1. Definiti conceptul de globalizare

2. Principalelea avantaje ale fenomenului de globalizare sunt:

a. Libertatea de circulaţie a indivizilor şi a mărfurilor

b. Crearea unei birocraţii noi, peste cea existentă

c. Schimbul liber de idei şi de tehnologii

d. Standardizarea tuturor proceselor

3. Principalelea dezavantaje ale fenomenului de globalizare sunt:

a. Crearea unei birocraţii noi, peste cea existentă

b. Standardizarea tuturor proceselor

c. Accentuarea diferentelor dintre tari bogate si tari sarace

d. Costul menţinerii noii birocratii implică impozite din ce în ce mai mari

4. Conditiile principale pentru ca o companie multinational sa devina transnationala sunt::

a. Restructurarea pentru armonizarea strategiilor cu eficienta globala responsabilităţile

locale şi transferul de cunoştinţe

b. Cucereasca noi piete de desfacere

c. Sa se adapteze la specificul pietelor locale

5. Conceptul de organizatie definitii si interpretari

6. Intreprinderea industriala – definitii si interpretari

7. Pentru a performa la nivel global o organizatie trebuie sa provoace schimbari la nivel:

a. Intern si extern

b. stabileasca un set de valori şi de norme, care trebuie să fie suficient de cuprinzătoare

pentru a fi aplicate în toate domeniile industriale în care firma acţionează

c. să ofere aceeaşi înţelegere diverselor afaceri ale companiei şi să definească limitele

strategice referitoare la inovare, calitate, leadership, resurse umane

8. Care sunt elementele de baza cu care se opereaza in era informatiei:

a. Date, informatii, relatii, inteligenta afacerii

b. Date, legaturi, cunostinte, inteligenta afacerii

c. Date, informatii, inteligenta afacerii, cunostinte

d. Date, informatii, relatii, cunostinte

9. In era informatiei, informatiile reprezinta:

a. Date organizate într-un anumit context, care au valoare pentru utilizator

b. Date culese din mai multe surse

c. Abilităţi, expertiză cuplate ce creaza resursa intelectuală

10. In era informatiei, inteligenta de afacere reprezinta:

a. Date organizate într-un anumit context, care au valoare pentru utilizator

b. Informatii culese din mai multe surse

c. Abilităţi, expertiză cuplate ce creaza resursa intelectuală

11. In era informatiei, cunostintele (Knowledge) reprezinta:

a. Date organizate într-un anumit context, care au valoare pentru utilizator

b. Informatii culese din mai multe surse

c. Abilităţi, expertiză cuplate cu informaţii şi inteligenţă creând resursa intelectuală

12. Conform conceptului de dezvoltare organizationala valorile sunt:

a. Armonizarea obiectivelor individuale cu cele organizaţionale

b. Promovarea relaţiilor deschise şi oneste

c. Crearea oportunităţilor de învăţare tuturor membrilor organizaţiei pentru

dezvoltarea competenţelor lor

d. Rezolvarea conflictelor dintre indivizi la fel ca şi între diferitele unităţi din firmă

e. Egalitatea indivizilor in interiorul organizatiei

13. Definiti conceptul de „dezvoltare organizationala”

14. Definiti relatia dintre managementul schimbarii si dezvoltarea organizationala

15. Schimbarea organizationala poate fi definita ca:

a. un proces de reînnoire continuă a structurii, capabilităţilor şi direcţiei de dezvoltare a

organizaţiei pentru a servi nevoii de schimbare permanentă a clienţilor interni şi

externi

b. o trăsătură omniprezenta a vieţii unei organizaţii, atât la nivel operaţional cât şi

strategic

c. procesul desfăşurat la nivelul întregului sistem organizaţional de planificarea

schimbării, pentru a îmbunătăţii eficacitatea organizaţiei prin armonizarea

dimensiunilor ei cheie

16. Care este rolul actual al managementului schimbarii:

a. Găsirea de căi şi modalităţi pentru a planifica eficient implementarea schimbării şi de

a găsi modalităţi de a învinge rezistența la schimbare

b. Recrearea unui viitor de succes prin buna funcţionare a eforturilor de transformare

17. Schimbarea ca dezvoltare se defineste ca:

a. o schimbare complexa ce consta intr-un raspuns al organizatiei la schimbari majore

ale mediului sau ale fortelor si cerintelor pietei pentru atingerea succesului

b. o schimbare totală de strategie, structură, sistem, procese sau tehnologie, atât de

profundă încât necesita: schimbarea culturii organizaţionale, a comportamentului

şi a stării de spirit pentru a fi implementată cu succes

c. imbunatatirea unei abilitati anume, a unei metode, standard de performanta sau

conditie care dintr-un motiv oarecare nu mai corespunde nevoilor actuale sau

prognozate in viitor

18. Schimbarea ca tranzitie se defineste ca:

a. o schimbare complexa ce consta intr-un raspuns al organizatiei la schimbari majore

ale mediului sau ale fortelor si cerintelor pietei pentru atingerea succesului

b. o schimbare totală de strategie, structură, sistem, procese sau tehnologie, atât de

profundă încât necesita: schimbarea culturii organizaţionale, a comportamentului

şi a stării de spirit pentru a fi implementată cu succes

c. imbunatatirea unei abilitati anume, a unei metode, standard de performanta sau

conditie care dintr-un motiv oarecare nu mai corespunde nevoilor actuale sau

prognozate in viitor

19. Schimbarea ca transformare se defineste ca:

a. o schimbare complexa ce consta intr-un raspuns al organizatiei la schimbari majore

ale mediului sau ale fortelor si cerintelor pietei pentru atingerea succesului

b. o schimbare totală de strategie, structură, sistem, procese sau tehnologie, atât de

profundă încât necesita: schimbarea culturii organizaţionale, a comportamentului

şi a stării de spirit pentru a fi implementată cu succes

c. imbunatatirea unei abilitati anume, a unei metode, standard de performanta sau

conditie care dintr-un motiv oarecare nu mai corespunde nevoilor actuale sau

prognozate in viitor

20. Care erau obiectivele unui proces de schimbare organizationala in perioada 1970:

a. îmbunătăţirea producţiei,

b. redimensionarea organizaţiilor şi a afacerilor,

c. restructurarea,

d. diversificarea activităţilor,

e. redefinirea sistemelor de muncă în organizaţie

f. schimbări privind calitatea

g. toate de nmai sus

21. Care erau obiectivele unui proces de schimbare organizationala in perioada 1980:

a. îmbunătăţirea producţiei,

b. îmbunătăţirea activităţii organizaţiei,

c. Schimbare radicala,

d. Dezvoltare organizationala, retehnologizare,

e. inovare

22. Care erau obiectivele unui proces de schimbare organizationala in perioada 1990 - 2005:

a. supravietuire,

b. Schimbari la nivelul resurselor umane

c. Adaptare

d. îmbunătăţirea activităţii organizaţiei,

e. Schimbare radicala,

f. Dezvoltare organizationala, retehnologizare

g. Inovare

23. Care erau obiectivele unui proces de schimbare organizationala in perioada 2007 - 2010:

a. supravietuire,

b. Schimbari la nivelul resurselor umane

c. Adaptare

d. îmbunătăţirea activităţii organizaţiei,

e. Schimbare radicala,

f. Dezvoltare organizationala, retehnologizare

g. Inovare

24. Care sunt obiectivele unui proces de schimbare organizationala in perioada 2010 - 2014:

a. supravietuire,

b. Schimbari la nivelul resurselor umane

c. Adaptare

d. Reorganizare resurse umane,

e. Schimbari la nivelul organizational

f. Flexibilitate

25. In schimbarea ca dezvoltare prioritatea majora devine:

a. Definirea starii finale

b. Trasarea planului pentru starea finala

c. imbunatatirea a ceva existent, perfectionarea a cea ce organizatia detine

26. Un proces de schimbare ca dezvoltare este in cadrul unei organizatii :

a. generator de motivare a personalului organizatiei,

b. o sursa de incredere,

c. Sursa de stabilitate

d. Un generator de conflicte interne

e. Sursa de aliniere la standardele mpuse de mediul concurential

27. Schimbarea ca dezvoltare poate fi aplicata:

a. la nivel individual

b. numai la nivel de organizatie

c. la nivel de grup din cadrul organizatiei

d. la nivelul intregii organizatii

e. doar la nivel de proces organizational

28. Gradul in care schimbarea ca dezvoltare afecteaza organizatia este:

a. Mare – afecteza fiecare proces organizational

b. destul de redus, ceea ce determina ca riscurile asociate acestei schimbari sa fie

reduse

c. moderat – afecteaza doar procesele organizationale colaterale

29. Succesul unei schimbari ca dezvoltare este asigurat de:

a. O „analiza de impact” care sa clarifice diferentele cheie dintre starea veche si starea

noua

b. reducerea substantiala a traumelor umane si maximizarea rezultatele procesului de

schimbare

c. Motivarea pe care o astfel de schimbare o da oamenilor, atat timp cat managerii ca

generatori ai schimbarii asigura suportul si resursele necesare

30. Schimbarile ca dezvoltare se axeaza pe:

a. imbunatatirea aptitudinilor, cunostintelor, performantelor si a practicii, de aceea in

majoritate sunt privite ca proiecte de sine statatoare de imbunatatire

b. Determinarea unei stari noi superioare si a unei strategii de atingere a acesteia

c. Dezvoltarea unei noi culturi organizationale

31. Impactul ueni schimbari ca dezvoltare asupra starii de spirit a angajatilor este unul:

a. redus fiind un proiect punctual

b. major deoarece se produc modificari care afecteaza starea angajatilor

c. mediu daca schimbarea este suficient comunicata

32. Schimbarea ca dezvoltare este folosita de organizatii in special ca:

a. Training – atat tehnic cat si pentru perfectionarea angajatilor – comunicare, relatii

interpersonale, etc.

b. Aplicatii privind imbunatatirea calitatii si a proceselor organizatiei

c. Dezvoltarea echipei

d. Imbunatatirea comunicarii

e. Rezolvarea conflictelor

f. Cresterea productivitatii si a vanzarilor

g. Cresterea pietelor de desfacere

33. Exemple de schimbare ca tranzitie:

a. Cesionarile

b. Training – atat tehnic cat si pentru perfectionarea angajatilor – comunicare, relatii

interpersonale, etc.

c. Noi echipamente IT care nu necesita schimbari majore in cultura organizationala,

comportament si a starii de spirit

d. Aplicatii privind imbunatatirea calitatii si a proceselor organizatiei

e. Dezvoltarea echipei

f. Reorganizare

g. Fuziuni simple sau consolidari

h. Crearea de noi produse, servicii, procese, sisteme, politici sau proceduri care sa le

inlocuiasca pe cele vechi si ineficiente

34. Schimbarea tranzitionala consta in:

a. imbunatatirea proceselor si elementelor organizatiei care nu mai raspund cerintelor

tot mai exigente impuse de mediu, de piata

b. inlocuirea proceselor si elementelor organizatiei cu unele care sa asigure obtinerea

obiectivelor stabilite

c. intr-un raspuns al organizatiei la schimbari majore ale mediului sau ale fortelor si

cerintelor pietei pentru atingerea succesului

35. Schimbarile ca tranzitie sunt caracterizate de:

a. o data de inceput

b. o perioada de timp pentru a fi realizate,

c. o viziune asupra starii finale care nu este in amanunt definita

d. o strategie de parcurgere care se poate modifica functie de conditiile externe si

interne pe parcursul schimbarii

e. un buget in cadrul caruia managerul schimbarii trebuie sa gaseasca modalitatea cea

mai eficienta de executie

36. O schimbare tranzationala este in foarte mare masura:

a. previzibila si “liniara” ceea ce nu implica schimbari ale modalitatilor de executie

datorate dinamicii umane sau dinamicii procesului

b. Imprvizibila si “neliniara” cu schimbari dese ale strategiei si ale definirii starii finale

c. Simpla si usor de condus si finalizat

d. Imprevizibila si cu un impact deosebit asupra oamenilor organizatiei

e. Previzibila si cu impact mare asupra resursei umane

37. Daca schimbarea ca tranzitie are un impact major asupra resursei umane acest lucru se poate

datora:

a. Oamenii nu au suficiente competente impuse de noua stare

b. Oamenii nu au fost suficient informati si nu stiu exact care este starea noua

c. O planificare slaba sau o implementare slaba a schimbarii ceea ce duce la confuzie si

resentimente

d. Asteptari neclare asupra cerintelor impuse de “starea noua”

e. Resursa umana slab calificata

f. Viziunea starii noi nu corespunde cerintelor resursei umane

38. Daca schimbarea ca tranzitie are un impact major asupra resursei umane acest lucru se poate

datora:

a. Inertia – rezistenta naturala a oamenilor la a invata ceva nou

b. Starea emotionala precara data de sentimentul rupturii fata de trecut

c. Teama de a nu reusi sau teama de a nu fi capabil sa te adaptezi starii noi

d. Lipsa sprijinului pentru a reusi in “starea noua”

e. Resursa umana slab calificata

f. Viziunea starii noi nu corespunde cerintelor resursei umane

39. Impactul pe care o schimbare tranzitionala il are asupra organizatiei si asupra oamenilor

acesteia poate fi bine stabilit daca se adopta o startegie de schimbare adecvata. Enuntati

patru elemente pentru o astfel de staregie.

40. Aspectul critic al strategiei de implementare a unei schimbari tranzitionale, clarificarea

diferentelor cheie intre “starea veche” si “starea noua” si determinarea implicatiilor pe care

le au aceste diferente. Aceasta se numeste analiza de impact. Care sunt elementele

evidentiate de o astfel de analiza?(3elemente)

41. Schimbarile tranzitionale complexe au rezultatele asteptate daca sunt conduse de structuri

paralele. Care sunt acestea:

a. O structura care mentine operationala organizatia

b. O structura care manageriaza relatia cu resursa umana

c. O structura care supravegheaza procesul de schimbare propriu-zis, inclusiv

planificarea procesului, analiza de impact si implementarea

d. O structura care manageriaza productia

42. In cadrul unei schimbari ca transformare starea noua este:

a. Pe deplin determinata la momentul inceperii schimbarii

b. Incertă la momentul de început al procesului de schimbare

c. Cunoscuta in detaliu doar de management si nu total comunicata pentru a nu crea

panica

43. Procesul de schimbare ca transformare:

a. Poate fi schimbat radical daca apar tot felul de situaţii care nu corespund planului

iniţial

b. Este un proces neliniar cu numeroase modificări şi schimbări de curs pe parcursul

desfăşurării sale

c. Este incert la momentul de început al schimbarii

d. Este cunoscut doar de managerul schimbarii

44. Un proces de schimbare ca transformare impune in mod necesar modificari in:

a. conştiinţa colectivă

b. structura organizationala

c. în cultura organizaţională

45. Care sunt cele trei intrebari care dau tipul de schimbare prin care trece o organizatie?

46. La care dintre tipurile de schimbare organizationala procesul este de sine stătător şi

evoluează funcţie de factori ce nu pot fi pe deplin controlaţi?

a. Schimbarea ca dezvoltare

b. Schimbarea incrementala

c. Schimbarea ca transformare

d. Schimbarea ca tranzitie

47. Care sunt cele trei elemente ce determina neliniaritatea procesului de schimbare ca

transformare?

48. Cum se manageriaza un proces de schimbare ca transformare?

a. Prin metodele clasice ale managementului de proiect

b. Prin asigurarea condiţiilor necesare pentru ca procesul să decurgă şi să reuşească

c. Prin asigurarea unui plan detaliat, urmat de o monitorizare permanenta si

respectarea planului

49. Care sunt elementele pe care trebuie sa le respecte o organizatie pentru a implementa cu

succes un proces de schimbare ca transformare?

a. Asigurarea unui plan detaliat de actiune ce va arata in permanenta momentul la care

se afla procesul pe tot parcursul desfasurarii sale

b. Renunţare la orice aşteptări de a controla permanent acest proces.

c. Urmărirea ȋn mod activ a informaţiilor şi feedback-ului obţinut ȋn urma derulării, ceea

ce va ajuta la creionarea cât mai aproape de final a stării noi şi va ajuta la trasarea

cursului schimbării.

d. Capacitatea de a ȋnvăţa permanent din rezultatele obţinute şi transformarea rapidă a

acestor lecţii ȋn modificări ale cursului schimbării care să confere un rezultat cât mai

bun.

50. In strategia unui proces de schimbare ca transformare trebuie incluse in mod necesar si

urmatoarele aspecte:

a. Ruperea de trecut – ȋnvingerea rezistenţei.

b. Strategii de comunicare şi planuri de comunicare care să conţină un dialog real

c. Obtinerea de profit

d. Viziunea şi ȋnţelegerea modelului de schimbare.

e. Rezolvarea conflictelor şi construirea de relaţii interdepartamentale

f. Permanenta dezvoltare a bazei materiale

51. Care dintre urmatoarele afirmatii este adevarata:

a. Organizaţia care parcurge o transformare incrementală este o organizaţie aflată într-

un progres continuu, dar în echilibru si se aliniază la cerinţele mediului, prin

schimbări la nivelul unor părţi ale sale

b. Transformarea sparge orice referinţă din trecut şi transformă profund întreaga

organizaţie

52. Care dintre urmatoarele afirmatii definesc o schimbare incrementala:

a. Progres continuu

b. Pastrarea structurii normale si respectarea managementului proceselor

c. Inovatie tehnologica

d. Imbunatatirea produselor/serviciilor

e. Transformarea intregii organizatii

53. Care dintre urmatoarele afirmatii definesc o schimbare ca transformare:

a. Paradigma spargere- rupere

b. Pastrarea structurii normale si respectarea managementului proceselor

c. Inovatie tehnologica

d. Crearea unei coi structuri si a unui nou management

e. Transformarea intregii organizatii

f. Crearea de noi produse si de noi piete

54. Care dintre urmatoarele companii au adoptat ca starategie de dezvolrate schimbarea ca

transformare ?

a. Apple Computers

b. Toyota

c. Google

d. Samsung

55. Care dintre urmatoarele companii au adoptat ca starategie de dezvolrate schimbarile

incrementale ?

a. Apple Computers

b. Toyota

c. Google

d. Samsung

56. Care sunt cele trei intrebari a caror raspuns trebuie sa fie pozitiv pentru a fi siguri ca asistam

la o schimbare ca dezvoltare?

a. Este necesara inceperea procesului de schimbare inainte de cunoasterea definitiva a

rezultatelor?

b. Cultura organizationala si starea de spirit pot suporta schimbarea?

c. Va asteptati ca aceasta schimbare sa se desfasoare dupa un plan?

d. Sunt trainingurile de abilitati si cunostinte, imbunatatirea strategiilor de obtinere a

performantei si comunicarea suficiente?

e. Cerinta imediata a schimbarii este imbunatatirea unor eleemnte existente?

f. La inceputul schimbarii puteti descrie starea finala?

57. Care sunt cele trei intrebari a caror raspuns trebuie sa fie pozitiv pentru a fi siguri ca asistam

la o schimbare ca Tranzitie?

a. Este necesara inceperea procesului de schimbare inainte de cunoasterea definitiva a

rezultatelor?

b. Cultura organizationala si starea de spirit pot suporta schimbarea?

c. Va asteptati ca aceasta schimbare sa se desfasoare dupa un plan?

d. Modificarea structurii, modul de operare, modificarea productiei, modificarea

tehnologiei sunt cerinte ale schimbarii pentru a ajunge la asteptarile pietei si ale

clientilor??

e. Cerinta imediata a schimbarii este imbunatatirea unor eleemnte existente?

f. La inceputul schimbarii puteti descrie starea finala?

g. Schimbarea necesita modificarea modului de functionare a organizatiei si schimbarea

lor cu unul cunoscut dar nou?

58. Care sunt cele trei intrebari a caror raspuns trebuie sa fie pozitiv pentru a fi siguri ca asistam

la o schimbare ca Tranzitie?

a. Este necesara inceperea procesului de schimbare inainte de cunoasterea definitiva a

rezultatelor?

b. Cultura organizationala si starea de spirit pot suporta schimbarea?

c. Va asteptati ca aceasta schimbare sa se desfasoare dupa un plan?

d. Este obiectivul schimbarii atat de important incat sa modifice cultura organizationala,

starea de spirit pentru a putea realiza schimbarea?

e. Cerinta imediata a schimbarii este imbunatatirea unor eleemnte existente?

f. La inceputul schimbarii puteti descrie starea finala?

g. Schimbarea necesita modificarea modului de functionare a organizatiei si schimbarea

lor cu unul cunoscut dar nou?

59. Fortele schimbarii :

a. determina contextul in care organizatia va trece prin acest proces

b. creaza motivatia pentru schimbare

c. stabilesc relevanta eforturilor de schimbare

d. genereaza rezistenta la schimbare

e. determina o forta de inertie care se opune schimbarii

f. stabilesc intelesul schimbarii

60. Cele patru forte clasice care determina schimbarea sunt:

a. Mediul de afaceri

b. Cerintele de succes le pietei

c. Cerintele organizatiei

d. Cerintele culturii organizationale

e. Cerintele afacerii

61. Cele trei forte noi care determina schimbarea sunt:

a. Starea de spirit a managerilor si a angajatilor

b. Comportamentul managerilor si al angajatilor

c. Cerintele organizatiei

d. Cerintele culturii organizationale

62. Care dintre urmatoarele exemple sunt forte ale mediului de afaceri declansatoare de

shimbari organizationale

a. Forte sociale

b. Forte economice

c. Nevoia de inovare

d. Forte politice

e. Forte administrative

f. Nivele de calitate

g. Forte demografice

h. Forte legislative

63. Care dintre urmatoarele exemple sunt forte ale succesului in afaceri, declansatoare de

shimbari organizationale

a. Rapiditatea in livrare

b. Forte economice

c. Nevoia de inovare

d. Servicii adiacente adresate consumatorului

e. Nivele de calitate

f. Forte legislative

64. Care dintre urmatoarele exemple sunt forte ale succesului in afaceri, declansatoare de

shimbari organizationale

a. Schimbari in modelul de afacere

b. Nevoia de inovare

c. Regandirea sistematica a misiunii companiei

d. Servicii adiacente adresate consumatorului

e. Nivele de calitate

f. Regandirea obiectivelor companiei

g. Schimbari ale produselor, serviciilor, brandurilor, preturilor

h. Regandirea strategiei

65. Starea de spirit -- Reprezinta felul in care trebuie actionat asupra:

a. modului de gandire

b. modului incare este structurata resursa umana

c. modului de abordare

d. modul in care sunt gestionate procesele organizationale

e. modului in care modelele mentale trebuie schimbate

66. Care sunt pasii esentiali in gandirea si implementarea schimbarii pe care ii permite modelul

fortelor de schimbare?

67. Enumerati principalele forte care produc rezistenta la schimbare

68. Intoleranţa faţă de alte puncte de vedere contrare propriei viziuni ca forta ce produce rezistenta la schimbare este o consecinţă a:

a. fricii de pierdere a controlului, a dezechilibrării raportului dintre ce pot eu să fac

altora şi ce pot să-mi facă ei mie.

b. Frica de pierderea a relațiilor de prietenie sau a relatiilor profesionale.

c. Frica legată de noile procese, proceduri, relații

69. Enumerati care sunt temerile care determina rezistenta individuala la schimbarile

organizationale.

70. Care sunt tipurile de schimbare cele mai folosite pentru obtinerea avantajului strategic?

a. schimbarea bunurilor şi serviciilor

b. schimbarea managementului resurselor umane

c. schimbarea strategiei şi structurii organizaţionale

d. schimbarea culturii organizaţionale

e. schimbarea viziunii organizatiei

f. schimbări tehnologice

g. schimbari administrative

71. Definiti „schimbarile tehnologice” exemplificand si argumentati cum acestea pot deveni o

cale de obtinere a avantajului competitiv

72. Definiti „schimbarile de bunuri sau servicii” exemplificand si argumentati cum acestea pot

deveni o cale de obtinere a avantajului competitiv

73. Definiti „schimbarile in strategie si structura” exemplificand si argumentati cum acestea pot

deveni o cale de obtinere a avantajului competitiv

74. Definiti „schimbarile culturii organizationale” exemplificand si argumentati cum acestea pot

deveni o cale de obtinere a avantajului competitiv

75. Care dintre urmatoarele sfirmatii se refera la tipare de schimbare?

a. acele metode ce oferă informaţii asupra a ceea ce este de făcut (etape, actiuni

concrete) pentru a duce la bun sfârşit schimbarea şi în ce ordine

b. acele metode care prezintă tipuri sau categorii de noţiuni ce trebuie să intre în

atenţia managerilor schimbării pentru a putea avea o schimbare de succes

c. acele metode ale proceselor de schimbare care pot fi privite ca hărţi ale schimbării,

care pot arăta posibile căi de urmat pentru schiţarea şi implementarea viitoarei stări

d. acele metode care dau direcţii de realizare a procesului schimbarii, dar şi actiuni

concrete – realizate prin listarea celor mai importante subiecte ce trebuiesc avute în

vedere

e. aceste metode pot indica ariile de interes şi de atenţie dar nu îţi spun ce acţiune

concretă trebuie desfăşurată pentru a duce schimbarea spre succes

76. Care dintre urmatoarele afirmatii se refera la modele de schimbare?

a. acele metode ce oferă informaţii asupra a ceea ce este de făcut (etape, actiuni

concrete) pentru a duce la bun sfârşit schimbarea şi în ce ordine

b. acele metode care prezintă tipuri sau categorii de noţiuni ce trebuie să intre în

atenţia managerilor schimbării pentru a putea avea o schimbare de succes

c. acele metode ale proceselor de schimbare care pot fi privite ca hărţi ale schimbării,

care pot arăta posibile căi de urmat pentru schiţarea şi implementarea viitoarei stări

d. acele metode care dau direcţii de realizare a procesului schimbarii, dar şi actiuni

concrete – realizate prin listarea celor mai importante subiecte ce trebuiesc avute în

vedere

77. Care dintre urmatoarele modele clasice sunt exemple de „tipare de schimbare

organizationala”?

a. Modelul congruentei al lui Nadler şi Tushman

b. Modelul de management al schimbarii al lui Ivancevich

c. Modelul lui Kotter

d. Modelul de schimbare al lui Lewin

e. Modelul de transformare de succes in noua pasi

f. Cadrul McKinsey 7-S

78. Care dintre urmatoarele modele de schimbare sunt exemple de „modele ale procesului de

schimbare organizationala”?

a. Modelul congruentei al lui Nadler şi Tushman

b. Modelul de management al schimbarii al lui Ivancevich

c. Modelul lui Kotter

d. Modelul de schimbare al lui Lewin

e. Modelul de transformare de succes in noua pasi

f. Cadrul McKinsey 7-S

79. Modelul congruentei al lui Nadler are la baza conceptul de organizatie vazuta ca sistem. Care

sunt elementele organizatiei pe care Nadler considera ca ar trebui sa se afle in echilibru?

a. Organizatia informala

b. Financiar

c. Munca

d. Administratia

e. Oamenii

f. Organizatie formala

80. In viziunea lui Nadler care sunt cele trei mari categorii de probleme cu care se confrunta o

organizatie

a. Problemele financiare

b. Recunoasterea

c. Probleme de administrare

d. Alegerea strategica

e. Redesign-ul organizatiei

81. Care sunt cele trei categorii de esecuri identificate de Nadler

a. Greseala de prognoza financiara

b. Greseala de a remodela eronat organizatia

c. Alegerea gresita

d. Greseala de administrare

e. Greseala de recunoastere

82. Enumerati si definiti pasii modelului congruentei al lui Nadler

83. Care este procedeul propus de Lewin pentru declansarea unei schimbari organiztionale?

a. Scoaterea firmei din echilibru cvasistationar

b. Descreşterea forţelor care se opun schimbării şi prin creşterea forţelor care militează

pentru schimbare

c. modificarea fortelor care menţin statusul, dar care vor produce mai puţină tensiune

şi rezistentă decât s-ar obţine prin creşterea intensităţii forţelor ce doresc

schimbarea

d. toate de mai sus

84. Enumerati si definiti fiecare etapa a modelului lui Lewin

85. Aranjati in ordinea fireasca pasii modelului de management al Schimbarii – Ivancevich

a. Recunoasterea nevoii de schimbare

b. Gasirea altor tipuri de organizare

c. Descoperirea conditiilor critice

d. Fortele schimbarii

e. Invingerea rezistentei la schimbare

f. Implementarea si monitorizarea schimbarii

g. Diagnosticarea problemei

h. Alegerea metodelor

86. Dupa Ivancevich invingerea sau minimizarea rezistentei la schimbare se realizeaza prin:

a. Impunere

b. Educare şi comunicare

c. Ascultare neconditionata

d. Participare şi implicarea angajaţilor

e. Divizarea si informarea cat mai sumara a angajatilor

f. Manipulare şi cooptare a angajaţilor

g. Exercitare coercitivă

h. Negocieri şi acorduri între management şi angajaţi

87. Modelul lui Kotter furnizeaza cateva lectii importante. Care sunt acestea?

a. Nici o schimbare care nu are la baza un plan solid nu poate reusi

b. Greşelile critice din cadrul fiecărei etape pot avea un impact nimicitor în

desfăşurarea schimbării

c. Nici o schimbare organizationala nu poate avea succes daca planul financiar al

schimbarii nu este gandit pana in cele mai mici detalii

d. Procesul de schimbare trece printr-o serie de etape fiecare dintre acestea

desfăşurându-se pe diferite perioade de timp

88. Conform analizei facuta de Kotter pentru elaborarea modelului sau de schimbare, greselile

majore care se fac de catre organizatii intr-un proces de schimbare sunt:

a. Se vorbeste prea mult si se realizeaza prea putin

b. Nu se stabileşte urgenţa proiectului

c. Nu se crează coaliţii puternice care să ghideze un astfel de proiect

d. Nu exista un buget al schimbarii foarte bine elaborat

e. Nu există viziune

f. Oamenii nu se supun in totalitate cerintelor managerilor

g. Comunicarea insuficienta a obiectivelor schimbării

h. Nu au fost înlăturate toate obstacolele pentru a putea realiza obiectivele schimbării

i. Nu au fost sistematic planificate şi create victorii pe termen scurt

j. Succesul schimbarii nu este suficient comunicat

k. Declararea prea rapidă a victoriei

l. Nu au fost ancorate schimbările în cultura organizaţională

89. Comentati doua dintre greselile majore care se fac de catre organizatii intr-un proces de

schimbare (dupa Kotter)

90. Aranjati in ordine logica pasii modelului de schimbare al lui Kotter

a. Consolidarea castigurilor

b. Comunicarea viziunii

c. Crearea viziunii schimbarii

d. Crearea coalitiei de ghidare

e. Trecerea la actiune

f. Ancorarea in cultura organizationala

g. Stabilirea urgentelor

h. Generarea castigurilor pe termen scurt

91. Comentati pasul 2 si pasul 4 al modelului de schimbare al lui Kotter

92. Comentati pasul 1 si pasul 5 al modelului de schimbare al lui Kotter

93. Comentati pasul 3 si pasul 7 al modelului de schimbare al lui Kotter

94. Comentati pasul 6 si pasul 8 al modelului de schimbare al lui Kotter

95. Un model de schimbare in „flux continuu”trebuie:

a. sa ghideze acţiunile şi nu să le mandateze

b. sa mandateze actiuni si nu sa le ghideze

c. sa fie detaliat si sa prescrie planul de actiuni

d. sa fie informativ pentru realizarea panului de schimbare şi nu să îl prescrie

e. sa organizeze planul de desfăşurare şi nu să îl rigidizeze

f. sa impuna un plan strict de actiuni

g. sa determine managerii sa gandeasca cum sa aleaga acele actiuni care sa duca

organizatia la nivelul de succes dorit

h. sa puna la dispozitia managerilor un plan de actiuni care sa duca la succesul dorit

96. Definiti componenta initiala a unei schimbari cu „flux continuu”

97. Definiti componenta centrala a unei schimbari cu „flux continuu”

98. Definiti componenta finala a unei schimbari cu „flux continuu”

99. Aranjati in ordine fireasca etapele modelului de transformare de succes in noua pasi:

a. Pregatirea pentru a conduce schimbarea

b. Conceperea starii noi

c. Planificarea si organizarea implementarii

d. Implementarea schimbarii

e. Evaluarea situatiei pentru a elbora cerintele de design

f. Celebrarea si integrarea starii noi

g. Analiza de impact

h. Ancorarea in cultura organizationala

i. Crearea viziunii organizationale