PERSONEL PERFORMANS ÖLÇÜM DEĞERLENDİRME İYİLEŞTİRME

TAPU VE KADASTRO GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

120.04.23 MERKEZ TEŞKİLATI

PERSONEL PERSONEL PERFORMANS PERFORMANS

ÖLÇÜM ÖLÇÜM DEĞERLENDİRME DEĞERLENDİRME

İYİLEŞTİRMEİYİLEŞTİRME


204/02/2012 MERKEZ TEŞKİLATI


3

Performans YönetimiPerformans Yönetimi


Genel Müdürlüğümüz Merkez ve Taşra Birimleri içinde personelin kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlayarak, daha etkin sonuçlar almak için hedef hedef belirleme, değerlendirme, geri belirleme, değerlendirme, geri bildirim ve ödüllendirmebildirim ve ödüllendirme aşamalarından oluşan sistematik bir yönetim aracıdır.


4

Performans YönetimiPerformans Yönetimi


Performans yönetimi, personele personele kendisinden ne beklendiğini, hedeflere ulaşmak için neler yapması gerektiğini bununla birlikte mevcut durumunu, kişisel gelişiminin ve eğitim ihtiyacının belirlenmesini sağladığı gibi üstleriyle daha nitelikli bir iletişim kurma yönünde de önemli katkılar sağlar.


5

Performans Değerlendirmesi Nedir?Performans Değerlendirmesi Nedir?


Bir yöneticinin, önceden Bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla saptanmış standartlarla

personelin bireysel başarılarını ve personelin bireysel başarılarını ve belirli bir zaman süresindeki belirli bir zaman süresindeki

davranışlarını, karşılaştırma ve davranışlarını, karşılaştırma ve ölçme yoluyla değerlendirme ölçme yoluyla değerlendirme

sürecidir.sürecidir.


6

NEDEN PERFORMANSDEĞERLENDİRME




•Kurumun her aşamasındaki iş kalemlerini net ve Kurumun her aşamasındaki iş kalemlerini net ve doğru bir biçimde ortaya çıkarmak,doğru bir biçimde ortaya çıkarmak,

•Düşük performansı belirleyerek, nedenlerini ve Düşük performansı belirleyerek, nedenlerini ve çözüm yollarını ortaya koymak ve iyi performansı çözüm yollarını ortaya koymak ve iyi performansı

pekiştirmekpekiştirmek•İyileştirme için fikirler ve fırsatlar yaratmak,İyileştirme için fikirler ve fırsatlar yaratmak,

•Çalışanların verimlilik ve iş tatminlerini Çalışanların verimlilik ve iş tatminlerini arttırmak,arttırmak,

•Çalışanın eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek, Çalışanın eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek, bunların nasıl karşılanacağını araştırmak,bunların nasıl karşılanacağını araştırmak,

•Yönetici ile çalışan arasındaki iletişimi ve anlayışı Yönetici ile çalışan arasındaki iletişimi ve anlayışı artırmak,artırmak,



PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİN PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNİN FAYDALARIFAYDALARI

KURUMLARA VATANDAŞA ÇALIŞANLARAYÖNETİCİLERE



LİDER YÖNETİCİ AÇISINDAN,LİDER YÖNETİCİ AÇISINDAN,

•Ödüllendirilecek yüksek Ödüllendirilecek yüksek performanslı çalışanlar ile teşvik performanslı çalışanlar ile teşvik edilecek performansı düşük çalışanları edilecek performansı düşük çalışanları tespiti kolaylaşacak,tespiti kolaylaşacak,•Çalışanları ile ilişkilerini ve Çalışanları ile ilişkilerini ve iletişimlerini güçlendirecek,iletişimlerini güçlendirecek,•Bireysel verimliliği arttıracak,Bireysel verimliliği arttıracak,•Kendi performanslarını Kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı değerlendirmelerine yardımcı olacaktır.olacaktır.



PERSONEL AÇISINDAN,PERSONEL AÇISINDAN,

• Sorumluluk almaları yönünde teşvik Sorumluluk almaları yönünde teşvik edilerek, çalışma isteği arttırılacak,edilerek, çalışma isteği arttırılacak,• Performansının belirli aralıklarla Performansının belirli aralıklarla kendisine bildirilmesi ve yöneticileri ile kendisine bildirilmesi ve yöneticileri ile iki yönlü iletişim kurmalarına olanak iki yönlü iletişim kurmalarına olanak sağlanacak,sağlanacak,• Kendilerinden bekleneni bilmeleri ve Kendilerinden bekleneni bilmeleri ve güçlerini doğru yönde kullanmaları güçlerini doğru yönde kullanmaları sağlanarak öz güvenleri arttırılacak,sağlanarak öz güvenleri arttırılacak,



• Kariyer gelişimine yardımcı olacak,Kariyer gelişimine yardımcı olacak,• Performansı doğrultusunda farkedilebilir Performansı doğrultusunda farkedilebilir olacak,olacak,• İş tanımları dışındaki görevlerde İş tanımları dışındaki görevlerde çalıştırılmayarak, zamanını verimli çalıştırılmayarak, zamanını verimli kullanmasını sağlayacak,kullanmasını sağlayacak,• Görev esnasında eksik olunan konuların Görev esnasında eksik olunan konuların tespit edilmesi sonrasında, iş başında tespit edilmesi sonrasında, iş başında eğitimlerle bu eksikliklerin tamamlanarak eğitimlerle bu eksikliklerin tamamlanarak çözüm yoluna gidilmesine olanak çözüm yoluna gidilmesine olanak sağlayacaktır.sağlayacaktır.



PUKÖDÖNGÜSÜ

SONSUZ YOLCULUK


13

PERSONEL PERFORMANS İZLEME VE DEĞERLENDİRME ÇALIŞMALARI HAKKINDAKİ TEORİK BİLGİLERİN

ARDINDAN,“HEDEFHEDEF” İYİLEŞTİRME TAKIMININBELİRLEDİĞİ ÇÖZÜM ADIMLARI




• Profesyonel iletişim ilkeleri kullanılmasına özen gösterilmelidir.

• Hizmet zincirinin her aşamasının kusursuz işlemesi için her yıl kurum içinde birbirlerinden hizmet alan birimlerin, hizmet kalitesinin değerlendirildiği “İç Müşteri Memnuniyeti anketi yapılmalıdır.



• Çalışanları etkileyen iç ve dış (psiko-sosyal veya fiziksel çevre v.b.) etkenler saptanarak verimli, hızlı ve hatasız çalışmayı üst düzeye getirecek çözümler bulunmalıdır.

• Odağında insan olan hizmetlerde sınır gözetmeyen “Herkes işinde liderdir” politikası benimsenmelidir.



• İletişim bozukluklarını engellemek için iç ve dış müşteriler ile kurulan diyaloglarda standart metinler ve ifadeler kullanılmalıdır.

• Çalışanlar performansı ile gösterilen hedefin üstüne çıktığında ne ile ödüllendirileceği konusunda bir standart belirlenmelidir. Örneğin; “Ayın başarılı elemanı” seçilerek herkesin görebileceği bir alanda duyurulmalıdır.



• TAKBİS ve TARBİS gibi elektronik sistemler üzerinde yapılan işlemlerin düzenli olarak istatistiksel raporları alınmalı ve kolay ulaşılabilir olması sağlanmalıdır.

• Performans değerlendirmeleri kurum kültürü ve ilkelerine uygun olmalıdır.

• Hedefler somut, uzlaşılmış ve bildirilmiş olmalıdır.



• Performans ölçümünde, kişilerin doğuştan gelen yetenekleri, işe ilgisi, motivasyonu, işi zamanında, doğru ve hatasız yapması ile işin kalitesi gibi kavramlar göz önünde bulundurulmalıdır.



• Performans Ölçütleri belli sınıf aralıklarına bölünmeli, sınırların güven aralıkları önceden belirlenmelidir. Düşük, yüksek, en yüksek performans gibi kriterlerin neler olduğu açıklanmalıdır.

• Değerlendirme basamakları “Klasik Değerlendirme Skalasına” uygun olmalıdır. Örneğin; Sürekli yetersiz - Sürekli orta - Bazen üstün - Sürekli üstün – Olağanüstü gibi bu tür nitel tanımlamalar da değerlendirmeler içerisinde yer almalıdır.



•Performans ölçümünde çalışanların işe katkıları yaptığı işin organizasyona katkıları, iş ilişkileri, liyakat, eğitimine uygun iş ve unvan gibi birçok unsur göz önünde bulundurulmalıdır.

• Çalışanların iş gücünden sağlanabilecek “marjinal fayda” objektif olarak belirlenmelidir.



•Merkez ve sondajlama yöntemi ile seçilen Taşra Birimlerinde, yürütülmekte olan hizmetlere ait iş akış ve talimat şemaları; diğer görevler olarak belirtilen tanımsız hizmetler ile TAKBİS-ERP modülünde yer almayan görevler eklenerek revize edilmelidir.



• Her bir iş adımı için “yön -eylem” teorisi ile nicel ve nitel ölçüm yöntemi belirlenmelidir. •Nihai hale gelmiş analizler neticesinde elde edilen veriler, ölçümü ve değerlendirilmesi amacıyla kurumsal bir paket programa entegre edilmelidir.


2320.04.23

KALİTE MÜDÜRLÜĞÜ KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ

EĞİTİMİ

İşin ölçümünde ölçülmek istenen özellikler nedir?Uygun ölçek nedir?Nasıl geliştirilmelidir?

•Sorularında alınacak cevaplar için işin niteliğine göre farklı farklı gruplardan gözlemler yapılmalı, 2-3 yıl süreyle devam edecek gözlemlerin sonuçlarına göre işe en uygun ölçme yöntemi seçilmelidir.


24

BU KONUDA HUKUK MÜŞAVİRLİĞİMİZİN YAPMIŞ OLDUĞU ÖRNEK BİR ÇALIŞMA

PUAN İŞ KALEMLERİ2 Resmi posta pulunun alınması ve kullanıcılara teslim edilmesi

2 Avans çekilerek bu paranın masraflar için harcanması ve ay sonunda kapatılması

0.2 Sekreterlik hizmeti(Telefon Başına)

1 Eğitim ve toplantıya katılmak, Sürekli Kurumsal Gelişim Projesinde görev almak

0.5 Dokümantasyonun akıllandırılması

0.5 Dosyaların taranması(TAKBİS programına aktarmak)

0.4 Evrakların elden teslim edilmesi

20.04.23KALİTE MÜDÜRLÜĞÜ

KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ EĞİTİMİ



•Objektif bir biçimde getirilen puanlama kriteri iki aşamalı bir komisyon vasıtasıyla nicel ve nitel değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.

• Kurumsal bir performans iyileştirmesi ile kaynakların tasarruflu, etkin ve verimli bir biçimde kullanılması sağlanacaktır.



KURUMUMUZUN GELİŞEN TEKNOLOJİ KARŞISINDA ETKİN BİR BİÇİMDE SÖZ SAHİBİ OLABİLMESİ AÇISINDAN, PERSONEL PERFORMANS SİSTEMİ EN KISA ZAMANDA KURUM DİNAMİKLERİ VEYA PROFESYONEL FİRMALARDAN ALINACAK DANIŞMANLIK HİZMETLERİ İLE SONUÇLANDIRILMALIDIR.

BU SAYEDE KURUMUMUZ KAZANIMLARI İÇERİSİNDEKİ, TEŞKİLAT ÇALIŞANLARININ PAYI, KENDİLERİNE DÖNEREK AİDİYET DUYGULARINI PERÇİNLEYECEKTİR.


27

SONUÇ OLARAK

KURUMUMUZDA YÜRÜTÜLEN KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ ÇALIŞMALARI BÜYÜK

BİR AŞAMA KAYDEDECEK VE KURUMUMUZ GÜNÜMÜZ KAMU YÖNETİMİNDE ““MARKAMARKA

““ BİR TEŞKİLAT HALİNE GELECEKTİR.




TEŞEKKÜR EDERİZ.

Documents

PERSONEL PERFORMANS ÖLÇÜM DEĞERLENDİRME İYİLEŞTİRME