tertentu yang ada di dalm organisasi atau yang ada pada

bagian-bagian organisasi. Definisi Tosi, Rizo, dan Carrol mempunyai definisi

yang serupa yang diungkapkan oleh Van Muijen, Den Hartog, dan Koopman

(dalam Munandar, 2001) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat

digambarkan sebagai “kumpulan dari nilai, norma, ungkapan dan perilaku yang

ikut menentukan bagaimana orang-orang di dalam organisasi saling berhubungan

dan sebesar apa mereka menggunakan tenaganya dalam pekerjaan dan

organisasinya.” O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991) juga berpendapat budaya

organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para

anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.

Budaya organisasi dalam penelitian ini sebagaimana yang diungkapkan

oleh O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991) bahwa budaya organisasi merupakan

sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi

Sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi ini, ketika dicermati

secara lebih seksama merupakan sekumpulan karakteristik/dimensi yang

dijunjung tinggi oleh organisasi. O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991)

mengungkapkan 7 dimensi budaya organisasi (dalam, Robbins 2013), yaitu:

25

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil

resiko. Dapat juga diartikan sebagai perubahan baik secara bertahap maupun

secara signifikan, dalam rangka membangun fitur baru yang sudah ada untuk

memberikan suatu perbaikan dengan produk atau jasa yang ditawarkan, atau

untuk mengembangkan produk baru, serta perubahan pelayanan yang merupakan

pemenuhan dan permintaan dari pelanggan.

2. Perhatian terhadap detail.

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi/kecermatan,

analisis pada perhatian pada detail. Dalam mengembangkan kemampuannya di

dalam organisasi, karyawan diharapkan lebih memperhatikan detail maupun hal

kecil yang mungkin seringkali dianggap sepele oleh karyawan. Dalam hal ini,

detail sekecil apapun harus sangat diperhatikan oleh karyawan karena walaupun

seringkali dianggap sepele, detail kecil seperti itu dapat sangat berpengaruh pada

pekerjaan maupun karier karyawan di dalam organisasi ataupun perusahaan

tempatnya bekerja.

3. Orientasi hasil.

Merupakan sebuah gambaran tentang sejauh mana organisasi lebih fokus terhadap

output. Orientasi hasil dapat diartikan juga sebagai sejauh mana organisasi

memusatkan perhatian terhadap hasil bukannya pada teknik dan proses yang

digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

26

4. Orientasi individu.

Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil yang

diperoleh seorang karyawan yang ada dalam organisasi. Para pelaku organisasi

diharapkan dapat mengetahui keputusan yang diambil dengan melihat efek yang

dihasilkan dari kinerja para karyawannya sehingga dapat menghasilkan keputusan

yang tepat untuk organisasi.

5. Orientasi tim.

Merupakan dimensi budaya yang memfokuskan perhatiannya terhadap kekuatan

tim dan kolaborasi kerja yang terlihat dari adanya kerjasama dalam menyelesaikan

tugas secara terkoordinasi. Orientasi tim dapat juga diartikan sebagai sejauh mana

organisasi dapat memberikan pengaturan yang baik terhadap karyawan agar dapat

menjalankan kegiatan organisasi tanpa adanya satu pihak lain yang diuntungkan

dan yang lainnya dirugikan, sehingga tercipta harmoni pada aktivitas organisasi

dengan mengedepankan kerjasama tim untuk mencapai tujuan organisasi.

6. Agresivitas.

Dari tinjauan karyawan merupakan suatu bentuk persaingan antar karyawan atau

kelompok yang ada dalam organisasi/perusahaan. Namun, jika ditinjau dari

organisasi agresivitas lebih menekankan pada suatu pengambilan tindakan tegas

dilingkungan pekerjaan dalam menghadapi para pesaing (O’Reilly dan Chadman,

dalam Munandar, 2001). Sedangkan Robbins (2007) mengatakan bahwa

agresivitas merupakan suatu keadaan dimana anggota organisasi lebih agresif dan

kompetitif serta karyawan melakukan cara yang berlebihan untuk mencapai

tujuannya.

27

7. Stabilitas

Sejauh mana kegiatan yang dilakukan organisasi menekankan dipertahankannya

status quo/keadaan yang ada dalam perbandingannya dengan pertumbuhan

organisasi. Organisasi dalam menjalankan setiap kegiatannya diharapkan mampu

mempertahankan status quo/keadaan yang ada di dalam organisasi untuk

mempertahankan stabilitas pertumbuhan organisasi tersebut.

2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi

Pengukuran budaya organisasi bukanlah untuk mengetahui bentuk budaya itu

sendiri, melainkan untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi itu telah

diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota perusahaan. Dengan

kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi adalah kekuatan

budaya organisasi dalam membentuk anggotanya sesuai dengan tujuan

perusahaan.

Terdapat beberapa alat ukur dalam mengukur budaya organisasi,

diantaranya yaitu alat ukur yang dikembangkan oleh Miller (1987) yang terdiri

dari 8 dimensi utama. Selain itu, skala budaya organisasi yang dikembangkan oleh

O’Reilly, Chadman, dan Caldwell (1991) dan skala budaya organisasi yang

dikembangkan oleh Macintosh & Doherty (2008) yang terdiri dari 11 dimensi.

Dalam penelitian ini, pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan skala yang

dibuat oleh Penulis berdasarkan kategori kunci/dimensi yang dikemukakan oleh

O’Relly, Chatman, dan Caldwell (1991), dengan dimensi; inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,

orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas.

28

2.3 Perceived Organizational Support

2.3.1 Definisi Perceived Organizational Support

Eisenberger, dkk (1986) berasumsi bahwa POS adalah “employees’ perceptions

about the degree to which the organizationcares about their well-being and value

their contribution, to describe the social exchange relationship betweenthe

organization and its employees”. Dari pertanyaan diatas, maka dapat dikatakan

POS adalah persepsi karyawan mengenai seberapa besar organisasi peduli dengan

kesejahteraan mereka dan menilai kontribusi mereka untuk menggambarkan

hubungan pertukaran social antar organisasi dan para karyawannya.

Selanjutnya, Eisenberger, dkk (1986) juga menyatakan POS diasumsikan

sebagai kepercayaan global yang membentuk keyakinan karyawan mengenai

penilaian mereka pada organisasi. berdasarkan pengalaman pribadi karyawan,

kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya dan interaksi dengan

agen organisasi, seorang karyawan akan menyaring orientasinya secara umum

terhadap organisasi. POS juga dapat dilihat bahwa sebuah keyakinan karyawan

dimana organisasi akan membantu karyawan sehingga karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan efektif serta dapat membantu karyawan dalam

menghadapi situasi menekan (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Sementara itu Lew (2009) mengatakan POS adalah pengalaman yang

didasarkan pada atribusi mengenai baik tidaknya niat organisasi dalam kebijakan,

norma, prosedur, dan tindakan-tindakan yang mempengaruhi karyawan. Dari

definisi-definisi diatas, peneliti menggunakan pengertian POS menurut

Eisenberger (1986) karena dirasa lebih menggambarkan POS secara luas

29

dibandingkan pengertian POS menurut Lew yang hanya terbatas pada atribusi

saja.

Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan perceived organizational

support sebagaimana yang diungkapkan oleh Eisenberger (1986) adalah persepsi

karyawan mengenai seberapa besar organisasi peduli dengan kesejahteraan

karyawan dan menilai kontribusi karyawan untuk menggambarkan hubungan

pertukaran sosial antar organisasi dan para karyawannya.

2.3.2 Dimensi Perceived Organizational Support

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), perceived organizational support (POS)

memiliki tiga dimensi yang membentuknya, antara lain:

2.3.2.1 Perceived Fairness of Treatment

Greenberg (1990) menjelaskan bahwa keadilan dalam suatu organisasi di terapkan

melalui bagaimana perusahaan mendistribusikan kesejahteraan di antara

karyawannya. Sedangkan Shore & Shore (1995) memberikan masukan bahwa

pengunaan unsur keadilan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan

persepsi dari POS karena menyuarakan kesejahteraan karyawan. Unsur keadilan

dalam pengambilan keputusan juga dijelaskan oleh Cropanzano & Greenberg

(1997) yang membedakan dua dimensi, yaitu struktural dan sosial dalam prosedur

penerapan keadilan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Kedua dimensi

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Dimensi struktural dalam prosedur penerapan keadilan

Dimensi ini menekankan perlunya suatu aturan formal dalam melakukan

pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi karyawan, termasuk adanya

30

pemberitahuan sebelum keputusan perusahaan di implementasikan,

memasukkan pendapat dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan,

serta kepastian akan ketepatan informasi yang diterima oleh karyawan.

2. Dimensi sosial dalam prosedur penerapan keadilan

Dimensi ini menekankan pentingnya kualitas pendekatan interpersonal dalam

melakukan alokasi kesejahteraan dimana di dalamnya termasuk

memperlakukan karyawan secara hormat, serta menyediakan karyawan

informasi bagaimana hasil yang mereka terima itu diperoleh.

Keadilan sering dibahas menjadi dua tipe yaitu keadilan distributif dan

keadilan prosedural. Keadilan distributif meliputi keadilan dalam distribusi

hasil, sementara keadilan prosedural meliputi keadilan dalam bentuk prosedur

yang digunakan untuk menentukan hasil (Greenberg, 1990). Shore & Shore

(1995) mengatakan bahwa perlakuan adil yang berulang akan memiliki efek

kumulatif yang kuat pada POS karena menunjukan kepedulian terhadap

kesejahteraan karyawan. Kedua keadilan tersebut memiliki hubungan positif

dengan POS (Rhoades & Eisenberger, 2002). Akan tetapi yang berhubungan

lebih kuat dengan POS adalah keadilan prosedural dari pada keadilan

distributif.

2.3.2.2 Perceived Supervisor Support

Diartikan sebagai pandangan karyawan dalam melihat sejauh mana supervisor

dapat menilai kontribusi karyawan kepada perusahaan dan peduli dalam keadaan

sekitar (Kottke & Sharafinski, 1998). Menurut Eisenberger & Levinson (dalam

Eisenberger, 1986), karena supervisor berperan sebagai agen pada suatu

31

organisasi, mempunyai tanggung jawab dalam mengarahkan dan mengevaluasi

performance dari bawahannya, karyawan sering menilai bahwa orientasi atau

pendekatan yang menyenangkan yang dilakukan supervisor terhadap mereka

sebagai suatu indikasi atas dukungan organisasi.

Supervisor merupakan agen dari organisasi, mereka memiliki tanggung

jawab untuk memerintah dan mengevaluasi unjuk kerja bawahan. Oleh karena itu,

tindakan yang bersifat favorable atau nonfavorable dari supervisor akan

mempengaruhi pandangan karyawan mengenai dukungan organisasi (Eisenberger

et al, 1986; Levinson, 1965). Selanjutnya, karyawan memahami bahwa evaluasi

dari supervisor kepada mereka sebenarnya hanya merupakan penyampaian dari

atasan pada organisasi, setelah itu akan kontribusi pada POS pada karyawan.

2.3.2.3 Perceived Organizational Rewards and Job Conditions

Menurut Shore & Shore (1995), penghargaan terhadap kontribusi karyawan

berkorelasi positif terhadap persepsi atas dukungan organisasi. Terdapat beberapa

penghargaan organisasi dan kondisi lingkungan kerja yang berhubungan dengan

peningkatan persepsi atas dukungan organisasi yang dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Pemberian gaji dan promosi

Pemberian penghargaan kepada karyawan merupakan suatu indikasi positif

yang dinilai oleh karyawan atas dukungan organisasi.

32

2. Keamanan pekerjaan

Menunjukkan bahwa kepastian yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap

masa depan dari karyawan dapat meningkatkan persepsi dari karyawan atas

dukungan organisasi (Dallen, Shore, Griffeth, 1999).

3. Otonomi

Otonomi diartikan sebagai bagaimana karyawan dapat mengontrol pekerjaannya

termasuk dalam melakukan perencanaan, membuat aturan kerja serta menghadapi

berbagai macam jenis kegiatan kerja. Menurut Eisenberger, Rhoades, & Cameron

(1999), dengan menunjukkan bahwa organisasi memberikan wewenang kepada

karyawan untuk melakukan pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi

karyawan atas dukungan organisasi.

4. Faktor-faktor yang menyebabkan stress

Diartikan sebagai permintaan dari lingkungan kerja dimana seorang karyawan

tidak dapat untuk mengatasi tuntutan permintaan tersebut (Lazarus & Folkman,

1984). Beberapa penelitian menjelaskan beberapa hal yang menyebabkan kondisi

stress itu muncul antara lain beban kerja yang berlebihan disebabkan oleh

pemberian pekerjaan di luar batas standard kemampuan karyawan, peran kerja

yang ambigu yang disebabkan oleh kurangnya informasi mengenai tanggung

jawab dari suatu kerja, konflik peran yang disebabkan oleh tidak sesuainya

tanggung jawab pekerjaan dengan peran yang dijalankan.

Kondisi-kondisi diatas dapat mengurangi persepsi karyawan atas

dukungan organisasi yang ada di suatu perusahaan. Kemudian, ditambahkan

33

bahwa ada dua hal yang berpengaruh terhadap POS, yaitu training dan ukuran

organisasi:

1. Training

Menurut Wayne, et al. (1997), training kerja merupakan komunikasi yang

diberikan kepada perusahaan dalam investasi terhadap karyawan dan dapat

meningkatkan persepsi atas dukungan tersebut.

2. Ukuran Organisasi

Menurut Dekker & Barling (1995), karyawan merasa nilai dirinya sangat kecil

pada suatu organisasi yang besar, dimana aturan formal dan prosedur dapat

mengurangi fleksibilitas dalam memenuhi kebutuhan masing-masing karyawan

sehingga dapat mengurangi persepsi karyawan akan dukungan organisasi.

2.3.3 Pengukuran Perceived Organizational Support

Penelitian mengenai Perceived Organizational Support pada umumnya

menggunakan pengukuran alat ukur POS yang dikembangkan oleh Eisenberger, et

al. (1986) yaitu survey of perceived organizational support (SPOS) dengan

jumlah 36 item dan mengandung 3 faktor yang membentuk yaitu procedural

justice, supervisor support, dan organizational reward-job conditions yang

masing-masing terdapat 12 item. Alat ukur ini juga memiliki versi short atau

versi singkatnya yang hanya menggunakan 17 item dan 6 item saja. Dimensi yang

menjadi fokus dalam alat ukur ini adalah penilaian karyawan terhadap organisasi

dalam hal perhatian terhadap tujuan dan nilai-nilai karyawan, perhatian terhadap

kesejahteraan karyawan, kesediaan untuk memberi kesempatan terhadap

kesejahteraan karyawan, kesediaan untuk memberi kesempatan pada karyawan

34

untuk berkembang, penilaian terhadap prestasi karyawan, dan tanggapan

organisasi terhadap keluhan karyawan.

2.4 Kerangka Berpikir

2.4.1 Budaya organisasi dan komitmen organisasi

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan

keberhasilan dan kinerja karyawan dalam suatu bidang pekerjaan (Setyawan,

dalam Rantyka, 2010). Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy 2002)

menjelaskan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah

karyawan yang lebih stabil dan produktif sehingga pada akhirnya juga lebih

menguntungkan organisasi. Kinerja yang baik dan kepedulian pada organisasi

dapat timbul pada diri karyawan apabila memiliki komitmen organisasi yang

tinggi. Setyawan (2008, dalam Rantika & Sunjoyo, 2010) juga menyatakan bahwa

keberhasilan kerja dan kinerja karyawan di dalam suatu bidang pekerjaan

ditentukan dari berbagai sikap, termasuk komitmen organisasi. Cohen

menambahkan bahwa organisasi yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi

pada karyawannya menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik,

tingkat absen dan kelambatan dalam bekerja yang rendah, serta lebih memiliki

keinginan untuk bekerja secara teratur (Bateman & Strasser, 1984; Morris &

Sherman, 1981, dalam Cohen, 2003).

Terkait dengan komitmen organisasi, ada berbagai penelitian yang

mengeksplorasi variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi, diantaranya

budaya organisasi. Drenth, Thierry, dan Wolff (1999) menemukan dalam

penelitian mereka hubungan yang positif antara tingkat komitmen organisasi yang

35

tinggi dengan dua dimensi budaya organisasi yaitu dukungan berorientasi dan

inovasi berorientasi. Temuan O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991)

menunjukkan bahwa karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi adalah

mereka yang berkomitmen pada normatif atau yang berbasis pada nilai dimensi

komitmen, sedangkan hasil penelitian Nystrom (1993, dalam Manetje dan

Martins, 2009) menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sebuah budaya yang

kuat akan merasa lebih berkomitmen terhadap perusahaan atau tempat dirinya

bekerja. Tampaknya dari penelitian yang ada terdapat hubungan antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi (Manetje dan Martins, 2009).

Inovasi dan pengambilan resiko mengacu pada dorongan yang diberikan

karyawan oleh perusahaan untuk mengembangkan suatu fitur baik produk

maupun jasa dan keberanian dalam mengambil suatu resiko (Robbins, 2013).

Inovasi dan pengambilan resiko akan mengakibatkan karyawan merasa dapat

mengembangkan kemampuan terutama pada proses evaluasi produk yang

dihasilkan perusahaan (Manetje, & Martin, 2009). Karyawan akan merasakan

ikatan emosional dan mendapat pengakuan dari perusahaan yang membuat

karyawan selalu ingin tetap dalam organisasi dan memiliki komitmen organisasi

yang tinggi (Messner, 2013).

Perhatian terhadap detail merujuk pada tingkat kemampuan karyawan

dalam memperlihatkan presisi/kecermatan dalam melakukan analisis (Robbins,

2013). Kecermatan akan detail pada karyawan merupakan salah satu bentuk hasil

dari kinerja karyawan yang baik (Messner, 2013). Karyawan yang menampilkan

kinerja yang baik terhadap detail tugas, dapat menjelaskan komitmen yang ada

36

pada diri karyawan karena bersungguh sungguh dalam menjalankan tugas

(Manetje, & Martin, 2009).

Orientasi hasil mengacu pada tingkat perhatian perusahaan terhadap hasil

kerja karyawan (Robbins, 2013). Perusahaan yang memperhatikan hasil organisasi

tentu akan memberikan pengarahan kepada karyawan mengenai cara dan metode

yang efektif dalam mengerjakan suatu tugas (Manetje, & Martin, 2009).

Pengarahan dari perusahaan akan membuat karyawan merasa menjadi bagian

penting dari perusahaan yang akan meningkatkan ikatan emosional antara

karyawan dan perusahaan dan memungkinkan komitmen organisasi yang tinggi

(Manetje, & Martin, 2009). Ditambah lagi tanggung jawab moral pada pegawai

akan meningkat seiring kesadaran karyawan mengenai pentingnya peran dari

setiap bagian dalam perusahaan (Messner, 2013).

Orientasi individu merujuk pada tingkat perhatian perusahaan atas dampak

dari kebijakan terhadap karyawan (Robbins, 2013). Perusahaan yang

memperhatikan kenyamanan karyawan dalam bekerja dalam konteks kebijakan

akan mengakibatkan karyawan merasa dihargai. Perusahaan perlu mengkaji setiap

kebijakan baik dari segi efektivitias pencapaian tujuan maupun efisiensi.

Perusahaan juga perlu untuk mempertimbangkan modal sumber daya manusia

yang akan menerapkan setiap kebijakan yang dihasilkan perusahaan (Messner,

2013). Dampak dari orientasi individu akan membuat karyawan merasa

diperlakukan sebagai manusia oleh perusahaan dan membuat karyawan semakin

komit dalam suatu perusahaan dan menimbulkan komitmen organisasi yang tinggi

(Manetje, & Martin, 2009).

37

Orientasi tim mengacu pada perhatian organisasi dalam

mempertimbangkan kekuatan dari koordinasi sebuah tim dalam mengerjakan

sebuah tugas (Robbins, 2013). Perusahaan perlu melakukan kajian lebih lanjut

demi memperhatikan efektivitas dari koordinasi antar karyawan yang tergabung

dalam sebuah tim. Tentu perusahaan akan memberlakukan sebuah sistem

birokrasi untuk mengatur cara kerja dan koordinasi baik dalam sebuah tim

maupun antar tim (Messner, 2013). Dalam penerapan sistem birokrasi tentu

perusahaan menargetkan ketercapaian kinerja yang terkoordinir agar hasil

organisasi dapat memuaskan (Manetje, & Martin, 2009). Karyawan yang bekerja

pada sebuah tim yang nyaman dan dapat menunjang pengembangan diri tentu

diharapkan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Agresivitas merujuk pada persaingan yang terjadi di antara karyawan

(Robbins, 2013). Dinamika persaingan yang sehat pada karyawan tentu

diharapkan akan meningkatkan kualitas kinerja karyawan sehingga berpengaruh

pada hasil organisasi yang lebih baik (Messner, 2013). Daya saing yang dimiliki

karyawan tentu melibatkan motif emosional pada diri karyawan untuk

mendapatkan pengakuan atas prestasi yang akan diperoleh (Manetje, & Martin,

2009). Agresivitas memungkinkan dapat meningkatkan komitmen karyawan

terhadap perusahaan.

Stabilitas mengacu pada efektifitas kegiatan dalam rangka

mempertahankan keadaan (Robbins, 2013). Keadaan yang stabil pada setiap

dinamika perusahaan tentu mengakibatkan karyawan mudah untuk menyesuaikan

diri dengan kondisi dan buadaya organisasi. Stabilitas memungkinkan

38

mempengaruhi tingkat kenyamanan karyawan bekerja pada sebuah perusahaan

(Manetje, & Martin, 2009). Keadaan yang stabil pada perusahaan juga dapat

meningkatkan ikatan emosional dan komitmen karyawan terhadap organisasi

(Messner, 2013).

Karyawan Indonesia Eximbank sebagai subjek penelitian dari skripsi ini

juga bekerja dalam sebuah budaya organisasi. Dikutip dari situs resmi Indonesia

Eximbank, budaya lembaga yang berlaku dan dialami setiap karyawan disingkat

menjadi sebuah kata dalam yang diambil dari bahasa inggris yaitu TRUST. TRUST

merupakan sebuah singkatan dari trustworthy, reliable, unique, service exellent,

dan teamwork.

Trustworthy mengacu pada menjunjung tinggi integritas, didasari oleh niat

ikhlas, hati yang tulus dan kejujuran serta menjaga kehormatan dan melaksanakan

kode etik Indonesia Eximbank sehingga mampu mendapatkan dan memelihara

kepercayaan. Budaya trustworthy yang ada di Indonesia Eximbank bertujuan

setiap karyawan memiliki niat mulia dalam melakukan tugas dengan berasaskan

kepada nilai dan norma yang berlaku. Namun, tidak dapat dikaitkan antara

integritas dengan komitmen organisasi karyawan.

Reliable mengacu pada melaksanakan tugas secara profesional, handal dan

terpercaya dengan menerapkan prinsip-prinsip Good Governance dan manajemen

risiko serta bersikap proaktif dan antisipatif untuk mencapai kualitas hasil kerja

yang optimal. Setiap karyawan Indonesia Eximbank dituntut profesionalitas dan

kehandalan untuk mewujudkan kualitas kerja menggambarkan orientasi terhadap

hasil organisasi. Perusahaan dengan orientasi hasil mungkin dapat menambah

39

komitmen organisasi karena karyawan akan semakin terpacu memberikan yang

terbaik bagi perusahaan.

Unique mengacu pada menjunjung tinggi kehormatan dan berkomitmen

penuh terhadap fungsi, tugas dan wewenang sebagai lembaga keuangan khusus

sesuai undang-undang pendiriannya. Komitmen yang dituntut perusahaan kepada

karyawan secara umum lebih merujuk kepada peran kerja seorang karyawan,

bukan kelekatan karyawan dengan perusahaan.

Service exellent mengacu pada memberikan pelayanan prima, yang

melampaui harapan pemangku kepentingan LPEI secara lengkap dan profesional.

Pelayanan prima merupakan sebuah tuntutan perusahaan atas kinerja karyawan

yang diharapkan sesuai dengan harapan perusahaan. Apabila komitmen organisasi

karyawan terhadap perusahaan cukup tinggi, maka karyawan akan memberikan

pelayanan seoptimal mungkin.

Teamwork mengacu pada orientasi pencapaian tujuan LPEI melalui

penerapan kerjasama di dalam tim kerja yang solid, efektif dan efisien, dengan

saling menghormati kewenangan masing-masing. Sesuai dengan teori budaya

organisasi, teamwork dapat dikategorikan sebgai orientasi tim. Karyawan

diharapkan berfokus pada kenyamanan dan fleksibilitas diri jika berada dalam

sebuah tim.

2.4.2 Perceived organizational support terhadap komitmen organisasi

Variabel lain yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan

komitmen karyawan terhadap organisasi adalah Perceived Organizational

Support (POS) (Luthans, 2008). Hal ini juga diperkuat oleh Meyer dan Allen

40

(1991) yang mengatakan bahwa affective commitment sangat dipengaruhi oleh

Perceived Organizational Support (POS). Rhoades dan Eisenberger (2002) juga

menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap

affective commitment. Secara sederhana Perceived Organizational Support (POS)

merepresentasikan sejauh mana organisasi dianggap membantu karyawannya, jika

dilihat dari sisi karyawan. Karyawan mungkin dapat menginterpretasikan

dukungan yang diberikan oleh perusahaan untuk menunjukkan komitmen

terhadap karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap

organisasi (Eisenberger et al., 1986). Dalam hal ini, jika karyawan mendapatkan

dukungan dari organisasi, maka ia akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.

POS akan menciptakan felt obligation (Shore & Wayne 1993). Felt

obligation adalah kesadaran seseorang dalam memenuhi kewajibannya pada

organisasi. Felt obligation ini kemudian akan mempengaruhi komitmen terhadap

organisasi. Sebagai tambahan, Shore dan Terrick (1991) menyatakan bahwa POS

akan menurunkan rasa “terperangkap” (feeling of entrapment) yang terjadi ketika

karyawan berusaha untuk berada di organisasi karena tingginya biaya ketika ia

meninggalkan organisasi.

Perceived fairness of treatment mengacu pada keadilan perusahaan kepada

pegawai yang ditandai berdasarkan dua hal yaitu adil dalam memperhatikan

kesejahteraan karyawan, dan adil dalam menerapkan kebijakan (Rhoades,

Eisenberger, & Armeli, 2001). Keadilan pihak perusahaan terhadap setiap

karyawan akan meminimalisir disonansi yang terjadi antar karyawan (Shore &

Wayne 1993). Semakin minim disonansi yang dihasilkan oleh keadilan dari

41

perusahaan akan berakibat pada sisi loyalitas karyawan baik kepada atasan,

baawahan, maupun yang se-level. Adil dalam memperlakukan karyawan dan

menerapkan kebijakan dapat mempengaruhi mindset dari karyawan bahwa

perusahaan telah memberikan yang terbaik bagi karyawan sehingga karyawan

akan merasa komitmen pada perusahaan (Currie & Dollery, 2006).

Perceived supervisor support merujuk pada pandangan karyawan

mengenai dukungan yang diterima dari supervisor atas kinerja yang telah

dilakukan (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001). Dukungan dari atasan

merupakan hal yang penting dan cukup menentukan keadaan psikologis karyawan

(Shore & Wayne 1993). Dukungan dari supervisor akan mencegah terjadinya

kebingungan dan merasa dipandang sebelah mata para karyawan. Dukungan akan

meningkatkan keinginan karyawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik

karena karyawan sudah merasa menjadi bagian penting dari perusahaan dan selalu

memprioritaskan peningkatan hasil perusahaan (Currie & Dollery, 2006).

Perceived organizational rewards and job conditions mengacu pada

penghargaan terhadap kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada organisasi

dan kondisi kerja dalam perusahaan (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).

Kondisi kerja yang baik dan menunjang kinerja karyawan serta penghargaan

perusahaan atas pengorbanan karyawan akan mengakibatkan karyawan merasa

betah untuk tetap berada dalam perusahaan (Shore & Wayne 1993). Penghargaan

dan kondisi kerja yang baik membuat karyawan merasa perusahaan

memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga muncul anggapan bahwa

42

perusahaan merupakan tempat yang ideal untuk meniti karier dan memenuhi

kebutuhan kehidupan (Currie & Dollery, 2006).

Gambar 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived Organizational Support (POS) Terhadap

Komitmen Organisasi

2.4.3 Budaya organisasi dan perceived organizational support terhadap

komitmen organisasi

Drenth, Thierry, dan Wolff (1999) menemukan dalam penelitian mereka

hubungan yang positif antara tingkat komitmen organisasi yang tinggi dengan dua

dimensi budaya organisasi yaitu dukungan berorientasi dan inovasi berorientasi.

Temuan O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991) menunjukkan bahwa karyawan

yang sesuai dengan budaya organisasi adalah mereka yang berkomitmen pada

normatif atau yang berbasis pada nilai dimensi komitmen, sedangkan hasil

penelitian Nystrom (1993, dalam Manetje dan Martins, 2009) menyatakan bahwa

karyawan yang bekerja di sebuah budaya yang kuat akan merasa lebih

43

berkomitmen terhadap perusahaan atau tempat dirinya bekerja. Tampaknya dari

penelitian yang ada terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen

organisasi (Manetje dan Martins, 2009).

Meyer dan Allen (1991) yang mengatakan bahwa affective commitment

dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support (POS). Rhoades dan

Eisenberger (2002) juga menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan yang kuat

dan positif terhadap affective commitment. Secara sederhana Perceived

Organizational Support (POS) merepresentasikan sejauh mana organisasi

dianggap membantu karyawannya, jika dilihat dari sisi karyawan. Karyawan

mungkin dapat menginterpretasikan dukungan yang diberikan oleh perusahaan

untuk menunjukkan komitmen terhadap karyawan, yang pada akhirnya dapat

meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Eisenberger et al., 1986). Dalam hal

ini, jika karyawan mendapatkan dukungan dari organisasi, maka ia akan lebih

berkomitmen terhadap organisasi.

2.5 Hipotesis Penelitian

2.5.1 Hipotesis Mayor

Terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan perceived

organizational support terhadap komitmen organisasi.

2.5.2 Hipotesis Minor

Hminor1: Terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko

terhadap komitmen organisasi.

Hminor2: Terdapat pengaruh yang signifikan perhatian terhadap detail pada

komitmen organisasi.

44

Hminor3: Terdapat pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen

organisasi.

Hminor4: Terdapat yang signifikan orientasi individu terhadap komitmen

organisasi.

Hminor5: Terdapat pengaruh yang signifikan orientasi tim pada komitmen

organisasi.

Hminor6: Terdapat pengaruh yang signifikan agresivitas terhadap komitmen

organisasi.

Hminor7: Terdapat pengaruh yang signifikan stabilitas terhadap komitmen

organisasi.

Hminor8: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived fairness of treatment

terhadap komitmen organisasi.

Hminor9: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived supervisor support terhadap

komitmen organisasi.

Hminor10: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational rewards

and job conditions terhadap komitmen organisasi.

45

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan sampel

Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan Indonesia Eximbank Jakarta yang

berjumlah 352 karyawan. Karakteristik populasi dalam penelitian ini memiliki

kriteria sebagai berikut:

1. Berusia (20-50) tahun.

2. Pendidikan minimal SMA atau yang sederajat.

3. Bersedia menjadi responden penelitian ini.

Dari jumlah populasi sebanyak 352 karyawan, Penulis hanya diperbolehkan oleh

pihak perusahaan untuk mengambil sampel sebanyak 156 orang. Teknik

pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling

yang berarti dalam suatu populasi, tidak semua partisipan memiliki peluang untuk

menjadi sampel penelitian ini. Jenis teknik non-probability sampling yang Penulis

gunakan yaitu convenience sampling. Teknik convenience sampling merupakan

pengambilan sampel berdasarkan kesediaan partisipan untuk berpartisipasi dalam

penelitian.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari 1 dependent variable (DV)

yaitu komitmen organisasi. Independent variable (IV) dalam penelitian ini yaitu

budaya organisasi dan perceived organizational support. Budaya organisasi

meliputi inovasi dan pengambilan resiko (X1), perhatian terhadap detail (X2),

orientasi hasil (X3), orientasi individu (X4), orientasi tim (X5), agresivitas (X6),

46

dan stabilitas (X7). Perceived organizational support meliputi perceived fairness

of treatment (X8), perceived supervisor support (X9), dan perceived

organizational rewards and job conditions (X10)

3.3 Definisi Operasional

Definisi operasional penelitian ini memberikan informasi yang diperlukan untuk

mengukur variabel yang akan diteliti. Adapun definisi operasional dari variabel

yang akan diteliti dijabarkan sebagai berikut :

1. Komitmen organisasi merupakan bentuk keterikatan emosional terhadap

organisasi, kerugian ketika meninggalkan organisasi, dan kewajiban karyawan

untuk tetap berada di dalam organisasi (Allen & Meyer, 1991).

2. Inovasi dan pengambilan resiko merupakan perubahan dalam rangka

membangun fitur yang sudah ada untuk memberikan suatu perbaikan

(O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

3. Perhatian terhadap detail merupakan kecermatan analisis pada perhatian pada

detail (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

4. Orientasi hasil merupakan fokus terhadap output (O’Reilly, Chatman, &

Caldwell, 1991).

5. Orientasi individu merupakan fokus pada pertimbangkan efek dari hasil yang

diperoleh seorang karyawan yang ada dalam organisasi (O’Reilly, Chatman, &

Caldwell, 1991).

6. Orientasi tim merupakan kekuatan tim dan kolaborasi kerja yang terlihat dari

adanya kerjasama dalam menyelesaikan tugas secara terkoordinasi (O’Reilly,

Chatman, & Caldwell, 1991).

47

7. Agresivitas merupakan persaingan antar karyawan atau kelompok yang ada

dalam perusahaan (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

8. Stabilitas merupakan penekanan perusahaan untuk mempertahankan status

keadaan yang ada. (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).

9. Perceived fairness of treatment merupakan keadilan struktural dan keadilan

kesejahteraan dalam pengambilan keputusan perusahaan (Rhoades &

Eisenberger ,2002).

10. Perceived supervisor support merupakan penghargaan atas kontribusi yang

diberikan, kepedulian terhadap kesejahteraan, dan evaluasi hasil kerja

karyawan (Rhoades & Eisenberger ,2002).

11. Perceived organizational rewards and job conditions merupakan pengakuan

berupa gaji, promosi, keamanan kerja, kekuatan otonomi dalam melaksanakan

pekerjaan, dan tuntutan atas beban, peran, dan tanggung jawab

karyawan(Rhoades & Eisenberger ,2002).

3.4 Instrumen Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu skala model Likert, dimana pada

setiap pernyataan dilengkapi dengan alternatif jawaban. Skala Likert yang dipakai

dihilangkan angka netralnya yang bertujuan untuk mengurangi pengaruh

kecenderungan untuk menjawab netral dan mendorong unuk memutuskan sendiri

apakah jawaban positif atau negatf. Dengan demikian skala yang ada yaitu sangat

setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju seperti di bawah ini :

48

Tabel 3.1

Skor Pengukuran Skala

Alternatif

Pilihan Jawaban

Pernyataan

Favourable Unfavourable

Sangat Setuju (SS) 1 4

Setuju (S) 2 3

Tidak Setuju (TS) 3 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 4 1

3.4.1 Skala Komitmen Organisasi

Pengukuran komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang

diadaptasi Penulis dari skala yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990).

Skala ini terdiri dari 24 item yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.

Tabel 3.2

Blue Print Skala Komitmen Organisasi

No Dimensi Indikator No Item Jml

1 Affective

Commitment Karyawan mengalami ikatan

emosional dengan organisasi

1, 2, 3, 7, 5*, 6*,

8*, 4*

8

2 Continuance

Commitment Karyawan bersedia untuk tetap

berada dalam organisasi

10, 11, 13, 16, 9*,

12*, 14*, 15*

8

3 Normative

Commitment Karyawan merasa kerkewajiban

untuk berkerja dalam

17, 20, 21, 23, 18*,

19*, 22*, 24*

8

24 *reverse item

3.4.2 Skala budaya organisasi

Dalam penelitian ini, pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan skala yang

dibuat oleh Penulis berdasarkan kategori kunci/dimensi yang dikemukakan oleh

O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991, dalam Robbins 2013). Skala ini terdiri

dari 44 item. Alat ukur ini terbagi dalam 7 dimensi, yaitu; inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,

orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas.

49

Tabel 3.3

Blue Print Skala Budaya Organisasi

*reverse item

3.4.3 Skala Perceived Organizational Support (POS)

Untuk mengukur Perceived Organizational Support (POS), Penulis mengadaptasi

skala baku yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986). Skala ini terdiri dari 42

item yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Alat ukur ini terbagi dalam

tiga dimensi yaitu, Perceived Fairness of Treatment, Perceived Supervisor

Support, dan Perceived Organizational Rewards and Job Conditions.

No Dimensi Indikator Item Jml

1 Inovasi dan

pengambilan resiko

Karyawan merasa memiliki

kebebasan untuk mengembangkan

ide baru.

6, 32, 4*, 5*

8

Organisasi mempertimbangan

konsekuensi dari setiap keputusan.

1, 2, 8*, 3*

2 Perhatan

terhadap detail

Organisasi memberikan perhatian

secara detail dan cermat pada

karyawan.

7, 10, 11, 12*,

13*, 22*

6

3 Orientasi hasil

Organisasi fokus terhadap hasil

kinerja dari karyawan

18,17*, 24* 6

Organisasi memiliki perhatian dan

harapan tinggi terhadap hasil

9, 38, 19*

4 Orientasi

Individu Kebijakan organisasi

mendukung perkembangan

individu

20, 27, 28,

29*, 30*, 31*

6

5 Orientasi Tim Kerjasama dan kolaborasi tim

dalam bekerja

15, 37, 42,

16*, 43*, 44*

6

6 Agresivitas Karyawan memiliki daya saing 14, 21, 25, 36*, 23*, 26*

6

7 Stabilitias Mempertahankan status

quo/kondisi yang ada dalam

melakukan kegiatan organisasi

33, 34, 35,

39*, 40*, 41*

6

44

50

Tabel 3.4

Blue Print Skala Perceived Organizational Support

*reverse item

3.5 Pengujian Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas instrumen penelitian, digunakan teknik statistik

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software LISREL 8.7 (Linear

Structural Relationship). Berikut di bawah ini prosedur dalam penggunaan

Confirmatory Factor Analysis (CFA).

1. Menguji satu faktor yang menyebabkan item-item saling berkorelasi

(hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan chi-square.

No Dimensi Indikator Item Jml

1 Perceived

Fairness of

Treatment

Karyawan mendapat

keadilan struktural dalam

pengambilan keputusan.

25, 10*, 22* 12

Karyawan mendapat

keadilan kesejahteraan.

5, 8, 13, 29, 35,

3*, 11*, 19*,

28*

2 Perceived

Supervisor

Support

Karyawan merasa

dihargai atas kontribusi

yang diberikan

1, 36, 26,15*,

17*, 31*

14*

Karyawan merasa

Supervisor peduli

terhadap kesejahteraan

9, 20, 21, 6*, 4*,

18*

Karyawan menadapatkan

evaluasi hasil kerja

27,37*

3 Perceived

Organizational

Rewards and

Job Conditions

Karyawan mendapat

pengakuan berupa gaji

dan promosi

30, 33,32* 16

Karyawan mendapat

keamanan pekerjaan

24, 14,2*, 12*,

34*

Karyawan memiliki

kekuatan otonomi dalam

melaksanakan pekerjaan

23, 28,7*, 16*

Karyawan dituntut atas

beban, peran, dan

tanggung jawab.

39, 40,41*, 42*

42

51

Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara matriks

korelsi yang diperoleh dari data dengan matriks korelasi yang dihitung

menurut teori/ model. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p>0.05),

maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan antara

matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, artinya

item yang diuji mengukur satu faktor saja (unidimensional). Sedangkan,

jika nilai chi-square signifikan (p<0.05), artinya item-item yang diuji

mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan

demikian kemudian dilakukan modifikasi terhadap model dengan cara

memperbolehkan item-item saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga

bahwa item hanya mengukur satu faktor (unidimensional). Jika sudah

diperoleh model yang fit (tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan

langkah selanjutnya.

2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit.Terdapat beberapa

hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang menjadi

sumber tidak fit, yaitu Melakukan uji signifikansi terhadap koefisien

muatan faktor dari masing-masing item dengan menggunakan t-test. Jika

nilai t yang diperoleh pada sebuah item tidak signifikan (t>1.96) maka

item tersebut akan didrop karena dianggap tidak signifikan sumbangannya

terhadap pengukuran yang sedang dilakukan. Melihat arah koefisien

maupun muatan faktor (factor loading). Jika suatu item memiliki muatan

negatif, maka item tersebut didrop karena tidak sesuai dengan pengukuran

(berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut semakin rendah nilai pada

52

faktor yang diukur). Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat

juga banyaknya korelasi parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu

kesalahan pengukuran pada suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan

pengukuran pada item lain. Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak

korelasi seperti ini (lebih dari tiga), maka item tersebut akan didrop.

Alasannya adalah item yang demikian selain mengukur apa yang ingin

diukur juga mengukur hal lain (multidimensional item).

3. Menghitung faktor skor. Jika langkah-langkah di atas telah dilakukan,

maka diperoleh item-item yang valid untuk mengukur apa yang diukur.

Item-item inilah yang kemudian diolah untuk mendapatkan faktor skor

pada tiap skala. Dengan demikian perbedaan kemampuan yang masing-

masing item dalam mengukur apa yang hendak diukur ikut menentukan

dalam menghitung faktor skor (true score). True score inilah yang akan

dianalisis dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, tidak digunakan raw

score/skor mentah (hasil menjumlahkan skor item). Oleh karena itu

sebenarnya tidak diperlukan informasi tentang reliabilitas masing-masing

alat ukur (misalnya, cronbach alpha) karena true score itu reliabilitasnya

sama dengan satu (100%). Untuk kemudahan dalam penafsiran hasil

analisis faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score)

ditransformasikan menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar

deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor

negatif. Adapun rumus T score yaitu:

T score = (10 x skor faktor) + 50

53

3.5.1 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi

Pada alat ukur komitmen organisasi terdapat 24 item yang digunakan dalam

penelitian ini. Akan diuji apakah 24 item yang ada bersifat unidimensional,

artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu komitmen

organisasi.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 1705.38, df = 253, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.192.

Oleh karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor

tersebut, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak

108 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 176.9, df = 149, P-value =

0.06411, RMSEA = 0.034. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak

signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komitmen

organisasi.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.5.

54

Tabel 3.5

Muatan Faktor Komitmen Organisasi No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1. 0.59 0.08 7.60 √

2. 0.29 0.05 5.79 √

3. 0.78 0.08 9.99 √

4. 0.22 0.05 4.38 √

5. 0.28 0.05 5.23 √

6. 0.57 0.07 8.38 √

7. -0.05 0.06 -0.80 X

8. 0.28 0.06 4.76 √

9. 0.24 0.06 3.75 √

10. -0.06 0.04 -1.37 X

11. 0.41 0.07 6.21 √

12. 0.00 0.05 0.01 X

13. 1.03 0.07 14.81 √

14. 0.70 0.07 9.65 √

15. 0.24 0.07 3.47 √

16. 0.12 0.07 1.81 X

17. 0.40 0.08 4.73 √

18. -0.01 0.07 -0.14 X

19. 0.49 0.07 7.07 √

20. 0.43 0.06 7.37 √

21. 0.67 0.08 8.08 √

22. 0.50 0.08 6.20 √

23. 0.51 0.07 7.84 √

24. 0.73 0.08 9.18 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.5 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan

item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,

diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 7,

10, 12, 16, dan 18. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop

adalah item nomor 7, 10, 12, 16, dan 18 yang artinya item tersebut tidak akan

diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.

55

3.5.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi

3.5.2.1 Inovasi dan Pengambilan Resiko

Pada alat ukur budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko) terdapat 8 item

yang digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 8 item yang ada bersifat

unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu

inovasi dan pengambilan resiko.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 101.78, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.162. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 5 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 21.40, df = 15, P-value = 0.12462, RMSEA =

0.052. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu inovasi dan pengambilan resiko.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.6.

56

Tabel 3.6

Muatan Faktor Inovasi dan Pengambilan Resiko No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1. 0.43 0.08 5.25 √

2. 0.88 0.08 11.65 √

3. 0.67 0.08 8.60 √

4. 0.62 0.08 7.75 √

5. 0.37 0.08 4.50 √

6. 0.38 0.08 4.63 √

8. -0.27 0.08 -3.24 X

32. 0.21 0.10 2.03 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.6 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan

item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,

diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 8.

Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop adalah item nomor

8 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis perhitungan skor

faktor.

3.5.2.2 Perhatian Terhadap Detail

Pada alat ukur budaya organisasi (perhatian terhadap detail) terdapat 6 item yang

digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat

unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu

perhatian terhadap detail.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 88.41, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.239. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 4 kali diperoleh

57

model fit dengan Chi-Square = 10.32, df = 5, P-value = 0.06657, RMSEA =

0.083. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu perhatian terhadap detail.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.7.

Tabel 3.7

Muatan Faktor Perhatian Terhadap Detail No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

7. 0.47 0.08 5.78 √

10. 0.87 0.07 12.51 √

11. 0.82 0.07 11.69 √

12. 0.51 0.08 6.31 √

13. 0.47 0.09 5.40 √

22. 0.62 0.08 8.17 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.7 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan

item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,

diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya <1,96 sehingga

seluruh item tersebut dapat ikut analisis dalam perhitungan skor faktor.

3.5.2.3 Orientasi Hasil

Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi hasil) terdapat 6 item yang digunakan

dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,

artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu orientasi hasil.

58

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 93.04, df = 10, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.231. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 11.91, df = 7, P-value = 0.10355, RMSEA =

0.067. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu orientasi hasil.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.8.

Berdasarkan tabel 3.8 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan

item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,

diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 17

dan 19. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop adalah item

nomor 17 dan 19 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis

perhitungan skor faktor.

59

Tabel 3.8

Muatan Faktor Orientasi Hasil No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

9. 1.00 0.06 17.61 √

17. -0.09 0.07 -1.27 X

18. 0.75 0.07 11.07 √

19. -0.11 0.08 -1.41 X

24. 0.47 0.07 6.69 √

38. 0.23 0.10 2.30 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

3.5.2.4 Orientasi Individu

Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi individu) terdapat 6 item yang

digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat

unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu

orientasi individu.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 63.87, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.198. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 4.59, df = 6, P-value = 0.59685, RMSEA = 0.000.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya

model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu orientasi individu.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

60

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.9.

Tabel 3.9

Muatan Faktor Orientasi Individu No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

20. 0.15 0.06 2.37 √

27. 0.17 0.07 2.65 √

28. 0.38 0.08 4.54 √

29. 0.40 0.08 5.07 √

30. 0.58 0.09 6.24 √

31. 1.25 0.13 9.55 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.9 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan

item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,

diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya <1,96 sehingga

seluruh item tersebut dapat ikut analisis dalam perhitungan skor faktor.

3.5.2.5 Orientasi Tim

Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi tim) terdapat 6 item yang digunakan

dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,

artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu orientasi tim.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 63.15, df = 8, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.211. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 9.41, df = 6, P-value = 0.15158, RMSEA = 0.061.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya

61

model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu orientasi tim

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.10.

Tabel 3.10

Muatan Faktor Orientasi Tim No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

15. 0.58 0.08 7.66 √

16. -0.40 0.08 -4.72 X

37. -0.37 0.08 -4.47 X

42. 0.83 0.07 11.91 √

43. 0.74 0.07 10.11 √

44. 0.64 0.08 8.35 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.10 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari

item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item

nomor 16 dan 37. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop

adalah item nomor 16 dan 37 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan

dalam analisis perhitungan skor faktor.

3.5.2.6 Agresivitas

Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi tim) terdapat 6 item yang digunakan

dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,

artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu agresivitas.

62

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 67.05, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.204. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 10.69, df = 6, P-value = 0.09855, RMSEA =

0.071. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu agresivitas.

Tabel 3.11

Muatan Faktor Agresivitas No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

14. 0.76 0.08 9.07 √

21. 0.75 0.08 9.26 √

23. 0.03 0.09 0.29 X

25. 0.60 0.08 7.34 √

26. -0.21 0.10 -2.20 X

36. 0.38 0.09 4.34 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.11.

Berdasarkan tabel 3.11 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari

item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item

63

nomor 23 dan 26. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop

adalah item nomor 23 dan 26 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan

dalam analisis perhitungan skor faktor.

3.5.2.7 Stabilitas

Pada alat ukur budaya organisasi (stabilitas) terdapat 6 item yang digunakan

dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,

artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu stabilitas.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 243.14, df = 10, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.388. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 8 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 3.59, df = 2, P-value = 0.16573, RMSEA = 0.072.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya

model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu stabilitas.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.12.

64

Tabel 3.12

Muatan Faktor Stabilitas No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

33. 1.00 0.06 17.61 √

34. 0.60 0.07 8.31 √

35. 0.25 0.08 3.29 √

39. 0.15 0.13 1.12 X

40. -0.02 0.08 -0.27 X

41. -0.25 0.13 -1.97 X

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.12 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari

item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item

nomor 39, 40, dan 41. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-

drop adalah item nomor 39, 40, dan 41 yang artinya item tersebut tidak akan

diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.

3.5.3 Uji Validitas Konstruk Perceived Organizational Support

3.5.3.1 Perceived Fairness of Treatment

Pada alat ukur perceived organizational support (perceived fairness of treatment)

terdapat 12 item yang digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 12 item

yang ada bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur

satu faktor saja yaitu perceived fairness of treatment.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 292.69, df = 54, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.169. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 16 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 50.17, df =38, P-value = 0.08946, RMSEA =

65

0.045. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu perceived fairness of treatment.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.13.

Tabel 3.13

Muatan Faktor Perceived Fairness of Treatment No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

3. 0.47 0.08 5.60 √

5. 0.32 0.09 3.66 √

8. 0.57 0.08 6.83 √

10. 0.84 0.07 11.66 √

11. 0.63 0.08 7.71 √

13. 0.41 0.09 4.75 √

19. 0.45 0.08 5.43 √

22. 0.43 0.08 5.18 √

25. 0.69 0.08 8.57 √

28. 0.22 0.09 2.52 √

29. 0.40 0.08 4.91 √

35. 0.42 0.08 5.06 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.13 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari

item, diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya <1,96 sehingga

seluruh item tersebut dapat ikut analisis dalam perhitungan skor faktor.

66

3.5.3.2 Perceived Supervisor Support

Pada alat ukur perceived organizational support (perceived supervisor support)

terdapat 14 item yang digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 14 item

yang ada bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur

satu faktor saja yaitu perceived supervisor support.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 492.81, df = 77, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.187. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 35 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 55.42, df =42, P-value = 0.08028, RMSEA =

0.045. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu perceived supervisor support.

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.14.

Berdasarkan tabel 3.14 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari

item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item

67

nomor 26, 31, dan 4. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-

drop adalah item nomor 26, 31, dan 4 yang artinya item tersebut tidak akan

diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.

Tabel 3.14

Muatan Faktor Perceived Supervisor Support No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

1. 0.75 0.07 10.81 √

4. 0.17 0.09 1.86 X

6. 0.92 0.07 14.11 √

9. 0.77 0.08 9.68 √

15. 0.25 0.08 2.95 √

17. 0.65 0.07 8.86 √

18. 0.57 0.08 7.50 √

20. 0.54 0.07 7.34 √

21. 0.20 0.08 2.57 √

26. -0.07 0.08 -0.89 X

27. 0.43 0.08 5.74 √

31. -0.10 0.08 -1.24 X

36. 0.47 0.08 6.16 √

37. -0.16 0.08 -2.00 X

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

3.5.3.3 Perceived Organizational Reward and Job Condition

Pada alat ukur perceived organizational support (perceived organizational reward

and job condition) terdapat 16 item yang digunakan dalam penelitian ini. Akan

diuji apakah 16 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar

hanya mengukur satu faktor saja yaitu perceived organizational reward and job

condition.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit

dengan Chi-Square = 695.11, df = 104, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.191. Oleh

karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

68

sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 40 kali diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 82.84, df =64, P-value = 0.05671, RMSEA =

0.044. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu perceived organizational reward and job

condition.

Tabel 3.15

Muatan Faktor Perceived Organizational Reward and Job Condition No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

2. 0.83 0.07 11.91 √

7. 0.65 0.08 8.57 √

12. 0.50 0.07 6.95 √

14. -0.01 0.08 -0.12 X

16. 0.62 0.07 8.68 √

23. 0.16 0.09 1.85 √

24. 0.28 0.07 3.76 √

28. 0.47 0.07 6.36 √

30. 0.64 0.08 8.24 √

32. 0.69 0.07 9.43 √

33. 0.09 0.08 1.05 X

34. 0.49 0.07 6.78 √

39. 0.40 0.07 5.59 √

40. 0.57 0.07 8.02 √

41. 0.12 0.07 1.58 X

42. 0.60 0.07 8.52 √

Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan

Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-

drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang

koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada

tabel 3.15.

69

Berdasarkan tabel 3.15 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari

item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item

nomor 14, 23, 33 dan 41. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan

di-drop adalah item nomor 14, 23, 33 dan 41 yang artinya item tersebut tidak akan

diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.

3.6 Metode Analisa Data

Untuk melihat pengaruh independent variable terhadap dependent variable,

Penulis menggunakan analisis regresi berganda. Paling tidak ada empat tahap

yang akan dilakukan untuk menguji pengaruh independent variable terhadap

dependent variable (Pedhazur, 1997). Pertama, Penulis menghitung konstan (a,

b1, b2, ..., bk) dari persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 +....+ bkXk + e. Dengan

begitu Penulis dapat menggunakan variabel penelitian untuk memprediksi Y

partisipan. Kedua, Penulis akan menghitung proporsi varian dari komitmen

organisasi yang dapat dijelaskan oleh independent variable yang diteliti, yaitu R2.

Ketiga, peneliti akan menguji signifikansi dari hasil yang didapat. Jadi Penulis

dapat mengetahui apakah regresi dari komitmen organisasi atas sepuluh variabel

signifikan secara statistik. Penulis juga dapat mengetahui apakah koefisien regresi

(b=Beta) dari persamaan regresi secara statistik berbeda dari nol. Ke empat,

Penulis dapat menentukan relativitas pentingnya masing-masing independent

variable dalam menjelaskan komitmen organisasi. Semua perhitungan yang telah

dijelaskan dilakukan dengan bantuan software SPSS. Berikut penjelasan secara

singkat dari empat langkah tersebut.

70

Pertama, membuat persamaan regresi dari komitmen organisasi. Dependent

variable yaitu komitmen organisasi. Independent variable yaitu inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,

orientasi tim, agresivitas, stabilitas, perceived fairness of treatment, perceived

supervisor support, dan perceived organizational rewards and job conditions.

Berikut persamaan regresi penelitian ini:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + b9 X9 +

b10 X10 + e

Keterangan:

Y = komitmen organisasi.

a = intersep/ konstan.

b = koefisien regresi.

X1 = inovasi dan pengambilan resiko.

X2 = perhatian terhadap detail.

X3 = orientasi hasil.

X4 = orientasi individu.

X5 = orientasi tim.

X6 = agresivitas

X7 = stabilitas

X8 = perceived fairness of treatment.

X9 = perceived supervisor support.

X10 = perceived organizational rewards and job conditions.

e = error.

Kedua, menghitung proporsi varian yang dapat diketahui dari nilai R2

independent variable. R2 atau squared multiple correlation coefficient bernilai

antara 0 hingga 1. Ketika R2 dikali dengan 100, maka peneliti mendapatkan

presentase varian dari komitmen organisasi terhadap independent variable.

Rumus dari R2 ialah sebagai berikut:

R

2 = SSreg

∑ y2

71

Ketiga, melakukan uji signifikan. Paling tidak ada tiga uji signifikan yang

akan dilakukan pada penelitian ini. (1) Uji signifikan dari R2.

R2 diuji

signifikannya dengan uji F. (2) Uji signifikan dari koefisien regresi atas masing-

masing independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. (3) Uji dari

perubahan proporsi varian yang dapat diketahui dari R2 change.

Keempat, mengetahui independent variable yang memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap dependent variable diantara variabel lain yang diteliti. Ada

dua cara yang dilakukan untuk mengetahui hal tersebut, yaitu dengan melihat

standardized coefficient regression dan pertambahan (increments) proporsi varian

yang dapat dijelaskan atau R2 change.

3.7 Prosedur Penelitian

Prosedur dalam penelitian ini melalui beberapa tahapan yaitu sebagai berikut:

1. Sebelum melakukan penelitian, dirumuskan masalah yang akan diteliti.

Kemudian dilakukan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut

pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori secara lengkap kemudian

menyiapkan, membuat, dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam

penelitian ini yaitu komitmen organisasi, inovasi dan pengambilan resiko,

perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim,

agresivitas, stabilitas, perceived fairness of treatment, perceived supervisor

support, dan perceived organizational rewards and job conditions.

2. Meminta expert judgement yaitu dosen pembimbing, yang dianggap ahli

untuk menilai apakah pengklasifikasian item yang dilakukan sudah benar dan

tepat berdasarkan teori yang telah dipaparkan.

72

3. Menyesuaikan hasil expert judgement dengan pengklasifikasian yang telah

dibuat, sehingga diperoleh pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai

dengan dasar teori yang telah dikemukakan.

4. Menentukan sampel penelitian yaitu karyawan Indonesia Eximbank Jakarta

dengan jenis pengambilan sampel non probability sampling.

5. Pengambilan data dilaksanakan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada

para responden sesuai dengan kriteria sampel yang telah ditentukan.

Setelah melakukan penyebaran data atau kuesioner, dilakukan skoring

terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden, menghitung, mencatat

tabulasi data yang diperoleh, dan mengumpulkannya dalam tabel. Kemudian

dilakukan uji validitas dengan menggunakan metode Confirmatory Factor

Analyze (CFA). Setelah itu dilakukan analisis data, teknik analisis yang digunakan

adalah analisis regresi berganda. Software yang digunakan untuk analisis adalah

SPSS.

73

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini yaitu 156 karyawan atau karyawati di Indonesia

Eximbank baik laki-laki maupun perempuan dengan kriteria karyawan yang

masih berstatus aktif di perusahaan dan telah bekerja minimal satu tahun masa

kerja. Berikut ini, deskripsi subyek penelitian berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Distribusi Subyek Penelitian No Jenis kelamin Frekuensi Persentasi

1 Perempuan 75 48.1% 2 Laki-laki 81 51.9%

Jumlah 156 100.0%

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dari tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa subyek penelitian berdasarkan jenis

kelamin yaitu laki-laki sebanyak 81 orang (51.9%) dan perempuan sebanyak 75

orang (48.1%).

4.2 Analisis Deskriptif

Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini merupakan skor

murni (t-score) yang merupakan hasil dari proses konversi dari raw score. Proses

ini dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil

penelitian variabel yang diteliti. Dengan demikian semua raw score pada setiap

variabel harus diletakkan pada skala yang sama. Hal ini dilakukan dengan

mentransformasikan raw score menjadi z-score. Agar nilai z-score menjadi

positif, perlu dilakukan perhitungan T-score = 50 + 10.z.

Dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari skala T, maka dapat

ditetapkan norma seperti yang tertera pada tabel 4.2 berikut di bawah ini.

74

Tabel 4.2

Analisis Deskriptif Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

komitmen_organisasi 156 28.65 68.28 50.0000 9.25203 inovasi_dan_pengambilan_resiko 156 25.00 70.86 50.0000 8.63819

perhatian_terhadap_detail 156 26.51 74.05 50.0000 8.91860 orientasi_hasil 156 19.39 66.09 50.0000 9.11090 orientasi_individu 156 32.72 71.55 50.0000 9.39150 orientasi_tim 156 27.89 71.37 50.0000 8.50809 agresivitas 156 33.21 66.54 50.0000 8.40254 stabilitas 156 30.58 70.88 50.0000 8.12830 percieved_fairness_of_treatment 156 26.45 66.96 50.0000 9.13836 perceived_supervisor_support 156 23.68 73.59 50.0000 9.12877 perceived_organizational_rewards_and

_job_conditions

156 29.45 69.85 50.0000 8.97927

Valid N (listwise) 156

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah subyek penelitian

sebanyak 156 orang dengan skor komitmen organisasi yang terendah yaitu 28.65

sedangkan skor komitmen organisasi tertinggi yaitu 68.28. Skor budaya organisasi

dimensi inovasi dan pengambilan resiko memiliki skor terendah 25.00, sedangkan

skor tertingginya yaitu 70.86. Dimensi perhatian terhadap detail memiliki skor

terendah 26.51, sedangkan skor tertingginya yaitu 74.05. Dimensi orientasi hasil

memiliki skor terendah 19.39, sedangkan skor tertingginya yaitu 66.09. Dimensi

orientasi individu memiliki skor terendah 32.72, sedangkan skor tertingginya

yaitu 71.55. Dimensi orientasi tim memiliki skor terendah 27.89, sedangkan skor

tertingginya yaitu 71.37. Dimensi agresivitas memiliki skor terendah 33.21,

sedangkan skor tertingginya yaitu 66.54. Dimensi stabilitas memiliki skor

terendah 30.58, sedangkan skor tertingginya yaitu 70.88. Skor perceived

organizational support dimensi perceived fairness of treatment memiliki skor

terendah 26.45, sedangkan skor tertingginya yaitu 66.96. Dimensi perceived

supervisor support memiliki skor terendah 23.68, sedangkan skor tertingginya

75

73.59. Terakhir dimensi perceived organizational rewards and job conditions

memiliki skor terendah 29.45, sedangkan skor tertingginya 69.85.

Tabel 4.3

Norma Skor Variabel

Norma Interpretasi

T < 50 Rendah

T ≥ 50 Tinggi

Berdasarkan tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang

dijelaskan di atas lebih banyak subyek penelitian berada pada kategorisasi tinggi.

Tabel 4.4

Kategorisasi skor

No Variabel Kategori dan Presentase Skor

Rendah % Tinggi %

1. Komitmen organisasi 79 51.6 74 48.4

2. Inovasi dan pengambilan resiko 65 42.5 88 57.5

3. Perhatian terhadap detail 117 76.5 36 23.5

4. Orientasi hasil 69 45.1 84 54.9

5. Orientasi individu 45 29.4 108 70.6

6. Orientasi tim 75 49.0 78 51.0

7. Agresivitas 105 68.6 48 31.4

8 Stabilitas 50 32.6 103 67.4

9. Perceived fairness of treatment 53 34.6 100 65.4

10. Perceived supervisor support 70 45.8 83 54.2

11. Perceived organizational rewards and job

conditions

73 47.7 80 52.3

Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai

persentase kategori untuk komitmen organisasi, inovasi dan pengambilan resiko,

perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim,

agresivitas, stabilitas, perceived fairness of treatment, perceived supervisor

support, perceived organizational rewards and job conditions sebagaimana yang

terangkum pada tabel 4.4.

76

4.3 Hasil Uji Hipotesis

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian

Pada tahapan ini hipotesis diuji dengan teknik analisis regresi berganda dan

menggunakan software SPSS. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu

mengukur besaran R square untuk mengetahui persentase (%) varians dependent

variable yang dijelaskan oleh independent variable, kedua menguji secara

keseluruhan independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap

dependent variable, dan melihat signifikansi koefisien regresi dari setiap

independent variable. Langkah pertama menganalisis dampak dari seluruh

independent variable terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.5

berikut dibawah ini.

Tabel 4.5

Tabel R Square

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

dimension .744a .553 .522 6.39386

a. Predictors: (Constant), perceived_organizational_rewards_and_job_conditions, orientasi_hasil, stabilitas,

orientasi_tim, agresivitas, perceived_supervisor_support, perhatian_terhadap_detail, orientasi_individu,

percieved_fairness_of_treatment, inovasi_dan_pengambilan_resiko

Berdasarkan tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa perolehan R square

sebesar 0.553 atau 55.3%. Artinya proporsi varians dari komitmen organisasi

yang dijelaskan oleh inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,

orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim, perceived fairness of treatment,

perceived supervisor support, perceived organizational rewards and job

conditions yaitu sebesar 55.3%, sedangkan 44.7% sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain di luar penelitian ini.

77

Tabel 4.6

Tabel Anova ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7340.203 10 734.020 17.955 .000a

Residual 5927.815 145 40.881 Total 13268.017 155

Berdasarkan kolom signifikansi dapat diketahui bahwa sig < 0.05, maka

hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari inovasi

dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi

individu, orientasi tim, perceived fairness of treatment, perceived supervisor

support, perceived organizational rewards and job conditions terhadap komitmen

organisasi ditolak. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan dari inovasi dan

pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,

orientasi tim, perceived fairness of treatment, perceived supervisor support,

perceived organizational rewards and job conditions terhadap komitmen

organisasi.

Langkah terakhir yaitu melihat koefisien regresi tiap independent variable.

Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.7 berikut ini.

Berdasarkan tabel 4.7 persamaan regresi penelitian ini dirumuskan sebagai

berikut (* = signifikan).

Komitmen organisasi = 17.350 + 0.922 inovasi dan pengambilan resiko* +

0.010 perhatian terhadap detail - 0.182 orientasi hasil* - 0.100 orientasi individu -

0.577 orientasi tim* + 0.210 agresivitas* + 0.220 stabilitas* - 0.161 perceived

fairness of treatment - 0.104 perceived supervisor support + 0.342 perceived

organizational rewards and job conditions*

78

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant) 17.350 7.639 2.271 .025

inovasi_dan_pengambilan_resiko .988 .264 .922 3.740 .000

perhatian_terhadap_detail .010 .083 .010 .121 .904

orientasi_hasil -.184 .072 -.182 -2.561 .011

orientasi_individu -.099 .083 -.100 -1.194 .235

orientasi_tim -.627 .248 -.577 -2.532 .012

Agresivitas .232 .088 .210 2.629 .009

Stabilitas .250 .074 .220 3.374 .001

percieved_fairness_of_treatment -.163 .098 -.161 -1.672 .097

perceived_supervisor_support -.105 .092 -.104 -1.145 .254

perceived_organizational_rewards_and_job_conditions

.353 .088 .342 4.009 .000

a. Dependent Variable: komitmen_organisasi

Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikansi koefisien regresi yang

dihasilkan, dilihat dari nilai pada kolom signifikansi (kolom paling kanan). Jika

sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya

terhadap komitmen organisasi dan sebaliknya. Terdapat enam koefisien regresi

yang signifikan yaitu inovasi dan pengambilan resiko, orientasi hasil, orientasi

tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived organizational rewards and job

conditions. Variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan.

Hal ini berarti bahwa dari 10 hipotesis minor hanya terdapat enam yang

signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing

independent variable adalah sebagai berikut di bawah ini.

1. Variabel inovasi dan pengambilan resiko memiliki nilai koefisien regresi

sebesar 0.988 dengan signifikansi 0.000 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko terhadap

79

komitmen organisasi dengan arah yang positif. Artinya semakin tinggi

inovasi dan pengambilan resiko maka semakin tinggi komitmen organisasi.

2. Variabel perhatian terhadap detail memiliki nilai koefisien regresi sebesar -

0.010 dengan signifikansi 0.904 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak

terdapat pengaruh yang signifikan perhatian terhadap detail dengan komitmen

organisasi.

3. Variabel orientasi hasil memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.184 dengan

signifikansi 0.011 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan orientasi hasil terhadap komitmen organisasi dengan arah yang

negatif. Artinya semakin rendah orientasi hasil maka semakin tinggi

komitmen organisasi.

4. Variabel orientasi individu memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.099

dengan signifikansi 0.235 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak terdapat

pengaruh yang signifikan orientasi individu terhadap komitmen organisasi.

5. Variabel orientasi tim memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.627 dengan

signifikansi 0.012 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan orientasi tim terhadap komitmen organisasi dengan arah yang

negatif. Artinya semakin rendah orientasi tim maka semakin tinggi komitmen

organisasi.

6. Variabel agresivitas memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.232 dengan

signifikansi sebesar 0.009 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan agresivitas terhadap komitmen organisasi dengan arah yang

80

positif. Artinya semakin tinggi agresivitas maka semakin tinggi komitmen

organisasi

7. Variabel stabilitas memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.250 dengan

signifikansi sebesar 0.001 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan stabilitas terhadap komitmen organisasi dengan arah yang

positif. Artinya semakin tinggi stabilitas maka semakin tinggi komitmen

organisasi

8. Variabel perceived fairness of treatment memiliki nilai koefisien regresi

sebesar -0.163 dengan signifikansi sebesar 0.097 (sig > 0.05), yang berarti

bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan perceived fairness of

treatment terhadap komitme organisasi.

9. Variabel komitmen perceived supervisor support memiliki nilai koefisien

regresi sebesar -0.105 dengan signifikansi sebesar 0.254 (sig > 0.05), yang

berarti bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan perceived supervisor

support terhadap komitmen organisasi.

10. Variabel perceived organizational rewards and job conditions memiliki nilai

koefisien regresi sebesar 0.353 dengan signifikansi sebesar 0.000 (sig ˂ 0.05),

yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan perceived

organizational support terhadap komitmen organisasi dengan arah yang

positif. Artinya semakin tinggi perceived organizational rewards and job

conditions maka semakin tinggi komitmen organisasi.

81

4.3.2 Pengujian proporsi varians independent variable

Uji penambahan proporsi varians dari tiap independent variable, jika independent

variable tersebut dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi. Tujuannya

untuk melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap independent

variable apakah signifikan atau tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Tabel 4.8

Model Summary

Model

R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

dimens ion0

1 .477a .227 .222 8.15831 .227 45.345 1 154 .000 2 .553b .306 .297 7.75917 .079 17.251 1 153 .000 3 .569c .324 .311 7.68038 .018 4.155 1 152 .043 4 .572d .327 .309 7.69211 .003 .537 1 151 .465 5 .633e .400 .380 7.28274 .073 18.453 1 150 .000 6 .668f .447 .424 7.01996 .047 12.440 1 149 .001

7 .705g .497 .473 6.71521 .050 14.831 1 148 .000 8 .709h .502 .475 6.70286 .005 1.546 1 147 .216 9 .710i .504 .473 6.71585 .002 .432 1 146 .512

10 .744j .553 .522 6.39385 .049 16.075 1 145 .000

Predictors: (Constant), inovasi_dan_pengambilan_resiko, perhatian_terhadap_detail, orientasi_hasil, orientasi_individu, orientasi_tim, agresivitas, stabilitas, percieved_fairness_of_treatment, perceived_supervisor_support

Pada tabel 4.8 kolom pertama merupakan penambahan varians dependent

variable dari tiap independent variable yang dianalisis satu per satu tersebut.

Kolom kedua merupakan nilai murni varians independent variable dari tiap

independent variable yang dimasukkan secara satu per satu. Kolom ketiga

merupakan nilai F hitung bagi independent variable yang bersangkutan. Kolom

DF adalah derajat bebas bagi independent variable yang bersangkutan pula, yang

terdiri dari numerator dan denumerator. Kolom F tabel adalah kolom mengenai

nilai independent variable pada tabel F dengan DF yang telah ditentukan

sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom nilai F

hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom

selanjutnya yaitu kolom signifikansi yang akan dituliskan signifikan dan

82

sebaliknya. Besarnya proposi varians pada komitmen organisasi dapat dilihat pada

tabel 4.8 berikut ini.

Dari tabel 4.8 di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut ini.

1. Variabel inovasi dan pengambilan resiko memberikan sumbangan sebesar

22.7% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan

dengan F = 45.345, df1 = 1, dan df2 = 154.

2. Variabel perhatian terhadap detail memberikan sumbangan sebesar 7.9%

terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan

dengan F = 17.251 dan df1 = 1, dan df2= 153.

3. Variabel orientasi hasil memberikan sumbangan sebesar 1.8% terhadap

varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F =

4.155, df1 = 1, dan df2 = 152.

4. Variabel hubungan orientasi individu memberikan sumbangan sebesar 0.3%

terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan

F = 0.537, df1 = 1, dan df2 = 151.

5. Variabel orientasi tim memberikan sumbangan sebesar 7.3% terhadap varians

komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 18.453, df1

= 1, dan df2 = 150.

6. Variabel agresivitas memberikan sumbangan sebesar 4.7% terhadap varians

komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 12.440

df1 = 1, dan df2 = 149.

83

7. Variabel stabilitas memberikan sumbangan sebesar 5% terhadap varians

komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 14.831, df1

= 1, dan df2 = 148.

8. Variabel perceived fairness of treatment memberikan sumbangan sebesar

0.5% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak

signifikan dengan F = 1.546, df1 = 1, dan df2 = 147.

9. Variabel perceived supervisor support memberikan sumbangan sebesar 0.2%

terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan

F = 40.432, df1 = 1, dan df2 = 146.

10. Variabel perceived organizational rewards and job conditions memberikan

sumbangan sebesar 4.9% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan

tersebut signifikan dengan F = 16.075, df1 = 1, dan df2 = 145.

Dari keseluruhan independent variable tersebut dapat dilihat variabel yang

paling besar memberikan sumbangan terhadap komitmen organisasi adalah

inovasi dan pengambilan resiko. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat R2

change, semakin besar maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap

dependent variable. Dari tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan

independent variable yang secara signifikan memberikan sumbangan dari yang

terkecil sampai terbesar yaitu perceived supervisor support dengan R2 change

sebesar 0.002 atau 0.02%, orientasi individu dengan R2 change sebesar 0.003 atau

0.3%, perceived fairness of treatment dengan R2 change sebesar 0.005 atau 0.5%,

orientasi hasil dengan R2 change sebesar 0.018 atau 1.8%, agresivitas dengan R

2

change sebesar 0.047 atau 4.7%, perceived organizational rewards and job

84

conditions dengan R2 change sebesar 0.049 atau 4.9%, stabilitas dengan R

2

change sebesar 0.050 atau 5%, orientasi tim dengan R2 change sebesar 0.073 atau

7.3%, perhatian terhadap detail dengan R2 change sebesar 0.079 atau 7.9%, dan

yang terbesar inovasi dan pengambilan resiko dengan R2 change sebesar 0.227

atau 22.7%.

85

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis mayor diterima. Artinya,

terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan perceived organizational

support terhadap komitmen organisasi karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis

minor terdapat enam independent variable yang secara signifikan mempengaruhi

komitmen organisasi. Enam variabel tersebut yaitu inovasi dan pengambilan

resiko, orientasi hasil, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived

organizational rewards and job conditions.

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel inovasi dan pengambilan resiko, orientasi hasil, orientasi

tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived organizational rewards and job

conditions. Penelitian ini merupakan salah satu gambaran permasalahan

komitmen organisasi di Indonesia khususnya dalam sektor perbankan. Komitmen

organisasi merupakan permasalahan penting bagi industri perbankan. Komitmen

organisasi karyawan akan memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai

keberhasilan. Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy 2002) menjelaskan

karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi biasanya lebih stabil

dan produktif, sehingga lebih menguntungkan organisasi. Diharapkan melalui

adanya penelitian ini, dapat membantu dalam meningkatan komitmen organisasi

karyawan khususnya pada industri perbankan di Indonesia.

86

Salah satu variabel dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi. Budaya

organisasi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen organisasi karena

budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan menetapkan tujuan pribadi

dan profesinya, melakukan berbagai macam tugas, dan mengelola sumber daya

untuk mencapainya (Lok dan Crawford, 2003). Menurut Martins dan Manetje

(2009), riset global juga menunjukan bahwa budaya organisasi menciptakan

tingkat komitmen dan kinerja yang tinggi.

Penjelasan mengenai pengaruh setiap dimensi akan dijelaskan sebagai

berikut. Pertama, dimensi inovasi dan pengambilan resiko. Inovasi dan

pengambilan resiko terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Anne Wu, et al (2003) dan Nazir (2005) dalam penelitiannya juga

membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko

terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Drenth,

Thierry, dan Wolff (1999) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara tingkat komitmen organisasi yang tinggi dengan inovasi dan pengambilan

resiko. Hal ini disebabkan adanya kebebasan yang diberikan oleh perusahaan pada

karyawannya untuk mengembangkan cara baru dalam melakukan pekerjaan, yang

membuat karyawan mampu bekerja dengan cara lain dengan menanggung segala

resikonya sehingga karyawan lebih kreatif dalam bekerja namun tetap

mendapatkan hasil yang diinginkan oleh perusahaan

Dalam penelitian ini perhatian terhadap detail tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap komitmen organisasi. Anne Wu, et al (2003) dan Nazir (2005)

juga membuktikan dalam penelitiannya bahwa tidak terdapat pengaruh yang

87

signifikan perhatian terhadap detail terhadap komitmen organisasi. Kemampuan

karyawan dalam mencermati dan memperhatikan detail dari setiap tugas yang

dikerjakan merupakan kewajiban seorang karyawan dalam bekerja. Jadi, perhatian

terhadap detail mungkin lebih merujuk pada kemampuan karyawan dibandingkan

dengan komitmen organisasi yang berfokus pada ranah keterikatan emosi antara

karyawan dengan perusahaan.

Orientasi hasil terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Nazir (2005) dalam penelitiannya juga membuktikan terdapat

pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen organisasi. Penelitian

lain yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003) membuktikan hasil yang berbeda,

bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen

organisasi. Di sisi lain, dalam penelitian ini orientasi hasil memiliki pengaruh

dengan arah yang negatif, artinya semakin tinggi perusahaan berorientasi terhadap

hasil yang diinginkan maka akan semakin rendah pula komitmen organisasi pada

diri karyawannya. Hal ini disebabkan karena ada variabel lain sebagai moderator

yaitu keletihan dalam bekerja (Lamastro, 2000). Perusahaan yang selalu menuntut

hasil maksimal dari karyawan tanpa memperdulikan bagaimana proses yang

dilewati untuk mencapai tersebut (Currie & Dollery, 2006). Karyawan yang

memiliki tanggung jawab moral dalam mengerjakan pekerjaannya akan merasa

tidak nyaman apabila harus menggunakan cara apapun untuk mencapai hasil yang

diinginkan perusahaan, yang menyebabkan karyawan berpikir dua kali untuk tetap

berada di perusahaan (Lamastro, 2000).

88

Orientasi individu terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen organisasi. Nazir (2005) dalam penelitiannya juga membuktikan tidak

terdapat pengaruh yang signifikan orientasi individu terhadap komitmen

organisasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003)

membuktikan hasil yang berbeda, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

orientasi individu terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, karyawan

merasa perusahaan sudah cukup adil dalam mengambil keputusan untuk tetap

mempertahankan atau melepas karyawan sesuai dengan spesifikasi yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan tetap nyaman untuk tetap berada di

perusahaan karena perusahaan tidak hanya melihat dari hasil yang sudah diberikan

karyawan untuk perusahaan namun tetap melihat dari aspek lain yang ada di

dalam diri karyawannya yang mungkin dapat bermanfaat bagi perusahaan.

Orientasi tim terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Anne Wu, et al (2003) dan Nazir (2005) dalam penelitiannya juga

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan orientasi tim terhadap

komitmen organisasi. Sedangkan dalam penelitian ini, dimensi orientasi tim

memiliki pengaruh yang negatif, artinya semakin tinggi orientasi tim maka akan

semakin rendah komitmen organisasi. Hal ini disebabkan karena ada variabel lain

yag menajadi moderator antara orientasi tim dan komitmen organisasi yaitu

kenyamanan dalam bekerja (Currie & Dollery, 2006). Perusahaan lebih

menghargai pekerjaan yang dilakukan secara berkelompok/tim, disisi lain

pekerjaan yang dilakukan secara tim berpotensi memunculkan konflik antar

anggota dan tantangan lain termasuk kecocokan seorang karyawan dengan

89

karyawan lain dalam tim. Selain itu, karyawan merasa tidak dapat

mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya.

Agresivitas terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003) menemukan

hasil yang sejalan, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan agresivitas terhadap

komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, karyawan memiliki persaingan yang

cukup besar dalam melakukan pekerjaannya, hal ini menjadi pemicu semangat

dalam diri karyawan untuk bekerja untuk menunjukkan siapa yang terbaik dalam

bekerja.

Stabilitas terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003) dan Nazir

(2005) juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan stabilitas

terhadap komitmen organisasi. Perusahaan yang menjadi subjek dalam penelitian

ini sudah menetapkan peraturan yang ada sejak awal tanpa adanya perubahan

yang berarti. Hal ini membuat karyawan lebih nyaman berada di perusahaan

daripada keluar untuk mencari pekerjaan lain yang mungkin memiliki kebijakan

yang suka berubah dan terkadang merugikan diri karyawan itu sendiri.

Perceived fairness of treatment tidak terbukti berpengaruh secara

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini disebabkan item dalam

penelitian ini mungkin terdapat bias dan social desirability, sehingga

menghasilkan perceived fairness of treatment tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menjadi informasi tambahan untuk

90

penelitian Aubie, et al (2007) yang hanya berfokus meneliti perceived

organizational support secara keseluruhan.

Perceived supervisor support terbukti tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen organisasi. Dukungan supervisor lebih mengarah pada

hubungan interpersonal karyawan dengan supervisor. Sementara komitmen

organisasi mengacu kepada keterikatan emosi karyawan terhadap perusahaan

bukan hanya sekedar hubungan karyawan dengan supervisor. Jadi, dukungan

supervisor pada karyawan hanya akan meningkatkan kinerja saja, bukan sebagai

faktor yang menentukan komitmen organisasi.

Perceived organizational rewards and job conditions berpengaruh secara

signifikan terhadap komitmen organisasi. Penghargaan yang diterima serta

kondisi kerja yang nyaman, membuat karyawan merasa lebih dihargai dan merasa

betah, sehingga akan membentuk mindset bahwa karyawan merupakan bagian

dari perusahaan. Hal ini akan membangkitkan komitmen organisasi yang kuat

pada karyawan sehingga karyawan akan terus berusaha untuk membuat

perusahaan semakin berkembang.

Keterbatasan dari penelitian ini dilihat berdasarkan independent variable,

sampel, dan alat ukur variabel, sedangkan kelebihan penelitian ini yaitu

menggunakan metode analisis item CFA untuk menguji validitas item dan

multiple regresi. Keterlibatan independent variable dalam penelitian ini hanya

mencakup ranah eksternal karyawan sebagai prediktor dari komitmen organisasi.

Disisi lain, berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh ilmuwan

psikologi menyarankan agar melibatkan faktor internal sebagai prediktor dari

91

komitmen organisasi. Keterbatasan lain, sample dalam penelitian ini hanya

berjumlah 156 karyawan dan dirasa masih kurang untuk mendapatkan hasil yang

mendekati kebenaran. Kemudian, dalam proses input data ditemukan sebanyak 25

kuesioner tidak semua item diberikan jawaban oleh responden. Keterbatasan lain

dalam penelitian ini yaitu terlalu banyak item untuk dijawab oleh responden

sehingga menimbulkan rasa jenuh dan kelelahahan ketika mengisi kuesioner.

5.3 Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas Penulis perlu memberikan saran

sebagai berikut dibawah ini:

5.3.1 Saran Teoritis

1. Berdasarkan hasil penelitian ini, penelitian lanjutan disarankan agar

melibatkan independent variable lain yang bersifat internal maupun eksternal

karyawan yang memungkinkan menjadi prediktor atau determinan dari

komitmen organisasi.

2. Berdasarkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka penelitian

selanjutnya disarankan agar melibatkan lebih banyak sample untuk

mendapatkan hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan.

Keterlibatan lebih banyak sample akan mengurangi margin error dari

pengukuran dan analisis data yang dilakukan secara kuantitatif.

3. Pada penelitian ini, ditemukan kuesioner belum diisi dengan sempurna.

Kekosongan jawaban pada butir tertentu mungkin disebabkan oleh item yang

sulit dipahami atau item yang terlalu panjang. Oleh karena itu, disarankan

92

untuk penelitian lanjutan pada tahap konstruksi alat ukur agar disesuaikan

dengan kaidah pembuatan item yang baik.

5.3.2 Saran Praktis

1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa orientasi hasil memiliki

muatan negatif, yang artinya bahwa semakin tinggi orientasi hasil maka

semakin rendah komitmen organisasi karyawan tersebut. Saran yang dapat

diberikan untuk meningkatkan angka komitmen organisasi yaitu dengan lebih

memperhatikan proses bekerja karyawan dengan peningkatan fungsi kontrol.

Peningkatan kontrol dari atasan penting dilakukan agar kinerja karyawan

dapat menjadi salah satu fokus perhatian dan dapat menjadi bahan evaluasi

bagi atasan. Peningkatan kontrol dapat dilakukan dengan melakukan

observasi secara berkala yang dilakukan atasan terhadap karyawan.

2. Hasil penelitian ini menemukan bahwa orientasi tim juga memiliki muatan

negatif, yang artinya bahwa semakin tinggi orientasi tim maka semakin

rendah komitmen organisasi. Saran bagi perusahaan yaitu agar meninjau

kembali efektivitas dari pembagian tim pada karyawan dan memberikan

kepercayaan pada diri setiap karyawan untuk bekerja secara individual . Hal

ini dapat membuat karyawan untuk mampu menggali potensi yang ada di

dalam diri setiap karyawan dalam memecahkan masalah maupun mencari

alternatif lain dalam melakukan pekerjaannya secara mandiri tanpa harus

bergantung pada kekuatan kelompok atau tim.

3. Perceived organizational rewards and job conditions dalam penelitian ini

terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Maka

93

dari itu, perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan kebijakan

mengenai paket gaji yang diberikan kepada karyawan agar karyawan lebih

kompetitif dalam bekerja. Selain itu, perusahaan diharapkan dapat lebih

memperhatikan kondisi kerja karyawan sehingga karyawan menjadi lebih

produktif dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan.

94

Daftar Pustaka

Abidin, S.Z. (2004). The effect of personal values on organizational commitment.

Doctoral dissertation. Malaysia: Universiti Sains Malaysia.

Alas, R., & Vadi, M. (2004). The impact of organisational culture on attitudes

concerning change in post-soviet organisations. Journal for East

European Management Studies, 8(9) 20-39.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the

organization.Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.

Balay, R., & İpek, C. (2010). Teachers’ perception of organizational culture and

organizational commitment in Turkish primary schools.Zeitschrift für die

Welt der Türken/Journal of World of Turks, 2(1), 363-384.

Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Arisan86-

KomitmenOrganisasi-Liche. pdf.

Chughtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of

organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied

H.R.M. Research. 11(1), 39-64.

Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational

commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of occupational

psychology, 53(1), 39-52.

Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Development

of a global measure of job embeddedness and integration into a

traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology,

92(4), 1031.

Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Journal of occupational

psychology, 13(1), 36-59.

Sunaryo, S. (2013). Pengaruh budaya organisasi dan pelatihan terhadap

peningkatan kinerja karyawan di PT. Sawit Bandar Durian

Medan. Jurnal Keuangan & Bisnis Program Studi Magister Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, 5(3), 214-219.

Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment:

Measurement issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6(4),

7-25.

Levy, P. (2009). Industrial/organizational psychology. New Jersey. Macmillan.

95

Lok, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organisational culture and leadership

style on job satisfaction and organisational commitment: A cross-national

comparison. Journal of management development, 23(4), 321-338.

Lovering, S.B. (1999). Commitment in the workplace (Doctoral dissertation,

Texas Tech University).

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human resource management review, 1(1),

61-89.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,

continuance, and normative commitment to the organization: A meta-

analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of

vocational behavior, 61(1), 20-52.

Mohanty, J., & Rath, B. P. (2012). Influence of organizational culture on

organizational citizenship behavior: A three-sector study. Global Journal

of business research, 6(1), 65-76.

Trisnaningsih, S. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai

mediasi pengaruh pemahaman good governance, gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor. SNA X Makassar.,7(4), 1-

7.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource

management practice. Kogan Page Publishers.

Jex, S. M., & Britt, T. W. (2014). Organizational psychology: A scientist-

practitioner approach. John Wiley & Sons.

Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and

reconceptualization of organizational commitment. Human Resource

Management Review, 17(3), 336-354.

Rogelberg, S. G. (Ed.). (2006). Encyclopedia of industrial and organizational

psychology. Sage publications.

O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational

culture: A profile comparison approach to assessing person-organization

fit. Academy of management journal, 34(3), 487-516.

Manetje, O., & Martins, N. (2009). The relationship between organisational

culture and organisational commitment. Southern African Business

Review,13(1), 87-111.

96

Messner, W. (2013). Effect of organizational culture on employee commitment in

the Indian IT services sourcing industry. Journal of Indian Business

Research, 5(2), 76-100.

Andrews, M. C., Baker, T., & Hunt, T. G. (2011). Values and person-organization

fit: Does moral intensity strengthen outcomes?. Leadership &

Organization Development Journal, 32(1), 5-19.

Currie, P., & Dollery, B. (2006). Organizational commitment and perceived

organizational support in the NSW police. Policing: an international

journal of police strategies & management, 29(4), 741-756.

Aubé, C., Rousseau, V., & Morin, E. M. (2007). Perceived organizational support

and organizational commitment: The moderating effect of locus of

control and work autonomy. Journal of managerial Psychology, 22(5),

479-495.

Eisenberger, R., Cummings, J., Aemeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived

organizational support, discretionary treatment, and job

satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5), 812-820.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades,

L. (2002). Perceived supervisor support: contributions to perceived

organizational support and employee retention. Journal of applied

psychology, 87(3), 565-577.

LaMastro, V. (2000). Commitment and perceived organizational support. In

National Forum of applied educational research journal,13(3), 1-13.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review

of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698-708.

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the

organization: the contribution of perceived organizational

support. Journal of applied psychology, 86(5), 825-836.

Shore, L. M., & Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behavior:

comparison of affective commitment and continuance commitment with

perceived organizational support. Journal of applied psychology, 78(5),

774-788.

97

Lampiran 1

SYNTAX

Syntax Komitmen Organisasi

UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI DA NI =24 NO =156 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19

ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI =KO.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24/ MO NX=24 NK=1 TD = SY, FI LK komitmenorganisasi FR TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10

10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 FR TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20

TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1

LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 FR LX 16 1 LX 17 1 LX 18 1 LX 19 1 LX 20 1 LX 21 1 LX 22 1 LX 23 1

LX 24 1 FR TD 5 4 TD 17 16 TD 18 14 TD 23 5 TD 21 16 TD 21 19 TD 19 7 TD 6

4 TD 6 5 TD 15 3 TD 16 13 TD 24 19 TD 21 19 TD 1 1 TD 24 13 TD 24

3 TD 19 5 TD 17 3 TD 2 1 TD 21 18 TD 23 19 TD 9 3 TD 11 3 TD 21 3

TD 19 15 FR TD 9 5 TD 18 9 TD 21 13 TD 13 6 TD 21 6 TD 14 13 TD 18 13 TD 12

3 TD 15 14 TD 19 9 TD 22 20 TD 15 11 TD 7 4 FR TD 17 13 TD 4 2 TD 22 1 TD 12 1 TD 13 1 TD 20 10 TD 6 5 TD 12

10 TD 23 10 TD 7 2 TD 10 9 TD 23 15 TD 22 14 TD 11 2 FR TD 7 3 TD 19 17 TD 6 5 TD 13 1 TD 5 2 TD 7 1 TD 18 1 TD 8 2 TD

18 7 TD 17 9 TD 17 1 TD 17 7 TD 10 8 TD 13 3 TD 10 7 FR TD 21 4 TD 20 4 TD 5 1 TD 24 1 TD 23 1 TD 21 15 TD 22 8 TD 24

6 TD 23 6 TD 17 6 TD 17 12 TD 23 7 TD 16 1 FR TD 17 15 TD 23 3 TD 24 7 TD 19 1 TD 21 1 TD 24 15 TD 24 22 TD

21 8 TD 4 1 TD 17 4 TD 22 3 TD 22 5 TD 20 11 TD 19 18 FR TD 20 12 TD 9 4 TD 9 2 TD 14 3 TD 19 14 TD 14 12 TD 22 13 TD 24

21 TD 9 1 TD 24 17 TD 18 12 TD 16 11 TD 20 8 TD 11 7 PD OU AD = OFF IT = 500 FS TV MI SS

Syntax Budaya Organisasi

Inovasi dan Pengambilan Resiko

UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18

98

ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 1 2 3 4 5 6 8 32/ MO NX=8 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR FR TD 6 1 TD 7 1 td 5 4 TD 8 2 TD 8 4 LK inovasi PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Perhatian Terhadap Detail UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 7 10 11 12 13 22/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 5 4 td 5 2 td 4 1 td 5 1 LK perhatian PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Orientasi Hasil UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 9 17 18 19 24 38/ MO NX=6 NK=1 TD=SY, FI FR TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1

fr td 6 1 td 6 4 td 5 2 LK orientasi PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

99

Orientasi Individu

UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 20 27 28 29 30 31/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 5 4 td 2 1 td 4 1 LK O.individu PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Orientasi Tim UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 15 16 37 42 43 44/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 6 2 td 4 3 td 5 2

LK O.tim PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Agresivitas UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 14 21 23 25 26 36/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 5 3 td 5 1 td 6 5

100

LK agresivitas PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Stabilitas

UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 33 34 35 39 40 41/ MO NX=6 NK=1 TD=SY, FI FR td 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 fr td 6 5 td 6 4 td 5 4 td 6 3 td 5 3 td 6 1 td 4 1 td 5 2 LK stabilitas PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Syntax Perceived Organizational Support

Syntax Perceived Fairness Of Treatment UJI VALIDITAS Perceived Organizational Support DA NI=42 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 PM SY FI=pos.cor SE 3 5 8 10 11 13 19 22 25 28 29 35/ MO NX=12 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 3 2 td 5 4 td 9 6 td 10 8 td 2 1 td 9 2 td 10 3 fr td 8 3 td 10 5 td 8 7 td 9 3 td 10 7 td 3 1 td 5 2 fr td 7 5 td 5 1

LK PFOT PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Syntax Perceived Supervisor Support UJI VALIDITAS Perceived Organizational Support DA NI=42 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10

101

ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 PM SY FI=pos.cor SE 1 4 6 9 15 17 18 20 21 26 27 31 36 37/ MO NX=14 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 14 7 td 14 12 td 12 6 td 13 12 td 8 5 td 4 3 fr td 6 4 td 13 11 td 9 4 td 8 2 td 10 1 td 10 2 fr td 11 10 td 12 5 td 9 8 td 14 1 td 9 1 td 6 2 fr td 5 2 td 13 9 td 14 13 td 13 4 td 12 2 td 14 2 fr td 7 2 td 3 2 td 11 2 td 7 4 td 13 7 td 10 7 td 14 10 fr td 10 5 td 5 1 td 14 5 td 5 4

LK PSS PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

Syntax Perceived Organizational Support and Job Conditions UJI VALIDITAS Perceived Organizational Support DA NI=42 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27

ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39

ITEM40 ITEM41 ITEM42 PM SY FI=pos.cor SE 2 7 12 14 16 23 24 28 30 32 33 34 39 40 41 42/ MO NX=16 NK=1 TD=SY, FI FR td 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 FR TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1

LX 10 1 FR LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 FR TD 12 3 TD 11 8 TD 16 5 TD 16 15 TD 6 4 TD 10 1 TD 9 1 TD 11 1 FR TD 7 4 TD 14 2 TD 4 3 TD 6 3 TD 12 5 TD 15 13 TD 5 3 TD 14 11

TD 15 5 FR TD 16 9 TD 16 11 TD 8 2 TD 2 1 TD 13 2 TD 10 6 TD 6 5 TD 9 5 TD

14 3 FR TD 9 3 TD 15 7 TD 6 1 TD 11 6 TD 11 3 TD 16 3 TD 15 2 TD 15 14

TD 11 7 FR TD 8 7 TD 13 4 TD 9 2 TD 8 6 TD 16 8

LK PORJC PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS

102

Lampiran 2

Path Diagram

1. Komitmen Organisasi

ITEM1 9.07

ITEM2 9.56

ITEM3 5.40

ITEM4 9.75

ITEM5 10.33

ITEM6 8.84

ITEM7 9.88

ITEM8 9.24

ITEM9 9.74

ITEM10 9.15

ITEM11 9.57

ITEM12 9.00

ITEM13 -0.32

ITEM14 8.16

ITEM15 9.35

ITEM16 9.40

ITEM17 8.87

ITEM18 9.52

ITEM19 11.23

ITEM20 10.14

ITEM21 7.69

ITEM22 9.01

ITEM23 9.92

ITEM24 6.44

komitmen 0.00

Chi-Square=176.09, df=149, P-value=0.06411, RMSEA=0.034

7.60 5.79 9.99 4.38 5.23 8.38 -0.80 4.76 3.75 -1.37 6.21 0.01 14.81 9.65 3.47 1.81 4.73 -0.14 7.07 7.37 8.08 6.20 7.84 9.18

103

2. Inovasi dan pengambilan resiko

3. Perhatian terhadap detail

ITEM7 8.37

ITEM10 4.44

ITEM11 5.87

ITEM12 8.28

ITEM13 7.90

ITEM22 8.09

perhatia 0.00

Chi-Square=10.32, df=5, P-value=0.06657, RMSEA=0.083

5.78

12.51

11.69

6.31

5.40

8.17

ITEM1 8.78

ITEM2 2.94

ITEM3 7.37

ITEM4 7.57

ITEM5 8.57

ITEM6 8.59

ITEM8 8.71

ITEM32 8.55

inovasi 0.00

Chi-Square=21.40, df=15, P-value=0.12462, RMSEA=0.052

5.25 11.65 8.60 7.75 4.50 4.63 -3.24 2.03

104

4. Orientasi hasil

5. Orientasi individu

ITEM20 8.99

ITEM27 8.90

ITEM28 8.55

ITEM29 8.90

ITEM30 6.65

ITEM31 -1.76

O.indivi 0.00

Chi-Square=4.59, df=6, P-value=0.59685, RMSEA=0.000

2.37

2.65

4.54

5.07

6.24

9.55

ITEM9 0.00

ITEM17 8.82

ITEM18 9.24

ITEM19 8.80

ITEM24 9.23

ITEM38 8.71

orientas 0.00

Chi-Square=11.91, df=7, P-value=0.10355, RMSEA=0.067

17.61

-1.27

11.07

-1.41

6.69

2.30

105

6. Orientasi tim

7. Agresivitas

ITEM14 4.82

ITEM21 5.30

ITEM23 8.80

ITWM25 7.51

ITEM26 8.67

ITEM36 8.35

agresivi 0.00

Chi-Square=10.69, df=6, P-value=0.09855, RMSEA=0.071

9.07

9.26

0.29

7.34

-2.20

4.34

ITEM15 8.47

ITEM16 8.80

ITEM37 8.64

ITEM42 5.60

ITEM43 6.95

ITEM44 7.88

O.tim 0.00

Chi-Square=9.41, df=6, P-value=0.15158, RMSEA=0.061

7.66

-4.72

-4.47

11.91

10.11

8.35

106

8. Stabilitas

9. Perceived fairness of treatment

ITEM3 8.20

ITEM5 8.85

ITEM8 8.20

ITEM10 4.64

ITEM11 7.10

ITEM13 8.40

ITEM19 8.51

ITEM22 8.63

ITWM25 6.95

ITEM28 8.91

ITEM29 8.54

ITEM35 8.52

PFOT 0.00

Chi-Square=50.17, df=38, P-value=0.08946, RMSEA=0.045

5.60 3.66 6.83 11.66 7.71 4.75 5.43 5.18 8.57 2.52 4.91 5.06

ITEM33 0.00

ITEM34 8.85

ITEM35 8.85

ITEM39 8.51

ITEM40 8.87

ITEM41 8.16

stabilit 0.00

Chi-Square=3.59, df=2, P-value=0.16573, RMSEA=0.072

17.61

8.31

3.29

1.12

-0.27

-1.97

107

10. Perceived supervisor support

11. Perceived organizational rewards and job condition

ITEM2 5.87 ITEM7 7.91 ITEM12 9.79 ITEM14 9.24 ITEM16 9.79 ITEM23 9.49 ITEM24 9.03 ITEM28 9.14 ITEM30 7.40 ITEM32 8.12 ITEM33 9.29 ITEM34 9.13 ITEM39 9.03 ITEM40 9.26 ITEM41 9.25 ITEM42 9.42

PORJC 0.00

Chi-Square=82.84, df=64, P-value=0.05671, RMSEA=0.044

11.91 8.57 6.95 -0.12 8.68 1.85 3.76 6.36 8.24 9.43 1.05 6.78 5.59 8.02 1.58 8.52

ITEM1 8.14

ITEM4 9.90

ITEM6 3.48

ITEM9 5.17

ITEM15 9.13

ITEM17 8.03

ITEM18 8.79

ITEM20 8.90

ITEM21 8.94

ITEM26 8.91

ITEM27 8.91

ITEM31 9.84

ITEM36 9.04

ITEM37 9.71

PSS 0.00

Chi-Square=55.42, df=42, P-value=0.08028, RMSEA=0.045

10.81 1.86 14.11 9.68 2.95 8.86 7.50 7.34 2.57 -0.89 5.74 -1.24 6.16 -2.00

108

Lampiran 3

Kuesioner Penelitian

Assalamualaikum Wr. Wb

Salam Sejahtera

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan

sarjana di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya bermaksud

mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived

Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi”. Untuk itu saya

membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat saya peroleh dengan adanya

kerjasama Anda dalam mengisi data ini.

Penelitian ini menggunakan 3 buah skala. Dalam mengisi skala tidak ada

jawaban yang benar dan salah. Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda, oleh

karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda dengan sejujur-

jujurnya tanpa mendiskusikannya dengan orang lain. Semua Jawaban Anda akan

dijaga kerahasiaannya dan hanya dipergunakan untuk keperluan penelitian ini.

Bantuan Anda dalam menjawab pertanyaan pada skala ini merupakan bantuan

yang amat besar dan berarti bagi keberhasilan penelitian ini.

Atas perhatian dan kerja samanya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Fajri Dea Priandana

IDENTITAS RESPONDEN

Nama/Inisial :

Jenis kelamin :

Usia :

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi

..............................................................

(Nama/Inisial dan tanda tangan)

109

PETUNJUK

Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan, lalu berilak tanda checklist (√) pada

salah satu pilihan jawaban yang paling mewakili keadaan diri Anda pada saat ini.

Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Contoh :

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya merasa bahagia dengan kehidupan

saya

√

Skala 1

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya senang berkarir di perusahaan ini

2 Saya senang membahas tentang pekerjaan saat

ini dengan karyawan di luar perusahaan

tempat saya bekerja

3 Saya merasa masalah yang dihadapi

perusahaan juga merupakan masalah pribadi

saya

4 Saya kurang mampu beradaptasi dengan

perusahaan ini

5 Saya merasa kurang menjadi bagian dalam

perusahaan ini

6 Saya merasa kurang adanya ikatan emosional

dengan perusahaan ini

7 Banyak kenangan yang saya peroleh dari

perusahaan ini

8 Saya merasa kurang mampu bertahan di

perusahaan ini

9 Saya berani meninggalkan perusahaan ini,

walaupun saya belum memiliki cadangan

pekerjaan

110

10 Sulit bagi saya untuk meninggalkan

perusahaan ini, walaupun saya sendiri yang

menginginkannya

11 Hidup saya akan terganggu jika saya

meninggalkan perusahaan ini

12 Kecil kemungkinan perusahaan mengalami

kerugian jika saya keluar dari perusahaan

13 Merupakan suatu keharusan bagi saya untuk

tetap berada di perusahaan ini

14 Saya cenderung berpikir untuk meninggalkan

pekerjaan saya saat ini

15 Jika saya meninggalkan perusahaan ini, maka

mudah bagi saya untuk mendapatkan

pekerjaan lain

16 Saya tetap bertahan di perusahaan ini sebab

perusahaan lain belum tentu memberikan gaji

yang lebih besar

17 Saya lebih baik bekerja di perusahaan ini

meskipun perpindahan karyawan lazim terjadi

pada saat ini

18 Saya merasa bahwa sikap setia terhadap

perusahaan kurang bermanfaat bagi saya

19 Bagi saya perpindahan karyawan dari suatu

perusahaan ke perusahaan lainnya merupakan

hal yang lazim dilakukan

20 Salah satu alasan saya bertahan di perusahaan

ini karena bagi saya loyalitas terhadap

perusahaan merupakan hal yang penting.

21 Jika saya mendapatkan tawaran pekerjaan

yang lebih baik dari pekerjaan saya saat ini,

maka kurang etis untuk saya berpindah ke

perusahaan lain

22 Saya kurang mendapatkan dorongan untuk

mampu bersikap setia terhadap perusahaan

111

ini

23 Hal yang baik bagi saya adalah ketika saya

meniti karir di perusahaan ini

24 Saya berpikir bahwa untuk berkarir di

perusahaan ini bukan lagi prioritas saya

Skala 2

No Pernyataan SS S TS STS

1 Perusahaan menghargai dan mendukung

tindakan karyawan yang berani mengambil

resiko demi tercapainya tujuan perusahaan

2 Atasan selalu mempertimbangkan

konsekuensi dari setiap keputusan yang

diambil

3 Atasan kurang berhati-hati dalam

mengambil keputusan bagi kepentingan

perusahaan

4 Perusahaan kurang mendukung saya untuk

menggunakan cara kerja lain dalam

mengerjakan pekerjaan saya

5 Karyawan dilarang untuk melakukan

pekerjaan diluar bidang keahliannya

6 Perusahaan mendukung saya menggunakan

cara kerja lain disamping cara kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan

7 Perusahaan mendorong saya untuk

mengembangkan kemampuan baru yang

berbeda secara detail

8 Atasan tampaknya lebih menyukai status

quo daripada perubahan

9 Hasil akhir merupakan hal yang penting

bagi perusahaan

10 Atasan selalu memberikan penjelasan

kepada bawahannya secara rinci

112

11 Atasan mengawasi dan menilai pekerjaan

yang dilakukan oleh bawahannya dengan

teliti

12 Atasan kurang memberikan penjelasan

secara rinci kepada bawahannya

13 Aturan dan prosedur yang ada di

perusahaan ini kurang jelas dan kurang

detail

14 Saya menyukai setiap tantangan pekerjaan

yang diberikan oleh perusahaan

15 Perusahaan mendukung karyawan untuk

bekerja sama dengan karyawan lain

16 Perusahaan kurang memfasilitasi dalam

peningkatan kerjasama tim antar karyawan

17 Perusahaan kurang mendukung karyawan

yang memiliki harapan dan target yang

tinggi untuk memajukan perusahaan

18 Atasan selalu menuntut kinerja sebaik

mungkin dari bawahannya

19 Perusahaan lebih memperhatikan proses

karyawan dalam bekerja daripada hasil dari

pekerjaan itu sendiri

20 Perusahaan memberikan imbalan terhadap

hasil kerja karyawan

21 Perusahaan mendorong karyawan agar

dapat bekerja dengan giat demi kemajuan

perusahaan

22 Atasan kurang memberikan feedback yang

teratur dan cermat terhadap gagasan

karyawan

23 Saya jarang mengambil peluang kerja yang

ditawarkan perusahaan

24 Perusahaan kurang memberi dorongan pada

113

karyawan untuk terus memperbaiki

kinerjanya

25 Dalam bekerja saya merasa tertantang

untuk memberikan yang terbaik dalam

perusahaan

26 Saya kurang bisa memanfaatkan

kesempatan yang diberikan perusahaan

untuk dapat bekerja lebih baik

27 Perusahaan memberikan toleransi terhadap

keperluan pribadi karyawan misalnya

anggota keluarga sakit atau istri melahirkan

28 Perusahaan telah menciptakan suasana kerja

yanga nyaman pada karyawan

29 Program yang dibuat perusahaan kurang

mendukung perkembangan karyawan

30 Karyawan kurang merasakan dukungan dari

kebijakan yang dibuat oleh perusahaan

31 Perusahaan kurang memberikan

kenyamanan dalam bekerja

32 Perusahaan lebih menyukai karyawan yang

mengurusi pekerjaannya sendiri daripada

ikut mengurusi pekerjaan karyawan lain

33 Saya merasa semua peraturan sudah ditaatii

oleh karyawan

34 Menurut saya peraturan yang dibuat

perusahaan sudah sesuai dengan kondisi

saat ini

35 Perusahaan tempat saya bekerja mampu

menganalisa strategi yang diperlukan untuk

masa yang akan dating

36 Karyawan kurang memiliki semangat untuk

melakukan perbaikan dalam melakukan

pekerjaan

114

37 Sebagian besar penilaian kinerja bergantung

pada tingkat kontribusi karyawan di dalam

tim

38 Sistem penilaian yang digunakan oleh

atasan selalu didasarkan pada standard

kinerja

39 Saya merasa peraturan yang dibuat

cenderung menimbulkan ketegangan kerja

antar pegawai

40 Saya merasa peraturan perusahaan masih

belum jelas

41 Menurut saya perusahaan lambat dalam

menyikapi konflik yang terjadi pada

pegawainya

42 Perusahaan lebih mengutamakan kerja tim

daripada kerja individu

43 Perusahaan lebih mengutamakan kerja

individu daripada kerjasama tim

44 Saya merasa perusahaan lebih

mengapresiasi kerja individu daripada

kerjasama tim

Skala 3

No Pernyataan SS S TS STS

1 Perusahaan berkontribusi terhadap

kesejahteraan saya

2 Jika memungkinkan, perusahaan dapat

mempekerjakan orang lain untuk

menggantikan saya

3 Pimpinan gagal memberikan apresiasi yang

lebih terhadap kerja keras saya

4 Pimpinan kurang memperhatikan

kebutuhan saya dalam berkarir

5 Pimpinan dapat mengerti jika saya tidak

masuk bekerja karena saya sakit

115

6 Pimpinan mengabaikan segala keluhan

saya

7 Perusahaan kurang memperdulikan

pendapat saya ketika memutuskan sesuatu

yang dapat mempengaruhi karir saya

8 Pimpinan dapat memberikan solusi

terhadap masalah yang saya alami dalam

pekerjaan

9 Pimpinan peduli terhadap kesejahteraan

saya

10 Pimpinan kurang peduli terhadap pendapat

saya

11 Pimpinan kurang peduli jika saya tidak

masuk kerja

12 Saya dapat diganti jika perusahaan

menemukan sesorang yang lebih efisien

dalam bekerja

13 Pimpinan dapat memaafkan kesalahan saya

dalam bekerja

14 Saya merasa perusahaan masih

membutuhkan saya walaupun performa

kerja saya menurun

15 Pimpinan merasa saya hanya memberikan

kontribusi yang sedikit bagi perusahaan

16 Perusahaan hanya memberikan saya sedikit

kesempatan untuk meningkatkan karir saya

17 Jika saya memiliki prestasi yang baik

sekalipun, pimpinan kurang memperhatikan

saya

18 Pimpinan kurang memiliki kepedulian

untuk memperbaiki kondisi tempat saya

bekerja

19 Jika saya diberhentikan, pimpinan lebih

116

memilih mempekerjakan orang lain

dibandingkan mempekerjakan saya kembali

20 Pimpinan mau membantu jika saya

membutuhkan bantuan

21 Pimpinan peduli terhadap kepuasan kerja

yang saya rasakan

22 Jika ada kesempatan perusahaan akan

mengambil keuntungan dari saya

23 Pimpinan memberikan kebebasan kepada

saya untuk mengatur waktu penylesaian

pekerjaan saya

24 Jika saya memutuskan untuk berhenti

bekerja pimpinan akan mencoba untuk

membujuk saya untuk tetap tinggal

25 Pimpinan peduli terhadap pendapat saya

26 Pimpinan merasa mempekerjakan saya

merupakan suatu keuntungan

27 Pimpinan bangga terhadap pencapaian saya

dalam bekerja

28 Perusahaan lebih peduli terhadap

keuntungan yang saya hasilkan

dibandingkan dengan keadaan saya

29 Pimpinan dapat mengerti jika saya kurang

mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

30 Jika perusahaan mendapatkan keuntungan

yang besar, gaji saya akan dipertimbangkan

untuk dinaikan

31 Pimpinan merasa bahwa semua orang dapat

melakukan pekerjaan sebaik yang saya

lakukan

32 Pimpinan kurang peduli dengan gaji yang

seharusnya saya dapatkan

117

33 Pimpinan berharap dapat memberikan saya

kemungkinan posisi pekerjaan terbaik

sesuai dengan kemampuan saya

34 Jika posisi pekerjaan saya dihapus maka

perushaan lebih memilih untuk

memberhentikan saya dibanding

mempekerjakan saya di posisi lain

35 Perusahaan mencoba untuk membuat

pekerjaan saya semenarik mungkin

36 Pimpinan bangga bahwa saya merupakan

bagian dari perusahaan ini

37 Saya jarang mendapatkan penilaian kinerja

dari pimpinan

38 Pimpinan memperbolehkan saya untuk

mengambil keputusan dalam menerima

tugas dari perusahaan

39 Saya merasa job desk yang diberikan

kepada saya sudah cukup jelas

40 Saya merasa beban kerja yang diberikan

perusahaan kepada saya cukup ringan

41 Saya sering merasa bahwa job desk yang

diberikan kepada saya kurang sesuai

dengan posisi saya saat ini

42 Saya merasa tuntutan pekerjaan yang

diberikan kepada saya terlalu berat

118