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Federation des partenaires de l’emploi

les pilieRs pouR un nouvel aveniR

Federation des partenaires de l’emploi

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table des matières p 3

avant-propos p 4

la fédération p 6

organisations et institutions dans lesquelles Federgon est représentée p 7

les dossiers socio-économiques en 2009 p 8

les études et publications en 2009 p 12

Chapitre économique p 14

les secteurs de Federgon en 2009 p 40

table des matières

pRendRe les déFis à bRas-le-CoRps

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d’un marché de l’emploi fragilisé a constitué un défi pour nos entreprises et leurs collaborateurs. les membres de Federgon n’ont jamais aussi bien porté leur nom de partenaires de l’emploi.

la crise n’a cependant pas inversé les changements structurels auxquels doit faire face le marché du travail. pensons aux nombreuses fonctions critiques qui sont restées vacantes malgré la hausse du chômage. pensons aux allochtones, aux travailleurs âgés et aux jeunes pour qui il est plus difficile que jamais d’entrer ou de rester sur le marché du travail. aujourd’hui comme hier, le vieillissement de la population, l’évolution de l’industrie, les mutations économiques exigent des mesures structurelles pour le marché du tra-vail. de nouvelles réformes de grande ampleur sont désormais inéluctables si la belgique et les régions qui la compo-sent souhaitent maintenir leur modèle social. C’est dans cet esprit que Feder-gon a élaboré et présenté ses mémo-randums pour les élections régionales

de l’année 2009, la principale chose dont on se souviendra est la crise éco-nomique qui s’était amorcée en 2008 et qui a touché tous les secteurs de l’économie. les entreprises membres de Federgon ont été affectées, cer-taines dans une plus grande mesure que d’autres. dans ce contexte difficile et face à une chute souvent importante du volume d’activité, les membres de Federgon ont dû plus que jamais faire preuve de flexibilité et de créativité. les mesures anti-crise du gouvernement ont à cet égard joué un rôle important pour aider les entreprises à faire face à ces difficultés.

la crise économique a bien évidem-ment aussi eu un impact sur l’emploi. le marché du travail a été touché de plein fouet. de nombreux demandeurs d’emploi, travailleurs intérimaires ou personnes licenciées se sont adres-sés à nos membres pour trouver ou retrouver un emploi. les attentes que ces personnes ont placées dans nos membres étaient grandes, et pouvoir y apporter une réponse dans le cadre

de juin 2009 sous le titre « plus de per-sonnes au travail et les y garder plus longtemps grâce à un modèle innovant et ambitieux du marché de l’emploi ». Federgon y plaide pour des réformes importantes et ambitieuses du marché de l’emploi.les entreprises membres de Federgon, partenaires de l’emploi, constituent des piliers pour un nouvel avenir du marché du travail. en facilitant et en sécurisant les transitions professionnelles, en améliorant la mobilité professionnelle et en développant les compétences des travailleurs et des demandeurs d’emploi, ils contribuent à adapter le marché du travail aux défis de demain.

nos membres sont partenaires des entreprises, partenaires des deman-deurs d’emploi et des travailleurs, mais également partenaires des auto-rités publiques qui ont aujourd’hui la responsabilité capitale d’encadrer et d’insuffler les réformes nécessaires du marché du travail. pour y parvenir, les pouvoirs publics ne peuvent se permettre de ne pas s’inscrire dans un

avant-propos

les piliers pour un nouvel avenir

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partenariat accru avec les opérateurs privés. les exemples étrangers de collaboration public/privé et le recours du secteur public aux opérateurs privés pour l’accompagnement des deman-deurs d’emploi illustrent clairement la valeur ajoutée de ces collaborations. en témoigne l’étude menée par Hiva-Kuleuven en 2009 pour le compte de Federgon.

Finalement, nous pouvons compa-rer la situation actuelle à celle d’un pont. d’un côté de ce pont se trouvent l’année 2009 et les années qui l’ont précédée. l’entrée en 2010 marque en effet la fin de la décennie de la stra-tégie de lisbonne. les résultats de la belgique sont décevants ; presqu’au-cun objectif n’a été réalisé et la pro-gression des indicateurs n’a pas été suffisante. la belgique et ses régions

n’ont pas su suffisamment mener les réformes nécessaires. la belgique et ses composantes doivent désormais se réveiller ; il est temps de prendre les défis à bras-le-corps et de bâtir le pont permettant d’accéder à l’autre côté. l’europe est maintenant en train d’adopter de nouveaux objectifs ambitieux à l’horizon 2020, dans le cadre de la nouvelle stratégie « ue 2020 ». il faut désormais résolument unir toutes les forces et compétences dispo-nibles pour construire un pont vers ces objectifs. C’est dans cet état d’esprit volontariste que Federgon et les entre-prises qu’elle représente se placent, décidées qu’elles sont à contribuer à la réalisation d’une nouvelle stratégie pour la croissance et pour l’emploi au niveau européen, au niveau belge et au niveau de chacune des régions de notre pays.

Herwig Muyldermans annemie verschetsedirecteur Général président

les MeMbRes de FedeRGon n’ont

jaMais aussi bien poRté leuR noM de paRtenaiRes de l’eMploi.

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Organisation

les sept secteurs représentés par Federgon (intérim - recruitment, search & selection - outplacement - interim management - formation - projectsourcing - titres- services) sont organisés en commissions sectorielles. Chaque commission sectorielle dispose d’une certaine autonomie et peut ainsi fixer une stratégie dis-tincte pour les dossiers et les priorités qui lui sont propres.

Conseil d’Administration

Annemie Verschetse président (Konvert interim)

Johan De Meyer président de la commission Formation (Kluwer opleidingen)Rudi Hendrickx président a.i. de la commission interim Management (pMa) Eggerik Dockx président de la commission projectsourcing (talent planet) Philippe Melis président de la commission services aux particuliers (tempo-team) Herman Nijns Membre du Conseil (Randstad belgium) Marleen Smekens président de la commission Recruitment, search & selection (Mentorprise)Marc Theuns Membre du Conseil (Ment associates)François Van Vyve président de la commission outplacement (Galilei – Randstad)Christophe Velge président de la commission intérim (axis)

Secrétariat permanent - personnes de contact

Herwig Muyldermans directeur Général

Ann Cattelain directeur du service juridiquePaul Verschueren directeur du service economique Arnaud Le Grelle directeur Wallonie-bruxelles Sébastien Delfosse directeur Communication et pR Ingrid Geboors Responsable du secrétariat

Liste des membres

la liste des membres de Federgon est disponible sur le site www.federgon.be.

en tant que fédération des partenaires de l’emploi, Federgon représente les entreprises actives dans les secteurs liés au placement et autres services RH au sens large du terme.

Federgon regroupe ainsi les cabinets de recrutement, search et sélection, les cabinets d’outplacement, les en-treprises de travail intérimaire, les bureaux de projectsourcing, les entre-prises de formation, les sociétés d’in-térim management et les entreprises titres-services.

la fédération

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Les organisations patronales

• Fédération des entreprises de belgique (Feb)• vlaams economisch verbond (vev - voKa)• union Wallonne des entreprises (uWe)• brussels entreprises Commerce and industry (beCi)• international Confederation of private employment agencies (Ciett) et eurociett• european Confederation of search and selection associations (eCssa)• european Federation for services to individuals (eFsi)

Les organismes paritaires

• Commission paritaire pour le travail intérimaire• sous-commission paritaire pour les entreprises agréées fournissant des travaux

ou services de proximité• Fonds social pour les intérimaires• Fonds de Formation pour les intérimaires asbl• Fonds de sécurité d’existence pour les entreprises agréées fournissant des

travaux ou services de proximité• Fonds de Formation pour les entreprises agréées fournissant des travaux ou

services de proximité• Commission de bons offices pour le secteur du travail intérimaire• prévention et intérim asbl• Commissie voor de private arbeidsbemiddeling (Flandre)• Commission consultative de concertation en matière de placement (Région Wallonne)• Commission d’agrément des agences d’emploi privées (bruxelles)• Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés (Cpnae)• Conseil national du travail (Cnt) • sociaal-economische Raad van vlaanderen (seRv) • Conseil economique et social de la Région Wallonne (CesRW) • Conseil economique et social de la Région de bruxelles-Capitale (CesRb)• Conseil economique et social de la Communauté Française• office national de l’emploi (oneM)• vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling (vdab) • office Régional bruxellois de l’emploi (aCtiRis)• institut bruxellois Francophone pour la formation professionnelle (bruxelles Formation)• brussels nederlandstalig Comité voor tewerkstelling en opleiding • Chambre de concertation de la Commission consultative et de concertation

en matière de placement (Wallonië)• plate-forme de concertation en matière d’emploi (bruxelles)• Commission consultative Formation emploi enseignement (bruxelles)• pacte territorial pour l’emploi en Région de bruxelles-Capitale (bruxelles)• Commission conjointe chèques formation et création d’entreprises (Wallonië)• praktijkcommissie syntra vlaanderen• Commission consultative d’agrément des entreprises titres-services• Commission du Fonds de formation fédéral pour les titres-services

afin de remplir au mieux sa mission de défense des intérêts de ses membres, Federgon est représentée dans une multitude d’organisations et institutions :

organisations et institutions dans lesquelles Federgon est représentée

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- les services des ale, le système idess et les aides familiales subsi-diées, …

la qualification de ces services comme services d’intérêt économique général est capitale, car elle entraîne l’obliga-tion pour les pouvoirs publics de veiller au respect des règles de concurrence entre opérateurs privés et publics dans le cadre de la prestation de ces ser-vices. a l’inverse, les « services d’in-térêt général non économiques » sont exclus des règles de concurrence. en cas de qualification, les mécanismes de financement et de subsidiation de-vront être examinés afin de s’assurer qu’ils ne créent pas une distorsion de concurrence.

Federgon plaide de longue date pour une application rigoureuse du principe d’égalité de traitement entre opéra-teurs qui fournissent un même service, qu’ils soient publics ou privés. il est donc indispensable que les différents niveaux de pouvoir en belgique, ainsi que les services publics dont ils dépen-

Services d’intérêt économique général et concurrence

en 2009, Federgon a entrepris de nom-breuses démarches dans le cadre du dossier européen des services d’inté-rêt économique général. les services d’intérêt économique général couvrent les activités de prestations de services commerciaux dans le cadre desquelles des tâches d’intérêt général sont effectuées et pour lesquelles des obli-gations spécifiques de service public sont fixées par les autorités.

de nombreux domaines d’activité des membres de Federgon tombent ou sont susceptibles de tomber sous le couvert de ces services d’intérêt économique général. on pense en particulier aux services suivants pour lesquels opé-rateurs publics et privés peuvent être amenés à se rencontrer :- les services de placement,- l’accompagnement de demandeurs

d’emploi,- les prestations de formation,- l’accompagnement de carrière,

dent, examinent d’urgence la confor-mité des systèmes existants avec le droit européen en matière de services d’intérêt économique général.

Nouveaux décrets sur le placement en Région wallonne et en Communauté germanophone

les premières législations en matière de placement qui transposent la direc-tive services sont entrées en vigueur le 28 décembre 2009 et le 1er janvier 2010 : il s’agit respectivement des ré-glementations en Région wallonne et en Communauté germanophone. pour rappel, la directive services s’applique aux différents services de placement (en particulier l’outplacement et le recrutement), à l’exception du travail intérimaire qui en est exclu. Federgon a soutenu l’adoption de ces nouvelles réglementations qui visent à simplifier les systèmes d’agrément et les obligations qui y sont liées en matière de placement.

les dossiers socio-économiques en 2009

une orientation claire

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si la Région wallonne a pris la bonne voie en introduisant un système plus souple d’enregistrement pour les ac-tivités autres que l’intérim, Federgon regrette que les obligations adminis-tratives qui y sont liées soient restées lourdes et très semblables à celle de l’ancienne réglementation.

a cet égard, la Communauté germano-phone a, quant à elle, fortement simpli-fié les obligations. pour 2010, Federgon attend encore la transposition de la di-rective en Région flamande et dans la Région de bruxelles-Capitale. le délai de transposition - à savoir le 28 décembre 2009 – ayant été dépassé, Federgon espère que les deux Régions adapteront au plus vite leurs réglemen-tations en matière de placement et que ces modifications iront dans le sens d’une véritable simplification adminis-trative, facilitant ainsi l’émergence d’un marché dynamique du placement.

L’intérim dans le secteur public

en 2009, Federgon a poursuivi ses démarches en vue d’autoriser le recours au travail intérimaire dans le secteur public. Ce dossier prioritaire qui est au centre des revendications de Federgon depuis plusieurs années n’a en effet pas encore pu aboutir à ce jour. en 2010, Federgon poursuivra ses contacts auprès du gouvernement afin de demander l’ouverture du secteur public pour le travail intérimaire. la belgique reste en effet un des derniers pays européens, avec l’espagne, à interdire le travail intérimaire dans le secteur public.

Federgon souligne que la directive européenne sur le travail intérimaire, adoptée fin 2008, appelle les etats Membres à revoir et lever les limitations et restrictions au travail intérimaire. Federgon demande que le gouvernement transpose cette directive européenne et supprime les restrictions qui pèsent sur le travail intérimaire dans le secteur public.

Discussions sur l’actualisation du travail intérimaire

au sein du Conseil national du travail, des discussions ont eu lieu en 2009 afin d’actualiser la réglementation sur le travail intérimaire. Cette actualisation est nécessaire car le cadre réglemen-tant le travail intérimaire date de 1976 et ne tient absolument pas compte des évolutions que le marché du travail a connues depuis lors. après plusieurs mois de discussions et des avancées prometteuses sur plusieurs aspects, notamment l’instauration d’un nou-veau motif ‘insertion’, les négociations ont cependant dû être suspendues en juillet 2009. la raison de cette suspension tempo-raire s’explique par une demande éma-nant des syndicats et visant à réduire la flexibilité de manière importante, et ce alors même que la crise économique exigeait des entreprises plus de flexi-bilité. eu égard à ce contexte difficile, les négociateurs ont estimé préférable de suspendre les négociations pendant

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Atelier de l’Organisation Internationale du Travail concernant la convention n°181 sur les agences d’emploi privées en octobre 2009, l’organisation internationale du travail a organisé un atelier visant à promouvoir la ratification de la convention n° 181 sur les agences d’emploi privées. Cette convention a déjà été ratifiée par la belgique et par les Régions. parmi les conclusions de cet atelier tripartite qui regroupait etats, organi-sations syndicales et employeurs, et auquel elle a participé, Federgon retient les éléments suivants :• la contribution positive des agences

d’emploi privées à un meilleur fonctionnement du marché de l’emploi en favorisant les transitions, en aidant à diminuer le travail non déclaré et en contribuant à l’implémentation des politiques d’emploi nationales ;

• la régulation des agences d’emploi privées doit être raisonnable, non discriminatoire et objective. les gouvernements sont ainsi appelés à identifier, revoir et, si besoin est, supprimer les obstacles injustifiés qui empêchent les agences d’emploi privées d’opérer ;

• la coopération entre services publics pour l’emploi et agences privées doit être encouragée et développée afin de faciliter la mobilité professionnelle et les transitions sur le marché du travail.

pour Federgon, les résultats de cet atelier sont très positifs, car ils soulignent et visent à renforcer le rôle important des agences d’emploi privées dans le fonctionnement des marchés du travail modernes.

La Région wallonne soutient les entreprises wallonnes par le biais de l’Interim Management

les problèmes financiers rencontrés par les entreprises s’accompagnent souvent de problèmes de management dans des domaines divers (production, financier, commercial, stratégique, ...). C’est pourquoi le Gouvernement wallon a décidé, le 22 décembre 2009, de mettre en place une mesure de soutien à ces entreprises par le biais de l’interim Management. Cette mesure vise à faciliter la restructuration et la réorganisation d’entreprises wallonnes au travers de missions d’interim Managers (sélectionnés via des sociétés d’interim Management spécialisées), et ce, soit avant, soit en parallèle à une intervention financière publique destinée à aider l’entreprise à redéployer ses activités.

pour Federgon, cette décision du Gouvernement wallon constitue une reconnaissance importante de la valeur ajoutée de l’interim Management pour les entreprises.

Federgon plaide pour une politique de formation qui vise une plus grande ouverture du marché de la formation

le marché de la formation manque actuellement de transparence, notamment en ce qui concerne l’interaction entre différents types d’opérateurs (publics, semi-publics et privés). en 2009, Federgon a poursuivi ses démarches en vue d’une plus grande ouverture du marché de la formation, de manière à permettre la liberté de choix du type d’opérateur et

quelques mois, dans l’attente d’une amélioration du climat économique. Federgon a mis à profit la période de suspension des négociations pour re-prendre l’ensemble du dossier dans une perspective nouvelle, s’inscrivant dans une vision à long terme du travail intérimaire. les négociations ont repris au début de l’année 2010, et Federgon souhaite aboutir rapidement à un ac-cord constructif pour tous.

Accords sectoriels dans les secteurs de l’intérim et des titres-services

en exécution de l’accord interprofes-sionnel 2009-2010, Federgon a mené des négociations à la Commission paritaire 322 pour les travailleurs intérimaires et à la Commission paritaire 322.01 pour les travailleurs titres-services.

un accord sectoriel sur le travail intéri-maire a été conclu le 16 juin 2009. etant donné la situation économique très dé-favorable, les partenaires sociaux ont décidé de conclure cet accord pour une durée d’un an seulement. Cet accord a mis l’accent sur la valorisation de la prime de fin d’année, l’application des éco-chèques dans le secteur et la pour-suite des efforts en matière de forma-tion et de mise au travail des groupes à risques.le 14 juillet 2009, un second accord sectoriel a été conclu pour le secteur des titres-services. Cet accord conclu pour la durée de l’accord interprofes-sionnel (2009-2010) vise principale-ment à améliorer l’intervention dans les frais de déplacement des travailleurs et à améliorer leurs conditions de travail et de salaire.

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l’implication des acteurs privés. dans ce dossier, Federgon a entre autres plaidé pour une égalité de traitement entre les différents types d’opérateurs publics ou privés en termes de subsidiation mais aussi de fiscalité.

pour Federgon, une plus grande ouver-ture du marché de la formation passe par un positionnement plus clair et plus transparent du rôle des autorités fédérales et régionales à l’égard du privé.

Nouvelles mesures concernant l’outplacement en cas de restructuration

en 2009, le gouvernement fédéral a adopté un certain nombre de mesures pour faire face à la crise économique et aux nombreuses restructurations qu’elle entraîne. une de ces mesures prévoit une extension du champ d’application de l’outplacement dans les situations de licenciement collectif : les entreprises occupant plus de 20 travailleurs et qui sont concernées par une restructuration impliquant un licenciement collectif sont tenues de mettre en place une cellule pour l’emploi qui a pour objet d’encadrer les travailleurs licenciés en leur proposant notamment un outplacement, et ce indépendamment de l’âge des travailleurs (tant les 45 ans et plus que les moins de 45 ans).

les nouvelles dispositions ont également étendu différents incitants à l’outplacement : remboursement partiel des frais d’outplacement, réduction des cotisations personnelles et patronales. Federgon s’est réjouie de ses mesures qui reconnaissent

une fois encore le rôle important de l’outplacement en cas de licenciement.

Certification de l’outplacement en Flandre

Fin 2009, le vdab et Federgon ont conclu un accord instituant un organisme de certification pour le secteur de l’outplacement (Certo). Cet organisme de certification s’intègre dans le cadre d’un partenariat public-privé entre le vdab et Federgon et fait suite à l’approbation, en août 2009, par le Ministre Muyters de la position prise par les partenaires sociaux flamands (seRv) visant à mettre en place une meilleure autorégulation du secteur de l’outplacement.

l’organe de certification a pour objectif de garantir tant aux travailleurs qu’aux entreprises que les services proposés par un bureau d’outplacement répondent à un certain nombre de normes qualitatives.pour y parvenir, cet organe mettra en place certains instruments tels qu’un code de conduite des bureaux d’outplacement, des enquêtes de satisfaction, une procédure de plainte et des formations destinées aux consultants en outplacement.

Malgré la crise, les entreprises de projectsourcing peinent à trouver de nouveaux collaborateurs

alors qu’en 2009 de nombreuses personnes qualifiées ont vu leur emploi menacé ou ont perdu celui-ci, le secteur du projectsourcing reste confronté à de grandes difficultés à engager les travailleurs nécessaires à l’exécution de ses projets.

les entreprises actives dans le secteur du projectsourcing – dont l’activité est d’affecter leurs travailleurs spécialisés à des projets ou des parties de projets d’entreprises clientes – sont ainsi à la recherche de travailleurs qualifiés et spécialisés dans des domaines divers.

le secteur constate cependant que dans certains secteurs, des travailleurs avec les qualifications nécessaires perdent leur emploi ou voient leur emploi menacé. d’autre part, le secteur constate également que de nombreux travailleurs plus âgés (50+), peinent à retrouver un emploi alors qu’ils pourraient travailler dans le secteur de la gestion de projets.

Ce paradoxe s’explique en partie par le fait que le secteur reste encore méconnu en belgique alors que différentes entreprises sont actives depuis plus de 30 ans dans notre pays.

pour y remédier Federgon a décidé d’attirer l’attention sur les opportunités et possibilités qu’offre le secteur du projectsourcing. une campagne de sensibilisation a ainsi été lancée auprès des différentes universités et hautes écoles à destination des jeunes diplômés.

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Mémorandums régionaux

dans le cadre des élections régionales du 7 juin 2009, Federgon a mené de nombreuses démarches auprès des responsables politiques des différentes régions afin de mettre en avant les priorités de la fédération en matière de politique de l’emploi.

sous le slogan « Plus de personnes au travail et les y garder plus longtemps grâce à un modèle innovant et ambitieux du marché de l’emploi », Federgon a rédigé trois mémorandums dans lesquels elle présente pour chaque région des propositions visant à améliorer le fonctionnement du marché de l’emploi.

une des priorités mises en avant par Federgon concernait le recours aux opérateurs privés dans le cadre de l’accompagnement des demandeurs d’emploi. les mémorandums régionaux étaient à cette fin accompagnés d’une note de recommandations rédigée par le prof. ludo struyven et liesbeth van parys (Hiva-Kul) sur la base de l’étude qu’ils ont menée pour le compte de Federgon (voir ci-après).

les études et publications en 2009

de la théorie à la pratique

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Etude comparative sur le tendering

dans nombre de pays voisins, le secteur public a recours depuis longtemps à des opérateurs externes pour assurer l’accompagnement des demandeurs d’emploi. C’est notamment le cas aux pays-bas, en France, en Grande-bretagne, en allemagne et au danemark. en belgique, les trois services publics régionaux - Forem, actiris et vdab - ont suivi cet exemple au cours de la législature 2004-2009 en impliquant plusieurs acteurs du marché dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

Federgon a souhaité mener une évaluation du recours à des opérateurs externes dans le cadre de l’accompagnement des demandeurs d’emploi en commanditant une vaste étude comparative menée par le prof. ludo struyven et liesbeth van parys de l’Hiva (‘Hoger instituut voor de arbeid’ de la K.u.leuven). en analysant le recours aux opérateurs privés chez nos voisins (France, Grande-bretagne, pays-bas et allemagne) et en confrontant ces expériences avec les expériences de tendering menées dans notre pays, les deux chercheurs formulent un certain nombre de recommandations importantes pour améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi en belgique par un recours plus efficace aux opérateurs privés.

les résultats de cette étude ont été présentés lors d’une après-midi d’étude, et différents rapports ont été publiés. les divers documents et présentations concernant cette étude peuvent être consultés sur le site de Federgon (www.federgon.be, rubrique publications).

Leaflets sur l’Interim Management

dans le but de mieux promouvoir l’interim Management auprès des entreprises et du grand public, deux leaflets ont été publiés en 2009 par Federgon : « interim Management is value for money » et « l’interim Management en temps de crise ». Ces deux leaflets s’inscrivent dans la prolongation de l’étude asK et valorisent les atouts de l’interim Management, notamment par la mise en avant de cas pratiques.

Nouveaux guides pour le candidat et pour le client en matière de recrutement et sélection

a l’occasion des 15 ans de leur regroupement au sein de Federgon, les bureaux de recrutement, search & selection ont donné en décembre 2009 le coup d’envoi de la nouvelle campagne de communication ‘S’arreter un instant sur…’.

un nouveau Guide pour les Candidats (‘S’arreter un instant sur le talent’) ainsi qu’un Guide pour les Clients (‘S’arreter un instant sur le service’) ont ainsi été publiés et mis à la disposition des membres, de même que des codes de déontologie et des signets promotionnels, le tout dans un lay-out réactualisé.

par ces instruments, la fédération entend rappeler aux candidats et aux entreprises les règles de professionnalisme et de déontologie qui fédèrent les bureaux de recrutement et de sélection affiliés à Federgon.

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CHapitRe éConoMique

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avant-propos

« toute crise offre de nouvelles opportunités ». voilà un cliché que l’on a entendu plus d’une fois en 2009. très souvent, c’est une manière de cacher que les choses ne vont pas bien. et 2009 a été pour la majorité des entreprises une année très difficile …

Mais, heureusement, ce cliché recèle aussi un fond de vérité. dès le début de l’an-née 2008, il était apparu clairement que l’économie entrerait dans une période difficile après l’été. une légère récession n’était pas à exclure, et la plupart des entreprises étaient sur leurs gardes. Cela explique en partie pourquoi les secteurs de Federgon ont été en mesure de réagir rapidement au véritable cataclysme qui s’est produit en septembre 2008. aujourd’hui, aux premiers mois de l’année 2010, nous ne pouvons que conclure que les entreprises ont fait preuve d’un sens par-ticulièrement aigu des réalités et d’une très grande capacité d’adaptation. Face à la situation économique, elles ont réduit la voilure tout en s’efforçant toujours de préserver le potentiel et les compétences disponibles en prévision de l’avenir.

les entreprises ont montré qu’une stratégie de diversification peut aider à fran-chir un cap difficile, non seulement en répondant à la nécessité immédiate, mais aussi et surtout en s’inscrivant dans une perspective à long terme. l’expertise qui a été engrangée et cette capacité de comprendre et d’anticiper les évolutions se-ront particulièrement bienvenues pour assurer la transition vers une situation de reprise sur le marché de l’emploi, où les entreprises clientes seront encore plus conscientes de l’importance des ressources humaines et de la gestion des talents. bref, le dynamisme et la faculté de rebondir dont ont fait preuve les entreprises ont été stimulés par la nécessité de survivre, mais aussi par la conscience qu’il était nécessaire de s’adapter pour répondre aux besoins du monde de demain.

la stratégie de diversification que de nombreux membres de Federgon appliquent depuis des années déjà a une fois encore démontré son utilité. l’outplacement et les services aux particuliers ont connu la croissance en 2009, ce qui a eu un effet compensatoire par rapport aux activités de placement.

la période très difficile qui vient de s’écouler a assurément laissé des traces, mais pas uniquement dans un sens négatif, bien au contraire. plus que jamais, les membres de Federgon se sont remis en question et se sont (en partie) réinventés, afin d’être prêts à offrir un service qui réponde aux besoins du marché de l’emploi de demain.

paul verschuerendirecteur de service économique

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2008. la balance commerciale a clô-turé l’année sur un déficit de quelque 2,5 milliards d’euros.

3. L’augmentationdel’épargnele manque de confiance des mé-nages dans ce contexte de la crise économique est illustré de manière frappante par la hausse du taux d’épargne. en 2009, les ménages ont mis de côté 20,1% de leur revenu brut, soit une augmentation de 3,4 points par rapport à 2008. Ce « réflexe d’écu-reuil » est à considérer comme une mesure de précaution de la part des ménages qui ont hésité à dépenser, et ce en dépit de l’augmentation des salaires consécutive à la forte inflation que nous avons connue en 2008.

en recul de 1,7%, la consommation des ménages, qui est traditionnelle-ment un des moteurs de notre éco-nomie, a contribué négativement au pib en 2009.

4. L’Etatastimulél’économieenaugmentantlesdépensespubliquessi l’économie belge a pu limiter la casse en 2009, avec une baisse de -3% du pib, c’est en grande partie parce que l’etat – suivant en cela les théories de Keynes – n’a pas hésité à mettre la main au portefeuille. la consommation publique a augmenté de +1,7% sur base annuelle, et la hausse des investissements publics a même atteint +7,4%. toutes les autres composantes qui constituent le pib ont connu une évolution néga-tive en 2009.

2009 a été à de nombreux égards une année record. une année à ne jamais oublier, une année à inscrire dans les livres d’histoire … nous pourrions citer des dizaines de raisons pour lesquelles 2009 a été une année pareille à aucune autre, mais nous en avons sélectionné dix, dont nous pensons qu’elles sont les plus pertinentes pour nos secteurs.

1. Auniveaumondial,l’activitééco-nomiqueaenregistrésaplusfortebaissedepuislaguerre1939-1945l’économie mondiale a connu une baisse de -2,2% en 2009. il faut ce-pendant souligner que les économies émergentes, Chine et inde en tête, s’en sont beaucoup mieux sorties (+2,1%) que les économies tradition-nelles de la Zone euro, des etats-unis et du japon (-3,2%). en belgique, le produit intérieur brut (pib) a reculé de -3%. notre éco-nomie a été en récession jusqu’au deuxième trimestre 2009 inclus, et les premiers signes d’une reprise prudente sont apparus à partir du troisième trimestre.

2. Lecommercemondialaessuyésonplusgravereversen65ansle commerce mondial, c’est-à-dire le volume total des échanges internatio-naux, a enregistré un recul de -12%.

en belgique, le volume des impor-tations a diminué de -13,5%, et celui des exportations a connu, quant à lui, une baisse de -13,7%. dès lors, le « taux de couverture » a légèrement baissé, avec -0,2% par rapport à

5. Lesentreprisesconfrontéesàunepressionextrêmedans ce contexte de turbulences, la majorité des entreprises ont vécu une année difficile. la productivité par unité a reculé de -2,4%, et le taux d’utilisation des capacités de pro-duction, atteignait 70,1% au premier trimestre 2009, soit son plus bas ni-veau depuis 1980. Même si ce taux est reparti à la hausse depuis lors, le niveau reste trop faible pour espérer une reprise vigoureuse des investis-sements des entreprises, et ce en dépit de taux d’intérêt très bas.

6. Lenombredefaillitesagrimpéetapprochelabarredes10.0009.515 entreprises ont fait faillite dans le courant de l’année 2009, soit une hausse de +11,7% par rapport à 2008. le nombre de faillites a été proportionnellement plus élevé dans l’industrie (+21%), la construction (+16%) et l’horeca (+13,1%).selon les estimations de l’oneM, ces faillites auraient entraîné la perte de quelque 24.000 emplois.

7. Unfortreculdel’emploidanslessecteursmarchandsl’emploi intérieur a enregistré en 2009 un recul de -23.000 unités. au total, 4.515.000 personnes étaient au travail. Cette évolution masque des disparités importantes selon les secteurs. • pour ce qui est de l’emploi salarié,

on note un recul de -52.000 unités dans les branches sensibles à la conjoncture, à savoir l’industrie, la

10 raisons pour ne jamais oublier l’année 2009 …

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construction, le commerce, le sec-teur financier et le secteur des ser-vices. en revanche, l’emploi dans la fonction publique et dans l’ensei-gnement a progressé de +7.000 uni-tés. la plus forte hausse (+17.000 unités) se situe dans les autres ser-vices non marchands, essentielle-ment le secteur des soins de santé et des services sociaux.

• le nombre d’indépendants a aug-menté de +4.000 unités.

8. 3.404prépensionnésàtempspleindeplusMalgré le pacte de solidarité entre les générations et l’opposition croissante au système de la prépension qui per-met de quitter le marché du travail de manière anticipée, le nombre de prépensionnés continue à augmen-ter. au 31/12/2009, on dénombrait 116.848 prépensionnés à temps plein bénéficiant d’une dispense d’inscrip-tion en tant que demandeur d’emploi, ce qui représente une augmentation de 3.404 unités par rapport à 2008. et rien ne permet supposer que la tendance va s’inverser en 2010, bien au contraire.

9. Unehaussespectaculaireduchômagetemporaire…maisunehausselimitéeduchômagele recours au chômage temporaire a fortement augmenté en 2009. en équivalents temps plein, il y a eu sur base annuelle 60.566 chômeurs temporaires (+87% par rapport à 2008). parmi les mesures de crise, le gouvernement a prévu un élargis-sement du système aux travailleurs

temporaires, aux intérimaires et aux employés, ainsi qu’une augmentation des allocations. tout ceci a entraîné un surcoût budgétaire de 144,5%. plus de 210.000 personnes ont perçu en 2009 une indemnité pour 7,4 jours par mois en moyenne.l’extension du chômage temporaire a donné de la marge aux entreprises pour franchir le cap difficile et ainsi éviter les licenciements. Grâce à cela, la hausse du chômage est restée re-lativement limitée. au total, on a dé-nombré 30.275 chômeurs complets indemnisés de plus, ce qui porte le nombre total de chômeurs en 2009 à 434.120 en moyenne, soit une hausse de 7,5%.

le taux de chômage harmonisé a at-teint 7,9% de la population active, ce qui représente une augmentation de 0,9% point par rapport à 2008. la bel-gique ne s’en sort donc pas trop mal sur ce point à l’échelle européenne.

10.Lebudgetdel’Etatsoumisàunefortepressionl’injection massive de fonds publics dans l’économie par le biais des me-sures de crise et des mesures de soutien au secteur financier, ainsi que les conséquences « normales » de la crise (baisse des revenus et hausse des dépenses via les stabilisateurs automatiques), ont creusé le déficit budgétaire qui a atteint 6% du pib en 2009. le taux d’endettement est ainsi passé à 97,8% du pib et pourrait dé-passer la barre des 100% en 2010. le contexte budgétaire détermine le

cadre et la marge de manœuvre dont dispose le gouvernement pour mener sa politique. le renforcement de la compétitivité de l’économie belge est incontestablement essentiel dans la perspective d’un assainissement des finances publiques qui subissent une pression accrue en raison d’impor-tants dossiers tels que le vieillisse-ment de la population, la probléma-tique des pensions, le financement de la sécurité sociale, …

il est clair que la conjoncture écono-mique a été tout sauf favorable pour la majorité des entreprises en 2009. pour-tant, certains secteurs ont été plus lour-dement touchés que d’autres, et cer-tains secteurs de Federgon ont même progressé. nous allons maintenant pas-ser en revue l’évolution de chacun des secteurs de la fédération.

Sources• oneM, rapport annuel 2009• banque nationale de belgique, Rap-

port 2009 - evolution économique et financière

• Conseil supérieur de l’emploi : avis concernant les répercussions de la crise sur le marché du travail (2009)

Tous les chiffres mentionnés dans les sec-tions suivantes portent uniquement sur les activités des membres de Federgon, excep-té pour ce qui est du travail intérimaire où l’ensemble du secteur est pris en compte. Les membres de Federgon représentent 96% du marché de l’intérim.

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l’année 2009 a été une année excep-tionnellement difficile. les consé-quences de la crise économique se sont propagées dans le secteur de l’intérim à la vitesse de l’éclair. dès le moment où la crise financière à éclaté, à l’au-tomne 2008, il est apparu clairement que le secteur du travail intérimaire serait durement touché. le nombre d’heures prestées - qui est tradition-nellement le meilleur critère pour me-surer l’évolution de l’activité dans l’in-térim - a essuyé un revers historique en 2009 et a chuté de -22,18% par rap-port à l’année précédente. Cette chute s’ajoute au recul de -3,4% enregistré en 2008. au total, le nombre d’heures d’in-térim prestées a atteint 140,8 millions en 2009, contre 181 millions en 2008. le chiffre d’affaires agrégé a enregistré une baisse de -21,46%, s’établissant à 3,281 milliards d’euros. le secteur du travail intérimaire est ainsi retombé à son niveau de 2003-2004.

la figure 2 illustre de manière frappante la corrélation entre le travail intéri-maire et la croissance économique. les pics et les creux sur les deux courbes coïncident de manière quasi parfaite. l’amplitude est toutefois très diffé-rente. alors que le pib a reculé de -3%, l’activité du secteur de l’intérim a, elle, reculé de -22,18%. en d’autres termes, on peut parler d’une hyperréaction. la coïncidence des points de retourne-ment sur les deux courbes illustre en même temps l’importance économique du travail intérimaire. Grâce à l’intérim, les entreprises peuvent adapter leurs effectifs en suivant au plus près la de-mande sur le marché. Cette flexibilité est essentielle, surtout pour les entre-prises qui opèrent dans un environne-ment international concurrentiel.

travail intérimaire … une année historiquement mauvaise

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0-22,18%

140,80

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-10%

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-30%

‘85

Taux de croissance (échelle de droite)

Nombres d’heures d’intérim prestées (en millions) (échelle de gauche)

‘86 ‘87 ‘88 ‘89 ‘90 ‘91 ‘92 ‘93 ‘94 ‘95 ‘96 ‘97 ‘98 ‘99 ‘00 ‘01 ‘02 ‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09

6%

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-40%

1/96 4/96 3/97 2/98 1/99 4/99 3/00 2/01 1/02 4/02 3/03 2/04 1/05 4/05 3/06 2/07 1/08 4/08 3/09

Intérim (échelle de droite)

PIB (échelle de gauche)

Figure 1 : Evolution du nombre d’heures d’intérim prestées

Figure 2 : PIB et travail intérimaire

L’activitédusecteurdel’intérimenpériodedecrise

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la surcapacité qui a résulté de la chute de la production s’est traduite égale-ment par un recours accru au système du chômage économique, qui a même été élargi dans le cadre des mesures de crise prises par le gouvernement. la courbe du travail intérimaire et celle du chômage économique montrent une évolution en miroir et reflètent toutes deux – en toute logique de manière in-verse – cette surcapacité (Figure 3).

120%

100%

80%

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-20%

-40%

-60%

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-40%

Intérim - Evolution à un an d'écart - échelle de droite

Chômage temporaire (nombre d'unités physiques) - Evolution à un an d'écart (échelle de gauche)

1/01 7/01 1/02 7/02 1/03 7/03 1/04 7/04 1/05 7/05 1/06 7/06 1/07 7/07 1/08 7/08 1/09 7/09

Figure 3 : Chômage temporaire et travail intérimaire

Certains observateurs font une confusion entre le fait que le travail intérimaire est un indicateur avancé de l’évolution économique et l’idée que le travail in-térimaire devancerait l’évolution économique. Cette dernière idée n’est pas fondée comme le montre clairement la figure 2. le malentendu vient du fait que les chiffres concernant l’évolution de l’activité intérimaire sont disponibles avec moins d’un mois de retard, alors que les premières estimations flash de la croissance économique sont disponibles deux mois après la fin du trimestre.

Letravailintérimaireestunexcellentindicateuravancédelacroissanceéconomique

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9travail intérimaire … une année historiquement mauvaise

Lecreuxdelavagueaétéatteintaudeuxièmetrimestre2009le secteur de l’intérim a atteint le creux de la vague au deuxième tri-mestre, où le nombre d’heures pres-tées a enregistré une baisse de -28,4% à un an d’écart. le plus mauvais mois a été le mois de mai, avec un recul glo-bal de -30,2%. C’était en même temps le cinquième trimestre consécutif où l’on notait une croissance négative de l’activité. la comparaison entre le niveau de l’activité par trimestre avec celui de l’activité 8 trimestres (ou 2 ans) auparavant, donc avant le début de la crise, confirme que le creux de la vague a bien été atteint au deuxième trimestre. on peut parler d’un (très) léger redressement à partir du troi-sième trimestre, ce qui n’est pas un hasard puisque c’est à ce moment-là que l’économie belge est technique-ment sortie de la récession.

Lesecteurrésisterelativementbienla rapidité et l’ampleur de la crise ont constitué un défi pour les entreprises du secteur. elles ont dû s’adapter à la chute de l’activité afin de préserver l’avenir. Cette adaptation s’est faite de manière rapide et efficace et ne s’est accompagnée de restructurations im-portantes que dans de très rares cas. le nombre d’entreprises de travail intérimaire (agréées dans au moins une des trois régions) est resté prati-quement constant (140 en 2009 contre 141 en 2008). le réseau d’agences a aussi été préservé au maximum : 1.234 agences sont restées en activité, soit une diminution nette de -3,9%. le nombre de collaborateurs fixes a baissé de -13,7%, passant de 6.482 en 2008 à 5.593 en 2009. Cette baisse est nette-ment plus limitée que celle de l’activité. bon nombre d’entreprises d’intérim ont recouru de manière accrue à des me-sures comme la réduction du temps de travail et l’interruption de carrière pour

leurs travailleurs fixes. Globalement, la plupart des entreprises se sont adap-tées de manière rapide et souple à la contraction de l’économie, ce qui leur

a permis de résister relativement bien dans ce contexte exceptionnellement difficile.

10%

0%

-10%

-20%

-30%

-25,2%

-14,5%

-26,2%-28,4%

-10,4%

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1,0%

-25,8%

-22,5%-23,6%-24,3%

Q1/08 Q2/08 Q3/08 Q4/08 Q1/09 Q2/09 Q3/09 Q4/09

A un an d'écart

A deux ans d'écart

1.400

1.200

1.000

800

600

400

200

0

1.234

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

‘90 ‘92 ‘94 ‘96 ‘98 ‘00 ‘02 ‘04 ‘06 ‘08 ‘09

Nombre de travailleurs fixes (échelle de droite)

Nombre d'agences (échelle de gauche)

5.593

Figure 4 : Profil de croissance du travail intérimaire

Figure 5 : Nombre d’agences et nombre de travailleurs fixes

Lastructuredusecteuretlacrise

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L’évolutionrégionalele secteur du travail intérimaire réa-git généralement aux fluctuations de la conjoncture d’une manière similaire en Flandre et en Wallonie, notamment en raison du fait que la composition de la po-pulation intérimaire et du portefeuille de clients est très comparable dans les deux régions. l’activité en Flandre a reculé de -23,13%, et en Wallonie, on a enregistré une baisse de -22,09%. la Région de bruxelles-Capitale, où les secteurs ter-tiaire et quaternaire dominent, s’en est tirée relativement mieux, avec une dimi-nution de -15,62% du nombre d’heures prestées. Ceci est lié au fait que l’emploi dans le segment des employés réagit tra-ditionnellement avec retard à l’évolution de l’activité économique.

Reculmarquédutauxdepénétrationla chute rapide de l’activité du secteur de l’intérim a aussi pesé lourdement sur le taux de pénétration, qui se définit comme le rapport entre le nombre de travailleurs intérimaires en équivalents temps plein et l’emploi salarié total. en un an, le taux de pénétration est passé de 2,47% à 1,93%, soit une perte de 0,54 points. l’explication de cette baisse est en partie de nature technique. il y a une différence de dynamique entre le travail intérimaire qui réagit de manière quasi instantanée à l’évolution économique, et l’emploi salarié qui réagit avec un retard de deux à trois trimestres. par conséquent, le taux de pénétration augmente assez fortement en période de croissance économique et diminue assez fortement en période de repli. la baisse particulièrement marquée du taux de pénétration en 2009 est bien entendu liée à la rapidité et à l’ampleur de la crise économique.

80%

70%

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50%

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-23,13%

-22,09%24,4%

66,7% 66,4% 66,7% 67,2%65,5% 64,7%

8,9% 8,9% 8,2% 8,2% 9,1% 9,9%

24,79% 25,1% 24,6% 25,3% 25,4%

-15,62%

‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09

Wallonie

Bruxelles

Flandre

118

116

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0%1/96 1/97 1/98 1/99 1/00 1/01 1/02 1/03 1/04 1/05 1/06 1/07 1/08 1/09

Taux de pénétration de l’intérim (échelle de droite)

Emploi salarié en indice (1/1996 = 100) sans intérim (échelle de gauche)

Figure 6 : L’évolution régionale

Figure 7 : Taux de pénétration et emploi salarié

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9travail intérimaire … une année historiquement mauvaise

72.000intérimairesdemoinsautravail1

la chute de l’activité en 2009 a eu bien sûr aussi des répercussions sur le nombre de travailleurs intérimaires occupés. on a recensé 326.103 inté-rimaires “classiques” et 161.411 étu-diants jobistes en 2009, soit une baisse de -14,8% pour les intérimaires clas-siques et de -9% pour les étudiants tra-vaillant dans le circuit de l’intérim.

le nombre d’équivalents temps plein a suivi l’évolution de l’activité et s’est ins-crit en baisse à -22%.

Laprogressiondusegmentdesem-ployéssepoursuitle caractère exceptionnel de la crise que nous traversons fait que les ten-dances et évolutions se manifestent avec une acuité accrue. C’est le cas pour la composition de la population in-térimaire selon le statut. Même si cela peut paraître quelque peu provocateur de mettre ce point en exergue en plein débat sur l’harmonisation du statut des ouvriers et des employés, cette évolu-tion des deux segments est en tout cas très significative pour le secteur du tra-vail intérimaire.

Lestravailleursintérimairesetlacrise

600.000

500.000

400.000

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326.103

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‘85 ‘87 ‘89 ‘91 ‘93 ‘95 ‘97 ‘99 ‘01 ‘03 ‘05 ‘07 ‘09

Nombre d'intérimaires (échelle de gauche)

Nombre d'étudiants (échelle de gauche)

Nombre d'ETP (échelle de droite)

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-27,79%

-13,76%

63,1% 62,1% 61,7% 61,7% 61,1%57,1%

38,3%36,9% 37,9% 38,3% 38,9%42,9%

‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09

Employés

Ouvriers

Figure 8 : Nombre d’intérimaires, d’étudiants et d’équivalents temps plein

Figure 9 : Evolution et parts respectives des segments

1 il s’agit de 56.504 intérimaires ‘classiques’ et 16.121 étudiants jobistes.

2 les intérimaires étudiants bénéficient du statut onss favorable pendant 23 jours ouvrables au maxi-

mum au cours des vacances d’été, et pendant 23 jours au maximum pendant le reste de l’année.

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que se passe-t-il ? d’une part, on constate que le recul de l’activité in-térimaire en 2009 n’a pas affecté de la même manière le segment des ou-vriers et celui des employés, puisque ces deux segments ont connu respec-tivement une baisse de -27,79% et de -13,76% du nombre d’heures pres-tées. Conséquence : en un an, la part des employés a augmenté, passant de 38,9% à 42,9%, tandis que celle des ou-vriers a diminué puisqu’elle est passée de 61,1% à 57,1%.

Cette évolution observée en 2009 a très certainement une composante conjoncturelle. il est probable que les courbes des deux segments vont à nouveau s’écarter à mesure que l’éco-nomie reprendra, mais l’écart ne sera sans doute (jamais ?) plus aussi grand qu’avant la crise. et ceci nous amène à la composante structurelle. la figure 10 montre l’évolution de l’activité totale et celle des deux segments. pour pou-voir faire une comparaison correcte, nous avons pris la valeur de janvier 1995 comme base 100. le graphique permet de conclure qu’au cours de ces 15 dernières années, le travail intéri-maire a progressé beaucoup plus for-tement dans le segment des employés que dans celui des ouvriers. l’écart s’est creusé ces 5 dernières années, et depuis deux ans, c’est surtout lié au fait que le recul du côté des employés est nettement moins marqué que du côté des ouvriers.

Cette évolution est à mettre en relation avec les éléments suivants :• le fait qu’au départ, la pénétration

du travail intérimaire était beaucoup plus faible dans le segment des em-ployés ;

• le processus de tertiarisation de notre économie ;

• la manière dont le secteur de l’inté-rim se profile de manière croissante dans ces secteurs par le biais de business units spécialisées ;

• le fait que le travail intérimaire est de mieux en mieux accepté dans la société, ce qui permet d’attirer plus largement des profils d’employé ;

• la possibilité pour les entreprises d’intérim de faire du placement “classique” depuis la suppression du cloisonnement des activités a soutenu cette évolution ;

• la présence croissante de l’intérim dans un certain nombre de secteurs en croissance comme la logistique et la distribution où l’on travaille tra-ditionnellement davantage avec des employés renforce la tendance ob-servée.

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1/95 1/97 1/99 1/01 1/03 1/05 1/07 1/09

Ouvriers

Total

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Figure 10 : Evolution des segments sur le long terme pour l’intérim

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epinglons une évolution particulièrement importante pour la société et qui a trait à la structure par âge de la population intérimaire. on sait que les jeunes, qu’ils soient étudiants ou fraîchement sortis de l’école, s’orientent facilement vers l’intérim, notamment pour acquérir de l’expérience professionnelle. on sait moins, en revanche, que les travailleurs âgés progressent systématiquement dans la population intérimaire, en nombre comme en pourcentage. en 2009, 12,4% des intérimaires avaient plus de 45 ans, contre 6% en 1998. en chiffres absolus, leur nombre est passé d’environ 16.000 à plus de 40.000 au cours de la même période.

point plus important encore : l’évolution dans le groupe des plus de 50 ans. dans le cadre du relèvement du taux d’emploi des travailleurs âgés, la progression du groupe des plus de 50 ans au sein de la population intérimaire constitue un signal encourageant pour les décideurs. en 2009, ce groupe représentait 6,6% de l’ensemble des intérimaires, soit près de 21.500 personnes. notons aussi que le groupe se maintient en cette période de crise.

Lapopulationintérimaireestglobalementplusâgée

16%

14%

12%

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6%

4%

2%

0%

16.194 17.38517.312

21.47223.757 24.557

26.392

30.195

34.485

41.225

47.061

40.393

50.000

45.000

40.000

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

‘98 ‘99 ‘00 ‘01 ‘02 ‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09

Part des 45+ (échelle de gauche)

Part des 50+ (échelle de gauche) Nombre de 50+ (échelle de droite)

Nombre de 45+ (échelle de droite)

18.257

21.443

24.500 24.790

21.495

Figure 11 : L’âge des intérimaires

travail intérimaire … une année historiquement mauvaise

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selon les informations qui sont collec-tées par la Confédération européenne des agences d’emploi privées (eurociett) dans les différents pays européens, le chiffre d’affaires a chuté de 25% en moyenne, avec toutefois d’importantes disparités nationales.

• le secteur du travail intérimaire en espagne a été confronté à une forte chute de son activité. en 2009, le recul a même atteint plus de 50% sur base annuelle.

• la France a connu une baisse d’ac-tivité plus marquée que la belgique, en raison d’un profond malaise dans le secteur automobile et dans la construction, mais enregistre depuis l’automne dernier un début de re-prise.

• l’allemagne tire relativement bien son épingle du jeu, avec un recul in-férieur à la moyenne. Ceci s’explique à la fois par la faculté de rebondir dont l’économie allemande a fait preuve au cours de l’année écoulée et par la marge de croissance dont le secteur dispose encore dans ce pays.

• les pays-bas ont connu jusqu’à l’au-tomne une évolution étonnamment parallèle à celle de la belgique, mais n’ont pas encore pu suivre le mou-vement de timide reprise qui s’est amorcé depuis lors dans notre pays ainsi qu’en allemagne et en France.

15%

5%

-5%

-15%

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-35%

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-55%

01/08 03/08 05/08 07/08 09/08 11/08 01/09 03/09 05/09 07/09 09/09 11/09 01/10

France Belgique Pays-Bas Espagne Italie Allemagne

Figure 12 : Le travail intérimaire en Europe, évolution du nombre d’heures prestées

LesecteurdutravailintérimaireenEurope

• les nouvelles économies d’europe de l’est, à l’exception de la pologne, enregistrent d’assez mauvais résul-tats. dans la plupart de ces pays, le secteur de l’intérim est encore en phase de démarrage et est for-tement orienté vers les industries traditionnelles, lesquelles ont parti-culièrement souffert de la crise.

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2009aétéuneannée-clé

deux facteurs conjugués, à savoir la crise économique, qui a entraîné les licenciements collectifs et individuels à la hausse, et la modification de la réglementation, qui a ouvert l’out-placement à un public plus large, ont provoqué une forte augmentation du nombre d’accompagnements. en 2009, 15.557 personnes ont pu faire appel à un accompagnement, ce qui représente une augmentation de 51% par rapport à 2008 et une multiplication par près de 4 en 6 ans. le nombre de donneurs d’ordre est estimé à 4.600.

Lemarchédel’outplacementestfortementrégulé

Cadre légall’outplacement peut se définir comme « l’ensemble des services et conseils fournis par un prestataire de services, à savoir le bureau d’outplacement, individuellement ou en groupe, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi auprès d’un autre employeur ou de développer une activité profes-sionnelle en tant qu’indépendant. »l’outplacement relève d’une réglemen-tation différente selon les cas :• L’outplacement sur une base volon-

taire : la CCt 51 définit les règles concernant l’outplacement qui est proposé de manière volontaire par un employeur à un travailleur licen-cié.

• L’outplacement obligatoire : la CCt 82 bis prévoit un outplacement obli-gatoire pour les travailleurs licen-ciés de 45 ans et plus qui comptent au moins une année d’ancienneté chez l’employeur concerné.

• L’outplacement obligatoire en cas de restructuration : il existe une ré-glementation spécifique pour l’out-

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

4.290 4.148

2.877

4.670

8.067

10.314

15.577

‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09

Types d’outplacement

Licenciement collectif

Cellule pour l’emploi (CPE)obligatoire

evt. intervention SIF en Flandre

Licenciement individuel

OUT IndividuelCCT 51

CCT 82 bis

Plusieurs licenciements

CPE non obligatoireCCT 51

CCT 82 bis (evt. SIF)

Figure 13 : Evolution du nombre d’accompagnements commencés

Figure 14 : Les différents types d’outplacement

3 de Cuyper p., peeters a.,sanders d., struyven l., lamberts M.(2008) van werk naar werk: de markt van

het outplacement. onderzoek in opdracht van viona. leuven: Hiva

placement en cas de restructuration. dans ce cas, l’outplacement doit être proposé à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et leur ancien-neté (à l’exception des travailleurs sous contrat à durée déterminée, pour lesquels un outplacement vo-lontaire est prévu).

le marché de l’outplacement en belgique est à de nombreux égards unique, comme l’a montré une vaste étude consacrée à ce sujet 3. la régle-mentation est très encadrée, tant sur le plan des méthodes, que du contenu

outplacement … une forte progression

et des groupes cibles. le schéma de la Figure 14 part de la nature du licencie-ment : est-il individuel ou collectif ? on parle de licenciement collectif en cas de licenciement d’au moins 10 travailleurs dans une entreprise employant plus de 20 et moins de 100 travailleurs. dans une entreprise de 100 travailleurs et plus, on parle de licenciement collectif si au moins 10% des travailleurs sont concernés. dans tous les autres cas où il est question de licenciement simultané de plusieurs travailleurs qui ne répond pas à cette définition, on parle de ‘plusieurs licenciements’.

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L’outplacementindividuelrestedominantl’outplacement individuel est resté dominant en 2009. près de 60% des outplacements commencés ont eu lieu à la suite d’un licenciement individuel. Ce chiffre peut sembler étonnant, mais il est lié à l’élargissement du droit individuel à l’outplacement. en outre, les licenciements individuels ne retiennent pas l’attention de la presse, tandis que les licenciements collectifs sont fortement médiatisés, ce qui fausse quelque peu la perception. on notera que la CCt 82 bis semble de plus en plus devenir la norme sur le marché. près de 52% de l’ensemble des accompagnements commencés en 2009 ont été effectués dans le cadre de la CCt 82 bis. le nombre d’accompagnements individuels dans le cadre de la CCt 51 reste assez constant, mais le pourcentage est en baisse (7,1%).

deuxième constat : les cellules pour l’emploi obligatoires après un licencie-ment collectif représentent déjà en 2009 près de 30% des accompagnements commencés. les outplacements collec-tifs en cas de plusieurs licenciements (donc sans cellule de l’emploi obligatoire) représentent 12% des accompagne-ments. là aussi, la CCt 82 bis est la norme.

CCt 82 bis collectif9,7%

CCt 51 individuel7,1%

CCt 82 bis individuel51,7%

CCt 51 collectif2,8%

licenciement collectif avec Cpe obligatoire28,6%

Figure 15 : Les accompagnements selon le type d’outplacement

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Lestauxdeplacementsouspressionbien que l’outplacement ne puisse être réduit à un instrument de placement au sens étroit du terme, il est logique que, dans le cadre de la politique d’activation, on soit tout particulièrement attentif au taux de placement. le taux de placement se définit comme le nombre d’outplacements terminés qui débouchent sur un nouvel emploi dans la période d’outplacement prévue, par rapport au nombre total d’outplacements terminés.

• le taux de placement global était de 63% en 2009.

• les différences selon le type d’out-placement sont limitées.

• on observe une nette différence entre le taux de placement au pre-mier (68,7%) et au second semestre (58,6%). on peut citer trois causes pour expliquer ce phénomène :

1. l’effet de la crise économique se fait bien entendu aussi sentir sur le marché des offres d’emploi, ce qui fait que le placement est plus difficile et dure en moyenne plus longtemps.

2. l’élargissement de l’outplace-ment obligatoire à de nouveaux groupes de travailleurs parfois moins motivés.

3. la durée prévue de l’accompagne- ment est parfois trop courte pour certains candidats qui souhaitent faire une petite pause après le licenciement.

• la durée moyenne de l’ensemble des accompagnements terminés se situe autour de 7,5 mois. les accom-pagnements qui débouchent sur un emploi durent en moyenne à peine cinq mois.

outplacement … une forte progression

100%

80%

60%

40%

20%

0%

S169,5%

S258,2%

S162,5% S2

60,4%

S183,8%

S256,4%

S168,7%

S258,6%

Total Individuel Collectif avec cellule

pour l’emploi obligatoire

Outplacement suite à “plusieurs”

licenciements sans CPE obligatoire

Figure 16: Taux de placement par semestre

29

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Segmentationdumarchédel’outpla-cementLa tranche des moins de 45 ans progresse en proportion : au départ, l’outplacement était traditionnellement un instrument qui était surtout utilisé pour les travailleurs âgés. aujourd’hui, nous constatons que 25% de l’ensemble des candidats qui entament un outplacement ont moins de 45 ans. les cellules pour l’emploi obligatoires sont un facteur important dans cette évolution.

Le pourcentage de candidats qui viennent d’une fonction d’exécution est en hausse : • on peut parler d’une tendance à la

démocratisation qui est liée à l’élar-gissement de l’outplacement obli-gatoire. 42% des candidats en cours d’outplacement ont le statut d’ou-vrier, 44% ont le statut d’employé, et 14% sont des cadres.

• on observe une corrélation nette entre le type d’outplacement et la catégorie professionnelle du candi-dat.- les cellules pour l’emploi obliga-

toires concernent surtout les ou-vriers.

- les accompagnements indivi-duels dans le cadre de la CCt 51 continuent à concerner majoritai-rement les cadres.

Le marché de l’outplacement se développe surtout à Bruxelles et en Flandre, qui représentent 87% des accompagnements au total : ces disparités régionales s’expliquent par l’existence des cellules de reconversion 4 en Wallonie, cellules qui fonctionnement en grande partie en dehors du marché de l’outplacement classique.

notons également le nombre important d’accompagnements qui ont bénéficié d’une intervention du ‘sociaal inter-ventiefonds’ en Flandre (siF ; l’ancien ‘Herplaatsingsfonds’) : on en a dénom-bré 1.423 en 2009. une entreprise peut faire appel au sociaal interventiefonds si elle est en mesure de démontrer qu’elle ne dispose pas de moyens suf-fisants pour payer l’accompagnement. il ne s’agit pas d’une forme d’out-placement, mais d’un instrument de financement.

Total

CCT 82 bis collectif

CCT 51 collectif

Licenciement collectif avec

CPE obligatoire

CCT 82 bis individuel

CCT 51 individuel

0%

13,8% 44,1% 42,1%

6% 32,4% 61,5%

39,1% 52,3% 8,6%

6,6% 31,6% 61,7%

11% 54% 35%

62,8% 35,6% 1,5%

20% 40% 60% 80% 100%

cadre employé ouvrier

Figure 17 : Répartition des candidats en cours d’outplacement selon la catégorie professionnelle

4 une cellule de reconversion se met en place en cas de fermeture d’entreprise ou de licenciement

collectif, après négociation du plan social, et ce à la demande des organisations syndicales. la cellule

de reconversion est avant tout une plateforme d’accueil située à proximité du domicile des travailleurs

licenciés. C’est également une équipe composée de conseillers en accompagnement professionnel du

Forem et d’accompagnateurs sociaux engagés par les organisations syndicales. en Région wallonne,

l’aR du 9 mars 2006 prévoit l’assimilation de la cellule de reconversion à une cellule pour l’emploi.

(http://www.restructurations.be/restructuration/fr/content/content/website/homepage/measure/

workcells/regionalspecifications/wallonia.html)

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il ne fait pas de doute que les évolutions actuelles et futures de notre économie et de notre marché de l’emploi ont (et auront) un impact positif sur l’utilisa-tion des formules de projectsourcing. la demande de collaborateurs de projet ne fera que croître dans l’ave-nir. Ceci s’explique par le fait que les entreprises ont besoin de recourir de manière flexible à des professionnels disposant de compétences spécifiques pour pouvoir mener à bien des projets avec rapidité et souplesse. d’autre part, le travail en tant que collaborateur de projet constituera de plus en plus une étape délibérée dans la carrière, une étape permettant d’exploiter ses com-pétences dans diverses entreprises et divers secteurs et de renforcer son po-tentiel dans des projets et équipes nou-veaux et stimulants.

L’activitéestretombéeauniveaude2007…le recul global de l’activité a été de -9,64% en 2009. 5,88 millions d’heures ont été facturées au total, pour un chiffre d’affaires agrégé total de 290 millions d’euros (-7,64%). l’activité est ainsi retombée à son niveau de 2007. 3.857 collaborateurs de projet tra-vaillaient pour le compte de bureaux de projectsourcing membres de Federgon au 31/12. leur niveau de formation est généralement élevé (30% master, 46% baccalauréat), et les 2/3 d’entre eux ont moins de 40 ans.

Même si l’on observait déjà un net ralen-tissement de la croissance, le véritable recul de l’activité a suivi l’apparition de la crise économique et financière avec quelques mois de retard, ce qui est assez habituel pour des activités liées à des projets. Celles-ci réagis-sent en effet avec retard dans le cycle conjoncturel. on notera que l’activité a décroché de manière assez brutale en avril 2009 et que dans les mois qui ont suivi, le recul à un an d’écart est resté aux alentours de -12%.

projectsourcing : les dégâts restent limités

314.103.841

-7,64%290.098.084

‘08 ‘09

10%

5%

0%

-5%

-10%

-15%

-20%

01/08

6,1%

3,3%

1,1%

5,4% 5,7%

-1,5%

-8,4%

-1,1%

-2,4% -2%-2,6%

-5,3%

2,2%2,6%

-1,9%

-10,6%

-14,4%

-7,7%

-12,4%-11,8%

-12,8%

-12,1%

-13,9%

-10,8%

03/08 05/08 07/08 09/08 11/08 01/09 03/09 05/09 07/09 09/09 11/09

Figure 19: Evolution du projectsourcing à un an d’écart

Figure 18 : Evolution du chiffre d’affaires

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…maisavecdesdifférencesselonledomained’activitéau-delà de cette évolution globale, on observe des différences selon le do-maine d’activité. ainsi, le recul de l’ac-tivité est un peu plus marqué dans les domaines ‘engineering’ (-15,5%) et ‘of-fice’ (-9%). les membres de Federgon qui sont actifs dans les domaines ‘iCt’ et ‘Finance’ ont, quant à eux, enregistré une légère croissance en 2009 en dépit de la crise économique.Federgon constate de plus en plus que le projectsourcing, qui était initiale-ment surtout utilisé pour des projets iCt et d’engineering, connaît une ap-plication de plus en plus large dans les entreprises. la figure 20 reflète la répartition des activités des bureaux de projectsourcing affiliés à Federgon en 2009.Cette évolution est bien entendu liée au portefeuille de clients. la très grande majorité des clients se situe dans des secteurs sensibles à la conjoncture. l’industrie reste le plus gros client, même si sa part a diminué de 5 points par rapport à 2008 ; viennent ensuite les services aux entreprises et le sec-teur de l’énergie. le recul de l’industrie dans le portefeuille s’explique surtout par l’abandon de projets dans le sec-teur automobile et dans les secteurs de la transformation du métal et de l’in-dustrie technologique.

Finance7,3%

autres6,3%

engineering39,1%

iCt18%

office + call center29,3%

administrations publiques3,4%

autres2,9%

industrie44%

télécoms2,8%

Horeca0,1%

services aux entreprises 16,4%

transport et distribution 3,5%

Construction3,7%

activités financières 9,6%

energie13,6%

Figure 20: Répartition des activités de projectsourcing

Figure 21 : Répartition des clients selon le secteur d’activité

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l’interim management est, tout comme le projectsourcing, un instrument au-quel une entreprise a recours afin de pouvoir bénéficier d’une expertise dont elle ne dispose pas (plus) elle-même. un interim manager est un expert che-vronné qui travaille en qualité d’indé-pendant et qui met son expertise au service d’entreprises. il/elle assume donc des tâches à responsabilité dans les entreprises clientes pendant une période limitée et dans le cadre de mis-sions clairement définies.

Changementsdansletypedemissionsl’interim management peut être utilisé dans différentes situations et pour dif-férents motifs, même si l’évolution de la conjoncture en 2009 a eu un impact significatif sur le contenu des missions d’interim management. aujourd’hui, l’accent est davantage mis sur l’im-provement management ou le change management plutôt que sur l’innovation management. lorsque l’économie est en bonne santé, les entreprises lancent beaucoup de nouveaux projets. la qua-si-totalité de ce type de missions est actuellement mise en attente 5.

dans le même temps, nous constatons une augmentation de la demande pour des managers capables de renforcer l’efficacité et la santé financière des entreprises. il n’est pas surprenant que les entreprises demandent surtout des interim managers qui soient en mesure de les aider à franchir le cap d’une pé-riode de transition et de mener à bien des réorganisations et assainissements internes (par exemple, réorganisations de la production, mesures relatives à la maîtrise des coûts et/ou à l’efficacité opérationnelle). entreprendre, c’est aussi parfois restructurer.

Fortecontractiondel’activitél’activité des bureaux d’interim mana-gement affiliés à Federgon a été dure-ment touchée par la crise économique. tous les paramètres ont connu un recul important par rapport à l’année 2008. • le chiffre d’affaires est tombé à 43,7

millions d’euros, soit une baisse de -23,8% à un an d’écart. l’activité reste cependant largement au-des-sus du niveau de 2007 ; 2008 avait été en effet une très bonne année, avec une croissance de plus de 33%.

• le nombre de missions terminées dans le courant de l’année 2009 était de 384, soit -28,5% sur une base annuelle. Comme le nombre de missions nouvellement entamées a fortement diminué dans le même temps, le nombre de missions en cours à la fin 2009 affichait même un recul de -39% par rapport à fin 2008.

• le nombre d’interim managers en mission (658) a aussi chuté de -26%.

la durée moyenne des missions était de 107 jours ouvrables (environ 5 mois). la part des missions dans le domaine des ventes et du marketing a augmenté (+ 3 points), tandis que la part des mis-sions dans la logistique et la production a diminué de 5 points.

on a recensé 651 donneurs d’ordre - dont quelque 10% étaient établis à l’étranger - dans le courant de l’année 2009.

42.994.034

-23,8%

43.735.204

‘07

57.372.316

‘08 ‘09

60.000.000

50.000.000

40.000.000

30.000.000

20.000.000

10.000.000

0

Figure 22 : Evolution du chiffre d’affaires

direction des RH9,2%

Finance & administration42,2%

logistique & production7,7%

direction générale3,7%

autres9,8%

iCt3,4%

ventes & marketing24%

Figure 23 : Ventilation fonctionnelle des missions

5 pour de plus amples informations, nous renvoyons

au leaflet ‘l’interim management en temps de

crise’ sur www.federgon.be.

interim Management : une année à oublier très vite

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Lenombred’heuresprestéespardesaidesménagèresdanslecadredusystèmedestitres-servicescontinueàaugmenter.l’objectif fixé par le gouvernement fé-déral en 2004 de créer 25.000 emplois supplémentaires grâce à ce système a été depuis lors largement dépassé. le nombre total de travailleurs titres-services occupés dans le courant de l’année 2009 tourne selon les estima-tions autour de 120.000 personnes. les membres de Federgon - tous des opérateurs privés commerciaux - ont vu leur activité augmenter en 2009 : au to-tal, ce sont près de 25 millions d’heures qui ont été prestées, soit une augmen-tation de + 13,2% par rapport à 2008. le volume des activités titres-services des membres de Federgon a doublé en 3 ans. la croissance en 2009 a été comparable avec la croissance globale du secteur, mais s’est surtout manifes-tée au deuxième semestre. peut-être la hausse du prix du titre-service, qui est intervenue au 01/01/2009, a-t-elle entraîné une modération de la crois-sance au début de l’année.

les conséquences de la crise écono-mique sur le secteur des services aux particuliers semblent avoir été très limitées. selon les chiffres de l’oneM, la croissance du secteur s’est poursuivie en 2009. • 2.499 entreprises avaient un agré-

ment en tant qu’entreprise titres-services à la fin 2009.

• en moyenne, ce sont plus de 6,55 millions de chèques qui ont été achetés par mois en 2009 (en rai-son de l’augmentation de prix qui est entrée en vigueur au 01/01/2009, le nombre de chèques achetés par mois a baissé au début de l’année dans toutes les régions, à l’exception de bruxelles).

la part des membres de Federgon dans l’activité totale du secteur (sur base du nombre de chèques remboursés) s’élève à 31%. la Figure 25 montre la

répartition régionale des activités. par rapport aux années précédentes, on note une augmentation progressive de l’activité à bruxelles. Ceci s’inscrit dans la tendance globale du secteur où un mouvement de rattrapage est en cours depuis deux ans dans cette région.

Figure 25 : Répartition régionale de l’activité (membres de Federgon uniquement)

bruxelles16,4%

Flandre60,9%

Wallonie22,7%

11.656.256

‘06

17.341.839

‘07

21.603.793

‘08

24.462.955

‘09

+13,2%

25.000.000

20.000.000

15.000.000

10.000.000

5.000.000

0

Figure 24 : Evolution du nombre d’heures titres-ser-

vices prestées (membres de Federgon uniquement)

services aux particuliers … le succès des titres-services se poursuit

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la croissance de l’activité est liée à une augmentation du nombre de clients. les entreprises titres-services affiliées à Federgon ont servi au total 160.587 ménages en 2009, soit une augmenta-tion de +9,6% par rapport à 2008. le nombre d’utilisateurs actifs s’élevait à 665.884. en 2008, le taux de pénétra-tion s’élevait à 12,8% des ménages pri-vés. en d’autres termes, 1 ménage sur 8 en belgique a recouru au système des titres-services en 2008.

la hausse de l’activité a entraîné une extension de la capacité sous la forme d’une augmentation du nombre de tra-vailleurs. au 31/12/2009, on dénom-brait près de 32.000 travailleurs titres-services travaillant pour le compte d’entreprises membres de Federgon, ce qui représente une progression de +12,8% par rapport à 2008.

88.394

‘06

126.915

‘07

146.461

‘08

160.587

‘09

+9,6%

180.000

160.000

140.000

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

0

20.511

‘06

26.355

‘07

28.198

‘08

31.804

‘09

+12,8%

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

Figure 26 : Evolution du nombre de ménages clients

(membres de Federgon uniquement)

Figure 27: Evolution du nombre de travailleurs

titres-services (membres de Federgon uniquement)

35

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on constate traditionnellement qu’en période de crise, les entreprises re-voient fortement à la baisse les budgets qu’elles consacrent à la formation de leurs collaborateurs. etant donné qu’il s’agit d’un coût “out-of-the-pocket”, c’est là une décision qui est souvent facile à prendre et indolore pour les or-ganisations. Mais, elles sont aussi de plus en plus conscientes du fait que, dans l’économie d’aujourd’hui et de demain, qui se place sous le signe de la connaissance et du numérique, la formation est et sera essentielle pour pouvoir faire la différence.dans le secteur de la formation profes-sionnelle continuée, où les sociétés de formation privées exercent l’essentiel de leur activité, le chiffre d’affaires a reculé de -11,6% en 2009. Globalement, c’est là un résultat supérieur aux pré-visions.Federgon estime le chiffre d’affaires agrégé des sociétés de formation pri-vées à 75,1 millions d’euros en 2009. le nombre de collaborateurs fixes s’élève à 300, le nombre de formateurs à plus de 2.000.notons que les prestataires privés sont surtout actifs dans certains domaines de formation, avec en tête le manage-ment et la GRH, la communication et les formations commerciales 6.

une des caractéristiques qui distin-guent les membres de Federgon est le travail sur mesure. Federgon estime que plus des 2/3 de ses entreprises de formation réalisent la très grande ma-jorité (80 à 100%) de leurs programmes en formule “in company”.

Management & GRH

Communication

Formations commerciales

Culture & bien-être

Sécurité & environnement

Logistique & qualité

Informatique

Economie & administration

Langues

Sciences & techniques

67,6%

58,8%

50%

41,2%

35,3%

32,4%

29,4%

29,4%

20,6%

14,7%

Figure 28: Les domaines de formation

Formation : une prise de conscience croissante ?

6 la figure reflète la part des domaines de formation dans lesquels les opérateurs privés de formations

sont actifs. il va de soi que la plupart d’entre eux proposent plusieurs domaines. Ce n’est pas le cas

pour les formations en langues, par exemple.

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il est également intéressant d’observer l’évolution de l’activité à un an d’écart. la Figure 29 montre que le marché de la formation a assez bien résisté en 2008, malgré l’éclosion de la crise économique. Même au quatrième tri-mestre, on pouvait encore parler de croissance avec +4,7%. Ceci est lié en grande partie à la manière dont fonc-tionne le marché de la formation. une fois que les budgets formation ont été fixés et que les inscriptions sont prises, il y a une résistance relative à la crise. en revanche, la perspective d’une an-née économiquement difficile entraîne généralement les budgets annuels à la baisse.

l’année 2009, comme on pouvait s’y at-tendre, montre un autre visage : un pre-mier trimestre inespéré, poursuivant sur la lancée de 2008, mais à un rythme ralenti, suivi par un deuxième trimestre en très net recul (près de -20% sur base annuelle). les mois d’été, traditionnel-lement plus faibles, ont été traversés sans trop de dégâts, mais l’année s’est clôturée à nouveau nettement dans le rouge.

autre trait marquant : la nervosité sur le marché. un certain nombre de for-mations tirent bien leur épingle du jeu, notamment les formations au leadership. Renforcer le leadership en période de crise, la relation est claire … de manière générale, les formations qui apportent une valeur ajoutée immédiate s’en sortent bien. les entreprises sont manifestement de plus en plus conscientes qu’il faut continuer à investir dans la formation, même lorsque la conjoncture écono-mique est difficile.

40%

30%

20%

10%

0%

-10%

-20%

-30%

13,7%

33,2%

17,4%

4,7%2,9%

-19,5%

-11,6%

-7,2%

-18,7%

Q1/08 Q2/08 Q3/08 Q4/08 Q1/09 Q2/09 Q3/09 Q4/09

Figure 29 : Evolution du marché de la formation privé à un an d’écart

public13%

Figure 30 : Ventilation des clients selon le secteur

privé87%

industrie 27%

services 21%

Commerce & distribution 14%

Finances 7%

autres 6%

non-marchand 5%

Construction 3%

transport 1%

les prestataires de formation privés proposent une offre pour tous les ni-veaux de fonction, mais la moitié des personnes formées ont une fonction qui se situe dans le top ou le middle

management. 87% des clients sont des entreprises privées, et les secteurs clients qui arrivent en tête sont l’indus-trie, les services, le commerce et la dis-tribution, ainsi que le secteur financier.

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9

les bureaux spécialisés dans le recru-tement, la recherche et la sélection de personnel ont traversé une année plombée par la crise. Ces bureaux sont des acteurs importants sur le segment du marché de l’emploi qui s’adresse surtout aux candidats de formation su-périeure pour des fonctions d’un niveau généralement élevé. Ce segment se porte traditionnellement bien lorsque le marché de l’emploi est animé par une dynamique suffisamment forte. Cette dynamique résulte d’un senti-ment de confiance dans le chef des entreprises qui prennent la décision d’embaucher et dans le chef des indi-vidus qui n’hésitent pas à être mobiles professionnellement.vu la situation sur le marché de l’em-ploi, où les conséquences de la crise se sont fait de plus en plus sentir dans le courant de l’année 2009, il n’est pas étonnant que le secteur du recrutement et de la sélection ait été durement frap-pé. on note cependant des différences importantes selon le type de services.

‘02

3.900

‘03

4.531

‘04

5.230

‘05

5.465

‘06

5.493

‘07

6.513

‘08

6.593

‘09

4.461

Figure 31 : Evolution du nombre de placements

2008 2009 ∆ 2009/2008

Chiffre d’affaires agrégé 165 millions € 118 millions € -28,4%

part dans le chiffre d’affaires

part dans le chiffre d’affaires ∆ 2009/2008 (*)

Recruitment, search & selection 67,9% 61,8% -34,8%

Consultance RH 9,0% 14,4% 14,2%

assessment 20,6% 18,8% -34,4%

Coaching 2,5% 5,0% 43,3%(*) sur base de chiffres absolus

Recruitment, search & selection : une année plombée par la crise

38

Ra

pp

oR

t a

nn

uel

200

9

le chiffre d’affaires global s’est établi à 118 millions d’euros, soit un recul de -28,4% par rapport à 2009. Ce sont sur-tout les activités de recruitment, search & selection et d’assessment – lesquelles représentent au total 88% de l’activité du secteur – qui ont été touchées, avec une baisse de -34% dans les deux cas. en re-vanche, la consultance RH et surtout le coaching s’en sont tirés plus que correc-tement.

il ressort d’une enquête réalisée par Federgon auprès de ses membres que le creux de la vague a été atteint au troisième trimestre 2009. la demande a chuté surtout du côté des clients du secteur secondaire. le secteur public et le secteur des soins de santé, par contre, ont continué à embaucher. il faut toute-fois préciser que ces deux secteurs ne représentent qu’environ 10% de l’activité totale.

la contraction des activités a bien en-tendu aussi eu des répercussions sur le nombre de collaborateurs employés dans le secteur qui s’est établi à 1.433 unités.

Tendancesetévolutionsle nombre et le niveau des candi-dats qui se sont adressés aux bureaux de recrutement et de sélection ont augmenté ; les attentes en matière de condition d’emploi et de salaire ont été en moyenne légèrement revues à la baisse.les clients manifestent une certaine nervosité sur le marché. on observe une pression sur les tarifs et une ten-dance à l’internalisation (insourcing).

plus fondamentalement, les entre-prises semblent s’accorder sur l’idée que la crise va renforcer la tendance à la diversification. d’autre part, un ac-croissement de la spécialisation devra donner de l’oxygène aux entreprises du secteur pour affronter l’avenir. un mouvement de consolidation semble également inévitable.

Radioscopiedesplacementsréalisésen2009• le top 3 des placements selon le

type de fonction est le suivant :

ventes, marketing & communication 25,2%

technique & production 16,2%

Finances, juridique, banques et assurances 13,7%

Recruitment, search & selection : une année plombée par la crise

39

Ra

pp

oR

t a

nn

uel

200

9

• les secteurs qui ont fait appel aux bureaux Rss

• la ventilation des entreprises clientes selon la taille

• la ventilation des candidats placés selon l’âge

- 50 travailleurs 29,4%

50 - 250 travailleurs 38,0%

+ 250 travailleurs 32,6%

Soins de santé

ICT/Télécoms/Internet

Energie/électricité/environnement et sécurité

Logistique/commerce/distribution/transport

Finances et assurances

Secteur public/non marchand

Construction

Services aux entreprises

Industrie (métal-constr.mécanique/pharma-chimie/autres)

2,8%

6,3%

6,8%

7,6%

9,5%

11,3%

11,4%

15,3%

29%

Figure 32 : Ventilation des clients selon le secteur

+ 55 ans1,7%

- 25 ans12,1%

25 - 34 ans41,5%

45 - 54 ans11,8%

35 - 44 ans32,8%

Figure 33 : Ventilation des candidats placés selon l’âge

40

Ra

pp

oR

t a

nn

uel

200

9les secteurs de Federgon en 2009

2009Chiffre

d’affairesCollaborateursfixes Chiffres-clés

Nombredemembres

(31-12-2009)

Recruitment, Search & Selection

118 millions €( -28,4%)

1.433(-11,1%)

• 4.461 placements• 38,2% du Ca réalisé dans

l’assessment, la consultance RH et le coaching

130

Outplacement - -

• 15.577 accompagnements commencés (+51%)

• taux de placement global 63%• 58,8% des placements

effectués après un licenciement individuel

• 90% des placements effectués dans le cadre de la CCt 82 bis

35

Formation75,1 millions €

(-11,6%)300 collaborateurs fixes

2.000 formateurs- 42

Services aux Particuliers

507,5 millions € 31.804 (+12,8%)• 24,4 millions d’heures (+13,2%)• 160.587 clients (+9,6%)

57

Interim Management43,7 millions €

(-23,8%)-

• 658 interim managers• 651 clients

17

Projectsourcing290 millions €

(-7,6%)400 collab. internes

3.857 collab. de projet• 5,9 millions d’heures facturées 42

Travail intérimaire (*)3,281 milliards €

(-21,5%)5.593 collaborateurs fixes

• 140,8 millions d’heures prestées (-22,18%)

• 326.103 intérimaires• 161.411 étudiants jobistes

76

(*) les chiffres mentionnés ci-dessus portent exclusivement sur les activités des membres de Federgon. pour l’intérim, en revanche, il s’agit des chiffres de

l’ensemble du secteur. les membres de Federgon représentent 96% du marché de l’intérim.

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