Faculdades Integradas Promove

Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Retenção de Talentos: A percepção dos colaboradores de

Recursos Humanos sobre as políticas adotadas para uma

empresa do ramo de bebidas do DF.

Eliana Pereira Neres e João Clemente da Silva Neto

Brasília

2013

Eliana Pereira Neres

João Clemente da Silva Neto

Retenção de Talentos: A percepção dos colaboradores de

Recursos Humanos sobre as políticas adotadas para uma

empresa do ramo de bebidas do DF.

.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial do curso de Gestão em Recursos Humanos, para obtenção do título de Tecnólogo sob a orientação do professor Henrique Neuto Tavares.

Brasília

2013

Resumo

Diante do novo contexto organizacional, em que as pessoas são o foco

principal na criação de vantagem competitiva, a retenção de talentos é um dos

maiores desafios empresariais. Um dos grandes desafios das empresas hoje está

relacionado à dificuldade de manter os talentos. Este artigo procurou verificar a

percepção dos colaboradores de uma empresa do ramo de bebidas localizada no

Distrito Federal quanto à adoção de políticas de retenção de talentos. Os dados para

análise da pesquisa foram coletados por meio de uma pesquisa de campo, com a

aplicação de um questionário elaborado exclusivamente para esta pesquisa. O

levantamento de dados foi feito através destes questionários que foram respondidos

pela equipe de Recursos Humanos da empresa. Através dos resultados da

pesquisa, podemos verificar que os programas de QVT e os benefícios oferecidos

pela empresa são as principais políticas adotadas que contribuem para permanência

dos talentos na empresa.

Palavras-Chaves: Retenção de talentos; Recursos Humanos; Políticas de

retenção.

Abstract

In the new organizational context, in which people are the main focus in creating

competitive advantage, talent retention is one of the biggest business challenges.

One of the major challenges companies today is related to the difficulty of keeping

talent. This article aims at investigating the perception of the employees of a

company in the business of drinks in the Federal District on the adoption of policies

to retain talent. Data analysis for the study were collected through a field survey, with

a questionnaire designed exclusively for this search. The data collection was done

through these questionnaires were answered by the Human Resources team of the

company. Through the survey results, we can see that the QWL programs and

benefits offered by the company are the main policies adopted that contribute to

retention of talent in the company

Key Words: Talent retention; Human Resources Policies retention..

Introdução

As organizações passam por mudanças e transformações de diversas

ordens: sociais, culturais, tecnológicas, além da pressão do mercado, favorecendo o

aumento da competitividade nesse cenário que o planejamento e a criatividade dos

funcionários são fundamentais para manter uma vantagem competitiva sustentável.

Junto a estas mudanças, há também o fato de vivermos hoje na era da informação e

do conhecimento, no qual o capital intelectual, ou seja, o saber humano é tido como

um fator decisivo no processo de inovação, aperfeiçoamento e adaptação. Esse

diferencial vem agregar valor a produtos e serviços, valorizar o ser humano e,

consequentemente, as entidades, mediante a aplicação do conhecimento humano.

Pode-se perceber que as empresas vêm valorizando o capital intelectual,

observando que a sobrevivência no mercado não mais se sustenta em recursos

físicos (máquinas, equipamentos, prédios, matérias, estoques e etc.), mas por um

conjunto de fatores em que o capital intelectual faz parte.

Sendo assim, cada vez mais gestores e consultores de empresas

identificam que a gestão do conhecimento e a retenção dos portadores desses

conhecimentos são o principal ativo das organizações e é uma ferramenta

determinante na vantagem competitiva para mercado sustentável. O conhecimento

sobre determinados processos ou técnica na gestão de certas atividades podem ser

competitivos em vários aspectos relevantes como: produção de novos

conhecimentos, a capacidade de gerar inovações a partir de distinções pessoais

únicas, a construção de experiências positivas capazes de surpreender os clientes,

a capacidade de criar ambiente favorável ao compartilhamento de conhecimentos e

experiências, além do incremento natural da produtividade, são fatores essenciais

para que as organizações possam cumprir seus objetivos.

Hoje, o desafio das empresas é reter criadores de conhecimento, focada

no desenvolvimento contínuo de novas estratégias de conhecimentos, habilidades e

atitudes multidisciplinares e até mesmo interdisciplinares das pessoas de forma que

possam realizar e alcançar objetivos. O objetivo do estudo foi analisar

comparativamente, a percepção dos colaboradores sobre as políticas de retenção

de talentos.

Para isso, foi aplicado um questionário semi-estruturado em uma empresa

do ramo de bebidas, localizada no Distrito Federal.

O tema gestão de pessoas e suas políticas aplicadas, focando

retenção de talentos, é o tema central desta pesquisa, por sua relevância no

processo de crescimento e modernização da organização e de seu clima

organizacional por se apresentar como fator relevante na expectativa de uma

vantagem competitiva e do desenvolvimento de seus colaboradores.

Revisão Bibliográfica

Retenção de Talentos

tem se falado a respeito da grande importância que as pessoas vêm

desempenhando para o alcance de vantagem competitiva para as organizações, e é

dentro deste contexto, que é necessário abordar a retenção dos talentos, como

sendo um processo de grande relevância para as organizações.

É válido ressaltar, portanto, o conceito de talento, que de acordo com

Silva (2006) são os empregados talentosos que fazem o diferencial das

organizações, são os profissionais que possuem competências difíceis de serem

adquiridas com importância para a estratégia das organizações, e em alguns casos,

questão de sobrevivência para algumas organizações.

Para Michaels, Handfield e Axerold (2002) apud Silva (2006, p.21), talento

pode ser definido como “conjunto de habilidades de uma pessoa. Os dons,

conhecimento, experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e impulsos

inatos, e que inclui - ainda – a capacidade de aprender”. Segundo Silva (2006), a

retenção dos bons funcionários é indiscutivelmente um componente essencial para o

sucesso das organizações na atual economia do conhecimento. São as pessoas que

são capazes de construir, e que utilizam o conhecimento adquirido, as quais as

empresas dependem para sobreviver em tempos de mudanças tão rápidas.

Parodi (2009) aborda que para que as organizações consigam reter os

talentos, é de suma importância que as organizações tenham de forma clara o que é

talento para ela, quais as competências específicas que se pretende buscar em um

talento e ainda, entender o que os talentos buscam nas organizações. Partindo

destes conceitos, entende-se que é importantíssimo que as organizações, tanto na

figura de Recursos Humanos, quanto na figura dos líderes, desempenhem papéis

importantes na estratégia de retenção dos talentos existentes nas empresas.

Para Kaye e Jordan-Evans (2000) citados por Silva (2006), o

departamento de Recursos Humanos deve ser responsável pelo pensamento

estratégico no processo de retenção, apresentando os custos pela perda do talento

e ainda, estimular ações para solucionar a evasão de talentos, porém os autores

salientam que a maior responsabilidade para manter os empregados talentosos, é

do gestor imediato, o qual deve estar comprometido e ciente do papel que

desempenha na manutenção dos talentos nas organizações.

Competitividade

Segundo Trindade. (2007) no mundo atual e globalizado, o termo

competitividade possui um significado mais abrangente, as organizações passaram

a se preocupar não só com as exigências do mercado e com os concorrentes, mas

também com as pessoas. Assim sendo, o novo desafio das organizações gira em

torno de como motivar e reter seus talentos. Administrar o fator humano é

considerado indispensável ao bom encaminhamento do processo de retenção de

talento (Trindade, 2007).

Conforme Chiavenato (2004), para a moderna gestão de pessoas em seu

trabalho, cada administrador, seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor deve

desempenhar as quatro funções administrativas que constituem o processo

administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. A administração de Recursos

Humanos procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções, pois,

as atitudes em uma empresa são realizadas por pessoas que formam uma equipe

para o alcance de metas e objetivos.

Talento

Geringer (2001) afirma que é mais fácil observar do que explicar o que

seja talento. O talento deve ser definido como somatório de atributos, dentre eles o

reconhecimento de opiniões e a eficácia no alcance de resultados. Os profissionais

de talento são funcionários que por meio de opiniões e, principalmente, das ações

desenvolvidas por eles, impulsionam a empresa no sentido da eficácia e do lucro.

Dreher at AL (1999), diz que talento é a capacidade de mudar e se adaptar

a novos ambientes. Ter raciocínio privilegiado, sólida formação acadêmica e vasta

cultura geral. Adicionalmente os autores destacam que os talentos também devem

possuir capacidade de liderança, alto desempenho e sólido conhecimento técnico,

além de sensibilidade, habilidade de relacionamento interpessoal e capacidade para

trabalhar em equipe.

Mendonça (2002) diz que empregados talentosos são os que fazem o

diferencial das organizações. São profissionais que detêm competências de difíceis

aquisições e de importância estratégica para a competitividade ou até mesmo para a

sobrevivência de determinadas empresas.

Lemann (2001) diz que a pessoa talentosa é ética e honesta. É capaz de

lidar corretamente com os pares de dentro e de fora, além de não se envolver com

politicagem interna, tem idéias próprias e energia. Não são passivas e demonstram

iniciativa em todos os momentos, buscam o aperfeiçoamento e contribuem para o

resultado do grupo. Aprimoram-se constantemente, orientam os mais jovens e têm o

prazer no trabalho em e para a equipe.

Podemos concluir então, que um funcionário talentoso é aquele

comprometido, procuram sempre atingir os melhores resultados, estão alinhados

aos valores, missão e visão da empresa. São pessoas persistentes, criativas e

possuem conhecimentos que agregam valor aos serviços e produtos da

organização, sendo fator essencial para o sucesso da mesma.

Analise dos conceitos em estudo

Políticas de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2009), políticas são regras estabelecidas para

governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os

objetivos desejados, uma orientação administrativa para impedir que as pessoas

desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de suas

funções específicas, referem-se á maneira pela qual a organização pretende lidar

com seus membros e assim atingir os objetivos organizacionais, permitindo

condições para o alcance dos objetivos individuais.

As políticas de Recursos Humanos devem abranger o que a organização

pretende acerca dos seguintes aspectos: Políticas de suprimento de Recursos

Humanos: Recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos

necessários á organização. Critérios de seleção e padrões de qualidade para

admissão, tendo-se em vista os cargos da organização.

Políticas de aplicação de Recursos Humanos: Determinar os requisitos

básicos da força de trabalho para o desempenho dos cargos da organização, criar

critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos,

considerando-se o plano de carreira para definir as alternativas de oportunidades

futuras possíveis na organização e critérios de avaliação da qualidade e da

adequação dos recursos humanos através da avaliação de desempenho.

Políticas de Manutenção de Recursos Humanos: Critérios de

remuneração direta, tendo em vista a avaliação do cargo e os salários no mercado

de trabalho. Remuneração indireta com programas de benefícios adequados.

Estratégias de como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado,

participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado, condições

físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho dos cargos

da organização e um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações

do pessoal.

Políticas de desenvolvimento de Recursos Humanos: Diagnóstico e

programação de preparação e reciclagem constante da força de trabalho para o

desempenho de seus cargos, desenvolvimento de RH a médio e longo prazo,

desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência

organizacional.

Políticas de monitoração de Recursos Humanos: Manter um banco de

dados para análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível,

auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e procedimentos

relacionados com os recursos humanos das organizações.

Subsistema Manutenção de Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2009), do ponto de vista de RH, uma organização

somente é viável quando não apenas atrai e aplica seus recursos humanos

adequadamente, mas também os mantêm motivados.

O subsistema manutenção de RH cria condições para que as pessoas

estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho

e representadas em seus anseios.

Compensação

Recompensa que o funcionário recebe como retorno pela execução das

tarefas organizacionais. Podem ser financeira ou não-financeira, a compensação

financeira pode ser direta ou indireta.

Tipos de recompensa:

Benefícios Sociais

São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as

organizações oferecem aos seus funcionários. As pessoas são atraídas pela

organização não só pelo salário, cargo, oportunidades, mas pela expectativa dos

serviços sociais e benefícios oferecidos.

São planejados para auxiliar os funcionários no exercício do cargo

(gratificações, seguro de vida, etc.), fora do cargo, mas dentro da empresa (

oferecendo refeitório, cantina, etc.), fora da empresa ou seja, na comunidade

(oferecendo atividades comunitárias), e podem ser classificados de acordo com sua

exigência, sua natureza e seus objetivos.

Quanto á sua exigência: podem ser classificados como legais benefícios

exigidos pela legislação trabalhista (13º salário, férias, horas-extras, salário-família,

etc.), ou espontâneos, concedidos por liberdade das empresas já que não são

exigidos por lei (gratificações, refeições, transporte, etc.)

Quanto á sua natureza: podem ser classificados como monetários

concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento (13º salário, férias,

aposentadoria, gratificações, etc.), ou não-monetários, oferecidos em forma de

serviços, vantagens ou facilidades aos usuários (refeitórios, clube ou grêmio, seguro

de vida em grupo, etc.).

Quanto aos seus objetivos: podem ser classificados em assistenciais,

visam prover o funcionário e sua família de segurança e previdência em emergência

(assistência médica, odontológica, etc.), recreativos, proporciona aos funcionários e

em alguns casos sua família, condições de repouso, diversão, lazer (clube ou

grêmio, horas de lazer em horário de trabalho, atividades esportivas, etc.), e

supletivos, proporciona ao funcionário facilidades, conveniências e utilidades que

melhoram a qualidade de vida( transporte ou condução do pessoal, restaurante no

local do trabalho, etc.)

Higiene e Segurança do Trabalho

Constituem em atividades paralelas importantes para manutenção das

condições físicas e psicológicas das pessoas. Higiene no trabalho é um conjunto de

normas e procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do

trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao

ambiente físico onde são executadas, envolve um plano organizado com prestação

de serviços médicos, enfermeiros e auxiliares em tempo integral, serviços médicos

adequados com dispensário de emergência e primeiros socorros, prevenção de

riscos á saúde envolvendo atividades de localização, diagnósticos e eliminação ou

minimização de riscos ambientais e serviços adicionais com investimento

empresarial sobre a saúde do funcionário.

O trabalho das pessoas é influenciado por três grupos de condições

ambientais de trabalho: condições ambientais como iluminação, temperatura e ruído,

condições de tempo como duração de jornada de trabalho, horas extras e períodos

de descanso e Condições sociais como organização informal, relacionamentos e

status.

Segurança e Higiene do trabalho são atividades interligadas que

repercutem diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos

empregados. Segurança do trabalho é um conjunto de medidas técnicas,

educacionais médicas e psicológicas utilizadas para prevenir os acidentes de

trabalho.

Um programa de segurança deve ser estabelecido partindo-se do

principio de que a prevenção de acidentes é alcançada pela aplicação de medidas

de segurança adequadas.

Relações com as pessoas

Podem desdobrar-se em relações internas, com os colaboradores, e com

relações externas com representantes dos colaboradores, como os sindicatos.

As relações com os empregados são atividades da área de RH, que

delega aos gerentes e supervisores a responsabilidade de linha pelas práticas de

RH no dia-a-dia, associadas com o tratamento e movimentação dos funcionários

dentro da organização, com promoções, transferências, demissões e afastamentos

por aposentadoria.

O desenho de um programa de relações com os funcionários deve incluir:

Comunicações, onde a organização deve comunicar sua filosofia de RH aos

funcionários e solicitar a eles sugestões e opiniões sobre assuntos de trabalho,

Cooperação, onde a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o

controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação, Proteção,

onde o ambiente de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e

proporcionar proteção contra possíveis retaliações e perseguições, Assistência,

onde a organização deve responder ás necessidades especificas de cada

funcionário dando-lhe assistência para tanto e Disciplina e Conflito, onde a

organização deve definir regras claras para lidar com a disciplina e o conflito.

As relações com externas são chamadas de relações trabalhistas, por

envolverem questões ligadas com o trabalho e que são negociadas e acordadas

com sindicatos.

As relações trabalhistas são políticas de relacionamento da organização

com seus funcionários através de sindicatos. A organização pode adotar quatro

políticas de relações trabalhistas diferentes: Política Paternalista, caracterizada pela

aceitação fácil e rápida das reivindicações dos funcionários, Política Autocrática,

caracterizada pela postura rígida e impositiva da organização, Política de

Reciprocidade, as reivindicações são resolvidas entre a direção da organização e o

sindicato, com pouca participação dos funcionários e Política Participativa,

caracterizada por considerar que as relações trabalhistas envolvem o sindicato e os

trabalhadores de um lado e a organização e seus dirigentes do outro.

A partir de uma análise comparativa, iremos identificar por intermédio da

pesquisa se as políticas de retenção de talentos adotadas pela organização

influenciam positiva ou negativamente para retenção de pessoas talentosas.

Rotatividade

Rotatividade, chamada também de turnover, é a medição da rotatividade

de pessoal, que mede o giro de entradas e saídas de colaboradores. Se o índice de

saída for muito alto, isto se torna muito desgastante, pois a cada saída de

funcionário, normalmente, segue de uma nova admissão, e este giro cria um custo

alto de mão de obra.

A pesquisa constatou que, nenhum colaborador da área analisada possui

mais de 3 anos de serviço mostrando assim um alto numero de rotatividade por

parte dos colaboradores.

Segundo Robbins (2000) a antiga noção de que entrava em uma organização

quando era jovem, trabalhava duro durante algum tempo, construía crédito

significativo e, depois, aportava numa aposentadoria, já não mais se aplica.

Lucena (2009) classifica a rotatividade em dois tipos: aquela controlada

pela organização e aquela controlada pelo mercado.

No primeiro caso, a organização consegue reter e motivar os profissionais

de melhor desempenho, mais qualificados e com potencial para crescerem e

contribuírem mais efetivamente para o desenvolvimento da empresa.

Ela identifica esses empregados, acompanha seu desenvolvimento, dá-

lhes oportunidades de carreiras, tendo em vista mantê-los satisfeitos,

recompensados, reconhecidos, não desejando, portanto, deixar a organização.

As saídas que acontecem são de empregados que não apresentam

aquelas características de desempenho e de potencial.

A rotatividade controlada pelo mercado é exatamente o contrário: a

empresa perde seus melhores profissionais para os concorrentes e para o mercado

em geral, porque não dispõe de políticas e critérios para motiva-los e retê-los.

Materiais e métodos

Tipo de pesquisa

Neste trabalho foi utilizado o método qualitativo, pois segundo

Costa&Costa (2001) não emprega um instrumental estatístico como base de analise

de um determinado problema. A pesquisa qualitativa tem como prioridade a

utilização de técnicas necessárias para descobrir fenômenos latentes, como a

observação do participante, documentos ou relatos de vida, entrevistas, procurando

captar a situação em toda sua plenitude.

Foi utilizado também o método quantitativo, Richardson (1999),

argumenta que esse método é empregado para garantir a precisão dos resultados,

evitando-se a distorção de análise e interpretação, possibilitando que a analise

desses dados esteja salva quanto a possíveis interferências. Possibilitando traduzir

opiniões e números em informações as quais serão analisadas e classificadas.

Instrumento

Os dados foram coletados por meio de uma pesquisa de campo, com

aplicação de um questionário elaborado exclusivamente para esta pesquisa, voltado

para escalas qualitativas e quantificáveis para permitir uma análise estruturada dos

dados o questionário foi estruturado em três partes:

1ª Parte: Levantamento do perfil socioeconômico dos respondentes, como sexo,

idade, estado civil, tempo na empresa, faixa salarial, renda familiar, escolaridade,

etc.

2ª Parte: Identificação das políticas de retenção de talentos adotadas pela empresa,

onde foi utilizada a escala Likert para melhor análise dos dados.

3ª Parte: Uma questão aberta para verificar a percepção dos colaboradores quanto

às políticas de retenção adotas pela empresa.

População e amostra.

A população pesquisada envolve a equipe de Recursos Humanos da

empresa, Esta constituída por 15 integrantes. Deste universo participaram da

pesquisa 73%, onde 46% dos respondentes possuem entre 26 a 30 anos, e 27%

entre 31 a 35 anos, e nenhum acima de 40 anos. Quanto ao gênero 64% são do

sexo feminino e 36% do sexo masculino. 73% dos respondentes trabalham na

empresa entre 01 e 02 anos, nenhum dos respondentes trabalha a mais de 03 anos

na empresa, revelando um nível alto de rotatividade. Quanto à capacitação

profissional, 55% dos respondentes possuem especialização, 27% possuem nível

superior e 18% possuem nível superior incompleto. Em relação a participação na

vida econômica do grupo familiar 46% dos respondentes trabalham e são

responsáveis apenas pelo próprio sustento e 27% contribuem parcialmente para o

sustento da família, apenas 18% são responsáveis pelo sustento da família.

Resultados e Discussão sobre a pesquisa

Categorias de análise são, segundo Gomes (1996) apud Araújo (2005,

p.129), “um agrupamento de elementos, idéias, expressões capazes de estabelecer

as relações conceituais presentes no estudo”. Categorias teóricas são definidas com

base no aporte teórico que fundamenta o estudo. Já as empíricas emergirão dos

dados de campo.

Com intuito de compreender a percepção dos respondentes sobre o tema,

foi aplicado um questionário dividido em três partes. Na primeira parte foi perguntado

o perfil socioeconômico dos respondentes. Na segunda parte foi utilizada a escala

Likert como instrumento de verificação da percepção dos respondentes quanto ao

tema em estudo.

Foi perguntado aos respondentes se a empresa oferece oportunidades

para o desenvolvimento e o crescimento profissional:

64% dos respondentes concorda. Atuando em um cenário de constantes mudanças,

as empresas vêem percebendo que o diferencial da competitividade é o seu talento,

e está sempre aplicando políticas para mantê-los motivados.

9%

64%

9%

18%

0%

Concordo Totalmente

Concordo

Indiferente

Discordo Parcialmente

Discordo

Foi perguntado se a empresa oferece benefícios não-monetários que

motivam a permanência do profissional na empresa:

Grande parte dos respondentes concorda totalmente que os planos de

benefícios nas empresas são um grande diferencial na competição entre as empresa

para atrair e reter talentos, pois as pessoas são atraídas não só pelo salário, cargo

ou oportunidades, mas também pelas facilidades oferecidas pela empresa.

Além da remuneração salarial, é importante também que as empresas

tenham uma visão ampla, a qual aborde inclusive as políticas de benefícios, a fim de

que estes benefícios complementem a remuneração do colaborador e caracterize

mais um fator de retenção de talentos.

Essa tendência de concessão de benefícios sociais para os colaboradores

e os cuidados que se devem ter com essa política

Segundo Gil (2006)

Tem ocorrido um fato comum em muitas empresas que é a concessão de benefícios

em lugar de aumentos, como forma de evitar a tributação. Não há dúvida de que

constitui medida bastante adequada para a saúde financeira da empresa.

Todavia, quando essa política de benefícios não é bem orientada, pode

provocar no empregado a sensação de que não está recebendo um benefício, e sim

algo dado em troca de um aumento de salário.

Chiavenato (2003) também discorre sobre a importância dos planos de

benefícios sociais para a organização e para os colaboradores, o salário pago em

relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de

36%

27%

18%

9% 9%

Concordo Totalmente

Concordo

Indiferente

Discordo Parcialmente

Discordo

compensações que as organizações costumam oferecer a seus empregados.

A remuneração geralmente é feita de muitas outras formas, além do

pagamento de salário, ou seja, considerável parte da remuneração total é

constituída de benefícios sociais e de serviços sociais.

Esses serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal

que pesam sobre as organizações. Aliás, um dos custos de maior relevância e

importância para as organizações é representado pela remuneração – direta ou

indireta – de seus empregados, em todos os níveis hierárquicos.

A remuneração direta – isto é, o salário -, dentro dessa abordagem, é

proporcional ao cargo ocupado, enquanto a remuneração indireta – isto é, os

serviços e benefícios sociais – é geralmente comum para todos os empregados,

independentemente do cargo ocupado.

Investir em planos de benefícios sociais é mais um fator de extrema importância na

busca da retenção de talentos.

Foi perguntado também se o item mais importante para retenção de

talentos é a remuneração:

Observa-se que 45% dos respondentes discorda parcialmente, pois a

remuneração já não é mais o principal atrativo, Segundo Chiavenato (2004) a

remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas,

promover o comportamento pró-ativo e empreendedor na busca de metas e

resultados em excelência. Para isso, as empresas estão utilizando planos de

incentivos diversos.

9%

27%

18%

45%

0%

Concordo Totalmente

Concordo

Indiferente

Discordo Parcialmente

Discordo

Foi perguntado se o item mais importante para reter um talento na

empresa é o bom relacionamento entre os colaboradores e os lideres:

A importância da liderança é significativa nos processos de retenção de

talentos como vantagem competitiva. Para Kaye e Jordan-Evans (2000) a maior

responsabilidade no dia-a-dia pela manutenção do funcionário talentoso, é do gestor

imediato, que deve estar comprometido e ciente do poderoso papel na batalha pela

manutenção do talento na organização. Para tanto o profissional de RH deve apenas

conduzir o processo, não tentar ser o mentor do mesmo e para manter os melhores

talentos é necessário que os lideres estejam comprometidos.

Ainda tratando de liderança, foi perguntado se o superior imediato se

importa com o colaborador como pessoa e não só como profissional:

18%

45%

18% 18%

0%

Concordo Totalmente

Concordo

Indiferente

Discordo Parcialmente

Discordo

9%

36%

18%

36%

0%

Concordo Totalmente

Concordo

Indiferente

Discordo Parcialmente

Discordo

Como se pode observar, a necessidade do tratamento sistêmico á questão da

gestão de talentos torna-se essencial (O, Reilly e Pfeffer, 2001). É de suma

importância o comprometimento mais acentuado dos gestores na retenção de

talentos, pois a cada dia aumenta a competição por talentos nas organizações.

Podemos analisar também o nível de rotatividade na organização:

Quando perguntados se o nível de rotatividade da empresa é baixo,

64% dos respondentes discordam parcialmente. Segundo Mayer e Allen (1997), a

rotatividade depende do estilo de comprometimento organizacional. O alto

comprometimento favorece para o baixo índice de rotatividade e de absenteísmo e

também melhora o desempenho do funcionário talentoso.

73% dos colaboradores afirmam que a missão da empresa faz com que eles se

sintam importantes e 55% sentem orgulho de trabalhar nesta empresa.

Com intuito de se compreender a percepção dos respondentes sobre os

temas suscitados para se atingir o escopo geral do estudo, seguiremos o esquema

apresentado no quadro a seguir:

0%

9% 9%

64%

18%

Concordo Totalmente

Concordo

Indiferente

Discordo Parcialmente

Discordo

Quadro-1 Percepção sobre o assunto do tema Pergunta feita aos respondentes

Sujeitos quantidade de respondentes

Palavras-chaves – levantamento das palavras-chaves para análise dos resultados.

Ocorrências: Quantidade de respostas obtidas de palavras-chaves.

De acordo com os dados obtidos por meio da questão aberta quanto a

percepção dos colaboradores sobre a adoção de políticas de retenção de talentos

pela empresa, foram apresentadas um total de 41 ocorrências, apresentadas no

quadro abaixo:

Quadro 1- Percepção sobre a adoção de políticas de retenção de talentos pela empresa Objetivo: Compreender a percepção do público-alvo sobre a adoção de políticas de retenção de

talentos pela empresa.

Pergunta: A empresa aplica ações para manter os seus colaboradores satisfeitos e motivados na organização? Caso positivo, que ações são essas?

Sujeitos: 11 respondentes Palavras-chaves: PPR, Avaliação de Desempenho, Programas de QVT, Plano de carreira, Eventos, Palestras Motivacionais, Sala de descanso, Biblioteca, Salão de Beleza, Cinema, Ginástica Laboral, Quadra Poliesportiva, Premiação, Benefícios, Treinamentos, Mobiliário Adequado, Segurança, Responsabilidade Sócio-ambiental.

Ocorrências: % PPR 12% Avaliação de Desempenho 7% Programas de QVT 12% Plano de carreira 7%

Eventos 12% Palestras Motivacionais 5%

Sala de descanso 5% Biblioteca 2% Salão de Beleza 2% Cinema 2%

Ginástica Laboral 2%

Quadra Poliesportiva 2% Premiação 7% Benefícios 10% Treinamentos 2% Mobiliário Adequado 2% Segurança 2% Responsabilidade Sócio-ambiental 2%

Como se pode observar, as principais políticas de retenção de talentos

adotadas pela empresa a partir da análise da linguagem apresentada são os

Programas de Participação nos Resultados, os Programas de Qualidade de Vida e

os Eventos (comemorativos, festivos, esportivos, motivacionais).

A qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de

um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no

trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos

potenciadores sobre a produtividade e a qualidade (CHIAVENATO, 2004).

O programa de Participação dos Lucros, também conhecido como

Participação nos Lucros e Resultados, funciona como bônus que é ofertado pelo

empregador.

Considerações Finais

Apesar de maior ocorrência das palavras supracitadas, outras tantas

foram apresentadas, demonstrando que há motivações diferentes á permanência

dos sujeitos na instituição.

Na “Era do Conhecimento”, tão importante quanto ter um talento é mantê-

lo na empresa, essa é a principal dificuldade das organizações. O capital humano

tem se caracterizado muito importante dentro das organizações, é através deles que

as empresas vêm se destacando dentre as outras organizações. Porém algumas

ainda não aplicaram as políticas de valorização do seu capital humano.

Depois de atrair os talentos as empresas precisam também mantê-los

motivados. A empresa em estudo vem adotando várias políticas e práticas para reter

seus talentos, por meio de programas de QVT, políticas de incentivo como

benefícios não-remunerados, horários flexíveis, etc.

Ao iniciarmos esta pesquisa, estabelecemos o objetivo de analisar

comparativamente, a percepção dos colaboradores sobre as políticas de retenção

de talentos adotadas pela empresa.

Analisando os resultados da pesquisa, pode-se perceber que, mesmo

com a implantação de políticas de retenção de talentos, o nível de rotatividade da

empresa é alto, pois nenhum dos participantes da pesquisa têm mais de 03 anos na

empresa, provavelmente por existir muitas oportunidades de novos desafios no

mercado de trabalho, as políticas adotadas pela empresa não estão sendo

suficientes para reter os seus talentos.

Outro ponto forte verificado na pesquisa, diz respeito o relacionamento

entre os superiores imediatos e seus colaboradores. Pode-se perceber que a maior

parte dos colaboradores não esta satisfeito. A partir do anteposto, sugere-se que a

empresa promova esforços para treinar e desenvolver seus lideres. Para que possa

agregar valor e conhecimento e, desta forma, contribuir ao nível de satisfação dos

colaboradores, favorecendo ao aumento do compromisso entre estes e a empresa.

Pode-se perceber que a empresa é percebida como um bom ambiente

para se trabalhar, tem uma boa infra-estrutura, apresenta programas de QVT, além

de desenvolver atividades que favorecem a interação tais como: eventos esportivos,

comemorativos e palestras motivacionais. Além disso, há uma boa política de

remuneração e seus colaboradores sentem orgulho de trabalhar na mesma, e

motivando-se com a missão da empresa.

Destarte, este estudo não teve como pretensão encerrar-se, mas,

sobretudo levantar algumas discussões sobre o tema abordado, afim de trazer

contribuições e ampliar os conhecimentos sobre o tema.

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