PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, MOTIVASI,PENGEMBANGAN KARIR, DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAHKABUPATEN SUKOHARJO

MulyonoSTIE AUB Surakarta

Abstract

This Research aim to analyze the leadership influence, motivations,communications, career development, and position pro motion individually havethe influence which significant to performance of officer of Office of Secretariatof Sub-Province Sukoharjo. As well as to know the most dominant variable toperformance of officer of Office of Secretariat of Area of Sub -ProvinceSukoharjo either through partial or also by symultant.

Sample used is 81 officer of Office of Secretariat of Area of Sub -Province Sukoharjo. Data used is primary data with the questionnairepropagated to responder. While appliance used is Doubled Linear Regression.Result of analysis indicate that with the trust storey level 95 % got result of

value of parameter b ( regression coefficient ) for the leadership of,communications, motivations, career development, and position promotioneach of 0,286 ; 0,368 ; 0,246 ; 0,068 ; and 0,012, this indicate that for thevariable of leadership, communications, motivations, career development, andposition promotion where value of the regression coefficient unlike zero, andpositive indicate that the leadership variable, communications, motivations,career development, and position promotion have an effect on positive toperformance of officer of Office of Secretariat of Area of Sub -ProvinceSukoharjo. Among fifth of accurate independent variable indicate that thecommunications variable represent the variable having an effect on mostdominant among other variable, this prov ed with the existence of biggestregression coefficient values that is 0,378. This means communications variablegive the biggest contribution of its influence to performance of officer of Officeof Secretariat of Area of Sub-Province Sukoharjo

At t Test with the trust storey level 95 % got value t calculate for thevariable of leadership have an effect on by significant to performance of officerof Office of Secretariat of Area of Sub -Province Sukoharjo. For the variable ofcommunications have an effect on by significant to performance of officer ofOffice of Secretariat of Area of Sub -Province Sukoharjo. For the variable ofmotivate to have an effect on by significant

At F test indicate that fifth of variable that is : leadership,communications, motivations, career development, and position promotioncollectively - is by significant have an effect on to variable of performance ofofficer of Office of Secretariat of Area of Sub -Province Sukoharjo. This Matteris supported with the Fcalculate value equal to 13,848 > F table of equal to 2,34with the value of significant of equal to 0,000 < 0,05

Value of Adjusted R2 of Coefficient of Determinant R2 equal to 0,445,this matter indicate that the independent variable that is leadership,communications, motivations, career development, and position promotioncan explain equal to 44,5% to variable dependent that is officer performance,while the rest of equal to 55,5% explained by variable of outside model forexample career band, compensation and others.

KEYWORD : Leadership, Communications, Motivation, CareerDevelopment, Position Promotion

RingkasanPenelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruhkepemimpinan, motivasi, komuni -kasi, pengembangan karir, danpromosi jabatan secara individumempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kinerja pegawaiKantor Sekretariat KabupatenSukoharjo. Dan juga untukmengetahui variabel yang palingdominan terhadap kinerja pegawaiKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo baik sec araparsial maupun secara simultan.

Sampel yang digunakanadalah 81 pegawai KantorSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo. Data yang digunakanadalah data primer dengan daftarpertanyaan yang disebarkan kepadaresponden. Sedangkan alat yangdigunakan adalah Regresi LinierBerganda.

Hasil analisa menunjukkanbahwa dengan tingkat kepercayaan95 % didapat hasil nilai parameter

b (koefisen regresi) untuk ke-pemimpinan, komunikasi, motivasi,pengembangan karir, dan promosijabatan masing-masing sebesar0,286 ; 0,368 ; 0,246 ; 0,068 ; dan0,012, ini menunjukkan bahwauntuk variabel kepemimpinan,komunikasi, motivasi, pengembang -an karir, dan promosi jabatandimana nilai koefisen regresinyatidak sama dengan nol, dan positifmenunjukkan bahwa variabel ke -pemimpinan, komunikasi, motivasi,pengembangan karir, dan promosijabatan berpengaruh positifterhadap kinerja pegawai KantorSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo. Diantara kelima variabelindependen yang diteliti me -nunjukkan bahwa variabelkomunikasi merupakan variabelyang berpengaruh paling dominandiantara variabel yang lain, inidibuktikan dengan adanya koefisenregresi yang paling besar yaitu0,378. Ini berarti variabelkomunikasi memberikan kontribusi

yang paling besar pengaruhnyaterhadap kinerja pegawai KantorSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo.

Pada Uji t dengan tingkatkepercayaan 95 % didapat nilai thitung untuk variabel kepemimpin -an berpengaruh secara signifikanterhadap kinerja pegawai KantorSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo. Untuk variabelkomunikasi berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja pegawaiKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo. Untukvariabel motivasi berpengaruhsecara signifikan terhadap kinerjapegawai Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Sukoharjo.Untuk variabel perkembangan karirtidak berpengaruh secara signifikanterhadap kinerja pegawai KantorSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo. Untuk variabel promosijabatan tidak berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja pegawaiKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo.

PadaUji F menunjukkanbahwa kelima variabel yaitu : ke -pemimpinan, komunikasi, motivasi,pengembangan karir, dan promosijabatan secara bersama – samasecara signifikan berpengaruhterhadap variabel kinerja pegawaiKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo. Hal inididukung dengan nilai F hitung

sebesar 13,848 > F tabel sebesar2,34 dengan nilai signifikansinyasebesar 0,000 < 0,05.

Nilai adjusted R2 padaKoefisien Determinan R 2 sebesar0,445, hal ini menunjukkan bahwavariabel independen yaitu ke-pemimpinan, komunikasi, motivasi,pengembangan karir, dan promosijabatan mampu menjelaskan se -besar 44,5% terhadap variabeldependen yaitu kinerja pegawai,sedangkan sisanya sebesar 55,5%dijelaskan oleh variabel diluarmodel misalnya jalur karier,kompensasi dan lain-lain.

Kata Kunci : Kepemimpinan,Komunikasi,Motifasi,PengembanganKarir, PromosiJabatan

Latar Belakang MasalahOrganisasi merupakan se-

buah wadah yang dapat dijadikansebagai alat untuk mencapai tujuanbersama. Organisasi merupakankumpulan individu-individu denganberbagai macam perilaku. Adanyaperilaku yang berbeda-beda di-antara individu membutuhkankoordinasi agar perbedaan tersebutmenjadi sebuah sinergi yangbermanfaat dalam pencapaiantujuan organisasi. Tujuan organisasiakan tercapai apabila ada pemimpinyang mampu mengelola organisasisecara efektif dan efisien. Seorangpemimpin dapat bekerja secaraefektif dan efeisien apabila mampumenentukan tujuan dan meng -alokasikan sumber daya yang ada,memfokuskan perhatian pada tujuan–tujuan organisasi, mengkoordi -

nasikan perubahan, membinakontak antara pribadi denganpengikutnya, menetapkan arah yangbenar dalam mencapai sasaranorganisasi.

Peranan pemimpin dikata-kan berhasil dalam sebuahorganisasi ketika seorang pemimpinmampu meningkatkan kinerjaindividu maupun kinerja organisasi.Seorang pemimpin harus mampumengelola pola pikir yang berfungsisebagai simbol dari kesatuan moralpara bawahannya, dimana seorangpemimpin menciptakan etika kerjadan nilai – nilai yang ada padaorganisasi. Peran seorang pemimpinakan terkesan mendalam bagibawahannya dan mempengaruhiefektivitas kerjanya apabila mampumenyampaikan visi dan misiorganisasi secara persuasif dengangaya bahasa yang mudahdimengerti dan dipahami. Kondisiini akan menimbulkan motivasi dansemangat bagi bawahan untukbekerja secara optimal karenabawahan tahu apa yang menjaditujuan organisasi. Perananpemimpin dalam segala situasiorganisasi merupakan suatu faktoryang sangat strategis dalammanajemen organisasi.

Manajemen organisasi men-jadi efektif dan efisien apabilapemimpin mampu memahamisecara benar motivasi individu –individu sebagai bagian dariorganisasi. Motivasi merupakansalah satu bagian dari manajemensumber daya manusia untukpengembangan, pengarahan, danpeningkatan efektivitas kerja

individu. Motivasi kerja seorangindividu antara lain dipengaruhioleh perasaan aman dalam bekerja,gaji yang adil dan kompetitif,lingkungan kerja yang menyenang-kan, penghargaan atas prestasi kerjaserta perlakuan yang adil daripemimpin. Pemimpin juga harusmengkoordinasikan semua aktivitasyang ada dalam organisasi agarterjadi keteraturan dalam bekerja.Komunikasi dalam organisaimerupakan sarana yang tepat bagisemua elemen organisasi untuksecara bersama - sama danberkoordinasi dalam pelaksanaankerja. Komunikasi merupakanbentuk hubungan antar anggotaorganisasi baik dengan pimpinanmaupun antar bawahan. Dengankomunikasi yang baik diharapkansemua pekerjaan yang diemban olehmasing-masing anggota organisasiakan berjalan secara efisien danefektif. Disamping itu , adanyakesempatan untuk mengembangkandiri serta promosi sangatmendukung adanya peningkatankinerja yang tinggi dalamorganisasi.

Gambaran umum yangterdapat pada Kantor SekretariatDaerah Sukoharjo adalah:1. Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Sukoharjo meng-alami beberapa perubahan,diantaranya dibidang politik,ekonomi maupun budaya yangsanagat berpengaruh terhadapjalannya pemerintahan, hal itudisebabkan karena adanyaotonomi daerah yang diterapkanpada kantor tersebut.

2. Pengimplementasian Tap MPRNomor XV/MPR/1978 tentangPenyelenggaraan OtonomiDaerah pada Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Sukoharjo.

3. Terdapat kebijakan KantorSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo untuk meningkatkankualitas pelayanan kepadamasyarakat di segala bidang.

4. Terdapat upaya PemerintahDaerah Kabupaten Sukoharjountuk mengupayakan karyawanyang terampil, terdidik, ter -motivasi dan disiplin, sertamemiliki kinerja yang tinggi.

5. Banyak tuntutan pembangunandaerah dan masyarakat yangmenghendaki kinerja yangtinggi dari para karyawanKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo.

Kantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo sebagai salahsatu organisasai Pemerintah Daerahterus memperhatikan peningkatankualitas sumber daya manusiamemenuhi tuntutan pembangunanyang dalam era otonomi daerahsekarang ini memiliki wewenangyang lebih besar dibandingkansebelum otonomi daerah. P e-ningkatan sumber daya manusiadiarahkan untuk meningkatkankualitas pegawai, agar lebihmemiliki sikap dan perilaku yangberintikan pengabdian, kejujuran,tanggung jawab, disiplin, keadilan,dan kewibawaaan, sehingg dapatmengimbangi tuntutan pembangun -an daerah.

Kenyataan di lapanganmenunjukkan bahwa masih kurang -nya optimalisasi sumber dayamanusia sebagia modal dan faktorterpenting yang memberikan tenagadan fikiran, sumber yangmenghidupi organisasi. Padahalperkembangan dinamika menuntutsumber daya manusia yang dapatmemberikan pelayanan yang baik,sesuai tuntutan perkembangandinamika masyarakat. Pola ke -pemimpinan harus mempunyaiparadigma baru dengan tidak hanyamengandalkan kekuasaan tetapilebih menekankan kemampuanmanajerial seorang pemimpin.Dengan kemampuan seorangpemimpin yang tinggi maka parabawahan akan mempunyai kinerjayang lebih baik, karena pemimpinakan lebih mengerti bagaimanamemotivasi para bawahan untukbekerja lebih baik. Di samping itu,pemimpin seyogyanya memberikankesempatan untuk promosi padasetiap pegawai dengan dasarprestasi dan keahlian yang dimiliki.Faktor komunikasi juga sangatpenting sebagai upaya mem -perlancar hubungan kerja masihperlu ditingkatkan agar terciptasebuah kesolidasi dan kekompak -kan dalam bekerja sehingga kinerjabaik individu maupun organisasi -onal menjadi lebih baik.

Tinjauan Pustaka1. Kepemimpinan

Definisi kepemimpinantelah diungkapkan oleh para ahlidan ilmuwan sebagai upayamemperoleh pemahaman yang

sama atas definisi kepemimpin -an agar menghasilkan modelyang efektif dan efisein antaralain: Yulk (2005) mendefinisi -kan kepemimpinan merupakanproses untuk mempengaruiorang lain untuk memahami dansetuju dengan apa yang perludilakukan dan bagaimana tugasitu dilakukan secara efek tif,serta proses untuk memfasilitasiupaya individu dan kolektifuntuk mencapai tujuan bersama.Kreitner dan Kinicki (2005)mengatakan bahwa kepemim-pinan adalah suatu prosespengaruh sosial di manapemimpin mengusahakan parti -sipasi sukarela dari parabawahan dalam suatu usahauntuk mencapai tujuanorganisasi.

Peters dan Austin dalamKreitner dan Kinicki (2005)mendefiniskan kepemimpinanberarti visi, pemberian se -mangat, antusiasme, kasih,kepercayaan, kegairahan diilus -trasikan oleh isi kalenderseseorang, drama luar, pen-ciptaan para pahlawan padasemua tingkatan, bimbingan,berjalan keliling secara efektif,dan sejumlah lain.Kepemimpinan tergantung padasejuta hal – hal kecil yangdilakukan dengan obsesi,konsistensi, dan kepedulian,tetapi sejuta hal – hal tersebuttidak berarti apa – apa jika tidakada kepercayaan, visi, dankeyakinan dasar. Definisikepemimpinan secara jelas tidak

sekedar melibatkan kekuasaandan wewenang, serta ditampil -kan pada tingkatan yangberbeda, misalnya pada tingkat -an individu kepemimpinanmelibatkan pemberian nasihat,bimbingan, inspirasi, danmotivasi. Para pemimpin mem-bangun tim, menciptakan ke -satuan, dan menyelesaikan per -selisihan di tingkat kelompok.Para pemimpin seharusnyamembangun budaya dan men-ciptakan perubahan di tingkatorganisasi.

2. Komunikasia. Pengertian Dan Bentuk

Konseptual KomunikasiKomunikasi merupa-

kan proses penyampaianinformasi dari sumber ke-pada penerima untuk men-jalin pengertian, dan mer-ubah tingkah laku penerimaseperti yang diinginkan olehsumber. Kreitner danKinicki (2005 ; 198)mendefinisikan sebagai per-tukaran informasi antarapengirim dan penerima, dankesimpulan (persepsi)makna antara individu –individu yang terlibat.Analisis pertukaran inimenyatakan bahwa komuni-kasi adalah proses dua arahyang berisi elemen – elemenyang dihubungkan secaraberurutan. Manajer yangmengerti proses ini akandapat menganalisis polakomunikasi mereka sendiri

sebaik rancangan programkomunikasi yang dapat me-menuhi kebutuhan organi -sasi.

Proses komunikasidapat dilakukan denganmodel saluran yaitu sebuahmodel yang menggamba-rkan model komunikasiseperti sebuah pipa salurandimana informasi danmakna ditransfer dari orangke orang. Model lain yangdikembangkan saat iniadalah proses informasisosial dimana dalam prosesini penerima pesan dituntutuntuk mengartikan suatupesan dengan cara mem-proses informasi yangditerimanya secara kognitif .Model konseptual ini ter -dapat elemen – elemenkomunikasi antara lain:1) Pengirim.

Pengirim adalah indi-vidu, kelompok /organisasi yang inginatau berusaha untukberkomunikasi denganpenerima. Penerimadapat berupa individu,kelompok, atauorganisasi.

2) Pengkodean.Komunikasi dimulaisaat pengirim meng-kodekan suatu gagasanatau pikiran. Peng-kodean merupakanproses menerjemahkanpemikiran batin kedalam kode atau bahasa

yang dapat dipahamiorang lain.

3) Pesan. Hasil dari peng-kodean adalah pesan.Pesan dapat berisi apayang dilihat denganmata, agenda yangtersembunyi. Pesan me-butuhkan media yangsesuai dengan untukmenyampaikannya.Media yang dapatdigunakan antara lain:tatap muka langsung,telepon, e–mail, suratmemo, gambar, rapat,papan pengumuman,hasil cetakan komputer,peta atau grafik dsb.

4) Penguraian kode. Peng-uraian kode adalahpenerjemahan pesanverbal, oral, atau aspekvisual dari pesan kedalam bentuk yangdapat diartikan.

5) Menciptakan makna.Proses konseptual me-nuntut penerima untukmenerjemahkan pesanyang ia terima denganinterprestasi merekasendiri, bukan inter-prestasi komunikator.

6) Umpan balik. Responsbalik merupakan respondari penerima kepadapengirim pesan.

7) Gangguan. Gangguanadalah sesuatu yangdapat mempengaruhiseluruh hubungan dalamproses komunikasi

yaitu: kemampuanbicara yang kurang,hubungan telepon yanglemah, tulisan yangtidak terbaca, pen-dengaran yang kurang,statistik yang tidakakurat.

b. Pentingnya KomunikasiDalam Organisasi

Kelancaran komuni-kasi mendorong kepada parapegawai untuk lebih me-ningkatkan kreativitas dansemangat kerja sesuaidengan batas kemampuanmasing-masing. Wursanto(2004 : 60) menyatakankomunikasi dalamorganisasi mempunyaifungsi sebagai berikut:1) Menimbulkan rasa

kesetiakawanan dalamloyalitas antara:

2) Meningkatkankegairahan kerja parapegawai.

3) Meningkatkan moraldan disiplin parapegawai.

4) Semua jajaran pimpinandapat mengetahui ke-adaan bidang yangmenjadi tugasnya se-hingga akan ber-langsung pengendalianoperasional yang efisien.

5) Semua pegawai dapatmengetahui kebijaksana-an, peraturan-peraturan,ketentuan-ketentuan,

yang telah ditetapkanpimpinan organisasi.

6) Semua informasi, ke-terangan-keteranganyang dibutuhkan olehpara pegawai dapatdengan cepat dan tepatdiperoleh.

7) Menigkatkan rasa tang-gung jawab semuapegawai.

8) Menimbulkan salingpengertian diantarapegawai.

9) Meningkatkan kerjasama (team work) diantara para pegawai.

10) Meningkatkan semangatkorp atau esprit de corpdi kalangan parapegawai.

c. Hambatan KomunikasiGibson (2005;249)

menyatakan beberapa faktoryang dapat menimbulkansumber kegagalan komuni-kasi adalah sebagai berikut :1) Kerangka referensi.

Pemahaman pesan yangdisampaikan olehkomunikator dengan pe-nerima bisa terjadiapabila terjadi perbeda-an referensi yangberbeda dari peserta.Masalah yang terjadidalam perusahaan bisamenimbulkan sebuahperbedaan karena ada-nya perbedaan pandang-an. Solusinya bagai-mana pimpinan meng-

adopsi kerangka referen-si yang tepat untukmemecahkan masalahtersebut.

2) Mendengarkan selektif.Para individu cenderungmenahan informasi baru,khususnya kalau infor-masi tersebut berten-tangan dengan keyakin-an yang ada.

3) Pertimbangan nilai.Pertimbangan nilai me-rupakan pertimbanganyang dilakukan olehindividu atas evaluasipenerima terhadapkomunikasi atau peng-alaman sebelumnyadengan komunikasitersebut atau antispasiarti pesan.

4) Sumber kredibilitas.Sumber kredibilitasadalah kepercayaan,keyakinan dan kepatuh-an penerima terhadapkata – kata dan tindakankomunikator. Tingkatkredibilitas yang ditun-jukkan penerima kepadakomunikator sebaliknyasecara langsung mem-pengaruhi pandanganpenerima dan reaksinyaterhadap kata – katakomunikator, ide dantindakan.

5) Masalah semantik.Komunikasi bisa ber-beda karena setiapkelompok seringkalimenggunakan kata –

kata, simbol – simbolyang berbeda dalamkomunikasi.

6) Penyaringan.Penyaringan merupakanproses seleksi ataskomunikasi yang dilaku-kan baik dari atasmaupun ke bawah.Seringkali terjadi salingmenutupi apabila adainformasi yang kurangbaik.

7) Bahasa dalam kelom-pok. Seringkali kelom-pok masyarakat, profesi-onal mengembangkankata – kata atau simbol –simbol yang hanyadimengerti oleh ang-gotanya.

8) Perbedaan status.Perbedaan status dalamorganisasi seringkalimenimbulkan ancamanbagi mereka yang adadibawahnya sehinggabisa mendistorsikomunikasi.

9) Perilaku Proxemic.Yaitu bagaimanaindividu menggunakanruang ketika berko-munikasi secara antarpribadi dengan pihaklain.

10) Tekanan waktu. Tekan-an waktu memberikanhambatan penting bagikomunikasi.

11) Beban berlebih dalambekerja. Komunikasidan informasi yang

terlalu banyak atauberlebih akan berakibatketidak efektifan infor-masi sehingga tugasmenjadi kurang efektif.

3. Motivasi Kerjaa. Pengertian Motivasi Kerja

Hodges dan Luthansdalam Handoko dkk(2005;144) menyatakanbahwa Motivasi kerjamerupakan proses psiko-logis mealuli keinginanyang belum terpuaskan,yang diarahkan dandidorong ke pencapaiantujuan, insentif. MenurutLuthans yang dikutip olehSetiati dalam Handoko dkk(2005;144) menyatakanbahwa motivasi kerjamerupakan proses dasaryang dimulai dengan adanyasuatu kebutuhan (needs).

b. Teori Motivasi Kerja1) Teori Kebutuhan

MaslowMaslow yang

dikutip oleh Gibson dkk(1996;189) menyatakanbeberapa hirarki kebu-tuhan yang terkait atauberhubungan erat dgnmotivasi kerja. Tingkat-an–tingkatan kebutuhanberdasarkan hirarki ter-sebut adalah sebagaiberikut :a) Kebutuhan fisiologi,

kebutuhan ini me-liputi makanan,

minuman, tempattinggal, dan sembuhdari rasa sakit.

b) Kebutuhan keaman-an dan keselamatan,kebutuhan ini me-liputi: kebutuhanuntuk kemerdekaandari ancaman seperti:keamanan dari ke-jadian–kejadian ataulingkungan yangmengancam.

c) Kebutuhan rasamemiliki, sosial, dankasih sayang, ke-butuhan ini meliputi:kebutuhan persaha-batan, berkelompok,interaksi dan kasihsayang.

d) Kebutuhan penghar-gaan (esteem), kebu-tuhan ini terdiri dari :kebutuhan harga diri,dan kebutuhan peng-hargaan dari daripihak lain.

e) Kebutuhan aktuali-sasi diri, merupakankebutuhan untuk me-menuhi diri sese-orang melalui peng-optimalisasian peng-gunaan kemampuan,keahlian dan potensiyang dimiliki.

2) Teori ERG – AdelferTeori ini menya-

takan persetujuannyadengan Maslow.Adelfer menyatakanbahwa kebutuhan –kebutuhan individual

tersusun secara hirarki.Namun demikian, kebu-tuhan yang disusulkan-nya hanya terdiri daritiga tingkatan yaitu :a) Eksistensi,

kebutuhan ini me-liputi kebutuhan –kebutuhan yang ter-puaskan oleh faktor– faktor seperti:makanan, udara, air,gaji dan kondisipekerjaan.

b) Keterkaitan,kebutuhan ini me-liputi kebutuhan –kebutuhan yang ter-puaskan dengan ada-nya hubungan sosialdan unterpersonalyang berarti.

c) Pertumbuhan,kebutuhan ini meru-pakan kebutuhan –kebutuhan yang ter-puaskan oleh sese-orang individu men-ciptakan konteribusiyang kreaktif atauproduktif.

3) Kebutuhan Dua Faktor– Herzberg

Teori ini dikem-bangkan oleh seorangahli psikologis yangbernama FrederickHerberg. Teori me-ngembangkan dua faktortentang motivasi kerjayang meliputi : bukanpemuas dan pemuas,atau motivator higenis,atau ekstrinsik dan

intrinsik. Penelitian awalyang menguji teori inidilakukan pada 200akuntan dan insiyurtentang kenyaman ter-hadap pekerjaan. Hasil-nya menunjukkan bahwaterdapata) Satu kelompok

kondisi ekstrinsik(konteks pekerjaan)yang meliputi: upah,keamanan kerja,kondisi kerja, status,prosedur perusahaan,mutu peyeliaan,mutu hubunganinterpersonal antarsesama rekan kerja,atasan dan bwaham.Keberadaan kondisi– kondisi ini tidakselalu memotivasikerja mereka. Tetapiketidak berdayaan-nya menyebabkanketidakpuasan bagikaryawan, karenamereka perlu mem-pertahankan setidak-nya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”yang disebut ke-tidakpuasan ataufaktor higiens.

b) Kedua satukelompok kondisiinternal, isi kerjayang meliputi: pen-capaian prestasi,kemajuan, peng-akuan, pekerjaan itusebdiri, tanggung-jawab, kemungkinanberkembang. Tidak

adanya kondisi–kondisi ini bukanmembuktikan kon-disi tidak puas tetapikalau ada akanmembentuk motivasikerja yang kuat yangakan menghasilkanprestasi kerja yangbaik yang disebutpemuas ataumotivator.

4) Teori KebutuhanMcclelland

Teori ini me-nyatakan bahwa sese-orang dengan suatukebutuhan yang kuatakan termotivasi kerjauntuk menggunakantingkah laku yang sesuaiguna memuaskan ke-butuhan. Kebutuhansesorang dapat dipelajaridari kebudyaan suatumasyarakat. Tiga kebu-tuhan yang diajukanoleh McClellandmeliputi :a) Kebutuhan Prestasi,

merupakan kebutuh-an seseorang untukberprestasi yaitumempunyai keung-gulan dan kelebihandalam kaitannyadengan seperangkatstandar.

b) Kebutuhan Berafili-asi, merupakan ke-butuhan individuuntuk melakukan

kerjasama denganorang lain denganramah dan suasanamenyenangkan

c) Kebutuhan kekuasa-an, merupakan kebu-tuhan yang men-dorong seseoranguntuk memilki peng-aruh terhadap oranglain agar bertindakdan berperilakusesuai dengan ke-inginan kita.

4. Pengembangan KarirKarir merupakan per-

kembangan karyawan secaraindividual dalam jenjangjabatan atau kepangkatan yangdapat dicapai selama masa kerjatertentu dalam suatu organsiasi.Pengembangan karir adalahsuatu kondisi yang menunjuk-kan adanya peningkatan statusseseorang dalam suatuorganisasi pada jalur karir yangtelah ditetapkan dalamorganisasi yang bersangkutan.

Secara individual, setiaporang harus siap mengem-bangkan dirinya dalam rangkapenelitian karirnya lebih lanjut.Samsudin (2005 : 145) me-nyebutkan enam kegiatanpengembangan karir yaitu: 1)pretasi kerja; 2) exposure, yaituupaya dikenal pimpinan; 3)permintaan berhenti; 4)kesetiaan pada organisasi; 5)mentor dan sponsor; 6)kesemptan untuk berkembang.

Gomes ( 2003:214 )mengemukakan bahwa pe -ngembangan karir organisasiadalah outcomes yang berasaldari interaksi antara karirindividu dengan prosesmanajemen karir organisasi.Dan Career planning adalahsuatu proses yang berlangsungsecara sadar agar : menjadi tahuakan diri, mengidentifikasikantujuan yang berkaitan dengankarir, dan pemrograman kerja,pendidikan, pengalaman, danpengembangan. SedangkanCareer Management adalahsuatu proses yang sedangberlangsung mulai dari pe -nyiapan, pengimplementasiandan monitoring rencana kariryang dilaksanakan oleh individusendiri, atau bersama-samadengan sistem karir organisasi.

5. Promosi Jabatana. Pengertian Promosi

Promosi jabatan terjadiketika seorang karyawandipindahkan dari suatupekerjaan ke posisi lainyang lebih tinggi dalam halpembayaran gaji, tanggung-jawab, dan atau tingkatstatus keorganisasiannya(Mangkuprawira,2003;168). Promosi seringpula disebut kembalinyaseorang karyawan ke posisipekerjaan yang lebih tinggi.Promosi juga dikatakansebagai kenaikan jabatanseorang pegawai ke jenjangyang lebih tinggi.

Promosi sebagaimanadiungkapkan oleh

Mangkuprawira (2003;168)terdapat dua pendekatanyaitu : sistem promositertutup dan terbuka. Sistempromosi tertutup merupakansebuah sistem yang me-nempatkan unsur tanggung-jawab untuk mengidentifi -kasikan karyawan yangdapat dipromosikan. Untukitu, seharusnya memilikicatatan tentang kandidat,informasi tentang kinerjamasa lalu karyawan yangakan dipromosikan, menilaipotensi bawahan, informasikandidat dari departemenlain. Sedangkan sistempromosi terbuka umumnyadiarahkan untuk merekayang paling berkualifikasidan diumumkan lewat papanpengumuman dan buletin.Jadi, semua karyawan yangberminat dan merasakualifikasikannya terpenuhibebas untuk melamar.Ditinjau dari sisi filosofi,dengan sistem terbukaperusahaan telah bertindaksecara transparan, adil dantidak diskriminatif.

b. Asas – asas dan DasarPromosi

Asas – asas promosiyang dikemukan olehHasibuan (2006;108)meliputi :1) Kepercayaan. Promosi

hendaknya dilaksanakanpada kepercayaan ataukeyakinan mengenai ke-jujuran, kemampuan,dan kecakapan karyawanyang bersangkutan dlmmelaksanakan tugas –

tugas pada jabatantersebut.

2) Keadilan. Promosi ber-asaskan keadilan ter-hadap nilai – nilaikejujuran, kemampuan,dan kecakapan semuakaryawan. Penilaianharus jujur dan obyektiftidak pilih kasih atausuka dan tidak suka.

3) Formasi. Promosi harusdilaksanakan sesuaidengan formasi yangada, karena promosikaryawan hanyamungkin dilakukan jikaada formasi jabatan yanglowong. Untuk itu harusada uraian pekerjaanatau jabatan yang jelas.

Program promosihendaknya memberikaninformasi yang jelas, apayang dijadikan sebagai dasarpertimbangan untuk mem-promosikan seseorang kar-yawan. Hasibuan (2006 ;109) menyatakan beberapahal yang dapat dijadikanpertimbangan atau dasar –dasar promosi adalah :1) Pengalaman. Pengalam-

an yaitu promosi yangdidasarkan pada lama-nya pengalaman kerjaseorang karyawan.

2) Kecakapan. Promosi inidilakukan dengan dasarkecakapan seseorang

3) Kombinasi pengalamandan kecakapan. Promosiyang dilaksanakan dgndasar lamanya pe-ngalaman kerja dankecakapan seseorang.

c. Tujuan dan ManfaatPromosi

Promosi dilaksanakandalam rangka peningkatankinerja karyawan. Tujuanpromosi yang dikemukakanOleh Hasibuan (2006;113)antara lain:1) Untuk memberikan pe-

ngakuan, jabatan, dankebanggaan pribadi,status sosial kepadakaryawan.

2) Dapat menimbulkan ke-puasan dan kebanggaanpribadi, dan menambahpengahasilan karyawan.

3) Untuk merangsangkaryawan agar lebihbergairah dalam bekerja.

4) Untuk mengembangkankreativitas karyawan

5) Menanbah dan mem-perluas pengetahuankaryawan.

6) Mengisi jabatan yangkosong

7) Meningkatkan semangatkerja

8) Memperbaiki statuskaryawan dari tidaktetap menjadi tetap.

6. Kinerja PegawaiKinerja merupakan hasil

kerja seseorang yang meng-gambarkan kualitas dankuantitas atas kerja yang telahdilakukan. Kinerja antara satuorang dengan yang lainnyadapat saja berbeda, karenafaktor – faktor pendorong yangberbeda. Kinerja karyawansangat penting oleh karenakinerja seorang karyawan dalamsebuah instansi akan menentu -kan efektif tidaknya kinerja

instansi tersebut. Apabilakinerja karyawan tidak baik,maka kinerja instansipunmenjadi tidak baik. Begitu jugasebaliknya apabila kinerjakaryawan baik maka kinerjainstansipun menjadi baik.

Simmamora (2004;314)menyatakan bahwa kinerjaadalah tingkat kerja yangdicapai oleh seseorang dengansyarat – syarat yang telahditentukan. Kinerja dipengaruhioleh faktor – faktor sebagaiberikut : 1) Faktor individualyang terdiri dari : kemampuan,dan faktor demografi ; 2) Faktorpsikologis yang terdiri dari :sikap, motivasi, persepsi,personality dan pembelajaran;3) faktor organisasi yang terdiridari: sumber daya, kepemimpin-an, penghargaan, struktur, danjob design.

HipotesisBerdasarkan landasan teori dan

penelitian terdahulu hipotesis yang

diajukan dalam penelitian iniadalah:Ha1 : Diduga ada pengaruh yang

signifikan antara ke-pemimpinan terhadapkinerja pegawai.

Ha2 : Diduga ada pengaruh yangsignifikan antarakomunikasi terhadap kinerjapegawai.

Ha3 : Diduga ada pengaruh yangsignifikan antara motivasiterhadap kinerja pegawai.

Ha4 : Diduga ada pengaruh yangsignifikan antara pengem-bangan karir terhadapkinerja pegawai.

Ha5 : Diduga ada pengaruh yangsignifikan antara promosijabatan terhadap kinerjapegawai.

Ha6 : Diduga ada pengaruh yangsignifikan antara ke-pemimpinan, komunikasi,motivasi, pengembangankarir, dan promosi jabatansecara simultan terhadapkinerja pegawai.

Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Kerangka pemikiranSumber: Yulk, tahun 2001, halaman 13

Metode PenelitianTempat (obyek) penelitian

ini adalah Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Sukoharjo .Sedangkan subyek penelitiannyaadalah semua pegawai Kanto rSekretariat Daerah KabupatenSukoharjo. Untuk desain penelitianini adalah sebuah survey dengankuesioner sebagai alat pengumpuldata.

Menurut Sugiyono (2004 :115) populasi adalah wilayahgeneralisasi yang terdiri dari:obyek/subyek yang mempunyaikualitas dan karakteristik tertentuyang ditetapkan oleh peneliti untukdipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya. Populasi dalampenelitian ini adalah pegawai

Kantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo sejumlah 162orang.

Sampel adalah bagian daripopulasi. Pengambilan sampeldalam penelitian ini menggunakanrandom sampling. Berdasarkan datapopulasi yang ada sebanyak 162pegawai maka jumlah sampel yangakan diambil adalah sejumlah 50%dari jumlah populasi yaitu sebanyak81 responden anggota populasiyang ada pada Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Sukoharjo(Roscoe dalam Widayat, 2005).

Data dan Pengumpulan DataData yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah dataprimer. Pengumpulan data

Kepemimpinan(X1)

Komunikasi (X2)

Motivasi(X3)

Kinerja Pegawai(Y)

PengembanganKarir (X4)

Promosi Jabatan(X5)

dilakukan dengan menggunakankuesioner. Metode kuesi oneradalah penyebaran angket kuesionertertutup berupa daftar pertanyaanmengenai masalah yang akanditeliti yang ditujukan kepada parapegawai Kantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo yang menjadisampel penelitian. Pengumpulandata melalui penyebaran daftarpertanyaan ini disusun berjenjangberdasarkan skala pengukuranLikert (Sugiyono, 1997: 14) denganurutan skala lima, yaitu 1,2,3,4,5dan mempunyai kriteria jawabansebagai berikut :1. Sangat Setuju (SS) skor 5.2. Setuju (S) skor 4.3. Kurang Setuju (KS) skor 3.4. Tidak Setuju (TS) skor 2.5. Sangat Tidak Setuju (STS) skor

1.Metode Analisa DataMetode analisis data yang diguna-kan oleh peneliti antara lain :1. Pengujian Validitas2. Uji Reliabilitas3. Uji Asumsi Klasik, yang terdiri

daria. Uji Normalitas Datab. Uji Multikolinearitasc. Uji Heteroskedastisitasd. Uji Autokorelasi

4. Analisa Regresi Berganda5. Uji F6. Uji t7. Uji R2

Hasil Analisis Data1. Pengujian Data

a. Pengujian validitasinstrumen1) Uji validitas instrumen

kepemimpinan

Variabel kepe-mimpinan terdiri dari 6item pertanyaan. Hasilpengujian validitasinstrumen kepemimpin-an dengan mengguna-kan Pearson Correla-tion, menunjukkanbahwa korelasi item -item pertanyaan ter-hadap variabel mem-punyai nilai signifikansilebih kecil dari 0,05artinya bahwa ins-trumen tersebut dinyata-kan valid.

2) Uji validitas instrumenkomunikasi

Variabel komu-nikasi terdiri dari 5 itempertanyaan. Hasil peng-ujian validitas instrumenkomunikasi dengan me-nggunakan PearsonCorrelation menunjuk-kan bahwa korelasiitem-item pertanyaanterhadap variabel mem-punyai nilai signifikansilebih kecil dari 0,05 arti-nya bahwa instrumentersebut dinyatakanvalid.

3) Uji validitas instrumenmotivasi

Variabel moti-vasi terdiri dari 8 itempertanyaan. Hasil peng-ujian validitas instrumenmotivasi dengan meng-gunakan Pearson Corre-lation menunjukkanbahwa korelasi item-item pertanyaan ter-hadap variabel mem-

punyai nilai signifikansilebih kecil dari 0,05artinya bahwa instru-men tersebut dinyatakanvalid.

4) Uji validitas instrumenpengembangan karir

Variabel pe-ngembangan karir terdiridari 7 item pertanyaan.Hasil pengujian validitasinstrumen pengembang-an karir dengan meng-gunakan Pearson Corre-lation menunjukkanbahwa korelasi item-item pertanyaan ter-hadap variabel mem-punyai nilai signifikansilebih kecil dari 0,05artinya bahwa instru-men tersebut dinyatakanvalid.

5) Uji validitas instrumenpromosi jabatan

Variabel promosijabatan terdiri dari 5item pertanyaan. Hasilpengujian validitasinstrumen promosi jabat-an dengan menggunakanPearson Correlationmenunjukkan bahwakorelasi item-item per-tanyaan terhadapvariabel mempunyainilai signifikansi lebihkecil dari 0,05 artinyabahwa instrumen ter-sebut dinyatakan valid.

6) Uji validitas instrumenkinerja pegawai

Variabel kinerjaterdiri dari 7 item per-tanyaan. Hasil pengujian

validitas instrumenkinerja dengan menggu-nakan Pearson Corre-lation menunjukkanbahwa korelasi item-item pertanyaan ter-hadap variabel mem-punyai nilai signifikansilebih kecil dari 0,05artinya bahwa instru-men tersebut dinyatakanvalid.

b. Pengujian ReliabilitasData

Hasil uji reliabilitasdata menunjukkan bahwasemua instrumen yangdigunakan dalam penelitianini reliabel. Hal ini ditun-jukkan dengan koefisienalpha yang melebihi 0,6.

c. Uji Asumsi Klasik1) Uji Normalitas Data

Hasil uji norma-litas data denganmenggunakanKolmogorof SmirnovTest yang telahdilakukan menunjukkanbahwa semua variabelmempunyai distribusinormal karena mem-punyai nilai signifikansisebesar 0,935 > 0,05.

2) Uji MultikolinearitasHasil pengujian

yang telah dilakukanmenunjukkan bahwaangka Varian InflationFactor dibawah 10.Karena masing–masingangka VIF dibawah 10maka disimpulkan tidaktrdapat multikolinearitas

3) UjiHetereoskedastisitas

Pengujian yangtelah dilakukan menun-jukkan bahwa yangmengandung heteros-kedastisitas hanya padavariable komunikasi.Hal ini dibuktikandengan nilai signifikansiuntuk masing–masingvariabel tidak sig-nifikan, yaitu lebihbesar dari 0,05 padalevel signifikansi 0,05maka disimpulkanbahwa tidak terdapatheteroskedastisitaskecuali variabelkomunikasi.

4) Uji AutokorelasiPengujian auto-

korelasi menggunakanUji Durbin Watson.Hasil uji yang telahdilakukan menunjukkanbahwa angka DWsebesar 2,009. Angka2,009 berada pada 1,44dan 2,05, dengan sampel81 responden dan 5variabel bebas. Kesim-pulan uji tersebut me-nyatakan bahwa tidakterdapat autokorelasi.

2. Pengujian Hipotesisa. Model Regresi Linier

BergandaModel regresi dalam

penelitian ini adalah sebagaiberikut:

Y = 4,267 + 0,282X1 +0,378X2 + 0,320X3 +0,077X4 + 0,009X5 + e

α = 4,267, artinya apa-bila variabel kepe-mimpinan, komu-nikasi, motivasi,pengembangankarir, dan promosijabatan mem-punyai nilai nolmaka kinerja pe-gawai positif

1 = 0,282, artinyabahwa terdapatpengaruh positifantara variabel ke-pemimpinan (X1)terhadap kinerjapegawai.

2 = 0,378, artinyabahwa terdapatpengaruh positifantara variabelkomunikasi (X2)terhadap kinerjapegawai.

3 = 0,320, artinyabahwa terdapatpengaruh positifantara variabelmotivasi (X3)terhadap kinerjapegawai.

4 = 0,077, artinya bahwaterdapat pengaruhpositif antaravariabel pengem-bangan karir (X4)terhadap kinerjapegawai.

5 = 0,009, artinyabahwa terdapatpengaruh positifantara variabelpromosi jabatan(X5) terhadapkinerja pegawai.

Dari persamaan di atasmenunjukkan bahwavariabel kepemimpinan,komunikasi, motivasi,pengembangan karir, danpromosi jabatan berpeng-aruh positif terhadap kinerjapegawai Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Suko-harjo. Variabel yang palingdominan pengaruhnya ter-hadap kinerja pegawaiadalah komunikasi dengankoefisien regresi sebesar0,378.

b. Uji Statistik tBerdasarkan perbandingannilai t hitung dengan t tabelmaka dapat dijelaskan hal–hal berikut:a) Pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja pe-gawai.Hasil pengujian yangdilakukan menunjukkanuntuk variabel ke-pemimpinan diperolehnilai thitung sebesar 2,912dengan taraf signifikansi0,005. Nilai thitung

sebesar 2,912 > t tabelsebesar 1,992, dan tarafsignifikansi 0,005 < 0,05artinya variabel kepe-

mimpinan mempunyaipengaruh secara signi-fikan terhadap kinerja.Kesimpulan dari uji iniadalah Ho dinyatakanditolak.

b) Pengaruh komunikasiterhadap kinerja pe-gawai.Hasil pengujian yangdilakukan menunjukkanuntuk variabel komuni-kasi mempunyai nilaithitung sebesar 4,341dengan taraf signifikansi0,000. Nilai thitung se-besar 4,341 > t tabelsebesar 1,992 dan tarafsignifikansi 0,000 < 0,05artinya variabel komuni-kasi mempunyai peng-aruh secara signifikanterhadap kinerja pe-gawai. Kesimpulan daripengujian ini Hodinyatakan ditolak.

c) Pengaruh motivasi ter-hadap kinerja pegawai.Hasil pengujian yangdilakukan menunjukkanuntuk variabel motivasimempunyai nilai thitungsebesar 3,588 dengantaraf signifikansi 0,001.Nilai thitung sebesar3,588 > ttabel sebesar -1,992, dan tarafsignifikansi 0,001 <0,05, artinya variabelmotivasi mempunyaipengaruh secara signifi-kan terhadap kinerja

pegawai. Kesimpulandari pengujian ini Hodinyatakan ditolak.

d) Pengujian perkembang-an karir terhadap kinerjapegawai.Hasil pengujian yangdilakukan menunjukkanuntuk variabel perkem-bangan karir mempunyainilai thitung sebesar0,746 dengan tarafsignifikansi 0,458. Nilaithitung sebesar 0,746 <ttabel sebesar 1,992, dantaraf signifikansi sebesar0,458 > 0,05 artinyavariabel pengembangankarir tidak mempunyaipengaruh secara signifi-kan terhadap kinerjapegawai. Kesimpulandari pengujian ini Hotidak dapat ditolak

e) Pengujian promosi jabat-an terhadap kinerjapegawaiHasil pengujian yangdilakukan menunjukkanuntuk variabel promosijabatan mempunyai nilaithitung sebesar 0,076dengan taraf signifikansi0,940. Nilai thitung

sebesar 0,076 < t tabelsebesar 1,992, dan tarafsignifikansi sebesar0,940 > 0,05 artinyavariabel promosi jabatantidak mempunyai peng-aruh secara signifikanterhadap kinerja pega-

wai. Kesimpulan daripengujian ini Ho tidakdapat ditolak

f) Variabel yang palingdominan pengaruhnyaadalah komunikasi dgankoefisien regresi sebesar0,378.

c. Uji Statistik FNilai F hitung menunjukkanbahwa kelima variabelyaitu: kepemimpinan, ko-munikasi, motivasi, pe-ngembangan karir, danpromosi jabatan secarabersama - sama secarasignifikan mempunyai peng-aruh terhadap variabelkinerja pegawai. Hal inididukung dengan nilaiFhitung sebesar 13,848 >Ftabel sebesar 2, 34 dengannilai signifikansinya sebesar0,000 < 0,05. Kesimpulan-nya H null ditolak danmenerima H alternatif.

d. Koefisien Determinansi(R2)Nilai adjusted R2 sebesar0,445, hal ini menunjukkanbahwa variabel independenmampu menjelaskan sebesar44,5% terhadap variabeldependen, sedangkan sisa-nya sebesar 55,5% dijelas-kan oleh variabel diluarmodel misalnya jalur karier,kompensasi.

KesimpulanBerdasarkan hasil analisa

data dan pengujian hipotesis yang

telah dilakukan menunjukkan hal –hal berikut ini .1. Hasil Uji t Statistik

a. Variabel kepemimpinanmempunyai pengaruh secarasignifikan terhadap kinerja.

b. Variabel komunikasi mem-punyai pengaruh secarasignifikan terhadap kinerjapegawai.

c. Variabel motivasi mem-punyai pengaruh secarasignifikan terhadap kinerjapegawai.

d. Variabel pengembangankarir tidak mempunyaipengaruh secara signifikanterhadap kinerja pegawai.

e. Variabel promosi jabatantidak mempunyai pengaruhsecara signifikan terhadapkinerja pegawai.

f. Variabel yang dominanpengaruhnya adalah komu-nikasi dengan koefisienregresi sebesar 0,378.

2. Secara individual pengujianterhadap hipotesis penelitianmenunjukkan bahwa :a. Kepemimpinan mempunyai

pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjapegawai Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Suko-harjo.

b. Komunikasi mempunyaipengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjapegawai Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Suko-harjo.

c. Motivasi mempunyai peng-aruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawaiKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo.

d. Pengembangan karir mem-punyai pengaruh positif dantidak signifikan terhadapkinerja pegawai KantorSekretariat Daerah Kabu-paten Sukoharjo.

e. Promosi jabatan mempunyaipengaruh positif tetapi tidaksignifikan terhadap kinerjapegawai Kantor SekretariatDaerah Kabupaten Suko-harjo.

3. Terdapat pengaruh yg signifikansecara simultan antaravariabel independen yang terdiridari: kepemimpinan, komuni -kasi, motivasi, pengembangankarir dan promosi jabatanterhadap kinerja pegawaiKantor Sekretariat DaerahKabupaten Sukoharjo.

4. Variabel yang paling dominanpengaruhnya terhadap kinerjaadalah komunikasi denganangka koefisien regresi sebesar0,378.

5. Nilai adjusted R2 menunjukkanangka sebesar 0,445% artinyabahwa variabel independenhanya mampu menjelaskanvariabel dependen sebesar44,5%, sedangkan sisanyasebesar 55,5% dijelaskan olehvariabel lain yang tidak diteliti.

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. (2002 ).Prosedur Penelitian : StatuPendekatan Praktek . PT.Rineka Cipta, Jakarta.

Azwar, Saefuddin. (2006).Reabilitas Dan Validitas .Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Cahayani, Ati. (2005). Strategi danKebijakan Sumber DayaManusia. Jakarta : PT IndeksKelompok Gramedia

Dessler,Gary (2006), ManajemenSumber Daya Manusia (EdisiIndonesia), Edisi 7, PTPrenhallindo, Jakarta.

Gibson, Invancevich, and Donelly,(2005). Organization, NinthEdition, Irwin Inc

Gitosudarmo, Indriyo. (2002).Manajemen Operasi. EdisiKedua. BPFE, Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003).Manajemen Sumber DayaManusia. Andi Yogyakarta,Yogyakarta.

Handoko dan Supriyono. (2004).Kepemimpinan Dan KinerjaOrganisasi : Isu, Teori, danSolusi. Amara Books,Yogyakarta.

Handoko, Hani dkk, (2005)Strategi Organisasi, AmaraBooks, Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. (2006).Manajemen Sumber DayaManusia. Bumi Aksara.

Hunger and Wheelen. (2003).Manajemen Strategis . Andi,Yogyakarta

Kreitner dan Kinicki. (2005).Perilaku Organisasi. SalembaEmpat Jakarta

Lako, Andreas, (2005),Kepemimpinan dan EfektivitasKerja Organisasi : Isu, Teori,dan Solusi, Amara Books,Yogyakarta.

Lako, Andreas, (2005) ,Kepemimimpinan dan KinerjaOrganisasi : Isu, Teori, danSolusi, Amara Books,Yogyakarta.

Manullang, Marihot. (2006).Manajemen Personalia. Edisi3. Gadjah Mada UniversityPress, Jogjakarta.

Mulyadi. (2007). SistemPerencanaan dan Pengendali -an Manajemen . SalembaEmpat, Jakarta.

Prawirosentono, Suyadi. (1999).Kebijakan Kinerja Karyawan .BPFE, Yogyakarta.

Riyanto, Bambang. (2001). Dasar –Dasar Pembelanjaan Per -usahaan. BPFE, Yogyakarta.

Robbins, Stephen. (2006). PerilakuOrganisasi. PT. IndeksKelompok Gramedia, Jakarta.

Samsudin, Sadili. (2005).Manajemen Sumber DayaManusia. Pustaka Jaya.Bandung

Suardana, Raka Bagus, (2005).Pengaruh Kepemimpinan,Budaya Organisasi, dan FaktorIndividu terhadap PerilakuKerja Karyawan danEfektivitas Kerja Organisasipada Bank Umum di BaliDisertasi. Unair, Surabaya

Sugiono. (2005). Statistika UntukPenelitian. CV Alfabeto,Bandung.

Suharto, Babun, (2005). PengaruhKepemimpinan Transaksionaldan Transformasional ter -hadap Kepuasan danEfektivitas Kerja Bawahanpada Sekolah Tinggi AgamaIslam Negeri di Jawa Tengah,Desertasi, Unair, Surabaya

Suharyadi dan Purwanto, (2004).Statitistika Untuk Ekonomi &Keuangan Modern, PenerbitSalemba Empat, Jakarta

Thoha, Miftah. (2007). PerilakuOrganisasi Konsep Dasar danAplikasinya. PT. Raja GrafindoPersada, Jakarta.

Umar, Husein, (2003), MetodeRiset Akuntansi Terapan,Ghalia Indonesia

Widayat.(2005). Metode PenelitianPemasaran, UMM, Malang

Yulk, Gary. (2005). Kepemimpinandalam Organisasi, EdisiKelima, terjemahan , Indeks,Jakarta.