273
i Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

  • Upload
    others

  • View
    93

  • Download
    5

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

i

Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerja

Sebuah Konsep dan Teori

Page 2: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

ii

Page 3: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

iii

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja

Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia

Mahadiansar

Page 4: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

iv

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori Yudithia, Mahadiansar

© Yudithia, Mahadiansar 2019

Editor : Alfiandri Desain Sampul: Mahadiansar

xii, 260 hlm, 15,5 cm x 23,5 cm Cetakan 1, Maret 2019 Hak Penerbitan pada UMRAH Press, Tanjungpinang

Kantor: Kampus Universitas Maritim Raja Ali Haji, Gedung Rektorat Lantai III Jl. Dompak, Tanjungpinang - Kepulauan Riau 29111 Telp/Fax : (0771) 7001550 – (0771) 7038999, 4500091 E-mail : [email protected] / [email protected] Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa ijin tertulis dari Penerbit ISBN : 978-602-5603-32-7

Page 5: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

v

Kata Pengantar

Alhamdulilah, segala puji bagi Allah, Tuhan Yang

Maha Esa atas karunia rahmat, taufik dan hidayah-Nya

kepada kita sekalian sehingga sampai saat ini kita masih bisa

menjalankan tugas-tugas kita sebagai khalifatul fil ardhy,

pemimpin dimuka bumi. Dengan mengucapkan shalawat

allahumma solli ‗ala Muhammad wa ala ali Muhammad terus

kita sampaikan kepada junjungan alam Baginda Nabi

Muhammad SAW yang telah berjuang tanpa mengenal lelah

untuk menyampaikan ilmu pengetahuan untuk mencerdaskan

bangsa.

Dalam penyusunan buku Perilaku Organisasi Positif

Dalam Kinerja, penulis ingin menyampaikan konsep sesuai

dengan studi kasus dan beberapa teori ilmiah yang digunakan

serta referensi untuk dapat menyelesaikan buku ini. Perilaku

Organisasi Positif yang penulis harapkan buku ini dapat

memberikan wawasan kepada membaca dalam upaya

mengoptimalisasi terhadap perilaku sehari - hari dalam

menjalankan kinerjanya sebagai tanggung jawab untuk

menjadi karakter yang lebih baik. Akhirnya semoga buku ini

dapat memberikan sumbangan bagi wacana serta wawasan,

mengindentifikasi Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja

bagi khusus masyarakat bermanfaat bagi mereka yang

membutuhkannya baik kalangan akademisi maupun

kelompok lainnya. Segala masukan dan saran terhadap buku

Page 6: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

vi

ini akan diterima dengan baik agar buku ini dapat

disempurnakan dikemudian hari.

Tanjungpinang, 10 Maret 2019

Penulis

Page 7: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

vii

Daftar Isi

Kata Pengantar v

Daftar Isi vii

Daftar Tabel xi

BAB I. Pendahuluan 1

1.1. Urgensi Perilaku Organisasi 3

1.1.1. Gerakan Psikologi Positif 5

1.1.2. Dinamika Kualitas Kinerja 10

1.2. Dampak Eksistensi Perilaku Organisasi 12

1.2.1. Perilaku Organisasi Positif 12

1.2.2. Peningkatan Kualitas Kinerja 15

1.3. Kesimpulan 19

BAB II. Dialektika Teoritis 21

2.1. Tinjauan Perilaku Organisasi Positif 23

2.1.1. Sebuah Pandangan Ekslusif 23

2.1.2. Penemuan Para Ahli dari Masa ke Masa 26

2.2. Tinjauan Kinerja 33

2.2.1. Pengertian Kinerja Para Ahli 33

2.2.2. Pengukuran Kinerja 36

2.2.3. Indikator Kinerja 37

2.3. Dirkusus Kinerja 43

2.3.1. Definisi Kinerja 43

2.3.2. Kinerja sebagai Konsep Dinamis 46

2.3.3. Kinerja sebagai Kontrol 48

2.3.4. Perspektif pada Kinerja 54

Page 8: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

viii

2.3.5. Kriteria dan Faktor Kinerja 70

2.4. Kesimpulan 73

BAB III. Pendekatan Perilaku Organisasi Positif 75

3.1. Percaya Diri 77

3.1.1. Definisi dan Para Ahli 77

3.1.2. Faktor Pembentuk Kepercayaan Diri 82

3.1.3. Macam-Macam Percaya Diri 85

3.1.4. Ciri-Ciri Percaya Diri 87

3.2. Harapan 101

3.2.1. Lahirnya Teori Harapan 101

3.2.2. Definisi Harapan 105

3.2.3. Model-Model Harapan 111

3.2.4. Korelasi Harapan dan Psikologi Positif 115

3.3. Optimisme 117

3.3.1. Definisi Para Ahli 117

3.3.2. Konsep Optimisme 118

3.3.3. Aspek-Aspek Optimisme 122

3.4. Ketahanan 124

3.4.1. Pengertian dan Definisi Para Ahli 124

3.4.2. Teori Ketahanan dalam Pendekatan 127

3.4.3. Fenomena dalam Ketahanan 138

3.5. Kecerdasan 156

3.5.1. Menurut Para Ahli 156

3.5.2. Kecerdasan Buatan 157

3.5.3. Kecerdasan Emosional 159

Page 9: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

ix

3.5.4. Kecerdasan Spritual 163

3.5.5. Kecerdasan Intelektual 167

3.5.6. Kecerdasan Moral 170

3.6. Kesimpulan 178

BAB IV. Pendekatan Model Kinerja 179

4.1. Gambaran Umum Pendekatan 181

4.2. Relevansi Kinerja dalam individu 187

4.3. Kinerja sebagai Multidimensional 189

4.3.1. Kinerja Tugas 189

4.3.2. Kinerja Kontekstual 191

4.3.3. Perilaku Kerja Kontraproduktif 193

4.4. Kesimpulan 195

BAB V. Studi Perilaku Organisasi Positif dan Kinerja di

RSUD Provinsi KEPRI 197

5.1. Latar Belakang 199

5.2. Rumusan Masalah 200

5.3. Tujuan dan Kegunaan 200

5.4. Metode Penelitian 201

5.4.1. Jenis Penelitian 201

5.4.2. Lokasi Penelitian 202

5.4.3. Populasi dan Sampel 203

5.5. Hasil Penelitian dan Pembahasan 205

5.5.1. Karakteristik Responden 205

5.5.2. Perilaku Organisasi Positif Pegawai 206

5.5.3. Kinerja Pegawai 209

Page 10: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

x

5.6. Kesimpulan 211

Daftar Pustaka 213

Indeks 229

Glosarium 241

Biodata Penulis 259

Page 11: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

xi

Daftar Tabel

Tabel II. 1 Berdasarkan Perkembangan Studi 32

Tabel II. 2 Model Kontrol Kinerja 50

Tabel II. 3 Perspektif Kinerja 55

Tabel III. 1 Skema Umpan Maju-Balik Umpan 112

Tabel V. 1 Ukuran Populasi dan Sampel 205

Page 12: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

xii

Page 13: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 1

BAB I.

Pendahuluan

Page 14: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

2 | Yudithia & Mahadiansar

Page 15: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 3

1.1. Urgensi Perilaku Organisasi

Memahami perilaku orang dalam organisasi kini

dianggap penting dalam sehari - hari karena perhatian

pimpinan ataupun manajemen seperti: produktifitas karyawan

maupun pegawai dari kuantitas hingga kualitas kehidupan

kerja, tekanan pekerjaan dan kemajuan karir terus menjadi

perhatian dan perbincangan. Berkaitan dengan hal ini, berikut

beberapa alasan kenapa mempelajari perilaku organisasi saat

ini merupakan sebuah kebutuhan:

1. Perilaku organisasi merupakan suatu cara berpikir.

Perilaku dipandang perlu beroperasi pada tingkat individu,

kelompok, dan organisasi. Pendekatan ini menyarankan

bahwa untuk mempelajari perilaku organisasi harus

melakukan identifikasi dengan jelas tingkat analisa

individu, kelompok, maupun organisasi.

2. Perilaku organisasi merupakan multidisiplin. Ilmu ini

menggunakan prinsip, model, teori, metode dari berbagai

disiplin ilmu yang lain. Studi perilaku organisasi

bukanlah disiplin ilmu yang dapat diterima secara umum

dengan teoritis yang mantap. Studi ini merupakan bidang

ilmu yang baru mulai akan tumbuh serta ada upaya

mengalami perkembangan tahapan dan dampak.

3. Terdapat orientasi humanistic yang tampak jelas dalam

perilaku organisasi. Orang dan sikap, persepsi kapasitas

Page 16: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

4 | Yudithia & Mahadiansar

pembelajaran, perasaan, serta tujuan merupakan hal

penting bagi organisasi.

4. Bidang orientasi perilaku organisasi berorientasi dalam

kinerja. Hal ini merupakan persoalan penting yang

dihadapi oleh para manajer: mengapa kinerja tinggi

maupun sebaliknya rendah, cara meningkatkan kinerja,

pentingnya melakukan pelatihan dan pengembangan, dan

lain-lain.

5. Bidang prilaku organisasi sangat bergantung pada disiplin

yang sangat di akui, hadir peran metode ilmiah dalam

mempelajari variabel dan hubungan sering dianggap

penting. Karena metode ilmiah digunakan dalam

penelitian yang mengenai perilaku organisasi, serangkaian

beberapa prinsip dan petunjuk mengenai apa yang

membentuk penelitian yang baik telah muncul.

6. Bidang perilaku organisasi memiliki orientasi penerapan

yang jelas bidang ini berkaitan dengan pencarian akan

jawaban yang berguna bagi pertanyaan yang muncul

dalam konteks pengelolaan organisasi.

Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang

memilki tujuan bersama untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Perilaku organisasi merupakan pembelajaran

tentang suatu sifat / karakteristik individu yang tercipta

dilingkungan suatu organisasi. Karena manusia berbeda

karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk

Page 17: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 5

mengetahui sifat individu dalam berkinerja suatu organisasi.

Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui tentang

cara-cara mengatasi masalah yang ada dilingkungan

organisasi. Perilaku Organisasi adalah suatu upaya disiplin

ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku

tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya

terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun

organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang

organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telah akademik

khusus yang mempelajari organisasi dengan memanfaatkan

beberapa metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu

politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang

terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya

manusia dan gerakan psikologi positif serta dinamika

kualitas kinerja yang akan di hadapi dalam kehidupan sehari-

hari. Berikut penjelasannya

1.1.1. Gerakan Psikologi Positif

Gerakan Psikologi yang berkembang dewasa ini

dapat disebut sebagai psikologi "negatif", karena berkutat

pada sisi-negatif manusia. Psikologi, karena itu paling

merasa benar hanya menawarkan terapi atas masalah-

masalah kejiwaan. Padahal, manusia tidak hanya ingin

terbebas dari problem, tetapi juga mendambakan

kebahagiaan. Adakah psikologi jenis lain yang menjawab

Page 18: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

6 | Yudithia & Mahadiansar

harapan ini? Martin Seligman, seorang psikolog pakar

studi optimisme, memelopori revolusi dalam bidang

psikologi melalui gerakan Psikologi Positif. Berlawanan

dengan psikologi negatif, sains baru ini mengarahkan

perhatiannya pada sisi-positif manusia, mengembangkan

kemungkinan potensi-potensi kekuatan dan kebajikan

sehingga membuahkan kebahagiaan yang autentik dan

berkelanjutan.

Dalam buku revolusioner yang ditulis dengan gaya

populer ini, Seligman memperkenalkan prinsip-prinsip

dasar Psikologi Positif, ciri-ciri kebahagiaan yang autentik

dan faktor-faktor pendukungnya. Dengan metode-metode

praktis yang dirumuskannya, anda dapat memanfatkan

temuan-temuan terbaru dari sains kebahagiaan untuk

mengukur dalam upaya mengembangkan kebahagiaan

dalam hidup kita. Psikologi positif adalah cabang baru

psikologi yang bertujuan diringkas pada tahun 2000 oleh

Martin Seligman dan Mihaly Csikszentmihalyi. Beberapa

peneliti percaya bahwa psikologi positif akan muncul

fungsi manusia yang mencapai pemahaman ilmiah dan

efektif untuk membangun berkembang dalam individu,

keluarga, dan masyarakat.

Psikologi positif mencari untuk mencari dan

membina jenius dan bakat dan untuk membuat kehidupan

normal lebih memuaskan tidak hanya untuk mengobati

Page 19: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 7

penyakit mental. Pendekatan ini telah menciptakan banyak

menarik disekitar subjek, dan pada tahun 2006 studi di

Universitas Harvard yang berjudul "Psikologi Positif"

menjadi kursus semester yang paling populer pada saat itu.

Beberapa Psikolog Humanistik, seperti Abraham Maslow,

Carl Rogers, dan Erick Fromm mengembangkan teori dan

praktek yang melibatkan kebahagiaan manusia. Baru-baru

ini teori yang dikembangkan oleh para psikolog

humanistik ini telah menemukan dukungan empiris dari

studi oleh para psikolog positif, meskipun penelitian ini

telah banyak dikritik. Teori ini lebih berfokus pada

kepuasan dengan sumber filosofisme keagamaan dan

psikologi humanistic.

Secara definisi, Psikologi adalah ilmu yang

mempelajari tentang jiwa dan perilaku manusia dalam

kehidupan sehari-hari. Dan selama ini yang kita ketahui,

bidang psikologi selalu menghadapi hal-hal yang

berhubungan dengan jiwa seseorang, misalnya penyebab

orang mengalami gangguan jiwa, mengapa orang bisa

mengalami stress, dan lain-lain. Yang selalu berhubungan

dengan sisi negatif seseorang. Tetapi selami ini kita

mengenal yang nama nya psikologi positif, yaitu lebih

menekankan apa yang benar / baik pada seseorang,

dibandingkan apa yang salah / buruk. Sebelumnya,

psikologi biasanya selalu menekankan apa yang salah

Page 20: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

8 | Yudithia & Mahadiansar

pada manusia, seperti soalan stress, depresi, kegelisahan

dan lain lain. Itulah sebabnya, ada aliran baru atau sebuah

pandangan dalam dunia psikologi, dan menyebutnya

sebagai psikologi positif.

Menurut Seligman, ―Psikologi bukan hanya studi

tentang kelemahan dan kerusakan; psikologi juga adalah

studi tentang kekuatan dan kebajikan. Pengobatan bukan

hanya memperbaiki yang rusak; pengobatan juga berarti

mengembangkan apa yang terbaik yang ada dalam diri

kita.‖ Misi Seligman ialah mengubah paradigma psikologi,

dari psikologi patogenis yang hanya berkutat pada

kekurangan manusia ke psikologi positif, yang berfokus

pada kelebihan manusia.

Berfokus terhadap penanganan serta berbagai

masalah bukanlah hal baru dalam dunia psikologi. Sejak

dulu, manusia selalu dipandang sebagai makhluk yang

bermasalah. Sejak awal mula munculnya aliran psikologi

yang di bahas (mashab behaviorisme) oleh manusia

dipandang sebagai suatu mekanik yang penuh dengan

banyak masalah. Mashab ini kemudian melihat masalah

yang ada pada manusia, belum lagi dengan mashab

psikoanalisis yang melihat kenangan masa lalu sebagai

penyebab penderitaan yang ada saat ini. Apapun itu,

psikologi yang berkembang selama bertahun-tahun dari

lamanya akan lebih memedulikan kekurangan ketimbang

Page 21: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 9

kelebihan yang ada pada manusia. Itulah sebabnya

psikologi yang berkutat pada masalah sering disebut

sebagai psikologi negatif. Psikologi positif berhubungan

dengan penggalian emosi positif, seperti bahagia,

kebaikan, humor, cinta, optimis, baik hati, dan sebagainya.

Sebelumnya, psikologi lebih banyak membahas hal-hal

patologis dan gangguan-gangguan jiwa juga emosi negatif,

seperti marah, benci, jijik, cemburu dan sebagainya.

Richard S. Lazarus menyebutkan bahwa emosi

positif biasanya diabaikan atau tidak ditekankan, hal ini

tidak jelas kenapa demikian. Kemungkinan besar hal ini

karena emosi negatif jauh lebih tampak dan memiliki

pengaruh yang kuat pada adaptasi dan rasa nyaman yang

subyektif dibanding melakukan emosi positif. Contohnya,

pada saat kita marah, maka ada rasa nyaman yang

terlampiaskan, rasa superior, dan sebagainya. Ada suatu

penelitian mengatakan bahwa marah adalah emosi yang

dipelajari, sehingga dia akan cenderung untuk mengulangi

hal yang dirasa nyaman. Psikologi positif tidak bermaksud

mengganti atau menghilangkan penderitaan, kelemahan

atau gangguan (jiwa), tapi lebih kepada menambah

khasanah atau memperkaya, serta untuk memahami secara

ilmiah tentang pengalaman manusia.

Jadi intinya saat ini kita sudah mengenal yang nama

nya psikologi positif dalam dunia akademisi maupun

Page 22: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

10 | Yudithia & Mahadiansar

sebagai peneliti yang sering dijumpai dalam kehidupan

sehari-hari, ada baiknya kita merubah diri kita sedikit

demi sedikit. Sebisa mungkin kita lebih mengeluarkan

emosi positif kita dibandingkan emosi negatif kita. Maka

hasilnya pun akan positif.

1.1.2. Dinamika Kualitas Kinerja

Sebelum membahas dinamika kualitas kinerja,

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya

manusia; Matutina (2001:205), kualitas sumber daya

manusia mengacu pada sebuah pengetahuan / Knowledge

yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih

berorientasi pada intelegensi dan daya fikir serta

penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan lalu

Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis

operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan

serta Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari

sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan

yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan

tanggung jawab.

Dinamika kinerja tidak terlepas dari sebuah

pernyataan para beberapa ilmiah-ilmiah yang telah

melakukan penelitian sebelumnya, Hasibuan (2007:87)

menyatakan : ‖Penilaian adalah kegiatan manajemen

untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan

serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.‖ Dua hal

Page 23: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 11

yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan

berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas

kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku

yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama,

loyalitas, dedikasi dan melibatkan partisipasi karyawan.

Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang

diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau

dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja

sebagai berikut: ―Meskipun setiap organisasi berbeda

pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai,

tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran

yang umum.‖ Bertitik tolak dari definisi yang diberikan

oleh Flippo (1995:28) tersebut maka dapat dikatakan

bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat

diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan

yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber

daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran

perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Kualitas

sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari

pengembangan perusahaan yaitu Perbaikan kinerja,

Penyesuaian kompensasi, Keputusan penempatan,

Kebutuhan pelatihan.

Perencanaan dan Pengembangan karier, Efisiensi

proses penempatan staf dan Kesempatan kerja yang sama.

Page 24: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

12 | Yudithia & Mahadiansar

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan

bahwa dalam upaya meningkatkan performance quality

(kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan

oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau

training, memberikan insentive atau bonus kepada

pegawai dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi

yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas kerja.

Sunu (dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa

penting untuk menciptakan lingkungan untuk

meningkatkan kualitas kerja, yaitu Tanggung jawab dan

kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan

peningkatan kualitas; Nilai serta sikap dan perilaku yang

disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu;

Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh

organisasi; Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik;

Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan

nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu. .

1.2. Dampak Eksistensi Perilaku Organisasi

1.2.1. Perilaku Organisasi Positif

Perilaku Organisasi Positif atau di kenal dengan

istilah Positive Organizational Behavior di singkat dengan

POB berawal dari sebuah gerakan psikologi postif yang

diterapkan untuk memperkuat sumber daya manusia

sebagai kapasitas yang mengukur psikologi fikiran yang

Page 25: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 13

kemudian dikelolakan dalam tempat kerja secara efektif

untuk pengembangan sebuah organisasi baik kelompok

atau individu. Didalam pendekatan POB meskipun sudah

di teliti bertahun-tahun oleh peneltian sebelumya, POB

oleh para akademisi ataupun organisasi swasta /

pemerintahan yang difokuskan tingkat konsentrasi pada

kelemahan dalam melaksanakan visi misi organisasi

sebagai upaya memperkuat psikologi yang dapat di ukur,

di kembangkan dan di kelola secara efektif, hal ini sering

di kemukakan oleh Luthans, (2002). Selanjutnya POB ini

sangat berhubungan dengan kinerja seorang pegawai

untuk membuktikan seseorang maupun kelompok ternyata

memiliki kekuatan yang mempengaruhi psikologi yang di

dalam sebuah kerja, Luthans & Youssef, (2007)

Wright, (2003) mengatakan selain itu perkembangan

POB ini dapat dilihat seorang pegawai yang berkerja

dalam bentuk mengemukakan ide maupun gagasan

sebagai sarana untuk mencapai produktifitas tinggi dari

berbagai organisasi yang akan menghadapi tantangan serta

isu-isu demi upaya memperbaiki psikologi di dalam kerja.

Dari pemaparan peniliti ingin menyampaikan bahwa POB

terfokus pada individu dan kelompok dalam proses yang

terus di kembangkan untuk menciptakan dinamika yang

positif sebuah kinerja, POB pun bukan hanya berbicara

tentang topik aktualisasi maupun implementasi diri dalam

Page 26: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

14 | Yudithia & Mahadiansar

sebuah perilaku organisasi, POB membahas kondisi

organisasi yang menjadi sebuah instrument dengan

kemungkinan-kemungkinan akan terjadi.

Luthan secara sistematika meninjau teori dan cara

kerja yang digunakan dalam psikologi positif. Secara tidak

langsung pengembangan psikologi positif ini

dikolaborasikan ke dalam sebuah organisasi dengan

pendekatan baru yang positif lalu muncul dengan sebutan

perilaku organisasi positif atau Positif Organizational

Behavior (POB). Luthan kemudian mendefinisikan POB

dengan menyatakan :

Using the positive psychology movement as the

foundation and point of departure, I will specifically

define positive organizational behavior (POB) as the

study and application of positively oriented human

resource strengths and psychological capacities that

can be measured, developed, and effectively

managed for performance improvement intoday’s

workplace‖ Luthans, (2002a:59)

Pendekatan POB berbeda dari pada yang lainnya dan

melengkapi pendekatan konvensional terhadap perilaku

organisasi, dengan fokusnya pada kreteria unik melibatkan

kekuatan manusia dan kapasitas psikologis yang dapat

diukur dan dapat diubah untuk meningkatkan suatu

kinerja. Syarat yang terukur jelas perbedaan POB dengan

teori dan ―penjual pengembangan kepribadian yang

berorientasi positif. Luthans, (2002a).

Page 27: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 15

Pengembangan POB ini sifat perkembangan atau

negara-seperti POB berbeda dari yang relatif tetap seperti

sifat, hal ini dilihat dari aspek manusia berorientasi seperti

kepribadian dan sikap. Penekanan dalam POB ini secara

khusus untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja yang

berimplikasi terhadap manajemen sumberdaya manusia

dan khusunya dan pengembangan kepemimpinan.

Kemudian untuk menggambarkan dari sifat psikologi

positif, Luthans, (2002a) mengungkapkan atau telah

menemukan sebanyak lima susunan psikologi di mulai

dari sebuah upaya peningkatan kepercayaan, harapan,

optimisme, kesejahteraan dan kecerdasan emosional

sebagai memenuhi kriteria POB menjadi hal yang positif

agar menjadi menarik yang terukur lalu dikembangkan

dan dikelola sebagai upaya peningkatan kinerja di tempat

kerja saat ini.

1.2.2. Peningkatan Kualitas Kinerja

Mengingat kata kinerja berarti menunjukkan ada

suatu aktivitas yang telah lampau, yang mana hal itu harus

ditingkatkan. Peningkatan kinerja merupakan aktivitas

yang dalam upaya memenuhi kebutuhan perusahaan yang

menginginkan hasil kerja yang bermutu Kinerja secara

umum merupakan hal yang menunjukkan keadaan sesuatu,

kondisi sesuatu yang dapat berupa kuantitas maupun

kualitas. (keadaan yang secara umum bersifat trending,

Page 28: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

16 | Yudithia & Mahadiansar

terkini). Peningkatan kinerja bisa di kualifikasi dalam

bentuk instrumen, peningkatan kinerja dapat dilakukan

dengan banyak hal, namun khusus mengenai pembahasan

penilaian kinerja, peningkatan kinerja melalui peningkatan

kinerja dapat dilakukan dengan antara lain sebagai berikut;

1. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk mengetahui

atau dalam upaya memetakan kompetensi yang dimiliki

oleh karyawan, sehingga menjadi acuan secara

subtansial untuk meningkatkan kinerja

2. Penilaian kinerja dilakukan sebagai dasar pembinaan

kinerja karyawan / pegawai penilaian kinerja

merupakan wadah atau fasilitas sarana memotivasi

karyawan maupun pegawai untuk meningkatkan kinerja

jabatan.

Upaya peningkatan kualitas harus melalui sebuah

proses peningkatan kualitas memerlukan komitmen yang

melibatkan secara seimbang antara manusia sebagai

sumber daya dan teknik perbaikan kualitas. Pada aspek

manusia yang ditekankan adalah motivasi untuk terus

melakukan perbaikan kualitas. Setiap orang pada level

organisasi mempunyai peranan penting yang dapat

mendukung meningkatnya upaya kualitas sebuah

manajemen perusahaan. Salah satu di negara lain, Jepang

dikenal suatu istilah yang dapat diartikan sebagai

perbaikan terus-menerus. Istilah itu disebut Kaizen. Pada

Page 29: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 17

dasarnya Kaizen merupakan suatu pandangan yang

komperhensif dan terintergrasi yang bertujuan untuk

melaksanakan perbaikan secara terus-menerus.

Secara strategis langkah-langkah yang dapat

dilakukan sebagai program perbaikan atau peningkatan

kualitas dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Memilih dan menerapkan metode peningkatan kualitas.

2. Melakukan analisis situasi melalui pengamatan

situasional.

3. Melakukan pengumpulan data.

4. Melakukan analisis data.

5. Menetapkan rencana perbaikan melalui penetapan

sasaran perbaikan kualitas.

6. Melaksanakan program perbaikan selama kurun waktu

tertentu.

7. Melakukan studi penilaian terhadap program tersebut.

8. Mengambil tindakan yang bersifat korektif atas

penyimpangan yang terjadi atau standarisasi terhadap

aktivitas yang sesuai.

Kemudian setelah melalui proses peningkatan

kualiatas. Ada dua hal yang akan berdampak pada

peningkatan kerja yaitu :

1. Pentingnya peningkatan kinerja bagi organisasi ;

Mengenai peningkatan kinerja akan keberhasilan

perusahaan pastilah kita mengacu dan berpegang

Page 30: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

18 | Yudithia & Mahadiansar

kepada kinerja perusahaan tersebut baik secara umum

atau spesifik, melalui hal diatas, maka tak diragukan

lagi pasti dilakukan penilaian kinerja terlebih dahulu,

berdasarkan balance score card secara subtansial

maupun laporan keuangan secara umum, lalu dilakukan

tindakan korektif yaitu berupa peningkatan kinerja di

antaranya sebagai berikut :

a. Dapat merubah budaya kerja yang akan berdampak

terhadap penurun kinerja;

b. Meningkatkan sebuah wadah produktifitas

organisasi baik secara kualitas dan kuantitas

c. Tambahan referensi akademisi, praktisi bagi

organisasi yang mengenai akan penyebab

menurunnya kinerja

d. Berfungsi sebagai sebuah tindakan korektif bagi

organisasi

e. Meningkatkan sebuah efektifitas dan efisiensi

kegiatan organisasi

f. Menjadi acuan terhadap kegiatan evaluasi kinerja

2. Pentingnya peningkatan kinerja bagi individu; Kita

tahu dalam sebuah tim terdiri dari kumpulan individu –

individu maka secara tidak langsung peningkatan

kinerja terhadap individu juga merupakan peningkatan

kinerja terhadap tim, karena individu atau pekerja

merupakan tokoh yang berperan secara mendasar dan

Page 31: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 19

sangat penting bagi aktivitas perusahaan maupun

organisasi maka, sangatlah penting untuk melakukan

peningkatan kinerja terhadap individu. Berikut

pentingnya peningkatan kinerja bagi individu :

a. Perancanaan yang terjadwal dengan baik serta

keinginan terpenuhi

b. Penentuan standarisasi pendidikan bagi para pekerja

c. Program latihan khusus praktek yang akan dilakukan

secara kilat namun juga dapat dikatagorikan

mencakup kebutuhan Standart pekerja

d. Penilaian pretasi yang maksimal, serta akan

pemanfaatan balanced score card

e. Sosialisasi arti penting, dan adab komunikasi kerja

f. Penerapan sistem kerja target yang terstruktur baik

masif atau tidak masif

1.3. Kesimpulan

Pada akhirnya kita memahami bahwa peningkatan

kualitas kinerja sangat mempengaruhi perilaku positif baik

secara individu maupun secara kelompok maupun organisasi.

Tidak terlepas dari dampak eksistensi yang meliputi dua

kriteria baik perilaku organisasi positif dan peningkatan

kualitas kinerja. Hal ini akan mempermudah segala cara

untuk mecapai tujuan yang maksimal serta optimalisasi

kepribadian menjadi lebih baik. Secara eksistensinya akan

mengikuti hasil dari dampak tersebut. Eksistensi merupakan

Page 32: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

20 | Yudithia & Mahadiansar

kemunculan sebuah gagasan yang diterapkan dalam

kehidupan. Pertama, eksistensi adalah apa yang ada. Kedua,

eksistensi adalah apa yang memiliki aktualitas. Ketiga,

eksistensi adalah segala sesuatu yang dialami dan

menekankan bahwa sesuatu itu ada. Keempat, eksistensi

merupakan adalah proses menuju sebuah kesempurnaan.

Page 33: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 21

BAB II. Dialektika Teoritis

Page 34: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

22 | Yudithia & Mahadiansar

Page 35: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 23

2.1. Tinjauan Perilaku Organisasi Positif

2.1.1. Sebuah Pandangan Ekslusif

Pindah dari perilaku dan model disfungsi ke suasana

didunia kerja dengan fokus pada atribut positif bagi setiap

orang dan organisasi berarti untuk melihat perilaku

organisasi dalam konsep baru. Martin Seligman dan

rekan-rekannya. Seligman dan Csikszentmihalyi; (2000)

selalu akan menyerukan psikologi positif yang

didefinisikan sebagai ilmu subjektif positif pengalaman.

Mereka mengakui bahwa penekanan awal psikologi pada

negatif adalah produk sejarah dan sesuai untuk waktunya.

Para ahli atau akademisi mencatat bahwa individu

naik ke tantangan dimasa traumatis (kegagalan) dan

mempertahankan integritas dan untuk tujuan manusia itu

dalam berprilaku sehari-hari. Karakteristik yang dimiliki

seperti keberanian dan optimisme tampaknya menyangga

individu dari konsekuensi negatif pengalaman traumatis.

Seligman dan Csikszentmihalyi juga memasukan misi

psikologi positif kebutuhan untuk fokus pada kekuatan

manusia dan institusi positif. Luthans; (2002a, 2000b)

mempelopori pendekatan positif dalam perilaku organisasi

dengan memetakan perilaku organisasi positif (POB),

dengan fokusnya pada membangun kekuatan manusia

ditempat kerja dari pada hanya mengelola kelemahan

yang sebelumnya telah dijelaskan pada bab I. Luthans

Page 36: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

24 | Yudithia & Mahadiansar

merekomendasikan para peneliti POB mempelajari

keadaan psikologis yang bisa diukur secara sah, dan

kemudahan dalam hal intervensi dalam organisasi untuk

meningkatkan kinerja kerja.

Luthans mengusulkan bahwa indikator-indikator

seperti harapan, keyakinan, dan ketahanan memenuhi

kriteria ini. Kim Cameron dan rekan-rekannya, Cameron

et al., (2003) memperjuangkan daerah berkembang dari

sebuah organisasi yang menyerukan studi tentang apa

yang benar dalam organisasi, termasuk penekanan pada

upaya mengidentifikasi kekuatan seorang manusia,

menghasilkan ketahanan dan pemulihan, meningkatkan

vitalitas, dan membina individu yang luar biasa.

Hal ini bertujuan untuk memahami keunggulan

manusia dan organisasi yang luar biasa dalam kinerja.

Sementara itu tantangan menanti kita yang terpenting

diantaranya yang akan menentukan apa yang positif.

Sebuah pandangan inklusif ini dapat dipercaya bahwa ada

ruang untuk mempelajari keadaan positif, sifat dan proses

dalam perilaku organisasi positif.

Meskipun hasil positif telah dipahami dan layak

penekanan, beberapa peneliti juga menyerukan pandangan

seimbang. Keadaan serta sifat dan proses positif harus

dipelajari dalam hak setiap individu, tetapi sekali lagi

tidak akan dilakukan dengan mengorbankan susanan

Page 37: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 25

negatif (Lazarus, 2003). Beberapa kondisi positif,

misalnya dibawa ke ekstrim, bisa mengakibatkan

konsekuensi negatif. Selain itu peran ini harus

dieksplorasi. Hal yang positif bagi satu orang mungkin

dialami sebagai negatif oleh orang lain. Terpisahkan dari

itu adalah pentingnya konteks sosial, yang membentuk

pengalaman individu, baik positif maupun negatif. Hal ini

juga perlu tahu lebih banyak tentang eksistensi simultan

dari beberapa kelayakan sebuah variabel apakah positif

dan negatif yang kemudian saling mempengaruhi.

Keadaannya, sifat dan proses positif yang mencegah

atau menyangga hasil negatif harus secara sah menjadi

bagian dari penelitian perilaku organisasi positif. Ini

merupakan strategi bagian penting dan penting dari

perilaku organisasi untuk dipahami agar menyelesaikan

dan mencegah hasil sebuah pandangan negatif. Sisi positif

diberikan waktu yang sama serta hal yang penting untuk

memperioritaskan perilaku organisasi akan lebih mudah

terintegrasi. Dalam tinjauan ini, kekhawatiran tentang

kekuatan ilmiah menjadi hal yang terpenting.

Kekhawatiran ini tidak unik untuk perilaku organisasi

positif; Namun para peneliti sangat memperhatikan dalam

tinjauan perilaku organisasi positif. Masalah pengukuran

harus diperhatikan. Meskipun banyak yang dtelah

dipaparkan di atas, hal itu membawa bahwa perlu

Page 38: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

26 | Yudithia & Mahadiansar

memastikan mendefinisikan perilaku organisasi positif

dan mengukur kekuatatn indikator ini secara tepat dan

konsisten sehingga apa yang dikehendaki semua dapat

memahami dampak dari hasil perilaku organisasi tersebut.

2.1.2. Penemuan Para Ahli dari Masa ke Masa

Kontribusi perilaku organisasi positif memiliki

temuan yang berbedaa dan berbicara dengan tantangan

yang dihadapi para peneliti. Pada bab ini menyajikan

secara luas dan over-arching yang menunjukkan

luasnya studi kasus dari gerakan positif. Berikut para

ahli dan peneliti yang telah mengungkapkan kejadian

yang mereka miliki :

1. Fred Luthans, Carolyn Youssef dan Bruce Avolio

mengedepankan deskripsi modal psikologis yang

terdiri dari menyatakan keyakinan / keampuhan,

harapan, optimisme, dan ketahanan. Mereka lebih

jauh memberikan panduan maupun pedoman

tentang bagaimana empat komponen dapat

dikembangkan serta dikelola dengan baik dalam

organisasi untuk mendorong peningkatan kinerja

dan keunggulan kompetitif.

2. Jim Quick dan Marilyn Macik-Frey menyelidiki

keadaan kondisi saat ini serta parktik tentang

pekerjaan yang sehat dan produktif dengan

Page 39: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 27

memeriksa atribut individu dan organisasi yang

sehat dengan menganalisis beberapa model dominan

saat ini. Mereka memperluas arena perilaku

oragnisasi positif dengan memperkenalkan ciri-ciri

individu dan proses interpersonal ke dalam dialog.

Secara khusus mereka mengusulkan interdependensi

interpersonal dan kompetensi komunikasi sebagai

faktor yang sangat penting dalam belajar yang sehat,

kerja produktif.

3. Bret Simmons dan Debra Nelson menyajikan Model

Holistik Stres yang menonjolkan bentuk positif

bermula dari sebuah kestresan (eustress) kemudian

memberikan pandangan yang lebih komprehensif

tentang pengalaman stres, termasuk tanggapan dan

konsekuensi stres. Mereka memperkenalkan konsep

eustress yang menyenangkan sebagai warna yang

kontras untuk mengatasi kesulitan dan menyerukan

penelitian pada generasi eustress. Cara-cara untuk

meningkatkan aspek stres yang menyenangkan dan

memotivasi sedang bekerja. Kemudian mereka

sebuah gambaran bahwa gerakan positif dapat

membawa perspektif yang lebih seimbang untuk

mempelajari stres, yang secara konsisten berfokus

pada yang negatif. Hal ini akan berfokus pada

keadaan, sifat dan karakter positif proses, menyoroti

Page 40: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

28 | Yudithia & Mahadiansar

perspektif inklusif yang dianjurkan dengan

mencakup berbagai variabel yang telah

mencerminkan keragaman dalam penelitian

organisasi yang positif.

4. Neal Ashkanasy dan Claire Ashton James juga

menjabarkan bagaimana upaya organisasi bisa

menimbulkan emosi positif yang salah satu

prasyarat diperlukan untuk melihat perilaku

organisasi yang positif. Model emosi memiliki

multi-level termasuk neuropsikologis dan kognitif

berkorelasi emosi yang positif, individu perbedaan,

komunikasi emosi yang positif, pengundangan

perilaku organisasi positif menunjukan emosi dalam

kelompok dan penciptaan emosi positif iklim di

organisasi.

5. Gretchen Spreitzer dan Kathleen Sutcliffe mencatat

bahwa ada lebih banyak lagi penelitian tentang

kematian yang lambat di tempat kerja daripada yang

ada tentang berkembang, sebuah proses dicirikan

oleh rasa vitalitas dan rasa belajar ditempat kerja.

Beberapa peneliti juga memeriksa anteseden kunci

berkembang dan upaya menyajikan fitur konteks

kerja yang menghasilkan dalam upaya sebuah

perkembangan. Mereka telah juga membahas yang

positif hasil dari perkembangan dimaksud dalam

Page 41: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 29

upaya sebuah pengembangan diri, kesehatan dan

kinerja, dan mengusulkan agar kelompok, unit dan

organisasi dapat mengalami berkembang kolektif,

yang dapat menyebabkan tingkat kelompok dan

organisasi hasil yang bermanfaat.

6. Arie Shirom menjelaskan bahwa semangat sebagai

refleksi kekuatan fisik, tetapi hampir tidak pernah

dipelajari dalam sebuah tempat kerja. Fokusnya

semangat sebagai pengalaman afektif ditempat kerja

yang mencerminkan tiga jenis sumber daya energik:

kekuatan fisik, energi emosional dan kognitif

keaktifan.

7. Linda Trevino dan Michael Brown mengambil

pendekatan perilaku oragnisasi positif yang unik

dalam sebuah etika dan kepemimpinan. Mereka

coba memaparkan hasil mengembangkan konstruk

kepemimpinan etis kemudian juga membedakan dari

transformasional dalam upaya pendekatan otentik

sebuah upaya dari kepemimpinan. Pendekatan

positif menunjukan adanya beberapa tumpang tindih

kepahaman. Secara khusus melihat kepemimpinan

dari sebuah para pengikut perspektif.

8. Pam Perrewe, Gerald Ferris, Jason Stoner, dan

Robyn Brouer bahwa gerakan positif karena mereka

mencakup seperangkat keterampilan positif yang

Page 42: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

30 | Yudithia & Mahadiansar

akan penting untuk sebuah kesuksesan dalam

organisasi kontemporer. Keterampilan politik yang

telah memiliki elemen disposisional dan beberapa

elemen dapat dibentuk kemudian dikembangkan.

Hal ini telah menunjukkan bahwa keterampilan

politik memiliki efek positif pada pekerjaan kinerja,

efektivitas pemimpin, reputasi dan kesuksesan karir

dan juga bahwa keterampilan politik secara

langsung mengurangi stres yang dialami ditempat

kerja.

9. Kim Cameron berupaya menganalisis hal yang

bersifat kompleksitas pengampunan dikedua pihak

tingkat individu dan organisasi dalam satu wadah.

Hal ini upaya menekankan efek positif dari

pengampunan pada perilaku karyawan atau pegawai

serta produktivitas dan kualitas.

Fokus pada dialektika teoritis yang menjadi

tantangan yang dihadapi peneliti saat mereka memajukan

gerakan positif. Meskipun tantangan ini mungkin tidak

unik untuk organisasi yang positif perilaku, mereka

tangguh dan harus diakui dan ditangani jika gerakan

positif adalah maju. Berikut tantangan yang di hadapinya

yaitu :

1. Tom Wright menangani dua tantangan metodologis

penting yang dihadapi peneliti dalam gerakan positif.

Page 43: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 31

Satu tantangan adalah keputusan apakah variabel minat

adalah suatu keadaan khas dari domain perilaku

organisasi positif. Dia menyarankan untuk melengkapi

pengujian ulang yang khas secara lengkap untuk

mengetahui paralel dan ketat paralel model untuk

mencapai kejelasan konseptual yang akan di teliti

secara empiris. Lebih lanjut, Tom Wright juga

menyarankan untuk pindah dari model ketidakpastian

organisasi positif untuk mempelajari kesehatan diri

dalam alam bawah sadar, menggunakan tekanan nadi,

atau memeriksa kondisi kesehatan.

2. Laura Little, Janaki Gooty, dan Debra Nelson

membawa kita ke lingkaran bahwa dengan kembali ke

empat variabel yang terdiri dari psikologis modal dan

memeriksa validitas konstruk mereka dalam dua

terpisah sebagai studi kasus. Validitas konvergen,

diskriminan dan prediktif diselidiki untuk ukuran

harapan, optimisme, ketahanan dan self efficacy yang

biasa digunakan. Sayangnya, hasil itu tidak

menunjukan positif dan mereka meminta lebih banyak

pengembangan teori-teori yang ketat dan upaya

pengembangan pengukuran secara berurutan untuk

memajukan studi perilaku organisasi positif.

Kesimpulannya, pada bab ini menawarkan platform

untuk perpaduan yang mengesankan dari ilmu

Page 44: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

32 | Yudithia & Mahadiansar

pengetahuan penelitian dan diskusi dalam domain

mempelajari sebuah fenomena positif dikerja. Teori dan

studi kasus yang telah dijelaskan diatas pada akhirnya

akan membimbing kita menuju peningkatan pengalaman

dan konsekuensi dari yang memiliki pekerjaan yang kita

miliki sendiri. Tujuan untuk memastikan bahwa studi

kasus yang di hadapi perilaku organisasi positif terus

menjadi berkembang dari masa ke masa sebagai upaya

penemuan berkala.

Tabel II. 1

Berdasarkan Perkembangan Studi

Jurnal Di Dukung Secara

Konseptual

Di Dukung

Secara Empiris

Li, W.(2002).

Confidence

Hope

Optimism

Subjective

Well-being

Resiliency

Emotional

Intelligence

Luthans (2002)

Stajkovic & Luthans

(1998)

Stajkovic & Luthans

(2002)

Hogetts & Luthan

(2002)

Luthans & Jansen

(2002)

Luthans &

Youssef. (2007)

Hope

Optimism

Resilience

Avolio & Luthans,

2006

Luthans, Avey, et al.,

2006

Luthans & Jensen,

2002;

Luthans & Youssef,

2004;

Luthans, Youssef, et

al., 2007;

Snyder, 2002

Bryant & Cvengros,

2004

Carifio & Rhodes,

2002

Luthans, Avolio, et

al., 2005

Luthans, Avolio, et

al., 2007

Magaletta & Oliver,

1999

Sumber : Luthan, F., & Youssef, C.M. (2007) & Li, W.(2002).

Page 45: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 33

2.2. Tinjauan Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja Para Ahli

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi yang tertuang dalam startegic planning suatu

organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk

menyebut prestasi atau dalam tingkat keberhasilan seorang

individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa

diketahui hanya jika individu atau kelompok individu

tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah

ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan

atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada

tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak

dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya (sumber:

Mahsun 2006:25). Menurut Chaizi Nasucha dalam

Sinambela (2012:186) kinerja organisasi didefinisikan

sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk

memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap

kelompok yang berkenaan melalui usaha - usaha yang

sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi

secara terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya

secara efektif. Wibowo (2011:7).

Ada pula yang memberikan pengertian performance

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Page 46: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

34 | Yudithia & Mahadiansar

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya

hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan

berlangsung, Berdasarkan beberapa definisi mengenai

kinerja organisasi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

kinerja sebuah organisasi merupakan hasil kerja mengenai

organisasi ataupun gambaran mengenai apakah suatu

organisasi telah dapat melaksanakan kegiatan atau

kebijakan sesuai dengan visi dan misi yang telah dibuat

oleh organisasi.

Setiap instansi atau perusahaan menjalankan seluruh

kegiatan sesuai dengan operasional untuk mencapai tujuan

yang telah menjadi target atau yang telah ditetapkannya,

terdiri dari elemen para pegawai yang memiliki tugas dan

tanggung jawab yang harus di laksanakan sendiri - sendiri

maupun sebagian berkelompok dengan tujuan untuk

efisiensi dan optimalisasi serta pencapaian tujuan yang

akan dicapai. Para pegawai yang bekerja sangat

mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena

pegawai merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan

operasional dan sangat berperan aktif untuk tercapai atau

tidaknya suatu tujuan instansi. Kinerja merupakan suatu

aktivitas yang didalamnya penyelesaian tugas yang telah

mempunyai penerapan serta upaya pengetahuan dan

kemampuan sendiri. John Shields et al. (2016). Untuk

melihat ukur sebuah kinerja dapat dilihat dari segi perilaku

Page 47: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 35

setiap pegawai yang mengarah kepada produktivitas

dengan melihat kualitas kerja, ketergantungan dalam kerja,

konstribusi yang diberikan. Disisi lain kinerja yang paling

berdampak terhadap reward atau sebuah hadiah agar

kinerja tersebut bisa di capai dengan maksimal sebagai

kebutuhan organisasi, hal ini sudah menjadi hal yang

wajar sebab kinerja akan berdampak langsung terhadap

kepuasan pelanggan.

Kinerja pegawai juga dikatagorikan baik bahwa

kinerja yang meningkat memiliki dampak positif pada

kepuasan, sehingga berfokus pada peningkatan kinerja

individu dapat menjadi kunci untuk meningkatkan serta

dalam upaya mempertahankan pelanggan. Misalnya,

dengan meningkatkan produktifitas dalam sebuah

pelatihan layanan pelanggan organisasi sehingga mungkin

dapat meningkatkan kinerja pegawai yang pada gilirannya

akan mengarah pada peningkatan kepuasan hingga bisa

dikatakan pegawai yang bahagia melayani pelanggannya

adalah sebuah kejadian yang diinginkan dan cenderung

mengarah pada kinerja organisasi yang lebih baik. Greene

(2015). Kinerja memiliki peran sangat penting bagi

pegawai, keistimewaan kinerja bagi pegawai dilihat dari

perhatian yang lebih terhadap pimpinannya dalam

mengelola organisasi yang membuat pegawai akan

semangat dalam untuk melaksanakan tugas dan fungsinya

Page 48: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

36 | Yudithia & Mahadiansar

kemudian menciptakan hasil pekerjaan yang berkualitas,

kemudian dipersentasikan hasil capaiannya dengan

memberikan sebuah penghargaan agar pegawai tersebut

termotivasi lebih baik lagi dan memberikan sebuah

pandangan bahwasanya bersungguh - sungguh dalam

bekerja yang akan memberikan dampak yang positif bagi

lingkungan sekitar, Icbwan (2014).

2.2.2. Pengukuran Kinerja

Wibowo (2011:229) menjelaskan bahwa

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk

mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat

deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah

kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waku yang

ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai

dengan yang diharapkan. Untuk melakukan penilaian

tersebut diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja

sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Gary Dessler

dalam Pasolong (2013: 182) menyatakan bahwa penilaian

kinerja adalah merupakan upaya sistematis untuk

membandingkan apa yang dicapai seseorang

dibandingkan dengan standar yang ada. Tujuannya, yaitu

untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada

diatas rata-rata. Dari beberapa pendapat diatas dapat

disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah menilai

Page 49: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 37

hasil kerja suatu organisasi publik. Penilaian hasil kerja

tersebut untuk melihat apakah hasil yang dicapai oleh

suatu organisasi publik telah sesuai dengan visi dan misi

yang telah ditetapkan oleh organisasi publik tersebut.

2.2.3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja yang dimaksud oleh LAN-RI

dalam Pasolong (2013:177) adalah ukuran kualitatif atau

kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu

sasaran atau tujuan yang menggambarkan tingkat

pencapaian suatu sasaran atau suatu tujuan yang telah

ditetapkan dengan upaya pertimbangkan indikator

masukan (input), keluaran (outputs), hasil (outcomes),

manfaat (benefits), dan dampak (impacts). Indikator

masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan

agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk

menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana,

sumber daya manusia, informasi, dan kebijakan atau

peraturan perundang-undangan. Indikator keluaran

(outputs) adalah sesuatu yang dicapai dari suatu kegiatan

yang dapat berupa fisik dan atau non fisik. Indikator hasil

(outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah

(efek langsung). Indikator manfaat (benefits) adalah

sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan

Page 50: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

38 | Yudithia & Mahadiansar

kegiatan. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh

yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap

tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang ditetapkan.

Mahsun (2006:71) menyatakan bahwa indikator

kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kemungkinan juga

sebuah kualitatif yang menggambarkan tingkat

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan. Dwiyanto dalam buku yang ditulis Pasolong

(2013:178) menjelaskan beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur Kinerja Birokrasi Publik

yaitu:

1. Produktivitas, yaitu tidak hanya mengukur tingkat

efisiensi, tetapi juga mengukur efektifitas pelayanan.

Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai ratio

antara input dengan output.

2. Kualitas Layanan, banyak pandangan negatif yang

terbentuk mengenai organisasi publik yang muncul

karena ketidakpuasan publik terhadap kualitas. Dengan

demikian menurut Dwiyanto kepuasan masyarakat

terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja

birokrasi publik.

3. Responsivitas, yaitu kemampuan birokrasi untuk

mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun sebuah

agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan

program - program pelayanan publik sesuai dengan

Page 51: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 39

kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas

dimaksudkan sebagai salah satu indikator kinerja

karena responsivitas secara langsung dalam upaya

menggambarkan kemampuan birokrasi publik dalam

menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat.

4. Responsibilitas, yaitu menjelaskan apakah pelaksanaan

kegiatan birokrasi publik itu dilakukan sesuai dengan

prinsip - prinsip administrasi yang benar dengan

kebijakan birokrasi, baik yang eksplisit maupun

implisit

5. Akuntabilitas, yaitu menunjuk seberapa besar

kebijakan dan kegiatan birokrasi publik tunduk pada

para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat.

Lalu ada Hersey, Blanchard dnan Johnson dalam

Wibowo (2011:102) terdapat tujuh indikator kinerja:

1. Tujuan; Tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja

harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan

kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu

maupun organisasi dikatakan berhasil apabila dapat

mencapai tujuan yan diinginkan.

2. Standar; Standar merupakan suatu ukuran apakah

tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar,

tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu

Page 52: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

40 | Yudithia & Mahadiansar

mencapai standar yang ditentukan atau disepakati

bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik; Umpan balik merupakan masukan

yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan

kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.

Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap

kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

perbaikan kinerja.

4. Alat atau sarana; Alat atau sarana merupakan sebuah

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa

alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat

dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya.

5. Kompetensi; Kompetensi merupakan alat

kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

menjalankan sebuah pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan hasil baik. Kompetensi juga

memungkinkan akan seseorang mewujudkan tugas

yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan

diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif; Motif merupakan alasan atau pendorong bagi

seseorang sebagai upaya untuk melakukan sesuatu,

tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja

tidak akan berjalan.

Page 53: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 41

7. Peluang; Pekerja perlu juga mendapatkan

kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat

perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang

tersedia.

Mahsun (2006:31) memaparkan bahwa organisasi

publik memiliki sifat dan karakteristik yang unik.

Sehingga organisasi sektor publik memerlukan ukuran

penilaian kinerja yang lebih luas, tidak hanya mengukur

tingkat finansial dan tingkat efisiensi. Pengukuran

kinerja organisasi sektor publik meliputi aspek-aspek

sebagai berikut:

1. Kelompok masukan (input) adalah segala sesuatu

yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat

berjalan untuk menghasilkan keluaran.

2. Kelompok proses (process) adalah ukuran kegiatan,

baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat

akurasi dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.

3. Kelompok keluaran (output) adalah sesuatu yang

diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu

kegiatan yang dapat berupa fisik atau nonfisik.

4. Kelompok hasil (outcome) adalah segala sesuatu

yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan

pada jangka menengah yang mempunyai efek

langsung.

Page 54: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

42 | Yudithia & Mahadiansar

5. Kelompok manfaat (benefit) adalah sesuatu yang

terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan

kegiatan.

6. Kelompok dampak (impact) adalah pengaruh yang

ditimbulkan baik positif maupun negatif.

Dari beberapa indikator yang dikemukakan ahli

tersebut, peneliti menggunakan indikator kinerja.

Menurut Mahsun dalam menilai kinerja memiliki

Indikator yang telah digunakan oleh para peneliti

karena memiliki nilai kinerja dari berbagai aspek mulai

dari masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat, dan

dampak. Dengan begitu akan didapatkan hasil

pengukuran kinerja organisasi yang lebih akurat.

Namun dari enam indikator yang dikemukakan oleh

Mahsun tersebut, dalam penelitian ini peneliti hanya

menggunakan empat indikator diantaranya, yakni:

1. Indikator masukan (input) yang merupakan segala

sesuatu yang akan dibutuhkan dalam pelaksanaan

kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan

keluaran. Melalui indikator ini yang menjadi ukuran

adalah kompetensi sumber daya manusia serta

sarana dan prasarana yang digunakan dalam

mengawasi peredaran kosmetik ilegal.

2. Indikator Proses (process) merupakan ukuran

kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, mupun

Page 55: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 43

tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan. Hal-hal yang

menjadi ukuran dalam indikator ini yaitu prosedur

pelaksanaan dan standar waktu dalam mengawasi

peredaran kosmetik ilegal.

3. Indikator keluaran (output) adalah sesuatu yang

diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu

kegiatan yang dapat berupa fisik dan nonfisik.

4. Indikator hasil (outcome) merupakan segala sesuatu

yang mencerminkan berfungsinya keuaran kegiatan

pada jangka menengah yang mempunyai efek

langsung. Dalam penelitian ini keluaran kegiatan

(output) nya. Indikator hasil sangat berperan penting

bagi sebuah kinerja.

2.3. Dirkusus Kinerja

2.3.1. Definisi Kinerja

Meskipun sangat relevan dengan kinerja individu

dan meluasnya dalam penggunaan pekerjaan kinerja

sebagai ukuran hasil dalam penelitian empiris, usaha yang

relatif kecil di habiskan untuk mengklarifikasi konsep

kinerja. Namun pada saat tahun 1990, Campbell

menggambarkan literatur tentang struktur dan isi kinerja

―padang pasir virtual‖ (hal. 704). Namun, selama 10

hingga 15 tahun terakhir, seseorang dapat menyaksikan

Page 56: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

44 | Yudithia & Mahadiansar

peningkatan minat dalam mengembangkan definisi kinerja

dan menentukan konsep kinerja.

Beberapa peneliti menyetujui bahwa ketika

mengonseptualisasikan kinerja seseorang harus

membedakan antara suatu tindakan (yaitu, perilaku) aspek

dan aspek hasil kinerja (Campbell, 1990; Campbell,

McCloy, Oppler, & Sager, 1993; Kanfer, 1990; Roe,

1999). Aspek perilaku mengacu pada apa yang dilakukan

individu dalam situasi kerja. Ini mencakup perilaku seperti

merakit bagian-bagian mesin mobil, menjual komputer

pribadi, mengajarkan keterampilan membaca dasar kepada

anak-anak sekolah dasar atau melakukan operasi jantung.

Tidak setiap perilaku dimasukkan di bawah konsep

kinerja tetapi hanya perilaku yang ada relevannya yang

akan ditujukan pada organisasi: ―Kinerja adalah apa yang

disewa oleh organisasi lakukan, dan lakukan dengan baik

‖(Campbell et al., 1993, hlm. 40).

Dengan demikian, kinerja tidak ditentukan oleh

tindakan itu sendiri tetapi dengan proses menghakimi dan

evaluatif (bdk. Ilgen & Schneider, 1991; Motowidlo,

Borman, & Schmit, 1997). Selain itu, hanya tindakan yang

dapat diskalakan, yaitu, diukur, dianggap merupakan

kinerja (Campbell et al., 1993). Aspek hasil mengacu pada

konsekuensi atau hasil dari perilaku individu. Perilaku

yang dijelaskan dapat menghasilkan hasil seperti jumlah

Page 57: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 45

mesin yang dirakit, kemampuan membaca siswa, angka

penjualan, atau jumlah operasi jantung yang berhasil.

Di banyak situasi, aspek perilaku dan hasil terkait

secara empiris, tetapi mereka jangan tumpang tindih

sepenuhnya. Aspek hasil kinerja juga tergantung pada

faktor selain perilaku individu. Misalnya, bayangkan

seorang guru yang memberikan sebuah pelajaran

membaca yang sempurna (aspek perilaku kinerja), tetapi

satu atau dua dari muridnya namun tidak meningkatkan

keterampilan membaca mereka karena defisit intelektual

mereka (aspek hasil kinerja). Atau bayangkan karyawan

penjualan di telekomunikasi bisnis yang hanya

menunjukkan kinerja biasa-biasa saja dalam interaksi

langsung dengan potensi klien (aspek perilaku kinerja),

namun demikian mencapai angka penjualan yang tinggi

untuk komunikasi (aspek hasil kinerja) karena permintaan

tinggi yang umum untuk peralatan komunikasi.

Dalam prakteknya, mungkin sulit untuk

menggambarkan aspek aksi dari kinerja tanpa referensi

apa pun ke aspek hasil. Karena tidak ada tindakan tetapi

hanya tindakan yang relevan untuk tujuan organisasi

merupakan kinerja, seseorang membutuhkan upaya

kriteria untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja

seseorang memenuhi tujuan organisasi yang sulit

membayangkan bagaimana mengkonseptualisasikan

Page 58: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

46 | Yudithia & Mahadiansar

kriteria tersebut tanpa secara bersamaan

mempertimbangkan aspek hasil kinerja pada saat yang

bersamaan. Jadi, penekanan pada kinerja menjadi tindakan

tidak benar-benar menyelesaikan semua masalah agar

keinginan bisa terpenuhi.

2.3.2. Kinerja sebagai Konsep Dinamis

Kinerja individu tidak stabil dari waktu ke waktu.

Kosep dinamis dalam kinerja individu dari waktu ke

waktu mencerminkan (1) proses pembelajaran dan

perubahan jangka panjang lainnya dan (2) sementara

perubahan kinerja. Kinerja individu berubah sebagai

perhitungan hasil penelitian para ahli, namun studi

menunjukkan bahwa kinerja awalnya meningkat dengan

meningkatnya waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan

tertentu dan kemudian mencapai sebuah upaya pencapaian

maksimal (Avolio, Waldman, & McDaniel, 1990;

McDaniel, Schmidt, & Hunter, 1988; Quinones, Ford, &

Teachout, 1995).

Selain itu, proses yang mendasari kinerja akan

selalu berubah seiring waktu. Selama fase awal akuisisi

keterampilan, kinerja pada saat ini sangat banyak yang

bergantung pada sebuah pemrosesan yang terkontrol baik,

ketersediaan pengetahuan deklaratif dan optimal alokasi

sumber daya menjadi perhatian karena dibatasi, kemudian

Page 59: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 47

dalam proses akuisisi keterampilan, kinerja sebagian

upaya yang besar karena bergantung pada memprosesan

secara otomatis, pengetahuan prosedural, dan kemampuan

psikomotor (Ackerman, 1988; Kanfer & Ackerman, 1989)

sebagai upaya untuk mengidentifikasi proses yang telah

mendasari perubahan kinerja pekerjaan, Murphy (1989)

dibedakan antara transisi dan tahap-tahap pemeliharaan

organisasi. Tahap transisi terjadi ketika individu baru

dalam pekerjaan dan ketika tugas-tugas itu baru.

Pemeliharaan tahap terjadi ketika pengetahuan dan

keterampilan yang akan di perlukan untuk melakukan

pekerjaan dipelajari dan ketika pencapaian tugas menjadi

otomatis. Untuk tampil selama masa transisi fase,

kemampuan kognitif sangat relevan. Selama tahap

pemeliharaan, kemampuan kognitif menjadi kurang

penting tidak mendapatkan perhatian khusus dan faktor-

faktor yang mengarah pada disposisional (motivasi, minat,

nilai) meningkat dalam relevansinya sendiri. Perubahan

kinerja dari waktu ke waktu tidak selalu berbeda antar

individu. Adapun bukti empiris yang meningkat bahwa

individu berbeda sehubungan dengan pola intra-individu

berubah (Hofmann, Jacobs, & Gerras, 1992; Ployhard &

Hakel, 1998; Zickar & Slaughter, 1999).

Temuan ini menunjukkan bahwa tidak ada pola

seragam dalam pengembangan kinerja dari waktu ke

Page 60: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

48 | Yudithia & Mahadiansar

waktu. Selain itu ada beberapa komponen jangka pendek

dalam kinerja yang disebabkan oleh perubahan dalam

keadaan psiko-fisiologis individu, termasuk kapasitas

pemrposesan sepanjang waktu yang sedang berjalan

(Kahneman, 1973). Perubahan ini dapat disebabkan oleh

jam kerja yang panjang, gangguan dari ritme individu,

atau paparan stres serta timbul yang akan menyebabkan

kelelahan atau penurunan dalam aktivitas. Namun

keadaan ini tidak selalu menghasilkan penurunan kinerja.

Individu, misalnya mampu mengimbangi kelelahan, baik

itu dengan beralih ke yang berbeda strategi atau dengan

upaya peningkatan kinerja (Hockey, 1997; Van der

Linden, Sonnentag, & Frese, dalam pers; Sperandio,

1971).

2.3.3. Kinerja sebagai Kontrol

Kinerja merupakan sebagai upaya untuk mencapai

tujuan seseorang, untuk mencapai apa yang ditetapkan

untuk dicapai dan prestasi inilah yang menentukan

kinerja. Seperti Tom Gilbert (1974) yang didalam

tulisannya mengatakan“If you think about it, then, it is

only the accomplishments of performance that we value –

never the behaviors that produce them” (p. 13).

Kemudian Kinerja didefinisikan bukan dari awal sifat

perilaku tetapi oleh akibat atau hasil dari sebuah perilaku,

Page 61: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 49

apa yang disebut Gilbert "prestasi" dan apa yang Gilbert

Ryle (1949) bahkan sebelumnya disebut ―Pencapaian.‖

"Kinerja," kemudian, mengacu pada pencapaian hasil atau

hasil. Pada gilirannya, "hasil" mengacu pada perubahan

nilai dari beberapa faktor - faktor tertentu dari saat ini ke

nilai yang diinginkan. Akhirnya, "kontrol" ini sangat

mengacu pada kemampuan untuk mengarahkan ataupun

sebagai upaya mempengaruhi ada jalannya peristiwa

sedemikian rupa sehingga hasil yang diinginkan agar

tercapai. Untuk mengontrol kinerja adalah untuk

membawa keselarasan antara nilai yang diinginkan atau

yang diinginkan untuk beberapa faktor dan nilai yang

dirasakan yang diaktualisasikan kehidupan. Hal ini

bergantung pada faktor penentu yang dipermasalahkan,

sebuah tindakan yang terlibat mungkin bergantung pada

satu individu atau lebih kasus didalam kinerja yang

mungkin sebagian dari kelompok dan satu kelompok

lainnya.

Dalam beberapa kasus, faktor penentu mungkin

mencerminkan tindakan sejumlah besar orang ataupun

bisa jadi secara keseluruhan. Namun, locus of control dari

kinerja individu selalu berorientasi atau bersandar pada

individu yang bersangkutan. Tempat kontrol atas kinerja

ketika tindakan diperlukan untuk mencapai hasil yang

dimaksud melibatkan tindakan lebih dari satu individu

Page 62: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

50 | Yudithia & Mahadiansar

dapat beristirahat dengan individu yang terlibat,

supervisor atau pemimpin tim atau mungkin seorang

manajer ataupun kepala bahkan seorang eksekutif. Dalam

semua kasus, esensi dari kinerja pengendalian adalah

sama, yang dimaksud sama untuk mewujudkan sebuah

keselarasan antara yang diinginkan atau diinginkan untuk

satu ataupun maupun lebih. Ada teori yang sangat baik

yang berkaitan dengan perilaku manusia yang dikenal

sebagai Perseptual Control Theory (PCT) yang

diartikulasikan oleh William T. Powers di beberapa

makalah dan dalam bukunya. Pada dasarnya, teori Powers

menyatakan bahwa beberapa orang akan bersikap dengan

cara yang melayani mengendalikan persepsi yang

diiginkan. Maka PCT adalah teori kontrol, bukan teori

perilaku dalam pengertian biasa dalam istilahnya, maka

dari pada itu teori kontrol dalam PCT bisa menawarkan

penjelasan yang sangat baik tentang bagaimana kinerja

dikendalikan atau tidak dikendalikan.

Tabel II. 2

Model Kontrol Kinerja

Sumber : Fred Nickols 2017

Tujuan

Perceptions

Tindakan

Kondisi

Target

Page 63: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 51

Berdasarkan Model Kontrol Kinerja di atas

menunjukkan ada lima elemen utama yang terlibat dalam

kontrol, adapun ulasan singkat masing-masing berikut

sebagai berikut :

1. Target adalah titik fokus untuk tindakan, pusat

perhatian; sebuah konsep yang di inginkan bawa ke

sebuah penilaian tertentu dan mempertahankan. Hal ini

mungkin seperti penolakan menilai dalam suatu upaya

proses yang terarah pada jumlah promosi ke suatu

wilayah, tingkat retensi pegawai dalam bekerja, atau

perputaran tingkat partispasinya. Apa pun itu pada

umunya konsep dan tujuan mengendalikan nilainya.

Sebagai tanda panah menunjukkan, empat kotak

lainnya diikat ke kotak Target dengan satu atau lain

cara.

2. Tujuan menentukan nilai yang diinginkan oleh sebuah

target, Jadi tujuan nilai bisa menjadi penolakan seperti

"Kurang dari satu persen" dan sasaran penjualan

mungkin sesuatu seperti "$ 200 ribu perkuartal. Sasaran

berfungsi untuk menentukan hasil yang diharapkan

sesuai dengan target. Secara rasional untuk mencapai

tujuannya, para pelaku kinerja harus jelas dan

berkomitmen untuk mencapainya. Tidak hadir baik

tidak ada kejelasan dan tindakan komitmen yang akan

Page 64: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

52 | Yudithia & Mahadiansar

menunjukan salah arah, tidak dilaksanakan dengan baik

atau tidak dilakukan.

3. Tindakan adalah hal-hal yang kita lakukan untuk

membawa indikator ataupun beberapa faktor yang

ditargetkan dalam sebuah keadaan yang diinginkan.

Sehubungan dengan tujuan tingkat penolakan sebagai

karyawan atau pegawai mungkin mendesain ulang

upaya proses, mengisolasi dan memperbaiki beberapa

bagian yang tidak berfungsi dalam organisasi ataupun

mungkin menyadari bahwa perlu mengubah hasil awal,

bukan proses itu sendiri yang mereka inginkan dan

yang sangat penting di sini adalah fakta bahwa

perubahan akan sering terjadi secara tidak langsung

maupun langsung dalam situasi dan kondisi, lalu

mengambil tindakan di lingkungan yang ada untuk

mewujudkan hasil yang sama agar berhasil, banyak

yang harus tahu bagaimana "di sini" terhubung untuk

"di sana" sehingga pada akhirnya tindakan langsung

seorang kinerja langsung memiliki efek yang

diinginkan pada target organisasi.

4. Kondisi adalah keadaan atau situasi dimana kinerja

yang telah disematkan dan dimana tindakan yang akan

diambil kedepannya. Ini dapat membantu atau

menghambat dan mempercepat dalam beberapa

perilaku organisasi, tidak ada konsekuensinya apa pun

Page 65: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 53

yang terjadi dilapangan. Dalam studi kasus yang

dihadapi kinerja akan termasuk sebagai aktor utama

dan faktor lain yang mungkin juga dimaksud

mempengaruhi konsep yang agar bisa mempengaruhi

kedua individu dan organisasi. Akibatnya tindakan kita

harus mengimbangi atau menghalangi efek yang tidak

diinginkan yang berasal dari kondisi dimana peneliti

akan beroperasi.

5. Persepsi menginformasikan kepada publik tentang

status variabel target yang saat ini dan senantiasa

adanya perubahan yang harus mereka hadapi untuk

tindakan kinerja atau efek dari aktor dan faktor lain.

Kinerja membandingkan persepsi sebuah kinerja

tentang status terkini dari konsep yang di targetkan

dengan sasaran untuk mencapai konsep tersebut dan

kemudian jika tidak dapat diterima perbedaan yang ada,

maka kinerjanya bertindak secara langsung untuk

menutupnya. Jika tidak ada perbedaan seperti itu,

secara individu maupun kelompok telah berhasil

membawa konsep tersebut ke target dalam keadaan

yang diinginkan dan tidak ada tindakan lebih lanjut

diperlukan kecuali untuk mempertahankan konsep yang

telah ditarget dalam persepsi yang diinginkan.

Kontrol seperti yang diamati oleh Peter Drucker, selalu

menentang beberapa standar yang didalam sebuah kinerja.

Page 66: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

54 | Yudithia & Mahadiansar

Mengendalikan kinerja akan mengingat konsep sebuah

target yang nilainya bermaksud akan ada mengendalikan

kesempurnaan dan tujuan yang akan dapat sebagai nilai

diinginkan bagi karyawan ataupun pegawai sebagai upaya

target. Kinerja juga bisa melakukannya dengan bertindak

dengan cara yang mengubah nilai variabel target sebagai

upaya pemberitahuan dalam kemajuan tentang persepsi

yang ditujukan sebagai perubahan dalam struktur kinerja.

Dengan demikian semua akademisi maupun praktisi harus

memahami dengan benear yang sessungguhnya kontrol

kinerja.

2.3.4. Perspektif pada Kinerja

Para peneliti telah mengadopsi berbagai perspektif

untuk mempelajari kinerja. Paling banyak tingkat umum

dapat membedakan antara tiga perspektif yang berbeda:

1. Seorang individu perbedaan perspektif yang mencari

karakteristik individu (misalnya, mental umum

kemampuan, kepribadian) sebagai sumber untuk variasi

dalam kinerja,

2. Perspektif situasional yang berfokus pada aspek

situasional sebagai adanya fasilitator dan hambatan

untuk kinerja dan

3. Perspektif pengaturan dalam sebuah kinerja yang

menggambarkan proses kinerja.

Page 67: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 55

Perspektif tidak saling eksklusif tetapi mendekati

fenomena kinerja dari sudut-sudut berbeda yang saling

melengkapi satu sama lain. Di bagian ini, teori perpektif

pada kinerja akan menyajikan ketiga perspektif dan

pertanyaan inti ini ditangani oleh masing-masing

perspektif secara detail. Ada banyak penelitian yang

menunjukkan bahwa motivasi sangat penting untuk

kinerja. Konstruksi motivasi yang terkait dengan kinerja

dapat sebagian dimasukkan ke bawah perspektif

perbedaan individu (misalnya, kebutuhan untuk

pencapaian), sebagian di bawah perspektif situasional

(misalnya, penghargaan ekstrinsik), dan sebagian dibawah

peraturan kinerja sebagai sebuah perspektif.

Tabel II. 3

Perspektif Kinerja

Perspektif

Perbedaan

Individu

Perspektif

Situasional

Perspektif

Pengaturan

Kinerja

Pertanyaan

Inti

Bagaimana

individu

bekerja yang

baik?

Kondisi seperti

apa individu

bisa bekerja

dengan baik?

Bagaimana

proses Kinerja

saat ini? Apa

dan kapan

mereka

menunjukan

kerjanya?

Sumber : Performance Concepts and Performance Theory, 2002.

Setelah dijelaskan dalam tabel di atas, berikut

penjelasannya tinjauan tersebut :

Page 68: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

56 | Yudithia & Mahadiansar

Perspektif Perbedaan Individu / Individual Diferencces

Persfective ;

Kepribadian diasumsikan memiliki pengaruh pada

pengetahuan kontekstual, kontekstual keterampilan,

kebiasaan kontekstual dan, tambahan, kebiasaan tugas.

Pengetahuan tugas, keterampilan tugas dan kebiasaan

tugas pada gilirannya dilihat sebagai prediktor kinerja

tugas; pengetahuan kontekstual, keterampilan kontekstual

dan pada kebiasaan kontekstual di anggap sebagai

prediktor kinerja kontekstual. Ini menyiratkan bahwa

kinerja tugas didominasi fungsi kemampuan kognitif dan

kinerja kontekstual sebagian besar merupakan fungsi

kepribadian. Namun, menurutnya model ini kemampuan

kognitif memiliki efek kecil pada kinerja kontekstual

dimediasi oleh pengetahuan kontekstual dan kepribadian

memiliki efek kecil pada kinerja tugas dimediasi oleh

kebiasaan tugas. Motowidlo dan Van Scotter (1994)

sangat mendukung model ini. Ada banyak penelitian yang

membahas kinerja individu di dalamnya perspektif

perbedaan individu.

Studi empiris di bidang ini tidak selalu secara

eksplisit terkait dengan model yang diajukan oleh

Campbell (1990) atau Motowidlo et al. (1997). Namun

demikian, hampir semua studi tentang prediktor individu

kinerja pekerjaan dapat terserap di bawah perspektif

perbedaan individu. Lebih khusus lagi, penelitian ini

Page 69: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 57

membahas kemampuan kognitif, kepribadian, faktor

motivasi, dan pengalaman sebagai prediktor kinerja

pekerjaan. Bukti meta-analitik berbicara untuk hubungan

yang kuat antara kemampuan kognitif dan kinerja

pekerjaan. Individu dengan kemampuan kognitif tinggi

berperforma lebih baik daripada individu dengan

kemampuan kognitif rendah di berbagai pekerjaan yang

berbeda (Bobko, Roth, & Potosky, 1999; Hunter &

Hunter, 1984; Schmidt & Hunter, 1998). Sebagian besar

penulis berasumsi mekanisme yang mendasari

kemampuan kognitif membantu memperoleh pengetahuan

pekerjaan dan keterampilan kerja yang pada gilirannya

memiliki dampak positif pada kinerja pekerjaan (Schmidt,

Hunter, Outerbride, & Goff, 1988; Schmidt, Hunter, &

Outerbridge, 1986).

Para peneliti juga membahas pertanyaan apakah

akun kepribadian untuk perbedaan kinerja antar individu.

Beberapa analisis menunjukkan bahwa hubungan umum

antara faktor kepribadian dan kinerja pekerjaan relatif

tidak signifikan, tetapi hubungan yang kuat muncul untuk

neurotisisme / stabilitas emosional dan kesadaran (Barrick

& Mount, 1991; Tett, Jackson, & Rothstein, 1991).

Namun, relevansi dari faktor kepribadian khusus untuk

kinerja bervariasi antara pekerjaan yang berbeda (cf.

Vinchur, Schippmann, Switzer, & Roth, 1998). Perbedaan

Page 70: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

58 | Yudithia & Mahadiansar

individu dalam motivasi dapat disebabkan oleh perbedaan

motivasi sifat dan perbedaan dalam keterampilan motivasi

(Kanfer & Heggestad, 1997). Motivasi sifat-sifatnya erat

kaitannya dengan konstruksi kepribadian, tetapi mereka

lebih sempit dan lebih banyak relevan untuk proses

motivasi, yaitu intensitas dan ketekunan suatu tindakan.

Kanfer dan Heggestad (1997) juga akan

menggambarkan pencapaian dan kecemasan sebagai dua

dasar yang relevan dengan pekerjaan sifat motivasi. Meta-

analisis Vinchur dkk menyediakan bukti untuk

kebutuhannya pencapaian harus dikaitkan dengan prestasi

kerja (Vinchur et al., 1998). Keterampilan motivasi

mengacu pada strategi pengaturan diri yang dikejar

selama perjuangan tujuan. Berbeda dengan motivasi sifat,

keterampilan motivasi diasumsikan lebih spesifik-domain

dan dipengaruhi oleh faktor situasional serta pengalaman

belajar dan pelatihan. Keterampilan motivasi terdiri

kontrol emosi dan pengendalian motivasi (Kanfer &

Heggestad, 1997; Kuhl, 1985). Percaya diri menjadi

keyakinan bahwa seseorang dapat melaksanakan suatu

tindakan dengan baik adalah konstruksi lain dalam

domain motivasi yang sangat relevan untuk kinerja

(Bandura, 1997; Stajkovic & Luthans, 1998). Lebih

khusus lagi, kepercayaan diri telah terbukti terkait baik

untuk kinerja tugas, seperti kesuksesan bisnis di pemilik

Page 71: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 59

usaha kecil (Baum, Locke, & Smith, dalam pers), serta

kinerja kontekstual, seperti inisiatif pribadi (Speier &

Frese, 1997) dan mengembangkan ide dan saran dalam

suatu organisasi sistem saran (Frese, Teng, & Wijnen,

1999). Selain itu, kepercayaan diri telah sangat penting

dalam proses pembelajaran. Misalnya, dalam analisis

proses yang cermat, Mitchell, Hopper, Daniels, dan

George-Falvy (1994) telah melihat efek dari kepercayaan

diri pada pembelajaran. Di awal proses belajar, self-

efficacy adalah lebih baik prediktor kinerja daripada

sasaran, sementara hubungan ini dibalik pada tahap

selanjutnya.

Selain itu pengalaman yang profesional akan

menunjukkan hubungan yang positif, meskipun kecil

dengan prestasi kerja (Quinones et al., 1995). Selain itu,

ada interaksi antara prediktor dari beberapa area.

Misalnya, motivasi berprestasi tinggi ditemukan

meningkatkan efek dari kemampuan kognitif tinggi

(O‘Reilly & Chatman, 1994). Beberapa implikasi praktis

mengikuti dari perspektif perbedaan individu ini. Atas

semua, perspektif perbedaan individu menunjukkan fokus

pada pemilihan personil. Untuk memastikan kinerja

individu yang tinggi, organisasi perlu memilih individu di

dasar kemampuan, pengalaman, dan kepribadian mereka.

Perspektif perbedaan individu juga menunjukkan bahwa

Page 72: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

60 | Yudithia & Mahadiansar

program pelatihan harus dilaksanakan yang bertujuan

sebagai upaya meningkatkan prasyarat individu untuk

kinerja tinggi. Lebih khusus lagi, pelatihan harus

ditujukan pengetahuan dan keterampilan yang relevan

untuk pencapaian tugas. Selanjutnya, mengekspos

individu untuk pengalaman tertentu seperti pelatihan dan

program mentoring diasumsikan untuk memiliki efek

menguntungkan pada kinerja pekerjaan individu.

Perspektif Situasional / Situational Persfective;

Perspektif situasional mengacu pada faktor-faktor di

lingkungan individu yang merangsang dan mendukung

atau menghambat kinerja. Pertanyaan inti yang harus

dijawab adalah Dimanakah situasi individu berperforma

terbaik? Perspektif situasional mencakup pendekatan yang

berfokus pada faktor tempat kerja tetapi juga pendekatan

motivasi spesifik yang mengikuti misalnya dari teori

harapan (Vroom, 1964) atau pendekatan yang mana

bertujuan untuk meningkatkan kinerja dengan sistem

penghargaan atau dengan membangun persepsi tentang

ekuitas dan keadilan (Adams, 1963; Greenberg, 1990).

Sebagian besar penelitian kepemimpinan yang ada

dapat dimasukkan dalam perspektif ini. Karena adanya

keterbatasan ruang, kita akan berkonsentrasi pada faktor-

faktor tempat kerja sebagai prediktor situasi utama dari

Page 73: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 61

kinerja individu. Dengan memperhatikan faktor-faktor di

tempat kerja dan hubungannya dengan kinerja individu

dua pendekatan utama dapat dibedakan: (1) yang berfokus

pada faktor situasional meningkatkan dan memfasilitasi

kinerja dan (2) mereka yang memperhatikan faktor-faktor

situasional yang menghambat kinerja. Pendekatan yang

menonjol dalam kategori pertama adalah model

karakteristik pekerjaan (Hackman & Oldham, 1976).

Dalam model ini, Hackman dan Oldham

mengasumsikan pekerjaan itu karakteristik (yaitu, variasi

keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,

umpan balik) memiliki efek pada kondisi psikologis kritis

(yaitu, kebermaknaan yang berpengalaman, tanggung

jawab yang dialami untuk hasil kerja, pengetahuan tentang

hasil kegiatan kerja) yang pada gilirannya berdampak

pada hasil pribadi dan pekerjaan, termasuk kinerja

pekerjaan. Selain itu, mereka mengharapkan efek interaksi

dengan kekuatan pertumbuhan kebutuhan karyawan.

Dalam esensi, model karakteristik pekerjaan adalah model

motivasi pada prestasi kerja (untuk interpretasi alternatif,

lih. Wall & Jackson, 1995). Temuan meta-analitik

menunjukkan bahwa ada hubungan kecil, tetapi positif

antara karakteristik pekerjaan dan pekerjaan kinerja

(Fried, 1991; Fried & Ferris, 1987). Guzzo, Jette, dan

Katzell (1985) juga melaporkan efek positif dari

Page 74: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

62 | Yudithia & Mahadiansar

intervensi redesain kerja pada kinerja. Sifat cross-

sectional dari banyak penelitian tidak memungkinkan

untuk interpretasi kausal.

Sebagai contoh, mungkin orang yang menunjukkan

kinerja tinggi mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Namun, Studi intervensi menunjukkan bahwa desain

pekerjaan yang disarankan oleh model karakteristik

pekerjaan memiliki efek positif pada kinerja (Griffin,

1991; Wall & Clegg, 1981). Teori sistem sosioteknikal

(Trist & Bamforth, 1951) juga termasuk dalam kategori

pertama ini pendekatan desain pekerjaan yang

menentukan faktor tempat kerja yang meningkatkan

kinerja.

Pada dasarnya adanya teori sistem sosioteknik

menggambarkan sistem kerja sebagai tersusun dari sosial

dan subsistem teknis dan menunjukkan bahwa

peningkatan kinerja hanya bisa mengikuti dari optimasi

bersama dari kedua subsistem. Secara lebih rinci sistem

sosioteknik teori menyarankan sejumlah prinsip desain

pekerjaan seperti kompatibilitas antara proses desain dan

tujuannya, spesifikasi minimal tugas, metode, tugas

alokasi, kontrol masalah dan kejadian yang tidak terduga

sedekat dengan asal-usul mereka mungkin (untuk

deskripsi yang lebih lengkap dari Cherns, 1976; Clegg,

2000). Seperti Parker dan Turner (buku ini) menunjukkan,

Page 75: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 63

teori sistem sosioteknik lebih berkaitan dengan kinerja

kelompok dari pada dengan kinerja individu. Namun,

seseorang bisa asumsikan bahwa situasi kerja yang

dirancang berdasarkan pendekatan ini juga positif efek

pada kinerja individu. Pendekatan dalam kategori kedua

berfokus pada faktor-faktor yang memiliki efek yang

merugikan kinerja. Dalam teori Peran (Kahn, Wolfe,

Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964), peran ambiguitas dan

konflik sebagai peran di konseptualisasikan sebagai

stresor yang menghambat kinerja. Namun, dukungan

empiris untuk efek negatif yang diasumsikan dari

ambiguitas peran dan konflik peran lemah (Jackson &

Schuler, 1985).

Dalam meta-analisis Tubbs dan Collins (2000)

menemukan hubungan negatif antara ambiguitas peran

dan kinerja dalam pekerjaan profesional, teknis, dan

managerial. Selain itu, mereka menemukan yang negatif

hubungan antara ambiguitas peran dan penilaian diri dari

kinerja. Namun, 90% interval kredibilitas semua ukuran

efek lainnya termasuk nol. Demikian pula, tidak Jackson

dan Schuler (1985) atau Tubbs dan Collins (2000)

menemukan hubungan yang signifikan antara konflik

peran dan kinerja pekerjaan. Kendala situasional termasuk

stressor seperti kurangnya informasi yang diperlukan,

masalah dengan mesin dan persediaan serta stressor dalam

Page 76: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

64 | Yudithia & Mahadiansar

lingkungan kerja. Kendala situasional diasumsikan

merusak kinerja pekerjaan secara langsung. Misalnya,

ketika satu mesin rusak maka tidak dapat menyelesaikan

tugas dan karena itu kinerja akan terganggu. Selain itu,

kendala situasional lainnya, dapat memiliki efek tidak

langsung pada kinerja dengan membutuhkan kapasitas

regulasi tambahan (Greiner & Leitner, 1989). Kapasitas

pengaturan tambahan diatas yang diperlukan untuk

menyelesaikan tugas diperlukan untuk mengatasi kendala.

Karena manusia kapasitas pengaturan terbatas, kapasitas

yang lebih sedikit tersedia untuk menyelesaikan tugas dan

sebagai akibatnya, kinerja menurun. Namun dukungan

empiris untuk yang diasumsikan efek merugikan dari

kendala situasional dan stressor lain pada kinerja

dicampur (Jex, 1998).

Fay dan Sonnentag (2000) telah menunjukkan

bahwa stressor dapat genap memiliki efek positif pada

inisiatif pribadi, yaitu satu aspek dari kinerja kontekstual.

Temuan ini menunjukkan bahwa dalam perspektif

situasional, faktor peningkatan kinerja (misalnya, kontrol

di tempat kerja, tugas yang bermakna) memainkan peran

yang lebih penting dari stressor. Dibingkai berbeda,

kurangnya fitur positif dalam situasi kerja seperti kontrol

di tempat kerja mengancam kinerja lebih dari kehadiran

beberapa pemicu stres (bnd. Karasek & Theorell, 1990,

Page 77: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 65

untuk argumen terkait). Dalam hal implikasi praktis, tugas

dan perspektif situasional menunjukkan bahwa kinerja

individu dapat di tingkatkan dengan intervensi desain

pekerjaan. Sebagai contoh, studi desain pekerjaan empiris

menunjukkan bahwa peningkatan kinerja ketika karyawan

diberi lebih banyak kontrol atas pekerjaan proses (Wall,

Corbett, Martin, Clegg, & Jackson, 1990; Wall, Jackson,

& Davids, 1992)

Perspektif Pengaturan Kinerja / Performance Regulation

Perspective;

Perspektif pengaturan kinerja mengambil pandangan

yang berbeda pada kinerja individu dan kurang tertarik

pada orang atau prediktor situasi kinerja. Sebaliknya, ini

Perspektif berfokus pada proses kinerja itu sendiri dan

mengkonseptualisasi sebagai suatu tindakan proses. Ini

alamat sebagai pertanyaan intinya: Bagaimana proses

kinerja terlihat disukai? ‘dan" Apa yang terjadi ketika

seseorang melakukan?. Contoh umum untuk perspektif

pengaturan kinerja termasuk pendekatan penelitian ahli

dalam kognitif psikologi (Ericsson & Lehmann, 1996) dan

pendekatan teori aksi kinerja (Frese & Sonnentag, 2000;

Frese & Zapf, 1994; Hacker, 1973; Hacker, 1998).

Kebanyakan pendekatan ini berfokus pada kekuatan

pengatur dalam individu. Penelitian tentang keahlian dan

Page 78: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

66 | Yudithia & Mahadiansar

keunggulan memiliki tradisi panjang dalam psikologi

kognitif (Ericsson & Smith, 1991) dan semakin dirujuk ke

dalam pekerjaan dan organisasi psikologi (Sonnentag,

2000). Ini adalah salah satu tujuan utama dari penelitian

keahlian mengidentifikasi apa yang membedakan individu

pada tingkat kinerja yang berbeda (Ericsson & Smith,

1991). Lebih khusus lagi, penelitian keahlian berfokus

pada karakteristik proses tugas proses pencapaian.

Hal ini bertujuan untuk mendeskripsikan perbedaan

antara tinggi dan tinggi berkinerja sedang saat

mengerjakan tugas. Temuan penting dalam bidang ini

adalah berkinerja tinggi berbeda dari pemain moderat

dalam cara mendekati tugas mereka dan bagaimana

mereka sampai pada solusi (untuk ikhtisar, lih. Sonnentag,

2000). Misalnya, selama pemahaman masalah, berkinerja

tinggi fokus pada informasi abstrak dan umum, mereka

melanjutkan dari informasi umum ke spesifik, dan

menerapkan 'strategi relasional' di yang mereka

gabungkan dan mengintegrasikan berbagai aspek dari

tugas dan proses solusi (Isenberg, 1986; Koubek &

Salvendy, 1991; Shaft & Vessey, 1998). Apalagi tinggi

pemain lebih fokus pada tujuan jangka panjang dan

menunjukkan lebih banyak perencanaan dalam tugas-

tugas yang rumit dan tidak terstruktur, tetapi tidak dalam

Page 79: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 67

tugas yang terstruktur dengan baik (Leithwood &

Steinbach, 1995; Sujan, Weitz, & Kumar, 1994).

Pendekatan teori aksi (Frese & Zapf, 1994)

menggambarkan proses kinerja seperti tindakan lainnya

dari proses dan sudut pandang struktural. Proses sudut

pandang berfokus pada aspek-aspek berurutan dari suatu

tindakan, sementara titik struktural pandang mengacu

pada organisasi hierarkinya. Dari sudut pandang proses,

pengembangan tujuan, pencarian informasi, perencanaan,

pelaksanaan tindakan dan pemantauannya, dan proses

umpan balik dapat dibedakan (Frese & Zapf, 1994;

Hacker, 1998). Performa bergantung pada cita-cita tinggi,

mental yang baik model, perencanaan rinci, dan proses

umpan balik yang baik. Frese dan Sonnentag (2000)

proposisi yang diturunkan tentang hubungan antara

berbagai fase proses tindakan ini dan kinerja. Misalnya,

sehubungan dengan pencarian informasi, mereka

menghipotesiskan itu memproses informasi yang relevan

dengan aksi, penting tetapi pelit dan realistis sangat

penting untuk kinerja tinggi. Sebuah penelitian dalam

domain desain perangkat lunak menunjukkan itu pemain

yang sangat baik dan moderat berbeda sehubungan

dengan pemahaman masalah, perencanaan, pemrosesan

umpan balik, dan fokus tugas (Sonnentag, 1998).

Page 80: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

68 | Yudithia & Mahadiansar

Roe (1999) menyarankan pendekatan yang sangat

luas terhadap pengaturan kinerja, di mana ia memasukkan

pendekatan teori aksi sebagai salah satu dari lima

perspektif. Empat lainnya komponen pengaturan kinerja

adalah: regulasi energik, regulasi emosional, pengaturan

vitalitas, dan pengaturan citra diri. Roe menganggap

bahwa kelima jenis ini regulasi terlibat dalam pengaturan

kinerja. Perspektif pengaturan proses terkait erat dengan

intervensi peningkatan kinerja tertentu. Intervensi yang

paling menonjol adalah penetapan tujuan (Locke &

Latham, 1990) dan intervensi umpan balik (Ilgen, Fisher,

& Taylor, 1979).

Ide dasar dari tujuan pengaturan sebagai intervensi

peningkatan kinerja adalah pengaturan yang spesifik dan

sulit sasaran menghasilkan kinerja yang lebih baik

daripada tidak ada atau sasaran 'lakukan-yang-terbaik'

(Locke & Latham, 1990). Teori penetapan tujuan

mengasumsikan bahwa tujuan memengaruhi kinerja

melalui empat mediasi mekanisme: usaha, ketekunan,

arah, dan strategi tugas. Manfaat penetapan tujuan pada

kinerja telah ditunjukkan di hampir ratusan studi empiris

(Locke & Latham, 1990; Latham, Locke, & Fassina, buku

ini). Meta-analisis menunjukkan tujuan itu pengaturan

milik salah satu program intervensi terkait pekerjaan yang

paling kuat (misalnya, Guzzo et al., 1985). Perspektif

Page 81: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 69

pengaturan kinerja menunjukkan bahwa peningkatan

proses tindakan itu sendiri meningkatkan kinerja.

Misalnya, individu seharusnya didorong untuk

menetapkan sasaran jangka panjang dan untuk terlibat

dalam perencanaan, umpan balik yang tepat mencari, dan

memproses umpan balik. Perspektif ini mengasumsikan

bahwa intervensi pelatihan dapat bermanfaat dalam

mencapai perubahan tersebut. Selain itu, intervensi desain

pekerjaan dapat membantu untuk meningkatkan proses

aksi (Wall & Jackson, 1995). Ada tradisi panjang dalam

psikologi yang menganggap umpan balik itu positif efek

pada kinerja (untuk evaluasi kritis, lih. Kluger & DeNisi,

1996). Memang, ada bukti luas bahwa umpan balik

meningkatkan kinerja jika umpan balik terkait tugas.

Umpan balik yang terutama mengacu pada proses

yang berhubungan dengan diri sendiri, namun tidak

memiliki atau pada paling tidak efek yang merugikan pada

kinerja — bahkan jika itu adalah umpan balik 'positif'

(Kluger & DeNisi, 1996). Selain itu, kombinasi dari

intervensi penetapan tujuan dengan umpan balik hasil

intervensi dalam kinerja yang lebih baik daripada

intervensi penetapan tujuan saja (Neubert, 1998).

Pendekatan intervensi khusus yang mengacu pada manfaat

penetapan tujuan dan umpan balik adalah Pengukuran

Produktivitas dan Sistem Peningkatan (ProMES;

Page 82: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

70 | Yudithia & Mahadiansar

Pritchard, Jones, Roth, Stuebing, & Ekeberg, 1989).

ProMES menyarankan prosedur bagaimana unit

organisasi dapat meningkatkan produktivitas mereka

dengan mengidentifikasi produk mereka, mengembangkan

indikator, membangun kontigensi, dan akhirnya

menempatkan sistem bersama sebagai sistem umpan.

Pendekatan yang agak berbeda terhadap pengaturan

kinerja adalah modifikasi perilaku perspektif.

Berdasarkan teori penguatan (Luthans & Kreitner,

1975) pendekatan ini pada dasarnya tidak tertarik pada

proses di dalam individu yang mengatur kinerja tetapi

dalam intervensi regulatif dari luar individu, terutama

positif penguatan. Bala bantuan semacam itu dapat terdiri

dari intervensi keuangan, non-keuangan intervensi seperti

umpan balik kinerja, penghargaan sosial seperti perhatian

dan pengakuan, atau kombinasi dari semua jenis bala

bantuan ini. Temuan meta-analitik menunjukkan bahwa

intervensi modifikasi perilaku tersebut memiliki efek

positif pada kinerja tugas, baik dalam manufaktur dan di

sektor jasa (Stajkovic & Luthans,1997)

2.3.5. Kriteria dan Faktor Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi pengevaluasian

kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu

unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan

harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim

Page 83: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 71

guna mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan

Jackson (2004) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja

yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada

karakteristik pribadi seseorang pegawai atau karyawan.

Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan

keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang

sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa

yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaanya

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana

pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting

sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan

antar personal. Sebagai contoh apakah SDMnya ramah

atau menyenangkan.

3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer

dengan makin ditekannya produktivitas dan daya saing

internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan.

Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani

2011) kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

Page 84: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

72 | Yudithia & Mahadiansar

1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang

dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang

telah dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

ditentukan.

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya

pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan yang

dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan

persoalan persoalan yang timbul.

5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama

dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk

mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan

tugas - tugas baru dan dalam tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut

kepribadian, kepemimpinan, keramah - tamahan dan

integritas pribadi.

Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono 2005)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran

seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan

Page 85: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 73

penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan

kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang

mendorong, upaya dalam mengarahkan dan

mempertahankan perilaku.

Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto &

Chyono, 2005) menjelakan bahwa terdapat dua variabel

yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Variabel individu; Variabel inidividu terdiri dari

pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi,

keadaan fisik, kepribadian.

2. Variabel situasional; terbagi atas dua faktor yaitu:

a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan,

jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta

lingkungan sosial.

b. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja,

pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja,

pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan

temperatur.

2.4. Kesimpulan

Dalam bab ini menggambarkan kinerja sebagai

perilaku terukur yang relevan untuk tujuan organisasi.

Mencirikan kinerja sebagai bersifat multi-dimensi dan

dinamis. Ada tiga perspektif utama dalam buku yang

Page 86: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

74 | Yudithia & Mahadiansar

berhubungan dengan kinerja, yaitu perspektif

perbedaan individu, situasional perspektif, dan

perspektif pengaturan kinerja. Masing perspektif ini

terkait dengan intervensi peningkatan kinerja spesifik.

Ulasan literatur menunjukkan bahwa integrasi dari tiga

perspektif yang berbeda pada kinerja diperlukan.

Secara khusus, menghubungkan perbedaan individu

dan perspektif situasional dengan perspektif hubungan

kinerja yang telah tampaknya akan menjanjikan.

Integrasi semacam itu diperlukan untuk

memahami mengapa karakteristik individu tertentu dan

faktor situasional mengakibatkan kinerja individu yang

tinggi. Hal ini masuk akal ketika membidik penjelasan

kinerja dan pengembangan intervensi praktis. Pada saat

yang sama, temuan ini menyiratkan bahwa kinerja

hanya jarang di konseptualisasikan sebagai pokok

utama. Diperlukan lebih banyak penelitian yang

membahas konsekuensi yang mungkin dari individu

dengan membandingkan kinerja yang tinggi dengan

kinerja rendah. Lebih khusus peneliti sebelumnya

mengungkapkan masa depan yang berprestasi harus

lebih memperhatikan masalah pembelajaran dan

proaktif. Lebih lanjut pengembangan teori diperlukan

sehubungan dengan antarmuka antara individu dan tim

kinerja level yang lebih baik.

Page 87: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 75

BAB III. Pendekatan

Perilaku Organisasi Positif

Page 88: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

76 | Yudithia & Mahadiansar

Page 89: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 77

3.1. Percaya Diri

3.1.1. Definisi dan Para Ahli

Kepercayaan diri merupakan atribut yang paling

berharga pada diri seseorang dalam kehidupan

bermasyarakat. Dikarenakan dengan kepercayaan diri,

seseorang mampu mengaktualisasikan segala potensi

dirinya. Kepercayaan diri diperlukan baik oleh seseorang

anak maupun orangtua, secara individual maupun

beberapa kelompok. Untuk mendefinisikan kepercayaan

diri peneliti mengutip pendapat para ahli dari beberapa

buku seperti Ghufron & Rini (2011:35), berpendapat

bahwa epercayaan diri adalah salah satu aspek kepribadian

yang penting pada seseorang, tanpa adanya sebuah

kepercayaan diri akan banyak menimbulkan masalah pada

diri seseorang‖. Kepercayaan diri adalah ekspresi atau

ungkapan yang penuh semangat dan mengesankan dan

dalam diri seseorang untuk menunjukkan adanya harga

diri, menghargai diri sendiri, dan pemahaman terhadap

dirinya sendiri (Yoder & Procter, 1998:4).

Menurut Cox (2002:28-31) kepercayaan diri secara

umum merupakan bagian penting dan karakteristik

kepribadian seseorang yang dapat memfasilitasi kehidupan

seseorang. Lebih lanjut dikatakan pula bahwa kepercayaan

diri yang rendah akan memiliki pengaruh negatif terhadap

penampilan seseorang. Mc Celland (Komarudin, 2013:69)

Page 90: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

78 | Yudithia & Mahadiansar

menjelaskan; ―kepercayaan diri merupakan kontrol

internal terhadap perasaan seseorang akan adanya

kekuatan dalam dirinya, kesadaran akan kemampuannya,

dan bertanggung jawab terhadap sebuah keputusan yang

telah ditetapkannya‖. Kepercayaan diri adalah sesuatu

yang harus mampu menyalurkan segala yang kita ketahui

dan segala yang kita kerjakan. Kepercayaan diri itu lahir

dari kesadaran bahwa jika memutuskan untuk melakukan

sesuatu, sesuatu itu pula yang harus dilakukan (Angelis,

2005:5). Kepercayaan diri itu akan datang dari kesadaran

seorang individu bahwa individu tersebut memiliki tekad

untuk melakukan apapun, sampai tujuan yang ia inginkan

tercapai.

Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

kepercayaan diri merupakan sebuah keyakinan untuk

melakukan sesuatu pada diri sebagai karakteristik pribadi

yang didalamnya terdapat keyakinan akan kemampuan

diri, optimis, objektif, bertanggung jawab, rasional dan

realistist. Sebagai contoh seorang atlet yang mempunyai

rasa percaya diri tinggi akan senantiasa selalu berfikir

optimis untuk berprestasi, disamping itu atlet mampu

memanfaatkan rasa percaya diri yang dimilikinya untuk

memperoleh keberhasilan dalam setiap pertandingan yang

dilakukan dengan baik dan tepat sasaran. Itu semua sejalan

Page 91: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 79

dengan pendapat Weinberg dan Gould (Monty P.

Satiadarma, 2000:245) yang menjelaskan;

“rasa percaya diri (self confidence) erat kaitannya

dengan falsafah pemenuhan diri (self-fulfilling

prophesy) dan keyakinan diri (self-efficacy). Seorang

atlet yang memiliki rasa percaya diri yang baik

percaya bahwa dirinya akan mampu menampilkan

kinerja olahraga seperti yang diharapkan.

Menurut Carl Rogers, sebelum mengetahui arti dari

percaya diri kita mengawali istilah self yang di dalam

psikologi mempunyai dua arti, yaitu sikap dan perasaan

seseorang terhadap dirinya sendiri dan suatu keseluruhan

psikologis yang menguasai tingkah laku dan penyesuaian

diri. Self yaitu faktor yang mendasar dalam pembentukan

kepribadian dan penentu perilaku diri yang meliputi segala

kepercayaan, sikap, perasaan dan cita-cita baik yang di

sadari ataupun tidak disadari individu pada dirinya.

Menurut Symond dalam bukunya yang berjudul The Ego

and The Self menyatakan Self sebagai cara-cara bagaimana

seseorang bereaksi terhadap dirinya sendiri.

Self itu mengandung empat aspek, yaitu: orang

mengamati dirinya sendiri, orang berpikir tentang dirinya,

orang menilai dirinya sendiri dan orang berusaha dengan

berbagai cara sebagai upaya untuk menyempurnakan dan

mempertahankan diri. Semua orang memiliki penilaian

dirinya sendiri yang dinamakan dengan konsep diri.

Page 92: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

80 | Yudithia & Mahadiansar

Konsep diri berasal dari bahasa inggris Self Concept ialah

konsep seseorang mengenai dirinya sendiri yaitu

bagaimana seseorang merasakan, memikirkan, menilai,

dan bersikap terhadap dirinya sendiri, sehingga ia selalu

bertindak sesuai dengan konsep dirinya. Self Concept atau

konsep diri adalah mengevaluasi individu mengenai

dirinya sendiri atau penilaian atau penafsiran mengenai

diri sendiri oleh individu yang bersangkutan. Konsep diri

adalah dasar pertama yang di atasnya berdiri kepribadian

dan juga merupakan faktor pokok dalam penyesuaian

pribadi dan sosial. Maka pribadi terbentuk dari

sekumpulan pengenalan dan penilaian terhadap dirinya.

Konsep diri bukan hanya gambaran deskriptif, tetapi

juga penilaian kita terhadap diri kita. Jadi, konsep diri

meliputi apa yang kita pikirkan dan apa yang kita rasakan

tentang diri kita. Orang yang memiliki konsep diri yang

positif akan memiliki kepercayaan diri yang lebih baik.

Sebaliknya bagi orang yang memiliki konsep diri yang

negatif maka memiliki kepercayaan diri yang kurang baik.

Mertodipura (1978) mengemukakan bahwa:

“seseorang dikatakan percaya diri sendiri apabila

Ia percaya dan yakin kepada tenaganya, ia yakin

kepada kemampuannya, ia yakin kepribadiannya, ia

yakin kepada keyakinan kehidupannya, kepada

kebenaran agamanya atau ideologinya. Ia

pendeknya yakin kepada tenaganya sendiri, sifat-

sifatnya sendiri”.

Page 93: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 81

Percaya diri berasal dari bahasa Inggris yakni self

confidence yang artinya percaya pada kemampuan,

kekuatan dan penilaian diri sendiri. Percaya diri

merupakan salah satu aspek kepribadian yang sangat

penting dalam kehidupan manusia. Percaya diri adalah

kondisi mental atau psikologis dari seseorang yang

member keyakinan kuat pada dirinya untuk berbuat atau

melakukan sesuatu tindakan. Orang yang tidak percaya

diri cenderung memiliki konsep diri yang negatif serta

kurang percaya pada kemampuannya, mengakibatkan

sering menutup diri. Maka, percaya diri juga dapat

diartikan suatu kepercayaan akan kemampuan sendiri yang

memadai dan menyadari kemampuan yang dimiliki dapat

dimanfaatkan secara tepat. Menurut Thursan Hakim,

―Rasa percaya diri adalah suatu keyakinan seseorang

terhadap segala aspek kelebihan yang dimilikinya dan

keyakinan tersebut membuatnya merasa mampu untuk

bisa mencapai berbagai tujuan dalam hidupnya‖. Menurut

Rahman dalam memberikan pengertian bahwa

kepercayaan diri sebagai keyakinan dalam diri seseorang

bilamana ia mampu mencapai kesuksesan dengan berpijak

pada usahanya sendiri.

Menurut E. Fatimah, percaya diri adalah sikap

positif seorang individu yang merasa mampu untuk

mengembangkan penilaian positif, baik terhadap diri

Page 94: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

82 | Yudithia & Mahadiansar

sendiri maupun terhadap lingkungan atau situasi yang

dihadapinya. Percaya diri merupakan hal yang sangat

penting yang seharusnya dimiliki oleh semua orang.

Adanya rasa percaya diri seseorang akan mampu meraih

segala keinginan dalam hidupnya. Perasaan yakin akan

kemampuan yang dimiliki akan sangat mempengaruhi

seseorang dalam mencapai tujuan hidupnya. Jadi, dapat

dikatakan bahwa penilaian tentang diri sendiri adalah

berupa penilaian yang positif. Penilaian positif inilah yang

nanti akan menimbulkan sebuah motivasi dalam diri

individu untuk menghargai dirinya. Kepercayaan diri

adalah juga kunci motivasi diri. Orang yang termotivasi

memiliki pengaruh dan menciptakan kesan pertama yang

selalu diingat.

3.1.2. Faktor Pembentuk Kepercayaan Diri

Kepercayaan diri dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor yang dapat digolongkan menjadi dua, yaitu faktor

internal dan faktor eksternal:

1. Faktor Internal,

a. Konsep diri. Terbentuknya kepercayaan diri pada

seseorang yang diawali dengan perkembangan

konsep diri yang diperoleh dalam pergaulan suatu

kelompok. Konsep diri merupakan gagasan tentang

dirinya sendiri. Seseorang yang mempunyai rasa

Page 95: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 83

rendah diri biasanya mempunyai konsep diri negatif,

sebaliknya orang yang mempunyai rasa percaya diri

akan memiliki konsep diri positif (Centi, 1995 dalam

Ghufron & Rini, 2011:37).

b. Harga Diri. Harga diri yaitu penilaian yang

dilakukan terhadap diri sendiri. Orang yang

memiliki harga diri tinggi akan menilai pribadi

secara rasional dan benar bagi dirinya serta mudah

mengadakan hubungan dengan individu lain. Orang

yang mempunyai harga diri tinggi cenderung

melihat dirinya sebagai individu yang berhasil

percaya bahwa usahanya mudah menerima orang

lain sebagaimana menerima dirinya sendiri. Akan

tetapi orang yang mempuyai harga diri rendah

bersifat tergantung, kurang percaya diri dan biasanya

terbentur pada kesulitan sosial serta pesimis dalam

pergaulan (Meadow, 2005 dalam Ghufron & Rini,

2011:37).

c. Kondisi Fisik. Perubahan kondisi fisik juga

berpengaruh pada kepercayaan diri. Menurut

Anthony, mengatakan penampilan fisik merupakan

penyebab utama rendahnya harga diri dan percaya

diri seseorang (Anthony, 1992 dalam Ghufron &

Rini, 2011: 37).

Page 96: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

84 | Yudithia & Mahadiansar

d. Pengalaman hidup. Kepercayaan diri diperoleh dari

berbagai pengalaman yang mengecewakan adalah

paling sering menjadi sumber timbulnya rasa rendah

diri. Lebih lebih jika pada dasarnya seseorang

memiliki rasa tidak aman, kurang kasih sayang dan

kurang perhatian (Lauster, 1997 dalam Ghufron &

Rini, 2011: 37).

2. Faktor eksternal, meliputi :

a. Pendidikan juga mempengaruhi kepercayaan diri

seseorang, secara tingkat pendidikan yang rendah

akan lebih cenderung membuat individu merasa

dibawah kekuasaan yang lebih pandai, sebaliknya

individu yang pendidikannya lebih tinggi cenderung

akan menjadi mandiri dan tidak perlu bergantung

pada individu lain. Individu tersebut akan mampu

memenuhi keperluan hidup dengan rasa percaya diri

dan kekuatannya dengan memperhatikan situasi dari

sudut kenyataan (Anthony, 1992 dalam Ghufron &

Rini, 2011:38).

b. Pekerjaan. Menurut Kusuma mengemukakan bahwa

dengan bekerja bisa mengembangkan kreatifitas dan

kemandirian serta rasa akan percaya diri. Lebih

lanjut rasa percaya diri dapat muncul dengan

melakukan pekerjaan, selain materi yang diperoleh.

Page 97: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 85

Kepuasan dan rasa bangga didapat karena mampu

mengembangkan kemampuan diri

c. Lingkungan. Lingkungan disini merupakan

lingkungan keluarga dan masyarakat pada

umumnya.Dukungan yang baik yang diterima dari

lingkungan keluarga seperti anggota kelurga yang

saling berinteraksi dengan baik akan memberi rasa

nyaman dan percaya diri yang tinggi. menurut Centi

Begitu juga dengan lingkungan masyarakat semakin

bisa memenuhi norma dan diterima oleh masyarakat,

maka semakin lancar harga diri berkembang.

3.1.3. Macam-Macam Percaya Diri

Kepercayaan diri bisa berubah secara spontan ketika

atlet sudah berada dalam lapangan perlombaan, banyak

penyebab dari berubahnya kepercayaan diri seorang atlet,

baik itu dari kondisi kepercayaan diri atlet yang tinggi

menjadi rendah maupun dari kondisi kepercayaan diri atlet

yang rendah menjadi tinggi. Menurut Monty P.

Satiadarma (2000:247-253) macam-macam percaya diri

yang menyebabkan perubahan kepercayaan diri atlet:

Kurang percaya diri (Lack of Confidence) atlet yang sudah

memiliki prestasi baik saat latihan tidak selalu dapat

menampilkan kemampuan terbaiknya di saat perlombaan.

Gerakan terasa kaku dan berat untuk memaksimalkan

Page 98: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

86 | Yudithia & Mahadiansar

kemampuan yang dimilikinya, atlet tersebut sedang

menghadapi suatu masalah kurang percaya diri. Semua itu

terjadi karena atlet merasa ragu-ragu dalam mengambil

keputusan, menentukan momentum yang tepat,

menjadikan perlombaan beban, kehilangan konsentrasi

dan tidak berani merubah strategi.

Kelebihan Percaya Diri (Overconfidence) yaitu

upaya Kelebihan kepercayaan diri sering dikenal oleh

masyarakat olahraga dengan istilah overconfidence.

Menurut Hackfort (Monty P. Satiadarma, 2000: 248)

menyatakan bahwa ―sesungguhnya tidak ada

overconfidence yang ada hanyalahkesalahan persepsi diri

dan menyebabkan kesalahan rasa percaya diri‖. Kesalahan

persepsi tersebut yang dapat menyebabkan penampilan

terbaik tidak dapat maksimal. Falsafah Pemenuhan Diri

(Self-fulfilling Prophecy); Harapan positif dari orang

terdekat atlet menjadikan bertambahnya kepercayaan diri

atlet untuk menampilkan kemampuan terbaik yang

dimiliki dalam situasi perlombaan. Menurut Mahoney dan

Avener (Monty P. Satiadarma, 2000:249) menyatakan

―bahwa para atlet yang memiliki rasa percaya diri yang

tinggi dengan disertai harapan untuk tampil baik pada

kenyataannya memang tampil lebih baik dibandingkan

mereka yang tidak terlalu berharap untuk tampil baik.

Page 99: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 87

Keyakinan Diri (Self-Efficacy); sebagai contoh hasil

yang pernah dicapai seorang atlet dapat memberikan

pengaruh cukup besar pada diri atlet. Jika atlet lebih sering

memenangkan perlombaan, keyakinannya akan lebih besar

untuk memperoleh kemenangan dalam perlombaan

berikutnya, sebaliknya jika atlet lebih sering kalah, maka

keyakinannya seakan - akan berkurang dan lemah untuk

memenangkan perlombaan. Selain itu adanya model

prilaku atau idola dari atlet tersebut, adanya teknik

membangkitkan semangat dari pelatih dan gugahan

emosional dari dalam individu atlet tersebut.

3.1.4. Ciri-Ciri Percaya Diri

Menurut Lauster orang yang memiliki kepercayaan

diri yang positif adalah :

1. Keyakinan akan kemampuan diri yaitu sikap positif

seseorang tentang dirinya bahwa mengerti sungguh

sungguh akan apa yang dilakukannya.

2. Optimis yaitu sikap positif seseorang yang selalu

berpandangan baik dalam menghadapi segala hal

tentang diri, harapan dan kemampuan.

3. Obyektif yaitu orang yang percaya diri memandang

permasalahan atau segala sesuatu sesuai dengan

kebenaran yang seharusnya, bukan menurut kebenaran

pribadi atau menurut dirinya sendiri.

Page 100: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

88 | Yudithia & Mahadiansar

4. Bertanggung jawab yaitu kesediaan seseorang untuk

menanggung segala sesuatu yang telah menjadi

konsekuensinya.

5. Rasional dan realistis yaitu analisa terhadap suatu

masalah, suatu hal, sesuatu kejadian dengan

mengunakan pemikiran yang diterima oleh akal dan

sesuai dengan kenyataan.

Adapun Perilaku percaya diri dapat ditunjukkan

sebagai berikut:

a. Merasa relaks, nyaman dan aman

b. Yakin kepada diri sendiri

c. Tidak percaya bahwa orang lain lebih baik

d. Melakukan sesuatu dengan sebaik mungkin

e. Menetapkan tujuan yang tidak terlalu tinggi sehingga

dapat meraihnya

f. Tidak melihat adanya jurang perbedaan yang lebar

ketika membandingkan diri sendiridengan orang lain

g. Memiliki kemampuan untuk bertindak dengan percaya

diri sekalipun tidak merasa demikian

h. Memiliki kesadaran adanya kemungkinan gagal dan

melakukan kesalahan

i. Merasa nyaman dirinya sendiri dan tidak khawatir

dengan apa yang dipikirkan oleh orang lain

j. Memiliki keberanian untuk mencapai apa yang

dilakukan

Page 101: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 89

Thursan Hakim dalam bukunya yang berjudul

―Mengatasi Rasa Tidak Percaya Diri‖ menyatakan bahwa

orang - orang yang mempunyai rasa percaya diri yang

tinggi memiliki ciri - ciri sebagai berikut:

a. Selalu bersikap tenang di dalam mengerjakan segala

sesuatu.

b. Mempunyai potensi dan kemampuan yang memadai.

c. Mampu menetralisasi ketegangan yang muncul di

dalam berbagai situasi.

d. Mampu menyesuaikan diri dan berkomunikasi di

berbagai situasi.

e. Memilki kondisi mental dan fisik yang cukup

menunjang penampilannya.

f. Memiliki kecerdasan yang cukup.

g. Memiliki keahlian atau keterampilan lain yang

menunjang kehidupannya.

h. Memiliki kemampuan bersosialisasi.

i. Memiliki latar belakang pendidikan keluarga yang baik.

j. Memiliki pengalaman hidup yang mengasah mentalnya

menjadi kuat dan tahan di dalam menghadapi berbagai

cobaan hidup.

k. Selalu bereaksi positif di dalam menghadapi berbagai

masalah.

Dari pendapat di atas penulis ingin memberikan

sedikit uraian tentang hal-hal tersebut, sebagai berikut :

Page 102: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

90 | Yudithia & Mahadiansar

a. Selalu bersikap tenang di dalam mengerjakan segala

sesuatu dengan selalu bersikap tenang di dalam

sebuah mengerjakan sesuatu dapat mengurangi

kecemasan yang dimiliki pada diri seseorang. Biasanya

seseorang yang sedang menghadapi suatu masalah yang

berat, sering kali bersikap merasa takut dan tidak

mampu untuk menghadapinya. Padahal jika seseorang

bersikap tegar, sabar dan merasa mampu untuk

menghadapi permasalahan yang sedang dialami, maka

seseorang tersebut memiliki keyakinan yang kuat akan

kemampuan yang dimiliki dengan bersikap tenang

dalam mengerjakan dan menghadapi sesuatu.

b. Mempunyai potensi dan kemampuan yang memadai;

Setiap orang memiliki potensi dan kemampuan yang

berbeda - beda. Hal ini dapat dilihat dari segi sikap dan

perilaku yang dilakukannya. Jika seseorang memiliki

potensi dan kemampuan yang tidak memadai maka

bersikap minder, malu, merasa tidak memiliki

kemampuan dan sebagainya. Sebaliknya jika seseorang

memiliki potensi dan kemampuan yang memadai maka

bersikap percaya diri akan kemampuan yang

dimilikinya.

c. Mampu menetralisasi ketegangan yang muncul didalam

berbagai situasi Ketegangan pada diri seseorang bisa

saja muncul di dalam berbagai situasi yang tidak

Page 103: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 91

terduga, situasi yang membuat tertekan, terbebani dan

menghadapi sesuatu yang sulit dan berat akan

memunculkan rasa tegang pada diri seseorang.

Ketegangan yang dimiliki setiap orang itu ada yang

memiliki ketegangan yang tinggi, sedang dan rendah.

Dengan keadaan seperti ini mampu untuk menetralisasi

sebuah ketegangan yang sedang dihadapi, orang

tersebut bersikap tenang akan menumbuhkan percaya

diri dalam dirinya.

d. Mampu menyesuaikan diri dan berkomunikasi

diberbagai situasi; Setiap hari seseorang dihadapkan

dengan situasi yang berbeda-beda dan lingkungan yang

berbeda-beda pula. Ada saatnya seseorang dihadapkan

dengan situasi yang membuat dia senang dan ada juga

pada situasi yang sedih serta bisa juga dia berada pada

lingkungan yang baru dia kenal. Berhubungan dengan

hal yang demikian itu hendaknya setiap orang

menyesuaikan diri dan dapat berkomunikasi dengan

lingkungan yang baru tersebut karena dari semua itu

akan membuat seseorang dapat percaya diri.

e. Memilki kondisi mental dan fisik yang cukup

menunjang penampilannya Kondisi mental dan fisik

sangat berpengaruh terhadap seseorang apabila

seseorang memiliki kondisi dan fisik yang baik dan

sempurna tentu akan membuat orang tersebut percaya

Page 104: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

92 | Yudithia & Mahadiansar

diri dan sebaliknya apabila seseorang memiliki

kekurang baik itu pada mental maupun fisiknya tentu

akan mebuat dia merasa tidak percaya diri.

f. Memiliki kecerdasan yang cukup; Kecerdasan yang

dimiliki setiap orang itu berbeda-beda, ada yang

memiliki level kecerdasan yang tinggi, sedang dan

rendah. Kecerdasan dapat diperoleh dari proses belajar,

seseorang yang memiliki level kecerdasan yang tinggi

tentu akan berbeda tingkat kepercayaan dirinya dengan

seseorang yang memiliki sebuah level kecerdasan yang

sedang dan seseorang yang memiliki level kecerdasan

yang sedang tentu akan berbeda pula kepercayaan

dirinya dengan seseorang yang memiliki level

kecerdasan yang rendah.

g. Memiliki keahlian atau keterampilan lain yang dapat

menunjang kehidupan, sebuah keterampilan merupakan

sesuatu yang sangat berharga dan berarti pada diri

seseorang. Sebagai contoh, keahlian serta keterampilan

dapat diperoleh seseorang dari hasil belajar, kursus dan

lain-lain. Apabila seseorang sudah memiliki keahlian

dan keterampilan dalam dirinya tentu akan membuat

diri orang tersebut memiliki rasa percaya diri ini

dikarenakan oleh adanya nilai yang lebih yang dia

miliki, misalnya keterampilan bahasa asing.

Page 105: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 93

h. Memiliki kemampuan bersosialisasi; Manusia adalah

mahluk sosial, akan selalu bersosialisasi dan

berinteraksi. Interaksi merupakan suatu hal yang tak

dapat dipisahkan oleh manusia, manusia dilahirkan dan

hidup tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Seseorang

membutuhkan orang lain karena tanpa adanya kerja

sama dan bantuan orang lain seorang individu tidak

bisa menopang hidupnya untuk memenuhi

kebutuhannya. Memudahkan untuk percaya diri dengan

berkomunikasi dan membantu orang lain.

i. Memilki latar belakang pendidikan keluarga yang baik

Latar belakang pendidikan setiap orang itu berbeda -

beda, ada latar belakang pendidikannya tinggi dan ada

latar belakang pendidikannya rendah. Semua ini di

pengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya faktor

dalam dirinya yaitu keinginan dari orang tersebut dan

faktor ekonomi yang mendukung atau tidaknya untuk

mendapatkan pendidikan yang tinggi. Seseorang yang

memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi tentu

memiliki rasa percaya diri yang berbeda dengan orang

yang memiliki latar belakang pendidikan yang rendah.

j. Memiliki pengalaman hidup yang menimpa mentalnya

menjadi kuat dan tahan di dalam menghadapi berbagai

cobaan hidup yang dialami. Pengalaman hidup

merupakan hasil yang didapat seseorang dari proses

Page 106: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

94 | Yudithia & Mahadiansar

hidup yang dijalaninya sejak dia lahir sampai dia

meninggal. Pengalaman hidup setiap orang itu berbeda

-beda, dari perbedaan itu yang akan membentuk mental

seseorang kuat tidaknya untuk menghadapi cobaan

hidup atau pun dalam menhadapi situasi - situasi yang

dialaminya. Selain itu dari pengalaman hidup itu juga

seseorang dapat maju dan berkembang untuk

kedepannya dan memiliki mental yang kuat dan tahan

dalam menghadapi berbagai cobaan hidup.

k. Selalu bereaksi positif di dalam menghadapi berbagai

masalah. Dengan selalu bereaksi positif mambuat

seseorang semakin percaya diri akan didalam dirinya,

misalnya dengan tetap tegar, sabar dan tabah dalam

menghadapi persoalan hidup. Dengan sikap ini, adanya

masalah hidup yang berat justru semakin memperkuat

rasa percaya diri seseorang.

Thursan Hakim bukunya yang berjudul ―Mengatasi

Rasa Tidak Percaya Diri‖ menyatakan bahwa orang-orang

yang tidak rasa percaya diri yang tinggi memiliki ciri-ciri

sebagai berikut:

a. Mudah cemas dalam mengahadapi persoalan dengan

tingkat kesulitan tertentu.

b. Memiliki kelemahan atau kekurangan dari segi

mental, fisik, sosial, atau ekonomi.

Page 107: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 95

c. Sulit menetraliasasi timbulnya ketegangan di dalam

suatu situasi.

d. Gugup dan terkadang bicara gagap.

e. Memiliki latar belakang pendidikan keluarga kurang

baik.

f. Kurang memiliki kelebihan pada bidang tertentu dan

tidak tahu bagaimana cara mengembangkan diri

untuk memiliki kelebihan tertentu.

g. Sering menyendiri dari kelompok yang dianggapnya

lebih dari dirinya.

h. Mudah putus asa.

i. Cenderung tergantung pada orang lain dalam mengatasi

masalah.

j. Pernah mengalami trauma

k. Sering bereaksi negatif dalam menghadapi masalah,

misalnya dengan menghindari tanggung jawab atau

mengisolasi diri, yang menyebabkan rasa tidak percaya

diri semakin buruk

Dari pendapat di atas penulis ingin memberikan

sedikit uraian tentang hal-hal tersebut, sebagai berikut:

a. Mudah cemas dalam mengahadapi persoalan dengan

tingkat kesulitan tertentu Kecemasan merupakan

bagian dari kondisi hidup setiap umat manusia,

sebab merupakan bagian dari ujian Allah SWT namun

demikian, kalau manusia dikuasai oleh kecemasan,

Page 108: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

96 | Yudithia & Mahadiansar

maka kepribadian manusia akan terganggu. Mudah

cemas dan penakut, terutama yang tertanam sejak masa

kecil, merupakan bibit tidak percaya diri yang sangat

parah. Penyebab utama masalah ini adalah pola

pendidikan keluarga di masa kecil yang terlalu keras

atau sebaliknya. Masalah ini bisa bertambah parah jika

seseorang terlalu menuruti perasaan cemas dan

takutnya tanpa berusaha untuk melawan.

b. Memiliki kelemahan atau kekurangan dari segi mental,

fisik, sosial, atau ekonomi Ketidak percayaan diri ini

biasanya di alami oleh seseorang yang memiliki

kelemahan atau kekurangan baik itu dari segi mental,

fisik, sosial atau ekonomi. Tetapi karena kepentingan

tertentu dia harus berada di lingkungan yang sama

dengan orang yang memiliki segi mental, fisik, sosial

atau pun ekonomi yang lebih baik dari pada dirinya.

Maka secara langsung itu akan berpengaruh terhadap

kepercayaan diri yang di miliki oleh orang yang

memiliki kekurangan tersebut.

c. Sulit menetraliasasi timbulnya ketegangan di dalam

suatu situasi Ketegangan muncul biasanya pada saat

seseorang dihadapkan pada permasalahan dia anggap

sangat sulit, dari semua itu dia merasa dia tidak mampu

untuk mengatasi semua itu sehingga muncul perasaan

tidak percaya diri.

Page 109: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 97

d. Gugup dan terkadang bicara gagap, Kegugupan ini

biasanya cederung meningkat dalam kegiatan-kegiatan

tertentu yang dihadari oleh banyak orang. Gejala gugup

dan terkadang bicara gagap bisa muncul pada awal

suatu kegiatan dan selanjutnya, bisa bertambah parah,

terutama jika seseorang tidak memiliki kemampuan

untuk menetralisasi ketegangan. Dengan sendirinya,

rasa percaya dirinya akan mengalami gangguan yang

serius.

e. Memiliki latar belakang pendidikan keluarga kurang

baik, didalam keluarga, seseorang akan memulai

memahami dirinya dalam hubungannya dengan orang

lain. Jika ia bisa menilai dirinya sebagai mahluk sosial

yang berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah

dengan orang lain, ia akan bisa memiliki rasa percaya

diri yang normal. Sebaliknya, jika ia memahami dirinya

secara negatif dan melihat diri sebagai mahluk sosial

dengan banyak kekurangan dibandingkan orang lain.

Jadilah ia pribadi yang rendah diri. Kurang memiliki

kelebihan pada bidang tertentu dan tidak tahu

bagaimana cara mengembangkan diri untuk memiliki

kelebihan tertentu. Setiap orang itu memiliki

kekurangan dan kelebihan di dalam dirinya, tetapi

kadang setiap orang beranggapan bahwa didalam

dirinya banyak memiliki kekurangan, baik itu dalam

Page 110: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

98 | Yudithia & Mahadiansar

diri maupun dari luar dirinya ditambah lagi dia tidak

mengetahui bagaimana cara mengembangkan kelebihan

yang dia miliki. Hal yang demikian ini akan membuat

orang tersebut akan selalu tidak percaya diri.

f. Sering menyendiri dari kelompok yang dianggapnya

lebih dari dirinya Seseorang apabila ditempatkan atau

dikumpulkan dengan orang-orang yang memiliki

sesuatu yang lebih dibanding dirinya tentu akan

membuat orang itu merasa minder dan merasa

terasingkan dalam kelompok tersebut, sehingga dia

malu dan rendah diri untuk bersosialisasi dengan orang-

orang yang ada di sana dan biasanya dia akan

menyendiri. Perilaku menyendiri tersebut akan

memunculkan rasa tidak percaya diri dalam dirinya.

g. Mudah putus asa; Sikap mudah putus asa akan

menyuburkan perasaan takut gagal sebelum memulai

suatu usaha untuk mencapai tujuan. Salah satu langkah

awal untuk mengatasi masalah ini adalah dengan

menumbuhkan sikap sabar dan ulet dalam memulai

suatu usaha disertai dengan keyakinan bahwa Tuhan

telah berjanji akan selalu bersama orang yang sabar.

h. Cenderung tergantung pada orang lain dalam mengatasi

masalahnya sendiri; Seseorang selalu tergantung orang

lain dalam mengatasi permasalahan yang akan dia

hadapi atau menimpanya akan mengakibatkan dia tidak

Page 111: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 99

bisa bersikap sesuai dengan apa yang dia inginkan dan

akan membuat orang tersebut tidak berani dalam

mengambil suatu keputusan, sehingga dia merasa tidak

mampu untuk mengatasi masalah yang dihadapinya,

ketidakmampuan dan ketidakberanian itu yang

membuat orang tersebut tidak percaya diri.

i. Pernah mengalami trauma; Seseorang yang pernah

mengalami rasa trauma dia tidak akan berani untuk

mencoba atau mengerjakan hal-hal yang berhubungan

dengan peristiwa yang membuat trauma tersebut,

sehingga dari semua itu akan membuat dia tidak

percaya diri.

j. Sering bereaksi negatif dalam menghadapi masalah;

Sering beraksi negatif ini biasanya muncul pada diri

seseorang pada saat menghadapi suatu keadaan, situasi

serta pekerjaan yang sulit yang sangat berat bagi

dirinya. Sehingga membuat dia stres, frustasi dan lain

sebagainya sehingga membuat dia tidak bisa

mengontrol emosinya dan tidak bisa berperilaku positif,

misalnya dengan menghindari tanggung jawab atau

mengisolasi diri, yang menyebabkan rasa tidak percaya

diri semakin buruk.

Indikator percaya diri yang Liendenfield definisikan

kepercayaan diri adalah kepuasan seseorang akan diri

sendiri. Liendenfield membagi ada dua jenis kepercayaan

Page 112: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

100 | Yudithia & Mahadiansar

diri yaitu kepercayaan diri batin dan kepercayaan diri

lahir. Kepercayaan diri batin adalah percaya diri yang

memberi kepada kita perasaan dan anggapan bahwa kita

dalam keadaan baik. Empat ciri utama seseorang yang

memiliki percaya diri batin yang sehat, adalah : citra diri,

pemahaman diri, tujuan yang jelas, dan berpikir positif.

Sedangkan kepercayaan diri lahir memungkinkan untuk

tampil dan berperilaku dengan cara menunjukkan kepada

dunia luar bahwa ia yakin akan dirinya. Terdapat empat

ciri kepercayaan diri lahir, yaitu: komunikasi, ketegasan,

penampilan diri dan pengendalian perasaan. Secara singkat

ciri - ciri diatas dapat dijabarkan, sebagai berikut:

a. Citra Diri yaitu orang yang memiliki kepercayaan diri

untuk mencintai diri sendiri dan cinta diri yang tidak

dirahasiakan.

b. Pemahaman Diri yaitu memiliki pemahaman diri yang

baik akan menyadari kekuatan, mengenal kelemahan

dan keterbatasan, tumbuh kesadaran yang mantap

tentang identitas sendiri dan terbuka untuk menerima

umpan balik dari orang lain.

c. Tujuan yang Jelas yaitu orang yang memiliki

kepercayaan diri selalu mengetahui tujuan hidupnya

karena mempunyai pikiran yang jelas, mengapa

melakukan tindakan tertentu dan tahu hasil apa yang

bisa diharapkan.

Page 113: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 101

d. Berpikir Positif yaitu orang yang memiliki kepercayaan

diri merupakan orang yang sangat menyenangkan

karena bisa melihat kehidupan dari sisi yang cerah dan

mengharap serta mencari pengalaman dengan hasil

yang bagus.

e. Komunikasi yaitu orang yang memiliki kepercayaan

diri yang lahir dapat melakukan sebuah komunikasi

dengan setiap orang dari segala usia.

f. Ketegasan yaitu orang yang memiliki kepercayaan diri

lahir akan menyatakan kebutuhan secara langsung dan

terus terang.

3.2. Harapan

3.2.1. Lahirnya Teori Harapan

Sebuah teori biasanya dimulai dengan para

pendukung menawarkan model yang seharusnya lebih

heuristik dari yang berlaku, pandangan yang lebih besar.

Pengembangan teori harapan dimulai dalam berbagai cara.

Jadi, apa yang diterima secara ilmiah pandangan harapan

yang dibuat. Persepsi bahwa tujuan seseorang dapat

dicapai adalah benang merah dalam karya ilmiah yang

mendefinisikan harapan pada 1950-an hingga 1960-an

(Cantril, 1964; Farber, 1968; Frank, 1975; Frankl, 1992;

Melting & Bowlby, 1969; Menninger, 1959; Schachtel,

1959). Beberapa peneliti menunjukan bahwa pandangan

Page 114: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

102 | Yudithia & Mahadiansar

ini sangat unik di telusuri, meskipun teori ini dibagikan

oleh banyak sarjana dalam bentuk publikasi , tidak

sepenuhnya menangkap hal itu yang terlibat dalam tujuan

yang diharapkan pikir.

Pada tahap awal ini, banyak peneliti mendefinisikan

harapan yang sekaligus lebih inklusif dan relatif

parsimoni. Meskipun pada akhirnya merasakan bahwa

harapan baru ini adalah harapan mungkin dan perlu, teori

ini pada awalnya tidak meyakinan apa model itu akan

terjadi. ternyata terobosan para peneliti datang ketika teori

ini mengikuti saran yang dibuat oleh mantan rekan kerja,

Fritz Heider, bahwa para kinerja meminta orang untuk

berbicara tentang pemikiran yang diarahkan pada tujuan

mereka. Setelah berpartisipasi dalam wawancara informal

tentang proses pemikiran yang diarahkan pada tujuan para

pegawai berulang kali menyebutkan jalur untuk dijangkau

tujuan para penggiat kinerja dan motivasi mereka untuk

menggunakan proses itu. Ingat kembali pandangan

harapan sebelumnya sebagai menyarankan itu proses

keseluruhan yang melibatkan dua komponen dari

pemikiran yang diarahkan pada tujuan sebagai proses jalur

dan agen. Dengan beberapa mendengarkan dari pihak

pencetus teori ini, timbulah teori harapan.

Sederhananya penuh dalam benak harapan pikiran

mencerminkan keyakinan yang dapat ditemukan oleh

Page 115: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 103

seseorang jalur menuju tujuan yang diinginkan dan

menjadi termotivasi untuk menggunakan proses teori

harapan tersebut. Sebagaian peneliti pada waktu itu

mengusulkan agar harapan, yang didefinisikan, berfungsi

untuk mendorong emosi dan kesejahteraan orang.

Memiliki mengingat sejarah singkat ini tentang apa yang

telah terjadi kemudian disebut teori harapan, dalam sisa

bagian ini kita akan menjelaskan berbagai hal aspek teori

ini secara detail.

Sebuah teori biasanya dimulai dengan para

pendukung menawarkan model yang seharusnya lebih

heuristik dari yang berlaku, pandangan yang lebih besar.

Pengembangan teori harapan dimulai dalam berbagai cara.

Jadi, apa yang diterima secara ilmiah pandangan harapan

yang dibuat. Persepsi bahwa tujuan seseorang dapat

dicapai adalah benang merah dalam karya ilmiah yang

mendefinisikan harapan pada 1950-an hingga 1960-an

(Cantril, 1964; Farber, 1968; Frank, 1975; Frankl, 1992;

Melting & Bowlby, 1969; Menninger, 1959; Schachtel,

1959). Beberapa peneliti menunjukan bahwa pandangan

ini sangat unik di telusuri, meskipun teori ini dibagikan

oleh banyak sarjana bentuk publikasi tidak sepenuhnya

menangkap hal itu yang terlibat dalam tujuan yang

diharapkan pikir. Pada tahap awal ini, banyak peneliti

mendefinisikan harapan yang sekaligus lebih inklusif dan

Page 116: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

104 | Yudithia & Mahadiansar

relatif parsimoni. Meskipun pada akhirnya merasakan

bahwa harapan baru ini adalah harapan mungkin dan

perlu, teori ini pada awalnya tidak meyakinan apa model

itu akan terjadi. ternyata terobosan para peneliti datang

ketika teori ini mengikuti saran yang dibuat oleh mantan

rekan kerja, Fritz Heider, bahwa para kinerja meminta

orang untuk berbicara tentang pemikiran yang diarahkan

pada tujuan mereka.

Setelah berpartisipasi dalam wawancara informal

tentang proses pemikiran yang diarahkan pada tujuan para

pegawai ataupun karyawan, orang - orang berulang kali

menyebutkan jalur untuk dijangkau tujuan para penggiat

kinerja dan motivasi mereka untuk menggunakan proses

itu. Ingat kembali pandangan harapan sebelumnya sebagai

―Persepsi bahwa seseorang dapat mencapai yang

diinginkan tujuan‖; seolah setiap orang menyarankan itu

sebagai proses keseluruhan yang melibatkan dua

komponen dari pemikiran yang diarahkan pada tujuan

sebagai proses. Dengan beberapa mendengarkan dari

pihak pencetus teori ini, timbulah teori harapan. Kemudian

teori harapan pikiran mencerminkan keyakinan yang dapat

ditemukan oleh seseorang jalur menuju tujuan yang

diinginkan dan menjadi termotivasi untuk menggunakan

proses teori harapan tersebut. Sebagaian peneliti pada

waktu itu mengusulkan agar harapan, yang didefinisikan,

Page 117: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 105

berfungsi untuk mendorong emosi dan kesejahteraan

orang. Memiliki mengingat sejarah singkat ini tentang apa

yang telah terjadi kemudian disebut teori harapan, dalam

sisa bagian ini kita akan menjelaskan berbagai hal aspek

teori ini secara detail.

3.2.2. Definisi Harapan

Snyder et al., (1991) menurutnya harapan sebagai

upaya rencana dilihat sebagai jalur dan perencanaan

keinginan yang hendak di capai yang mencermikan diri

seorang individu sebagai kemampuan sesuai rasional,

kemudian kehendak yang di capai berkaitan dengan

motivasi untuk mempermudah dalam mencapai tujuan.

Hal ini menunjukan sebuah sarana kesempatan untuk diri

sendiri menikatkan kualitas individu di dalam organisasi .

Snyder juga menyatakan :

“a cognitive set based on a reciprocally derived

sense of successful: (a) agency (goal-directed

determination) and (b) pathways (planning of ways

to meet goals) thinking” Snyder et al., (1991:570).

Harapan bisa di definisikan sebagai upaya proses

sebuah pemikiran untuk satu tujuan dengan motivasi agar

tercapat tujuan tersebut (agency), dan langkah – langkah

untuk meraih tersebut (Pathway), seperti contoh harapan

bukan lah emosi melainkan sebuah pengertian sistem

Page 118: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

106 | Yudithia & Mahadiansar

motivasi secara dinamis. Harapan juga dapat sebagai

bentuk situasi berhubungan positif dengan harga diri serta

upaya sebuah kemampuan menyelesaikan masalah,

mengontrol pikiran kemudian dengan harapan positif.

Snyder et al. (2002:820–826). Kemudian Peterson,

Walumbwa, Byron, & Myrowitz (2009:350) membantah

bahwsanya individual yang memiliki profesi rendah dalam

harapan tidak memiliki sebuah kemampuan untuk

memahami strategi untuk mencapai tujuan dalam

mengatasi hambatan yang di inginkan. Kemudian dari

Teori Linley & Joseph, (2004) harapan mencermin

persepsi masing individu terkait kapasitas dalam

mengkonseptualisasi tujuan secara jelas dan nyata,

mengembangkan strategi yang detail untuk mencapai

tujuan tersebut (Pathway Thingking), mempertahankan

untuk untuk mengunakan strategi tersebut (Agency

Thingking).

Lalu Lopez (2009:487) menambahkan teori harapan

mengajarkan sistem upaya motivasi bagi seseorang untuk

mengejar impian agar hasil bisa dikuasai atau tidaknya. Ini

menunjukkan bahwa tujuan tidak menghasilkan kebiasaan

tapi lebih menunjukan pada sudut pandang kepada diri

sendiri sebagai yang mampu memulai dan menerapkan

keinginan secara pribadi yang bernilai dan menghasilkan

respon yang baik. Harapan sudah banyak dijelaskan oleh

Page 119: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 107

ilmuan selama bertahun – tahun meskipun pada

kenyataannya definisinya berbeda – beda. Bisa digaris

besarkan sebagai keadaan mental yang berdampak positif

tentang kemampuan kapasitas mencapai tujuan masa

depan.

Menurut Averill & Catlin (1991) harapan di bagi

atas dua konsep yaitu dengan penjelasan sebagai berikut :

a. Berdasarkan tujuan yaitu imajinasi yang realistis,

moralistik pribadi yang dapat diterima secara moral,

memprioritas yang melibatkan kepentingan utama, ada

tindakan untuk mencapai tujuan

b. Berdasarkan sifat yaitu emosi yang sulit di kendalikan,

mempengaruhi cara berfikir, bertindak tidak seperti

biasanya, motivasi dalam belajar

Berbeda dengan Marques, Lopez, & Pais-Ribeiro

(2009) dengan hasil penelitian bersama mahasiswa yang

menjelaskan harapan sebagai kekuatan untuk mewujudkan

kapasitasnya sebagai manusia yang kuat meliputi beberapa

komponen yaitu:

a. Goal; Tujuan teori harapan tujuan saat ini dengan

asumsi bahwa tindakan manusia adalah tujuan yang

diarahkan. Dengan demikian, tujuan adalah target

urutan tindakan mental, dan sebagian para akademisi

memberikan komponen kognitif yang jangkar teori

harapan (Snyder 1994a, 1994c, 1998b; Snyder,

Page 120: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

108 | Yudithia & Mahadiansar

Cheavens, & Sympson, 1997; Snyder, Sympson,

Michael, & Cheavens, 2000; Stotland, 1969). Tujuan

mungkin jangka pendek atau panjang, tetapi mereka

harus memiliki nilai yang cukup untuk ditinggali

pikiran alam sadar. Demikian pula tujuan harus dapat

dicapai, tetapi tujuan itu juga biasanya mengandung

beberapa tingkat ketidakpastian. Pada titik terakhir ini,

ketika orang telah diwawancara, temuan harapan bisa

berkembang dibawah probabilitas pencapaian tujuan

yang diinginkan sesuai tingkatannya (Averill, Catlin, &

Chon, 1990)

b. Pathway Thingking; Untuk mencapai tujuan mereka,

orang harus melihat diri mereka mampu menghasilkan

rute yang bisa diterapkan ke tujuan tersebut. Proses ini,

yang menyebutnya jalur berpikir, menandakan

kemampuan yang dirasakan seseorang dalam

menghasilkan rute yang bisa diterapkan untuk tujuan

yang diinginkan. Demikian juga, beberapa peneliti telah

menemukan itu pemikiran jalur ini ditandai dengan

menegaskan pesan internal yang mirip dengan sebutan

―Saya akan mencari cara untuk menyelesaikannya!‖

(Snyder, Lapointe, Crowson, & Early, 1998). Persiapan

berpikir dalam setiap instantiasi yang diberikan

melibatkan pikiran untuk bisa menghasilkan setidaknya

lebih sering dari rute yang dapat digunakan ke tujuan

Page 121: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 109

yang diinginkan. Produksi beberapa jalur penting saat

menghadapi rintangan, dan orang - orang berharap

tinggi merasa bahwa mereka lancar dalam menemukan

rute alternatif seperti itu; bahkan, orang-orang harapan

tinggi benar-benar sangat efektif memproduksi rute

alternatif (Irving, Snyder, & Crowson, 1998; Snyder,

Harris, et al., 1991)

c. Agency Thingking; Komponen motivasi dalam teori

harapan adalah agensi serta kapasitas yang dirasakan

untuk menggunakan seseorang untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Kemudian menurut Agentic berpikir

mencerminkan pikiran referensi diri tentang keduanya

mulai bergerak sepanjang proses dan terus maju

mencari caranya. Teori harapan telah menemukan

bahwa orang berharap tinggi memeluk frasa agen

bicara self-talk seperti "Saya bisa melakukan ini" dan

"Saya tidak akan dihentikan" (Snyder et al., 1998).

Pemikiran agen sangat penting pemikiran yang

diarahkan pada tujuan, tetapi dibutuhkan khusus

signifikansi ketika orang menghadapi hambatan. Selama

yang terus menjadi masalah maupun kendala dalam

mencapai tujuan. Kemudian agensi membantu orang untuk

menerapkan persyaratan motivasi ke jalur alternatif yang

terbaik (Snyder, 1994c). Menambahkan Pathways dan

Agentic Thinking sangat penting untuk menekankan bahwa

Page 122: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

110 | Yudithia & Mahadiansar

pemikiran yang penuh harapan membutuhkan kapasitas

yang dirasakan membayangkan proses yang dapat

dikerjakan dan energi yang diarahkan pada tujuan. Dengan

demikian, harapan adalah "motivasi positif negara yang

didasarkan pada turunan interaktif dalam sebuah

kesuksesaan. Dalam perkembangan pemikiran penuh

harapan dalam urutan pengejaran upaya tujuan, teori

harapan menemukan bahwa sebuah pemikiran jalur

meningkatkan pemikiran agensi yang pada gilirannya

menghasilkan hasil teori secara keberlanjutan. Lanjut Weil

(2000) menjelaskan dalam hasil penelitiannya yang akurat,

faktor – faktor yang mempengaruhi harapan kemudian ia

deskripsikan terdiri atas:

a. Dukungan Sosial; Keadaan lingkungan yang membuat

penting nya dukungan sosial, banyak studi kasus yang

menyatakan harapan sangat mempengaruhi beberapa

dari dukungan seperti dari pihak keluarga maupun

teman yang diidentifikasikan sebuah harapan untuk

bagaimana menyelesaikan aktifitasnya untuk mencapai

tujuan yang di inginkan yang di tunjukkan sebelumnya

sebagai upaya ketidakmampuan berkomunikasi dengan

orang lain selain keluarga dan teman dekatnya.

b. Kepercayaan Religius; Menunjukan sebagai kekuatan

keyakinan seseorang dalam hal mengenai positif yang

akan menyadarkan bahwa terdapat sebuah tujuan yang

Page 123: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 111

telah ia tetapkan dalam situasi yang di kehendakinya.

Biasanya terfokus pada tujuan dan makna hidup yang

berkaitan dengan orang lain bahkan lebih. Kepercayaan

regilius ini merupakan opsi yang paling umum

mempertahankan harapan

c. Kontrol; memaknainya sebagai sebuah upaya harapan

mempertahankan informasi yang di sampaikan dengan

memikir batasannya sebagai upaya menentukan nasib

sendiri yang menimbulkan perasaan kuat pada

harapannya. Tak terlepas dari itu juga kontrol di

pengaruhi oleh self-effiencacy dapat meningkatkan

persepsi individu terhadap kemampuanya akan kontrol.

Kemampuan kontrol terhadap menentukan, persiapan

diri datangnya tingkat stress dan menghindari

ketergantungan dari pihak lain. Ini menunjukan kontrol

di dalam sebuah harapan sangat diperlukan yang di

peruntukan oleh setiap individu.

3.2.3. Model-Model Harapan

Model harapan bisa di lihat dari skema umpan maju

balik umpan dalam persfektif harapan. Skema ini berupaya

menjelaskan tentang bagaimana dalam beberapa studi

kasus dalam penyelesaiannya model-model dari unsur

harapan bisa terealisasi dengan baik yang di

Page 124: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

112 | Yudithia & Mahadiansar

implementasikan oleh manusia itu sendiri. Berikut ini

skema umpan maju balik umpan;

Tabel III. 1

Skema Umpan Maju-Balik Umpan

Sumber : Handbook of Positive pyschology, 2001

Penjelasannya yaitu bergerak dari kiri ke kanan pada

tabel di atas, menjelaskan bahwa urutan temporal yang

diusulkan dari urutan pemikiran yang diarahkan dengan

tujuan dalam teori harapan. Etiologi dari jalan dan

pemikiran agensi muncul di paling kiri. Sebagai contoh

seorang manusia yang baru lahir melakukan jalur berpikir

segera setelah lahir untuk mendapatkan rasa ―apa yang

terjadi apa‖ yaitu kejadian apa yang tampaknya

berkorelasi dalam waktu satu sama lain (Schulman, 1991).

Selama masa kecil, pelajaran ini akhirnya menjadi halus

sehingga anak memahami proses sebab-akibat (yaitu,

Alur

Pemikiran

Tujuan Perilaku

Agensi

Pemikiran

Hasil Nilai

Alur Pemikiran :

pelajaran perkembangan

korelasi

Agensi Pemikiran:

pelajaran

perkembangan diri

sebagai sebab-akibat

peristiwa

Emosi

Emosi

Page 125: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 113

peristiwa tidak hanya terkait dalam waktu, tetapi satu

peristiwa memunculkan peristiwa lain).

Selain itu, sebagai contoh sekitar usia 1 tahun, bayi

itu menyadari bahwa dia atau dia terpisah dari entitas lain

(termasuk pengasuh). Proses ini, yang disebut kelahiran

psikologis, menandakan wawasan penting lainnya untuk

anak yang sangat mudah bahwa bisa menyebabkan rantai

kejadian seperti itu terjadi. Itu adalah untuk mengatakan,

diri dianggap sebagai penghasut penyebab. Kelahiran dan

pemicu psikologis ini "Pelajaran" berkontribusi pada rasa

pribadi agen. Singkatnya, akuisisi diarahkan pada tujuan

pikiran penuh harap sangat penting bagi kelangsungan

hidup dan pertumbuhan anak.

Dengan demikian orang tua, pengasuh, guru, dan

anggota masyarakat di umum diinvestasikan dalam

mengajarkan harapan ini berpikir. Untuk pembaca yang

tertarik uraian rinci tentang perkembangan pendahuluan

dari proses harapan, akan menyarankan tulisan - tulisan

sebelumnya. Seperti yang ditunjukkan pada tabel diatas,

―nilai hasil‖ menjadi penting dalam analisis pra-acara

tahap. Jika hasil yang dibayangkan memiliki kepentingan

yang cukup tinggi sehingga menuntut perhatian mental

yang terus menerus, maka orang tersebut bergerak ke

tahap analisis urutan acara di mana jalur dan pemikiran.

Terkadang, bagaimanapun, proses interatif dari jalur dan

Page 126: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

114 | Yudithia & Mahadiansar

pemikiran agensi dapat berputar balik untuk memastikan

bahwa hasilnya tetap kepentingan yang cukup untuk

menjamin proses menuju hasil yang berkelanjutan.

Pada gilirannya, jalur dan pemikiran manusia

(seperti yang ditunjukkan dalam dua arah panah) terus

bergantian dan agregat (ringkas) di seluruh urutan acara

sehingga untuk mempengaruhi tingkat kesuksesan

berikutnya dipengejaran tujuan apa pun yang diberikan.

Panah lebar kiri-ke-kanan mencerminkan keseluruhan

aliran umpan maju dari tujuan yang diarahkan berpikir.

Jika pengejaran tujuan tertentu telah selesai, cita-cita

pencapaian tujuan (non-pencapaian) orang tersebut dan

ataupun sebuah keberhasilan yang dihasilkannya positif

(negatif yang diturunkan dari kegagalan) emosi harus

siklus kembali untuk mempengaruhi jalur yang dirasakan

berikutnya dan kemampuan agenik dalam situasi itu dan

secara umum, serta untuk mempengaruhi nilai hasil.

Seperti yang ditunjukkan pada panah kanan-ke-kiri

yang sempit, proses umpan balik terdiri dari emosi tertentu

yang dihasilkan dari yang dirasakan pencapaian tujuan

yang sukses atau tidak berhasil. Hal Ini penting untuk

dicatat, oleh karena itu, teori harapan itu melibatkan

sistem yang saling terkait dengan tujuan yang diarahkan

berpikir yang responsif terhadap umpan balik di berbagai

titik dalam urutan sementara.

Page 127: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 115

3.2.4. Korelasi Harapan dan Psikologi Positif

Pada saat ini hubungan kesamaan yang diharapkan

oleh teori lainnya dalam perkumpulan psikologi positif

bisa dikatakan sangat mempengaruhi. Untungnya untuk

sebuah upaya proses membuat perbandingan dengan teori

harapan di samping eksposisi teoritis menyeluruh masing-

masing dari memiliki skala perbedaan individu. Banyak

praktisi mengadili teori harapan harus memanifestasikan

beberapa kesamaan hubungan dengan konstruk lain dalam

upaya mendukungnya menjadi bagian dari psikologi

positif dalam grup yaitu sebuah validitas konvergen,

namun itu harus memiliki perbedaan yang cukup agar

tidak menjadi kendala untuk teori yang sudah ada. Dalam

tabel diatas yang dipaparkan yang kemudian tidak relatif

komponen teorinya serta penekanan relatif dalam setiap

teori yang ada. Selain itu teori harapan di ada beberapa

kelebihan yang meliputi:

1. Teori harapan mendasarkan diri pada kepentingan

individu yang ingin mencapai kepuasan maksimal dan

ingin meminimalkan ketidakpuasan.

2. Teori ini menekankan pada harapan dan persepsi, apa

yang nyata dan aktual.

3. Teori harapan menekankan pada imbalan atau pay-off.

4. Teori harapan sangat fokus terhadap kondisi psikologis

individu dimana tujuan akhir dari individu untuk

Page 128: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

116 | Yudithia & Mahadiansar

mencapai sebuah kesenangan maksimal dan menghidari

kesulitan.

Ada juga Keterbatasan dari Teori Harapan yang

berpengaruh terhadap kehidupan sehari-hari yaitu

1. Teori harapan tampaknya terlalu idealis karena hanya

individu tertentu saja yang memandang korelasi tingkat

tinggi antara kinerja dan penghargaan.

2. Penerapan teori ini terbatas sebab tidak langsung

berkorelasi dengan kinerja di banyak organisasi. Hal ini

terkait dengan parameter lain juga seperti posisi,

tanggung jawab usaha, pendidikan, dan lain-lain.

Lalu implikasi teori harapan yang telah terjadi saat

ini diantaranya;

1. Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih

disukai untuk tingkat kinerja yang ditujukan.

2. Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat

mencapai tingkat kinerja yang ditujukan.

3. Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa

mereka.

4. Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam

suatu organisasi

5. Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis

dan menantang

Page 129: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 117

6. Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui

berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara personal,

dan lain-lain

3.3. Optimisme

3.3.1. Definisi Para Ahli

Definisi optimisme yang di kemukakan oleha

Abramson, Seligman, dan Teasdale (1978) adanya sebuah

penekankan langsung yang dibuat orang untuk peristiwa

kehidupan negatif yang penting dalam model

ketidakberdayaan yang telah dirumuskan. Selanjutnya

evolusi dari ide-ide tersebut, Seligman (1991)

menggunakan proses atribusi sebagai dasar untuk teorinya

yang melibatkan teori harapan pada tabel skema fungsi

umpan maju - umpan balik teori harapan. Dalam kasus ini,

pelaksanaan teori optimis adalah pola eksternal, variabel,

dan spesifik untuk kegagalan bukan kebutuhan dalam teori

itu dengan menunujkan stabil atau tidaknya dan secara

global yang menjadi fokus dalam model ketidakberdayaan

sebelumnya. Tersirat dalam teori ini adalah pentingnya

ditempatkan pada hasil negatif dan ada kualitas yang

berhubungan dengan tujuan dalam optimisme itu orang

berusaha menjauhkan diri dari hasil negatif. Namun,

dalam teori harapan yang telah dibahas, fokusnya adalah

mencapai masa depan yang diinginkan hasil yang terkait

Page 130: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

118 | Yudithia & Mahadiansar

dengan tujuan positif, dengan eksplisit penekanan pada

pemikiran agensi dan jalur tentang tujuan yang diinginkan.

Dalam kedua teori, hasilnya pasti sangat penting,

meskipun ini lebih ditekankan dalam teori harapan. Tidak

seperti teori optimisme yang diungkapkan oleh Seligman,

teori harapan sebelumnya juga secara eksplisit membahas

etiologi positif dan emosi negatif.

Chang (2002) juga mendefinisikan optimisme

sebagai sebuah harapan seorang individu yang keadaannya

seolah olah akan terjadi hal yang mengharapkan suatu

peristiwa untuk masa depannya. Sebuah penelitian yang

dilakukan Srivastava et.al (2006) dalam studinya juga

mengungkapkan dalam kesimpulannya bahwa optimisme

juga bisa menyelesaikan masalah diselesaikan dengan baik

yang mempunyai kapasitas kepuasan dengan hasil

akhirnya yang lebih luas antara diri sendiri dengan orang

yang lain dalam sebuah hubungan yang terikat.

3.3.2. Konsep Optimisme

Konsep Optimisme pada telah lama di gunakan

dalam dunia antropologi dan psikologi klinis. Seligman

(1998b) mengklarifikasikan secara individu maupun

kelompok yang tidak terlalu memikirkan kemungkinan

adanya kegagalan yang cendrung akan membuat diluar

sebuah aktifitas perencanaannya terganggu dan

Page 131: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 119

mengutamakan di dalam dirinya untuk mengapai hasil

yang positif lalu ia juga menegaskan;

Pessimists make internal (their own fault), stable

(will last a long time), and global (will undermine

everything they do) attributions; optimists make

external (not their fault), unstable (temporary

setback), and specific (problems only in this

situation) attributions” Luthans (2002:64)

Scheier dan Carver (1985) menekankan harapan

hasil umum dalam teori mereka dan berasumsi bahwa

optimisme adalah pendekatan berbasis tujuan yang terjadi

ketika hasil memiliki substansial nilai. Dalam model

optimisme ini, orang mempersepsikan diri mereka mampu

bergerak menuju tujuan yang diinginkan dan jauh dari

tujuan yang tidak diinginkan (antigoal; Carver & Scheier,

2000a). Meskipun pikiran seperti jalur dan melibatkan

agen pemikiran tersirat dalam model mereka, harapan

hasil (mirip dengan agen) terlihat sebagai elisitor utama

dari perilaku yang diarahkan pada tujuan (Scheier &

Carver, 1985, 1987). Jadi, Scheier dan Carver

menekankan pemikiran seperti agensi, sedangkan

penekanan interatif yang sama dan terus - menerus

diberikan kepada pemikiran jalur dan agen dalam teori

harapan yang telah dibahas pada tabel umpan maju -

umpan balik. Teori harapan dan teori optimisme bersifat

kognitif dan menjelaskan perilaku di seluruh situasi

Page 132: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

120 | Yudithia & Mahadiansar

(Snyder, 1995); Selain itu, ukuran dari dua konstruk

berkorelasi dalam rentang waktu yang dijelaskan oleh

Snyder, Harris, et al., (1991). Perlu dicatat bagaimanapun

juga harapan itu telah menghasilkan varian unik di luar

optimisme dalam prediksi beberapa konsep, dan itu

struktur faktor dari kedua konstruk ini berbeda (Magaletta

& Oliver, 1999).

Akhirnya dua teori yang menunjukan berbeda dalam

menggambarkan teori harapan itu etiologi emosi (positif

dan negatif), sedangkan Scheier dan Carver sebagian besar

diam studi kasus ini. Carver & Scheier (2002) menyatakan

akibatnya optimis membangun harapan positif itu

memotivasi pengejaran tujuan diri dan pendekatan

mengatasi perilaku dimasa depan yang akan datang,

sedangkan pesimis dihalangi oleh keraguan diri dan

harapan negatif. Selain itu optimisme dapat diukur secara

sah dan dapat dipercaya (Lopez & Snyder 2003; Scheier &

Carver 1985) dan memiliki dampak kinerja yang diakui

dalam pengaturan kerja (Luthans et al., 2005; Seligman,

1998; Youssef & Luthans, 2007). Bisa disimpulkan bahwa

optimisme adalah salah satu aspek kepribadian yang

penting buat individu menyadari apa yang diinginkannya

dan mengubah dirinya sendiri segera sehingga lebih

mudah baginya untuk mengatasi masalah. Menurut

Segerstrom et.al (1998) optimisme adalah caranya berpikir

Page 133: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 121

positif dan realistis ketika harus berurusan dengan

masalah.

Terdapat dua pandangan utama kata optimisme

menurut Carver & Scheier (2002) yaitu the explanatory

style dan the dispositional optimism.

a. The Explanatory Style / gaya penjelasan ; Seligman

(1998a) di dalam bukunya menjelaskan dengan

definisikan berkaitan psikologi dengan memperlihatkan

dan menjelaskan kepada diri sendiri melalui tahapan

peristiwa baik yang bersifat positif maupun negatif.

Gaya penjelasan ini terbagi beberapa aspek yaitu

1. Personal; mencakup sejauh mana seseorang dalam

menghubungkan suatu peristiwa dengan penyebab

hunungan diri sendiri dan diluar dalam diri. Seorang

optimis mungkin mengaitkan pengalaman buruk

dengan keberuntungan sedangkan seorang pesimis

mungkin menganggap itu salahnya.

2. Permanent: mencakup karakteristik yang dianggap

pasti dengan konsentrasi terhadap apa yang

seseorang yakini. Hal ini dikenal juga dengan istilah

dimensi stabil atau tidak stabil serta menunjukkan

apakah individu percaya bahwa kejadian tertentu

akan kembali terulang atau akan berubah

3. Pervasive: memiliki kemampuan menyebarkan

wawasan yang positif. Hal ini menunjukkan individu

Page 134: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

122 | Yudithia & Mahadiansar

akan menggeneralisasikan kejadian tersebut ke

seluruh aspek kehidupan atau hanya pada area

tertentu

b. The Dispositional Optimsm; didefinisikan sebagai

harapan global yang lebih baik (diinginkan) hal - hal

dari yang buruk (yang tidak diinginkan) akan terjadi di

masa depan. Scheier & Carver (1985). Secara individu

pada mayoritas seorang individu bisa ataupun untuk

memperoleh yang memiliki ekspektasi positif secara

menyeluruh meskipun menghadapi kemalangan atau

kesulitan dalam kehidupan. Carver & Scheier (2002).

Setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda

diantara karakteristik tersebut ada karakter optimisme

dalam setiap individu. Robinson et.al (1997) menyatakan

bahwa individu yang optimis jarang menderita depresi

ataupun stress dan mencapai kesuksesan lebih mudah

dalam hidup.

3.3.3. Aspek-Aspek Optimisme

Untuk mengetahui optimis tidaknya seseorang, dapat

diketahui cara berpikir dia terhadap penyebab terjadinya

suatu peristiwa. Seligman menamakan cara atau gaya yang

menjadi kebiasaan individu dalam menjelaskan kepada

diri sendiri mengapa suatu peristiwa terjadi sebagai gaya

penjelasan (explanatory style). Gaya penjelasan yang

Page 135: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 123

dipakai merupakan indikator optimis atau pesimisnya

seseorang. Gaya penjelasan tersebut lebih dari sekadar apa

yang dikatakan seseorang ketika menemui sebuah

kegagalan melainkan juga yang merupakan kebiasaan

berpikir yang dipelajari sejak masa kanak - kanak dan

masa remaja

Menurut Darmaji selanjutnya dasar dari gaya

penjelasan tersebut terbentuk melalui cara pandang-

terhadap diri dan lingkungannya apakah dirinya merasa

berharga dan layak. Menurut Seligman (1991), aspek gaya

untuk penjelasan seseorang terdiri dari tiga aspek yaitu:

1. Permanensi; merupakan gaya penjelasan masalah yang

berkaitan dengan waktu, yaitu temporer dan permanen.

Orang yang pesimis akan menjelaskan kegagalan atau

kejadian yang menekan dengan cara bagaimana upaya

dalam menghadapi sebuah peristiwa yang tidak

menyenangkan dengan kata-kata "selalu", dan "tidak

pernah", sebaliknya orang yang optimis akan melihat

peristiwa yang tidak menyenangkan sebagai sesuatu

yang terjadi secara temporer, yang terjadi dengan kata -

kata "kadang-kadang", dan melihat sesuatu yang

menyenangkan sebagai sesuatu yang permanen atau

tetap.

2. Pervasivitas; adalah gaya penjelasan yang berkaitan

dengan dimensi ruang lingkup, dibedakan menjadi

Page 136: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

124 | Yudithia & Mahadiansar

spesifik dan universal, orang yang pesimis akan

mengungkap pola pikir dalam menghadapi peristiwa

yang tidak menyenangkan dengan cara universal.

3. Personalisasi; gaya penjelasan yang berkaitan dengan

sumber penyebab, intenal dan eksternal.

3.4. Ketahanan

3.4.1. Pengertian dan Definisi Para Ahli

Dalam penelitian tentang anak - anak selama tiga

dekade terakhir, ketahanan umumnya mengacu pada kelas

fenomena yang dicirikan oleh pola adaptasi positif dalam

konteks kesulitan atau risiko yang signifikan. Ketahanan

harus dapat disimpulkan karena dua penilaian utama yang

diperlukan mengidentifikasi individu sebagai anggota

kelas ini fenomena. Pertama, ada penilaian bahwa individu

"melakukan OK" atau lebih baik dari pada OK

sehubungan dengan serangkaian harapan untuk perilaku.

Kedua, ada penilaian yang ada telah meringankan keadaan

yang menjadiancaman terhadap hasil yang baik. Karena

itu, penelitian sebelumnya dari kelas fenomena ini

membutuhkan pendefinisian kriteria atau metode untuk

memastikan adaptasi yang baik dan masa lalu atau saat ini

adanya kondisi yang menjadi ancaman bagi adaptasi yang

baik. Makna ketahanan dan operasionalnya definisi telah

menjadi subyek yang cukup besar perdebatan dan

Page 137: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 125

kontroversi selama bertahun-tahun (Luthar, Cicchetti, &

Becker, 2000; Masten, 1999; Wang & Gordon, 1994).

Meskipun demikian, ada sedikit sengketa bahwa ada

individu yang menganggap "ulet" oleh hampir semua

orang definisi. Selain itu, meskipun banyak variasi dalam

definisi ketahanan operasional, temuan dari beragam

literatur menunjuk kepada kesimpulan yang sama dengan

konsistensi yang meyakinkan. Menurut Tugade &

Fredrickson, (2004, p. 332) Ketahanan didefinisikan

sebagai kapasitas untuk memodifikasi respon terhadap

perubahan tuntutan situasional atau situasi yang tidak

kondusif, kemudian hadir sebuah pemikiran yang

membuat frustrasi atau stres. Kemudian Block & Kremen

(1996); Masten (2001) dalam artikel nya mengatakan

ketahanan secara individu lebih rentan terhadap emosi

yang membangkit emosi positif yang dalam

kecenderungannya dan memiliki kemampuan lebih besar

untuk pulih dari keadaan negatif, terutama ketika mereka

mengenali ancaman yang datang. Cassen, Feinstein, &

Graham (2008) mendefinisikan sebuah hasil penelitian

yang mengungkapkan ketahanan adalah upaya adaptasi

kehidupan dalam menghadapi sebuah tantangan kesulitan

dimana sebagian individu mencapai hasil lebih baik

meskipun di dalam dirinya mengalami posisi resiko yang

tinggi.

Page 138: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

126 | Yudithia & Mahadiansar

Kemudian lanjut Turner (2001) menyimpulkan

ketahanan sebagai upaya bangkit kembali menghadapi

dimasa - masa kesulitan serta melanjutkan hidup lebih

baik untuk mencapai kesejahteraan meskipun dalam

kondisi lingkungan yang tidak mendukungnya dengan

menunjukan jati diri dapat dibangun dari keterpurukan.

Menurut Reivich dan Shatte (2002), ketahanan adalah

kapasitas untuk merespon secara sehat dan produktif

ketika menghadapi kesulitan atau trauma, dimana hal itu

penting untuk mengelola tekanan hidup sehari -

hari. Ketahanan adalah seperangkat pikiran yang

memungkinkan untuk mencari pengalaman baru dan

memandang kehidupan sebagai sebuah kemajuan.

Ketahanan menghasilkan dan mempertahankan

sikap positif untuk digali. Individu dengan ketahanan

yang baik memahami bahwa kesalahan bukanlah akhir

dari segalanya. Individu mengambil makna dari kesalahan

dan menggunakan pengetahuan untuk meraih sesuatu yang

lebih tinggi. Individu menggembleng dirinya dan

memecahkan persoalan dengan bijaksana, sepenuhnya,

dan energik. Connor & Davidson (2003) mengatakan

bahwa ketahanan merupakan kualitas seseorang dalam hal

kemampuan untuk menghadapi penderitaan. Block &

Kreman, Xianon & Zhang (2007) menyatakan bahwa

ketahanan digunakan untuk menyatakan kapabilitas

Page 139: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 127

individual untuk bertahan (survive) dan mampu

beradaptasi dalam keadaan stress dan mengalami

penderitaan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan

bahwa ketahanan adalah kapasitas individu, untuk

beradaptasi dengan keadaan, dengan merespon secara

sehat dan produktif untuk memperbaiki diri, sehingga

mampu menghadapi dan mengatasi tekanan hidup sehari-

hari.

3.4.2. Teori Ketahanan dalam Pendekatan

Berdasarkan Reivich dan Shatte (2002), ada tujuh

kemampuan yang membentuk ketahanan yaitu :

1. Pengendalian emosi; kemampuan untuk tetap tenang

meskipun berada dibawah tekanan. Individu yang

mempunyai ketahanan baik menggunakan kemampuan

positif untuk membantu mengontrol emosi,

memusatkan sebuah perhatian kelompok maupun

sebuah tingkah perilaku. Mengekspresikan emosi

dengan tepat adalah bagian dari ketahanan. Individu

yang tidak ketahanan cenderung lebih mengalami

kecemasan, kesedihan, dan kemarahan dibandingkan

dengan individu yang lain, dan mengalami saat yang

berat untuk mendapatkan kembali kontrol diri ketika

mengalami sebuah kethanan kekecewaan.

Page 140: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

128 | Yudithia & Mahadiansar

2. Kemampuan untuk mengontrol impuls; Kemampuan

berhubungan dengan suatu upaya pengendalian

emosi. Individu yang kuat mengontrol impulsnya

cenderung mempu mengendalikan emosinya. Perasaan

yang akan menantang dapat meningkatkan kemampuan

untuk mengontrol impuls dan menjadikan pemikiran

lebih akurat, yang mengarahkan kepada pengendalian

emosi yang lebih baik, dan menghasilkan perilaku yang

lebih.

3. Keyakinan; Individu dengan ketahanan yang baik

adalah individu yang meyakini keyakinan, yang

percaya bahwa segala sesuatu dapat berubah menjadi

lebih baik. Individu mempunyai harapan akan masa

depan dan dapat mengontrol diri mengarah ke

kehidupannya. Keyakinan membuat fisik menjadi lebih

sehat dan tidak mudah mengalami depresi. Keyakinan

menunjukkan bahwa individu yakin akan

kemampuannya dalam mengatasi kesulitan yang tidak

dapat dihindari di kemudian hari. Hal ini berhubungan

dengan diri sendiri, yaitu keyakinan akan kemampuan

untuk memecahkan masalah dan menguasai dunia,

yang merupakan kemampuan penting dalam

ketahanan. Penelitian menunjukkan bahwa keyakinan

dan self efficacy saling berhubungan satu sama

Page 141: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 129

lain. Keyakinan memacu individu untuk mencari solusi

dan bekerja keras untuk memperbaiki situasi.

4. Kemampuan untuk menganalisis penyebab dari

masalah; penyebabnya ialah menurut Martin Seligman,

dkk (dalam Reivich dan Shatte, 2002), adalah gaya

berpikir yang sangat penting untuk menganalisis

penyebab yaitu teknik gaya dalam menjelaskan. Hal ini

adalah kebiasaan individu dalam menjelaskan sesuatu

yang baik maupun yang buruk yang terjadi pada

individu. Individu dengan ketahanan yang baik

sebagian besar memiliki kemampuan menyesuaikan

diri secara kognitif dan dapat mengenali semua

penyebab yang cukup berarti dalam kesulitan yang

dihadapi, tanpa terjebak di dalam gaya menjelaskan

tertentu. Individu tidak secara refleks menyalahkan

orang lain untuk menjaga self esteem atau

membebaskan untuk dirinya sendiri dari rasa

bersalah. Individu tidak bisa menghambur-hamburkan

persediaan sebuah ketahanan yang berharga untuk

merenungkan peristiwa atau keadaan diluar kontrol

dirinya. Individu mengarahkan dirinya pada sumber-

sumber problem solving ke dalam faktor-faktor yang

dapat dikontrol, dan mengarah pada perubahan

5. Kemampuan untuk berempati; Beberapa individu

sangat mahir dalam menginterpretasikan dan

Page 142: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

130 | Yudithia & Mahadiansar

mempraktek kan apa yang para ahli psikologi katakan

sebagai bahasa non verbal dari orang lain, seperti

ekspresi wajah, nada suara, bahasa tubuh, dan

menentukan apa yang orang lain pikirkan dan apa yang

dirasakan. Walaupun beberapa individu tidak mampu

menempatkan dirinya dalam posisi orang lain, namun

mampu untuk memperkirakan apa yang orang rasakan,

dan memprediksi apa yang mungkin dilakukan oleh

orang lain. Dalam hubungan yang interpersonal adanya

kemampuan untuk membaca tanda - tanda sebagai non

verbal menguntungkan, dimana orang membutuhkan

untuk merasakan dan dimengerti orang lain

6. Efikasi diri; keyakinan bahwa selalu ada individu dapat

menyelesaikan masalah, mungkin melalui pengalaman

dan keyakinan akan kemampuan untuk berhasil dalam

kehidupan. Efekasi diri membuat individu lebih efektif

sebagai upaya dalam kehidupan. Individu yang tidak

yakin dengan efficacy bagaikan kehilangan jati dirinya

dan secara tidak sengaja memunculkan keraguan

dirinya. Individu dengan self efficacy yang baik,

memiliki keyakinan, menumbuhkan pengetahuan

bahwa dirinya memiliki bakat dan ketrampilan, yang

dapat digunakan untuk mengontrol lingkungannya.

7. Kemampuan untuk meraih apa yang diinginkan;

ketahanan membuat individu mampu meningkatkan

Page 143: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 131

aspek-aspek positif dalam kehidupan. ketahanan

adalah sumber dari kemampuan untuk

meraih. Beberapa orang takut untuk meraih sesuatu,

karena berdasarkan pengalaman sebelumnya,

bagaimanapun juga, keadaan yang menyulitkan akan

selalu di hindari. Meraih sesuatu pada individu yang

lain dalam upaya dipengaruhi oleh ketakutan dalam

upaya memperkirakan dalam batasan-batasan yang

sesungguhnya dari kemampuannya.

Kemudian Connor & Davidson (2003), mengatakan

bahwa ketahanan akan terkait dengan hal-hal psikologi

diri yang dijelaskan sebagai berikut :

1. Kompetensi personal, standar yang tinggi dan keuletan.

Ini memperlihatkan bahwa seseorang merasa sebagai

orang yang mampu mencapai tujuan dalam keadaan

situasi kemunduran atau kegagalan

2. Percaya pada diri sendiri, memiliki toleransi terhadap

afek negatif dan kuat / tegar dalam menghadapi stres,

Ini berhubungan dengan ketenangan, cepat melakukan

coping terhadap stres, berpikir secara hati-hati dan tetap

fokus sekalipun sedang dalam menghadapi masalah

3. Menerima perubahan secara positif dan dapat membuat

hubungan yang aman (secure) dengan orang lain. Hal

Ini berhubungan dengan kemampuan beradaptasi atau

mampu beradaptasi jika menghadapai perubahan

Page 144: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

132 | Yudithia & Mahadiansar

4. Kontrol / pengendalian diri dalam mencapai tujuan dan

bagaimana meminta atau mendapatkan bantuan dari

orang lain

5. Pengaruh spiritual, yaitu yakin yakin pada Tuhan atau

nasib.

Holaday (Southwick, P.C. 2001), faktor-faktor yang

mempengaruhi ketahanan adalah :

1. Social Support, yaitu berupa community support,

personal support, familial support serta budaya dan

komunitas dimana individu tinggal

2. Cognitive Skill, diantaranya intelegensi, cara

pemecahan masalah, kemampuan dalam menghindar

dari menyalahkan diri sendiri, kontrol pribadi dan

spiritualitas

3. Psychological Resources, yaitu Locus of Control

internal, empati dan rasa ingin tahu, cenderung mencari

hikmah dari setiap pengalaman serta selalu fleksibel

dalam setiap situasi

Dukungan sosial sebagai perasaan nyaman,

penghargaan, perhatian atau bantuan yang diperoleh

seseorang dari orang lain atau kelompoknya, Sarafino

(1997) dan Cohen dan Syrne (1985) mendefinisikan

dukungan sosial sebagai suatu keadaan yang bermanfaat

atau menguntungkan yang diperoleh individu dari orang

lain baik berasal dari hubungan sosial struktural yang

Page 145: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 133

meliputi keluarga / teman dan lembaga pendidikan

maupun berasal dari hubungan sosial yang fungsional

yang meliputi dukungan emosi, informasi, penilaian dan

instrumental.

Gottlieb (Smet, 1994) menjelaskan bahwa dukungan

sosial adalah bantuan nyata atau tindakan yang diberikan

oleh orang terdekat yang dapat menimbulkan reaksi

emosional dan perubahan perilaku pada orang yang

menerima bantuan tersebut. Cohen & Syrne (1985)

berpendapat bahwa dukungan sosial bersumber dari:

tempat kerja, keluarga, pasangan suami istri, teman di

lingkungan sekitar. Dukungan sosial secara efektif dapat

mengurangi penyebab timbulnya stres psikologis ketika

menghadapi masa - masa yang sulit (Cohen & Wills,

Kessler & Mc Leod, dan Littlefiled, dkk). Bentuk-bentuk

dukungan sosial (Sarafino, 1997) :

1. Dukungan Emosional (Emotional Support) : yaitu

membahas tentang menyangkut ungkapan empati,

kepedulian dan perhatian terhadap sebagian orang-

orang yang bersangkutan. Dukungan dalam

menghadirkan perasaan nyaman, tentram, rasa

memiliki, dan merasa dicintai ketika mengalami stres

2. Dukungan penghargaan (Esteem support) : dukungan

dalam bentuk penghargaan terjadi lewat ungkapan rasa

Page 146: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

134 | Yudithia & Mahadiansar

hormat (penghargaan) penerimaan yang positif untuk

orang yang bersangkutan.

3. Dukungan berupa pemberian alat (Tangible or

Instrumental Support) : mencakup bantuan langsung

seperti memberikan pinjaman uang atau benda

4. Dukungan Informasi (Informational Support) :

dukungan dalam bentuk informasi dapat berupa

pemberian nasihat, petunjuk, cara ataupun umpan balik.

Berdasarkan aspeknya, Wolin & Wolin (1993) di

dalam bukunya menjelaskan aspek dari ketahanan ada

tujuh aspek yaitu

1. Initiatif (Inisiatif); kepribadian yang bermakna,

berintegritas, memberikan kepibadian yang bertindak

dan memberikan konstribusi hidup untuk semua orang

2. Independent (Independen); Sebuah upaya keberanian

tersendiri, tidak ada intervensi dari atas maupun bawah

3. Insight (Berwawasan); kekuatan pikiran yang terarah

serta menunjukan atau mempromosikan diri ke orang

lain

4. Relationship (Hubungan); berbagi kebaikan serta

dilingkungan sekitar

5. Joke (Humor) ; kemampuan mengungkapkan sebuah

suasana serta keadaan sedikit tenang ditengah situasi

menegangkan atau mencairkan suasana kebekuan yang

kaku

Page 147: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 135

6. Creativeness (Kreativitas); dapat melakukan sesuatu

ataupun hal baru bagi sekitarnya dengan ditunjukan

dalam ide yang dilakukan sebagai upaya pengungkapan

diri.

7. Morality (Moralitas); bersikap menghormati dengan

kerendahan hati yang ditunjukan tentang baik dan

buruk dalam membuat kesimpulan sebagai upaya

mendahulukan kepentingan yang lain.

Henderson & Milstein (2003) dari ciri ketahanan secara

individualistik terbagi dari :

a. Kesediaan diri untuk membantu dan melayani orang lain

b. Mengunakan sebuah kemampuan diri sendiri yang

mencangkup keterampilan mengambil keputusan dengan

baik kemudian tegas mengatasi masalah yang sedang di

hadapinya

c. Kemampuan membentuk kerjasama yang positif

d. Memiliki perasaan rumor

e. Bisa kontrol diri dalam kondisi tidak menentu

f. Bersifat menengahi suasana tidak kondusif

g. Mampu mempredeksi masa depan sesuai yang direncana

dengan baik

h. Tidak memiliki batasan untuk berekspresi

i. Memiliki kapasitas untuk terus belajar

j. Selalu memotivasikan diri sendiri

Page 148: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

136 | Yudithia & Mahadiansar

k. Memiliki harga diri besar yang membuat sempurnanya

kepercayaan diri

Lalu Blum, McNeely & Nonnemaker (2002) dari

hasil penelitian mereka dikerucutkan dan ditemukan ciri-

ciri dari ketahanan dengan empat jenis yaitu ketahanan

terletak pada pelaksanaan bukan menghindari dari resiko;

ketahanan berasal dari tahap awal sebuah tantangan;

ketahanan berkembang sesuai tingkatan ataupun

kedewasaan diri yang brebeda - beda dan yang terakhir

ketahanan situasi pelindung individu, pelindung individu

dalam ketahanan di jelaskan Rutter, (1985) dalam

kesimpulannya menjadi atas self-esteem, self-efficacy, self-

confidence, ability adaptation, dan social problem solving.

Ketahanan bisa menjadi pelindung diri ataupun

sebaliknya. ketahanan dapat ditinjau atas faktor - faktor

yang akan mempegaruhi ketahanan. Cassen et al. (2008)

menyatakan ada 3 faktor yaitu status pendapatan apa yang

akan meningkat atau mengurangi dalam mempertahankan

dirinya, lalu kecerdasan sesorang menguntungkan diri

sendiri atau menguntungkan orang lain dan sosial ekonomi

yang tidak dapat menjadi patokan atas ketahanan yang

dimiiki. Morales & Trotman (2011) didalam bukunya

menekankan bahwa faktor dari ketahanan berawal dari

faktor resiko. Adapun resiko yang dimaksud adalah

a. Pendanaan atau perekonomian diri

Page 149: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 137

b. Kondisi fisik keluarga kurang baik

c. Perilaku menyimpang / penyalahgunaan untuk mencari

kebahagiaan

d. Kurangnya perhatian keluarga

e. Tidak harmonisnya kehidupan yang di jalani

f. Masa kecil tidak bahagia

Berbeda yang di ungkapkan oleh Luthar, Sawyer, &

Brown (2006) yang menyimpulkan bahwa faktor dari

ketahanan sebagai protective (Pelindung). Faktor

pelindung yang meliputi dari:

1. Self-Reflection yaitu kesadaran diri yang tinggi dalam

fikiran maupun kesadaran.

2. Self-Efficacy yaitu keyakinan untuk diri sendiri yang

akhirnya sadar tentang arti kehidupan

3. Self-Complexity yaitu upaya mengenali atau mendeteksi

keadaan untuk suasana maupun situasi yang berbeda

pada umumnya

4. Self-Esteem yaitu mempunyai harga diri pada

keseimbangan ke arah positif yang baik dengan

menghasilkan suatu yang lebih dari pada sebuah

pandangan

5. Self-Profesion yaitu ketekunan dan ambisi pribadi di

dalam profesinya

Page 150: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

138 | Yudithia & Mahadiansar

3.4.3. Fenomena dalam Ketahanan

Ketahanan Keluarga

Keluarga merupakan sebuah unit kecil dari sistem

masyarakat yang sering terlewatkan dalam tinjauan

ilmiah. Pada konteks situasi ekstrim, banyak studi

tentang perang, tragedi kemanusiaan atau bencana

berfokus pada patologi dan penanganan individual dan

komunitas. Sementara peran, fungsi dan sistem

keluarga sering tidak tampak sebagai salah satu penentu

positif ataupun negatif bagi individu yang mengalami

trauma akibat peristiwa traumatis. Keluarga, sebagai

unit integral dari masyarakat sangat penting dalam

menentukan bagaimana masyarakat pulih setelah

terjadinya peristiwa traumatik. Terlepas dari tingkat

trauma, keluarga adalah inti dari semua penyembuhan

karena efek trauma masal diseluruh masyarakat,

generasi, dan waktu dapat dikurangi secara melalui

penanganan yang tepat dalam keluarga. Toleransi

terhadap ketidakpastian yang panjang dan kemampuan

beradaptasi, bertahan dan tumbuh dari kesengsaraan

disebut ketahanan (Boss, 2013). Berbagai definisi

ketahanan dari studi - studi terdahulu menekankan pada

proses adaptasi positif yang disertai kemampuan untuk

bangkit dari pengalaman buruk dan menyakitkan

Page 151: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 139

(Smith-Osborn, 2007; Bonano, 2004; Richardson,

2002; Luthar, Cichetti, & Becker, 2000).

Ketahanan merupakan konsep yang pada awalnya

dikembangkan dalam konteks psikopatologi

perkembangan dan berdasarkan pada perspektif

ekologi, stres dan koping (Smith-Osborn, 2007). Studi -

studi ketahanan terdahulu telah menelaah daya tahan

pada individual, namun ketahanan sendiri sebenarnya

dapat dilihat pada unit analsis yang lebih besar seperti

keluarga, kelompok, organisasi dan komunitas (Myers

& Taylor, 1998; McCubbin, 1988; Brody & Simmons,

2007; Cohen, Slonim, Finzi, & Leichtentritt, 2011).

Para peneliti menemukan beberapa studi tentang peran

dan fungsi ataupun karakter keluarga dalam

menghadapi sebuah peristiwa traumatis, diantaranya

penguatan keluarga dan ketahanan komunitas pada

kehilangan traumatis dan bencana (Walsh, 2007);

proses keluarga, coping dan ketahanan akibat trauma

perang pada sebagian orang (Chaitin, 2003; Kimhi dkk,

2012); ketahanan keluarga dan empati (Lietz, 2011);

adaptasi keluarga pada penyintas perang (Fox dkk,

2012); alur ketahanan dan penguatan individu, keluarga

dan komunitas dengan pendekatan sistem (Landau,

Mittal & Wieling; Betancourt & Khan, 2008). Konstruk

ketahanan keluarga menjelaskan situasi dimana

Page 152: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

140 | Yudithia & Mahadiansar

keluarga yang menghadapi tingkat tinggi stres mampu

mempertahankan fungsi yang sehat meskipun dampak

negatif dari kesulitan muncul

Pada sejumlah studi yang menelaah ketahanan

individu, keluarga menjadi salah satu faktor penting

baik bersifat sebagai faktor protektif maupun beberapa

faktor risiko dalam pembentukan ketahanan. (Greene,

2002; Downie, Hay, Horner, Wichmann & Hilshop,

2009; Magid & Boothby, 2013; Mc Adam, 2013; Bates,

Johnson, & Rana, 2013). Ketahanan keluarga berangkat

dari ketahanan individual dalam sistem keluarga yang

berfokus pada ketahanan relasional dalam keluarga

sebagai unit fungsional. Konsep awal mengenai

ketahanan keluarga dikembangkan berdasarkan sebuah

pandangan paradigma salutogenesis oleh Antonovsky

pada tahun 1988 yang menyebutkan bahwa stresor

merupakan bagian dari eksistensi manusia, dan

keberhasilan koping penting untuk kesehatan.

ketahanan diasosiasikan dengan salutogenesis yang

berorientasi pada kesehatan psikologis (Hawley dan

DeHaan, 1996). Perspektif ini lebih mementingkan

faktor yang berkontribusi pada keberfungsian sehat

dalam keluarga karena keluarga dipandang memiliki

kemampuan untuk memperbaiki dirinya sendiri.

Page 153: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 141

Ketahanan keluarga merupakan kombinasi

karakteristik individu, pola hubungan dan interaksi

antar beberapa anggota hingga ke dalam keluarga

sehingga ketahanan terbentuk dari relasi yang kuat dan

positif dalam keluarga (Patterson, 2002; Walsh, 2006;

Greef & Human, 2013). Munculnya istilah ketahanan

keluarga dibangun berdasarkan teori dan penelitian

tentang stres, coping, dan adaptasi keluarga (Hill, 1958;

McCubbin & Patterson, 1983, & Patterson, 1988; 2002

dalam Walsh, 2003). Para peneliti terdahulu memulai

studi mengenai stres keluarga dengan asumsi terbagai

atas tiga yaitu

a. Anggota keluarga yang berinteraksi dan mendukung

satu sama lain

b. Adanya stres yang akan menuntut secara keluarga

untuk mampu beradaptasi dilingkungan dan

melakukan penyesuaian, dan

c. Aturan tertentu dan komunitas akan mendorong

koping dan adaptasi keluarga (McCubbin &

MCubbin dalam Nichols, 2013).

Ketahanan keluarga berakar pada perspektif

positif dan melihat keluarga sebagai unit kolektif dari

sejumlah individu yang berinteraksi dan memiliki

kekuatan tersendiri. Ketahanan keluarga berkembang

dengan menempatkan keluarga sebagai unit fungsional

Page 154: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

142 | Yudithia & Mahadiansar

yang menjadi sumber bagi anggota keluarga untuk

menjadi ketahanan (Walsh, 2003).

Kemudian ketahanan berdasarkan faktornya,

Mackay (2003) menyebutkan kunci konsep ketahanan

keluarga dapat dipahami dari tiga faktor yaitu faktor

protektif, faktor risiko, dan faktor kerentanan.

Sementara itu, McCubbin, McCubbin, Thomson, Han,

& Alley (1997) mengidentifikasi faktor ketahanan

keluarga terdiri atas faktor protektif, faktor pemulihan

dan faktor ketahanan keluarga umum. Faktor protektif

keluarga meliputi perayaaan keluarga, waktu dan

rutinitas keluarga, dan tradisi keluarga. Faktor

pemulihan meliputi integrasi keluarga, dukungan

keluarga dan membangun harga diri, orientasi rekreasi

keluarga dan optimisme keluarga. Ada juga faktor

ketahanan keluarga umum adalah faktor yang dapat

berperan sebagai faktor protektif dan faktor pemulihan

keluarga yang meliputi strategi problem solving, proses

komunikasi yang efektif, kesamaan, spiritualitas,

fleksibilitas, kebenaran, harapan, dukungan sosial, serta

kesehatan fisik dan emosional.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas

dapat diperoleh sebuah gambaran tentang faktor -

faktor yang dapat membangun ketahanan keluarga,

faktor tersebut dapat dibagi menjadi dua yakni: a)

Page 155: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 143

faktor internal, adalah faktor yang berasal dari diri

individu, termasuk di dalamnya kapasitas kognitif,

komunikasi, emosi, fleksibilitas, spiritual dan b) faktor

eksternal, adalah faktor yang berasal dari luar diri

individu, termasuk di dalamnya dukungan dari anggota

keluarga lain, menghabiskan waktu bersama keluarga,

kondisi finansial yang baik, dan hubungan yang baik

dengan lingkungan sosial. McCubin (1997) dalam

sebuah bukunya menyebutkan dua komponen resiliensi

keluarga yaitu

a. Kemampuan keluarga untuk menjaga pola

keberfungsian yang terbangun setelah adanya

kesulitan dan tekanan;

b. Kemampuan keluarga untuk pulih dengan cepat dari

trauma atau kejadian meneka yang menyebabkan

perubahan dalam keluarga.

Kedua komponen tersebut dalam ketahanan

keluarga disebut sebagai karakteristik elastis dan daya

mengapung. Keluarga yang memiliki ketahanan adalah

keluarga yang menunjukkan interaksi sebagai sesuatu

yang dinamis, integrasi antara faktor-faktor protektif

dan perbaikan yang signifikan meliputi optimisme,

spiritualitas, keserasian, fleksibilitas, komunikasi,

manajemen keuangan, waktu dan rekreasi, rutinitas dan

ritual, serta dukungan sosial (Patterson, 2002). Di

Page 156: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

144 | Yudithia & Mahadiansar

Indonesia, konsep ketahanansi keluarga lebih dikenal

dengan ketahanan keluarga. Penjelasan ketahanan

keluarga dirangkum sebaga berikut: Keluarga

diamahkan oleh Undang Undang Nomor 52 Tahun

2009 Tentang Perkembangan Kependudukan dan

Pembangunan Keluarga:

a. Bab II : Bagian Ketiga Pasal 4 Ayat (2), bahwa

upaya sebuah pembangunan keluarga bertujuan

untuk meningkatkan kualitas keluarga agar dapat

timbul rasa aman, tenteram dan harapan masa depan

yang lebih baik dalam mewujudkan kesejahteraan

lahir dan kebahagiaan batin.

b. Keluarga yang berkualitas adalah keluarga yang

dibentuk berdasarkan perkawinan yang sah dan

bercirikan sejahtera, sehat, maju, mandiri, memiliki

jumlah anak yang ideal, berwawasan ke depan,

bertanggung jawab, harmonis dan bertakwa kepada

Tuhan yang Maha Esa.

c. Kualitas keluarga adalah kondisi keluarga yang akan

mencakup aspek pendidikan, kesehatan, ekonomi,

sosial dan budaya, kemandirian keluarga dan mental

spiritual serta nilai-nilai agama yang merupakan

dasar untuk mencapai keluarga sejahteraan

d. Ketahanan dan kesejahteraan keluarga adalah

kondisi keluarga yang memiliki serta keuletan dan

Page 157: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 145

ketangguhan sebagai upaya mengandung

kemampuan fisik materiil guna hidup mandiri dan

mengembangkan diri dan keluarganya untuk hidup

harmonis dalam upaya meningkatkan kesejahteraan

serta meningkatkan kebahagiaan lahir dan batin.

e. Pemberdayaan keluarga adalah upaya untuk

meningkatkan kualitas keluarga, baik sebagai

sasaran maupun sebagai pelaku utama

pembangunan, sehingga tercipta upaya peningkatan

ketahanan baik fisik maupun non fisik, kemandirian

serta kesejahteraan keluarga dalam rangka

mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas.

Selain itu, ketahanan keluarga dijelaskan dalam

UU Nomor 10/1992 sebagai dinamika suatu keluarga

yang memiliki keuletan dan ketangguhan serta

mengandung kemampuan fisik material dan psikis

mental spiritual guna hidup mandiri, mengembangkan

diri dan keluarganya untuk mencapai keadaan harmonis

dalam meningkatkan kesejahteraan lahir dan batin. Hal

ini senada dengan definisi ketahanan keluarga dari The

National Network for Family Ketahanance (1995) yang

menyebutkan bahwa ketahanan keluarga menyangkut

kemampuan individu atau sebuah keluarga untuk

memanfaatkan potensinya untuk menghadapi tantangan

hidup, termasuk kemampuan untuk mengembalikan

Page 158: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

146 | Yudithia & Mahadiansar

fungsifungsi keluarga seperti semula dalam

menghadapi tantangan dan krisis.

Menurut Chapman (2000) ada lima tanda adanya

ketahanan keluarga (family strength) yang berfungsi

dengan baik (functional family) yaitu

a. Sikap melayani sebagai tanda kemuliaan

b. Keakraban antara suami istri menuju kualitas

perkawinan yang baik

c. Orang tua yang mengajar dan melatih anak nya

dengan penuh tantangan kreatif, pelatihan ataupun

membina secara konsisten dan mengembangkan

keterampilan

d. Suami - istri yang menjadi pemimpin dengan penuh

kasih dan

e. Anak yang mentaati dan menghormati orangtuanya.

Senada dengan Chapman, Pendapat Pearsall

(1996) menyatakan bahwa rahasia ketahanan/ kekuatan

keluarga berada diantara nya pada jiwa altruism antara

anggota keluarga yaitu berusaha melakukansesuatu

untuk yang lain, melakukan dan upaya melangkah

bersama, pemeliharaan dalam suatu hubungan keluarga,

menciptakan atmosfir positif, melindungi martabat

bersama dan merayakan kehidupan bersama. Adapun

menurut Martinez et al. (2003), yang disebut dengan

Page 159: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 147

keluarga yang kuat dan sukses, yang dapat diartikan

sebagai ketahanan adalah keluarga dengan kriteria:

a. Kuat dalam aspek kesehatan, indikatornya adalah

keluarga merasa sehat secara fisik, mental,

emosional dan spiritual yang maksimal.

b. Kuat dalam aspek ekonomi, indikatornya adalah

keluarga memiliki sumber daya ekonomi yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (a

living wage) melalui kesempatan bekerja,

kepemilikan aset dalam jumlah tertentu dan

sebagainya.

c. Kuat dalam kehidupan keluarga yang sehat,

indikatornya adalah bagaimana keluarga terampil

dalam upaya mengelola sebuah resiko, kesempatan,

konflik dan pengasuhan untuk mencapai kepuasan

hidup.

d. Kuat dalam aspek pendidikan, indikatornya adalah

kesiapan anak untuk belajar dirumah dan sekolah

sampai mencapai titik tingkat pendidikan yang

diinginkan / diharapkan sebagai kekuatan dengan

keterlibatan dan dukungan peran orang tua hingga

anak mencapai kesuksesan.

e. Kuat dalam aspek kehidupan bermasyarakat,

indikatornya adalah jika keluarga memiliki

dukungan seimbang antara yang bersifat formal

Page 160: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

148 | Yudithia & Mahadiansar

ataupun informal dari anggota lain dalam

masyarakatnya, seperti hubungan sosial antar

anggota masyarakat, dukungan teman, keluarga dan

sebagainya, dan

f. Kuat dalam menyikapi perbedaan budaya dalam

masyarakat melalui keterampilan interaksi personal

dengan berbagai budaya.

Sementara itu, konsep ketahanan keluarga

Indonesia dari Sunarti (2001) yang menjelaskan bahwa

ketahanan keluarga yang akan menyangkut kemampuan

keluarga dalam upaya mengelola masalah yang di

hadapinya berdasarkan sumber daya yang dimiliki

untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Hal ini dapat

diukur dengan menggunakan pendekatan sistem yang

meliputi komponen input (sumber daya fisik dan non

fisik), proses (manajemen keluarga, salah keluarga,

mekanisme penanggulangan) dan output (terpenuhinya

kebutuhan fisik dan psikososial). Jadi keluarga

mempunyai :

a. Ketahanan fisik apabila terpenuhinya kebutuhan

pangan, sandang, perumahan, pendidikan dan

kesehatan (indikator: pendapatan per kapita melebihi

kebutuhan fisik minimum) dan terbebas dari

masalah ekonomi (indikator: terbebas dari masalah

ekonomi).

Page 161: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 149

b. Ketahanan sosial apabila berorientasi nilai Agama,

komunikasi berlangsung efektif, komitmen keluarga

tinggi (pembagian peran, dukungan untuk maju dan

waktu kebersamaan keluarga, membina hubungan

sosial dan mekanisme penanggulangan masalah.

c. Ketahanan psikologis keluarga apabila keluarga

mampu menanggulangi masalah non fisik,

pengendalian emosi secara positif, konsep diri

positif (termasuk terhadap harapan dan kepuasan)

dan kepedulian suami terhadap istri.

Sebagai kesimpulan, ketahanan keluarga

merupakan suatu konsep holistik yang merangkai alur

pemikiran suatu sistem, mulai dari kualitas ketahanan

sumber daya, strategi coping dan appraisal‗. Ketahanan

keluarga kemudian dipandang sebagai proses adaptasi

terhadap tantangan untuk kesejahteraan psikologis. Hal

ini juga menegaskan bahwa ketahanan keluarga

merupakan sebuah kondisi kontinum yaitu keluarga

dapat menjadi lebih atau kurang ketahanan bergantung

pada satu situasi tertentu (Mackay, 2003) Walsh (2006)

menyebut ketahanan keluarga sebagai proses

penyembuhan keluarga setelah krisis yang berfokus

pada kunci proses keluarga untuk beradaptasi.

Page 162: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

150 | Yudithia & Mahadiansar

Ketahanan Resiko

Ketahanan resiko adalah kapasitas sebuah sistem,

komunitas atau masyarakat yang memiliki potensi

terpapar pada bencana untuk beradaptasi, dengan cara

bertahan atau berubah sedemikian rupa sehingga

mencapai dan mempertahankan suatu tingkat fungsi

dan struktur yang dapat diterima. Hal ini ditentukan

oleh tingkat kemampuan sistem sosial dalam

mengorganisasi diri dalam meningkatkan kapasitasnya

untuk belajar dari bencana di masa lalu, perlindungan

yang lebih baik di masa mendatang, dan meningkatkan

upaya-upaya pengurangan risiko bencana (UNISDR,

2004). Ketahanan umumnya dilihat sebagai konsep

yang lebih luas daripada kapasitas karena melampaui

perilaku, strategi dan tindakan khusus untuk

pengurangan risiko dan manajemen yang biasanya

dipahami sebagai kapasitas. Namun, sulit untuk

memisahkan konsep dengan jelas. Dalam penggunaan

sehari-hari, 'kapasitas' dan ataupun 'kapasitas

penanganan' sering kali berarti sama dengan 'ketahanan'

(Twigg, 2007).

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi ketahanan

resiko yaitu lima bentuk modal atau biasa disebut

livelihood asset. Modal-modal tersebut mempengaruhi

komunitas dalam mencari sumber nafkah.

Page 163: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 151

Penganekaragaman sumber nafkah membuat komunitas

tidak bergantung pada satu sumber saja, sehingga

apabila ada bencana yang terjadi maka komunitas dapat

memanfaatkan sumber nafkah lain untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari. Menurut Ellis (2000) dalam

Nizwah (2011), kelima bentuk modal tersebut antara

lain: modal sumberdaya alam, modal fisik, modal

manusia, modal finansial dan modal sosial. Modal

sumberdaya alam (Natural Capital) bisa juga disebut

sebagai lingkungan yang merupakan gabungan dari

berbagai faktor biotik dan abiotik di sekeliling manusia.

Modal ini dapat berupa sumberdaya yang bisa

diperbaharui maupun tidak bisa diperbaharui.

Contoh dari modal sumberdaya alam adalah air,

pepohonan, tanah, stok kayu dari kebun atau hutan,

stok ikan di perairan, maupun sumberdaya mineral

seperti minyak, emas, batu bara dan sebagainya. Modal

fisik (Physical Capital) merupakan modal yang

berbentuk infrastruktur dasar seperti saluran irigasi,

jalan, gedung, dan lain sebagainya. Modal manusia

(Human Capital) merupakan modal utama apalagi pada

masyarakat yang dikategorikan "miskin". Modal ini

berupa tenaga kerja yang tersedia dalam rumahtangga

yang dipengaruhi oleh pendidikan, keterampilan dan

kesehatan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Page 164: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

152 | Yudithia & Mahadiansar

Modal finansial (Financial Capital and Subtitutes)

berupa uang, yang digunakan oleh rumahtangga. Modal

ini dapat berupa uang tunai, tabungan, akses dan

pinjaman.

Twigg (2007) menerangkan bahwa ketahanan

resiko mencakup tiga pengertian, yaitu

a. Kapasitas untuk menyerap tekanan atau kekuatan

yang menghancurkan, melalui perlawanan atau

adaptasi.

b. Kapasitas untuk mengelola, atau juga

mempertahankan fungsi-fungsi dan struktur -

struktur dasar tertentu

c. Kapasitas untuk memulihkan diri atau ‗melenting

balik‘ setelah suatu kejadian.

Bruneau, et.al (2003) mengusulkan empat

dimensi yang terkait dengan interferensi dari

ketahanan, yaitu teknis, organisasi, sosial, dan

ekonomi, sementara Simpson (2006) menyatakan

bahwa bahaya, aset masyarakat, social capital,

infrastruktur atuapun kualitas sistem, perencanaan,

pelayanan sosial, dan demografi populasi adalah

indikator ketahanan. Ada dua jenis yang di hadapi

dalam ketahanan yang sangat penting yaitu :

a. Resiko adalah hasil dari pemaparan masyarakat

terhadap bahaya, dalam ruang dan waktu, dan

Page 165: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 153

kerentanan masyarakat. Bahaya adalah kejadian

alami atau sosio alam, yang merupakan kombinasi

antara masyarakat dan lingkungan.

b. Manajemen risiko serta sebuah adaptasi bertujuan

untuk memodifikasi kondisi atau bahaya.

Definisi ketahanan resiko yang akan di

sempurnakan yang artinya kemampuan untuk

bertahan dan mengatasi bencana dengan dampak

minimum dan kerusakan (Berke and Campanella

(2006); National Research Council (2006) dalam

Cutter et al. (2008)). Ini mencakup beberapa

kapasitas untuk mengurangi atau menghindari

kerusakan, mengandung dampak bencana, dan pulih

dengan sedikit gangguan sosial (Buckle et al. (2000);

Manyena (2006); Tierney dan Bruneau (2007) dalam

Cutter et al. (2008)). Ketahanan dalam penelitian

bahaya umumnya difokuskan pada rekayasa dan

sistem sosial, dan mencakup tindakan prabencana

untuk mencegah terjadinya bencana.

Ketahanan Pembagunan

Pada sekitar tahun 1970 sekelompok ilmuwan

pengembangan perintis mengalihkan perhatian mereka

ke fenomena yang dapat diamati dari anak-anak

berisiko masalah dan psikopatologi yang tetap berhasil

Page 166: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

154 | Yudithia & Mahadiansar

dalam kehidupan (Masten, 1999). Para peneliti ini

berpendapat bahwa memahami fenomena seperti itu,

studi tentang "ketahanan," memegang potensi untuk

menginformasikan program, kebijakan, dan intervensi

diarahkan untuk mempromosikan kompetensi dan

mencegah atau memperbaiki masalah dalam kehidupan

anak - anak. Para pionir ini menginspirasi tiga dekade

penelitian tentang ketahanan dalam pengembangan itu

telah menyediakan model, metode, dan data dengan

implikasi untuk teori, penelitian, dan intervensi.

Menyoroti hasil kerja generasi pertama ini dan itu

implikasi dan mempertimbangkan ke mana arahnya

peneliti, praktisi, dan pembuat kebijakan. demikian

sejarah singkat tentang penelitian ketahanan dalam

psikologi. Di bagian selanjutnya deskripsikan model

konseptual dan metode yang sesuai yang telah

mencirikan penelitian tentang ketahanan hingga saat

ini. Kesimpulan paling mencolok yang muncul dari

semuanya uraian diatas adalah tentang ketahanan dalam

pembangunan adalah itu kekuatan ketahanan dan

pemulihan yang luar biasa anak-anak muncul dari

proses biasa. Itu Bukti menunjukkan bahwa anak-anak

yang ―membuat itu" memiliki sistem pelindung

manusia dasar yang beroperasi dalam mendukung

mereka. Ketahanan tidak datang dari kualitas langka

Page 167: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 155

dan khusus tetapi dari operasi sistem manusia biasa,

timbul dari otak, pikiran, dan tubuh anak-anak, dari

hubungan mereka dalam keluarga dan komunitas, dan

dari sekolah, agama, dan tradisi budaya lainnya.

Psikologi positif, fokus dalam menggambarkan

kembalinya studi tentang bagaimana sistem ini dan

interaksinya meningkat adaptasi dan pengembangan

yang baik, serta ketahanan.

Ketertarikan akan adaptasi positif yang nyata

dalam sejarah awal psikologi adalah menikmati

kebangkitan yang menghidupkan kembali sebagian

oleh studi tentang anak-anak yang tahan banting di

tahun 1970-an dan 1980-an; sekarang psikologi positif

kemungkinan akan terjadi menginformasikan teori dan

aplikasi tentang ketahanan untuk kepentingan

masyarakat. Ada contoh studi ketahanan dalam sebuah

pembangunan telah menghasilkan "perubahan laut"

dalam kerangka kerja untuk memahami dan membantu

anak-anak dalam bahaya atau sudah dalam kesulitan.

Pergeseran terbukti dalam mengubah konseptualisasi

tujuan dalam pencegahan dan intervensi yang telah

dibahas secara kompetensi sebagai keutamaan masalah.

Hal ini juga terlihat dalam penilaian yang mencakup

kekuatan selain risiko dan masalah.

Page 168: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

156 | Yudithia & Mahadiansar

3.5. Kecerdasan

3.5.1. Menurut Para Ahli

Dalam mengartikan kecerdasan, para ahli

mempunyai sebuah pengertian yang beragam.

Kecerdasan dipandang sebagai upaya kemampuan

memahami dunia, berpikir secara rasional dan

menggunakan sumber-sumber secara efektif pada saat

dihadapkan dengan tantangan. Ada juga para peneliti

baik akademisi berpendapat bahwa kecerdasan sebagai

bentuk kemampuan general manusia untuk melakukan

tindakan-tindakan yang mempunyai tujuan dan berpikir

dengan cara rasional. Selain itu, kecerdasan dapat juga

diartikan sebagai kemampuan pribadi untuk

memahami, melakukan inovasi,dan memberikan solusi

terhadap dalam berbagai situasi. Kecerdasan yang

dikemukan oleh Gregory yang mengatakan Kecerdasan

adalah kemampuan atau keterampilan untuk

memecahkan masalah atau menciptakan produk yang

bernilai dalam satu atau lebih bangunan budaya

tertentu. Lalu C. P. Chaplin menjelaskan bahwa

Kecerdasan yang dimaksudkan adalah kemampuan

menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap situasi

baru secara tepat dan efektif.

Sementara itu Anita E. Woolfolk berdalih bahwa

Kecerdasan adalah kemampuan untuk sebuah upaya

Page 169: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 157

belajar, keseluruhan pengetahuan yang diperoleh dan

kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi baru atau

lingkungan pada umumnya.

3.5.2. Kecerdasan Buatan

Kecerdasan buatan atau biasa di sebut Artificial

Intelligence (AI) adalah salah satu bidang terbaru dalam

dunia sains dan teknik. Menurut Russell & Norvig

(2010:1), AI mulai dikerjakan sungguhsungguh setelah

Perang Dunia II, dan nama AI sendiri tercipta pada tahun

1956. Berdasarkan Russell & Norvig (2010:2), definisi AI

terbagi menjadi beberapa kategori :

1. Sistem yang menirukan tingkah manusia (Acting

Humanly) ―Ilmu tentang bagaimana membuat komputer

melakukan hal sesuatu, dimana saat itu, orang lebih

baik.‖ (Rich and Knight, 1991)

2. Sistem yang berpikir layaknya manusia (Thinking

Humanly) ―Kegiatan yang berkaitan dengan pemikiran

manusia, kegiatan yang membuat keputusan,

menyelesaikan masalah, belajar.‖ (Bellman, 1978)

3. Sistem yang bertingkah secara rasional (Acting

Rationally) ―Studi tentang kemampuan mental melalui

penggunaan model komputasi.‖ (Charniak dan

McDermott, 1985)

Page 170: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

158 | Yudithia & Mahadiansar

4. Sistem yang berpikir secara rasional (Thinking

Rationally) ―AI berkaitan dengan perilaku cerdas dalam

artefak.‖ (Nilsson, 1998)

Berdasarkan Jurnal Introduction to Artificial

Inteligence (Wolfgang Ertel, 2011). Artificial Intelligence

adalah suatu aturan yang mengikuti contoh yang ada dan

definisi yang telah ada untuk mebuat sebuah prediksi dan

mengambil sebuah keputusan. Kemudian Buku Artificial

Intelligence : A Modern Approach Third Edition (2003).

Sejarah AI diceritakan sebagai berikut :

a. Masa Persiapan Kecerdasan Buatan (1943–1955);

Warren McCulloch and Walter Pitts (1943)

membuat karya pertama yang umumnya disebut AI.

Mereka membuat sebuah jaringan neuron buatan

berdasarkan tiga sumber, yaitu: pengetahuan tentang

fisiologi dasar dan fungsi neuron di otak, sebuah

analisis formal logika proporsional Russell dan

Whitehead, dan teori Turing komputasi. Pada tahun

1949, Donald Hebb menunjukkan aturan sederhana

baru untuk memodifikasi kekuatan hubungan antara

neuron. Namun Marvin Minsky dan Dean Edmonds,

dua mahasiswa sarjana di Harvard yang membangun

komputer jaringan saraf pertama pada tahun 1950.

b. Kelahiran Kecerdesan Buatan (1956); John

McCarthy merupakan tokoh lain yang

Page 171: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 159

berpengaruh dalam AI. Setelah menerima PhD pada

tahun 1951 di Princenton dan bekerja selama dua

tahun sebagai instruktur, McCarthypindah ke

Stanford dan kemudian ke Perguruan Tinggi

Dartmouth untuk di jadikan sebagai tempat

penelitian. McCarthy yakin Minsky, Claude

Shannon, dan Nathaniel Rochester untuk

membantunya bersama-sama peneliti AS yang

tertarik pada teori automata, jaring saraf, dan studi

kecerdasan.

Pada musim panas sekitar tahun1956, McCarthy

mengumumkan 10 studi tentang kecerdasan buatan di

Dartmouth College di Hanover, New Hampshire.

Penelitian ini untuk melanjutkan atas dasar dugaan

bahwa setiap aspek pembelajaran atau fitur lain

kecerdasan bisa pada prinsipnya begitu tepat

menggambarkan bahwa mesin dapat dibuat untuk

mensimulasikan itu Sebuah usaha untuk menemukan

bagaimana membuat mesin menggunakan bahasa,

bentuk abstraksi dan konsep, memecahkan jenis

masalah yang terjadi pada manusia.

3.5.3. Kecerdasan Emosional

Istilah kecerdasan emosional pertama kali

diperkenalkan oleh Piter Salovey dari Harvard University

Page 172: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

160 | Yudithia & Mahadiansar

dan Jhon Mayer dari University of New Hampshire

(1990). Konsep ini kemudian berkembang pesat karena

dianggap sebagai komponen dalam membentuk tingkah

laku cerdas. Menurut Salovey dan Mayer (1990) dalam

Tikollah (2006), kecerdasan emosional adalah kemampuan

mengetahui perasaan sendiri dan perasaan orang lain, serta

menggunakan perasaan tersebut menuntun pikiran

perilaku seseorang. Sejalan dengan hal tersebut, menurut

Goleman, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk

mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk

memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik

di dalam diri dan hubungan (Goleman dan Sutherland,

1996).

Dikutip dari Cooper, menurut Palmer, kecerdasan

emosional adalah kemampuan mengindra, memahami dan

dengan efektif menerapkan kekuatan dan ketajaman emosi

sebagai sumber energi, informasi dan pengaruh (Palmer,

Walls, Burgess, dan Stough, 1994). Kecerdasan emosional

merupakan kemampuan seseorang untuk bisa mengenal

dirinya sendiri dengan lebih baik dan mengenal orang lain

sehingga akan mampu menjalin sebuah hubungan yang

harmonis dengan orang lain. Pengenalan diri sendiri

maupun pengenalan pada orang lain ini adalah pengenalan

atas potensi - potensi maupun kelemahan-kelemahan

dalam diri yang menyebabkan seseorang mampu

Page 173: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 161

menempatkan diri ketika berhubungan dengan orang lain.

Seseorang dengan kemampuan kecerdasan emosional

tinggi akan mampu mengenal dirinya sendiri, mampu

berpikir rasional dan berperilaku positif serta mampu

menjalin hubungan sosial yang baik karena didasari

pemahaman emosi orang lain (Efendi dan Sutanto, 2013).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang

untuk mengerti, mengenal, memantau, mengelola dan

mengendalikan perasaan dan emosi sendiri serta orang lain

sehingga membentuk sebuah tingkah laku cerdas yang

memadukan antara pikiran dan tindakan (Jamaluddin,

2011). Dalam pembahasan kali ini sangat unik yaitu yang

membahas tentang Kecerdasan emosional merupakan

kemampuan diri seseorang untuk menerima, menilai,

mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain

di sekitarnya. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu

pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan

suatu hubungan. Kecerdasan emosional (EQ) belakangan

ini dinilai tidak kalah penting dengan beberapa tingkatan

kecerdasan intelektual (IQ).

Sebuah hasil dari penelitian mengungkapkan bahwa

kecerdasan emosional dua kali lebih penting dari pada

kecerdasan intelektual memberikan kontribusi terhadap

apa yang akan hadir dalam kesuksesan seseorang.

Page 174: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

162 | Yudithia & Mahadiansar

Kemudian Howard Gardner (1983) terdapat lima unsur

dan pokok utama dari tipe kecerdasan emosional

seseorang yakni mampu menyadari dan mengelola emosi

diri sendiri, memiliki kepekaan terhadap emosi orang lain,

mampu merespon dan bernegosiasi dengan orang lain

secara emosional serta dapat menggunakan alat emosi diri

sebagai alat untuk memotivasi diri. Goleman menjelaskan

bahwa kecerdasan emosi dapat didefinisikan dalam empat

dimensi yaitu:

1. Self-awareness ; kemampuan manusia untuk secara

akurat memahami diri sendiri dan tetap sadar terhadap

emosi diri ketika emosi muncul, termasuk tetap

mempertahankan cara manusia dapat merespons situasi

tertentu dan orang-orang tertentu didalamnya terdapat

kesadaran emosi (emotional awareness), penilaian diri

yang akurat (accurate self-assessment), dan

kepercayaan diri (self confidence);

2. Social Awareness; kemampuan manusia untuk secara

tepat menangkap emosi orang lain dan mengerti apa

yang benar-benar terjadi, dapat diartikan memahami

apa yang orang lain pikirkan dan rasakan walaupun

tidak merasakan yang sama, di dalamnya terdapat:

empati, orientasi pelayanan (service orientation),

kesadaran berorganisasi (organizational awareness);

Page 175: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 163

3. Self Management; kemampuan untuk menggunakan

kesadaran emosi manusia untuk tetap fleksibel dan

secara positif mengarahkan perilaku diri manusia itu

sendiri, yang berarti mengelola reaksi emosi manusia

itu sendiri kepada semua orang dan situasi, didalamnya

terdapat: kontrol emosi diri (emotional self-control)

yang dapat dipercaya (trustworthiness) kemudian di

teliti (conscientiousness) serta adanya kemampuan

beradaptasi (adaptability), dengan dorongan berprestasi

(achievement drive), inisiatif;

4. Relationship Management; kemampuan untuk

menggunakan kesadaran emosi manusia dan emosi

orang lain untuk mengelola interaksi yang berhasil,

termasuk berkomunikasi dengan jelas dan efektif untuk

mengatasi konflik, yang didalamnya terdapat

memajukan orang lain (developing others), dapat

mempengaruhi (influence) dengan upaya komunikasi

(communication), adanya manajemen konflik (conflict

management) yang dapat memimpin (visionary

leadership), catalyzing change, membangun ikatan

(building bonds), kerjasama dan berkolaborasi.

3.5.4. Kecerdasan Spritual

Kecerdasan Spritual merupakan kemampuan

seseorang untuk bisa memahami makna yang terjadi di

Page 176: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

164 | Yudithia & Mahadiansar

dalam lingkungan masyarakat sehingga bisa memiliki

fleksibilitas ketika menghadapi persoalan yang ada di

dalam masyarakat. Dalam artian, kecerdasan tersebut

bisa digunakan untuk menempatkan perilaku serta

hidup ke dalam konteks dengan makna yang lebih luas,

keceradasan tersebut nantinya akan menilai jika

tindakan ataupun jalan hidup dari seseorang akan lebih

bermakan dibandingkan dengan yang lainnya.

Kecerdasan Spritual (SQ) sebenarnya merupakan

landasan yang digunakan untuk memfungsikan

Intellegent Quotient (IQ) serta Emotional Quotient

(EQ) dengan efektif.

Menurut Khalil A Khavari, kecerdasan spritual

dapat diartikan sebagai fakultas dimensi yang non

material atau dapat dikatakan sebagai jiwa manusia.

Khalil mengibaratkannya dengan intan yang belum

terasah sama sekali serta dimiliki oleh setiap manusia.

Menurut Stephen R. Covey, kecerdasan spritual

menjadi pusat yang paling dasar dari kecerdasan

lainnya. Hal ini dikarenakan kecerdasan spritual

menjadi sumber bimbingan untuk kecerdasan lainnya.

Kecerdasan Spritual dapat dikatakan sebagai

perwakilan kerinduan akan makna serta hubungan yang

tidak terbatas. Sedangkan menurut Tony Buzan,

kecerdasan spritual merupakan hal yang berkaitan

Page 177: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 165

dengan bagian yang mana menjadi rancangan dari

segala hal yang lebih besar. Meliputi ―melihat sesuatu

gambaran secara menyeluruh. Zohar (2011)

menjelaskan jika terdapat 10 kriteria yang digunakan

untuk mengukur kecerdasan spritual yang ada di dalam

individu, antara lain adalah :

a. Kesadaran diri sendiri.

b. Spontanitas, termotivasi secara internal.

c. Melihat kehidupan pada visi serta berdasar pada

nilai-nilai yang fundamental.

d. Holistik, yaitu melihat sistem serta universalitas.

e. Kasih sayang.

f. Menghargai terhadap keragaman.

g. Mandiri serta teguh melawan mayoritas.

h. Mempertanyakan hal secara mendasar.

i. Menata kembali di dalam gambaran besar.

j. Teguh dalam menjalani kesulitan

Ciri Ciri kecerdasan spritual yang ada dan

berkembang dalam diri individu antara lain:

a. Memiliki kemampuan yang sifatnya fleksibel.

b. Tingkat kesadarannya yang cukup tinggi.

c. Kemampuan dalam upaya menghadapi serta

memanfaatkan penderitaan.

d. Kemampuan dalam upaya menghadapi serta

melampaui rasa sakit yang dilalui.

Page 178: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

166 | Yudithia & Mahadiansar

e. Kualitas hidup yang diilhami dari nilai dan visi.

f. Ketidakmauan untuk menyebabkan terjadi hal-hal

merugikan yang tidak perlu.

g. Kecenderungan melihat keterkaitan yang ada dari

berbagai hal.

h. Kecenderungan nyata dalam bertanya mengapa

ataupun bagaimana untuk dapat mencari jawaban

yang mendasar.

i. Menjadi sesuatu yang di sebut psikolog sebagai bida

mandiri, memiliki kemudahan dalam bekerja untuk

melawan konvensi.

Berikut ini ada beberapa cara yang bisa dilakukan

untuk meningkatkan kecerdasan Spritual pada diri

seseorang, antara lain adalah :

a. Taat agama, hal ini menjadi tolak ukura yang cukup

penting. Agama akan mengajarkan anda agar dapat

berbuat kebaikan bahkan kepada sesama.

Mengajarkan untuk saling membantu, tidak mencuri,

dan lainnya. Jika hal ini diterapkan dalam kegiatan

yang ada di masyarakat maka tentunya anda akan

dianggap sebagai orang baik di mata masyarakat

lainnya. (baca juga: Tipe Kepribadian Manusia)

b. Peduli serta memberikan kasih sayang dan

memperhatikan kondisi lingkungan yang ada

Page 179: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 167

disekitarnya. Memberikan kasih sayang kepada

orang lain adalah kepedulian terhadap sesama.

c. Bekerja sama dengan lainnya, hal ini menjadi salah

satu aspek penting untuk bisa hidup berkelompok

juga bisa mencoba untuk memberikan kepercayaan

kepada orang lainnya jika semua hasil pekerjaannya

akan sama baiknya dengan yang anda lakukan.

d. Merenung, cobalah meluangkan waktu sejenak

untuk berpikir mengenai hal-hal yang sudah anda

lakukan sebelumnya. Selain itu cobalah pula untuk

merenungkan apa yang akan anda lakukan

kedepannya.

e. Jangan berlaku sombong, perasaan sombong,

dengki, dan iri merupakan hal yang harus anda

jauhi.

3.5.5. Kecerdasan Intelektual

Kecerdasan Intelektual yang pertama kali

diperkenalkan oleh Alfred Binet pada sekitar abad ke 20.

Alfred Binet membagi tingkat kecerdasan manusia dalam

beberapa kelompok menurut hasil penelitiannya. Lewi

Ternman yang merupakan dosen Universitas Stanford

mengembangkan pengelompokkan dan membakukan

penelitian yang dibuat oleh Binet dengan menyesuaikan

dengan norma populasi. Pada intinya, kecerdasan

Page 180: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

168 | Yudithia & Mahadiansar

intelektual / intelegensi adalah suatu kemampuan

kecerdasan seseorang dalam menyelesaikan suatu masalah

matematis dan rasional (Misbach 2008), atau kemampuan

kognitif yang dimiliki organisme untuk menyesuaikan diri

secara efektif pada lingkungan yang kompleks dan selalu

berubah serta dipengaruhi oleh faktor genetik (Boehm,

2011)

Beberapa ahli yang lain memberikan pengertian

bahwa inteligensi sebagai kapasitas rata-rata seorang

individu yang dapat dilihat dalam kemampuan individu

untuk menghadapi tuntutan kehidupan, dan berhubungan

dengan keahlian dalam berfikir skala normal dan rasional

(Trihandini 2005), selain itu juga merupakan salah satu

ukuran kemampuan yang berperan dalam pemrosesan

logika, bahasa dan matematika yang bekerja pada otak

bagian kiri (Ardana, Aritonang, dan Dermawan, 2013).

Menurut Robbins (2001), kecerdasan intelektual

dibagi menjadi tujuh dimensi:

a. Kecerdasan angka dalam kemampuan untuk

menghitung dengan cepat dan tepat

b. Pemahaman verbal Merupakan kemampuan memahami

apa yang dibaca dan didengar

c. Kecepatan persepsi Merupakan kemampuan mengenali

kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.

Page 181: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 169

d. Penalaran induktif yang merupakan upaya kemampuan

mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah serta

upaya memecahkan masalah itu.

e. Penalaran deduktif merupakan sebuah kemampuan

yang menggunakan logika dan menilai implikasi dari

suatu argumen.

f. Visualisasi spasial merupakan adanya sebuah

kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek

akan tampak seandainya posisinya dalam ruang

dirubah.

g. Daya ingat Kemampuan menahan dan mengenang

kembali pengalaman masa lalu.

Kecerdasan intelektual (IQ) diyakini menjadi sebuah

ukuran standar kecerdasan selama bertahun - tahun.

Bahkan hingga hari ini pun masih banyak orangtua yang

mengharapkan anak - anaknya pintar, terlahir dengan

intelligence quotient (IQ) di atas level normal (lebih dari

100). Syukur - syukur kalau bisa jadi anak superior dengan

IQ diatas 130. Harapan ini tentu sah saja. Dalam

paradigma IQ dikenal kategori hampir atau genius jika

seseorang punya IQ di atas 140. Albert Einstein adalah

ilmuwan yang IQ-nya disebut lebih dari 160. Dalam

perjalanan berikutnya orang yang mengamati dan

pengalaman juga memperlihatkan, tidak sedikit orang

Page 182: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

170 | Yudithia & Mahadiansar

dengan IQ tinggi, yang sukses dalam studi, tetapi kurang

berhasil dalam karier dan pekerjaan.

Dari realitas itu, lalu ada yang menyimpulkan, IQ

penting untuk mendapatkan pekerjaan, tetapi kemudian

jadi kurang penting untuk 11 menapak tangga karier.

Untuk menapak tangga karier, ada sejumlah unsur lain

yang lebih berperan, sebagai contoh, seberapa jauh

seseorang bisa bekerja dalam tim, seberapa bisa ia

menenggang perbedaan, dan seberapa luwes ia

berkomunikasi dan menangkap bahasa tubuh orang lain.

Unsur tersebut memang tidak termasuk dalam tes

kemampuan (aptitude test) yang ia peroleh saat mencari

pekerjaan (Misbach, 2008)

3.5.6. Kecerdasan Moral

Banyak para ahli yang telah memberi gagasan

konseptual teoritik dalam perkembangan moral, namun

yang paling terkenal diantara mereka adalah Piaget dan

Kohlberg. Konsep keduanya dikenal dengan sebutan

peningkatan moral reasoning atau biasa disenut pemikiran

moral (Santrock, 2003:439). Kontribusi Piaget dan

Kohlberg dalam kajian psikologi khususnya pada tahapan

perkembangan moral cukup besar, sebab keduanya

mampu menggagas tahapan - tahapan teoritik dalam

perkembangan moral secara mendalam. Piaget (dalam

Page 183: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 171

Kasman, 2010:25) merupakan salah satu ahli yang telah

mampu menguraikan tahapan perkembangan moral secara

sistematik yang terangkum dalam bingkai proyek

perkembangan kognitif (the cognitive development

project). Piaget mengklasifikasikan proses dalam

menentukan ―baik-buruk‖ melalui proses penalaran ratio

(cognitive). Seiring berkembangannya proses kajian ilmiah

terhadap teori moral, banyak terjadi penyempurnaan

terhadap teori perkembangan moral Piaget, salah satu yang

terkenal adalah Kohlberg.

Tahapan perkembangan moral Kohlberg (dalam

Santrock, 2007 : 443) memiliki pengaruh dari konsep

moral Piaget. Namun, Kohlberg mampu menjabarkan

tahapan moral anak lebih luas yaitu enam tahapan.

Sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa

keberadaan kedua teori tersebut mendapat sambutan dan

responyang baik, namun banyak juga pakar psikologi

maupun akademisi yang melontarkan kritikan terhadap

teori perkembangan keduanya. Kritikan tersebut kemudian

mendorong para pakar berusaha untuk melakukan

menyempurnakan teori moral Piaget dan Kohlberg.

Perkembangan moral tidak hanya didasarkan atau

dipengaruhi faktor kognitif, menurut Bandura (dalam

Kasman, 2010: 27) kemudian harus dikombinasikan

dengan faktor sosial, sebab faktor kognitif memiliki

Page 184: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

172 | Yudithia & Mahadiansar

keterkaitan atau singgungan dengan lingkungan sosial,

misalnya perkembangan anak yang dipengaruhi oleh

interaksi sosial keluarga. Pengaruh sosial terhadap moral

selain memberi stimulus bagi proses kognitif dalam

memahami moral, faktor sosial juga menekankan pada

tingkah laku moral (moral behavoristik).

Salah satu bentuk pengembangan dari teori moral ini

yaitu kecerdasan moral yang dikembangkan oleh Lennick

& Kiel yang akan dijadikan sebagai salah satu teori utama

dari penelitian ini. Hal ini dikarenakan teori ini lebih tepat

ditujukan untuk orang dewasa dalam latar belakang

organisasi dalam interaksi sosial maupun sikap kepada diri

sendiri (Lennick & Kiel, 2005:1) Teori Lennick dan Kiel

ini berbeda dengan teori kecerdasan moral yang lain,

misalnya oleh Borba, Burns atau Coles yang lebih terfokus

pada kecerdasan moral untuk anak dan remaja.

Secara etimologis kecerdasan moral berakar dari dua term

kata yaitu kecerdasan (intelligence) dan moral. Menurut

Wechsler, kecerdasan adalah kemampuan untuk bertindak

secara terarah, berfikir secara rasional, dan menghadapi

lingkungannya secara efektif.

Sedangkan moral menurut Rogers (dalam Ali &

Asrori, 2008:136) diartikan sebagai kaidah dan pranata

yang mengatur perilaku individu dalam hubungannya

dengan kelompok sosial dan masyarakat dan merupakan

Page 185: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 173

standar baik - buruk yang ditentukan bagi individu atau

dalam diri sendiri memperoleh nilai - nilai sosial budaya

dimana individu sebagai anggota sosial. Menurut Borba,

kecerdasan moral adalah kemampuan dalam memahami

hal yang benar dan yang salah: artinya, memiliki

keyakinan etika yang kuat dan bertindak berdasarkan

keyakinan tersebut, sehingga orang bersikap benar dan

terhormat (Borba, 2008:7). Menurut Lennick dan Kiel

(2005:7) kecerdasan moral adalah kapasitas mental untuk

menentukan bagaimana prinsip universal manusia bisa

diterapkan dalam nilainilai, tujuan dan perbuatan

seseorang. Prinsip universal manusia tersebut terangkum

dalam 4 aspek kecerdasan moral yaitu: (1) Integritas, (2)

Tanggung Jawab, (3) Perasaan Iba, dan (4) Pemaaf.

Kecerdasan moral sebenarnya merupakan kumpulan

dari aspek - aspek tertentu. Lennick dan Kiel (2005)

mengemukakan 4 aspek dari kecerdasan moral dan tiap

aspek tersebut terhubung satu sama lain. Kecerdasan

moral terbangun dari empat prinsip yang membantu

seseorang menghadapi tantangan dan tekanan etika yang

tidak dapat dihindarkan dari kehidupannya. Berikut adalah

empat prinsip utama yang akan menjaga nilai moral pada

diri seseorang:

a. Integritas (Integrity); Ketika seseorang berbuat dengan

integritas dapat menyelaraskan perilaku agar sesuai

Page 186: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

174 | Yudithia & Mahadiansar

dengan prinsip universal manusia. Seseorang bisa

melakukan hal yang menurutnya baik; perbuatannya

tetap berada dijalur yang benar dengan didasarkan

prinsip dan keyakinan yang dianutnya. Orang yang

memiliki integritas ditandai dengan :

1. Berbuat dengan konsisten pada prinsip, nilai dan

sebuah keyakinan (Acting Consistenly

with Principles, Values and Beliefs) yang bertindak

konsisten dengan prinsip, nilai dan keyakinan berarti

penuh makna / tujuan dalam apapun yang dikatakan

atau apapun yang dilakukan.

2. Berkata yang sebenarnya (Telling the Truth)

seseorang yang berbuat dengan jujur akan sangat

tenang karena ia tahu bahwa tak ada hal yang ia

sembunyikan. Sebaliknya ketika seseorang menutupi

sesuatu / berbohong, energinya akan terkuras dan

kegelisahanpun dialami.

3. Berpegang teguh pada kebenaran ( Standing Up For

What is Right) berbuat dengan integritas berarti

seseorang itu berani menerima resiko yang akan

datang ketika ia berpegang pada kebenaran tersebut.

Hal ini dikarenakan berpegang teguh pada prinsip

kebenaran yang memiliki resiko yang kadang tak

terduga.

Page 187: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 175

4. Memenuhi janji (Keeping Promises) merupakan

memegang janji hal yang akan menunjukkan bahwa

seseorang juga bisa dipercaya untuk melakukan apa

yang telah dikatakan. Ini merupakan kompetensi

yang mana kebanyakan orang akan sulit untuk

menjalankannya secara konsisten. Hal ini karena

lebih mudah mengucapkan janji dari pada

memenuhinya atau merealisasikannya dan bahkan

seringkali seseorang lupa pada janjinya.

b. Tanggung Jawab (Responsibility); Seseorang dikatakan

memiliki tanggung jawab apabila:

1. Bertanggung jawab terhadap pilihan pribadi (Taking

Responsibility for Personal Choices) Tanggung

jawab pribadi yang utama adalah keinginan

seseorang untuk menerima semua hasil dari pilihan

yang diambil. Tanggung jawab berarti menerima

apapun hasil dari perbuatan ataupun upaya sebuah

keputusan yang dilakukan, meskipun setiap orang

tinggal didunia yang sulit dimana, anggota keluarga

dan teman yang memberi tekanan.

2. Mengakui kesalahan dan kegagalan (Admitting

Mistakes and Failure) Kompetensi penting lainnya

dari sebuah tanggung jawab temasuk diantaranya

niat atau kemauan untuk bertanggung jawab ketika

yang dilakukan itu salah. Meskipun seseorang tahu

Page 188: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

176 | Yudithia & Mahadiansar

bahwa tak sempurna dan bisa saja berbuat

kesalahan, mungkin mengakui kesalahan yang masih

tetap menakutkan. Namun kebanyakan orang

ternyata bisa mentoleransi kesalahan tersebut

meskipun jelas mereka tidak senang. Lebih jauh lagi,

mengakui kesalahan dan kegagalan akan lebih

banyak meningkatkan kepribadian yang mengarah

pada reputasi kepemimpinan seseorang dari pada

membahayakan.

3. Berkomitmen untuk melayani sesama (Embracing

Responsibility for Serving Others) Membantu

sesama merupakan jalan yang tepat untuk

menunjukkan integritas dan bisa mendorong orang

lain untuk menirunya. Semua manusia tak bisa

mencari kebahagiaan dengan sendirinya. Hampir

semua dari manusia membutuhkan orang lain untuk

membuat ia bahagia.

c. Perasaan Iba (Compassion); Perasaan iba adalah sikap

yang penting karena peduli terhadap sesama tidak

hanya menunjukkan rasa hormat seseorang pada orang

lain, tetapi juga menjadikan orang lain juga

menghormatinya dan peduli pula ketika ia sedang

membutuhkan. Seseorang dikatakan memiliki perasaan

iba apabila: Peduli terhadap sesama secara aktif

(Actively Caring about Others). Ini berarti seseorang

Page 189: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 177

melakukan sesuatu yang secara aktif mendukung

pilihan pribadi dari orang lain dan peduli dengan tujuan

orang tersebut.

d. Pemaaf (Forgiveness); Ini adalah prinsip penting

karena tanpa toleransi pada kesalahan dan sikap

kompromi, seseorang akan menjadi pribadi yang kaku,

tidak fleksibel dan menimbulkan kesan buruk kepada

sesama. Seseorang dikatakan pemaaf apabila :

1. Menerima kesalahan diri sendiri (Letting Go of Our

Own Mistakes) Menerima kesalahan diri sendiri

bukan berarti mencari - cari alasan atau pembenaran

untuk kesalahan yang dilakukan akan tetapi memang

seseorang harus menghentikan penilaian yang buruk

terhadap diri sendiri yang akan mengganggu pikiran

ketika ia tidak puas dengan diri sendiri. Hal ini

karena ketika sibuk menyalahkan diri sendiri dengan

frustasi, kecemasan dan penyesalan, maka tak ada

ruang bagi mental seseorang untuk belajar dari

kesalahan.

2. Menerima kesalahan orang lain (Letting Go of

Others Mistakes) Memaafkan orang lain bukan

berarti bahwa akan membenarkan kesalahan orang

lain. Juga bukan berarti ia mengubah cara pandang

tentang keadilan. Ketika seseorang memaafkan, ia

membuat rasa marah dan kekecewaan menjauh.

Page 190: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

178 | Yudithia & Mahadiansar

Tanpa memaafkan, kehidupan manusia tak akan

berjalan baik. Hubungan dekat dengan teman,

keluarga dan rekan kerja tak akan terjadi karena

sikap memaafkan.

3.6. Kesimpulan

Dari penjelasan pendekatan perilaku organisasi yang

telah dijelaskan diatas bahwasanya hanya semata-mata dalam

upaya membangkitkan emosional diri dalam melakukan

tindakan yang di tujukan setiap individu maupun kelompok.

Penjelasan kompenen yang terdiri dari percaya diri, harapan,

optimisme, kecerdasan di kompilasikan sebuah perilaku yang

menghadirkan suatu sifat kebaikan dalam bermasyarakat.

Page 191: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 179

BAB IV. Pendekatan Model Kinerja

Page 192: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

180 | Yudithia & Mahadiansar

Page 193: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 181

4.1. Gambaran Umum Pendekatan

Setiap instansi atau perusahaan menjalankan seluruh

kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkannya, terdiri dari elemen para pegawai yang

memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus

dilaksanakan sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan

tujuan untuk efisiensi dan optimalisasi pencapaian tujuan

yang akan dicapai. Para pegawai yang bekerja sangat

mempengaruhi kinerja suatu instansi, hal ini karena

pegawai merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan

operasional dan sangat berperan aktif untuk tercapai atau

tidaknya suatu tujuan instansi. Kinerja merupakan suatu

aktivitas dalam penyelesaian tugas dengan upaya

mempunyai sebuah penerapan dengan pengetahuan dan

kemampuan sendiri yang dinyatakan oleh John Shields et

al., (2016:40) bahwasanya untuk melihat ukur sebuah

kinerja dapat dilihat dari segi perilaku.

setiap pegawai yang mengarah kepada produktivitas

dengan melihat kualitas kerja, ketergantungan dalam kerja,

konstribusi yang diberikan. Disisi lain kinerja yang paling

berdampak terhadap reward atau sebuah hadiah agar

kinerja tersebut bisa dicapai dengan maksimal sebagai

kebutuhan organisasi, hal ini sudah menjadi hal yang

wajar sebab kinerja akan berdampak langsung terhadap

kepuasan pelanggan. Kinerja pegawai juga dikategorikan

Page 194: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

182 | Yudithia & Mahadiansar

baik bahwa kinerja yang meningkat memiliki dampak

positif pada kepuasan, sehingga berfokus pada

peningkatan kinerja individu dapat menjadi kunci untuk

meningkatkan dan mempertahankan pelanggan. Misalnya,

dengan meningkatkan produktifitas dalam pelatihan

layanan pelanggan organisasi sehingga mungkin dapat

meningkatkan kinerja pegawai yang pada gilirannya akan

mengarah pada peningkatan kepuasan hingga bisa

dikatakan pegawai yang bahagia melayani pelanggannya

adalah sebuah kejadian yang diinginkan dan cenderung

mengarah pada kinerja organisasi yang lebih baik yang

disimpulakan oleh Greene, (2015:106) dalam artikelnya.

Pada umumnya Kinerja merupakan konsep inti

dalam psikologi kerja dan organisasi. Selama 10 atau 15

tahun terakhir, para peneliti telah membuat kemajuan

dalam mengklarifikasi dan memperluas konsep kinerja

(Campbell, 1990). Apalagi kemajuan telah dibuat dalam

menentukan tujuan utama serta proses yang terkait dengan

kinerja individu. Dengan perubahan yang sedang

berlangsung yang kita melihat dalam kehidupan sebuah

organisasi saat ini, konsep kinerja dan persyaratan kinerja

juga mengalami perubahan (Ilgen & Pulakos, 1999).

Dalam pembahasan bab ini, beberapa peneliti merangkum

garis-garis utama dalam penelitian terkait kinerja.

Sebagian peneliti ingin berkontribusi pada integrasi bidang

Page 195: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 183

yang tersebar di penelitian terkait kinerja. Pertama,

sebagian peneliti membahas secara singkat relevansi

kinerja individu baik untuk individu maupun organisasi.

Defenisi kinerja dalam menggambarkan sifatnya yang

multi dimensi dan dinamis. Selanjutnya, kami menyajikan

tiga perspektif berbeda tentang kinerja: perspektif

perbedaan individu, perspektif situasional, dan perspektif

hubungan kinerja. Akhirnya kinerja pada saat ini dalam

sifat pekerjaan dan membahas bagaimana tren ini dapat

mempengaruhi konsep kinerja serta penelitian dan

manajemen kinerja yang lebih luas.

Berdasarkan Definisi meskipun sangat relevan

dengan kinerja individu dan meluasnya penggunaan

pekerjaan kinerja sebagai ukuran hasil dalam penelitian

empiris, usaha yang relatif sediki dihabiskan untuk

mengklarifikasi konsep kinerja. Namun, pada 1990

Campbell menggambarkan literatur tentang struktur dan

konten kinerja "gurun virtual" (hlm. 704).

Namun, selama 10 hingga 15 tahun terakhir,

seseorang dapat menyaksikan peningkatan minat dalam

mengembangkan definisi kinerja dan menentukan konsep

kinerja. Sebagian peneliti setuju bahwa ketika

mengkonseptualisasikan kinerja seseorang harus

membedakannya aspek sebuah tindakan (mis., perilaku)

dan aspek hasil dari kinerja (Campbell, 1990; Campbell,

Page 196: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

184 | Yudithia & Mahadiansar

McCloy, Oppler, & Sager, 1993; Kanfer, 1990; Roe,

1999). Aspek perilaku mengacu pada apa yang dilakukan

individu dalam situasi kerja.

Kinerja juga mencakup perilaku contoh sehari-hari

seperti merakit bagian-bagian mesin mobil, menjual

komputer pribadi, mengajarkan keterampilan membaca

dasar kepada anak-anak sekolah dasar, atau melakukan

operasi jantung. Tidak setiap perilaku dimasukkan dalam

konsep kinerja, tetapi hanya perilaku yang sangat relevan

untuk tujuan organisasi: ―Kinerja adalah apa yang disewa

organisasi lakukan, dan lakukan dengan baik ‖(Campbell

et al., 1993:40). Dengan demikian, kinerja tidak

ditentukan oleh tindakan itu sendiri tetapi dengan proses

penilaian dan evaluatif (Cf. Ilgen & Schneider, 1991;

Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997).

Selain itu, hanya tindakan yang dapat diskalakan

yaitu di ukur yang dianggap merupakan kinerja (Campbell

et al., 1993). Aspek hasil mengacu pada konsekuensi atau

hasil dari perilaku individu. Itu perilaku yang dijelaskan di

atas dapat menghasilkan hasil seperti contoh jumlah mesin

yang dirakit, kemampuan membaca murid, angka

penjualan, atau jumlah operasi jantung yang berhasil. Di

banyak situasi, aspek perilaku dan hasil terkait secara

empiris, tetapi mereka jangan tumpang tindih sepenuhnya.

Aspek hasil kinerja juga tergantung pada faktor selain

Page 197: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 185

perilaku individu. Misalnya, bayangkan seorang guru yang

memberikan pelajaran membaca yang sempurna (aspek

perilaku kinerja), tetapi satu atau dua muridnya namun

demikian, tidak meningkatkan keterampilan membaca

mereka karena defisit intelektual mereka (Aspek hasil

kinerja). Atau bayangkan seorang karyawan bagian

penjualan di bidang telekomunikasi bisnis yang hanya

menunjukkan kinerja biasa-biasa saja dalam interaksi

langsung dengan potensi klien (aspek perilaku kinerja),

namun demikian mencapai angka penjualan yang tinggi

untuk ponsel (aspek hasil kinerja) karena permintaan

tinggi secara umum untuk peralatan ponsel

Dalam praktiknya sehari-hari mungkin sulit untuk

menggambarkan aspek tindakan tanpa kinerja referensi

untuk aspek hasil. Karena tidak ada tindakan tetapi hanya

tindakan yang relevan untuk tujuan organisasi merupakan

kinerja, seseorang perlu kriteria untuk mengevaluasi

sejauh mana kinerja individu memenuhi tujuan organisasi.

Itu sulit membayangkan bagaimana membuat konsep

kriteria seperti itu tanpa secara bersamaan

mempertimbangkan aspek hasil kinerja pada saat yang

sama. Dengan demikian, penekanan pada kinerja menjadi

suatu tindakan tidak benar-benar menyelesaikan semua

masalah. Apalagi terlepas dari kesepakatan umum bahwa

aspek perilaku dan hasil kinerja harus dibedakan, penulis

Page 198: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

186 | Yudithia & Mahadiansar

tidak sepenuhnya setuju tentang mana dari dua aspek ini

harus diberi label 'kinerja'. Di pembahasan ini sebagian

peneliti mengikuti saran Campbell et al. (1993) dan

merujuk pada aspek perilaku ketika kita berbicara tentang

kinerja.

Kinerja di definisikan Nickols (1997, p. 14) ialah

merupakan kinerja sebagai hasil dari perilaku sedangkan

perilaku adalah aktivitas individu sedangkan hasil dari

perilaku adalah cara di mana lingkungan individu yang

berperilaku entah bagaimana berbeda sebagai akibat dari

perilakunya sebagai upaya pencapaian, lalu (Gilbert,

1974:1) menambahkan pencapaian dalam hasil kerja yang

menunjukan sebuah perilaku sebagai bentuk kinerja

jangka panjang maupun jangka pendek.

Kemudian kinerja di tingkatkan definisinya yang

telah di sepakti oleh (Robinson & Robinson, 1995; Dean

& Ripley, 1997) sebagai upaya peningkatan kerja dan

produktifitas individu serta efektivitas kerja yang

umumnya keberadaannya dalam suatu organisasi atau

kelompok yang cangkupannya lingkungan yang besar.

Definisi tentang kinerja dan beberapa penelitian yang di

kembangkan (Koopmans et al., 2011:856) menambahkan

definisi kinerja perilaku atau tindakan yang relevan

dengan tujuan dari suatu organisasi yaitu pertama kinerja

harus dijelaskan dalam perilaku dibanding hasil, kedua

Page 199: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 187

kinerja hanya berisikan perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi dan ketiga kinerja adalah

multidimensional.

4.2. Relevansi Kinerja dalam individu

Organisasi yang membutuhkan individu yang

berkinerja tinggi untuk memenuhi tujuan mereka, untuk

memberikan produk dan layanan yang mereka spesialisasi,

dan akhirnya untuk mencapai kompetitif keuntungan. Kinerja

juga penting bagi individu. Menyelesaikan tugas dan tampil

di level tinggi bisa menjadi sumber kepuasan, dengan

perasaan penguasaan dan kebanggaan. Kinerja rendah dan

tidak mencapai sasaran mungkin dialami sebagai

ketidakpuasan atau bahkan sebagai kegagalan pribadi.

Apalagi kinerja jika itu diakui oleh orang lain dalam

organisasi sering kali dihargai oleh keuntungan finansial dan

lainnya. kinerja adalah sebuah prasyarat utama meski bukan

satu-satunya untuk pengembangan dan kesuksesan karier di

masa depan di pasar tenaga kerja. Meskipun mungkin ada

pengecualian, karyawan berkinerja tinggi dipromosikan lebih

mudah dalam suatu organisasi dan umumnya memiliki

peluang karier yang lebih baik daripada berkinerja rendah

(VanScotter, Motowidlo, & Cross, 2000).

Relevansi yang tinggi dari kinerja individu juga

tercermin dalam penelitian psikologis kerja dan organisasi.

Page 200: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

188 | Yudithia & Mahadiansar

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang

pentingnya individu kinerja dalam penelitian empiris

sebagian peneliti melakukan pencarian literatur di dua belas

jurnal kerja utama dan psikologi organisasi. Jurnal - jurnal ini

mencakup berbagai bidang fenomena individu, tingkat

kelompok dan tingkat organisasi. Berdasarkan literatur ini

pencarian kami menemukan total 146 meta-analisis dalam 20

tahun terakhir. Antara meta-analisis ini, sekitar setengah

(54,8%) membahas kinerja individu sebagai inti construct.

Kemudian dalam sebagian besar meta-analisis ini, kinerja

individu adalah variabel dependen atau ukuran hasil (72,5%).

Dalam sekitar 6% dari meta-analisis itu termasuk ukuran

kinerja individu, kinerja individu adalah independen atau

variabel prediktor. Dua puluh satu persen dari meta-analisis

menunjukkan kinerja masalah penilaian dan pengukuran

kinerja.

Penggunaan luas ukuran kinerja individu dalam studi

tunggal serta dalam analisis menunjukkan bahwa kinerja

individu adalah variabel kunci dalam pekerjaan dan psikologi

organisasi. Menariknya, kinerja individu terutama

diperlakukan sebagai tanggungan atau pokok utama.

Kemudian variabel yang masuk akal dari sudut pandang

praktis: kinerja individu adalah sesuatu yang ingin di

tingkatkan dan dioptimalkan dalam organisasi.

Page 201: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 189

4.3. Kinerja sebagai Multidimensional

Kinerja adalah konsep multi-dimensi. Pada tingkat

paling dasar, Borman dan Motowidlo (1993) membedakan

antara tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja tugas mengacu

pada kemampuan individu yang dengannya dia melakukan

aktivitas yang berkontribusi pada 'inti teknis' organisasi.

Kontribusi ini bisa keduanya langsung (misalnya dalam kasus

pekerja produksi), atau tidak langsung (misalnya dalam kasus

manajer atau personel staf). Kinerja kontekstual mengacu

pada kegiatan yang tidak berkontribusi inti teknis tetapi yang

mendukung lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis di

mana tujuan organisasi dikejar. Kinerja kontekstual termasuk

tidak hanya perilaku seperti membantu rekan kerja atau

menjadi anggota organisasi yang dapat diandalkan, tetapi

juga membuat saran tentang cara meningkatkan prosedur

kerja. Tiga asumsi dasar dikaitkan dengan diferensiasi antara

tugas dan kinerja kontekstual (Borman & Motowidlo, 1997;

Motowidlo & Schmit, 1999): Kinerja juga menunjukan

dimensi di setiap individu dapat di ukur meliputi :

4.3.1. Kinerja Tugas

Kinerja tugas itu sendiri adalah multi-dimensi.

Misalnya, di antara delapan komponen kinerja yang

diusulkan oleh Campbell (1990), ada lima faktor yang

merujuk untuk kinerja tugas (Cf. Campbell, Gasser, &

Page 202: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

190 | Yudithia & Mahadiansar

Oswald, 1996; Motowidlo & Schmit, 1999): (1)

kemahiran tugas khusus pekerjaan, (2) kemahiran tugas

khusus, (3) tertulis dan kecakapan komunikasi lisan, (4)

pengawasan dalam hal pengawasan atau posisi

kepemimpinan dan sebagian (5) manajemen / administrasi.

Dalam beberapa tahun terakhir, para peneliti

memperhatikan aspek-aspek spesifik dari kinerja tugas.

Untuk Contohnya, inovasi dan perilaku yang berorientasi

pada pelanggan menjadi semakin penting sebagai

organisasi lebih menekankan layanan pelanggan

(Anderson & King, 1993; Bowen & Waldman, 1999).

Kinerja dalam tugas sebagai upaya menunjukan diri

sebagai upaya menjalankan tugas sebagai profesinya

ataupun di luar dari profesinya. Borman & Motowidlo,

(1997:107) Kinerja tugas bisa tentang keahlian dalam

melakukan kegiatan, dengan demikian, variabilitas lintas

pegawai pada kinerja tugas secara logis disebabkan oleh

perbedaan dalam tugas yang dilakukan serta pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan individu.

Lalu Borman & Brush, (1993:11–13) memaparkan

bahwa kinerja sebagai upaya menurus administrasi

meliputi :

1. Perencanaan dan mengatur

2. Membimbing, mengarahkan, dan memotivasi bawahan

dan memberikan umpan balik

Page 203: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 191

3. Pelatihan, pembinaan, dan mengembangkan bawahan

4. Komunikasi secara efektif dan memberi tahu orang lain

Selain itu, Kiker & Motowidlo, (1999, p. 602) juga

mengatakan sebanyak 5 faktor utama yang mempengaruhi

kinerja dalam tugas yaitu

1. Tugas-tugas secara spesifik

2. Kemampuan tugas di luar non pekerjaan

3. Kemampuan dalam komunikasi lisan

4. Hal pengawasan atau posisi kepemimpinan beserta

jajarannya dan

5. Manajemen untuk mengurus administrasi.

4.3.2. Kinerja Kontekstual

Bergman et al., (2008:476) kinerja kontektual

didefinisikan sebagai perilaku yang membentuk "konteks

organisasi, sosial, dan psikologis yang berfungsi sebagai

kinerja nyata untuk melaksanakan suatu kegiatan dan

proses kinerja dalam melaksanakan tugas. Kinerja

kontektual telah muncul sebagai aspek penting dari kinerja

pekerjaan secara keseluruhan. Prestasi kerja tidak lagi

dianggap hanya terdiri dari kinerja pada tugas. Sebaliknya,

dengan kinerja kontektual yang semakin kompetitif, secara

individual yang di harapkan untuk melampaui persyaratan

yang tercantum dalam tuntunan kerja secara menyeluruh.

Page 204: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

192 | Yudithia & Mahadiansar

Kinerja kontekstual yang didefinisikan sebagai

kegiatan yang berkontribusi pada inti sosial dan psikologis

organisasi, Bergman et al., (2008:106) menggambarkan

kinerja kontekstual sebagai upaya yang mencakup sebagai

tingkatan pengelompokan bertingkat (Taksonomi).

Adapun taksonomi sebagai berikut :

1. Bertahan dengan antusiasme dan usaha ekstra yang di

perlukan untuk menyelesaikan aktivitas tugas sendiri

dengan sukses

2. Bersedia meluangkan waktu untuk melaksanakan

aktivitas tugas yang tidak secara formal merupakan

bagian dari pekerjaan sendiri

3. Membantu dan bekerja sama dengan orang lain

4. Mengikuti aturan yang sesuai dengan prosedur

organisasi

5. Mendukung dan melaksanakan tujuan organisasi,

mendukung, dan membeli

6. Fasilitasi antar satu dengan yang lainnya secra pribadi

7. Dedikasi dalam pekerjaan

Kemudian Motowidlo & Van Scotter, (1999:475)

untuk menyesuaikan kinerja kontekstual dalam

pengawasan terhadap pegawai nya yaitu

1. Bersedia meluangkan waktunya untuk melakukan lebih

dari pekerjaan yang diperlukan untuk membantu orang

lain atau berkontribusi pada efektivitas organisasi

Page 205: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 193

2. Bernisiatif menangani tugas pekerjaan yang sulit dalam

dengan semangat yang tinggi

3. Menjadi Voluntter sebagai kinerja tambahan

Bergman, Donovan, & Drasgow (2008:21)

menegaskan ntuk memilih pegawai yang akan terlibat

dalam kinerja kontekstual, pimpinan mengidentifikasi ciri-

ciri calon pegawai yang bisa memprediksi kinerja

kontekstual. Pada umumnya para peneliti sebelumnya

percaya bahwa ada sifat dan kemampuan berbeda yang

memprediksi tugas dan kinerja kontekstual. Dengan

berkembangnya upaya kinerja kontekstual, banyak peneliti

salah satunya berupaya menginfentifiksikan bagian

mendasar dari kriteria kinerja pegawai, maka kinerja

kontekstual harus dipertimbangkan dalam semua aspek

proses kerja, ini termasuk seleksi, penilaian kinerja, dan

penghargaan. Para peneliti telah mengembangkan

sejumlah konsep kinerja kontekstual.

4.3.3. Perilaku Kerja Kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku

pegawai yang bertentangan dengan kepentingan yang

formal untuk instansi yang seharusnya di kerjakan Carmeli

& Josman, (2006:441). Pendapatnya bahwa ini sangat

membahayakan bagi kesejahteran organisasi maupun

individu instansi tersebut yang berkenaan dengan sebuah

Page 206: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

194 | Yudithia & Mahadiansar

reputasi diri, hal ini sangat menjadi titik fokus ke perilaku

kerja kontrapoduktif yang akan selalu berpengaruh

lingkungan sekitarnya dan Chand & Chand, (2014:43)

mendefinisikan sebagai setiap kegiatan yang disengaja

maupun tidak disengaja pada bagian dari individu yang

dapat menghambat kinerja sendiri diri maupun orang lain

hingga ke organisasi.

Berdasarkan dimensinya menurut Gruys & Sackett,

(2003,:30–31) yang menyatakan didalam perilaku kerja

kontraproduktif terbagi beberapa dimensi yaitu :

1. Penyimpangan fasilitas; penyalahgunaan barang yang

dipergunakan kepentingan pribadi. Penyalahgunaan ini

bisa dikatagorikan mencuri atau mengambil barang

tanpa izin, milik organisasi atau instansi dan merusak

barang tersebut. Hal ini menekankan menggunakan

barang untuk kepentingan pribadi juga termasuk dalam

kategori perilaku menyimpang.

2. Penyimpangan produksi; perilaku yang tidak mematuhi

norma instansi yang telah di tetapkan sebagai aturan

yang harus diselesaikan oleh setiap individu sebagai

tanggung jawab secara profesional sebagai bagian yang

di tempatkan. Seperti kerja dengan mengurangi jam

dalam bekerja.

3. Penyimpangan Politik; menguraikan bahwa yang

termasuk dalam beberapa kategori penyimpangan

Page 207: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 195

politik antara lain yaitu memperlihatkan kesukaan

terhadap pegawai atau anggota tertentu dalam

organisasi secara tidak adil, dalam tingkat dan

memperlihatkan ketidaksopanan.

4. Agresi Indvidu; yang termasuk dalam kategori agresi

individu adalah bullying, berperilaku tidak

menyenangkan kepada individu atau pegawai lain

secara verbal maupun fisik, dan mencuri barang milik

individu atau pegawai lain.

4.4. Kesimpulan

Bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan ataupun instansi yang

diteliti. Adanya penilaian kinerja maupun indikator yang

telah dijelaskan diatas merupakan suatu proses penilaian

tentang seberapa baik pekerja atau karyawan telah

melaksanakan tugasnya dalam periode waktu tertentu.

Tujuan penilaian kinerja serta indikatornya yaitu untuk

memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja sumber daya manusia dari organisasi

Page 208: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

196 | Yudithia & Mahadiansar

Page 209: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 197

BAB V. Studi Perilaku Organisasi Positif

dan Kinerja di RSUD Provinsi KEPRI

Page 210: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

198 | Yudithia & Mahadiansar

Page 211: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 199

5.1. Latar Belakang

Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib

Provinsi Kepulauan Riau sampai saat ini tidak mengalami

banyak masalah, hanya saja ada beberapa pasien yang masih

kurang puas terhadap pelayanan disana, hal ini perlu

dilakukan perbaikan mulai dari kinerja pegawai dalam

melaksanakan tugasnya, namun kenyataannya banyak

pegawai yang tidak ingin berubah menjadi lebih baik lagi

sehingga kinerja menjadi kurang optimal dalam

pelaksanaannya. (hasil wawancara managemen Rumah Sakit

Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau

pada tanggal 17 September 2018). Fakta di lapangan yang di

temui peneliti ialah kualitas pelayanan maupun kinerja

pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib

Provinsi Kepulauan Riau merujuk terhadap kepuasan kinerja

pegawai dalam melaksanakan tugasnya belum sesuai dengan

keinginan yang diharapkan sepenuhnya tercapai karena faktor

permasalahan perilaku organisasi yang tidak menunjukan

perilaku yang positif dalam bekerja maupun hambatan hingga

kinerja pegawai yang tidak optimal.

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merasa

tertarik untuk mengadakan sebuah penelitian yang berjudul

“Pengaruh Perilaku Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi

Kepulauan Riau.” setelah mencermati hal tersebut diatas

Page 212: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

200 | Yudithia & Mahadiansar

maka diketahui bahwa perilaku organisasi positif dapat

memberikan dampak positif baik secara kelompok maupun

individu. Dalam hal ini memfokuskan adanya pengaruh

perilaku organisasi positif terhadap kinerja pegawai di

Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi

Kepulauan Riau.

5.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka permasalahan yang

dapat diajukan dalam penelitian adalah seberapa besar

pengaruh perilaku organisasi positif terhadap kinerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi

Kepulauan Riau?.

5.3. Tujuan dan Kegunaan

1. Untuk mengetahui Perilaku Organisasi Positif.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Perilaku

Organisasi Positif terhadap Kinerja Pegawai Rumah

Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi

Kepulauan Riau.

4. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad

Thabib Provinsi Kepulauan Riau bisa menjadi bahan

Page 213: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 201

penilaian untuk evaluasi dalam perilaku organisasi

positif terhadap kinerja.

5. Bagi Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Raja

Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau sebagai

bahan evaluasi diri dalam kinerja untuk

meningkatkan perilaku organisasi positif.

6. Bagi Peneliti untuk menambah wawasan dan

pemahaman tentang perilaku organisasi positif

terhadap kinerja

5.4. Metode Penelitian

5.4.1. Jenis Penelitian

Menurut Neuman, (2014:69) Penelitian

kuantitatif merupakan pendekatan untuk menguji teori

obyektif dengan memeriksa hubungan antar variabel.

Variabel-variabel ini pada nantinya dapat diukur,

biasanya pada instrumen sehingga data yang memiliki

angka dapat dianalisis menggunakan prosedur statistik.

Penelitian kuantitatif memiliki satu set struktur teori,

metode, dan hasil. peneliti kuantitatif yang terlibat akan

membentuk beberapa bentuk pernyataan yang memiliki

asumsi tentang pengujian teori d isetiap variabelnya

kemudian mengendalikan penjelasan alternatif, dan

mampu menyamaratakan dan hasil temuan-temuan

peneliti sebelumnya. Prosesnya akan mengaitkan

Page 214: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

202 | Yudithia & Mahadiansar

aktualisasi permasalahan empiris. Penelitian kuantiatif

mempunyai karakteristik dengan pendekatan yang

objektif, mencakup pengumpulan data serta

mengunakan metode uji statistik yang memprediksikan

pengaruh semua antar variabel yang akan diuji dengan

mengaitkan pengaruhnya di dalam setiap indikator

variabelnya.

5.4.2. Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti memilih lokasi

dilingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad

Thabib Provinsi Kepulauan Riau diwaktu jam kerja yang

menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti untuk

melakukan penelitian mengenai perilaku organisasi postif

terhadap kinerja pegawai. Pemilihan lokasi ini

berdasarkan hasil survei di lapangan yang mana diperoleh

informasi bahwa Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad

Thabib Provinsi Kepulauan Riau yang merupakan satu-

satunya Rumah Sakit yang terbesar di Kepualauan Riau

yang berada kota Tanjungpinang dengan status BLUD

(Badan Layanan Umum Daerah) yang merupakan Satuan

Kerja Perangkat Daerah (SKPD) atau Unit Kerja pada

Satuan Kerja Perangkat Daerah yang dibentuk untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa

penyediaan barang/jasa yang dijual tanpa mengutamakan

Page 215: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 203

mencari keuntungan, dan dalam melakukan kegiatannya

didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas.

5.4.3. Populasi dan Sampel

Peneliti dalam pemilihan sampel adalah dengan

mengetahui populasinya. Menurut Sugiyono, (2006:73)

mengatakan bahwa pengertian populasi adalah : ―Wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya‖ Populasi dalam penelitian ini

adalah pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Raja

Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau berjumlah 681

Orang.

Sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang

ingin diteliti atau dipandang sebagai suatu bagian terhadap

populasi, namun bukan populasi itu sendiri. Sampel

dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya

mewakili keseluruhan kejadian yang diamati. Menurut

Sugiyono, (2006:73) yang menyebutkan bahwa ―Bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut‖ Jumlah sampel dalam penelitian ditentukan

berdasarkan rumus Slovin. Adapun sampel yang peneliti

mengunakan rumus slovin.

Page 216: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

204 | Yudithia & Mahadiansar

N

Nn =

1 + Ne2

Keterangan:

n = Jumlah sampel minimal

N = Ukuran populasi

e = Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang ditolerir (0,1).

Berdasarkan rumus di atas di peroleh : 681

n =

= = 87 Pegawai

1+681(0.1)2

Rumus ini mengukur tingkat keyakinan dari data

yang sudah diukur. Tingkat ketelitian (taraf nyata)

ditetapkan sebesar 10%, sedangkan tingkat keyakinan

(taraf kepercayaan) sebesar 90%. Penelitian ini

menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat

kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus

diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui.

Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10%

sehingga jumlah sampel yang diambil sebesar 87 orang.

Berdasarkan data yang telah diolah menggunakan rumus

Slovin tersebut didapat bahwa teknik yang digunakan

mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata

secara proporsional. Maka jumlah sampel yang harus

diambil menggunakan rumus Stratified Random Sampling.

Sugiyono, (2006:82), yang meliputi strata pegawai

menurut golongan atau profesi pegawai. Ukuran alokasi

Page 217: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 205

pada unit masing – masing dengan menggunakan alokasi

sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan

menggunakan rumus neuman adalah sebagai berikut :

n2

Nn1 =

x n

N

Keterangan :

n1 = Besarnya sampel pada strata ke-1

n2 = Besarnya populasi pada strata ke-1

N = Besarnya populasi keseluruhan

n = Besarnya ukuran sampel

Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel

minimum pada tabel berikut ini :

Tabel V. 1

Ukuran Populasi dan Sampel No Profesi Ukuran Populasi Ukuran Sampel

1 Tenaga Medis 365 47

2 Tenaga Non Medis 316 40

Total Keseluruhan 681 87

Sumber: Data Olahan 2018.

5.5. Hasil Penelitian dan Pembahasan

5.5.1. Karakteristik Responden

Karateristik responden adalah pegawai medis dan

non medis Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad

Thabib Provinsi Kepulauan Riau sebanyak 87 orang.

Dalam mengisi kuesioner, responden diminta mengisi

identitas diri sebagai penunjang data kuesioner yang mana

identitas meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir.

Dapat dikatakan bahwa pegawai Rumah Sakit Umum

Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau

Page 218: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

206 | Yudithia & Mahadiansar

mayoritas berjenis kelamin perempuan. Hal tersebut

dikarenakan sesuai kebutuhan tim kesehatan yang pada

umumnya di minati perempuan.

Tidak hanya melihat jenis kelamin responden,

peneliti juga mengindentifikasi berdasarkan tingkat

pendidikan bahwa partisipasi pegawai dalam menjawab

kuesioner dilihat dari jenjang pendidikan mayoritas adalah

berpendidikan Diploma (D3). Berdasarkan data dari

UNESCO Perempuan Indonesia cenderung menyukai

disiplin ilmu farmasi dan biologi, serta menjadi mayoritas

pada bidang kesehatan, kimia, dan matematika. Kemudian

faktor usia menjadi tolak ukur terhadap peneliti yang

merupakan sebuah perilaku maupun kinerja seseorang

dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Badan Pusat

Statistik usia produktif antara <15 – 64 tahun, yang

dianggap sudah mampu dalam proses bekerja, mempunyai

beban untuk menanggung hidup dan sudah selesai

menepuh pendidikannya. Usia ini masuk kedalam usia

produktif dan memiliki partisipasi bekerja lebih tinggi

dibandingkan usia diatas 30 tahun di Rumah Sakit Umum

Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau.

5.5.2. Perilaku Organisasi Positif Pegawai

Harapan menggambarkan penilaian terhadap diri

sendiri untuk membangkitkan imajinasi berfikir kembali

atas sebuah harapan yang diinginkan dalam kehidupan

Page 219: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 207

sehari - hari. Setiap pegawai sering berusaha menggapai

atau mewujudkan harapannya dalam bekerja. Hal ini

menunjukkan adanya sebuah upaya dalam meningkatkan

kapasitas diri. Kebanyakan responden menyatakan sering,

maksudnya setiap pegawai cenderung merasa sering

sukses dalam pekerjaan yang mereka jalani sekarang.

Karena mereka memiliki kepercayaan diri yang membuat

mereka yakin bahwa setiap tugas dalam pekerjaan akan

berjalan dengan baik. Lalu harapan item lainnya

menunjukan bahwa responden sering berusaha fokus

hanya pada tujuan awal mereka bekerja dan tidak

memikirkan hal yang lain. Hal ini responden menunjukkan

profesionalisme sebagai pegawai dalam menjalankan

tugas.

Optimisme merupakan sebuah rasa keyakinan positif

di dalam diri seseorang, yang menjadi buah fikiran yang

ingin diraih/didapatkan. Optimisme selalu hadir dalam

kehidupan, baik didalam pekerjaan maupun sebuah

keinginan positif yang sedang terjadi. berdasarkan

pernyataan-menyatakan responden bahwa mayoritas

responden sering memberikan kualitas terbaik bagi

pekerjaannya dikarenakan sebagai tuntutan dalam

pekerjaan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi

pasien. Kemudian item selanjutnya bisa disimpulkan

bahwa kebanyakan responden sangat sering merasa

Page 220: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

208 | Yudithia & Mahadiansar

optimis terhadap masa depannya karena responden merasa

ada jaminan hidup serta faktor sulit mendapat pekerjaan

yang lain mempengaruhi responden bertahan di kerjaan

sekarang. Kemudian pernyataan lainnya responden

menunjukan bahwa kebanyakan responden sering

menikmati suasana kerja bersama rekan di tempat kerja.

Karena adanya Team Work atau kerja didalam tim yang

saling bantu membantu. Responden sering juga merasa

penting untuk tetap sibuk dalam pekerjaannya. Karena

responden harus mengutamakan kebutuhan pasien dalam

memberikan pelayanan yang baik dengan akhlak yang

mulia.

Ketahanan merupakan hal yang penting dalam

menguji perilaku sebagai pegawai termasuk disaat harus

beradapatasi di lingkungan sekitar. Kebanyakan responden

menyatakan sering bersikap rendah hati saat bersama

teman rekan kerja sebagai kapasitasnya sebagai pegawai.

Responden menunjukkan sikap rendah hati dalam

berprilaku dilingkungan kerjanya. Responden cenderung

sangat sering dan senang berhadapan dengan situasi baru

yang tidak biasanya. Responden merasa menyukai

tantangan atau situasi yang belum pernah dihadapi. kali ini

berbeda pernyataan sebelumnya, responden banyak

menyatakan kadang-kadang terkait menerima tantangan

sulit bekerja. Tantangan yang sulit bagi responden hanya

Page 221: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 209

kadang saja diterima oleh responden, mereka ingin berada

di zona nyaman artinya tidak ingin menerima tantangan

sulit pekerjaannya dan responden menyatakan sering

merasa ingin mencari tahu tentang segalanya dari pada

kebanyakan orang. Artinya responden cenderung memiliki

kepedulian mencari informasi tentang segala hal terkait

pekerjaan.

5.5.3. Kinerja Pegawai

Kinerja tugas bisa digambarkan sebagai upaya

melaksanakan tugas sebagai pegawai dalam sehari–hari

yang dapat menjadi tolak ukur kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden sering

mengingat akan hasil yang harus dicapai dalam bekerja.

Responden terfokus pada hasil akhir yang dapat dicapai

disetiap pekerjaannya, maka dari itu responden berusaha

melakukan sebaik mungkin disetiap pekerjaannya.

Mayoritas responden menyatakan sering melakukan

pekerjaannya dengan baik dengan waktu dan usaha yang

singkat. hal ini perlu dilakukan demi meningkatkan mutu

pelayanan, tak jarang responden mengerjakan

pekerjaannya dengan berpacu pada waktu.

Kinerja kontekstual digambarkan sebagai sebuah

upaya aktivitas personal yang berkontribusi dalam

kegiatan sosial dan psikologis organisasi. Kebanyakan

Page 222: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

210 | Yudithia & Mahadiansar

responden menyatakan kadang-kadang memulai atau

mengambil tugas baru sendiri ketika tugas lama sudah

selesai. Hal ini menunjukkan responden tidak berani

mengambil tugas baru sebelum menyelesaikan tugas

utama, karena responden takut hasil tugasnya tidak

maksimal jika responden membagi fokus menyelesaikan

kedua tugas yang dilakukan bersamaan. Lalu item

berikutnya responden menyatakan sering mencari

tantangan baru dari pekerjaannya. Responden menyukai

tantangan yang belum pernah dirasakan sebelumnya, hal

ini dapat menjadi pengalaman baru bagi responden dalam

pekerjaannya dikarenakan rasa ingin tahu yang tinggi.

responden juga memberikan solusi untuk menyelesaikan

masalah baru. Terkadang jika responden mendapat solusi

untuk masalah yang baru muncul maka ia akan

menawarkan guna menyelesaikan masalah tersebut.

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku

yang disengaja maupun tidak disengaja dari individu yang

dapat menghambat kinerja sendiri diri maupun orang lain.

Hal ini menunjukan bahwa responden kadang-kadang

mengeluh mengenai hal-hal yang kecil saat bekerja. Tak

jarang keluhan pekerjaan muncul secara tiba-tiba ketika

responden merasa sulit menyelesaikan pekerjaannya.. lalu

ada kebanyakan responden secara individu menyatakan

kadang-kadang menimbulkan masalah besar dari pada

Page 223: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 211

yang lainnya di tempat kerja. Hal ini terjadi karena banyak

faktor misalnya kecerobohan, kurang teliti. Tidak dapat di

hindari bahwa hal yang tidak disengaja. Lalu responden

masih ada yang menyatakan tidak pernah fokus pada

aspek negatif dari situasi kerja. Bisa di simpulkan bahwa

responden berpikir tentang sisi positif pekerjaannya, hal

ini biasanya membangun suasana kerja menjadi terkontrol

dengan baik. Kemudian item pernyataan responden

menyatakan mayoritas responden menyatakan kadang-

kadang berbicara dengan rekan kerja tentang aspek negatif

dari pekerjaannya. Tak jarang sesama rekan kerja bergosip

ataupun membicarakan hal buruk atau keluh kesah tentang

pekerjaanya. Responden merasa lebih nyaman setelah

membagi ungkapan hati atau keluh kesahnya kepada rekan

kerja serta responden menyatakan tidak pernah berbicara

dengan orang-orang dari luar organisasi tentang aspek

negatif dari pekerjaannya.

5.6. Kesimpulan

Di sarankan bagi pimpinan Rumah Sakit Umum

Daeraah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulaua Riau

diharapkan agar bisa melakukan Studi Banding di Rumah

Sakit memiliki Kelas A yang ada di provinsi-provinsi

diindonesia. Kemudiaan diharapkan bagi tenaga medis dan

non medis agar bisa melakukan peningkatan pelatihan

Page 224: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

212 | Yudithia & Mahadiansar

keprofesian agar kualitas kinerja dan perilaku organisasi

positif meningkat dalam upaya meningkatkan kualitas

layanan. Bagi peneliti selanjutnya agar bisa menambahkan

variabel-variabel pendukung untuk memperkuat variabel

Perilaku Organisasi Positif dan Kinerja agar bisa menunjukan

besar pengaruhnya perilaku organisasi positif serta

meningkatkan uji statistik dalam hasil analisis.

Kemudian dari hasil uji statistik menyatakan ada

pengaruh Perilaku Organisasi Positif terhadap Kinerja

Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib

Provinsi Kepulauan Riau. Hal ini membuktikan bahwa dari

hasil hitungan uji regresi linier sederhana, maka hipotesis H1

diterima. Meskipun H1 hipotesisnya di terima, tingkat

signifikansinya diterima “sangat kuat‖ pengaruhnya antara

Perilaku Organisasi Positif terhadap Kinerja Pegawai Rumah

Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan

Riau sebesar 0,815 atau setara dengan 85,5 persen.

Konstribusi variabel X dan Y untuk medis sebesar 24,2

% lebih kecil dari pada non medis dengan jumlah konstribusi

X dan Y sebesar 87%. Maka dengan ini faktor konstribusi

pengaruh perilaku organisasi positif terhadap kinerja untuk

pegawai medis lebih kecil dari pada non medis di Rumah

Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan

Riau.

Page 225: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 213

Daftar Pustaka

___________ (1998). Making Sense of Behavior: The

Meaning of Control. Benchmark Publications: New

Canaan, CT

Anderson, N., & King, N. (1993). Innovation in

organizations. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.),

International review of industrial and organizational

psychology (pp. 1–34). Chichester: Wiley

Arijati, N. (2008). Modul Bimbingan Konseling Kelas XII,

Solo. CV. Hayati Tumbuh subur. p47

Averill, R. J. R., & Catlin, G. (1991). Rules of Hope. In

Recent Research in Psychology (p. 105). Springer

Verlag.

Bergman, M. E., Donovan, M. A., Drasgow, F., Overton, R.

C., & Henning, J. B. (2008). Test of Motowidlo et al.‘s

(1997) Theory of Individual Differences in Task and

Contextual Performance. Human Performance, 21(3),

227–253.

Block, J., & Kremen, A. M. (1996). IQ and Ego-Resiliency:

Conceptual and Empirical Connections and

Separateness. Journal of Personality and Social

Psychology, 70(2), 349–361.

Blum, R. W., McNeely, C., & Nonnemaker, J. (2002).

Vulnerability, risk, and protection. Journal of

Adolescent Health, 31, 28–39.

Page 226: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

214 | Yudithia & Mahadiansar

Boden, M. A. (1966). Optimsm. The Journal of the Royal

Institute of Philosophy, XLI(158), 291–303.

Borman, W. C., & Brush, D. H. (1993). More progress

toward a taxonomy of managerial performance

requirements. Human Performance, 1–12.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the

criterion domain to include elements of contextual

performance. In N. Schmitt & W. Borman (Eds.),

Personnel selection in organizations (pp. 71–98). New

York: Jossey-Bass

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task

performance and contextual performance: The meaning

for personnel selection research. Human Performance,

10(2), 99–109.

Bowen, D. E., & Waldman, D. A. (1999). Customer-driven

employee performance. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos

(Eds.), The changing nature of performance:

Implications for staffing, motivation, and development

(pp. 154–191). San Francisco: Jossey-Bass

Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction

problem in industrial and organizational psychology. In

M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of

industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp.

687–732). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Page 227: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 215

Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The

substantive nature of job performance variability. In K.

R. Murphy (Ed.), Individual differences and behavior in

organizations (pp. 258–299). San Francisco: Jossey-Bas

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E.

(1993). A theory of performance. In E. Schmitt, W. C.

Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in

organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E.

(1993). A theory of performance. In E. Schmitt, W. C.

Borman, & Associates (Eds.), Personnel selection in

organizations (pp. 35–70). San Francisco: Jossey-Bass

Cameron, K., Dutton, J.E. and Quinn, R.E. (eds) (2003).

Positive Organizational Scholarship: Foundations of a

New Discipline. San Francisco: Berrett-Koehler

Carmeli, A., & Josman, Z. E. (2006). Citizenship and

counterproductive behavior: clarifying relations

between the two domains. Human Performance, 19(4),

403–419.

Carver, C. S., & Scheier, M. F. (2002). Handbook of positive

psychology.

Cassen, R., Feinstein, L., & Graham, P. (2008). Educational

outcomes: adversity and resilience. Social Policy and

Society, 8 (01), 73.

Page 228: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

216 | Yudithia & Mahadiansar

Chaplin, J.P., (2004) Kamus Lengkap Psikologi Perilaku,

Jakarta. 451.

Chand, P., & Chand, P. K. (2014). Job Stressors as predictor

of Counterproductive work behaviour in Indian banking

sector. International Journal of Application or

Innovation in Engineering & Management, 3 (12), 43–

55.

Chang, E. C. (2002). Optimism – Pessimism and stress

appraisal : Testing a cognitive interactive model of

psychological adjustment in Adults. Cognitive Therapy

and Research, 26 (5), 675–690.

Connor & Davidson. (2003). Develompment of The New

Resilience Scale : The Connor-Davidson Resilience

Scale (CD-RISC). Journal of Depression and Anxiety.

Vol 18 : 76-83

Culbertson, S. S., Fullagar, C. J., & Mills, M. J. (2010).

Feeling good and doing great: The relationship between

psychological capital and well-being. Journal of

Occupational Health Psychology, 15 (4), 421–433.

Dean, P. J., & Ripley, D. E. (1997). Performance

improvement pathfinders, Models for organizational

learning systems.pdf. International Society for

Performance Improvement.

Page 229: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 217

Diener, E. (2003) ‗What is positive about positive

psychology: The curmudgeon and Pollyanna‘,

Psychological Inquiry, 14, 115–120.

Ellegaard, T., Bliksted, V., Mehlsen, M., & Lomborg, K.

(2018). Integrating a Patient-Controlled Admission

Program Into Mental Health Hospital Service: A

Multicenter Grounded Theory Study. Qualitative

Health Research, 28 (6), 888–899.

Flippo, Edwin B, (1995). Manajemen Personalia, Edisi VI,

PT. Erlangga, Jakarta.

Gilbert, T. (1974). Levels and Structure of Performance

Analysis: A Praxis Technical Paper (No. 1). Praxis

Corporation: Morristown, NJ.

Gilbert, T. (1974). Performance control theory. Distance

Colsunting.

Greene, R. J. (2015). Reward Performance? What Else?

Compensation & Benefits Review, 47 (3), 103–106.

Grotberg, E.H. (1999). Tapping Your Inner Strength.

Oakland : New Harbinger Publication, Inc.

Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the

dimensionality of counterproductive work behavior.

International Journal of Selection and Assessment, 11

(1), 30–42.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E.

(2010). Multivariate Data Analysis; a global

Page 230: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

218 | Yudithia & Mahadiansar

perspective (Seventh Ed). Pearson Education Limited.

Hakim, T. (2002) Mengatasi Rasa Tidak Percaya Diri,

Jakarta. Puspa Swara, (5), 8

Hasibuan, S. P, Melayu, (2007). Manajemen Sumber Daya

Manusia, cetakan kesepuluh, Penerbit Bumi Aksara,

Jakarta.

Henderson, N., & Milstein, M. M. (2003). Resiliency in

schools : making it happen for students and educators.

A Sage Publications Company. California: Corwin

Press.

Husna, A. A., (2012). Peningkatan Kepercayaan Diri Siswa

Melalui Teknik Diskusi Kelompok Dalam Layanan

Bimbingan Kelompok Pada Siswa Kelas X Sma Negeri

1 Talangpadang Tahun Pelajaran 2011/2012.

Lampung. FKIP Universitas Lampung. (5)

Icbwan, M. (2014). The Influences of Organizational Culture

on the Performance of Civil Servants, Regional

Secretariat of Riau Islands Province. Tesis University

Terbuka, 173.

Ilgen, D. R., & Pulakos, E. D. (Eds.) (1999). The changing

nature of performance: Implications for staffing,

motivation, and development. San Francisco: Jossey-

Bass.

Ilgen, D. R., & Schneider, J. (1991). Performance

measurement: A multi-discipline view. In C. L. Cooper

Page 231: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 219

& I. T. Robertson (Eds.), International review of

industrial and organizational psychology (Vol. 6, pp.

71–108). Chichester: Wiley

John Shields, Michelle Brown, Sarah Kaine, Catherine Dolle-

Samuel, Andrea North-Samardzic, Peter McLean, …

Jack Robinson. (2016). Managing Employee

Performance and Reward: Concepts, Practices,

Strategies (Second edi). England: Cambridge

University Press.

Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and

organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M.

Hough (Eds.), Handbook of industrial and

organizational psychology (2nd edn., Vol. 1, pp. 75–

170). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press

Kerlinger, F. N. (1986). Foundations of behavioral research.

Kiker, D. S., & Motowidlo, S. J. (1999). Main and interaction

effects of task and contextual performance on

supervisory reward decisions. Journal of Applied

Psychology, 84 (4), 602–609.

Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet,

H. C. W., & van der Beek, A. J. (2014). Construct

Validity of the Individual Work Performance

Questionnaire. Journal of Occupational and

Environmental Medicine, 56 (3), 331–337.

Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H.,

Page 232: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

220 | Yudithia & Mahadiansar

Schaufeli, W. B., de Vet Henrica, C. W., & van der

Beek, A. J. (2011). Conceptual Frameworks of

Individual Work Performance. Journal of Occupational

and Environmental Medicine, 53 (8), 856–866.

Lazarus, R. (2003) ‗Does the positive psychology movement

have legs?‘, Psychological Inquiry, 14, 93–109.

Li, W. (2002). Positif orgazinational behavior approach to

work motivation ; Testing the core confidence model

China. Bangkok University.

Linley, P. A., & Joseph, S. (2004). Positive psychology in

practice. Library of Congress.

Lopez, S. J. (2009). The encyclopedia of positive psychology.

(D. G. Myers, R. Biswas-diener, N. O. Haslam, F.

Huppert, D. Vella-brodrick, I. Boniwell, & R.

Veenhoven, Eds.). Wiley-Balckwell.

Lopez, S. J., & Snyder, C. R. (2003). Positive psychological

assessment: A handbook of models and measures.

Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior:

Developing and managing psychological strengths.

Academy of Management Executive, 16 (1), 57–72.

Luthans, F. (2002a) ‗The need for and meaning of positive

organizational behavior‘, Journal of Organizational

Behavior, 23, 695–706.

Page 233: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 221

Luthans, F. (2002b) ‗Positive organizational behavior:

Developing and managing psychological strengths‘,

Academy of Management Executive 16, 57–72.

Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W.

(2005). The Psychological Capital of Chinese Workers :

Exploring the Relationship with Performance.

Management and Organization Review, 1 (2), 249–271.

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging positive

organizational behavior. Journal of Management, 33

(3), 321–349.

Luthar, S. S., Sawyer, J. A., & Brown, P. J. (2006).

Conceptual issues in studies of resilience: Past, present,

and future research. Annals of the New York Academy

of Sciences, 1094, 105–115.

Marques, S. C., Lopez, S. J., & Pais-Ribeiro, J. L. (2009).

Building hope for the future": A Program to foster

strength in middle. In Journal of Happiness Studies

(Vol. 12, pp. 139–152). Spinger Science Business

Media.

Masten, A. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in

development. American Psychologist, (56), 227–239.

McDaniel, Carl, J., & Gates, R. (2013). Marketing Research.

John Wiley & Sons, Inc.

Morales, E. E., & Trotman, F. K. (2011). A focus on hope :

fifty resilient students speak. University Press of

Page 234: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

222 | Yudithia & Mahadiansar

America. America: University Press of America.

Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1999). Evidence that

task performance should be distinguished from

contextual performance. Journal of Applied

Psychology, 79 (4), 475–480.

Motowidlo, S. J., & Schmit, M. J. (1999). Performance

assessment in unique jobs. In D. R. Ilgen & E. D.

Pulakos (Eds.), The changing nature of job

performance: Implications for staffing, motivation, and

development (pp. 56–86). San Francisco, CA: Jossey-

Bass

Matutina (2001). Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan

kedua, Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta.

Muse, L., Harris, S. G., Giles, W. F., & Feild, H. S. (2008).

Work-life benefits and positive organizational

behavior: is there a connection? Journal of

Organizational Behavior, 29(2), 171–192.

Mustafa, F. Penyesuaian Diri (Pengenalan dan Peranannya

dalam Kesehatan Mental), Jakarta, Bulan Bintang,

111-112.

Mertodipuro, S (1987) Keberanian Hiasan Pribadi, Jakarta.

Gunung Agung. 13

Neuman, W. L. (2006). Social research methods : qualitative

and quantitative approaches. Pearson/Allyn and Bacon.

Neuman, W. L. (2014). Social research methods : qualitative

Page 235: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 223

and quantitative approaches. (S. Editor, Ed.) (Pearson

Ne).

Nickols, F. (1997). Performance as Intervention. Distance

Colsunting.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior:

The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington

Peterson, S. J., Walumbwa, F. O., Byron, K., & Myrowitz, J.

(2009). CEO positive psychological traits,

transformational leadership, and firm performance in

high-technology start-up and established firms. Journal

of Management, 35 (2), 348–368.

Powers, W. T. (2005). Behavior: The Control of Perception.

Benchmark Publications: Montclair, NJ.

Rahayu, A. Y., (2013) Menumbuhkan Kepercayaan Diri

Melalui Kegiatan Bercerita, Jakarta: PT. Indeks. 64-65

Reivich, K. And Shatte, A. (2002). The Resilience Factor .

New York : Random House, Inc.

Riorini, Vandayuli S. (2004). ―Quality Performance dan

Komitmen Organisasi‖, Jurnal Media Riset Bisnis dan

Manajemen. Volume 4, Nomor 3, 2004, hal 253-274.

Robinson, D. G., & Robinson, J. C. (1995). Performance

consulting : moving beyond training. Berrett-Koehler

Publishers.

Robinson Whelen, S., Kim, C., MacCallum, R. C., & Kiecolt-

Glaser, J. K. (1997). Distinguishing optimism from

Page 236: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

224 | Yudithia & Mahadiansar

pessimism in older adults: Is it more important to be

optimistic or not to be pessimistic? Journal of

Personality and Social Psychology, 73 (6), 1345–1353.

Roe, R. A. (1999). Work performance: A multiple regulation

perspective. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.),

International review of industrial and organizational

psychology (Vol. 14, pp. 231–335). Chichester: Wiley

Rutter, M. (1985). Resilience in the face of adversity:

Protective factors and resistance to psychiatric disorder.

British Journal of Psychiatry, 147 (12), 598–611.

Ryle, G. (1949). The Concept of Mind. Hutchinson of

London: London

Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping,

and health: Assessment and implications of generalized

outcome expectancies. Health Psychology, 4 (3), 219–

247.

Scheier, M. F., Carver, C. S., & Bridges, M. W. (1994).

Distinguishing optimism from neuroticism (and trait

anxiety, self-mastery, and self-esteem): A reevaluation

of the Life Orientation Test. Journal of Personality and

Social Psychology, 67 (6), 1063–1078.

Segerstrom, S. C., Taylor, S. E., Kemeny, M. E., & Fahey, J.

L. (1998). Optimism is associated with mood, coping,

and immune change in response to stress. Journal of

Personality and Social Psychology, 74 (6), 1646–1655.

Page 237: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 225

Seligman, M. (2002). Authentic happiness: using the new

positive psychology to realize your potential for lasting

fulfillment. Cognitive Behavior Therapy Book Review,

1 (8), 1–2.

Seligman, M. E. P. (1998a). Learned optimism: how to

change your mind and your Life. Learned Optimism.

Seligman, M. E. P. (1998b). Learned optimism. New York:

Pocket Books.

Seligman, M.E.P. and Csikszentmihalyi, M. (2000) ‗Positive

psychology‘, American Psychologist, 55, 5–1

Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A.,

Irving, L. M., & Sigmon, S. T. (1991). The will and the

ways: Development and validation of an individual-

dffierence measure of hope. Journal of Personality and

Social Psychology, 60 (4), 570–585.

Snyder, C. R., Shorey, H. S., Cheavens, J., Pulvers, K. M.,

Adams, V. H., & Wiklund, C. (2002). Hope and

academic success in college. Journal of Educational

Psychology, 94 (4), 820–826.

Snyder, C. R., Sympson, S. C., Ybasco, F. C., Borders, T. F.,

Babyak, M. A., & Higgins, R. L. (1996). Development

and validation of the State Hope Scale. Journal of

Personality and Social Psychology, 70 (2), 321–335.

Srivastava, S., McGonigal, K. M., Richards, J. M., Butler, E.

A., & Gross, J. J. (2006). Optimism in close

Page 238: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

226 | Yudithia & Mahadiansar

relationships: How seeing things in a positive light

makes them so. Journal of Personality and Social

Psychology, 91 (1), 143–153.

Sumadi & Suryabrata, S. (2008) Psikologi Kepribadian.

Jakarta, 249-250

Suryabrata, S. (2008). Psikologi Kepribadian : Jakarta, 248-

250

Suwarjo & Eliasa I. A., (2010) 55 Permainan (Games) dalam

Bimbingan dan Konseling, Yogyakarta: Paramitra

Publishing, p. (74)

Tugade, M. M., & Fredrickson, B. L. (2004). Resilient

Individuals Use Positive Emotions to Bounce Back From

Negative Emotional Experiences. Journal of Personality

and Social Psychology, 86 (2), 320–333.

Turner, S. G. (2001). Resilience and social work practice:

three case studies. The Journal of Contemporary Social

Services, 82 (5), 441–448.

Van Scotter, J., Motowidlo, S. J., & Cross, T. C. (2000).

Effects of task performance and contextual

performance on systemic rewards. Journal of Applied

Psychology, 85, 526–535

Weil, C. M. (2000). Exploring hope in patients with end stage

renal disease on chronic hemodialysis. Nephrology

Nursing Journal, 27 (2), 24–219.

Page 239: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 227

Widadiningsih, S. (2007). Pedoman Khusus dan Kunci

Jawaban Bimbingan Konseling SMA/MA Kelas X,

Solo: CV. Hayati Tumbuh Subur, 56

Wolin, S. J., & Wolin, S. (1993). The resilient self: How

survivors of troubled families rise above adversity.

Villard Books (1 st ed). New York: Villard Books.

Wright, T. A. (2003). Positive organizational behavior: an

idea whose time has truly come. Journal of

Organizational Behavior, 24 (4), 437–442.

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational

behavior in the workplace: The impact of hope,

optimism, and resilience. Journal of Management, 33

(5), 774–800.

Yu, X & Zhang. J. (2007). Factor Analysis and Psychometric

Evaluation of The Connor-Davidson Resilience Scala

(CD-RISC) with Chinese People. Journal of Social

Behavior and Personality. 2007. 35 (1), 19-30

Page 240: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

228 | Yudithia & Mahadiansar

Page 241: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 229

Indeks

A

Abraham Maslow, 7

adaptasi, 9, 124, 125, 138,

139, 141, 149, 152, 153,

155

administrasi, 39, 190, 191

agensi, 109, 110, 112, 114,

118, 119

Agresi, 195

aktivitas, 15, 17, 19, 34,

48, 181, 186, 189, 192

Akuntabilitas, 39

alternatif, 61, 109

ambiguitas, 63

analisa, 3, 88

analitik, 57, 61, 70

Anderson, 190, 213, 217,

225

Andrea, 219

antropologi, 5, 118

antusiasme, 192

appraisal, 149, 216

Arijati, 213

Averill, 107, 108, 213

Avolio, 26, 46, 221

B

Babin, 217

Balckwell, 220

Bergman, 191, 192, 193,

213

Bernaards, 219

birokrasi, 38, 39

Black, 217

Block, 125, 127, 213

Blum, 136, 213

Boden, 214

Borman, 44, 184, 189,

190, 214, 215

Bowen, 190, 214

brodrick, 220

Brown,, 219, 221

Butler, 225

C

Cameron, 24, 30, 215

Page 242: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

230 | Yudithia & Mahadiansar

Campbell, 43, 44, 56, 182,

183, 184, 186, 189, 214,

215

Carl, 7, 79, 221

Carl Rogers, 7, 79

Carmeli, 193, 215

Carver, 119, 120, 121,

122, 215, 224

Cassen, 125, 136, 215

Catherine, 219

Catlin, 107, 108, 213

Chand, 194, 216

Chang, 118, 216

Chaplin, 156, 216

Connor, 126, 131, 216,

227

Cooper, 160, 213, 218,

224

Csikszentmihalyi, 6, 23,

225

Culbertson, 216

D

Davidson, 126, 131, 216,

227

Dean, 158, 186, 216

Dedikasi, 192

defisit, 45, 185

demografi, 152

dimensi, 73, 121, 124,

152, 162, 164, 168, 183,

189, 194

dinamis, 73, 106, 117,

143, 183

disiplin, 3, 4, 5

disposisional, 30, 47

Dolle, 219

dominan, 27

Donovan, 193, 213

Dunnette, 214, 219

Dutton, 215

E

Edwin, 217

efektif, 6, 13, 33, 109, 130,

133, 142, 149, 156, 160,

163, 164, 168, 172, 191

Efisiensi, 11

ekologi, 139

Page 243: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 231

ekonomi, 5, 93, 94, 96,

136, 144, 147, 148, 152

eksistensi, 19, 25, 140

eksplorasi, 25

ekspresi, 77, 130

Eliasa, 226

Ellegaard, 217

empiris, 7, 31, 43, 45, 47,

56, 63, 64, 65, 68, 183,

184, 188

energik, 29, 68, 126

Erick Fromm, 7

F

Fahey, 224

Fasilitasi, 192

Feild, 222

Feinstein, 125, 215

Flippo, 11, 12, 217

formal, 147, 158, 192, 193

Fredrickson, 125, 226

Fullagar, 216

G

Gasser, 189, 215

Gates, 221

Gilbert, 48, 49, 186, 217

Giles, 222

Glaser, 223

Graham, 125, 215

Greene, 35, 140, 182, 217

Grotberg, 217

Gruys, 194, 217

H

Hair, 217

Hakim, 81, 89, 94, 218

harmonis, 144, 145, 160

Harris, 109, 120, 222, 225

Hasibuan, 10, 218

Haslam, 220

Henderson, 135, 218

Hildebrandt, 219

Hough, 214, 219

humanistic, 3, 7

humanistik, 7

Huppert, 220

Husna, 218

Page 244: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

232 | Yudithia & Mahadiansar

I

Icbwan, 36, 218

identifikasi, 3

Ilgen, 44, 68, 182, 184,

214, 218, 222

ilmiah, v, 4, 6, 9, 10, 25,

101, 103, 138, 171

individu, viii, 3, 4, 6, 13,

18, 19, 23, 24, 26, 28, 30,

33, 35, 39, 43, 44, 45, 46,

47, 48, 49, 54, 55, 56, 57,

58, 59, 60, 61, 63, 65, 69,

70, 73, 74, 78, 79, 80, 81,

83, 84, 87, 93, 105, 106,

111, 115, 116, 118, 119,

121, 122, 123, 124, 125,

126, 127, 128, 129,130,

131, 132, 133, 136, 138,

139, 140, 141, 143, 145,

165, 168, 173, 182, 183,

184, 185, 186, 187, 188,

189, 190, 193, 194, 195

individual, 5, 77, 106, 127,

138, 139, 140, 191, 225

infrastruktur, 151, 152

inisiatif, 59, 64, 72, 163

inklusif, 24, 27, 102, 103

instantiasi, 108

instruktur, 159

integrasi, 74, 142, 143,

182

intelektual, 45, 161, 162,

168, 169, 185

interaksi, 45, 59, 61, 141,

143, 148, 163, 172, 185

interdependensi, 27

interpersonal, 27

interpretasi, 61

intervensi, 24, 62, 65, 68,

69, 70, 74, 154, 155

J

Jakarta, 216, 217, 218,

222, 223, 226

John, 34, 158, 181, 219,

221

Joseph, 106, 220

Josman, 193, 215

Jossey-Bass, 214, 215,

218, 222

Page 245: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 233

K

Kaine,, 219

Kanfer, 44, 47, 58, 184,

219

kapita, 148

karakteristik, 4, 41, 54, 61,

62, 66, 71, 74, 77, 78, 121,

122, 141, 143

kardiovaskular, 31

karir, 3, 30

karyawan, 3, 10, 16, 30,

45, 52, 54, 61, 65, 71, 104,

116, 117, 185, 187

kemampuan, 10, 33, 34,

36, 38, 40, 45, 47, 49, 54,

56, 57, 59, 71, 78, 81, 82,

85, 86, 87, 88, 89, 90, 93,

97, 105, 106, 107, 108,

114, 122, 125, 127, 128,

129, 130, 131, 132, 134,

135, 138, 140, 143, 145,

148, 150, 153, 156, 157,

160, 161, 162, 163, 164,

165, 168,169, 170, 172,

173, 181, 184, 189, 190,

193, 257

Kemeny, 224

kepribadian, 14, 15, 19,

54, 56, 57, 59, 72, 73, 77,

79, 80, 81, 96, 120, 134

Kerlinger, 219

Kiecolt, 223

Kiker, 191, 219

Kim, 24, 30, 223

kinerja, v, 4, 5, 10, 11, 13,

14, 15, 16, 17, 18, 19, 24,

26, 29, 30, 33, 34, 35, 36,

37, 38, 39, 40, 41, 42, 43,

44, 45, 46, 47, 48, 49, 50,

51, 52, 53, 54, 55, 56, 57,

58, 59, 60, 61, 62, 63, 64,

65, 66, 67, 68, 69, 70, 71,

72, 73, 74, 79, 102, 104,

116, 120, 181, 182, 183,

184, 185, 186, 187, 188,

189, 190, 191, 192, 193,

194, 257

King, 190, 213

klien, 45, 185

Page 246: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

234 | Yudithia & Mahadiansar

kognitif, 28, 29, 47, 56,

57, 59, 65, 66, 107, 120,

129, 143, 168, 171, 172

kolektif, 29, 141

Kompetensi, 40, 131, 175

kompetitif, 26, 187, 191

komprehensif, 27

komunitas, 132, 138, 139,

141, 150, 155

konsekuensi, 23, 25, 27,

32, 44, 74, 184

konsep, 23, 27, 43, 44, 79,

80, 81, 82, 107, 139, 142,

144, 148, 149, 150, 159,

171, 182, 183, 184, 185,

189, 193

konstruksi, 58

kontekstual, 56, 59, 64,

189, 192, 193

kontraproduktif, 193, 194

Kontrol, 48, 51, 53, 111,

132

konvergen, 31, 115

Koopmans, 186, 219

korektif, 17, 18

Kremen, 125, 213

kualitas, 3, 5, 10, 11, 12,

15, 16, 17, 18, 19, 30, 35,

38, 72, 105, 117, 127, 144,

145, 146, 149, 152, 154,

181

kuantitas, 3, 15, 18, 72

L

Lazarus, 9, 24, 220

Li, 220, 221

Linley, 106, 220

logis, 169, 190

Lopez, 106, 107, 120, 220,

221

loyalitas, 10, 11

Luthans, 13, 14, 15, 23,

24, 26, 58, 70, 119, 120,

220, 221, 227

Luthar, 125, 137, 139, 221

M

MacCallum, 223

Page 247: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 235

manajemen, 3, 10, 15, 16,

143, 148, 150, 163, 183,

190

Marques, 107, 221

Martin, 6, 23, 65, 129

Mashab, 8

Masten, 125, 154, 221

masyarakat, v, 6, 38, 85,

86, 113, 138, 148, 150,

151, 152, 155, 164, 166,

173

Matutina, 10, 222

mayoritas, 122, 165

McCloy, 44, 184, 215

McDaniel, 46, 221

McGonigal, 225

McNeely, 136, 213

mental, 7, 54, 67, 81, 89,

91, 94, 96, 107, 113, 144,

145, 147, 157, 173, 177

Mertodipuro, 222

Michelle, 219

Mihaly, 6

Milstein, 135, 218

Morales, 136, 221

Motif, 40

motivasi, 16, 47, 55, 57,

58, 59, 60, 61, 73, 82, 102,

104, 105, 106, 107, 109,

110, 117

Motowidlo, 44, 56, 184,

187, 189, 190, 191, 192,

213, 214, 219, 222, 226

multidimensional, 187

Muse, 222

Mustafa, 222

N

negatif, 5, 7, 9, 10, 23, 24,

25, 27, 38, 42, 63, 77, 80,

81, 83, 95, 97, 99, 114,

117, 120, 121, 125, 131,

138, 140

Neuman, 222

New York, 214, 221, 223,

225, 227

Nickols, 50, 186, 223

Nonnemaker, 136, 213

Page 248: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

236 | Yudithia & Mahadiansar

O

Oppler, 44, 184, 215

optimalisasi, 19, 34, 181

optimis, 9, 78, 117, 120,

121, 122, 123

Organ, 223

organisasi, v, 3, 4, 5, 11,

12, 13, 14, 16, 17, 18, 19,

23, 24, 25, 26, 28, 29, 30,

31, 32, 33, 34, 35, 37, 38,

39, 41, 42, 44, 45, 59, 66,

67, 70, 71, 72, 73, 105,

116, 117, 139, 152, 172,

181, 182, 183, 184, 185,

186, 187, 188, 189, 190,

191, 192, 193, 194, 195

orientasi, 3, 4, 142, 163

P

Pais, 107, 221

paralel, 31

pegawai, 3, 11, 13, 16, 34,

35, 51, 52, 54, 102, 104,

181, 190, 192, 193, 195

Peluang, 41

Perencanaan, 11, 190

performance, 12, 14, 33,

48, 214, 215, 218, 219,

222, 223, 224, 226

perilaku, v, 3, 4, 7, 10, 12,

14, 19, 23, 24, 25, 26, 28,

30, 31, 32, 34, 44, 45, 48,

50, 70, 71, 73, 79, 90, 119,

120, 124, 127, 128, 133,

150, 158, 160, 163, 164,

173, 174, 181, 183, 184,

185, 186, 189, 190, 191,

193, 194

Perspektif, 54, 55, 56, 59,

60, 65, 68, 69, 140

Peterson, 106, 223

politik, 5, 39, 195

populasi, 152, 168

positif, v, 5, 6, 7, 8, 9, 13,

14, 15, 19, 23, 24, 25, 26,

27, 28, 29, 30, 31, 32, 35,

36, 38, 42, 57, 59, 61, 62,

63, 64, 69, 70, 80, 81, 83,

86, 87, 89, 94, 99, 100,

106, 107, 110, 114, 115,

Page 249: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 237

118, 119, 120, 121, 122,

124, 125, 126, 127, 131,

134, 135, 137, 138, 141,

146, 149, 155, 161, 163,

182

Powers, 50, 223

praktis, 6, 59, 65, 74, 188

prediktor, 56, 59, 60, 65,

188

proaktif, 74

Produksi, 109

produktif, 26, 126, 127

produktifitas, 3, 13, 18, 35,

182, 186

Produktivitas, 38, 69

prosedural, 47

protektif, 140, 142, 143

psikolog, 6, 7, 166

psikologi, 5, 6, 7, 8, 9, 12,

13, 14, 15, 23, 65, 66, 69,

79, 115, 118, 121, 130,

154, 155, 170, 171, 182,

188

Psikologi, vii, viii, 5, 6, 7,

8, 9, 115, 155, 216, 226

Pulakos, 182, 214, 218,

222

Q

Quinn, 63, 215

R

Rahayu, 223

regilius, 111

regulasi, 64, 68

Reivich, 126, 127, 129,

223

relevansi, 47, 57, 183

Responsivitas, 38

revolusi, 6

revolusioner, 6

reward, 35, 181, 219

Ribeiro, 107, 221

Richards, 225

Riorini, 12, 223

Ripley, 186, 216

risiko, 124, 142, 150, 153,

155

ritme, 48

Robertson, 213, 219, 224

Page 250: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

238 | Yudithia & Mahadiansar

Robinson, 122, 186, 219,

223

Roe,, 44, 184, 224

rute, 108

Rutter, 136, 224

Ryle, 49, 224

S

Sackett, 194, 217

Sager, 44, 184, 215

salutogenesis, 140

Samuel, 219

San Francisco, 214, 215,

218, 222

Sarah, 219

Sawyer, 137, 221

Scheier, 119, 120, 121,

122, 215, 224

Schmit, 44, 184, 189, 190,

222

Schmitt, 214, 215

Schneider, 44, 184, 218

Scotter, 56, 192, 222, 226

Segerstrom, 121, 224

selfefficacy, 31

Seligman, 6, 8, 23, 117,

118, 120, 121, 123, 129,

225

Shatte, 126, 127, 129, 223

Shields, 34, 181, 219

signifikan, 57, 63, 124

situasional, 17, 54, 55, 58,

60, 61, 63, 64, 73, 74, 125,

183

Snyder, 105, 106, 107,

108, 109, 120, 220, 225

Solo, 213, 227

sosiologi, 5

sosioteknik, 62, 63

spesifik, 18, 40, 58, 60, 66,

68, 74, 117, 124, 190, 191

spiritual, 132, 143, 144,

145, 147

Srivastava, 118, 225

stresor, 63, 140

struktur, 43, 54, 120, 150,

152, 183

subyektif, 9

Sumadi, 226

superior, 9, 169

Page 251: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 239

supervisor, 50

Suryabrata, 226

Suwarjo, 226

T

Taylor, 68, 139, 224

temporer, 123

teoritis, 3, 30, 115

terintegrasi, 25

Toleransi, 138

Trotman, 136, 221

Tugade, 125, 226

Turner, 62, 126, 226

U

universal, 124, 173, 174

V

validitas, 31, 115

Van, 48, 56, 192, 222, 226

Vandayuli, 223

variabel, 4, 25, 28, 30, 31,

51, 53, 54, 73, 117, 120,

188

variabilitas, 190

Vella, 220

vitalitas, 24, 28, 68

Voluntter, 193

W

Waldman, 46, 190, 214

Walumbwa, 106, 221, 223

Weil, 110, 226

Whelen, 223

Widadiningsih, 227

Wiley, 213, 219, 220, 221,

224

Wolin, 134, 227

Wright, 13, 30, 227

Y

Youssef, 13, 26, 120, 221,

227

Yu, 227

Z

Zhang, 127, 227

Page 252: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

240 | Yudithia & Mahadiansar

Page 253: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 241

Glosarium

Adaptasi : Penyesuaian terhadap lingkungan,

pekerjaan, dan pelajaran

Administrasi : Usaha dan kegiatan yang meliputi

penetapan tujuan serta penetapan

cara-cara penyelenggaraan

pembinaan organisasi

Agensi : Kantor agen; perusahaan yang

berkenaan dengan kegiatan bisnis;

divisi administratif pemerintahan

Agresi : Penyerangan suatu negara

terhadap negara lain; serangan;

perasaan marah atau tindakan

kasar akibat kekecewaan atau

kegagalan dalam mencapai

pemuasan atau tujuan yang dapat

diarahkan kepada orang atau

benda; perbuatan bermusuhan

yang bersifat penyerangan fisik

ataupun psikis terhadap pihak lain

Aktivitas : Keaktifan; kegiatan; kerja atau

salah satu kegiatan kerja yang

dilaksanakan dalam tiap bagian di

dalam perusahaan

Page 254: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

242 | Yudithia & Mahadiansar

Akuntabilitas : Perihal bertanggung jawab;

keadaan dapat dimintai

pertanggungjawaban

Alternatif : Pilihan diantara dua atau beberapa

kemungkinan

Ambiguitas : Sifat atau hal yang bermakna dua;

kemungkinan yang mempunyai

dua pengertian

Antropologi : Ilmu tentang manusia, khususnya

tentang asal-usul, aneka warna

bentuk fisik, adat istiadat, dan

kepercayaannya pada masa

lampau

Antusiasme : Minat besar terhadap sesuatu;

kegairahan; gelora semangat

Birokrasi : Sistem pemerintahan yang

dijalankan oleh pegawai

pemerintah yang berpegang pada

hierarki dan jenjang jabatan

Dedikasi : Pengorbanan tenaga, pikiran, dan

waktu demi keberhasilan suatu

usaha atau tujuan mulia;

pengabdian

Defisit : Kekurangan

Demografi : Ilmu tentang susunan, jumlah, dan

Page 255: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 243

perkembangan penduduk; ilmu

yang memberikan uraian atau

gambaran statistik mengenai suatu

bangsa dilihat dari sudut sosial

politik; ilmu kependudukan

Dimensi : Ukuran (panjang, lebar, tinggi,

luas, dan sebagainya)

Dinamis : Penuh semangat dan tenaga

sehingga cepat bergerak dan

mudah menyesuaikan diri dengan

keadaan dan sebagainya;

mengandung dinamika

Disiplin : Tata tertib; ketaatan (kepatuhan)

kepada peraturan (tata tertib dan

sebagainya); bidang studi yang

memiliki objek, sistem, dan

metode tertentu

Dominan : Bersifat sangat menentukan

karena kekuasaan; berpengaruh

kuat; tampak menonjol

Efektif : Ada efeknya (akibatnya,

pengaruhnya, kesannya); dapat

membawa hasil; berhasil guna

Efisiensi : Ketepatan cara (usaha, kerja)

dalam menjalankan sesuatu

Page 256: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

244 | Yudithia & Mahadiansar

(dengan tidak membuang waktu,

tenaga, biaya); kemampuan

menjalankan tugas dengan baik

dan tepat (dengan tidak

membuang waktu, tenaga, biaya)

Ekologi : Ilmu tentang hubungan timbal

balik antara makhluk hidup dan

(kondisi) alam sekitarnya

(lingkungannya)

Ekonomi : Tentang asas-asas produksi,

distribusi, dan pemakaian barang-

barang serta kekayaan (seperti hal

keuangan, perindustrian, dan

perdagangan); pemanfaatan uang,

tenaga, waktu, dan sebagainya

yang berharga

Eksistensi : Hal berada; keberadaan

Eksplorasi : Penjelajahan lapangan dengan

tujuan memperoleh pengetahuan

lebih banyak (tentang keadaan);

penyelidikan; kegiatan untuk

memperoleh pengalaman baru

dari situasi yang baru

Ekspresi : Pengungkapan atau proses

menyatakan (memperlihatkan

Page 257: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 245

atau menyatakan maksud,

gagasan, perasaan

Empiris : Berdasarkan pengalaman

(terutama yang diperoleh dari

penemuan, percobaan,

pengamatan yang telah dilakukan)

Energik : Penuh energi; bersemangat

Fasilitasi : Pemfasilitasan

Formal : Sesuai dengan peraturan yang

sah; menurut adat kebiasaan yang

berlaku

Harmonis : Bersangkut paut dengan

(mengenai) harmoni; seia sekata

Humanistik : Humanistis

Identifikasi : Tanda kenal diri; bukti diri;

penentu atau penetapan identitas

seseorang, benda, dan sebagainya;

proses psikologi yang terjadi pada

diri seseorang karena secara tidak

sadar dia membayangkan dirinya

seperti orang lain yang

dikaguminya, lalu dia meniru

tingkah laku orang yang

dikaguminya itu

Ilmiah : Bersifat ilmu; secara ilmu

Page 258: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

246 | Yudithia & Mahadiansar

pengetahuan; memenuhi syarat

(kaidah) ilmu pengetahuan

Individu : Orang seorang; pribadi orang

(terpisah dari yang lain): tindakan

yang demikian itu berarti

mengutamakan kepentingan

Individual : Mengenai atau berhubungan

dengan manusia secara pribadi;

bersifat perseorangan

Infrastruktur : Prasarana

Inisiatif : Prakarsa

Inklusif : Termasuk; terhitung; bersifat

inklusi

Instruktur : Orang yang bertugas mengajarkan

sesuatu dan sekaligus

memberikan latihan dan

bimbingannya

Integrasi : Pembauran hingga menjadi

kesatuan yang utuh atau bulat;

penggabungan aktivitas, program,

atau komponen perangkat keras

yang berbeda ke dalam satu unit

fungsional

Intelektual : Cerdas, berakal, dan berpikiran

jernih berdasarkan ilmu

Page 259: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 247

pengetahuan; mempunyai

kecerdasan tinggi; cendekiawan;

totalitas pengertian atau

kesadaran, terutama yang

menyangkut pemikiran dan

pemahaman

Interaksi : Hal saling melakukan aksi,

berhubungan, memengaruhi;

antarhubungan

Interpersonal : Berkaitan dengan hubungan

antarpribadi

interpretasi : Pemberian kesan, pendapat, atau

pandangan teoretis terhadap

sesuatu; tafsiran

intervensi : Campur tangan dalam

perselisihan antara dua pihak

(orang, golongan, negara, dan

sebagainya)

Karakteristik : Mempunyai sifat khas sesuai

dengan perwatakan tertentu.

Kardiovaskular : Berhubungan dengan jantung dan

pembuluh darah

Karyawan : Orang yang bekerja pada suatu

lembaga (kantor, perusahaan, dan

sebagainya) dengan mendapat gaji

Page 260: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

248 | Yudithia & Mahadiansar

(upah); pegawai; pekerja

Kemampuan : Kesanggupan; kecakapan;

kekuatan

Kepemimpinan : Perihal pemimpin; cara

memimpin

Kepribadian : Sifat hakiki yang tercermin pada

sikap seseorang atau suatu bangsa

yang membedakannya dari orang

atau bangsa lain

Kinerja : Sesuatu yang dicapai; prestasi

yang diperlihatkan; kemampuan

kerja

Klien : Orang yang membeli sesuatu atau

memperoleh layanan (seperti

kesehatan, konsultasi jiwa) secara

tetap; pelanggan

Kognitif : Berhubungan dengan atau

melibatkan kognisi berdasar

kepada pengetahuan faktual yang

empiris

Kompetensi : Kewenangan (kekuasaan) untuk

menentukan (memutuskan

sesuatu)

Kompetitif : Berhubungan dengan kompetisi

(persaingan); bersifat kompetisi

Page 261: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 249

(persaingan)

Komposit : Gabungan; campuran

Komprehensif : Bersifat mampu menangkap

(menerima) dengan baik; luas dan

lengkap (tentang ruang lingkup

atau isi); mempunyai dan

memperlihatkan wawasan yang

luas

Kolektif : Secara bersama

Komunitas : Kelompok organisme (orang dan

sebagainya) yang hidup dan

saling berinteraksi di dalam

daerah tertentu; masyarakat;

paguyuban

Konsekuensi : Akibat (dari suatu perbuatan,

pendirian, dan sebagainya);

persesuaian dengan yang dahulu

Konsep : Rancangan atau buram surat dan

sebagainya; ide atau pengertian

yang diabstrakkan dari peristiwa

konkret

Konstruksi : Susunan (model, tata letak);

susunan dan hubungan kata dalam

kalimat atau kelompok kata:

makna suatu kata ditentukan oleh

Page 262: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

250 | Yudithia & Mahadiansar

dalam kalimat atau kelompok kata

Kontekstual : Berhubungan dengan konteks

Kontraproduktif : Tidak menguntungkan

Kontrol : Pengawasan; pemeriksaan;

pengendalian

Konvergen : Bersifat menuju satu titik

pertemuan; bersifat memusat

Korektif : Bersifat korek (memperbaiki,

teliti, berdisiplin

Kualitas : Tingkat baik buruknya sesuatu;

kadar; derajat atau taraf

(kepandaian, kecakapan, dan

sebagainya); mutu

Kuantitas : Banyaknya (benda dan

sebagainya); jumlah (sesuatu)

Logis : Sesuai dengan logika; benar

menurut penalaran; masuk akal

Loyalitas : Kepatuhan; kesetiaan

Manajemen : Penggunaan sumber daya secara

efektif untuk mencapai sasaran;

pimpinan yang bertanggung

jawab atas jalannya perusahaan

dan organisasi;

Masyarakat : Sejumlah manusia dalam arti

seluas-luasnya dan terikat oleh

Page 263: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 251

suatu kebudayaan yang mereka

anggap sama:

Mayoritas : Jumlah orang terbanyak yang

memperlihatkan ciri tertentu

menurut suatu patokan

dibandingkan dengan jumlah yang

lain yang tidak memperlihatkan

ciri itu: usul itu disetujui oleh -

Mental : Bersangkutan dengan batin dan

watak manusia, yang bukan

bersifat badan atau tenaga

Motif : Pola; corak

Motivasi : Dorongan yang timbul pada diri

seseorang secara sadar atau tidak

sadar untuk melakukan suatu

tindakan dengan tujuan tertentu;

usaha yang dapat menyebabkan

seseorang atau kelompok orang

tertentu tergerak melakukan

sesuatu karena ingin mencapai

tujuan yang dikehendakinya atau

mendapat kepuasan dengan

perbuatannya

Optimis : Orang yang selalu

berpengharapan (berpandangan)

Page 264: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

252 | Yudithia & Mahadiansar

baik dalam menghadapi segala hal

Organ : Alat yang mempunyai tugas

tertentu di dalam tubuh manusia

(binatang dan sebagainya)

Organisasi : Kesatuan (susunan dan

sebagainya) yang terdiri atas

bagian-bagian (orang dan

sebagainya) dalam perkumpulan

dan sebagainya untuk tujuan

tertentu; 2 kelompok kerja sama

antara orang-orang yang diadakan

untuk mencapai tujuan bersama

Orientasi : Meninjauan untuk menentukan

sikap (arah, tempat, dan

sebagainya) yang tepat dan benar;

pandangan yang mendasari

pikiran, perhatian atau

kecenderungan;

Paralel : Sejajar

Pegawai : Orang yang bekerja pada

pemerintah (perusahaan, dan

sebagainya

Peluang : Kesempatan

Politik : (Pengetahuan) mengenai

ketatanegaraan atau kenegaraan

Page 265: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 253

(seperti tentang sistem

pemerintahan, dasar

pemerintahan):

Populasi : Seluruh jumlah orang atau

penduduk di suatu daerah; jumlah

orang atau pribadi yang

mempunyai ciri-ciri yang sama;

jumlah penghuni, baik manusia

maupun makhluk hidup lainnya

pada suatu satuan ruang tertentu;

sekelompok orang, benda, atau

hal yang menjadi sumber

pengambilan sampel; suatu

kumpulan yang memenuhi syarat

tertentu yang berkaitan dengan

masalah penelitian

Positif : Pasti; tegas; tentu: yakin; bersifat

nyata dan membangun

Praktis : Berdasarkan praktik; mudah dan

senang memakainya

(menjalankan dan sebagainya)

Proaktif : Lebih aktif

Produksi : Proses mengeluarkan hasil;

penghasilan

Produktif : Bersifat atau mampu

Page 266: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

254 | Yudithia & Mahadiansar

menghasilkan (dalam jumlah

besar); mendatangkan (memberi

hasil, manfaat, dan sebagainya);

menguntungkan

Prosedural : Sesuai dengan prosedur

Protektif : Bersangkutan dengan proteksi;

bersifat melindungi

Psikolog : Ahli psikologi

Psikologi : Ilmu yang berkaitan dengan

proses mental, baik normal

maupun abnormal dan

pengaruhnya pada perilaku; ilmu

pengetahuan tentang gejala dan

kegiatan jiwa

Regulasi : Kemampuan menyesuaikan hidup

bagi organisme yang hidup dalam

air asin dengan cara

mempertahankan kandungan

garam di dalam cairan tubuh agar

tetap lebih rendah daripada air;

kemampuan menyesuaikan hidup

yang terdapat pada hewan air

tawar dengan cara

mempertahankan kandungan

garam dalam cairan tubuh agar

Page 267: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 255

tetap lebih tinggi daripada air di

luar tubuh

Relevansi : Hubungan; kaitan

Revolusi : Perubahan ketatanegaraan

(pemerintahan atau keadaan

sosial) yang dilakukan dengan

kekerasan (seperti dengan

perlawanan bersenjata);

perubahan yang cukup mendasar

dalam suatu bidang

Revolusioner : Cenderung menghendaki

perubahan secara menyeluruh dan

mendasar:

Risik : Meraba-raba

Ritme : Irama

Rute : Jarak atau arah yang harus diturut

(ditempuh, dilalui):

Signifikan : Penting; berarti

Sosiologi : Pengetahuan atau ilmu tentang

sifat, perilaku, dan perkembangan

masyarakat; ilmu tentang struktur

sosial, proses sosial, dan

perubahannya;

Spesifik : Khusus; bersifat khusus

Spiritual : Berhubungan dengan atau bersifat

Page 268: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

256 | Yudithia & Mahadiansar

kejiwaan (rohani, batin)

Struktur : Cara sesuatu disusun atau

dibangun; susunan; bangunan;

yang disusun dengan pola

tertentu; pengaturan unsur atau

bagian suatu benda; ketentuan

unsur-unsur dari suatu benda

Subyektif : Subyektif

Superior : Orang atasan; pemimpin

Supervisor : Pengawas utama; pengontrol

utama; penyelia

Temporer : Untuk sementara waktu;

sementara; darurat

Toleransi : Sifat atau sikap toleran: dua

kelompok yang berbeda

kebudayaan itu saling

berhubungan dengan penuh

Universal : Umum (berlaku untuk semua

orang atau untuk seluruh dunia);

bersifat (melingkupi) seluruh

dunia; ruang lingkup tanggung

jawab mahasiswa adalah

Validitas : Sifat benar menurut bahan bukti

yang ada, logika berpikir, atau

kekuatan hukum; sifat valid;

Page 269: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 257

kesahihan: menentukan -- suatu

tes deng

Variabel : Dapat berubah-ubah, berbeda-

beda, bermacam-macam (tentang

mutu, harga, dan sebagainya);

sesuatu yang dapat berubah;

faktor atau unsur yang ikut

menentukan perubahan

Variabilitas : Keadaan bervariasi;

kecenderungan berubah-ubah;

keadaan berbagai macam

Vitalitas : Kemampuan untuk bertahan

hidup; daya hidup

Page 270: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

258 | Yudithia & Mahadiansar

Page 271: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

Yudithia & Mahadiansar | 259

Biodata Penulis

Yudithia. Akrab di sapa yudit dilahirkan

di Pekanbaru, 29 Juni 1980 Memperoleh

gelar Sarjana Sains Terapan

Pemerintahan (S.STP) dari sekolah

Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri

(STPDN) Jatinangor, Sumedang - Jawa

Barat, Program Studi Ilmu Pemerintahan

pada tahun 2002. Pada tahun 2008 berhasil meraih gelar

Master of profesional (MP) dari Program Pascasarjana

Manajemen Pembangunan Daerah Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Ekonomi, Institut Pertanian Bogor (IPB) dengan

prediket cumlaude. Pada tahun 2013 meraih gelar Master of

Science (M.Si) dalam Administrasi Publik Sekolah Tinggi

Ilmu Administrasi Yappan kemudian pada 2017 berhasil

meraih Doktor ilmu Pemerintahan, Universitas Pajajaran, saat

ini bekerja sebagai Aparatur Sipil Negara pada Pemerintah

Provinsi Kepulauan Riau.

Page 272: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan

Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan Teori

260 | Yudithia & Mahadiansar

Mahadiansar yang akrab di sapa Dian,

dilahirkan di Pulau Bunda Tanah

Melayu, Daik. 15 April 1992. Putra

pertama dari almarhum Bapak Mohd.

Nasir dan Ibu Sutiyani. Sewaktu kecil

sampai yang beruumur 6 tahun

dibesarkan rantauan negara tetangga

Malaysia. Menempuh Perguruan Tinggi dengan mengambil

Program Studi S1 Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik di Universitas Maritim Raja Ali Haji

lulus pada tahun 2019 dengan memperoleh gelar Sarjana

Sosial (S.Sos). Menekuni dunia akademik dan

kemahasiswaan yang memiliki kemampuan Advokasi

Lingkungan, Designer kemudian sebagai editor maupun

layouting membantu kinerja UMRAH Press pada tahun 2017

dalam beberapa buku ajar dan buku pengabdian FISIP

UMRAH. Adapun buku pertamanya berjudul ―Misi

Pengabdian di Pulau Terdepan, Menjaga Poros Maritim

Indonesia Ujung Utara‖.

Page 273: Perilaku Organisasi Positif Dalam Kinerjarepository.umrah.ac.id/3154/1/Perilaku Organisasi Postif dalam Kinerja... · iv Perilaku Organisasi Positif dalam Kinerja Sebuah Konsep dan