ASESMEN KOMPETENSIKementerian Agama

PELAKSANA PROGRAMPMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46

Menteri Agama RI

Sekretaris Jenderal

Kepala Biro Kepegawaian

Kepala Bagian: Assessment dan

Pengembangan Pegawai

Kepala Subbagian I: Assessment Jabatan

Struktural

Kepala Subbagian II: Assessment Jabatan

Fungsional

Kepala Subbagian III: Pengembangan

Pegawai

Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin

Sekretaris Jenderal : Nur Syam

Karo Kepegawaian : Mahsusi

Kabag APP : Aliefosra Nur

Kasubbag I : Wildan Hasan Syadzili

Kasubbag II : Syahrudin

Kasubbag III : Suhari

CAKUPAN TUGASSUBBAG ASSESSMENT JABATAN STRUKTURAL

1. Menyiapkan kamus kompetensi jabatan2. Menyiapkan standar kompetensi

jabatan3. Menyiapkan instrumen/alat ukur

assessment4. Membina penyiapan teknis assessment5. Mengolah laporan hasil assessment6. Mengelola sistem aplidasi manajemen

database assessment

Target Sasaran

• Pejabat administrator

• Pejabat pengawas

• Kepala KUA

• Kepala Madrasah

ARAH KEBIJAKANA S E S M E N K O M P E T E N S I

• Asesmen adalah bagian dari manajemen kepegawaian sehingga akan tetap sejalan dengan ketentuan kepegawaian.

1

• Asesmen kompetensi akan digunakan sebagai alat untuk pengembangan pegawai dan pola karier

2

• Pelaksanaan asesmen kompetensi harus terstandar secara nasional3

LAUNCHING ASESMEN KOMPETENSI[SURAT SEKJEN TANGGAL 14 APRIL 2015]

Rekruitmen, penempatan, pengangkatan, dan promosi pada jabatan harus melalui asesmen kompetensi

Anggaran pelaksanaan asesmen disediakan di DIPA Satker pusat dan daerah

Koordinasi dan Konsultasi ke Biro Kepegawaian Cq. Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai

M E N G E N A L

KOMPETENSI

PERSPEKTIF BAHASA

ASSESSMENT COMPETENCY

Menilai

Menguji

Meneliti

Menakar

Mengukur

Mengobservasi

Kemampuan

Peran Sosial

Nilai Diri

Perilaku

Sikap

Motif

Competency Assessment

Penilaian Kompetensi

Assessment Center

ASESMEN KOMPETENSI

Nomenklatur dalam KMA No. 207 tahun 2013

APA ITU KOMPETENSI?“an underlying characteristic’s of an individual which is

causally related to criterion – referenced effective and or

superior performance in a job or situation”

[Karakteristik yang

MENDASARI

seseorang dan berkaitan dengan

KRITERIA

yang merujuk pada efektifitas dan/atau

keunggulan kinerja dalam pekerjaan

atau lingkungannya]

THE ICEBERG MODEL(LYLE M. SPENCER & SIGNE M. SPENCER)

Skill

Knowledge

Social role

Self-concept

Values

Trait

motive

TEKNIS VS INTI-MANAJERIAL

TRAIT,

MOTIVE

SELF - CONCEPT

SKILL

KNOWLEDGE

Most difficult to be developed

Easiest to be

developed

KOMPETENSI PERILAKU

• sulit untukdikembangkan

KOMPETENSI TEKNIKAL

• Mudahdikembangkan

sesuatu yang secara konsisten dipikirkandan diinginkan, yang menyebabkantindakan seseorang

karakteristik fisik & respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi

Perilaku yg disesuaikan dgn ekspektasi dari dirinya & kelompok sosial

kecakapan seseorang untuk menampilkantugas fisik atau tugas mental tertentu

informasi yang dimiliki seseorang dalamarea spesifik tertentu

Sikap-sikap, nilai-nilai atau gambarantentang diri sendiri

KONSEP KOMPETENSI

PENGETAHUAN

KETERAMPILAN

PERAN SOSIAL

NILAI DIRI

SIFAT

MOTIF

Penting tapi

tidak cukup

untuk

berhasil

Penting dan

menentukan

keberhasilan

MEMPERJELAS PERBEDAANKOMPETENSI INTI-MANAJERIAL & TEKNIS

KOMPETENSI PERILAKU

Sulit untuk dilatihkan tidak mudah untuk dipelajari!

Integritas

Kepemimpinan

Inovasi

Kerjasama Kelompok

DIUJI OLEH PAKAR AHLI ASSESSMENT/PSIKOLOG

KOMPETENSI TEKNIS

Bisa dilatih, dapat dipelajari, mudah dikembangkan!

Sistem aplikasi

Regulasi bidang tugas

SOP kegiatan

Ortaker Satker

DIUJI OLEH PEJABAT YANG MENGUASAI TUSI INTERNAL

MULTI-EFFECT OF COMPETENCY

PENGEMBANGAN KOMPETENSI

adalah tahapan panjang, bukan episode singkat yang dicapai dengan simsalabim!

PENGEMBANGAN KOMPETENSI

adalah proses berkelanjutan, tidak akan pernah tercapai jika masih berpikir instan!

Apresiasi pada pentingnya pengalaman dan ketekunan

menjalani proses adalah kunci keberhasilan PENGEMBANGAN

KOMPETENSI