35
UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR MASTER: MANAGEMENTUL ORGANIZATIILOR PUBLICE REFERAT SISTEMUL DE RECRUTARE A PERSONALULUI IN ORGANIZATIILE PUBLICE COORDONATOR STIINTIFIC:

referat resurse umane

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: referat resurse umane

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVAFACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILORMASTER: MANAGEMENTUL ORGANIZATIILOR PUBLICE

REFERAT

SISTEMUL DE RECRUTARE A PERSONALULUI IN

ORGANIZATIILE PUBLICE

COORDONATOR STIINTIFIC:

- CRAIOVA 2010 -

Page 2: referat resurse umane

CUPRINS:

CAPITOLUL I 1. Ce este recrutarea. Prezentare generala.

1.1 Tipologia recrutarii .

1.2 Recrutarea este un proces .

CAPITOLUL II 2. Factorii care influenteaza procesul de recrutare.

2.1 Factorii externi .

2.2 Factorii interni .

2.3 Metode si surse de recrutare.

CAPITOLUL III 3. Selectia.

CAPITOLUL IV 4. Recrutarea functionarilor publici.

4.1 Convorbirea cu candidatii recrutati-interviul.

4.2 Cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor.

4.3 Consideratii privind probele de selectie.

4.4 Numirea functionarilor publici.

4.5 Evaluarea activitatii functionarilor publici.

4.6 Modalitati de incetare din functie a functionarilor publici.

BIBLIOGRAFIE

Page 3: referat resurse umane

SISTEMUL DE RECRUTARE A PERSONALULUI IN

ORGANIZATIILE PUBLICE

CAPITOLUL I

1. Ce este recrutarea. Prezentare generala.

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii

resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte

importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea recrutarii conditionand performantele

viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a

candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai

bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care

oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens :

organizatie – candidat si candidat - organizatie.

Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare

de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.

Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe aceia ale

caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine

posturilor vacante scoase la concurs.

Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in

vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora.

Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce priveste energia,

rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice, reprezentand latura formala

dinamica a personalitatii.

Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice cu ajutorul carora individul realizeaza cu

eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale individului, au la baza anumite structuri

functionale ce se vor reflecta in calitatea activitatii desfasurate in viitor.

Tipologia recrutarii :

Page 4: referat resurse umane

a) strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru

un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai

durabile, motivante si recompensatorii ;

b) temporara – corespunde unor nevoi aparute la un

moment dat determinate de : demisii, seviciul militar, studii,

concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri ;

c) sistematica( permanenta ) – pentru firmele mari ;

d) spontana – atunci cand este nevoie, pentru firmele

mici.

Recrutarea este un proces :

- care presupune un contact direct intre angajator si

solicitant ;

- public care se serveste de mijloacele de informare in masa,

de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia

Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile personale, de

targuri si burse de locuri de munca ;

- bidirectionat intrucat atat angajaorul, cat si angajatul

evalueaza avantajele si dezavantajele ;

- de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare

transmitand propriile semnale ;

- transparent cand se poate verifica calitatea si adevarul

informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la

mediul din organizatii ( conditii de munca, programe, recompense,

relatii umane).

CAPITOLUL II

2. Factorii care influenteaza procesul de recrutare.

Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura interna si de natura

externa.

2.1 Factorii externi sunt :

- conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de

munca si oferta de forta de munca ;

Page 5: referat resurse umane

- calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de

a face fata nevoilor de recrutare ;

- atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, facilitati ;

- cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii

(Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia Nationala de

Ocupare si Formare Profesionala) ;

- functionarea relatiei de parteneriat social intre patronatele

reprezentative, sindicatele reprezentative si contractele colective de

munca.

2.2 Factorii interni depind de :

- imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o

mai mare sau mai mica atractivitate pentru candidati ;

- preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie

si formare profesionala, de domeniul de activitate, de aspiratii

diverse ;

- obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie

cu recrutarea ;

- situatia economico-financiara a intreprinderii ;

- aplicarea si respectarea unor principii in recrutare

(egalitate, nediscriminare) ;

- sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.

2.3 Metode si surse de recrutare

Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor

organizatiei. Aceasta metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje multiple, dintre

care amintim : cunoasterea punctelor slabe si ale celor forte, selectia mai rapida,

atasamentul fata de organizatie, cunoasterea mediului si a structurii organizationale, riscul

unor decizii eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic.

Promovarea poate prezenta si o serie de dificultati potentiale atunci cand nu exista

personal care sa poata raspunde noilor exigente, precum si o serie de dezavantaje, dintre

care amintim : inertia in promovarea noului, exagerarea experientei in favoarea competentei,

aparitia de posturi vacante in lant producandu-se astfel « efectul de unda « si necesitand noi

recrutari, costuri de pregatire mai mari.

Page 6: referat resurse umane

Recrutarea din surse externe prezinta o serie de :

- avantaje :

- un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un

numar mai mare de posibilitati de selectie dupa criterii de

competenta ;

- comparare intre candidatii interni si cei externi ;

- sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou ;

- imbogatirea potentialului uman al organizatiei ;

- reducerea costurilor interne de pregatire.

- dezavantaje:

- recrutare mai dificila, durata mai mare;

- riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si

performanta ;

- cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si

integrarii.

CAPITOLUL III

3. Selectia.

Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce

reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai

potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic,

procesului de recrutare.

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor, de catre

specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se

practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni

si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii.

Strategia de selectie presupune :

- definirea riguroasa a criteriilor ;

- stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a

informatiilor ;

- folosirea iformatiilor in procesul de selectie ;

Page 7: referat resurse umane

- evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.

Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice.

Metodele de selectie empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe

recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor , existand chiar si

practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni.

Metodele de selectie stiintifice presupun :

- criterii stiintifice ;

- metode si tehnici adecvate ;

- se desfasoara in etape.

Principalele metode si etape corespunzator criteriilor adecvate postului respectiv :

- alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul

selectiei ;

- cererea de angajare, scrisoarea de intentie;

- interviul pentru angajare : - traditional ;

- structurat ;

- semistructurat ;

- situational.

- lista pentru angajare ;

- verificarea referintelor ;

- examen medical ;

- interviu final;

- decizia de angajare.

Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul

teoretic, ideal prezentat mai sus.

Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului

psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca. La inceput ea ajuta

angajarea in productie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara,

prin studierea comportamentului individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul

psihosocial, fata de colectivul de munca unde lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale

fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a

aptitudinilor.

Administratia publica reprezinta o “mare afacere publica “, in care suntem cu

totii implicati in calitatea noastra de cetateni si, ca urmare, este necesar sa nu ramanem

pasivi la lucrurile care ne privesc si pe care le putem schimba sau imbunatati in mod direct

Page 8: referat resurse umane

sau indirect. Acest proiect “Administratia Viitorului “ este o sansa pentru mine de a-mi

exprima parerea si am convingerea ca cel putin una din propunerile mele va avea

aplicabilitate in viitorul apropiat.

Conform Constitutiei Romaniei, art. 119 “administratia publica din unitatile

administrativ-teritoriale se intemeiaza pe principiul autonomiei locale si pe cel al

descentralizarii serviciilor publice “. Principiul autonomiei locale are in vedere organizarea si

functionarea administratiei publice locale pornind de la “dreptul si capacitatea efectiva a

autoritatilor administratiei publice locale, de a rezolva si gestiona in nume propriu si sub

responsabilitatea lor, o parte importanta a treburilor publice, in folosul colectivitatilor locale

pe care le reprezinta “, autoritatile administratiei centrale, potrivit principiului subsidiaritatii,

intervenind daca si in masura in care obiectivele actiunii nu pot fi realizate de autoritatile

locale.

Autonomia locala se manifesta pe mai multe planuri. Pe planul capacitatii juridice,

colectivitatile teritoriale locale sunt subiecte de drept distincte, avand propriile interese

publice, iar pe plan institutional, ele dispun de autoritati administrative proprii. Pe planul

autonomiei decizionale, aceste autoritati au competente proprii si iau decizii in interesul

colectivitatilor pe care le administreaza. De asemenea, autonomia nu poate fi reala,

efectiva, fara prezenta autonomiei in planul mijloacelor umane, materiale, financiare,

colectivitatile teritoriale locale avand proprii functionari publici, domeniu(public si privat)

propriu, autonomie financiara(buget propriu). Autoritatile locale sunt autonome dar nu si

suverane. Autonomia este exclusiv la nivel administrativ, iar nu si legislativ, de guvernare

sau judiciar. Autoritatile locale sunt supuse unui control de tutela administrativa exercitat de

administratia de stat. Astfel, autonomia locala nu se poate interpreta si aplica decat in

cadrul caracterelor statului roman care este un stat unitar complex.

Administratia publica locala din tarile dezvoltate are la baza principiul autonomiei

locale si consider ca si in Romania energia trebuie canalizata catre o reala, eficienta si

functionala autonomie locala, administrativa si financiara. Acest lucru ofera avantajul

aplicarii unor strategii si tactici adaptabile si pliate pe specificul realitatilor locale.

Realitatea demonstreaza ca de aproape 10 ani se incearca adaptarea la

transformarile de natura administrativa, politica si juridica ce au loc in statele dezvoltate. O

analiza a cadrului legislativ si institutional arata ca nu au fost gasite cele mai bune

instrumente pentru realizarea reformei in administratie:

~ nu s-a reusit optimizarea procesului decizional, autonomia locala nefiind asumata

complet de autoritatile locale;

Page 9: referat resurse umane

~ neidentificarea, in mod cert, a responsabilitatilor si relatiilor dintre diferite institutii;

~ descentralizarea este incompleta, nereusindu-se apropierea de interesul

cetateanului, a unor atributii si decizii. Nu s-a reusit nici transferul complet de resurse

materiale si financiare care asigura apropierea deciziei de realitatea economica si care

confera o mai buna valorificarea a resurselor.

~ bugetele colectivitatilor locale sunt dependente in mare masura de resursele

bugetului de stat, veniturile proprii bugetelor locale nedepasind 25% din necesarul de

resurse locale, reforma finantelor vizand, dupa model european, o cota de aproximativ

50%.

~ o insuficienta comunicare intre autoritatea publica si cetatean;

~ nu s-a reusit implementarea unui sistem informational in toate ramurile

administratiei;

~ exista o nemultumire a cetatenilor determinata de necorelarea dintre confortul urban

oferit de autoritati si suma ridicata de bani pe care trebuie sa o verse anual la bugetul local;

~ intrarea in vigoare a Legii finantelor publice locale a fost amanata datorita

insuficientei pregatiri a acestui moment, consiliile locale si judetene neorganizandu-si

propriile compartimente fiscale.

Este evident ca incepand cu recunoasterea constitutionala a autonomiei locale, multe

legi adoptate in perioada postdecembrista au vizat crearea unui cadru legal necesar

aplicarii acestui principiu(Legea privind statutul functionarilor publici; Legea privind

raspunderea ministeriala; Legea finantelor publice locale; Legea administratiei publice

locale; Legea privind dezvoltarea regionala) si, totodata, armonizarea cu legislatia

europeana. Acest demers a culminat prin obtinerea de catre Romania a statului de parte la

“Carta europeana a autonomiei locale” prin decretul nr.131/1997 si prin Legea nr.199/1997.

Cu toate aceste eforturi, sunt inca necesare o serie de masuri legislative si

administrative care sa confere eficienta acestui scop.

Pentru a putea vorbi de o reforma in administratia publica, asupra acestui proces

trebuie sa existe amprenta marketingului si managementului public. Administratia este o

afacere si trebuie condusa corespunzator pentru a avea randament.

Nu se poate face reforma fara a fi facuta o analiza SWOT prin care sa se identifice

avantajele si dezavantajele, oportunitatile si pericolele. Reforma trebuie structurata in

scopuri, obiective principale si secundare, strategii., toate stabilite prin raportare la

rezultatele analizei mentionate mai sus. Dupa o elaborare riguroasa, aceste planuri

trebuiesc implementate cu elementele de rigoare: activitati, responsabili, executanti,

Page 10: referat resurse umane

supervizori, timp, buget. Toate elementele reformei trebuiesc monitorizate si controlate, iar

cand este cazul actualizarea planului. Pasii reformei trebuiesc stabiliti in urma unei abordari

manageriale care sa confere dinamica procesului de transformare a organizatiilor publice.

Elaborarea unei legi a descentralizarii reprezinta un punct de plecare pentru o reforma

administrativa. Prin intermediul ei se vor clarifica problemele privind repartitia puterilor intre

alesi si functionari, competentele colectivitatilor teritoriale si ale statului. Transferul de

competenta trebuie insotit de transferul resurselor necesare exercitarii competentelor.

Sporirea capacitatii decizionale presupune si existenta raspunderii persoanelor decidente

fara a exista posibilitatea imputarii raspunderii in sarcina altor persoane decat in anumite

conditii riguros stabilite; asta pentru ca toate autoritatile doresc sa decida, dar toate ”fug” de

responsabilitati.

De asemenea, trebuiesc create conditiile democratiei participative prin asigurarea

informarii si participarii cetatenilor la rezolvarea problemelor majore ale comunitatii, intarirea

dreptului de expresie al alesilor locali, asigurarea transparentei actelor administrative.

Procedurile de consultare a cetatenilor in problemele fundamentale, trebuiesc prevazute

intr-o viitoare lege privind organizarea si desfasurarea referendumului prevazut in

Constitutie.

Relatia fiscala dintre administratia centrala si autoritatile publice locale este, inca, una

de dependenta, autoritatile locale nebeneficiind de un cadru de acces la piata de credit.

Corespunzator legii si limitelor acesteia, autoritatilor locale le-ar fi necesara libertatea

deplina de a fixa nivelul impozitelor si taxelor locale. Astfel fixarea se va face prin corelare

directa la capacitatea de plata a contribuabililor, crescand totodata interesul asupra modului

cum sunt utilizati banii.

Pentru o mai buna si rapida colectare a impozitelor, ar fi necesara utilizarea unor

mijloace moderne: cardul, biletul la ordin. Utilizarea aceleasi baze de calcul pentru

stabilirea mai multor impozite ar fi o masura ce ar diminua timpul necesar operatiunii de

impunere si costurile aferente. Pentru valorificarea resurselor financiare locale disponibile

temporar, ar fi oportuna infiintarea unei banci proprii colectivitatilor locale ce ar crea

posibilitatea finantarii unor lucrari de investitii, obtinandu-se totodata, si o dobanda pentru

sumele depozitate, lucru ce nu are loc prin trezoreria statului.

Orice decizie financiara locala trebuie sa se ia numai in baza unor proiecte, prin

intermediul unor liste de prioritati a investitiilor. Ar fi oportuna si intocmirea unui plan

financiar multianual de investitii.

Page 11: referat resurse umane

Veniturile bugetare se formeaza prin impovararea contribuabililor, care unii dintre ei

au venituri sub salariul mediu pe economie, in timp ce multi ”investitori si oameni sus pusi

fac averi monstruoase” din activitati frauduloase; unde este acel control financiar riguros si

de ce suntem aratati cu degetul ca avem o economie subterana care se ridica la cca. 50%

din PIB-ul economiei oficiale?

Este bine-cunoscut faptul ca majoritatea oamenilor este nemultumita de calitatea

serviciilor locale. Pentru o mai buna comunicare intre administratia locala si cetateni, este

necesar ca periodic sa se efectueze cercetari(monitorizarea plangerilor, instituirea unor linii

telefonice, chestionarea scrisa) din care sa se afle gradul de satisfacere a nevoilor

consumatorilor si masura in care serviciile corespund necesitatilor beneficiarilor.

Anumite servicii, prin crearea cadrului legislativ necesar, pot fi prestate de catre agenti

economici privati, sub controlul autoritatilor locale, in schimbul unor facilitati fiscale.

Asemenea situatii exista deja(ex.: transportul in comun), dar lipsa unei coordonari riguroase

din partea organelor abilitate determina unele nemultumiri in randul cetatenilor.

Avand in vedere faptul ca serviciile publice sunt caracterizate ca fiind perisabile(nu pot

fi stocate sau inventariate), oferta lor trebuie sa corespunda tot timpul cererii, si cu multa

precautie in situatiile cand aceasta este fluctuanta. Administratia publica trebuie sa fie

pregatita si sa anticipeze perioadele de varf ale cererii, iar in conditiile unei cereri reduse sa

nu mai fie consumate inutil resurse financiare si materiale.

De asemenea trebuie rezolvata si problema utilajelor si instalatiilor care sunt uzate

tehnic si moral. Mecanizarea sarcinilor administrative va oferi avantajul unor servicii de

calitate, iar cheltuielile cu investitia vor fi amortizate prin reducerea cheltuielilor cu

personalul care va fi substituit de masina.

Este necesar sa se evite dublarea serviciilor publice prin prestarea, in domenii de

competenta administratiei publice locale, a unor servicii desconcentrate ale ministerelor de

aceeasi natura; e recomandata o mai buna comunicare pe orizontala.

Se investeste foarte putin in invatamant, cultura, in sistemul pensiilor si asigurarilor

sociale, asta si pentru ca nu s-au gasit metode de atragere a agentilor privati spre a investii

in aceste domenii prin oferirea unor facilitati fiscale. Este necesara revizuirea cheltuielilor cu

protectia sociala si indreptarea lor spre categoriile cu adevarat defavorizate, precum si

dimensionarea lor astfel incat sa fie incurajata munca si nu nemunca.

Referitor la formarea profesionala, desi piata fortei de munca abunda in specialisti in

administratia publica( care pe langa pregatirea de specialitate, sunt pregatiti si in domeniul

informatic, limbi straine si au o viziune moderna asupra reformei in administratie si

Page 12: referat resurse umane

capacitati de a contribui la realizarea ei), multe din persoanele angajate in administratia

locala nu au aceasta pregatire, autoritatile investind timp si bani in formarea lor. Este

nevoie de functionari publici profesionisti care sa implementeze programele de reforma,

care sa fie sustinatori fideli ai acesteia, sa fie pregatiti si aiba cunostintele necesare sa

raspunda la schimbare. Trebuie acordata o mare atentie procesului de recrutare,

intervievare si selectie a personalului, avandu-se in vedere profilul candidatului ideal.

Un lucru deloc imbucurator este faptul ca, potrivit statisticilor, administratia publica

ocupa un loc fruntas in cadrul domeniilor corupte. Acest fenomen are o manifestare

piramidala si stoparea lui ar trebui facuta ”de la varf”, dar asta nu presupune ca nu ar trebui

luata atitudine si la nivel local. Functionarii publici trebuie sa dea dovada de probitate si

demnitate si sa aiba conceptia ca sub aspect moral ei se bucura de autoritate, neavand

dreptul de a se degrada pe sine sau functia sa. Pentru a preintampina unele situatii de

acest fel, ar trebui sa li se asigure un sistem de salarizare si posibilitatea realizarii unei

cariere care sa atraga si sa mentina oamenii competenti si sa-i motiveze, iar promovarea

lor sa se faca pe criterii de performanta si moralitate.

Intrarea in vigoare a Legii privind dezvoltarea regionala demonstreaza ca s-a inteles

rolul cooperarii locale si ca aceasta reprezinta cheia imbunatatirii calitatii vietii prin

dezvoltarea capacitatii economii locale de a stimula o crestere economica stabila si conditii

pentru valorificarea oportunitatilor.

Intr-un document elaborat de Guvernul Romaniei si Comisia Europeana in anul 1996

in cadrului Programului PHARE pentru politica de dezvoltare regionala, se arata ca

organizarea administrativ-teritoriala actuala este dezavantajoasa, cu un numar mare de

judete. Si intr-adevar, organizarea administrativ-teritoriala a tarii noastre corespunde unor

realitati istorice, din punct de vedere administrativ, economic, social, al dezvoltarii stiintei,

existente acum peste o jumatate de secol. Este evident ca anumite orasele, potrivit

conditiilor economice si sociale pe care le poseda, nu au nici o sansa de dezvoltare, ele

abia reusind sa supravietuiasca; o reorganizare teritoriala le-ar modifica situatia prin

asimilarea lor de catre orasele puternice. Nivelul de dezvoltare economica actual nu ar

permite, direct si imediat, crearea unor judete de dimensiuni medii ale regiunilor puternice

de la nivel european, dar o pozitie realista in prezent ar fi de dublare a suprafetelor

judetelor, deci de reducere la jumatate a numarului lor la circa 20. Acest lucru ar duce la

reducerea disparitatilor existente intre diferite „regiuni” ale Romaniei si autonomia locala nu

va mai fi sufocata, iar colectivitatile teritoriale dependente total de stat.

Page 13: referat resurse umane

Acesta este un obiectiv care, probabil, va avea posibilitati de realizare in viitorul

indepartat. Pentru moment trebuie vizata cooperarea locala si dezvoltarea regionala.

Cooperarea locala va avea ca scop realizarea unor proiecte comune ale colectivitatilor

locale in scopul dezvoltarii economice, amenajarii teritoriale, protectiei si punerii in valoare

a mediului, elaborarii planurilor de transport.

Strategia de dezvoltare locala presupune un cadru normativ procedural care sa

defineasca intinderea competentelor diferitelor nivele de decizie strategica, identificarea,

antrenarea si solidarizarea actorilor locali pe o baza parteneriala pentru sprijinirea si

realizarea efectiva a proiectelor locale, evaluarea resurselor locale umane , fizice, naturale,

economice ,financiare. Atata timp cat nu se creeaza conditii legale pentru aceasta

colaborare locala si administratiile locale nu actioneaza in vederea realizarii ei, investitorii,

chiar si cu acordarea unor facilitati, nu vor avea incredere in acest proiect si nu vor contribui

la efectuarea lui. Desi strategia de dezvoltare locala ar aduce multe avantaje (imbunatatirea

si dezvoltarea infrastructurii regionale si locale, dezvoltarea turismului(rural, cultural), politici

active de ocupare a fortei de munca, promovarea unor politici pliate pe specificul zonal),

daca nu se va actiona la nivel administrativ pentru implementarea ei, lucrurile vor arata bine

doar „pe hartie”.

Asa cum am spus si in partea de inceput a lucrarii, trebuie sa se asigure o

monitorizare a aplicarii reformei, urmarindu-se fiecare pas si adoptandu-se eventualele

schimbari de strategie in timp util. Modul de gestionare a banului public trebuie supus uni

control riguros. Un impediment in reforma administrativa il constituie birocratia excesiva

care determina un circuit lent al documentelor. Trebuie regandit acest circuit prin

comasarea unor proceduri sau prin realizarea lor in cadrul aceluias compartiment. Tot in

sprijinul debirocratizarii sta si extinderea utilizarii in administratia publica a tehnologiilor

informatice.

Asa cum s-a si propus deja, elaborarea unui cod administrativ si unul de procedura

administrativa ar conferii coeziune sistemului. Dupa realizarea unei legi a contraventiilor

prin care putem sa spunem ca am rezolvat multe probleme care, efectiv, nu aveau cadru

juridic, un Cod al contraventiilor ar reprezenta definitivarea proiectului.

Reforma administrativa in Romania este necesara numai in conditiile in care ea va fi

realizata constiincios si va avea efecte pozitive. Desi statele europene dezvoltate constituie

un model, sa nu facem reforma doar ca asa spune Uniunea Europeana, ci pentru ca

romanii au nevoie de ea.

Page 14: referat resurse umane

In general, in administratia de stat persoanele care detin functii publice poarta

denumirea generica de functionari publici.

Functionarul public este o persoana care, in conformitate cu dispozitiile actelor

normative, este numita de autoritatea publica competenta sau aleasa potrivit normelor legii

si investita in mod legal cu atributiile functiei sale, prestand in mod permanent o activitate,

cu scopul de a asigura functionarea continua a unui serviciu public.

Din punctul de vedere al competentei decizionale, stabilita de lege, functionarii publici

pot fi grupati astfel :

- Functionari de decizie;

- Functionari care participa la pregatirea deciziilor;

- Functionari care participa la executarea deciziilor

Functionarii de decizie sunt aceia care detin functii publice de conducere in sistemul

administratiei publice centrale de specialitate, in administratia publica locala sau in unele

compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: directiile generale, directiile, serviciile

etc.

La acestia se adauga reprezentantii alesi sau numiti care detin functii de conducere:

ministrii, prefectul, primarul in localitati, precum si unii conducatori ai compartimentelor

organizatorice ale administratiei publice centrale si locale care au anumite atributii,

competente decizionale si responsabilitati.

Functionarii care participa la pregatirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliti de

lege si isi desfasoara activitatea in diferite compartimente organizatorice precum acelea de

studii si documentare administrativa. O categorie distincta o formeaza reprezentantii alesi.

Pregatirea profesionala a functionarilor publici

Fara indoiala ca personalul care isi desfasoara activitatea in sistemul administratiei de stat

trebuie sa aiba o anumita pregatire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinata

si nivelul de pregatire a functionarilor publici implicati in desfasurarea proceselor de

management si de executie.

Este evidenta necesitatea efectuarii unor schimbari majore in statutul functionarului public.

Astfel, functionarul public cu functie publica de conducere trebuie sa devina un manager

public cu urmatoarele categorii de competente:

-Competenta profesionala;

-Competenta manageriala;

Page 15: referat resurse umane

-Competenta politica;

-Competenta etica.

Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, in mod corespunzator si cu

eficienta maxima, sarcinile care ii revin. Competenta este cea care genereaza performanta,

respectiv productivitatea si eficacitatea. De altfel, performanta unui manager public se

reflecta in performanta institutiei publice pe care o conduce.

De altfel, competenta profesionala se imbina in mod armonios cu competenta manageriala,

respectiv capacitatea unui functionar de a conduce un grup de persoane, un domeniu

distinct, o institutie publica sau un sistem format din mai multe institutii specializate.

Pentru functionarii publici cu functii de conducere, care trebuie sa actioneze ca manageri

publici, sunt necesare cateva calitati esentiale indiferent de profesia lor de baza, nivelul

ierarhic pe care se situeaza, respectiv specificul activitatii.

Specialistii englezi si americani considera ca definitorii pentru un manager public de succes

sunt:

- Tripla profesionalizare: economica-manageriala, juridica si psihosociologica;

- Competenta manageriala;

- Competenta politica.

De altfel, punctul de pornire al acestei abordari asupra managementului public il reprezinta

experienta britanica reflectata in trei lucrari importante apartinand lui Metcalfe si Richards

(1990), Pollitt (1993), si Flynn (1997).

Fara indoiala, se contureaza din ce in ce mai mult o noua abordare a problematicii

functionarului public, in care performanta este criteriul cel mai important pentru aprecierea

eficacitatii unui manager public. Devine evident faptul ca o cunoastere a obiectivelor de

realizat si a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt

necesare abilitati, care inseamna indemanare, capacitatea de a conduce, talent,

capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de rationament logic.

Astfel, este necesara o pregatire medie, de baza, pe care trebuie sa o aiba orice functionar

public, indiferent de postul si/sau functia publica pe care le ocupa. La acestea se adauga

pregatirea de specialitate, intr-un domeniu distinct si nu numai pentru functionarii publici cu

functii de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregatirea in domeniile

managementului si psihosociologiei.

Este necesara o abordare detaliata a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialistilor

ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor functionari publici. Astfel,

unii specialisti considera pregatirea in domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect

Page 16: referat resurse umane

pentru profilul unui functionar public. Altii considera ca este suficienta o pregatire de baza

intr-o institutie publica sau pe langa o institutie publica din sistemul administrativ.

Dincolo de aceste abordari limitate se poate considera ca procesul de pregatire a

functionarilor publici este complex si continuu.

Complexitatea rezulta din succesiunea treptelor de invatamant pe care un functionar public

trebuie sa le parcurga incepand cu scoala elementara si terminand cu acele cursuri

postuniversitare, de specializare si perfectionare a pregatirii.

Continuitatea este o alta latura importanta a procesului de pregatire si marcheaza de fapt

preocuparea pentru perfectionarea continua a pregatirii functionarilor publici. De altfel,

aceasta reprezinta o obligatie legala pentru toti functionarii publici. Raspunderea pentru

organizarea perfectionarii pregatirii profesionale a functionarilor publici revine ministerelor

de resort si celorlalte organe ale administratiei publice centrale si locale si institutiilor

publice, in general.

Se considera ca un sistem administrativ functioneaza bine daca este condus bine, prin

urmare, cel mai important este nivelul performantelor obtinute. Acestea trebuie sa

reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor functionarilor publici, in general, si a

celor cu functii publice de conducere, in special, renuntandu-se astfel la abordarile limitative

care promoveaza recompensarea in functie de pregatire, vechime, experienta, fler, pozitia

in ierarhie si/sau orientarea politica a unor functionari.

CAPITOLUL IV

4. Recrutarea functionarilor publici.

Prin recrutarea functionarilor publici se intelege identificarea si atragerea personalului

calificat pentru ocuparea posturilor si/sau functiilor publice vacante.

In acest sens, managementul public urmareste sa realizeze mai mult decat simpla ocupare

a unor posturi/functii vacante.

Recrutarea functionarilor permanenti constituie o activitate importanta a compartimentelor

de personal, care contribuie la alcatuirea unui aparat administrativ pregatit profesional si

eficient.

Activitatea de recrutare a functionarilor publici cuprinde:

1. Analiza cerintelor postului vacant;

2. Intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul liber;

3. Cercetarea posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibilii candidati;

4. Atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.

Page 17: referat resurse umane

4.1 Convorbirea cu candidatii recrutati-interviul

Datele personale ale candidatului cuprinse in formularele pe care le-a completat in vederea

inscrierii sale sunt analizate de conducatorul institutiei sau de reprezentantul sau, cu scopul

de a se verifica daca persoana corespunde sau nu cerintelor postului/functiei publice

vacante.

Desi concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in unele tari democratice

aceasta constituie o metoda importanta de selectie a personalului in sistemul administratiei

publice si in celelalte organizatii din sectorul public.

Printr-o astfel de comunicare se pot obtine precizari privind datele cuprinse in formularele

completate de candidat. Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice

privind comportamentul solicitantului. Desfasurarea libera a discutiilor constituie una din

metodele cele mai eficiente de selectie a candidatilor. Aplicand-o, se asigura de obicei

stimularea candidatului de a relata despre experienta in domeniu, opiniile si obiectivele

sale.

4.2 Cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor

Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ceea ce priveste selectia candidatilor. Din

cercetarea referintelor, un evaluator cu experienta poate obtine informatii suplimentare

despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia, domeniile in

care a intampinat dificultati, relatiile cu colegii si superiorii sai si, in general, despre eficienta

realizarilor sale.

Astfel de informatii urmeaza a fi confruntate si interpretate in functie de datele inscrise in

formularele completate de candidat. Se pot obtine referinte utile de la alte persoane, cum ar

fi fostii colegi sau sefi ai candidatului.

4.3 Consideratii privind probele de selectie

Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunostintelor sunt metode stiintifice de

selectie a functionarilor publici si constau in participarea candidatilor la un examen sau

concurs.

Comisia de examinare a candidatilor pentru posturile si/sau functiile publice selecteaza din

numarul candidatilor pe aceia care corespund intr-o masura mai mare cerintelor postului

vacant.

4.4 Numirea functionarilor publici

Un candidat reusit la concurs nu are dreptul la numirea in functia publica, daca autoritatea

Page 18: referat resurse umane

administrativa renunta sa-si ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste posturi. In

astfel de situatie cel interesat nu poate protesta.

Daca autoritatea administrativa procedeaza la numiri, ea trebuie sa le faca in ordinea

rezultatului.

Cu exceptia reprezentantilor alesi si/sau numiti majoritatea functionarilor sunt investiti in

functie printr-un act administrativ de numire, unilateral. Odata cu numirea, functionarul

public este investit cu atributiile corespunzatoare postului/functiei publice pentru care a

candidat. Atributiile, sarcinile, competentele si responsabilitatile generale ale functionarilor

publici si reprezentantilor alesi se desprind din cadrul legislativ. Prin lege, toate persoanele

care indeplinesc conditiile legii pot sa aspire la ocuparea postului si/sau functia publica

declarata vacanta.

Trebuie facuta distinctia intre functia publica si functia manageriala in administratia publica.

Prin functie publica administrativa se intelege ansamblul atributiilor, sarcinilor,

competentelor si responsabilitatilor cu care sunt investite persoanele titulare desemnate

sau nu de un grup electoral si cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului

si/sau institutiei si sistemului adminstrativ in ansamblu.

Functia manageriala si cea de executie in managementul public se explica prin ansamblul

sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor care revin persoanelor din sistemul

administrativ (de obicei functionari publici de cariera) pentru a realiza obiectivele precis

definite ale compartimentului si/sau institutiei publice.

Titularii functiilor publice si manageriale, de regula, sunt functionari publici de cariera care,

provin din randul profesionistilor, recrutati in special, din cadrul sistemului administrativ

existent si/sau din afara acestuia.

Exista si a treia categorie de functii publice cu caracter politic ocupate de reprezentanti

alesi si/sau numiti.

Numirea intr-o functie publica constituie o procedura de drept public infaptuita prin acte

administrative. Astfel, functionarul public este investit cu un statut legal in care sunt

prevazute atributiile, drepturile si obligatiile acestuia.

Se poate afirma ca situatia juridica a functionarului public este statutara.

Functionarii publici numiti prin procedura de drept public exercita puterea publica avand

dreptul de a-si indeplini functia in cadrul competentei stabilite de lege.

O persoana este considerata ca a dobandit calitatea de functionar public o data cu actul de

numire si trebuie sa se prezinte la post dupa comunicarea numirii. In caz contrar, se revoca

numirea in conditiile legii.

Page 19: referat resurse umane

Daca legea stabileste obligatia depunerii juramantului de credinta, aceasta activitate

reprezinta si o conditie esentiala pentru ca un functionar sa fie investit in mod legal, cu

atributiile functiei.

Investirea sau dobandirea atributiilor functiei este astfel conditionata prin lege de aceasta

manifestare solemna de vointa, pe care o face functionarul depunand juramantul de

credinta.

Inainte de depunerea juramantului, functionarul nu este investit legal iar actele pe care le-ar

efectua un asemenea functionar sunt nule si nu pot produce efecte juridice. Conform

principiului general in materia functiei publice, numirea functionarului se face cu

respectarea conditiilor si procedurii stabilite in actele normative.

Prin urmare, numirea functionarilor publici este o activitate intrinseca procesului de

management si de executie din administratie si marcheaza de fapt inceputul perioadei de

execitare a sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor de catre fiecare persoana

integrata in structura.

4.5 Evaluarea activitatii functionarilor publici

Aspectele privind promovarea, precum si cele referitoare la aprecierea anuala a

functionarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situatiei acestora sunt

reglementate obiectiv in Statutul functionarilor publici.

De regula, pentru evaluarea activitatii functionarilor publici presupune luarea in considerare

a urmatoarelor aspecte:

1. Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea functionarilor publici;

2. Determinarea limitelor intre care trebuie facuta cunoscuta activitatea de evaluare;

3. Precizarea modului in care se va derula activitatea de control si cea de evaluare;

4. Identificarea eficientei activitatii de evaluare a contributiei functionarilor publici la

obiectivul final.

4.6 Modalitati de incetare din functie a functionarilor publici

In functie de cauzele care determina incetarea din functie a functionarilor publici pot fi

delimitate, potrivit legii, mai multe modalitati.

Modalitati de incetare din functie a functionarilor publici:

1. Demisia;

2. Inaptitudinea fizica;

3. Incompetenta profesionala;

4. Revocarea disciplinara.

Page 20: referat resurse umane

Poate ocupa o functie publica persoana care indeplineste urmatoarele conditii:

a) are cetatenia romana si domiciliul in Romania;

b) cunoaste limba romana, scris si vorbit;

c) are varsta de minimum 18 ani impliniti;

d) are capacitate deplina de exercitiu;

e) are o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza,

atestata pe baza de examen medical de specialitate;

f) indeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica;

g) indeplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice;

h) nu a fost condamnata pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra

statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica

infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite cu

intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in

care a intervenit reabilitarea;

i) nu a fost destituita dintr-o functie publica sau nu i-a incetat contractul individual de

munca pentru motive disciplinare in ultimii 7 ani;

j) nu a desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege.

- Ocuparea functiilor publice vacante si a functiilor publice temporar vacante se

poate face numai in conditiile prezentei legi.

- Ocuparea functiilor publice se face prin:

a) promovare;

b) transfer;

c) redistribuire;

d) recrutare;

e) alte modalitati prevazute expres de prezenta lege.

- (1) Recrutarea in vederea intrarii in corpul functionarilor publici se face prin

concurs, in limita functiilor publice vacante rezervate in acest scop prin planul de ocupare a

functiilor publice.

(2) Conditiile de participare si procedura de organizare a concursului se stabilesc

potrivit legii.

(3) Concursul are la baza principiile competitiei deschise, transparentei, meritelor

profesionale si competentei, precum si cel al egalitatii accesului la functiile publice pentru

fiecare cetatean care indeplineste conditiile legale.

Page 21: referat resurse umane

(4) Anuntul privind concursul se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-

a, si intr-un cotidian de larga circulatie, cu cel putin 30 de zile inainte de data desfasurarii

concursului. In mod exceptional, termenul de 30 de zile poate fi redus, in conditiile legii,

pentru concursul organizat in vederea ocuparii functiilor publice de executie temporar

vacante.

Conditiile minime de vechime in specialitatea studiilor necesare participarii la concursul de

recrutare organizat pentru ocuparea functiilor publice de executie se stabilesc astfel:

a) un an in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru

ocuparea functiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru

ocuparea functiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6

luni pentru ocuparea functiilor publice de executie de grad profesional asistent din clasa a

III-a;

b) 5 ani in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea

functiilor publice de executie de grad profesional principal;

c) 9 ani in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice, pentru ocuparea

functiilor publice de executie de grad profesional superior.

Recrutarea functionarilor publici reprezinta atragerea si descoperirea unui personal

calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

Page 22: referat resurse umane

BIBLIOGRAFIE :

· Rideaux J.- L’etre Administratif, Lyons Press, Paris, 1982.

· Rosenbloom D.- Public Administration: Understantind Management Politics

And Law in The Public Sector, St. Marin Press, New York, 1986.

· Settle K.- American Public Administration, Concepts and Cases, Prentice

Hall, Enflewood, New Jersey, 1985.

· Shan M.- Managing without Managers, Beverly Hills, Free Press,1993.

· Sharkansky I.- Public Administration: Policy Making in Government

Agencies, St. Martin Press, New York, 1994.

· Starosciak J.- Elementele Stiintei Administratiei, Editura Politica, Bucuresti,

1967.

· Weiss C.- Evaluation Research Englewood Cliff, Prentice Hall, London, New

York, 1992.

· Wholey J.- Evaluation and Effective Public Management, Little Brown,

Boston,1993