UNIVERZITET U BIHAU VISOKA ZDRAVSTVENA KOLA EKOLOKO SANITARNI ININJERING

Seminarski rad iz Psihologije rada i ergonomije

Tema: Saradnja i konfliktiKonflikt je neizbjean pratioc ivota. Klju je u tome da ga razumijemo i prihvatimo.

Profesor: doc.dr.sc. Redzo Causevic Student:Kosovi Maja

Biha,februar 2012. godine

SadrajUVOD ....................................................................................................................................................... 3 Faze konflikta....................................................................................................................................... 4 Funkcije konflikata............................................................................................................................... 6 Eskalacija konflikata ................................................................................................................................ 7 Devet stepenica eskalacije koflikta po Friedrich Glasl-u ..................................................................... 8 Ishodi i stilovi ponaanja u konfliktu ............................................................................................... 9 Uzroci i vrste konflikta ........................................................................................................................... 11 Metode rjeavanja konflikata ................................................................................................................ 13 Rjeavanje sukoba ............................................................................................................................. 14 Literatura ............................................................................................................................................... 18

2

UVOD Konflikt(lat. conflicttare) = sukob, spor i/ili rasprava koja prijeti da e se jo vie zaplesti. Konflikti su stari koliko i ovjeanstvo. Oni su opi fenomen, koji se moe pronai na svim nivoima suivota ljudskih bia. Nepostojanje konflikta moe se ocijeniti kao problematino ili ak tetno za mir. Nepostojanje konflikta znai da je sva mo u rukama jedne partije koja ima vlast i mo i polazi od toga da postoji samo jedna "istina" i da samo jedna strana "ima pravo" to, naravno, moe rezultirati upotrebom i eskalcijom sile. Ovakve predstave vrlo esto zavravaju razmiljanjem i djelovanjem po kojima je jedina istina da gubitak na jednoj strani znai dobitak na drugoj. Ova logika - pobjednik je jai znai da je on upravu. U svakodnevnom ivotu konflikti se esto poistovjeuju sa svaom, sukobom interesa, upotrebom sile. Naunica Ulrike C. Wasmuth (Ulrike C. Vasmut) naglaava da je vano da se konflikt posmatra kao socijalno stanje, te da ga se ne zamijenjuje sa formama koje treba prevazii. Konflikt se ne smije ograniavati ocijenama i procjenama, niti se smije mijeati sa njegovim uzrocima. Zato ona konflikt definie kao "socijalno stanje u kojem sudjeluju najmanje dvije strane ( pojedinci, grupe, drave) koje imaju (a) sasvim razliite polazne take, na prvi pogled nepomirljive, i tee razliitim ciljevima koje moe ostvariti samo jedna od partija i / ili koje upotrebljavaju (b) sasvim razliita sredstva za ostvarivanje odreenog cilja. U ivotu se svakodnevno susreemo sa sukobima u obitelji, na radnom mjestu, meu prijateljima. Sukobi su normalna pojava, no ako konfliktne situacije ne rjeavamo, one mogu imati teke posljedice kao to su agresija, psihosomatske bolesti, ovisnosti, depresija, pretjerano iscrpljivanje radom i sl. Lat. conflictare (udariti u to, boriti se), za razliku od toga kineski znak za ovu rije sastoji se od znaka opasnost i znaka prilika. Na izraz koji nam je najblii i nama najrazumljiviji u shvaanju znaenja oznauje su-kob ili zajedniku sudbinu. Konflikt je irok pojam, a odnosi se uglavnom na sve situacije u kojima postoje suprotni motivi, dogaaji, svrhe, impulsi i sl. Interpersonalni sukobi mogu se svesti na konflikte uvjerenja, a njihov je izvor u tome to razliiti ljudi, na razliite naine percipiraju istu situaciju i to potpuno vjeruju svojoj percepciji (Petz, 1991.). Sukobi su normalna pojava koja se javlja u svim odnosima. Konflikt sam po sebi nije ni dobar ni lo, a cilj nam ne treba biti traenje odnosa bez problema, nego nauiti kako sukobe rjeavati na odgovarajui nain (Gordon, 1983.).

3

Faze konflikta

Konflikti se odvijaju kroz razliite faze konflikta. U predfazi se mogu prepoznati latentni ili manifestni konflikti, ali se oni (jo uvijek) ne ocijenjuju negativno. U fazi eskalacije konflikta djeluje posebna dinamika, koja zaotrava djelovanje u konfliktu. U tzv. "fazi razjanjavanja" radi se o tome da se zajedniki suivot ponovo definie i izgradi. Ove faze se nazivaju "krivine" konflikta. Tokom razliitih faza konflikta potrebne su posebne sposobnosti bavljenja konfliktom, sposobnosti smirivanja konflikta i pronalaska rjeenja. Konflikti se esto shvataju kao bitka u kojoj se mora pobijediti. Unutar konflikata se esto razvija neka posebna dinamika koja oteava ili ak potpuno iskljuuje primjenu dogovorenih pravila. Istraivanja ponaanja ljudi u konfliktim situacijama pokazuju da veina ljudi pokuava zastupati svoje stanovite i ostvariti svoje ciljeve stalnim insistiranjem na potvrivanju vlastite pozicije, ak i onda kada se poinju pokazivati prvi znaci neuspjeha. Ovakvo ponaanje praeno je ograniavanjem horizonta shvatanja cjelokupne situacije ili djelovanja novih elemanata na situaciju, kao i ogranienom sposobnou donoenja odluke. Dinamika konflikta utie i na promjenu ponaanja konfliktnih strana. U zaotrenim fazama konflikta komunikacija je veoma ograniena, konfliktne strane primjeuju uglavnom ono to ih dijeli i razdvaja, a ne ono to bi se moglo oznaiti kao zajedniko, nepovjerenje meu njima raste, a rjeavanje problema se ne smatra zajednikim zadatkom. Morton Deutsch (Morton Doj) ovako opisuje te promjene:

4

5

Postoje tri razliita tipa konflikta: 1. konflikti vezani uz odnose, 2. uz procese i 3. uz ciljeve. Konflikti ciljeva i procesa su u umjerenim koliinama potrebni jer potiu na preispitivanje naina i ciljeva rada, stimuliraju diskusiju i produkciju ideja. S druge strane, istraivanja su pokazala da su konflikti vezani uz meuljudske odnose gotovo uvijek disfunkcionalni i njih je potrebno svesti na najmanju moguu mjeru. Ponekad su konflikti neizbjeni te stoga treba nauiti kako iskoristiti njihove pozitivne aspekte i ouvati dobre meuljudske odnose. Zato, ako se ve svaate,svaajte se konstruktivno.U novije vrijeme postoji miljenje da su konflikti prirodni te da su ak i poeljni,tj. konstruktivni jer pomau stratekom odluivanju unutar tvrtke. Jedna od najeih podjela konflikata: KONSTRUKTIVNI KONFLIKTI pomau cjelovitijem sagledavanju problema i potiu pronalaenje uinkovitijih rjeenja. Razvijaju kreativnost i unaprjeuju komunikaciju. Vodi se rauna o obostranim potrebama i eljama (win-win pobjednikpobjednik). DESTRUKTIVNI KONFLIKTI unose nemir u rad odjela, tima, poduzea ili ustanove. Loe utjeu na komunikaciju koja ak moe biti i prekinuta. Prisutan je pad motivacije i produktivnosti.

Funkcije konflikataSvaki konflikt ima mogunost biti funkcionalan /svrsishodan ili nefunkcionalan /nesvrsishodan, to ne zavisi od same konfliktne situacije, ve, prije svega, od ponaanja pojedinaca u njoj. Kada je konflikt funkcionalan, on dovodi do pozitivnih ishoda kao to su: - stvaranje pozitivnih tenzija, - pranjenje emocija, - homogenizacija skupine opredijeljene za rjeavanje zajednikog problema, - uspostavljanje mehanizama prevencije konflikata i njihovog razrjeavanja. Kada je konflikt nefunkcionalan, on dovodi do negativnih ishoda kao to su: - negativne tenzije, - negativno pranjenje emocija, - naruavanje jedinstva skupine, - iskljuivanje mogunosti pozitivnih promjena.

6

Da bismo mogli konstruktivno rjeavati konflikte,najprije je potrebno da ih razumijemo, da znamo njihove uzroke i vrstu.Pravi problem svih konflikata je u stalnoj opasnost od njihove eskalacije, pri emu obje strane u konfliktu sve vie pribjegavaju uporabi sile. Konflikt se sve manje da kontrolirati, dok potpuno ne izmakne kontroli, prijee prag uporabe nasilja i pone nanositi tetu i jednoj i drugoj strani. Na taj nain onemoguuje se daljnji suivot strana u konfliktu. Pravi problem svih konflikata je u stalnoj opasnost od njihove eskalacije, pri emu obje strane u konfliktu sve vie pribjegavaju upotrebi sile. Konflikt se sve manje da kontrolisati, dok potpuno ne izmakne kontroli, pree prag upotrebe nasilja i pone nanositi tetu i jednoj i drugoj strani. Na taj nain onemoguava se dalji suivot strana u konfliktu.

Eskalacija konflikataEskalacija konflikata je veoma opasna jer: konflikti mogu izmai kontroli, nakon toga na raspolaganju stoji veoma malo naina alternativnog djelovanja, sila i nasilje se uvodi kao nain djelovanja, na prvom mjestu vie ne stoji potraga za zajednikim rjeenjem, ve pobjeda i poraz koji treba nanijeti suparniku, dolazi do personifikacije konflikta, emocije pobjeuju nad zdravim razumom, unitavanje postaje osnovni cilj djelovanja.

Friedrich Glasl (Fridrih Glasl) definisao je devet stepenica eskalacije konflikta koje opisuju dinamiku konflikta. Zato je prilikom konstruktivnog prevazilaenja konflikta osnovni zadatak postavljanje uslova za smirivanje konflikta. Potrebno je za svaki stepen eskalacije pronai naine djelovanja i odgovore koji ograniavaju ili potpuno iskljuuju upotrebu nasilja i imaju za cilj suradnju i pregovore. Da bi se ovo postiglo veoma su vani realno shvatanje konflikta, ali i svjesno razmiljanje i planiranje svakog sljedeeg koraka.

7

Devet stepenica eskalacije koflikta po Friedrich Glasl-u1. Okotavanje: Stanovita se uvruju i sve se vie definiu suprotnosti. Svijest o sukobu koji predstoji dri aktere u gru. Jo uvijek postoji nada da se sukob moe rijeiti pregovorima. Jo uvijek ne postoje iskljuive pozicije. 2. Debata: Deava se polarizacija razmiljanja, osjeaja i htijenja. Nastaje nain razmiljanja koji nazivamo "crno-bijeli", a razmilja se u kategorijama "nametnuti svoje miljenje ili dopustiti da nam tue bude nametnuto". 3. Akcije: Sve vie znaenja pridaje se izjavi da "pria vie ne pomae" i pristupa se strategiji "dovesti suparnika pred svren in". Strane u konfliktu vie ne osjeaju meusobnu empatiju, raste opasnost od pogrene interpretacije postupaka druge strane. 4. Koalicije: Stereotipi i kliei dobijaju na znaenju. Partije manevriu jedna protiv druge. Obje strane pokuavaju osvojiti to vie simpatizera i pristalica. 5. Gubitak "dobrog glasa": Dolazi do javnih i direktnih (zabranjenih) sukoba koji imaju za cilj prikazivanje suprotne strane u loem svjetlu. 6. Strategija prijetnji: Rastu meusobne prijetnje. Postavljanjem ultimatuma ubrzava se eskalacija konflikta. 7. Ograniene akcije s ciljem unitenja: Suprotna strana se vie ne posmatra kao ljudsko bie. Planiraju se i sprovode ograniene akcije s ciljem unitenja. Izvru se vrijednosti: relativno mala teta koja se pretrpi oznaava se kao sopstvena pobjeda. 8. Rasprskavanje: Unitenje neprijateljskog sistema se posmatra kao cilj. 9. Zajedno u ponor: Dolazi do totalne konfrontacije bez mogunosti povratka. Kao jedini cilj se prihvata unitenje protivnika, pa ak i ako je cijena tog unitenja samounitenje.

KOMUNIKACIJA KOJA VODI KA ESKALACIJI KONFLIKTA - prekidanje i nesluanje - ignoriranje - TI govor - fokus na osobu (okrivljivanje)

KOMUNIKACIJA KOJA VODI KA SMIRIVANJU KONFLIKTA - aktivno sluanje - pokazivanje zanimanja - JA govor - fokus na problem

8

Ishodi i stilovi ponaanja u konfliktu

Konflikt moe imati etiri (a neki autori pominju i pet) ishoda i to: 1. pobjednik/gubitnik - jedan dobiva, drugi gubi; 2. gubitnik/pobjednik jedan gubi, drugi dobiva; 3. kompromis nitko ne gubi, nitko ne dobiva strane odustaju od nekih svojih zahtjeva; 4. gubitnik/gubitnik obje strane gube; 5. pobjednik/pobjednik obje strane dobivaju - rjeenje kojem teimo u konfliktu i koje je cilj naeg pristupa konfliktu.

Dobar je samo onaj postupak s konfliktom koji dovodi do pobjeda pobjeda rjeenja.

9

Simboliki, u konfliktu se moemo ponaati kao:ajkula, irafa, lisica, kornjaa i kameleon. JA+,TI Ja sam OK, ali ti nisi. Ja u ti rei gdje ti je mjesto. Problemi su zbog tebe i ti si kriv, a ne ja. Da tebe nema ja ne bih imao problema. Pokuat u te se rijeiti. Bit e po mome ili nikako . JA+, TI+ Ja sam OK i kad bolje pogledam nema razloga da i tebe ne gledam tako. U redu je da ima drukije miljenje. Zajedniki emo rijeiti probleme. Nismo ti i ja jedno protiv drugoga, ve smo ti i ja zajedno protiv problema . JA+, TI+/JA-, TI Ja sam OK i ti si OK. Rijeit emo konflikt ako se oboje odreknemo nekih zahtjeva. Nema pobjednika, nema poraenih . JA-, TI Ja nisam OK, ti nisi OK. I budui da tako neemo nita postii, svejedno mi je to e ispasti iz ovoga. Zato bismo se trudili kad i onako nema smisla. Sukob, kakav sukob? . JA-, TI+ Ja nisam OK, ti jesi.Vidim da si jai i zato uradi kako ti kae. Bit e najbolje ako se ja povuem sa svojim zahtjevima, eljama. Samo mi reci to trebam raditi. Kako ti kae .

AJKULA (natjecanje)

POBJEDA/PORAZ - bit e po mome ili nikako, nema razgovora o tome

IRAFA (suradnja)

POBJEDA/POBJEDA - meni odgovara, to je tvoj izbor, D hajde da se dogovorimo

LISICA (kompromis)

KOMPROMIS - MALO JA MALO TI - hajde da vidimo to je sredina, svatko se mora neeg odrei

KORNJAA (povlaenje)

NEMA POJAVNOG KONFLIKTA - sukob, kakav sukob? ne vrijedi se nervirati zbog toga

KAMELEON (prilagoavanje)

POPUTANJE (POTISKIVANJE I NEGIRANJE) - NEMA POJAVNOG KONFLIKTA - to god ti kae, diem ruke

10

Ne trebamo izbjegavati konflikt, ve ga trebamo prihvatiti kao sastavni dio realnosti koji nam pomae da funkcioniramo u skladu sa sobom i s drugima, da razvijamo svoje socijalne vjetine. kao to su: tolerancija na razliitosti, uzajamnost, razumijevanje i prihvaanje bez ograniavanja i uvjetovanja, suradnja, komunikacija, rjeavanje problema, demokratinost, pregovaranje i sl.

Uzroci i vrste konfliktaUzroci konflikta mogu biti razliiti: - razlika u percepciji problema - nezadovoljavanje potreba (vanjske i unutarnje prepreke) - razlika u sustavima vrijednosti - razlika u ciljevima i interesima - rivalstvo - nesigurnost - otpor prema promjenama - konfuzija uloga - tenja za identitetom - siromana komunikacija ili pomanjkanje komunikacije Konflikti mogu biti: 1. interpersonalni nastaju zbog motiva koji uzrokuju neprihvatljivo ponaanje, a koji su tako jaki da ih ne moemo promijeniti ili utjecati na njih. Konflikta situacija, zapravo je sukob potreba jedne i druge strane. Ne postoji sukob ljudi, nego njihovih potreba! Problem imaju i jedna i druga strana jer jedno od njih svojim ponaanjem onemoguuje drugome zadovoljenje njegove potrebe. U vezi s takvim situacijama, najozbiljniji sukobi proizlaze iz naih pokuaja da kontroliramo druge koji ne ele prihvatiti nau kontrolu, jer ono to mi elimo njih ne zadovoljava. Postoje tzv.istinski, pravi sukobi koje obiljeava stanje u kojem bez obzira na to to radimo, uvijek postoji razlika izmeu onog to elimo i to imamo to je stanje gubitka kontrole nad sobo, te je takav sukob uzrok jakih, dugotrajnih patnji (gubi se puno snage, energije i kontrole). Takvi konflikti nisu esti, mnogo ee se ljudi nalaze u situacijama koje izgledaju kao pravi konflikti, ali to nisu. Nazivaju se lani konflikti jer u tim situacijama uvijek postoji bar jedno ponaanje koje e razrijeiti konflikt, ali to ponaanje osoba u konfliktu rijetko eli upotrijebiti (npr.majka koja eli raditi, ali ne moe zbog djece; osoba koja eli studirati, ali11

nema novca, pa mora raditi u svakom lanom konfliktu postoji oiti izbor koji je vezan uz odreeni napor s kojim se osoba ne eli suoiti). (Glasser, 1988.) 2. intergrupni 3. kulturalni Napomenuli smo da je sukob dio ovjekova ivota, neto to nije mogue izbjei. Stoga, teite nije u spreavanju sukoba, ve u uenju konstruktivnih naina njihova rjeavanja. No, nemojmo zaboraviti da nisu svi naini rjeavanja sukoba dobri. Neki od njih e naprotiv, samo produbiti sukob.

Klju za rjeavanje sukoba je razviti pozitivnu strategiju kojom se u situaciji sukoba nee razviti u napad na drugu osobu nego u zajedniki napad na problem. Komunikacija je osnova svakog pozitivnog rjeavanja sukoba. Vano je prepoznati da imamo dar govora zbog razgovora i dogovora. Postoje 4 aspekta poruke koju aljemo drugima u procesu komunikacije, a na koje treba obratiti panju: I. II. III. IV. sadraj o emu elimo nekoga ingormirati samootkrivanje to tom porukom saopavamo o sebi odnos za koga tu osobu smatramo (stav prema toj osobi) utjecaj na to elimo osobu tom porukom potaknuti

12

Metode rjeavanja konflikataJedna od najpoznatijih metoda rjeavanja konflikata, je tzv. Thomas-Killmanova metoda koja preporuuje pet razliitih naina rjeavanja konflikata, ovisno o tipu konflikta ali i tipu osobnosti. U svakoj konfliktnoj situaciji osoba se moe ponaati na dva dominantna naina: 1. asertivno, ispunjavajui svoje potrebe i 2. kooperativno, ispunjavajui potrebe drugih. Te dvije osobine korespondiraju sa pet razliitih naina rjeavanja konflikata: 1. Natjecateljski asertivno i nekooperativno osoba eli ispuniti svoje potrebe nautrb potreba drugih. To je stil rjeavanja konflikata karakteristian za agresivne lidere, eljne moi i odranja pozicije. Cilj je pobijediti u nadmetanju argumenata, dokazati da se ima pravo (ostali imaju krivo) i vrlo esto se takve osobe slue svojom hijerarhijskom pozicijom (ef je uvijek u pravu!) ili ekonomskim i ostalim sankcijama kako bi pobijedili u konfliktu. Ovaj stil je koristan u kriznim situacijama kada se odluke moraju donositi brzo, kod nepopularnih odluka ili kada druga strana eli zlorabiti situaciju. Meutim, ostavlja spaljenu zemlju, prezir i mnogo ranjenih oko sebe, osobito ako se koristi u normalnimokolnostima. 2. Udovoljavajui neasertivan i kooperativan suprotnost od natjecateljskog stila. Kod udovoljavanja osoba e se odrei vlastitog interesa radi interesa drugih osoba. U sebi sadri elemente rtvovanja za dobrobit drugih. Dale Eilerman navodi da je ovaj pristup rijeavanju konflikata dobar u situacijama kada: - je ouvanje suodnosa vanije od pobjede u konfliktnoj situaciji - je potpora potrebama drugih mogua, vana i ne ugroava osobu koja ju daje - osoba shvati da je u krivu te da je rjeenje koje predlae druga osoba bolje - natjecanje stvara vie negacije nego pozitive, i naruava autoritet i kredibilitet osobe - treba ouvati harmoniju tijekom tekih trenutaka neslaganja - je pozitivan ishod nemogu i najbolje je zavriti konflikt sada i ovdje te krenuti dalje - je potrebno rijeiti pritube nezadovoljnih kupaca 3. Izbjegavajui neasertivno i nekooperativno osoba ne tei zadovoljenju kako svojeg tako i tueg interesa. Umjesto rjeavanja konflikt se izbjegava. Forme izbjegavanje mogu biti diplomatsko istupanje, odlaganje do nekog povoljnijeg vremena ili naprosto povlaenje iz opasne situacije. Ovaj stil je dobar kada je pobjeda nemogua, kada se radi o nekom trivijalnom konfliktu ili kada je bolje prepustiti nekome drugome rjeenje problema. Meutim, osoba koja izbjegava konflikte se vrlo esto moe smatrati neefikasnom i slabom. 4. Suradniki asertivan i kooperativan suprotan od izbjegavajueg stila. Ukljuuje rad sa drugim ljudima kako bi se pronalo tzv. win-win rjeenje. Uranja se u problem, sagledava potrebe i elje obje strane i nalazi najbolje rjeenje. Taj stil je najbolji kada se mora ujediniti vie razliitih ciljeva kako bi se dobilo najbolje rjeenje ili kada je situacija izuzetno vana i ne dozvoljava kompromise.

13

5. Kompromisni blago asertivan i kooperativan. Cilj je pronai zlatnu sredinu, tj. rjeenje koje e donekle zadovoljiti obje strane. Kompromisni stil daje vie nego natjecateljski ali manje nego udovoljavajui. Direktniji je od udovoljavajueg ali se ne uranja toliko duboko u problem kao kod suradnikog stila. Koristi se kada su trokovi ostajanja u konfliktnoj situaciji vei od trokova odustajanja od nekih osobnih potreba i interesa, kada su osobe u konfliktu jednako jake i kada su rokovi vrlo kratki. Razumijevanje razliitih stilova znai i razumijevanje razliitih konfliktnih situacija. Naravno, ponekad je instinkt i iskustvo najbolji pokazatelj kako rijeiti konflikt. Idealno bi bilo kada bi se koristio pristup koji bi dobro ocijenio problem, potovao interese svih strana i zacijelio loe suodnose izmeu zaposlenika.

Rjeavanje sukoba

Najei pogreni naini rjeavanja sukoba su: 1. pokoravanje cilj pokoravatelja je ostvariti pobjedu, poraziti protivnika i dokazati da je u pravu. Ovakav oblik sukoba je borba za pobjedu (brakorazvodna parnica, sukob na radnom mjestu) nedostaci ove metode: - na taj nain stvara se obrazac u kojem je mo uoljiva i koristi se na destruktivan nain14

-

dominantna strana koristi mo i prednost, te stvara nezdrave odnose jedna strana kontrolira srugu gubitnik je nuan, pa se stvara elja za osvetom

2. izbjegavanje jedna ili obje strane prave se da sukoba nema, nadajui se da e on nestati sam od sebe. esto je to strategija ljudi kojima nedostaje samopouzdanja ili je prisutan strah da e njihova borba za prava biti percipirana kao neprijateljsko ponaanje. Nedostaci ove metode: izbjegavajui sukob uskraujemo si mogunost osobnog rasta i razvoja izbjegavanje samo dlae sukob, koji kasnije moe biti i gori izbjegavanjem sukoba frustracije postaju sve vee, esto se grade i stavovi na pogrenim i neprovjerenim pretpostavkama, to pojaava sukob 3. cjenjkanje nikako nije dobar nain rjeavanja sukoba, jer se ne postie trajno ni djelotvorno rjeenje. Ovim nainom, na duge staze se uglavnom unitavaju odnosi. 4. krpanje ili pristup brzih rjeenja time sukob ne prestaje, nego se trae nove prilike za njegovo izbijanje (npr.sukob dvojice kolega na poslu rjeava se razliitim radnim vremenom, razmjetanjem stolova isl.) nedostaci ove metode: stvara se dojam da su osnovni problemi odstranjeni dok su u stvari prava pitanja ostala nerazjanjena obje strane u sukobu ostaju pri svojem i kruto se dre svojih stajalita oslabljuje sve strane jer ne razvija proces u komunikaciji koji bi mogao biti djelotvoran ubudue 5. igranje uloga svaka osoba ima razliite uloge u svom ivotu (kao zaposlenici, lanovi obitelji ). Kad su u sukobu, ljudi se esto skrivaju iza svojih uloga. Drutvo svakoj ulozi daje odreeni status, mo i prava, te oekivanja, no ta podjela esto nije pravedna. Umjesto da se u rjeavanju sukoba ponaamo kao ovjek prema ovjeku, mi se ponaamo kao uitelj prema ueniku, ef prema zaposleniku itd. nedostaci ove metode: mogu se ustaliti nepravedni odnosi i sustavi onemoguuje se osobama nieg socijalnog statusa da sudjeluju u rjeavanju sukoba broj moguih rjeenja je ogranien stvaraju se neprijateljski odnosi15

Svrha sukoba je pruanje mogunosti da se nai problemi, nezadovoljene potrebe iznesu na svjetlo dana. Time prihvaamo sukob, te nakon to preispitamo ozbiljnost sukoba, njegovo trajanje, cilj, utjecaj na okolinu, u konanici doprinosimo meusobnom razumijevanju. Izbjegavanje sukoba ne rjeava sukob, ve poveava napetost u meuljudskim odnosima. Ipak, pogreno je shvaati da je svrha sukoba promjena druge osobe ili prisiljavanje druge osobe na jednak pogled na problem.

16

Neka pravila kako sukob uiniti pozitivnim (za izgradnju i poboljanje meusobnih odnosa): 1. borba ZA odnos temeljni je stav pozitivnog sukoba. Cilj je sukoba unaprijediti odnos,a ne boriti se protiv partnera. Potrebno je izbjegavati sukobe kojima je motiv borba protiv osobe s kojom smo u sukobu, a usmjeriti se na zajedniki problem. Time smo ve donijeli odluku o zajednikoj borbi za dobar odnos. 2. usmjeravanje na glavni predmet razmirice vano je u sukob ne unositi stare sukobe i uvrede. Tako se udaljujemo od glavne teme i mogunosti pozitivnog rjeenja. 3. imenovanje osjeaja, neoptuivanje vrijeanje i omalovaavanje partnera, oteat e tijek razmirice. Umjesto optuivanja potrebno je govoriti o osjeajima i biti to konkretniji (izbjegavati uopavanja kao nikad, uvijek, svi, neki). Govorimo o tome kako se osjeamo prije, za vrijeme i nakon razmirice. Ako se osoba osjea bolje nakon razmirice i kae to na glas, atmosfera e sigurno biti oputenija. 4. sluanje suprotstavljene strane vano je dati osobu priliku da ispravi ili objasni svoje postupke i rijei kojima nas je povrijedila. U svojem obrazlaganju treba biti jasan i kratak, a partneru dati dovoljno vremena da govori bez upadica i prekidanja. Vano je sluati partnera, a ne smiljati odgovor i propustiti uti neto bitno. 5. isticanje pozitivnih osjeaja ne smijemo ih zaboraviti! 6. smiren govor treba govoriti prirodno i polako, a ne visokim tonom. Visok i kretav ton djeluje napadaki. Takoer, osobu s kojom smo u sukobu treba gledati u oi. 7. odgoda razgovora ako se osjetimo preumornima, ili je situacija prenapeta, dobro je odgoditi razgovor uz odreivanje vremena kada e se on nastaviti. U tom sluaju motiv ne bi smio biti izbjegavanje sukoba jer tako odajemo djetinjast odnos prema problemima. 8. donoenje zajednikih zakljuaka kod okonanja rasprave, dobro je donijeti neke zajednike odluke u svezi budueg ponaanja i djelovanja. Smatramo li da je problem rjeiv ili ne? Moe li nam netko pomoi? Ako je problem nerjeiv, kako izbjei nove, moda vee probleme? 9. sukob bez pobjednika i gubitnika ako se borimo za odnos, onda nema pobjedika ili gubitnika jer tako odnos gubi. Ako se, nakon to smo pokuali rijeiti sukob, utvrdi da postojei problem nema rjeenja, potrebno je nai nain kako ivjeti sa problemom. Takvu odluku donosimo svjesno. Odluujemo se ne aliti na postojei problem, te da neemo preuzeti ulogu muenika.

17

Literatura-Osnovi psihologije menadmenta,Ratko Dunerovi,Novi Sad 2005. --Gruji R. (2008) Timski rad kao klju uspijeha izvodi -http://bs.wikipedia.org/wiki/Institut_za_drutvena_istraivanja -http://www.dadalos.org/

18