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S.F.E.R.A. Coaching 2012 – Executive Coaching Coach: Gabriele Zanaria Riconoscere, Potenziare, Esprimere il Proprio Valore di Manager.

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S.F.E.R.A. Coaching 2012 – Executive Coaching Coach: Gabriele Zanaria

Riconoscere, Potenziare,

Esprimere il Proprio Valore di Manager.

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S.F.E.R.A. Coaching 2012 – Executive Coaching Coach: Gabriele Zanaria

Il mio profilo in sintesi

Trainer e Coach Professionista certificato presso la Society of NLPTM di Richard Bandler. Executive & Business Coach, Negoziatore, Sport Mental Trainer in ambito sportivo–professionistico. S.F.E.R.A Certified Coach (S.C.C.). Membro AIF.

Socio fondatore di BEST PERFORMANCE - Formazione e Coaching, ho sviluppato un know-how specifico nella formazione e nel coaching in azienda, progettando e realizzando percorsi di sviluppo su misura.

Lavoro con Persone e Organizzazioni supportandole nel definire i propri obiettivi, tradurli in piani d'azione e sviluppare le strategie necessarie per ottenere i risultati desiderati.

Co-autore, con Gianluca Santorelli, di NEGOZIARE E VENDERE DA PROFESSIONISTA – LE BEST PRACTICES PER FARE LA DIFFERENZA, Franco Angeli, 2011.

Co-autore con Massimo Formicola di Migliora le Tue Prestazioni Sportive SI.ST.E.M.A.ticaMENTE – Realizza il Tuo Progetto nello Sport Imparando a Usare la Testa al 100%, Calzetti Mariucci Editori, 2012.

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Il Manager (il Coachee)

  Alberto ha 45 anni ed è il Responsabile Underwriting (C.U.O.) Global Corporate di un importante gruppo finanziario internazionale.

  La sua mission è garantire un corretto processo di acquisizione dei contratti con la Clientela Corporate, nel rispetto degli obiettivi stabiliti dalla Direzione.

  È in azienda da ventisei anni, nel corso dei quali ha sviluppato un solido network di relazioni all’interno del gruppo.

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Il Manager (il Coachee)

  Il suo background ha una notevole componente “tecnica”.

  Ha un forte senso di responsabilità verso il suo ruolo e ritiene molto importante far crescere i Collaboratori.

  Ha 5 Riporti Diretti.

  Il suo capo ritiene che, per esercitare con successo la sua funzione di manager nel mutato scenario aziendale, debba essere “più forte” e dimostrare “più cattiveria”, sia con i collaboratori che con i suoi pari grado delle altre Aree Aziendali.

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Il Manager (il Coachee)

  …Aggiunge che da questo dipende la sua decisione di confermarlo nella sua funzione.

  Il Responsabile Risorse Umane mi dice che “ci hanno già provato con due Coach, ma non sono stati di suo gradimento, in quanto troppo teorici” e che il manager in questione “è un cliente molto particolare”.

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La Richiesta dell’Azienda

Sviluppare la Leadership e l’incisività nel suo ruolo nelle differenti declinazioni della sua funzione:

  Gestione dei Collaboratori.   Gestione delle relazioni con i pari grado delle altre

Aree Aziendali.

La Richiesta “sintetica” del suo capo diretto

  “Deve tirare fuori le palle, perché devo decidere se posso puntare su di lui in futuro”

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Altre Informazioni rilevanti per il Coaching

  Il Coachee è una persona molto tranquilla (“un orso buono”), per nulla aggressiva, rispettosa degli altri. Tende a farsi carico dei problemi dei suoi Riporti Diretti e ad “accumulare” …fino a quando esplode.

  Tende a farsi carico dei problemi nella gestione dei Collaboratori dei suoi Riporti Diretti.

  Dà molta importanza alla relazione personale e fatica a prendere decisioni che comportino la “rinuncia” a persone che gestisce.

  Non dà adeguato valore/riconoscimento alle sue qualità personali e professionali.

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Altre Informazioni rilevanti per il Coaching

  Con il Capo esiste un rapporto di stima reciproca, anche se è molto infastidito dalla sua umoralità (“l’è lünatic!”)

  Lamenta anche che il Team Commerciale, gestito da un paio d’anni ad interim dal Capo, “gode di un trattamento privilegiato” rispetto agli Underwriter e agli Addetti Operation.

  Nel corso dell’incontro preliminare sono stato trasparente nel condividere con lui gli obiettivi del Coaching indicati dall’Azienda e ha dichiarato di essere d’accordo.

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Gli Obiettivi Riformulati (in sintesi)

  Sviluppare la Leadership nei confronti dei Riporti Diretti, dei i pari grado delle altre Aree Aziendali …e del Capo.

  Gestire con forza e decisione – quando necessario – la relazione con i Riporti Diretti.

  Migliorare la performance nel proprio ruolo e funzione nei meeting con i pari livello e il Capo (Strategy Meeting)

  Gestire con maggiore efficacia i meeting con Riporti Diretti (Staff Meeting), con particolare riferimento all’incisività della comunicazione.

  Decidere entro fine anno la conferma (o meno) di un Riporto Diretto nell’attuale ruolo.

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Modello di Riferimento e Metodo di Lavoro

Il Modello di Riferimento: S.F.E.R.A.©

Il Metodo di Lavoro: PDCA

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Gli Strumenti Fondamentali di S.F.E.R.A.©

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Domande Importanti

  Dalle informazioni di cui dispongo (che ho ottenuto) cosa “tiro fuori”?

  Quali sono i Fattori di S.F.E.R.A. su cui lavorare?

  Quante Sessioni ipotizzo?

  Quale strategia di Coaching intendo adottare? Da dove cominciamo?

  Quali strumenti, tecniche e modalità intendo utilizzare?

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La SFERA di Alberto

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Lo SFERAGRAMMA di Alberto

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S.F.E.R.A. in Pratica (Linee-Guida)

  Identifica il Fattore più debole della S.F.E.R.A. (SFERA MANDALA)

  Identifica l’Attrattore Zero più debole (SFERAGRAMMA)

  Comincia il lavoro sul fattore dominante (più debole) e sull’Attrattore Zero più rilevante (più debole)

  Lavora sul Fattore dominante. A parità di deficit lavora su Sincronia.

  Una volta effettuato il lavoro su questo Fattore lavora (se necessario) sul successivo.

  NB: ogni volta che valuti un “problema” utilizza SFERA MANDALA

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Struttura e Durata del Coaching

  8 Sessioni (durata media 1h30’)

  Eventuali check e follow-up telefonici o via mail, in base alle esigenze in itinere del Coachee

  Durata del Coaching: 7 mesi

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Quale Strategia di Coaching?

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La Strategia di Coaching

  Punti di Forza (fattore più debole della SFERA), in primis mediante lo sviluppo del Percepire, che controlla il Ritmo.

  Ritmo, sia attraverso il potenziamento dei Punti di Forza (che lo controllano), effettuato nelle precedenti Sessioni, sia con l’allenamento a Tenere.

Far leva – in modo complementare e sinergico – sia su un lavoro specifico sui Fattori di S.F.E.R.A. (e sugli Attrattori Zero), che sull’effetto sistemico delle connessioni tra i fattori, operando in sequenza su:

Lavorare su F consente di agire su R, che influisce su S, che a sua volta regola E, che è connessa con A…

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Sintesi del Percorso di Coaching

Sessione Focus/Obiettivo Fase Ciclo PDCA

1A SESSIONE (1°Colloquio)

 Costruzione Relazione e info su punti chiave Coaching   Raccolta informazioni significative e condivisione obiettivi

Coaching indicati da Azienda e Capo  Definizione Obiettivi ben-formati e Progetto d’Azione   Patto di Coaching

Analisi (Plan)

2A SESSIONE   Ripresa Obiettivi e definizione Progetto d’Azione  Modello S.F.E.R.A. (principi di base) e Metodologia lavoro Analisi (Plan)

3A SESSIONE   Punti di Forza >Percepire  Autoefficacia

Ottimizzazione (Do)

4A SESSIONE   Punti di Forza>Relazione Triangolare Ritmo-Sincronia-Forza   Ritmo >Tenere  Definire aree di intervento proprie e dei Riporti Diretti

Ottimizzazione (Do)

5A SESSIONE   Ritmo >Leadership: Allineamento dei Livelli Logici Ottimizzazione (Do)

6A SESSIONE   Ritmo >strumenti Leadership: Comunicazione (one to one, Strategy Meeting, Staff Meeting)

Ottimizzazione (Do)

7A SESSIONE  Verifica progressi acquisiti e rinforzi ad hoc  Connessioni e sinergia tra i Fattori

Verifica (Check)

8A SESSIONE   Programmazione fase di mantenimento (tecniche – modalità)

Mantenimento (Act)

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Fase di Analisi (1a Sessione)

Sessione Focus/Obiettivo Tecniche/strumenti

Compiti/Allenamento

1A SESSIONE (1° Colloquio)

 Costruzione Relazione e info su punti chiave Coaching

 Raccolta informazioni significative e condivisione obiettivi Coaching indicati da Azienda e Capo

 Definizione Obiettivi ben-formati e Progetto d’Azione

 Patto di Coaching

 Attenzione responsiva  Ascolto attivo  Metamodello  Verbal Package  Calibrazione  Scheda intervista  Scheda Definizione

Obiettivi  Obiettivi ben-formati

 Perfezionamento Scheda Definizione Obiettivi

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Scheda Intervista (Azienda)

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Definizione Obiettivi

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Fase di Analisi (2a Sessione)

Sessione Focus/Obiettivo Tecniche/strumenti Compiti/Allenamento

2A SESSIONE  Ripresa Obiettivi  Progetto d’Azione  Modello S.F.E.R.A.

(principi di base) e Metodologia lavoro

 Verbal Package  Ascolto attivo  Schema Sintesi S.F.E.R.A.  Spiegazione PDCA  Progetto d’Azione  SFERA Mandala  SFERAGRAMMA

 Perfezionamento Progetto d’Azione

 Utilizzo SFERA Mandala e SFERAGRAMMA per autoanalisi in Azienda

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Progetto d’Azione

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SFERA Mandala

SFERA Mandala !

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IMMAGINARE

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PERCEPIRE

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TENERE

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SFERAGRAMMA

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La SFERA di Alberto

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Lo SFERAGRAMMA di Alberto

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Fase di Ottimizzazione (3a Sessione: Punti di Forza)

Sessione Focus/Obiettivo Tecniche/strumenti Compiti/Allenamento

3A SESSIONE  Punti di Forza >Percepire

 Autoefficacia

 SFERA Mandala e SFERAGRAMMA

 Analisi Punti di Forza  Self-talk  Reframing

 SFERA Mandala e SFERAGRAMMA

 Diario di Autoefficacia

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Scheda Analisi Punti di Forza Personali

Che mi riconosco Che mi riconoscono Criteri concreti di Verifica

I Miei Punti di Forza

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Fase di Ottimizzazione (4a Sessione: Punti di Forza-Ritmo)

Sessione Focus/Obiettivo Tecniche/strumenti Compiti/Allenamento

4A SESSIONE  Relazione Triangolare Ritmo-Sincronia-Forza

 Ritmo >Tenere  Definire aree di

intervento proprie e dei Riporti Diretti

 SFERA Key  Relazione Triangolare

Ritmo-Sincronia-Forza  Carta e penna!

 Percepire Punti di Forza “prima e durante” in Azienda

 Diario di Autoefficacia

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SFERA Key

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Relazione Triangolare Ritmo-Sincronia-Forza

RITMO (problema apparente)

SINCRONIA (indicatore)

FORZA (solutore)