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I TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO

Elementi distintivi e fattori di qualità

Piacenza, 3 aprile 2009

_________________________________________________________Pier Giovanni Bresciani

Professore a contratto

Università di Genova, Università di Bologna, Università di Trento

Pier Giovanni Bresciani 2

Lo stage: ‘esperienza formativa realizzata nel contesto di lavoro, nel vivo dei rapporti professionali, relazionali, sociali, organizzativi…

‘C’ERA UNA VOLTA LO STAGE’…

…esperienza di lavoro ‘protetta’, di durata limitata, inserita nel normale svolgimento del percorso formativo, e che al termine prevede il ritorno in formazione degli partecipanti, per i qualinon sono previsti compensi’.

(Bresciani-Ghiotto, 1985)

In questa accezione lo stage corrisponde al ‘tirocinio pratico e di esperienza’ di cui all’art.15 della legge 845/78

Cfr. anche in precedenza circolare MPLS n.86 del 16.02.1977 (oggetto: progetto Mezzogiorno/FSE, stages aziendali)


Legge 196/97, art.18. ‘Tirocini formativi e di orientamento’.

Incipit: ‘Al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro…’

VENT’ANNI DOPO…

Decreto interministeriale 25 marzo 1998, n.142 (regolamento attuativo dell’art.18 legge 196/97)

Circolari MPLS:

- n.92/1998 (esplicativa del decreto)- n.52/1999 sulle attività formative realizzate nell’ambito del POM/FSE e delle iniziative comunitarie ADAPT e Occupazione


L’art.18 della L.196/97 e il relativo regolamento attuativo disciplinano tutte le forme di stage, abrogando le norme previgenti (art. 10 del Decreto 142/98)

INTERPRETAZIONE GIUSLAVORISTICA (cfr. P.A.Varesi)

In questo senso, il tirocinio formativo e di orientamento costituisce la forma unica di regolazione di tutte

‘le esperienze di lavoro, di durata limitata, svolte nell’ambitodi processi formativi o di progetti di orientamento professionale e caratterizzate dall’inserimento dei soggetti interessati (studenti o lavoratori in difficoltà occupazionale) nel vivo dei rapporti etc…’

(cfr. P.A. Varesi)


Di norma, si tende a utilizzare il termine STAGE per indicare

• una esperienza di apprendimento realizzata in ambiente di lavoro• tendenzialmente breve• inserita nell’ambito di un percorso ‘formativo’ più ampio• nella quale quindi l’attività in aula e comunque ‘tradizionalmente’

formativa è prevalente (F.continua; F. iniziale; F. superiore)

LINGUAGGIO TECNICO-FORMATIVO

Si tende invece ad utilizzare il termine TIROCINIO per indicare:

• sia lo stesso tipo di esperienza (lo STAGE)

• sia una esperienza in ambiente di lavoro, di durata variabile, a finalità formativa oppure orientativa, rispetto alla quale l’attività in aula e comunque ‘tradizionalmente’ formativa è molto limitata


NUOVI TEMI NEL DIBATTITO FORMATIVO ITALIANO ED EUROPEO

IN QUESTI VENTI ANNI

Life-long learning (apprendimento ‘continuo’; rientri in formazione; etc)

Life-long guidance (‘paradigma della transizione’: transizioni ‘lunghe’, ricorrenti, anche ‘esplorative/orientative’)

Life-wide learning (formal, non formal, informal learning)

Work-place learning (apprendimento nei contesti di lavoro)

Competenze vs titoli formali (‘testing for competence rather than for intelligence’): conta il comportamento effettivo sul lavoro

Competenze ‘trasversali’ (key-core): ‘mobilizzare’ i saperi e le capacità tecniche in una situazione concreta (compito, gruppo, organizzazione)

Riconoscimento, validazione, certificazione (bilancio, portfolio, libretto)


• Libro Bianco 1998: sistema formativo italiano ‘carente’ rispetto a Paesi Europei (alternanza, formazione superiore, formazione continua, obbligo scolastico)

L’ALTERNANZACOME RISPOSTA ‘APPROPRIATA’

• Produzione normativa conseguente, e ampia fenomenologia di esperienze

-lavoro su commessa-simulimpresa-stages-lavoro estivo guidato-borse di lavoro-piani di inserimento professionale

-tirocini formativi e di orientamento-tirocini curricolari, pre e post laurea in università-apprendistato-contratti di formazione-lavoro-alternanza scuola/lavoro di cui art.4 legge ‘Moratti’ (che prevede la sequenza ‘laboratorio-stage-tirocinio formativo)-…….


1. Il lavoro come ‘realtà concreta’ alla quale imparare ad adattarsi(socializzazione ‘anticipatoria’ a caratteristiche, regole, culture/valori dell’impresa)

RAGIONI PER L’ALTERNANZADal punto di vista dell’individuo

2. Il lavoro come luogo e come strumento per ‘mettersi alla prova’, valutarsi, testarsi rispetto a compito, colleghi, gerarchia, clienti…anche ‘scoprendo’ attitudini, interessi, motivazioni, capacità/competenze non pre-viste, e cioè per (auto-)orientarsi, e cominciare a tracciare le prime coordinate della futura ‘transizione al lavoro’. Ma anche (a seconda del target) per riprendere fiducia in sé, e ‘ri-…’: ri-motivarsi, ri-valutarsi, ri-orientarsi, ri-qualificarsi…

3. Il lavoro come contesto e mezzo per l’apprendimento di conoscenze e capacità, e come ‘ipertesto’ (processi, struttura e ruoli, prodotti/servizi, persone, relazioni, clienti, tecnologie, linguaggi/codici…) nel quale si manifestano i problemi del ‘fare’, si applicano conoscenze e metodi, si testano le soluzioni, a fronte dei quali soltanto acquistano senso le conoscenze ed i metodi studiati (transfer): ci sono cose che si possono apprendere solo sul lavoro

4. Il lavoro come occasione per ‘presentarsi’ all’impresa , farsi conoscere eapprezzare, nella prospettiva di un futuro inserimento


Se ‘elaborata’ (progettando, accompagnando, supportando, valutando) straordinaria occasione per ri-programmazione contenuti e curricoli (più efficacia: analisi dei fabbisogni, progettazione, tutorato, certificazione…)

RAGIONI PER L’ALTERNANZADal punto di vista del sistema formativo

Ma anche per potenziamento risultati a parità di durata: ‘organizzatore didattico’ (più efficienza) e per fare sviluppare competenze altrimenti non perseguibili in aula (‘integratore didattico’: ancora più efficacia)

Ed anche straordinario ancoraggio di senso per i giovani (contestosignificativo al quale correlare discipline, materie, etc…): purchè ilsistema formativo riesca ad esprimere attenzione/cura e sappia asua volta ‘mettersi in discussione’…

Opportunità di costruzione di rapporti strutturati con le organizzazioni delterritorio (reti); di creazione di un repertorio di esperti aziendali;di un bacino di inserimento professionale; e di un bacino di potenzialiutenti per la formazione continua


Opportunità di pensarsi come risorsa formativa (=luogo di apprendimento), sia ‘in proprio’ che ‘facendo rete’ con scuola/FP/Università

RAGIONI PER L’ALTERNANZADal punto di vista dell’impresa

Occasione per ‘fare imparare’ le persone, e cioè favorire lo sviluppo di competenze ‘trasversali’ e ‘tecnico-professionali’ più ‘vicine’ all’esigenza reale dell’impresa

Possibilità di ‘orientarsi alle risorse umane’, non solo/tanto nel senso di preselezionare/opzionare, quanto nel senso di imparare a ‘prendere le misure’ alle persone, anziché considerare soltanto i titoli di studio, eimparare che tipo di risorsa possono costituire per l’impresa, al di là degli stereotipi e dei linguaggi ‘ufficiali’ (es. titoli dei corsi di laurea o dei master)

Possibilità di reclutare, pre-selezionare e selezionare le personeconsiderate ‘giuste’

Possibilità di socializzare i neo inseriti a cultura, valori, mission, sistema di relazioni, etc.


Occasione per aumentare la gamma degli strumenti per l’occupabilità degli individui (‘portafoglio servizi’)

RAGIONI PER L’ALTERNANZADal punto di vista dei servizi per l’impiego

Strumento ‘potente’ di orientamento e riorientamento individuale

Opportunità per consolidare la relazione con le imprese(trend innovazione servizi: banche dati; consulenza;accounting; etc.)

Strumento potenziale di preselezione per le imprese e comunque di conoscenza dell’offerta di lavoro

Tassello inseribile nella costruzione di percorsi individuali diingresso o reingresso al lavoro, in particolare per i soggetti con maggiori difficoltà


NON C’E’ AUTOMATISMO

ALTERNANZA COME SOLUZIONE ‘APPROPRIATA’ E TIROCINI COME STRUMENTO-CHIAVE?

IL VALORE ‘FORMATIVO E ORIENTATIVO’ NON E’ SCONTATO

SI DA’ RISULTATO SOLO ‘A CERTE CONDIZIONI’

QUALI SONO LE CONDIZIONI, I FATTORI DI QUALITA’ DEI TIROCINI?


I FATTORI DI QUALITA’ DEI TIROCINILA METAFORA DELL’ICEBERG

Accettabilità

Qualità

Eccellenza Best practices( The right things& the things right )

Buone pratiche( The right things )

Standard minimiREQUISITI

- art.18 L.196/97 - D.int n.142/98

FATTORI DI QUALITA’

- del processo tecnico-metodologico- del processo organizzativo manageriale

ELEMENTI DISTINTIVI

- Cultura- Valori

- ‘Modo d’intendere’ il tirocinio


REQUISITI NORMATIVI(Standard minimi)

DECRETO 142/98• Finalità (alternanza; agevolazione scelte professionali), non riconducibilità a

rapporto di lavoro (=gratuità) e limiti numerici (rapporto dipendenti/tirocinanti)• Modalità di attivazione (promotori)• Garanzie assicurative (INAIL e ‘idonea assicurazione’)• Tutorato (didattico-organizzativo) e modalità esecutive (responsabile aziendale;

convenzioni; progetto formativo)• Convenzioni (con modello allegato) e loro trasmissione a istituzioni e OO.SS.• Valore dei corsi (crediti, se certificati)• Durate (4-6-12-24 mesi, a seconda del tipo di beneficiari)• Estensione ai cittadini stranieri• Procedure di rimborso (tirocini Nord-Sud)

ART.18 L.196/97•Definizione di Tirocinio formativo e di orientamento•Individuazione dei soggetti promotori•Utenti del tirocinio•Procedure e adempimenti•Limiti e durata



Accettabilità

Qualità




- art.18 L.196/97 - D.int n.142/98



ELEMENTI DISTINTIVI

- Cultura- Valori



FATTORI DI QUALITA’DEL PROCESSO TECNICO-METODOLOGICO

• Supporto all’inserimento (accoglienza e colloquio preliminare inazienda)

• Attività di monitoraggio con il tirocinante in azienda• ‘Rientri formativi’ (rielaborazione esperienza; analisi criticità ed

eventuale riprogettazione o intervento su azienda)• Attività di monitoraggio con il responsabile aziendale

•Analisi imprese e opportunità tirocinio (processi, funzioni, ruoli)•Analisi in ingresso (informazione; analisi risorse e competenze;orientamento; e matching d/o) e ‘personalizzazione’ dell’offerta in relazione alla domanda e al fabbisogno•Progettazione del tirocinio ‘per competenze’ (aree di attività; competenze; modalità di verifica; percorso evolutivo-progressivo; ruoli; etc.)•‘Patto di tirocinio’

•Verifica e valutazione dei risultati (con tirocinante; con azienda)•Elaborazione della relazione finale (insieme al responsabile aziendale)•‘Suivì’ del tirocinante nel suo percorso di sviluppo, in rapporto col CPI


• Concertazione socio-istituzionale (accordi; protocolli; etc.)• Informazione, comunicazione, sensibilizzazione, promozione

presso aziende, beneficiari, stakeholders (Ass.ni; OO.SS., etc.)• Networking (con SPI per gamma opportunità; con stakeholders)• Banca-dati aziende

FATTORI DI QUALITA’DEL PROCESSO ORGANIZZATIVO-MANAGERIALE

• Semplificazione amministrativa (standard procedurali, assicurativi,etc.)

• Correttezza amministrativa (obblighi assicurativi; schede; etc.)• Tempi di risposta ‘certi’ ai beneficiari

• ‘Patto di servizio’ (‘documento di impegno’; ‘carta dei servizi’)• Servizi alle imprese• ‘Logistica’ del tirocinio• Verifiche per prevenzione abusi

•Tutor ‘competenti’ (requisiti ‘formativi’)•Responsabili aziendali ‘competenti’ (requisiti ‘professionali’)



Accettabilità

Qualità




- art.18 L.196/97 - D.int n.142/98



ELEMENTI DISTINTIVI

- Cultura- Valori



• Concezione ‘forte’ della formazione (pensare che l’esperienza di lavoro è importante, ma non è sufficiente per ‘dare significato’)

• Sinergia tra servizi impiego e sistema di offerta formativa (gamma servizi-percorsi)

• ‘Rapporto di fiducia’ con imprese e parti sociali (‘capitale sociale’: è il risultato di una storia): equilibrio nel rapporto tra ‘sistemi di convenienze’ (apprendimento/formazione; orientamento; occupabilità/occupazione; preselezione/lavoro)

• Forte conoscenza del sistema delle imprese da parte dei formatori e degli operatori CPI• Supporto all’impresa nel suo leggersi come opportunità per il

tirocinante, e cioè come ‘risorsa per l’apprendimento’, e suo coinvolgimento effettivo nell’analisi-progettazione del tirocinio

FATTORI DI ECCELLENZA


• ‘Tematizzazione’ e strutturazione di una funzione ‘forte’ di ‘accompagnamento’, con operatori molto qualificati in grado di curare e personalizzare il progetto e il tutorato a seconda delle esigenze dei diversi tipi di target (giovani in accesso; adulti disoccupati; etc.)

FATTORI DI ECCELLENZA

• Supervisione professionale e approccio metacognitivo: aiutare le persone a ricostruire la propria esperienza, descriverla, documentarla

• Certificazione ancorata a qualifiche e profili riconosciute dai partners socio-istituzionali (‘bilancio di prossimità’ e traiettorie di sviluppo)

• Esperienze lavorative informate a principi di partecipazione e responsabilizzazione progressiva (PLP-Peripheral Legitimate Participation): assegnazione di compiti; messa a disposizione di risorse; inserimento progressivo nel gruppo di lavoro; etc.


VERSO L’ECCELLENZA: QUALI ‘INFRASTRUTTURE’?

• GOVERNANCE: RETE SOCIO-ISTITUZIONALE E INTEGRAZIONE

• TECNOSTRUTTURA DI GESTIONE

• FORMAZIONE DEI TUTOR E ‘ACCREDITAMENTO’

• SISTEMA DI ‘RATING’ E SISTEMA ‘INCENTIVANTE e/o PREMIANTE’(Riconoscimenti immateriali e materiali)

• DISPOSITIVI DI CERTIFICAZIONE E RICONOSCIMENTO DELLE COMPETENZE

• INFORMAZIONE, COMUNICAZIONE, PROMOZIONE

•BANCA-DATI, MONITORAGGIO, ‘OSSERVATORIO’ DIFOLLOW-UP



Accettabilità

Qualità




- art.18 L.196/97 - D.int n.142/98



ELEMENTI DISTINTIVI

- Cultura- Valori


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