SISTEM NAPREDOVANJA JAVNIH USLUŽBENCEV

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih sistemov

SISTEM NAPREDOVANJA JAVNIH USLUŽBENCEV

Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat: Nataša Goševac

Kranj, junij 2013

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju prof. dr. Jožetu Florjančiču za strokovno pomoč pri izdelavi diplomske naloge. Hvala družini, fantu Gašperju in prijateljem, ki so mi v času študija in pisanja diplome stali ob strani in me spodbujali. Zahvaljujem se tudi lektorju Marku Kržišniku, ki je lektoriral mojo diplomsko nalogo.

POVZETEK V diplomski nalogi je podrobno opisan sistem napredovanja v javni upravi. Predstavljena je tudi zakonodaja, na podlagi katere se napredovanje javnih uslužbencev izvaja. Na začetku diplomske naloge so opredeljeni pojmi, kot so javni sektor, javna in državna uprava ter pomen javnega uslužbenca. Predstavljen je celoten postopek napredovanja javnih uslužbencev, pri katerem nas je predvsem zanimalo, kako poteka ter katere pogoje je treba izpolniti, da je javnemu uslužbencu omogočeno napredovanje. Javnim uslužbencem je napredovanje zelo pomembno, saj jim predstavlja prehod z delovnega mesta z določeno stopnjo zahtevnosti, na drugo, zahtevnejše delovno mesto, prav tako pa se jim z napredovanjem povečuje plačilo za opravljeno delo. Napredujejo lahko v višji plačni razred in višji naziv, in sicer na podlagi zbranih treh letnih ocen delovne uspešnosti. Ocenjevanje delovne uspešnosti, ki je pogoj za napredovanje, se izvaja enkrat letno. Sistem ocenjevanja delovne uspešnosti je enoten in velja za celotno javno upravo. Proučili smo tudi aktualni sistem plač v javnem sektorju, ki prinaša novosti tako na področju sistema plač, kot tudi na področju sistema napredovanja. Javnim uslužbencem je osnovna plača določena s plačnim razredom, v katerega je uvrščeno njihovo delovno mesto oziroma naziv. V zadnjem delu diplome je predstavljen raziskovalni del naloge, s katerim smo pri anketirancih želeli izvedeti njihovo mnenje o samem napredovanju in ocenjevanju delovne uspešnosti. Ugotovili smo, da anketirance sistem napredovanja ne motivira in ne spodbuja pri delu, prav tako niso zadovoljni s svojo mesečno neto plačo, ki jo prejmejo za opravljeno delo. O ocenjevanju delovne uspešnosti pa menijo, da ga vodje izvajajo nepristransko. KLJUČNE BESEDE:

- Javni uslužbenec - Javni sektor - Napredovanje - Delovna uspešnost - Plača javnih uslužbencev

ABSTRACT: The thesis provides a detailed description of the promotion system in public administration. The law on which the promotion of civil servants is performed is also presented. At the start of the thesis we defined concepts like public sector, public and state administration and also the meaning of a civil servant. We have presented the whole process of promotion of civil servants where we were especially interested in how it works, what are the conditions for promotions to a higher pay grade and a higher position and what conditions civil servants must meet to get promoted. We have described the performance appraisal process which is a condition for promotion. Performance appraisal is a standardised system which is used by the whole public administration and is performed once a year. We have also presented the current wage system in the public sector. Information on the salaries of civil servants is availabe to the public and their basic salary is determined by the pay grade of their job title. In the final part of the thesis the research part is presented whith which we wanted to find out what is the respondents’ view of promotions and job preformance evaluation. We determined that respondents are not motivated and stimulated at their work by the promotion system and that they are not satisfied with their monthly net salaries. They believe that job performance evaluation is performed impartially. Promotion is very important to civil servants as it presents a transition from a position with a certain level of difficulty to another more demanding position and with it an increase in payement for the work done. KEYWORDS:

- Civil servant - Public sector - Promotion - Performance Appraisal - Civil servants salary

KAZALO 1 UVOD ...................................................................................... 1

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA ........................................................ 1

1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA ............................................................ 1

1.3 NAMEN IN CILJI DIPLOMSKEGA DELA ............................................. 1

1.4 METODE DELA ....................................................................... 2

2 OPREDELITEV POJMOV ................................................................ 3

2.1 JAVNI SEKTOR ...................................................................... 3

2.2 JAVNA IN DRŽAVNA UPRAVA ...................................................... 4

2.3 JAVNI USLUŽBENEC ................................................................ 4

2.3.1 DELITEV JAVNIH USLUŽBENCEV ............................................. 5

3 OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV .................. 6

3.1 POSTOPEK OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI .............................. 7

3.2 KRITERIJI ZA OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV 8

4 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV .......................................... 12

4.1 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV V VIŠJI PLAČNI RAZRED ............ 12

4.1.1 POGOJI ZA NAPREDOVANJE ................................................ 13

4.2 NAPREDOVANJE URADNIKOV V VIŠJI NAZIV .................................... 14

4.3 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV IZ PLAČNE SKUPINE B .............. 15

4.4 ZAMRZNITEV NAPREDOVANJA ................................................... 15

5 AKTUALNI SISTEM PLAČ V JAVNEM SEKTORJU .................................. 18

5.1 ODPRAVA PLAČNIH NESORAZMERIJ ............................................. 18

5.2 SESTAVA PLAČE .................................................................... 19

5.3 PLAČNE SKUPINE, PLAČNE PODSKUPINE IN TARIFNI RAZREDI ............... 21

5.4 SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST ................................................. 23

6 MOTIVACIJA ............................................................................ 24

6.1 DEJAVNIKI MOTIVIRANJA JAVNIH USLUŽBENCEV .............................. 24

6.2 NAGRAJEVANJE KOT MOTIVACIJA USLUŽBENCEV ............................. 25

6.3 ZADOVOLJSTVO IN VREDNOTENJE DELA ....................................... 26

7 RAZISKAVA ANKETE .................................................................. 27

7.1 SESTAVA ANKETE .................................................................. 27

7.1 CILJI IN NAMEN RAZISKAVE ...................................................... 27

7.2 METODE DELA ...................................................................... 27

7.3 PREVERJANJE HIPOTEZ ........................................................... 28

7.4 ANKETNI VPRAŠALNIK S KOMENTARJEM ........................................ 29

8 ZAKLJUČEK ............................................................................ 38

LITERATURA IN VIRI ........................................................................ 40

LITERATURA .............................................................................. 40

VIRI ......................................................................................... 41

PRILOGE ................................................................................... 43

KAZALO SLIK ............................................................................. 50

KAZALO TABEL ........................................................................... 50

KAZALO GRAFIKONOV .................................................................. 50

KRATICE ................................................................................... 50

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Nataša Goševac: Sistem napredovanja javnih uslužbencev stran 1

1 UVOD

"Življenjski cilj vsakega posameznika je vedno isti: napredovanje v dobrem."

Lev Nikolajevič Tolstoj

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Eden izmed glavnih razlogov za nezadovoljstvo javnih uslužbencev je prav sprejetje Zakona za uravnoteženje javnih financ1 (v nadaljevanju ZUJF), ki v 162. členu določa, da »Ne glede na 16. in 17. člen Zakona o sistemu plač v javnem sektorju in na njegovi podlagi sprejetih predpisov ter ne glede na določbe drugih predpisov in splošnih aktov, javni uslužbenci in funkcionarji, ki izpolnjujejo pogoje za napredovanje v letu 2013, v letu 2013 ne napredujejo v višji plačni razred in ne napredujejo v višji naziv«. Kljub določbam ZUJF, da v letu 2013 še ne bo napredovanj tako v višji plačni razred kot tudi v višji naziv, pa je vseeno v skladu z veljavno zakonodajo, treba izvajati postopke ocenjevanja zaposlenih.

1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA Za raziskovanje sistema napredovanja javnih uslužbencev smo se odločili predvsem zaradi mojega šestletnega dela na enem od večjih ministrstev2, kjer sem delala na različnih področjih. Dobro sem spoznala delovanje javne uprave in tako tudi sistem napredovanja. Analizo ankete smo opravili na izbranem ministrstvu.

1.3 NAMEN IN CILJI DIPLOMSKEGA DELA Namen diplomskega dela je raziskati in predstaviti obstoječi sistem napredovanja javnih uslužbencev. Predvsem nas zanima, kaj nam v tem obdobju narekuje teorija oziroma zakonodaja na področju napredovanja ter kako se ta odraža v praksi. Naš cilj je na podlagi ugotovitev raziskave preveriti, kako deluje sistem napredovanja, kako poteka ocenjevanje delovne uspešnosti in kakšno zadovoljstvo vlada med zaposlenimi. Zastavili smo tri hipoteze, ki se nanašajo na napredovanje javnih uslužbencev, njihovo plačo, kaj jih motivira pri njihovem delu in kateri so tisti dejavniki, ki jih spodbujajo pri delu. S pomočjo raziskovalnega dela želimo hipoteze potrditi oziroma ovreči. HIPOTEZA 1: Zaposlenih v izbranem ministrstvu sistem napredovanja ne motivira in ne spodbuja pri delu.

1 Zakon za uravnoteženje javnih financ (ZUJF), Uradni list RS, št. 40/2012, 40/2012, 105/2012, 8/2013 2 Raziskavo smo opravili na izbranem ministrstvu, ki ga ne želimo imenovati.



HIPOTEZA 2: Vodje nepristransko ocenjujejo delovno uspešnost, ki je podlaga za napredovanje. HIPOTEZA 3: Zaposleni niso zadovoljni s svojo mesečno neto plačo.

1.4 METODE DELA V diplomski nalogi, ki je sestavljena iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega, je uporabljenih več različnih metod. V teoretičnem delu smo uporabili metodo deskripcije (opisovanje dejstev in procesov), metodo kompilacije (povzemanje spoznanj, stališč, ugotovitev in sklepov drugih avtorjev in različnih institucij) in metodo analize (postopek raziskovanja in razčlenjevanja). V empiričnem oziroma raziskovalnemu delu diplome smo do rezultatov prišli z metodo anketiranja. Na podlagi anketnega vprašalnika je bila izvedena analiza s področja sistema napredovanja in ocenjevanja javnih uslužbencev v obdobju od leta 2008 do leta 2012.



2 OPREDELITEV POJMOV

2.1 JAVNI SEKTOR »Javni sektor lahko opredelimo kot zbir vseh javnih organizacij, ki opravljajo družbene in gospodarske javne dejavnosti, pri čemer gre za dejavnosti, ki delujejo po netržnih načelih, kar se predvsem kaže v njihovem proračunskem financiranju«. (Buzeti in Stare, 2012, str. 143). V slovenski literaturi se običajno pojmovanje javnega sektorja nanaša na skupno ime za javno upravo, politični sitem, izobraževalno, raziskovalno, zdravstveno in kulturno sfero (Setnikar Cankar in drugi, 2005, str. 29). Po Zakonu o sistemu plač v javnem sektorju3 (v nadaljevanju ZSPJS) javni sektor sestavljajo (2. člen):

- državni organi in samoupravne lokalne skupnosti, - javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi in - druge osebe javnega prava, ki so posredni uporabniki državnega proračuna

ali proračuna lokalne skupnosti.

Slika 1: Elementi javnega sektorja (Setnikar Cankar in drugi, 2005, str. 30)

3 Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Uradni list RS št. 108/09 – uradno prečiščeno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10



2.2 JAVNA IN DRŽAVNA UPRAVA Javno upravo Haček (2009, str. 24) opisuje kot celoto vseh dejavnosti, ki sodijo v izvršilne funkcije javnega upravljanja (sestavljajo jo dejavnosti organiziranja, ukazovanja, izvrševanja, koordiniranja in nadzorovanja, kar omogoča dosego že sprejetih in določenih najsplošnejših ciljev družbene skupnosti) ter administrativne in poslovodne funkcije javnega upravljanja (sestavljajo jo dejavnosti neposrednega tehničnega izvrševanja, ki pomenijo zadnjo stopnjo konkretizacije družbenih ciljev) ne glede na to, ali jih upravljajo državni upravni organi, drugi državni organi ali organizacije zunaj državne uprave in ne glede na to, ali nastopajo oblastno. Javna uprava organizacijsko vključuje državno upravo, javne službe in lokalno samoupravo. Elementi, ki določajo javno upravo, so (Haček, 2009, str. 24):

- »država deluje prek svoje javne uprave, - organizacijsko javno upravo sestavljajo državne in paradržavne

organizacije, - funkcionalno je opredeljena z izvrševanjem predpisov, izvajanjem oblasti

in javnih služb, - bistven element je odgovornost resornih ministrstev in vlade, - financiranje je proračunsko ali iz drugih javnih virov (skladi), - normativno velja za javno upravo, upravno, deloma pa tudi civilno pravo, - sistem javnih uslužbencev«.

Trpin (2001, str. 257) pravi, da je državna uprava osrednja institucija vsake države, ki naravnost personificira državo, tako da je v zavesti ljudi državna uprava pravzaprav država sama. Zakon o državni upravi4 (v nadaljevanju ZDU) v svojem 1. členu določa položaj državne uprave kot del izvršilne oblasti v Republiki Sloveniji, ki izvršuje upravne naloge.

Izvršilne naloge državne uprave so, da izvršuje zakone in druge predpise, ki jih sprejema državni zbor, ratificirane mednarodne pogodbe, državni proračun, podzakonske predpise in druge akte vlade (9. člen ZDU).

2.3 JAVNI USLUŽBENEC Virant (2002, str. 187) javne uslužbence definira kot osebe, ki opravljajo službo v javni upravi. Teorija pa jih običajno označuje kot osebe, ki trajno in profesionalno opravljajo službo v državnih organih, ne pa tudi oseb, ki opravljajo v teh organih politične funkcije. Kot javne uslužbence imenujemo tiste osebe, ki delujejo za nek organ, tako da se njihova dejavnost šteje kot dejavnost državnega organa. (Haček, 2009, str. 40).

4 Zakon o državni upravi (ZDU), Uradni list RS št. 52/2002, 110/2002, 61/2004, 123/2004, 96/2005, 48/2009, 8/2010, 21/2012



Definicijo javnega uslužbenca določa tudi Zakon o javnih uslužbencih5 (v nadaljevanju ZJU), ki v svojem prvem 1. členu navaja, da je javni uslužbenec posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju. Javni uslužbenci so torej vsi, ki delajo v javnem sektorju. Izjema so funkcionarji v državnih organih in organih lokalnih skupnosti, ki niso javni uslužbenci (1. člen ZJU). 2.3.1 DELITEV JAVNIH USLUŽBENCEV Temeljna delitev javnih uslužbencev je določena v 23. členu ZJU. Delijo se na:

- uradnike in - strokovno-tehnične javne uslužbence.

Uradniki so tisti javni uslužbenci, ki opravljajo javne naloge v organih. To so naloge, ki so neposredno povezane z izvrševanjem oblasti in varstvom javnega interesa. Uradnike Korade Purgova (2003, str. 182) opredeljuje kot: «Javne uslužbence, ki opravljajo naloge na uradniških delovnih mestih v nasprotju s strokovno-tehničnimi delovnimi mesti. Uradniška delovna mesta so delovna mesta, na katerih se opravljajo javne naloge oziroma temeljne naloge organa, hkrati pa so kot uradniška delovna mesta opredeljena delovna mesta, na katerih se opravljajo najzahtevnejše naloge v spremljajočih dejavnostih, kot npr. delovna mesta vodij kadrovske, finančne, računovodske in pravne službe, vodje službe za informatiko, glavne pisarne in službe za stike z javnostjo«. Strokovno-tehnični javni uslužbenci v organih opravljajo spremljajoča dela na področju kadrovskega in materialno-finančnega poslovanja, tehnična in podobna dela ter druga dela, ki jih je treba opravljati zaradi nemotenega izvajanja javnih nalog organa (23. člen ZJU).

5 Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS št. 56/2002, 3/2005,113/2005,33/2007, 65/2008



3 OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV Ocenjevanje uradnikov se izvaja na podlagi Zakona o javnih uslužbencih (111. člen ZJU), Zakona o sistemu plač v javnem sektorju (17. in 17.a člen) ter Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede. Ocenjevanje delovnih dosežkov je formalni proces, v katerem zaposlenemu zagotovimo diagnostično povratno informacijo, pozitiven in negativen odnos o njegovih delovnih dosežkih (Možina in Jamšek, 2002, str. 261). Ocenjevanje delovnih dosežkov Možina in Jamšek (2002, str. 261) povezujeta tudi z drugimi dejavnostmi v organizaciji. Te dejavnosti so:

- »Postopek za določanje povečanje plač in različnih nagrad pri zaposlenih, ki prejemajo plačo in nagrade na podlagi dosežkov.

- Postopek, v katerem se določa napredovanje ali premestitev na drugo delovno mesto na podlagi prednosti in slabosti, ki jih ima oseba.

- Omogoča sprejemanje odločitev o prenehanju dela zaposlenega, ki ne dosega predvidenih delovnih dosežkov.

- Omogoča določanje potreb po izobraževanju in razvojnih tehnik z odkrivanjem šibkih točk pri delu osebe.

- Zagotavljanje uspešnega komuniciranja z organizacijo z izmenjavo mnenj med nadrejenim in podrejenim.

- Prilagajanje zakonskim določilom, v katerih morajo biti oblikovana merila, ki se nanašajo na pomembne odločitve v zvezi z delovnim razmerjem«.

Bagonova in drugi (2006, str. 254) menijo, da je zakonodaja na področju ocenjevanja delovne uspešnosti nekoliko nedorečena, saj ne upošteva posebnosti posameznih skupin tipičnih delovnih mest v državni upravi, pač pa predpisuje enoten sistem ocenjevanja delovne uspešnosti za celoten javni sektor. Za opredelitev delovne uspešnosti posameznika obstaja formula, ki velja v vseh delovnih okoljih, tako v javnem kot tudi v privatnem sektorju, in sicer (Ramšak Pešec, 2007, str. 425–426):

DU = ZMOŽNOST x MOTIVACIJA Formula predstavlja delovno uspešnost, ki je zmnožek zmožnosti, pri čemer gre za kategorijo, ki je sestavljena iz znanja, sposobnosti in veščin posameznega javnega uslužbenca, in motivacije. V primeru, da je en faktor majhne vrednosti, je delovna uspešnost nizka kljub dokaj velikemu drugemu faktorju. Prvi faktor, delovna zmožnost javnega uslužbenca, je odločilna v postopku zaposlitve javnega uslužbenca. Pri zaposlitvi javnega uslužbenca se izbere kandidata, ki ima največje zmožnosti za opravljanje dela, glede na znanje, sposobnosti in veščine. Pri drugem faktorju delovne uspešnosti, motivaciji, je velika vloga in pomen vodstvene strukture posameznega organa, da zna in hoče svoje zaposlene motivirati z navdušenjem za skupne cilje, predvsem tako, da razloži pomen in vlogo vsakega posameznika v prizadevanjih za dosego skupnih ciljev (Ramšak Pešec, 2007, str. 426).



Upravljanje delovne uspešnosti posameznega zaposlenega, tudi javnega uslužbenca, je sestavljeno iz več časovno zaporednih aktivnosti v krogu, med katerimi je motiviranje zaposlenega za doseganje delovnih rezultatov nujno. Za upravljanje delovne uspešnosti je ključnega pomena, da imata zaposleni in vodja povsem usklajena pričakovanja o vlogi, nalogah, ciljih in pričakovanih rezultatih – kaj in kako je treba narediti. Faze pri upravljanju delovne uspešnosti pomenijo (Ramšak Pešec, 2007, str. 426):

- definiranje vloge, ki pomeni kratko in jasno opredelitev bistva, vsebine in pomena posameznikovega delovnega mesta in njegovega dela v organizaciji,

- dogovor o nalogah, ciljih in standardih, - usmerjanje in motiviranje, ki se mora izvajati ves čas opravljanja dela, - spremljanje in analiziranje delovne uspešnosti, - izvedba letnih razvojnih pogovorov nadrejenega z zaposlenim in - priprava in izvajanje razvojnih načrtov zaposlenega.

Slika 2: Upravljanje delovne uspešnosti (Gruben, 2006, str.626)

3.1 POSTOPEK OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI

Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (4. člen) določa:

Javne uslužbence, ki so zaposleni za določen ali nedoločen čas, za polni delovni čas ali delovni čas, krajši od polnega delovnega časa, se oceni enkrat letno.

Pri postopku ocenjevanja se ocenijo vsi javni uslužbenci, ki so v prejšnjem koledarskem letu opravljali delo najmanj šest mesecev. Ocenijo se tudi javni

Definiranje vloge

Dogovor o nalogah, ciljih in standardih,

zahtevane kompetence

Usmerjanje in

motiviranje

Spremljanje in

analiziranje DU

Izvedba letnih in razvojnih razgovorov

Priprava in izvajanje razvojnih načrtov



uslužbenci, ki so zaradi napotitve s strani delodajalca odsotni več kot šest mesecev, in tisti, ki so odsotni več kot šest mesecev zaradi poškodbe pri delu, poklicne bolezni in starševskega varstva (porodniški dopust).

Postopek ocenjevanja javnega uslužbenca se izvede vsako leto do 15. marca. Odgovorna oseba oziroma nadrejeni javnega uslužbenca mora izpolniti Ocenjevalni list za oceno delovne uspešnosti javnega uslužbenca v ocenjevalnem obdobju (Priloga 2) ter javnega uslužbenca seznaniti s pisno oceno in z utemeljitvijo. Ocenjevalni list morata podpisati oba, tako nadrejeni kot tudi zaposleni (4. člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede). Javne uslužbence se lahko skladno z 2. členom Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede oceni z naslednjimi ocenami:

- odlična ocena (5 točk) delovne uspešnosti pomeni odlično opravljeno delo, to je visoko nad pričakovanji glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju,

- zelo dobra ocena (4 točke) delovne uspešnosti pomeni zelo dobro opravljeno delo, to je nad pričakovanji glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju,

- dobra ocena (3 točke) delovne uspešnosti pomeni dobro opravljeno delo, to je v skladu s pričakovanji glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju,

- zadovoljiva ocena (2 točki) delovne uspešnosti pomeni zadovoljivo opravljeno delo, to je delno pod pričakovanji glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju,

- nezadovoljiva ocena (se ne točkuje) delovne uspešnosti pomeni nezadovoljivo opravljeno delo, to je v celoti pod pričakovanji glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju.

Pri ocenjevanju delovne uspešnosti pa pogosto prihaja do napak, kot so (Bagon in drugi, 2006, str. 255):

- vodje so do ocenjevanja indiferentni, ocenjevanje jim je vsiljeno, podpora vodstva sitemu letnih razgovorov je slaba, vodje ne razumejo dobro ciljev ocenjevanja,

- napake pri ocenjevanju (poznamo bolj in manj zahtevne šefe, nekateri favorizirajo svoje »ljubljenčke«),

- halo efekt (odlična ocena delovne uspešnosti na enem kriteriju, se posploši tudi na ostala merila,

- centralna tendenca (vodja vse podrejene oceni kot povprečne, ne glede na dejansko delovno uspešnost).

3.2 KRITERIJI ZA OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV Delovna uspešnost se ocenjuje glede na (17. člen ZSPJS):

- rezultate dela, - samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela, - zanesljivost pri opravljanju dela, - kvaliteto sodelovanja in organizacijo dela ter - druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela.



Za ocenjevanje delovne uspešnosti morajo biti merila skladna s cilji organizacije, saj se delovne dosežke sicer ocenjuje na podlagi »slabih« in »dobrih« strani uslužbenca, kar pa ne prispeva veliko k razumevanju razsežnosti dosežkov (Bagon in drugi, 2006, str. 254). Bagonova in drugi (2006, str. 254) menijo, da je predpogoj za oblikovanje meril za ocenjevanje delovnih dosežkov ustrezna organizacijska struktura, ki jo na mikro nivoju predstavljajo opisi delovnih mest, iz katerih so že razvidni delovni dosežki. Na tem mestu citirajo Druckerja, ki pravi: »Kako naj bo oblikovana organizacijska struktura določene organizacije, je odvisno od rezultatov, ki jih mora organizacija doseči«. Kriteriji elementov delovne uspešnosti so podrobneje predstavljeni tudi v Prilogi III Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede.

Slika 3: Kriteriji po elementu »Rezultati dela«



Slika 4: Kriteriji po elementu »Samostojnost, ustvarjalnost, natančnost«

Slika 5: Kriteriji po elementu »Zanesljivost pri opravljanju dela«

Slika 6: Kriteriji po elementu »Kvaliteta sodelovanja in organizacija dela«



Slika 7: Kriterij po elementu »Druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela«



4 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV Florjančič (1995, str. 109) meni, da se planiranje napredovanja kadra prične z ugotavljanjem sposobnosti kadrov in njihovih potencialnih možnosti razvoja oziroma napredovanja, kar lahko opravimo z neformalnimi razgovori oziroma formalnimi posvetovanji. Uhan (1995, str. 272) razlaga napredovanje kot prehod iz nižje v višjo kakovostno stopnjo, kajti vse stvari na svetu so v nekem napredovanju, pa naj bo to v pozitivnem ali negativnem smislu. »Napredovanje pomeni prehod delavca z delovnega mesta z določeno stopnjo zahtevnosti na drugo zahtevnejše delovno mesto. Napredovanje, pa naj si gre za vodoravno ali navpično, morajo spremljati konkretne ugodnosti, sicer nima ustreznega motivacijskega smisla«. (Možina in drugi, 1984, str. 494). Za možnost napredovanja Florjančič in drugi (1999, str. 191) pravijo, da je najpogosteje omejena s stopnjo in smerjo strokovne izobrazbe, z dodatno pridobljenimi veščinami, z delovnimi izkušnjami in tudi s socialnim statusom. Jerovšek (Florjančič in drugi, 1995, str. 108) fluktuacijo opredeljuje tudi kot notranji premik kadrov, kar bi lahko imenovali notranja fluktuacija podjetja. Tu gre predvsem za napredovanje oziroma premeščanje kadra v istem podjetju. Na podlagi strokovne usposobljenosti, delovnih in strokovnih kvalitet ter rezultatov, je uradniku omogočeno napredovanje, kar imenujemo načelo kariere. To načelo naj bi imelo motivacijski učinek, saj omogoča uspešnim in strokovno usposobljenim uradnikom, da nadaljujejo uradniško kariero v smislu napredovanja na svojem delovnem mestu. Sistem napredovanja omogoča napredovanje ob nespremenjenem delovnem mestu, seveda ob izpolnjevanju pogoja uspešnega in strokovnega dela, kar se odraža v ustreznih letnih ocenah. To pomeni, da se mora uradnik dokazovati z rezultati dela, naloga nadrejenega pa je, da mora njegovo delo spremljati (Korade Purg, 2003, str. 183). Poznamo dve vrsti napredovanja, in sicer:

- napredovanje v višji plačni razred in - napredovanje v višji naziv.

4.1 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV V VIŠJI PLAČNI RAZRED Javni uslužbenci lahko napredujejo v višji plačni razred na podlagi ZSPJS, od 16. do 20. člena, in Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede6. Napreduje se lahko vsaka tri leta (16. člen ZSPSJ) na osnovi zbranih treh letnih ocen delovne uspešnosti, ki omogočajo napredovanje. Za napredovalno obdobje se

6 Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS št. 51/2008, 91/2008, 113/2009



šteje čas od zadnjega napredovanja oziroma od prve zaposlitve v javnem sektorju (2. člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede). Ko javni uslužbenec izpolni pogoje za napredovanje v višji plačni razred, mu pripada plača na osnovi plačnega razreda, pridobljenega z napredovanjem, od 1. aprila v letu (8. člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede). Za prvo napredovanje javnega uslužbenca lahko rečemo, da je vedno individualno, saj je odvisno od začetka poteka posameznikovega napredovalnega obdobja. Na spletni strani Ministrstva za notranje zadeve (v nadaljevanju MNZ) navajajo primer: »Javni uslužbenec se je zaposlil s 1. 3. 2012 in v skladu z navedenimi predpisi lahko napreduje s 1. 4. 2015, če izpolnjuje pogoje za napredovanje, kot jih določa Uredba, v tem konkretnem primeru je to po treh letih in enem mesecu. Drugi primer: javni uslužbenec, ki se zaposli po 1. 4. v koledarskem letu, npr. s 1. 7. 2012, bo prvič napredoval po izpolnitvi pogoja, ki določa potek triletnega napredovalnega obdobja, s 1. 4. 2016 – torej bo prvič napredoval po treh letih in 9 mesecih. Po prvem napredovanju javnega uslužbenca, na podlagi ZSPJS in Uredbe, pa je naslednje napredovanje javnega uslužbenca v višji plačni razred vedno točno po treh letih, to je s 1.4. v koledarskem letu«. (http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja). Napredovanje v višji plačni razred bi lahko poimenovali tudi horizontalno napredovanje, saj javni uslužbenec ostane na istem delovnem mestu, napreduje pa v višji plačni razred. Klinar (2006, str. 69) pravi, da horizontalno napredovanje omogoča javnim uslužbencem napredovanje na istem delovnem mestu, kar pomeni, da je javni uslužbenec nagrajen za svoje delo, hkrati pa ga ne sili v boj za hierarhična višja delovna mesta ali nazive. Florjančič (1995, str. 109) meni, da mora napredovanje praviloma potekati najprej horizontalno, saj moramo najprej osvojiti znanja in sposobnosti za opravljanje funkcij dela za višjo stopnjo zahtevnosti dela. Šele nato naj bi sledilo vertikalno napredovanje, in sicer s premestitvijo na odgovornejšo funkcijo dela. »S takšnim načinom napredovanja dosežemo, da so delavci bolj navezani na organizacijo, kar se odraža v zmanjšanju števila fluktuirajočih, saj je možnost napredovanja in izobraževanja pomemben motiv, če upoštevamo, da delavci ne zapuščajo organizacije«. (Florjančič, 1995, str. 109). 4.1.1 POGOJI ZA NAPREDOVANJE Ocene oziroma zbrane točke v napredovalnem obdobju se vpišejo v Evidenčni list napredovanja javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju (Priloga 3). Izpolnjevanje pogojev pa se ugotovi na podlagi seštevka treh letnih ocen delovne uspešnosti (5. člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede). Za en plačni razred lahko napreduje tisti javni uslužbenec, ki v napredovalnem obdobju doseže naslednje število točk (5. člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede):



- 1. in 2. napredovanje: najmanj 11 točk, - 3. in 4. napredovanje: najmanj 12 točk, - 5. napredovanje: najmanj 13. točk, - nadaljnja napredovanja: najmanj 14. točk.

Za največ dva plačna razreda lahko napreduje tisti javni uslužbenec, ki ob prvem napredovanju doseže najmanj 14 točk, ob nadaljnjih napredovanjih pa 15 točk (trikrat odlična ocena). Če javni uslužbenec na podlagi treh letnih ocen ni zbral zadostnega števila točk za napredovanje, se naslednje leto ponovno preveri pogoje za napredovanje. V primeru, da je v času od zadnjega napredovanja oziroma prve zaposlitve preteklo najmanj šest let in je v tem obdobju dosegel povprečno oceno najmanj tri, lahko napreduje za en plačni razred.

4.2 NAPREDOVANJE URADNIKOV V VIŠJI NAZIV V višji naziv lahko napredujejo samo uradniki, ne pa tudi strokovno-tehnični javni uslužbenci. Napredovanje uradnikov v višji naziv lahko imenujemo tudi vertikalno napredovanje. Florjančič (1995, str. 108-109) vertikalno napredovanje definira kot: »premeščanje delavca z manj odgovornega opravljanja funkcij dela na zahtevnejše opravljanje funkcij dela. Pri tem pa lahko naredimo veliko napak, in sicer s tem, da postavimo delavca na odgovornejše delo zgolj na osnovi njegove uspešnosti pri sedanjemu delu (Petrovo načelo), pri čemer pa ne upoštevamo dodatnega znanja, ki ga mora obvladati za zahtevnejše opravljanje funkcij dela«. Klinar (2006, str. 72) meni, da za vertikalno napredovanje v glavnem velja, da je izvedljivo le, če obstaja prosto zahtevnejše delovno mesto, na katero javni uslužbenec ali funkcionar napreduje, če izpolni predpisane pogoje. Ali bo nekdo napredoval na prosto delovno mesto ali pa bo izpeljan javni razpis oziroma premestitev drugega javnega uslužbenca, je prepuščeno diskreciji delodajalca. Uredba o napredovanju uradnikov v nazive7 v svojem 3. členu določa pogoje za napredovanje. To so:

- »predpisana stopnja izobrazbe, delovne izkušnje in drugi pogoji, določeni z zakonom, podzakonskim aktom oziroma splošnim aktom delodajalca,

- da se naloge na delovnem mestu, na katerem uradnik dela, lahko opravljajo v višjem nazivu,

- dosežene ocene delovne uspešnosti, - da ne obstajajo razlogi, ki izrecno onemogočajo napredovanje

(nesposobnost, disciplinski ukrep itd.)«. Napredovanje javnih uslužbencev v višji naziv se izvaja z namenom spodbujanja kariernega razvoja in nagrajevanja uradnikov (2. člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive).

7 Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS št. 98/2008, 16/2009, 19/2010



»Uradnik napreduje, ko v nazivu iste stopnje, v času od zadnjega napredovanja, doseže trikrat oceno odlično ali štirikrat najmanj oceno zelo dobro ali petkrat najmanj oceno dobro. Uradnik napreduje tudi, ko glede na točkovanje ocen, določeno v uredbi, ki ureja napredovanje javnih uslužbencev v višji plačni razred, doseže 16 točk v štirih letih, pri čemer se število točk, določenih za oceno zadovoljivo, ne upošteva«. (5. člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive). V naziv druge in prve stopnje uradnik napreduje, ko v nazivu iste stopnje doseže petkrat oceno odlično ali šestkrat najmanj oceno zelo dobro (5. člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive). Uradnik lahko napreduje v eno stopnjo višji naziv v primeru, da enkrat doseže oceno odlično, oziroma če izpolnjuje zgoraj naštete pogoje. Tako napredovanje, ki ga imenujemo pospešeno napredovanje, je omejeno na 5% javnih uslužbencev v organu (8. člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive). Direktorji lahko v času opravljanja nalog na tem položaju napredujejo glede na naziv, pridobljen z imenovanjem na položaj direktorja (10. člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive). 4.3 NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV IZ PLAČNE SKUPINE B Javni uslužbenci, ki spadajo v plačno skupino B (direktorji), v času svojega mandata niso upravičeni do napredovanja v višji plačni razred, se pa vseeno ocenjujejo (16. člena ZSPJS). V 9. členu Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede je določeno, da se ob prenehanju mandata ob razporeditvi na novo delovno mesto upošteva število napredovanj, ki bi jih javni uslužbenec lahko dosegel pod pogojem, da bi napredoval vsaka tri leta na tem delovnem mestu. Plačni razred pa ne sme preseči najvišjega plačnega razreda delovnega mesta oziroma naziva, na katerega je javni uslužbenec razporejen po prenehanju mandata. 4.4 ZAMRZNITEV NAPREDOVANJA Moramo omeniti, da je zaradi sprejetih varčevalnih ukrepov Vlade Republike Slovenije napredovanje od leta 2011 do danes zamrznjeno. To je eden od ukrepov, s katerim želi Vlade Republike Slovenije zmanjšati obseg mase sredstev za plače v javnem sektorju, v soglasju s socialnimi partnerji. Napredovanja v letu 2011 Zaradi sprejetja Zakona o interventnih ukrepih8 (8. člen ZIU) javni uslužbenci, ki so v letu 2011 izpolnili pogoje za napredovanje v višji plačni razred, v letu 2011 niso napredovali, prav tako se leto 2011 ni štelo v napredovalno obdobje za napredovanje v višji plačni razred. To pomeni, da je napredovanje, ki se je zamaknilo za eno leto, za vse javne uslužbence enako. (http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja). 8 Zakon o interventnih ukrepih (ZIU), Uradni list RS št. 94/2010



Vseeno pa se je v letu 2011 izvedel postopek in način preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje v višji plačni razred, vključno z ocenjevanjem javnih uslužbencev. Ministrstvo za notranje zadeve v dokumentu, objavljenem na spletni strani navaja, da: »V primeru, da javni uslužbenec izpolnjuje pogoje za napredovanje, pa se bo letos v Evidenčni list vpisala opomba oziroma uradni zaznamek, da zaradi ukrepov, določenih v prvem odstavku 8. člena ZIU, v letu 2011 javni uslužbenec ne napreduje«. (http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja). Tako se javnemu uslužbencu glede na navedene interventne ukrepe ni izdalo pisnega obvestila o napredovanju ter pisnega predloga aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Javni uslužbenec je imel tako v letu 2012, ko se je izvajalo preverjanje izpolnjevanja pogojev za napredovanje, štiri ocene. Upoštevale so se mu tri najugodnejše ocene, ki jih je prejel v obdobju od zadnjega napredovanja (5. člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede). Tako bi v letu 2012 napredovali tisti javni uslužbenci, ki so že v letu 2011 izpolnili pogoje za napredovanje, vendar na podlagi določb ZIU v letu 2011 napredovanja v višji plačni razred niso bila izvedena. »To pomeni, da upoštevaje sedaj veljavno ureditev napredovanja v višji plačni razred javni uslužbenci, ki bi izpolnili pogoje za napredovanje v letu 2012, v tem letu ne bodo napredovali, ker se jim leto 2011 ne bo štelo v napredovalno obdobje in bodo zato lahko napredovali v letu 2013. Tisti javni uslužbenci, ki bi napredovali v letu 2013, pa v tem letu tudi še ne bodo imeli treh let napredovalnega obdobja (ker se jim leto 2011 ne bo štelo v napredovalno obdobje), zato bodo lahko napredovali v letu 2014, če bodo za napredovanje izpolnjevali pogoje«. (http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja). Napredovanja v letu 2012 Zakon o dodanih interventnih ukrepih za leto 20129 v 6. členu določa, da javni uslužbenci in funkcionarji v letu 2012 napredujejo v višji plačni razred, če so izpolnjeni vsi pogoji za napredovanje. Vendar v skladu s 163. členom ZUJF pravico do plače višje pridobijo s 1. 6. 2013. Ker pa so v pripravi novi interventni ukrepi, obstaja verjetnost, da se bo datum zamaknil. (http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja) Kot smo že omenili, se leto 2011 ne šteje v napredovalno obdobje, vseeno pa so bili javni uslužbenci upravičeni do ocene delovne uspešnosti za leto 2011. To pomeni, da se v postopku preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje v

9 Zakon o dodanih interventnih ukrepih za leto 2012 (ZDIU), Uradni list RS št. 110/2011, 43/2012



višji plačni razred v letu 2012 upoštevajo najugodnejše tri ocene v obdobju od zadnjega napredovanja. Napredovanja v letu 2013 Kljub temu da ZUJF v svojem 162. členu določa, da v letu 2013 javni uslužbenci ne napredujejo v višji plačni razred in ne napredujejo v višji naziv, je treba postopke ocenjevanja v skladu z veljavno zakonodajo vseeno v celoti izvesti. Za razliko od leta 2011, ko se na podlagi ZIU ni napredovalo, prav tako se leto 2011 ni štelo v napredovalno obdobje, se v letu 2013 ne napreduje, vendar se leto 2013 šteje v napredovalno obdobje. Tak način javne uslužbence spravlja v neenak položaj, saj kljub izpolnjenim pogojem za napredovanje v letu 2013 ne bodo napredovali. Če zakonodaja ne bo narekovala drugače, bodo napredovali šele v letu 2014, se pravi po štirih letih, namesto treh. (http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja).



5 AKTUALNI SISTEM PLAČ V JAVNEM SEKTORJU Nov plačni sistem je stopil v veljavo leta 2002 s sprejetjem ZSPJS, ki se je spreminjal in dopolnjeval do leta 2010. Prehod v novi plačni sistem za vse javne uslužbence ter funkcionarje pa je bil izveden šele s 1. 8. 2008. Zakon o sistemu plač v javnem sektorju prvič enotno ureja sistem plač za vse zaposlene v javnem sektorju, tako za funkcionarje kot za vse ostale javne uslužbence (Korade Purg, 2002, str. 205). Plačo javnih uslužbencev določa več predpisov, eden izmen glavnih je ZSPJS. Prav tako so osnovna plača, uvrščanje orientacijskih delovnih mest in nazivov v plačne razrede ter plačne skupine in plačne podskupine določeni oziroma usklajeni s Kolektivno pogodbo za javni sektor10 (KPJS). Zupanova (2002, str. 294) meni, da je normalno, da so nekateri sestavni deli plač predpisani z zakonom, kolektivno pogodbo in drugimi predpisi, saj tako država in sindikati delavcem zagotavljajo raven pravic iz delovnega razmerja. Plačo funkcionarjev in javnih uslužbencev v javnem sektorju, pravila za njihovo določanje, obračunavanje in izplačevanje ter pravila za določanje obsega sredstev za plače ureja Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (1. člen ZSPJS). Plača javnega uslužbenca je določena s pogodbo o zaposlitvi, odločbo oziroma sklepom, v katerih so določeni tudi plačni razred in druge sestavine plače. Delodajalec je dolžan javnemu uslužbencu ali funkcionarju podati pisno obrazložitev, ki pojasnjuje podlago za določitev njegove plače ter višino njenih posameznih delov (3. člen ZSPJS).

Za urejanje položaja zaposlenih v javnem sektorju je sistem plač eden od glavnih elementov. Pri oblikovanju sistema plač je treba slediti poslanstvu organizacije, ki mora biti določena na najvišji politični ravni, opredeliti je treba cilj, proces in sistem. Ohranjanje preglednosti in primerljivosti med plačami posameznih kategorij zaposlenih je temeljni element oblikovanja plačnega sistema v javnem sektorju (Haček, 2001, str. 87–88). Plača je bistven in nujen element pogodbe o zaposlitvi in hkrati pravica delavca ter glavna obveznost delodajalca, ki izhaja iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi (Kresal, 2001, str. 144). 5.1 ODPRAVA PLAČNIH NESORAZMERIJ Zagotoviti enako plačilo za primerljivo delo in torej odpraviti nesorazmerja v osnovnih plačah zaposlenih v javnem sektorju je bil eden od temeljnih ciljev novega plačnega sistema v javnem sektorju. V pogajalskem procesu med socialnimi partnerji se je izkazalo, da bi se zaradi odprave nesorazmerja v

10 Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS), Uradni list RS št. 57/08, 86/2008, 3/2009, 16/2009, 23/2009, 33/2009, 48/2009, 91/2009, 8/2010, 31/2010, 83/2010, 89/2010, 89/2010, 89/2010, 59/2011, 6/2012, 40/2012, 22/2013



osnovnih plačah (NOP) v javnem sektorju plače naenkrat tako povečale, da bi bilo z vidika javnofinančne stabilnosti nemogoče realizirati odprave nesorazmerja. V ZSPJS je zato določeno, da se odprava NOP izvede postopno, v skladu s KPJS. S sklenitvijo KPJS so se socialni partnerji dogovorili za odpravo dveh četrtin nesorazmerja, in sicer v letu 2008 in v letu 2009. S sklenitvijo Aneksa št. 4 h KPJS je bilo dogovorjeno, da se tretja in četrta četrtina odprave nesorazmerja prestavi na obdobje, ko bo rast BDP presegla 2,5%. (http://www.arhiv.mju.gov.si/si/delovna_podrocja/organizacija_kadri_in_place/placni_sistem/analiza_zaposlenosti_in_plac/index.html). V arhivu spletne strani Ministrstva za javno upravo (v nadaljevanju MJU) je zajeta tudi plačna skupina B (direktorji), za katero način odprave nesorazmerij ni primerljiv z drugimi plačnimi skupinami, zato ta skupina ni zajeta. Za zaposlene v skupini B se nesorazmerje ugotavlja kot odbitek od osnovne plače ciljnega plačnega razreda. (http://www.arhiv.mju.gov.si/si/delovna_podrocja/organizacija_kadri_in_place/placni_sistem/analiza_zaposlenosti_in_plac/index.html).

5.2 SESTAVA PLAČE Javnemu uslužbencu je osnovna plača določena s plačnim razredom (Tabela 1), v katerega je uvrščeno njegovo delovno mesto oziroma naziv, na katerega je bil razporejen oziroma ga je pridobil z napredovanjem. Tudi osnovna plača funkcionarja je določena s plačnim razredom, v katerega je uvrščena njegova funkcija, oziroma s plačnim razredom, ki ga je funkcionar pridobil z napredovanjem, če funkcionar lahko napreduje v skladu z zakonom (9. člen ZSPJS). Vrednosti plačnih razredov se praviloma usklajujejo enkrat letno, višina uskladitve pa mora biti enaka za javne uslužbence in funkcionarje (5. člen ZSPJS).

Plačni razred Osnovna plača

(v EUR) Plačni razred

Osnovna plača (v EUR)

1 440,38 34 1.606,68 2 458,00 35 1.670,94 3 476,31 36 1.737,79 4 495,37 37 1.807,29 5 515,18 38 1.879,59 6 535,80 39 1.954,78 7 557,21 40 2.032,98 8 579,51 41 2.114,29

9 602,70 42 2.198,84

10 626,81 43 2.286,81

11 651,88 44 2.378,28

12 677,95 45 2.473,41

13 705,06 46 2.572,34

14 733,27 47 2.675,25



15 762,60 48 2.782,25

16 793,10 49 2.893,54

17 824,84 50 3.009,28

18 857,83 51 3.129,66

19 892,13 52 3.254,84

20 927,82 53 3.385,03

21 964,94 54 3.520,44

22 1.003,54 55 3.661,25

23 1.043,68 56 3.807,69

24 1.085,43 57 3.960,02

25 1.128,83 58 4.118,41

26 1.173,99 59 4.283,14

27 1.220,94 60 4.454,47

28 1.269,78 61 4.632,64

29 1.320,58 62 4.817,96

30 1.373,40 63 5.010,67

31 1.428,34 64 5.211,10

32 1.485,46 65 5.419,54

33 1.544,88

Tabela 1: Plačna lestvica (ZUJF, Uradni list RS, št. 40/2012, 105/2012, 8/2013) Mežnar (2007, str. 47) sestavo plače deli na:

- »osnovno plačo, - dela plače za delovno uspešnost, glede na gospodarnost, kakovost in obseg

opravljenega dela, - dodatkov, ki določijo za posebne pogoje dela; če je delavec izpostavljen

posebnim obremenitvam med celovitim delovnim časom, posebnega dodatka ni, ker je vključen že v osnovno plačo. Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas oziroma ustrezna urna postavka«.

Javnim uslužbencem poleg osnovne plače pripadajo tudi dodatki, ki se izplačujejo v višini, določeni z zakonom, uredbo vlade ali kolektivno pogodbo za javni sektor (23. člen ZSPJS). Ti dodatki so:

- »položajni dodatek, - dodatek za delovno dobo, - dodatek za mentorstvo, - dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, če to ni pogoj za

zasedbo delovnega mesta, - dodatek za dvojezičnost, - dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju

delovnega mesta, naziva,



- dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v vrednotenju delovnega mesta, naziva in

- dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času«.

5.3 PLAČNE SKUPINE, PLAČNE PODSKUPINE IN TARIFNI RAZREDI Ker Zakon o sistemu plač v javnem sektorju zajema celoten javni sektor, so dejavnosti združene na podlagi skupnih značilnosti. Uvedene so plačne skupine, ki jih sestavljajo funkcije oziroma delovna mesta in nazivi, značilni za posamezno dejavnost, oziroma delovna mesta in nazivi, ki so istovrstni za različne dejavnosti. Plačne podskupine so oblikovane znotraj plačnih skupin. V plačne razrede na plačni lestvici so uvrščene funkcije, delovna mesta in nazivi znotraj plačnih skupin in plačnih podskupin (Korade Purg, 2002, str. 205–206). Plačne skupine in plačne podskupine so prikazane v spodnji tabeli 2.

Plačne skupine Plačne podskupine A – Funkcije v državnih organih in lokalnih skupnostih

A1 – Predsednik republike in funkcionarji izvršilne oblasti A2 – Funkcionarji zakonodajne oblasti A3 – Funkcionarji sodne oblasti A4 – Funkcionarji v drugih državnih organih A5 – Funkcionarji v lokalnih skupnostih

B – Poslovodni organi pri uporabnikih proračuna

B1 – Ravnatelji, direktorji in tajniki

C – Uradniški nazivi v državni upravi in v upravah lokalnih skupnosti ter v drugih državnih organih

C1 – Uradniki v drugih državnih organih C2 – Uradniki v državni upravi, upravah pravosodnih organov in upravah lokalnih skupnosti C3 – Policisti C4 – Vojaki C5 – Cariniki C6 – Inšpektorji, pazniki in drugi uradniki s posebnimi pooblastili C7 – Diplomati

D – Delovna mesta na področju vzgoje in izobraževanja

D1 – Visokošolski učitelji in visokošolski sodelavci D2 – Predavatelji višjih strokovnih šol, srednješolski in osnovnošolski učitelji in drugi strokovni delavci D3 – Vzgojitelji in ostali strokovni delavci v vrtcih

E – Delovna mesta na področju zdravstva

E1 – Zdravniki in zobozdravniki E2 – Farmacevtski delavci E3 – Medicinske sestre in babice E4 – Zdravstveni delavci in zdravstveni sodelavci

F – Delovna mesta na področju socialnega varstva

F1 – Strokovni delavci F2 – Strokovni sodelavci

G – Delovna mesta na področju kulture in informiranja

G1 – Umetniški poklici G2 – Drugi poklici na področju kulture in informiranja

H – Delovna mesta in nazivi na področju znanosti

H1 – Raziskovalci H2 – Strokovni sodelavci



I – Delovna mesta v javnih agencijah, javnih skladih, drugih javnih zavodih in javnih gospodarskih zavodih ter pri drugih uporabnikih proračuna

I1 – Strokovni sodelavci

J – Spremljajoča delovna mesta (velja za ves javni sektor)

J1 – Strokovni sodelavci J2 – Administrativni delavci J3 – Ostali strokovno tehnični delavci

Tabela 2: Plačne skupine in plačne podskupine v javnem sektorju (ZSPJS, Uradni list RS št. 108/09 – uradno prečiščeno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10) Osnovne plače javnih uslužbencev se določajo tudi na podlagi uvrstitve delovnih mest in nazivov v tarifne razrede. Tarifni razredi, ki so prikazani v tabeli 3 izražajo stopnjo zahtevnosti delovnih mest in nazivov glede na zahtevano izobrazbo oziroma usposobljenost (8. člen ZSPJS). »Najnižji možni plačni razred brez napredovanja za posamezen tarifni razred se določi s kolektivno pogodbo za javni sektor«. (8. člen ZSPJS).

Tarifni razred

Uspešno končano izobraževanje oziroma pridobljena usposobljenost, ki je praviloma potrebna za

opravljanje delovnih nalog

Raven izobrazbe

I. - nepopolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe - popolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe - nepopolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe

11001 11002 11003

II. - popolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe 12001 III. - nižja poklicna izobrazba 13001 IV. - srednja poklicna izobrazba 14001

V. - srednja strokovna izobrazba - srednja splošna izobrazba

15001 15002

VI. - višja strokovna izobrazba - višješolska izobrazba (prejšnja)

16101 16102

VII/1.

- specializacija po višješolski izobrazbi (prejšnja) - visokošolska strokovna izobrazba (prejšnja) - visokošolska strokovna izobrazba - visokošolska univerzitetna izobrazba

16201 16202 16203 16204

VII/2. - specializacija po visokošolski izobrazbi (prejšnja) - visokošolska univerzitetna izobrazba (prejšnja) - magistrska izobrazba

17001 17002 17003

VIII.

- specializacija po univerzitetni izobrazbi (prejšnja) - magisterij znanosti (prejšnji) - državni pravniški izpit - specializacija v zdravstvu

18101 18102

IX. - doktorat znanosti (prejšnji) - doktorat znanosti

18201 18202

Tabela 3: Tarifni razredi (ZSPJS, Uradni list RS št. 108/09 – uradno prečiščeno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10)



5.4 SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST Sistemizacija delovnih mest je v 2. členu ZSPJS definirana kot akt, v katerem so v skladu z notranjo organizacijo določena delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev za zasedbo delovnih mest in nalog na posameznih delovnih mestih ter plačni razredi. Uhan (1996, str. 41) pravi: »Sistemizacija dela nastaja iz sistematične razvrstitve opravil, ki jih delavci opravljajo v združbi, v obsegu opravljanja poslovnih funkcij v nabavi, proizvodni, finančni, prodajni, kadrovski, razvojni, planski in drugih funkcijah, ki ustrezajo vsebinskemu opravljanju dejavnosti združbe. Izhodišče pri določanju sistemizacije dela so torej delovni procesi, ki potekajo v okviru posamezne poslovne funkcije«. Vsa sistemizirana delovna mesta so zajeta v katalogu funkcij, delovnih mest in nazivov (2. člen ZSPJS). Ta zajema (7. člen ZSPJS):

- »zaporedno številko funkcije, delovnega mesta in naziva, - šifro funkcije ali delovnega mesta, - ime funkcije ali delovnega mesta, - tarifni razred delovnega mesta, - šifro naziva, - ime naziva, - plačni razred funkcije, delovnega mesta ali naziva brez napredovanja in - najvišji plačni razrede funkcije, delovnega mesta ali naziva, ki ga je možno

doseči z napredovanjem«.



6 MOTIVACIJA »Motiviranje zaposlenih za uspešno delo je tudi v sistemu javnih uslužbencev vedno pomembnejši element upravljanja s kadri. Gre za posledico zavedanja ključnega vpliva motivacije na delovno uspešnost posameznika ter s tem posameznega organa in javne uprave kot celote. Uspešnost posameznika pri delu je odvisna od njegove zmožnosti, ki vključuje njegovo znanje, sposobnosti in veščine, in motiviranosti za delo«. (Ramšak Pešec, 2007, str. 423). Za uspešno opravljanje poklica oziroma česarkoli nasploh je poleg znanja, spretnosti in sposobnosti potrebna motivacija, ki je dejansko psihološko spodbuda za delo (Ferjan, 2005, str. 206). Florjančič in Bernik (2004, str. 11) menita, da je zato vodenje ena od temeljnih nalog kadrovskih vodij, ki morajo vplivati na zaposlene, jih usmerjati in motivirati, da ustrezno opravljajo svoje naloge ter z delom in poslovanjem dosegajo izide ter uresničujejo cilje podjetja. Za uspešno vodenje ljudi pa so potrebna tudi znanja in sposobnosti, ki omogočajo ne samo pridobiti sodelavce, temveč jih predvsem pripraviti do tega, da so jim ti voljni slediti in delati z njimi in zanje.

6.1 DEJAVNIKI MOTIVIRANJA JAVNIH USLUŽBENCEV Dejavnikov motiviranja je zelo veliko, Ramšak Pešec (2007, str. 428) jih deli na zunanje in notranje. Zunanje dejavnike motiviranja opredeljuje kot dejavnike, ki prihajajo od zunaj in vplivajo na delo javnih uslužbencev. To so predvsem:

- Prejemki, ki pomenijo različne oblike nagrajevanja zaposlenih. Ti prejemki so lahko finančni in zajemajo ustrezno plačilo za opravljeno delo in oblike dodatnega plačila za izjemno uspešno ali dodatno opravljeno delo. Lahko gre tudi za oblike nefinančnega nagrajevanja prejemke.

- Priložnosti predstavljajo možnosti za opravljanje dodatnega dela, kot tudi

možnosti napredovanja na istem delovnem mestu in na zahtevnejše delovno mesto.

Za notranje dejavnike motiviranja Ramšak Pešec (2007, str. 431) pravi, da jih ni mogoče našteti, saj se spreminjajo skozi čas in imajo tudi različen vpliv na posameznega javnega uslužbenca. Lahko pa jih razdelimo v naslednje skupine dejavnikov:

- Ljudje, mišljeni kot vodstvo, neposredno nadrejeni in sodelavci. Gre za pomemben motivacijski dejavnik, in sicer za korekten, pozitiven in spoštljiv odnos med nadrejenimi in podrejenimi, kot tudi sicer med sodelavci. Za zagotavljanje takšnih odnosov je zelo pomembna redna in odkrita komunikacija med zaposlenimi.



- Delo, pri katerem gre za razporejanja dela na način, da bi čim bolj ustrezalo tudi notranjim interesom javnega uslužbenca, v čim večji meri zadovoljilo njegove potrebe pri delu in mu omogočalo, da lahko dosega uspehe in dobre rezultate.

- Postopki, kot so harmonizacija ciljev posameznika in organa, so ključnega pomena za ustrezno motivacijo posameznika.

- Kakovost življenja, pri čemer gre predvsem za možnost usklajevanja službenih obveznosti in zasebnega življenja. Pomemben motivacijski dejavnik je tudi fizično delovno okolje, v katerem dela javni uslužbenec, ter občutek varnosti delovnega mesta.

Slika 8: Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo (Lipičnik, 1998, str. 162)

6.2 NAGRAJEVANJE KOT MOTIVACIJA USLUŽBENCEV Za sisteme nagrajevanja in motiviranja Gruban v svojem članku meni, da: »so seveda upravičeno in nenehno predmet posebnega interesa, saj gre za strateško občutljivo tematiko v politiki organizacij. Razlog za ta interes je razumljiv: uspešno upravljanje sistema nagrajevanja in motiviranja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji produktivnosti, zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih. Slabo ravnanje na tem področju pa povzroča demotiviranost, slabe medsebojne odnose, poglablja nezaupanje in utegne celo pomeniti tudi odhod tistih kadrov, ki organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ prispevajo«. Številne raziskave so pokazale, da zaposlenim poleg plače veliko pomenijo in jih spodbujajo v pravem trenutku in na ustrezen način izrečeni pohvala, priznanje oziroma nagrada za dobro opravljeno delo (Zupan, 2001, str. 208). Podobno ugotavlja Lipičnik (1998, str. 191), ki meni, da sistem nagrajevanja vključuje finančne nagrade (fiksna in variabilna plača) in ugodnosti pri delu, ki skupaj pomenijo celoten sistem nagrajevanja. Nagrajevanje vključuje tudi nefinančne nagrade, kot so: priznanja, pohvale, dosežki in osebni razvoj.



6.3 ZADOVOLJSTVO IN VREDNOTENJE DELA Zadovoljstvo zaposlenih Miheličeva (2008, str. 4) definira kot izrazito pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je rezultat načina doživljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izkušenj pri delu ter načina občutenja vseh elementov dela in delovnega mesta. Svetlik (2002, str. 184) dejavnike, ki prispevajo k zadovoljstvu z delom, deli v šest skupin, in sicer:

- »vsebina dela, - samostojnost pri delu, - plača, dodatki in ugodnosti, - vodenje in organizacija dela, - odnosi pri delu in - delovne razmere«.

Ljudje pa različno vrednotijo reči in si postavljajo različne cilje. Enim pomeni denar vse, drugi so zadovoljni z majhno plačo, tretji pa sprejemajo raznovrstne naloge brez izbire, s ciljem, da lahko ostanejo v varnem okolju organizacije in da ustrežejo svojim predpostavljenim (Svetlik, 2002, str. 184). Analiza dela in izdelani opisi delovnih mest, v katerih so zapisani osnovni podatki o delovnem mestu, so osnova vsakemu vrednotenju dela. Poznamo dve skupini metod vrednotenja. To so globalne ali sumarne metode, pri katerih delovna mesta obravnavamo kot celoto, in analitične metode, pri katerih se delovna mesta vrednotijo po posameznih merilih (Zupan, 2002, str. 305).



7 RAZISKAVA ANKETE

7.1 SESTAVA ANKETE Anketa je sestavljena iz 15 vprašanj, razporejenih v pet delov. Pridobljene podatke smo obdelali in prikazali v grafični obliki. Prvi del zajemajo demografska vprašanja, s katerimi smo hoteli izvedeti lastnosti anketirancev, in sicer spol, starost, stopnjo izobrazbe ter delovno mesto, ki ga zasedajo. Drugi del ankete se nanaša na plačo anketirancev. Z zastavljenimi vprašanji smo želeli predvsem izvedeti, v kateri plačni razred so uvrščeni in še natančneje kolikšno neto plačo prejemajo za opravljeno delo, ter kako zadovoljni so s svojo plačo. Tretji del ankete je sestavljen iz treh vprašanj, ki se nanašajo na napredovanje. Zanimalo nas je, katerega leta so anketiranci napredovali, ter če so napredovali, ali so napredovali v plačni razred ali v višji naziv. V devetem vprašanju nas je zanimalo strinjanje, delno strinjanje oziroma nestrinjanje s petimi postavljenimi trditvami. V desetem vprašanju je naštetih pet kriterijev za napredovanje, pri katerih nas je zanimalo, kako pomembni so anketirancem. Ocenjevanje delovne uspešnosti najdemo v četrtem delu ankete. Postavljeni sta bili dve vprašanji, s katerima smo želeli izvedeti, ali so anketiranci zadovoljni z obstoječim sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti in ali so njihovi neposredni vodje pri ocenjevanju nepristranski. Pri dvanajstem vprašanju je bilo postavljenih šest trditev, ki so se navezovale na elemente delovne uspešnosti. Da bi preverili, kako pomembni so našteti elementi, so morali anketiranci obkrožiti številko od 1 do 3, pri čemer je 1 pomenila pomembno, 2 ni pomembno in 3 delno pomembno. V zadnjem, petem delu najdemo dve vprašanji, ki se nanašata na elemente dela in motivacijo. Pri anketirancih smo želeli preveriti stopnjo pomembnosti naštetih elementov dela, ki so povezani z njihovim delom in dejavniki, ki jih pri delu najbolj motivirajo.

7.1 CILJI IN NAMEN RAZISKAVE Namen ankete oziroma diplomske naloge je ugotoviti kako dobro javni uslužbenci poznajo sistem napredovanja, ali imajo vsi enake možnosti za napredovanje, kako zadovoljni so z ocenjevanjem delovne uspešnosti, ali prihaja do pristranskosti pri ocenjevanju delovne uspešnosti in kaj jih najbolj motivira pri delu.

7.2 METODE DELA Za anketno metodo smo se odločili predvsem zaradi njenih prednosti. Ena izmed njih je ta, da lahko v relativno kratkem času anketiramo večje število oseb (Florjančič in drugi, 1999, str. 169). Tako lahko v kratkem času pridobimo veliko število informacij. Ker ljudje neradi rešujejo ankete, smo se odločili za zaprti tip vprašanj, kar pomeni, da smo pri vsakem vprašanju ponudili tudi odgovore. Slabost



tovrstnih vprašanj je v tem, da lahko pridobimo trivialne oziroma površinske odgovore. Raziskavo ankete v izbranem ministrstvu smo opravili v času od 19. 4. 2013 do 26. 4. 2013. Po elektronski pošti je bilo poslanih 100 anketnih vprašalnikov, ustrezno rešenih smo dobili 59. Anketo, ki je bila anonimna, so anketiranci izpolnili preko spletne povezave.

7.3 PREVERJANJE HIPOTEZ Z opravljeno anketo na izbranem ministrstvu smo preverili hipoteze, ki se nanašajo na sistem napredovanja v javnem sektorju. HIPOTEZA 1: Zaposlenih v izbranem ministrstvu sistem napredovanja ne motivira in ne spodbuja pri delu. Na podlagi zbranih podatkov iz opravljene ankete hipotezo 1 potrdimo. Iz grafikona 12 je moč zaznati, da sistem napredovanja zaposlenih ne motivira in ne spodbuja pri delu. Prav tako menijo, da pogoji napredovanja niso jasno napisani in vsem dostopni, možnosti za napredovanje pa nimajo vsi enakih, čeprav je napredovanje določeno z ZSPJS, Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede in Uredbo o napredovanju uradnikov v nazive. HIPOTEZA 2: Vodje nepristransko ocenjujejo delovno uspešnost, ki je podlaga za napredovanje. Na podlagi zbranih podatkov iz opravljene ankete hipotezo 2 potrdimo. Kot je razvidno iz grafikona 16, kar 44 % anketirancev meni, da so njihovi nadrejeni nepristranski pri ocenjevanju delovne uspešnosti. Pri podajanju odgovorov je bilo 29 % anketirancev neodločenih oziroma se s trditvijo delno strinjajo, 27 % anketirancev pa je odgovorilo, da se s trditvijo o nepristranskosti ocenjevanja njihovega vodje ne strinjajo. HIPOTEZA 3: Zaposleni niso zadovoljni s svojo mesečna neto plačo. Na podlagi zbranih podatkov iz opravljene ankete lahko hipotezo 3 potrdimo. Grafikon 9 nam prikazuje, da 47 % anketirancev, kar je skoraj polovica vseh anketirancev, ni zadovoljna s svojo plačo. Nezadovoljstvo anketirancev podkrepi tudi grafikon 8, ki prikazuje, da 46 % anketirancev prejema do 1000,00 EUR mesečne neto plačo z vsemi dodatki. Grafikon 5 pa prikazuje, da je večina anketirancev razvrščenih v 21. do 30. plačni razred. Po ZUJF zaposleni v 21. plačnem razredu prejme 964,94 EUR bruto, v 30. plačnem razredu pa 1.373,40 EUR bruto.



7.4 ANKETNI VPRAŠALNIK S KOMENTARJEM 1. Delež anketirancev glede na spol: Večina anketirancev je ženskega spola, kar v našem primeru predstavlja 73 % (43 vseh anketirancev), ostalih 27 % (16 anketirancev) pa predstavlja moški spol.

Grafikon 1: Delež anketirancev glede na spol 2. Delež anketirancev glede na starost: V anketi je bilo zajetih pet starostnih skupin. S pomočjo grafa lahko ugotovimo, da v prvo skupino do 20 let ne spada nihče, skupina od 21 do 30 let predstavlja 29 % anketirancev, največ jih spada v skupino od 31 do 40 let, predstavljajo 46 % anketirancev, v skupino od 41 do 50 let jih spada 12 %, v zadnjo starostno skupino nad 50 let pa 13 % vseh anketirancev.

Grafikon 2: Delež anketirancev glede na starost



3. Dosežena stopnja izobrazbe: Graf nam prikazuje, da ima dobra polovica oziroma 51 % anketirancev, univerzitetno izobrazbo. Z 12 % jim sledijo anketiranci z visokošolsko strokovno izobrazbo (1. bolonjska stopnja) in anketiranci s srednješolsko izobrazbo, prav tako z 12 % deležem. Magisterij znanosti ima dokončanih 10 %, magisterij stroke (2. bolonjska stopnja) pa 9 %. Najmanj anketirancev ima dokončano višjo ali visokošolsko izobrazbo in univerzitetni program (1. bolonjska stopnja), oboji predstavljajo po 3 %. Nihče od anketirancev ni zaposlen z osnovnošolsko ali poklicno izobrazbo.

Grafikon 3: Dosežena stopnja izobrazbe 4. Delovno mesto oz. naziv: Graf nam prikazuje, na katerih delovnih mestih so zaposleni anketiranci. Največ (32 %) anketirancev je zaposlenih na delovnem mestu svetovalec, 26 % je višjih svetovalcev, 10 % je strokovno-tehničnih javnih uslužbencev, prav tako sekretarjev, podsekretarjev je 7 %, s 5 % jim sledijo tajnice ter s 3 % pripravniki in koordinatorji. Najmanj (2 %) je administratorjev in dokumentalistov.

Grafikon 4: Delovno mesto oz. naziv



5. V kateri plačni razred ste uvrščeni? Plačne razrede smo razdelili v 6 skupin. Največ (37 %) anketirancev sodi v skupino od 21. do 30. plačnega razreda, kar pomeni, da njihova plača znaša od 964,94 EUR do 1.373,40 EUR bruto. Z 31 % jim sledi skupina od 31. do 40. plačnega razreda, z 20 % skupina od 41. do 50. plačnega razreda in z najmanj odstotki (12 %), skupina od 11. do 20. plačnega razreda. V najnižjo skupino do 10. plačnega razreda oziroma najvišjo nad 50. plačnim razredom, ne spada nihče.

Grafikon 5: Razdelitev anketirancev glede na plačni razred 6. Koliko let delovne dobe imate v javni upravi? Iz grafa je mogoče razbrati, da ima največ anketirancev (38 %) do 5 let delovne dobe, blizu so tisti s 6 do 10 let in 11 do 20 let delovne dobe (32 % in 22 %). Samo 5 % anketirancev ima nad 30 let delovne dobe, 3 % anketirancev pa ima od 21 do 30 let delovne dobe.

Grafikon 6: Število let delovne dobe anketirancev



Oblika zaposlitve: Oblika zaposlitve je v anketi postavljena kot podvprašanje. Glede na to, da je danes oblika zaposlitve zelo pomembna, nas je zanimalo, če so anketiranci zaposleni za določen ali za nedoločen čas. Večina anketirancev je zaposlenih za nedoločen čas, to je 63 % oziroma 37 zaposlenih. Ostalih 22 anketirancev, ki je zaposlenih za določen čas, predstavlja 37 %.

Grafikon 7: Oblika zaposlitve anketirancev 7. Koliko znaša vaša povprečna mesečna neto plača z vsemi dodatki (osnovna plača + dodatki + plačila za delovno uspešnost)? Skoraj polovica, natančneje 46 % anketirancev prejema do 1.000,00 EUR mesečno neto plačo z vsemi dodatki. Od 1.000,00 EUR do 1.500,00 EUR prejema 36 %, 14 % jih prejema od 1.500,00 EUR do 2.000,00 EUR. Samo dva anketiranca, ki predstavljata vsak po 2 %, prejemata visoko plačo, prvi od 2.000,00 EUR do 2.500,00 EUR, drugi pa od 2.500,00 EUR do 3.000,00 EUR.

Grafikon 8: Povprečna mesečna neto plača anketirancev



Ali ste zadovoljni s svojo mesečna neto plačo z vsemi dodatki (osnovna plača + dodatki + plačila za delovno uspešnost), ki jo prejmete za opravljeno delo? Podvprašanje se nanaša na zgornje vprašanje o povprečni mesečni neto plači z vsemi dodatki. Glede na to, da največ anketirancev prejme pod 1.000,00 EUR mesečno neto plačo z vsemi dodatki, je bil odgovor pričakovan, in sicer, da 47 % anketirancev ni zadovoljnih s svojo plačo. Srednje zadovoljnih je 27 %, delno 19 %, v veliki meri pa 7 %. Nihče pa ni zelo zadovoljen s svojo plačo.

Grafikon 9: Zadovoljstvo anketirancev z mesečno neto plačo 8. Kdaj ste nazadnje napredovali? Da so anketiranci nezadovoljni s svojo plačo in razočarani nad sistemom napredovanja, priča tudi spodnji graf, ki kaže, da jih 36 % še nikoli ni napredovalo. Največ jih je napredovalo leta 2010 (17 %), leta 2009 (15 %) in leta 2008 (12 %). V letu 2011 jih je napredovalo 10 %, prav tako tudi v letu 2012.

Grafikon 10: Leto napredovanja anketirancev



Če ste napredovali, prosim obkrožite, kam ste napredovali? Izmed vseh anketirancev, ki so napredovali, jih je 32 % napredovalo v višji naziv in 47 % v višji plačni razred. Čeprav kar dobra tretjina anketirancev še nikoli ni napredovala, nam spodnji graf razkriva, da je vseeno 21 % takih, ki so napredovali v višji naziv in v višji plačni razred.

Grafikon 11: Vrsta napredovanja anketirancev 9. Ali veljajo naslednje trditve za sistem napredovanja v vaši upravi? S pomočjo podanih trditev si bomo lažje predstavljali, kaj anketiranci v izbranem ministrstvu menijo o sistemu napredovanja. Močno nestrinjanje so izrazili nad naslednjimi trditvami: pogoji napredovanja so jasno napisani in vsem dostopni, možnost napredovanja velja za vse uslužbence enako ter sistem napredovanja me spodbuja in motivira pri delu. Trditvi »s sistemom napredovanja sem seznanjen in mi je jasen« ter »napredovanje poteka po sistemu priljubljenosti« ne izstopata, temveč prikazujeta srednjo vrednost strinjanja.

Grafikon 12: Trditve, ki se nanašajo na sistem napredovanja



10. Kateri od naštetih kriterijev za napredovanje so za vas pomembni? Anketiranci so morali podane kriterije za napredovanje oceniti s pomembno, ni pomembno in delno pomembno. Iz grafa lahko razberemo, da je večina ocenila kriterije, kot so: strokovnost (93 %), delovna uspešnost (88 %), dodatna znanja (75 %) in ustvarjalnost (75 %), za pomembne pri napredovanju. Izobrazba jim predstavlja srednje pomemben kriterij.

Grafikon 13: Kriteriji pomembni za napredovanje 11. Ali ste zadovoljni z obstoječim sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti, ki je pogoj za napredovanje? Slaba polovica (46 %) meni, da ni zadovoljna z obstoječim sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti, medtem ko je samo 2 % anketirancev zelo zadovoljnih.

Grafikon 14: Zadovoljstvo anketirancev z obstoječim sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti



12. Kateri elementi delovne uspešnosti so za vas pomembni? Iz grafa razberemo, da so anketirancem prav vsi elementi delovne uspešnosti pomembni. Na podlagi tega lahko sklepamo, da anketirani uslužbenci želijo, da naj jih vodje v celoti upoštevajo.

Grafikon 15: Pomembni elementi delovne uspešnosti za anketirance 13. Ali menite, da je vaš neposredni vodja nepristranski pri ocenjevanju delovne uspešnosti? Kar 44 % anketirancev meni, da je njihov neposredni vodja nepristranski pri ocenjevanju delovne uspešnosti. Se pravi, da so mnenja, da vodje delovno uspešnost ocenjujejo korektno na podlagi kvalitetno oziroma strokovno opravljenega dela in ne na podlagi medsebojnega odnosa z zaposlenim. Z nepristranskostjo pri ocenjevanju se jih 29 % delno strinja in 27 % ne strinja.

Grafikon 16: Nepristranskost vodij pri ocenjevanju delovne uspešnosti



14. Kateri elementi dela, ki so povezani z vašim delom, so za vas pomembni? Za anketirance so elementi dela, ki so povezani z njihovi delom, pomembni. Sodelovanje s sodelavci, s katerimi delajo, jim je najbolj pomembno, sledijo način vodenja, ki ga izvaja njihov nadrejeni, oblike motiviranja, ki so jih deležni, plačilo za delo, ki ga prejemajo, količina in obseg nalog, ki jih prejemajo, intenzivnost nagrajevanja, ki so ga deležni. Najmanj pomemben pa jim je delovni čas, ki jim je določen.

Grafikon 17: Elementi dela, ki so za anketirance pomembni 15. Katere oblike motivacije vas spodbujajo pri delu? Tudi oblike motivacije, ki so naštete v anketi, so jim zelo pomembne in jih spodbujajo pri delu. Najbolj jih spodbujajo dobri odnosi s sodelavci, sledijo samostojnost pri delu, dobri odnosi z vodjo in možnost izobraževanja. Najmanj jih motivira pohvala nadrejenega.

Grafikon 18: Oblike motivacije, ki anketirance spodbujajo pri delu



8 ZAKLJUČEK Za uspešno, kvalitetno in učinkovito delovanje v javni upravi je vsekakor zelo pomemben učinkovit sistem napredovanja. Uspešno izvajanje sistema napredovanja, ki je sestavni del obstoječega plačnega sistema, lahko vodi k učinkoviti organizaciji dela in doseganju zastavljenih ciljev, višji produktivnosti zaposlenih in zadovoljstvu pri delu. V diplomskem delu smo ugotovili, da javne uslužbence v večini primerov sistem napredovanja ne motivira in ne spodbuja pri delu, saj je takega mnenja kar 81 % anketirancev. Trenutno so glavni razlogi za demotiviranost javnih uslužbencev prav varčevalni ukrepi Vlade Republike Slovenije, ki je začasno zamrznila napredovanja v obdobju od leta 2011 do danes, s čimer želi zmanjšati obseg sredstev za plače v javnem sektorju. Za možnost napredovanja anketiranci pravijo, da poteka po sistemu priljubljenosti ter tako posledično nimajo vsi enake možnosti za napredovanje. Kar polovici (51 %) anketirancem pogoji napredovanja niso jasno napisani, prav tako menijo, da pogoji za napredovanje v njihovi organizaciji niso nikjer objavljeni oziroma jim niso dostopni. Čeprav so pogoji napredovanja določeni z zakonodajo ter so tako na spletu javno dostopni vsakomur, bi bilo dobro, da bi imela vsaka organizacija objavljena navodila, v katerih so jasno napisani pogoji napredovanja. Problem vidimo tudi v napredovalnem obdobju, saj lahko javni uslužbenci napredujejo na tri leta. Napredujejo lahko v višji plačni razred in višji naziv, in sicer na podlagi treh letnih ocen delovne uspešnosti. Večini uslužbencev je triletno obdobje dolgo obdobje, še posebej pa mladim, ki so šele na začetku svoje kariere. Javna uprava bi morala delati na tem, da bi ustrezno motivirala mlad in dober kader ter ga tako poskušala zadržati v organizaciji. Brez ustreznega motiviranja zaposlenih v javnem sektorju ni mogoče doseči dobrih rezultatov. Na podlagi ankete je bilo ugotovljeno tudi, da 47 % zaposlenih ni zadovoljnih s svojo mesečno plačo, ki jo prejemajo za svoje delo. Analiza kaže, da slaba polovica prejema do 1000,00 EUR neto plače z vsemi dodatki (osnovna plača + dodatki + plačila za delovno uspešnost). Čeprav je zmanjšanje števila zaposlenih prav tako eden varčevalnih ukrepov Vlade Republike Slovenije, je še vedno preveliko število zaposlenih v javni upravi. Treba bi bilo zmanjšati število zaposlenih in zaustaviti zaposlovanja, kajti samo na ta način bi lahko ohranili ali pa celo povečali sredstva za maso plač. Javna uprava bi morala dati večji poudarek na kakovosten in učinkovit kader in ne na količino zaposlenih. Pri ocenjevanju delovne uspešnosti 44 % anketirancev meni, da so njihove vodje nepristranske. Pravilno je, da dober vodja pri ocenjevanju upošteva samo



elemente delovne uspešnosti, kot so samostojnost, ustvarjalnost, natančnost, obseg in količina nalog, ki jih zaposleni opravi. Ocenjevanje delovne uspešnosti ima motivacijski vpliv na zaposlene, saj zaposleni dobi povratno informacijo o svojem delu, ocena pa vpliva na napredovanje in tako tudi plačo zaposlenega. Ker trenutni sistem napredovanja javnih uslužbencev ne motivira, motivacija zaposlenih pa je eden glavnih temeljev uspešnega poslovanja vsake organizacije, bi bilo sistem napredovanja potrebno prilagoditi. Sistem bi bil motivacijsko spodbudnejši, če bi zaposleni v triletnem napredovalnem obdobju ob izpolnjevanju pogojev (zbranih najmanj 11 točk) napredovali za dva plačna razreda in ne samo za enega. Rešitev bi bila tudi, da bi pogoji ostali nespremenjeni, napredovalno obdobje pa bi se skrajšalo. Javna uprava bi morala v času gospodarske krize svoje zaposlene motivirati z nefinančnimi oblikami nagrajevanja, saj ti nimajo stroškov oziroma so zelo majhni. Javnim uslužbencem poleg finančnih prejemkov veliko pomenijo tudi pohvala nadrejenega, udeležba seminarjev, službene poti in omogočeno timsko delo. Analiza ankete, ki se nanaša na oblike motiviranja, je pokazala, da zaposlenim največ pomenijo dobri medsebojni odnosi s sodelavci. Potrebno bi bilo organizirati interna usposabljanja ter tako zaposlenim omogočiti interni prenos znanja. Izobraževanje zaposlenih, s katerim si slednji pridobijo nova znanja in izkušnje, je dobro za razvoj kadra in hkrati služi kot naložba za vsako organizacijo. Zaključimo lahko z dejstvom, da bodo samo dobro motivirani uslužbenci svoje delo opravljali dobro in kakovostno. Dobro delo pa bo prispevalo k boljšim rezultatom in učinkovitejšemu delovanju javne uprave.



LITERATURA IN VIRI LITERATURA 1. Bagon, J. (2006). Priročnik za javne menedžerje, Portis, Ljubljana. 2. Ferjan, M. (2005). Management izobraževalnih procesov, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 3. Florjančič, J., Bernik, M., Novak, V. (2004). Kadrovski management, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 4. Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999). Planiranje in razvoj kadrov, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 5. Florjančič, J., Paape, B. (2004). Kadri in management, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 6. Florjančič, J. in drugi. (1995). Operativni management, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 7. Gruben, B. (2006). Poglavje o temi Uvajanje modelov kompetenc, Javna uprava – izbrana poglavja, letnik 42, številka 2-3, str. 623-634, Inštitut za javno upravo, Ljubljana. 8. Haček, M. (2009). Politiki in viski javni uslužbenci: Kdo vlada?, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. 9. Haček, M. (2001). Sistem javnih uslužbencev, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. 10. Klinar, I. (2006). Sistem plač v javnem sektorju, GV Založba, Ljubljana. 11. Korade Purg, Š. (2003). Poglavje o temi Izvajanje Zakona o javnih uslužbencih, X. Dnevi slovenske uprave, zbornik referentov – izbrana poglavja, Fakulteta za upravo, Ljubljana. 12. Kresal, B. (2001). Pravna ureditev plače, Bonex Založba, Ljubljana. 13. Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, Gospodarski vestnik, Ljubljana. 14. Mežnar, D. (2007). Optimalno organiziranje in uspešno vodenje delovnih razmerij, Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 15. Mihelič, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih, Mihalič in Partner d.n.o. Škofja Loka. 16. Možina, S., Svetlik, I., Jamšek, F., Zupan, N., Vodovnik, Z. (2002). Management kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, za založbo Ivan Hvala, Ljubljana. 17. Pevcin, P., Setnikar Cankar, S. (2012). Poglavje o temi Mednarodna primerjava kot vodilo za opredelitev racionalnega števila zaposlenih v javnem sektorju. Razumen in razumljen javni sektor v Sloveniji – izbrana poglavja (Buzeti, J., Stare, J.), str. 141-156, Fakulteta za upravo, Ljubljana. 18. Ramšak Pešec, M. (2006). Poglavje o temi Kako motivirati in nagrajevati javne uslužbence, Javna uprava – izbrana poglavja, letnik 43, številka 2, str. 001-602, Inštitut za javno upravo, Ljubljana.



19. Setnikar Cankar, S. in drugi. (2005). Ekonomika javnega sektorja in proračunsko financiranje, Fakulteta za upravo, Ljubljana. 20. Trpin, G. (2001). Poglavje o temi Državna uprava deset let po sprejemu ustave. VII. dnevi javnega prava – izbrana poglavja, strani 257-269, Inštitut za javno upravo, Ljubljana. 21. Uhan, S. (1995). Sistem plač, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 22. Uhan, S. (1996). Vrednotenje dela 1, Založba Moderna organizacija v okviru FOV, Kranj. 23. Virant, G. (2002). Pravna ureditev javne uprave, prvi ponatis, Visoka upravna šola Univerze v Ljubljani, Ljubljana. 24. Zupan, N. (2001). Nagradite uspešne, GV Založba, Ljubljana.

VIRI 1. Analiza učinkov in ugotovljene pomanjkljivosti plačnega sistema v javnem sektorju http://www.arhiv.mju.gov.si/si/delovna_podrocja/organizacija_kadri_in_place/placni_sistem/analiza_zaposlenosti_in_plac/index.html (3. 5. 2013) 2. Gruban, B. (2006). Motivacija, delovna uspešnost in določanje ciljev. http://www.dialogos.si/slo/storitve/izobrazevanja/motiviranje (18. 4. 2013) 3. Izvedba postopkov ocenjevanja javnih uslužbencev v letu 2013 http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja (15. 4.2013) 4. Napredovanje v letu 2011 ob upoštevanju Zakona o interventnih ukrepih http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja (15. 4. 2013) 5. Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS), Uradni list RS št. 57/08, 86/2008, 3/2009, 16/2009, 23/2009, 33/2009, 48/2009, 91/2009, 8/2010, 31/2010, 83/2010, 89/2010, 89/2010, 89/2010, 59/2011, 6/2012, 40/2012, 22/2013 http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r04/predpis_KOLP234.html (3. 4. 2013) 6. Pravica do napredovanja javnih uslužbencev v letu 2012 http://www.mnz.gov.si/si/javna_uprava/javni_sektor/place_v_javnem_sektorju/napredovanja (28. 3. 2013) 7. Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS št. 51/2008, 91/2008, 113/2009 http://www.uradni-list.si/1/content?id=86672 (15. 2. 2013) 8. Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS št. 98/2008, 16/2009, 19/2010 http://www.uradni-list.si/1/content?id=88726 (15. 2. 2013) 9. Zakon o državni upravi (ZDU), Uradni list RS št. 52/2002, 110/2002, 61/2004, 123/2004, 96/2005, 48/2009, 8/2010, 21/2012 http://www.uradni-list.si/0/search?smode=&cmd=search&q=zdu&search=I%C5%A1 %C4%8Di (10. 4. 2012) 10. Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS št. 56/2002, 23/2005,113/2005,33/2007, 65/2008 http://www.uradni-list.si/1/content?id=81343 (15. 2. 2013)



11. Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS), Uradni list RS št. 108/09 – uradno prečiščeno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10 http://www.uradni-list.si/1/content?id=82716 (15. 2. 2013) 12. Zakon za uravnoteženju javnih financ (ZUJF), Uradni list RS št. 40/2012, 105/2012, 8/2013 (18. 3. 2012) http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=201240&stevilka=1700 (17. 2. 2013) 13. Zakon o interventnih ukrepih (ZIU), Uradni list RS št. 94/2010 http://www.uradni-list.si/1/content?id=100875&part=&highlight=ziu#!/Zakon-o-interventnih-ukrepih-%28ZIU%29 (18. 2. 2013) 14. Zakon o dodanih interventnih ukrepih za leto 2012 (ZDIU12), Uradni list RS št. 110/2011, 43/2012 http://www.uradni-list.si/0/search?smode=&cmd=search&q=zdiu12&search=I%C5 %A1%C4%8Di (18. 2. 2013)



PRILOGE Priloga 1: Anketni vprašalnik Sem Nataša Goševac, študentka fakultete za organizacijske vede, smer organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Pred vami je anketa o sistemu napredovanja javnih uslužbencev. Vprašanja se nanašajo na sistem napredovanja in ocenjevanje delovne uspešnosti javnih uslužbencev. Anketa je anonimna, vaši odgovori pa mi bodo pomagali izključno pri pisanju diplomske naloge. 1. Spol:

- Moški - Ženski

2. Starost:

- do 20 let - od 21 do 30 let - od 31 do 40 let - od 41 do 50 let - nad 50 let

3. Stopnja izobrazbe:

- osnovnošolska izobrazba - poklicna izobrazba - srednješolska izobrazba - višja ali visokošolska izobrazba - visokošolski strokovni program (1. bolonjska stopnja) - univerzitetni program (1. bolonjska stopnja) - univerzitetna izobrazba - magisterij stroke (2. bolonjska st.) - magisterij znanosti - doktorat znanosti - drugo:____

4. Delovno mesto oz. naziv:

- pripravnik - tajnica - administrator - dokumentalist - koordinator - strokovno-tehnični javni uslužbenec - svetovalec - višji svetovalec - podsekretar - sekretar



- drugo:_____ 5. V kateri plačni razred ste uvrščeni?

- do 10. plačnega razreda - od 11. do 20. plačnega razreda - od 21. do 30. plačnega razreda - od 31. do 40. plačnega razreda - od 41. do 50. plačnega razreda - od 50. plačnega razreda naprej

6. Koliko let delovne dobe imate v javni upravi?

- do 5 let - od 6 do 10 let - od 11 do 20 let - od 21 do 30 let - nad 30 let

Oblika zaposlitve:

- določen čas - nedoločen čas

7. Koliko znaša vaša povprečna mesečna neto plača z vsemi dodatki (osnovna plača + dodatki + plačila za delovno uspešnost)?

- pod 1.000,00 EUR - od 1.000,00 EUR do 1.500,00 EUR - od 1.500,00 EUR do 2.000,00 EUR - od 2.000,00 EUR do 2.500,00 EUR - od 2.500,00 EUR do 3.000,00 EUR - nad 3.000,00 EUR

Ali ste zadovoljni s svojo mesečno neto plačo z vsemi dodatki (osnovna plača + dodatki + plačila za delovno uspešnost), ki jo prejmete za opravljeno delo?

- nisem - delno - srednje - v veliki meri - zelo

8. Kdaj ste nazadnje napredovali?

- v letu 2012 - v letu 2011 - v letu 2010 - v letu 2009 - v letu 2008



- nikoli

Če ste napredovali, prosim obkrožite, kam ste napredovali?

- v višji naziv - v višji plačni razred - oboje

9. Ali veljajo naslednje trditve za sistem napredovanja v vaši upravi? Ustrezno označite, v kolikor se strinjate oziroma se ne strinjate z navedenimi trditvami (1 – se strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – se strinjam delno):

1 2 3 S sistemom napredovanja sem seznanjen in mi je jasen

Pogoji napredovanja so jasno napisani in vsem dostopni

Sistem napredovanja me spodbuja in motivira pri delu

Možnost napredovanja velja za vse uslužbence enako

Napredovanje poteka po sistemu priljubljenosti

10. Kateri od naštetih kriterijev za napredovanje so za vas pomembni? Ustrezno označite, v kolikor se strinjate oziroma se ne strinjate z navedenimi trditvami (1 – pomembno, 2 – ni pomembno, 3 –delno pomembno):

1 2 3 Dodatna znanja Ustvarjalnost Strokovnost Izobrazba Delovna uspešnost 11. Ali ste zadovoljni z obstoječim sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti, ki je pogoj za napredovanje?

- nisem - delno - srednje - v veliki meri - zelo

12. Kateri elementi delovne uspešnosti so za vas pomembni? Ustrezno označite, v kolikor se strinjate oziroma se ne strinjate z navedenimi trditvami (1 – pomembno, 2 – ni pomembno, 3 –delno pomembno):

1 2 3 Količina in obseg nalog, ki jih opravim



Vrsta del in nalog, ki jih opravim Pravočasnost oz. izpolnjevanje rokov Samostojnost, ustvarjalnost in natančnost

Zanesljivost pri opravljanju dela Kvaliteta sodelovanja in organizacija dela

13. Ali menite, da je vaš neposredni vodja nepristranski pri ocenjevanju delovne uspešnosti?

- da - ne - delno

14. Kateri elementi dela, ki so povezani z vašim delom, so za vas pomembni? Ustrezno označite, v kolikor se strinjate oziroma se ne strinjate z navedenimi trditvami (1 – pomembno, 2 – ni pomembno, 3 –delno pomembno):

1 2 3 Sodelovanje s sodelavci, s katerimi delte

Plačilo za delo, ki ga prejemam Oblike motiviranja, ki sem jih deležen Delovni čas, ki mi je določen Intenzivnost nagrajevanja, ki sem ga deležen

Količina in obseg nalog, ki jih prejemam

Način vodenja, ki ga izvaja moj nadrejeni

15. Katere oblike motivacije vas spodbujajo pri delu? Ustrezno označite, v kolikor se strinjate oziroma se ne strinjate z navedenimi trditvami (1 – spodbujajo, 2 – ne spodbujajo, 3 –delno spodbujajo):

1 2 3 Možnost izobraževanja Dobri odnosi z vodjo Dobri odnosi s sodelavci Pohvala nadrejenega Samostojnost pri delu



Priloga 2 – Ocenjevalni list ________________________________ Naziv in naslov proračunskega uporabnika

OCENJEVALNI LIST

za oceno delovne uspešnosti javnega uslužbenca v ocenjevalnem obdobju

Podatki o javnem uslužbencu:

Ime in priimek javnega uslužbenca: Ocena javnega uslužbenca: V ocenjevalnem obdobju od.............do........................v letu................................. SKUPNA UTEMELJITEV OCENE (glede na kriterije ocenjevanja, v povezavi s pričakovanji na delovnem mestu)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Izjava o seznanitvi z oceno

__________________________ __________________________

ocenjevalec javni uslužbenec

__________________________ __________________________

podpis podpis

datum: ___________________ datum:____________________

žig



Priloga 3 – Evidenčni list napredovanja javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju Naziv in naslov proračunskega uporabnika

EVIDENČNI LIST NAPREDOVANJA JAVNEGA USLUŽBENCA V NAPREDOVALNEM OBDOBJU

Podatki o javnem uslužbencu:

Ime in priimek javnega uslužbenca: ………………………………............................

Rojstni datum javnega uslužbenca: …………………………………………………… Šifra in ime delovnega mesta oz. naziva: ………………………………………….. Organizacijska enota:……………………………………………………………………….. Osnovni plačilni razred delovnega mesta:…………………………………………..... Datum zadnjega napredovanja:……………………………………………………….. Plačilni razred javnega uslužbenca:…………………………………………………... Napredovalno obdobje od:………………………………………………………..........

Ocene javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju:

v ocenjevalnem obdobju od……..do……….…prva ocena……......….št. točk…..... v ocenjevalnem obdobju od……..do……….…prva ocena……......….št. točk…..... v ocenjevalnem obdobju od……..do……….…prva ocena……......….št. točk….....

TOČKE SKUPAJ………………….



Ocena javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju:

Izpolnjuje pogoje za napredovanje za ....1....plačni razred,....2…..plačna razreda Javni uslužbenec napreduje z dnem:………………………………………………... Št. in datum aneksa:…………………………………………………………………… Novi plačni razred je:……………………………………… Ne izpolnjuje pogojev za napredovanje, datum:…………………………………….

Odgovorna oseba Javni uslužbenec po

pooblastilu odgovorne osebe

Žig

Podpis Podpis

Datum:



KAZALO SLIK Slika 1: Elementi javnega sektorja (Setnikar Cankar in drugi, 2005, str. 30) ........ 3 Slika 2: Upravljanje delovne uspešnosti (Gruben, 2006, str.626)...................... 7 Slika 3: Kriteriji po elementu »Rezultati dela« .......................................... 9 Slika 4: Kriteriji po elementu »Samostojnost, ustvarjalnost, natančnost« .......... 10 Slika 5: Kriteriji po elementu »Zanesljivost pri opravljanju dela« ................... 10 Slika 6: Kriteriji po elementu »Kvaliteta sodelovanja in organizacija dela« ........ 10 Slika 7: Kriterij po elementu »Druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela« ... 11 Slika 8: Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo (Lipičnik, 1998, str. 162) .............. 25 KAZALO TABEL Tabela 1: Plačna lestvica (ZUJF, Uradni list RS, št. 40/2012, 105/2012, 8/2013) . 20 Tabela 2: Plačne skupine in plačne podskupine v javnem sektorju (ZSPJS, Uradni list RS št. 108/09 – uradno prečiščeno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10) ... 22 Tabela 3: Tarifni razredi (ZSPJS, Uradni list RS št. 108/09 – uradno prečiščeno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10) ................................................. 22 KAZALO GRAFIKONOV Grafikon 1: Delež anketirancev glede na spol ........................................... 29 Grafikon 2: Delež anketirancev glede na starost ........................................ 29 Grafikon 3: Dosežena stopnja izobrazbe ................................................. 30 Grafikon 4: Delovno mesto oz. naziv ..................................................... 30 Grafikon 5: Razdelitev anketirancev glede na plačni razred .......................... 31 Grafikon 6: Število let delovne dobe anketirancev ..................................... 31 Grafikon 7: Oblika zaposlitve anketirancev .............................................. 32 Grafikon 8: Povprečna mesečna neto plača anketirancev ............................. 32 Grafikon 9: Zadovoljstvo anketirancev z mesečno neto plačo ........................ 33 Grafikon 10: Leto napredovanja anketirancev .......................................... 33 Grafikon 11: Vrsta napredovanja anketirancev ......................................... 34 Grafikon 12: Trditve, ki se nanašajo na sistem napredovanja ........................ 34 Grafikon 13: Kriteriji, pomembni za napredovanje ..................................... 35 Grafikon 14: Zadovoljstvo anketirancev z obstoječim sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti .......................................................................... 35 Grafikon 15: Pomembni elementi delovne uspešnosti za anketirance ............... 36 Grafikon 16: Nepristranskost vodij pri ocenjevanju delovne uspešnosti ............. 36 Grafikon 17: Elementi dela, ki so za anketirance pomembni ......................... 37 Grafikon 18: Oblike motivacije, ki anketirance spodbujajo pri delu ................. 37

KRATICE KPJS: Kolektivna pogodba za javni sektor MJU: Ministrstvo za javno upravo MNZ: Ministrstvo za notranje zadeve NOP: Nesorazmerja v osnovnih plačah ZIU: Zakon o interventnih ukrepih ZDIU12: Zakon o dodanih interventnih ukrepih za leto 2012 ZJU: Zakon o javnih uslužbencih



ZSPJS: Zakon o sistemu plač v javnem ZUJF: Zakon za uravnoteženju javnih financ

Documents

SISTEM NAPREDOVANJA JAVNIH USLUŽBENCEV