SEMINARSKI RADTEMA: Pravno okruenje

SADRAJ

1. Uvod 2. Jednakost u zapoljavanju 3. Zakonski propisi koji se odnose na ljudske resurse 4. Poeljan poslodavac 5. Pojam diskriminacije i uznemiravanja 5.1. Diskriminacija 5.2. Uznemiravanje i seksualno uznemiravanje 6. Prava radnika 6.1. Zatita prava radnika kroz Ugovor o radu 6.2. Lini ( personalni ) dosije 6.3. Organizovanje radnika 6.4. Pravo na privatnost na radnom mjestu 6.5. Rad na daljinu 7. Odgovornost organizacija danasZakljuak Literatura

3

44 5 6 6 8 11 11 15 16 16 18 19 20 21

2

1. UVOD

Dinamino okruenje poslovanja danas nametnulo je potrebu da svaki privredni subjekt realno i neminovno razmilja o ljudskim resursima onoliko koliko o svim drugim , pa moda ak i vie jer su ljudske sposobnosti, znanja, kreativnosti i motivacija konano prepoznati kao glavni i najvaniji faktor privredne uspjenosti . Upravljanje ljudskim potencijalima postaje time ne samo najznaajnija poslovna funkcija, nego i specifini pristup upravljanju (menadmentu) koji ljude smatra najvanijim potencijalom te kljunom strategijskom i konkurentskom prednou. I upravo zbog injenice da su ljudi kao resurs najvaniji za realizaciju ciljeva , upravljanju tim resursom treba posvetiti posebnu panju . Poslodavci , odnosno menaderi zadueni za ljudske resurse moraju voditi brigu o sljedeem : zadovoljavanju potreba zaposlenika, poboljanju socijalnog i ekonomskog poloaja, osiguranju prihvatljivih uvjeta rada i kvalitete radnog ivota, osiguravanju povoljne radne atmosfere i dobrih meuljudskih odnosa, koji utjeu, na zadovoljstvo zaposlenika, brizi za zdravlje zaposlenika.

Ako menadment ljudskih resursa odredimo kao upravljaku aktivnost vezanu za efikasno koritenje ljudskih potencijala i to u smislu ostvarenja postavljenih ciljeva poslovne organizacije moramo imati u vidu razliitosti i individualnosti zaposlenih i potovati ih kao takve . Naravno , obavezni smo potovati i pravne aspekte ljudskih potencijala , prije svega , radi izbjegavanja nanoenja materijalne tete preduzeu koja se ogleda kroz nepotrebne trokove vezane za eventualne tube zaposlenika , ili nematerijalne tete koja se najee ogleda kroz gubitak reputacije odnosno ugleda preduzea . Upravo iz tog razloga menadment ljudskih resursa mora poseban akcent staviti na potovanje prava i obaveza kako poslodavca tako i samih zaposlenika .

3

2 . JEDNAKOST U ZAPOLJAVANJU Pitanje jednake mogunosti pri zapoljavanju ve je etrdeset godina jedna od najvanijih tema menadmenta ljudskih resursa jer se odnosi na svakog , to potvruje velik broj zakona koji se bavi upravo jednakim mogunostima pri zapoljavanju i tubama proisteklim zbog nepotivanja istih . Jedna od glavnih aktivnosti menadera za ljudske resurse jeste upravo uee u dizajniranju politike koja e doprinijeti davanju jednakih mogunosti1 , to podrazumijeva obuku menadera i njihovo obavjetavanje o ovome , kao i svih drugih zaposlenih , i nadgledanje efikasnosti pomenute politike . Sama promjena demografske slike radne snage , u smislu strunosti , razliitih profila obrazovanja , poveanog broja ena na tritu rada i slino zahtijeva od poslovnih subjekata da osiguraju jednake mogunosti pri samom zapoljavanju za svakoga . I sami poslodavci , kroz vaee zakonske propise , odreuju svoj princip rada pokuavajui iskljuiti svaki oblik diskriminacije ili bilo kakvog uznemiravanja na radnom mjestu . 3. ZAKONSKI PROPISI KOJI SE ODNOSE NA LJUDSKE RESURSE Sve organizacije , kao i svaki menader uopte , trebalo bi da prate zakonske propise koji se direktno ili indirektno odnose i utiu na ljudske resurse , te da budu svjesna obaveze potovanja istih kao i sankcija koje snose njihovim nepotovanjem . Ovo znanje pomoie poslodavcima da bolje razumiju radnu sredinu , a zaposlenim da budu svjesni svoje odgovornosti i uloge u poslovanju nekog preduzea . Niz nacionalnih zakonodavnih i industrijskih standarda regulie podruje ljudskih resursa i njihovih prava to predstavlja temeljni preduslov za dalju nadogradnju kroz programe drutveno odgovornog poslovanja. Zakonodavstvo BIH ukljuuje Zakon o radu (koji sadri odredbe poput zabrane diskriminacije, obavezu jednakosti plaa ena i mukaraca, zatite radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, zatitu radnika pri prenosu ugovora na novoga poslodavca i sl.),Zakon o zatiti na radu, Zakon o penzionom osiguranju , Zakon o ravnopravnosti spolova , Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju invalida itd. Od meunarodnih akata koji su obavezujui za poslodavce u primjeni je Europska konvencija o ljudskim pravima Ameriki zakon o jednakim platama iz 1963. godine strogo je zabranio diskriminaciju u pogledu plata , penzija , stimulacija i sl. prema polovima , a Zakon o ljudskim pravima iz 1964. godine diskriminaciju pri zapoljavanju u pogledu rase , boje koe,1

Manojla Zrni , Menadment ljudskih resursa , Banjaluka 2009.g. str. 27

4

religije , pola ili porijekla i to u svim fazama zapoljavanja , unapreenja , mogunostima daljeg strunog usavravanja , prekidu radnog odnosa i sl. Zakon o jednakim mogunostima pri zapoljavanju iz 1972 i Zakon protiv diskriminacije trudnica iz 1978. godine dopunili su Zakon o ljudskim pravima iz 1964. godine proirivi nadlenosti Komisije za jednake mogunosti pri zapoljavanju i zabranjujui diskriminaciju trudnica . Zakon o amerikancima s invaliditetom (ADA) iz 1990. godine zabranio je diskriminaciju invalida na radnom mjestu , definirajui invaliditet kao .. fiziki ili mentalni nedostatak koji znaajno ograniava jednu ili vie glavnih ivotnih aktivnosti , evidenciju o takvom nedostatku ili smatranje da osoba ima taj nedostatak. Osobe sa invaliditetom ne bi smjele biti diskriminirane kad je u pitanju zapoljavanje , niti se smiju staviti u nepovoljan poloaj u odnosu na druge zaposlenike , npr neophodno je urediti i prilagoditi radne prostorije tako da ih osobe s invaliditetom mogu koristiti , dozvoliti fleksibilno radno vrijeme zbog obezbjeenja prevoza ukoliko to ne smeta poslovanju firme itd . Prilagoavanje prostora potrebama lica s invaliditetom se odnosi , osim na poslodavce , i na sve organizacije koje pruaju javne usluge kako bi bile dostupne i invalidnim licima . Akt o ljudskim pravima uvruje se kroz Direktivu rada koju je , na osnovu lana 13. Ugovora iz Amstardama, donio Savjet Evrope a usmjeren je na obavezu donoenja zakona o zatiti ljudi od svih oblika diskriminacije . Zakon o ljudskim pravima iz 1991. godine bazira se na odteti prema tubama za diskriminaciju , naknadi tete i kaznenim naknadama koje se dodijeljuju rtvama diskriminacije .

4. POELJAN POSLODAVAC

Kako bi vaio kao poeljni poslodavac , preduzee mora , pored potovanja obaveza ve propisanih zakonima i Ustavom, provoditi i dodatne mjere kojima e se vrednovati sposobnost i strunost svakog pojedinca bez obzira na rasu , nacionalnost , manjinsku pripadnost , vjeroispovijest , pol , dob ili invaliditet. Poten odnos prema svima pri zapoljavanju , pri radu , strunom usavravanju , vrednovanju rada i napredovanju donosi dodatnu vrijednost preduzeu , za to postoje i dokazi u praksi . Poten odnos prema zaposlenima (bez zastraivanja i uznemiravanja) ima koristi za poslodavce u smislu : Smanjenja trokova duim zadravanjem zaposlenika u preduzeu

5

Smanjenja trokova zbog skupih sudskih procesa uslijed nezakonitih otkaza, nepotivanja ugovorenih prava zaposlenika, diskriminacije, uznemiravanja i afera vezanih za poslovanje Vea motiviranost zaposlenih to vodi veoj inovativnosti, produktivnosti i boljoj kvaliteti Smanjenja gubitaka uzrokovanim bolestima izazvanima stresom.

5. POJAM DISKRIMINACIJE I UZNEMIRAVANJA

Primarna odgovornost poslodavca po pitanju diskriminacije i uznemiravanja utemeljena je Zakonom o radu. Svaki poslodavac duan je osigurati uvjete rada i radno okruenje slobodno od diskriminacije , te potivati propise pozitivnog prava koje zabranjuje diskriminaciju na temelju pola , rase vjere i sl. Poslodavac je odgovoran za spreavanje vrenja diskriminacije. Vano je da svi zaposlenici razumiju i podupiru mjere koje se uvode u svrhu promovisanja jednakih mogunosti za ene i mukarce kao i u svrhu spreavanja diskriminacije na temelju pola. Stoga se preporuuje poslodavcima da ukljue sve zaposlene u politiku promovisanja ravnopravnosti polova. Dok primarnu odgovornost za spreavanje diskriminacije i promovisanja jednakih mogunosti snosi poslodavac, postoji i pojedinana odgovornost zaposlenih koji su takoer odgovorni promovisati politiku jednakih mogunosti i spreavati svaki oblik diskriminacije na radu. To znai da se zabrana diskriminacije kao imperativ odnosi jednako na poslodavce i zaposlenike, odnosno zaposlenici ne smiju poticati diskriminaciju ni pomagati poslodavcima u vrenju diskriminacije.

5.1. DISKRIMINACIJA Diskriminacija je aktivno djelovanje i ponaanje na temelju predrasuda ili namjernog osporavanja prava nekoj drutvenoj grupi i/ili pripadnicima/cama tih grupa. To je in i rezultat nejednakog postupanja prema osobi nametanjem nejednakih tereta ili uskraivanjem beneficija umjesto pravednog postupanja na osnovi pojedinanih zasluga. Diskriminacija takoer moe ukljuivati uznemiravanje koje se definira kao davanje primjedbi ili postupanje koje je osobi kojoj je upueno neeljeno, ili bi na osnovi razumnog rasuivanja trebalo biti prepoznato kao neeljeno.

6

Kriteriji osporavanja mogu se temeljiti na polu/rodu , polnoj orijentaciji , rasi, vjeroispovijesti , etnitetu, dobi i sl. Diskriminirajue djelovanje ide u prilog vlastite grupe , a usmjereno je na tetu druge grupe ili pojedinaca , ime se istie njezin manje vrijedan poloaj u drutvu. Norme i pravila na temelju kojih se iskljuuju te druge, najee manjinske grupe , ugraene su u drutvenu strukturu i socijalizacijski se reproduciraju putem obrazovnog sistema , kulture, medija , a katkad i politikog sistema . Vrste diskriminacije su : 1. direktna (neposredna) , 2. indirektna (posredna ) 3. viktimizacija . Neposredna ili direktna diskriminacija podrazumijeva nepovoljan tretman neke grupe ili pojedinca iz razloga pripadnosti odreenoj rasi , polu , porijeklu , branom statusu i sl. (poslodavac je radnicima romskog porijekla isplaivao niu plau od ostalih radnika zbog njihove etnike pripadnosti ) Posredna se diskriminacija odnosi na zakone i mjere koji se u poetku ine neutralnima, ali je njihov rezultat, ipak, negativan za diskriminirane grupe. To je sluaj kada neki zahtjev koji navedemo automatski iskljui pripadnike neke grupe , a pri tom taj zahtjev nije objektivan . ( Trai se radnica za rad u raunovodstvu , ali do 30 godina starosti). Viktimizacija je oblik diskriminacije prema osobama koje su uloile albu , ili se spremaju to uiniti , zbog polne ili rasne diskriminacije . (Primjer je sluaj radnice koja se alila na unapreenje kolege koji ima iste rezultate u proizvodnom procesu kao ona , te je dobila premjetaj u udaljenu poslovnicu) Trudnoa i majinstvo jedan su od najeih razloga diskriminacije ena u vezi s radom. Nezakonito je raditi suprotno Zakonu o radu u kojem se navodi da poslodavac ne smije odbiti zaposliti enu zbog njene trudnoe, otkazati joj ugovor o radu ili je, osim iznimno , premjestiti na druge poslove2. Poslodavcu je takoer zabranjeno, osim iznimno, traiti bilo kakve podatke o eninoj trudnoi , nejednako postupati prema trudnicama i ostalim zaposlenim , odnosno poslodavac se ne smije, u sluaju trudnoe radnice , loije odnositi prema njoj u odnosu na bilo kojeg drugog radnika. Na razgovoru za posao mogue je postavljati samo pitanja direktno vezana za predmetno radno mjesto , a zabranjeno je postavljati pitanja koja se odnose na trudnou i/ili planiranje obitelji. Dalje , za vrijeme trudnoe, poroda i njege djeteta radnici se omoguava ostvarenje njenog prava na koritenje punog porodiljskog dopusta. Krae trajanje porodiljskog dopusta iskljuivo je izbor radnice. Ako radnica svojom voljom ne koristi puni porodiljski dopust, nego se vrati ranije na posao, poslodavac bi trebalo da omogui za nju fleksibilnije uslove rada. Takoe bi trebalo omoguiti koritenje roditeljskog dopusta djetetovom ocu bez predrasuda i stereotipa.2

Zakon o radu FBiH , Slubene novine FBiH br. 43/99 lan 53

7

Po zavretku koritenja porodiljskog dopusta radnici treba biti osiguran povratak na isto radno mjesto; suprotno predstavlja direktnu diskriminaciju.

Negativan i razliit uticaj diskriminacije Negativan uticaj diskriminacije, koja je navodno nenamjerna , imamo u sluaju diskriminacije tzv. zatienih grupa.(na primjer kod zapoljavanja imaju veu stopu odbijanja nego nezatiena klasa ). Iako zakon kae da je diskriminacija prema bilo kome nelegalna, odreene grupe su bile mete zatite zakona , pa se zato nazivaju zatiene grupe i obuhvaaju ljude koje su bili na meti diskriminacije u prolosti (Afroamerikanci, ameriki domoroci i ene ). Razumljivo je da e i druge grupe postati zatiene u budunosti , a pojedine drave mogu samostalno ponuditi zatitu dodatnim grupama koje nisu pokrivene federalnim zakonom. Nasuprot navedenom razliit uticaj je namjerna diskriminacija , odnosno sluaj namjerne diskriminacije pripadnika zatienih grupa . Bez obzira da li je diskriminacija namjerna ili nenamjerna , svakako da je nezakonita , te je treba iskorijeniti .

5.2. UZNEMIRAVANJE I SPOLNO UZNEMIRAVANJE

Uznemiravanje i nasilje na radnom mjestu rezultat su neprihvatljivoga ponaanja pojedinca ili vie osoba i moe imati mnoge razliite oblike, od kojih je neke lake prepoznati od drugih. Poslovno okruenje moe uticati na izloenost osoba uznemiravanju i nasilju. Uznemiravanje postoji kada se jednoga ili vie zaposlenika konstantno i namjerno zlostavlja , prijeti im se i/ili ih se poniava u uvjetima vezanim za posao , a nasilje kada se jednoga ili vie zaposlenika napadne u uvjetima vezanim za posao. Uznemiravanje i nasilje moe provoditi jedna ili vie osoba , zaposlenika ili rukovodioca , a namjera ili posljedice mogu biti naruavanje dostojanstva direktora ili radnika, utjecaj na njihovo zdravlje i/ili stvaranje neprijateljskog radnog okruja . Zakonom o radu propisana je obveza poslodavcu da zatiti dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla. Poslodavac koji zapoljava vie od 20 radnika obvezan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se , izmeu ostalog , ureuju mjere za zatitu dostojanstva radnika ako ta pitanja nisu ureena kolektivnim ugovorom. Zakonom se propisuje i prekrajna sankcija u sluaju neusvajanja navedenog pravilnika o radu. Uzajamno potivanje tueg dostojanstva na svim razinama unutar radnoga okruenja jedna je od temeljnih znaajki uspjenih organizacija. Zbog toga su uznemiravanje i nasilje na poslu neprihvatljivi. 8

Podizanje svijesti i odgovarajua obuka svih zaposlenika , ukljuujui i rukovodioce , mogu smanjiti vjerojatnost pojave uznemiravanja i nasilja na radnom mjestu. P Preduzea moraju imati jasan dokument koji navodi da nee tolerirati uznemiravanje i nasilje. Taj dokument mora navoditi postupke koji e se poduzeti ako se takvi sluajevi dogode. Postupci mogu ukljuivati i neformalni korak u kojemu je osoba u koju u poslodavac i zaposlenici imaju povjerenja na raspolaganju za savjete i pomo. Razlikuju se dvije vrste uznemiravanja: 1. quid pro quo (zamjena) kojim se od oteenika trae odreene neeljene radnje seksualne naravi (zahtjev menadera zaposleniku/ci da se via s njim kao zamjenu za raspored na bolje radno mjesto) , te stvaranje neprijateljskoga radnog okruenja koje predstavlja povredu linog dostojanstva ozbiljno je koliko i quid pro quo. To je sluaj kada ponaanje seksualne prirode ometa druge da rade svoj posao i mnogo je ei na radnom mjestu .

2.

Ovi izrazi potiu iz amerike literature, a odnose se prije svega na spolno uznemiravanje koje se deava na radnom mjestu. Zabranjene su radnje koje imaju cilj ili koje nemaju takav cilj ali u stvarnosti predstavljaju povredu osobnog dostojanstva . Uznemiravanje moe imati razliite oblike, od komplimenta, neodobrenog dodirivanja do fizikog nasrtanja, to moe rezultirati i spolnim zlostavljanjem te silovanjem. Kao takvo, predstavlja nasrtaj na dostojanstvo i osobni integritet pojedinca.

Seksualno uznemiravanje apsolutno je neprihvatljivo jer : podrazumijeva ponaanje koje vrijea drugu osobu, neeljeno je i neopravdano; takvo ponaanje radno okruenje ini neprijateljskim, neugodnim i poniavajuim osobi na koju se odnosi .

Naroito je neprihvatljivo ake se dbijanje ili podvrgavanje takvom ponaanju radilo se o radnicima ili poslodavcima (ukljuujui nadreene ili kolege) koristi se direktno 9

ili indirektno pri odluivanju o prijemu na posao , ponudi stalnog posla , unapreenju , poviici plae , odnosno ako se koristi kod bilo kakve odluke vezane za zaposlenje i obavljanje redovnih poslova .

Najefikasniji korak koji organizacija moe da uini u zatiti jeste stvaranje politike o seksualnom uznemiravanju . Pri tome treba posebnu panju obratiti na sljedee :

Politika treba biti u pismenom obliku , kreirana tako da je sveobuhvatna . Obavezno ju je kao takvu saoptiti svim zaposlenim lanovima organizacije , podrazumijevajui i menadere i radnike . Pored kreiranja politike o seksualnom uznemiravanju neophodno je vriti redovnu obuku zaposlenika o seksualnom uznemiravanju u kojoj e se jasno isticati primjeri neprikladnog ponaanja , a sve s ciljem da radnici razumiju kako mogu pomoi da u radnom okruenju iskljuimo ovakav oblik uznemiravanja , ali i da razlikuju prikladno od neprikladnog ponaanja na radnom mjestu . Obavezno naglasiti postojanje albe , odnosno upoznati radnike na koji nain i gdje mogu podnijeti albe , te princip po kojim e se iste razmatrati . Neophodno je razraditi analizu procedure albi za svaki tip diskriminacije ili uznemiravanja i saoptiti ih cijeloj organizaciji . Istragu po albama provesti uvijek objektivno i diskretno jer to pokazuje koliko smo iste ozbiljno shvatili i koliko teimo zatiti podnosioca albe . Za utvreni uinjeni prekraj obavezno treba provesti sankcije , naravno jednako vaee za sve i to na svim nivoima u organizaciji . ta kad se utvrdi neki oblik diskriminacije ili uznemiravanja Ve postojei postupci diskriminacije mogu biti dovoljni za rjeavanje uznemiravanja i nasilja. Odgovarajui postupak obuhvaa, ali ne ograniava se na sljedee: U interesu je svih strana postupati s potrebnom diskrecijom kako bi se zatitilo dostojanstvo i privatnost svih. Informacije se ne smiju otkrivati stranama koje nisu ukljuene u sluaj. Pritube treba istraiti i rijeiti bez nepotrebnih odlaganja. Sve strane imaju pravo na nepristrano sasluanje i poteno postupanje. Pritube treba potkrijepiti detaljnim podacima. Lane optube ne smiju se tolerirati i mogu za posljedice imati disciplinske mjere. 10

Ako se ustanovi da je dolo do uznemiravanja i nasilja , protiv prijestupnika e biti poduzete odgovarajue mjere. One mogu ukljuivati disciplinske mjere sve do otkaza. rtva odnosno rtve dobie pomo (materijalnu i po potrebi pomo oko reintegracije). Poslodavci, u saradnji s radnicima odnosno njihovim predstavnicima, uspostavie, revidirati i nadzirati ove postupke kako bi osigurali njihovu uinkovitost i u spreavanju problema i u rjeavanju problema koji nastanu. Prema organizaciji EEOC koja je odgovorna da poslodavci potuju Zakon o graanskim pravima , predstavlja i upravnu agenciju koja istrauje optube o diskriminaciji i to prema sljedeoj proceduri za albu : 1. alba se obavezno mora podnijeti u zakonoskom roku od dana izvrenja diskriminacije 2. Tuba se podnosi ukoliko se poslije prvog intervjua zakljui postojanje osnovane sumnje da je izvrena diskriminacija 3. Za poslodavca i podnosioca albe organizuje se sastanak za prikupljanje podataka . Podnosilac albe prima pismo sa dozvolom da tui ili se tuba podnosi nadlenom sudu . Pozitivna akcija Pozitivna akcija predstavlja zapravo mogunost za neko preduzee da ispravi diskriminaciju koja se dogodila u prolosti . Takvo postupanje zasniva se na odredbama zakona, podzakonskog akta, programa , mjera ili odluka u cilju poboljanja poloaja etnikih, vjerskih , jezinih ili drugih manjina ili drugih skupina graana koje su na neki nain diskriminirane . Poslodavci e , analizirajui svoje radne snage razviti akcione planove koji mogu biti obavezujui ili dobrovoljni . Propisi unutar preduzea moraju pored rtava seksualnog uznemiravanja tititi i svjedoke budui da se takav oblik diskriminacije teko dokazuje u praksi i svjedoci se rijetko odluuju dati podrku rtvi i svjedoiti u njezinu korist iz straha da ne izgube radno mjesto. U vezi s tim, takoer je potrebno voditi rauna o teretu dokazivanja budui da Zakon o radu, slijedei sadraj propisa europskog prava o prebacivanju tereta dokazivanja, teret dokazivanja sa rtve, u sluaju da postoji vjerojatnost da je poinitelj vrio ili vri spolno uznemiravanje, prebacuje na poinitelja. Time se olakava poloaj rtve u postupku i ohrabruje se prijavljivanje sluajeva seksualnog uznemiravanja. Unutar preduzea potrebno je osnovati posebno tijelo koje bi zaprimalo pritube u vezi sa polnim uznemiravanjem i koje bi ujedno rjeavalo takve pritube. Takvo tijelo bi se trebalo sastojati od nezavisnih lanova preduzea i vanjskih saradnika vodei rauna o njihovoj strunosti (pravnici, psiholozi,itd.)

11

6. PRAVA RADNIKA

U dananje vrijeme pitanje prava radnika , njihovog potovanja i krenja postalo je vrlo aktuelno . Zakonom o radu definisana su osnovna prava radnika koje svaki poslodavac treba da titi . 6.1. ZATITA PRAVA RADNIKA KROZ UGOVOR O RADU Radni odnos je dvostrano-obavezan, dobrovoljno zasnovan i naplatan odnos, u kojemu se radnik obvezao lino obavljati rad, prema uputama i pod nadzorom poslodavca. Temelj zasnivanja radnog odnosa je ugovor o radu . Ugovorom o radu smatra se ugovor na osnovu koga se izmeu radnika i poslodavca, u skladu sa zakonom, zasniva radni odnos. Ugovor o radu ne moe zakljuiti lice koje nije navrilo 15 godina ivota i koje nema optu zdravstvenu sposobnost za rad. Ugovor o radu se zakljuuje u pismenom obliku i sadri podatke o: nazivu i sjeditu poslodavca imenu, prezimenu, strunoj spremi i prebivalitu, odnosno boravitu radnika datumu stupanja radnika na rad radnom mjestu na kome se radnik zapoljava i mjestu rada, duini radnog vremena plati, i drugim novanim naknadama trajanju ugovora i rokovima za otkazivanje ugovora duini godinjeg odmora i dr. pitanjima

Prilikom zakljuivanja ugovora o radu, poslodavac ne moe traiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa poslovima koje radnik treba da obavlja. Probni rad Ako je to potrebno , zbog provjere osposobljnosti izabranog kandidata ili iz drugih razloga u vezi obavljanja konkretnih poslova, prilikom zakljuivanja ugovora o radu moe se ugovoriti probni rad. Ako je odluka o izboru donesena na osnovu postupka po javnom konkursu, probni rad se moe ugovoriti samo pod uvjetom da je bio predvien javnim konkursom. Probni rad ne moze trajati duze od tri mjeseca. Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok iznosi najmanje sedam dana. Za vrijeme trajanja probnog rada zaposlenik ima sva prava iz radnog odnosa , a ako zaposlenik ne zadovolji na probnom radu, ugovor o radu se otkazuje i prije isteka probnog roka, u skladu sa odredbama Zakona o radu.

12

Poslodavac moe sa radnikom zakljuiti ugovor o radu sa punim i kraim radnim vremenom, odnosno ugovor na odreeno ili neodreeno radno vrijeme . Ugovor o radu na odreeno vrijeme Ugovor o radu na odreeno vrijeme ne moe se zakljuiti na period dui od dvije godine. Radni odnos zasnovan na osnovu ugovora o radu na odreeno vrijeme prestaje istekom roka odreenog tim ugovorom, ako se radnik i poslodavac drugaije ne sporazumiju. Ako radnik uz izriitu ili preutnu saglasnost poslodavca, nastavi da radi smatrae se da je zasnovao radni odnos na neodreeno vrijeme. Poslodavac moe da zakljui ugovor o radu na odreeno vrijeme sa pripravnikom, u trajanju do jedne godine. (pripravnikom se smatra lice koji se prvi put zapoljava u svom strunom zvanju, koji je u skladu sa zakonom, uslov za samostalan rad poloen struni ispit ili prethodno radno iskustvo u njegovom strunom zvanju. Ugovor o radu na neodreeno vrijeme Ugovor o radu u kome nije naznaeno vrijeme trajanja, smatrae se ugovorom o radu na neodreeno vrijeme. Poslije isteka ugovora o radu na odreeno vrijeme, poslodavac moe ponuditi radniku zakljuenje ugovora o radu na neodreeno vrijeme. Ugovor o obavljanju povremenih i privremenih poslova Za obavljanje poslova za ije izvrenje, zbog toga to su povremeni ili privremeni i traju neprekidno najvie do 60 dana ili najvie 150 asova u toku kalendarske godine, poslodavac zakljuuje ovakav ugovor kojim se uspostavlja graansko-pravni odnos izmeu poslodavca i izvrioca posla. Ovakav ugovor sadri odredbe o poslu radi ijeg se izvrenja zakljuuje ugovor, rokovima za otpoinjanje i izvrenje posla, uslovima i nainu njegovog izvrenja, kao i visini, roku i nainu isplate nagrade za izvreni posao. Prestanak vaenja ugovora o raduUgovor o radu prestaje: 1. smrcu zaposlenika;

2. sporazumom poslodavca i zaposlenika; 3. kad zaposlenik navrsi 65 godina zivota i 20 godina staza osiguranja, ako se poslodavac izaposlenik drugacije ne dogovore; 4. danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju gubitka radne sposobnosti ;

13

5. otkazom poslodavca odnosno zaposlenika; 6. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme; 7. ako zaposlenik bude osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duzem od tri mjeseca- danom stupanja na izdrzavanje kazne;

8. ako zaposleniku bude izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera u trajanjuduzem od tri mjeseca - pocetkom primjene te mjere;

9. odlukom nadleznog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.3

Princip obostrane dobrovoljnosti ugovora Princip obostrane dobrovoljnosti ugovora o radu odnosi se na injenicu da je saglasnost volje obe strane jedan od osnovnih uslova za zakljuenje ugovora . Ovaj princip dozvoljava , odnosno daje pravo i radniku i poslodavcu , da okona radni odnos bez davanja obavijesti ili razloga. To ipak ne znai da poslodavac ima pravo vriti diskriminaciju ili nepravedno otpustiti nekog zaposlenika . Poslodavac ne smije jednostrano mijenjati ugovor ili neke uslove iz ugovora , ako za to nema saglasnost zaposlenog. Ugovori se sastoje iz jasno utvrenih uslova koje nazivamo eksplicitni i onih sporednih koje nazivamo implicitnim . To znai da su neki uslovi vaniji te se o njima mora postii konkretan dogovor . Sve ono to eksplicitno nije dogovoreno regulie se optom zakonskom regulativom . Implicitni uslovi ukljuuju : na strani poslodavca dunost da odrava uzajamno vjerovanje i povjerenje 2. na strani zaposlenog 3

dunost da potuje zakonske i opravdane naredbe dunost na vjernost dunost na rad sa dostojnom marljivou i panjom .Zakon o radu FBiH , Slubene novine FBiH br. 43/99 lan 86

14

Dunost na vjernost moe biti objanjena da se radi poteno , djelujui sa poslodavcem ili u ime poslodavca 4 . Ono to je implicitno obavezujue za radnike je i to da uva povjerljive informacije i ne iznosi ih u javnost . Ne bi trebalo da radnik distribuie ili daje treoj strani na uvid bilo koji dokument koji ima veze sa poslovnim, personalnim, finansijskim ili bilo kojim drugim aktivnostima, osim ukoliko je prethodno dobio zvanino odobrenje od nadlenog rukovodioca ili Direktora preduzea. Takoe, nee namjerno niti nenamjerno odavati informacije koje spadaju u domen poslovne tajne i koje na bilo koji nain mogu nanijeti tetu poslovanju i interesu Preduzea. Podaci o visini primanja spadaju u slubenu tajnu i kao takvi ne smiju se iznositi niti razmjenjivati sa drugim zaposlenima.

Otkaz ugovora o raduPoslodavac moze otkazati ugovor o radu uz propisani otkazni rok, u slucaju prestanka potrebe za obavljanjem odredenog posla bilo zbog ekonomskih, tehnickih ili organizacijskih razloga , u slucaju kada zaposlenik nije u mogucnosti da izvrsava svoje obaveze iz radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (ukoliko ga ne moze zaposliti na neke druge ili lake poslove ili ga ne moze obrazovati, odnosno osposobiti za rad na drugim poslovima. Otkaz bez obaveze postivanja propisanog otkaznog roka zaposleniku se moe dati zbog krsenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu . Zaposlenik kojem se otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se ugovor otkazuje zbog krsenja obaveze iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika , a koji je sa poslodavcem zakljucio ugovor o radu na neodredeno vrijeme, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se odreduje u zavisnosti od duzine trajanja neprekidnog radnog odnosa sa tim poslodavcem. Otpremnina se utvrduje kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, s tim da se ne moze utvrditi u iznosu manjem od jedne trecine prosjecne mjesecne place isplacene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navrsenu godinu rada kod tog poslodavca.

6.2. LINI (PERSONALNI) DOSIJE . Nadleni organ za ljudske resurse u okviru dosijea zaposlenih uva za svakog zaposlenika sljedee dokumenta: Radnu knjiicu Diplomu Uvjerenje o dravljanstvu Prijavu na konkurs4

Manojla Zrni , BLC COLLEGE , Banjaluka , 2007.g. str. 183

15

Uvjerenje iz suda da se ne vodi krivini postupak Uvjerenje o zdravstvenoj osposobljenosti Izjave i druge dokumente koji su morali biti dostavljeni prilikom zapoljavanja i koji su traeni konkursom . Podaci iz personalnog obrsaca, dosijea zaposlenog i evidencije zaposlenih uvaju se u skladu sa propisima o tajnosti linih podataka., te se uvode standardi zatite podataka u elektronskom obliku koji se zasnivaju na pravima pristupa korisnika aplikacije. Poslodavac svojim rjeenjem ovlauje lica zaposlena u nadlenom organu za ljudske resurse za uvid u personalni obrazac, dosije zaposlenog i evidenciju zaposlenih . U skladu sa Zakonom, ovlaena lica su duna obezbjediti uvid u sva dosijea nadlenim organima. Zbog efikasnijeg odravanja personalne evidencije, mogu se ovlastiti lica iz razliitih organa uprave radi auriranja elektronskog personalnog dosijea, s tim to mu se odreuje ifra kao i kod lica koja se ovlauju iz nadlenog organa za ljudske resurse. Zaposlenik ima pravo direktnog uvida u svoj elektronski personalni obrazac, korienjem svog personalnog broja i ifre, ali nema mogunost da mijenja podatke u elektronskoj formi, te personalni dosije. Svaki zaposlenik ima pravo na albu . To podrazumijeva i pravo da bude sasluan ukoliko bude ukljuen u disciplinski postupak , te pravo da iznese svoje miljenje ukoliko je optuen za bilo koje pravilo organizacije u kojoj je zaposlen . Radna organizacija obavezna je posjedovati pravilnike o pravima zaposlenih i ta prava prezentirati radnicima . 6.3. ORGANIZOVANJE RADNIKA Radnici i poslodavci mogu osnivati organizacije i pristupati im prema vlastitom izboru bez prethodnog odobrenja. Zatita prava radnika (i poslodavaca) da se kolektivno organiziraju u organizacije po vlastitom izboru nerazdvojiva je od prava na slobodu udruivanja i kolektivno pregovaranje. Zaposlenici imaju pravo, po svom slobodnom izboru organizirati sindikat, te se u njega ulaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata. Poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru, da formiraju udruzenje poslodavaca, te da se u njega ulane, u skladu sa statutom ili pravilima tog udruzenja.Sindikat i udruzenja poslodavaca mogu se osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja 55

Zakon o radu FBiH , Slubene novine FBiH br. 43/99 lan 9. I 10

16

Zaposlenici odnosno poslodavci slobodno odlucuju o svom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruzenja poslodavaca. Zaposlenik odnosno poslodavac ne moze biti stavljen u nepovoljniji polozaj zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu odnosno udruzenju poslodavaca.

Pravo na slobodu udruivanja temeljna je odredba UN-ove Ope deklaracije o ljudskim pravima .

6.4. PRAVO NA PRIVATNOST NA RADNOM MJESTU Pravo radnika na privatnost Privatnost linih informacija bile one od zaposlenika, kupaca, ugovaratelja ili prodavatelja mora se cijelo vrijeme potivati. Zaposlenici moraju sakupljati, koristiti, pohranjivati , upotrebljavati i objavljivati individualne line informacije u skladu s politikama privatnosti preduzea i primjenjivim zakonima. Meutim, zaposlenici ne smiju traiti nikakve privilegije za privatnost u komunikaciji koja se vri sredstvima preduzea , iznad onih koje im daje lokalno zakonodavstvo , a prema kojem je preduzee ovlateno nadzirati uporabu e-maila i Interneta. Pravo poslodavca na nadzor koritenja telefonskog razgovora i elektronike pote Zatita privatnosti i prava pojedinaca mora imati prioritet i svaka organizacija (dravna tijela, financijske institucije, telekomunikacijske tvrtke, velike korporacije...) mora, ne samo pokazati brigu, nego i takve podatke zatiti na pravi nain. Ipak , u sluaju zatite osobnih podataka na radnom mjestu , dio odgovornosti moraju preuzeti i zaposlenici. Naravno, da je apsurdno zabranjivati koritenje elektronike pote tijekom radnog vremena, ba kao to normalna organizacija nee zabraniti ni privatne telefonske razgovore. Ipak , treba znati da postoje razlike izmeu telefonskog razgovora i elektronike pote. Telefonski razgovori nose ograniene rizike i to prije svega uslijed prekomjernog koritenja (ograniavanje uinkovitosti na radnom mjestu i dodatni trokovi za poslodavca), a takvi se rizici mogu prepoznati na temelju jednostavnih indikatora (npr. uvidom u izvjetaje o trokovima telefonske centrale). Elektronika pota , pored prekomjernog koritenja, sadri i mnoge druge rizike (curenje povjerljivih informacija, distribucija nelegalnih sadraja, ugroavanje integriteta drugih osoba...). U svjetskoj (ukljuujui i europsku) praksu poznati su sluajevi gdje su zaposlenici napravili ozbiljne probleme , za to su na kraju bile odgovorne radne organizacije. Upravo zbog tako predvienih obvaeza i odgovornosti, organizacije moraju pravilnikom urediti koritenje elektronike pote i vriti nadzora nad provedbom istog . Pojam "nadzor" odmah izaziva oprez i nepovjerenje, no treba rei da se nadzor elektronike komunikacije, pa tako i elektronike pote, moe (a i mora) provesti bez uvida u 17

ukupni kontekst i sadraj pisane komunikacije, a sasvim pouzdane indikatore je mogue dobiti na niim mrenim razinama: vrsta i koliina prometa po intrenim ili vanjskim mrenim adresama, pokazatelji odstupanja od prosjenih vrijednosti, karakter prometa, prisutnost kritinih pojmova. Naravno, uvijek se moe pregledati i sadraj komunikacije, no to onda mora biti na temelju vrstih indikatora i u skladu s propisanom procedurom kako bi se zatitila privatnost zaposlenika. U svakom sluaju, zaposlenika se mora upozoriti da organizacija ne snosi odgovornost za zatitu njegovih (ili njenih) linih podataka koje zaposlenik poalje u privatnoj komunikaciji.

6.5. RAD NA DALJINU (RAD OD KUE)

U smislu uvjeta zaposlenja, radnici na daljinu uivaju ista prava na osnovu vaeih propisa i kolektivnih ugovora, kao i ostali radnici koji rade u poslodavevim prostorima. Meutim, da bi se u obzir uzele sve posebnosti rada na daljinu, mogu biti potrebni posebni dodatni kolektivni i/ili individualni ugovori . Sam naziv govori da se ovdje radi o takvom radnom odnosu kod kojeg zaposlenik za poslodavca, ili samostalno, izvrava odreene poslove puno radno vrijeme, dio radnog vremena ili samo privremeno u svom vlastitom domu. Veina poslova odnosi se na rad dio radnog vremena, dakle kao dodatni posao kod kue. Osobe koje rade kod kue obino se koriste raznim tehnolokim pomagalima pomou kojih obavljaju posao. Mogue je dakle da sklopite ugovor sa nekim poslodavcem kojim se obvezujete da ete u odreenom vremenu kod kue izvriti odreene poslove i radnje. Drugi nain je da vi sami samostalno zaponete neki rad i pokrenete vlastiti posao koji ete obavljati od doma. Dobre strane rada kod kue

vea prilagodljivost prema radnim zadacima i uravnoteenost ivota radnika vea bliskost izmeu radnika i posla koji obavlja vee zadovoljstvo radnika zbog vee kontrole nad vlastitim poslom i ivotom te veom koliinom vremena koju provodi sa porodicom osjeaj povjerenja koji radnik osjea u odnosu na poslodavca 18

poveana vjera u vlastite snage te stoga i vea motiviranost osobe koja radi posao od kue znatno manji trokovi poslovanja ukljuujui smanjene trokove u vezi sa radnim mjestom i putovanjem Loe strane posla kod kue potrebna je velika disciplina kako bi radnik redovito obavljao potrebne zadatke i odrao razinu potrebne produktivnosti kroz dulje vremensko razdoblje s vremenom se osoba koja obavlja posao kod kue odvaja od radne zajednice i gubi osjeaj pripadnosti radnom kolektivu umanjena mogunost neposredne razmjene ideja sa kolegama nedostatak prisutnosti direktne konkurencije koja inae postoji u radnom kolektivu to smanjuje produktivnost . 7. ODGOVORNOST ORGANIZACIJA DANAS

Sve organizacije dune su potovati propisane zakonske norme , kao i upoznati zaposlene radnike s istim . Nepoznavanje zakona nije izgovor za njegovo nepotivanje , pa zato i za prekraje menadera u vezi krenja zakona , odgovara organizacija kao pravno lice . U dananjim uslovima poslovanja , naroito u zemljama ija privreda nije tako stabilna , od svih privrednih subjekata oekuje se drutvena odgovornost u svim pitanjima , a naroito po pitanju potovanja zakona . One moraju djelovati proaktivno , to znai da predvide i sprijee svako potencijslno krenje zakona jer one snose odgovornost za spreavanje disciplinskih problema i njihovo sankcionisanje . Obaveza je takoe , radnicima esto saoptavati smjernice u ponanju i potovanju etikog kodeksa , kako bi bili upoznati s ponaanjem kakvo se od njih oekuje , te kakve su posljedice krenja postavljenih propisa . Pravila koja efikasno osiguravaju odgovornost organizacija ogledaju se u sljedeem : 1. Pravila koja organizacija saoptava radnicima trebala bi biti u pisanoj formi jer je tako najlake dobiti pismenu potvrdu radnika da razumije dostavljeni dokument . S obzirom da je pravila lake potovati ako se znaju razlozi njihovog donoenje , potrebno je obezbjediti obrazloenja uz iste , naravno ukoliko je to mogue .

19

2.

Kako bi se osigurala vanost dostavljenih pravila potrebno je ista analizirati i obnavljati u nekom vremenskom periodu , jer nevana i zastarjela pravila mogu dovesti do gubitka motivacije i umanjenja znaaja i onih vaeih , prikladnih pravila . Postavljena pravila , naravno , trebalo bi da budu povezana i smisaona . Politike , smjernice k pravila moraju se zasnivati na zdravoj poslovnoj praksi koja se tie produktivnosti , bezbjednosti , etike i uinka .

3.

Postojanje smjernica , Pravilnika i drugih pravnih akta , te pismena potvrda radnika da je s istim upoznat , pokazae ozbiljnost organizacije i njenu spremnost da svoja prava zatiti , ali i da zatiti prava svojih zaposlenika .

ZAKLJUAKLjudski potencijali i upravljanje ljudskim potencijalima u suvremenoj situaciji imaju znaaj kljunog faktora za uspjenost poslovanja svakog poduzea. Odnosi poslodavaca i zaposlenika regulirani su zakonskim propisima radnog prava, pa na taj nain pravo i njegove odredbe predstavljaju polazite u mnogim procesima kao to su zapoljavanje, plae, beneficije, a naposljetku i otputanje, to je sve dio procesa upravljanja ljudskim resursima.624 24 Jasno je da odjeljenje koje brine o ljudskim resursima mora dobro poznavati pravno okruenje unutar kojeg posluje organizacija , ali u dananje savremeno vrijeme i menaderi su obavezni poznavati zakonske propise koji se odnose i utiu na praksu zapoljavanja . Odjeljenje koje brine o ljudskim resursima bilo bi obavezno da obezbjedi upoznavanje svih menadera s pravnom osnovom rada i radnih odnosa , jer sama organizacija , a time i rukovodni zaposlenici mogu biti odgovorni za krenje zakonskih propis na radnom mjestu ak i ako nisu bili upoznati sa zakonom . Ovo se prije svega odnosi na spreavanje diskriminacije bilo kojeg oblika , kao i uznemiravanja , naroito seksualne prirode . Diskriminacija invalida , ena , zatim diskriminacija po sarosti , po polu ili rasi , pripadnosti nekoj skupini i slino nelegalna je , nezakonita i negativno utie na ukupno radno okruenje . Zbog nekih oblika diskriminacije preduzea mogu snositi velike tete bilo u novcu ili naruavanju imena . To svakako ne pogoduje niti poslodavcu niti zaposlenima .

6

Prulj, ., Menadment ljudskih resursa, Institut za razvoj malih i srednjih preduzea, Beograd, 2002., str. 2

20

Poslodavac je prema odredbama Zakona o radu duzan omoguciti zaposleniku da se upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima iz oblasti zastite na radu u roku od 30 dana od dana stupanja zaposlenika na rad, duzan ga je osposobiti za rad na nacin koji osigurava zastitu zivota i zdravlja zaposlenika, te sprjecava nastanak nesrece. Ako zaposlenik smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze u roku od 15 dana od dana prijema odluke kojom je povrijedeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava, zahtjevati od poslodavca ostvarivanje tog prava, a poslodavac u roku od 15 dana od dana dostavljanja zahtijeva zaposlenika ne udovolji tom zahtjevu, on moze u roku od 15 dana traziti zastitu povrijedenog prava pred nadleznim sudom. Iz svega ovoga na menadmentu nadlenom za brigu o ljudskim resursima velika je odgovornost kada se radi o prosperitetu organizacija jer tete zbog propusta napravljenih u ovoj oblasti moe uveliko smanjiti i budet i ugled bilo koje organizacije ili preduzea .

LITERATURA

1. Prulj, ., Menadment ljudskih resursa, Institut za razvoj malih i srednjih preduzea, Beograd, 2002. 2. Zakon o radu FBiH , Slubene novine FBiH br. 43/99 3. Zrni, M., BLC COLLEGE , Banjaluka , 2007. 4. Zrni, M., Menadment ljudskih resursa, Univerzitet za poslovne studije Banja Luka, Banja Luka, 2009.

21