Six Sigma/Lean/TOC HR Strategy

LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR


“One great cause of failure is lack of concentration”Bruce Lee





• ECA• RCPS• SE• DVAs• Competency

Model• 360• Change Team• Itropolis

HR Systems,Leadership

HR Roadmap

Re-PositionHR Function &

Change Management

e-HRMaster Training

Plan.

Lean HR

• Compensations• Talent Planning• Promotions• Succession and Career

Plans• ADD (PMS)• Leadership• PAPs (NEAPs)• Queretaro Quality

Award

• Master Training Plan

• Recognition• National

Technology Award

• Lean HR• Balanced

Scorecard• ITR Great Place to

Work

H.R. Vision for 2010In ITR we must create the best

working place, where there exists a culture based on values and it is

formed by high performance leaders and teams.


FLOWMaximize ValueReduce 3M

TOCIdentify/Increase Restriction

Six SigmaReduce Variation

PEOPLEEXECUTION

Standards

Values

Policies

Structure

Systems

KAIZEN/INNOVATION

HR Policies and Procedures

Manual

Strategy

Strategy

PURPOSE

Org

an

iza

tio

na

l D

ev

elo

pm

en

t

Org

an

iza

tio

na

l C

ult

ure

Attraction, Selection and

Induction

ADD, and training

Planning and Talent

Development

PROCESS

Co

mp

en

sa

tio

ns

Lean HR Strategy


Calidad (PPMs, EGT)Quality (PPMs, EGT) Servicio al clienteCustomer serviceOTDOTD ExperienciaExperienceResponsivenessResponsiveness Relación con el cliente

LeadTimeLead Time

Incrementar la rentabilidad de forma sustentable Increase and sustain

profitability

Optimizar los costos de la cadena de valor

Optimize value chain

Contar con una cartera de clientes diversificada

Asegurar la lealtad del cliente

A a

nd

CIn

tern

al P

roce

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Fin

anci

alC

lien

tsIT

R S

trat

egic

Map

Human InformationOrganizational

Incrementar la participaci ón de mercado en servicios de

mantenimiento (con las capacidades actuales)

Increase market sharein maintenance services

(using our current capacities)

Incrementar ventas de MRO

Increase MROsales

Incrementar volumen de ventas de Fabricaci ón e

Ingenier ía

Increase sales volume In Manufacturing andó

Engineeringí

Lograr una participaci ón significativa en el dise ño y

fabricación de LPTs, externals , componentes complejos y

servicios de ingenier ía

Atraer, desarrollar y

retener al mejor talento

Compartir y gestionar

información confiable y

conocimiento

Integración de las áreas de Ingenier ía,

Fabricación y MRO

Potenciar los valores y el orgullo de

pertenecer a ITR

Desarrollar una cultura de enfoque y

servicio al cliente

Mejorar planeación del

negocio

Identificar y captar las mejores oportunidades

de negocio

Garantizar el apego a los estándares de

trabajo

Mejora continua de los

procesos

Continuous

Improvement

Consolidar relaciones de

largo plazo con los clientes

Robustecer relaciones

con instituciones públicas y privadas

Ofrecer servicios

integrados

Client relations Lobbying

Cumplir satisfactoriamente los estándares del

clienteDesarrollar e implementar la

cadena de suministro

Garantizar la efectiva planeaci ón, control y ejecuci ón

de la operaci ón Incrementar la flexibilidad y capacidad de

respuesta

Operative Excellence

F1

F2 F3 F4

C1 C2

C3 C4

P1

P2

P3 P4

P5

P6 P7

P8 P9 P10 P11

A1 A2 A3 A4 A5

Obtain significant participation in designing and manufacturing of LPTs, externals, complex components and

engineering services

Count on having a diversified client portfolio

Ensure client loyalty

Client relations

Guarantee effective planning, control and

execution of the operation

Increase flexibility and

response timeSatisfactorily fulfill client standards

Consolidate long-term relations with

clients

Offer integrated services

Strengthen relations with

public and private

institutions

Develop and implement the supply chain

Guarantee to abide by work standards

Continuous improvement in the processes

Improve business planning

Identify and obtain the best business opportunities

Attract, develop and retain the best

talent

Integration of the Engineering,

Manufacturing and MRO areas

Maximize the values and the

pride to belong to ITR

Develop a culture of customer service

Share and manage confidential information

and knowledge


Develop and implement a sustainable HR strategy capable of providing competitive advantages to the

business

Purpose HR ITR

Attract, Develop and Retain

the best talent

Boost values and the pride to

belong to ITR

Develop a customer

service culture


HR GoalsN° Objetivo Indicador Goal 2007 Goal 2008 Goal 2009 Goal 2010

TAT of Filling Position 24 days 24 days 24 days 24 days % Internal Hirings 45% 55% 65% 70%

% Attrition 5% 5% 5% 5%

Level of living ITR Values7.5 escale 1 to

108 escale 1 al 10

8.5 escale 1 to 10

10 escale 1 to 10

Level of Proud & Engagement7.5 escale 1 to

108 escale 1 al 10

8.5 escale 1 to 10

10 escale 1 to 10

A4Develop a

focus and customer service culture

Level of Customer Focused Culture Internal

7.5 escale 1 to 10

8 escale 1 al 108.5 escale 1 to

1010 escale 1 to

10

A5Share & Manage Knowledge

Bench strength 60% 70% 80% 90%

A1

Attract, Develop and Retain

the best talent

A3Boost values

and the pride to belong to ITR



Value Definition:• QFD• CTQs

ValueStreamMapping

Team Readiness:• Team Building• Lean (TOC) Training• Innovation Training• Organizational Diagnosis• 5s

CMMI HR Systems:• DVA• ADD (360)• Training Master Plan• Compensations• Recognition• Staffing/HR Planning

Perfection:• Kaizen

Pull:• Kanban• JIT

Phase I Phase II Phase III

Flow:• Analysis

Phase IV

Phase VPhase VIPhase VII

Co

mm

unica

tion

Co

mm

unica

tion

Co

mm

unica

tion

Actual A3 Phase

Lean HR Roadmap


VALORES

PRINCIPIOS OPERATIVOS

CTQ MRO CTQ DIDF LIDERESMIEMBRO DE EQUIPO

RH PROCESOS RH RESPONSABLE CTQ RH INDICADORES VSMCAMINATA DE

MUDAS FLOW PULL

MEJORAS E INNOVACIONES

(Lean Sigma)

a) Cultura Laboral

a) Reclutamiento de Personal Altamente Calificado

Modelo de CompetenciasIdentificación y Administración del Talento Caredy

Estructuras Actualizadas y Diseñadas de Acuerdo a Necesidades del Negocio Diseño Organizacional Verónica

b) Comunicación Organizacional Oportuna

b) Retención del Personal Clave

DVAs Actualizados y Comunicados Diseño Organizacional Verónica

c) Difusión de los Valores ITR

d) Objetivos Estratégicos Desplegados

Puestos Valuados y Tabulador Competitivo Compensaciones Verónica

d) Eliminación del Error Humano por Falta de Visión/Mentalidad Ganadora

e) Sistema de Motivación Talento y Potencial Identificado

Identificación y Administración del Talento Caredy

f) Estrategia de Comunicación Sistema de Atracción de talento

Atracción,Reclutamiento e Inducción de Talento Regina

Sistema de Reclutamiento


Nuevos Líderes Inducidoa a la cultura, Valores y Objetivos de

ITR

Nuevos Miembros de Equipo Adaptados a la

Cultura, Valores y Objetivos de ITR Inducción


g) Estrategias de Clase Mundial

Líderes que conozcan la Visión y Misión

Miembros de Equipo que conozcan la Visión

y Misión Visión y Misión Comunicada Comunicación Caredy

h) Reclutar Gente con experiencia en tiempo

Líderes con Objetivos Estrategicos Integrados

Miembros de Equipo con Objetivos

Estrategicos Integrados Balanced Scorecard

Integración de Objetivos Estrategicos José Luis

Identificación de Remplazos a Key Positiosn


Plan de Carrera para los Remplazos


i) Equilibrio de Salarío contra Funciones/Sueldos Competitivos Campaña Mentalidad Ganadora Comunicación Caredy

j) Cultura LaboralEstrategia y Objetivos Estrategicos

Comunicados Comunicación CaredyInformación del Negocio, sus Retos y sus Clientes Comunicación Caredy

Talento Retenido Retención Verónica

Clima Laboral GanadorDiagnóstico Organizacinal Caredy

Reconocimiento Valores Reconocimiento VerónicaEstrategias de RH de Clase MundialBenchk Marc RH José Luis/Caredy

Mejor Lugar para Trabajar GPTW José Luis/Caredy

a) Bolsa de Horas Efectiva

a) Sistema de Reconocimiento

Lideres de Acuerdo a Head Count de Presupuesto

Miembros de Equipo de Acuerdo a Head Count de Presupuesto

Administración de Head Count y Presupuesto Head Count Verónica/DanielaInventario de Políticas, Procedimientos, Leyes y Reglamentos

Normailzación y Administración de Políticas de RH Asistente/Daniela

b) Normativa Laboralb) Sistema de Asignación de Planta

Difusión de Políticas, Procedimientos Leyes y Reglamentos Comunicación Caredy/Guillermo

c) Control de Incidencias

c) Mejora de Compensaciónes al Personal con Resultados

Líderes y Miembros de Equipo entrenados en Políticas; Leyes y Reglamentos Actualizados Capacitación

Alma/Guillermo/Asistente

d) Pago a Empleados Efectiva

d) Sistema de Compensación Variable

Documentos Laborales Negociados, Actualizados, Firmados y Registrados Relaciones Laborales Guillermo

e) Autonomia de líderes en aplicación de discilplina

e) Sistema de motivación

Administración de las Relaciones Laborales Relaciones Laborales Guillermo

f) Sistema de Compensaciones por Resultados

f) Sistema de Seguridad

Contrato Colectivo Negociado y Difundido Relaciones Laborales

Guillermo/José Luis/Caredy

g) Ascenso del Personal Vs Resultados

g) Políticas Claras para Ouythelping

Administración de los Procesos de RH

Administración de Personal Consuelo

h) Eliminación de Errores Humanos por falta de Disciplina, Habilidades, Conocimientos o Actitudes

h) Flexibilidad y Rapidez en los Tramites

Líderes que Administren Correctamente el

Sistema de Ascensos de Personal Sindicalizado

Miembros de Equipo Sindicalizados que sean

Ascendidos por Resultados, Habilidades,

Conocimiento y ActitudSistema de Administración del Desempeño y Ascensos Prevuelo Prevuelo Guillermo

Difusión de Buenas Prácticas de Seguridad Comunicación Caredy/Guillermo

Sistema de Administración de la Seguridad e Higiene Seguridad e Higiene Guillermo

Líderes que establezcan, midan y administren Objetivos

Miembros de equipo que establezcan, midan y administren Objetivos

Proceso de Definición de Objetivos, medición y Realimentación del Desempeño

Administración del Desempeño Verónica

Líderes que sean Coaches y Mentores

Miembros de Equipo que sean Coachees y Mentees

Líderes y Miembros de Equipo entrenados en Coaching y Mentoring Capacitación Caredy/Alma

Lideres Compensados de Acuerdo a Resultados

Miembros de Equipo Compensados de Acuerdo a Resultados Matriz de Pagos Compensaciones Verónica

Líderes y Miembros de Equipo con Desempeño Extraordinarío Reconocidos Reconocimiento VerónicaLíderes y Miembros de Equipo con Desempeño Extraordinarío con Compensación Variable Compensaciones Verónica

Cartas de Remplazo y Planes de Carrera


Lideres Promovidos por Potencial y Resultados

Miembros de Equipo Pormovidos por Potencial y Resultados

Sistema y Políticas de Promociones


a) Eficiencia y eficacia en el entrenamiento

a) Vinculación con Univesidades

Líderes con Inventarío de Habilidades, Conocimientos, Potencial, Desempeño, Trayectoría laboral y Certificaciones

Miembros de Equipo Con Inventarío de Habilidades, Conocimientos, Potencial, Desempeño, Trayectoría laboral y Certificaciones Inventaro Personal de Talento Capacitación Alma

b) Gestión de Licencias

b) Programación y Difución de la Capacitación Plan Maestro de Capacitación Capacitación Alma

Logistica de Capacitación Capacitación Alma

c) Cultura de Colaboracion y Trabajo en Equipo

c) Programa de Capacitación Técnica

Plan de Certificación y Evaluación de la Efectividad de la Capacitación Capacitación Alma

d) Trabajo en Equipo Administración de OJTs Capacitación Asistentee) Planificación de la Capacitación

Vinculación Con Universidades y programas de Postgrado Capacitación Caredy/Alma

d) Multihabilidad y Flexibilidad

f) Plan de desarrollo integral para HIPOS, keyplayers y key positions

Líderes Remplazo, Hipos y KP con Plan de Capacitación Diferenciado

Miembros de Equipo Remplazos, Hipos Y KP con Plan de Capacitación Diferenciado

Plan de Capacitación para Remplazos, HiPos y KP Capacitación Caredy/Alma

e) Eliminación del error Humano por Falta de conocimientos o habilidades

g) Cursos de Liderazgo a Nuevos Ingresos

Lideres con liciencias Actualizadas

Miembros de Equipo con Licencias Actualizadas Administración de Licencias Capacitación Asistente

f) Programa Anual de Capacitación

h) Oportunidades de Estudio a Hipos

Lideres Orgullosos de su Puesto

Miembros de Equipo Orgullosos de sus Puestos

Plan de Posicionamiento del Miembro de Equipo Comunicación Caredy

g) Capacitación Técnica

Líderes que Colaboren en Equipo

Mienbros de Equipo que Colabores en Equipo

Cultura y Habilidades de Trabajo en Equipo Capacitación Caredy/Alma

Lideres Identificados para GB y LS Expert

Miembros de Equipo Identificados para GB y LS expert

Identificación de Líderes y Miembros de Equipo GB y LS Expert

Identificación y Administración del Talento Arely, Caredy

Líderes Certificados en Six Sigma y Lean Sigma

Miembros de Equipo Certificados en Six Sigma y Lean Sigma

Entrenamiento,Herramientas, Políticas y Procedimientoa para la Certificaciónes en Six y Lean Sigma

Six Sigma y Lean Sigma Arely

a) Eliminar el error Humano por Innovaciones o Mejoras

a) Gestión de la Innovación y Patentes

Líderes con Calridad en el Valor Agregado, Mudas, Restricciones y el TackTime de Sus Procesos

Miembros de Equipo con Calridad en el Valor Agregado, Mudas, restricciones y el TackTime de Sus Procesos Lean Eca Six Sigma y Lean SigmaArely

b) Incrementar Productividad

b) Incrementar adaptabilidad y velocidad de respuesta

Lideres con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados

Miembros de Equipo con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados

Administración y Mentoreo de Proyectos Six/Lean Sigma Six Sigma y Lean SigmaArely

c) Disminuir Costosc) Mejorar competitividad

Lideres con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados Reconocidos

Miembros de Equipo con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados Reconocidos

Reconocimiento a Proyectos Six Sigma Reconocimiento Arely/Verónica

d) Disminuir TATd) Incremento de Productividad

Líderes Proyectos Six/Lean Sigma cerrados Comunicados

Miembros de EquipoProyectos Six/Lean Sigma cerrados Comunicados

Comunicación de los Proyectos Six Lean Sigma Cerrados Comunicación Caredy/Arely

e) Imcrementar capacidades

e) Incremento de Calidad Estrategia de Innovación Innovación José Luis /Arely

f) Generación de Nuevos Servicios y Patentes

f) Incremento de Productividad

Políticas y Procedimientos de Innovación Innovación Arely

h) Incrementar # de reparaciones internas

g) Generación de Nuevos Servicios y Clientes Comunicación de la Innovación Comunicación

José Luis /Caredy/Arely

i) Incremento de Calidad

Líderes Capacitados en Herramientas de Innovación

Miembros de Equipo Capacitados Herramientas de Innovación

Plan de Capacitación en Innovación Capacitación Arely/Alma

Lideres con proyectos Innovadores

Miembros de equipo con proyectos Innovadores

Administración y Mentoreo de Proyectos Innovadores Innovación Arely

Lideres con con proyectos Innovadores Reconocidos

Miembreos de Equipo con proyectos Innovadores Reconocidos

Reconocimiento a Proyectos Innovadores Reconocimiento Arely/Verónica

Líderes con Proyectos Innovadores Comunicados

Miembros de Equipo con Proyectos Innovadores Comunicados

Comunicación de los Proyectos Innovadores Cerrados Comunicación Caredy/Arely

Miembros de Equipo Administrados correctamente

Vis

ión/

Men

talid

ad G

anad

ora

Lideres con Mentalidad Ganadora

Líderes HiPo/KPL/KPMiembros de Equipo

HiPo/KPL/KP

Dis

cipl

ina/

Orie

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ión

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esul

tado

s

LEAN HR

Lïderes con Desempeño Extraordinario

Miembros de Equipo con Desempeño Extraordinario

Miembros de Equipo que Conozcan las Políticas, Leyes y Reglamentos

Líderes que apliquen las Políticas, Leyes y

Reglamentos de manera Justa y Expedita

Miembros de Equipo que apliquen las Políticas, Leyes y Reglamentos de manera Justa y

Expedita

Líderes Administrados correctamente

Líderes con Visón de Futuro en ITR

Cad

ena

de V

alor

MR

O

Líderes con Claridad en los Procesos de Innovación de ITR

Líderes con Claridad en los Procesos de Innovación de ITR

Inno

vaci

ón

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del C

onoc

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Inno

vaci

ón y

Mej

ora

Con

tinua

Miembros de Equipo Certificados con

Habilidades Interpersonales y con

Conocimientos Técnicos y de Negocio

Miembros de Equipo con Visión de Futuro en

ITR

Pas

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Org

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Líderes Certificados con Habilidades

Interpersonales y con Conocimientos Técnicos

y de Negocio

Cad

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ena

de V

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Inge

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llo

Lide

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o

Líderes que Conozcan las Políticas, Leyes y Reglamentos

ESTRATEGIA

Líderes con Plan de Capacitación y

Desarrollo

Miembros de Equipo con Plan de

Capacitación y Desarrollo

ENTREGABLES

Miembro de Equipo con Modelo Claro de su Perfil, Impacto y Responsabilidades

Miembros de Equipo con Mentalidad

Ganadora

Lider con Modelo Claro de su Perfil, Impacto y Responsabilidades

Acc

ount

abili

ty

Lideres que Conozcan y Apliquen las Normas,

Politicas y Procedimientos de

Seguridad

Miembros de equipo que Conozcan y

Apliquen las Normas, Politicas y

Procedimientos de Seguridad

EJECUCIÓN, SELECCIÓN DE CANDIDATOS INTERNOS ( DIR / JEFE / KP)

Personas 1 Personas 2 Personas 2 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 0 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1TC 10 min TC 20 min TC 20 min TC 20 min TC 30 min TC 60 min TC 20 min TC 60 min TC 30 min TC 10 min TC 20 min TC 120 min TC 60 min TC 60 minLT 10 min LT 1460 min LT 20 min LT 20 min LT 1470 min LT 1500 min LT 320 min LT 1500 min LT 60 min LT 1210 min LT 40 min LT 10200 min LT 64860 min LT 43260 min

2 1 3 2 2 3 0 3 3 2 3 34 0 0 4 4 4 4

1 2 21

24 hrs 0 hrs 0 hrs 24 hrs 24 hrs 5 hrs 24 hrs .5 hr 20 hrs 20 minTIEMPO REAL 300 MIN 5 HRS 0.21 DIA

TIEMPO DE MUDAS 7310 MIN 121.83 HRS 5.08 DÍASTIEMPO TOTAL 7610 MIN 126.83 5.28EFICIENCIA 3.94% MIN 3.94% 3.94%

EJECUCIÓN SELECCIÓN CANDIDATO INTERNO ITR / OUTHELPING

Personas 1 Personas 2 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 0 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1TC 10 min TC 20 min TC 20 min TC 60 min TC 30 min TC 240 min TC 60 min TC 60 min TC 720 min TC 10 min TC 20 min TC 60 min TC 60 minLT 10 min LT 1460 min LT 20 min LT 90 min LT 4350 min LT 1680 min LT 180 min LT 1260 min LT 750 min LT 1210 min LT 40 min LT 10140 min LT 43260 min

2 1 2 2 3 0 3 3 3 34 0 2 4 4 4 0

3 4 2 21 1

24 hrs 0 hrs .5 hr 72 hrs 24 hrs 2 hrs 20 hrs 12 hrs 20 hrs 20 min TIEMPO REAL 560 MIN 9.3333 HRS 0.3889 DIATIEMPO DE MUDAS 10490 MIN 174.83 HRS 7.2847 DÍASTIEMPO TOTAL 11050 MIN 184.17 7.67EFICIENCIA 3.04% MIN 3.04% 3.04%

EJECUCIÓN SELECCIÓN CANDIDATOS EXTERNOS

Personas 1 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 0 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1

TC 10 min TC 20 min TC 30 min TC 300 min TC 60 min TC 400 min TC 60 min TC 300 min TC 30 min TC 60 min TC 20 min TC 20 min TC 30 min TC 60 min TC 60 minLT 10 min LT 1460 min LT 330 min LT 6060 min LT 4380 min LT 3288 min LT 180 min LT 1500 min LT 60 min min LT 5820 min LT 50 min min LT 40 min LT 10110 min LT 64860 min LT 43260 min

2 3 4 2 2 3 0 3 1 3 3 3 34 4 4 4 4 1 1

2 2

24 hrs 5 hrs 96 hrs 0 hrs 48 hrs 2hrs 20 hrs .5 hrs 96 hrs 30 min 20 minTIEMPO REAL 880 MIN 14.667 HRS 0.61 DIA

Nomenclatura TIEMPO DE MUDAS 17520 MIN 292 HRS 12.17 DÍASPersonas: Número de personas que realizan la actividad E = Espera TIEMPO TOTAL 18400 MIN 306.67 HRS 12.778 DIAS

EFICIENCIA 4.78% 4.78% 4.78%

Matrices de Identificación Birkman

Check listDVA TS TS

Birkman

DVA DVATS Matriz de desición

DVA Inventario Talento TS DVAHead Count Cartas Reemplazo Posteo Evaluaciones

1 hora (60 min)

1 hora (60 min)

TS Matriz de desición Evaluaciones

Evaluaciones EvaluacionesJunta Bienvenida

Evaluación de 1.5 meses Evaliación de 2.5 meses

BirkmanBirkman

PAP

TS TSInventario Talento DVA DVA

168 Horas (1 semana)

DVA Inventario Talento DVA DVA

Propuesta

Head Count Cartas Reemplazo Matrices de Identificación TS TS Matriz de desición TS Matriz de desición Propuesta

DVATS

DVATSDVA Formato Telefónico TS Matriz de desiciónHead Count

DVAFuentes Reclutamiento

DVA

1 hora (60 min) 1 hora (60 min).5 hora (30 min) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) .5 horas (30 min)4 hrs. (240) 1 hora (60 min) 5 hora (300 min).05 hora (30 min).17 horas (10 minutos) .33 hora (20 min) 5 hrs (300 min) 1hr. (60 min)

168 Horas (1 semana)

1080 Horas (1.5 meses) 720 Horas (2.5 meses)

Inducción

Entrevistas por Competencias Elaborar matriz de decisión Entrevistas con el área Junta de decisiónSolicitud de Una Vacante

Revisión y autorización de HC y Revisión de autorización Centro de costo de la autorización /Definición

del Perfil con DVA

Revisión de CurriculaEntrevista Telefónica con posibles

candidatos viablesPosteo de la vacante en las Fuentes

de Reclutamiento

Solicitud de Una Vacante


del Perfil con DVA

Pasos Administrativos

.5 hora (30 min) .17 hora (10 min) .33 hora (20 min).33 hora (20 min) 1 hora (60 min)

Elaborar matriz de decisión

.17 horas (10 minutos)

Reviar el pool de talento de las cartas reemplazo

Sesión de identificación de TalentoEntrevistas con Candidato

Identificado por RHEntrevistas con Candidato

Identificado por áreaPreparar información ( Guía, CV, etc)

para la entrevista

Entrevistas con Candidato Identificado por área

Solicitud de Una Vacante


del Perfil con DVA

Revisar el pool de talento.Posteo, Guía entrevistas,

Autorización, Check List, HorariosPreparar Curricula

Entrevistas con Candidato Identificado por RH (4 personas

aprox)Elaborar y enviar matriz de decisión Pasos Administrativos

Propuesta

1 hora (60 min)

Evaluación de 1.5 meses Evaliación de 2.5 meses

Pasos Administrativos Junta Bienvenida

Junta de decisión Propuesta y Check List

Estudio Socio Económico y Exámen Medico

1hr (60 min)

Matriz de desiciónDVATS

Estudio socio económico Exámen Medico

Propuesta

.33 hora (20 min) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) 2 horas (120 min).5 horas (30 min)

1080 Horas (1.5 meses) 720 Horas (2.5 meses)

Evaliación de 2.5 meses

1 hora (60 min)

Junta de decisión PropuestaInducción al puesto o PAP (según

apliqueEvaluación de 1.5 meses

Evaluaciones Evaluaciones

.5 horas (30 min) 4 hora (240 min) 1 hora (60 min) 1 hora (60 min).17 horas (10 minutos) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min) .5 hora (30 min) .17 hora (10 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min)

E

Cliente Interno

E E E E E E E E E

E

Cliente Interno

E E E E E E E E E

E

Cliente Interno

E E E E E E E E E E

E

E

E E E E

EFDConsistencia en las Prioridades

EFDAmbiente de Trabajo Agradable

EFDBaja Rotación en el equipo ASIT

EFDCliente y proveedor hablan el mismo

lenguaje

EFD El cliente interno Sólo define una vez el perfil

EFDAlto Desempeño

Del equipo de ASIT

EFDEntrevistas Eficientes

EFDTiempos Confiables y

consistentesAlcanzamos un Nivel 4

EFDAtraemos y Retenemos

Talentos

EFDContribuimos al cumplimiento de la Estrategia de ITR para

alcanzar el ROE

EFDGanamos Credibilidad

como ITR/RH

EFDFomentamos ambiente de

paz y seguridad entre departamentos

EFDGarantizamos al Mejor

Prospecto

EFDCumplimos todos los

requerimientos de la posición

EFDFlujo Continuo en el proceso

De Reclutamiento

Árbol de Realidad FuturaITR, Octubre 2006.

AOportunidad y

efectividadEn la intergración

de Talento

CCandidatoAdecuado

En el TiempoComprometido

BSatisfacción al Cliente Interno

Con Disciplina en Las Políticas

GarantizarTiempo y Talento

D’Flujo Disciplinado

Y Programado

EFD El cliente interno está de

acuerdo con esperar el tiempo prometido

EFDConsistencia en las Prioridades

EFDAmbiente de Trabajo Agradable

EFDBaja Rotación en el equipo ASIT

EFDCliente y proveedor hablan el mismo

lenguaje

EFD El cliente interno Sólo define una vez el perfil

EFDAlto Desempeño

Del equipo de ASIT

EFDEntrevistas Eficientes

EFDTiempos Confiables y

consistentesAlcanzamos un Nivel 4

EFDAtraemos y Retenemos

Talentos

EFDContribuimos al cumplimiento de la Estrategia de ITR para

alcanzar el ROE

EFDGanamos Credibilidad

como ITR/RH

EFDFomentamos ambiente de

paz y seguridad entre departamentos

EFDGarantizamos al Mejor

Prospecto

EFDCumplimos todos los

requerimientos de la posición

EFDFlujo Continuo en el proceso

De Reclutamiento

Árbol de Realidad FuturaITR, Octubre 2006.

AOportunidad y


de Talento

CCandidatoAdecuado






Y Programado

AOportunidad y


de Talento

CCandidatoAdecuado






Y Programado

EFD El cliente interno está de

acuerdo con esperar el tiempo prometido

108642

Median

Mean

9.08.88.68.48.28.0

Anderson-Darling Normality Test

Variance 3.7685Skewness -1.54918Kurtosis 2.16489N 103

Minimum 2.0000

A-Squared

1st Quartile 8.0000Median 9.00003rd Quartile 10.0000Maximum 10.0000

95% Confidence Interval for Mean

7.8924

6.38

8.6512

95% Confidence Interval for Median

8.0000 9.0000

95% Confidence Interval for StDev

1.7075 2.2497

P-Value < 0.005

Mean 8.2718StDev 1.9413

95% Confidence Intervals

Claridad en la contribución de los objetivos

X = 8.3Med = 9.0X = 8.3

Med = 9.0X = 8.3

Med = 9.0X = 8.3

Med = 9.0

Lean HR Tools


CMMI People Process

Perform1

Managed2

Defined3

Predictable4

Optimizing5

The system is executed.

The system is administrated.

The system has a programming (sequence, duration and interrelation) and standards .

The programmed and standardized system iscommonly used by the organization .

The programmed and standardized system commonly used by the organization is improved.


HR Processes

1

2

4

2

2

4

3

Seguridad

Capacitación

Administración del Desempeño

Atracción, Selección e Inducción de Talento

Administrativo

Compensaciones

Planeación de Recursos Humanos

Goal 2007

4

5

3

4

5

4

3 Security/HUGO

Training/ALMA

Performance Administration/ALMA

Attraction, Selection and Talent Induction/ INGRID

Administrative/GINA

Compensation/ VERONICA

Human Resources Planning/VERONICA

Body of Knowledge1

Team Building2

4

4

Goal 2007

Perform1 Perform1

Managed2 Managed2

Defined3 Defined3

Predictable4 Predictable4

Optimizing5 Optimizing5

24 Labor/OLGA


Perform1P

DC

A P

DC

A

Managed2P

DC

A P

DC

A

Defined3

P

DC

A P

DC

A

Predictable4

P

DC

A P

DC

A

Optimizing5

P

DC

A P

DC

A“Excellent firms don't believe in excellence - only in constant

improvement and constant change”Tom Peters

P

DC

A

EVOLUTION

Cambio



Purpose

Processes

People

• HR Team, CMMI Phase 1,2 and 3.• All ITR employees, CMMI Phase 4 and 5.

• BOK and Birkman will align the HR team.Policies and Procedures will align the ITR Community.

• ASI (Ingrid)• ADD (Alma)• HR Planning (Veronica)• Compensations (Veronica)• Labor (Olga)• Administrative (Gina)• Security and Hygiene (Hugo)

• MRO• ID• MD• Quality• Finance• IT• Legal

• Partners• Clients• Employees• Union• Society

Develop a Strategy, Structure and HR System that generates the capacities which guarantee the execution of the Strategic Planning.

Vision ITR:

To be the engine of the Mexican Aeronautical Industry


Perform1 Perform1

Managed2 Managed2

Defined3 Defined3



Perform1 Perform1

Managed2 Managed2

Defined3 Defined3



1

2

4

2

2

4

3

Seguridad/HUGO

Capacitaci ón/ALMA

Administraci ón del Desempe ño/ALMA

Atracci ón, Selecci ón e Inducci ón de Talento/ INGRID

Administrativo/GINA

Compensaciones/ VERONICA

Planeaci ón de Recursos Humanos/VERONICA

2 Laboral/OLGA

Body of Knowledge1

Team Building21

2

4

2

2

4

3

Seguridad/HUGO

Capacitaci ón/ALMA

Administraci ón del Desempe ño/ALMA

Atracci ón, Selecci ón e Inducci ón de Talento/ INGRID

Administrativo/GINA


Planeaci ón de Recursos Humanos/VERONICA

2 Laboral/OLGA

Body of Knowledge1

Team Building21

2

4

2

2

4

3

Security/HUGO

Administrative/GINA

Compensations/ VERONICA

2 Labor/OLGA

Body of Knowledge1 Body of Knowledge1

Team Building2 Team Building2


Training/ALMA

Performance administration/ALMA

Attraction, Selection and Talent Induction/INGRID

Background

Current Situation

Goal

Analysis

Recommendations

Plan

Follow-Up

Perform1P

DC

A P

DC

A

Managed2P

DC

A P

DC

A

Defined3P

DC

A P

DC

A

Predictable4

P

DC

A P

DC

A

Optimizing5

P

DC

A P

DC

A

Perform1P

DC

A P

DC

A

Perform1 Perform1P

DC

A P

DC

A

Managed2P

DC

A P

DC

A

Managed2 Managed2P

DC

A P

DC

A

Defined3P

DC

A P

DC

A

Defined3 Defined3P

DC

A P

DC

A

Predictable4

P

DC

A P

DC

A


P

DC

A P

DC

A

Optimizing5

P

DC

A P

DC

A


P

DC

A P

DC

A

• Evolve the HR processes by the use of Lean Thinking and CMMI

• Inconsistent results• High effort of the 3M which reduce Value• Low impact in retention and T attraction.• We do not have Standardized processes• High rotation in the HR team

LT: Obtain a Strategy, Structure and HR Systems that generate the capacities which guarantee the execution of a strategic Planning.SP: Maturity in the HR Systems according to the planDevelop a Retention strategy

• A3 for each process

• Retention Strategy (This will be documented on the A3 of Retention)

José Luis Verónica Olga Alma Edith Georgina Carmen Hugo DanielaMotivador Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual

Estima 62 21 9 1 44 14 1 14 14Aceptación 74 62 92 51 92 51 51 74 84Estructura 42 92 76 97 66 99 99 97 92Autoridad 91 81 10 37 3 72 23 37 81Ventaja 44 71 8 25 8 8 34 8 16Actividad 86 86 97 93 76 93 93 93 97Reto 22 45 78 13 99 99 20 22 55Empatia 82 75 23 10 37 23 23 10 37Cambio 96 81 34 17 81 17 34 34 90Independencia 43 54 43 33 22 13 33 43 5Reflexión 74 84 18 18 32 6 32 32 74

Daniela Álvarez

Verónica Lobo Olga Arreguín

Alma González Edith Coronel Georgina Luna

Carmen Palacio Hugo García

JoséLuís Chávez

1

2

4

2

2

4

3

Seguridad

Capacitación



Administrativo

Compensaciones


Meta 2007

4

5

3

4

5

4

3 Seguridad/HUGO

Capacitación/ALMA

Administración del Desempeño/ALMA

Atracción, Selección e Inducción de Talento/ INGRID

Administrativo/GINA


Planeación de Recursos Humanos/VERONICA

Body of Knowledge1

Team Building2

4

4

Meta 200724 Laboral/OLGA

1

2

4

2

2

4

3

Seguridad

Capacitación



Administrativo

Compensaciones


Meta 2007

4

5

3

4

5

4

3 Security/HUGO

Administrative/GINA

Compensations/VERONICA

Body of Knowledge1 Body of Knowledge1

Team Building2 Team Building2

4

4

Meta 200724 Labor/OLGA


Training/ALMA

Performance administration/ALMA

Attraction, Selection and Talent Induction/INGRID

0.00%

0.01%

0.01%

0.02%

0.02%

0.03%

0.03%

0.04%

0.04%

MES 0.01% 0.02%

ACUM 0.01% 0.03%

OBJETIVO 0.00% 0.00%

Jan Feb

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

1.8%

2.0%

%

RENUNCIAS 0.62% 1.22%

RESCICIONES 0.21% 0.20%

Acum Resc 0.2% 0.4%

Acum RV 0.6% 1.8%

Jan Feb

RotaciRotacióón Personal Claven Personal Clave RotaciRotacióón total por tipo de bajan total por tipo de baja

AusentismoAusentismo ProductividadProductividad

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

%

TOTAL PERSONAL 0.0% 6.7%

ACUM 0.0% 6.7%

Jan Feb

78.00%

80.00%

82.00%

84.00%

86.00%

88.00%

90.00%

92.00%

94.00%

En

e

Fe

b

Ma

r

Ab

r

Ma

y

Ju

n

Ju

l

Ag

o

Se

p

Oc

t

No

v

Dic

Productividad Objetivo

0.00%

0.01%

0.01%

0.02%

0.02%

0.03%

0.03%

0.04%

0.04%

MES 0.01% 0.02%

ACUM 0.01% 0.03%


Jan Feb

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

1.8%

2.0%

%



Acum Resc 0.2% 0.4%

Acum RV 0.6% 1.8%

Jan Feb



0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

%


ACUM 0.0% 6.7%

Jan Feb

78.00%

80.00%

82.00%

84.00%

86.00%

88.00%

90.00%

92.00%

94.00%

En

e

Fe

b

Ma

r

Ab

r

Ma

y

Ju

n

Ju

l

Ag

o

Se

p

Oc

t

No

v

Dic


0.00%

0.01%

0.01%

0.02%

0.02%

0.03%

0.03%

0.04%

0.04%

MES 0.01% 0.02%

ACUM 0.01% 0.03%


Jan Feb

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

1.8%

2.0%

%



Acum Resc 0.2% 0.4%

Acum RV 0.6% 1.8%

Jan Feb



0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

%


ACUM 0.0% 6.7%

Jan Feb

78.00%

80.00%

82.00%

84.00%

86.00%

88.00%

90.00%

92.00%

94.00%

En

e

Fe

b

Ma

r

Ab

r

Ma

y

Ju

n

Ju

l

Ag

o

Se

p

Oc

t

No

v

Dic


0.00%

0.01%

0.01%

0.02%

0.02%

0.03%

0.03%

0.04%

0.04%

MES 0.01% 0.02%

ACUM 0.01% 0.03%


Jan Feb

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

1.8%

2.0%

%



Acum Resc 0.2% 0.4%

Acum RV 0.6% 1.8%

Jan Feb



0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

%


ACUM 0.0% 6.7%

Jan Feb

78.00%

80.00%

82.00%

84.00%

86.00%

88.00%

90.00%

92.00%

94.00%

En

e

Fe

b

Ma

r

Ab

r

Ma

y

Ju

n

Ju

l

Ag

o

Se

p

Oc

t

No

v

Dic



Purpose

Processes

People

• Responsible : Alma Delia González Organizational Development Leader Support:• e-ADD–External Supplier•Feedback – Gestal (external supplier)•Competitions training – Maricarmen•SMART Methodology – Danny•Re-enforce ADD phases- Danny

Improvement development in order to reach a level 5 maturity in the ADD systemImprove the electronic system, implement an ADD culture and re-enforce the culture for competencies, feedback methodology and STAR methodology

•e-ADD system improvements•Interim feedback•Culture and training campaign of competencies•360 degrees Competencies Culture Training•Re-enforce SMART methodology for establishing objectives•Re-enforce ADD Phases


Current Situation

Goal

Analysis

Plan

Follow-Up

•The Performance Administrative System is one of the most advanced and adopted by the organization and is situated in Level 4Evolution of ADD•In 2004 Criteria for the system (A,B,C) were defined with the participation of the Board of Directors•In 2005 ADD was launched and criteria were standardized and objectives were established for the organization•In 2006 The evaluation percentages were agreed 70%,20%,10%

•We have noticed that the log book is not being used•That the employees do not always obtain feedback •We have detected that the employees do not use SMART methodology for the proposal of objectives, hence hindering their evaluation•We have detected some flaws in the system such as updating, conflict with other systems, etc.

•Improvements to the e-ADD•Feedback campaigns•Interim feedback•Evaluation feedback•Competencies Culture campaign and training •360° Evaluation (includes external clients) •Closing and final feedback campaign•Final feedback evaluation

•e-ADD system trial tests (meetings with suppliers)•Develop a new course for interim feedback•Develop the ADD campaign and training culture (follow according to the calendar)•Develop competence training (as dated) •Develop ADD evaluation surveys

Start Finish

June 01 June 8

June 15 June 30

July 1 July 15

July 15 August 15

Sep 1 Sep 30

Oct 01 October 30

Jan 15 Jan 30

Feb 01 February 30

Long Term Goal: Improvements in order to reach Level 5Short Term Goal:*e-ADD system improvements*Implement ADD Culture*Campaigns to re-enforce phases

90.00%75.00%60.00%45.00%30.00%

Median

Mean

88.00%86.00%84.00%82.00%80.00%78.00%76.00%

1st Quartile 0.70000Median 0.850003rd Quartile 0.90000Maximum 1.00000

0.77162 0.83465

0.80000 0.86749

0.14105 0.18610

A-Squared 3.07P-Value < 0.005

Mean 0.80314StDev 0.16046Variance 0.02575Skewness -1.01679Kurtosis 0.65043N 102

Minimum 0.30000

Anderson-Darling Normality Test

95% Confidence I nterval for Mean

95% Confidence I nterval for Median

95% Confidence I nterval for StDev95% Confidence I ntervals

3.- Del 0% al 100% califica el cierre de objetivos periodo 2006

RECU

RSOS

HUM

ANOS

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L

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100.00%

80.00%

60.00%

40.00%

20.00%

0.00%

Selecciona el área a la que per

3.-

Del 0

% a

l 100%

calif

ica e

l 3.- Del 0% al 100% califica el cierre de objetivos periodo 2006


Purpose

Processes

People

•Responsible : Alma Delia González Development Organizational Leader

Support:• DVA´s- Danny/ MaryCarmen•Skills Center – Marycarmen•Body of Knowledge- Alma Delia•Check List- Danny•OJT´s - Maricarmen •DNC’s – Alma Delia, Mary Carmen

Develop the Training System in order to reach level 4Training SystemDevelop training processes and develop new processes that can be integrated to the General Training System *Automate the training process

• DVA´s Updating Project •Training Procedure•Project development of the Skills and knowledge indicators •Body of knowledge Project (design area)•Integration of the evaluation system for training to the electronic system•Implement courses check list •Integrate the PMC electronic systems and course scheduling•DNC vs. budget•OJT New Project : Revise OJT and create new pipe area•Develop a Training Brochure


Current Situation

Goal

Analysis

Plan

Follow-Up

•The Training system is currently located in Level 2•The location of the Training processes are found:

•DNC We created a DNC vs. budget located in Level 2 •Training Scheduling – We have a much more structured plan Level 1 (Technical and Corporative training)•Courses Logistics – We have detected flaws in the follow-up of the current check list located in Level 1

Long term goal: Reach Level 4 in the Training SystemShort term goal:*Develop training processes to reach level 3*Develop new processes that can be integrated into the General Training System*Automate the training process

•We detected that we do not have the DVA’s updated which are important in order to know the requirements of the position, skills and knowledge.•We detected that we have not maintained continuity when filling out the Skills and technical knowledge indicators.•We do not have a process for certification control in MRO, I+D nor staff areas.•The training Master Plan and course scheduling is not integrated to Talent Personnel inventory•We have detected inconsistencies in course logistics.

•Updating of the DVA´s Project •Development of the Skills and knowledge indicators project.•Body of knowledge Project•Integration of the Training evaluation system to the electronic system. •Implement check list •VSM Training•Procedure

•Training Brochure•Integrate the electronic systems, the PMC and course scheduling•DNC vs. Budget•New Project OJT: Revision of OJT and create new pipe area

Start Finish

January

02 April 30

Feb 01 July 31

Feb 01 Aug 30

April 01 May 16

May 01 May 22

May 22 May 25

May 28 June 15

June 18 July 2

Sep 01 Oct 30

Sep 01 Oct 30

Sep 01 Dec 30

•DVA’s project follow up (Weekly revisions)•Dated follow up of the Skills and knowledge indicators project (Weekly revisions)•PMC integration and course programming to the IPT check functionality (meetings with suppliers)•Integration of the training evaluation•Check follow up on the New Check List•Dated revision of OJT’s pipes


Purpose

Processes

People

Have a guaranteed system that identifies the interests, knowledge, skills, potential and internal talent strengths in such a way that we can assure the ideal person in the ideal position.

• Responsible: Veronica Planning Supervisor and DO

• Support:• Alma Delia • Ingrid• Area Supervisors and Managers

• Identifying Talent• Identifying Key Talent ( Hipos, Key players, Key person)• Replacement Cards• Development and Career Plans• Processes for Promotion• Organizational Movements


Talent planning: The Talent planning system started in 2005 identifying: Key Position, Key Players and Hipos. Key persons were identified in 2006. Talent identification sessions are done from March to May. However, they haven’t been exploited in the promotion processes and organizational development and they haven’t been standardized as well as not being used on a regular basis in the organization.

Current Situation

LT: To have a TP system where we can identify interests, potential, strengths, etc. that can help us react with enough time in the development and growth of the personnel. LT: To have a level 4 TP system in the organization.

Goal

• The amount of key persons has diminished due to rotation• The planning formats need to be updated in 2007• A gap exists between Key Players and Key Positions

Analysis

The plan is made up of 5 phases:

1. Organizational Design Sessions2. Talent Identification3. TP Sessions4. Organizational Development5. Follow up Sessions

Plan

Progress check every 15 days

Follow-Up

Sesión de PT

Identificación Información de

Talento

Desarrollo Org.

Seguimiento

•Sesión de Potencial.• Viabilidad y frecuencia de movimiento

Información• Intereses• Experiencia• Potencial• Habilidades• Competencias• Conocimientos• PersonalidadHerramientas•Birkman o afín• Entrevistas TS•DVA•Exámenes Psicométicos

• Cartas Reemplazo• Planes de Desarrollo

Top ManagersMiddle ManagersLow Managres

• Inventario de Talento

• Sesiones de revisión y actualización

32 4 5Diseño

Organizacional / Estrategia PT

• Identificación changesorganizacionales.

1

june july august sep - oct 2008

Key People 30Hipos 6Key Positions 52Key Player 16Key Person 21


Purpose

Processes

People

•Responsible : Ingrid RomeroSupport:Alejandra Mendoza

Area Leaders and Supervisors involved in the Process.

The right person In the right place With the right knowledge, skills and attitude

With the right compensation

Talent Recruitment Process (Job Fairs, OCC, Computrabajo (recruitment suppliers), Talent Pool)

Talent Selection Process

Talent Induction Process (Induction Course)


Current Situation

Goal

Analysis

Plan

Follow-Up

Strengths: Areas of Opportunity Process located in Level2 -Inconsistencies in the process

-Flow of the structured process -Lack of knowing the process

-Specific defined formats -Non-defined process times

-Low promotion from ITR

-Client dissatisfaction, mudas

Short Term

-Take the Recruitment Process to level 3

-Define and announce process times

-Standardize the flow and strictly follow it

-Train personnel involved in using the formats

-Interviews based on Competencies

-Standardize the Talent Attraction process

Long Term

-To be known and of daily use by those involved

-Take the Recruitment process to level 4

-The complete process is done in inconsistent durations from 1 to 3 months

-Use of Recruitment Formats ( 43.75% )

-Use of interview guidelines by people from the area ( 31.25% )

-Profile changes ( 31.25% )

-Lack of closely following the process

-Cancellation of Openings or on Stand By (12.5%)

- Or Job Fairs

Weekly follow up meeting

Use of the Check List to verify accordance with the process

ACTIVITY May 3

0 t

o 0

4

May 7

to 1

1

May 1

4 t

o 1

8

May 2

1 t

o 2

5

June 1

1 t

o 1

5

June 1

8 t

o 2

2

June 2

5 t

o 2

9

July

02 t

o 0

6

July

09 t

o 1

3

July

16 t

o 2

0

July

23 t

o 2

7

Validate that the current formatsare the correct ones Define approximate times foreach step in the processStart sending mail about thefollow up of the openingCurso de entrevistas porcompetenciasRecruitment Flow BrochureTrain those involved in the use ofthe formats and RecruitmentFlowInterviewing Course byCompetencies Leaders andSupervisorsBegin to hand out aninterviewing guide to thoseresponsible for each process

Medir apego al proceso 100%

Begin to organize a JobRecruitment Fair


Purpose

Processes

People

Guarantee a system that attacks the main causes of lack of motivation of the internal talent in such a way that the percentage of personnel rotation and key personnel decreases and generates a healthy organizational atmosphere.

• Responsible: Veronica Planning supervisor and DO

• Support:• HR Team• The organization’s middle and top management

• Attraction, Selection and Induction of the Talent• Fixed and Variable Compensation• Benefits• Organizational Development• Technical and Corporative Training• Performance Administration• Recognition


Talent Retention.

In the last years the % of personnel rotation has increased. This percentage has increased mainly with non-union personnel. This situation is of considerable concern since one of the competitive advantages that ITR can offer is experience, hence losing it with this problem. In the year 2005 a retention initiative took place, however, it only encompassed the Honeywell Engineering area and not the entire ITR staff.

Current Situation

ST: Find the 7 principle causes as to why ITR employees are driven to look for a different option and with it, propose viable alternatives that will counteract this problem.LT: Obtain systems that guarantee continuous talent retention.

Goal

• Voluntary rotation in 2006 was 12.8%• Key personnel rotation was 11.43%• 83 total employees left the company (voluntarily and involuntarily)•The general accumulated voluntary rotation in 2007 is 2.6%

•Rotation of key personnel up-to-date is 10%

Analysis

Plan

Follow up meetings will be set up at the end of each phase in order to check the project’s progress.

Follow-Up

The project intends to follow the present model:

PROJECT: TALENT RETENTION

L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L MM J V L M M J V L M M J V L MM J V L M M J V L M M J V

26-M

ar27

-Mar

28-M

ar29

-Mar

30-M

ar02

-Ab

r03

-Ab

r04

-Ab

r05

-Ab

r06

-Ab

r09

-Ab

r10

-Ab

r11

-Ab

r12

-Ab

r13

-Ab

r16

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r17

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r18

-Ab

r19

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r20

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r23

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r24

-Ab

r25

-Ab

r26

-Ab

r27

-Ab

r30

-Ab

r01

-May

02-M

ay03

-May

04-M

ay07

-May

08-M

ay09

-May

10-M

ay11

-May

14-M

ay15

-May

16-M

ay17

-May

18-M

ay21

-May

22-M

ay23

-May

24-M

ay25

-May

28-M

ay29

-May

30-M

ay31

-May

01-J

un

04-J

un

05-J

un

06-J

un

07-J

un

08-J

un

11-J

un

12-J

un

13-J

un

14-J

un

15-J

un

D DEFINING THE PROJECTVeronica / Jose Luis

DCREATE A RETENTION MODEL

Veronica

MPREPARE A DATA COLLECTIONSURVEY Veronica N/AN/A

MSCHEDULE INTERVIEWS/ COMMUNICATE/UPLOAD INFOVeronica N/AN/A

M COLLECT DATA

M KEY PERSONNEL VerónicaM REST OF THE PERSONNELVerónica / AlmaM EX-EMPLOYEES }

/ AleA

ANALYSIS AND INTERPRETATIONOF THE INFORMATIONVerónica

A PRESENT PROGRESSVerónica / José Luis

N/AN/A N/AN/AN/AN/AN/A

Mj ALTERNATIVE SOLUTIONSVL / José Luis /

Resprestentante de área

N/AN/AN/AN/AN/A

Mj COMMUNICATON ANDPROJECT VALIDATON

Verónica / José Luis

D DEFINEM MEASUREA ANALYZEMj IMPROVEC CONTROL

PARTICIPANTESCOMENTARIOS

Compatibilidad

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QUIT 0.62% 1.22% 0.81%

END OF CONTRACT 0.21% 0.20% 0.00%

Accum quit 0.2% 0.4% 0.4%

Acum RV 0.6% 1.8% 2.6%

Jan Feb Mar

RotaciTotal Rotation type of dessertionóó



Daniela Álvarez

Verónica Lobo Olga Arreguín

Alma González Edith Coronel Georgina Luna

Carmen Palacio Hugo García

JoséLuís Chávez

José Luis Verónica Olga Alma Edith Georgina Carmen Hugo DanielaMotivador Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual

Estima 62 21 9 1 44 14 1 14 14Aceptación 74 62 92 51 92 51 51 74 84Estructura 42 92 76 97 66 99 99 97 92Autoridad 91 81 10 37 3 72 23 37 81Ventaja 44 71 8 25 8 8 34 8 16Actividad 86 86 97 93 76 93 93 93 97Reto 22 45 78 13 99 99 20 22 55Empatia 82 75 23 10 37 23 23 10 37Cambio 96 81 34 17 81 17 34 34 90Independencia 43 54 43 33 22 13 33 43 5Reflexión 74 84 18 18 32 6 32 32 74

Birkman Team Building


• ITR Business• Aeronáutico• Regulatorio

Business

Personal Needs

• LEAN• TOC• Six Sigma• KAIZEN

BPR

• DIRECTOR• LIDER• LIDER FUNCIONAL• MIEMBRO DE EQUIPO• Birkman• Valores

Competencies

• Planeación de RH•Compensaciones• Derecho Laboral• Selección• Diseño Organizacional• Administración del Desempeño• Capacitación y Desarrollo• Sistemas Reconocimiento• Targeted Selection

Area

• Finanzas• Operaciones (BASICS)

• Calidad•TI (ORACLE, Excel,PP,Proyect,Minitab)

Interaction

Org

an

iza

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ult

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Goal Achievement

BOK



“Outstanding, you are going absolutely the right path”Dale BretzkeHoneywell

“I am very impressed by the wonderful work you have done at ITR -- I believe you have a success story to share globally- Congratulations!”Sandra CarriganDDI Canada

“José Luis.. It is obvious that you have applied the LEAN concepts we spoke about… Certainly HR processes like talent attraction and retention are important and I compliment you on how you have tried to establish a real process with standardized work for these activities. …. Your implementation of the methods is elegant and I'm glad to see that the A3 method is helping you organize your thoughts.“Dave LaHote/James Womack Lean Enterprise Institute

“Wow!!! Genial!!! Felicidades.Te mando un fuerte abrazo!” Bruno Acosta, CPIM,CSCP,Jonah APICS Queretaro Chapter


Knowing is not enough; we must apply. Willing is not enough; we must do.

-- Bruce Lee

Documents

Six Sigma/Lean/TOC HR Strategy