RESURSE UMANE - GRILE

8/13/2019 RESURSE UMANE - GRILE

1/86

RESURSE UMANE

GRILE

1. Structurile motivaionale de baz sunt:

a) trebuinele

b) interesele

c) motivele

d) convingerile

2. Trebuinele se clasific n:

a) primare i secundare

b) primare, secundare i teriare

c) de baz i secundare

d) pozitive i negative

3. Complexul motivaional format pe baza experienei proprii i a experienei semenilor este formatdin:

a) trebuine i motive

b) interese i convingeri

c) idealuri i concepia despre lume

d) convingeri i idealuri

4. n funcie de sursa productoare, motivaia poate fi:

a) pozitiv i negativ

b) intrinsec i extrinsec

c) de baz i secundar

d) cognitiv i afectiv


2/86

5. Care este cea mai importanta surs a motivaiei intrinseci?

a) munca

b) teama de eec

c) prestigiul social

d) dorinta de a ti

6. n general, pe msur ce crete intensitatea motivaional crete i nivelul performanei n cazul:

a) sarcinilor simple

b) sarcinilor complexe

c) sarcinilor managerilor

d) nici un rspuns nu este corect

7. Cnd dificultatea sarcinii e perceput incorect, optimul motivaional se atinge dac:

a) se combin motivaia intrinsec cu cea extrinsec pozitiv

b) se acioneaz asupra perceperii corecte a dificultii sarcinii i asupra intensitii motivaiei

c) exist o uoar dezechilibrare ntre intensitatea motivaiei i dificultatea sarcinii

d) toate rspunsurile sunt corecte

8. Care dintre urmtoarele afirmaii despre marketingul intern este adevrat?

a) vizeaz conceptul de "n serviciul i la dispoziia clientului" aplicat n ntreaga organizaie

b) devine o nou preocupare a specialitilor n marketing

c) schimb locul activitilor de management al resurselor umane n cel de marketing


9. Cel care a ntemeiat managemetul tiinific, potrivit cruia factorul motivator este plata, a fost:

a) E. Mayo

b) F.W. Taylor

c) D. McGregor


3/86

d) A. Maslow

10. Etapa organizrii tiinifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:

a) X

b) Y

c) ierarhizrii nevoilor

d) bifactoriale

11. n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv potenialul angajailor sunt:

a) de indiferen, respectiv sczut

b) de implicare, respectiv ridicat

c) de indiferen, respectiv ignorat

d) de indiferen, respectiv identificat

12. Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de:

a) preocuparea pentru securitate

b) autorealizare

c) stima de sine

d) condiiile de lucru

13. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaz oamenii se leag de:

a) sistemul de salarizare

b) condiiile de lucru

c) nevoi i modul lor de ierarhizare

d) autorealizare


4/86

14. Factorii de igien acioneaz n sensul creterii motivrii. Afirmaia este adevrat?

a) da

b) nu

c) da, dar doar pe termen mediu

d) nuei n general reduc insatisfacia

15. Teoriile moderne, privind motivaia spre deosebire de cele clasice:

a) explic de ce se produce motivarea

c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) explic cum se aplic motivarea


16. Teoria echitii are la baz:

a) comparaia efort-efect cu ceilali angajai

b) msura n care oamenii doresc ceva anume

c) comparaia nevoilor fiecrui individ

d) msura n care rezultatele indivizilor sunt atrgtoare pentru ei

17. Teoria speranei nu sugereaz faptul c:

a) angajaii muncesc dintr-o varietate de motive

b) motivele angajailor se schimb n timp

c) motivaia nu e determinat de setul de ieiri

d) motivaia e determinat de importana acordat fiecrei ieiri

18. n teoria consolidrii este considerat mai eficient:

a) s se aplice o sanciune

b) s fie ignorate problemele mici


5/86

c) s fie repartizate i alte sarcini n cazul n care nu a fost atins obiectivul

d) s fie recunoscute meritele salariailor

19. Eficiena consolidrii depinde de:

a) tipul ei

b) momentul aplicrii

c) ct de des este folosit


20. Motivele pentru care oamenii prsesc o organizaie:

a) tind s se centreze pe factorii extrinseci

b) nu sunt aceleai cu cele pentru care rmn organizaie


d) nici un rspuns nu este correct

21. .. reprezint mobilul care provoac, susine i orienteaz aciunea. Ce cuvntlipsete?

a) trebuinele

b) interesele

c) motivele

d) idealurile

22. "Ideea for" sau "idea valoare" poate:

a) s se impun n comportament i s l orienteze

b) s ajute n a distinge ntre ce e bine i ce e ru

c) s acioneze mpotriva instinctului de conservare



6/86

23. "Ansamblul strilor de necesitate ce se cer satisfcute i care mping, instig i determinindividul s i le satisfac" reprezint:

a) trebuina

b) motivaia

c) motivul

d) convingerea

24. Un lucrtor care accept o anumit sarcin din dorina de a nu fi considerat incapabil sauru intenionat reprezint un exemplu de:

a) motivaie extrinsec pozitiv

b) motivaie extrinsec negativ

c) motivaie afectiv

d) motivaie cognitiv

25. Care form a motivaiei se consider a avea o durat lung de manifestare?

a) intrinsec

b) extrinsec negativ

c) extrinsec pozitiv

d) pozitiv

26. Dac dificultatea sarcinii este perceput incorect ca fiind mare, optimul motivaional seatinge atunci cnd:

a) se folosete o uoar submotivare

b) se folosete o uoar supramotivare



27. ntre instrumentele folosite n managementul motivrii nu se numr:

a) asigurarea competiiei constructive


7/86

b) delegarea

c) un sistem de salarizare stimulativ

d) evaluarea nivelului de satisfacie a colaboratorilor

28. ntre teoriile motivaionale clasice se numr:

a) teoria bifactorial

b) teoria echitii

c) teoria ateptrii

d) teoria consolidrii

29. Elton Mayo a ajuns la concluzia c factorul care motiveaz muncitorii este:

a) plata

b) apartenena la grup

c) comparaia cu ceilaliangajai

d) autorealizarea

30. Teoria Y presupune c:a) oamenii trebuie condui

b) organizaiile nu utilizeaz n totalitate resursele umane de care dispun

c) oamenii sunt preocupai n principal de securitate


31. Potrivit Teoriei Y, nivelul de a sumare a responsabilitilor este:

a) ridicat

b) sczut

c) fie ridicat, fie sczut



8/86

32. Teoria Y consider c motivaia lucrtorilor este legat de:

a) preocuparea pentru securitate


c) constrngere

d) autorealizare

33. Piramida nevoilor cuprinde, n ordinea creterii importanei nevoi:

a) fiziologice, sociale, de stim, de siguran i de autorealizare

b) fiziologice, de siguran, de stim, sociale i de autorealizare

c) fiziologice, sociale, de dezvoltare, de stim i de siguran

d) fiziologice, de siguran, sociale, de stim i de autorealizare

34. Din rndul factorilor motivaionali descoperii de Herzberg nu fac parte:

a) recunoaterea

b) munca nsi

c) relaiile interpersonale

d) posibilitile de avansare

35. Teoria motivaional potrivit creia motivarea depinde i de ansele pe care indivizii leestimeaz pentru obinerea unor rezultate aparine lui:

a) B.F. Skinner

b) J.S. Adams

c) E. Mayo

d) V. Vroom

36. "Comportamentul rspltit are o probabilitate mai mare de repetare" este un concept carest la baza:


9/86

a) teoriei consolidrii

b) teoriei ateptrii

c) teoriei bifactoriale

d) teoriei X i Y

37. Cea mai eficient form de consolidare este, n general:

a) consolidarea pozitiv

b) consolidarea negativ

c) sanciunea

d) extincia

38. Yvan Allaire consider c termenul de organizaie se refer la:

a) aspectele economice ale activitii

b) aspectele tehnice ale activitii

c) aspectele socio-economice ale activitii

d) dimensiunea ofertei de produse

39. Un mediu de lucru motivant poate fi creat prin:

a) stabilirea unor obiective incitante i realiste

b) definirea clar a relaiei dintre efort i recompens

c) creterea responsabilitilor individuale


40. Friderich Herjberg a pus la punct spre sfritul anilor 50 teoria:

a) bifactorial

b) echitii

c) consolidrii

d) x i y


10/86

41. Care dintre urmtoarele afirmaii cu privire la grupuri nu este adevrat?

a) sunt eficiente prin existen

b) presupun cunoatere i activare

c) mijlocesc raporturile dintre individ i ntreprindere

d) reprezint esena procesului de formare a personalului

42. "Orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente deexistena celorlali i percep c fac parte din acel grup reprezint:

a) un grup, definiia punnd accentul pe rolul individului n grup

b) definiia grupului n care este subliniat cooperarea ntre membrii

c) o echip

d) un grup

43. Existena unui grup nu e condiionat de:

a) un numr redus de membri

b) relaii afective strnse

c) independena membrilor

d) scopuri i valori comune

44. Rolul grupurilor se refer la:

a) realizarea obiectivelor organizaiei

b) influenarea societii n conformitate cu nevoile i valorile membrilor si

c) modelarea personalitilor membrilor si



11/86

45. Grupurile se mpart n nominale i interactive n funcie de:

a) tipul de relaii existente ntre indivizi

b) tipul de normativitate

c) modul de interaciune ntre membri

d) motivul crerii grupului

46. "Grupurile secundare sunt orientate spre un sistem derelaii interpersonale" Ce cuvntlipsete?

a) nchis

b) deschis

c) afectiv


47. Diferena dintre grupul nonformal i cel informal este aceea c:

a) primul se centrez pe ndeplinirea unor obiective, n timp ce al doilea reflect nevoia unei exprimrimai libere

b) primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru ndeplinirea unor obiective

c) primul funcioneaz dup anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o implicare direct amembrilor si

d) primul e dominat de relaii personale, iar al doilea de o exprimare liber

48. n funcie de tipul de normativitate, grupurile se clasific n:


b) formale, nonformale i informale

c) interactive i nominale

d) de comand, sarcin i interese

49. Grupul de analiz este un grup:

a) nonformal


12/86

b) de sarcin

c) temporar


50. ntre caracteristicile grupului de comand nu se numr:

a) relaiile dintre membri sunt definite de structura organizatoric

b) se formeaz pe baza unor criterii sociale comune

c) este responsabil de ndeplinirea unei anumite sarcini

d) rsplata formal evideniaz contribuia fiecruia

51. "Fora celor muli" st la baza grupului:

a) de comand

b) de sarcin

c) de prietenie

d) de interese

52. Normele de grup reprezint:a) efectul constituirii i existenei unui grup

b) modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup



53. Conformarea de suprafa la normele de grup se refer la faptul c:

a) are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup

b) norma de grup devine un comportament permanent al individului

c) norma este acceptat personal de individ

d) norma este acceptat de individ prin interiorizare


13/86

54. Care dintre caracteristicile de mai jos nu aparine grupurilor nalt coezive?

a) au o dinamic puternic

b) au o influen mare asupra membrilor si

c) performana lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slab performant

d) performana lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de conducere ineficient

55. Stilul de conducere aplicat grupurilor nalt coezive determin:

a) creterea productivitii

b) scderea productivitii



56. " exist doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai grup". Ce cuvnt lipsete?

a) rangul unui individ

b) rolul unui individ

c) stilul de munc al unui individ

d) norma de munc a unui individ

57. Mediul ambiant determin eficiena grupurilor ca factor:

a) dat

b) de intervenie



58. Un grup eficient poate avea maxim:

a) 10 membri


14/86

b) 15 membri

c) 20 de membri

d) 25 de membri

59. Eficiena grupului depinde i de atingerea optimului ntre obiectivele individuale i cele de grup;aceasta se realizeaz atunci cnd:

a) exist un adversar comun

b) exist norme clar acceptate de toi

c) exist ncredere i comunicare


60. Observaia sistemic este:

a) o metod de analiz a grupurilor mici

b) un instrument de analiz a motivaiei

c) un instrument de msurare a eficienei grupurilor


61. Asimilarea i exercitarea de ctre grup asupra individului a unui ansamblu de valori, norme imodele comportamentale presupun ca:

a) individul s fac parte dintr-un grup n care se dezvolt relaii interpersonale

b) grupul s se afle sub incidena unei organizri care face posibil transmiterea ansamblului respectiv



62. Existena unui grup este condiionat de:

a) numrul mare de membri

b) nediferenierea rolurilor ntre membri


15/86

c) relaii afective strnse


63. Printre caracteristicile unui grup nu se numr:

a) un numr redus de membri

b) interdependena membrilor si

c) diferenierea rolurilor ntre membri

d) eficiena prin existen

64. n general, grupurile au rolul de a:

a) dezvolta relaii affective

b) dezvolta interdependene ntre membri

c) forma personalitile

d) toate rspunsurile sunt incorecte

65. n funcie de tipul de relaii existente ntre indivizi grupurile se mpart n:


b) mari i mici

c) interactive i nominale

d) formale i nonformale

66. Familia este un grup:

a) formal

b) primar

c) secundar

d) nominal


16/86

67. Scopurile organizaiei se realizeaz prin intermediul:

a) grupurilor mari

b) grupurilor mici

c) grupurilor informale

d) grupurilor nominale

68. Existena unor intermediari cu ajutorul crora se realizeaz schimburile ntre membrii grupului seleag de:

a) grupurile nonformale

b) grupurile nominale

c) grupurile interactive

d) grupurile secundare

69. Dup motivul crerii grupurile se mpart n:


b) interactive i nominale

c) formale, nonformale i informale

d) de comand, sarcin, prietenie i interese

70. Criteriile sociale comune (vrst, etnie, statut, idei) stau labaza constituirii grupului:

a) de comand

b) de sarcin

c) de prietenie

d) de interese

71. Organizaia definete relaiile dintre membrii grupului de:

a) de comand


17/86

b) de sarcin



72. Modelele de comportament din cadrul unui grup sunt determinate de:

a) obiectivele grupului

b) caracteristicile indivizilor care l compun



73. Dac un individ nu mai poateaccepta cerinele unei norme de grup, el prsete grupul atuncicnd:

a) apartenea la grupul respectiv nu mai este atractiv

b) i d seama c norma intr n contradicie cu sistemul su de valori

c) grupul decide c norma este mai important dect individul


74. Performana grupurilor slab coezive:

a) crete, dac li se aplic un stil de conducere ineficient

b) nu e influenat puternic de stilul de conducere

c) crete odat cu coeziunea

d) crete dac scade coeziunea

75. Lipsa de precizie n elaborarea structurii organizatorice determin, n general:

a) stres

b) ambiguitatea rolurilor

c) scderea satisfaciei


18/86


76. Gndirea de grup este:

a) o disfuncie a grupurilor slab coezive

b) o disfuncie a grupurilor nalt coezive

c) un atu al grupurilor slab coezive

d) o cale de cretere a eficienei muncii

77. Resursa neglijat a grupurilor este reprezentat de:

a) componenii ale cror preri nu sunt luate n considerare datorit nivelului redus de participare la

discuii

b) indivizii care vorbesc mai uor, dar ale cror idei nu sunt aplicate

c) indivizii cu talente i cunotine deosebite

d) componenii cu statut inferior

78. Grupurile eterogene din punct de vedere al aventurismului i capacitii de nelegere sunt:

a) mai eficiente

b) mai puin eficiente

c) nu exist

d) mai mari

79. Crei etape din ciclul de via al unui grup este specific conflictul?

a) formare

b) asalt

c) normare

d) performan


19/86

80. n cadrul stadiilor de dezvoltare a unui grup performana se obine:

a) numai n ultima faz de dezvoltare

b) n toate fazele, ntr-o anumit msur

c) n cadrul etapei "performan"

d) n cadrul etapei "normare"

81. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca lor?

a) de o recompens mai mare dect se ateapt

b) de o recompens n concordan cu contribuia lor

c) de o recompens ct mai mare


82. Sursele satisfaciei n munc sunt:

a) facilitile

b) condiiile fizice ale muncii

c) coninutul muncii


83. Lumina, temperatura i zgomotul reprezint elemente ale crei surse de satisfacie insatisfacie?

a) facilitilor oferite de locul de munc

b) condiiilor fizice la locul de munc

c) coninutului muncii

d) relaiilor umane n munc

84. Munca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de satisfacie printre care:

a) s necesite capaciti profesionale moderate

b) s necesite capaciti profesionale medii


20/86

c) s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia


85. Este mai puin satisfctoare:

a) munca de execuie

b) munca de conducere

c) munca cu un coninut rutinier mic

d) munca cu varietate mare

86. Coninutul muncii ca surs de satisfacie, se refer la:

a) calificarea cerut

b) orarul de lucru

c) caracteristicile fizice ale locului de munc

d) posibilitile de promovare

87. Posibilitile nelimitate, informale de a comunica cu colegii au efecte:

a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil

b) negative, afectnd productivitatea i calitatea muncii

c) nu au nici un efect asupra desfurrii muncii


88. O cercetare realizat la scar internaional a relevat faptul c posibilitile de a discuta n timpulprogramului de lucru sunt:

a) mai sczute n rile dezvoltate

b) mai sczute n rile n curs de dezvoltare

c) mai ridicate n rile dezvoltate

d) mai ridicate n Europa de Vest


21/86

89. Relaiile dintre secii i servicii, circulaia informaiilor, nzestrarea cu utilaje, modul de luare adeciziilor reprezint elemente ale:

a) cadrului organizaional al muncii

b) relaiilor umane n munc

c) tipului muncii

d) condiiilor fizice de munc

90. Relaia dintre productivitate i performan este:

a) simpl

b) direct proporional

c) uor de manipulat

d) complex i nu foarte solid

91. Modelul lui March i Simon se aplic atunci cnd:

a) satisfacia produs de munc este mai mic dect cea ateptat

b) satisfacia produs de munc este mai mare dect cea ateptat

c) n orice condiii


92. Modelul lui March i Simon este viabil dac:

a) individul percepe mediul ca fiind primitor

b) comportamentul de cutare are rezultat pozitiv




22/86

93. Prsirea activitii de economist ntr-o ntreprindere pentru o activitate independent deconsultant reprezint:

a) un program identificat de Marcl i Simon

b) o soluie pentru creterea satisfaciei


d) ambele rspunsuri sunt incorecte

94. "Creterea satisfaciei se poate datora scderii performanelor." Afirmaia este adevrat?

a) da

b) nu

c) da, atunci cnd individul este recompensat de grupul informal

d) nu, pentru c munca de mntuial las un gol psihic

95. Perfecionarea uman a muncii se refer la:

a) ci de cretere a satisfaciei

b) creterea productivitii angajailor

c) creterea performanelor firmei


96. nfrumusearea locului de munc este, pentru fiecare individ, o cale de:

a) motivare

b) cretere a satisfaciei muncii

c) adaptare la cerinele grupului din care face parte

d) alienare fa de munc

97. Fiecare angajat poate s i creasc satisfacia muncii dac:

a) i alege profesia n funcie de aptitudini i nclinaii


23/86

b) acord atenie relaiilor cu oamenii

c) i face munca bine

d) toate acestea

98. Sentimentul de alienare fa de munc apare atunci cnd:

a) nu exist dorina de a nfrumusea locul de munc

b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini



99. Satisfacia muncii bine fcute se asociaz n general cu

a) naltul profesionalism

b) alienarea fa de munc

c) atenia acordat detaliilor

d) diminuarea conflictelor sociale

100. Cile de cretere a satisfaciei se refer i la:a) asigurarea condiiilor normale de temperatur i zgomot

b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilitilor umane

c) mbuntirea relaiilor umane


101. Statisfacia social general apare de regul ca urmare a:

a) desfurrii unor activiti care satisfac necesiti sociale colective

b) satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la activitatea organizaiei



24/86


102. Facilitile, ca surs de satisfacie insatisfacie, se refer la:

a) posibilitatea dobndirii unei calificri superioare

b) varietatea muncii

c) estetica

d) zgomot

103. ntre facilitile care se constituie ca surs de satisfacie insatisfacie n muncse numr:

a) posibilitile de ctig

b) existena cantinelor

c) orarul de lucru


104. Satisfacia este cu att mai mare cu ct:

a) munca desfurat solicit spiritul de inovaie

b) trebuie desfurat o munc de execuie

c) munca este mai monoton

d) munca este mai rutinier

105. Munca trebuie s fie n concordan cu:

a) aptitudinile, talentele i interesele fiecruia

b) calificarea fiecruia



106. Activitatea variat i solicitarea intens a capacitilor intelectuale sunt specifice:


25/86

a) managerului

b) economistului

c) contabilului

d) operatorului PC

107. Ca surs de satisfacie, relaia cu eful ierarhic direct este:

a) critic

b) neimportant

c) indiferent

d) puin important

108. ntre factorii determinani ai satisfaciei muncii se numr:

a) stilul de conducere al efului direct

b) relaiile cu colegii

c) toate rspunsurile sunt corecte

d) tipul muncii

109. n cercetrile privind satisfacia n munc se consider suficient msurarea a 8 indicatori printrecare satisfacia produs de:

a) grupul de munc

b) eful ierarhic direct

c) profesiunea practicat

d) toate acestea

110. Modelul lui March i Simon abordeaz:

a) relaia dintre satisfacie i performan

b) motivaia i felul n care funcioneaz ea


26/86

c) factorii care motiveaz oamenii

d) eficiena grupurilor

111. Relaia dintre satisfacie i performan, potrivitmodelului lui March i Simon, se concretizeaz:

a) ntr-un proces n cerc

b) ntr-un proces n spiral

c) ntr-un factor de influen a condiiei psihice a individului

d) ntr-un proces liniar

112. n cadrul modelului lui March i Simon, cu ct nivelul de aspiraii e mai ridicat, cu att:

a) satisfacia e mai mare

b) satisfacia e mai mic

c) valoarea ateptat a recompenselor e mai mare

d) valoarea ateptat a recompenselor e mai mic

113. Meninerea sau scderea performanelor se datoreaz:a) lipsei stimulrii difereniate

b) stimulrii egale a unor performane diferite



114. Se pot deosebi ci de cretere a satisfaciei n munc:

a) la nivel individual

b) la nivel de ntreprindere




27/86

115. Printre cile de cretere a satisfaciei n munc se numr:

a) aspectele elementare ale mediului fizic

b) o concepie ergonomic a muncii

c) perfecionarea relaiilor umane


116. A munci bine este:

a) o norm social

b) o exigen exterioar

c) o surs intern de satisfacie


117. Una dintre cele mai puternice surse de insatisfacie este reprezentat de:

a) estetica locului de munc


c) contiina unei activiti de executant

d) neglijarea relaiilor cu ceilali

118. Cel mai sigur mijloc de a uri munca este:

a) s o faci prost

b) s nu ii cont de aptitudini

c) s nu nfrumuseezi locul de munc

d) s nu comunici cu ceilali

119. Ce poate face fiecare angajat pentru a-i crete satisfacia muncii? El poate s:

a) i aleag profesia n funcie de propriile aptitudini i nclinaii

b) i nfrumuseeze locul de munc


28/86

c) participe activ la rezolvarea problemelor


120. Atunci cnd crete calificarea, munca tinde s devin tot mai:

a) puin satisfctoare

b) satisfctoare

c) satisfctoare dac este corelat capacitatea real cu calificarea

d) nesatisfctoare

121. Oamenii care particip la activitatea unei ntreprinderi i care formeaz o comunitate reprezint:

a) sistemul tehnic

b) sistemul socialc) sistemul de producied) sistemul de operare

122. Eficiena global a unei ntreprinderi poate s creasc ca urmare a investiiilor:

a) numai n sistemul social

b) numai n sistemul tehnicc) att n sistemul social, ct i n cel tehnic n acelai timp


123. Absenteismul este:

a) o disfuncionalitate n sistemul socialb) un element al dependenei satisfacieperforman

c) un element al sistemului social

d) un efect al nivelului de pregtire

124. Sunt considerate absene anormale cele legate de:

a) boalb) delegaiic) obiceiurid) formare profesional


29/86

125. ntre disfuncionalitile sistemului social dintr-o ntreprindere nuse numar:

a) absenteismul i fluctuaiab)

fluctuaia i conflictele socialec) accidentele de munc

d) obiceiurile angajailor

126. ntre avantajele fluctuaiei nu se numr:a) dinamizarea activitii

b) exteriorizarea promovrilor

c) interiorizarea promovrilord) limitarea creterii masei salariale

127. Rata fluctuaiei noilor angajai se calculeaz ca raport ntre:

a) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani i cei cu o vechime mai mic de x ani

b) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) i diferena dintre numrul total al

angajailor i Sx

c) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct

128. Costul fluctuaiei cuprinde mai multe costuri pariale printre care:

a) costul curbei de nvareb) costul de perturbarec) costul de reglared) costuri legate de slbirea imaginii de marc

129. Conflictele individuale:

a) apar ntre angajaib) constitue o permanenc)

afecteaz n timp coeziunea grupurilord) toate rspunsurile sunt corecte

130. Grevele surpriz:

a) se manifest prin scderea randamentuluib) presupun o aplicare strict a regulamentelor

c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs


30/86

d) se declaeaz fr acordul sindicatelor

131. Grevele perlate:

a) se manifest prin scderea randamentului

b) presupun o aplicare strict a regulamentelorc) se declaneaz n ciuda negocierilor n cursd) se declaeaz fr acordul sindicatelor

132. Printre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr:

a) predispoziia la grevb) rata concentrrii conflictualec) intensitatea conflictuald) rata absenteismului

133. Care dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz accidentele de munc?

a) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului administrativ

b) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului social ajuns n starecritic c) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic

d) au acelai grad de probabilitate pentru toi angajaii

134. Frecvena accidentelor se calculeaz ca raport ntre:

a) numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivul complet b) numrul de salariai accidentai i numrul mediu de salariai n perioada respectivc) numrul mediu de salariai i numrul celor accidentaid) numrul de zile pierdute datorit accidentelor i numrul de zile dina) perioada respectiv

135. Protecia muncii se sprijin n ara noastr pe norme:

a) generale, departamentale i pe seciib) republicane, generale i departamentalec) republicane, departamentale i instruciuni propriid) republicane, profesionale i instruciuni proprii

136. Dezvoltarea sistemului social urmeaz ciclul:

a) cercetareaciune cercetareb) cercetareaciune controlc) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct


31/86

137. ntre obiectivele generale ale ntreprinderilor nu se numr:

a) creterea productivitiib) creterea flexibilitii activitiic) creterea creativitiid)

creterea controlului

138. Diagnoza strii sistemului social este, n cadrul dezvoltriisistemelor sociale:

a) prima etapb) a doua etapc) care precede formularea obiectivelord) a patra etap

139. Ultima etap n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale este:

a) urmrirea realizrii programelor de funcionareb) elaborarea programului pentru atingerea obiectivelor

c) analiza periodic i final a evoluiei sistemuluid) urmrirea realizrii programelor de perfecionare

140. Printre cele mai cercetate variabile sociale n diagnosticulsistemului social se afl:

a) profilul colectivelorb) stilul de conducere al efului directc) satisfacia munciid) toate rspunsurile sunt corecte141. ntr-una din lucrrile sale, Rensis Likert sugereaz faptul c n aprecierea valorii

economice a unei ntreprinderi trebuie s se in cont:

a) de valoarea tehnologiei

b) de valoarea sistemului socialc) att de valoarea tehnologiei, ct i de valoarea sistemului social

d) att de valoarea sistemului de operare, ct i a celui administrative

142.Aprecierea disfuncionalitilor n sistemul social se face:

a) prin comparaie cu alte ramurib) prin comparaie cu alte ntreprinderic) pe baza variaiei lor n timp


32/86

d) prin comparaie cu alte ramuri i pe baza variaiei n timp143.ntre absenele normale de la serviciu nu se numr:

a) delegaiileb)

concediile legalec) concediile de materniate

d) obiceiurile144. Raportul dintre numrul de ore absentate ntr-o lun i numrul

total teoretic de ore ntr-o lun reprezint:

a) rata absenteismuluib) durata medie a absenelorc) frecvena absenelord) rata fluctuaiei

145.Fluctuaia are asupra sistemului social:

a) numai efecte negativeb) numai efecte positivec) efecte pozitive i negatived) nici un rspuns nu este correct

146. Fluctuaia personalului poate fi rezultatul orarului de munc; aceasta este o cauz:

a) imputat ntreprinderiib) imputat angajailorc) controlabile imputate angajailord) necontrolabil imputat angajailor147. Costul de plecare este un cost al:

a) absenteismuluib) fluctuaieic) conflictelor socialed) accidentelor

148. Greva este un conflict:

a) nchisb) deschisc) organizaionald) continuu


33/86


34/86

b) nsntoirea accidentailorc) nlocuirea celor accidentaid) remedierea deteriorrilor

155. Investiia n factorul uman este astzi, n comparaie cu cea n

tehnic:a) mai rentabilb) aproape tot att de rentabilc) mai puin rentabild) nerentabil

156. Direciile "clasice" pe care se sprijin i azi creterea economic sunt:

a) creterea eficienei economice i perfecionarea sistemului social

b) creterea productivitii i dezvoltarea tehnologic

c) creterea flexibilitii i a satisfaciei munciid) creterea productivitii i a satisfaciei muncii

157. Obiectivul sintetic al dezvoltrii sistemului social este reprezentat de:

a) creterea productivitiib) creterea flexibilitii activitiic) creterea creativitiid) creterea controlului

158. n definirea sistemului social trebuie s se in cont de mai multecondiii printre care aceea ca sistemul variabilelor sociale trebuie:

a) s fie suficient de completb) s cuprind variabile msurabile i influenabile



159. SEDA este, n cadrul diagnosticului sistemului social:

a) o schem de evaluare a datelor absoluteb) o metod de interpretare a informaiilor


35/86

c) cea mai utilizat soluie de interpretare a informaiilor


160. n analiza sistemului social cercetarea variabilei sti l de conducere alefului ierarhic direct se realizeaz prin urmtoarele dimensiuni:

a) promovarea conducerii tiinificeb) atitudinea suportivc) centrarea pe rezultated) toate rspunsurile suntcorecte

161. Una dintre caracteristicile de mai jos nu aparine diviziuniiverticale a muncii:

a) se bazeaz pe stabilirea liniilor de autoritate

b) definete nivelurile care compun structura organizatoric

c) faciliteaz fluxurile informaionale din interiorul firmeid) se bazeaz pe specializarea activitilor162. Proporiile i profunzimea postului reprezint dimensiunile:

a) coninutului postuluib) mbogirii postuluic) graficelor procesualed) analizei posturilor

163. Proiectarea posturilor presupune determinarea:

a) coninutului postului i modului de atingere a performanei b) specializrii i profunzimii postului

c) descrierii postului i modului de atingere a performanei

d) coninutului i proporiilor postului

164. Specializarea posturilor ridic o problem major:

a) volum mai mare de muncb) restrngerea cerinelor pentru ocuparea unui postc) scderea interesului angajailord) salarii mai mici

165. Lrgirea postului se realizeaz prin:

a) creterea cerinelor de aceeai natur necesare obinerii performaneib) creterea proporiilor postului



36/86


37/86

172. Tehnica incidenelor critice se folosete n:

a) proiectarea posturilorb) analiza posturilorc) evaluarea posturilord)

redenumirea posturilor

173. nregistrarea cu precdere a performanelor foarte nalte saufoarte slabe obinute n activitate se realizeaz n cadrul:

a) metodei work samplingb) tehnicii incidenelor criticec) metodei punctelord) metodei comparrii factorilor

174. Ca urmare a evalurii posturilor:

a) se stabilete un sistem de retribuire echilibratb) se ofer informaii privind denumirea i localizarea postului n structura firmei

c) se disting caracteristicile cerute ocupantului

d) se definesc cerinele specifice muncii desfurate de un individ

175. ntre metodele de evaluare a posturilor nu se numr:

a) metoda punctelorb) metoda comparrii factorilorc) metoda clasificrii posturilord) nici un rspuns nu este correct

176. Cea mai simpl i rapid metod de evaluare a posturilor estemetoda:

a) punctelorb) comparrii factorilorc) clasificrii posturilord) ierarhizrii posturilor

177. Cea mai subiectiv metod n cadrul evalurii posturilor este metoda:

a) punctelorb) comparrii factorilorc) clasificrii posturilor


38/86

d) ierarhizrii posturilor178. Metoda ierarhizrii posturilor are dezavantajul c nu permite:

a) identificarea gradelor de difereniere ntre postureb)

aplicarea n organizaii micic) o utilizare uoar

d) nici un rspuns nu este correct179. Dezavantajul major al metodei clasificrii posturilor este acela c:

a) un post poate fi ncadrat n mai multe clase de nivelb) nu permite indicarea gradelor de difereniere dintre posturi

c) factorii de intensitate nu sunt detaliai pe subfactorid) factorii de intensitate nu sunt detaliai pe grade de intensitate

180. Factorul efort fizic are cea mai mare importan pentru postul de:

a) muncitorb) maistruc) funcionard) director

181. Proiectarea posturilor trebuie s rspund la mai multe ntrebri printre care se numr:

a) cine poate obine performan pe postul respectiv

b) n ce mod poate obine performan

c) cum se poate obine performand) toate rspunsurile sunt corecte

182. Numrul i varietatea cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului reprezint:

a) specializarea postuluib) proporiile postuluic) profunzimea postuluid) lrgirea postului

183. Procesul de proiectare a posturilor const n determinarea:

a) structurii postului

b) coninutului postului i modului de atingere a performaneic) ambele rspunsuri sunt corecte


39/86


184. Profunzimea postului se refer la:

a) numrul i varietatea cerinelor de ndeplinit

b) libertatea angajatului de a-i organiza muncac) creterea numrului cerinelor de aceeai naturd) mbogireaperformanei prin repetiie i practic

185. Creterea proporiilor i a profunzimii unui post poart denumirea de:

a) lrgireb) mbogirec) work samplingd) specificaie

186. "Orice post trebuie s ofere ocupantului posibilitatea de a evolua"reprezint o cerin de care trebuie s se in cont n:

a) determinarea coninutului postuluib) proiectarea postuluic) analiza postuluid) evaluarea postului

187. Care dintre urmtoarele cerine trebuie respectate strict pentru afolosi specializarea cu succes?

a) mediul de munc trebuie s se ncadreze n normele postuluib) postul trebuie s ofere o poziie social minim

c) postul trebuie s ofere recunoaterea muncii depuse


188. Specificaia postului cuprinde detalii legate de:

a) poziiaierarhicb) relaiile de subordonarec) marja de autonomied) nici un rspuns nu este correct

189. Fia postului sintetizeaz informaii legate de:

a) identificareb) marja de autonomie


40/86

c) condiiile de angajared) toate rspunsurile sunt corecte

190. n analiza posturilor se folosesc mai multe metode printre care:

a)

tehnica incidenelor criticeb) work samplingulc) graficele procesualed) metoda punctelor

191. Metoda observaiei poate fi folosit cu succes n analiza posturilor:

a) atunci cnd se folosesc formulare standardb) dac cel care o folosete tie ce s rein

c) n cazul activitilor cu caracter ciclic


192. Dezavantajele chestionarelor folosite n analiza posturilor serefer la:

a) cost ridicat al ntocmiriib) consum mare din timpul de muncc) greutate n administrared) nici un rspuns nu este corect

193. Procesul de analiz a posturilor se realizeaz de ctre:

a) departamentul de resurse umane

b) cadrele de conducere

c) fie de ctre departamentul de resurse umane, fie de ctre cadrele de conducered) departamentul de resurse umane i cadrele de conducere

194. Clasificarea posturilor n funcie de importan are loc n cadrul:

a) descrierii posturilorb) proiectrii posturilorc) analizei posturilord) evalurii posturilor

195. Factorii de evaluare sunt detaliai pe subfactori i grade de intensitate n cadrul metodei:

a) punctelorb) comparrii factorilor


41/86

c) clasificrii posturilord) ierarhizrii posturilor

196. Evaluatorul culege informaiile de baz privind posturile i apoi le ierarhizeazdup importan, comparndu-le dou cte dou, n

cadrul metodei:a) punctelorb) comparrii factorilorc) clasificrii posturilord) ierarhizrii posturilor

197. Cea mai utilizat metod n cadrul evalurii posturilor este metoda:

a) punctelorb) comparrii factorilorc) clasificrii posturilord) ierarhizrii posturilor

198. Pentru evaluarea posturilor funcionreti este recomandat metoda:

a) punctelorb) comparrii factorilorc) gradrii posturilord) ierarhizrii posturilor

199. Pentru un post de director subfactorul cu cea mai mareimportan este reprezentat de:

a) experienb) iniiativc) cunotined) intellectual

200. Diferena relativ de salariu dintre posturi poate fi stabilit prin metoda:

a) clasificrii posturilor


42/86

b) comparrii factorilorc) gradrii posturilord) ierarhizrii posturilor

201. Proiectarea pe termen mediu i lung a nevoilor i resurselor de

personal ale unei organizaii reprezint:a) gestiunea previzional a personaluluib) organizarea activitii de management al resurselor umane

c) gestiunea carierei angajailord) dezvoltarea sistemului social

202. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzional a personalului se numr:

a) riscul unor concedieri masive

b) riscul de a nu avea oameni capabili s foloseasc noile utilaje

c) riscul de a nu avea cadre de conducere

d) riscul de a crete salariile nejustificat

203. Cu ct ineria este mai mare:

a) cu att trebuie s se analizeze un orizont mai mic de timp

b) cu att trebuie s se analizeze un orizont mai mare de timp c) nu au nici o legturd) nici un rspuns nu este correct

204. Este adevrat c resursele umane sunt adaptabile unor sarcini din cele mai diverse?

a) dab) nuc) da, acest lucru este sinonim cu flexibilitatead) nu, destinaia resurselor umane nu poate fi schimbat

205. Gestiunea previzional a personalului:

a) faciliteaz obinerea resurselor umane necesare ndeplinirii obiectivelor

b) stabilete ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat



43/86


206. Gestiunea previzional a personalului poate s vizeze:

a) ntreg personalul de execuieb)

comisionariic) managerii

d) toate rspunsurile sunt corecte207. Productivitatea muncii este un factor de influen a:

a) resurselor de muncb) nevoilor de muncc) ratei plecrilord) demisionrilor

208. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:

a) proiectarea posturilorb) proiectarea oamenilorc) gsirea oamenilor potriviid) nici un rspuns nu este correct

209. Culegerea informaiilor este strict condiionat, printre altele, deexistena:

a) unui sistem educaional adecvatb) unor angajai bine pregtiic) unui sistem educaional dedicate serviciului "resuse umane"d) nu este condiionat

210. Dosarele de personal se utilizeaz n:

a) culegerea informaiilor pentru analiza previzional a resurselor umaneb) identificarea cererii de munc

c) studiul micriid) definirea sistemului social

211. Calculai bilanul resurselor interne reprezentate de economitii firmei Zenith SAtiind c efectivul mediu de economiti este n anul 2002 de 10, iar rata plecrilor este 40%i a promovrilor 20%.:

a) 10b) 8


44/86

c) 6d) 9

212. Cea mai utilizat soluie n cadrul calculrii plecrilor de efectiveeste:

a)

extrapolareab) deflaiac) extrapolarea cu condiia ca perioada s fie suficient de lung d) nici un rspuns nu este correct

213. Schimbarea domiciliului n alt localitate este considerat ndeterminarea ofertei interne de munc:

a) plecareb) sosirec) promovared)

motiv de concediere

214. Diversificarea produselor i serviciilor are ca i consecin:

a) crearea de noi posturib) desfiinarea unor posturic) crearea i/sau desfiinarea unor posturid) creterea numrului de angajai

215. Esena activitii de gestiune a personalului o constitue:

a) explorarea ansamblului de soluii de ajustare a resurselor umaneb) proiectarea fielor de post

c) proiectarea nevoilor de personal

d) organizarea activitii de conducere a resurselor umane

216. Pe termen scurt ajustarea resurselor umane se face prin:

a) concedierib) promovric) omaj pariald) realizarea tabloului de nlocuire a efectivelor

217. Care soluie de ajustare a resurselor umane are o eficien mai ridicat?

a) angajarea unui personal calificatb) formarea personalului disponibilc) concedieread) transferul


45/86

218. n caz de deficit, munca disponibil poate crete prin:

a) substituirea muncii cu capitalb) productivitatec)

ore suplimentared) toate rspunsurile sunt corecte

219. Reafectarea resurselor umane are trei forme, i anume:

a) formare, mutare, transformareb) mutare, transferare, promovarec) formare, mutare, promovared) formare, promovare, angajare

220. Nivelul efectivelor de personal "nghea" dac:

a) cererea pentru bunuri/servicii rmne neschimbatb) nu sunt prevzute schimbri tehnologice i reorganizatorice

c) sarcinile de serviciu rmn neschimbate


221.Apariia supraefectivelor poate fi rezultatul:

a) creterii productivitiib) angajrii de personal calificatc) creterii cerinelor de ocupare aposturilord) scderii produciei

222. Care sunt cele dou caracteristici socio-economice ale resurselorumane?

a) ineria i calitateb) ineria i flexibilitateac) cantitatea i calitatead) cantitatea i flexibilitatea

223.Ineria resuselor umane se refer la faptul c:

a) destinaia lor poate fi schimbat pe termen scurt

b) destinaia lor nu poate fi schimbat pe termen scurt

c) destinaia lor nu poate fi schimbat pe termen lungd) sistemele sociale devin mai puin adaptabile pe termen lung


46/86

224. Aciunile de reglare intern sunt justificate de:

a) flexibilitatea resurselor umaneb) ineria resurselor umanec)

dezvoltarea facilitilor socialed) normele departamentale

225. Puin numeroase i neomogene sunt:

a) metodele practice de gestiune previzional

b) metodele de evaluare a posturilor

c) metodele de analiz a posturilor

d) metodele de analiz a grupurilor

226. Printre factorii care influeneaz resursele de munc ale organizaiei se numr:

a) tehnologiab) dezvoltarea organizaieic) piaa munciid) reorganizarea

227. Pentru organizaiile mari orizontul temporar al gestiunii previzionale a personaluluitrebuie s fie:

a) ntre 4 i 6 ani sau chiar mai mult

b) mai mare pentru c nevoile sale sunt mai mari i mai specializate

c) mare pentru c ineria sistemului e mared) toate rspunsurile sunt corecte

228. Care este a doua etap n cadrul analizei previzionale a personalului?

a) identificarea cererii interne de munc a organizaiei

b) analiza caracteristicilor colectivelor existente

c) culegerea informaiilord) analiza nevoilor i exigenelor organizaiei

229. Informaiile necesare analizei previzionale a resurselor umane vizeaz:

a) obiectivele i strategiile organizaieib) profilurile posturilor de muncc) dosarele de pensied) toate rspunsurile sunt corecte


47/86

230. Din cei 35 de muncitori necalificai, 10 au fost promovai. n prezent unita tea are 40 demuncitori necalificai. Ci vor fi promovai?

a) 11,42b)

11c) 12

d) 7231. Relaia dup care se identific oferta intern de munc este:

a) efective existenteplecri + sosiri = efective disponibile

b) posturi existente + posturi createposturi desfiinate = posture rmase

c) efective existente + plecri - sosiri = efective disponibiled) numrul indivizilor care au plecat raportat la efectivul mediu

232. Sosirile, calculate n cadrul analizei previzionale a personalului, sunt date de:

a) trecerea ntr-o alt categorie profesionalb) promovareac) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct

233. Recensmntul posturilor existente este prima etap n:

a) determinarea ofertei de munc interneb) analiza previzional a resurselor umane

c) identificarea cererii interne de munc

d) gestiunea previzional a personalului

234. Diferena dintre cererea i oferta de munc reprezint:

a) numrul de posturi care trebuie createb) nevoia viitoare de muncc) numrul angajailor noid) numrul deposturi necesare

235. Ajustrile interne ale resurselor umane nu cuprind i:

a) aciunile asupra sistemuluiproductiveb) aciunile asupra duratei lucruluic) pensionrile anticipated) reafectrile


48/86

236. Soluiile de ajustare a resurselor umane pe termen mediu i lung auo serie de caracteristici printre care:

a) complementaritateab) tranzitivitateac)

ineriad) rigiditatea

237. Concedierile fac parte din categoria ajustrilor:

a) interneb) externec) prin reafectared) prin aciune asupra sistemului productive

238. Substituirea muncii cu capitalul, ca form de ajustare, reprezint:

a) o aciune asupra duratei de lucrub) o aciune asupra sistemului productiv

c) o aciune de reafectare a resurselor umane

d) o micare a efectivelor prin pensionare

239. Fluiditatea vertical a resurselor umane nseamn:

a) transfer la acelai nivel ierarhicc) promovare

b) transfer la alte uniti

d) formare

240. "Efectul cumulat al variabilelor .. poate influena msurile de ajustare pe termen mediu i lung". Lipsete:

a) endogeneb) exogenec) principaled) primare

241. Recrutarea de personal vizeaz:

a) cutarea i gsirea candidailor pentru posturile vacanteb) asigurarea unei anumite caliti a forei de munc

c) minimizarea costurilor aferente



49/86

242. Recrutarea se intercondiioneaz cu:

a) analiza postuluib) planificarea necesarului de personalc) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct

243. Dac rata omajului pentru categoria economiti este mic, atunciuna din afirmaiile de mai jos este adevrat:

a) o firm trebuie s fac un efort mic de recrutareb) efortul de selecie a unui economist este mic

c) firmele care recruteaz economiti trebuie s ofere condiii specialed) selecia economitilor este de durat i costisitoare

244. Impactul reglementrilor statale n domeniul recrutrii este:

a) la fel de mare i n sectorul public i n cel privatb) mai nsemnat n sectorul privat

c) nu are nici un impact asupra recrutrii

d) mai pronunat n cadrul sectorului public

245. Strategiile de recrutare trebuie s fie corelate cu strategiile:

a) de management i dezvoltare a resurselor umane

b) de dezvoltare a resurselor umane i de dezvoltare general a firmeic) de dezvoltare a firmeid) de gestionare a resurselor umane

246. Printre avantajele recrutarii din interior se numr:

a) constituie un factor de motivareb) este mai puin costisitoarec) reprezint o investiie pentru firmd) toate rspunsurile sunt corecte

247. Recrutarea din interior este eficient dac:

a) exist un sistem eficace de evaluare a angajailor

b) organizaia are adeziunea angajailorc) se stabilete criteriul de promovare


248. Anunul de recrutare din interior trebuie s fie ntocmit de:


50/86

a) departamentul de resurse umaneb) eful ierarhic directc) managerul generald) fostul angajat pe acel post

249. Unul dintre avantajele recrutrii din exterior este acela c:

a) este n general mai puin costisitoate

b) motiveaz angajaii ntreprinderii respectivec) angajaii noi se familiarizeazrepede cu politica firmei

d) noii angajai aduc noi perspective

250. Care dintre urmtoarele metode de recrutare extern presupun un efort minim de recrutare din partea organizaiei?

a) anunurile publicitareb) instituiile de nvmntc) persoanele care vin n contact cu firmad) ageniile de for de munc

251. Este util evaluarea programului de recrutare?

a) dab) nuc) nu, pentru c nevoia de recrutare se modific rapidd) da, pentru c se pot evidenia puncte sale forte i slabe

252. Modelul lui Hawk are ca obiectiv:

a) evaluarea pe termen lung a programelor de recrutare

b) estimarea costurilor recrutrii pe termen scurtc) evidenierea punctelor forte i slabe a programelor de recrutared) msurarea efectelor asupra performanei collective

253. Se recomand ca interviul de selecie s fie:

a) structuratb) nestructuratc) sub forma unui chestionard) general

254. Stabilirea trsturilor direct legate de succesul ntr-o anumitactivitate se poate realiza prin teste:

a) de inteligenb) de personalitatec) de cunotined) de abiliti


51/86

255. Responsabilitatea integrrii noilor angajai revine:

a) efului ierarhic directb) departamentului de resurse umanec) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este corect

256. Angajarea se face prin ncheierea unui contract de munc caretrebuie s respecte:

a) condiiile stabilite n timpul interviuluib) prevederile contractului colectiv de muncc) clauzele n domeniul muncii i proteciei sociale


257. Recrutarea din interior poate s ia forma:

a) promovriib) transferuluic) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct

258. Firmele care se dezvolt rapid apeleaz n general la:

a) recrutarea din exteriorb) recrutarea din interiorc) promovare ca form de recrutared) transferuri ca form de recrutare

259. Recrutarea din exterior are i o serie de dezavantaje printre care:

a) evaluarea potenialului candidailor este dificil

b) angajaii noi nu ajung la randament maxim imediatc) costuri ridicate i timp ndelungat


260. Metodele de selecie a candidailor pentru un anumit post trebuie s fie:

a) valideb) uor de aplicatc) generaled) toate rspunsurile sunt corecte

261. Succesul recrutrii depinde de:


52/86

a) ct de bine este definit postulb) ct timp se aloc acestei activitic) ct de muli bani se alocd) toate rspunsurile sunt corecte

262. Din mediul extern cele mai importante influene asupra recrutrii aparin:

a) creterii ratei dobnziib) creterii ratei omajuluic) creterii preurilor serviciilord) progresului ethnic

263. Dac exist o abunden de personal calificat disponibil, atunci sunt necesare:

a) eforturi nsemnate pentru a atrage candidaib) eforturi nsemnate pentru a gsi candidaic) eforturi mici de recrutare

d) recompense mai mari

264. n cele mai multe ri, n procesul recrutrii i seleciei, reglemetrile statale se implic n:

a) eliminarea discriminrilorb) stabilirea calificrii cerute pentru fiecare post

c) alegerea metodelor de recrutared) alegerea surselor de recrutare

265. Mediul intern al unei organizaii influeneaz procesul de recrutare i prin:

a) experiena n domeniul recrutrii

b) eliminarea discriminrilorc) metodele de alegere a candidailord) resursele financiare avute la dispoziie

266. Avantajele recrutrii din interior sunt reale dac:

a) exist un sistem eficace de evaluare

b) se coreleaz strategiile de recrutare cu cele generale ale firmeic) firma are experien n domeniul recrutrii

d) implic mai puine costuri

267. Tot mai multe organizaii au ca i criteriu de promovare n cadrul lor:

a) vechimeab) performanele i potenialul umanc) networkinguld) experiena

268. Recrutarea extern poate fi mai puin costisitoare dect cea intern?a) da


53/86

b) nuc) nu, pentru c angajaii noi determin scderea productivitii

d) da, atunci cnd se prefer un profesionist din exterior pregtirii unuia din interior

269. Anunurile publicitare sunt:

a) o surs intern de recrutareb) o surs de recrutare din interiorc) o metod de selecie externd) o metod de recrutare extern

270. Recrutarea prin agenii publice de for de munc:

a) este costisitoareb) ofer candidai calificaic) ofer candidai pentru niveluri inferioared) este subiectiv

271. Cine face recrutarea?

a) departamentul de resurse umaneb) conductorul firmei

c) ambele rspunsuri sunt corected) ambele rspunsuri sunt corecte dac se ine cont de dimensiunea firmei

272. Modelul lui Wanous privind evaluarea programului de recrutare:

a) ofer informaii cantitativeb) ofer informaii cu privire la costuric) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct

273. Caracteristicile postului, experiena candidailor, timpul disponibil pentru luarea decizieiinflueneaz:

a) alegerea metodelor de selecieb) evaluarea programului de recrutare

c) alegerea programului de recrutare

d) eficiena seleciei

274. Testele de selecie urmresc n general:

a) punctele forte ale candidailorb) punctele slabe ale candidailorc) oportunitile angajrii unui candidatd) capacitatea de adaptare a candidailor

275. Decizia final n procesulde selecie este luat de:


54/86

a) departamentul de resuse umaneb) directorul de resurse umanec) eful ierarhic al postului vacantd) managerul general

276. Feedback-ul integrrii se realizeaz prin diverse modaliti printre care:

a) modelul Wanousb) tehnica incidenelor criticec) observaread) completarea unor chestionare de ctre acetia

277. Oferirea unei "mape de ntmpinare" este, n cadrul recrutrii i seleciei, o metod:

a) de integrare a noilor angajaib) de ntmpinare a candidailor

c) de creare a unei imagini comerciale a firmeid) de recrutare eficient

278. Cele mai folosite teste de selecie a candidailor n cadrul recrutrii sunt:

a) testele de inteligenb) testele de cunotinec) testele comportamentelor n grupd) toate rspunsurile sunt corecte

279. Integrarea profesional trebuie s urmreasc:

a) familiarizarea noului angajat cu locul de munc

b) acomodarea noului angajat cu grupul de muncc) crearea unei atmosfere de apartenend) toate acestea

280. Interviul de angajare este o metod de selecie folosit pentru:

a) promovarea personalului

b) transferuri n cadrul firmei sau n afara eic) orice nivel ierarhic al postului pentru care se selecteaz personal


281. Maturitatea, n cadrul evoluiei carierei,are loc n general ntre:

a) 30-40 anib) 35-45 anic) 40-50 anid) 45-55 ani

282. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personal caracteristic:


55/86

a) debutului cariereib) mijlocului cariereic) sfritului cariereid) este o nevoie profesional

283. Dac un numr mare de angajai au frecvent performane subateptri, atunci:

a) politica de selecie a firmei trebuie revizuit

b) sunt necesare programe de dezvoltarec) sunt necesare programe de training


284. Aprecierea informal a salariailor are loc:

a) o dat pe anb) permanentc) niciodatd) mai des dect cea formal

285. n cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea:

a) de a proiecta sistemul de apreciere a salariailorb) de a monitoriza desfurarea activitii de apreciere

c) de a discuta rezultatele evalurii cu angajaiid) de a stabili programul de apreciere

286. Metodele obiective de apreciere a salariailor sunt suficiente?

a) dab) nuc) da, pentru c se bazeaz pe mrimi concreted) nu, pentru c nu ofer informaii pentru deciziile de promovare

287. Metoda alegerii forate este:

a) o metod bazat pe observarea comportamentelor

b) o metod axat pe evaluarea atributelor personalec) o metod obiectiv

d) un raionament de apreciere

288. Curba distribuiei forate a performanelor se poate aplica eficient:

a) ntotdeaunab) n cazul grupurilor micic) n cazul grupurilor marid) n ageniile de turism

289. Cea mai uor de aplicat dintre metodele de apreciere bazate peobservareacoportamentelor este:


56/86

a) analiza evenimentelor semnificativeb) metoda listei de verificarec) managementul prin obiectived) gradarea

290. Efectul de "halou" nseamn c:

a) evaluatorul ia n considerare un criteriu i le ignor pe celelalteb) angajaii sunt evaluai ca fiind toi la nivel mediu

c) se trec cu vederea performanele trecuted) se fac discriminri

291. Cea mai grav eroare de apreciere este considerat n general:

a) severitatea excesivb) efectul de "halou"c) tendina de mediocrizared) subiectivismul evaluatorului

292. Responsabilitatea planificrii carierei aparine:

a) angajatuluib) angajatului i managerilorc) organizaieid) angajatului, managerilor i organizaiei

293. Responsabilitatea organizaiei n planificarea carierei angajailor seconcretizeaz n:

a) informarea privind posibilele succesiuni de posturi n firm

b) organizarea de cursuri de perfecionare


294. Consilierea angajatului n dezvoltarea carierei se realizeaz depreferin de ctre:

a) un specialist n resurse umane

b) eful ierarhic directc) eful ierarhic direct i un specialist n resurse umaned) un specialist n resurse umane, sau de eful ierarhic direct

295. Dac un angajat beneficiaz de o mrire a salariului n cadrulaceluia nivel de ncadrare, atunci el este:

a) promovatb) avansat


57/86

c) transferatd) expatriat

296. Relaia dintre pregtirea profesional i dezvoltarea profesionaleste:

a) ca de la parte la ntregb) ca de la ntreg la partec) reprezint acelai lucrud) sunt dou noiuni diferite

297. Pregtirea profesional are dou componente relativ distincte:

a) formarea i perfecionarea profesionalb) formarea i dezvoltarea profesionald) formarea i antrenarea profesionalc) dezvoltarea i perfecionarea profesional

298. Stabilirea conceptelor i tehnicilor care trebuie nvate n cadrulprogramului de pregtire reprezint un obiectiv:

a) al instruiriib) organizaionalc) departamentald) la nivel de individ

299. Coachingul este o metod de pregtire:

a) tip "sal de clas"b) la locul de muncc) costisitoared) ntr-un mediu special amenajat

300. Dezvoltarea profesional se adreseaz:

a) managerilor i altor specialitib) tuturor salariailorc) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este correct

301. Specializarea este o nevoie profesional specific:

a) debutului cariereib) mijlocului cariereic) sfritului cariereid) nu e o nevoie profesional

302. Aprecierea salariailor reprezint:


58/86


59/86

309. Metoda evalurii angajailor prin rezultate trebuie s ndeplineascmai multe condiii:

a) s dea angajatului posibilitatea de a nvab) obiectivele s fie msurabilec) s ofere o anumit poziie n firm


310. n evaluarea angajailor trebuie s se evite folosirea unorstandarde:

a) asemntoareb) complexec) diferited) neacceptate de salariai

311. Feed-back-ul performanei este:

a) evitat de foarte muli managerib) necesarc) o experien emoionald) toate rspunsurile sunt corecte

312. n urma evalurii prin distribuie forat, n grupurile mari 20%dintre salariai auperformae:

a) sub ateptrib) peste ateptric) fie sub, fie peste ateptrid) medii

313. Prima etap de baz n cadrul dezvoltrii planului de carier este:

a) evaluarea de ctre organizaieb) evaluarea individualc) comunicarea opiunilor n carierd) consilierea

314. Care dintre urmtoarele afirmaii nu caracterizeaz promovareapersonalului:

a) creterea retribuiei i a satisfaciilor moraleb) creterea nivelului de responsabiliti

c) schimbarea funciei

d) creterea rezultatelor individuale


60/86

315. Criteriul fundamental al promovrii trebuie s l constitue:

a) vechimeab) studiilec) meritul personald) calitile i cunotinele personale

316. Dezvoltarea profesional are ca i obiectiv:

a) dobndirea unor cunotine astfel nct munca actual s fie maieficientb) asumarea de responsabiliti crescute

c) dezvoltarea unor noi abiliti care s uureze muncad) formarea profesional

317. Care dintre urmtoarele niveluri nu este reprezentativ pentruanaliza nevoilor de pregtire profesional?

a) nivelul organizaionalb) nivelul individualc) nivelul ierarhicd) nivelul departamental

318. Stimularea pregtirii profesionale se poate realiza printr-una dinurmtoarele forme:

a) motivare intrinsecb) recompensc) motivare extrinsecd) toate rspunsurile sunt corecte

319. Dintre metodele de pregtire tip "sal de clas" nu fac parte:

a) prelegerileb) simulareac) ndrumaread) jucarea unui rol

320. Tehicile outdoor reprezint o metod de:

a) pregtire profesionalb) dezvoltare profesionalc) formare profesionald) perfecionare profesional


61/86

321. "Remuneraia este un schimb esenialmente economic." Afirmaia este:

a) adevratb) falsc) adevrat sau fals n funcie de contextd) fals n present

322. Remuneraia se refer la:

a) un schimb economic

b) oferirea de salarii i avantaje pentru a te bazape indivizi disponibili

c) planificarea, organizarea i controlul resurselor financiare, tehnice, umane i informaionalenecesare pentru obinerea comportamentului doritd) toate rspunsurile sunt corecte

323. Cererea de for de munc, privit doardin punct de vedereeconomic, este o funcie derivat a:

a) cererii de produse i/sau serviciib) ofertei de produse i/sau serviciic) costului legat de personald) nu este funcie derivat

324. Remuneraia definit ca tranzacie psihologic este orientat spre:

a) organizaieb) individ i raporturile cu organizaiac) economied) echitate

325. Privind remuneraia ca o tranzacie de tip politic este de remarcatfaptul c:

a) prile au tendina de a restrnge transmiterea informaieib) se colecteaz i se difuzeaz informaia

c) se identific costurile i veniturile marginale

d) la baza ei st echitatea

326. Cnd exist un conflict de interese ntre indivizi, comportamentelesunt motivate formal sau informal de o echitate:

a) fondat pe nevoib) egalitarc) legald) distributiv


62/86

327. Gestiunea remuneraiei individuale se desfoar n condiiileunor constrngeri legate de:

a) echitateb) competitivitate externc) echilibru organizaionald) toate rspunsurile sunt corecte

328. Una dintre afirmaiile de mai jos privind echitatea nu esteadevrat:

a) este una din valorile eseniale ale democraiei

b) neag ierarhiile i remuneraiile inegalec) pentru ntreprinderea ca asociaie de grupuri devine o valoare colectivd) explic condiiile n care inegalitile n remuneraie sunt legitime

329. Cel mai potrivit termen pentru "preul muncii" este "retribuie"?

a) dab) nu, i termenul "remuneraie" este potrivit

c) da, ca precizare metodologicd) nu

330. Remuneraia intrinsec se compune din:

a) variabile independente de coninutul activitii

b) elemente ataate coninutului postuluic) variabile care rspund la ntrebarea "ce trebuie pltit"d) nici un rspuns nu este correct

331. "Remuneraia global este dat de combinarea variabilelor .. ale sistemului deremuneraie cu scopul de a atinge obiectivele fixate." Ce cuvnt lipsete?

a) calitativeb) de aciunec) cantitatived) de pilotaj

332. Sistemul de remuneraie este:

a) complex i dynamicb) simplu i flexibilc) raional i competitivd) simplu i echitabil

333. Un sistem de remuneraie poate fi neutru?


63/86

a) dab) nuc) da, pentru a crea un echilibrud) nu, pentru c acioneaz ntr-un anume fel

334. Ce efect are prezentarea clar a principiilor politicii salariale?

a) creeaz un climat de ncredereb) determin comportamente dorite

c) influeneaz percepiile salariailor


335. Care dintre urmtoarele obiective strategice ale remuneraieivizeaz comportamentele salariailor?

a) motivarea i fidelizareab) motivarea i satisfaciac) fidelizarea i adaptaread) echitatea i motivarea

336. Corelat teoriei fixrii obiectivelor, studiile realizate de-a lungultimpului au validat ipoteza urmtoare: cu ct obiectivele fixatesunt mai dificile, cu att:

a) nivelul performanelor este mai sczut

b) nivelul performanelor este mai ridicatc) remuneraia este mai mared) recompensele sunt mai mari

337. Remuneraia apare ca factor motivaional n msura n care estelegat de realizarea unor obiective clare. Aceasta nseamn c remuneraia trebuie s fie:

a) variabilb) credibilc) fixd) raional

338. n sectoarele n care este necesar mai mult for de muncsalariile au tendina s aib un nivel:

a) mai mareb) mai mic


64/86

c) apropiat celui din alte sectoared) nici un rspuns nu este correct

339. Care dintre urmtorii factori de influen a nivelului salariilorsunt caracteristici organizaiei:

a) piaa munciib) prestigiul organizaieic) sindicateled) potenialul indivizilor

340. Vrsta este luat mai puin n considerare la calcularea niveluluisalariului n:

a) America de Nordb) Europac) America de Sudd) Asia

341. Ce dimensiuni trebuie luate n considerare n perceperearemuneraiei?

a) economic, pshihologic, demografic, etic

b) psihologic, sociologic, politic, eticc) sociologic, politic, etic, filozofic, economic

d) psihologic, sociologic, politic, etic, economic

342. Privit ca tranzacie economic, remuneraia are o serie departiculariti printre care:

a) ofer prin retribuie un anumit statutb) determin un anumit comportament

c) implic noiunea de influen

d) perisabilitatea

343. Este analizat interaciunea dintre individ i organizaie ntr-unmediu cultural dat n cazul tranzaciei:

a) economiceb) psihologicec) sociologiced) politice

344. Conceptul de "statut simbolizat prin retribuie" este specificabordrii remuneraiei ca tranzacie:

a) eticb) psihologicc) sociologic


65/86

d) politic345. n interiorul unei familii predomin o echitate:

a) fondat pe nevoib) egalitarc) legald) distributiv

346. Ceea ce este echitabil pentru individ i ceea ce este echitabil pentruorganizaie reprezint:

a) o problem de percepieb) acelai lucru; trebuie s se ajung la un consensc) ambele rspunsuri sunt corected) nici un rspuns nu este corect

347. Printre obiectivele managementului remuneraiei individuale nu senumar:

a) fidelizareab) motivareac) flexibilitatea costurilord) evaluarea posturilor

348. Individualizarea veniturilor fr echitate poate duce la:

a) autoritate nepartajatb) exacerbarea conflictelor socialec) juxtapunerea a dou sisteme de evaluared) accentuarea constrngerilor

349. Vechimea este o variabil:

a) de pilotajb) de aciunec) a remuneraiei extrinsecid) a remuneraiei intrinseci

350. n rndul variabilelor calitative de aciune nu se numr:

a) avantajele legate de carierb) statutul socialc) caracterul nnobilant al munciid) avantajele privitoare la pensionare

351. n general, sistemul de remuneraie trebuie s asigure:


66/86

a) ocuparea tuturor posturilor

b) avantaje sociale independente de performane

c) stimularea evoluiei profesionaled) toate rspunsurile sunt corecte

352. Se tie c sistemul de remuneraie este complex. n aceste condiiiprocedurile de stabilire i modificare a salariilor pot fi simple?

a) dab) nuc) da, pentru a fi nelese i acceptate de angajaid) nu, depind de un numr mare de factori

353. Dac ne referim la principiile politicii de remuneraie, de cele mai multe ori organizaiile au tendina:

a) de a le prezenta clarb) de a le prezenta cu regularitatec) de a nu le explica prea clard) de a le prezenta politic

354. Dac n cadrul unui grup este ncurajat valorificarea sinergiilor,atunci principiul sistemului de remuneraie trebuie s fie legat de:

a) performanele individualeb) performanele de grupc) contribuia fiecrui individd) atingerea obiectivului

355. Teoria fixrii obiectiveloreste:

a) un model de fidelizareb) un model motivaionalc) o modalitate de atingere a obiectivelord) nici un rspuns nu este correct

356. Remuneraia influeneaz pozitiv performana atunci cnd:

a) ntreprinderea o poate msura pe aceasta din urmab) ntreprinderea comunic nivelurile de performan dorite, modul ncare sunt msurate i remunerate




67/86

357. Salariul fixcomponent a remuneraiei este asociat noiunii de:

a) echitateb) riscc) securitated) productivitate

358. Nivelul productivitii este un criteriu de determinare a salariilor:

a) puin utilizat n interiorul organizaiilorb) utilizat n toate sectoarele de activitatec) utilizat n IMM-uri


359. Puterea individual de negociere este un factor de influen a:

a) nivelurilor specifice ale salariilorb) nivelului general al salariilorc) nivelului productivitiid) echitii

360. Caracteristicile mediului care influeneaz organizaia n stabilireanivelului salariilor se leag de:

a) piaa munciib) nivelul vieiic) amplasarea geograficd) toate rspunsurile sunt corecte

361. n procesul de adaptare impus de necesitatea creterii de cretere aperformanei uneiorganizaii rolul primordial l deine:

a) capacitatea de producieb) echipa de vnzarec) sistemul de distribuied) funcia de personal

362. Termenul de "management al resurselor umane" se refer la urmtoarele aspecte:

a) utilizarea resurselor umaneb) motivarea resurselor umanec) protecia resurselor umaned) toate rspunsurile sunt corecte


68/86

363. Resursele umane sunt privite ca un cost n cadrul:

a) activitii de personalb) bilanului socialc) conducerii resuselor umaned) managementului resurselor umane

364. Coninutul activitii de conducere a resurselor umane se refer laactiviti:

a) strategice, de consultan i operaionaleb) de planificare, strategice i tacticec) strategice, tactice i operaionaled) strategice, de consultan i control

365. Activitile strategice din cadrul conducerii resuselor umane revin:

a) departamentului de personalb) administratorilor de personalc) managerului generald) managerului de resurse umane

366. Activitile operaionale pornesc de la faptul c:

a) este necesar nelegerea consecinelor schimbrii

b) trebuie acordat asisten celorlali manageri n rezolvarea problemelor de personalc) trebuie obinute aprobri pentru politicile de personal

d) o schimbare minor a politicii determinrevizuirea multor documente

367. Un exemplu de activitate de consultan este:

a) politica de recrutare

b) recrutarea unor specialiti de marketingc) conceperea anunurilor de recrutared) organizarea interviurilor

368. Evaluarea posturilor i proiectarea i implementarea sistemului deplat i a pachetului de beneficii contureaz zona:

a) relaiilor management-sindicateb) instruire-dezvoltarec) analiza posturilord) managementul recompenselor

369. Crei etape din evoluia activitii de conducere a resurselor umaneeste specific abordarea individualist a resuselor umane?

a) desfurrii de activiti izolate de personalb) nfiinrii compartimentului de personal


69/86


70/86

a) gestiunea personaluluib) relaiile umanec) prevenirea insatisfacieid) promovarea satisfaciei angajailor

376. Fie n cazul unei funcii de personal descentralizate, fie n cazuluneia centralizate, accentul se pune pe activitile de:

a) controlb) consilierec) evaluared) formare

377. Care dintre urmtoarele activiti a fost apreciat de manageriicare au participat la realizarea unei cercetri ca avnd cea mai

mare importan strategic n atingerea obiectivelor?

a) dezvoltarea conductorilor i angajailorb) optimizarea i planificarea resurselor umane

c) recrutaread) gestiunea costurilor salariale

378. Ce rol trebuie s i asume directorul de resurse umane?

a) autoritateb) control funcionalc) stat majord) toate rspunsurile sunt corecte

379. Controlul funcional exercitat de directorul de resurse umane serefer la:

a) dirijarea activitii salariailor departamentului de resurse umane

b) coordonarea aciunilor privind personalulc) asisten acordat managerilor de pe toate nivelurile ierarhiced) toate rspunsurile sunt corecte

380. Potrivit unei cercetri comandate de IBM, una dintre activitile de

mai jos nu fac obiectul iniiativelordirectorului de resurse umane:

a) dezvoltarea angajailorb) recrutareac) programele de gestiune a diferenelorrasialed) planificarea resurselor umane381.Factorul critic n efortul de cretere a productivitii muncii este:


71/86


72/86

388. Obinerea de rezultate cantitative ct mai mari cu costuri legate depersonal ct mai mici posibile este obiectivul uneia din etapeleevoluiei activitii de conducere a resurselor umane:

a) desfurarea de activiti izolate de personal

b) nfiinarea compartimentului de personalc) apariia compartimentului de conducere a resuselor umane

d) organizare ntr-o viziune modern a resurselor umane

389. n prima etap a evoluiei activitii de conducere a resurselorumane se poate vorbi de:

a) o abordare individualist a resuselor umaneb) obinerea unor rezultate cantitative ct mai maric) realizarea unor costuri salariale ct mai micid) toate rspunsurile sunt corecte

390. n cadrul evoluiei activitii de conducere a resurselor umane,printre componentele care caracterizeaz ultima etap se numr:

a) apropierea sistematic de problemele umaneb) introducerea preocuprii de raionalitate

c) prioritatea acordat problemelor de motivaie a munciid) toate rspunsurile sunt corecte

391. n general n lume, raportul dintre numrul de salariai aidepartamentului de resuse umane i numrul total de angajai aintreprinderii este:

a) 1/200b) 1/100c) 1,8/100d) 1/150

392. Condiiile de munc din cadrul unei organizaii:

a) previn insatisfaciab) promoveaz satisfaciac) cresc satisfaciad) sunt un element n cadrul gestiunii personalului

393. Structurile de organizare a departamentului de resurse umane nudepind de:

a) mrimea organizaieib) specificul localc) sectorul profesionald) nivelul de tehnologizare


73/86

394. Potrivit specialitilor, analiza social a ntreprinderii se refer la:

a) relaiile sociale i salariileb) condiiile de munc i gestiunea cariereic) condiiile de munc i comunicaiile interne

d) comunicaiile interne i relaiile sociale

395. Avantajul descentralizrii funciei de personal este acela c:

a) nu mai este att de rigid controlulb) poate asigura luarea unor decizii corelate cu obiectivele unitiic) este mai rapid comunicarea

d) este mai eficient controlul

396. Care sunt rolurile pe care trebuie s i le asume un director deresurse umane?

a) control, consiliere si evaluareb) autoritate, control i funcia de stat majorc) autoritate, control i optimizare a resurselor umane

d) evaluarea, optimizarea i funcia de stat major

397. Colaboratorii direci ai directorului de resurse umane trebuie s fie:

a) generaliti, cu personalitate puternicb) specialiti n unele domenii ale funcieic) att generaliti, ct i specialiti


398. Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse umanepot varia n funcie de o serie de factori printre care:

a) politica n domeniul personaluluib) calitatea personaluluic) mrimea ntreprinderiid) toate rspunsurile sunt corecte

399. Printre factorii care au influenat trecerea de la nregistrareacontabil a "activelor" umane la abordarea lor din punct de vedere

psihosocial se numr:

a) climatul tot mai complex al organizaiilor

b) vrsta forei de muncc) computerizaread) toate rspunsurile sunt corecte


74/86

400. Ultima etap a evoluiei activitii de conducere a resurselor umanese definete prin:

a) prioritate acordat problemelor de motivaie a munciib) preocupri pentru stabilirea sistemului de supraveghere a muncii

c) asigurarea condiiilor fizice pentru desfurarea munciid) preocupri pentru stabilirea normei de munc

401. Circulaia informaiilor fa de utilizarea lor se realizeaz ntr-un ritm:

a) asemntorb) diferit, mai mare n cazul utilizrii

c) diferit, mai mare n cazul circulaieid) susinut

402. Comunicarea cu clienii este o comunicare:

a) externb) internc) eficient

d) explicit

403. Rolul comunicrii interne const n principal n:

a) prezentarea rezultatelor, bilanurilor etc.b) transmiterea informaiilor, cunotinelor etc.c) explicarea noilor proiecte, orientri etc.


404. Se apreciaz c un manager afecteaz din timpul su pentru acomunica cel puin:

a) 60%

b) 80%c) jumtate

d) 70%

405. n cadrul mijloacelor de comunicare, telefonul este mai eficientdect:

a) un raport intern

b) o discuie fa n fa




75/86

406. Dup coninutul informaiei, comunicarea se structureaz n:

a) formal i informalb) operaional i motivant

c) ierarhic i salarial

d) ascendent i descendent

407. Formarea spiritului de apartenen se formeaz printr-o comunicare:

a) descendent

b) ascendent

c) orizontal

d) operaional

408. Ce procent dintr-un mesaj se transmite pe cale nonverbal?

a) 50%

b) 70%

c) 90%

d) 80%

409. Responsabilitatea este diluat n cazul reelelor de comunicare:

a) n cercb) n stea

c) multipled) toate acestea

410. Cel mai important mod de comunicare intern, 90% din mesajelentreprinderii circulnd pe acesta cale, este:

a) scrisb) oral

c) audio-vizuald) telefonic

411. n cadrul realizrii unui raport, sumarul:

a) este prima parte care se scrie i se anexeaz la nceputb) este ultima parte care se scrie i se plaseaz la sfrit

c) este ultima parte care se scrie i se plaseaz la nceput


76/86


77/86

c) prezentarea informaiilor unui auditoriu numerosd) stimularea comunicrii

419. n procesul de comunicare oral receptorul reine:

a) 20%b) 30%c) 40%

d) 50%

420. Distorsiunea perceptual este:

a. o perturbaie internb. o barier n procesul de comunicarec. ambele rspunsuri sunt corected. nici un rspuns nu este corect

421. "Comunicarea pune oamenii n relaii cu anumite informaii."Afirmaia este:

a) adevrat

b) fals

c) adevrat n prezent

d) neadevrat n present

422. Diferena ntre cele dou componente ale comunicrii interne, comunicarea managerial icea la nivelul personalului, este aceea c:

a) prima este cu prioritate informal, iar a doua cteodat formalb) prima este cu prioritate informal

c) prima este cteodat informal, iar a doua cu prioritate formald) a doua este cu prioritate informal

423. "Ambasadorul fidel, credibil i pozitiv" al unei organizaii este:

a) personalul

b) departamentul de marketingc) departamentul de comunicared) personalul dac exist o bun comunicare intern

424. Emitorul nu are control asupra:

a) modului de codificare a informaieib) canalului de comunicarec) receptoruluid) mijlocului de comunicare

425. Calitatea deficitar a mijloacelor de comunicare este un factor perturbator:


78/86

a) obiectivb) subiectivc) de mediud) extern

426. Comunicarea se structureaz n comunicare ierarhic, salarial i lateral dup:

a) gradul de oficializareb) direcia n care circul

c) modul de transmitere

d) coninutul informaiei

427. Principala problem a comunicrii verbale, cel mai utilizat tip de comunicare, este aceeac:

a) se pierde din substana informaionalb) mesajul poate fi distorsionat


428. Unei conduceri puternic centralizate i este caracteristic o reea de comunicare:

a) n cercb) n lan

c) n Y

d) n stea

429. Mijloacele de comunicare se aleg tinndu-se cont de mai muli parametri, i anume:

a) coninutul mesajuluib) cultura intern a ntreprinderii

c) caracteristicile receptorului

d) toate acestea

430. Suporturile de comunicare scris cu un ritm de utilizare obinuit sunt:

a) memorandumul, raportul i instruciunile scriseb) scrisoar

Documents

RESURSE UMANE - GRILE