33
S A D R Ž A J UVOD......................................................... 1 1. RAZVOJ I UPRAVLJANJE KARIJEROM............................2 1.1. Proces planiranja karijere............................3 1.2. Planiranje ljudskih resursa i razvoja karijere.........5 1.3. Programi razvoja karijere..............................6 2. FAZE RAZVOJA KARIJERE.....................................7 3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE..................................8 3.1. Uloga organizacije u razvoju karijere..................9 3.2. Uloga menadžera u razvoju karijere....................11 3.3. Uloga pojedinca u razvoju karijere....................11 4. SAVJETOVANJE U VEZI SA KARIJEROM.........................12 4.1. Savjeti za napredovanje u karijeri....................12 4.2. Menadžer kao savjetnik u razvoju karijere.............13 4.3. Radionice karijere....................................13 5. POZITIVNI EFEKTI RAZVOJA KARIJERE........................14 6. PRIMJER IZ PRAKSE – PODRAVKA d.d.........................15 6.1. Uloga Podravke u razvoju karijere zaposlenih..........15 6.2. Programi za razvoj karijere zaposlenih................19 ZAKLJUČAK................................................... 21 LITERATURA.................................................. 22 1

Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Seminarski rad iz Menadžmenta ljudskih resursa

Citation preview

Page 1: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

S A D R Ž A J

UVOD.........................................................................................................................................1

1. RAZVOJ I UPRAVLJANJE KARIJEROM...........................................................................2

1.1. Proces planiranja karijere................................................................................................3

1.2. Planiranje ljudskih resursa i razvoja karijere...................................................................5

1.3. Programi razvoja karijere.................................................................................................6

2. FAZE RAZVOJA KARIJERE...............................................................................................7

3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE........................................................................................8

3.1. Uloga organizacije u razvoju karijere..............................................................................9

3.2. Uloga menadžera u razvoju karijere...............................................................................11

3.3. Uloga pojedinca u razvoju karijere................................................................................11

4. SAVJETOVANJE U VEZI SA KARIJEROM.....................................................................12

4.1. Savjeti za napredovanje u karijeri..................................................................................12

4.2. Menadžer kao savjetnik u razvoju karijere....................................................................13

4.3. Radionice karijere..........................................................................................................13

5. POZITIVNI EFEKTI RAZVOJA KARIJERE.....................................................................14

6. PRIMJER IZ PRAKSE – PODRAVKA d.d.........................................................................15

6.1. Uloga Podravke u razvoju karijere zaposlenih...............................................................15

6.2. Programi za razvoj karijere zaposlenih..........................................................................19

ZAKLJUČAK...........................................................................................................................21

LITERATURA.........................................................................................................................22

1

Page 2: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

UVOD

U modernim zemljama, većina poslovnih subjekata smatra upravljanje ljudskim resursima

investicijom koja omogućava integraciju poslovnih planova i vještina zaposlenika, kako bi se

ostvarili ciljevi u sferi ekonomskog rasta, proizvoda i usluga. Zauzvrat, zaposlenici profitiraju

u smislu zadovoljavajuće naknade za rad i mogućnosti učenja i razvoja karijere.

U dinamičnom ekonomskom okruženju, razvoj zaposlenika stalan je proces koji treba

pokrenuti poslodavac. Iz prethodnog opisa može se zaključiti da je obrazovanje i razvoj

zaposlenika povezano s gotovo svim aspektima upravljanja ljudskim resursima. Osobe

zadužene za razvoj zaposlenika imaju važnu ulogu pomažući pri stvaranju i razvoju

kompanije u organizaciju za obrazovanje i razvoj. Oni organiziraju i sudjeluju u procesu

obrazovanja s ciljem razvoja potencijala zaposlenika do maksimuma. Zagovaraju obrazovni

sistem koji su stvorili i imaju zadatak uvjeriti menadţment kompanije da je novac utrošen u

edukaciju odlična investicija i da će dobro obrazovani, učinkoviti, progresivni i kreativni

zaposlenici biti od neprocjenjivog značaja za kompaniju i njene poslovne uspjehe. Također,

zadatak im je pomoći da se unutar kompanije stvori struktura komunikacijskih sistema koji će

pomoći pri korištenju potencijala i znanja zaposlenika s ciljem ostvarivanja poslovnog

napretka. Zauzvrat, kompanija treba omogućiti obrazovanje i razvoj kako bi bili u mogućnosti

razviti svoje potencijale i ustrojiti potrebne obrazovne i razvojne procese unutar kompanije.

2

Page 3: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

1. RAZVOJ I UPRAVLJANJE KARIJEROM

Karijera se može definisati kao niz povezanih ili nepovezanih poslova, ponašanja, stavova i

aspiracija tokom nečijeg života. Razvoj karijere ima za cilj povezivanje potreba, znanja i

vještina zaposlenih u postojećim i budućim potrebama organizacije – pravi ljudi u pravom

trenutku na pravom mjestu. Riječ je o kontinuiranom, organizovanom i formalizovanom

procesu koji bazira na pretpostavci da su ljudi najvažniji resurs u organizaciji. (Bogićević

Milikić, 2011)

Interes za razvoj karijere zaposlenika ima i njegovo preduzeće jer tako dobiva kvalitetnije

zaposlenike. Razvoj ljudskih resursa je složeni proces sticanja novih znanja, vještina i

sposobnosti koji omogućuju perspektivnom pojedincu da nakon jednostavnijih poslova

preuzme složenije poslove. Proces preuzimanja složenijih poslova se definira kao razvoj

zaposlenika.

Karijera se može posmatrati s dva aspekta: subjektivnog i objektivnog. Subjektivni aspekt se

ogleda u promjeni stavova, interesa, motivacije i ponašanja pojedinca, a objektivni - u

promjeni radnih mjesta, položaja i poslova koje pojedinac obavlja tokom radnog vijeka, a koji

se razlikuju po složenosti, odgovornosti i organizaciono-hijerarhijskom nivou. Objektivni

aspekt posmatranja karijere tradicionalno se vezuje za profesionalni razvoj i sistem

napredovanja. (Čičin-Šain, 2004)

Upravljanje karijerom je proces u kojem menadžment organizacije planski i organizovano

prati, ocjenjuje, raspoređuje, usmjerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi

obezbjeđivanja potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskorištenosti njihovih

znanja, vještina i sposobnosti, u cilju ostvarivanja organizacionih i individualnih interesa i

ciljeva. (Čičin-Šain, 2004)

Razvoj karijere vrlo je bitan za čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitetu života,

socijalnu jednakost, poštovanje samog sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom

karijerom, te mu je stoga nužno pružiti savjetovanje i podršku.

Postoje i drugi razlozi zbog kojih je karijera, i njen razvoj, postala važna ne samo za

pojedinca nego i za organizaciju. Razvoj karijere ima ključnu ulogu u primjeni strategije,

osiguranja fleksibilnosti i konkurentnih ljudskih resursa.

3

Page 4: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

1.1. Proces planiranja karijere

Sistematično planiranje karijere je značajna podrška razvoju individualnih potencijala i

predstavlja jedan od važnih aspekata strateškog upravljanja ljudskim resursima. Na taj način

treba da se u organizaciji razvije potencijal za promjene i inovacije. Kao ostale funkcije i

zadaci menadžmenta ljudskih resursa, planiranje i upravljanje karijerom zahtjeva integralni

pristup i sinhronizaciju svih funkcija.

Planiranje i razvoj karijere pokazuje interes organizacije za potencijale zaposlenih i ima

značajno motivaciono dejstvo. Organizacija na taj način bolje koristi potencijale pojedinaca i

neposredno utiĉe na smanjenje fluktuacije i apstinencije. Sa organizacionog aspekta,

planiranje karijere predstavlja ciljno usmjeren i osmišljen plan sljedbenika na svim

hijerarhijskim nivoima preduzeća. Radi se o prevashodnoj funkciji menadžmenta ljudskih

resursa, koja treba da uskladi samostalne potrebe i planove karijere sa potrebama organizacije

i podrazumijeva (Bahtijarević-Šiber, 1999):

• procjenu sposobnosti i potencijala zaposlenih

• definisanje mogućih linija kretanja u poslu

Kada menadžment planira ciljeve karijere za zaposlene onda se tu radi o procesu

organizacijskog planiranja, međutim kada zaposlenik planira ciljeve lične karijere to je proces

individualnog planiranja karijere. Kod planiranja karijere veći naglasak na pojedincu, dok je u

upravljanju karijerom veći naglasak na organizacijskim aktivnostima. (Bahtijarević-Šiber,

1999) Model planiranja karijere daje slika 1.

4

Page 5: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Slika 1. Proces planiranja karijere

povratna sprega

povratna sprega

Izvor: Bahtijarević-Šiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999., str.

Svaki pojedinac mora aktivno i odgovorno promišljati i planirati vlastitu karijeru. Planiranje

razvoja karijere kao proces se može podijeliti u sedam faza:

1. osobna procjena i procjena tržišta rada,

2. postavljanje ciljeva,

3. utvrđivanje potrebnog znanja i iskustva,

4. identificiranje raspoloživih mogućnosti zaposlenja,

5. razvoj rezimea i popratnog pisma,

6. procjena ponude posla,

7. rast/promjena karijere.

5

Individualne potrebe, aspiracije,

potencijal

Savjetovanje, ocjenjivanje

Individualno ulaganje u lični

razvoj

Usklađivanje Usklađivanje

Programi obrazovanja i

razvoja

Planiranje LJR, informisanje o

potrebama

Organizacijske potrebe i

mogućnosti

Planrazvoja karijere

Page 6: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

1.2. Planiranje ljudskih resursa i razvoja karijere

Razvojni model planiranja, upravljanja i razvoja ljudskih resursa osigurava da se postigne

sjedinjavanje organizacijskog razvoja i razvoja individualne karijere. Organizacijske i

individualne potrebe razvoja i planiranja čine dvije strane istog problema. Organizacija kroz

praksu upravljanja ljudskim resursima razvija čitav niz aktivnosti usmjerenih na njihovo

povezivanje i usklađivanje - od analize posla, pribavljanja i selekcije do savjetovanja u

razvoju karijere i njenog planiranja u suradnji s pojedincima.

Putem funkcije ljudskih resursa i menadžera organizacija treba direktno osiguravati i

unapređivati razvoj individualne karijere jer se na taj način vrši optimalno povezivanje njenih

potreba s individualnim potrebama. Razvoj karijere je proces, tokom kojeg se vrši realizacija

akcionih planova vezano za karijeru. Inputi kako od strane pojedinaca, tako i iz planova

popunjavanja se pretvaraju u različite razvojne programe. (Csanyi)

Elementi razvoja karijere mogu biti slijedeći:

1. Razvoj na poslu (on-the-job): kontinuirane stručne edukacije, coaching, mentoring,

rotacija, savjetovanje, podjela znanja i iskustva, obogaćivanje opisa radnog mjesta,

samoobučavanje/ samorazvijanje, rad na projektu/ vođenje projekta.

2. Formalne (interne/eksterne) obuke, razvoj: stručno usavršavanje, trening za razvijanje

kompetencija.

3. Savjetovanje u karijeri (kod većih organizacija primjenjuje se interno savjetovanje o

karijeri): workshop-ovi za planiranje karijere, interaktivni programi za izgradnju

karijere.

1.3. Programi razvoja karijere

Proces razvoja karijere se dijeli u tri distinktne faze: 1) prijem osoblja i orijentacija, 2)

evaluacija, 3) razvoj. Svaka od ovih faza je sastavljena od strategija iz kojih poslodavac može

birati kako da razvije prilagođen sistem razvoja karijere.

Faza prijema osoblja i orijentacije se sastoje u obezbjeđivanju informacija vezano za karijeru

kandidatu koji aplicira za posao (bilo iznutra ili izvana) koristeći se tehnikama selekcije kako

bi spojili potencijalne uposlenike sa njima odgovarajućim poslom. Slijedeća faza je faza

evaluacije. Dva ključna zadatka u ovoj fazi su provjera učinka/performansi i stalno planiranje.

6

Page 7: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Tokom razvojne faze, primjenjuju se više vidljive strategije razvoja karijere. Alati koji se

koriste tokom ove faze uključuju karijerne diskusije između uposlenika i nadređenog,

resursne centre za karijeru, samoprocjenu i karijerno savjetovanje, odnosno radionice za

planiranje karijere. (Career Development Programs for Adults)

Prvi korak za dizajniranje razvoja karijere u radnom okruţenju je procjena organizacionih

potreba i individualnih potreba uposlenika. Postoji već nekoliko gotovih instrumenata koji

pomažu organizaciji u ovom poduhvatu, uključujući postavljanje slijedećih pitanja: „Koji je

vaš koeficijent razvoja karijere?“ i „Popis prilika za razvoj karijere“. Navedeni instrumenti

pomažu organizaciji da odredi šta funkcioniše u razvoju karijere, a šta je dodatno potrebno.

Model za dizajniranje i implementaciju sistema za razvoj karijere koji su predstavili

Leibowitz, Farren, i Kaye uključuje slijedeće: detaljno stanje, uvezivanje programa u

cjelokupni razvoj ljudskih resursa, uvezati program sa kulturom, izgradnja na konceptualnoj

osnovi, planiranje sa dugoročnim pristupom i kratkoročnom isplatom, izgraditi raznovrsne

načine za pristup, dizajnirati i rukovoditi projektom, osigurati podršku top menadžmenta,

objaviti postignuća. (Career Development: An Organizational Tool for the Manager's Tool

Box)

2. FAZE RAZVOJA KARIJERE

Razvoj karijere predstavlja dug životni period, a ljudi se konstantno mijenjaju, zbog čega ne

mogu imati iste vrijednosti, ciljeve, ambicije i potrebe na početku, u sredini ili pri kraju

karijere. Ono što pojedincu može biti prihvatljivo i izazovno u početku karijere, ne mora

ostati tako u kasnijem periodu. U skladu sa procesom starenja ljudi imaju različite potrebe u

različitim životnim dobima.

Razvoj karijere je dinamičan proces koji traje tokom cijelog života, i u kojem se razlikuje pet faza,

koje karakterišu različiti ciljevi. (Bogićević Milikić, 2011) Faze u razvoju karijere prikazane su u

tabeli 1.

7

Page 8: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Tabela 1. Faze u razvoju karijere

FAZA 1: PRIPREMA ZA POSAOStarost: 0 – 25 godinaGlavni ciljevi: Razvoj ličnog profesionalnog imidža, alternativnih profesija, pravljenje inicijalnog profesionalnog izbor, sticanje odgovarajućeg obrazovanja.FAZA 2: ZAPOŠLJAVANJEStarost: 18 – 25 godinaGlavni ciljevi: Prikupljanje ponuda za posao, izbor odgovarajućeg posla na osnovu prikupljenih informacija.FAZA 3: RANA KARIJERAStarost: 25 – 40 godinaGlavni ciljevi: Učenje posla, organizacionih pravila i normi ponašanja, uklapanje u izabranu profesiju i organizaciju, povećanje kompetentnosti. Ostvarenje ličnih ciljeva.FAZA 4: ZRELA KARIJERAStarost: 40 – 55 godinaGlavni ciljevi: Procjenjivanje rane karijere, reafirmisanje ili modifikovanje ličnih ciljeva, izbor ciljeva koji su adekvatniji srednjem starosnom dobu, održavanje produktivnosti rada.FAZA 5: KASNA KARIJERAStarost: 55 – penzionisanjeGlavni ciljevi: Održavanje produktivnosti na poslu, održavanje samozadovoljstva, priprema za penzionisanje.

Izvor: Bogićević Milikić, B., Menadžment ljudskih resursa, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, 2011., str. 238.

Pojedine faze u razvoju karijere su kritične za tok karijere. To je, prvenstveno, druga faza, u

kojoj se pojedinac prvi put zapošljava – direktno iz školskog ulazi u organizaciono okruženje.

Obično mladi ljudi imaju inflacionirana očekivanja o organizaciji, poslu, uslovima, pa se u

ovoj fazi i najčešće suočavaju sa prvim razočarenjima. Slijedeća kritična faza u razvoju

karijere jeste faza zrele karijere, budući da se ljudi u tom starosnom dobu suočavaju sa krizom

prelaznog doba i stagnacijom, dok se mogućnosti za dalje napredovanje dramatično smanjuju.

I, naravno, posljednja faza u razvoju karijere za pojedince predstavlja možda najkritičniju

fazu, u kojoj nastoje da održe svoju raniju produktivnost i u kojoj se polako pripremaju za

odlazak u penziju. Organizacije obično pripremaju različite programe kako da pomognu

starijim radnicima: snimanje njihovih potreba, razvoj planova penzionisanja, uvođenje

fleksibilnog radnog vremena i sl. (Bogićević Milikić, 2011)

8

Page 9: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE

Uloge u razvoju karijere podjednako dijele organizacija, menadžer i pojedinac. Iako se razvoj

karijere prije svega uvijek sagledava sa aspekta pojedinca i njegove odgovornosti za

sopstevnu karijeru, organizacija može pružiti veliku podršku u usmjeravanju pojedinca kroz

obezbjeđivanje i pružanje strukturiranih informacija u vezi sa potencijalnim prilikama vezano

za razvoj njihove karijeru. Menadžer igra također vrlo bitnu ulogu u ovom procesu jer

upravlja zaposlenima na način da dobije najbolje poslovne rezultate od njih, kako bi se

ostvarivali organizacijskih ciljeva, a što direktno doprinosi i razvoju ličnih ciljeva pojedinca u

vidu uspješnog ocjenjivanja i napredovanja.

Slika 2. Uloge u razvoju karijere

9

Page 10: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Izvor: Bahtijarević-Šiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999., str.

834.

3.1. Uloga organizacije u razvoju karijere

Planiranje karijere predstavlja ključni element upravljanja karijerom, putem kojeg se

omogućuje unapređenje pojedinca unutar organizacije u skladu sa organizacijskim potrebama,

odnosno realizacijom, potencijalima i preferencijama njenih ĉlanova. Tokom ovog postupka

uposlenik procjenjuje svoje mogućnosti, prednosti i slabosti na osnovu kojih postavlja ciljeve

radi željenog usmjeravanja svoje karijere, a potom pristupa izradi akcionog plana.

Generalno su pojedinci odgovorni za planiranje svoje karijere, međutim organizacije mogu

pružiti veliki doprinos u ovom procesu. Jedan vid organizacijske podrške jeste da se

uposlenicima obezbjede i pružaju strukturirane informacije u vezi sa potencijalnim prilikama

vezano za razvoj njihove karijeru. Za uspješno upravljanje karijerom neophodne su tri vrste

informacija (Čičin-Šain, 2004):

opšte informacije o organizacionoj misiji i strategiji i organizacionim ciljevima i

planovima poslovanja i razvoja;

informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, vještinama, interesovanjima,

ciljevima, sposobnostima i razvojnim potencijalima i

informacije o poslovima i radnim mjestima koji će biti slobodni ili će se javljati kao

posljedica planiranog razvoja i planiranih promjena, odnosno informacije o

organizacijskim potrebama.

Tokom razgovora u vezi sa planiranjem karijere, koji je u većini organizacija sastavni dio

općeg postupka ocjene realizacije i postignuća, odnosno definiranja ciljeva, uposlenicima se

pruža prilika da utječu na tok razvoja svoje karijere. U međusobnom razgovoru se stvara

mogućnost da uposlenik razmotri sa nadređenima svoje viđenje o budućem načinu izvršavanja

poslovnih zadataka, kao i mogućnost upoznavanja sa očekivanjima i zahtjevima organizacije,

koji su neophodni za postizanje postavljenih ciljeva karijere. Nadređeni na ovaj način može

povećati motivaciju i lojalnost uposlenika, i isto tako može dobiti značajne povratne

informacije u vezi sa sopstvenim rezultatima u poslu, osim toga u stanju je dati dodatne

instrukcije uposleniku o tome gdje je njegova pomoć u poslu neophodna. Na ovaj način i

10

Page 11: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

uposlenik i nadređeni mogu predočiti jedan drugom svoja očekivanja, odnosno šta mogu

ponuditi jedan drugom u zamjenu za ispunjenje međusobnih očekivanja.

Od ključne važnosti je da organizacija uspostavi dobar sistem procjene uspješnosti uposlenika

i njihovih potencijala. Mnoge organizacije imaju izgrađen sistem podrške putem kojeg

provode jednom godišnje posebnu procjenu potencijala za napredovanje, identificiranje

talenata i kandidata za ključne pozicije. U obavljanju navedenih postupaka izuzetno važnu

ulogu igra odjel ljudskih resursa unutar organizacije koji prikuplja, analizira i pohranjuje

informacije o uposlenicima (preporučuje se prikupljanje informacija iz više izvora), na

osnovu kojih se stvaraju personalni dosjei, koji mogu pružiti vrlo važne informacije

menadžerima kada je u pitanju procjena uposlenika i osmišljavanje razvoja njegove karijere.

Personalni dosjei moraju sadržavati podatke o sposobnostima, znanjima, interesima,

preferencijama uspješnosti i postignutim rezultatima uposlenika. (Ugyezeto, 2003)

3.2. Uloga menadžera u razvoju karijere

Kada govorimo o razvoju karijere i o organizacijskim potrebama menadžeri imaju izuzetno

važnu ulogu i odgovornost u razvoju individualne karijere onih kojima upravljaju. Njihov

zadatak je da identificiraju i povežu individualne potrebe, preferencije i aspiracije, i

mogućnosti koje organizacija pruža zaposlenima. Njihov zadatak je također da prenose i

objašnjavaju organizacijsku misiju, strategiju i ciljeve, te pomažu zaposlenima da svoju

karijeru usklade sa svojim i organizacijskim mogućnostima. Njihov temeljni zadatak je

praćenje uspješnosti i razvojnih potencijala zaposlenih, poticanje njihovog razvoja, ukazivanje

na utjecaj promjena okoline, poslovnih potreba i organizacije na promjene u potrebnim

znanjima i vještinama. Menadžeri se u procesu planiranja i razvoja individualne karijere

zaposlenih kojima upravljaju, javljaju u različitim ulogama: u ulozi trenera, u ulozi

procjenitelja, u ulozi savjetnika i u ulozi povjerenika.

3.3. Uloga pojedinca u razvoju karijere

Planiranje lične karijere je proces kojim pojedinac identificira i primjenjuje korake i

aktivnosti za postizanje ciljeva karijere, to je proces izbora zanimanja, organizacije i smjera

11

Page 12: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

koji će slijediti nečija karijera. Planiranje razvoja karijere kao proces se može podijeliti u

sedam faza:

1. lična procjena i procjena tržišta rada

2. postavljanje ciljeva

3. utvrđivanje potrebnog znanja i iskustva

4. identificiranje raspoloživih mogućnosti zaposlenja

5. razvoj biografije i popratnog pisma

6. procjena ponude posla

7. rast/promjena karijere

Lična procjena je način dobijanja slike odnosno svijesti o sebi, svojim snagama i slabostima, a

provodi se samoocjenjivanjem. Potrebno procijeniti potražnju za dotičnom karijerom, jer je

važno koji se poslovi traže danas, a koji će se tražiti u budućnosti. Zatim se postavljaju

dugoročni i kratkoročni ciljevi koji se žele postići u razvoju karijere jer s vremenom se

mijenjaju i ciljevi karijere. Kod utvrđivanja potrebnog znanja i iskustva potrebno je razmotriti

i formalno učenje i praktično iskustvo. Različiti su izvori dobivanja informacija o mogućim

zaposlenjima zato je potrebno uključiti svaki mogući izvor. Efektivan rezime i popratno

pismo su temelj svakog dobrog intervjua. Biografija mora bit koncizna, jasna i direktna, te

sadržavati lične podatke, ciljeve karijere, obrazovanje, dosadašnje iskustvo i reference.

Popratno pismo izražava interes pojedinca za specifično radno mjesto u preduzeću, te inicira

potrebu za intervjuom. Vrednovanje ponude preduzeća, ukoliko preduzeće ponudi posao -

visina plate i druge kompenzacije, mjesta rada, veličina preduzeća, tip ljudi s kojima treba

raditi i mogućnosti brzog napredovanja.

4. SAVJETOVANJE U VEZI SA KARIJEROM

Savjetovanje za razvoj karijere predstavlja podršku u prepoznavanju i poduzimanju bitnih

koraka u profesionalnom životu pojedinca, kako bi dotični osigurao da se njegova karijera

razvija u skladu s njegovim željama. Jedan od ključeva uspjeha sistema razvoja karijere je

vještina nadređenih da odgovaraju na pitanja vezana za razvoj karijere. Za savjetovanje u vezi

sa karijerom često su zaduženi prvi nadređeni menadžeri, s obzirom da imaju najbolji uvid u

12

Page 13: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

isticanje snaga, slabosti, vrijednosti i interesa osoblja kojim upravljaju. U zavisnosti od toga

šta je za uposlenika prihvatljivija opcija, savjeti se mogu dobiti i od predstavnika jedinice za

ljudske resurse. Također se mogu potražiti usluge profesionalca van okvira organizacije.

4.1. Savjeti za napredovanje u karijeri

U današnjem globaliziranom svijetu treba se biti spreman na cjeloživotno učenje i obrazovanje

kako bi se mogli biti uspješan u uslovima brzih ekonomskih, tehnoloških, organizacijskih i

institucionalnih promjena. Poslodavci se često žale kako njihovi zaposlenici imaju nedovoljno

raznovrsne poslovne vještine i znanja, pa stoga moraju razvijati i poboljšati komunikacijske i

prezentacijske vještine, vještine vođenja, prodajne vještine, vještine timskog rada, vještine

menadžmenta te znanja stranih jezika. Potrebno je da pojedinci porade na tome da razviju i

unaprijede svoje vještine i znanja. Potrebno je izgrađivati i razvijati mrežu kontakata. U svakoj

prilici treba nastojati upoznati što više ljudi koji bi mogli pomoći u poslovnom napredovanju.

Treba utvrditi ko je ko i s kim se dijele zajednički interesi. Kada se pojedinac uspinje u karijeri,

treba nastaviti poštovati one koji su ostali za njim jer će možda jednog dana upravo oni biti

ispred! (Bahtijarević-Šiber, 1999)

4.2. Menadžer kao savjetnik u razvoju karijere

U procesu izbora i razvoja karijere jedna od važnijih uloga menadžera jeste savjetovanje. Prednost

menadžera u savjetničkoj ulozi jest da dobro poznaje preduzeće, zbog čega može realnije

procijeniti mogućnosti razvoja karijere koje ono pruža, a jednako tako dobro poznaju i svoje

suradnike i njihov rad. Međutim, menadžeri često imaju otpor prema savjetovanju s

obrazloženjem da nisu za to obučeni. Iako je savjetovanje stručan posao, stvarni interes za

zaposlenog i pozitivan stav, uz odnose povjerenja i poštovanja, dobra je pretpostavka za uspješno

menadžersko savjetovanje. (Bahtijarević-Šiber, 1999)

4.3. Radionice karijere

Radionice karijere se mogu voditi i unutar organizacije, mada se često vode van organizacije u

vidu organizovanih programa u obliku vanjske usluge koji pomažu pojedincima u procjeni

sopstvenih snaga i slabosti, vrijednosti i interesa. Posredstvom programa koje nude radionice

karijere pojedinac može bolje sagledati prilike u karijeri, postaviti lične ciljeve u vezi sa

13

Page 14: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

karijerom, te sastaviti akcioni plan. Ciljevi karijere se mogu ali i ne moraju odnositi samo na

organizaciju koja trenutno zapošljava. Perspektiva karijere je dosta šira, stoga pojedinac moţe

analizirati svoje sadašnje i buduće pozicije, ciljeve koje želi postići u svojoj karijeri i smjer kojim

želi da se njegova karijera kreće. (Torrington, Hall i Taylor, 2004)

5. POZITIVNI EFEKTI RAZVOJA KARIJERE

Ozbiljan pristup razvoju karijere zaposlenih može da obezbijedi višestruke pozitivne efekte

kako za pojednince tako i za organizaciju.

Tabela 2. Pozitivni efekti razvoja karijere

Rukovodilac Zaposleni Organizacija

Razvija sposobnosti u

upravljanju sopstvenom

karijerom

Značajna pomoć prilikom

donošenja odluka o

sopstvenoj karijeri

Bolja upotreba vještina

zaposlenih

Zadržavanje kvalitetnih ljudi Obogaćenje posla i povećanje

zadovoljstva

Bolja informisanost svih

nivoa

Bolja komunikacija Bolja komunikacija sa

menadžerima

Bolja komunikacija u

organizaciji

Realističnije planiranje Realističniji ciljevi i

očekivanja

Zadržavanje kvalitetnih ljudi

Konstruktivna diskusija u

vezi sa ocjenama performansi

Bolja povratna informacija o

ostavrenim performansama

Razvoj imidža organizacije

da vodi računa o

napredovanju zaposlenih

Bolje razumijevanje

organizacije

Informacije o organizaciji Veća efikasnost svih sistema

ULJR

Menadžeri stiči reputaciju da

podstiču razvoj svojih ljudi

Veća lična odgovornost za

sopstvenu karijeru

Pojašnjavanje ciljeva

organizacije

Izvor: Bogićević Milikić, B., Menadžment ljudskih resusra, Centar da izdavačku delatnost

Ekonomskog fakuleteta u Beogradu, 2011., str. 239.

14

Page 15: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

6. PRIMJER IZ PRAKSE – PODRAVKA d.d.

6.1. Uloga Podravke u razvoju karijere zaposlenih

Godine 1934. g. braća Wolf u Koprivnici osnivaju radionicu za preradu voća, preteču

Podravke. Danas se Podravka ubraja među vodeće kompanije u jugoistočnoj, srednjoj i

istočnoj Europi. Kvalitetni i stručni ljudi, visoka razina znanja, posebice tehnoloških, kao i

korporativno upravljanje, osnovne su prednosti ove kompanije. Njezine temeljne vrijednosti

su: inovativnost, želja za učenjem, poduzetnost, ambicija, pobjednički duh, timski rad i

profesionalnost.

Uz jasnu strategiju i dobru organizaciju, za ostvarenje poslovnih ciljeva od presudnog su

značaja dobri stručnjaci. Ključ uspjeha Podravke su dinamični, kreativni i uspješni ljudi i

njihova znanja.

Zaposlenici se u Podravki osjećaju "kao kod kuće", ali ih se istovremeno suočava s izazovima

i poticajima. Kreativnim pojedincima nastoje se osigurati uvjeti rada u kojima će njihove

sposobnosti doći do izražaja i u kojima će moći kreativnost dalje razvijati. Kreativnost,

učinkovitost i profesionalnost se u Podravki nagrađuje.

Inovativnost, poduzetnost i želja za pobjedom ključne su vrijednosti Podravke, ugrađene u

svaki njezin poslovni proces. U međuljudskim odnosima zaposlenika Podravke na cijeni su

timski rad, poštovanje, povjerenje, iskren dijalog i transparentnost u međusobnom radu.

Podravka nudi dodatne mogućnost onima koji su odlučni i željni razvoja svojih profesionalnih

sposobnosti. Veliki broj svojih zaposlenika kompanija godišnje uključuje u obrazovanja ili

edukacijske programe. Velik je i udio internih edukacija. Također, Podravka financira

dodiplomske i poslijediplomske studije svojih zaposlenika, specijalističke seminare, tečajeve,

interna obrazovanja i dr.

15

Page 16: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Organizacija Ljudskih potencijala i način funkcioniranja potvrđuju Podravkinu usmjerenost

na ljude i proizvode. „Ljudi su naša najveća vrijednost i konkurentska prednost. Uvažavajući

odrednice korporativne politike i vodeći se strateškim smjernicama kompanije, proces

upravljanja ljudskim potencijalima postaje ključno područje za izgradnju Podravkine

konkurentske prednosti. Ključna uloga pridaje se zaposlenicima koji, zahvaljujući svojim

znanjima i vještinama, mogu učiniti kompaniju prepoznatljivom među konkurencijom i

uspješnijom na tržištu, stoga su znanje i sposobnost danas najcjenjenija imovina u našoj

kompaniji.“

Kao što je prethodno objašnjeno u teorijskom dijelu, jedna od ključnih uloga organizacije

jeste procjena individualnih potencijala i preferencija zaposlenih, usklađivanje individualnih

mogućnosti sa zahtjevima posla, profesionalno usmjeravanje, obrazovanje i razvoj zaposlenih,

savjetovanje i pružanje informacija o mogućnostima razvoja karijere. Podravka osigurava

svojim zaposlenicima mogućnost individualnog i timskog ostvarivanja svih potencijala i

kompetencija, a menadžment vidi mogućnost ostvarivanja poslovnih ciljeva kompanije

upravo pružanjem potpore takvim stremljenjima.

Upravljanje ljudskim potencijalima ključno je područje za stvaranje Podravkine dugoročne

konkurentske prednosti. Kao strateški partner vodstvu kompanije, Ljudski potencijali igraju

značajnu ulogu u koncepciji i primjeni te razvoju poslovnih ciljeva zaposlenika Podravke koji

utječu na finansijske rezultate i sveukupni ugled i učinkovitost organizacije.

Osnovni ciljevi sektora Ljudskih potencijala i korporativne administracije su:

Osigurati optimalan broj kompetentnih ljudi koji će Podravku učiniti i dugoročno

održati konkurentno sposobnom.

Kontinuirano podizati udio više i visoke stručne spreme u Grupi Podravka u ukupnom

broju zaposlenika.

Učiniti kompaniju prepoznatljivom među konkurencijom i uspješnom na tržištu.

Pomagati u stvaranju i održavanju imidža Podravke kao jednog od najpoželjnijih

poslodavaca među usporedivim srednjoeuropskim kompanijama.

Privlačiti, zapošljavati i pomagati u usmjeravanju i razvoju karijere talentiranih,

iznimno sposobnih ljudi na svim tržištima na kojima je Podravka prisutna.

Upravljati stvarnim potrebama za radnom snagom kroz procese restrukturiranja i

internog tržišta radne snage.

16

Page 17: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Preduvjeti uspjeha Ljudskih resursa su:

Provedene analize i operacionalizacija svih radnih pozicija: definirani zahtjevi radnih

mjesta, utvrđene kompetencije nužne za uspješno obavljanje posla (sistematizacija

radnih mjesta)

Definirani procesi procjene sposobnosti i znanja, podaci o vještinama i iskustvima

koje ima pojedina osoba (psihologijsko testiranje, intervju, životopis)

Definirani Proces obrazovanja; Proces zapošljavanja; Proces izmjene organizacije,

sistematizacije radnih mjesta i plaća

Informacije o uspješnosti pojedinog zaposlenika u obavljanju radnih zadataka -

procjena radne uspješnosti (SRCE)

Jasna i stabilna organizacijska struktura kompanije - identificirane "ključne" pozicije u

kompaniji

Kontinuirano ulaganje u obrazovanje i razvoj zaposlenika.

SRCE (Sistem, Razvoj, Ciljevi, Evaluacija) je sistematičan proces upravljanja razvojem

kompanije i menadžera kroz kontinuirano praćenje realizacije poslovnih i razvojnih ciljeva te

evaluaciju njihovog postignuća. Također, praćenje i evaluiranje uspješnosti procesa razvoja

karijere predstavlja jednu od uloga organizacije u razvoju karijere zaposlenih (pojedinaca).

SRCE proces utemeljen je na sistemuu ključnih indikatora uspjeha tj. mjerama koje

informiraju o tome u kojem stepenu Podravka ostvaruje svoje strateške ciljeve i misiju. Kako

je za ostvarenje strateških ciljeva Podravke nužno usklađeno upravljanje svim dijelovima

kompanije, definirani su ključni indikatori uspjeha za svaku organizacijsku jedinicu, a

predstavlja cilj kojeg menadžer, odgovoran za pojedini sektor (u suradnji sa svojim timom)

treba ostvariti u predstojećoj poslovnoj godini.

Sastavni dio SRCE procesa je sistem nagrađivanja koji je utemeljen na rezultatima

postignutim na razini kompanije i rezultatima na razini organizacijske jedinice (sektora ili

službe). Kako bi menadžer bio u mogućnosti uspješno realizirati spomenute ključne

17

Page 18: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

pokazatelje, treba odrediti na koji će način ostvariti definirane ciljeve, treba posjedovati ili

usavršiti opća i stručno-specijalistička znanja i menadžerske kompetencije nužne za

realizaciju ciljeva te osigurati podršku nadređenog menadžera.

SRCE proces omogućava menadžerima uključenim u proces da kroz tri strukturirana sastanka

godišnje sa svojim nadređenim menadžerom isplaniraju akcije koje će dovesti do realizacije

poslovnih ciljeva, identificiraju koja su im dodatna znanja potrebna za upravljanje definiranim

akcijama i dogovore intenzitet podrške nadređenog menadžera. Proces ima zadaću olakšati

praćenje realizacije planiranih akcija, omogućiti pravovremeno redefiniranje akcija i

utvrđivanje rezultata realiziranih akcija te vrednovati razvojne aktivnosti što predstavlja input

za novi ciklus planiranja.   

Postoje tri ključna cilja politike razvoja profesionalnih i organizacijskih sposobnosti u

Podravki:

omogućiti zaposlenicima nastavak razvoja na svojem stručnom području i napredak u

karijeri

održati korak s neprestanim okolinskim i organizacijskim promjenama, potičući razvoj

i širenje novih sposobnosti što ih zahtijeva brzi tehnološki razvoj

podupirati strategijske pravce razvoja kompanije u svim domenama upravljanja

ljudskim resursima, posredno stvarajući na taj način dodatnu vrijednost za naše kupce,

vlasnike i zaposlenike

Ujedno, interes kompanije je zadržati i motivirati zaposlenike nudeći im privlačne, ali

realistične poteze u karijeri dopuštajući im razvoj osobnih vještina i sposobnosti tijekom

dugoročnog razdoblja.

Podravka kroz gotovo cijelu svoju povijest kontinuirano ulaže u ljude i njihovo znanje,

također je u svojoj strategiji prikazala "znanje kao najvredniju imovinu" kojom kompanija

raspolaže. Učenje je dio kulture kompanije. Svaki zaposlenik, na svim razinama, svjestan je

potrebe kontinuiranog usavršavanja i stjecanja novih znanja i vještina.

Ljudski potencijali organiziraju niz programa izobrazbe u suradnji s fakultetima, domaćim i

inozemnim edukacijskim kućama, vrhunskim stručnjacima i trenerima za pojedina područja u

cilju razvoja:

18

Page 19: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

menadžerskih znanja usmjerenih na upravljanje poslovnim procesima

menadžerskih vještina usmjerenih na upravljanje ljudima

stručno-specijalističkih znanja i vještina iz područja tehnologije, prodaje, marketinga,

financija, ljudskih potencijala i dr.

programa stjecanja znanja stranih jezika

programa informatičkog opismenjivanja.

6.2. Programi za razvoj karijere zaposlenih

Želeći zadovoljiti potrebe kompanije za programom obuke koji razvija menadžerska znanja,

sposobnosti i vještine Podravka je:

osnovala Podravkinu Menadžersku Akademiju

pokrenula Program razvoja direktora sektora

održava seminare za razvoj ključnih kompetencija

Razvojni plan karijere zaposlenika u Podravki podijeljen je na tri područja:

opća znanja

stručno - specijalistička znanja

opća menadžerska znanja, sposobnosti i vještine.

Krajem godine definiraju se dugoročni (strateški) i kratkoročni (godišnji) planovi, a početkom

godine postavljaju se ciljevi koje zaposlenici trebaju ostvariti u toj godini. Svake godine

planiraju se aktivnosti osobnog razvoja i to na način da se prate kompetencije zaposlenika

vezane uz zahtjeve postojećeg radnog mjesta kako bi se zaposlenicima pružilo što više

mogućnosti za napredovanje i razvoj karijere u skladu s vlastitim interesima. Kreativnost koju

pojedinac nosi u sebi dolazi do izražaja u određenoj klimi poduzeća i okruženju iz kojega

dolaze poticaji. Stoga je zadatak Ljudskih potencijala da prepozna kreativnog pojedinca u

poduzeću i osigura uvjete rada u kojima će njegove sposobnosti doći do izražaja i u kojima će

on moći kreativnost dalje razvijati.

Menadžerska znanja, sposobnosti i vještine odnose se na pojmove i sadržaje koji su ključni za

upravljanje procesima i ljudima. S ciljem razvoja navedenog te u skladu s kompetencijama

koje su procijenjene kao temeljne u Podravki, prilagođene su teme sadržaja i programa.

19

Page 20: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Posebna se pažnja pridaje ciljanom razvoju sposobnosti i vještina koje se usvajaju pojedinim

seminarom.

Osnovni programi za stjecanje i razvoj menadžerskih sposobnosti i vještina su sljedeći:

POMAK / Fundamentals of Business Administration Programme

Program razvoja direktora sektora: pripremljen je s ciljem razvoja ključnih pozicija

u našoj kompaniji te praćenja najnovijih trendova iz područja liderstva

Seminari za razvoj ključnih kompetencija: znanja, vještine, stavovi i ponašanja

koje trebaju posjedovati rukovoditelji i zaposlenici da bi uspješnije postizali zadane

ciljeve, provodili strategije te doveli do uspjeha kompanije. Model kompetencija kroz

ponašanja reflektira vrijednosti kompanije i na taj način osigurava lakše upravljanje i

kreiranje željene kompanijske kulture

Vodeći se strateškim smjernicama kompanije te uvažavajući odrednice korporativne politike,

Podravka je u suradnji s Ekonomski fakultetom u Zagrebu utemeljila edukacijski program

namijenjen menadžerima pod nazivom Podravkina menadžerska akademija - "POMAK".

Cilj ovoga programa izobrazbe jest kvalitetnije ispunjavanje zahtjeva koje pred kompaniju

postavljaju današnji uvjeti tržišnog gospodarstva. Program "POMAK"-a krenuo je s radom

2003. godine. Program trenutno pohađa treća generacija polaznika.

S obzirom da je POMAK prva akademija ovakvog tipa u Hrvatskoj, od samog početka rada

akademije mnoge kompanije su bile zainteresirane za uključivanje svojih zaposlenika u ovaj

program. Samim time POMAK postaje još značajniji za Podravku, ali i druge kompanije koje

ga doživljavaju kao program putem kojega će polaznici steći znanja i vještine kako bi bili u

mogućnosti odgovoriti na zahtjeve današnjega tržišnog poslovanja te globalizacijskih procesa.

Polaznici POMAK-a su viša i visoka razina menadžmenta Grupe Podravka koji su

procijenjeni i prepoznati kao osobe visokog razvojnog potencijala. Program akademije sastoji

se od dva osnovna modula:

1. FBA (Fundamentals of Business Administration Programme), odnosno Temelji

poslovnog upravljanja pokrivaju tzv. "tvrda" menadžerska znanja, a sastoji se od

podmodula koji pokrivaju područja općeg, financijskog, marketinškog, strateškog i

globalnog menadžmenta. Predavači ovih podmodula su redovni profesori

20

Page 21: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

Ekonomskog fakulteta u Zagrebu kao i strani profesori, predavači na različitim

poslovnim školama, MBA programima i sl.

2. LIDER je napravljen s ciljem razvoja tzv. "mekanih" menadžerskih znanja i vještina,

obuhvaćajući podmodule iz područja vodstva, motivacije, upravljanja, komunikacije,

pregovaranja i dr. Predavači ovih podmodula su samostalni predavači, psiholozi,

komunikolozi.

ZAKLJUČAK

Karijera obuhvata cijeli životni vijek u toku kojeg čovjek najmanje preko pola svojih budnih

sati provede na radu. O zadovoljstvu sa radom i na radu ovisi velikim dijelom ukupno životno

zadovoljstvo. Sam rad ima potencijal da izravno ili neizravno zadovolji najveći dio ljudskih

potreba.

Sa povećanjem obrazovne razine i aspiracija, te promijenjenom vrijednosti, karijera postaje

sve važnija za veliki dio zaposlenih. Ona postaje temeljna veza i centar odnosa razmjene

između pojedinca i organizacije, određujući stepen u kojem se pojedinci vežu za organizaciju.

Mladi, sposobni i obrazovani stručnjaci po pravilu stavljaju profesionalni razvoj i karijeru na

prvo mjesto i ostaju u nekoj organizaciji dotle dok sagledavaju perspektive poželjnog ličnog

razvoja i karijere.

Planiranje i razvoj karijere zaposlenih pokazuje interes organizacije za njih, razumijevanje

njihovih potreba i želja što pozitivno djeluje na motivaciju za rad i lični razvoj. Sistemski

razvoj karijere, otvaranje mogućnosti individualnog razvoja smanjuje fluktuaciju, apsentizam,

frustracije i stres zaposlenih, pridonoseći time boljem iskorištenju ljudskih resursa.

Uz povećanu svijest o upravljanju karijerom na radnom mjestu, organizacije mogu dizajnirati i

implementirati strategije koje usklađuju poslovne ciljeve sa individualnim vizijama uspješne

karijere. Organizacijski program za razvoj karijere može ubrzati adaptaciju radne snage na

promjene, poboljšati troškovnu efektivnost odlučivanja o ljudskim resursima, i povećati održivost

visokih postignuća. Upravljanje karijerom je partnerstvo sa uposlenicima. Kroz ovaj proces

21

Page 22: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

partnerstva, postoji zajedničko vlasništvo i podijeljena odgovornost za izgradnju novih načina za

rast i razvoj uposlenika.

LITERATURA

1.Bahtijarević-Šiber, F., (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden Marketing

2. Bogićević Milikić, B., (2011). Menadžment ljudskih resursa. Beograd: Centar za izdavačku

delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu

3. Čičin-Šain, D., (2004). Osnove menadžmenta. Šibenik: Visoka škola za turistički

menadžment u Šibeniku

4. Torrington D., Hall L., Taylor S., (2004). Human Resource Management/Menadžment

ljudskih resursa, Beograd: Data Status

5. Carrer Development Programs for Adults, dostupno na:

http://206.191.51.163/blueprint/documents/BPChap8.pdf

6. Career Development: An Organizational Tool for the Manager's Tool Box, dostupno na:

http://www.contactpoint.ca/index.php?

option=com_content&view=article&id=368&catid=59&Itemid=37&el_mcal_month=4&el_

mcal_year=2011

7. Podravka, dostupno na: http://www.podravka.hr

8. Poslovni dnevnik, dostupno na: http://www.poslovni.hr/vijesti/pomak-uspjesno-zavrsilo-

jos-27-polaznika-48521.aspx

22

Page 23: Razvoj Karijere Zaposlenih - Seminarski

23