Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s ... · Attitude en motivatie van de werknemer (bereidheid tot leren, veranderen, ontwikkelen) passen bij de werkcontext

1

Zorg Zijn Werkt, 16 april 2015

Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s en hun impact


Agenda

Programma

12:30 – 13:00 uur: Ontvangst13:15 – 13:30 uur: Welkomstwoord13:30 – 14:30 uur: Strategische personeelsrisico’s, een projectie

Bram de Gier, PFZW14.30 – 14.45 uur: Pauze14.45 – 15:30 uur: Arbeidsrechtelijke risico’s en oplossingen WWZ

Peter de Waal, Ploum Lodder Princen15.30 – 16:15 uur: Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet

Koen Kerstens, Aon Hewitt16:15 – 16:30 uur: Afsluiting

Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s en hun impact

3

Strategische personeelsrisico’s:een projectie

Bram de GierPFZW

4

ZorgZijn WerktZoetermeer, 16 april 2015

5

Strategische personeelsrisico’sAchtergrond: Human Risk Management

Human Risk Management

Op de grens van HR, Finance & Control en Risk Management.Geworteld in de Angelsaksische HR- en management literatuur.

“Human Risk Management does focus on how human capital management supports the bottom line of the organization.”

“Using the principles of Human Risk Management, you can work to mitigate the risks on both sides. ”

“The goal is to improve the relationship between the organization and the employee through stronger alignment of their goals.”

6

Kristie Evans | CEO / Thought Leader |HR Logistics LLC

2

7

Strategische personeelsrisico’sEen projectie: 9 risicogebieden

9 strategische personeelsrisico’s

1. Portfolio & Functiemix2. Strategische Personeelsplanning3. Arbeidsmarkt4. Productiviteit & Inzetbaarheid5. Kennis- & Competentiemanagement6. Flexibiliteit7. Organisatie van het werk8. Management, Leiderschap & Organisatiecultuur9. Beloning & Arbeidsvoorwaarden

Welke agenderen we?

10. …8

9

Strategische personeelsrisico’s1. Portfolio & Functiemix

Een sector in beweging

VVT, GHZ, Jeugdzorg, Welzijn, KinderopvangTransities: AWBZ > WMO, Jeugdwet, Participatiewet, scheiden wonen/zorg, marktwerking, contractering, budgetkortingen, branchevervaging, nieuwe toetreders, gebiedsgericht/ambulant werken, vraaguitval, overcapaciteit, bewegingen in het stelsel

GGZ Ambulantisering, compartimentering: 1e lijn, generalistische basis GGZ, specialistische GGZ, e-health toepassingen, groeibeperking

Ziekenhuizen: Concentratie, specialisatie, herpositionering (regionaal, in concernverband), samenwerkingsverbanden, vraaguitval, overcapaciteit, concurrentie op planbare zorg, verschuiving van klinisch > poliklinisch > 1e lijn, groeibeperking

10

Impact op Portfolio & Functiemix

11

Kritische functiemixSamenstelling, kostprijs, omvang, beschikbaarheid, kwetsbaarheid

12Model Labor Redimo

Zelf

Met anderen

3

Huidige functiemixInterne arbeidsmarkt

13

Nu aanwezig

Straks nodig

Nu nodig

“Prospects”

“Most wanted”

“Tijdelijke krachten”

“Keyplayers”“Huidige kern”

“Zorgenkindjes”

Onbenut potentieel

Loopbaanperspectief: niet tijdig anticiperen kostbaar voor beide partijen

Model Randstad

Zie CAO-akkoord Ziekenhuizen: belang en functie van (strategische) personeelsplanning

14

Strategische personeelsrisico’s2. Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning (1)Regeren is vooruitzien: personeelsplanning

15

Aantal Soort Contract PrijsHuidige productie

Verwachte productie

Huidige formatie

Instroom behoud doorstroom uitstroom

Gewenste formatie

Kritische functie- en contractmix

ParticipatiewetSROI

Overgang van onderneming

Uitstroom naar pensioen OneOfYou 2015-2023Totale uitstroom naar AOW: 149 personen in 9 jaar = 17% van het werknemersbestand per 1-1-2015 = 1 op 6 werknemers

16

Side kick: Deloitte en beoordelenOver presteren, beoordelen en ontwikkelen

Onderzoek door/bij Deloitte2.000.000 beoordelingsuren per jaar maar weinig betrouwbaar beeldSysteem helemaal omgegooid: • Alleen de manager beoordeelt (geen 360O feedback enz.)• Geen vragen over de medewerker, maar vragen over eigen toekomstige

acties van de manager m.b.t. de medewerkerNog maar 4 vragen:1. Gezien wat ik weet van de prestaties van deze persoon (en als het mijn

eigen geld zou zijn) hoogst mogelijke verhoging in salaris?2. Gezien wat ik weet van de prestaties van deze persoon: altijd in mijn

team willen hebben3. Deze persoon heeft een verhoogd risico op lage prestatie4. Deze persoon is nu klaar voor promotie

17 18

Strategische personeelsrisico’s3. Arbeidsmarkt

4

Arbeidsmarkteffecten van systeemwijzigingen in de zorg

19

Arbeidsmarkteffecten van systeemwijzigingen in de zorg

1. Verlies aan arbeidsplaatsen

2. Verschuiving zorg(aanbod) > verschuiving arbeid

3. Herordening zorg > verandering taken & functies

4. Zorginhoudelijke ontwikkelingen > verandering functies

5. Verandering van taken & functies > aanpassingen onderwijs

6. Wens en noodzaak van flexibele arbeidsorganisatie

20

Diagnose van de arbeidsmarkt

De leeftijdsontwikkeling van het huidige personeel versnelt Uitstroom naar pensioen versnelt de komende jaren De instroom van jongeren en hun verblijfsduur loopt terug Instroom van nieuwe studenten/leerlingen loopt terug,

organisaties op slot Uitstroom uit de sector stijgt; de sector verliest jonge

gediplomeerde professionals op alle niveausMobiliteit tussen de branches verandert Competenties van zittend personeel vraagt de aandacht Imperfecties op de externe en interne arbeidsmarkt:

• korte termijn krimp <> middellange termijn vervangingsvraag• kwaliteit van het aanbod <> karakter van de vraag

21

Waar ging onze uitstroom heen?De sector is “lek”

22

Uitstroom naar pensioen Zorg & Welzijn 2015-2023Totale uitstroom naar AOW: 126.616 personen in 9 jaar = 12,5% van het werknemersbestand per 1-1-2015 = 1 op 8 werknemers

23 24

Strategische personeelsrisico’s4. Productiviteit & Inzetbaarheid

5

Productiviteit & InzetbaarheidHet Huis van Werkvermogen

25

Financiële (uitloop) risico’s van ziekte en

arbeidsongeschiktheidInzetbaarheid: fit for the job

Persoon – Werk fit (prof.dr. Wilmar Schaufeli / Utrecht)

Psychologisch model voor duurzame inzetbaarheid

Fit 1: demands – abilities fitMogelijkheden van de persoon (abilities: kennis, vaardigheden) moeten blijven passen bij het werk (demands: eisen die het werk stelt)

Fit 2: needs – supply fitAttitude en motivatie van de werknemer (bereidheid tot leren, veranderen, ontwikkelen) passen bij de werkcontext (beschikbare energiebronnen: autonomie, regelruimte, loopbaanperspectief, steun van collega’s en leidinggevende)

26

27

Strategische personeelsrisico’s5. Kennis- & Competentiemanagement

Noodzaak van kennis- en competentiemanagement

Toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt

Competentieveroudering

Later met pensioen

28Auteur: prof.dr. Andries de GripRandstad

Risico’s op competentieveroudering:Halfwaarde tijd van een geschoolde

werknemer

1940: 12 jaar1970: 7 jaar2010: 3 jaar2015: ..jaar

29Auteur: prof.dr. Andries de GripRandstad

Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd)

Bron: OSA Aanbodpanel

25-34 jaar 56% 35-44 jaar 48% 45-54 jaar 43% 55-64 jaar 20%

30

Wettelijke scholingsplicht,

transitievergoeding en verwijtbaarheid

Auteur: prof.dr. Andries de GripRandstad

6

Langere loopbaanDuurloop: trainen op uithoudingsvermogen

31

Eerste Kamer 31-3-2015: AOW-leeftijd versneld

omhoog (2018: 66 | 2021: 67) Sector Zorg en Welzijn

Ontwikkeling feitelijke uittreedleeftijd

32

OneOfYouLeeftijdsontwikkeling 2010-2014

33

Mindswitch! Anders denken over en werken aan employability

34

35

Strategische personeelsrisico’s6. Flexibiliteit & Mobiliteit

Flexibilisering & Mobiliteit

Marktwerking, politieke en beleidsmatige keuzes Fluctuaties in vraag, in financiering, in contractering,

aanbestesting Verander- en aanpassingsvermogen van organisaties:

flexibiliteit is van levensbelang Flexibiliteit vormgeven

• in contract: • in soort arbeidsrelatie• in plaats, locatie, afdeling• in functie, werkzaamheden, niveau

Tendens: flex minder flex, vast minder vast. Vraag: hoe? Kortere verblijfsduur in 1 baan, bij 1 werkgever: transfers

36

Adequate toepassing CAO en nieuwe regels

WWZ

7

OneOfYouOntwikkeling flexibele schil met benchmark 2010-2014

37 38

Strategische personeelsrisico’s7. Organisatie van het werk

Werk verandert in hoog tempoImpact op mens, werk en organisatie

Omscholing: specialisatie, generalist, waar in de keten, waar in je loopbaan?

Flexibilisering: in tijd, plaats, team, functie (en organisatie) Resultaatgericht werken: op inhoud, op kosten/opbrengsten Cultuuraspecten: aanspreken, verantwoordelijkheid nemen, over

grenzen heen kijken/werken, sturen op doeltoestand Attitude: hoe verhoud ik mij tot deze ontwikkelingen, omgaan met

onzekerheidManagement: wegvallen managementlagen en -taken Functiedifferentiatie of generalisatie: leveren waarvoor betaald

wordt Nieuwe kernfuncties: ICT, businesscontrolling, job sharing Zelfsturing, zelforganisatie: werken in zelfstandige teams of in een

netwerkverband als zelfstandige professional39

Zelfsturende teams als basis bedrijfsmodel

Eenduidig beeld en begrip van koers en doelen van de organisatie

Eenduidig en gedeeld beeld over te behalen resultaten Te behalen resultaten team zijn afgeleide van organisatiedoelen Eenduidige en geoperationaliseerde visie op zorg Verantwoordelijkheid voor het deel en het geheel Regelcapaciteit en taakautonomie Inregelen van onderlinge taakafhankelijkheid Taakroulatie en multi-inzetbaarheid van teamleden Samenstelling, gedeelde waarden en gedragsregels Nadruk op leren, presteren en voortdurend verbeterenManagement van zelfsturende teams!

40

Inrichting, functioneren en managen van zelfstandige teams

als kritische succesfactor (HR, kwaliteit, financiën, planning)

Omgang met regelgeving binnen team

41

Strategische personeelsrisico’s8. Management, Leiderschap & Organisatiecultuur

42

8

Management op maat

43

Mismatch tussen organisatiefilosofie,

organisatiecultuur, management en leiderschap. Onvolwassen

teams, onvolwassen management

Gedrag begrijpen én positief beïnvloeden Door deze nieuwe inzichten en ervaringen merk ik dat ik beter in mijn vel zit en effectiever functioneer als leidinggevende. ‘Psychologie voor managers’ is een must voor iedere manager!" Psychologie geeft een vernieuwende en heldere kijk op het gedrag van mensen. Leer hoe u twee boeiende terreinen combineert: leiderschap en psychologie.

Leiderschap & Organisatiecultuur

44

TaakcultuurType leider: innovator en bemiddelaarDoel: groei door acquisitieKenmerk: creativiteitMiddel: innovatieGevaar: hobbyisme

DoelcultuurType leider: producent en bestuurderDoel: cashflow door aandeelKenmerk: doeltreffenMiddel: machtGevaar: verkokering

Teamcultuur Type leider: mentor & stimulatorDoel: kwaliteit door HRMKenmerk: flexibiliteitMiddel: cohesie & moreelGevaar: anarchie

ProcescultuurType leider: controleur & coördinatorDoel: winst door routineKenmerk: doelmatigheidMiddel: procedures & regelsGevaar: bureaucratie

Peter Drucker:

45

Culture eats strategyfor breakfast

No matter how well thought-out the strategy is, if you don’t have or consider the culture in your organization to support that

strategy it will not come to fruition.

Many business leaders have underestimated the power of culture and failed in their new strategies because of it.

46

Strategische personeelsrisico’s9. Beloning & Arbeidsvoorwaarden

Gemiddeld voltijdssalaris in Zorg en Welzijn Stijging: 12,8% in 5 jaar. Modaal inkomen in 2015: € 35.500

47

Beloning & Arbeidsvoorwaarden

CAO: level playing field op primaire arbeidsvoorwaardenWat willen we belonen? Niveau, beschikbaarheid, flexibiliteit,

ontwikkeling, prestaties, promotie, trouw? Hoe willen we belonen? Structureel, incidenteel, doelgebonden? Persoonlijk maatwerk: optimaal persoonlijk rendement uit

begrensde middelen. One size doesn’t fits all Loonkosten compartimenteren: budgetten Opleiding en employability: studieregeling, scholingsplicht,

transitievergoeding Decentraliseren van arbeidsvoorwaarden: be prepared

• bijvoorbeeld: herdefiniëren van vergoedingen en toeslagen• Decentralisatie: meer ruimte voor harmonisatie!

48

9

49

Strategische personeelsrisico’s

HR ScorecardIdentificeren, Analyseren, Mitigeren, Monitoren

HR Scorecard

Resultaat gebieden Succes factoren

Stuurgetallen

Resultaten perspectief

•Arbeidsproductiviteit•Personeelskosten

•Omzet•Inleenkosten

•Omzet per fte•Inleen/kernbezetting

Klantperspectief

•Capaciteit•Kwaliteit•Behoud

•Effectieve werktijd

•Competenties•Binding

•Verzuimpercentage•Beoordelingsscore•Tevredenheidscore•Verlooppercentage

Interne processenperspectief

•Instroom•Ontwikkeling

•Selectie •Mobiliteit

•Vacatureduur•Functieverblijftijd

•Horizontale mobiliteit

HRM perspectief

•Strategie•Kwaliteit

•Strategische•HR planning

•Competenties P&O

•P&O beleidsplan•P&O tijd besteed aan

veranderingsprocessen•Competenties P&O team

•HR kwaliteiten lijnmanagement

50Model Ton Leijten | “Vakmanscha in de Zorg”

Strategische personeelsrisico’s:een projectie

Dank voor uw aandacht!

Doorpraten over deze onderwerpen?

51

Bram de GierMasterPensioenfonds Zorg en WelzijnE: [email protected]: 06 51002809


PAUZE

Duidelijk anders

HR agendapunten 2015

WWZ

Peter de WaalDorien van Straten

5454 Team Zorg

Team Zorg bundelt de expertises van verschillende advocaten en notarissen. De bindende factor is onze kennis en ervaring binnen de gezondheidszorg.

Expertise binnen de zorg:

• Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap

• Aanbestedingsrecht

• Gezondheidsrecht

• Mededingingsrecht

• Ondernemingsrecht

• Privacy

www.ploum.nl/zorg

10

5555 Het programma

• Artikel 7:628 – de loondoorbetalingsplicht– Oude situatie

– Huidige situatie

• CAO VVT (verpleeg‐, verzorgingshuizen, kraam‐ en jeugdgezondheidszorg)

– Status CAO

– Uitgangspunten

– Toekomst flexibele arbeidskrachten

– Concrete gemiddelde arbeidsduur

– Risico’s

5656 Het programma ‐ vervolg

• Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015– Scholing

– Ketenregeling

– Transitievergoeding

– Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond

– Hoger beroep en cassatie

– Beëindigingsovereenkomst

5757

De loondoorbetalingsplicht

Artikel 7:628 BW

5858 Wet Werk en Zekerheid

• Per 1 januari 2015: grote wijzigingen binnen het arbeidsrecht

• Belangrijk voor de zorg: oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid wordt tegengegaan

• Hieronder valt ook het gebruik van 0‐uren contracten en min/maxcontracten

5959 Artikel 7:628 BW – oude situatie

• Artikel 7:628 – de loondoorbetalingsplicht– Tot 1 januari 2015 gold → geen arbeid, geen loon

– Let op: geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg

• Risico op loondoorbetaling kon voor de eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten

• Risico op loondoorbetaling kon voor langer dan 6 maanden worden uitgesloten bij CAO (in beginsel onbeperkt)

– Gevolg: wanneer een oproepkracht niet werd opgeroepen, was de werkgever hem geen loon verschuldigd

6060 Artikel 7:628 BW – oude situatie

• Door (onbeperkte) afwijkingsmogelijkheid bij CAO was het mogelijk om te werken met:

– Oproepkrachten/ 0‐uren contracten

– Min/max contracten

• Flexibele arbeidskrachten genoten wel enige bescherming:– Rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW)

– Minimumduur per oproep (artikel 7:628a BW)

11

6161 Artikel 7:628 BW – huidige situatie

• Artikel 7:628 – is gewijzigd per 1 januari 2015

• Huidige situa e → geen arbeid, wel loon

• Doel wijziging: oneigenlijk gebruik flexibele arbeidskrachten voorkomen

• Langdurig gebruik oproepovereenkomsten wordt beperkt:– Eerste 6 maanden: contractueel afwijken loondoorbetalingsplicht blijft mogelijk (lid 5)

– Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als ‘werkzaamheden incidenteel van aard zijn, geen vaste omvang hebben’ (lid 7)

– Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden

6262 Artikel 7:628 BW – huidige situatie

• Maar let op → ar kel 7:628 lid 8 BW

• STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten– Gevolg: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet

voor 6 maanden

– Gevolg: oproepkracht dient te worden betaald, ook wanneer geen arbeid wordt verricht

– Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten

– 0‐uren overeenkomsten in de zorg verboden?

– uitzondering voor uitzendkrachten

6363

CAO VVT 1 september 2014 ‐ 1 april 2016

6464 CAO VVT 2014‐2016

• “CAO‐partijen zijn overeengekomen de samenhangende dossiers wachtgeld, transitievergoeding en de herverzekering derde WW‐jaar, vóór 1 mei 2015 te bespreken en de afspraken uit het Sociaal Akkoord betreffende het derde WW jaar zo snel mogelijk ter hand te nemen”

• “partijen zullen vóór 1 mei 2015 overleggen en zo mogelijk in de cao vastleggen dat de transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt geïntroduceerd, niet cumuleert met de wachtgeldregeling ex artikel 9.7 e.v. van de cao VVT, voor zover niet (tijdelijk) geregeld in de overgangsregeling o.g.v. artikel XXII lid 6 van de Wet werk en zekerheid”

• Inzet‐ en contractenbeleid van flexibele arbeid (artikel 4.2)

6565 CAO VVT 2014‐2016

• Uitgangspunt: 0‐uren contracten alleen in uitzonderlijke situaties:– Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen

– Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval

• Eens per jaar overleg werkgever en medezeggenschapsorgaan over (verdere) beperking inzet 0‐urencontracten

6666 CAO VVT 2014‐2016

• Wat gaat er gebeuren met flexibele krachten?

• Werknemers met een 0‐urencontract– Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur

– Uiterlijk 31 december 2014 aanbod van werkgever

• Werknemers met een min/max contract– Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur

– Uiterlijk 1 maart 2015 aanbod van werkgever

12

6767 CAO VVT 2014‐2016

• Nieuw begrip: de concrete gemiddelde arbeidsduur

– Voor nu: gissen naar de invulling van dit begrip

– Over welke periode wordt gemiddelde genomen?

– Mogelijke rol voor rechtsvermoeden, artikel 7:610b BW?

6868 CAO VVT 2014‐2016

• Betekent dit het einde van het 0‐urencontract?

• Nee, in uitzonderlijke situaties nog gebruiken:– Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen

– Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval

• Gebruik gemaakt van de kleine opening in nieuwe artikel 7:628 lid 7?Bij collectieve arbeidsovereenkomst […] kan de periode [red. waarin loondoorbetaling wordt uitgesloten] worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

• Gevolg: uitzonderlijk gebruik van 0‐urencontracten nog mogelijk, CAO biedt een 7:628 lid 7 BW bepaling

• Echter, in CAO VVT niet opgenomen dat dan daadwerkelijk de loondoorbetaling wordt uitgesloten!

6969 CAO VVT 2014‐2016

• Risico’s CAO VVT– Uitzonderingsmogelijkheid lid 7 ‘van incidentele aard en zonder vaste omvang’ nog niet

gedefinieerd

– Valt de bepaling uit het principeakkoord hier wel onder?

• Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten– Voorlopig van de baan

– Dit half jaar moeten afspraken gemaakt worden in cao’s, zoals in de CAO VVT

– STAR en Minister zullen dit volgen

– Gevolg: indien STAR verzoek toch gehonoreerd wordt, in zijn geheel geen inzet 0‐urencontracten meer mogelijk. Uitzonderingsmogelijkheid in principeakkoord dan overbodig.

7070

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

7171 Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

• Scholing

• Ketenregeling

• Transitievergoeding

• Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond

• Hoger beroep en cassatie

• Beëindigingsovereenkomst

7272 Scholing I

• Verplichting van werkgever om werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is:– voor de uitoefening van de functie en;

– voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

13

7373 Ketenregeling I

Oude wetgeving:

• 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten

• niet meer dan 36 maanden

• onderbreking van de keten na 3 maanden

• afwijking bij CAO mogelijk

7474 Ketenregeling III

Wijziging(en) per 1 juli 2015:

Uitzonderingen:

• bestuurders

• bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers)

• arbeidsovereenkomsten omwille van educatie

• beroepsbegeleidende leerweg

• werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken

7575 Ketenregeling IV

• Elkaar opvolgende werkgevers die ‘ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer’ (Nota van wijziging)

• 668a lid 6: lid 2 kan worden uitgesloten bij cao

7676 Ketenregeling II

Wijziging(en) per 1 juli 2015:

• 3x3x3 wordt 3x2x6

• 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten

• niet meer dan 24 maanden

• onderbreking van de keten na 6 maanden

• afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar (6x4x6): voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist deze verlenging

7777 Overgangsrecht I

Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2015:

• bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft ‘oud’ recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar (tot 1 juli 2016)

• uitzonderingen:‐ concurrentiebeding: geen overgangsbepaling

‐ aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigden

7878 Overgangsrecht II

Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015:

• de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst

14

7979 Overgangsrecht III

1 juli 2015

12 mnd

3 mnd +

12 mnd 12 mnd 12 mnd

12 mnd 12 mnd 12 mnd

3 mnd +12 mnd 9 mnd 12 mnd

12 mnd 12 mnd

8080

8181 Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid

• Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag– Uitkomst: onbekend

– Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden (www.hoelangwerkloos.nl)

– Substantieel lager dan kantonrechtersformule

• Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule– A x B x C

– A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie)

– B = beloning

– C = correctiefactor

8282 Transitievergoeding I

• Van rechtswege verschuldigd

• Bij opzegging, ontbinding en niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• Mits arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd

• Hoogte: 1e 120 maanden 1/6 maandsalaris per zes maanden dienstverband en daarna ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband

• Maximaal € 75.000 bruto (of een jaarsalaris indien dat loon hoger is)

8383 Transitievergoeding II

Geen transitievergoeding:

• Jongeren tot 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken

• Beëindiging in verband met of na het bereiken van de AOW‐gerechtigde leeftijd

• Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

8484 Transitievergoeding III

Billijke vergoeding

• Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

• Als werknemer geen recht heeft op transitievergoeding (korter dan 24 maanden in dienst of jonger dan 18)

15

8585 Transitievergoeding IV

Uitzonderingen:

• Tot 1 januari 2020: transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder en tien jaar of langer in dienst (1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband)

• Deze uitzondering geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers

• Bij cao kan gelijkwaardige voorziening in plaats van transitievergoeding worden getroffen

• Geen transitievergoeding bij faillissement

• Tot 1 januari 2020: lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie

8686 Besluit overgangsrecht transitievergoeding

• Voorkomen dubbele betalingen

• Bij lopende afspraken van vóór 1 juli 2015 (sociaal plan, wachtgeldregeling, golden parachute, etc.) is werkgever transitievergoeding alleen verschuldigd als werknemer schriftelijk afziet van vergoedingen en voorzieningen uit lopende afspraken

• Werkgever heeft informatieplicht

• Werknemer moet binnen twee weken keuze maken, anders vervalt recht op transitievergoeding

• Voldoet werkgever niet aan informatieplicht, dan kan werknemer zijn verklaring herroepen

8787 Besluit transitievergoeding

• Te verrekenen kosten:– Transitiekosten

• Loon over langere opzegtermijn in geval van vrijstelling

– Inzetbaarheidskosten

• Gericht op bredere inzetbaarheid buiten de werkgever

• Maximaal vijf jaar

• Instemmingsvereiste van werknemer

• Tenzij transitie‐ of inzetbaarheidskosten voortvloeien uit cao, sociaal plan of afspraken met or

8888 Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding

• Vergoeding schending aanzegplicht: ‘het loon voor één maand’

• Wat moet hieronder worden verstaan?

• Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden)

8989 Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding

• Hoogte transitievergoeding: ‘een zesde van het loon per maand’

• Wat moet hieronder worden verstaan?

• Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden) vermeerderd met:– 1/12 vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering

– 1/12 vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan de einddatum

– 1/36 variabele looncomponenten verschuldigd in de drie voorafgaande kalenderjaren

9090 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond I

a. het vervallen van arbeidsplaatsen

b. na twee jaar ziekte

c. frequent ziekteverzuim

d. Disfunctioneren

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar

g. een verstoorde arbeidsverhouding

h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

16

9191 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond II

• In beginsel heeft werkgever algemene verplichting om te bezien of werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen redelijke termijn herplaatsbaar is in een andere passende functie (m.u.v. grond e).

9292 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond III

• Opzegging met instemming van werknemer is te allen tijde mogelijk

• Instemming is binnen veertien dagen herroepbaar (zonder opgaaf van redenen)

• Geen instemming nodig:– Toestemming van het UWV

– Proeftijd

– Ontslag op staande voet

– Huishoudelijke hulp (< vier dagen per week)

– Bestuurder

– Geestelijke

– Bereiken pensioengerechtigde leeftijd/AOW

– Docent

9393 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond IV

• UWV: gronden a en b

• Kantonrechter: gronden c t/m h

Oude recht blijft van toepassing op:

• verzoek om toestemming ingediend vóór 1 juli 2015;

• opzegging gedaan vóór 1 juli 2015 en gedingen die daarop betrekking hebben; en

• rechtsgedingen die zijn aangevangen vóór 1 juli 2015.

9494 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond V

Procedure UWV

• alternatief: CAO‐commissie

• toestemming vier weken geldig

• bij grond a extra vereisten:– eerst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen; en

– oproepcontracten; en

– inleenkrachten

• in geval van weigering kan alsnog ontbinding worden verzocht

9595 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond VI

Procedure kantonrechter

• naast gronden c t/m h en na weigering toestemming door UWV, ook in geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding

• ontbinding mogelijk ondanks opzegverbod, behalve bij a‐grond (reorganisatie)

• bij einddatum wordt rekening gehouden met fictieve opzegtermijn (tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer)

• toekennen billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever

9696 Hoger beroep en cassatie I

• Kantonrechter kan op verzoek van werknemer:– de opzegging vernietigen; of

– een billijke vergoeding toekennen

• Indien:– is opgezegd zonder toestemming of instemming van werknemer;

– is opgezegd in strijd met een opzegverbod; of

– strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk

17

9797 Hoger beroep en cassatie II

• Kantonrechter kan na opzegging met toestemming van het UWV (of CAO‐commissie) op verzoek van werknemer:– arbeidsovereenkomst herstellen als opzegging in strijd is met

ontslaggronden a of b;

– een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met ontslaggrond a als herstel niet mogelijk is;

– een billijke vergoeding toekennen als opzegging na twee jaar ziekte het gevolg is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever;

– de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde

9898 Hoger beroep en cassatie III

Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen:

• Ontbindingsbeschikking

• Beschikking tot vernietiging van de opzegging

• Beschikking tot herstel van de arbeidsovereenkomst

Schorst de tenuitvoerlegging niet!

Let op: zeer korte vervaltermijnen (2 of 3 maanden)

9999 Beëindigingsovereenkomst I

• Schriftelijkheidsvereiste

• Herroepingsmogelijkheid binnen 14 dagen

• Werkgever moet werknemer in beëindigingsovereenkomst op herroepingsmogelijkheid wijzen > anders termijn drie weken

• Herroepingsmogelijkheid geldt niet als werknemer binnen zes maanden na herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangaat

• Herroepingsmogelijkheid geldt niet voor een bestuurder

100100 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2016

• maximale WW‐duur wordt teruggebracht naar 24 maanden

• de opbouw van WW wordt aangepast: in de eerste 10 jaar van de loopbaan bouwt een werknemer per gewerkt jaar 1 maand WW‐recht op en daarna per gewerkt jaar een halve maand

Per 1 juli 2015:

• na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien

• inkomensverrekening vanaf 1e dag WW (van elke verdiende bruto euro mag werknemer 30% houden)

101101 Tips

• Benut overgangsrecht

• Pas tijdig standaardmodellen aan (proeftijd, concurrentiebeding)

• Let op mogelijkheden om kosten met transitievergoeding te verrekenen

102102 Ploum Over Arbeid

Aanmelden kan via www.ploumoverarbeid.nl

18

103103 Bedankt voor uw aandacht


PAUZE


Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet

Zorg Zijn Werkt, 16 april 2015 106

Algemene ontwikkelingen in cijfers

Ziekteverzuimpercentage 3,8% in 2014

– Sinds 2004 is het ziekteverzuim redelijk stabiel (4,0-4,5%)

Bijna 825.000 arbeidsongeschiktheidsuitkeringen

– Aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen redelijk stabiel

Psychische problematiek en lichamelijke klachten grootste oorzaak

– Oorzaken van ongeschiktheid voor werknemers onder de 35 jaar

• 49% psychische problemen en 17% lichamelijke klachten

– Oorzaken van ongeschiktheid voor oudere werknemers:

• 18% psychische problemen en 53% lichamelijke klachten


Steeds weer nieuwe ontwikkelingen…


AmevNet als vorig jaar moest de verzekeraar, het voormalige Amev - Stad Rotterdam, een forse last nemen voor arbeidsongeschiktheidspolissen (WGA-ER). Die was met € 137 mln zelfs nog twee keer zo groot als in 2012.

Verzekeraar De Goudse weer op winst in 2013 na verlies in voorgaand jaar

Achmea heeft er over 2012 een voorziening op moeten nemen van € 180 mln. Dat was afgelopen jaar niet nodig, wat goed was voor de winst.

Wat is het probleem?

19


Loondoorbetaling bij ziekte


Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen?

Tot 2014

2014

2016

2017

Sectorpremie / eigenrisicodragen

Sector- en basispremie

Gedifferentieerde WGA-totaalpremie of eigenrisicodragen

(én achterlaten WGA flex vanaf 2017)

Gedifferentieerde premie voor WGA-

vast /

eigenrisicodragenGedifferentieerde ZW-premie

/ eigenrisicodragen

Verplichteigenrisicodragen

2 jaar

Verplicht eigenrisicodragen

1 jaar?

Gedifferentieerde WGA-flex-premie


Voorbeeld gemiddelde kosten

Werknemer met jaarcontract, ziek na 6 maanden. Werknemer heeft jaarloon van EUR 30.000 en arbeidsverleden van 20 jaar. De totale kosten bedragen bij 12 jaar arbeidsongeschiktheid: EUR 168.114

EUR 15.0006 maanden

loondoorbetaling

EUR 31.50018 maanden ziektewet

EUR 121.61410 jaar WGA, waarvan 20

maanden LGU


Keuzes WGA vanaf 2017

WGA

Grote werkgever

> EUR 3.140.000

Middelgrote werkgever

EUR 314.000 – EUR 3.140.000

Kleine werkgever

< EUR 314.000

ERD

ERD WGA totaal

ERD WGA totaal

ERD WGA totaal

Publiek

Individueel gedifferentieerde premie WGA

Combinatie individuele en sectorpremie WGA

Sectorpremie WGA


12-jaarrisico?

70%

100%

Loongerelateerde WGA uitkering (max

38 mnd.) Vervolguitkering (minimumloon)

Loonaanvullingsuitkering

70%

100%

1e

jaa

r lo

on

do

orbeta

ling

Loongerelateerde WGA uitkering (max 24 mnd.) Vervolguitkering

(minimumloon)

Loonaanvullings-uitkering

1e

jaa

r lo

on

do

orbeta

ling

2e

jaa

r lo

on

do

orbeta

ling

Maximale kosten: EUR 85.000 EUR 208.670

Maximale kosten: EUR 50.000 EUR 91.088

Risico nu:EUR 293.670

Risico toekomst?EUR 141.088

UW

V

UWV


Premiebeschikking Werkhervattingskas

20


Berekening van Ziektewetpremie

Bij Werkgever X (premieloonsom EUR 10.000.000) zijn in 2012 twee personen ziek uit dienst gegaan. Gedifferentieerde premie ZW 2014 bedraagt 0,50% (EUR 50.000)

Stel, A is ten onrechte toegerekend:Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,22% (EUR 22.000)

Stel, B is ten onrechte toegerekend:Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,42% (EUR 42.000)

Stel, A en B zijn ten onrechte toegerekend:Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,14% (EUR 14.000)

Ex-werknemer B Ziek uit dienst: 1 november 2012Maandloon: EUR 3.000 Aantal maanden Ziektewet: 2Uitkering 70% = EUR 4.200

Ex-werknemer A Ziek uit dienst: 1 maart 2012Maandloon: EUR 2.000 Aantal maanden Ziektewet: 10Uitkering 70% = EUR 14.000


Welke activiteiten voert u uit in geval van ziekte?

Tijdens dienstverband: WVP− Oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst

− Opstellen Plan van Aanpak

− Houden van aantekening

− Periodiek evalueren

− Regelmatig horen over verloop AO door bedrijfsarts

− Bijstellen Plan van Aanpak

− Re-integratieverslag

− Actueel oordeel

Maar welke activiteiten voert u daarna uit?− Gemiddelde WGA duur 7 jaar

− WGA staat voor gedeeltelijk arbeidsgeschikt

− Driekwart is 100% arbeidsongeschikt


Welke mogelijkheden bieden de Ziektewet en WGA?

Eigenrisicodrager = financieel verantwoordelijk en re-integratie• Bepalen recht, hoogte en duur van de Ziektewet (ZW)

• (Ex-)werknemer verplichten deel te nemen aan re-integratieactiviteiten (zowel ZW als WGA)

• Opleggen van sancties aan (ex-)werknemer (zowel ZW als WGA)

• Aanvragen van herbeoordelingen (WGA)

Publiek verzekerd = financieel verantwoordelijk• Controleer ZW en WGA beschikkingen op dagloon

• Controle arbeidsongeschiktheidpercentage door bedrijfsarts

• Houdt periodiek contact met ZW- en WGA-uitkeringsgerechtigde en wijs op de mogelijkheden en/of consequenties:

• Herbeoordelingen (IVA)

• Uitkeringsverloop (terugval naar bijstandsniveau)

• Welke re-integratiemogelijkheden zijn er?

Betaalde arbeid?

Proefplaatsing?


Hoe blijft u bij met ontwikkelingen?

Casemanager

Vorige werkgever

(Ex-)medewerker

Verzekeraars Pensioenuitvoerder

Bedrijfsarts

Mobiliteitsbonus

Regresbureau

Arbeidsdeskundige

Re-integratie-dienstverleners

BeZaVa

WGA

IVA

Wajong

Ziektewet

AGH-SFB

WAZO

WAO

Vangnet ZW

Eigenrisicodrager

ZBO

Sanctiebeleid

Kennis

Administratie

Competentie

Systemen

Processen

ProefplaatsingQuotumwet

Duurzame

InzetbaarheidParticipatiewet

Transitievergoeding

Aanzegtermijn

Looncompensatie

WIA

Werkgever

Providerboog


Andere ontwikkelingen?

Participatiewet en Quotumwet

Belang van controle AGH-SFB statussen:− Er is één arbeidsgehandicapte in dienst zonder dat de werkgever dit weet, uit een

onderzoek komt dit aan het licht waardoor:• Een premiekorting van EUR 21.000 mag worden toegepast• De werknemer is 6 maanden ziek geweest, looncompensatie te claimen bij UWV:

EUR 16.000• Géén toerekening Ziektewet én WGA


Financiering van eigenrisicodragerschap

Ziektewet eigenrisicodragerschap:− Aanvullende Arbo-overeenkomst verplicht

− Verzekeren? (risico is maximaal 2 jaar)

− Uitvoering:

• Uitkeringsadministratie

• Re-integratie

WGA eigenrisicodragerschap:

− Garantieverklaring verplicht

− Verzekeren! (risico is 10 jaar)

− Volgen van WGA-gerechtigden

21


WGA Eigenrisicodragerschap

Meerdere opties voor het aangaan van WGA eigenrisicodragerschap:

• Conventioneel verzekeren ► wel verzekeringsdekking

• Stop-loss ► gedeeltelijke verzekeringsdekking

• Garantiedekking ► geen verzekeringsdekking

• Captive ► wel/geen verzekeringsdekking


Ga bewust om met de risico’s van een zieke werknemer

Zorg voor een betrouwbaar inzicht in het verschil tussen eigenrisicodragerschap en publiek verzekeren

Maak vóór 1 april of 1 oktober een weloverwogen keuze

Zorg voor actieve schadelastbeheersing door goede procesinrichting

Belangrijke momenten voor WGA eigenrisicodragerschap:

− Volledige WGA-risico per 1 januari 2017?

− Achterlaten van WGA flex risico bij UWV

Ziektewet en WGA eigenrisicodragerschap kan ieder half jaar

− Eigenrisicodragen per 1 juli = keuze maken vóór 1 april

− Eigenrisicodragen per 1 januari = keuze maken vóór 1 oktober

Omgaan met risico’s WGA en Ziektewet


Vragen?


Afsluiting en vragen


Bedankt voor uw aandacht!

AonAnneloes [email protected] 55 89 31 73

Bas [email protected] 52 01 21 17

Koen [email protected] 52 33 79 22

Zorg Zijn WerktNicolien [email protected] 329 07 07

PFZWBram de [email protected] 51 00 28 09

Ploum Lodder PrincenPeter de [email protected] 22 69 33 74

Dorien van [email protected] 27 27 92 89

Documents

Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s ... · Attitude en motivatie van de werknemer (bereidheid tot leren, veranderen, ontwikkelen) passen bij de werkcontext