Sociale Gids

Afdeling 1 : De wet op de arbeidsovereenkomsten

1/2007

1/3

AFDELING 1

DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

Basiswetgeving Wet van 3 juli 1978, betreffende de arbeidsovereenkomst (BS, 22 augustus 1978, Err. 30 augustus 1978)

HOOFDSTUK I. DE ARBEIDSOVEREENKOMST IS EEN OVEREENKOMST

A. GELDIGHEIDSVEREISTEN (Art. 1108 tot 1133 Burgerlijk Wetboek)

1. Toestemming

Deze toestemming mag niet aangetast zijn door wilsgebreken zoals dwaling, ge-weld of bedrog.

2. Bekwaamheid (Art. 43 tot 46bis Wet van 3 juli 1978)

De minderjarige werknemer, is met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader of zijn moeder of van zijn voogd, rechtsbekwaam een arbeidsovereen-komst te sluiten en te beëindigen. Bij ontstentenis van die machtiging kan de jeugdrechtbank die verlenen op verzoek van het Openbaar Ministerie of van een familielid. De vader, de moeder of de voogd worden vooraf gehoord of opgeroe-pen.

3. Een bepaald voorwerp

Het voorwerp van een arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid in ruil voor loon.

4. Een geoorloofde oorzaak (Art. 14 Wet van 3 juli 1978)

De nietigheid van de overeenkomst kan niet worden ingeroepen ten aanzien van de rechten van de werknemer die voortvloeien uit de toepassing van deze wet, wanneer arbeid wordt verricht: − ingevolge een overeenkomst, nietig wegens inbreuk op de bepalingen die de

regelen van de arbeidsverhoudingen tot voorwerp hebben; − in speelzalen.


4/2009 1/18.1

De betaling van de borgtocht geschiedt door middel van inhoudingen op het loon (overeenkomstig de voorwaarden van artikel 23 Loonbeschermingswet). De werkge-ver mag nochtans bij de aanwerving van de werknemer een bedrag vragen, van maximum één maand loon.

HOOFDSTUK V. DE SCHORSING VAN DE UITVOERING VAN DE OVEREENKOMST (Art. 26 tot 32 Wet van 3 juli 1978)

A. ALGEMENE BEPALINGEN (Art. 26 Wet van 3 juli 1978)

1. Begrip “schorsing”

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan door allerlei omstandigheden tij-delijk onderbroken worden. Deze gebeurtenissen brengen de overeenkomst niet ten einde, aangezien zij slechts tijdelijk de naleving van de overeenkomst schor-sen.

2. Gevolgen

De schorsing beïnvloedt de duur van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of een bepaald werk niet. In een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt de schorsingsperiode wel in aanmerking genomen bij het berekenen van de anciënniteit in de onderneming.

B. SCHORSINGSGEVALLEN

1. De loonwaarborg voor de onderbroken of niet begonnen arbeidsdag (Art. 27 Wet van 3 juli 1978)

Wij verwijzen naar Afdeling 10.

2. Overmacht (Art. 26 en 32, 5° Wet van 3 juli 1978)

De arbeidsovereenkomst is geschorst wanneer er zich een onvoorziene, onver-mijdbare gebeurtenis voordoet onafhankelijk van de wil der partijen, die de uitvoe-ring van het contract tijdelijk onmogelijk maakt.


4/2010 1/18

De omvang van de borgtocht mag het bedrag van zes maanden loon niet overschrij-den.

Het niet-naleven van deze bepalingen wordt gesanctioneerd met een correctionele straf.

Alleen de borgstelling onder voormelde restricties is toegestaan. De verplichting op-leggen om aandelen, deelbewijzen of obligaties van welke aard ook aan te kopen, erop in te schrijven of te storten, of geldsommen te overhandigen buiten voornoem-de borgstelling om de betrekking te krijgen of kortingen of commissielonen te mogen verlenen, wordt eveneens met een correctionele straf gesanctioneerd.

- CAO nr. 41 NAR

Is er geen sectorale of ondernemings-CAO gesloten die in dergelijke bepalingen voorziet, dan legt CAO nr. 41 een aantal regels vast met betrekking tot een aantal limitatief vastgestelde werknemerscategorieën.

Het gaat om werknemers die voldoen aan volgende voorwaarden: − ze zijn verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd; en − de omvang van de voorraden, goederen, sommen of waarden die aan de werk-

nemer zijn toevertrouwd, zijn tenminste gelijk aan 1 maand loon; en − de werknemer oefent één van volgende functies uit:

* filiaalhouder * handelsvertegenwoordiger * kassier, verbonden aan een boekhoudkundige dienst * depothouder * handelsagent, die in België een buitenlandse onderneming vertegenwoordigt.

Voor werknemers met een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon moet onder "loon" worden verstaan, het gemiddeld minimum maandinkomen (vastgesteld bij sectorale CAO, of bij gebrek hieraan, bij CAO NAR).

In deze gevallen mag de borgtocht niet meer belopen dan één maand loon indien het jaarlijks loon niet hoger is dan 36.604 EUR, (is grensbedrag proefperiode be-dienden- zie actuele bedragen) en niet meer dan drie maanden loon indien het jaar-lijks loon dat bedrag overschrijdt.

Het bedrag van de borgtocht kan eenmaal per jaar worden aangepast, gedurende de maand van de verjaardag van indiensttreding van de werknemer.

Voor werknemers die geheel of gedeeltelijk met een veranderlijk loon worden be-taald, kan dat bedrag voor de eerste maal na 6 maanden worden aangepast, indien blijkt dat het bedrag van het gemiddelde maandloon dat gedurende die periode wer-kelijk werd verdiend, 1/12 van 36.604 EUR overschrijdt.

Het initiatief tot herziening kan zowel van de werknemer als van de werkgever uit-gaan.


4/2010 1/17

D. DE AANSPRAKELIJKHEID VAN DE WERKGEVER (Art. 20, 7° tot 22 Wet van 3 juli 1978 en Art. 1384 Burgerlijk Wetboek)

De werkgever moet als een goede huisvader zorgen voor het gereedschap dat aan de werkman toebehoort, alsmede voor de persoonlijke voorwerpen die door deze laatste in bewaring moeten gegeven worden.

Voorwerpen die geen verband houden met de uitvoering van het werk, zijn bijgevolg niet beschermd overeenkomstig deze aansprakelijkheidsregeling.

De werkgever is aansprakelijk voor gebrekkig werk, te wijten aan de slechte hoeda-nigheid van de door hem geleverde grondstoffen, gegevens, gereedschappen of ap-paratuur. Elk beding dat hiervan afwijkt, is nietig.

Niettegenstaande de beperking van de verantwoordelijkheid van de werknemer blijft de werkgever burgerlijk aansprakelijk voor het geheel van de schade door toedoen van zijn werknemer aan derden berokkend. De werkgever blijft met andere woorden aansprakelijk ten aanzien van derden voor elke fout gemaakt door zijn werknemer, bij toepassing van Art. 1384 van het Burger-lijk Wetboek. Na schadeloosstelling van de derde kan de werkgever zich evenwel tegen de werknemer keren, indien die zich schuldig gemaakt heeft aan bedrog, zwa-re schuld of aan een lichte schuld van gewoonlijke aard.

E. DE BORGTOCHT (Art. 23 Wet van 3 juli 1978, CAO nr. 41)

- Sectorale of ondernemings-CAO

Van een werknemer kan alleen een borgtocht worden gevraagd volgens de modali-teiten bepaald in een sectorale of ondernemings-CAO (zie bijvoorbeeld PC 202). Bij gebreke daarvan, kan dit worden uitgewerkt in een CAO die gesloten is in de NAR en algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit (CAO nr. 41).

Elke borgtocht, bestemd om het nakomen van de verplichtingen van de werknemer te waarborgen, moet in bewaring worden gegeven bij de Nationale Bank van België, bij de Deposito- en Consignatiekas of bij een bankinstelling. De inbewaringgeving geschiedt op naam van de werknemer, met vermelding van de bestemming. De werkgever geeft de borgtocht in bewaring binnen 15 dagen na de datum waarop zij door de werknemer is gestort of op zijn loon is ingehouden. Door het feit alleen van de inbewaringgeving verkrijgt de werkgever voor elke schuldvordering, een voorrecht op de borgtocht, bij het geheel of gedeeltelijk niet nakomen van de verplichtingen van de werknemer.

Het bedrag van de borgtocht kan alleen aan de werknemer terugbetaald of in han-den van de werkgever gestort worden, wanneer partijen het eens zijn of wanneer een uittreksel van een in kracht van gewijsde gegane rechterlijke beslissing wordt voorgelegd.


3/2008 1/16

Van de aansprakelijkheid tegenover de werkgever kan enkel worden afgeweken door een bij Koninklijk Besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeids-overeenkomst. Afwijkingen in de individuele arbeidsovereenkomst of in het arbeids-reglement vastgelegd zijn bijgevolg ongeldig.

De vergoedingen of schadeloosstellingen die krachtens deze bepalingen door de werknemer zouden verschuldigd zijn, kunnen op het loon worden ingehouden onder de voorwaarden, bepaald in de wet op de bescherming van het loon (zie Afdeling 21).

De werknemer is evenmin verantwoordelijk voor beschadigingen of sleet, toe te schrijven aan het regelmatig gebruik van het voorwerp, noch voor het toevallig ver-lies ervan. Eenmaal het werk in ontvangst genomen is, is de werknemer niet meer aansprake-lijk voor het gebrekkig werk. Elk daarmee strijdig beding is nietig.

C. DE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER (Art. 16, 20 1° - 6° en 21 Wet van 3 juli 1978)

De werkgever is verplicht: − de werknemer te doen arbeiden op de overeengekomen wijze, tijd en plaats. Wij-

zigingen in de aard, de tijd en de plaats van het werk, eenzijdig aangebracht door de werkgever, kunnen dan ook een feitelijke contractbreuk inhouden;

− zo de omstandigheden dit vereisen en behoudens strijdige bepaling, de mede-werkers de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materi-alen ter beschikking te stellen;

− met de nauwgezetheid van een goed huisvader en ondanks elk tegenovergesteld beding, ervoor te zorgen dat de arbeid geschiedt onder behoorlijke voorwaarden, i.v.m. de veiligheid en gezondheid van de werknemer en dat hem, als hem een ongeval overkomt, de eerste hulpmiddelen verstrekt kunnen worden. Te dien ein-de moet een verbandkist voortdurend ter beschikking zijn van het personeel;

− de goede zeden en de welvoeglijkheid in acht te nemen en te doen in acht ne-men gedurende de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;

− het loon te betalen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats; − de werknemer de nodige tijd te geven om zijn godsdienstige plichten en de uit de

wet voortspruitende burgerplichten waar te nemen; − de nodige aandacht en zorg te besteden aan het onthaal van de werknemers en

in het bijzonder van de jongeren; − de werknemer behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel te ver-

strekken, ingeval hij de verbintenis heeft aangegaan hem kost en inwoning te verschaffen.

De werkgever moet bij het einde van de arbeidsovereenkomst alle sociale beschei-den en een getuigschrift afleveren dat vermeldt: − begin- en einddatum van de overeenkomst; − de aard van de verrichte arbeid van de werknemer.

Dit getuigschrift mag geen enkele vermelding bevatten, tenzij op uitdrukkelijk ver-zoek van de werknemer.


3/2008 1/15

Bij de terugkomst van de vervangen werknemer neemt de vervangingsovereen-komst automatisch een einde of met een verkorte opzeggingstermijn voor zover deze beëindigingsmodaliteiten in de overeenkomst werden opgenomen. Indien hierover niets bepaald werd, moeten de normale opzeggingstermijnen van een contract voor onbepaalde tijd worden gerespecteerd.

Wenst men de vervangingsovereenkomst te beëindigen vooraleer de reden van vervanging wegvalt, dan zullen dezelfde opzeggingstermijnen als voor een con-tract voor onbepaalde tijd gerespecteerd moeten worden.

HOOFDSTUK IV. DE WEDERZIJDSE VERPLICHTINGEN DER PARTIJEN (Art. 16 tot 24 Wet van 3 juli 1978)

A. DE VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER (Art. 16 en 17 Wet van 3 juli 1978)

De werknemer is zijn werkgever eerbied en achting verschuldigd.

De werknemer is verplicht: − zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op tijd, plaats en wijze

zoals overeengekomen; − te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door

de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden met het oog op de uitvoering van de overeenkomst;

− zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan zich ervan te onthouden:

1) fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn be-roepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken;

2) daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken; − zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen, hetzij aan zijn eigen veilig-

heid, hetzij aan die van zijn mede-arbeiders, van zijn werkgever, of van derden; − het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in

goede staat aan de werkgever terug te geven; − de welvoeglijkheid en goede zeden in acht nemen.

B. DE AANSPRAKELIJKHEID VAN DE WERKNEMER (Art. 18 en 19 Wet van 3 juli 1978)

Indien de werknemer bij de uitvoering van zijn overeenkomst de werkgever of der-den schade berokkent, is hij enkel aansprakelijk voor zijn bedrog en zware schuld; voor lichte schuld is hij enkel aansprakelijk wanneer die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.


1/2007

1/14.2

2. Voorwaarden

Het betreft een bijzondere vorm van overeenkomst voor beperkte tijd die schrifte-lijk, voor elke werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het moment van indiensttreding, moet aangegaan worden en waarin de reden van vervanging, de identiteit van de vervangen werknemer en de voorwaarden van indienstneming vermeld moeten zijn.

De duur van dergelijke overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar. Ook bij opeenvolgende contracten, zonder onderbreking, mag de totale duur niet meer dan twee jaar bedragen. Indien er geen geschreven contract voorhanden is, of de duur overtreft de termijn van twee jaar, wordt de overeenkomst geacht van onbepaalde tijd te zijn.

Een uitzondering hierop vormen de contracten die gesloten worden om iemand te vervangen die zijn loopbaan vermindert/ onderbreekt of tijdskrediet opneemt. Al-leen in deze gevallen mag de duur twee jaar overschrijden (zie ook Afdeling 12/I: onderbreking of vermindering van de beroepsloopbaan en afdeling 12/II, hoofd-stuk XI: tijdskrediet).

3. Beëindiging

In de vervangingsovereenkomst moet ook de reden van vervanging worden op-genomen. Zodra deze reden wegvalt, neemt het contract een einde. Het volstaat echter niet dat de vervangen werknemer terugkeert. Hij of zij moet daarenboven de oude functie terug opnemen. Zolang dat niet gebeurd is, blijft het vervangings-contract bestaan.


1/2007

1/14.1

e. non-discriminatie (Wet 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, BS, 26 juni 2002)

De wet van 5 juni 2002 voert vanaf 6 juli 2002 een non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Voortaan moeten de werknemers gebonden met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, wat de arbeidsvoor-waarden en de vaststelling van de anciënniteit betreft, minstens op een gelijke wijze behandeld worden als de vergelijkbare werknemers gebonden met een ar-beidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Onder "vergelijkbare werknemers" verstaat men de werknemers die hetzelfde of soortgelijk werk verrichten of die dezelfde of een soortgelijke functie uitoefenen in dezelfde vestiging, is die er niet, in dezelfde onderneming of, bij gebrek hieraan, in dezelfde bedrijfstak.

Bovendien moet de werkgever zijn werknemers gebonden met een arbeidsover-eenkomst voor een bepaalde tijd/wel omschreven werk dezelfde kans op een vas-te betrekking waarborgen als andere werknemers, door hen op de hoogte te brengen van vacatures in de onderneming (of vestiging) door middel van een al-gemene bekendmaking op een geschikte plaats in de onderneming (of vestiging).

Deze wetgeving is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomsten voor uit-zendarbeid. Wordt nog uitdrukkelijk uitgesloten: "de arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader van een speciaal door of met steun van de overheid gevoerd opleidings-, arbeidsinpassings- en omscholingsprogramma". Het gaat o.a. om de activering van de werkloosheidsuitkeringen, de overeenkomsten voor beroepsopleidin-gen,… .

C. DE VERVANGINGSCONTRACTEN (Art. 11ter Wet van 3 juli 1978)

1. Begrip

Waar vroeger een vervangingscontract alleen kon worden gesloten voor bedien-den en enkel in bepaalde gevallen van schorsing (arbeidsongeschiktheid, militaire dienst) heeft de Herstelwet van 22 januari 1985 (BS, 24 januari 1985) deze moge-lijkheid uitgebreid.

Thans bestaat de mogelijkheid om zowel een arbeider als een bediende te ver-vangen en dit in alle gevallen van schorsing, behalve bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, schorsing wegens het slechte weer, staking en lock-out.


1/2007

1/14

Wenst men de arbeidsovereenkomst te beëindigen vóór het bereiken van de vastgestelde datum, dan is dit, behoudens beëindiging om dringende redenen, al-leen mogelijk door het verbreken van het contract met het betalen van een ver-brekingsvergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met het bedrag van het loon dat verschuldigd zou zijn tot het bereiken van de termijn, nodig om het werk uit te voeren. De vergoeding mag nochtans het dubbel niet overtreffen van het loon dat over-eenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die had dienen in acht genomen te worden, indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten. Tijdens de proeftijd daarentegen is de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk wel mogelijk.

Wanneer de partijen na het beëindigen van het werk voortgaan met de uitvoering van de overeenkomst, dan wordt de overeenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn gesloten.

Voor bedienden geldt ook nog: − Overeenkomst waarvan de uitvoering van het werk minder dan drie maanden

bedraagt (Art. 79 Wet van 3 juli 1978). Wanneer de arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval langer dan zeven dagen duurt, mag de werkgever de overeenkomst zonder enige vergoeding beëindigen.

− Overeenkomst waarvan de uitvoering van het werk minstens drie maanden vereist (Art. 80 Wet van 3 juli 1978). Wanneer de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval langer duurt dan zes maanden en de duur van het contract is niet verstreken, mag de werkge-ver de overeenkomst beëindigen op voorwaarde dat hij een vergoeding aan de werknemer betaalt die loopt tot het einde van de contracttermijn. De ver-goeding bedraagt maximaal drie maanden loon, met aftrek van wat betaald werd sedert het begin van de ongeschiktheid. Wanneer men wil ontslaan vóór de zevende maand ongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, moet men als vergoeding het loon betalen dat verschuldigd was tot het einde van de termijn en met een maximum van twee maal het loon van de opzeggingstermijn die men moest respecteren, was het een contract voor onbepaalde tijd geweest.

d. Opeenvolgende overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk

Het vermoeden van artikel 10 is ook van toepassing op opeenvolgende contrac-ten voor duidelijk omschreven werk. De mogelijkheden inzake opeenvolgende overeenkomsten geboden door art. 10bis (opeenvolgende overeenkomsten over een totale periode van maximum 2 of 3 jaar; zie hoger) zijn niet van toepassing op overeenkomsten voor duidelijk omschreven werk.


1/2007

1/13

Voortaan moeten de werknemers gebonden met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk, wat de arbeidsvoor-waarden en de vaststelling van de anciënniteit betreft, minstens op een gelijke wijze behandeld worden als de vergelijkbare werknemers gebonden met een ar-beidsovereenkomst voor onbepaalde duur, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Onder "vergelijkbare werknemers" verstaat men de werknemers die hetzelfde of soortgelijk werk verrichten of die dezelfde of een soortgelijke functie uitoefenen in dezelfde vestiging, is die er niet, in dezelfde onderneming of, bij gebrek hieraan, in dezelfde bedrijfstak.

Bovendien moet de werkgever zijn werknemers gebonden met een arbeidsover-eenkomst voor een bepaalde tijd/wel omschreven werk dezelfde kans op een vas-te betrekking waarborgen als andere werknemers, door hen op de hoogte te brengen van vacatures in de onderneming (of vestiging) door middel van een al-gemene bekendmaking op een geschikte plaats in de onderneming (of vestiging).

Deze wetgeving is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomsten voor uit-zendarbeid.

Wordt nog uitdrukkelijk uitgesloten: "de arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader van een speciaal door of met steun van de overheid gevoerd opleidings-, arbeidsinpassings- en omscholingsprogramma". Het gaat o.a. om de activering van de werkloosheidsuitkeringen, de overeenkomsten voor beroepsopleidingen, …

3. Voor een duidelijk omschreven werk (Art. 9, 11, 40, 79 en 80 Wet van 3 juli 1978)

a. Begrip

In deze overeenkomst wordt nauwkeurig aangeduid wat het werk is waarvoor een overeenkomst werd gesloten en waarvan het beëindigen ook aan de overeen-komst een einde maakt.

De omschrijving moet het mogelijk maken vast te stellen wanneer het werk vol-tooid is, zonder dat een precieze einddatum al bekend moet zijn.

b. Voorwaarden

Zie overeenkomst bepaalde tijd.

c. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk (Art. 40 Wet van 3 juli 1978)

De overeenkomst komt tot een einde na het voltooien van het werk dat het voor-werp van de overeenkomst uitmaakt.

Ook hier wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd ten gevolge van schor-singsperiodes.


3/2008 1/12

Opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd zijn mogelijk op voorwaarde dat: − men maximum 4 overeenkomsten voor bepaalde tijd sluit; − met elk een duur van minstens 3 maanden; − over een totale periode van maximum 2 jaar.

De totale periode kan maximum 3 jaar belopen als: − de overeenkomsten elk een duur hebben van minstens 6 maanden; − de Inspectie van Sociale Wetten haar akkoord heeft gegeven.

Dit akkoord moet gevraagd worden via een aangetekende brief of een telefax-bericht. Hierin moet de werkgever, voor de betrokken werknemers, de redenen vermelden die het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten voor een be-paalde tijd rechtvaardigen.

e. Voorlichting inzake werkgelegenheid (KB 7 april 1995 inzake de statistische steekkaart en Min. Onder. 4 augustus 1996 inzake de sociale balans)

Met ingang van het 3de kwartaal van 1995 moet het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde elk kwartaal schriftelijke informatie over de werkgelegenheid ver-strekken aan de ondernemingsraad. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad wordt de informatie verstrekt aan de vakbondsafvaardiging.

De KMO’s die gehouden waren om de statistische steekkaart slechts om de zes maanden op te stellen, zijn niet langer gehouden dit te doen.

De informatie heeft betrekking op het financieel voordeel, de weerslag op de loonkosten en de gevolgen voor de werkgelegenheid van volgende maatregelen: het jongerenbanenplan, de vermindering van sociale bijdragen voor de lage lonen (zie afd. 83), het banenplan (zie afd. 81), de ingroeibanen (afgeschaft door de programmawet van 13 februari 1998) en de maatregelen inzake de opeenvolgen-de overeenkomsten voor een bepaalde tijd. De informatie wordt meegedeeld d.m.v. een statistische steekkaart waarvan het model is opgenomen in een bijlage bij het MB van 19 juni 1995 (BS, 24 juni 1995, 18131-18132).

Wanneer het ondernemingshoofd deze inlichtingen niet geeft, loopt hij het risico gestraft te worden met een geldboete van 2,48 EUR (x 5,5) (vermenigvuldigd met het aantal in de onderneming tewerkgestelde werknemers, zonder dat die geld-boete meer mag bedragen dan 2.478,94 EUR (x 5,5).

f. Non-discriminatie (Wet 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, BS, 26 juni 2002)

De wet van 5 juni 2002 voert vanaf 6 juli 2002 een non-discriminatiebeginsel in ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.


3/2008 1/11

Wanneer men wil ontslaan vóór de zevende maand ongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, moet men als vergoeding het loon betalen dat verschuldigd is tot het einde van de termijn, met een maximum van twee maal het loon van de opzeg-gingstermijn die men moest respecteren, indien het contract voor een onbepaalde tijd was afgesloten.

d. Opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd (Art. 10 en 10bis Wet 3 juli 1978)

Wanneer partijen verscheidene arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geslo-ten hebben, zonder dat er een onderbreking is die toe te schrijven is aan de werknemer, wordt verondersteld dat ze een contract voor onbepaalde tijd gesloten hebben, behalve wanneer de werkgever bewijst dat deze contracten gerechtvaar-digd waren door de aard van het werk of om andere wettige redenen.

De contracten zijn opeenvolgend, wanneer twee of meer contracten voor bepaal-de tijd werden gesloten tussen dezelfde werkgever en dezelfde werknemer. Het begrip opeenvolgende contracten impliceert niet dat deze contracten elkaar zon-der onderbreking opvolgen.

Alleen de onderbrekingen door de werknemer worden beschouwd als een onder-breking van de opeenvolging van de contracten. Deze onderbrekingen kunnen vrijwillig zijn (persoonlijke redenen van de werknemer) of onvrijwillig (militaire dienst, bijvoorbeeld).

Van overwegend belang is dat misbruiken vanwege de werkgever uitgesloten worden die tot doel hebben de wetsbepalingen betreffende de verbintenissen voor onbepaalde tijd, inzonderheid de opzeggingstermijnen, te ontwijken.

Het wettelijk ingesteld vermoeden kan door de werkgever tenietgedaan worden door het leveren van het bewijs dat de opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of om andere wettelijke redenen.

De voorbereidende werken vermelden in dit verband: − de economische ongunstige toestand waarin de onderneming zich bevindt; − het belang van de werknemer; − de lange duur van de opeenvolgende overeenkomsten, gesloten overeen-

komstig een bestendig gebruik in de betrokken bedrijfssector. (Memorie van toelichting, Parl. St. Senaat, B.Z. 1974, 381, nr. 1).

Ingevolge de programmawet van 22 december 1989 (BS, 30 december 1989) wordt aan de Koning de bevoegdheid gegeven om de gevallen te bepalen waarin de werkgever het bewijs niet mag leveren dat opeenvolgende arbeidsovereen-komsten voor bepaalde tijd gerechtvaardigd zijn. In die gevallen zal er een on-weerlegbaar vermoeden gelden dat de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur vormen.


1/2007

1/10

Zulke CAO’s werden onder meer in volgende sectoren gesloten: − N.P.C. voor het hotelbedrijf; − N.P.C. voor de Koopvaardij; − N.P.C. voor de handel in brandstoffen van Oost-Vlaanderen en Antwerpen; − Paritair Subcomité voor de haven van Gent.

c. De beëindiging van een overeenkomst voor een bepaalde tijd (Art. 11, 37 § 2 en 40 Wet van 3 juli 1978)

Deze overeenkomst neemt een einde bij het bereiken van het vast tijdstip dat contractueel werd vastgesteld. Indien de partijen na het verstrijken van de termijn voortgaan met de uitvoering van de overeenkomst, dan gelden voor deze overeenkomst dezelfde voorwaar-den als voor de overeenkomst van onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd ten gevolge van schorsingsperio-des.

Wenst men de overeenkomst te beëindigen vóór het bereiken van de vastgestel-de datum, dan is dit, behoudens beëindiging om dringende redenen, alleen moge-lijk door het verbreken van het contract met het betalen van een verbrekingsver-goeding. Tijdens de proeftijd daarentegen is de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel mogelijk. Deze vergoeding moet overeenkomen met het loon voor de periode die overeen-stemt met de nog te lopen termijn van het contract, maar mag niet hoger zijn dan het dubbel van de vergoeding die men zou moeten betalen wanneer het een con-tract van onbepaalde tijd betrof. Een belangrijke uitzondering op de regel dat een overeenkomst voor bepaalde tijd niet kan opgezegd worden, is de overeenkomst voor bepaalde tijd gesloten in het kader van wedertewerkstellingsprogramma’s. Dergelijke overeenkomsten kunnen door de werknemer opgezegd worden. Merk op dat de werkgever dit recht niet heeft ! Bovendien worden de opzeggingstermij-nen die moeten nageleefd worden verkort tot 7 dagen, zowel voor arbeiders als voor bedienden.

Voor bedienden geldt verder:

− Contract met een duur van minder dan drie maanden Wanneer de arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval langer dan zeven dagen duurt, mag de werkgever de overeenkomst zonder enige vergoeding beëindigen.

− Contract met een duur van minstens drie maanden Wanneer de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval langer duurt dan zes maanden en de duur van het contract is niet verstreken, mag de werkge-ver de overeenkomst beëindigen op voorwaarde dat hij een vergoeding aan de werknemer betaalt die loopt tot het einde van de contracttermijn. De ver-goeding bedraagt maximaal drie maanden loon, onder aftrek van wat betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.


1/2007

1/9

5. Studenten (Art. 120 en Art. 121 Wet van 3 juli 1978)

In dit geval gaat het om een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een werkgever en een student. De overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn tenzij het tegendeel wordt bewezen. Al deze overeenkomsten worden in Afdeling 2 grondiger besproken.

B. INDELING RATIONE MATERIAE (Art. 7 Wet van 3 juli 1978)

De arbeidsovereenkomst wordt, hetzij voor onbepaalde tijd, hetzij voor een bepaalde tijd, hetzij voor een duidelijk omschreven werk gesloten. Zij kan nooit voor het leven worden gesloten.

1. Voor onbepaalde tijd

Het grootste deel van de arbeidsovereenkomsten wordt voor onbepaalde tijd ge-sloten. Specifieke bepalingen in verband met proeftijd, opzegging enzovoort wor-den besproken in afdeling 2. De algemene regels inzake opzegging staan in afde-ling 1, Hoofdstuk VI, rubriek A.

2. Voor een bepaalde tijd (Art. 9, 10, 10bis, 37 § 2, 40, 61 § 2, 79, 80 en 83 §3 Wet van 3 juli 1978)

a. Begrip

In deze overeenkomst wordt aangeduid op welk ogenblik de overeenkomst een einde neemt, ofwel door de aanduiding van een bepaalde dag ofwel van een be-paalde gebeurtenis die zich op een vast tijdstip moet voordoen en waarna de par-tijen van hun wederkerige verplichtingen ontslagen zijn. Deze gebeurtenis mag niet afhankelijk zijn van de wil van één der partijen, noch van de wil van een der-de, noch van het toeval.

b. Voorwaarden

Deze overeenkomst moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden opgemaakt, uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt. Is er geen geschrift waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is gesloten, dan gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaar-den als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De schriftelijke vaststelling van een overeenkomst voor een bepaalde tijd is niet vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën van werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst toegestaan is ingevolge een collectieve arbeids-overeenkomst die door de Koning algemeen verbindend is verklaard.


1/2007

1/8

HOOFDSTUK III. SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

A. INDELING RATIONE PERSONAE

1. Werklieden (Art. 2 Wet van 3 juli 1978)

Hier gaat het om een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer zich ertoe ver-bindt hoofdzakelijk handenarbeid te verrichten onder het gezag van de werkgever, die er zich op zijn beurt toe verbindt voor die arbeid een loon te betalen.

2. Bedienden (Art. 3 Wet van 3 juli 1978)

De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij de werk-nemer, de bediende, zich ertoe verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.

3. Handelsvertegenwoordigers (Art. 4 Wet van 3 juli 1978)

Onder handelsvertegenwoordiging wordt de activiteit verstaan die erin bestaat cli-enteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over of het afsluiten van zaken, verzekeringen uitgezonderd, onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers. Het Arbitragehof heeft in haar arrest van 18 februari 1998 (BS, 25 april 1998 ed. 2) gesteld dat de uitsluiting van de verzekeringssector (PC 306 en 307) inzake het statuut van handelsvertegen-woordigers strijdig is met de grondwetsbeginselen van gelijkheid en niet-discriminatie. Het arrest schrapte de woorden “verzekeringen uitgezonderd”. De wet stelt daarenboven een vermoeden in waardoor elke overeenkomst geslo-ten tussen een opdrachtgever en een tussenpersoon, welke benaming men er ook aan geeft, beschouwd moet worden als een arbeidsovereenkomst voor han-delsvertegenwoordigers. Men kan nochtans het tegendeel bewijzen (zie Afd. 2).

4. Dienstboden (Art. 5 Wet van 3 juli 1978)

De arbeidsovereenkomst voor dienstboden is de overeenkomst waarbij de werk-nemer zich ertoe verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever in hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid te verrichten in verband met de huishou-ding van zijn werkgever of van zijn gezin.


1/2007

1/7

− werklieden in de binnenscheepvaart van wie de arbeidsovereenkomst geregeld wordt door de Wet van 1 april 1936 (BS, 16 april 1936);

− de zeelieden van wie het statuut geregeld wordt door de Wet van 5 juni 1928 (BS, 26 juli 1928).

De wet op de arbeidsovereenkomst geldt evenzeer voor de betaalde sportbeoefe-naar, hoewel afwijkende bepalingen bestaan ingevolge de Wet van 24 februari 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten voor betaalde sportbeoefenaars (BS, 9 maart 1978).

Bijkomend werk in het kader van een aannemingsovereenkomst wordt geacht toch te zijn uitgevoerd op basis van een arbeidsovereenkomst. Het moet wel gaan om ge-lijkaardig werk. Men kan niet bewijzen dat het om werk op zelfstandige basis gaat.

Werknemers kunnen verplicht zijn, met het oog op de uitvoering van de overeenge-komen arbeid, groepen of ploegen werknemers te organiseren of te leiden. Zij wor-den in dit kader van rechtswege geacht te handelen als gevolmachtigden van de werkgever. Het tegenbewijs is niet toegelaten.

B. RECHTSBRONNEN (Art. 51 Wet van 5 december 1968)

Het onderwerp en de aard van de dienstbetrekking, het loon en de andere arbeids-voorwaarden worden geregeld conform de overeenkomst en het gebruik, onvermin-derd evenwel de hiërarchie der rechtsbronnen vastgesteld in de Wet van 5 decem-ber 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Deze hiërarchie is als volgt vastgesteld: 1) de dwingende wetsbepalingen; 2) de algemeen verbindend verklaarde CAO’s; 3) de niet algemeen verbindend verklaarde CAO’s, wanneer de werkgever de over-

eenkomst ondertekend heeft of lid is van een organisatie die deze overeenkomst ondertekend heeft;

4) de geschreven individuele overeenkomst; 5) de niet algemeen verbindend verklaarde CAO’s, buiten deze onder 3; 6) het arbeidsreglement; 7) de aanvullende wetsbepalingen; 8) de mondelinge individuele overeenkomst; 9) het gebruik.


1/2008 1/6.3

HOOFDSTUK II. TOEPASSINGSGEBIED VAN DE WET VAN 3 JULI 1978

A. TOEPASSINGSGEBIED (Art. 1, 5bis en 8 Wet van 3 juli 1978)

Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handels-vertegenwoordigers en dienstboden. Zij is ook van toepassing op de werknemers tewerkgesteld door het Rijk, de provin-cies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen die eronder ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het Vrij Onderwijs, waarvan de toestand niet statutair geregeld is.

De wet is bijgevolg niet van toepassing op: − ambachtslieden die geen arbeid in ondergeschikt verband verrichten; − leerjongens en -meisjes, tewerkgesteld met een erkende leerovereenkomst;


1/2008 1/6.2

b. Bijzondere bepalingen

Voor de bijzondere bepalingen aangaande het concurrentiebeding, zie: − afdeling 2 hoofdstuk 1 voor de arbeiders; − afdeling 2 hoofdstuk 2 voor de bedienden; − afdeling 2 hoofdstuk 3 voor de handelsvertegenwoordigers.

D. GEMEENSCHAPPELIJKE BEPALINGEN

1. Kwijting voor saldo van rekening (Art. 42 Wet van 3 juli 1978)

De kwijting voor saldo van rekening die de werknemer aflevert op het ogenblik dat de overeenkomst een einde neemt, betekent voor de werknemer niet dat hij van zijn rechten afziet.

2. De bevoegdheid van minderjarigen (Art. 44 tot 45 Wet van 3 juli 1978)

De werkgever of de derde die het loon eventueel is verschuldigd, stelt de minder-jarige op geldige wijze zijn loon ter hand, tenzij verzet is betekend door de vader, de moeder of de voogd van de minderjarige.

In het belang van de minderjarige kan de jeugdrechtbank, op verzoek van het Openbaar Ministerie of een lid van de familie, de minderjarige machtigen het loon van zijn arbeid te ontvangen en er geheel of gedeeltelijk over te beschikken.

De jeugdrechtbank kan ook een te allen tijde afzetbare voogd aanstellen, gelast over dit loon te beschikken in functie van de behoeften van de onmondige. De vader, de moeder of de voogd worden vooraf gehoord of opgeroepen.

3. Verjaring (Art. 15 Wet van 3 juli 1978)

De rechtsvorderingen die uit de overeenkomst ontstaan, verjaren één jaar na het eindigen van deze overeenkomst of vijf jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan, zonder dat deze termijn het tijdstip van beëindiging van deze overeen-komst met meer dan één jaar mag overschrijden.

De rechtsvordering, die uit de niet-betaling van de opzeggingsvergoeding in maandtermijnen ontstaat (voor ondernemingen in moeilijkheden of uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden, (zie Hoofdstuk VI B.1.), verjaart één jaar na de laatste effectieve maandelijkse betaling door de werkgever.

4. Het bewijs (Art. 12 Wet van 3 juli 1978)

In verband met de arbeidsovereenkomst is bij gebreke van schriftelijk bewijs het bewijs door getuigen toegelaten, wat ook de waarde is van het geschil. Met geschrift wordt niet enkel de geschreven individuele arbeidsovereenkomst bedoeld, maar eveneens het arbeidsreglement dat geacht wordt een integrerend deel van deze overeenkomst uit te maken.


1/2008 1/6.1

− het terug te betalen bedrag van een gedeelte van de scholingskosten dat ten laste genomen is door de werkgever met betrekking tot dewelke de werkne-mer zich ertoe verbindt deze te betalen na afloop van de vorming. Dit bedrag wordt op degressieve wijze uitgedrukt in functie van de geldingsduur van het scholingsbeding. Het bedrag van de terugbetaling verschuldigd door de werk-nemer ingeval de geldingsduur van het scholingsbeding niet wordt gerespec-teerd (d.w.z. wanneer de werknemer de onderneming vrijwillig verlaat of ont-slagen wordt om dringende reden vóór het einde van de overeengekomen pe-riode) mag evenwel niet hoger zijn dan:

Ogenblik van vertrek van de werknemer Maximaal % terug te betalen vor-

mingskosten Vóór 1/3 van de overeengekomen periode 80 % tussen 1/3 en uiterlijk 2/3 van de overeen-gekomen periode

50%

na 2/3 van de overeengekomen periode 20% MAAR nooit meer dan 30 % van het

jaarlijks loon van de werknemer

Op voorstel van het bevoegde paritaire orgaan, kunnen bovenstaande bepalingen gewijzigd of vervolledigd worden bij Koninklijk Besluit.

d. Uitwerking van het scholingsbeding

Het scholingsbeding heeft geen uitwerking wanneer een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst: − tijdens de proefperiode; − na de proefperiode door de werkgever zonder dringende reden; − na de proefperiode door de werknemer om een dringende reden; − in het kader van een herstructurering in de onderneming zoals bedoeld in de

Generatiepactwet en zijn uitvoeringsbesluiten.

e. Diploma's en certificaten

Los van de vraag of dat het scholingsbeding al dan niet uitwerking heeft, blijft de werknemer bezitter van zijn diploma's of certificaten. Hij moet bovendien beschik-ken over het origineel of een door de opleidingsinstantie gewaarmerkt afschrift van deze documenten.

f. Inwerkingtreding Bovenstaande bepalingen zijn van toepassing vanaf 7 januari 2007.

6. Concurrentiebeding (Art. 65, Art. 86 Wet 3 juli 1978, CAO nr. 1bis van 21 december 1978, Art. 104 Wet van 3 juli 1978)

a. Definitie

Een concurrentiebeding is het beding waarbij de werknemer de verbintenis aan-gaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefe-nen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever.


4/2010 1/6

Indien deze voorwaarden niet vervuld zijn, dan wordt het scholingsbeding geacht onbestaande te zijn.

Bij (algemeen verbindend verklaarde) collectieve arbeidsovereenkomst gesloten door het bevoegde Paritair Comité, kunnen bovendien bepaalde categorieën van werknemers worden uitgesloten van de toepassing van het scholingsbeding.

b) De vorming

Om geldig te zijn, dient het scholingsbeding betrekking te hebben op een speci-fieke vorming die aan de werknemer toelaat om nieuwe professionele vaardighe-den te verwerven, die in voorkomend geval ook buiten de onderneming kunnen gevaloriseerd worden.

Het scholingsbeding wordt bovendien geacht onbestaande te zijn, wanneer: − de vorming voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het be-

roep waarvoor de werknemer werd aangeworven, uit te oefenen; − de vorming niet minstens een duur van 80 uren bereikt; − de vorming geen waarde heeft die minstens gelijk is aan het dubbel van het

gemiddeld minimum maandinkomen voor werknemers van 21 jaar of ouder.

De wetgever heeft geoordeeld dat een vorming een reëel en serieus karakter be-zit indien zij een duur van 80 uren bereikt of een waarde die gelijk is aan het dub-bel van het GGMMI. De vorming, voor zover zij niet voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep uit te oefenen, moet dus hetzij een duur bereiken van minstens 80 uren, hetzij een waarde hebben die minstens gelijk is aan twee maal het GGMMI.

Bij (algemeen verbindend verklaarde) collectieve arbeidsovereenkomst gesloten door het bevoegde Paritair Comité, kunnen bovendien bepaalde vormingen wor-den uitgesloten van de toepassing van het scholingsbeding.

c. Voorwaarden voor de toepassing van het scholingsbeding

Om geldig te zijn, moet het scholingsbeding schriftelijk worden vastgesteld, voor elke werknemer afzonderlijk en dit uiterlijk op het ogenblik dat de door het beding beoogde vorming een aanvang neemt.

Het geschrift moet het volgende bevatten: − een omschrijving van de overeengekomen vorming, de duur van de vorming

en de plaats waar de vorming zal doorgaan; − de kost van de vorming of in het geval waarin de kost niet kan worden bepaald

in zijn geheel, de kostenelementen die toelaten om de waarde te schatten van de vorming. De vergoeding verschuldigd aan de werknemer in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan geen onderdeel uitmaken van de vormingskost, evenmin als verplaatsings- of verblijfskosten;

− de begindatum en de geldingsduur van het scholingsbeding. Indien de vor-ming aanleiding geeft tot de aflevering van een attest, valt de begindatum van de gelding van het scholingsbeding samen met de aflevering daarvan. De gel-dingsduur moet worden vastgesteld rekening houdend met de kost en de duur van de vorming, en mag maximaal drie jaar bedragen. Deze bepaling geeft aan de rechter een marginale toetsingsbevoegdheid;


4/2010 1/5

3. Ontbindende bedingen (Art. 36 en 36bis Wet van 3 juli 1978)

De bedingen waarbij wordt bepaald dat het huwelijk, het moederschap of het be-reiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst zijn nietig. Ook nietig zijn bedingen waarbij de werkgever ertoe gemachtigd wordt de ar-beidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen, wanneer beslag gelegd is op het loon ten gevolge van een kredietovereenkomst bepaald door de wet van 12 juni 1991 op het consumentenkrediet.

4. Scheidsrechterlijk beding (Art. 13 en 69 Wet van 3 juli 1978)

De werknemers en hun werkgevers mogen zich niet vooraf ertoe verbinden, ge-schillen die uit de overeenkomst kunnen ontstaan aan scheidsrechters voor te leggen. Voor bedienden waarvan het jaarloon hoger is dan 61.071 EUR* en die belast zijn met het dagelijks beheer van de onderneming of die in een afdeling of bedrijfseenheid beheersverantwoordelijkheid dragen, is het scheidsrechterlijk be-ding evenwel geldig.

Het verbod slaat enkel op een algemeen beding vóór het geschil ontstaan is. Zo-dra een geschil ontstaat, belet niets dat een werkgever en een werknemer over-eenkomen om de beslechting van dit geschil aan de scheidsrechter voor te leg-gen. (*) Bedrag voorzien in art. 69 Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze bedragen wor-den jaarlijks aangepast zoals bepaald in art. 131 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het huidige bedrag vindt u in de actuele bedragen vooraan. Hier vindt u het bedrag geldig vanaf 1 januari 2011.

5. Scholingsbeding (Art. 22bis Wet van 3 juli 1978)

a. Definitie

Een scholingsbeding is een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uit-voering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werk-gever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskos-ten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat vóór het einde van de overeengekomen periode.

b. Toepassingsgebied

a) De werknemer

Theoretisch mag een scholingsbeding gesloten worden met elke werknemer die onder de arbeidsovereenkomstenwet valt (arbeiders, bedienden, handelsverte-genwoordigers, enz.), mits voldaan is aan de volgende voorwaarden: − de werknemer is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaal-

de duur; − het jaarloon van de werknemer overschrijdt het bedrag van 30.535 EUR (be-

drag op 1 januari 2011).

Documents

Sociale Gids