Schritt für Schritt: Gefährdungsbeurteilung Gute Arbeit ...+file++... · Vorwort 2 Die Gefährdungsbeurteilung 4 Schritt für Schritt 10 1. Interne Verständigung und langfristige

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Schritt für Schritt:

Gefährdungsbeurteilung

FB10_GefaehrdungBeurteil_RZ_2011-04-22 22.04.2011 13:51 Seite 61

Impressum

ver.di

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Bundesvorstand

Fachbereich Postdienste, Speditionen und Logistik

Paula-Thiede-Ufer 10

10179 Berlin

http://psl.verdi.de/

Redaktion

Rolf Bauermeister

Fotos

Titelfotos: graffiti-foto

Alle nicht gekennzeichneten Motive: ver.di-Fachbereich 10

Cartoons

Art Direction Ewald Müller, Bad Viebl

Layout

einsatz, W. Wohlers

Druck

alpha print medien AG

Kleyerstraße 3

64295 Darmstadt

1. Auflage

6000 Exemplare

Berlin, April 2011

FB10101116046


Vorwort 2

Die Gefährdungsbeurteilung 4

Schritt für Schritt 10

1. Interne Verständigung und langfristige Planung 10

2. Bestandsaufnahme 11

3. Positionierung des Betriebsrats 14

4. Verhandlung einer Betriebsvereinbarung 15

5. Arbeitsplatzbegehung durch das Analyseteam 18

6. Unterweisung und Einbindung der Beschäftigten 19

7. Untersuchung der Arbeitsplätze und Tätigkeiten 21

8. Beurteilung von Gefährdungen 23

9. Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen 24

10. Kontrolle der Wirksamkeit von Maßnahmen 28

11. Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung 29

12. „Begleitmusik“ 29

Checkliste/Beispiel einer Betriebsvereinbarung 36

Rechtliche Grundlagen 57

Internet-Links 58

Inhalt


Liebe Kolleginnen,liebe Kollegen,

seit 2007 gibt es den DGB-Index „GuteArbeit“. Mit ihm wird einmal jährlich ermittelt, wie Beschäftigte selbst dieQualität ihrer Arbeit beurteilen. Anhandvon 15 Arbeitsdimensionen, mit derenHilfe die Qualität der Arbeit gemessenwird, ergibt sich ein differenziertes Bildaus Sicht der Beschäftigten.

Für die Beschäftigten bedeutet „gute Arbeit“, ein festes, gesichertes Einkom-men zu haben, das sich regelmäßig er-höht, und dass ihr Arbeitsplatz sicher ist.Zur guten Arbeit gehört auch, dass dieArbeit Spaß macht, als sinnvoll erachtetwird und sie mit Stolz erfüllt. Bei den sozialen Aspekten spielen die Kollegialitätund das Verhalten der Vorgesetzten einegroße Rolle. Gesundheit rangiert nachBeschäftigungssicherheit, einem verläss -lichen und ausreichenden Einkommenund einem respektvollen Umgang im Betrieb unter den wichtigsten Aspektenguter Arbeit.

Durch unseren hohen Organisationsgradin den Betrieben der Deutschen Post AGsowie ein abgestimmtes betriebspoliti-sches und tarifpolitisches Vorgehenkonnten wir erfolgreiche Vertragsab-schlüsse erzielen. Neben der kontinuierli-chen Lohnerhöhung seien hier unsereSchutzverträge erwähnt. Hieran wollenwir mit unserer Arbeit in der Bundesfach-gruppe Postdienste anknüpfen.

Doch schauen wir in die betriebliche Realität, merken wir sehr schnell, dasswir von „guter Arbeit“ noch ein ganzesStück entfernt sind. Durch sogenannteOptimierungsmaßnahmen, unrealistische Bemessungs- bzw. Zielvorgaben, allge-meinen Zeit- und Leistungsdruck steigtnicht nur die Arbeitsbelastung der Be-schäftigten, oft verschärft sich auch dasBetriebsklima. Alles Faktoren, die einenAnstieg nicht nur der körperlichen, son -dern auch der psychischen Belastung bedeuten können und somit die Ge-sundheit der Beschäftigten gefährden.

Der Aspekt der Gesundheit hat dabeieine weitreichende Bedeutung. Der DGB-Index „Gute Arbeit“ zeigt, dass immerweniger Beschäftigte glauben, dass siebis zur Rente arbeitsfähig sein werden.Angesichts von Rentenabschlägen beifrüherem Renteneintritt besteht in zu-nehmendem Maße die Gefahr, dass dieRente allein zum Leben nicht mehr aus-reicht. Mit unserer Kampagne „Gerechtgeht anders“ be absichtigen wir unter an-derem, das an gehobene Renteneintritts-alter von 67 Jahren wieder zu senken.Diese Forderung allein reicht jedoch aus

Vorwort

2 Fachbereich Postdienste, Speditionen und Logistik


3Schritt für Schritt: Gefährdungsbeurteilung

unserer Sicht nicht aus, denn schonheute erreichen viele Beschäftigte aus gesundheitlichen Gründen auch das Renten eintritts alter von 65 Jahren nicht.

Unser Ziel ist es, dass Arbeit menschen -gerecht gestaltet ist und jeder Beschäf-tigte gesund das Renten- oder Pensions-alter im Betrieb erreichen kann. Aus diesem Grund wollen wir als Bundesfach-gruppe Postdienste unter dem Motto„Gute Arbeit – in Zukunft gesund“einen Schwerpunkt auf die betrieblicheGesundheitspolitik legen.

Rolf Bauermeister


Die – altbekannten – Regelungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzgesetzes,wie zum Beispiel die Arbeitsstättenver-ordnung oder die Gefahrstoffverord-nung, werden seit 1996 durch dasArbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergänzt.Es bildet eine gemeinsame Klammer fürden Arbeits- und Gesundheitsschutz, in -dem es von einem ganzheitlichen Ansatzim Arbeits- und Gesundheitsschutz aus-geht. Die Arbeitsbedingungen werden inihrer Gesamtheit und auch in ihrem Zu-sammenwirken sowie mit ihren Wechsel-beziehungen in den Blick genommen. Esgeht nicht mehr nur um die klassischenFragen der Unfallver hütung und der Arbeits sicherheit. Die gesetzgeberische Ziel setzung ist eine menschengerechteGestaltung der Arbeit, die vor allem er-fordert, dass gesundheitliche Belastun-gen – auch fernab von Unfallgefahren –möglichst vermieden, mindestens jedochin jedem Fall so gering wie möglich ge-halten werden. Wegen der gesundheit -lichen Auswirkungen können also auchStress, Arbeitsdruck, Fehlbelastungen

usw. thematisiert und angegangen wer-den. Das ArbSchG verpflichtet den Ar-beitgeber unter anderem dazu, die Arbeitso zu gestalten, dass eine Gefährdungfür Leben und Gesundheit möglichst vermieden wird. Die Gefahren sind dabeian der Quelle zu bekämpfen.

Unter Gesundheit ist dabei nicht nurdas Freisein von Krankheit und Gebre-chen zu verstehen, sondern sie umfasstalle physischen und geistig-seelischenFaktoren, die sich auf die Gesundheit aus wirken und die im Zusammenhangmit der Sicherheit und Gesundheit beider Arbeit stehen. (Definition der ILO)

Damit diesen Anforderungen Genügegetan wird, bedarf es einer genauenKenntnis der Gefahren und ihrer Ur -sachen. Da die Arbeitsbedingungen zu-meist ständigen Änderungen unterliegenund sich die Möglichkeiten des Arbeits-und Gesundheitsschutzes weiterentwik-keln, liegt es auf der Hand, dass auch dieMaßnahmen des Arbeits- und Gesund-heitsschutzes immer wieder daraufhinüberprüft werden müssen, ob sie nochden aktuellen Anforderungen ent -sprechen. Auch zu einer entsprechenden Anpassung ist der Arbeitgeber aufGrund lage des ArbSchG folgerichtig auchverpflichtet.

Deswegen ist der Arbeitgeber verpflich-tet, eine Gefährdungsbeurteilung durch-zuführen. Die Gefährdungs beur teilung istdas zentrale Instrument zur betrieblichenPrävention von Unfall- und Gesundheits-

Die Gefährdungsbeurteilung



gefahren und zur Umset zung menschen-gerechter Arbeits bedingungen. Der Arbeitgeber muss alle potentiellen Ge-sundheitsgefahren in seinem Betrieb er-mitteln und geeignete Maßnahmen zurBeseitigung und Vermeidung derartigerGefährdungen einleiten bzw. umsetzen.

Das Gesetz regelt auch (durch einennicht abgeschlossenen Kriterienkatalog),welche Arbeitsbedingungen auf mög -liche Gefährdungen hin zu untersuchensind. Dazu gehören zum Beispiel auch dieArbeitszeitgestaltung (zum Beispiel Ent-lastungsmaßnahmen), die Qualifikationder Beschäftigten oder die Arbeitsorga-nisation (zum Beispiel unzureichendeGestaltung von Arbeitsabläufen).

Das Verfahren der Gefährdungsbeurtei-lung bietet – durch die Ermittlung undanschließende Maßnahmenableitung –für die Betriebsräte neue Ansatzpunktedafür mit Hilfe des Betriebsverfassungs -gesetzes und des Arbeitsschutzgesetzesauch Bereiche zu gestalten, in denen essonst an Mitbestimmungsrechten fehlt.Ein Betriebsratsvorsitzender bringt es aufden Punkt:

„Die Gefährdungsbeurteilung ist eigentlich nur der Anfang, über die-sen Weg können wir auch in anderenFeldern etwas bewegen. Wir müssen es nur konsequent und kontinuierlichtun. Es geht nicht um schnelle Er-folge, es ist eine Riesenaufgabe, fürdie wir einen langen Atem benötigen.“

Ein Ausflug in die Geschichte und Rechtsprechung:Am 21.08.1996 trat das neue Arbeits-schutzgesetz in Kraft. Am 05.05.1997nahm die Bundesvereinigung der Deut-schen Arbeitgeberverbände (BDA) indem 21-Seiten-Papier „Erläuterungzum Arbeitsschutzgesetz – Auswirkun-gen auf Mitbestimmungs- und Mit - wirkungsrechte des Betriebsrates“ Stel-lung. Hier kam man unter anderem zu dem Ergebnis, dass „das Mitbestim-mungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 7BetrVG dem Betriebsrat kein Mitbeur-teilungsrecht eröffnet“ und „für jedenEinzelfall genau zu prüfen sei, ob einemitbestimmungspflichtige Regelung“vorliege. Der DGB und zahlreiche Ein-zelgewerkschaften vertraten die Auf-fassung, dass ein Mitbestimmungs-recht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVGbei der Gefährdungsbeurteilung besteht. Die Auf fassung der Gewerk-schaf ten ist inzwischen durch zweimaß gebliche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom08.06.2004 (1 ABR 4/03 und 1 ABR13/03) bestätigt worden.





Danach gilt u.a.:b Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Bezug auf die Gefährdungsbeurteilung

b Einseitiges Handeln des Arbeitge-bers ist rechtlich nicht zulässig

b Der Betriebsrat hat ein Initiativ-recht – d.h., er kann von sich austätig werden und den Abschlusseiner entsprechenden Betriebsver-einbarung verlangen

b Im Nichteinigungsfall kann eine Betriebsvereinbarung auch gegenden Willen der Arbeitgeberseitedurch die Einigungsstelle erzwun-gen werden

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebs-rats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist imWesentlichen darin begründet, dass dasArbSchG zwar eine Reihe von Vorgabenzur Gefährdungsbeurteilung macht, aberselbst keine abschließende oder vollstän-dige Regelung beinhaltet. Es ist nicht nurmöglich, sondern geradezu erforderlich,dass der Betriebsrat diesen rechtlichenRahmen ausgestaltet und hierzu eine denbetrieblichen Erfordernissen entspre-chende verbindliche Regelung trifft.

Beispielsweise:b Mit welchen Methoden und Verfahren

sollen Gefährdungen ermittelt wer-den?

b Welche Tätigkeiten sind zu beurteilenund welche gibt es überhaupt?

b Muss jeder Arbeitsplatz beurteilt wer-den oder reicht die Beurteilung ein -

zelner Arbeitsplätze, weil die Arbeits-bedingungen gleichartig sind?

b Wie werden die ermittelten Gefähr-dungen beurteilt?

b Wie werden die Beschäftigten in denProzess einbezogen?

b Unter welchen Voraussetzungen werden Gefährdungsbeurteilungenwiederholt?

„Die“ Gefährdungsbeurteilung aufGrundlage des ArbSchG ist keine Auf-gabe, die durchgeführt, abgeschlossenund abgelegt werden kann. Es handeltsich um einen kontinuierlichen Verbesse-rungsprozess, der nicht endet und immerwieder neu beginnt. Am Anfang diesesProzesses steht die (erstmalige) Durch-führung einer Gefährdungsbeurteilung.Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeit-geber durch eine Beurteilung der für dieBeschäftigten mit ihrer Arbeit verbunde-nen Gefährdung zu ermitteln, welcheMaßnahmen des Arbeitsschutzes erfor-derlich sind. § 5 Abs. 3 ArbSchG regeltdann, was untersucht werden muss.

§ 5 Abs. 3 ArbSchG„Eine Gefährdung kann sich insbeson-dere ergeben durch: 1. die Gestaltung und die Einrichtungder Arbeitsstätte und des Arbeits-platzes,

2. physikalische, chemische und bio -logische Einwirkungen,

3. die Gestaltung, die Auswahl undden Einsatz von Arbeitsmitteln, ins-besondere von Arbeitsstoffen,


Maschinen, Geräten und Anlagen,sowie den Umgang damit,

4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläu-fen und Arbeitszeit und deren Zusammen wirken,

5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.“

Die hier benannten Arbeitsbedingungenmüssen mindestens untersucht werden.Die Liste kann aber auch erweitert wer-den, da sie keine abschließende Aufzäh-lung durch den Gesetzgeber darstellt. DieBeurteilung der Arbeitsbedingungen be-zieht sich dabei auch auf physische undpsychische Gefährdungen. Weder der Begriff der physischen Belastung nochder der psychischen findet sich im Ge -setzestext wieder, da dies wegen des zugrunde liegenden umfassenden Ge -sundheits begriffes (siehe Seite 6, Defini-tion der ILO) nicht erforderlich und auchnicht sinnvoll ist. Die vom Gesetzgeberaufgeführten potentiellen Gefahrenquel-len können sich sowohl auf die physischewie auch auf die psychische Gesundheitauswirken.

Zum Beispiel ist bei unzureichender Qualifikation sowohl denkbar, dass eineMaschine fehlerhaft bedient und der Be-schäftigte deshalb verletzt wird, als auch,dass er sich von seiner Arbeitsaufgabeüber- oder unterfordert fühlt. Unzurei-chende Arbeitsorganisation kann be -deuten, dass es wegen unzureichenderAbstimmung der Arbeitsabläufe zu

Konflikten zwischen Beschäftigtenkommt oder (zusätzlicher) Zeitdruck ent-steht. Das ArbSchG fordert daher eineganzheitliche Gefährdungs beurteilung.Die Ergebnisse dieser Untersuchung sinddann daraufhin zu bewerten und zu beurteilen, ob Maßnahmen des Arbeits-und Gesundheitsschutzes erforderlichsind. Die festgelegten Entlastungs -maßnahmen sind durchzuführen und schließlich auf ihre Wirksamkeit hin zuüberprüfen. Erforderlichenfalls sind dieMaßnahmen anzupassen (§ 3 Abs. 1 S. 2ArbSchG). Sowohl das Ergebnis der Ge-fährdungsbeurteilung und die festgeleg-ten Maßnahmen als auch die Wirksam-keitskontrolle sind zu dokumentieren (§ 6 S. 1 ArbSchG).

Der Arbeitgeber hat hierbei eine Verbes-serung der Sicherheit und des Gesund-heitsschutzes der Beschäftigtenanzustreben (§ 3 Abs. 1 S. 3 ArbSchG).Innerhalb dieses Prozesses ist nicht nurder Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7BetrVG zu beteiligen, sondern auch dieBeschäftigten, die zu unterweisen sind (§ 12 ArbSchG) und die das Recht haben,eigene Vorschläge zur Verbesserung ihrerArbeitsbedingungen zu machen (§ 17Abs. 1 ArbSchG).

Durch diese gesetzlichen Vorgaben wirdein kontinuierlicher Prozess beschrieben,der zu der Optimierung von Arbeitsbe-dingungen und einer ständigen Verbesse-rung des Gesundheitsschutzes für dieBeschäftigten führt. Dieser Kreislauf stelltsich wie folgt dar:



Seit 1996 ist der Arbeitgeber zu diesemProzess verpflichtet. Doch wie weit sinddie Arbeitgeber mit der Realisierung? Au-toritärer Drill, Druck oder Nichtbeachtungprägen nur allzu oft den Betriebsalltag.Das Arbeitspensum ist oft so hoch, dassdie Beschäftigten eine Überstunde nachder anderen machen – in der Hoffnung,irgendwann Licht am Ende des Tunnelszu sehen. Nicht selten ist die Erschöpfungam Ende eines Arbeitstages derart groß,dass viele nur noch schlafen wollen – undmanchmal reicht nicht mal ein ganzesWochenende aus das aufgestaute Erho-lungsdefizit abzubauen.

Die betriebliche Praxis zeigt, dass Arbeit-geber der gesetzlichen Verpflichtung inaller Regel nur dann nachkommen, wenn

der Betriebsrat die Initiative ergreift, seineweitgehenden Mitbestimmungsrechtenach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG tatsächlichwahrnimmt und den Arbeitgeber letztlichzur Umsetzung zwingt. Der kreisförmigeProzessverlauf kann und soll als schritt-weiser Optimierungsprozess immer mehrzu menschengerechten Arbeitsbedingun-gen führen. Der Betriebsrat sollte sichdaher als Motor dieses Kreislaufes sehen.Die Mittel dazu hat er auf Grundlage derRechtsprechung des BAG. Und das istauch gut so, denn klar ist auch: Je weiterder Betriebsrat die unternehmerischeFreiheit des Arbeitgebers mit Hilfe desArbSchG und des BetrVG einschränkt,desto mehr wird sich der Arbeitgeberwinden und dieses verhindern wollen.



PDie Achse:

§ 3 – die betrieblicheOrganisation desArbeitsschutzes

§ 5: Gefährdungs-beurteilung

§ 5: Bewertung derGefährdung

§ 12: Unterweisungder Beschäftigten

§ 3: Wiederholungbei Veränderungen

§ 6: Dokumentationder Ergebnisse

§ 5: Maßnahmenkatalogzur Verbesserung derArbeitsbedingungen

§ 3: Kontrolle der Einhaltung,Wirksamkeit der Maß-nahmen


Die Gefährdungsbeurteilung ist dieGrundlage für daraus abzuleitende kon-krete Maßnahmen des Arbeits- und Ge-sundheitsschutzes. Fakt ist aber auch:Was nicht als Gefährdung ermittelt wird,kann keine Schutzmaßnahmen nach sich ziehen. Daher sollten Betriebsräte dieseMöglichkeit unbedingt nutzen und als ersten Schritt eine Betriebsvereinbarungzur Gefährdungsbeurteilung abschließen.Nur wenn ein verbindliches Regelwerkdarüber mit dem Arbeitgeber vereinbartwurde, was wann und wie in dem Kreis-lauf der Gefährdungsbeurteilung zu erfolgen hat, kann der Arbeitgeber zuverbindlichem Handeln gezwungen wer-den. Für die weiteren Schritte sei gesagt:Je nach betrieblichen Gegebenheitenkönnen Schwerpunkte der Problembe-handlung ausgewählt werden. Nicht allesmuss sofort und gleichzeitig gemachtwerden; mittel- und langfristig müssenaber alle Arbeitsplätze einer Gefähr-dungsbeurteilung unterzogen werden.

Gerade für die Umsetzung dieses Themasist es für die betriebliche Interessenvertre-tung sehr wichtig, die Beschäftigten ein-zubeziehen. Eine hohe Akzeptanz derGefährdungsbeurteilung als Mittel zurVerbesserung der Arbeitsbedingungenstärkt den Rücken bei der Durchsetzungund späteren Durchführung der Gefähr-dungsbeurteilung. Wir empfehlen, dieJugend- und Auszubildendenvertretung(JAV), die Schwerbehindertenvertretung(SBV), die Betriebsgruppe und die Ver-trauensleute in die Gestaltung dieses Pro-jektes aktiv mit einzubinden.

Das Thema der betrieblichen Gesund-heitspolitik umfasst wesentlich mehr Themenfelder, beispielsweise auch dasbetriebliche Gesundheitsmanagementoder die Suchtprävention.

Wir raten dazu, einen Schritt nach demnächsten zu verhandeln und nicht alleszeitgleich in eine umfangreiche Regelungeinfließen lassen zu wollen. Dieses würdedie Verhandlungsposition des Betriebs ratserschweren und zu viele Punkte poten-tiellen Streits mit dem Arbeitgeber aufeinmal mit sich bringen.



1. Interne Verständigung undlangfristige Planung

Durch die Gefährdungsbeurteilung wer-den viele betriebliche Themenfelder indi-rekt auf den Prüfstein gestellt. Themenwie Arbeitszeit, Betriebsklima oder Ar-beitsorganisation, die häufig eine Rolle inder täglichen Interessenvertretungspraxisspielen, werden ebenfalls unter demDach der Gefährdungsbeurteilung be-trachtet. Allerdings macht dies die Arbeitfür den Betriebsrat anfangs nicht unbe-dingt einfacher.

Es bieten sich neue Ansatzpunkte, Ar-beitsbedingungen zu verbessern. Erfolgeim Sinne einer tatsächlichen Verbesse-rung der Arbeitsbedingungen sind abernicht sofort zu erwarten. Dies liegt in derLogik des durch die Gefährdungs beur -teilung angestoßenen Prozesses, der alsersten Schritt „nur“ die Ermittlung mög -licher Gefährdungen beinhaltet und erstspäter die Durchführung von ent lasten -den Maßnahmen vorsieht.

Die Vielfältigkeit der Gefährdungen kanndazu führen, die Arbeitszusammenhängeinnerhalb der Interessenvertretung zuverändern. Die Gefährdungsbeurteilungstellt wegen ihres breiten Ansatzes undihrer breiten Wirkung einen Querschnitts-bereich dar, der in der Interessenver -tretung möglicherweise Verbindungenzwischen Arbeitsbereichen schafft, diebislang nebeneinander bearbeitet wur-den. Wenn dies so ist, dann ist darüberzu sprechen, wie diese Arbeitsbereiche

verzahnt werden bzw. wie man sich un-tereinander abstimmt.

Bei der Gefährdungsbeurteilung handeltes sich um ein Thema, das viele fachlicheFragen aufwirft. Zwar führt der Betriebs-rat selbst die Gefährdungsbeurteilungnicht durch, aber er benötigt ausrei-chende eigene Kenntnisse, um den Pro-zess kompetent gestalten und begleitenzu können. Es ist erforderlich, dass sichmehrere Betriebsratsmitglieder qualifizie-ren, damit der Betriebsrat, zum Beispielbei den Teilbereichen physische und psychische Belastung, kompetent mit -gestalten kann. Die Komplexität diesesThemas ist nicht zu unterschätzen!

Auch die betrieblichen Vertrauensleutesollten ausreichend qualifiziert werden,um gegenüber den Beschäftigten – ausderen Blickwinkel – kompetent auftretenund sie für das Thema sensibilisieren undgewinnen zu können.

Schritt für Schritt



Betriebsrat, JAV, SBV, Betriebsgruppe,Vertrauensleute und sachkundige Be-schäftigte sollten sich an einer gemein -samen Vorgehensstrategie zu diesem betrieblichen Thema orientieren. Diefrühzeitige Einbindung der Vertrauens-leute und Beschäftigten soll dem Be-triebsrat bei dem gesamten Prozess undden Verhandlungen mit dem Arbeitgeberden Rücken stärken und im Bedarfsfalldie Durchführung von unterstützendenAktionen erleichtern. Die Strategie solltedaher berücksichtigen, dass der Betriebs-rat sich innerhalb der erzwingbaren Mit-bestimmung des § 87 BetrVG bewegt, imKonfliktfall also ein Einigungsstellenver-fahren durchzuführen ist und auch die Einigungsstelle vielleicht erst erzwungenwerden muss.

In jedem Fall ist die Gefährdungsbeurtei-lung als ein langfristiger Prozess in die Arbeit des Betriebsrats einzuplanen.Schulungsmaßnahmen und die interneAbstimmung über die konkrete Gestal-tung der Gefährdungsbeurteilung sowiedie Abstimmung zwischen Betriebsratund Betriebsgruppe erfordern einen ge-wissen Vorlauf, bevor mit dem Arbeitge-ber überhaupt erst verhandelt werdenkann. Je nach Betriebsgröße, Ausrichtungdes Verfahrens, Hürden und Konfliktenkönnen bis zum Abschluss einer Betriebs-vereinbarung durchaus bis zu zwei Jahrevergehen. Deshalb lohnt es sich, in einersorgfältigen Jahresplanung der Gefähr-dungsbeurteilung genügend Zeit einzu -räumen.

2. Bestandsaufnahme

Das Arbeitsschutzgesetz benennt dasGrundprinzip im Sinne verpflichtenderAblaufschritte für die Gefährdungs -beurteilung, somit die Pflichten für den Arbeitgeber, Gesundheitsschutzmaß -nahmen abzuleiten und umzusetzen(ArbSchG §§ 3, 4). Der Schlüssel dazu,diese Maßnahmen auch nachhaltig zuverankern und nicht nur pro forma dengesetzlichen Anforderungen nachzukom-men, liegt unter anderem auch in der Beteiligung der Beschäftigten.

Die Betriebsgruppe sollte mit Unterstüt-zung der Vertrauensleute zur eigenen Positionsbestimmung im Vorfeld Faktenzu bestehenden Arbeitsbelastungen sammeln. Diese Fakten können bei den Verhandlungen und im späteren Eini-gungsstellenverfahren die Argumentationdes Betriebsrats untermauern und sehrhilfreich sein.

Beispiele für hilfreiche Fakten:b Beschwerden von Beschäftigtenb Begehungsprotokolle der Fachkraft für

Arbeitssicherheit, des Betriebsarztesoder der Unfallkasse Post und Telekom(UK PT)

b Krankenstandanalyse, eventuell nach Abteilungen, Organisationseinheitoder nach Alter

b eigene Befragungen, die durchgeführtwurden

b Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung



Prüfung der bestehenden Routinendes Arbeits- und Gesundheits -schutzes Am Beginn eines jeden Projektes zur Ver-besserung des Arbeits- und Gesundheits-schutzes sollten die Prüfung und dieNutzung der bereits bestehenden Rege-lungen und Praktiken zum Arbeits- undGesundheitsschutz stehen.

Bei der Deutschen Post AG gibt es seit1998 eine sogenannte Mustergefähr-dungsbeurteilung (Muster-GeBu), dieeine mögliche Grundlage für die örtlicheGeBu darstellen kann. Die Muster-GeBuist auf die örtlichen Gegebenheiten deseinzelnen Betriebes hin zu überprüfenund konkret zu ändern und zu ergänzen.

Die Muster-GeBu ist in drei Arbeitsblätteraufgeteilt, die die auszuführenden Tätig-keiten beschreiben und in Modulen sys -tematisieren. Mit ihrer Hilfe sollen alleTätigkeiten auf das Vorhandensein vonpotentiellen Teilgefährdungen hin analy-siert werden. Bei so erkannten Gefähr-dungen sind dann Maßnahmen mitVerantwortlichkeit für die Beseitigung,mit entsprechendem Termin und Wir-kungskontrolle zu formulieren. Das Arbeitsblatt 1 enthält eine Zusammen-stellung aller Module mit systematischenTätigkeitsbeschreibungen. Diese sind zu über prüfen und um weitere orts spezi -fische Tätigkeiten zu ergänzen. Das Arbeitsblatt 2 ist wie eine Checkliste auf-gebaut, hier werden potentielle Gefähr-dungs- und Belastungsfaktoren mittelseiner Findehilfe zugeordnet. Ein An-

spruch auf Vollständigkeit wird nicht er-hoben, die ört lichen Aspekte sind zu be-werten und müssen hier ergänzt werden.Mit dem Arbeitsblatt 3 werden die er-kannten Gefährdungen dokumentiertund die erforderlichen Maßnahmen mitZuständigkeiten und verbindlicher Ter-minvorgabe festgelegt. Es dient somitnicht nur der Dokumen tation, sondernauch der verbindlichen Umsetzung undErfolgskontrolle. Darüber hinaus sind die rechtlichen Grundlagen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes aufgelistet.

Der Betriebsrat sollte sich über weitereMethoden sachkundig machen und erstdann entscheiden, nach welcher Me-thode bzw. nach welchem Verfahren dieganzheitliche Gefährdungsbeurteilung imBetrieb durchgeführt werden soll.

Hintergrund Rechtslage:Diese Muster-GeBu wurde seinerzeit vomArbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat(GBR) entwickelt. Später hat das Bundes-arbeitsgericht (BAG) entschieden, dassdie Gefährdungsbeurteilung ausschließ-lich in die örtlicheMitbestimmung fällt.

Die Muster-GeBu wird zurzeit vom Arbeitgeber weiterverwendet. Die Mitbe-stimmungsrechte können vom GBR nichteffektiv wahrgenommen werden, diesesmuss der örtliche Betriebsrat sicherstel-len. Fakt ist, dass der Arbeitgeber sichzwingend mit dem Betriebsrat über Me-thode oder Verfahren einigen muss, beiNichteinigung entscheidet die Einigungs-stelle. Sollte die Muster-GeBu zur An-




wendung kommen, muss sie den konkre-ten Verhältnissen an den jeweiligen Arbeitsplätzen angepasst werden. EineVerpflichtung, die Muster-GeBu zu nut-zen, besteht grundsätzlich nicht.

Für eine Bestandsaufnahme zum betrieb-lichen Gesundheitsschutz bieten sich diefolgenden Leitfragen an: b Wurde bereits eine Gefährdungs -

beurteilung durchgeführt, die die Vor-gaben des ArbSchG erfüllt?

b Wurden die Beschäftigten einbe -zogen?

b Entspricht eine vorhandene Gefähr-dungsbeurteilung der gelebten Praxis,d. h. bildet die Gefährdungsbeurtei-lung die tatsächlichen Belastungenund Gefahren ab?

b Wie aktuell ist der letzte Bearbeitungs-stand, wann wurde die Gefährdungs-beurteilung das letzte Mal durch-geführt?

b Ist die Gefährdungsbeurteilung aus -reichend dokumentiert?

b Sind die Materialien für Beschäftigteund Vorgesetzte zugänglich?

b Arbeitet jemand im Betrieb tatsächlichmit den Materialien der Gefährdungs-beurteilung?

b Haben sich Arbeitsplätze und mitihnen die Belastungssituation seit derErstellung der letzten Gefährdungs -beurteilung verändert?

b Bestehen im Betrieb bereits betrieb - liche Strukturen des Arbeits- und Ge-sundheitsschutzes, an die angeknüpftwerden kann oder die bei der weite-ren Umsetzung hilfreich oder unter-stützend hinzugezogen werdenkönnen?

b Sind aus den Ergebnissen der Gefähr-dungsbeurteilung Maßnahmen desGesundheitsschutzes abgeleitet worden?

b Sind die abgeleiteten Maßnahmenauch durchgeführt worden und woranist die Durchführung eventuell. ge-scheitert?

b Sind durchgeführte Maßnahmen aufihre Wirksamkeit hin überprüft worden?



3. Positionierung des Betriebsrats

Nachdem eine Bestandsaufnahme derbetrieblichen Situation im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erfolgtist, ist sie zu bewerten und es ist zu fragen, welche konkreten Forderungensich hieraus ergeben.

Zum Beispiel:„Weniger ist manchmal mehr“Ergebnis der Bestandsaufnahme ist, dasses in einer Abteilung besonders viele Probleme gibt, während in anderen Ab-teilungen die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen akzeptabel ist.Gleichzeitig ist es so, dass die Arbeitge-berseite durch Schwierigkeiten bei derSchulungsteilnahme von Betriebsratsmit-gliedern signalisiert hat, dass sie demThema der Gefährdungsbeurteilung nichtbesonders positiv gegenübersteht. DerBetriebsrat selbst schätzt seine Arbeits -kapazitäten als nicht so hoch ein. EineSchlussfolgerung kann dann sein, denAbschluss einer Betriebsvereinbarung –erst einmal – nur für die eine besondersbelastete Abteilung zu treffen, damitdem Betriebsrat die Arbeit nicht über denKopf wächst. Außerdem erhofft sich derBetriebsrat von der Begrenzung, dass dieVorbehalte des Arbeitgebers nicht „inden Himmel“ wachsen.

Die Verhandlungshoheit für die Betriebs-vereinbarung (BV) zur Gefährdungsbeur-teilung hat der Betriebsrat. Dennochsollte er vor einer Beschlussfassung überdie Forderungen und Prioritäten unbe-

dingt die Betriebsgruppe/Vertrauensleuteeinbeziehen und mit ihnen gemeinsamberaten.Wenn die Forderungen und Prioritätenbeschlossen sind, geht es daran, den Ent-wurf einer Betriebsvereinbarung zu er -arbeiten, hierbei ist ver.di behilflich.

Hinweis zur Entwicklung einer Betriebsvereinbarung:

Für die Erstellung einer BV befindetsich im Anhang eine Checkliste. Sie lei-tet durch die wesentlichen Inhalte derzu erstellenden Betriebsvereinbarung.Wesentliche Stellschrauben einer Be-triebsvereinbarung sind aus Sicht vonver.di:b Einrichtung eines Analyseteams/einer paritätischen Kommission

b Ermittlung der Gefährdung der psychischen Gesundheit

b Datenschutzregelungenb Definition, bei welchen Ergebnissenzwingend Maßnahmen zu ergreifensind

b Konfliktregelung bei strittigen Punk-ten (in der Regel Einigungsstelle)

Die Anfertigung eines eigenen Entwurfshat zwei wesentliche Vorteile:

Die Formulierung von Forderungen alsBetriebsvereinbarungstext schärft die ei-genen Positionen. Es kann sein, dass manUngenauigkeiten und Lücken in seinenVorüberlegungen entdeckt, manchmal




sogar Widersprüchlichkeiten. Diese können dann ohne Weiteres ergänztoder korrigiert werden. Werden solche „Fehler“ erst während der laufenden Ver-handlungen mit dem Arbeitgeber ent-deckt, ist ihre Korrektur häufig erheblichschwieriger, manchmal sogar unmöglich.

„Wer schreibt, der bleibt“Der Arbeitgeberseite einen eigenen Text-entwurf vorzulegen und anhand diesesEntwurfs auch zu verhandeln, stärkt die Position des Betriebsrats. Er hat sichgenau überlegt, welche Regelungen erwarum haben will und warum diese sound nicht anders formuliert sind. Idealer-weise hat er den Text juristisch prüfenlassen.

Der Arbeitgeber muss den Text durch -arbeiten und versuchen, Änderungeneinzubringen – nicht umgekehrt. Er musssagen, warum etwas anders formuliertoder geregelt werden soll oder muss. Esist ein Unterschied, ob man sich Regelun-gen abringen lässt oder ob man Regelun-gen erst am Verhandlungstisch erringenmuss.

4. Verhandlung einer Betriebsvereinbarung

Wenn der Vereinbarungsentwurf steht,gilt es, den Arbeitgeber zu Verhandlun-gen aufzufordern. Der Entwurf wird demArbeitgeber zugeleitet und ein Verhand-lungstermin vereinbart.

Wenn die Verhandlungen nicht gut laufen, sollte der Betriebsrat sich immerklar machen, dass die Gefährdungsbeur-teilung ein Gegenstand der „erzwingba-ren“ Mitbestimmung ist. Der Abschlusseiner Betriebsvereinbarung kann notfallsmit Hilfe einer Einigungsstelle erzwungenwerden. Damit befindet sich der Betriebs-rat – rechtlich – in einer starken Verhand-lungsposition. Seine Verhandlungs -position verstärkt sich natürlich massiv,wenn er auch die Beschäf tigten hintersich weiß und sich fachlich gut vorbe -reitet hat.

Ob Verhandlungen in einer Einigungs-stelle (fort-)geführt werden sollen odernicht, muss im Einzelfall vom Betriebsratentschieden werden. Einige Leitfragenkönnen aber bei der Entscheidung hilf-reich sein:

Ist die Anrufung der Einigungsstellerechtlich überhaupt möglich?Dies ist der Fall, wenn die Verhandlungengescheitert sind. Ob Verhandlungen ge-scheitert sind oder nicht, liegt im Beurtei-lungsspielraum der Verhandelnden, hieralso des Betriebsrats. Wenn der Betriebs-rat meint, die Verhandlungen werden



auch bei der Fortführung zu keinem ak-zeptablen Ergebnis führen, dann kann erdie Verhandlungen für gescheitert erklä-ren. Das setzt voraus, dass überhauptVerhandlungen geführt wurden.Gleiches gilt, wenn die Aufnahme vonVerhandlungen vom Arbeitgeber abge-lehnt bzw. „nur“ verzögert wird. Hierkann auch von einem Scheitern der Ver-handlungen ausgegangen werden, aller -dings sollte in einem solchen Fall juris ti-scher Rat von ver.di eingeholt werden.

Ist die Anrufung der Einigungsstellesinnvoll bzw. was soll damit erreicht werden?Ein Beispiel: In der Praxis kommt es immer wieder vor,dass der Betriebsrat sachkundige Unter-stützung benötigt, die der Arbeitgeberaber verweigert, wobei er sich selbst je-doch im Rahmen von Verhandlungenzum Beispiel durch (hauseigene) Juristen ver treten lässt. So besteht keine faire Ver-handlungssituation, da dem Betriebsratdie Beratung durch einen Juristen oderzum Beispiel einen Arbeitswissenschaftlerverwehrt wird. In diesem Fall kann dieFrage gestellt werden, ob die Verhand-lungen in dieser Konstellation erfolgreichzu Ende geführt werden können odernicht doch zum Scheitern verurteilt sind,da der Betriebsrat über die erforderlicheBeratung nicht verfügt.

Diese Entscheidung kann dann auch mitBlick darauf getroffen werden, dass inder Einigungsstelle von jeder Seite diegleiche Anzahl an Beisitzer benannt wer-

den. Als Beisitzer können neben dem Be-triebsrat auch externe Personen benannt werden, zum Beispiel ein ver.di-Gewerk-schafts sekretär oder ein Jurist. So kannsich der Betriebsrat den sonst nur über § 80 Abs. 3 BetrVG durchsetzbaren erfor-derlichen externen Sachverstand ins Bootholen. Der Arbeitgeber hat dann die (zusätz lichen) Kosten eines Einigungs -stellen vorsitzen den zu tragen. Dies kannihn unter Umständen dazu bewegen,dem Betriebsrat auch ohne Einigungs-stelle den erforderlichen externen Sach-verstand zu bezahlen.

„Begleitmusik“:Für die entsprechende „Begleitmusik“ istes notwendig, die Belegschaft von An-fang an über den Verhandlungsstand undden drohenden Konflikt zu informieren,zum Beispiel in ordentlichen und außeror-dentlichen Betriebs versammlungen, überAushänge, Flugblätter oder – wenn vor-handen – über das Intranet. Je besser dieBeschäftigten informiert sind, umso siche-rer werden sie in diesen Konflikt gehen.

Bereits am Anfang der Konfliktphasekann der Betriebsrat die Belegschaft ineiner Ampelabstimmung um ihre Wil-lensäußerung bitten. Ideal ist es, wenndies durch ein Foto dokumentiert wird.Dies kann mit in die Einigungsstelle ge-nommen werden, ebenso die Ergebnissevon Wandzeitungsbefragungen oderdie Ergebnisse von Murmelgruppen.Auf diese Weise nehmen die Beschäftig-ten Einfluss auf Verhandlungen und stärken ihrem Betriebsrat den Rücken.




Der Betriebsrat kann sich im Rahmen derVerhandlung strategisch auf das Abstim-mungsergebnis bzw. das demokratischeVotum der Beschäftigten beziehen. Dasentlastet nebenbei auch die Verhandeln-den.

Ebenso sollte die Belegschaft über Zwischenstände der Verhandlungen in-formiert werden – auch wenn die Ge-schäftsleitung dies nicht will. Dadurch istes möglich, gemeinsam mit den Be -schäftigten nach neuen oder weiteren Lösungsalternativen zu suchen und dieAktionsbereitschaft zu erfragen. Der Betriebsrat bringt auf diese Weise die Beschäftigten indirekt an den Verhand-lungstisch und baut durch dieses organi-sierte Vorgehen Druck für ein besseresErgebnis auf.

Der kontinuierliche Informationsfluss, derorganisierte Meinungsaustausch und dieMöglichkeit der aktiven Einflussnahmeermutigen erfahrungsgemäß sowohl dieBeschäftigten als auch die Verhandeln-den. Durch konsequente Beteiligung

verändert sich auch der Blick der Beschäf-tigten auf die Verhandlungen: Einigungs-stellen oder andere Verhandlungenwerden nicht mehr als „Sache des Be-triebsrats“ wahrgenommen, sondern alsSache der Beschäftigten.

Die hier dargestellten Vorschläge zur Mobilisierung der Beschäftigten zur er-folgreichen Durchsetzung werden indem Kapitel 12, „Begleitmusik“ näher erläutert.



5. Arbeitsplatzbegehung durchdas Analyseteam

Wurde die Betriebsvereinbarung erfolg-reich abgeschlossen, fängt die eigentlicheArbeit erst richtig an. Idealerweise ist einbetriebliches Analyseteam in der Be-triebsvereinbarung bestimmt worden. Esist paritätisch besetzt, also zu gleichenTeilen aus Vertretern des Arbeitgebersund Vertretern des Betriebsrats. DieGröße der Gruppe richtet sich nach derbetrieblichen Notwendigkeit sowie nachder Komplexität der Organisations -struktur. Damit die Handlungsfähigkeitder Gruppe gewahrt ist – häufig ist schondie Terminfindung ein Problem –, solltenihr jedoch nicht mehr als sechs stimm -berechtigte Mitglieder angehören. Diesschließt jedoch nicht aus, dass sich dieGruppe durch den Sachverstand internerund externer Expert/-innen unterstützenlässt. Beispielsweise können zu den inter-nen Expert/-innen folgende Personenzählen: Fachkraft für Arbeitssicherheit (FASi), Betriebsarzt/Betriebsärztin, betrieblicheSozialberater, Sicherheitsbeauftragte,Qualitätsmanager/-innen, Vertrauens -person der Schwerbehinderten, Gleich-stellungsbeauftragte/Frauenvertreterin,Jugend- und Auszubildenden vertretungoder Mitglieder des Arbeits schutz aus-schusses.

Die Mitglieder des Analyseteams solltensich durch ein hohes Engagement undeine hohe Motivation auszeichnen. Damitsie ihre Aufgaben zufriedenstellend um-

setzen können, ist neben der bezahltenFreistellung von der Arbeit vor allem auchdie Möglichkeit von Qualifizierungsmaß-nahmen für die Mitglieder des Analyse-teams in der Regelung mit dem Arbeit-geber vorzusehen. Für Mitglieder des Betriebsrats im Analyseteam besteht weiterhin ebenfalls die Möglichkeit derQualifizierung nach § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG.

Regelmäßige Treffen des betrieblichenAnalyseteams zur Klärung des aktuellenFortschritts und zur Verabredung nächs -ter Schritte sind einzuplanen. Die Häufig-keit wird in der ersten Zeit sicher größersein und sich im weiteren Verlauf konti-nuierlicher gestalten.

Vor Untersuchung der Arbeitsplätze/Tätigkeiten ist festzulegen, an welchenkonkreten Arbeitsplätzen die Arbeitsbe-dingungen analysiert werden sollen oderob es ausnahmsweise ausreicht, nur ein-zelne Arbeitsplätze einzubeziehen, weilgleichartige Arbeitsbedingungen imSinne des § 5 Abs. 2 S. 2 ArbSchG vor -liegen. Diese Entscheidung darf nichtdem Arbeitgeber allein überlassen wer-den, da hierdurch womöglich eine großeAnzahl von Arbeitsplätzen überhauptnicht mehr auf mögliche bestehende Gefährdungen hin untersucht wird. DieFestlegung, welche Arbeitsplätze/Tätig-keiten zu untersuchen sind, kann bereitsBestandteil der Betriebsvereinbarung seinoder erst durch das Analyseteam vorge-nommen werden. Zur Feststellung voneventuellen Gefährdungen müssen die




Arbeitsplätze dann gemeinsam mit demBetriebsrat begangen werden.

Sofern die Heranziehung von internenoder externen Sachverständigen nichtbereits in der BV über die Gefährdungs-beurteilung geregelt ist, kann der Be-triebsrat gem. § 80 Abs. 2 S. 3 BetrVGerforderlichenfalls sachkundige Arbeit-nehmer/-innen zur Unterstützung seinerArbeit heranziehen.

Der Betriebsrat kann dabei darüber ent-scheiden, wer als sachkundige Aus-kunftsperson den Betriebsrat mit seinemWissen unterstützen soll. Der Arbeitge-ber kann nur bei entgegenstehenden„betrieblichen Notwendigkeiten“ dieHeranziehung der gewünschten Aus-kunftsperson verweigern. Die Auskunfts-personen werden durch § 78 BetrVG vorBenachteiligungen geschützt und werdenfür die Zeit von ihrer Arbeit freigestellt.

Die Unterstützung durch externe Expert/-innen ist in § 80 Abs. 3 BetrVG geregelt.Sie ist nur möglich, wenn die sachver-ständige Unterstützung erforderlich istund außerdem zuvor eine Vereinbarungmit dem Arbeitgeber hierüber geschlos-sen wurde.

6. Unterweisung und Einbindungder Beschäftigten

Das Arbeitsschutzgesetz sieht eine Unter-weisung der Beschäftigten vor (§ 12ArbSchG). Auch hier wird nur ein allge-meiner Rahmen vorgegeben, der durchden Betriebsrat im Rahmen seiner Mitbe-stimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVGausgestaltet werden muss. Dies kann inder Betriebsvereinbarung zur Gefähr-dungsbeurteilung, ggf. als Anlage zur Be-triebsvereinbarung, geschehen oder derBetriebsrat schließt eine gesonderte Be-triebsvereinbarung zu dem Thema ab. Jedenfalls sollte der Betriebsrat berück-sichtigen, dass die Beschäftigten durcheine entsprechende Unterweisung auchmit der Durchführung der Gefährdungs-beurteilung vertraut gemacht werdenmüssen, damit sie deren Bedeutung ver-stehen und eine entsprechende Bereit-schaft entwickeln (können), sich in denProzess einzubringen.

Bei der mit dem Arbeitgeber zu treffen-den Vereinbarung ist zu gewährleisten,dass die Beschäftigten auch bei derDurchführung der Gefährdungsbeurtei-lung selbst und bei der Umsetzung derMaßnahmen zur Verbesserung der Ar-beitsbedingungen einbezogen werden.Erst diese Einbindung stellt sicher, dasssie auch die direkten Nutznießer des Ge-sundheitsschutzes sind. Die Erfahrungzeigt, dass die Beschäftigten selbst dieentscheidenden Ideengeber für Verbesse-rungen von Arbeitsbedingungen sind.Zudem können sie effektiv einen Beitrag



leisten, ergänzend zur Kontrolle von Sicherheitsfachkräften und Vorgesetzten,auf die Einhaltung verabredeter Gesund-heitsschutzmaßnahmen zu achten. Jeumfassender und intensiver der Beteili-gungsprozess ist und je eher die Vor-schläge von Beschäftigten in konkreteMaßnahmen einfließen, desto wirksamerwird der betriebliche Arbeits- und Ge-sundheitsschutz sich entfalten.

Um die Beschäftigten auch zur Beteili-gung zu motivieren, sollten sie über dieZiele und die Vorgehensweise in der Ge-fährdungsbeurteilung und über ihre Rolleund ihre Rechte nach § 15 ArbSchG auf-geklärt werden. Inhaltlich geht es vorallem auch darum, die Zielstellung von„menschengerechter Arbeit“ zu vermit-teln.

Ergänzend zur Unterweisung sollten derBetriebsrat und die Betriebsgruppe selbstdie Beschäftigten informieren und einbin-den. Für den Betriebsrat bieten sich hierBetriebsversammlungen an. Große Be-triebsversammlungen sind aber nichtimmer der geeignete Ort für Information,Austausch und Organisation.

Die Betriebsgruppe kann ebenso zu die-ser Thematik Veranstaltungen oder Pro-jektarbeiten entwickeln und anbieten,um den Betriebsrat vor Ort zu unterstüt-zen. Sie hat auch den Vorteil, solche Ver-anstaltungen ohne Weiteres in kleinerenGruppen, zum Beispiel abteilungsweise,durchführen zu können. So kann ein bes-serer Austausch zwischen den Beschäf-

tigten und eventuell zugeladenen Mit-gliedern des Analyseteams gewähr leistetwerden.

Schließlich geht es, außer um die Vermitt-lung von Beteiligungskompetenz, auchum ein Ausloten der aktiven Mitmachbe-reitschaft der Beschäftigten. Dazu kannes dienlich sein, auf möglichst originelle,konkrete und unterhaltsame Weise vorAugen zu führen, welchen Belastungenman ausgesetzt ist und wie sich die Situation im Betrieb entwickeln könnte,wenn sich nichts verändern würde. AufVorbehalte aus der Belegschaft wie:„Das bringt doch alles nichts!“

oder„Hier ändert sich doch sowiesonichts!“

sollte zielgerichtet mit einer Einladung,sich aktiv in den Prozess einzubringen,reagiert werden.



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7. Untersuchung der Arbeits-plätze und Tätigkeiten

Nun gilt es, nach § 5 (1) ArbSchG die Be-lastungen unter Beteiligung der Beschäf-tigten systematisch zu ermitteln und zubeurteilen. Diese Analyse und diese Bewertung bilden die Grundlage für dieFestlegung der konkreten Folgemaß -nahmen. Ihnen sollte somit ein wichtigerStellenwert beigemessen werden.

Die Betriebsvereinbarung regelt, wie dieArbeitsplätze/Tätigkeiten zu untersuchensind. Je nach konkreter Gestaltung derBetriebsvereinbarung sind dann durchdas Analyseteam noch Detailentschei-dungen zu treffen.

Die konkrete Untersuchung wird dannaber nicht durch das Analyseteam, son-dern durch von diesem beauftragte Fach-leute durchgeführt. Die Fachkräfte fürArbeitssicherheit können hier beratendmitwirken. Wenn es aber zum Beispielum Fragen der Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufe, Arbeitszeit und ihr Zu-sammenwirken geht, dann wird es ehererforderlich sein, externe Fachleute her-anzuziehen, die aufgrund ihrer Qualifizie-rung über die erforderlichen Kenntnisseund das Fachwissen verfügen. Wer dieUntersuchung durchführt, hängt auchvon den festgelegten Verfahren bzw. Methoden der Untersuchung ab. Die Betriebsvereinbarung sollte vor diesem Hintergrund auch eine Regelung dazutref fen, wer die Untersuchung durchführt.Ein Teil der Untersuchung wird vielleicht

mehr oder weniger unbemerkt von denBeschäftigten vonstattengehen, wenn es zum Beispiel um die Überprüfung der Sicherheit von Arbeitsmitteln geht.

Die Ermittlung psychischer Gefährdungenist hingegen darauf angewiesen, dass dieBeschäftigten selbst Auskunft über ihreArbeitssituation geben. Diese Auskünftewerden in den meisten Fällen anhandvon Fragebögen eingeholt. Hier bestehtnicht nur die Schwierigkeit, dass die Be-schäftigten sich dafür ausreichend Zeitnehmen müssen, auch eventuell ausge -löste Vorbehalte, dass die Befragungs -ergebnisse zu ihrem Nachteil ausgelegtwerden, müssen durch entsprechendeAufklärung beseitigt werden. Deshalb istes auch an diesem Punkt wichtig, mitden Beschäftigten zu sprechen. Sie soll-ten über folgende Fragen aufgeklärt werden:b Was ist Ziel der Befragung?b Was passiert mit den Befragungs -

ergebnissen? b Wem werden sie zur Verfügung ge-

stellt? Wann und in welcher Formwerden die Befragungsergebnisse andie Beschäftigten rückgemeldet?

b Wie wird die Anonymisierung sicher-gestellt?

b Welche Fragen zur Person werden er-fasst und warum?

b Durch wen werden die Fragebögenausgewertet?

b Wie ist der Fragebogen aufgebautund was ist beim Ausfüllen zu beachten?



Die Betriebsvereinbarung sollte ohnehinregeln, dass eine Befragung keine Rück-schlüsse auf Einzelpersonen zulässt undErgebnisse nicht individualisierbar sind. Vielmehr sollte sie ein ausgewogenesVerhältnis zwischen Differenzierungs -interesse – also der Möglichkeit, Belas -tungsunterschiede zwischen einzelnenAbteilungen, Altersgruppen, Beschäftig-ten mit unterschiedlichen Beschäfti-gungs verhältnissen etc. zu ermitteln –und Schutz der Anonymität der Befrag-ten beinhalten.

Die Erfahrung zeigt, dass die Herstellungvon Transparenz einen hohen Fragebo-genrücklauf sicherstellt. Plant man dieBefragung als Vollerhebung (alle Beschäf-tigten werden befragt), ist es ratsam, dieAusgabe, Einführung und Erläuterungder Fragebögen in Teil- oder Abteilungs-versammlungen durchzuführen bzw. zubegleiten. Damit senkt man für die Be-schäftigten die Barrieren, Rückfragen verschiedenster Art, zum Beispiel Ver-ständnisfragen, aber auch Nachfragenzur Anonymität bzw. zum Umgang mit

den erhobenen Daten, zu stellen. Diesgilt natürlich auch für die Information derBeschäftigten über die Befragungsergeb-nisse.

Wenn Fragebögen zur Untersuchungzum Einsatz kommen, dann empfiehlt essich, externen Sachverstand nicht nur bei ihrer Erstellung, sondern auch bei derAuswertung heranzuziehen. Auch mitBlick auf eine differenzierte Auswertungder Daten, eine professionelle Darstel-lung der Ergebnisse und vorhandene Er-fahrungen im Umgang mit sensiblenDaten lohnt sich eine Zusammenarbeitmit Experten/-innen. Die externe Auswer-tung kann auch geeignet sein, die obenangesprochenen Vorbehalte der Beschäf-tigten, Daten von sich preiszugeben, zuvermindern. Geeignete Wissenschaftler/-innen, meist an Universitäten und Hoch -schulen oder entsprechenden Beratungs-einrichtungen, verfügen über dasmethodische Wissen zur Durchführungvon Befragungen, Auswertung und Statistik.



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8. Beurteilung von Gefährdungen

Nach der Untersuchung der Arbeits-plätze/Tätigkeiten gilt es, diese zu beur-teilen. Wenn auf dem FragebogenAngaben zum Lebensalter berücksichtigtwerden, können auch Rückschlüsse aufGrundlage von demografischen Aspektengezogen werden.

Die zu beantwortende Frage lautet: Ist es wegen der vorgefundenen Situa-tion erforderlich, Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zutreffen?

Diese Frage würde der Arbeitgeber alleinbeantworten, wenn kein Analyseteambzw. keine paritätische Kommission damitbeauftragt würde. In einer Betriebs - vereinbarung sollte auch festgeschriebensein, was bei welchen Ergebnissen (zumBeispiel ab welcher Häufigkeit der negati-ven Beantwortung einer Frage) an kon-kreten Maßnahmen erfolgen muss. Diesvermeidet Streitigkeiten bei der Bewer-tung der festgestellten Situation.

Bei der Bewertung der Ergebnisse wird esunter Umständen erforderlich sein, sichdurch Fachleute beraten zu lassen. Diessollte für das Analyseteam bereits in derBetriebsvereinbarung geregelt sein, imÜbrigen kann der Betriebsrat auch hierauf die Regelungen des § 80 Abs. 2 undAbs. 3 BetrVG zur Hinzuziehung internerbzw. externer Sachverständiger zurück -greifen.

Das Ergebnis kann auch lauten, dass –noch – unklar ist, ob eine Gefährdungvorliegt, der mit entsprechenden Maß-nahmen begegnet werden muss, odernicht. Eine abschließende Bewertung istalso nicht möglich. In diesem Fall ist überdie Durchführung einer Feinanalyse zuentscheiden. Diese Entscheidung mussdurch das Analyseteam getroffen wer-den.

Wichtig:

Der Betriebsrat sollte sich immer diegesamten Ergebnisse vorlegen lassenund sich nicht damit begnügen, dassihm die Untersuchungsergebnisse nurfür die Bereiche vorgelegt werden, beidenen „Mängel“ festgestellt wurden.Damit hätte der Arbeitgeber die Hoheitüber die Frage, ob er überhaupt irgendwelche Maßnahmen trifft. Eskann aber davon ausgegangen wer-den, dass die Arbeitgeberseite häufiggenug einen anderen Blick auf die Ergebnisse und die Notwendigkeit vonMaßnahmen hat als die betroffenenBeschäftigten und der Betriebsrat.Ohne – umfassende – Ergebnisse istder Betriebsrat auch außerstande, fundierte Gestaltungsvorschläge zu machen!

Die Ergebnisse der Untersuchung solltenden Beschäftigten vorgestellt und mitihnen besprochen werden, damit auchihre Sicht in die Bewertung einfließenkann. Hierfür empfehlen sich verschie-



dene Vorgehensweisen, wie abteilungs-bezogene Arbeitsplatzbegehungen, di-rekte Gespräche mit den Beschäftigten,Vorgesetzten und anderen Verantwortli-chen und Gruppendiskussionen. Ziel allerVerfahren ist, dass ein besseres Bild vonden Gefährdungen und Belas tungen ge-wonnen wird sowie deren Ur sachen fest-gestellt und analysiert werden.

9. Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen

Die Ergebnisse der GeBu liegen auf demTisch und sind die Grundlage für die weiteren Schritte. Die Bewertung dieserErgebnisse kann ergeben:b Maßnahmen erforderlichb keine Maßnahmen erforderlichb unklar, ob Maßnahmen erforderlich

Wenn unklar ist, ob Maßnahmen erfor-derlich sind, so müssen weitergehendeUntersuchungen/Feinanalysen durchge-führt werden. Hier ist dann insbesonderedarüber zu entscheiden, mit welchenMethoden bzw. Verfahren diese Unter - suchungen durchgeführt werden. Dazusollte es eine verbindliche Vorgehens-weise festgelegt werden.

Wenn Maßnahmen erforderlich sind,dann stellt sich die Frage, welche. Häufiggenug gibt es verschiedene Möglichkei-ten, eine Gefährdung anzugehen. DerBetriebsrat sollte sich dabei, wie auch imGesetz vorgegeben, davon leiten lassen,Gefahren an der Quelle zu bekämpfen.

Dies wird stets wirksamer und nach -haltiger sein als die „Behandlung“ derSymptome. Und man sollte sich nichtscheuen, auch hier ggf. wieder Fachleutezu Rate zu ziehen.

Möglicherweise gibt es eine ganze Reihevon Arbeitsbedingungen, die Maßnah-men verlangen. Es ist dann auch darüberzu entscheiden, ob diese alle gleichzeitigangegangen werden sollen oder ob esnicht besser ist, Prioritäten zu setzen.Dabei sollte vor allem auch berücksichtigtwerden, ob es Umstände gibt, bei deneneine Maßnahme sofort möglich odernötig ist.

Wenn Sofortmaßnahmen nötig sind, weileine Arbeitsbedingung dringendst ge -ändert werden muss, zum Beispiel weilakute Unfall- oder sonstige Gesundheits-gefahren bestehen, dann ist es eineSelbstverständlichkeit, dass hier eine Sofortmaßnahme des Arbeits- und Ge-sundheitsschutzes zu erfolgen hat.

Dies ist wichtig dafür, den Beschäftigtenmöglichst rasch Erfolgserlebnisse zu ver-schaffen und damit die Akzeptanz fürdas Projekt zu festigen und auszubauen.Solche Maßnahmen können eine großeSignalwirkung für die Beschäftigtenhaben und dokumentieren, dass sichdurch die Beteiligung der Beschäftigtenund durch die Gefährdungsbeurteilung Probleme abstellen lassen. So lassen sichVerbesserungen im hygie nischen Bereich,wie die Reinigung von Räumen oderHautschutzmittelspender, geschlossene




Abfalleimer oder Maßnahmen wie einTrinkwasserspender, in der Regel relativrasch umsetzen. Veränderungen des Arbeitsvolumens, von Zielvorgaben, derArbeitszeitgestaltung oder sogar der -be-messung werden in der Regel nicht ohneWiderstände des Arbeitgebers umzuset-zen sein. Lösungen lassen sich dann nurüber die Einigungsstellen realisieren. Andiesem Punkt wird es wichtig sein, wieder bisherige Prozess abgelaufen ist undwie systematisch die konkrete Lösung

untermauert werden kann, damit die Einigungsstelle auch so entscheidet. Es sollte auch geprüft werden, wer beider Umsetzung hilfreich sein kann, zum Beispiel Gesundheitszirkel. Da die Beschäftigten häufig entscheidende Ideengeber für eine Verbesserung der Arbeitssituation sind, sollten sie unbe-dingt an der Entscheidung über möglicheGesundheitsschutzmaßnahmen bzw. ander Auswahl derselben beteiligt werden.


Fußzustellung Fahrradzustellung Verbundzustellung

• Gewichtsbelastung – Gewichtsbelastung + Gewichtsbelastung• Zeitdruck – Zeitdruck + Zeitdruck• Stress im Straßenverkehr – Stress im Straßenverkehr + Stress im Straßenverkehr• Extreme Witterung – Extreme Witterung + Extreme Witterung• Pausenmöglichkeit, WC – Pausenmöglichkeit, WC + Pausenmöglichkeit, WC• Arbeitsmittel, Ablagestelle – Arbeitsmittel, Ablagestellen + Klima im Fahrzeug• Bissige Hunde – Bissige Hunde + Bissige Hunde

– Eignung als Fahrradbezirk? + Häufiges Ein-/AussteigenE-Bike notwendig? + Beladen im Freien

• Instandhaltung/Wartung – Instandhaltung/Wartung + Instandhaltung/Wartungvon Arbeitsmitteln von Arbeitsmitteln von Arbeitsmitteln

Zustellstützpunkt/Zustellbasis Belastung im Briefzentrum Belastung im Paketzentrum• Verkehrswege – Verkehrswege + Verkehrswege• Aufbau Verteilspinde – Raumklima + Raumklima• Bewegungsfreifläche – Beleuchtung + Beleuchtung• Nvt – Staubentwicklung, Reinigung + Staubentwicklung, Reinigung• Raumklima – Lärm + Lärm• Beleuchtung – Arbeiten unter Zeitdruck + Arbeiten unter Zeitdruck• Reinigung – Besetzung der Maschinen + Besetzung der Maschinen• Gewichtsbelastung – Gewichtsbelastung + Gewichtsbelastung

beim Verteilen• Belastung beim – Ungünstige Körperhaltung + Ungünstige Körperhaltung

Verteilen von Paketen– Nachtschicht + Nachtschicht

Verwaltung > Zeitdruck > Druck durch Vorgesetzte > Druck durch Mitarbeiter> Schlechte Körperhaltung > Unzureichende Büromöbel > Falsche Beleuchtung> Arbeitsunterbrechung durch

Störungen

Mögliche Handlungsfelder in Bereichen der Deutschen Post AG


Mögliche Vorgehensweisen:Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilunghat die Befragung der Beschäftigten zahl-reiche Handlungsfelder aufgezeigt, bei-spielsweise vom Zeitdruck über mehrMöglichkeiten des Einflusses auf den Ar-beitsablauf bis hin zur Verbesserung derAufgaben von Führungskräften. Teilweisewurden bei Beschäftigten verschiedener Arbeits bereiche unterschiedliche Gefähr-dungen identifiziert. Das betrieblicheAnalyseteam kann auf Grundlage der er-hobenen Ergebnisse nun konkrete Vor-schläge (Sofortmaßnahmen, Folgemaß-nahmen oder Feinanalysen) unterbreiten.

Natürlich gibt es die Möglichkeit, unan-gekündigte Arbeitsplatzbegehungendurchzuführen. Darüber hinaus könnenbei den weiteren Schritten die Beschäf-tigten intensiver einbezogen werden.Hierzu einige mögliche Beispiele zur Vor-gehensweise:

Direkte Gespräche: Hier steht im Vor-dergrund, dass Beschäftigte auf spezifi-sche Belastungen angesprochen unddazu angehört werden. Bei der Vorge-hensweise sind alle Arbeitsplätze ent-scheidend, an denen diese Belastungenauftreten. Durch das Analyseteam wer-den Verantwortliche bestimmt, die einerBelastungsart im Unternehmen nachge-hen. Auf diese Weise bewerten beispiels-weise die „Experten/-innen“ fürZeitdruck oder Bildschirmarbeitsplätzegeeignete Maßnahmen, indem sie dar-über mit den jeweils betroffenen Be-schäftigten direkt ins Gespräch kommen.

Teilautonome Arbeitsgruppen – Gesundheitswerkstätten: WährendGesundheitszirkel darauf ausgelegt sind,dass sich Vertreter/-innen der Beschäftig-ten über einen längeren Zeitraum hinwegintensiv austauschen, steht im Mittel-punkt der Gesundheitswerkstätten diemöglichst umfassende Beteiligung allerBeschäftigten über einen relativ kurzenZeitraum. Wichtig ist dabei, dass alle Ar-beitsgruppen mit demselben Frageleit -faden arbeiten. Thematisch geht es umeine Konkretisierung von Problemen unddie Erarbeitung von Vorschlägen, damitkurz- und längerfristig gesundheitsförder-liche Arbeitsbedingungen geschaffenwerden, vgl. folgendes Beispiel. In denArbeitsgruppen sollten Beschäftigte einerHierarchieebene zusammenarbeiten, zumBeispiel nur Zustellkräfte, nur Verwal-tungsbeschäftigte ohne Führungsaufga-ben oder nur Führungskräfte. Es ist jedochdurchaus wünschenswert und sinnvoll,die Führungskräfte in den Prozess – zu-nächst getrennt – einzubeziehen.

Beispiel:Von der Niederlassungsleitung und demBetriebsrat oder von dem betrieblichenAnalyseteam werden die Beschäftigtendazu eingeladen, konkrete Verbesse-rungsvorschläge zu den verschiedenenHandlungsfeldern zu entwickeln. DieseVorschläge werden anschließend vondem betrieblichen Analyseteam disku-tiert und – wenn möglich – umgesetzt.In jedem Fall erhalten die Beschäftigteneine Rückmeldung zu ihren Vorschlägen.




Arbeitsweise in den Gesundheits-werkstätten – erster Schritt: Bestimmung der zu bearbeitendenThemen mit der Ausgangsgruppe Die Beschäftigten eines Arbeitsbereichs,zum Beispiel eines Zustellstützpunktes,versammeln sich während der Arbeitszeitin einem größeren Raum. In der Befra-gung wurden zehn Felder mit hohem Gefährdungspotential und damit hohemHandlungsbedarf identifiziert. Diese zehnHandlungsfelder wurden zuvor auf einemPlakat/einer Moderationswand aufgelis -tet. Jede/-r Beschäftigte/-r erhält sechs Klebepunkte und kann damit kenntlichmachen, welche sechs Felder sofort bear-beitet werden sollen.1 Pro Feld darf jede/-rBeschäftigte/-r nur einen Punkt vergeben.Dadurch entsteht eine Rangfolge. Jenach Ausgangsgruppengröße werdennun die Aspekte mit den meisten Nennungen zur sofortigen Bearbeitung in Arbeitsgruppen ausgewählt.

Diese Aspekte werden auf einzelne Kar -ten geschrieben, zum Beispiel „Urlaubs -ab wicklung“, „Abbau von körperlichen Belastungen“, „Verbesserung des Infor-mationsflusses“. Die Karten werden imRaum oder auf Tische verteilt und die Beschäftigten werden nun gebeten, sichnach Neigung und Interesse zu demThema zu begeben, zu dem sie Vor-

schläge erarbeiten möchten. Es sollenKleingruppen von drei bis sechs Personenentstehen, die jeweils zu einem Themanach einem vorgegebenen Verfahren Lösungsvorschläge erarbeiten.

Arbeitsweise – zweiter Schritt: die KleingruppenDie Kleingruppen bestimmen selbständigeinen/eine Schreiber/-in, um die Arbeits-ergebnisse der Gruppe auf einem vor -bereiteten Plakat festzuhalten.2 DieArbeitsgruppe erarbeitet nach einem vor-gegebenen Muster Lösungsvorschläge zuihrem Thema. Die Bearbeitungszeit be-trägt ca. 1,5 Stunden. Das Arbeitsergeb-nis besteht in einem Plakat, zum Beispiel.zum Thema „Urlaubsabwicklung“, das Lösungsvorschläge so aufbereitet, dassdiese für Dritte nachvollziehbar sind,ohne dass sie den Diskussionsprozess derArbeitsgruppe kennen. Die Beschäftigtensollten dazu aufgefordert werden, sokonkret wie möglich die erforderlichenSchritte und Veränderungen zu beschrei-ben. Darüber hinaus spielen Lesbarkeit,Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeiteine wichtige Rolle.

Arbeitsweise – dritter Schritt: die Weiterarbeit Die Arbeitsergebnisse (Lösungsvorschlägeauf Plakaten) werden von den Mitglie-


1 Die Anzahl der Klebepunkte richtet sich nach der Zahl der Handlungsfelder. Die Erfahrung hat gezeigt, dass eine opti-male Beteiligung gewährleistet wird, wenn jede/-r bei mindestens der Hälfte der Handlungsfelder eine Prioritätenset-zung vornimmt (zehn Handlungsfelder: fünf plus ein Klebepunke). Auf diese Weise kommt mindestens eines derFelder, die von den Einzelnen vorgeschlagen werden, in die Bearbeitung.

2 Je nach betrieblicher Vertrauenskultur kann es hilfreich sein, die Arbeitsgruppen zu bitten, eine Ansprechperson füreventuelle Nachfragen zu bestimmen. Die Namen werden auf der Rückseite des Plakats oder auf einem gesondertenPapier festgehalten. Dies ist jedoch nur in Betrieben mit entwickelter Vertrauenskultur zu empfehlen.


dern des Analyseteams erfasst und ineinem Themenspeicher zusammenge-führt. Diese Zusammenführung dient alsweitere Arbeitsgrundlage für das Analy-seteam. Die von den Beschäftigten er-stellten Plakate könnten beispielsweiseim Vorfeld einer weiteren Betriebsver-sammlung – nach Themengruppen – aus-gestellt werden. Auf diese Weise erhaltenalle Beschäftigten Einblick in den Prozessund in die Vielfalt der Vorschläge, die ausder Belegschaft gekommen sind.

10. Kontrolle der Wirksamkeitvon Maßnahmen

Für die Wirksamkeitskontrolle der Maß-nahmen ist das Analyseteam zuständig.Es empfiehlt sich, nach einem vorab be-stimmten Zeitraum die bereits erwähntenabteilungsbezogenen „kleinen Begehun-gen“, die direkten Gespräche mit den Beschäftigten, Vorgesetzten und anderenVerantwortlichen oder die Gesund heits -zirkel für die Kontrolle zu nutzen. Auchhier muss wieder eine nachvollziehbarekurze Dokumentation – zum Beispiel inForm eines Gesprächsprotokolls – erfolgen.

Der Betriebsrat oder das Analyseteamkönnen als Meldestellen bei Maßnah-menverstößen oder Nichteinhaltung vonVerabredungen fungieren. Dadurch ist sichergestellt, dass auch heikle Punkte –zum Beispiel Probleme mit dem/der Vor-gesetzten – angesprochen und anonymweitergegeben werden können. Wichtig

ist, dass die Beschäftigten über dieseMeldemöglichkeiten informiert sind.

Für die Kontrolle der Wirksamkeit kleine-rer Maßnahmen empfiehlt sich eine Fristvon einigen wenigen Monaten. Die Be-wertung des Gesamtprozesses sollte miteinem Abstand von mindestens einemJahr erfolgen. Eine erneute Befragungaller Beschäftigten, ohne besonderen An-lass, sollte in einem regelmäßigen Turnuswiederholt werden. Eine solche erneuteBefragung sollte nicht erst nach mehre-ren Jahren erfolgen, aber auch nicht zufrüh, weil man sonst auf Akzeptanz-schwierigkeiten stößt und sich eventuellden Vorwurf gefallen lassen muss: „Hierfinden immer nur Befragungen statt,aber nie passiert etwas.“ Wir empfehlen,sie nach spätestens zwei Jahren durchzu-führen – es kommt auf die Größe des Be-triebes und die bisherige Vorgehensweiseim gesamten Betrieb oder in einem Teil-bereich an. Die Erhebungen zur Ermitt-lung von Gefährdungen und Belastungensind selbstverständlich auch dann zu wie-derholen, wenn es keine grundlegendenVeränderungen in der Arbeits organisa -tion oder beim Umfang der Arbeitsplätzegab. Ziel des ArbSchG ist es, einen kontinuier lichen Präventionsprozess ent-stehen zu lassen, der die Gefährdungs -beurteilung immer wieder in Gang setzt.Erst dann kommt ein kontinuierlicherEntwicklungsprozess im Betrieb zu-stande.




11. Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung

Die Dokumentation ist ein laufender Pro-zess, der sowohl den Projektfortschritt alsauch den Prozess der Erfassung und Mi-nimierung von Belastungen protokolliert.Entscheidend ist, dass sowohl die Ergeb-nisse der Gefährdungsbeurteilung alsauch die festgelegten Maßnahmen unddas Ergebnis der Wirksamkeitskontrollenach ArbSchG § 6 dokumentiert werden.Dies kann in Form von Sitzungsprotokol-len, Befragungsergebnissen, Berichten,Materialien, Begehungs-/Bewertungspro-tokollen und Unterweisungsmaterialiengeschehen.

Zudem schlüsselt die Dokumentationauch alle betrieblichen Unfälle auf, „beidenen eine/ein Beschäftigte/-r getötetoder so stark verletzt wird, dass sie/erstirbt oder für mehr als drei Tage völligoder teilweise arbeits- oder dienstunfähigwird“ (§ 6 Abs. 2 ArbSchG). Ein echterBestandteil der Gefährdungsbeurteilungwird die Unfalldokumentation aber erstdann, wenn tatsächlich auch Maßnah -men zur Verhütung solcher Vorkomm-nisse getroffen werden.

Es ist darauf zu achten, dass eine Einsichtin die Dokumentation auf Wunsch des/der Beschäftigten und/oder Vorgesetztenim Betrieb möglich ist. Wünschenswertist, dass die Dokumentation zu ver-gleich baren Arbeitsplätzen auf Wunschden Beschäftigen ausgehändigt wird. Inwelchem Umfang und in welcher Art

und Weise der Betriebsrat die Dokumen-tation erhält, muss in der Betriebsverein-barung entsprechend festgelegt werden.

12. „Begleitmusik“

Was tun, wenn sich der Arbeitgeberstrikt weigert, in eine ganzheitliche Ge-fährdungsbeurteilung einzusteigen? Ergänzend zu dem Vorgehen der betrieb-lichen Interessenvertretung haben diever.di-Betriebsgruppe und Vertrauens-leute weitere Möglichkeiten, das Themaim Betrieb zum Thema zu machen, um soden Handlungsdruck auf den Arbeitgeberzu erhöhen.

Im Rahmen der Betriebs- oder VL-Ver-sammlungen soll auf die verschiedenenAspekte – Führungsverhalten, Arbeitszeit,Arbeitsorganisation usw. – im Span-nungsfeld von Arbeit und Gesundheiteingegangen werden, einschließlich derBedeutung von Qualifikations- und Ent-wicklungsmöglichkeiten.

Nach den bisherigen Erfahrungen wer-den diese Themen von den Beschäftigtensehr interessiert aufgenommen. Ver-sammlungen werden dadurch auch zuwichtigen Qualifizierungsveranstaltun-gen.

Entscheidend ist dabei, die Beschäftigtenvon Anfang an zu Wort kommen zu las-sen – und dafür gibt es unterschiedlicheMöglichkeiten:



Wandzeitungsbefragungen,InteressenanalyseDie Wandzeitungsbefragung hat denVorteil, dass man sie relativ einfach organisieren und durchführen kann, bei-spielsweise auf einem großen Papier(Flip-Chart-Papier, Paketpapier). Hier können handschriftliche Aussagen zumThema Gesundheit und/oder zu den Arbeitsbedingungen formuliert werden.Die Beschäftigten werden gebeten, hin-ter jede Aussage, die ihrer Meinung ent-spricht, einen Klebepunkt anzubringen,es können beispielsweise fünf bis siebenKlebepunkte vergeben werden. Dieskann im Rahmen einer Betriebs-/Teilbe-triebsversammlung oder VL-Versamm-lung organisiert werden. Auch in derMittagspause am Eingang zur Kantinebzw. zum Pausenraum gut sichtbar plat-ziert ist eine Wandzeitungsbefragungeine gute Möglichkeit.

Erhebung und Auswertung können zu-sammenfallen, weil am Ende der Aktionein gemeinsames eindeutiges Ergebnisbzw. Bild steht, das die Beschäftigten gezeichnet haben.

Das Ergebnis kann aber auch interpretiertwerden und zentrale Interessen der Be -schäftigten thematisieren, zum Beispielrespektvolle Behandlung, Anerkennung,Unterstützung durch die Führungskräfte,Gesundheitsschutz, planbare Arbeits -zeiten oder Qualifizierungs- und Ent -wicklungsmöglichkeiten. Durch dieKlebe punkte wird eine Rangfolge ent -stehen, die bestimmte Interessen der

Belegschaft besonders hervorhebt. Be-triebsrat und Betriebsgruppe nehmen dieErgebnisse in ihre Arbeitsplanung auf.

Wandzeitungen zum Thema „Gute Arbeit“ver.di bietet zu den Themen „Gute Arbeit“, „Gute Ausbildung“ und „Ar-beitszeitgestaltung“ gedruckte Wandzei-tungsbefragungen an. Diese können beider IVB Direktmarketing GmbH (E-Mail:[email protected]) für drei Euro (einSatz = drei Blätter) bestellt werden. DieWandzeitungsbefragungen ermitteln die Interessen der Beschäftigten und die der-zeitigen Belastungen. Die Wandzeitungs-befragung zum Thema „Gute Arbeit“ istdreiteilig – jedoch lässt sich jedes Blattauch einzeln verwenden:

Im ersten Teil wird erfragt, was den Beschäftigten im Hinblick auf gute Arbeitbesonders wichtig ist. Diese Wandzei-tung kann ein gelungener Einstieg in dasThema sein – vor allem wenn die Beleg-schaft etwas verunsichert ist: Diese Frageist harmlos, polarisiert nicht und arbeitetdennoch die Interessen der Beschäftigtenheraus. Letzteres ist wichtig. Das Inter-esse der Beschäftigten an guter Arbeit soll in das Zentrum gerückt werden. DerFragenkatalog spiegelt in Ausschnittendie Kennzeichen menschengerechter Arbeitsgestaltung wider – zum Beispielunterstützende und wertschätzende Führung, Einfluss- und Entwicklungsmög-lichkeiten, Sicherheit oder Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz.




Es bietet sich an, diese Befragung an denAnfang einer Betriebs- und/oder VL-Ver-sammlung zu stellen – eventuell indemdie Beschäftigten gleich beim Eintreffenmit 15 Klebepunkten und der herzlichenBitte um Auskunft, was aus ihrer Sicht„gute Arbeit“ bedeutet, begrüßt wer-den. Anschließend könnten der Betriebs-rat oder weitere gewerkschaftlich Aktiveeine kurze Einführung in die rechtlicheund arbeitswissenschaftliche Bedeutungvon menschengerechter Arbeitsgestal-tung geben. Damit wird in der Regeldeutlich, dass die Vorstellungen von„guter Arbeit“ in der Belegschaft und diearbeitswissenschaftlichen Modelle vonmenschengerechter Arbeitsgestaltungrecht stark übereinstimmen. Gleichzeitig

gewinnt die Aussage, dass die men-schengerechte Gestaltung von Arbeiteine gesetzliche Verpflichtung ist, gleichermaßen an Aufmerksamkeit und Brisanz.

Der zweite Teil der Wandzeitungsaktion„Gute Arbeit“ fragt die Beschäftigten,was sie derzeit als besonders belastendan ihrer Arbeit empfinden. Es bietet sichan, keine Vorgaben über die Anzahl derbelastenden Aspekte zu machen – daskann niemand besser einschätzen als dieBeschäftigten selbst. Die aufgelistetenAntwortmöglichkeiten bilden einen groben Überblick über mögliche arbeits-bezogene Belastungsfelder.


Gute Arbeit heißt für mich ...

… von der Gesellschaft Anerkennung für meine Tätigkeit zu bekommen… von Kolleginnen und Kollegen, den Führungskräften und Kunden respektvoll behandelt zu werden… fachliche Unterstützung durch die Führungskräfte zu erhalten (zum Beispiel im Umgang mit Kunden)… eine gute Arbeitsplanung/-organisation durch meine/-n Vorgesetzte/-n… dass bei der Gestaltung meines Arbeitsplatzes auf den Schutz meiner Gesundheit geachtet wird… dass schwere körperliche Arbeit (z.B. schweres Heben, Tragen, Stemmen …) nicht zur Belastung wird… eine abwechslungsreiche Tätigkeit, so dass eintönige und ermüdende Arbeit vermieden wird… ausreichend Zeit zu haben, meine Arbeit gut zu machen… dass ich mich nach der Arbeit nicht müde und ausgebrannt fühle… dass meine Bedürfnisse bei der Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigt werden… ausreichend Zeit für meine Familie, Freunde und Hobbys zu haben… ein ausgewogener Wechsel zwischen Früh-, Spät- und Nachtschicht… dass meine Rechte als Beschäftigte/-r im Unternehmen gestärkt werden… alle Informationen zu bekommen, die ich für meine Arbeit brauche… eine klare Aufgabenbeschreibung und klare Zuständigkeiten … dass in Zukunft Wert auf Qualifizierung gelegt wird, damit ich mein Wissen und Können in Bezug

auf die Arbeit weiterentwickeln kann… für unbefristete Arbeitsverhältnisse zu sorgen… dass es feste und verlässliche Einkommen gibt

Für jede Erwartung ein Punkt!


Das Ergebnis dieser Einstiegsbefragungverweist im Regelfall auf Belastungs-schwerpunkte, meist eine Kombinationaus körperlichen, stofflichen und psychi-schen Belastungen. Damit weisen die Beschäftigten unmissverständlich daraufhin, dass Handlungsbedarf besteht, dernur durch eine nachhaltige Verbesserungder Arbeitsbedingungen befriedigt wer-den kann.

Der dritte Teil der Wandzeitungsbefra-gung hat eine sehr konstruktive Ausrich-tung. Die Beschäftigten werden gefragt,was aus ihrer Sicht hilfreich und unter-stützend wäre. Die aufgelisteten Ant -wort möglichkeiten fußen auf demForschungsstand zu den arbeits bezo ge -nen Ressourcen, die für eine menschen -gerechte Arbeitsgestaltung unumgäng-lich sind. Das Ergebnis der Wandzei-tungsbefragung verweist also ebenfallsauf Handlungsbedarf im Arbeits- und Gesundheitsschutz und arbeitet darüberhinaus das konstruktive Potential und dienatürliche Expertenklugheit der Beschäf-tigten heraus. Die Unterstützungsfakto-ren, die sie besonders betonen, deckensich meist in beeindruckender Form mitdem angegebenen Belastungsspektrum.

Dieser dritte Schritt der Befragung mussnicht – kann aber – in einer Betriebs-/VL-Versammlung erfolgen. Es bietet sich an,diese Befragungen zur Sensibilisierungder Belegschaft und dazu zu verwenden,dem Arbeitgeber vor Augen zu führen,dass der Handlungsbedarf hoch ist. InKleinbetrieben können diese Wandzei-

tungen auch im Rahmen eines Gesund-heitszirkels – zur Orientierung – einge-setzt werden.

Interpretation der Ergebnisse: Die Betriebsgruppe und der Betriebsratkönnen die Ergebnisse dieser Befragun-gen nicht nur zur Thematisierung im Betrieb nutzen, sondern sie auch in ihreweitere Arbeitsplanung aufnehmen. Wel-che Themen stehen bei der Belegschaftan erster Stelle. Zum Beispiel respektvolleBehandlung, Anerkennung, Unterstüt-zung durch die Führungskräfte, Gesund-heitsschutz, planbare Arbeitszeiten oderQualifizierungs- und Entwicklungsmög-lichkeiten. Durch die Klebepunkte wirdeine Rangfolge entstehen, die bestimmteInteressen der Belegschaft besonders hervorhebt. Gleich zeitig wird deutlichwerden, dass sich die Vorstellungen von„guter Arbeit“ nicht auf einige wenigeAspekte reduzieren lassen.

Murmelgruppen: Beteiligung organisierenWenn die Belegschaft ihr grundsätzlichesInteresse an einem Arbeits- und Gesund-heitsprojekt signalisiert hat, kann ihre Beteiligung durch Murmelgruppen orga-nisiert werden.

Murmelgruppen bestehen aus zwei bismaximal drei Beschäftigten, die beisam-mensitzen und sich über ein Thema odereine Frage austauschen (murmeln). Normalerweise finden Murmelgruppen ingroßen Versammlungen mit vielen Beschäf tigten statt, die in Reihen neben-




und hintereinander sitzen. Der Sinn vonMurmelgruppen ist, den Beschäftigtenauch im Rahmen von größeren Versamm-lungen die Möglichkeit zu geben, sichmit ihren Sitznachbarn über eine Frageauszutauschen.

Diese Methode bietet sich für kleinereVersammlungen oder VL-Zusammen-künfte an. Sie können zu einer erstenProblem- oder Themensammlung für dieGefährdungsbeurteilung dienen. Dazuwerden – vor der Versammlung – auf je -den zweiten Stuhl ein Kugelschreiber undein Papier mit folgenden Fragen gelegt:

Ziel dieser sehr offenen Einstiegsbefra-gung ist es, einen Überblick über dieKernprobleme aus Sicht der Beschäftigtenzu erhalten. Diese Themen sollten – wennmöglich – in der Gefährdungs beur teilungvertieft analysiert werden. Gleichzeitigkann auf diese Weise ein sensibi lisierenderEinstieg in den Themenkomplex Gesund-heitsgefährdungen und arbeitsbezogeneRessourcen erreicht werden.

Gesundheitswerkstätten: konkret werdenVorschlag: Dazu, dem Arbeitgeber daskonstruktive Potential, das in jeder Beleg -schaft steckt, zu demonstrieren, kann derEinsatz von Gesundheitswerkstätten auchim Rahmen von VL-Versammlungen dienlich sein.

Wenn beispielsweise bereits eine Wand-zeitungsbefragung oder Murmelgruppenzur Identifikation von Belastungsschwer-punkten durchgeführt wurden, so kannin einer der folgenden Versammlungendieses Thema erneut aufgegriffen wer-den. Nun geht es jedoch darum, dass dieBeschäftigten zu den vier bis fünf Brenn-punktthemen Verbesserungsvorschläge erarbeiten. Selbst wenn dazu die Arbeits-gruppenphasen auf eine Dreiviertel-stunde verkürzt werden, kommt in derRegel eine stattliche Sammlung vonguten Vorschlägen zusammen. Diesekönnen dann zusammengefasst und imBetrieb ausgestellt werden. Für die be-triebliche Interessenvertretung bildet dieseine wichtige Grundlage für die weitereVerhandlung mit dem Arbeitgeber.


„Gibt es an Ihrem Arbeitsplatz oderbei den Arbeitsabläufen und Arbeits -auf gaben Aspekte, die Sie als belastend er leben? Was sollte IhrerMeinung nach kritisch überprüft werden (Stichpunkte)?“

„Was wäre aus Ihrer Sicht besonders unterstützend und hilfreich bei der Gestaltung Ihres Arbeitsplatzes bzw.Ihrer Arbeitsaufgaben? Was würdeIhnen helfen, langfristig gesund zubleiben (Stichpunkte)?“


Die Ampel-Methode©

Die Ampel-Methode ist ein Werkzeugvon Carmen Thomas,www.moderationsakademie.de.

Damit die Beschäftigten im Rahmen einerBetriebsversammlung einfacher und offener beteiligt werden, können „Am-pelabstimmungen“ durchgeführt wer-den. Grundsätzlich geht das natürlichauch – wie sonst üblich – durch Meldenoder Handheben.

Für ein unvoreingenommeneres Meinungsbild empfiehlt sich jedoch die Ampelmethode: Alle Beschäftigten erhal-ten zu Beginn der Versammlung – ent-sprechend dem Farbspektrum einerAmpel – eine grüne, eine gelbe und einerote Karte plus eventuell eine weiße Diskretionskarte (aus dem Moderations-koffer oder aus der Klebezettel-Box).

Die Ampel-Spielregeln werden erklärt:

b Grün = ja/Zustimmungb Gelb = weiß nicht/noch unklar/

Enthaltungb Rot = nein/Ablehnung

Weiß hinten = um das Ergebnis so ge-schützt zeigen zu können

Alle stimmen immer gleichzeitig ab.

Am diskretesten verläuft die Abstim-mung, wenn alle vier Karten übereinan-dergestapelt werden: die Willensäußerung

(rot/gelb/grün) nach vorn und die Diskretionskarte (weiß) nach hinten. So kann der Betriebsrat alle Beschäftigtenbitten, unkompliziert zu verschiedenenFragen abzustimmen. Entscheidend ist,wie die Fragen zur Abstimmung gestelltwerden. Eine wichtige Hilfe für klare Fragen ist das Formulierungsritual: b „Bitte die Ampelkarten zur Hand neh-

men“ Warten. b „Wer für X ist, zeigt Grün, wer X ab-

lehnt, zeigt Rot, wer sich enthält, zeigtGelb“ Warten. „Bitte jetzt.“

Beispiel 1: Wenn die Belegschaftdurch Wandzeitungsbefragungenund Vorträge in Sachen Zusammen-hang von Arbeit und Gesundheit sensibilisiert ist, könnte die Ver-sammlungsleitung folgende Fragezur Abstimmung stellen:

Versammlungsleitung:„Bitte die Ampelkarten zur Hand nehmen.“ (Warten.)„Ich verlese jetzt die Frage:Wollt ihr, dass eure Arbeitsbedingungenauf mögliche gesundheitliche Gefährdun-gen zum Beispiel durch– zu hohen Arbeitsdruck– Lärm– schlechte Zusammenarbeit mit Vorge-

setzten– Probleme im Arbeitsablauf– . . .hin untersucht werden? Auf Basis dieserUntersuchung sollen die Arbeitsbedin-gungen gesundheitsförderlich und men-schengerecht gestaltet werden.“



Ja Ent-haltung

Diskre-tions-

RückseiteNein


(Warten.)„Alles verstanden? Dann stimmen wir ab.Wer dafür ist, zeigt Grün.“ Wer dagegenist, zeigt Rot. Wer sich enthält, zeigtGelb.“(Warten.)„Alles klar, dann bitte ich um das Karten-zeichen.“

Wichtig ist, dass die Versammlungs -leitung den Beschäftigten das Ergebnisbekanntgibt, damit sie wissen, wie abge-stimmt wurde. Versammlungsleitung:„Herzlichen Dank für eure Abstimmung.Ich sehe ein beeindruckendes Meer vongrünen Karten – nahezu hundertprozen-tige Zustimmung, wenige Enthaltungen.Danke für dieses überzeugende Votum!“

Beispiel 2: Falls sich die Unterneh-mensführung bislang strikt weigert,eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeits schutzgesetz durchzu -führen, sollten die Beschäftigten zu-nächst über die Möglichkeiten einerganzheitlichen Gefährdungsbeurtei-lung informiert werden. Vor allemsollte herausgearbeitet werden, dasses auch um die Ermittlung der psychi-schen Belastungen geht – und damitdie Arbeitsorganisation, die Zusam-menarbeit, das Führungsverhalten,die Arbeitsabläufe usw. in den Blickgenommen werden.

Ist dieser Informationsstand erreicht, können folgende Fragen zur Abstim-mung gestellt werden:

Basisabstimmung:die Fragestellung„Wollt ihr, dass die Arbeitsbedingungenin euren Abteilungen einer ganzheit -lichen Gefährdungsbeurteilung, ein-schließlich der psychischen Belastungen,unterzogen werden?

Auf Basis dieser ganzheitlichen Analysesollen arbeitsbezogene Maßnahmen derGesundheitsförderung ergriffen wer-den.“

mögliche Konkretisierung: die Fragestellung„Folgende Aspekte sollen in jedem Fall indie ganzheitliche Gefährdungsbeurtei-lung einbezogen werden:– Arbeitsablauf (Organisation, Menge,

Schnittstelle)– Zielvereinbarungsprozess– Kommunikation und Informationsfluss– Technik-/Softwareeinsatz– soziale und organisatorische Unter -

stützung“

Beteiligung erwünscht:die Fragestellung„Ich kann mir vorstellen, an der Verbesse-rung der Arbeitsbedingungen in meinerAbteilung mitzuarbeiten, zum Beispiel:– Veränderungsvorschläge einbringen– in einer zeitlich befristeten Arbeits-

gruppe mitarbeiten“



Checkliste/Beispiel einer Betriebsvereinbarung

Mit der folgenden Checkliste geben wirden Betriebsräten eine Hilfestellung fürdie Erstellung einer individuellen Betriebs-vereinbarung. Über die verschiedenenFragestellungen werden Anregungen zuden einzelnen Regelungspunkten gegeben, die je nach betrieblicher Gege-benheit beantwortet und in der Betriebs- vereinbarung ausgestaltet werdenmüssen.

1. Grundsätze1

Q Ziele und Grundsätze der Betriebsvereinbarung

Q Kontinuierliche Verbesserung der Arbeitssicherheit, des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Q Schutz der Beschäftigten vor Gesund-heitsgefährdung, hin zu einer menschengerechten Gestaltung derArbeit

Q Präventiver Ansatz im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Q Ganzheitliche, systematische und kontinuierliche Beurteilung der Arbeits umwelt

Q Wirksamer Arbeits- und Gesundheits-schutz auch im wirtschaftlichen Inte -res se des Arbeitgebers, da Qualität

verbessert wird, Leistungsfähigkeitund Motivation der Beschäftigtensteigt und die Kosten gesenkt werden

Q Vorrang des Gesundheitsschutzes vorwirtschaftlichen Interessen

2. Geltungsbereich

Q Für welche räumlichen Bereiche soll die Regelung zur Gefährdungs-beurteilung gelten?

Q Geltung für den gesamten Betrieb/Geltung für einzelne, bestimmte Abteilungen/für bestimmte Arten vonArbeitsplätzen2

Q Geltung für interne/externe Arbeits-plätze (Außendienst, Home-Officeusw.)

Q Für wen persönlich soll die Rege-lung gelten und für wen nicht?

Q Alle Beschäftigten des gesamten Be-triebes, einschließlich der Auszubil-denden, ausgenommen der leitendenAngestellten gem. § 5 Abs. 3

Q Eventuell auch nur die Beschäftigteneiner Abteillung oder mit bestimmtenTätigkeiten (zum Beispiel wenn dieGeBu nur für Bildschirmarbeitsplätzedurchgeführt werden soll)

Q Klarstellung: Arbeitnehmer/-innen, Beamte, Auszubildende, Beschäftigteanderer Unternehmen, die in Räumen

Checkliste


1 § 1 Abs. 1 S. 1 ArbSchG: Dieses Gesetz dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeitdurch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern.

2 Zum Beispiel können Bildschirmarbeitsplätze als ganz eigener Bereich berücksichtigt werden.


bzw. an Arbeitsplätzen des Betriebeseingesetzt werden, vgl. § 8 ArbSchG3

Q Welche Faktoren sollen sachlich vonder Vereinbarung erfasst werden?

Q Beurteilung der physikalisch-techni-schen Faktoren und/oder

Q Beurteilung der psychischen Faktoren,vgl. § 5 Abs. 3 ArbSchG4

3. Organisation der Gefährdungs -beurteilung/Analyseteam

Q Wer führt die Gefährdungsbeurtei-lung durch?

Q Einrichtung einer betrieblich besetztenparitätischen Stelle (Analyseteam)!

Q Beauftragung Externer?

Q Wer hat welche Funktion, welcheAufgabe und welche Befugnisse imZusammenhang mit der Gefähr-dungsbeurteilung?

Q Welche konkreten Aufgaben usw.übernimmt das Analyseteam?

Q Welche Aufgaben usw. werden vonanderen wahrgenommen?

Q Zusammenfassung von gleich -artigen Arbeitsbedingungen, vgl. § 5 Abs. 2 S. 2 ArbSchG

Q Definition/Kriterien, wann gleichartigeArbeitsbedingungen vorliegen

Q Wer beurteilt die Gleichartigkeit?(Ggf. hierzu eine Konfliktregelung)

Q Welche fachlichen Anforderungenwerden an die jeweiligen Beteilig-ten (unter Berücksichtigung ihrerFunktion/ihrer Aufgabe/ihrer Be-fugnisse) gestellt?

Q Welche Maßnahmen sind zu tref-fen, damit die Beteiligten die erfor-derliche Qualifikation erwerben,wenn sie noch nicht vorhanden ist?

Q Wer soll aus den Reihen des Be-triebsrats bzw. für den Betriebsratin das Analyseteam?

Q Wer soll auf Seiten des Arbeitge-bers in das Analyseteam? (Achtung:Personalverantwortliche?)

Q Wer überwacht die Durchführungder Gefährdungsbeurteilung („Controlling“)?


3 § 8 ArbSchG: Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber

(1) Werden Beschäftigte mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsplatz tätig, sind die Arbeitgeber verpflichtet, bei der Durch-führung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. Soweit dies für die Sicherheit undden Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit erforderlich ist, haben die Arbeitgeber je nach Art der Tätigkei-ten insbesondere sich gegenseitig und ihre Beschäftigten über die mit den Arbeiten verbundenen Gefahren für Sicher-heit und Gesundheit der Beschäftigten zu unterrichten und Maßnahmen zur Verhütung dieser Gefahren abzustimmen.

(2) Der Arbeitgeber muss sich je nach Art der Tätigkeit vergewissern, dass die Beschäftigten anderer Arbeitgeber, die in sei-nem Betrieb tätig werden, hinsichtlich der Gefahren für ihre Sicherheit und Gesundheit während ihrer Tätigkeit in sei-nem Betrieb angemessene Anweisungen erhalten haben.

4 § 5 ArbSchG: Beurteilung der Arbeitsbedingungen

4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.


Q Welche Rolle sollen Betriebsärzte,Fachkraft für Arbeitssicherheit usw.spielen?Achtung: nicht auf die Person, son-dern auf die Funktion ausgerichtetdenken. Personen kommen undgehen!

Q Es ist zu gewährleisten, dass für dieWahrnehmung der Aufgaben im Zusammenhang mit der Gefähr-dungsbeurteilung genügend Frei-raum vorhanden ist. Entlastung vonder eigentlichen Arbeit?Können Sozialberater bei Bedarf ein-bezogen werden?

4. Beteiligung der Beschäftigten

Q Alle an der Durchführung der GeBuBeteiligten, auch die Beschäftigten,müssen bereits im Vorfeld ausrei-chend informiert und qualifiziertwerden

Q Es ist zu gewährleisten, dass für dieWahrnehmung der Aufgaben im Zusammenhang mit der Gefähr-dungsbeurteilung genügend Frei-raum vorhanden ist (Entlastung vonder „normalen“ Arbeit)!

Q In welcher Weise werden die Be-schäftigten in Fragen der Gefähr-dungsbeurteilung bzw. des Arbeits-und Gesundheitsschutzes mit einbezogen werden?

Q Welche Rechte sollen die Beschäf-tigten in diesem Zusammenhanghaben?

Q Wie sollen Beschäftigte vor mögli-chen Maßregelungen oder Nachtei-len geschützt werden?

Q Information der Beschäftigtenüber:– Bedeutung und Verfahren der

Gefährdungsbeurteilung inklusivebetrieblicher Belastungen und ihrer Gefährdungen

– die Betriebsvereinbarung und dieRechte, die sich aus dieser Regelung ergeben

– die Ergebnisse der Gefährdungs -beurteilung

– die Maßnahmen in der Folge derGefährdungsbeurteilung

Q Die Information hat während derArbeitszeit stattzufinden

Q Soll die Unterweisung in der Verein-barung zur GeBu oder gesondert geregelt werden?

Q Berechtigung der Beschäftigten, je-derzeit Vorschläge zu allen Fragendes Arbeitsschutzes (vgl. § 2 Abs. 1ArbSchG) zu machen

Checkliste



Q Vorschläge sind ausdrücklich er-wünscht

Q Soll hier ein Anreizsystem geschaf-fen werden?

Q Beteiligung bei der Erarbeitung von Maßnahmen in der Folge derErgebnisse der durchgeführten Gefährdungs beurteilung

Q Stellen, an die sich die Beschäftig-ten mit ihren Vorschlägen wenden können

Q Umgang mit den Vorschlägen der Beschäftigten

Q Unterrichtung der Beschäftigtenüber die weitere Behandlung ihresVorschlags

Q Recht zur Einsicht in die Dokumen-tation des jeweiligen Arbeitsplatzes

5. Anlass für Gefährdungs -beurteilungen

Q Wann soll(en) die Gefährdungs -beurteilung(en) durchgeführt wer-den?

Q Erstbeurteilung: Festlegung, biswann die Gefährdungsbeurteilung füralle erfassten Arbeitsplätze durchge-führt wird oder bis wann die Erstbeur-teilung abgeschlossen sein muss

Q Regelmäßige Wiederholungs -prüfungb In welchem festgelegten Rhythmus –

unabhängig von konkreten An läs-sen – soll die Gefährdungsbeurtei-lung auf Grundlage der Betriebs -vereinbarung durchgeführt werden?

b Soll bei dem Wiederholungsrhyth-mus zwischen den physikalisch- technischen Gefährdungs- undBelastungsfaktoren einerseits undden psychischen Gefährdungs-, Be-lastungs- und Anforderungsfaktorenandererseits unterschieden werden?

Q Die GeBu wurde bereits durchge-führt: Der Betriebsrat fordert seineBeteiligungsrechte ein und fordert denNiederlassungsleiter auf, mit ihm eineBetriebsvereinbarung über das zukünf-tige Verfahren abzuschließen

Q AnlassbezogenWann sollte eine erneute Durchfüh-rung der Gefährdungsbeurteilungstattfinden? Zum Beispiel:Q rechtzeitig vor Aufnahme der Tätig-

keit eines Beschäftigten an einemneu eingerichteten Arbeitsplatz(hiervon werden auch Änderungendes Arbeitsplatzes umfasst)

Q bei Änderungen der Arbeitsmittel, Arbeits- und Fertigungsverfahren,der Arbeitsabläufe, der Arbeitszeitund von deren Zusammenwirken

Q nach dem gehäuften Auftreten vonArbeitsunfällen, Beinaheunfällenund arbeitsbedingten Erkrankungenoder Überfällen



Q bei tätigkeitsrelevanten wesentli-chen Veränderungen des Standesder Technik, Arbeitsmedizin und Hy-giene sowie sonstiger gesicherter ar-beitswissenschaftlicher Erkenntnisse

Q bei Einführung neuer und Ände-rung bestehender tätigkeitsrelevan-ter Arbeitsschutzvorschriften

Q bei Auftreten von Beschwerden, dieauf die Arbeit zurückgeführt wer-den können

Q auf Antrag von BeschäftigtenQ Zeitpunkt festlegen, bis wann nach

dieser BV die GeBu erstmals durch-geführt werden muss

Q Das regelmäßige Vorgehen ineinem vereinbarten Zeitplan mitdem Arbeitgeber festlegen

Q Bei Nichteinigung zwischen Nieder -lassungsleitung und BR im Konflikt-fall, Entscheidung über dieEinigungsstelle

6. Umfang und Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen

Q Was soll die Gefährdungsbeurtei-lung umfassen?

Q Arbeitsstätte und alle Arbeitsplätze;Regelung für den Fall, dass eine Beurteilung wegen Abwesenheit desbetreffenden Beschäftigten nichtdurchgeführt werden kann

Q Arbeitsmittel, Arbeitsverfahren, Um -gebungsbedingungen (Zugluft, Belüf-tung, Licht, Temperatur usw.)

Q Berücksichtigung der Belange beson-ders geschützter Personengruppen:

Jugendliche, ältere Beschäftigte,Schwangere, Frauen usw.

Q Verabredung darüber, wie die Erfas-sung aller Tätigkeiten überprüft wird

Q Festlegung nach welchem Verfahrendie GeBu und eventuelle Feinanalysendurchgeführt werden sollen

Q Bei Nichteinigung zwischen Arbeit -geber und BR im Konfliktfall: Entschei-dung über die Einigungsstelle

7. Physische Belastung

Q Mit Hilfe welches Regelwerkes solldie Vermeidung von physischen Belastungen erreicht werden?(Zum Beispiel neuste arbeitswissen-schaftliche Erkenntnisse.)

Q Sind alle möglichen Regelungendes Arbeits- und Gesundheitsschut-zes bedacht worden, die dazu ge-eignet sind, physische Belas tungenwirksam zu vermeiden?

8. Psychische Gefährdungen

Q Festlegung nach welcher Methodedie psychische Gefährdung ermit-telt werden soll

Q Durchführung als Projekt, damit Er -fahrungen gesammelt und Verbes-serungen erreicht werden können

Q Grobanalyse und nach Bedarf eineweitere Feinanalyse durchführen

Checkliste



Q In welchem Umfang soll die Grob-analyse in der Niederlassung vorerstdurchgeführt werden?

Q Wer wird mit der Auswertung beauftragt?

Q Bei Nichteinigung entscheidet im Konfliktfall die Einigungsstelle

9. Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Q Bewertung der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung

Q Unverzügliche Umsetzung erforder -licher Maßnahmen

Q Berücksichtigung besonderer Personengruppen

Q Wer legt die Maßnahmen fest?

Q Wer wird bei der Entscheidungüber zu treffende Maßnahmen inwelcher Weise und innerhalb welches Verfahrens beteiligt?

Q Controlling der Maßnahmen

Q Beteiligung der Beschäftigten, ins-besondere Information und Vor-schlagsrecht (siehe Nr. 4)

Q Einarbeitung und ggf. Qualifizie-rung der Beschäftigten ermögli-chen; ggf. Anforderungen an dieQualifizierungsmaßnahmen –> hierdann § 98 (1) und (2) BetrVG

Q Nach welchem Zeitraum wird die Wirkung der Maßnahme kontrol-liert?

Q Prioritätenliste?

Q Konfliktregelung für den Fall unterschiedlicher Bewertung der Ergebnisse

10. Dokumentation

Q Was wird dokumentiert? Konkrete Inhalte der Dokumentation5

Q Wie wird dokumentiert?

Q Wer ist für die Dokumentation verantwortlich?

Q Fortschreibung der Dokumenta-tion?

Q Verbleib alter Ergebnisse usw.?

Q Wo wird die Dokumentation auf -bewahrt bzw. wie wird sie verfügbar gemacht?


5 Zum Beispiel Durchführungszeitpunkt, Name des Beurteilers, Ergebnis der Beurteilung, festgestellte Mängel, Empfeh-lungen, Verantwortlichkeit für die Durchführung von Maßnahmen, Ergebnis der Überprüfung der Maßnahmen …


Q Wer darf in die Dokumentation Einsicht nehmen?

11. Beteiligungsrechte des Betriebs-rats, Schwerbehinderten -vertretung

Q Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats werden nicht durch dasAnalyseteam abgelöst

Q Bei Nichteinigung zwischen AG undBR: Entscheidung über die Eini-gungsstelle

Q Hinzuziehung von Sachverständi-gen; ggf. obligatorisch im Zusammenhang mit dem Einfüh-rungsprozess

Q Entsprechende Regelung für dieSchwerbehindertenvertretung

12. Datenschutz und Daten -verwendung

Q Keine Verhaltens- und/oder Leis -tungskontrolle; Ausschluss jeglicherVerwertung von Daten bei indivi-dual- oder dienstrechtlichen Maß-nahmen des Arbeitgebers

Q Beachtung/Einbindung bestehenderVereinbarungen zum Datenschutz/Einsatz datenverarbeitender Systeme

Q Besonderer Schutz bei „Kleinst ein - heiten“

Q Zweckbindung der erhobenenDaten

Q Anonymisierung von Daten

Q Datenschutzverpflichtung (ggf. auch Dritter)

Q Ggf. weitere Datenschutzregelun-gen wegen Erhebungen u.Ä., diedurch Dritte vorgenommen werden

13. Information/Umsetzung

Q Wer sorgt dafür, dass die Umset-zung dieser BV ordnungsgemäßund kompetent erfolgt?

Q Welche Möglichkeiten haben Be-schäftigte, wenn diese BV in ihremBereich nicht eingehalten wird odergegen diese Regelung verstoßenwird?

Q Nach welcher Prozedur ist dann zuverfahren?

Q Benachteiligung ausschließen,wenn Beschäftigte die Regelungendieser BV „leben“

Checkliste



14. Schlussbestimmungen

Q Gehören Anlagen zu dieser Betriebsvereinbarung?

Q Klarstellen, dass die Beteiligungs-rechte des BR mit dieser BV nichteingeschränkt werden

Q Zu welchem Zeitpunkt tritt diese BVin Kraft?

Q Wie sehen die Kündigungsmodali-täten aus (Kündigungsform, -fristund Nachwirkung)?



Vorbemerkung zu den nachfolgenden Regelungsbeispielenzur Gefährdungsbeurteilung und Einzelregelungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

A. Die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten sind – selbstverständlich – maßgeblichvon den konkreten Verhältnissen vor Ort abhängig. Die konkreten betrieblichen Verhältnisse sind maßgebend dafür, in welcher Weise Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen sind und welche Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzesim Anschluss daran konkret erforderlich sind. Eine Regelung, die für alle Fallgestal-tungen passt, ist vor diesem Hintergrund nicht denkbar bzw. wäre unzureichend.

Die Regelungsbeispiele müssen daher darauf überprüft werden, ob und wie weit siefür die konkrete betriebliche Situation übernommen werden können. Erforderlichen-falls sind Anpassungen oder auch Ergänzungen vorzunehmen.

B. Die Anpassung an die konkreten betrieblichen Verhältnisse muss sich aber an Mindeststandards halten bzw. auf Grundlage von Leitlinien vollziehen:1. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind die Beschäftigten zu beteiligen.

Sie sind Know-how-Träger für ihre Arbeitsbedingungen, d. h. für die Gestaltungihrer Arbeitsplätze, die Arbeitsabläufe, die verursachten gesundheitlichen (physi-schen und psychischen) Belastungen, die Unfallgefahren usw. Sie müssen auchaußerhalb von Befragungen bzw. Begehungen von Arbeitsplätzen jederzeit Gelegenheit haben, sich bei Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu be-teiligen.

2. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein Element eines kontinuierlichen Verbesserungs-prozesses im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, zu dem der Gesetz-geber die Arbeitgeber verpflichtet hat. Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes müssen auf ihre Wirksamkeithin überprüft werden, Gefährdungsbeurteilungen sind regelmäßig zu wiederholen.

3. Damit der Betriebsrat die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung auf Augen-höhe mit der Arbeitgeberin gestalten kann, ist eine paritätisch besetzte Kommis-sion vorzusehen (im Regelungsbeispiel „Analyseteam“ genannt).

4. Eine Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung muss auch die Beurtei-lung der psychischen Belastungen beinhalten.

5. Datenschutz und Schutz vor Nachteilen müssen für die Beschäftigten gewähr -leistet sein.

Beispiel einer Betriebsvereinbarung



C. Außerdem sind die Anforderungen des BAG an eine wirksame Vereinbarung zu be-achten:1. Alle Beschäftigten müssen einbezogen werden,2. alle Tätigkeiten müssen geprüft werden,3. alle Gefährdungs-MÖGLICHKEITEN sind in die Gefährdungsbeurteilung einzube-

ziehen,4. die Betriebsparteien müssen die Prüfkriterien festlegen,5. das Verfahren und die Methoden müssen festgelegt werden.

Nicht ausreichend ist es, einen Rahmen zu bestimmen, innerhalb dessen dann dieArbeitgeberin allein über die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung bestimmt.

D. Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ist eine komplexe Regelungsmaterie.Die dazu zu treffenden Betriebsvereinbarung sollte sich daher auch nur mit der Ge-fährdungsbeurteilung befassen.

Regelungsbereiche wie Suchtprophylaxe, BEM und dergleichen sollten in die Verein-barung nicht aufgenommen werden. Das sind eigenständige Themen/Regelungs - gegenstände, die mit einer Gefährdungsbeurteilung nichts zu tun haben und dieVerhandlungen über die Gefährdungsbeurteilung belasten, aber nicht befördern können.

E. Bei der Vereinbarung über die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung kann auchin Betracht gezogen werden, die gleichfalls mitbestimmungspflichtige Frage der Unterweisung gem. § 12 ArbSchG zu regeln. Darüber ist angesichts der neustenEntscheidung des BAG mit Bedacht zu entscheiden:

Pressemitteilung Nr. 1/11

Unterweisung zum Arbeitsschutz Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicher-heit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebs-parteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zuregeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu



berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterwei-sung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unter weisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.

Eine zum Regelungsgegenstand „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschut-zes“ eingesetzte Einigungsstelle hatte durch Teilspruch allgemeine Regelungen zurUnterweisung der Beschäftigten über die Belastungen bei der Arbeit, den richtigenUmgang mit Arbeitsmitteln und die Gestaltung der Arbeitsorganisation getroffen.Eine Gefährdungsbeurteilung lag zum Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht vor. Dashat die Arbeitgeberin beanstandet und den Teilspruch angefochten.

Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit des Teilspruchs festgestellt. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Die Einigungsstelle ist ihrem Regelungsauftrag nicht nachgekommen. Ihr Spruch ist un-vollständig. Es fehlte an konkreten Anweisungen und Erläuterungen, die eigens aufden Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet waren.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11.01.2011 – 1 ABR 104/09 –Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.02.2009 –1 TaBV 1871/08 –

Bei der Regelung in der nachfolgenden Beispielvereinbarung geht es nicht um die Unterweisung zu konkreten Gesundheitsgefahren, sondern nur um die Beteiligung der Beschäftigten am Prozess der Gefährdungsbeurteilung!




Beispiel einer Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung

Übersicht

§ 1 Grundsätze

§ 2 Geltungsbereich

§ 3 Organisation der Gefährdungsbeurteilung/Analyseteam

§ 4 Beteiligung der Beschäftigten

§ 5 Anlass der Gefährdungsbeurteilung

§ 6 Umfang und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung

§ 7 Physische Belastungen

§ 8 Psychische Gefährdungen

§ 9 Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

§ 10 Dokumentation

§ 11 Rechte des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung

§ 12 Datenschutz und Datenverwendung

§ 13 Information/Umsetzung

§ 14 Schlussbestimmungen



§ 1 Grundsätze

(1) Zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG einschließlich derErfassung psychischer Belastungen erfolgt eine ganzheitliche, systematische undkontinuierliche Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Gesundheitsgefährdungen anden Arbeitsplätzen sollen ermittelt und bewertet werden, damit geeignete Maß-nahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten getroffenwerden können. Grundlage hierfür sind die vom Gesetzgeber vorgegebenen Rah-menvorschriften des Arbeitsschutzgesetzes mit der Leitlinie der menschengerechtenArbeitsgestaltung nach § 2 ArbSchG. Hierzu werden die Beschäftigten an derDurchführung der Gefährdungsbeurteilungen und den daraus resultierenden Maß-nahmen beteiligt.

(2) Wirksamer Arbeits- und Gesundheitsschutz dient auch der Verbesserung der Ar beits -zufriedenheit sowie dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit. Die Motivation und die Leis -tungsfähigkeit verbessern sich, die Qualität steigt und Kosten werden gesenkt. DerArbeits- und Gesundheitsschutz hat vor wirtschaftlichen Interessen immer Vorrang.

(3) Bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sowie der Auswahl der hierausresultierenden Maßnahmen sind das gesamte Regelwerk des Arbeits- und Gesund-heitsschutzes, insbesondere die allgemeinen Regeln der Technik, der Stand der Arbeitsmedizin und -psychologie, die staatlichen Arbeitsschutzvorschriften sowiedie Arbeitsschutzvorschriften der zuständigen Berufsgenossenschaft und sonstigegesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zugrundezulegen.

(4) Niederlassungsleitung, Vorgesetzte, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, betriebliche Sozialberatung undGleichstellungsbeauftragte sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung unterstützen diese Ziele gemeinsam.

§ 2 Geltungsbereich

(1) Diese Betriebsvereinbarung gilt räumlich für alle Arbeitsstätten und Arbeitsplätzeder Niederlassung ______ und persönlich für alle ihre Beschäftigten mit Ausnahmeder leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG.

(2) Die Bezeichnung Beschäftigter erfasst Auszubildende, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenso wie Beamtinnen und Beamte.




(3) Sachlich gilt die Betriebsvereinbarung zur Durchführung der Gefährdungsbeurtei-lung.

§ 3 Organisation der Gefährdungsbeurteilung/Analyseteam

(1) Zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung wird ein betriebliches Analyseteamgebildet. Es besteht aus zwei Vertretern/Vertreterinnen der Arbeitgeberin, die überkeine Personalverantwortung verfügen und auch an Personalentscheidungen nichtbeteiligt sind, und zwei Vertretern/Vertreterinnen des Betriebsrats sowie in beraten-der Funktion der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie derFachkraft für Arbeitssicherheit (FASi). Interne oder externe Sachverständige sowieBeschäftigte können bei Bedarf hinzugezogen werden.

(2) Zu den Aufgaben des Analyseteams gehören insbesondere– die Feststellung aller im Betrieb vorhandenen Tätigkeiten– die Bestimmung der Arbeitsplätze mit gleichartigen Arbeitsbedingungen– die Durchführung bzw. Überwachung der Gefährdungsbeurteilung– die Bewertung der erhaltenen Ergebnisse– die Durchführung von weiteren Untersuchungen, Feinanalysen oder Sofortmaß-

nahmen– die Erarbeitung von Vorschlägen für Maßnahmen des Arbeitsschutzes einschließ-

lich der Prioritäten auf Grundlage der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungund ggf. weiterer Untersuchungen oder Feinanalysen

– die Erfolgs- bzw. Wirksamkeitskontrolle der eingeleiteten Maßnahmen– die Behandlung von Vorschlägen der Beschäftigten– die Klärung von Dokumentationsfragen

(3) Mitglieder des Analyseteams haben einen individuellen Anspruch auf Freistellungunter Fortzahlung des Entgelts für die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungs-maßnahmen für ihre Tätigkeit im Analyseteam. Etwaige Kosten der Qualifizierunghat die Arbeitgeberin zu tragen. § 37 Abs. 6 BetrVG bleibt unberührt.



§ 4 Beteiligung der Beschäftigten

(1) Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ist für die Verwirk -lichung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unabdingbar. Die Mitwirkung der Beschäftigten in allen Phasen der Gefährdungsbeurteilung ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass − vorhandene Gefährdungen erkannt und realistisch beurteilt werden,− effektive Schutzmaßnahmen festgelegt werden, – getroffene Maßnahmen von den Beschäftigten akzeptiert und unterstützt

werden,− die Wirksamkeit der Maßnahmen ermittelt und bewertet wird.

Die Beschäftigten werden a) vor Durchführung der Gefährdungsbeurteilung über das Ziel und den Nutzen

sowie über die Vorgehensweise und die angewandten Verfahren informiert, b) in die Ermittlung von weiterem Gefährdungsabbau (zum Beispiel durch

Mitarbeiter befragung) mit einbezogen,c) über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung informiert und haben Gelegen-

heit zur Stellungnahme,d) in die Entwicklung geeigneter Schutzmaßnahmen einbezogen und haben

Gelegenheit, Vorschläge für ihren Arbeitsplatz bzw. Tätigkeitsbereich zu machen(§ 17 ArbSchG),

e) in die Ermittlung und Beurteilung der Wirksamkeit getroffener Maßnahmen desArbeitsschutzes einbezogen und haben Gelegenheit zur Stellungnahme sowie zuVerbesserungsvorschlägen.

(2) Die Beschäftigten haben das Recht, sich während ihrer Arbeitszeit an die Arbeit -geberin, das Analyseteam und den Betriebsrat zu wenden und diesen Vorschlägezum Arbeits- und Gesundheitsschutz zu unterbreiten oder auf aus ihrer Sicht bestehende Gefährdungen hinzuweisen.

(3) Beschäftigte können jederzeit in die für ihren Arbeitsbereich erstellte Dokumenta-tion der Gefährdungsbeurteilung Einsicht nehmen.




§ 5 Anlass der Gefährdungsbeurteilung

(1) Eine Gefährdungsbeurteilung ist zu erstellen– als Erstbeurteilung an bestehenden Arbeitsplätzen,– als Erstbeurteilung bei neu eingerichteten Arbeitsplätzen – unverzüglich,

innerhalb von maximal drei Monaten –– bei Änderungen der Gestaltung des Arbeitsplatzes (Arbeitsumgebung,

benutzte Arbeitsmittel), des Arbeitsverfahrens oder der Arbeitsorganisation, unverzüglich –innerhalb von maximal drei Monaten –

– bei Änderungen von Vorschriften oder des Standes der Arbeitsmedizin oder dergesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse,

– unverzüglich nach einem auffälligen Auftreten von Arbeitsunfällen und Bei nahe -unfällen oder dem auffälligen Auftreten von arbeitsbedingten Erkrankungenoder Überfällen.

(2) Es ist angestrebt, die Erstbeurteilung aller Arbeitsplätze bis zum __.__.20__ durchzu-führen. Die Gefährdungsbeurteilung wird jährlich überprüft und ggf. fort geschrieben.

(3) Die Festlegung des Zeitplanes dafür erfolgt jeweils bis zum 31.12. des Vorjahreszwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, erstmals unverzüglich nach Ab-schluss dieser Vereinbarung.

(4) Kommt eine Einigung über die in den Abs. 1–3 beschriebenen Grundlagen nichtzustande, so entscheidet die Einigungsstelle.

§ 6 Umfang und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung

(1) Die Gefährdungsbeurteilung erstreckt sich insbesondere aufa) die Arbeitsstätte (einschließlich aller Arbeits-, Lager-, Aufenthalts- und

Sanitärräume sowie der Verkehrs- und Rettungswege) und den Arbeitsplatz(zum Beispiel Raumbedarf, Abmessungen),

b) die Arbeitsmittel (zum Beispiel Maschinen, Geräte, Anlagen, Werkzeuge) und Arbeitsstoffe,

c) die Arbeitsverfahren, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsorganisation (Software, Arbeitseinteilung, Arbeitszeit, Pausen, Verantwortung, Führung, Arbeitsmenge,Zeitdruck, Handhabbar-, Verstehbar- und Sinnhaftigkeit, Monotonie, Kommunikation sowie Beschäftigte-Kunden-Beziehung),



d) die Arbeitsumgebungsbedingungen (zum Beispiel Klima, Beleuchtung, Lärm,Staub, Schmutz),

e) die Qualifikation (Fähigkeiten und Fertigkeiten) im Hinblick auf die zu erfüllen-den Arbeitsaufgaben sowie die Unterweisung der Arbeitnehmer im Hinblick aufmögliche Gefährdungen der Sicherheit und Gesundheit.

(2) Die Gefährdungsbeurteilung kann grundsätzlich nach dem bei der Deutschen PostAG implementierten Verfahren durchgeführt werden. Danach wird/werden in dreiArbeitsblättern jeweils– die auszuführende Tätigkeit beschrieben und systematisiert (Arbeitsblatt 1),– die Tätigkeit auf das Vorhandensein von potentiellen Teilgefährdungen analysiert

und ggf. Handlungsbedarf dokumentiert (Arbeitsblatt 2),– bei erkannten Gefährdungen Maßnahmen mit Verantwortlichkeiten für

Beseitigung, Termin und Wirkkontrolle dokumentiert (Arbeitsblatt 3).

Für die Beurteilung von Tätigkeiten mit Arbeitsmitteln sowie beim Umgang mit Ge-fahrstoffen sind die in der Mustergefährdungsbeurteilung enthaltenen Arbeitshilfenzu nutzen.Die entsprechenden Arbeitsblätter (Stand: xx.xx.xxxx) sind als Anlage 1 Bestandteildieser Betriebsvereinbarung. Eine Änderung ist nur mit Zustimmung des Betriebs -rats zulässig.

(3) Bei der Gefährdungsbeurteilung sind die individuellen Leistungsvoraussetzungenund die Belange der besonders schutzbedürftigen Personen (insbesondere Jugend -liche, Schwangere, stillende Mütter, Behinderte, ältere Arbeitnehmer/-innen) miteinzubeziehen.

(4) Vor Durchführung der Erstbeurteilung wird das Analyseteam alle in der Nieder -lassung vorhandenen Arbeitsplätze begehen. Dabei ist insbesondere zu überprüfen,ob alle Tätigkeiten erfasst sind; fehlende Tätigkeiten sind zu ergänzen.

(5) Wird im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung die Notwendigkeit der Durchführungvon Feinanalysen/weiteren Untersuchungen festgestellt, so sind diese unter Anwen-dung der jeweils geeigneten Methode durchzuführen. Gleiches gilt, wenn sich aufanderem Wege (zum Beispiel durch Hinweise von Beschäftigten) diese Notwendig-keit ergibt.

(6) Kommt eine Einigung über die in den Abs. 1–5 beschriebenen Grundlagen undMaßnahmen nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle.




§ 7 Physische Belastungen

(1) Physische Belastungen am Arbeitsplatz sind so weit wie möglich zu vermeiden. Isteine Belastung nicht vermeidbar, so sind das gesamte Regelwerk zum Arbeits-schutz, insbesondere die allgemeinen Regeln der Technik, der Stand der Arbeitsme-dizin, die staatlichen Arbeitsschutzvorschriften sowie die Arbeitsschutzvorschriftender zuständigen Berufsgenossenschaft sowie sonstige gesicherte arbeitswissen-schaftliche Erkenntnisse zu beachten.

(2) Die Gefährdungsbeurteilung dient auch der Ermittlung notwendiger Arbeits- undGesundheitsschutzmaßnahmen im Bereich der physischen Belastungen. KonkreteFestlegungen werden daher im Wesentlichen vorbehaltlich der Ergebnisse dieserBeurteilung getroffen.

§ 8 Psychische Gefährdungen

(1) Über den Einsatz eines entsprechenden Fragebogens im Bereich orientierender Ver-fahren muss je nach betrieblichen Gegebenheiten entschieden werden. Dieses Erhebungsinstrument muss entsprechend den örtlichen Gegebenheiten und Anfor-derungen angepasst werden. Die Teilnahme an der Befragung erfolgt freiwillig, inschriftlicher Form und anonym ohne Angaben zur Person.

(2) Die statistische Auswertung der Befragung erfolgt durch eine externe Firma undnur das Ergebnis wird dem Betrieb, in anonymisierter Form, zur Verfügung gestellt.Bei einer weitergehenden statistischen Auswertung nach betrieblichen Teilberei-chen, Tätigkeiten, Abteilungen oder ähnlichen arbeitsbezogenen Merkmalen ist beider Auswertung im oben genannten Sinn sicherzustellen, dass die Auswertungsein-heiten so gewählt werden, dass kein Rückbezug auf Personen möglich ist. Ggf. sindhierzu Auswertungseinheiten mit einer geringen Anzahl Befragter zu größeren Ein-heiten zusammenzufassen.

(3) Mit dem Fragebogen soll eine umfassende Grobanalyse erreicht werden. Über an-schließend durchzuführende Feinanalysen (Einzel- oder Gruppenbefragungen, Beobachtungsstudien, Interviews, Einzelgespräche, Vor-Ort-Analysen, Workshopsu. Ä.) entscheidet das Analyseteam. Generell werden die Ergebnisse der Befragun-gen in ausgewählten Bereichen im Rahmen einer Vor-Ort-Analyse überprüft. DerenErgebnisse werden entsprechend ausgewertet und dokumentiert.



(4) Kommt eine Einigung über die in den Abs. 1–3 beschriebenen Grundlagen undMaßnahmen nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle.

§ 9 Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

(1) Das Analyseteam wird dem Arbeitgeber bei erkannten Gefährdungen Vorschlägefür Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes machen.

(2) Verantwortlichkeiten für die Beseitigung von Gefährdungen einschließlich Termin-und Wirkkontrolle sind zu dokumentieren. Das Analyseteam ist über die getroffe-nen Maßnahmen laufend zu unterrichten.

(3) Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterliegen dem Mitbestim-mungsrecht des Betriebsrats. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidetdie Einigungsstelle.

§ 10 Dokumentation

(1) Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und das Ergebnis der Umsetzung und der Über-prüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen werden dokumentiert (§ 6 ArbSchG). Beigleichartiger Gefährdungssituation ist es ausreichend, wenn die Unterlagen zusam-mengefasste Angaben enthalten.

(2) Die fertiggestellten Originalunterlagen werden dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt und den Beschäftigten zugänglich gemacht. Soweit rechtlich zulässig, reichtauch eine Aufbewahrung in elektronischem Format und mit elektronischer Signaturgem. Signaturgesetz aus.

§ 11 Rechte des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung

(1) Durch die Tätigkeit des Analyseteams werden Beteiligungs- und Mitbestimmungs-rechte des Betriebsrats nicht berührt.

(2) Die Niederlassungsleitung beteiligt den Betriebsrat auf Grundlage der vom Analyse-team abgeleiteten Vorschläge sowie bei allen anderen Maßnahmen des Arbeits-




und Gesundheitsschutzes. Kann eine Einigung über Maßnahmen des Arbeits- undGesundheitsschutzes nicht erzielt werden, so entscheidet die Einigungsstelle.

(3) Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Durchführung von Qualifizierungs-maßnahmen im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes richtet sich nach § 98 BetrVG.

(4) Der Betriebsrat ist zur Erfüllung seiner Aufgaben aus dieser Betriebsvereinbarungberechtigt ohne vorherige Vereinbarung mit der Arbeitgeberin auch externe Sach-verständige seiner Wahl hinzuzuziehen. Die Kosten der Tätigkeit externer Sachver-ständiger trägt die Arbeitgeberin.

(5) Die vorstehenden Regelungen gelten für die Beteiligung der Schwerbehindertenver-tretung entsprechend.

§ 12 Datenschutz und Datenverwendung

(1) Die im Zusammenhang mit der Durchführung dieser Betriebsvereinbarung erhobe-nen Daten dürfen nur unter Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen,insbesondere des Zweckbindungsgrundsatzes und der sonstigen kollektivrechtlichenVereinbarungen über den Umgang mit personenbezogenen Daten, verwendet wer-den.

(2) Daten, die unter Verletzung der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung erhoben,gewonnen oder gespeichert werden, unterliegen einem Verwertungsverbot. Arbeits-oder dienstrechtliche Maßnahmen dürfen auf diese Daten nicht gestützt werden.

(3) Auswertungen für Organisationseinheiten oder Teile von ihnen mit weniger als zehnBeschäftigten sind unzulässig. Entsprechendes gilt, wenn weniger als zehn Beschäf-tigte geantwortet haben.

(4) Persönliche Angaben von Beschäftigten dürfen nicht zu negativen Folgen für sie füh-ren. Persönliche Angaben sind vertraulich zu behandeln und dürfen nur in anonymi-sierter Form, die keinen Rückschluss auf einzelne Beschäftigte zulassen, weitergege-ben werden. Die an dem Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung beteiligten Personensind, soweit nicht bereits eine entsprechende Erklärung vorliegt, zur Ver schwiegen -heit zu verpflichten. Beschäftigte des betriebsärztlichen Dienstes sind so wohl von derErhebung als auch von der Auswertung nicht anonymisierter Daten ausgeschlossen.



§ 13 Information/Umsetzung

(1) Die Niederlassungsleitung sorgt dafür, dass die für die Umsetzung der Betriebsver-einbarung verantwortlichen Personen ausreichend Kenntnisse über den neustenStand der Technik und der wissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschenge-rechte Gestaltung der Arbeit unter Berücksichtigung der im Unternehmen vorkom-menden Gefährdungen und Risiken besitzen bzw. erwerben.

(2) Beschwerden von Beschäftigten, die sich auf eine Missachtung dieser Vereinbarungstützen, ist unverzüglich nachzugehen. Beschwerden sind an _________ zu richten.Die Beschäftigten bekommen auf ihre Beschwerde eine schriftliche Antwort durch_______. Das Beschwerderecht gem. §§ 84 und 85 BetrVG bleibt davon unberührt.

(3) Den Beschäftigten dürfen keine Nachteile entstehen, wenn sie Rechte aus dieserBetriebsvereinbarung wahrnehmen.

§ 14 Schlussbestimmungen

(1) Die Anlagen ______________ sind Bestandteil der Betriebsvereinbarung.

(2) Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben durch die vorliegende Betriebsverein-barung unberührt, soweit diese keine abschließende Regelung beinhaltet. Ins -besondere bleiben die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gem. §§ 98, 99 BetrVGunberührt.

(3) Diese Betriebsvereinbarung tritt am __.__.20__ in Kraft. Sie kann frühestens zum__.__.20__ mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende schriftlich gekündigtwerden und wirkt nach.

Datum Datum

Betriebsrat Niederlassungsleitung




Rechtliche Grundlagen im Überblick

Zum Arbeits- und Gesundheitsschutz allgemein

b Arbeitsschutzgesetz – ArbSchGb Arbeitssicherheitsgesetz – ASiGb Arbeitszeitgesetz – ArbZGb Arbeitsstättenverordnung – ArbStättVb Betriebsverfassungsgesetz/Personalv-

ertretungsgesetze – BetrVG/BPersVG/LPersVG

b Betriebssicherheitsverordnung – BetrSichV

b Biostoffverordnung – BioStoffVb Bildschirmarbeitsverordnung –

BildschirmarbeitsVOb Bundesnichtraucherschutzgesetz –

BNichtrSchGb Gefahrstoffverordnung – GefStoffVb Infektionsschutzgesetz – Anforderun-

gen an Gemeinschaftseinrichtungenb Jugendarbeitsschutzgesetz –

JArbSchGb Lärm- und Vibrationsarbeitsschutz -

verordnung – LärmVibrationsArbSchVb Lastenhandhabungsverordnung –

LasthandhabVOb Mutterschutzgesetz/Mutterschutz -

arbeitsverordnung – MuSchG/MuSchArbV

b Schwerbehindertengesetz – SchwbGb Sozialgesetzbücher: Kranken-, Unfall-

versicherung, Rehabilitation und Teil-habe behinderter Menschen – SGB V;VII; IX

b Tarifverträge

b Unfallverhütungsvorschriften der Unfallversicherung

b Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Benutzungpersönlicher Schutzausrüstungen –PSA-BV

b Verordnung zur medizinischen Vor-sorge – ArbMedVV

Über diese allgemein geltenden Gesetzeund Verordnungen hinaus gibt es Verord-nungen und Gesetze, die für bestimmteBerufsgruppen gelten.

Rechtliche Grundlagen



ver.di: „Gute Arbeit“www.dgb-index-gute-arbeit.de undhttp://www.dgb-index-gute-arbeit.de/betriebliche_anwendungen

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)http://www.baua.de

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zur Leitmerkmalmethodehttp://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Physische-Belastung/Gefaehrdungsbeurteilung.html

Initiative Neue Qualität der Arbeithttp://www.inqua.de

Friedrich-Ebert-Stiftung www.fes.de/aktuell/focus_gute_arbeit/index.htm

Unfallkasse Post und Telekomhttp://www.ukpt.de/pages/publikationen/asm.php

Netzwerk Arbeit und Zukunft e.V. http://www.arbeitundzukunft.de/index.html

Internet-Links



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Vereinte

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gewerkschaft

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und Logistik

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Gefährdungsbeurteilung


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