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Praktikerseminarzum Arbeitsrecht und Sozialrechthttp://praktikerseminar.uni-graz.at/
Arbeitszeitflexibilisierung
„Flexible (arbeitgeberorientierte)Arbeitszeitgestaltung“
Praktikerseminar Institut für Arbeits- und SozialrechtKarl-Franzens-Universität Graz 29.01.2015Mag. Karl Schneeberger
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r„Flexible (arbeitgeberorientiere) Arbeitszeitgestaltung“
Inhalt
1. Strukturfragen
2. Verteilungsfragen
3. Folgerechtsfragen
4. Zusammenfassung
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o Grundsätzlich zwei Arten flexibler Systeme Überstunden Variable Normalarbeitszeit
o Kontinuierliche Erweiterung der Gestaltungsspielräume Überstunden
» Betriebsebene
Variable Normalarbeitszeit» Grundsätzlich KV-Ebene
1. StrukturfragenPr
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Veränderung Krankenstandstage 1994 zu 2010:(gerundet auf Tausend)
Krankheits-gruppen 1994 2010 Veränderung
absolutVeränderung in %
insgesamt 40.211.000 38.700.000 - 1.511.000 - 3,8
Arbeitsunfälle (ohne Wegunfälle) 3.585.000 2.374.000 - 1.211.000 - 33,8
Psychiatrische Krankheiten 1.063.000 2.658.000 + 1.595.000 + 150,0
Quelle: Hauptverband
55
o Überstundenkontingent gem § 7 Abs 4 AZG Maximal 24 Wochen im Kalenderjahr
(a 60 Std/Woche)
o Nur begrenzt nutzbar Quantitative Begrenzung (EU-Recht) Qualitative Begrenzung
» Insb unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Nachteil
o Eingeschränkte Überprüfbarkeit Insb Übermittlungspflicht nach hA keine
Wirksamkeitsvoraussetzung
1. Strukturfragen1. Strukturfragen
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o Überstunden gem § 7 Abs 4 AZG
Keine Blankoermächtigung
Idealfall: „ad hoc“ Betriebsvereinbarung
Anknüpfungspunkt für den 24 Wochenzeitraum» Betrieb oder Arbeitnehmer?
(Mittellösung)
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o Überstunden gem § 7 Abs 4a AZGEinzelvertrag (seit 2008)
Anlassfall bezogen Arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit
(beschränkte Wirkung) Ablehnungsrecht
(bezogen auf die notwendige Einzelvereinbarung)
Benachteiligungsverbot
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o Erweiterte Flexibilität durch Zeitausgleich für Überstunden
Durch KV, BV oder AV (Einzelvereinbarungsvorrang)
Gestaltungsrechte gem § 19 f Abs 2 AZG
Krankheit unterbricht Zeitausgleich nicht OGH 29.05.2013, 9 ObA 11/13bKritikwürdige Entscheidung
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1. Strukturfragen1. StrukturfragenPr
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o Flexibilität durch andere Verteilung der Normalarbeitszeit
Konsequenz > Lohnminderung
Daher strenge (fast ausnahmslose) KV-Bindung
Unmittelbare BV-Kompetenz nur bei fehlender Kollektivvertragskörperschaft(Mitgliedschaft ist nach hA nicht notwendig)
Weitere Verlagerung auf Betriebsebene problematisch
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o Delegationsmöglichkeit an die BV gem § 1a AZG (Novelle 2007)(„Stärkung der betrieblichen Ebene“)
o KV kann zusätzliche Bedingungen für rechtswirk-same Betriebsvereinbarungen normieren (hA) Beispiel KV Metallindustrie
(Abschluss einer Betriebsvereinbarung über Leiharbeitskräfte ist notwendig) aA Schrank „unzulässige und unwirksame Betriebsverfassungsnorm“
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o Inhaltsnorm statt Zulassungsnorm?
o Rechtscharakter der ermächtigten BV: Fakultativ oder Notwendig?
o Fristlose Kündbarkeit ausgeschlossen?
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o Nachwirkung von gekündigten BV?
hA: keine Nachwirkung (Normzweck der Nachwirkung entscheidend)
Abänderung des Gesetzes nur solange „entsprechende Willensübereinstimmung zwischen den Parteien … vorliegt“ (Jabornegg)
» (auch bei Selbstregelung durch KV-InhaltsnormaA Kietaibl/Rebhahn)
» Sonstige Pro-Argumente:Flexible Arbeitszeit bringt auch Vorteile für ANBR könnte auch befristete BV abschließen
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o Flexible Normalarbeitszeitsysteme überwiegend durch Kollektivverträge zugelassen (kaum Ausnahmen)
o Große Bandbreiten bei der Umsetzung(Höchstgrenzen, kompensatorische Zeitzuschläge, sonstige Bedingungen - Leiharbeiter etc)
o Tendenziell große Gestaltungsspielräume bei der Arbeitszeitplanung
2. VerteilungsfragenPr
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o Planungsgebot gem § 19c AZG (Kompensation für flexible Arbeitszeitgestaltung)
Zielsetzung nur bedingt erreicht
Geänderte Risikoverteilung
Auch längere Durchrechnungszeiträume verpflichten nicht zur Verteilung der wöchentlichen Durchschnittsarbeitszeit
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r2. Verteilungsfragen
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o Einseitige Gestaltungsrechte weitgehend realisiert (Vertragspraxis)
o Vorläufige Rahmenarbeitszeitpläne(KV-Bedingung) („Unvollkommene Einteilungsbetriebsvereinbarungen“)
o Vereinbarungspflicht Faktisches Ergebnis:
Vorankündigung der Arbeitszeitlage für relativ kurze Zeiträume
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r2. Verteilungsfragen
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o Konkrete Arbeitszeitpläne (Auswahlmöglichkeit)
Normalarbeitszeit A Montag bis Freitag 06:00 – 14:00 Uhr
Verlängerte NormalarbeitszeitB Montag bis Freitag 06:00 – 16:00 Uhr (KV Ermächtigung notwendig)
Verkürzte NormalarbeitszeitC Montag bis Donnerstag 06:00 – 14:00 Uhr
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r2. Verteilungsfragen
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o Vorrang der kollektiven Rechtsgestaltungdurch § 19c AZG?
o Zustimmungserfordernis der einzelnen Arbeitnehmerinnen bei Durchrechnungsmodellen?
Objektive Ungünstigkeit?
Betriebliche Regelungen (BV)
» In der Regel Einbeziehung der Belegschaft –
Verhandlungslösung
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r2. Verteilungsfragen
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o Abbau von Zeitguthaben gem § 19f Abs 1 AZG
Regelungsmöglichkeiten nach Ablauf des halbenØ Zeitraumes (jedenfalls nach 26 Wochen)
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r2. Verteilungsfragen
nach 26 Wochen 20 Std. Zeitguthaben
binnen 4 Wochen Festsetzung
oder
binnen 13 Wochen Verbrauch
52 Wochen Ø Zeitraum
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o Wenn nicht:
Einseitige Verbrauchsmöglichkeit mit 4-wöchiger Vorankündigungsfrist (Abwägungsproblem)» Daher keine praktische Bedeutung
oder Abgeltung in Geld
» Zuschlagspflicht?
(Abweichende Regelungen durch KV oder BV möglich)
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r2. Verteilungsfragen
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o Abgrenzung zur Schichtarbeit
o Entkoppelung von Arbeitszeit und Entgelt Bewertung der Zeitkonten bei Dienstverhinderung
» Unterscheidung ob konkreter Dienstplan vorliegt oder nicht
» Zeitausgleichskonsum im Krankenstand!
o Zeitkonten bei Beendigung des Durchrechnungszeitraumes § 4 Abs 7 AZG auf Zeitschulden nicht analogiefähig
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r3. Folgerechtsfragen
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3. FolgerechtsfragenPr
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o Zeitkonten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Zeitguthaben -> Zuschlagspflicht gem § 19e AZG(auch für Teilzeitbeschäftigte)
Zeitschulden» Von der Arbeitgeberin verursacht (Sphärentheorie)
grundsätzlich keine Rückverrechnung» Jedoch Schadenersatzanspruch denkbar (z.B.
unbegründeter vorzeitiger Austritt) Anwendbarkeit des § 5 Abs 2 ARG
auf flexible NAZ-Verteilung?
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4. Zusammenfassung
o Auch Durchrechnungsmodelle erfordern ausreichende Personalbesetzung
o Planbarkeit von Arbeitszeit und Freizeit durch Betriebsvereinbarung sicherstellen
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4. Zusammenfassung
o Bedingte Zulassung durch KV ist möglich
o Zwischen Schichtarbeit (Schichtplan) und Durchrechnungsmodellen ist zu unterscheiden
o Durchrechnungszeitraum heißt Abrechnungs-zeitraum
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4. ZusammenfassungPr
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o § 19c AZG berührt mE das Günstigkeitsprinzip zwischen BV und EV nicht
o Große Spielräume für die Verkürzung der Vorankündigungszeit durch Betriebsvereinbarung
o Keine allgemeine Zuschlagsfreiheitbei Auszahlung von Gutstunden während des Durchrechnungszeitraumes
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4. Zusammenfassung
o Dienstverhinderungen: Ausfallprinzip oder
Durchschnittsprinzip maßgebend
o Keine Rückverrechenbarkeit von Zeitschulden bei rechtmäßiger Beendigung des Arbeits-verhältnisses
o Gesetzliche Regelungen über Vereinbarungs-pflicht hinsichtlich der Lage der Normalarbeitszeit sind anpassungsbedürftig
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Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
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Gleitzeit und „all-in-Vereinbarungen“
Dr. Andreas Jöst
ArbeitszeitflexibilisierungPraktikerseminar, Uni Graz, 29.1.2015
„Arbeitszeittrends“
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Deloitte Studie „Flexible Working 2012“
x) Quelle: Deloitte 2012
Mobile Working, Desk Sharing, Vertrauensarbeitszeit, virtuelle Teams, Work- Life Balance, flexible Karrieren – all das sind Schlagworte und vielzitierte Konzepte, die flexibles Arbeiten in den neuen Arbeitswelten ermöglichen sollen.
Arbeitszeitgestaltung ist der zentrale Hebel für „Flexible Working“ – insgesamt sehen 77% der Befragten Arbeitszeit als den wichtigsten Aspekt von flexibler Arbeitsgestaltung. Aber auch eine flexiblere Handhabung des Arbeitsortes wird immer wichtiger. Angebote wie Home Office oder Mobile Working sehen bereits 52% der Befragten als wesentliche Eckpfeiler einer flexibleren Arbeitspraxis.
Bei den Arbeitszeitmodellen ist die „Gleitzeit mit Kernzeit“ weiterhin Nummer 1. Modelle ohne Kernzeit spielen nach wie vor eine geringere Bedeutung.
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Deloitte Studie „Flexible Working 2012“
x) Quelle: Deloitte 2012
Auch der von 40% genannte unpassende Umgang mit neuen Arbeitsweisen und Arbeitsmitteln ist ein zentrales Thema. Neue Technologien und Applikationen finden immer mehr Eingang in den betrieblichen Alltag: über Smartphone & Co ist man rund um die Uhr erreichbar, leistungsstarke Verbindungen ermöglichen ortsungebundenes Arbeiten.
Das alles bietet zahlreiche neue Möglichkeiten, führt aber auch zu Unklarheit und Unsicherheit. Wann ist eine E-Mail sinnvoll, wann eine Instant Message oder eine SMS? Wofür nutze ich Social Networks am besten? Wann ist ein Face-to-Face Meeting notwendig, wann reicht auch eine Video-Konferenz?
Ein weiterer Trend der letzten Jahre ist die Vertrauensarbeitszeit. Laut über 40% der Befragten spielt dieses flexible Arbeitszeitmodell eine sehr große bzw. große Rolle in Unternehmen.
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Mediale Schlagzeilen
(c) Dr. Andreas Jöst
„Home Office in Tech Unternehmen vor dem Aus: Immer mehr Tech-Unternehmen verzichten auf flexible Arbeitsbedingungen und beordern ihre Mitarbeiter ins Haus“ | derstandard.at, 26.2.2013
„Yahoo Orders Home Workers back to the Office“ | The New York Times, 25.2.2013
derstandard.at 6.1.2012: „Generation Z Willkommen in der Arbeitswelt: Nach den Generationen X und Y sind wir jetzt bei der Generation Z angekommen“
„Was Mitarbeitern heute wichtig ist. Wer flexibles Arbeiten nicht anbietet, ist als Arbeitgeber wenig attraktiv“ | derstandard.at 2.3.2014„Daimler Mitarbeiter können im Urlaub E-Mails löschen lassen“ | news.orf.at 13.8.2014„Geschwindigkeit trifft Information. Kommunikation in Echtzeit nimmt zu: Ist E-Mail jetzt out?“ | derstandard.at 10.4.2014Volkswagen: Keine E-Mails mehr nach Feierabend | Handelsblatt, 23.12.2011
Gleitzeit
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Fixzeitmodell - Gleitzeitmodell
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Grundmodell Fixzeit: Jede Woche und jeder Wochentag haben die gleiche Normalarbeitszeit
Gleitzeitmodell: Der Arbeitnehmer bestimmt innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner Tages-Normalarbeitszeit selbst
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mit KernzeitBsp 4 Std pro Tag ohne Kernzeit
großes Modell
kleines ModellBsp 9 /50
kleines ModellBsp 9 / 45
4-10 20-50 0-10 0-50
4-9 20-5010. 0-9 0-5010.
4-9 20-4510. ab 46. 0-9 0-4510. ab 46.
Die sechs Grundmodelle
(c) 2015 - Dr. Andreas Jöst
## … Überstunden
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Fiktive NAZ
Kernzeit
Gleitzeitrahmen
Funktionszeit
Wichtige Parameter
(c) 2015 - Dr. Andreas Jöst
Weiters: Festlegung der Gleitzeitperiode
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Die Gleitzeitvereinbarung hat eine NAZ von 9 Std pro Tag und 45 Std pro Woche zugelassen und damit ein „kleines“ Gleitzeitmodell vorgesehen. Der Arbeitnehmer arbeitet am Montag auf Anordnung seines Vorgesetzten bis 18.30, inklusive einer Ruhepause von einer halben Std; gekommen ist er um 8.00 Uhr. Die fiktive NAZ dauert an diesem Tag 8 Std, und zwar von 8.00 bis 16.30, einschließlich der Ruhepause von 12.00 bis 12.30. Eigentlich wollte der Arbeitnehmer nach dem Ende der Kernzeit, die an diesem Tag von 9.00 bis 14.00 Uhr dauert, gehen.
Beispiel
„Darf AZ“ = 9 Std (ohne RP) = „kleines“ GleitzeitmodellSoll AZ = 8.00 - 16.30 = 8 Std (ohne RP)Kernzeit = 9.00 -14.00 = 5 Std (ohne RP)„Gewollte AZ“ = 8.00 -14.00 = 6 Std (ohne RP)
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Die sog „ad-hoc“ Überstunde
(c) 2015- Dr. Andreas Jöst
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Abendveranstaltungen
(c) Dr. Andreas Jöst
- Die Überstunden des Arbeitnehmers stammen fast ausschließlich von Außenterminen und Veranstaltungen, wobei dem Arbeitgeber der Umfang der Arbeitszeit des Arbeitnehmers stets bekannt war.
- Seitens des Arbeitgebers bestand die Erwartungshaltung, dass der Arbeitnehmer auch die von ihm wahrgenommenen Abend- und Wochenendveranstaltungen besuchte, wobei der Arbeitnehmer formal frei entscheiden konnte, welche Veranstaltungen er besuchte.
- ASG Wien ARD 5727/6/2006
Sachverhalt
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Überstunden ohne Anordnung
(c) Dr. Andreas Jöst
- Liegt keine Überstundenanordnung vor, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Überstundennotwendigkeit bekannt geben, um sich einen Anspruch auf Überstundenvergütung zu sichern.
- Auf die Bekanntgabe kommt es nicht an, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistungen entgegennahm, obgleich er wusste oder wenigstens wissen musste, dass sie Überstunden erforderlich machen.
- Welchen Wortlauts sich der Arbeitnehmer dabei bedient, bleibt ihm überlassen. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber daraus erkennen kann, dass die Arbeit auch bei richtiger Einteilung nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden kann.
- Gerade im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer im Rahmen seines alle 14 Tage stattfindenden Jour-Fixe wiederholt Gelegenheit zu einer derartigen Anzeige gehabt. Feststeht aber, dass er dabei nicht darauf hinwies, dass er überlastet sei bzw Überstunden in erheblichem Ausmaß leiste. OGH 9 Ob A 67/11k
Judikat
Kombination „all-in-Vereinbarung“ und Gleitzeit?
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„all-in-Vereinbarungen“
(c) Dr. Andreas Jöst
- Die Pauschalierung von Entgeltbestandteilen oder die Vereinbarung eines Gesamtgehaltes ist in der Judikatur und Literatur prinzipiell anerkannt.
- Sogenannte „all-in-Vereinbarungen“ werden in der Regel auf die
Tarifierung aller Arbeitsleistungen bezogen, konkret auf Mehrarbeits- und Überstunden, aber auch auf Reise- und Bereitschaftszeiten.
- Auch die Einbeziehung der laut Kollektivvertrag zustehenden aliquoten Sonderzahlungsanteile in das einzelvertraglich vereinbarte laufende Entgelt wird anerkannt.
- Die Abgeltung eines offenen Urlaubsanspruches bzw die Einbeziehung des Urlaubsentgeltes in das laufende Entgelt ist allerdings rechtswidrig. Gleiches gilt für die Einbeziehung der Urlaubsersatzleistung in eine „all-in-Vereinbarung“.
- OGH 8 Ob A 32/13h
Judikat
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„all-in-Vereinbarung“ und Deckungsrechnung
- Eine all-in Vereinbarung enthebt den Arbeitgeber von der Bezahlung von Überstunden innerhalb eines durchrechenbaren Zeitraumes. Dieser ist im Zweifel mit einem Jahr festzusetzen.
- Nach dem Ende des durchrechenbaren Zeitraumes, in der Regel also mit Jahresende, besteht die Pflicht des Arbeitgebers, von sich aus eine Abrechnung durchzuführen.
- Dies soll in der Weise geschehen, dass ein Vergleich zwischen den geleisteten Arbeitsstunden auf Basis des Kollektivvertrages und den erhaltenen Entgelten erfolgt.
- Vor diesem Zeitpunkt kann kein Verfall eintreten, eine allenfalls zustehende Abgeltung gilt bis zum Vorliegen der Abrechnung als gestundet.
- OLG Wien 8 Ra 20/04a
Judikat
(c) Dr. Andreas Jöst
Arbeitszeitaufzeichnungen
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Für Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen oder ihre Arbeit überwiegend in der Wohnung ausüben, sind sog „Saldenaufzeichnungen“, bei denen nur die Dauer der Arbeitszeit angegeben wird, zugelassen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, „tagfertige“ Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen.
Arbeitszeitaufzeichnungen
Für Arbeitnehmern mit einer schriftlich festgehaltenen fixen Arbeitszeiteinteilung hat die letzte AZG Novelle (BGBl I 94/2014) zugelassen, dass der Arbeitgeber hier lediglich deren Einhaltung zumindest am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorates zu bescheinigen und nur Abweichungen von dieser Einteilung laufend aufzuzeichnen hat.
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Arbeitnehmer haben 1x monatlich Anspruch auf kostenfreie Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen, wenn sie nachweislich verlangt werden (AZG Novelle BGBl I 94/2014)
Arbeitszeitaufzeichnungen
Ist vereinbart, dass die Arbeitszeitaufzeichnungen vom Arbeitnehmer zu führen sind, hat der Arbeitgeber laufende Anleitungs- und Kontrollpflichten. Eine generelle Übertragung der Aufzeichnungsverantwortung an den Arbeitnehmer ist nicht zugelassen.
